技能型人才

技能型人才（精选12篇）

技能型人才 篇1

近些年来, 随着社会的不断发展, 越来越多的人开始意识到管理的重要性, 大量的一线技术人员慢慢开始做起了管理的工作。以国外的绝大多数企业为例, 技术越先进的企业, 其科技开发工作者、管理者以及工人的比例越发趋于平衡, 也就是出现了人们常说的“三三制”。与国外相比, 我国的管理工作以及管理教育事业还有很大的进步空间。由此可以推断, 当前我国的“管理热潮”应当会呈现持续、快速发展的局面。很多技术工作人员随着能力以及职位的提升, 他们的工作重心将逐渐从技术开发转变为管理, 有的甚至将完全变为全职管理工作者。那么, 这些技能型人才究竟怎样才能快速地在管理工作岗位上做得得心应手呢?笔者将对该问题提出一些自己的思考和见解。

当前, 绝大多数企业都存在缺乏优秀的管理人才的问题, 那么究竟怎样解决这个问题呢?站在公司的角度来看, 管理人才绝大部分都来自于公司最初的一线技术人员。这部分管理人员一方面具备较强的技术优势, 另一方面则非常熟悉公司的内外部环境, 这样的优势往往会使他们在企业管理过程中更加得心应手。但是, 这并不能说明所有的技能型员工都具备做领导的能力, 要想从一线技能员工转变为管理人员往往还需要一些推动因素。从主观上看是个人拥有较强的能力;从客观上看企业人才体系的培养和建设。

一、拓宽视野, 增强个人的综合能力

一个人要想真正从技能型员工转变为管理人员就必须不断提升个人的综合能力。

第一, 技能型员工应当不断拓宽自己的知识面, 利用非工作时间重点学习与管理工作有关的各类知识, 如财会、营销学以及管理学等各方面的知识都应当有所涉略。

第二, 技能型员工应当拓宽自身的视野, 不仅从技术的层面看待企业的发展问题, 还应当从公司管理层的视角来思考企业的发展, 只有这样才能成为一名真正称职的企业管理者。技能型员工应当从宏观层面观察企业的发展, 及时从管理人员的视角来处理和解决问题, 认真的考虑领导为什么做出这样的决定, 通过换位思考的方式快速的提升自己的管理能力。

第三, 技术人员应当不断加强自身的沟通交流能力。绝大多数技能型员工往往只注重增强自身的专业能力, 而忽略了自身的沟通协调能力。作为一名管理者, 最重要的就是通过沟通和交流使企业各个方面的资源得以发挥自身最大作用, 只有这样才能促使公司能快速实现各个方面的目标。

因此, 良好的沟通能力是管理人员必须具备的能力。这不仅意味着管理者应当学会换位思考, 还表明管理者应当通过沟通和交流让其他人更好地理解自己的想法。

二、完善人才培养体系, 提升技能型人才管理水平

进一步完善企业的人才培养机制能为技术人员走向管理岗位提供更好的环境, 更好的促进技术人员向管理人员转变。

第一, 作为一个团队抑或是一个企业的领导者, 要想使企业朝着更好的方向发展, 就必须学会观察, 不断挖掘团队中具有领导潜力的人才, 只有不断培养新的管理者, 才能促使企业的管理阶层不断扩大, 从而为企业的管理注入更加新鲜的力量。

第二, 要想使这些“种子选手”快速成长起来, 就必须为他们创造一个充满挑战的环境。只有不断经历各种挑战, 他们才会发挥自己的最大能量, 才能担负起更多更重的责任。通过挑战自我, 使他们自身的管理能力得到最好的发挥。所以, 企业的管理层应当想方设法地为这些“种子选手”提供更多挑战自我的机会。

第三, 公司应当增强自身企业文化的建设, 完善公司的激励机制。例如, 公司可以将领导者的工资和升职机会与他提拔下属的绩效相关联, 通过这样的方式促使当前的领导者为公司培养更多更加优秀的企业管理者, 通过这样的方式不断地推动企业的进步和发展。

三、结语

技能型员工一般在一个组织中起着业务骨干作用, 对带动身边的员工、一线服务人员以及一线的生产等各方面都有着至关重要的作用。那么在这个基础上, 促使其增强管理技能, 则更有利于发挥员工的管理作用, 对提升企业发展有着重要的作用。因此, 通过笔者的研究探讨, 旨在为发挥技能型员工的综合管理技能, 提升员工的管理水平都有着积极的意义, 对社会组织的发展也有着重要的意义。

摘要：技能型人才是指在生产和服务等领域, 掌握专门知识和技术, 具备一定的操作技能, 并在工作实践中能运用自己的技术和能力进行实际操作的人员。他们一般都在生产第一线, 有着过硬的业务技能, 但是管理技能, 则较为缺乏, 随着越来越多的技能型员工走上管理岗位, 如何培养一线的技能型员工管理技能, 提升他们的管理水平, 如何引导技能型员工向管理型人才的角色进行转变, 笔者就这些问题进行了分析探讨, 并有针对性提出了一些对策和建议, 为提升技能型人才向管理型人才的业务技能, 发挥其在岗位上的管理作用提供了一些借鉴和参考。

关键词：技能型,管理型,人才培养

参考文献

[1]曹留成.浅析高职高端技能人才的特征与核心素养[J].漯河职业技术学院学报, 2014 (11) .

[2]武智.“高端技能型专门人才”教育培养内涵辨析[J].教育与职业, 2013 (6) .

[3]臧少敏.高职老年服务与管理专业核心课程体系研究[J].北京劳动保障职业学院学报, 2013 (8) .

[4]柴福洪.何谓“高端技能型专门人才”[J].当代职业教育, 2011 (12) .

[5]孙颖心, 张开荆.老年服务与管理专业教育的现状及对策[J].中国老年学杂志, 2005 (12) .

技能型人才 篇2

技能型人才紧缺说明了什么

技能型人才紧缺说明了什么?本报记者张玉文李挥当前，劳动力市场出现技能型人才短缺问题，引起广泛关注 我国的职业教育和职业培训经过改革开放20多年的建设和发展，基本建成了具有中国特色的初等、中等、高等职业教育相互衔接，学历教育和职业培训并举的职业教育体系框架。但在技能型人才培养方面仍属薄弱环节。常常见到“高级技师断层”、“高薪招聘高级技师竟无人应聘”的消息见诸报端，这些都向人们传递着一个信息：我国劳动力结构失衡，技能型人才严重短缺。 以教育部等六部门日前确定的四个技能型紧缺人才专业领域为例，目前我国的计算机应用水平还处于初级阶段，现有计算机和信息技术设施的功能没有得到很好的开发和运用，比发达国家至少落后10至20年。这里的主要原因之一在于企业普遍缺乏信息化人才，特别是既懂业务管理，又懂信息技术的复合型人才。 近年来，劳动力市场上汽车维修从业人员数量不足、技术素质不高的呼声不断。2002年是我国汽车发展史上具有重要意义的一年。汽车年生产量达到325.12万辆，增幅达38.49%，年销售量达到324.81万辆，增幅达36.65%。因此，汽车维修行业的车源、车种、服务对象以及维修作业形式已发生新变化。而汽车维修从业人员却不能适应需要。从业人员中接受过中等职业教育的不多，文化程度偏低。据交通部统计，2002年从业人数达240万，而其中至少还有25%即约60万人没有取得从业资格。 一项调查表明，在企业数控技术岗位中占70%左右的“蓝领层”技术工人，是目前需求量最大的数控技术人才。而“灰领层”人员的需求也明显增加，高层次复合型“金领层”人才更显紧缺。 企业招聘技能型人才比招研究生还难已经是不争的事实。技能型人才短缺的现状至少可以说明以下几点。 我们对技能型人才的培养规模还远远不能适应新型工业化、现代化建设的需要。2003年，由教育部职成司牵头，对北京、天津等省市773个中等、高等职业学校计算机应用与软件专业毕业生进行的调查表明，职业教育信息技术相关专业的毕业生，有80%以上从事计算机销售与技术支持、数据录入、办公文秘等工作，在计算机应用与软件人才链中处于最低端位置。从事局域网维护与管理、多媒体制作、网站管理与维护、软件编程等工作的职业学校毕业生相对较少，而实际上这些岗位非常需要职业院校毕业生。随着我国信息化的发展，特别是随着计算机大批量进入企业 、社区、机关、学校等各行各业，全国计算机应用专业人才的需求每年将增加百万人左右。再来看一下软件专业人才的需求。2002年，我国软件从业人员中专业人才约有34万人，其中，高级人才4万人，中级人才20万人，初级人才10万人。而国务院于2002年年底发布的《振兴软件产业行动纲要》要求到2005年我国软件专业人才应达到80万人。按照合理的人才结构比例进行测算，需要高级软件人才6万人，中级软件人才28万人，初级软件人才46万人。这就意味着到2005年，我国高级软件人才短缺2万人，初级软件人才短缺36万人。 职业院校培养出的人才还很难完全满足企业的需要。课程体系与教学方法相对陈旧是造成这种现象的主要原因之一。目前，在职业院校的课程体系中，课程内容只是普通高校课程的简化，注重理论知识的培养，实用技能的训练相对不足。尤其是课程内容滞后于专业技术的更新与发展，案例教学、项目教学内容极少，导致学生在实际工作中分析问题和解决问题的能力较弱。以数控人才为例，很多院校把实训重点放在数控机床简单操作上，而对数控加工工艺(如工艺路线选择、刀具选择、切削用量设置等)、模具设计、数控机床的.维护、维修等专业技术能力训练不够，导致毕业生实际动手能力差，难以满足企业对数控人才的要求。现有数控技术教育专业教材，不仅形态单一，而且内容陈旧，严重脱离生产实际。 人才观念陈旧，“学而优则仕”仍根深蒂固。眼下，社会上仍普遍“重仕轻工”、“重学历轻技能”，人们把具有高学历作为衡量人才的唯一标准。在这种观念影响和现实的误导下，家长不愿意让孩子报考职业院校，甚至不顾子女实际，一门心思挤“独木桥”，导致出现一些不该发生的悲剧。不仅耽误了孩子的一生，也给国家与社会造成损失。如果不改变这种陈旧的人才观念，树立起以能力为本的现代职教观念，即使有关部门扩大了技能型人才培养规模并进行了相应的改革，没有人积极报考，也是徒劳无益的。 这也说明技能型人才的培养绝不是只靠教育部门就能完成的，在主管部门的协调下，需要地方、企业和社会机构的广泛参与。 我国已进入全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化的新的发展阶段。走有中国特色的新型工业化、现代化道路，需要数以千万计的专门人才。应该说，紧缺技能型人才培养培训工程的启动是一个良好的开端。 短评 大力发展职业教育、加快培养高素质技能型人才，对于促进我国制造业和现代服务业的发展、对于提高我国经济的国际竞争力具有不可或缺的重要作用。我国经济结构调整和行业企业核心竞争能力的提高，也对高素质技能型人才提出了紧迫要求，都呼吁改革和加强职业教育工作。 当前，劳动力市场上技能型人才的紧缺状况给职业教育的改革与发展带来了机遇和挑战。职业教育系统应把握好这个机遇，勇敢地去迎接挑战，努力造就制造业和现代服务业一线迫切需要的高素质技能型人才。 《中国教育报》

企业技能型人才管理对策研究 篇3

摘 要：目前，南充市工业企业技能型人才严重短缺，而且现有技能型人才普遍学历、职称偏低，难以满足企业生产和发展的需要，严重影响了南充的新型工业化进程。本文对技能型人才队伍建设中存在的问题以及人才短缺的原因进行了分析，从政府、企业两个层面提出相应的对策建议。

关键词：工业企业；技能型人才；管理对策

中图分类号： F427 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）24-4-2

1 工业技能型人才队伍建设存在的问题

目前，南充市技能型人才队伍呈现“四多四少”现象，即初级、中级技工多，高级技工少；单一技能的多，复合型技能的少；技术含量低的通用技能人才多，技术性强的技能人才少；初高中学历技能型人才多，大专及以上学历的技能型人才少，队伍建设存在诸多问题。

1.1 政府层面

1.1.1 认识不足，宣传不到位

一方面，政府相关部门对工业技能人才培养的重要性认识不深，对先进点型人才宣传不力，人们普遍认为只有管理岗位的人才能称为人才，而从事体力劳动的工人，即使是高技能的工人也不能称为人才。另一方面，宣传力度不够，导致社会对工业技能人才的定位不准确，由于没有在媒体上很好地大力宣传国家、省、市有关技能型人才的方针政策，很多工人不知道它们的存在，不知道当工人也可评职称，等等。

1.1.2 社会公共服务体系不完善

技能型人才培养是一项成本高、周期长、专业性强、操作技巧强的工作。目前，南充市工业技能型人才培养培训经费投入总体不足，培养培训机构能力建设滞后，技能型人才发展的体制机制不完善，“尊重劳动、尊重人才”，体现在技能型人才身上，往往还只是一句口号。根据人力资源和社会保障部门的统计，每年每人的培养培训经费不足200元。

