八招培养高技能人才

2024-10-15

八招培养高技能人才（共8篇）

八招培养高技能人才篇1

八招培养高技能人才

高技能人才短缺是制约中国制造业发展的严重瓶颈，上海重型机器厂培养高技能人才的做法为企业如何突破这一瓶颈提供了可资借鉴的经验。

上海重型机器厂有限公司（简称上重）通过“八个一批”的方法，多渠道、多形式培养出大批适应现代化企业生产和建设需要的高技能人才，有效缓解了困扰企业的高技能人才紧缺问题。

一、校企合作，培训一批

为了解决企业高技能综合型人才的短缺问题，2006年，上重在招聘中同重机行业技校采取厂校联合办班、定向培养等方法，由对方提供生源并按照企业岗位培训要求组织办班培训，毕业后由公司招聘录用。同时，为了培育高级技术工人，上重积极参加由其母公司上海电气（集团）总公司组织的“3+3+3”高级技术工人培养活动，（“3+3+3”即选拔推荐有3年岗位实践经验的技术工人，用3年左右时间实施高等技术教育和高级技能培训，“晋级”后再用3年左右时间达到本科或研究生学历毕业要求或技师、高级技师要求，并取得上海电气集团颁发的AT、BT、MT证书），上重首批送培34人，占第一期学员总人数（118人）的29%，这34名学员以“进校不离岗”的方式，在高校接受专业课程教育，以培养具有创新能力的高技能技术工人，满足企业生产一线岗位的技术要求。

二、技术比武，提升一批

为提供技术工人技能水平，形成“学技术、比技艺”的良好氛围，公司通过开展、组织员工参加各种技能竞赛，鼓励技术工人提高技能，并对劳动竞赛先进个人给予隆重表彰和奖励。2003年公司三金工车间谢国鑫等同志参加了全国职工技能大赛并获得三等奖；2004年至今，上重连续5年组织大量一线岗位技术工人参加上海电气“李斌杯职工技能大赛”，利用大赛平台提高技术工人的技能素质，实现从操作技能型向技术技能型的转变，并通过技术练兵活动，发现和培养高技能人才。2004年至今，上重公司通过“李斌杯职工技能大赛”，仅高级工以上等级取证人数就达到了60多人。2008年，上重参赛人数达到了145人（其中在册职工99人，劳务工46人），其中报名高级工以上等级的有80人，占报名总数的55%.上重积极承办大赛部分工种的“应知”培训、“应会”技能辅导和技能考核评比等工作（2006年的热处理工，2007年的行车工、起重工，2008年的铸造工），多次获得“优秀组织奖”，参赛选手出勤率达99%以上。

三、借用平台，鉴定一批

由于许多重型机械热加工特有工种的技术工人的职业技术等级无法进行鉴定，使技术工人拥有的技术等级远远落后于实际技术水平。上重于2006年向机械工业职业技能鉴定指导中心申请设立了机械行业职业技能鉴定重机上海站，对机械行业特有工种水压机锻造工、锅炉（承压）设备焊工、制齿工、热工仪表修理工等四个工种进行职业技能鉴定。

2007年11月，上重对所属锻件厂的41名技术工人进行了水压机锻造工（初级）的职业技能鉴定，鉴定的41人中，32人理论知识、操作技能双合格，优秀人数1人。之后，在机械工业职业技能鉴定指导中心的帮助下，公司又申请了铸造工、模型工、电炉炼钢工等六个行业特有工种的鉴定资格，目前公司具备十个行业特有工种的鉴定资格，极大支撑了公司热加工行业的发展。

四、劳务合作，转正一批

一线工人中，外来务工人员约占50%，成为企业生产力发展的一支重要队伍。为了鼓励劳务派遣人员学习技术的积极性，上重于2008年5月制定了《关于劳务派遣人员中的高级技术工人转为公司正式合同制员工的有关规定》，从劳务人员中选拔录用综合素质好、技能高、工作积极的优秀高级技术工人，转为公司正式合同制员工。如公司金结构车间原劳务工赵明，在参加“李斌杯职工技能大赛”中以优异成绩晋升为冷作工技师，公司将其吸纳为公司正式合同制员工。

五、市场运作，引进一批

上重涉及产品门类多，工艺从炼钢、浇注、锻造、热处理、粗、精加工到产品出厂流程长、技术要求高，尤其是核电、船用曲轴、冶金等这些产品的制造难度大，能胜任相应要求的技术工人供不应求。为吸引优秀技术工人加盟，公司制订了引进人才的优惠政策，并通过登报、网站、推荐和现场设摊招聘等办法，面向社会引进高级以上技术工人60多名，填补了一些生产领域的技术空白，引进人才阚宝春有丰富的数控机床加工经验，成为上重技术信得过、质量过得硬的生产一线骁将。引进人才李治国自2002年进入公司后，在操作进口大型数控龙门铣中解决了许多复杂技术难题，为加工我国国产第一根大型船用曲轴做出了巨大贡献。

六、自学成才，奖励一批

上重于2006年细化了有关培训规定，将培训范围扩大为岗位培训、技术工人等级培训、学历培训、劳务人员培训等几大类，对技术工人参加技能培训并取得职业资格证书的员工，全额报销其培训费用。

2008年初，为鼓励广大员工业余自学，公司决定分别对自学成才，考取高级工、技师、高级技师的技术工人实施一次性奖励。

七、拜师学艺，带出一批

近年以来，上重每年都招聘大批技术工人，但多数技校或职校毕业的学生缺乏实际操作经验。2005年上重四金工车间首批尝试了“拜师学艺”的培养形式，由车间内具有高技能技术水平的师傅来带教，在一年内使一批技（职）校毕业生初步具备操作大型数控设备的技术水平。在四金工车间成功组织了“拜师学艺”培训班的启发下，一金工、二金工、生产处、设备处等其他部门（车间）也纷纷成立“拜师学艺”小组，将一批具有技（职）校、高职、大专学历的技术工人以师傅带教为主，辅之于理论学习，根据每阶段的培养目标，加速培养过程，每季度进行一次考核。通过拜师学艺使其成为能独立操作各种设备并出色完成生产任务的高技能人才，为公司高技能人才队伍建设进行了人力资源的储备。

八、政策激励，吸引一批

为了更好的吸引高技能人才和提高员工学习技术的积极性，上重通过优化分配机制，建立技术工人技能水平评价标准，逐步加大技术工人的技能水平在收入中的分配比重，按技能水平高低给予长期激励，提高员工技能提升的自觉性和积极性。

上重公司针对不同等级的生产技术工人给予其相应的技能津贴，对特殊专业人才的引进制订了专门优惠政策。考虑到引进人才刚到上海，工作环境不熟悉，其配偶就业、子女就读等存在的困难，公司积极协调，先后解决了几十位高级技术工人家属工作问题，同时与就近学校联系，帮助他们解决子女就读问题，让他们全身心投入工作。此外，公司积极与市、区人事部门沟通，在政府部门的关心下，公司为部分技术工人分别办理了沪籍和人才类居住证。这些举措吸引了更多的优秀高级技术工人来应聘，先后招聘了60多名高级技术工人。

八招培养高技能人才篇2

企业要加快高技能人才培养, 建立一支高素质的技能人才队伍。要建立健全和完善高技能人才的培养、考核评价、岗位使用及表彰激励等机制, 形成有利于高技能人才成长和发挥作用的制度环境, 增强企业核心竞争力, 实现人才强企战略。

企业高技能人才是指在生产一线岗位上, 熟练掌握专门知识和技术, 有精湛的职业技能和创新能力, 在关键工作环节发挥作用的人员, 主要包括国家职业资格一级 (高级技师) 、二级 (技师) 和三级 (高级工) 的技能劳动者。高技能人才在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果向现实生产力转化等方面发挥着不可替代的重要作用, 是企业生产建设的核心骨干。

然而长期以来, 企业高技能人才工作基础薄弱, 高技能人才主要靠自然成长, 周期长, 效果差, 高技能人才的数量、结构和素质已不能适应企业发展的需要, 高技能人才严重短缺, 已成为制约企业持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。因此, 加快培养一支掌握精湛技艺和高超技能的高技能人才、高素质的职工队伍, 是企业实施人才强企战略的当务之急。那么企业如何做好高技能人才培养工作?

