高技能人才及其培养

高技能人才及其培养（精选12篇）

高技能人才及其培养 篇1

1高技能物流人才培养迫在眉急

现代物流业作为新一轮经济发展的支柱产业, 在我国已步入快速发展的新阶段, 市场对物流人才的需求与日俱增。根据教育部高校物流专业教学指导委员会公布的统计数据, 到2010年, 我国大专以上物流人才需求量为30万至40万人, 在职人员培训需求达到100多万人。而国内物流教育起步较晚, 物流人才已被列为我国12类紧缺人才之一。

物流人才的培养是物流发展的基础, 美国奥尔良州立大学主持了一项物流职业类型调查, 调查结果显示物流从业人员中大约92%的被调查者有学士学位, 41%的人用于硕士学位, 22%人拥有职业资格证书, 这方面中国的物流人才差距太大了。

随着全球化的步伐加快中国经济的发展, 传统的物流方式, 如原料供应和产品营销已经发生改变, 物流在经济和社会活动中的地位越来越受到企业的重视。外资企业把生产基地转移到我国以及加强对国内市场的布局, 逐步加强物流环节的控制以降低供应链的成本;国有生产和流通企业正经历企业改制、业务重组, 物流外包需求逐渐加大;传统仓储、运输企业正在向综合物流企业转变;各地各级政府为提高竞争力, 加大物流基础设施建设, 进行产业规划, 税收优惠加大。这些都是我国物流快速发展的表现, 物流产业的发展促进了对物流人才的需求, 然而相对物流市场需求, 物流高技能人才出现供不应求的局面。

因此, 在教育方面, 我国应尽快的形成符合我国国情的物流管理人才培养的教学体系, 才能有效地促进我国物流业的发展。所以培养高级应用型物流人才是现代物流发展的关键因素。

2物流人才培养现状

相对发达国家的物流产业, 我国的物流产业尚处于起步和发展阶段。物流的概念八十年代才被引入我国, 物流各行业也是最近随着我国加入WTO快速发展起来的。因此, 长期以来物流领域没有得到足够的重视, 物流从业人员整体素质较低。

在学历教育方面, 目前许多高校开办物流专业, 开设物流类课程, 以培养高级物流人才。截至2009年底, 国内共有340余所高校开办了物流专业, 每年可为社会培养近万名物流人才。但我国高校物流人才培养体系刚建立不久, 很多高校也是最近几年才开设的物流专业, 很多学校专业设置不完善, 层次比较低, 大多是专科和本科。

在非学历教育方面, 为适应市场对大量物流人才的急需, 近年来积极推进职业培训工作。目前国内物流人才培训大约有四种类型。一是认证培训, 就是在培训机构开设物流从业资格鉴定培训班学习取得物流从业资格证书;二是结业培训, 就是在职人员接受职业技能专门培训, 合格以后结业的有效证明;三是研讨培训, 就是由一些咨询机构和培训机构从国内外知名的企业和大学邀请资深专家就一些物流界普遍关心的问题进行讨论;四是行业培训, 就是由社会行业内各企业根据自身的需要自行组织物流方面的培训。

3高技能物流人才培养面临的问题

随着我国物流业的迅速发展, 物流人才的需求日益增加, 远远不能满足现代物流发展的需求, 物流人才缺乏成了制约我国物流大规模发展的瓶颈。人才缺乏的状况也促使了物流教育的规模迅速扩大, 但是由于起步较晚, 在无论是高校物流还是职业培训教育中还存在着一定的盲目性, 使得物流专业的培养出现一哄而起、不讲求质量的现象, 整个物流人才教育都尚未形成满足现代物流人才培养的教育目标体系, 很难培养适应市场需求的系统性、综合性的复合型物流管理人才。目前我国物流人才培养主要存在以下几个问题:

3.1 缺乏掌握现代物流管理的专业教师

我国物流教育起步较晚, 物流管理专业在高校是一门新兴的学科, 物流管理郊野正处于探索阶段, 高校从事物流教育的多是从管理、经济、计算机等专业转行而来, 物流知识不系统、不全面、不扎实, 这样会影响学生对物流知识进行系统的学习。同时他们大多没有真正从事企业生产, 无实际操作经验, 远不能解决企业实际物流问题, 他们欠缺物流实践经验。