1.1.3 政策落实不力

“尊重知识、尊重人才”是我国人才工作的一项长期国策，同样，技能型人才培养工作也是南充市人才工作的重要组成部分，是城市经济发展的重要支撑。据调查，在人才政策贯彻执行中，29.7%的企业认为政府的人才政策执行不到位、落实不力，严重影响了技能型人才的培养。如一些中职学校，特别是民办学校，师资短缺，不能很好地传授技能，国家下拨经费使用不到位。

1.2 企业层面

1.2.1 待遇低，环境差

在待遇方面，技能型人才与科研人员、管理层相比，工资普遍偏低。尽管人力资源和社会保障部门对高级技术工人的津贴标准和技师以上人才的最低年收入标准都有明确要求，但因对企业工资分配没有强制措施，不少企业对高技能人才应享受的津贴、福利待遇都没有按相关政策文件执行。工作环境差，严重影响技能型人才的身体健康，如纺织企业的噪声大、粉尘多。这些挫伤了技能型人才的工作积极性。

1.2.2 企业文化建设滞后

企业文化是企业不断发展壮大的重要动力，是技能型人才的重要精神支柱。据调查，不少企业在员工的物质得到了基本满足后，难以满足他们精神上的需求，导致了人才难招更难留的现象。如本地企业的工资待遇高，反而留不住；东部沿海地区企业的工资待遇低一点，反而能留住，究其原因就是东部沿海地区企业的企业文化建设得好，能在最大程度上满足员工在精神层面的需求。

2 工业技能型人才短缺的原因分析

目前，工业企业技能型人才已成为南充市工业企业发展的重要推动力量，但在数量结构和素质等方面仍然不能满足经济发展的需要，特别是在石油化工、汽车汽配、丝纺服装、轻工食品等优势产业和能源、电子通讯及生物制药工程等高新技术产业领域高技能人才的严重短缺，已成为制约南充市经济持续、稳定、健康发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。

2.1 政策制度因素

2.1.1 人才培养模式不合理

在人才培养模式上，南充市现行的教育存在着重学历教育，轻职业培训；重学校教育，轻企业在职培训和转岗培训；重理论、轻技能的社会思维定式。作为技能型人才培养的主要阵地——职业技术院校，它们基础条件差、设施设备不足，技能型人才培养规模偏小；职业技术院校缺乏办学特色，专业设置不合理，双师结构教师匮乏，教学模式传统，学生动手能力不强；政府资金投入不足；职业技术院校培养的人才与企业需求有一定差距，严重影响了技能型人才队伍建设，这是造成南充市技能型人才短缺的主要原因。

2.1.2 有效的培养体制和机制缺失

技能型人才培养管理虽然有相应的管理部门，但对技能型人才如何培养、怎样培养，应该达到怎样的标准和水平，需要哪些技能型人才，人力资源和社会保障部门、学校、企业等没有一个综合的、科学的规划，并且对技能型人才的培养缺乏有效的监管，没有形成长效的培训机制，导致发生技能型人才短缺。

2.2 企业层面因素

2.2.1 对员工在职培训重视不够

一些企业特别是一些民营企业对培训工作重视不够或漠不关心，尤其是在认识上存在很大的差距。一些企业在转换经营机制后，存在着急功近利的短期行为，员工培训责任主体的作用没有得到很好发挥，职工教育经费投入不够，只使用不培养的做法进一步加剧了技术能型人才的短缺。据统计，在我国只有14.6%的企业建立了技能培训制度，11.1%的企业按照国家的规定提取和使用培训经费；16.7%的职工参加了岗位培训班的学习。而美国企业员工接受企业培训的比例为41%，日本企业员工接受培训的比例为75%。南充市也没有专门的培训基地对员工进行技能培训。

2.2.2 缺乏有效的激励机制

在薪酬待遇方面，技能型人才与科技人才、管理干部相比，基本工资偏低。虽然个别企业的个别岗位给高技能人才提供了较高待遇，但从总体上看，技能型人才的薪酬待遇偏低，就业环境、劳资关系、社会保障等用工制度上没有获得与专业人才同等的待遇。如有些企业特别是一些民营企业没有或很少给员工买齐“五险”，这些势必造成南充市技能型人才短缺。

3 破解南充市工业技能型人才紧缺的对策建议

3.1 政府要加强对技能型人才的管理

3.1.1 加大宣传力度

充分利用各种新闻媒体和宣传途径，大力宣传技能型人才在经济建设和社会发展中的重要作用和突出贡献，宣传国家、省、市在技能型人才培养使用方面的政策、措施，宣传优秀技术工人的典型事迹，在全社会弘扬“学技术成才有路”和“三百六十行，行行出状元”的良好风尚，使技能型人才同科学家、工程师一样，受到社会的广泛尊重，成为劳动者普遍性的职业选择。

3.1.2 抓好科学的规划设计

建立由政府牵头和相关职能部门、职业院校和行业、企业专家共同参与的工业技能型人才培养领导小组，积极开展引导性和鼓励性政策研究和南充市工业产业现状与发展趋势研究，开发工业技能型人才培养方案，制定技能型人才培养规格、数量和质量标准，并对工业技能型人才在工业领域、层次、结构、规模等方面进行科学合理的规划。据统计，60%以上的企业认为应该大力发展职业技术教育，完善培训基地建设。在这方面，应优化专业结构，根据社会需求设置专业，防止专业设置与社会需求脱节；优化师资队伍，为职业院校培养“双师”结构教师，聘请实践经验丰富的高级技能型人才作为兼职教师；按照企业对技能型人才的实际要求来安排文化基础课程和技能训练；重视学生职业道德、人文素养和行为习惯的养成，加强对学生忠诚、诚信、合作、交往等核心能力的培养，以适应现代社会对人的素质新要求；改革教学模式，采取“订单式”、“定向招生，双向就业”等人才培养模式，对企业亟需的技能人才采取项目式教学、模块化考核等教学形式；完善职业院校的实训基地，主要采取与企业共建实训基地的模式。如南充职业技术学院在实训基地建设方面已有一定经验，并且可以借建设省级示范性高职院校的机会，进一步完善实训基地，为南充市技能型人才的培训提供实训平台；可以利用南充职业技术学院的师资、设备等教学资源，在南充职业技术学院建设技能型人才培训基地，可以缓解南充市技能型人才的短缺。

3.1.3 加紧制定培养和引进人才的政策

积极创造条件，引进企业急需的技能人才。目前南充市技能型人才紧缺，特别是中、高级技能人才紧缺，要从政策上加以引导，鼓励各种类型的人才到南充工作。如中共南充市委和南充市人民政府颁布《“嘉陵江英才工程”实施办法（试行）》中大力引进一批南充经济社会发展特别是产业发展关键领域急需紧缺的高层次人才，重点围绕“4+3”支柱产业（石油化工、汽车汽配、丝纺服装、轻工食品四大特色优势产业和电子信息、新能源、新材料等新兴产业）。

3.2 企业要充分合理利用技能型人才

3.2.1 提高待遇，改善环境，完善保障机制

据调查，南充市83.6%的技能型人才认为企业必须提高待遇、改善环境。企业要提高技能型人才的工资待遇，改善技能型人才的工作生活环境，加大企业在工资福利和晋升等方面对技能型人才人力资本投资风险的补偿，并采取有效的激励政策，才能留住和引进企业急需的技能型人才，企业也才能不断地发展壮大。进一步完善社会保障制度，将企业各类技能型人才全部纳入社会保险覆盖范围。企业在为职工缴纳基本养老保险时，应将技能津贴纳入缴费基数，并注重向生产一线的技能型人才倾斜，特别是鼓励企业对高技能人才建立企业年金等补充保险制度。如企业必须为技能型人才购买“五险一金”，解决技能型人才的后顾之忧。

3.2.2 建设“以人为本”的情感文化

企业的一切活动要以人为本，用感情留人，用事业留人，让广大技能型人才能感受到大家庭的温暖，无后顾之忧地创造性地开展工作。可以从以下几个方面进行：第一，解决技能型人才后顾之忧，安定人心，打造“家文化”。如为了解决夫妻生活可以建“夫妻房”，为了一家人的团聚可以建“团圆房”；为了解决广大技能型人才的婚姻大事，可以积极与周边女职工较多的企业开展各种联谊活动，增加他们的对外交往机会；技能型人才过生日的时候，不仅给每位寿星发放生日礼物，同时还送上温馨的祝福。第二，开展丰富多彩的文体及体验活动，营造积极向上的企业文化。开展各类体验活动和文体活动，不仅可以培养技能型人才的团队精神、协作精神、拼搏精神，还可以增强企业的凝聚力，培育企业独特的企业文化，完善技能型人才的心智模式。如企业内部的员工趣味运动会、联欢会、诗歌朗诵会等，不定期地组织诸如企业文化知识竞赛、演讲比赛、篮球赛、拔河比赛、台球比赛、乒乓球比赛等各项赛事。建公共网吧供员工上网、建免费的公共网络供员工手机上网等。

参 考 文 献

[1] 孙中义，杨素娟，王维东.皖江城市带示范区高职技能型人才需求分析及对策研究[J].人力资源管理，2012（7）.

[2] 史枫.技能型人才需求规格调查及对职业院校人才培养的建议[J].职教论坛，2010（25）.

技能型人才 篇4

技能型人才在生产实践和社会实践中成长已经有几千年历史, 但技术型人才的出现只有将近一百年。对技术型人才的需要, 最初作为工程师的助手, 以后又成为掌握现代高新技术的主力。

1. 工程师的助手

据美国一位专家说:“由于工程和其他职业教育的理论内容增加了, 工程师需要达到的能力水平提高了;———在商业、工业和农业中, 出现了一种新水平的职业去填补由于工程师升级而造成的真空, 在教育上出现了新水平的人才。这种教育的新水平称为技术教育。”[注1]关于技术型人才作为工程师助手的职能, 联合国教科文组织的一个文件认为, 包括:管理 (生产人员的组织协调) , 技术 (了解工程师意图后, 进行试验调查、制图, 作出生产计划执行等安排) , 商业 (了解劳动和产品价格和市场趋势) , 会计 (做费用分析, 进度记录) , 安全 (一定工作范围内保障生命和健康的安全预防, 并承担责任) 五个方面职能。

2. 掌握现代高新技术的系统理论知识

20世纪中后期出现的现代高新技术包括:生物技术, 信息技术, 激光技术, 新能源, 新材料技术等, 这些技术并不象传统经验技术那样来自生产实践, 而是来自科学原理的应用。例如, 信息技术起源于美国科学家香农 (C.E.Shannon) 1948年出版的《通信的数学理论》, 从理论上阐明通信系统的数学模型和度量概率信息的公式, 并逐步形成运用科学方法研究信息传递、处理和识别的共同规律。一般认为这是“信息论”诞生的标志。这应用于“控制论”后形成现代控制论, 推动了控制技术、计算机技术的广泛开展。

当前迫切需要用高新技术改造传统技术, 实现高新技术产业化。必须培养既掌握现代高新技术系统理论又能实际应用的高级技术型人才, 满足社会需要。

二、培养技术型人才的学制和联合国教科文组织1984年发表的术语

早先, 培养技术型人才的学制都属于非学历教育, 一般是对技术工人进行培训成为技术员。德国曾规定技术工人的两个提高方向, 一个继续提高技能等级成为高级技术工人, 另一个通过培训成为技术员。技术员属于中级技术型人才。

用学历教育培养技术员的学制, 最早出现在前苏联, 列宁主张“把第二级学校改为专业技术学校”, 1928年又明确中等技术学校的培养目标是技术员。在西方国家, 最早是美国, 1946年以高等专科二年制培养技术员, 1965年又以高等本科四年制培养技术师, 这属于高级技术型人才。其他国家大都在上世纪50年代开始举办技术员学制, 到60年代, 很多国家开始培养高级技术型人才。

根据《教育研究》文章。在116个国家或地区中, 培养技术员类人才大体可分四种类型[注3]:第一种包括朝鲜、泰国、韩国、新西兰、赞比亚等12个国家或地区, 用高等专科学制培养单一层次的技术员或技术工程师。第二种包括英国、法国、日本等86个国家或地区, 以高等专科学校和中等技术学校分别培养高级技术员和技术员两个层次人才。第三种包括前苏联、古巴、土耳其等17个国家或地区, 用中等技术学校培养单一的技术员层次。第四种包括美国一个国家, 用高等本科和专科分别培养技术师和技术员两个层次人才。以上统计说明, 到20世纪80年代, 世界各国区分职业教育和技术教育, 用技术教育培养技术型人才已经很普遍, 但由于举办技术教育的时间不长, 在具体培养目标和层次区分上并不统一。20世纪80年代以后, 高级技术型人才增长很快。例如美国培养技术师的在校学生数, 1997年为14193人, 2004年发展到281538人, 7年中增长将近20倍。