一、转变人才观念, 充分认识高技能人才队伍在企业发展中的地位和作用

第一, 企业高层领导要树立科学的人才观。目前社会上普遍认为有高学历, 有专业技术职称的人是人才, 因此忽略了技能型人才的培养。作为企业领导应首先破除传统的人才观和用人观, 把技能人才作为人才对待, 充分认识技能型人才在企业生产、发展和市场竞争中的作用, 根据高技能人才个人特长因才使用, 并给予相应待遇和工作环境, 焕发一线工人奋发向上的精神, 激发创造力。

第二, 转变职工自身认识上的误区。要转变工人认为只要有力气能干活就行, 不需要什么技术, 解决技术问题靠专业技术人员的观念, 树立为企业全心全意服务的思想, 立足于在操作岗位充分发挥自己的特长和作用。

第三, 转变企业人才培养的误区。企业不仅要注重对专业技术人才的培养, 还应把技能人才队伍建设纳入企业人才建设的总体规划, 确定合理的技能人才结构, 制定高技能型人才培养计划与目标。

二、在国家方针政策的推动引导下, 通过舆论宣传, 营造有利于高技能人才成长的良好氛围

首先, 要改变长期以来大多数企业对技能人才培养工作不够重视甚至于缺失的状况, 需要有国家政策的推动与引导。2006年4月至2008年6月, 中共中央国务院、人力资源和社会保障部相继下发《关于进一步加强高技能人才工作的意见》、《关于进一步加强高技能人才评价工作的通知》、《推进企业技能人才评价工作指导意见》, 这些高技能人才工作文件的出台, 极大地推动了企业的高技能人才培养与评价工作, 促进了企业技能人才队伍的建设。

其次, 要改变对人才与轻视技能劳动者的传统观念, 需要有舆论的宣传。通过舆论宣传党和国家关于高技能人才工作的方针政策, 宣传高技能人才在经济建设和社会发展中的重要作用和突出贡献, 提高高技能人才社会地位, 营造有利于高技能人才成长的良好氛围。

三、建立高技能人才培养体系, 加快建设高技能人才队伍

改变高技能人才主要靠自然成长的方式, 建立健全高技能人才培养体系, 大力加强高技能人才培养工作, 是突破“瓶颈”的首要措施。企业高技能人才培养工作, 首先应进行高技能人才需求预测, 确定合理的技能人才梯次结构, 并建设高技能人才培训学习资源, 在此基础上, 制定高技能人才培养规划, 建立高技能人才常态培养机制, 加快高技能人才队伍建设。

企业高技能人才的培养, 主要可以通过以下方式:①导师带徒。高级技师、技师、高级工, 必须作为“导师”参加导师带徒培训, 以培养高技能人才的后备力量;②院校与企业联合办学培养。对文化、专业基础好的技能人才, 通过院校与企业联合办学培养, 提高创新、创造能力;③技能鉴定培训。参加技能鉴定的技术工人必须进行1~2个月的鉴定前培训;④实践培养。结合技术创新、技术改造和技术项目引进, 组织技术工人参加新技术、新工艺、新材料等相关知识和技能培训, 并通过研发攻关等活动, 促进高技能人才培养;⑤成立企业技师协会, 为技能人才交流提供平台。

四、完善高技能人才评价体系, 建立发现人才的良好机制

首先, 企业应积极推行职业资格证书制度, 加强职业技能鉴定工作。支持和鼓励技术工人参加职业资格技能鉴定和社会化考评, 并根据国家职业标准, 组织参加鉴定的技术工人进行理论与技能的培训。

其次, 要完善高技能人才考评办法。企业可以通过国家职业标准和岗位需求相结合、专家认定和企业认可相结合, 完善高技能人才考评办法, 以职业能力为导向、以工作业绩为重点, 细化职业技能考核认定标准, 使企业认定与高技能人才社会化考评有效对接。对在技能岗位工作并掌握高超技能、作出重大贡献的骨干人才, 企业可以允许他们破格或越级参加技师、高级技师考评。

第三, 广泛开展职业技能竞赛活动。企业通过开展各种形式的岗位练兵和职业技能竞赛活动, 营造员工之间比学赶超的良好氛围, 使竞赛成为企业常态化选拔和发现高技能人才的重要手段之一。对在职业技能竞赛中涌现出来的优秀技能人才, 按有关规定直接晋升职业资格或优先参加技师、高级技师考评。

第四, 建立首席技师选拔和培养制度, 拓展企业技能人才职业发展通道, 发挥高技能人才的示范带头作用。

五、突出激励, 营造有利于高技能人才使用与成长的激励机制

企业应建立高技能人才使用和待遇相结合的激励机制, 完善高技能人才的激励办法。

一是, 健全和完善高技能人才岗位使用与激励机制。充分发挥高技能人才在技术革新、技术项目攻关、解决技术难题等方面的重要作用, 完善高技能人才聘任办法, 探索建立高技能人才带头人制度, 在薪酬、福利、培训等方面向关键技术岗位的高技能人才倾斜, 营造有利于高技能人才成长的良好环境。

二是, 建立高技能人才奖励制度。对优秀高技能人才实行特殊津贴政策;鼓励职工积极参加各类职业技能竞赛, 对在竞赛中表现优秀的技能人才, 给予精神和物质奖励, 并按有关规定直接晋升职业资格。

三是, 完善高技能人才社会保障制度。企业除了对高技能人才实行薪酬激励机制和特殊奖励政策外, 应积极为高技能人才建立企业年金制度和补充医疗保险, 从社会保障方面激励高技能人才的成长。

八招培养高技能人才篇3

摘要：职业教育的目标是面向生产一线培养以技术为基础的技能型人才，也是今后职业教育的方向，本文从“学历+技能”模式的概念、特征、培养体系等方面进行了有益的探索，并对实施路径提出了一些方案，倡导职业技术学校扎扎实实地进行实践教学，让学生获得真真实实的技能，成为社会和企业受欢迎的人才。

关键词：职业教育学历技能资格证

随着国家对产业的调整升级，社会对人才的需求发生变化，教育与用工发生矛盾，一面是高校毕业生就业难，另一面则是国内企业大量存在的“用工荒”。当下，中国亟待建设一个以就业为导向的现代职业教育体系，首先从教育模式、教育机制到人才培养模式，均以就业为导向。简单来说，就是“学中做，做中学”。其次，建立系统化培养技术技能人才的体系，目标是面向生产一线培养以技术为基础的技能型人才。作为职业技术学校，关键要转变人才培养观念，目标是面向生产一线培养以技术为基础的技能型人才。

一、“学历+技能”模式概述

1.“学历+技能”模式的概念

“学历+技能”模式是指在职业技术学校教育中，既要培养学生德、智、体、美全面发展，又要使学生在运用知识进行判断和操作上具有实践能力的培养模式。它是符合现代社会人才观的人才培养模式，学生毕业能同时获得学历证书和职业资格证书，学生既获得了某方面的专业技术知识，又具备了实践操作上的技能。

2.学历和技能的关系

所谓学历就是指系统地接受过学校教育的经历、过程。对一个尚未修习完某阶段课程的人而言，其学历就是肄业，对一个中专毕业的人而言，其学历就是中专毕业。学历是分层次的，可以分为小学、初中、高中、专科、本科、研究生。修完学校培养方案的课程，成绩合格，发给书面的凭证即学历证书，又称文凭，它表明一个人接受过多少年限、何种程度的学校教育。

技能是运用已有的知识经验，通过练习而形成的生活或从事某种工作所具备的能力。技能与个人的知识经验是相互联系的，通过后天的习得发展而成的。

学历和技能存在着联系，它们是辩证统一的关系，高学历与学习经历相联系，而高技能与练习相联系，只有两者相结合才能产生高学历高技能的复合型人才。

就现实就业而言，学历是敲门砖，很多企业招聘的时候首先要看学历，越是大型的企业和越高的职位，学历显得越重要。工作之后企业更关心个人的技能和业绩，但是，如果想获得更好、更高的发展的话，那学历又显得至关重要。

二、“学历+技能”模式的特征

1.理论和实践紧密结合

理论能够有效指导实践，而实践又能检验理论的可行性。有专家提出：“没有理论指导的实践是盲目的实践。”这指出了理论的重要性和理论与实践的关系。现代职业教育是以一定理论作支撑的，并以理论做指导的。理论的习得主要是通过课堂学习从教科书上获得，实践是将教科书上学来的知识运用于实践操作之中。这两者在职业教育当中应该是紧密联系在一起的，但现在的情形是，企业招聘职员后，还要花大力气给新员工培训有关简单工具的操作问题，如电烙铁、万用表等，企业对这种学生是不满意的。“学历+技能”模式就是要求职业技术学校在理论教学和实践操作上要紧密结合，理论通过实践进行消化，实践中遇到的问题从理论去寻找答案，理论与实践要有效对接。