3.2 物流人才培养目标缺乏清晰的定位

物流人才针对不同的行业、不同的职务、不同的岗位对于物流人才的要求也不一样, 然而, 目前高校纷纷开设物流专业, 各种培训班和培训机构进行的物流培训, 并没有针对不同的需求对物流人才进行划分培养。高技能物流人才的培养目标应当根据区域特点和市场需求, 进行明确的定位。培养目标宽泛, 对学生需要掌握什么技能, 将来能够从事何种物流岗位没有认真研究、分析和论证。

3.3 教学内容与我国现代物流发展相差较大

由于我国物流教育起步晚, 物流学科的研究和物流课程体系还比较落后, 现有的物流理论知识还不能和实际的物流相结合。物流专业的特点是环节多、系统性强、科技含量高、实践操作性强, 而目前学校的物流教育多数片面注重物流理论的传授, 学生动手能力、思维能力差, 忽视了对学生实际业务操作能力和综合能力的培养。

3.4 教学经费投入不足

物流专业是一门实务性非常强的学科, 对实践教学环节要求更多, 需要新建实验室用相应的仿真软件模拟企业实际的操作过程, 还需要面向企业, 建立更多的实习教学基地, 这必然需要大量的经费。但目前大多高校不是设立不久, 就是将投资用于规模扩张, 难以在物流教育方面投入更多的财力、物力, 所以造成学校通常注重理论教学, 使教学过程显得枯燥乏味, 课堂教学也脱离了实际工作岗位的要求。

3.5 对高技能人才培养重视不够

相对于学历教育而言, 对物流职业教育和培训的重视程度还不够, 鄙薄职业教育的观念依然根深蒂固。相对于多数国家都把再就业培训作为政府行为并给予大力支持而言, 我们的重视程度还不高, 支持力度还不够大。尽管在行动目标上提出要加快培养适应现代物流发展的高技能的物流人才, 但在实际落实上尚未形成整套的、具有合力的、互相衔接的行动计划和政策措施。

4高技能物流人才培养的策略

4.1 加强“双师型”物流教师的培养

高技能人才不但具有较高的理论水平, 还要有技能人才所具有的较强动手能力和应用能力, 要达到这一培养目标, 必须有一支结构合理、素质较高的“双师型”师资队伍, 作为高技能物流人才培养的骨干力量。在招聘物流专业教师时, 要求既具有物流管理理论知识, 又要具有物流企业、配送中心、生产企业的物流管理部门等方面实际工作经验的的教师。“双师型”师资的另一个培养途径是让物流理论知识体系较高的在校教师分期、分批到企业顶岗实习, 以掌握本专业一些应用技能, 完善实践知识。同时, 要积极聘请行业、企业和社会中有丰富实践经验的专家或专业技术人员作为兼职教师。

4.2 规范办学方向, 确定培养目标

物流人才培养以市场为导向, 深化教学改革, 紧密结合企业技能岗位的要求, 对照国家职业标准, 确定和调整各专业的培养目标和课程设置, 与合作企业共同制定实训方案, 校企联合制等多种方式实施培养。学校在专业设置上, 要适应经济和社会发展的需要, 以市场需求为目标, 注意专业设置的预见性和前瞻性。优化专业结构, 重点发展几个有优势有特色的专业, 把这些专业建成名牌专业。

4.3 合理构建专业课程

物流学科是一门综合性学科, 物流专业的课程设置要根据市场和物流行业发展的需求进行合理设置。根据物流行业类型和市场需要, 科学设置高校物流专业课程, 鼓励和允许各高校按照市场对人才的需要和职业类型需要, 开办和设置物流专业和课程。同时要引进物流行业最新理论和实践经验, 并结合实际情况充实新的课程, 吸收现代物流业发展的新特点和新信息, 完善物流课程设计。

4.4 加强物流实训基地的建设

加强实训基地的建设既是提高高职教学质量、解决高技能人才培养“瓶颈”的关键措施。校内实训基地是基础, 其设备的配置要与企业的生产技术水平相适应, 以通用、实用为原则, 为学生提供实际动手训练机会。校内实训室主要是建立现代化的物流模拟实训室, 配备自动分拣机、条码识别机、手持终端等设备模拟企业仓储配送, 用于实践性教学。企业是打造高技能人才的熔炉, 校外实训基地是产学结合、实习就业结合的最好场所, 两种基地的建设应该同时并举。