根据联合国教科文组织《技术和职业教育术语Terminology of technical and vocational education1984》。第7条为:“技术和职业教育technical and vocational education”;第8条为:“技术教育technical education”;第9条为:“职业教育vocational education”。也明确区分两类教育。

“技术教育”条的释文中说:“技术教育包括普通文化教育, 学习理论的科学和技术的学科, 以及相关技能训练”。培养目标分两个层次, 中级层次“培养技术员和中级管理人员”;高级层次“培养高级管理岗位的技术师 (technologist) 和工程师 (有些国家称高级技术型人才为工程师) ”, 这和“职业教育”条所规定的培养“技能人才 (skilled personnel) ”有明显区别。

三、职业教育和技术教育的主要区别在于不同的学习途径和教育目标

1. 最近一百多年来对“从做中学”教育研究的重要探索

现在有“从做中学”和“从知识载体 (包括书本) 中学”两种学习途径。职业教育和技术教育都要学习知识和技能, 但职业教育主要“从做中学”, 以学习技能为主, 并结合学习一些知识。技术教育主要“从知识载体中学”, 以学习系统理论知识为主, 并结合学习一些技能。从知识载体中学, 按照知识由浅入深的程序组织教学, 并按知识的深度区分教学层次和人才层次, 几千年来, 已经建立起比较完善的知识分类和学科体系。从做中学, 创立的“学徒制”虽然已经存在几千年, 但在工业革命前长期不承认“从做中学”属于教育范围, 这方面的教育研究十分贫乏。

美国教育家杜威 (J.Dewey) 是提倡“从做中学”的著名教育家, 他在世界各地发表了很多演讲, 在1896至1903年间, 他创建“芝加哥实验学校”, 试图按照“一切学习来自经验”原理, 也即完全从做中学, 拟订课程, 编出教材, 以代替传统的课程和教材, 但结果失败了;并没有说明失败的原因。

美国教育家布卢姆 (B.S.Bloom) 在1948年召开的美国心理学年会上发表对教育目标分类体系的设想。他主张教育目标分成三个主要领域:认知领域, 情感领域和动作技能领域, 首次明确“从做中学”的教育目标是动作技能;并组织编写三个领域的教育目标分类学分册。他本人参加编写第一第二两个分册, 华东师范大学在20世纪80年代翻译出版认知领域和情感领域两本分册, 并把其他专家对动作技能领域目标分类的研究汇集成第三分册 (动作技能) 。

2. 教育目标分类学应用于职业教育和技术教育的几点认识

(1) 职业教育主要从做中学, 所形成的教育目标主要是动作技能, 没有提到心智技能。这是由于心智技能并不随着动作技能的提高而相应提高, 却随着知识的提高而相应提高。人们的知识程度提高后, 阅读写作、计算等心智技能必然相应提高, 因此, 心智技能归属认知领域。也就是说, 高级技能型人才的动作技能必然大幅提高, 但心智技能的提高必须看他们所掌握知识提高到什么程度。

(2) 职业教育按动作技能由低到高的程序组织教学, 按动作技能的高低区分人才层次。这和技术教育按知识由浅入深程序组织教学, 按知识深度区分人才层次完全不同, 两类教育构成两个不同的人才层次系列, 无法合而为一。

(3) 学习动作技能要求同时掌握相关知识, 但由于不按照知识由浅入深的程序组织教学, 在学习中主要得到经验知识, 对知识深度的提高十分有限。有一个课题组曾发表“技工教育课程领域的探索”文章[注4], 对这种经验知识作了生动描述:“知识面宽且浅而不陋, 实用性强并学以致用。”“其内容上采用了较多的实际应用知识和工厂实例, 复杂的公式和原理只讲结论和应用, 重点分析其特点和实际中的运用, 而不作详细的推导和理性分析;对于设备和元件则较多地讲授其功能和使用方法, 而对其原理和结构只作一般的介绍。”依靠这种经验性知识, 技能型人才能在宽广的范围内工作, 例如, 他们对应用高新技术的数控机床, 同样能进行操作和常见故障的维修工作。但是, 不能解决需要掌握系统理论知识的高新技术产业化等技术创新项目。由此也能说明杜威“芝加哥实验学校”失败的原因, 可能就在于从做中学只能得到经验知识, 无法代替系统理论知识。

四、对技能型人才和技术型人才不加区分的危害

1. 影响职业高中教育质量的提高

笔者在20世纪80年代初, 曾对初办的职业高中进行调查, 发现有多种培养模式。有的仿照中等专业学校, 有的仿照技工学校, 有些面向第三产业闯出自己的道路。但因师资设备等条件限制, 往往任意减少专业的理论和实践课, 增加文化课;很差的学校只是高中文化课加一些职业培训。当时职教司内成立职业教育处和技术教育处, 何东昌同志曾提出是否在职业高中区分职业教育和技术教育, 分别管理。但因情况太复杂, 无法完全区分。由于没有明确培养目标要求, 学校之间教育质量相差十分悬殊。

2. 模糊了技术工人的培养途径, 导致高级工严重紧缺

前不久报道东北某企业愿意月薪5000元聘请高级工, 还是招不到。如何培养高级工?从20世纪80年代以来, 花了很大力量试验用高等专科学制培养高级工, 先是技工学校, 高等专科学校, 后来是高等职业学校, 但至今没有一所学校培养出高级工。高等专科学制是从知识载体中学, 按照知识由浅入深程序组织教学所形成学制体系的一个组成部分, 怎能培养成高级工呢?实际上, 原劳动和社会保障部制订的《国家职业标准》已经明确培养途径。以车工为例, 规定报考高级工的主要条件可以是, 具有中级工资格证书后从事本职工作至少4年, 再参加高级工资格培训, 获得结业证书者;也可以具有中级工资格证书后从事本职工作7年以上者。明确指明学习途径主要是“从做中学”, 但没有引起足够的重视。

3. 由于不明确培养技术型人才, 导致高级技术型人才紧缺

由于新技术发展和技术创新的需要, 社会上迫切需要高级技术型人才, 发达国家培养“技术师”“高级技术员”的学生数成倍增长。但在我国, 人事部门还没有明确高级技术型人才的职称, 教育部门还没有制订高级技术型人才的培养规划。我国当前的实际情况是, 高等职业教育主要是招收高中毕业生的专科学制, 只能培养中级技术员, 而能培养高级技术型人才的技术本科, 或者与培养技术员学制衔接的培养高级技术员学制, 学生数都很少, 远远不能满足需要。

以上问题已经对我国国民经济产生一定影响, 并将进一步产生更严重的影响, 希望得到各方面的重视。

摘要：技术型人才最初作为工程师助手, 以后又是掌握高新技术的主力。在20世纪, 已有很多国家举办技术教育, 联合国教科文组织也发表了有关职业教育和技术教育的术语。职业教育和技术教育的主要区别在于不同的学习途径和教育目标。职业教育主要从做中学, 教育目标主要是动作技能, 技术教育主要从知识载体中学, 需要掌握高新技术等系统理论知识。不区分两类教育会造成高级职业技术人才供应紧缺。

关键词：从做中学,从知识载体中学,动作技能,经验知识,系统理论知识

参考文献

[注1] (美) B.R.Shoemaker“论技术教育的发展和设施”教育部中等专业教育司编外国教育丛书〈技术教育与职业教育〉1982年版

[注2]联合国教科文组织1981年出版的文件《工程技术员:命名和分类的几个问题》第1部分第2点“技术员的定义部分。

[注3]《教育研究》1984年第11期文章“世界职业教育学制研究“

技能型人才 篇5

（一）紧密对接企业对技能型人才的岗位需求

1.以市场为导向，明确培养目标、细化专业方向。中职学校必须根据国家教育部、信息产业部等部委制定的“国家技能型紧缺人才培养项目之计算机专业领域技能型紧缺人才培养指导方案”，对本地区计算机相关行业的现状和发展趋势进行调查，花大力气对劳动力市场进行调研。把每一个职业群对应一个职业方向，大致归纳为办公文秘、网络工程技术、网页制作、软件开发、多媒体技术、平面设计、三维动画、硬件维修、数据库管理等职业岗位。从而确定相应的专门化培养方向，明确各自的知识和技能架构，为中职计算机专门化培养模式提供依据。

2.以厚基础、重实践、求创新为目标调整课程体系结构。为了适应计算机产业结构调整和社会市场需求，实现以职业岗位需求设置专门化模式，必须调整课程体系结构，减少文化基础课课时，突出实用性和针对性，增加专业课课时，突出务实训练，强化主干课程教学。在调整课程体系结构时，可以采用“文化课+专业基础课+专业技能课+实践课+选修课”的课程体系结构。

在文化课中突出职业道德与素质教育，培养学生的敬业精神和创业意识，整体提高学生的职业素质，增强学生的就业、创业竞争力。在专业基础课中突出专业理论知识的积累，使学生具备有深厚的专业理论知识，为学习专业技能课打下坚实的基础。在专业技能课中突出专业实操、巩固专业理论。在实操中提高学生的动手能力和综合技能运用能力。在实践课中突出专业实训、强化专业实操，使学生在专业实训中掌握相关知识、技能及项目设计的全过程，从而提高学生适应实际工作职位的能力。推行学分制，在选修课中扩展学生的知识广度，完善学生的知识结构，强化学生的个性优势。

（二）紧密对接企业对技能型人才的职业技能需求

1.以够用、实用为原则整合专业课程教学内容。计算机技术日新月异，专业课程内容要及时删减、补充、更新，使学生学到最新的计算机专业技术。第一，确保教学内容的易学性。中职学生的逻辑思维能力较低，举一反

三、综合归纳的能力较弱。因此，教学内容要结合中职学生的特点，适当选择教学内容的层次深度，从够用的角度出发整合课程教学内容。第二，确保教学内容的实用性。课程教学内容应充分把握当前主流技术的发展趋势及企业人才需求，贴近市场，面向需求，适应经济社会发展。第三，确保教学内容的先进性。及时把学科最新发展成果和教改教研成果引入教学，以便全面、准确、及时把握企业用人需求，让学生学到最新、最具有专业优势的课程内容。确保教学内容的递进性。教学安排以第一学年打基础为主，教学内容简单、容易掌握；以第二学年学习技能和实战训练为主，教学内容丰富、翔实完整、层次较深；以第三学年实训和企业顶岗实习为主，教学内容直接面向企业岗位需求。确保教学内容的可拓展性。让学生通过自主探索深入探究，有效地培养学生的创新思维和独立分析问题、解决问题的能力。

2.以项目实训为主线的构建实训教学平台。教学模式要突出任务设置和情境设置，多采用项目教学、案例教学、一体化教学方法。让学生亲自接触企业项目，接受设计和开发任务，在实践中克服困难、解决问题；让学生亲身体验企业生产第一线的实际设计、实际开发、实际操作的全过程。

如何去构建以项目实训为主线的实训教学平台呢？加大专业课的实训力度，确保学生动手操作训练时间，突出务实训练。在实践活动中克服困难、解决问题，激发学习兴趣；在动

手操作中锻炼自主学习能力，实现技能教育的目的；消除专业理论与实践活动的脱节现象，构建一支既懂理论又掌握一门或多门技能型的“双师型”教师队伍，加强社会兼职教师的储备，提高实践经验的传授和追踪市场的敏感；加大投资力度，建设专业实训场所，购置专业新型计算机设备，让学生乐于实训场所操作，强化实际操作训练和现代化生产技能训练。在条件许可的情况下，教师对外承担设计项目，带动学生参与社会技术开发和设计。推行校企合作，拓展岗位技能培训基地。加大与实习企业的合作，把课堂教学的不足在企业岗位上得到补充和完善，同时为企业用人提供选择。注意对从事企业一线项目管理、项目设计与开发的少数兼职教师的聘请，如聘请软件设计师进行软件项目开发的课题指导；聘请数据库系统设计师进行数据库管理与项目开发的课题指导；聘请网络工程师进行网络管理、网络综合布线、网站建设项目的课题指导，等等。

（三）紧密对接企业对技能型人才的职业素养需求

1.以企业管理制度为蓝本，培养学生良好的职业道德。有许多研究认为，绝大多数企业对人才的第一要求不是知识和技能，而是职业道德水准。企业总是将人品、敬业、责任感作为聘用员工的先决条件。学校可安排实训指导老师收集企业的有关规章制度和管理规范，并将其作为实训管理制度，让学生严格遵守，按照企业模式规范学生的行为，引导学生养成讲文明、讲道德、守纪律的良好行为习惯。此外，应以职业道德教育为核心、以诚信为根本开展第二课堂、社会实践活动，培养学生的诚信品质、敬业精神和责任意识。

2.以示范、指导、项岗实习为载体，培养学生良好的职业意识和职业态度。可将往届优秀的毕业生请回学校，与学生面对面地交流，谈谈工作体会和成功经验，引导学生树立正确的职业理想；聘请企业管理人员的或岗位能手对学生进行就业指导，讲解和示范从业人员必须要严格遵守的职业规范；由实习指导教师指导学生参加企业顶岗实习，让学生了解企业的工作流程，亲身感受企业文化，培养学生的沟通能力、适应能力和组织协调能力，树立良好的竞争意识和合作意识。