2.知识和技能紧密结合

知识是人们在改造世界的实践中所获得的认识和经验的总和，其含义非常宽泛，可分为科学的、技术的、社会的、日常生活的等许多方面。技能是指掌握和运用专门技术的能力。知识是间接获得的，而技能是直接实践出来的，知识可以从理论和实践中获得，但技能必须在实践中通过反复练习才能获得。对于企业的一线人才来讲，并不需要很多的知识，能够支撑他的工作就行了，但是企业非常希望员工有熟练的技能，能够把机器开好，把零件做好，把服务做到家，具有创新精神，能够解决工作、生产中所遇到的问题，这才是企业需要的技能人才。所以职业教育要紧紧地把知识学习和技能的培养结合起来，不可偏废一方。

3.学历和职业资格紧密结合

学历反映的是学习的经历，是文化理论知识水平和受教育程度的证明，不同专业反映了不同专业领域的理论知识水平。职业资格反映的是适应职业需要，能运用所学知识和技能的能力，不同的职业资格级别反映了不同职业的水平和能力。学历不能代表其技能的熟练程度，同样职业资格也不能反映其知识结构水平，现代职业技术学校在要求学生获得学历证书的同时也要求获得职业资格证书，但我们所说的学历和职业资格紧密结合，指职业资格是真实反映学生的职业技能水平，而不是学校为了学生就业，走过场似的让学生有个职业资格证书。学生取得的“双证”应该是具备一定含金量的，他们在毕业后进入工作岗位是能实实在在发挥一线技能的人才。

三、“学历+技能”模式的培养体系

1.优化人才培养方案，学科教育与技能训练并重

培养何种人才，如何培养，必须有明确的目标，构建职业技术学校学历教育与职业技能教育相结合的人才教学培养体系，要制订科学合理的人才培养方案，真正做到学科教育与技能训练相结合。

现在职业技术学校的课程设置，学科教育的比重偏大，技能要求比重偏低。职业技术学校要积极实行课程改革，围绕“应用型人才”的培养方案，针对本专业的就业方向，充分考虑学生专业与职业、职业与就业的需要，在必修课程之外，增设与就业有关的知识课、实践课和技能课，增加有关就业需求的技能的学分规定，鼓励教师自编教材，强化实验、实习、实训等环节，开设职业技能培养课程，鼓励学生参加社会考试，获取多种职业资格证书。

2.强化实践教学方案，技能训练与职业素质并重

实践教学要求的是真实的实践和操作，虽然培养方案中规定了实践课程，但如果在具体教学中，教师没有具体的教学方案，学生参与流于形式，则并不会取得良好的实践效果。对实践技能训练课的考核，要制定较为详细的考核标准，允许不达标的学生多次参加考核达标，最终达到熟练、准确。

每个行业都有职业道德，道德不合格被称为“危险品”，知识技能越高越是高危产品，甚至对社会造成危害。企业都希望员工德艺双馨，而企业之所需，即职业学校对学生的培养目标，这就要求学校不能放松对学生职业素质和思想道德的教育。

3.注重“双师型”队伍建设，理论教学与实践教学并重

具有理论知识过硬、实践经验丰富的实践教师队伍是培养“双证型”学生的关键。现在大多数职业技术学校存在着这种矛盾：学校教师理论讲授水平较高，但实践操作能力一般；聘请企业技术人员上课，他们的授课水平不高。如何整合校企合作中的资源，解决这种冲突，可以从两方面考虑：

第一，用送出去的方式培养教师。对从事教学的教师，特别是青年教师进行培养，通过送到合作企业参加有关技术培训或派遣到企业通过类似政府“挂职锻炼”等方式，提高教师的实践操作能力。

第二，用请进来的方式培养实践教学人员。可以从企业聘请高素质的工程专业人才到学校进行实践教学，安排资历相当的教师互相交流，积极参与课题研究项目科研工作，这既提高了教师的实践能力，又使企业技术人才提高了教学水平。

通过这两种方式，调整了现有师资队伍人员结构、知识结构与能力结构，可吸纳更为专业的教师。

四、“学历+技能”模式的实施途径

1.加强校内实验室建设

为了培养一线的职业技术人才，使其更好地适应社会、企业，在其进入社会、企业之前，学校有责任培养其一定的生产、管理、服务等方面的能力。为了达到这个目标，学校要加强校内实验室的建设，实验室的建设要模拟现实企业真实的工作场所，根据职业技能的培养目标和教学要求，及时更新仪器设备，选择较前沿的新科技含量高的仪器设备，尽可能与企业发展同步。

2.加强校外实践基地建设

与企业同步更新科技含量高的仪器设备，对一般学校来讲，投资较大。为解决这种困境，最好的办法就是实行校企合作。老企业对设备的更新和新技术的采用能与市场同步，新设立的企业添置的仪器设备应该是比较前沿的，所以校企合作不但解决了学生实践教学问题，还使得学生学会了新技术和新设备的使用，更使学校节省了一大笔校内实验室的建设费用。以南京工程学院为例，该校和南京市劳动局合作，以“江苏省数控技术教学实验中心”为基础，建立了南京市数控高技能人才培养基地和技能鉴定基地等，这种校企合作项目为学生提供了获得职业技能证书的平台。

3.加强职业技能的鉴定

很多职业学校在学生毕业时基本上能发给学生“双证”，但取得“双证”的学生到企业是不是技能人才，企业很怀疑。实际上，为了学生能取得某种职业资格证，学校在后面帮忙，不一定是学生真实能力的体现。许多职业技术学校建立了职业资格证书认证考试点，积极创造条件组织学生参加职业资格考试。这是一个好办法。不可否认，学校对学生成绩的评定夹杂的人为因素较多，技能鉴定不严格。如果技能的鉴定能够像取得机动车驾驶证一样严格考核，企业对职业技术学校学生的认可度就会更高，这样学生有长足的发展，职业技术学校就能获得较好的声誉。

在职业技术学校学生中实行“学历+技能”模式教育，使学历与职业资格相结合，可取得良好的效果。这一方面提高了学生的就业竞争力，受到企业的欢迎；另一方面也使职业技术学校提升了社会影响力。学生在取得学历证书的同时，获得多项职业资格证书，增强了学生的职业真实技能，提高了解决实际问题的综合实践能力，为社会培养了有用之才。

参考文献：

[1]http：//learning.sohu.com/20140322/n397039059.shtml.

[2]顾明远主编.教育大辞典（简编本）[M].上海：上海教育出版社，1999，543.

[3]朱晓春，周.学历教育与职业资格认定相结合的人才培养模式的实践与探索[J]中国现代教育装备.2011，1.

[4]裴云.高等教育中的学历与职业资格[J].复旦教育论坛. 2003，1，（6）.

[5]樊继轩.论本科学历教育与职业技能教育相结合[J]. 黄河科技大学学报. 2008，11，（6）.

（作者单位：江西省化工技术学校）

技能人才331培养模式篇4

皖北煤电集团恒源股份有限公司任楼煤矿

一、企业简介

皖北煤电集团恒源股份有限公司任楼煤矿是国家“八五”期间重点建设的国有大型矿井，可采原煤储量1.77亿吨，设计年产量150万吨，服务年限84年，1997年12月30日矿井正式投产。矿井建有年入洗原煤200万吨的选煤厂，一座年产标砖6000万块的煤矸石砖厂和一座1.2万千瓦机组的煤矸石电厂，一座年发电能力为2467万KWh的瓦斯电厂。矿井经过改扩建，现核定生产能力280万吨，2010年生产原煤300万吨，企业现有员工4772人。

任楼煤矿认真实践科学发展观，始终坚持“安全第一”和“事故可防可控”的理念，深入推进企业文化、精细化管理和员工培训“三位一体”管理新模式，强势推行“三条红线”、“四件法宝”，夯实矿井安全管理基础，努力打造本质安全型矿井，不断提高企业的效率与效益，倾力创建“平安、高效、和谐”任楼。矿井先后通过了ISO9002国际质量体系认证、ISO14001国际环境体系认证、OHSAS18000职业健康和安全管理体系认证，连续多年被评为全国煤炭行业高产高效矿井，先后被评为“安徽省文明单位”和“全国煤炭系统文明单位”。

二、技能人才“331”培养模式的构建背景及内涵

任楼煤矿是一座现代化矿井，广泛运用科技含量高、运行安全可靠的新装备、新技术、新工艺，积极推进矿井各系统主要设备的技术升级和更新换代，实现了100%采煤机械化，75%掘进机械化，以科技创新促进安全，各生产环节、生产流程形成“人机制约、人机互补”的安全保护链。现代化矿井的科学管理模式及新技术、新设备使用对员工的素质、操作技能水平提出了更高的要求，然而任楼煤矿员工的文化素质和操作技能依然不尽如意，跟不上企业发展的步伐。为了彻底改变这种不和谐的现况，任楼煤矿员工教育培训委员会进行充分调研，认真分析，查找影响提高员工技能的制约因素，发掘培养本质安全型员工的潜在优势，推出技能人才“331”培养模式。“331”技能人才培养通过抓好员工实习期、成长期、提升期三个阶段“教、练、考”三个环节，培养一专多能的技能型人才，努力打造本质安全型员工队伍，构建本质安全型矿井。