4.5 校企合作“订单式”培养方式

校企合作能学校理论知识与企业实际操作有机地结合起来, 通过合作开发、专题研究、课程设计的咨询、资源共享等合作形式, 共享合作成果。“订单式”培养, 就是以企业提出用人需求, 教育方组织人才培养工作。根据“需要什么学习什么”的原则, 适时调整教学内容, 体现产学互动, 将专业基础知识学习和基本技能训练等教学内容主要放在学校完成, 将职业技术训练和岗位技能培养放在企业生产经营管理第一线去实施。

4.6 加大对高技能物流人才培养的投入

高校除了需要理论教学所需要的基本办学条件外, 还需要建设与现代生产技术水平相适应的实验、实训实施, 设备投入、实训耗材等。职业技能教育与培训机构不能只靠追求经济效益维持低成本运作, 应该在教学设备和实训基建上增加费用投入。企业应该重视鼓励员工在职培训, 使物流从业人员保持与时俱进地学习新知识和新技能。企业应从物质上与精神上重视鼓励员工, 多方面为员工创造条件, 对积极上进分子给予培训补贴。在现阶段, 高技能人才培养要引入市场投资机制, 多渠道、多方式筹措资金, 应该加强政府投入的主渠道作用。

4.7 政府应该发挥重要作用

政府要结合经济社会发展规划, 明确高技能物流人才发展方向、目标任务和政策措施, 使企业、行业及社会组织合理确定和适时调整培养方向和培养目标, 确保高技能人才的数量和质量适应经济社会发展的需要。

加强对高技能物流人才培养的政策引导。一是财政支持政策。引导社会资源向高技能型人才培养倾斜, 支持高技能物流人才紧缺人才培养。对高技能物流招聘引进和师资培训给予必要的经费支持。二是税收优惠政策。对于办学规模较大、质量较高的, 可减免企业应缴纳费用, 社会举办培训机构可适当减免所得税。三是收入分配政策。应充分考虑技能劳动者的技能等级和业绩贡献等因素, 着力构建科学合理的高技能人才薪酬制度, 引导和督促企业对高技能物流人才在聘任、薪酬、培训等方面制定鼓励办法。

积极为高技能人才培养搭建平台。一是建立公共物流实训平台。对于现代物流培训方面, 在企业和学校无力承担的下, 由政府出面, 公共财政投入为主体, 建设公共实训平台, 面向社会和企业开展公共性高技能人才培养服务。二是建立信息服务平台。在高校、职业培训机构与企业之间建立起沟通机制, 将职业需求、工种、人才求职信息等信息平台发布, 引导高技能物流人才资源得到优化配置和充分利用。三是建立物流技能竞赛交流平台。通过岗位练兵、竞赛大比武和先进操作方法演示等多种形式, 建立竞赛、表彰、奖励的长效机制, 使高技能物流人才脱颖而出。

5结束语

物流教育在我国发展的时间不长, 物流人才培养是一项长期过程, 它需要学校、政府、社会和企业为其成长创造一个良好的环境, 只有不断探寻与完善我国高校物流人才培养模式, 才能够创造为社会适用的、实践能力强、懂管理知识和具有创新能力的高技能物流人才, 进而形成具有我国物流人才培养模式及体系, 以促进我国物流业的发展。本文只是从某些方面作了简单的阐述, 物流教育的完善还有待继续探究。

摘要：我国物流业规模快速增长, 发展环境和条件不断改善, 但懂得现代物流管理知识的高技能物流人才比较缺乏, 高技能物流人才培养成为当务之急。文中首先分析了我国物流教育现状, 从师资队伍建设、人才培养目标、教学方法和教学经费投入等方面, 指出我国物流人才培养存在的主要问题, 在此基础上提出了相应的高技能人才培养对策。

关键词：物流人才,教育现状,人才培养

参考文献

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高技能人才及其培养 篇2

内容提要：本文简要论述了高技能人才对我国现代化经济建设的重要性，以及目前我国高技能人才队伍的现状，和造成这种现状的原因。并主要从各级职业技术院校的角度，论述了如何作好高技能人才的培养工作。