参考文献：

技能型人才 篇6

关键词：恩来精神；会计英才；素质工程

中图分类号：F230 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）15-0157-02

高职教育目标是培养高端技能型创新人才，江苏财经学院将其概括为“脑子灵、懂管理、善经营、会动手、身心好、讨人喜的准职业人”，通俗易懂，得到专家学者的认可。一直以来，江苏财经学院会计系根据高职教育目标和学院人才培养方案，不断创新教育机制，多管齐下，打造高端技能型会计人才，尤其是近年来坚持实施“走进恩来，提升自我，感恩社会”素质工程，突出理论研究与实践教育相结合，专业教育与思想教育相结合，系统教育与主题教育相结合，区域资源与校内资源相结合，精心组织，稳步开展，取得了可喜的成绩，深得社会各界的肯定和赞许。

一、理论研究与实践教育相结合

马克思主义认为，理论指导实践，实践反馈理论，二者相辅相成。多年来，江苏财院会计系非常重视大学生素质理论的研究，认真研习各种教育理论，积极参与和申报各级课题的研究，紧密联系学生实际，创新理论，细心实践。近期“走进恩来，提升自我，感恩社会”素质工程，就是会计系针对大学生的思想实际，结合校内外资源，精心研究得出的理论成果。

周恩来是我们党的一面旗帜，是我们党的楷模；恩来精神是我们党的宝贵财富。淮安是周恩来的故乡，江苏财院地处淮安，会计系教育者认为：引导和教育大学生走进恩来，继承和弘扬恩来精神，不断提升自身综合素质，服务人民，感恩社会，是教育者责无旁贷的职责。同时，会计系教育者感到，天下学子来总理故乡淮安学习和生活，若不引导和教育他们登堂入室，追寻总理足迹，弘扬伟人精神，为中华之复兴而努力，必是教育者的失职。正是基于此理念，会计系精心打造了“走进恩来，提升自我，感恩社会”素质工程，提出“走进恩来”、“自我提升”和“感恩社会”三个篇章，进行理论研究与实践检验。

从理论上，“走进恩来”篇就是教育大学生学习和研究周恩来的先进事迹和丰功伟绩，继承和弘扬周恩来精神，促使大学生了解和熟悉会计系、学院、淮安和江苏，直至社会，尽快适应大学生活，为培养高端技能型会计人才打下良好的思想基础。“提升自我”篇就是以会计系师生为主体，在“恩来”精神的激励下，通过各种途径，不断提升大学生的身心素质，着力全面培养和打造会计英才，使其学有所成，为服务社会打下基础；“感恩社会”篇就是在恩来精神的感召下，大学生把所学知识理论应用于实践，服务人民和感恩社会，这是我国教育的最终目的，也是恩来精神的核心理念。

在实践上，依据此素质工程，会计系开展了一系列有针对性的教育活动。“走进恩来”篇开展了“弘扬恩来精神，争做会计英才”、“新生入学教育”和“大学生人文素质教育”等一系列活动。“提升自我”篇开展了“多管齐下，打造学生核心竞争力”、“争做低碳人，文明你我他”和“提升共青团员素质交流会”等一系列活动。“感恩社会”篇开展了“社区孝老献爱心”、“走进特校，关注残障”和“离校了，我为母校做点什么”等一系列活动。系列活动取得了广泛的社会影响，赢得了众多媒体的报道，非常成功。

二、专业教育和思想教育相结合

为了培养出高端技能型会计人才，会计系以素质工程为立足点，实现专业教育与思想教育相结合，文化知识学习和思想品德修养相结合，坚持德艺双馨，打造会计英才。

会计系非常重视学生专业素质教育。一直以来，会计系以培养学生从事会计职业岗位工作的综合素质为主线，以政行企校合作和工学结合为出发点，构建包括基础素质学习领域、职业能力学习领域和职业延展学习领域的“一线二点三领域”课程体系。会计人才培养方案设计为公共基础学习领域、职业技能学习领域和职业延展学习领域三大领域，形成了纵向理论教学体系和实践教学体系分明、横向综合职业能力和全面素质提升紧密结合的课程结构体系。在对企业调研的基础上，确定会计职业岗位群，分析每個岗位典型工作任务及职业能力，结合职业资格标准的要求，确定了专业学习核心领域课程。同时，发挥江苏省会计专业人才培养模式创新实验基地在会计系的优势，每门核心课程选取若干项目或任务作为情境教学的载体，职业行动领域的工作过程融合在项目或任务训练中，积极开展实训。另外，通过各种途径开展了财会职业生涯规划大赛、诚信杯会计知识大赛、会计技能大赛和ERP演练大赛。几年来，会计系积极参加各级比赛，成绩显著。

在搞好专业素质教育的同时，会计系积极开展大学生思想素质工程建设，定期开展大学生素质拓展训练，培养大学生人文素养、职业素养和团结合作精神，全面提升学生的核心竞争力。例如“走进恩来，提升自我，感恩社会”教育工程，以恩来为榜样，集中开设人文与专业素质类讲座，强调学生职业素质养成，要具备良好的职业道德、人文素质、心理素质和健康体魄；推行“双证书”制度，实现专业课程内容与职业标准对接，培养学生高度的敬业精神、团队精神和终身学习的理念与能力；开展“爱国、敬业、诚信、友善”教育活动，让“立德树人”的教育理念体现在每一堂课上，贯穿于教育教学的全过程，极大地提升了大学生的思想道德品质。

三、系统教育与主题教育相结合

强调系统教育与主题教育相结合是会计系素质教育工程的重要特色。系统教育就是把大学生思想素质提升作为一个项目工程，层层深入，不断深化，是一个系统工程；主题教育就是开展的每个大学生活动都有一个鲜明的教育主题，有强烈的现实性，能有效地针对大学生的思想状况，不是泛泛而谈，而是有其实质内容。“走进恩来，提升自我，感恩社会”教育工程，集中地体现了这一特色，取得了预期的教育效果。

首先“走进恩来，提升自我，感恩社会”是一个系统的教育工程，以大一、大二和大三学生为对象，三年为一个周期，强调大学生在教师的引导下，学习和继承恩来精神，在恩来精神的激励下，刻苦学习，勇于创新，不断提升自身各项素质，学业有成，德才兼备，服务社会，感恩人民，实现国强民富，这是恩来精神的核心，也是会计系教育者的共同愿望，这是一个完整的系统工程。

其次，系统教育工程是由三个主题组成的，即“走进恩来”、“提升自我”和“感恩社会”。“走进恩来”主要以2011级新生为教育主体，引导和教育来自全国各地的学子“走进恩来”，继承和弘扬恩来精神，据此主题，江苏财院会计系开展了一系列教育活动。“提升自我”主要是以大二学生为主体，兼顾大一和大三学生，在“恩来”精神的激励下，着力全面培养和打造高素质、高技能创新型会计人才，根据此主题，开展了一系列教育活动。“感恩社会”主要以大三学生为主体，兼顾大一和大二学生，培养大学生服务人民和感恩社会的思想意识，基于此理念，开展了一系列有针对性的教育活动。实践证明，针对不同年级学生的思想状况，开展主题鲜明的活动，实现系统教育和主题教育相结合，有力地促进了大学生思想素质的提升，促进了高端技能型人才的培养。

四、区域资源与校内资源相结合

实现区域资源和校内资源相结合也是会计系大学生素质工程的重要特质。区域资源主要指学校所在区域内值得大学生学习、继承和弘扬的各种资源，如历史文化胜地等；校内资源主要指一个学校内对大学生有教育价值的物质资源和文化资源，如图书馆、多媒体教室等等。

淮安区域资源丰富。周恩来纪念地，包括周恩来故居、周恩来纪念馆和周恩来童年读书处等；苏皖边区政府旧址；刘老庄八十二烈士墓。在淮安历史上曾出现一大批英雄人物，如韩信、梁红玉、关天培、左宝贵等等。还有物质文化遗产，如梁红玉祠、关天培祠墓、韩信故里、河下状元里，还有许多实训考察学习基地如社区等等，这些都是宝贵的区域资源，这些资源对陶冶大学生的情操，促进大学生树立崇高的理想信念，具有很好的教育价值。

在大学生素质教育工程中，会计系教育者充分结合区域资源与校内资源，不断提升大学生的思想道德素质。在“弘扬恩来精神，争做会计英才”系列教育活动中，就充分把周恩来纪念馆等资源与大学生的思想政治教育相结合，引导大学生继承和弘扬恩来精神，为中华之复兴而努力学习。在“争做低碳人，文明你我他”活动中，把淮安市政府建设生态城的号召与校园大学生的思想素质教育联系起来，为实现低碳经济做贡献，很有现实意义。在“年輕的心载着夕阳 我们的爱一同飞翔”，以及“点滴爱心，你我同行，构建和谐社会”活动中，紧密把社区和特校资源与校内大学生思想教育联系起来，组织青年学生关注贫困老人，献爱心、送温暖，鼓励大学生走进特校，为聋哑儿童服务。实践证明，把区域资源与校内资源结合起来，对提升大学生的思想素质，打造德艺双馨会计英才，具有无可比拟的价值。

校企合作共育技能型人才 篇7

1 校企合作, 共建校外实习基地

校企合作, 共建校外实习基地, 是职业院校办学重要途径。我院工科各专业都是2+1的培养模式, “2”是在学校学习的时间, “1”是后一年的顶岗实习。前两年在学校学习的过程中, 认识性的实习在学校自己的实习基地进行, 完全可以达到目的;后一年的顶岗实习, 一般院校不具备这样的条件, 在这种情况下, 顶岗实习需要在与专业联系紧密的企业中完成, 这就需要相关企业的大力支持, 为学生提供顶岗实习的岗位。在过去的几年里, 一些企业没有认识到学生顶岗实习对于企业人力资源储备的重要性, 接受顶岗实习的单位相当一部分是因为个人之间的感情而做的, 管理上比较松散, 学生到企业后, 未能完全到一线岗位实习锻炼, 不能起到真正意义上的顶岗实习。随着社会的发展, 企业决策者已意识到与学校合作对于企业自身来说, 是一件非常有益的事, 对于企业来说, 从招工进来的门外汉转变为熟练的技术工人, 起码需要三年以上, 如果把职业院校顶岗实习的学生可作为企业准员工来培养是一件投入少见效快的事情, 为企业解除了人力资源的隐患, 同时提高新招员工的综合素质, 对于学校与企业来说, 是一件双赢的事情。在这种指导思想下, 企业由原来的被动接受学生顶岗实习, 到主动与学校联系, 作为学校的校外实习基地, 接受学生顶岗实习, 并把这些顶岗实习的学生作为准员工在岗位上培养, 既解决了学校学生顶岗实习的问题, 又为企业解决了人力资源的后顾之忧。

2 校企合作, 共建冠名班

“企业冠名、定向培养”是近年来学校根据社会经济发展对人才的需求逐步探索实施的一种较为成功的人才培养方式, 我校先后与多家企业共建冠名班, 与企业联合共同培养一线技能型人才, 充分体现了校企深度合作的益处。

校企合作, 订单培养, 共建冠名班是近几年出现并得到快速发展的一种校企合作培养高技能人才模式, 它是由企业负责选拔接受订单教育的在校学生, 并对学校和学生提出培养要求, 校企双方共同制订培养计划, 学校负责实施理论教学及基本的认知实习, 企业提供与生产一线零距离的岗前培训, 是以就业为导向的一种高技能人才培养模式。

通过订单式培养, 共建冠名班, 可弥补学校所教知识落后于社会发展的不足, 使教学内容与企业需求同步, 有利于增强人才培养的针对性和适用性, 缩短行业紧缺人才的培养周期, 促进岗位优化, 在企业内部形成有效的岗位激励机制, 有利于企业管理。在课程建设上一是按照企业岗位的需求和高职人才培养目标, 校企双方合作实施系统的课程设置与课程内容开发, 对课程的结构、内容、比例及总体课时进行系统的安排、调整、更新与改造, 按照专业培养目标, 合作开展专业教育教学与培训。二是课程内容综合化。“订单式”人才培养模式下, 课程建设根据“实际、实用、实践”的原则, 按照企业生产特定的教要求, 可有选择的将不同的教学内容有机地结合成一门新的课程, 将按学科体系分设的课程转换为按特定的教学目标要求设置的课程。三是教学方法多样化。课程教学方法应由传统的归纳、演绎、分析、综合等方法向项目教学法、案例教学法、仿真教学法、角色扮演教学法、操作训练、现场教学、讨论式、行动导向、启发式等方法转。四是教学组织形式灵活化。“订单式”人才培养模式下, 课程教学采用灵活的“校企合作、师生互动、工学交替”的教学组织形式, 以满足用人单位对人才培养的需要。学生在校以理论学习为主, 辅之以实验、实训和在企业生产实践, 理论与实践相结合, 学用结合, 并可邀请“订单”企业的业务骨干和行业专家为学生开设专题讲座, 传授最新业务知识, 开展技能培训。五是考核方法多元化, “订单式”人才培养模式下, 课程考核方法应改变传统的过分看重试卷和分数的做法, 多角度、全方位地考核学生的知识掌握程度与实践操作技能, 突出对学生能力的考核。