三、主要做法

（一）实习期：实行“三教三考”培训法

即对新员工大力实施“三教三考”培训，核心在于打造合格新员工队伍，使新员工迅速完成从安全生产的门外汉向安全技能型员工角色转换，成为安全生产的生力军，促进了矿井的安全生产。

1、岗前培训全面教

一是严格按国家培训大纲组织教学。在课程设臵上，严格按国家教学大纲规定设臵培训课程，用72学时完成教学任务；同时又增加18学时，设臵本矿基本概况等课程，使新员工既能掌握基本知识和基本技能，又能熟悉本矿安全发展史、生产布局、开采方式、管理制度等基本情况。在教学方式上，采取了课堂讲授、视频教学、模拟演练、互动交流等灵活多样的方法，增强了学习的趣味性和多样性，提高了培训效果。

二是开展皖煤文化培训。按照以文化育人、铸魂的要求，开设皖煤企业文化和安全文化课程。同时在培训期间开展“三必唱”活动，组织新员工在上课前、吃饭前、军训前齐唱皖煤之歌、诵员工训导词和安全誓词，使新员工牢记“诚信、协同、创新”的企业核心价值观，认同“共同创造、共享未来”的企业宗旨；树立“珍爱生命，让安全成为我们的习惯”及“事故可防可控”理念，使皖煤文化理念深深扎根于新员工的脑海中，落实在行动中。

三是实施准军事化教育。新员工培训前先进行一周的军事训练。培训期间，实行封闭式准军事化管理，着重抓好“五个统一”，即统一着装、统一住宿、统一排队吃饭，统一列队走进教室学习，统一早晚军训活动，着力提高新员工的遵章守纪意识和团队意识，养成良好的行为习惯，打造特别能战斗的队伍。

2、基地实训实践教

为提高新员工的操作技能，避免所学知识与实际运用“两张皮”现象发生，岗前培训结束后，在实训基地进行10天的实操训练。

一是开展实验演示教学。为使新员工建立矿井空间概念，提高对井下作业现场及生产工艺的感性认识，矿利用实验室的教学设备，让新员工分组观摩采煤、掘进、机电、运输、通风等生产工艺演示，巩固课堂所学理论知识，增加生产实践知识；进行瓦斯爆炸实验演示教学，强化新员工对煤矿瓦斯爆炸发生的条件、危害了解，增强按章作业的意识。

二是强化实际操作技能培训。按照“实践—理论—再实践”的实践培训模式，提高新员工实际操作技能。一是组织新员工先在实训现场观摩如何使用设备、如何安全操作，然后有针对性地进行理论培训，再回到现场动手操作，实操教师在旁边指导，现场解答问题，使新员工对安全知识加深理解，学以致用。二是安排新员工在矿大修厂的采煤、掘进、机电、运输等车间的生产设备上进行实际操作训练，使他们初步掌握了综采支架、支柱、链板机、皮带机、小绞车及运输信号等设备的操作方法。这种实践教学方式，听课有实情、观摩有实景、操作有实物，受到了新员工的欢迎。

三是进行自救互救训练。在创伤急救实验室开展自救器使用训练、创伤急救训练，通过“每人动手操作，逐个考核过关”实训途径，使新员工全部能够熟练使用自救器，掌握人工呼吸、止血方法、骨折固定和伤员搬运等现场急救技术。在实训基地模拟井下灾害现场，开展紧急情况疏散演习，提高新员工的避灾自救能力。

3、师徒结对岗位教

为使新员工尽快熟悉区队管理规定和生产工艺，新员工到单位后首先进行20学时的区队培训。考核合格后，与技术骨干签订师徒合同，开展为期4个月的岗位实习培训。

一是开展师带徒达标培训活动。新员工进入区队班组后，按照“1+1”帮教模式，为每名新员工指定一名文化水平高、业务技能熟的生产骨干担任师傅，并签订4个月的师徒合同，开展师徒结对达标培训活动。实习期间师徒同上一个班、同下一个井、同干一件活、同休一个班、同受奖惩；赋予师傅培养作风、传授技术、传授经验、抓好安全的责任。师傅以“四带一保”即带思想、带作风、带业务、带纪律、保安全为途径，结合单位生产实际，制定带徒培训计划，充分发挥“传、帮、带、教”作用，带领新员工学习岗位作业标准、工艺流程、设备操作、质量标准化等内容。师徒结对达标培训期间，师傅严格要求，严格训练，确保新员工实习期满能够独立作业；徒弟尊重师傅，勤奋学习，认真实践，把师傅绝活绝技学到手，技能水平达到上岗资格标准要求。

二是强化师带徒实操训练。师傅在作业现场对新员工进行手指口述、安全确认、实践操作训练，使其掌握操作技能，领会操作要领；针对操作要点和重点，进行手把手帮教训练，把一技之长传授给徒弟。同时，我们鼓励师傅带领徒弟到机修厂进行实际操作训练，参加实操考核，快速提高新员工实际操作能力。

三是建立师带徒激励约束机制。一是实行定期汇报制度。徒弟每完成一个单元的学习内容向师傅汇报，师傅每月向班组长汇报徒弟学习情况，班组长每月向区队长汇报师徒结对取得成效及需要解决的问题，区队每月向人力资源部书面提交一份新员工学习、生活及思想的总结材料。二是实行津贴制度。每月给师傅发放100元带徒津贴。三是实行师徒同等奖罚制度。新员工在实习期内出现“三违”，师傅陪同现身说法、接受同等处罚；徒弟在每月一考中受到奖惩的，师傅按对等的标准执行；新员工实习期满达到上岗要求，能够独立作业的，对师傅进行奖励，让师徒成为利益共同体，调动师徒结对培训的积极性。

4、三考联动，促进新员工自觉提高岗位操作技能

培训中心、安监部门和区队加强新员工实习期间的考核，以考督教，以考促学，不断推动新员工学习岗位操作技能。

一是培训中心月月考。新员工岗前培训结束后，安监部门、培训中心联合进行闭卷考试，经考核合格的，分配到区队进行4个月的实习。实习期间，培训中心在每月底对新员工进行测试，全面检查每个月岗位技能培训的进展情况。第一个月侧重基本理论知识考核，重点考核岗位应知应会的基本知识；第二个月着重安全知识考核，重点考核安全规程内容，井下危险源辩识及避灾自救等内容；第三个月注重基本技能考核，以考问、答辩及现场测试等方式进行；第四个月进行全面上岗考核，既考理论知识，又考核实际操作能力。我矿规定，月考成绩合格率低于85%的区队，扣除区队安全工资总额的10%，个人考试成绩与其区队领导、师傅挂钩奖罚，促使区队加强新员工实习期间的学习与考核管理。

二是基层区队动态考。成立区队和班组两级考核小组，采取班组日常动态考核和区队月度考核相结合的办法，对师徒结对训练效果进行考核。一是班组动态考核。在班前会上提问“一日一题”学习内容，点评师带徒存在的问题及改进办法；在作业现场考问当班应会的知识点、安全点和工序流程；在班后跟踪帮助新员工提炼技术要点，提高安全防范意识和能力。二是区队动态考核。考核包括月底理论考试、现场实际操作考核两部分。每月底进行一次学习考试，测试新员工对生产工艺流程、作业规程的熟练掌握程度；现场逐一考核“手指口述、安全确认”实际操作能力。区队考核小组针对考核中发现的问题，在现场进行示范教学；对共性问题进行集中学习，解决师傅传授中的薄弱环节和“盲点”问题。基层区队动态考核的结果与工资挂钩。同时对操作规范、熟练的，给予师徒每人100元的奖励；对达不到要求的，取消师傅当月带徒津贴，罚徒弟100元。

三是安监部门随机考。一是建立随机抽考制度。每月随机从各单位抽10名新员工进行安全知识与技能考试，对考核不合格的新员工责令其进“三违”学习班学习，并对其所在区队进行通报批评。二是大力开展现场随机考核。70多名安检员人手一册《手指口述300查》，在其分工检查的工作面，随机对新员工进行现场考问，现场点评，现场测试操作能力。对答错问题、操作不规范的新员工进行现场指导，直到学会为止，并在下一个班次进行复查。这种现场考核方法，注重“手指口述”实际运用，促进了新员工实际操作技能的提升。

（二）成长期：开展“三训两证”培训法

新员工实习期满独立作业后，规定在三年时间内必须参加岗位技能达标培训、岗位安全资格培训和职业技能鉴定培训，持《岗位安全资格操作证》和《操作技能等级证》上岗作业管理法，否则给予解除合同。核心在于使现有员工熟练掌握本职岗位操作技能，实现本质安全型操作。

1、分工种参加安全资格培训

新员工实习期满后，矿根据岗位需要和员工个人能力与特长，分到采煤、掘进、机电、运输、通风等不同岗位，不同工种进行作业。作业期间，矿制定详细地培训计划，分批分工种安排培训，从事一般岗位作业的人员，在矿四级培训机构脱产培训；从事特种作业的人员，在三级培训机构参加脱产培训。经考核合格的，颁发相关专业工种岗位安全资格证，实行持证上岗。

2、全员开展岗位技能达标学与练

为进一步提高作业人员岗位技能，用一年的时间在全矿开展岗位技能达标学与练，前6个月为理论学习阶段，后6个月为实操演练阶段。人力资源部制定47个岗位工种的培训计划，采取“定点、定责、定时、定人、定量”方式，抓好“学、练、考，评”四字环节，做到培训人员、时间、内容、方法和实操培训五落实，力保全员岗位达标100％。在培训方式上，采取公共知识集中培训与专业技能分工种培训相结合的办法。实操演练上，以井下电钳工、采煤机司机等18个特种作业人员岗位为重点，组织全员立足自身岗位，在学中练、练中学；大力开展岗位练兵比武活动，引导职工在岗位实践操作中，不断总结、改进、提高。在考核评比上，严把“考”字环节，分别从理论测试和实践操作两各方面，分期进行考核。对取得前三名的职工分别给予奖励，不合格人员，给予处罚，并责令补学、补考，使全员岗位技能通到普及性提高。

3、大力开展职业技能培训与鉴定

一、精编培训教材。组织精干管技人员精心编写了一套涵盖所有工种的《岗位技能达标学与练》和《技能鉴定培训教材》，所有员工人手一套。教材贴近生产实际，简明实用，员工一学就会，一听就董。通过对《教材》的学习，员工既能学到安全生产知识，又能提高专业技能。教师精心准备，提前备课，都制作了图文并茂的教学幻灯片，授课全部采用多媒体，保证教学贴近实际，提高了培训的实效性。

二是开展差异化技能鉴定培训。从2009年开始，把第二季度定为技能鉴定培训季，大力开展技能鉴定培训工作。2009年技能鉴定培训工作从5月4日开始，至7月13日结束，整个培训过程历时71天，累计培训1063人。2010年从4月19日开始，至6月18日结束，历时62天，共办班18期，每期培训5天，累计培训13个工种1065人。为了提高培训实效，把各工种的初级工、中级工、高级工分开进行培训，使培训更具有针对性。同时，为激发员工的学习积极性，对培训考试成绩优异者给予奖励，严格考核兑现。

三是严格技能鉴定考核。从2009年开始，矿把9月、10月定为职业技能鉴定考核月，考核采取理论考试、实际操作考核和民主测评三个环节进行，三项成绩都合格都颁发技能等级证书。为了使考试能顺利进行，考试前矿认真准备，系统安排，对命题、考务、考试时间、场次、监考、阅卷、民主测评等工作，都进行周密安排和部署。对人数多的工种，初、中级错开日期，同一等级人数多的采取A、B卷分上下午考试，及时将各批次考试人员名单挂网公示，对每批次缺考人员及时进行通报，确保了技能鉴定考试考核工作顺利进行。同时严肃考场纪律，杜绝舞弊、抄袭和弄虚作假行为。

2009年通过系统培训、理论考试、实际操作考核和民主测评，综合评定1063人合格，2010年1065人合格。截止2010年底，井下主要技术工种中共有2128初级工和中级工，占在岗人员的70%。

（三）提升期：搭建三个平台培养“技术大拿”

为充分发挥专业技术人才、业务技术大拿的作用，矿在技术含量高且容易影响安全生产的采煤机维修工、综采维修电工、综掘机维修工、等11个工种中，选拔56名专业技术精湛，工作业绩突出，能够解决生产过程中的难题的技师或高级技师作为导师，选拔具有一定的理论基础和实践操作经验，能处理一般问题的中级工及高级工为徒弟，双方鉴定师徒合同。师徒关系确定后，双方按师徒合同和文件规定认真组织实施培养。以“抓两边、带中间”的方式，每名师傅带2-3名徒弟，开展多层次的传、帮、带活动。通过一年的精心培养，核心在于培养一批德才兼备、技能精湛、在生产过程中能够解决难题的技术能手，加强高技能人才队伍建设。

1、创建13个技术学习工作室

为解决导师带徒学习场所，矿建立13个技术学习工作室，重点发挥技术学习工作室“选骨干、带队伍、解难题”三个作用。每个技术学习工作室配备了一套多媒体教学设备、电脑、投影机、图书资料、黑板、桌椅及相关教学设备、配件。全矿146名师徒每周在工作室开展一次技术讨论、课题攻关，或传授理论知识、操作技能和工作经验，以解决实际问题和技术难题。技术学习工作室两年来共开展115项技术革新，解决现场难题236次，提高了技术大拿培训效率，提高了劳动效率，促进矿井安全生产和经济效益的提升。

2、搭建实训基地平台

矿每月留一天时间让师徒在机厂进行实地训练。师傅要制定、季度和月度培训计划，并严格按计划进行培训，每月至少要带领徒弟到机厂等场所三次，利用现场设备设施传授技术，并做好详细的教学记录，每半个月进行一次理论教学，教学前要充分备课并撰写教案，与徒弟进行沟通与交流。徒弟要认真学习钻研，做好学习记录，一月写一篇学习体会，师傅每季写一篇带徒总结。培训中心根据专业培养需要购买学习资料发给师徒。

3、搭建岗位演练平台

矿规定各单位要为“技术大拿”培养提供便利条件，培养期间安排师徒同上同下一个井，以便于师带徒岗位演练活动的开展。师傅要在井下现场进行手把手示范教学，向徒弟传授技术要领和工作经验。徒弟在师傅的指导下进行实地演练。同时，矿根据实际培训需要，不定期组织徒弟到厂家进行培训，或请厂家技术人员到单位授课。

4、建立健全考评机制

一是实行师徒津贴考核激励机制。师傅每月带徒津贴300元，徒弟每月学习津贴100元，季度考核兑现。师傅主要考核其职责履行情况，教学开展情况和目标任务完成情况。徒弟重点考核其安全生产知识是否掌握，操作技能水平是否提高，处理问题速度是否加快，日常工作任务完成情况及单位设备事故率是否下降等。考核由活动领导小组负责，每季度对徒弟进行必知必会知识考试、实际操作技能考核和业绩考评。季度考核不合格的（低于80分），津贴减半；连续两季不合格的，停发津贴。二是加大奖罚力度。“技术大拿”培养活动一个阶段结束后，经考评对获得“明星师徒”称号的师傅、徒弟及所在单位分别奖励2000元、100元、2000元,同时对“技术大拿”培养工作做出贡献的单位和个人给予2000的奖励。经考评徒弟达到“技术大拿”业务水平的，可提前一年参加高一等级的职业技能鉴定考评。三是建立长效机制。凡培养出5名“技术大拿”的师傅，其带徒津贴实行在岗终身制。矿建立了“技术大拿”人才库，各单位建立师傅队伍和徒弟队伍，完善相关管理制度，开展“技术大拿”长期培养活动，逐步建立健全企业专业技术领头人传帮带的长效机制。

（四）从制度上消除影响技能人才培养的障碍

围绕培养技能人才这一目标，矿相继颁发了《任楼煤矿新员工培训及实习管理规定》、《岗位技能达标培训活动实施办法》、《开展员工素质提升工程、培养本质安全型员工的指导意见》及《任楼煤矿技术大拿培养办法》4个指导性的文件,为实施技能人才培养清除了障碍，指明了方向。