3 校企合作, 共同培养青年教师

高等职业教育要求大力推行工学结合, 突出实践能力培养, 改革人才培养模式。这就要求青年教师不但要有良好的理论教学能力, 还要有较强的实践教学能力。因此, 我院在提高教师的实践教学能力, 培养“双师型”教师上狠下功夫。首先是在校企合作中校外实习基地不仅是学生顶岗实习的基地, 同时是教师实践教学培训基地, 为提高青年教师实践教学能力创造良好的条件。二是针对青年教师所教专业, 组织青年教师到企业工作岗位上去锻炼, 了解企业生产组织方式、工艺流程等基本情况, 熟悉企业相关岗位、操作规范等具体内容, 学习所教专业在生产实践中应用的新知识、新技能和新方法。三是聘请合作企业能工巧匠到学校, 对青年教师进行实践教学培训, 以提高青年教师的实践教学能力。四是在培训的基础上, 让青年教师积极担任实践课教学, 通过教学提高能力, 从而真正成为理论教学和实践教学的能手。五是从学院相关制度上要求教师特别是青年教师必须下企业实习锻炼, 作为教师职称评定的一项硬性条件。通过以上做法, 不仅锻炼了青年教师的实践教学能力, 同时提高了对自身专业的进一步认识。

校企合作是职业院校办学的生命线, 是企业、高职院校在各自不同利益基础上寻求共同发展、谋求共同利益的一种合作形式, 是以培养高素质的技能型人才为主要目标的人才培养模式。它充分利用高职院校的专业优势和企业的生产优势, 把以传授知识为主的学校教育与直接获取实践经验为主的生产实践有机结合起来, 有利于把学生真正培养成为具有竞争能力、适应社会发展的高素质专门人才。校企合作培养技能人才兼具校内文化知识教学和企业岗位能力实训两个领域、两种空间、两种能力教学的特点, 是理论与实践零距离结合, 也是教育与生产劳动相结合方针的切实体现。

实践证明, 校企合作培养出来的学生既有扎实的文化和专业理论基础, 又有与岗位能力要求相对接的专业技能。这种制度培养出来的学生, 企业满意、学校满意、学生满意、家长满意。

参考文献

[1]刘战鹏, 杨瑞卿.浅谈高职院校青年教师教学能力的提高.

[2]王闯.浅析高等职业教育校企合作的意义[J].中小企业科技, 2007, (5) .

技能型会计人才质量标准研究 篇8

一、现状分析

以就业为导向, 培养生产、服务第一线高素质劳动者和实用技能型人才已成为各地职业学校的共识。如何培养出更多的适应社会需要的会计专业技能型人才, 这是大家一直探讨的问题, 如何提高会计专业技能型人才培养质量, 更是当前各类职业教育院校亟待解决的问题。

(一) 市场分析

1. 行业背景。

会计行业业务操作需要专门的知识与技能, 因此会计行业岗位群范围具有非常清晰的界线。当前, 我国会计行业岗位分工明确, 财政部在有关文件中将会计工作划分为13个岗位, 并且明确了各岗位的工作职责。职业岗位能力是指从事某种职业必须具备的、在该职业活动中表现出来的综合能力, 它是与专业直接相关的专门知识、专业技能和专项能力的结合。

调查显示, 国内会计师事务所正在大规模招聘人才, 会计专业始终持续供不应求的局面。在ACCA (特许公认会计师公会) 与中国注册会计师协会 (简称中注协) 举办的一次研讨会上, ACCA全球会长认为, 在未来100年, 无论中国还是在世界其他地区, 会计和金融人才都不会过剩。国有企业审计、外资企业会计、对外投资类会计将成为会计新的就业点。但由于会计人员职业道德观念不强、业务水平不高等问题, 造成企业单位账目混乱、责权不清、资产流失、偷税漏税等行为, 极大地影响了企业的发展, 给国家和企业造成了经济上损失。为紧跟经济的发展, 适应社会进步的需要, 培养高水平会计专业技能型人才成为必然。

2. 发展空间。

随着知识经济时代的到来和现代信息技术的发展, 会计在经济领域中起着越来越重要的作用。人事部发布的人才市场供求信息表明, 今后几年最为走俏的十大专业中就有会计相关专业。据中国财会网显示, 财会人才的市场需求量仅次于营销人才的需求, 屈居第二位。而中国新闻网公布的国家工商总局发布的一项统计表明, 截止2008年上半年, 全国私营企业已达到300万户, 同比增长20%, 增加近35万户。按此增长速度分析, 全国私营企业每年至少增加了30万户, 按每个企业配置1~2名会计人员计算, 会计行业每年需要增加40多万会计从业人员。

近年来的市场调查显示, 中小企业对会计人才的需求成为企业会计人才需求的主体。我国的中小企业需要大量动手操作能力强的会计人员, 为会计专业的发展奠定了良好的区域经济优势。同时我国金融行业的发展呈现出良好的态势, 金融机构的不断增加和金融业务的不断扩大需要大量的具有金融从业知识背景, 熟练掌握工商企业会计业务和金融企业柜台业务双重从业技能的会计专业技能型人才, 为会计专业的发展奠定了良好的行业经济优势。

(二) 职业分析

随着市场经济的发展和经济全球化进程的加快, 国家一系列政治经济活动不可避免地对会计处理和财务管理方法、会计人员的价值观念以及知识结构等方面提出了更新更高的要求。

1. 会计人员必须改变传统的封闭式思维方式。

社会主义市场经济是开放性商品经济, 传统的循规蹈矩思维方式已经不能适应新形势的要求, 需要有一种全方位、多视角、快应变的崭新思维方式。会计国际化进程的不断加快要求会计人员抛弃过去只管记账、算账、报账的“账房先生”的老形象, 由原来的报账型向预测型、管理型、决策型转变, 由被动型向能动型、自主型转变, 开拓具有前瞻性的工作思路, 创新财务管理能力, 这是客观现实向每个会计人员提出的迫在眉睫的任务。

2. 会计人员必须变革传统的算盘式工作模式。

市场经济是竞争经济, 这种竞争性特征将使我国经济充满生机和活力, 激励人们向更新、更高的目标迈进, 而那种传统会计工作的笔、纸、算盘已经与竞争激烈的经济工作极不适应。许多会计人员面对日益复杂、快速变化的工作环境, 虽然兢兢业业、任劳任怨, 但收效甚微, 这显然是工作方式不适应形势的结果。计算机技术进入会计领域, 是会计史上又一次质的飞跃。随着知识经济时代的到来, 电算化和网络化已成为会计处理和财务管理的主要工具。会计信息的快速传递、反馈, 会计资料的准确汇总、计算, 原始资料的高效储存、搜索, 这些都是工业时代无法达到的。现代会计是一种集核算、监督、控制、分析、预测、决策于一体的全方位、多功能的管理活动, 而不再是以前单纯的核算。因此, 要提高会计核算的效率和财务管理水平, 就必须变革传统的会计工作条件、手段和方法, 这也是未来会计信息化的必然要求。

3. 会计人员必须革新传统的单一式知识结构。

社会经济本身是知识经济, 在新的经济体制下的社会呈现出前所未有的知识融合性和行业融合性。特别是随着全球经济一体化进程的逐步推进, 会计的社会环境不断发生变化, 社会对会计人员的专业胜任能力也不断地提出新的要求。会计专业的毕业生主要面向各类企事业单位和社会中介机构、行政机关、社会团体, 在资金往来结算、成本计算、资产核算与管理、投资核算与管理、会计报表、内部审计、财务预算、农村经济理财、财税协管、仓储管理等岗位从事财务会计实务工作。会计专业人才应具有比较扎实的会计、统计、经济管理理论知识, 其知识结构应依据理论知识, 以“必需、够用”为原则, 以会计知识为核心, 兼具相关专业知识和人文社科知识的知识结构。每一个会计人员要更新自己的知识结构, 提高专业素质, 不仅要精通本行业的业务, 还要了解相关行业的基本知识和先进的现代管理技术、国家的大政方针、基本的法律知识、社会科学知识等。只有这样, 才能适应我国会计改革和会计国际化的需要, 才能立于时代的潮头。

二、培养目标

(一) 培养理念

适应我国会计改革和发展的需要, 坚持以服务为宗旨, 以就业为导向, 以培养高素质技能型会计人才为根本, 以注重技术应用能力为主线, 在培养会计专业意识、注重能力培养的基础上, 拓宽基础知识范围, 具备较为扎实的经济学、管理学基础, 较为宽广的考察社会经济现象视野, 真正构建一专多能的定量分析与定性描述相结合的知识结构, 为日趋复杂的会计工作提供全面发展的高素质技能型会计人才。

(二) 培养规格

1. 专业基本知识。

(1) 全面掌握与专业有关的基础知识, 有较宽的专业基础知识, 有一定的社会市场经济知识、管理知识; (2) 掌握统计、市场营销、财经应用文写作、企业管理等专业知识, 具有从事会计职业较全面的职业能力; (3) 掌握经济法、税法、公司法、证券法、合同法等相关法律法规的具体内容。

2. 职业岗位能力。

(1) 具有熟练运用会计核算方法处理企业常见经济业务、进行成本计算和财务成果核算、编制财务报告的能力; (2) 具有编制财务计划、进行财务决策、参与企业经营管理的能力; (3) 具有撰写财务分析报告、调查研究报告和工作总结的能力; (4) 具有较强的计算机操作能力, 能熟练运用各类常见的财务软件; (5) 应熟练掌握会计核算的基本技能、计算机在会计管理中的应用技能; (6) 具有良好的职业道德和较高的职业素质。

三、质量标准

2009年秋中央电大与人力资源和社会保障部合作的“以职业人教育为核心的职业导向式技能人才培养教学改革”项目及其实施细则 (简称人社部“职业人教改”双证项目) 开始实施。该项目核心内容是将职业岗位技能的要求与开放教育学历教育人才培养目标有机结合, 使学生在获得学历教育证书的同时能够取得职业资格证书。实施这一项目的意义在于增强电大人才培养目标与行业本身对人才需求的契合度, 提高电大学生的职业竞争能力和转岗就业能力。会计专业作为首批试点专业之一, 选择“提高会计专业技能型人才培养质量的研究”, 也是人社部“职业人教改”双证项目顺利实施的必然要求。

(一) 相关概念

1. 技能型人才。

应用型人才, 是应用客观规律为社会谋取直接利益的人才。应用型人才又可以依据不同的工作范围分为工程型人才、技术型人才和技能型人才。

人社部“职业人教改”双证项目, 是中央电大“高职类专业双证改造计划”的核心内容。中央电大2009年秋启动职业人教育改革, 以双证课程培养技能人才。由知识、能力、素质结构决定的会计专业人才培养规格, 体现的是技能型人才的内涵和特征。因此, 会计专业培养的是技能型人才。

复合技能型人才, 本课题技能型人才特指复合技能型人才, 即知识面广, 知识的融合度较高, 一专多能人才, 通俗一点讲就是多才多艺。这类人才主要是侧重于会计和理财规划业务一线操作, 依赖技能进行工作, 主要从事各类企业的会计岗位、出纳岗位以及相关或相近岗位工作和对个人、家庭、中小企业、机构进行理财规划。从电大人才特征的角度来看, 会计专业学生在取得毕业证书的同时, 也要获得助理理财规划师职业资格证书或会计职业资格证书, 亦或两个职业资格证书, 其技能层次主要定位在初级工和中级工职业资格及相应职级的技能层次。

2. 质量。

本课题对质量的界定, 采用朱兰的定义。美国著名的质量管理专家朱兰 (J.M.Juran) 从顾客的角度出发, 提出了产品质量就是产品的适用性, 即产品在使用时能成功地满足用户需要的程度。这一定义有两个方面的含义, 即使用要求和满足程度。用户对产品的基本要求就是适用, 适用性恰如其分地表达了质量的内涵。质量不是一个固定不变的概念, 它是动态的、变化的、发展的。它随着时间、地点、使用对象的不同而不同, 随着社会的发展、技术的进步而不断更新和丰富。

3. 质量要求与质量定位。

质量要求是指对产品需要的表述或将需要转化为一组针对实体特性的定量或定性的规定要求, 以使其实现并进行考核。

质量定位是指在开发、生产一个产品时, 产品的质量控制在一个什么样的档次上, 它与产品定位有关。在进行质量定位上, 应该根据市场需求的实际状况确定产品的质量水平。一般的观点认为, 产品质量越高越好, 质量愈高, 价值就愈高, 但事实上, 这种观点并不一定是正确的。质高的产品并不一定在市场上受欢迎。质量是产品的主要衡量标准, 但其衡量标准是很难量化的, 质量的好坏直接影响到企业的产品在市场上的竞争力。