1、策划创新本质安全型员工培养方案

一是确立全员岗位技能达标原则。以提高员工“必知必会”知识和现场作业技能水平为核心，按照“全员参与、学练结合、分类实施、教练相融、整体提高”原则，广泛开展岗位作业技能学习、培训、演练和竞赛活动，让员工系统掌握三大规程知识、现场规范操作和手指口述内容，使员工技能素质得到普遍提升，造就一批高素质的员工队伍。二是确立全员技能培训与鉴定策略。实行“全员技能培训、鉴定、持职业资格证书”制度，按照“先井下后地面，先特殊工种后一般工种”的思路，分三个阶段开展技能培训与鉴定工作。2009年培训鉴定14个井下一线主要岗位工种和二线特殊工种1000人，2010年再培训鉴定1100人，2011年对余下工种和人员全部进行培训鉴定。每年逐步扩大技能鉴定覆盖面，使每一个工作岗位都得到相应技能培训与鉴定服务。三是确立个性化培训方案。对新员工实施“三教三考”培训，快速打造符合皖煤人标准的新员工队伍，使之成为安全生产的新力军。对特殊工种和一般工种以职业技能鉴定为牵引，以技能达标培训为支撑，实行培训、考核、鉴定和待遇一体化，提高其综合素质，打造本质安全型员工队伍。对技术大拿培养搭建三个培养平台，加强高技能人才队伍建设。

2、建立四项激励机制

一是放宽技能鉴定报名条件。凡是试用期满的员工就可以申报初级工；在本岗位工作满2年，可以申报中级工；在本岗位工作满5年，可以申报高级工；获得国家、省（部）级技术比赛前三名的及获得公司“青工比武”单项第一名的，可破格提高一个等级申报；有特殊技能的员工可破格聘任为技师或高级技师。这项措施，不仅扩大技能鉴定的覆盖面，而且提高员工报名的积极性。二是实行培训津贴。在培训期间，员工除拿正常的工资的同时，实行培训津贴，津贴幅度与培训成绩挂钩考核。培训成绩在90分以上者每天100元；80－89分每天80元；70-79分每天50元，不及格每天罚款50元。培训津贴极大地提高了员工学习培训的主动性。三是提高技能津贴标准。矿技能津贴标准比公司规定翻倍，初级工每月津贴100元、中级工每月津贴200元、高级工每月津贴300元、技师每月津贴500元、高级技师每月津贴800元。凡通过技能鉴定考核的，报名鉴定费用减免一半。四是实行带徒津贴和年终表彰奖励机制。师傅每月带徒津贴300元，徒弟每月学习津贴100元，季度考核兑现。年终评比表彰一批岗位技能能手和优秀员工。

四、技能人才培养效果

1、打造了一支素质优良、业务精湛的员工队伍

通过连续不断的培训，首先改变员工的精神面貌，其次是技能培训充分挖掘学员潜能，操作技能显著提高，技术创新常年不断。培养了一大批“精一会二通三”的高技能人才队伍，催开了一朵朵“成果之花”。截止2010年底，矿共培养出2128名初级工和中级工、高级工252名，技师10名，高级技师4名，占全矿人员70%以上。机电科职工周勇获得“全国青年岗位能手”称号，其设计改造的光控照明电路，一年可节电8740度；培育了国家级优秀班组长王廷安，省级岗位技术能手李艳；矿已有1035人持有初级及以上技能等级证书。2009年国家公务员招考中，任楼煤矿有2人被录用，2010年又有1人被录用；2009年公司机关招聘10人，任楼煤矿5人入围；在集团公司青工比武中，任楼煤矿连续三年取得了团体第一的好成绩。

2、培养出一大批新生力军

通过“三教三考”培训，不仅扭转了新工人不能尽快独立作业的局面，而且解决了长期以来困扰煤矿企业的新工人成为安全不稳定因素的难题，促进了矿井的安全生产。新员工培训合格率、实习期满上岗率均达到100%，其中的60%成为区队的业务骨干，12人走上了班组长岗位，17人被纳入后备班组长人才库。其中，2009年新组建的综采三区，有70%的人员是2007年以来上岗的新员工，这些新员工和熟练工一起挑起了安全生产的大梁，全区产量平稳提升并杜绝了重伤及以上的安全事故。

3、经济效益及安全效益更加显著

八招培养高技能人才篇5

作者：

【摘要】高技能人才是“科学技术是第一生产力”的实践者，是推动技术创新和实现科技成果转化为生产力的重要力量，运用激励机制，使高技能人才获得社会应有的待遇，鼓励他们为社会作出更大的贡献。

【关键词】高技能人才激励机制

高技能人才是指在生产一线熟练掌握专业技能，在关键岗位发挥骨干作用，能够解决操作和生产现场难题的人员。高技能人才包括高级工、技师和高级技师。高技能人才按技能类型一般分为技术技能型、复合技能型和知识技能型三种。高技能人才是“科学技术是第一生产力”的实践者，是推动技术创新和实现科技成果转化为生产力的重要力量，在提高产品和服务质量，提升竞争力，推动经济发展过程中发挥着主力军作用。

一、高技能人才应具备的素质

1、要有良好的道德修养。良好的职业道德是一个人干事创业的基本保证。衡量一个人的价值能力与否不仅取决于他的人品，更要取决于他的工作动机以及爱岗敬业程度和工作水平，这是一个高技能人才应具有的本质特征。所以一个高技能人才，必须时刻严于律己，要有高尚的品德，强烈的责任感，自觉加强自我修养，树立献身电力事业，忠诚于企业的远大理想，努力培养崇高的道德风尚。这是一个高技能人才事业成功的根本所在。

2、要有较高的学习能力。持续不断的学习力和创新力是对现代企业职工提出的必然要求。当今社会的竞争，是人才的竞争，说到底也是学习力的竞争。学习力就是学习、理解、掌握、运用知识的能力，包括学习动力、学习毅力和学习能力三个方面。在信息爆炸、知识日新月异的今天，经验开始贬值，如果不具备很强的学习能力，就无法及时掌握现代技术，就会在激烈的竞争中被淘汰出局。因此，一个高技能人才，必须要有这种危机感，加强业务知识学习，明确学习的目标，选择正确的学习方法，学会在工作中学习，在学习中工作，这是一个高技能人才立足本职岗位，适应时代的基础。

3、要有精湛的技术和创新能力。创新是做好一切工作的前提，技术水平高是实现这一前提的基础，电力职工只有拥有高超的技术才能更有力量。一个有发展前途的单位必然是一个充满活力的单位，一个事业成功的职工也必然是一个充满活力和富有创造力的职工。一个高技能人才必须具有创新思维，善于提出改进工作方式的创新思维，要立足现实但又不拘泥成见，既尊重客观事实但又不自缚手脚；只有结合工作实际开动脑筋，发挥自己的创造力，才能实现新的突破。

二、建立有效的激励机制是培养高技能人才的关键近几年通过职业资格技能鉴定，公司已经逐步形成了一支高技能人才队伍，但如何管理使用好高技能人才还需进一步研究探索。笔者认为，要想管理好这支队伍，发挥他们的主观能动性，建立有效的激励机制是关键因素。企业高技能人才激励措施：

1、物质激励。尽管薪酬是一种外部激励因素，但是在中国当前的企业仍然是一种十分有效的激励方式。因为薪酬提供的物质生活保障，不仅是高技能人才生存和发展的前提，也是高技能人才产生更高层次需求和追求的基础；而且金钱财富的多少，也代表了企业对高技能人才工作成绩与能力的认可，更代表了社会对高技能人才技能资本的衡量，还是一个人工作成就大小和社会地位高低的重要标志。设计出一个能吸引和留住优秀的高技能人才并激励他们不断开发自己潜能的薪酬系统是每一个企业追求的目标。

对于高技能人才来说，薪酬所反映的劳动交换的内涵已不限于低层次的等价交换，而是包含了更为丰富的人文色彩。一般看来，高技能人才普遍将薪酬看作能力、地位、自尊和自我价值实现的象征。比如，薪酬在一定程度上起到满足高技能人才的社会地位需求的作用；收入的高低是工作业绩的显示器，它反映了高技能人才的专业水平和工作能力，表明了员工在企业中的相对地位；高技能人才薪酬的提高，表明他的工作业绩得到组织的认可，或者预期其在企业的地位还可以上升，从而使员工产生成就感，激发最大的工作热情。

2、培训激励。培训激励的突出特点是企业通过对人才提供培训的机会和条件，提高人才素质，激发人才的更高的创造力。企业可采用开辟多元化职业生涯路径，建立完备的职业培训和终身教育体系等，为高技能人才提供一个能动发展、自我实现的良好氛围和发展空间，对高技能人才进行内在成长激励。

3、精神激励。对于高技能人才来说,最有效的情感激励是对他们的尊重与肯定、理解与支持、信任与宽容、关心与体贴。高技能人才情感激励，主要就是“以情动人”，让企业处处充满着具有人情味的激励氛围，使激励真正落实到情感上,打动员工的心，使其与企业产生共鸣。因此，对于高技能人才，要在管理中贯穿关爱、尊重、信任、沟通、赞美等情感激励手段，尊重他们的人格，给予他们公正评价，满足他们情感实现的多方面的需求。

总之，为充分调动高技能人才的积极性和创造性，打破“平均主义”，要加强完善激励机制的创建、落实和运行，打造尊重知识、尊重劳动、尊重人才的环境氛围，为我们国家培养出更多的创新型技术人才，以满足建设创新型国家的需要。

参考文献

《高技能人才培养体系建设十一五规划纲要》

八招培养高技能人才篇6

一、背景

高技能人才的匮乏严重制约我国经济社会的持续发展和产业升级，传统的“企业内训”和“院校培养”的高技能人才培养模式已经不适应当今我国高技能人才建设的需要。校企合作的培养模式将弥补传统模式中院校和企业联系松散、结合不紧的缺陷。

“高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人。”而当今，这部分人才普遍存在数量短缺、结构失衡及年龄老化等问题，如何解决这一难题，探索一种适合高技能人才的培养机制非常重要，那么校企合作培养模式是一种非常好的方式。

二、校企深度合作，共建培训基地(一)宣贯精神，政策引导

认真贯彻国家关于加强高技能人才培养的有关文件精神，培训机构要以服务为宗旨，突出高技能人才综合职业能力的培养，加强为本地区域经济发展服务的能力，深化“校企合作”，更新培训教学理念，依托企业、行业优势，充分利用教学资源，建立校企深度合作、优势互补、共同发展的合作机制。

（二)签订协议，明确职责

构建校企合作保障机制，是推进校企合作持续健康发展，提高人才培训质量的根本。培训机构在高技能人才培训基地项目的建设过程中，要广泛与企业签署合作协议，明确了校企双方的责、权、利，有效规范了双方的行为。(三)沟通协作，了解需求

为了适应企业对高技能人才的要求，培训机构要全面了解企业对人才的需求，突出受训人员的职业技能训练，因此培训机构的各个专业（职业）项目组要在所对应的行业、企业领域中进行了调研。调研采取现场问卷调查、单位走访、座谈等形式，通过调研对专业现状、企业岗位需求、结业生必须具备的知识结构与能力结构有了明确的认识，为高技能人才培训模式、培训课程体系构建提供了依据。(四)多元合作，实现互利共赢

校企合作，进行员工培训。通过培训机构与企业双方的共同合作，加强双方在培训过程中的参与度。企业不仅要为培训机构提供专业师资、技术、设备、场地等资源，更要参与培训机构进行培养计划、专业设置、考核标准等制订工作，保证培训任务的顺利进行。培训机构除提供培训、技术等方面的支持，保证人才培训质量外，可以为企业选拔招聘的学员进行订单式培训，也可为企业员工进行短期集中培训；还可由培训机构负责招生，学员考核通过后与企业进行双向选择，使拥有坚实技能技术的人，就业能够得到有力保障。

校企合作，完成研发项目。通过研发项目，提升企业竞争能力和教师的专业能力。

进行教师培训。培训机构定期选派一定数量的教师到企业一线参加实践锻炼，提高教师的专业能力和实践教学能力；同时聘请或调进生产和服务第一线的高技术人员和能工巧匠，充实教师队伍，带动专业教师成长。

校企合作。制定教学文件、培训方案、培训内容等。培训方案和内容要有实用性，要能为企业服好务，因此应征求企业或行业的意见，和企业行业专家充分沟通讨论，使培训方案、培训内容同企业实际紧密结合，使学员接受培训后能够紧跟时代发展的步伐，满足企业发展的需要。

校企合作，完成培训对接。在校企合作中完成“培训专业对接职业岗位、培训课程对接职业标准、培训过程对接生产过程”为主导的深层次培训对接。

三、“点、线、面”结合，共同开发培训课程

在高技能人才培训过程中，“点、线、面”结合，开发高技能人才培训课程。通过培训需求调研和实践专家访谈，按照技能人才职业成长规律，找出典型工作任务和代表性工作任务；以分析岗位需求的技能和知识为“点”；以代表性工作任务的实际工作过程为主“线”；以分析工作对象、工作内容和工作耍求，确定学习过程、学习内容和学习目标为“面”；通过点线面结合，全面提升受训人员的综合职业能力。

四、“德、能、研’’并举，创新培训模式

培训机构充分利用自身优势，与企业合作开展在岗员工职业能力提升培训。

培训机构先后要与本地注重长期发展等多家企业合作，举办员工培训班，构建“送培入企、员工进校、技师研修”等“德、能、研”并举的高技能人才培训模式，实现了集加强基本素养、提升综合职业能力、了解前瞻性技术、解决技术难题于一体的培训目标。

1、送培训入企业。加强了职业基本素养

“送培入企”这种培训模式，由校企合作共同探讨培训对象、培训目标、培训内容、培训方式、培训场所及培训效果评价方案，具有较强的针对性。一般在企业规模大、人数多、工作时间不好调配等情况下，应企业邀请，由培训机构专职骨干教师送培训进企业，完成培训。培训目的之一是提升高技能人才的基本素养。一方面，根据企业要求，对高技能人才的职业道德、敬业精神、责任意识等基本职业素养进行培训。另一方面，为了提升高技能人才的专业理论素养，培养他们总结工作经验的能力，相应的培训内容主要是讲授论文结构和写作技巧，鼓励高技能人才总结提炼具有创新性并取得显著成效的加工方法、操作技巧等，形成对其他企业员工具有指导和借鉴意义的论文，引导高技能人才在工作中不断进行技术改进和创新。“送培入企”的另一培训目的是“产、研”结合、传授前瞻性技术。技能培训要满足社会对技术应用型人才的需求，就必须密切关注新技术的发展和应用并及时将技术的发展和变化引入教学，这就要求培训机构和企业必须加强在科技开发、技术服务和技术推广方面的合作。

2、引员工进学校，提升了综合职业能力

在“员工进校”这种培训模式中。企业提出培训需求，校企合作共同分析相关高技能人才必须具备和需要提升的综合职业能力，共同开发工学一体的培训课程，然后由企业提供真实工作项目和任务，构建课程结构和内容。在此基础上，按照既定流程，根据参加培训人员的知识层次、数量、培训时间等要素，将高技能人才引进学校进行系统化职业技能培训。在培训中，采用项目引领、任务驱动工学结合一体化的模式实施培训。理论知识的学习和仿真模拟操作部分主要由专职教师承担，技能提升部分主要由企业的兼职教师承担。另外，将职业道德和创新精神的培养贯穿于培训全过程。

3、组织技师研修，解决了企业技术难题

走校企合作道路培养高技能人才篇7

国务院《关于大力发展职业教育的决定》明确提出, 要大力推行工学结合、校企合作的培养模式。“校企合作”是经济发展对高职教育的必然要求, 也是高职院校生存发展的内在要求。福建交通职业技术学院在校企合作培养高素质的技能型人才方面, 进行了大量探索, 走出了一条成功之路。近年来, 毕业生平均就业率高达93.5%以上, 连续多年位居省内同类院校前列。毕业生的质量得到了社会肯定, 受到用人单位的普遍好评。一些专业的毕业生供不应求, 如航海专业的毕业生在学校推荐就业时还向用人单位收取一定的培养费。现结合实际, 谈一下本校的具体做法。

一、建立校外实训基地, 实行顶岗实习制度

实训基地是培养学生职业技能、职业道德的关键平台, 实训基地建设水平的高低很大程度上决定了学生能否学到实用的职业操作技能。学院通过校企合作, 建立校外实训基地, 不仅为学生提供了生产实习、毕业实习和就业的良好平台, 而且成为我校专业教师下厂实践锻炼的基地。校外实训主要通过签订协议、学校授牌、企业指派技术人员参与辅导或管理学生来实现。根据专业的不同, 企业给学生每月300～500元的实习补贴, 部分专业则由学校向企业交纳每月300元的实习教学与管理费。

为满足学生综合实习、毕业顶岗见习, 以及就业的教学改革需要, 学校充分依托专业、利用行业和社会资源, 与众多企业签订了共建校外实训基地的协议。道路桥梁工程技术专业不仅建设了福建省永安地质实习基地、福州高盖山公园测绘实训基地, 而且还和省内交通企业如省第一公路工程公司、省第二公路工程公司、省路桥总公司等8家企业建成紧密型的校企合作实训基地。这些实训基地的共建企业均是一级施工企业或甲级监理、试验检测企业, 具有规范的管理制度和均衡的施工、监理生产任务。学生到这些实训基地顶岗见习, 由学校制定实习内容和实习计划, 企业安排实习指导教师, 付给实习生生活补贴, 并根据实习生的思想素质和业务能力, 接收部分毕业生加盟企业工作, 这种模式已成为道路桥梁专业毕业生综合实习及就业推荐的常规模式。