会计专业技能型人才质量定位在学生获得学历教育证书的同时能够取得职业资格证书, 从而增强开放教育与人力资源市场需求的适应性, 提高电大学生的职业竞争能力和转岗就业能力, 满足用户的用人要求, 提高用户的满意程度。

(二) 质量标准

学校是有计划、有组织地进行系统教育的组织机构。学校提供的教育产品是学生、学生的提高及教育服务, 满足学生自身、家庭、社会的需要。教育质量标准是在一定范围内对知识和技能的最低要求, 在这一范围之内是能够实现而且也必须实现的。

根据教育部与人力资源和社会保障部规定:全社会所有的大中专及职业高中的毕业生, 都必须具备“双证”, 否则视为不合格的毕业生。根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要》 (公开征求意见稿) , “把促进学生的全面发展、适应社会需要作为衡量教育质量的根本标准”。

结合电大学生特点和专科学历, 将会计技能型人才质量标准定位在学生在获得学历教育证书的同时能够取得职业资格证书, 从而增强开放教育与人力资源市场需求的适应性, 提高电大学生的职业竞争能力和转岗就业能力, 满足用户的使用要求, 提高用户的满意程度。

1. 高尚的职业道德与素质。

会计信息的质量如何, 直接影响到社会经济发展的正常秩序。作为信息的直接提供者———会计人员来说, 树立高尚的职业道德与素质, 自觉遵守有关会计法规, 提供真实、公正、合法的会计信息是保证会计信息质量的一个重要环节。

思想道德素质: (1) 具有正确的政治方向, 能在复杂的社会环境中保持清醒的头脑, 从党和国家的利益出发看问题、办事情; (2) 树立坚定的政治信念, 能用马克思主义的世界观和方法论去观察问题、分析问题和解决问题, 能用无产阶级的世界观、人生观和价值观去认识、改造客观世界, 把自己的事业与祖国的前途、人类的文明、社会的进步融为一体; (3) 遵守国家法律和校规校纪, 自觉维护国家和集体利益, 敢于与不良现象作斗争; (4) 保护环境, 文明礼貌, 自觉遵守与维护社会公德; (5) 为人正直, 诚实守信, 言行一致, 豁达大度。

科学文化素质: (1) 具有科学的认知理念与认知方法, 实事求是勇于实践的工作作风; (2) 自强、自立、自爱, 戒骄戒躁, 乐观进取, 始终保持良好心态; (3) 具有正确的审美观, 言谈举止及衣着修饰等符合自己的性别、年龄、职业、身份; (4) 爱好广泛, 兴趣高雅, 有较高的文化修养。

身体心理素质: (1) 具有切合实际的生活目标和个人发展目标, 能正确地看待现实, 主动适应现实环境; (2) 有正常的人际关系, 善于接纳别人, 包括与自己意见不同的人, 有良好的团队精神; (3) 积极参加体育锻炼和文化体育活动, 养成终身锻炼身体的良好习惯。

职业素质: (1) 懂得本行业的政策法规与道德标准并能自觉遵守; (2) 了解职业约束, 并依此来规范自己的行为、习惯和语言; (3) 具有客户至上、用户第一的服务理念; (4) 具有认真负责、锲而不舍的敬业精神。

2. 丰富的专业知识与技能。

知识经济时代, 电子技术飞速发展, 会计方法由传统的手工记账发展到自动化、系统化, 对于一个合格的、高质量的会计人员来说, 只有具备扎实的专业知识和丰富的相关知识与技能, 才能适应时代发展的要求, 为企业决策者提供真实、可靠、有用的会计信息。 (1) 语言和文字表达能力。熟练掌握记叙、说明、议论等最基本的表达方式;能针对不同场合, 恰当地使用语言与他人交流;能有效运用信息撰写比较规范的常用应用文。 (2) 计算机基本应用能力。能熟练使用一种操作系统 (Windows 2000或Windows XP等) ;能熟练使用一种通用办公软件 (如Office系列) 进行信息处理;能熟练地在因特网上检索、浏览信息、下载文件、收发电子邮件;会使用常用软件检查和清除常见的计算机病毒;会根据需要正确配置计算机系统;会检查、排除计算机的一般常见故障 (非硬件) ;至少考取与本专业有关的一种计算机等级证书。 (3) 外语应用能力。可借助字典阅读英文专业资料及技术说明书;具有初步的英文口头交际能力;通过全国英语应用能力等级考试A级或B级。 (4) 市场调研和分析能力。能制定调研计划、拟定调研提纲、规划调研步骤;准确收集客户对本企业产品 (广义) 的反映情况、产品价格走向及政府有关政策等; (5) 自我管理和自我发展能力。确定符合实际的个人发展方向, 并制定切实可行的发展规划, 安排并有效利用时间完成阶段工作任务和学习计划;不断获得新知识、新技能来适应新的或变化的环境。 (6) 创新能力。在学习和工作中, 勤于思考, 愿意提问, 积极发表自己的见解;在实验、实习、实训和毕业设计 (或毕业综合实践) 中善于动脑, 乐于探索, 有一定的创新见解。

3. 敏锐的思维与职业能力。

对于会计人员来说, 具有双重身份既受托于投资者, 为其资本的保值增值提供相关会计信息, 又要受雇于企业管理者, 为其经营管理活动提供相关信息, 并为之经营决策当好参谋。当企业各方利益发生矛盾时, 会计人员应合理选择有关会计政策、会计处理程序与会计方法, 正确处理国家、投资者、管理者与职工个人各方面的利益关系, 这正是目前我国各大中型企业对会计人才素质提出的要求。 (1) 会计要素核算能力。能够正确建账、审核原始凭证、编制记账凭证、登记账簿、编制会计报表等。 (2) 成本计算与核算能力。能够正确进行各项费用的归集和分配;正确计算完工产品成本;编制产品成本汇总表;进行成本分析等。 (3) 会计电算化账务处理能力。能够运用用友、金碟等财务软件进行建账、工资管理系统、存货管理系统、固定资产管理系统、财务报表系统、财务分析系统等的操作能力。 (4) 财务管理能力。能够熟练掌握财务管理的基本理论和基本方法, 能够做出正确的筹资决策、制定合理的信用政策、进行正确的投资决策、编制财务预算、进行财务分析等。 (5) 税务会计处理能力。能够根据税法和企业会计制度的要求, 进行涉税业务的账务处理, 进行纳税申报和税务筹划。

参考文献

[1].蒋葵.关于会计实践教学的探讨[J].西南科技大学高教研究, 2007 (1)

[2].何军峰, 黄红球.高校会计专业人才培养模式创新思考.会计之友, 2006 (3)

[3].张少刚等.远程开放教育实践性教学理论与实践研究[J].中国远程教育, 2004 (8)

[4].董成.会计环境变迁与会计改革[J].财务与会计导刊, 2004 (2)

技能型人才短缺原因及对策分析 篇9

1 导致技能人才短缺的原因

1.1 企业追求短期效益，只注重挖人，不注重育人

由于高技能人才的短缺现象在全国范围内普遍存在，高技能人才成为市场的稀缺资源，企业为了寻求高技能人才的加盟，往往采取“挖墙角”的策略。招聘会上“高薪聘请高技能人才”的现象时有发生。事实上，人才获得的渠道一方面是通过市场;另一方面应该是靠自身培养。根据现有的研究表明，企业自身培养的人才能够更好地与企业文化相融合，能够为企业创造更高的利益。目前的这种短视效应，缺人就去市场高薪挖的炒作风气，无助于企业的发展，更无助于国家人才队伍建设，企业应该考虑如何去培养人才，而不是挖人才作秀。俗语说：“三个臭皮匠，顶一个诸葛亮”，企业如果能够培养出高绩效的技能人才团队，又何愁企业的技术问题解决不了呢?

1.2 企业倾向于特殊培训，忽视一般培训

对于人才的培训，一般可以分为两大类：一般培训和特殊培训。一般培训是指培训所带来的技能对所有的行业或企业都有用;特殊培训是指培训所产生的技能只对提供培训的企业有用，对其他企业则没有用处[3]。企业往往更注重内部的个性化培训，而不注重外部的一般性培训。殊不知，没有共性的基础就没有个性的特殊，企业往往在特殊培训上花费大量成本，成效却不尽人意。同时，企业也不鼓励技术人才自主学习，参加社会上的技能培训和资格认证，甚至采取各种方式阻挠技术人才学习考证。相当多的企业不愿意对技能人才进行投资开发，甚至存在着“绝不能让他们学到基本工作技能以外的任何东西，以免被别的企业所用”的错误观念[4]。他们担心一旦技能人才有了证书;要么就要求提高待遇，要么就会被其他企业挖走。尽管现在已经是信息时代，但是我国采取“愚人政策”进行管理的企业还比比皆是。

1.3 国家缺乏统一的技能人才职业教育及认证标准

职业资格制度一直是发达工业国家就业准入制度的强制性规定。德国是职业资格证书制度实施最早的国家，迄今已有100多年的历史，目前由政府授权、国家承认的职业资格已有376个。我国的职业资格制度起步较晚，1993年党中央才明确指出，要制定多种职业资格标准和录用标准;1994年2月国家劳动部、人事部颁发了《职业资格证书规定》，被喻为“中国人力资源开发新战略”[5]。经过近几年的不断努力，我国的职业资格认证工作得到了很大的发展，但还是存在着职业资格认证标准不统一、认证机构不权威、认证体系不完善等弊病。而职业资格的获得，亦有许多障碍，如学历要求，标准设置往往比较注重同行业的共性标准的设置，而忽视企业个性化的需求。比如，奔驰公司的高级技工，可能未必会具备国家高级技工职业资格。因此，尽管许多技术人才在企业中承担重任，具有很高的技术水平，但是对于获取国家的职业资格证书仍觉得困难重重。

2 加强技能人才培养的对策

2.1 充分发挥企业的积极性

离开了企业的参与,就不可能培养出满足企业要求的动手能力强的学生。政府应利用各种手段对企业参与职业培训进行引导。政府可以通过各种媒体手段加强宣传,树立职业教育形象,并让企业明白自己在职业培训中可能充当的重要角色。还可对参与职业教育的企业给予一定的税收优惠,或要求企业每年必须提取一定的培训费用,参与职业教育的企业就可以获得相应的奖励。

2.2 充分发挥行业协会的作用

技能型人才的培养不再是以学科体系为本,而是以企业中的岗位、职业技能为本。学校中的课程设置也应该紧紧围绕学生在企业中的实践职位来进行设置。那么在企业中的具体学习内容应该怎么确定呢?政府、学校对此可能并不专业,而企业有可能出于自身利益考虑,偷工减料。而行协会既超越于个体企业的狭隘利益,又同时对从事本行业所需的技能有明确的把握。因此,行业协会在学生学习内容,课程设置,考核标准等方面的咨询、建议作用是很重要的。政府应该鼓励推进行业的规范化,充分发挥行业协会在规范本行业发展中的作用。同时调动行业协会积极参与制定本行业标准,为本行业的人才培养规格提供建议,并逐步让其与企业、学校合作,共同制定学生在学校以及企业中的学习内容、课程设置及考核标准。

2.3 加强职业资格标准的规范

职业资格标准的设定是技术人才实现专业化、标准化的根本。目前职业资格的准入条件中过多地注重学历及理论知识，使许多技术能力很强、但学历水平较低的人才难以获得职业资格的认可。技能性人才的定义，要求人才更多的是动手能力，能够解决工作中的实际操作问题，而非理论问题，因此职业资格标准的设定亦应该更注重于实际操作，比如在考核中加大实际操作题目的分值权重(60%)以上，以鼓励生产一线的员工积极参与资格考试。职业资格的认定标准过多地注重共性技能，而忽视了个性技能。当前许多行业的产品都追求个性化，尤其是许多名牌企业更是注重自己的核心技术以及差异化的产品设计，因此，职业资格标准设计上过度地追求一致性，显然是个错误，在职业资格的认证上应该承认产品的差异化，允许技能水平的专业化发展。可以通过资格证书备注的形式，对专业化产品技能加以区分。职业资格标准的设定及更新目前主要由主管部门操作，如地方的劳动社会保障部门，而这些部门往往通过个人委托的形式，找个别专家形成考试题库就算完成任务，许多标准的设定都脱离企业实际工作环境。笔者认为，职业资格标准的设定是一个非常严肃的问题，应该由国家劳动部门统一规范。但由于我国各地方对各种工种的需求程度不同，其设定的标准亦会产生不同的情况，因此地方适度的自主权也不应忽视。标准的设定应采取专家组共同协商的形式进行，专家中更多的应该由相关行业的一线技术人员参与，并对不同的产品设定不同的技术标准。

摘要：本文对我国目前技能型人才短缺的原因进行了分析,并针对我国的实际情况,提出了发挥企业积极性、加强职业资格标准等加强技能型人才培训的对策。

关键词：技能,培养对策,人才

参考文献

[1]曾凡军.技能型人才培养模式研究[J].科技信息,2008,(6).