利用校外实训基地, 让学生参与到生产性的实践当中, 使其置身于真实的职业情景, 实现课程教学与生产过程的零距离, 最终使学生在学校就完成了上岗前的准备, 缩短了适应期, 毕业后很快就能上岗。学校与企业的这种合作, 一方面能为企业解决人员短缺的问题, 另一方面也为学生的顶岗实习创造良好的条件, 达到双赢的目的。

二、“订单式”培养, 实现零距离就业

“订单式”培养是指高职院校与企事业单位针对社会和市场需求共同制定和实施人才培养计划, 签订用人订单, 通过“交替”或“并行”的方式分别在学校和用人单位进行教学, 学生毕业后直接到用人单位就业的一种合作教育模式。

2003年, 我校航海类专业与新加坡邦建航运公司建立了合作关系, 开展校企合作。通过校企合作办学委员会, 实行产学合作教育, 实现了“订单式”培养模式。双方共同制订和实施人才培养计划, 资源共享, 优势互补, 互利互惠, 实行校企“双管制”。从2003年到2007年, 新加坡邦建航运公司在我校接收航海类专业毕业生人数逐年增加, 累计已达近200人。

自2007年6月20日起, 我校与中国太平洋人寿保险股份有限公司福建分公司开展了“订单式”联合教学计划。双方本着互利互惠、共同发展的合作原则, 开展产学结合的“订单式”定向培养模式的合作计划, 实行联合教学的人才培养方案。我校从二年级学生中挑选了53名学生, 作为公司派驻银行的客服经理进行为期一年的带薪顶岗实习, 在一年的时间内, 公司将根据业务的需要, 对学生进行各种培训, 实习结束后, 公司将从中择优录用, 实现就业零距离。

“订单式”人才培养模式, 不仅有利于推动学校教育教学改革与社会需求相融合的教学模式的创新, 而且为企业发掘和培养人才, 最重要的是能让学生提前按岗位要求参与实践活动, 为所学与所需零距离对接打下基础, 提前寻得就业机会, 从而实现学校、企业、学生三赢的局面。

三、校企合作办学, 资源共享, 优势互补

高等职业教育主要是培养学生的动手能力、实践能力, 培养市场和社会所要求的高技能人才;使学生运用现代技术手段获取新知识, 把理论迅速应用于实践。对于学校而言, 仅仅依靠传统的办学模式培养高水平的技能型人才, 是难以实现的。必须要有具备现代生产设备和运作环境的企业的支持, 走校企联合办学的道路。校企联合培养, 有利于发挥学校及企业双方的资源优势, 使学生系统地、有针对性地学习, 提高其综合职业能力, 是培养高技能型人才的最佳模式。

校企联合办学中, 学校发挥教学管理和基础教学的优势, 企业提供工程环境并发挥经验丰富的工程技术人员的专长。二者结合, 学校的办学成本将大幅度下降, 学生的顶岗实习, 也为企业降低了人力成本。教师与企业技术人员联合开发研究课题, 共同做项目, 加上有一群有活力、有创意的学生帮助, 教师往往能在学生群中找到亮点, 并融合在项目中, 促进教师“双师”素质的不断提高;学生完全置身于企业环境, 边学习边实践, 经过课题的实际锻炼, 学到实实在在的前沿知识和技能, 提高职业素质。学生毕业时, 已掌握了该岗位群的职业能力, 具备一定的职业素养, 可直接进入企业并成为生产技术骨干, 为企业服务。因此, 校企联合办学, 可培养出具有一定专业理论知识, 具备较强动手能力、适应能力的技能型人才。

2005年, 我校和一汽丰田汽车公司建立了校企合作关系, 引进了丰田技术培训和汽车维修认证体系 (T-T E P项目) 。为满足丰田汽车与学校的合作需求, 丰田汽车为学校提供了丰田汽车技术培训体系的相应培训教材。2005年到2007年, 一汽丰田公司向学校赠送仪器设备、丰田教学用轿车、工具、资料等价值近200万元, 学校也按丰田汽车的要求配套价值100万元的丰田T-TEP学校所需的教学用车、仪器设备、工具, 以及人员培训等;同时学校每年派出教师接受丰田技术的义务培训, 每年共同举办丰田招聘日活动, 以促成毕业生到丰田汽车经销店就业。2007年, 学校丰田班建设和教学通过了一汽丰田公司的认定, 并正式授权我校开展丰田班教学, 同时承担福建省丰田企业职工的一级技术员培训。2007年6月, 第一届丰田班20名学员全部通过了一汽丰田公司组织的理论和实操正式考核。目前我们已经成功培训了第一期丰田T-TEP技术员等级。通过培训, 学员们认识和了解了丰田理念, 熟悉了技术员的操作规程, 能熟练完成岗位所规定的任务, 得到了学校和一汽丰田公司的认可。

通过这一形式的产学结合, 企业得到了符合岗位要求的适用人才, 学校通过联合办学, 获得了先进的实训仪器、设备, 提升了实验、实训手段, 促进了培训模式和培养方法的改革。通过教材、教具、多媒体课件的引入, 给我校原有汽车类专业高职生的培养注入了新的理念。通过专业培训, 教师得到了锻炼, 开阔了眼界, 强化了技能。通过专题会议、丰田招聘会、学员考核认定, 大大强化了学校与企业的交流与沟通, 建立了校企交流的平台。学校适时地获取社会生产企业信息, 促进教改不断深入发展。

同时, 我校还通过校企合作共建培训机构, 充分利用校企双方的物质资源与智力资源, 实现“双赢”和共同发展。我校汽车系与福建东南汽车厂共建“福建东南汽车厂技术培训中心”, 由东南汽车厂负责提供该厂最新车型和技术资料, 我校提供场所和配套设施。双方共同组织教学, 按东南厂提供的培训教材和培训计划, 对我校汽车类专业学生在最后综合实习阶段进行针对性教学, 并对全国东南汽车售后服务人员实施技术培训, 均取得了明显成效。从而有助于汽车专业学生掌握汽车最新技术水平, 使我校毕业生到东南厂及售后服务企业就业后的适岗能力明显优于其他院校同类毕业生, 多数毕业生被安排在关键技术岗位就职。

四、成立专业教学指导委员会, 培养学生的职业能力

我国正处在高新技术发展时期, 高新技术的不断发展和运用必然要反映到高职教育中来。根据学校总体发展规划和专业建设需要, 我校成立了由校内外专家、学者组成的14个专业指导委员会, 各专业委员会每年定期或不定期举行例会, 对各专业人才培养目标和培养计划、课程体系设置、专业建设与改革进行研讨、论证和指导, 使我校各专业的人才培养定位准确, 贴近社会和企业的需求。

为了拓宽学生的专业知识面, 获取最新信息, 促进学生全面素质和综合能力的提高, 并为学生到企业实训打下良好基础, 学校还定期聘请合作企业的资深专家、高级工程师等到学校兼职授课或举行专题报告会、讲座等多种活动。如福建省机械科学研究院高级工程师刘克, 专门针对机电一体化学生进行了《空调在汽车上的应用》的讲座, 拉近了课堂与工厂的距离;此外, 还打破单纯以课堂考试结果评价学生的传统做法, 通过聘请企业的专家、能工巧匠, 与校内指导教师一起作为评委, 建立起突出能力、全程评价、多元考核的毕业生校企联合答辩模式, 以毕业生顶岗实习的内容为主评定实习、实训课程的成绩。2007届道路桥梁专业部分毕业生在莆秀高速公路工地进行的毕业答辩工作, 得到了合作单位福州路通监理公司的大力支持——莆秀项目部派出高级工程师担任指导教师, 并参与毕业答辩全过程。这是本专业第一次在实习现场进行答辩, 是工学结合的一次有益尝试, 有利于培养学生的职业能力。

我们以提高学生的职业实践能力和职业素养为宗旨, 倡导以学生为本位的教育教学理念, 建立多样性与选择性相统一的教学机制, 通过综合和具体的职业技术实践活动, 帮助学生积累实际工作经验, 突出职业教育特色, 全面提高学生的职业道德、职业能力和综合素质。

校企联合办学, 可实现学校与企业的双向互补, 实现学校与企业物质和智力资源的共享, 融合职业教育理念和企业生产理念, 培养出符合社会需要的高技能人才, 在人才供求关系上完成学校与企业的良好对接和相互渗透, 促进校园文化与企业文化的交融。