[2]何亦名.技能型人才短缺的原因与治理:基于珠三角的分析[J].经济问题探索,2008,(1).

[3]人事部人事考试中心.劳动经济专业知识与实务[M].北京:中国劳动出版社,1999.

[4]深圳市劳动和社会保障局.深圳技能人才调查[M].深圳:海天出版社,2005.

企业间技能型人才竞争问题探析 篇10

一、我国技工人才资源短缺的原因

1. 我国劳动力资源丰富, 但为什么恰恰在

一个劳动力供给足够大的经济中, 技能型人才短缺问题却在较长时期内得不到解决呢?事实上企业所流失的技术工人往往是一些处于关键岗位、拥有较高级别的技术工人。因此, 所谓缺乏技术工人的关键体现在缺乏真正懂技术、勇于创新的技术工人, 特别是一些掌握关键技术、核心技术的高级技术工人。事实上, 除了工业化进程的持续推进和经济的发展增加了对技能型人才的需求这一因素之外, 造成技能型人才供给不足的原因主要是制度性因素, 技能型人才供给不足从根本上说是制度缺失或制度错位多年累积下来的结果。

2. 我国自古的学而优则仕、重仕轻工的封

建官本位思想对现代的育人、识人、用人制度还有着很深的烙印, 至今还影响着社会公众的价值观。考上大学, 将来能够出人头地, 不用去做“劳力者”而是当一名“劳心者”是许多人的追求目标。在这种社会价值观的影响下, 很少有父母愿意将孩子送进职业技术院校学习深造, 将来成为一名技术工人。由此导致技校的生源质量难以得到保证, 而且许多青年也不愿意从事技能劳动。在发达国家的就业人口中, 技术工人比重占大多数, 就业人口的综合素质呈橄榄型结构。而我国就业人口的综合素质却呈哑铃型结构, 接受高等教育人口的比重大增, 没有任何学历和技能的就业人口也很多, 居于中间的技能人才却成为了稀缺人群。

二、企业间对技工人才恶性竞争的诱因

1. 企业对员工的技能培训是获得稳定的

熟练技术工人的重要途径之一, 但是技能培训对同行业的企业而言具有较强的通用性和外部性。由于我国当前的大部分企业, 尤其是私营企业, 员工与企业的劳动契约不稳定, 契约期限过短, 因而工人的流动性强, 致使企业对培训技能型员工的预期收益无法得到保障, 企业缺乏人才的培养制度, 不能也不愿在企业内部不断培养自己所需的高级技术人才, 形成高级技术工人梯队。由于谁也不能保证员工不会流向同行企业, 都担心一旦付出培训成本, 竞争对手会坐享其成, 因此, 纳什均衡是谁都不进行培训, 显然, 培训收益的不对称和缺乏协调, 是导致工人技术水平无法持续提升的根本原因, 当这种情况持续较长一段时间以后, 最终的累积效应必然是工人技术结构滞后于产业的发展状况, 出现大规模的技能型人才短缺现象。

2. 企业现有的薪酬福利制度没有对技术

工人的这种职业选择风险和人力资本投资的长期风险给予一定的收入贴现与补偿。技术工人的工资起薪点较低, 虽与工龄和技术等级挂钩, 却因其技术等级提升缓慢而长时间见不到变化, 人才和一般技术工人相比收入差距较小, 无法体现以技能为基础的内部薪酬公平性。企业现有的晋升制度大多建立在企业的职务等级体系基础上, 是一种官本位的职业生涯管理制度, 缺乏对技术工人职业生涯的激励强化, 也不利于提高职工参加岗位技能培训的积极性。因此, 一些优秀工人不愿在技术工人的岗位成才, 一心希望通过参加学历教育跻身于管理干部行列。

三、解决我国高级技术工人短缺的思路和建议

1. 营造高级技工成长的人文环境。

高级技工大量短缺, 其中一个很重要的原因就是人们对技能人才的评价与认识上的偏见, 说到底是一个观念问题。因此, 破解高级技工短缺的难题, 首先要大力营造“能工巧匠与科技人才、管理人才一样光荣、同等重要”的社会氛围, 为高级技术工人的健康成长创造良好的人文环境。现代工业所需要的技工应具备广泛的科学技术知识, 如果一个大专学生愿意当一名高级技工, 那么, 无论其自身发展还是对社会的贡献可能将会更大。所以转变人文观念是吸引更多人才走上高级技工岗位的关键。各企业在劳动用工选拔中, 要从片面追求学历转移到实际动手能力上来, 为有发明创造创新的技能型人才提供更广阔的发展空间。政府、企业应制定针对有突出贡献的技能人才和拔尖人才的奖励制度, 授予他们荣誉称号或给予一次性奖励、特种津贴等待遇, 使技能人才逐步成为社会推崇的对象。提高技能人才在社会及企业中的地位, 吸引更多的青年投身于技工队伍。

2. 建立新型技能人才评价体系。

加快建立以职业能力为导向, 以工作业绩为重点的技能人才评价新体系。技能人才的薪酬应与职业能力和工作业绩挂钩, 充分体现技能人才对企业的贡献价值, 在分配上适当向技术好、技能强的一线高技能人才倾斜, 要让普通工人、初级工看到前途有奔头、学习有劲头, 激发其学习技术钻研技能的热情, 全面提升整体技术水平。加强技工队伍职业道德建设, 培植技能人才爱岗敬业、尽职尽责、多做贡献的责任感, 密切技能人才与企业兴衰相依、命运与共的关系, 使熟练技术工人有归属感, 减少其流失的可能性。

3. 政府应通过公共投入为企业培训投资提供足够的激励。

各地政府应鼓励企业开展职业技术培训。政府对企业, 尤其是对中小企业的职业培训实施积极的扶持政策, 例如, 政府通过财政补贴或税收减免的形式, 鼓励企业增加内部培训;通过对培训投入不足的企业征税, 将税收用来资助职业院校对企业开展的培训项目;通过对工人参加培训和职业技术资格认证进行必要的补贴, 提高工人受训的积极性;通过补贴或税收减免等形式, 鼓励企业接受实习生和应届职业院校毕业生, 等等。通过这一系列的措施, 使得职业技术培训的外部性逐渐内部化, 从帮助企业走出技能型人才培训的困境, 形成企业乐于投资培训的局面, 最终缓解技能型人才短缺的形势。

4. 严格贯彻《劳动合同法》。

鼓励企业与职工签订集体劳动合同、长期劳动合同或无固定期限劳动合同。通过劳动合同关系的长期化, 保障工人的长期劳动权益, 企业应建立和完善职工培训制度, 足额提取并合理使用职工教育经费, 大力推行名师带徒制度, 建立技工研修制度, 通过技术交流、岗位练兵、技术比武等形式, 促进职工岗位成才。由于合同关系的长期化使工人和企业双方均能形成稳定的预期, 因此才能从根本上刺激企业和工人在技术培训上相互配合。

5. 调整原有的薪酬制度。

针对目前技能型人才待遇普遍偏低的现状, 逐步提高技能型人才的薪资待遇, 在企业薪酬构成中应充分测算劳动者职业能力的贡献率, 建立科学合理的技能型人才薪酬制度。如在企业工作的技师、高级技师应分别享受中级、高级专业技术人员的有关待遇, 使高技能人才与其它相应专业技术人才在工资福利方面享受同等待遇。对于技能型人才的评价, 应按照统一标准、现场考核、强化督导的原则, 通过生产现场的能力考核和工作成果的业绩评定等方法, 重点评价执行操作规程、解决生产问题和完成任务的能力。然后结合薪酬制度制定合理的激励措施。应当注意的是人们往往以为金钱是留住人才的关键, 其实并非如此。雇员在一段时间内会关注薪水, 但雇员如果对工作失去了兴趣, 单单靠金钱是不可能留住他们的。因此丰厚的薪水、森严的制度并不能阻止员工跳槽的脚步。建立一个公平、公正、参与、发展、保护、信任的环境, 是企业文化中人力资源管理范畴不可缺少的环节。

总之, 从我国劳动力资源的实际出发, 按照科学发展观的要求, 积极倡导重视技能、重视技工, 努力创造有利于现代化职业教育发展的社会舆论氛围。要树立科学的人才观, 破除社会偏见, 要积极引导青年工人树立正确的人生观、价值观和就业观;要在深化劳动人事制度和分配制度改革中, 既重视高级科技人才的作用, 又充分重视现代产业工人, 特别是高级技能人才的作用, 从社会舆论和薪酬层面上切实提高级技能型人才的社会地位;要在办好普通高等教育的同时, 全方位办好各级各类技校或高等职业技术学院, 为国家培养和储备更多的技能人才资源;在全社会形成崇尚技术、尊重技术人才的良好风气, 形成有利于职业教育发展和技能型人才成长的机制, 使技能人才成为社会推崇的对象。采用多种激励措施吸引更多的青年投身于技工队伍, 让他们注重在实践中积累经验, 苦练技能, 增长才干, 为我国由制造业大国向制造业强国转变作出新的贡献。

摘要：我国劳动力资源相对丰富, 但是在实际就业人口中, 技能型人才所占比例却严重偏低;而在发达国家的就业人口中, 技术工人所占比重较大。当前我国技能型人才的短缺, 日益成为制约我国由制造业大国向制造业强国转变的重要因素, 企业间争夺熟练技术工人的竞争也达到白热化的程度。文章主要探讨了企业技术工人短缺而又不愿自己培训高级技术工人问题存在的原因, 进而提出了解决我国企业短缺技能型人才的思路和建议。

关键词：人才竞争,技术工人,建议

参考文献

[1].刘湘丽.“双元制”模式是我国培养技术工人的有效途径.中国经贸导刊, 2005 (18)

[2].娄永峰.建立有效机制加快培养高技能人才.中国职业技术教育, 2007 (9)

[3].张凤娥.浅谈企业高技能人才的培养.职业, 2008 (5)

技能型人才 篇11

【关键词】人文素养 办学理念 技能型人才 内涵

中职学生的素质，关系到国家劳动大军的素质。然而，大多数中职学生缺少基本的人文素养，中职学生的人文素养的不高或是低下，已经日益成为制约社会进步、科技发展的一个重要的因素。人文知识的缺乏、人文意识的不足、人文精神的失落使我们现在面临许多的社会问题，难以得到一个解决。现在是社会问题矛盾的突发期，在这种情况下，人文素养的培养和提升日益被人们所重视。加强人文教育，培养学生良好的人文素养，掌握职业技能，达到提升人性与能力的相互统一，将成为职业教育改革的切入点，也是提升中职技能型人才内涵的必然趋势。

当前，职业教育以就业为导向，以技能为本位，过多的关注知识技能的掌握程度。至于学生人文素养的培养，特别是教会学生怎样做人，没有引起足够的重视。中职教育的根本尺度是培养学生的社会适应性，但不能否定了人的发展，不能忽视了人的心灵完善与精神的完整建构。中职教育从根本上强调人对社会的适应、强调人的面向社会的发展，却忽视了人的生存本身，缺少对人本身深入地关怀。强调知识，但没有在知识传授的过程予以应有的人文关怀。中职教育在人文素养方面的缺失实为严重。“品质成就人生 技能改变命运”的办学理念的提出和贯彻为培养人文素养、提升技能型中职人才内涵开辟了新的思路。

中职学校的办学目的即在于教人道理，净化人们的心灵，陶冶人们的情操，培养人们的善良美德，使人们达到真善美的最高境界。中等职业学校培养的人才不仅要有扎实的专业知识和熟练的职业技能，而且要具有良好的职业道德和人文素养。中等职业技术学校培养人才，不仅仅要适应目前的市场经济和经济建设的需要，而且更应该站在市场经济的前面，站在社会发展的前面，去引导市场经济，引导社会发展。那么,中职学校办学理念是否端正，这是影响和制约中职技能型人才内涵的首要因素。

在国家大力发展职业教育以及全社会关心、重视和支持职业教育的良好氛围中，河源理工学校近2年来在办学规模、专业建设和管理水平上均取得了不俗的成绩。成绩的取得与学校的先进的办学理念分不开。学校在2009年创办之初李观华校长就前瞻性地提出“品质成就人生 技能改变命运”办学理念。“品质成就人生 技能改变命运”办学理念凝聚了李校长对河源理工学校的发展思路、发展目标、指导思想和理想追求，体现了李校长对“办怎么样的中职学校”和“怎样办好中职学校”的深层次思考。

作为为国家培养人才，服务于社会的中职学校有振兴经济、发展科技、适应社会之类的功利价值，同时又具有人伦教化、文化传递等非功利价值。它主要是通过人文素养的培育来实现的。因此，在中职学校培育人文素养，首先要解决一个前提性的问题，即办学理念和教育理念的问题。河源理工学校提出“品质成就人生 技能改变命运”的办学理念，努力把学生培养成为“宽基础，高技能”的新型中职技能人才。

在大力推行工学结合、校企合作的培养模式的新形势下，中等职业学校只有积极推进人文素养的培育，始终贯穿人文教育，才是全面落实科学发展观，才能肩负起培育高素质、高技能的具有较强的就业竞争力和可持续发展能力的人才的重任。

中等职业教育，肩负着培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才的使命。“品质成就人生”以提高学生思想觉悟、培养学生人文素养为基本目标。河源理工学校注重职业教育的人文性，使学生具备远大理想、高尚的情操及审美能力；具备竞争和团队意识；具备自我教育、自我控制的能力；具备奋斗意识、承受失败挫折的心理能力；具备处理信息、收集信息的能力；具备效率意识；具备开拓意识，心胸开阔、乐于奉献意识。这样就能去适应各种竞争和挑战。人文教育更多是体现情感、意志、直觉及综合的非理性方面。“技能改变命运”侧重技术教育,体现在认知、分析、逻辑和思辩的理性方面。将二者有机地结合在一起，发挥人文教育的作用，培养学生良好的个人品质，注重从智能、情感、道德及行为的整体与和谐的育人功能上来考虑，最终使学生得到全面发展，从而提升中职技能型人才的内涵。

良好的“人文素养”是人发展的最本质的源泉，最持久的动力。现代社会的文明特征很大程度体现在公民良好的人文素养上。人文素养，培育着激励着人的高雅精神境界与不朽的人格魅力。高瞻远瞩，勇敢坚毅，既为真理不断超越前人他人，也为真理不断战胜个体自我，坦坦荡荡做人，廉洁自律为公；有打败敌人的勇气，有战胜困难的气慨；助人不讨回报，奉献不讲条件。人文素养，总是把崇高的理想与脚踏实地的行动有机地结合起来，既不是只顾低头拉车不顾抬头看路的忙忙碌碌，也不是见小利而忘大义的狭隘浮躁，更不是夸夸其谈不干实事的政客。人文素养，也是人心的和顺，思维的自由，爱心的凝结。

具有人文素养的人，就是一个高度文明的人。为了提升中职技能型人才的内涵，河源理工学校基于“品质成就人生 技能改变命运”的办学理念，着力培养学生尊重生命；热爱自然；学会宽容；学会感恩；讲究信誉，不说谎话；团队意识；平等观念；崇尚自由；富有爱心；学会思考；有慎独精神等人文素养，努力使我们的学生成为现代“文明”人。

中职学校作为学校教育的最后一站，也是学校教育产品的成品阶段，它所培养的人才直接影响着社会的发展。一个符合社会发展需要的人才必须是既有较为全面的知识积累，又具有高尚的道德情操；既有社会参与能力，又有理想追求意识；既敢于进行科学探索，又勇于承担社会责任。当然，培养这样的社会有用人才的工作是艰难的，但我们绝不能因为这样的人才难以塑造和培养就降低我们教育的理想与追求。“品质成就人生 技能改变命运”办学理念就是要科学教育与人文教育并举，努力培育中职学校的人文素养，使学校在适应社会需求的同时始终保持引领时代发展的精神高地。

参考文献：

[1] 许丽丽.人文教育提升职业化素养.[J]安徽电子信息职业技术学院学报.2010（6）

[2] 葛力力.提升学生人文素养：职校德责任.[J]职教论坛.2010（17）

[3] 刘亚珍 周凤山. 注重人文素养 培养职业能力.[J]教育理论研究.2010（10）

[4] 周锐丽 卢锋.浅谈中职教育中专业素质与人文素养的平衡.[J]教育理论研究.2010（7）

[5] 管小青 朱世德.技能树人 人文立魂.[J]教育观察.2011（6）

作者简介：管小青（1974,7—），男 ，汉族 ，江西临川人 ，硕士 ，河源理工学校讲师 ，研究方向为中职德育。曾永亮（1982,10—），男 ，汉族 ，广东河源人，学士 ，河源理工学校讲师 ，研究方向为中职特色文化建设。

注：课题名称：中职德育的核心维度——人文素养的培养 课题立项号：HY10-0104002

技能型人才 篇12

2006年1月, 国务院印发了《关于加强地质工作的决定》, 明确指出要积极发展地质教育, 并将开发地质人才作为一项重要工作, 加快地质人才培养成为地质事业和经济发展的当务之急。我国是发展中国家, 各类国土资源是我国处于发展中阶段的重要战略资源, 国土整治所涉及的国土安全度和舒适度, 尤其是矿产资源综合开发利用和保护, 将直接影响到经济社会又好又快地发展。

以云南省为例。云南是矿产资源大省, 矿业经济已发挥了越来越不可替代的作用。一是80%的有色金属、50%的优质磷矿石运销全国各地;二是为外贸出口提供了具有较强竞争能力的大批矿产品, 在全省外贸出口中, 矿产品约占30%;三是吸纳了大批农村富余劳动力, 加快了贫困地区脱贫致富的步伐, 全省从事矿业开发的农村从业人员已达30多万人, 各类经济组织采矿的年产值已突破20亿元, 实现了办矿脱贫的目标;四是促进了城镇建设, 交通、能源得到了较快发展, 人口分布和生产力布局更加趋于合理。因此, 矿业开发对云南经济社会发展的贡献是不言而喻的。 (1)

然而, 制约云南矿业经济发展的瓶颈因素是专业技术人才的质量和数量严重不足。据统计, 云南现有资源勘查、测绘、地质工程、矿业工程等专业技术人员共计5千余人, 而直接从事地质矿产勘查与开发的专业技术人员仅2千余人;在这些专业技术人员中, 大学专科学历的占66%, 本科学历的占32.2%, 研究生学历的占1.8%。另外, 从2003～2005三年云南省招生情况分析, 矿产勘查类专业的专科、本科以及研究生招生比例呈相对下降趋势;二是开设矿产勘查类专业的大专院校极少。 (2)

由此可见:第一, 各层次矿产勘查专业招生比例总体呈下降趋势, 与云南以磷化工和有色金属为重点的支柱产业对专业人才的需求是相悖的;第二, 专科层次的矿产勘查专业招生人数大于其他层次的招生人数, 设置矿产勘查专业的高职院校将成为这类专业技术人才培养的生力军, 其毕业生具有较强的就业竞争力;第三, 在国家实施高等教育质量工程, 适度控制高职院校招生规模的战略决策影响下, 矿产勘查专业招生规模在短期内难以迅速扩大, 因而培养高素质的“下得去、用得上、留得住”的矿业开发技能型紧缺人才已迫在眉睫。

矿业开发技能型人才培养策略

(一) 优化人才培养模式

“以服务为宗旨, 以就业为导向, 产学结合”是矿业开发技能型人才培养的必由之路。按照以项目驱动的目标任务系统化原则, 构建“开发项目驱动+实训基地平台”的人才培养模式, 在教学总体设计上将完成矿产勘查项目分解为矿区地质填图与取样、野外地质编录、地质图绘制、资源量计算、地质报告编制和项目质量验收等阶段, 各阶段之间相对独立又有机联系。相对独立是以校内外实训基地为平台, 着力营造“教学内容项目化, 教学方式工作化, 教学环境职场化, 工作过程流程化, 组织管理企业化”的“地质工作情景”; (3) 有机联系是以完成矿区地质勘查项目为目标任务, 有指导、有针对性地培养学生运用专业知识进行野外勘查的技术方法和内业工作能力, 训练学生从事矿产勘查工作的基本技能, 形成实际动手能力, 提高学生的职业岗位意识和综合素质。

(二) 重构具有“生产过程”特征的课程体系

课程是教学过程中各环节的总称, 是确保实现人才培养目标和人才质量的关键, 也是高职教育改革的前沿。以揭示客观现象和追求真理为目的的线性逻辑思维, 具备的知识形态是基本概念-条件判断-逻辑推理-形成体系, 由此建立起来的课程是性质相同的自然规律放在一起的具有“名词”属性的“××学”, 其教育特征是学科型课程概念且根深蒂固。而进行矿业开发技能型人才培养的高职教育却是以提供矿产资源信息的生产项目和实现价值为主体的能力本位教育形式, 形成的知识形态是目标导向-实现手段-具体行动-完成项目的生产过程, 所建立起来的课程是作用相同的自然规律放在一起的具有“动词”属性的课程, 如“矿区地质填图与取样”等课程, 其教育特征在培养设计上虽然具有一定的逻辑联系, 但在实现价值上却是非线性的。

生产过程迫切需要的知识的特点:一是知识的综合性;二是运用知识深浅不一;三是生产过程定性先于定量。如矿产勘查野外工作中极其简单的罗盘测产状, 有构造地质学和岩石学的知识, 也有数学和物理的知识, 这些知识在生产过程中是迫切需要的;又如在地质填图中, 岩浆岩、沉积岩、变质岩的初步知识也是同等程度的迫切需要。按照先基础、后专业, 先理论、后实践, 先岩浆、后沉积、再变质的线性学科逻辑思维, 高职院校不可能在学校完成在生产业务中发挥作用、满足生产迫切需要的知识的学习, 更谈不上能力了。因此, 重构具有生产项目特征的“生产过程”课程体系十分必要。同时, 制定“专业规范”衔接“双证融通”, 所谓“双证融通”是指职业教育中的学历教育与职业培训之间的一种融合、互认和沟通, 其实质是两种证书内涵的衔接与融合。具体做法是根据行业技术领域和职业岗位 (群) 的任职要求, 参照相关的职业标准、设计课程体系、精选教学内容, 把岗位职业资格所要求的应知应会知识融入教学过程中, 使学生毕业时在取得学历证书的同时也获得相应岗位的职业资格证书。更重要的是使教学瞄准职业岗位, 增加就业竞争力和提高就业层次。 (4)

(三) 建立校企互动机制, 发挥引领示范作用

一是强化“人才强校”战略, 以优秀专业教学团队建设为重点, 以专业带头人与专业骨干教师队伍建设为核心, 建立一支“双师型”师资队伍, 按照开放性和职业性的内在要求, 使团队具有一定的实践教学能力和科技开发服务能力, 适应行业经济和社会发展的新需要。坚持培养与引进两手抓, 着重引进有企业工作经历、具备实践教学能力的骨干教师, 逐步改变现有教学团队的结构;二是实施“科技兴校”战略, 加强科技创新团队建设, 增强技术服务能力, 围绕矿业开发行业、产业、企业人才需求, 为行业和地方培养高技能人才。开展以岗位培训和继续教育为重点的职业培训和职业技能鉴定。紧密与矿业经济产业、骨干企业联合, 开展科技开发和成果转化, 直接服务地方经济发展。通过在实习基地的生产性实习实训进行产品生产、探索生产与实训相结合的基地建设模式, 创新“依托行业、校企合作、工学结合”人才培养机制, 在提高学生实践能力、培养职业技能、开展顶岗实习、企业技术人员参与学校教学、建立校企互动机制等方面发挥引领示范作用。

(四) 着力提升办学“软实力”

一是紧密结合西部地区经济社会和行业发展需要, 依据区域支柱产业及其延伸产业设置专业, 重点围绕“区域地质调查与矿产普查”、“珠宝玉石鉴定与营销”、“钻探技术”等重点专业和相关专业群的建设, 增强社会服务能力和提升整体办学水平, 在精品课程、优秀教学团队、教学名师、“十一五”规划教材以及校园扩建等内涵和外延建设方面有较大发展, 成为“云南有地位, 西部有影响”的高职院校。二是从制度上注重教育教学各要素的过程管理, 在教育过程中, 用“三光荣”精神 (以献身地质事业为荣、以找矿立功为荣、以艰苦奋斗为荣) 贯穿于学生的专业思想、人文素养和社会实践教育的全过程;在教学过程中, 规范授课计划、教材选用、教师聘用、备课讲课、实习实训、作业考核的程序, 突出教学实效性;在管理过程中, 从学籍管理、生活管理、日常活动管理等方面显现育人的文化品位;在服务过程中, 从招生工作、新生教育、图书借阅、就业指导与推荐等方面强化全方位的服务功能。三是有机组合各类管理资源, 在校园信息化建设、基础设施建设、人力资源管理和营造良好环境等方面进行改善。四是通过教学改革优化人才培养模式和课程结构, 提高教学质量和社会影响力, 促进就业工作。五是加强内部监测, 重视外部评价。一方面重视学生满意度监测、教学过程监测和教学结果监测;另一方面还要重视教育主管部门、用人单位、校企合作单位和社会中介机构的评价。两者的有机结合是提高教学质量及其运行效率的必要措施。

参考文献

①《“九五”—2010年云南以磷化工和有色金属为重点的矿业发展规划》, 见http://www.yn.gov.cn/yunnan, china/72635975808843776/20050317/23183.html. (2005-03-17) [2008-11-20]

②资料来自2006年6月23日云南省地质科技创新及人才培养调研报告。