关键词：技能、人才、经济、职业技术、教育

国家兴盛，人才为本。随着我国社会生产力和国民经济的快速发展，无论是传统产业还是新兴产业，都迫切需要一大批能掌握先进生产技术、工艺的高技能人才。所谓高技能人才，是指能“适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德智体美全面发展的高等技术应用性人才”。其本质特征是具有专业基本知识和基本技能的实际应用能力，即具有鲜明的实用性和实践性；其规格特征为高等技术应用性人才。高技能人才不仅是技术工人队伍中的核心骨干，是企业竞争力的核心体现之一，更是推动技术创新和现代科技成果向现实生产力转化的骨干力量，成为国家竞争力的重要代表。

首先，传统产业的提升呼唤高技能人才。对我国来说，发展工业最紧迫的就是利用信息化技术来提升传统制造业。现代生产越来越需要熟练的技术工人，只有满足工业发展对技师和高级技工的需求，实现蓝领工人的高素质化，才能加快用高新技术改造传统产业。在发达国家经济迅速增长的过程中，除了有高水平的科研队伍外，还有一支高素质的熟练掌握现代技术的劳动大军。从1950年到2000年的50年中，美国对需要一定技术、技能的职业岗位的需求从20%提高到了65%，对不需要技术的一般劳动力，从原来的60%下降到了15%。德国一直自称高技能人才是他们经济发展的秘密武器，在德国，平均失业率是10%，博士、硕士可能找不到工作，但是职业技术学校毕业生的失业率不到2%。在我国很多地方，目前也出现了大学生失业，但是受过职业技术教育，拥有专业证书的人一般都能找到工作，特别是高技能人才供不应求的情况。

其次，新产业的发展同样呼唤高技能人才。随着我国信息化和高新技术产业的迅猛发展，劳动力的素质与技能，日益成为决定企业兴衰的至关重要的决定因素。因而，在新的经济竞争下，高新技术产业对高技能人才的需求，比任何时候都更加迫切。

一、我国当前高技能人才现状

一个国家的就业结构中，高级管理人才、高级研究型人才、应用型专业技术人员、高素质的技术工人应该有合理的配置。只有这样，才能最大限度地发挥各种人才的优势，从而创造出最大的经济和社会效益。近年来，随着经济的发展和改革开放政策的落实，我国在职业教育、培训工作方面也取得了显著的成就，国民的文化素质和生产者的技术素质都有较大提高。但高技能人才队伍的现状仍不容乐观，具体表现为以下几个方面：

1、总体素质不高，高技能人才数量短缺。一组令人忧心的数字是：我国人口占世界的21％，劳动力占26％，而熟练劳动力只占17.5％。来自劳动和社会保障部的调查统计显示，在全国企业职工中，技术工人只占约１／３，技师、高级技师仅为４％。远低于发达国家35％的水平。在上一个世纪，全球经济规模增长了20％，其中科技进步的贡献由２０世纪初的5％上升到60％以上。而在我国，科技成果的转化率仅为15％，科技进步对经济增长的贡献率只有29％。权威机构的研究表明，一个重要的“症结”就是一线劳动者的素质存在较大差 距，特别是作为科技成果转化主要“桥梁”的高技能人才短缺。

2、高技能人才年龄偏高，目前，在我国高技能人才已经出现“断层”。据劳动部和国家统计局对2000多家国有企业，进行的一项抽样调查显示，我国青年高级技能人才短缺，46岁以上的高级技师占总数的40%多。

3、从劳动力的供给需求看，高技能人才供不应求。来自北京，天津，广州等地的人才市场信息反馈表明：一边是高校毕业生就业面临巨大压力，一边是高技能人才的极度紧缺。很多企业以6000—8000元的月薪都招不到所需的高技能人才。

4、后备技能人才供应不足。

种种事实说明，高技能人才队伍的现状，已经越来越成为制约我国经济社会全面协调可持续性发展的的瓶颈。

二、造成我国高技能人才队伍现状的原因

高技能人才之“荒”不仅凸显了我国社会长期以来存在的重知识，轻技术，重学历，轻能力等价值评价的错位，更重要的是暴露出了我国技能人才培养体系的不完善。据了解，目前我国各类职业院校已超过２万所，年培训能力近１０００万人，但真正以培养后备高技能人才为主要目标的高级技工学校和技师学院仅３００所。同时，不仅是培养高技能人才的机构数量不足，而且，在现有的培训体系中还存在诸如下列问题：

1、培训方对培养高技能人才的定位在理论上缺乏较为统一的认识，在实践上没有现成的模式可据。

2、缺乏对典型的，有全面推广意义的办学、教学经验的总结、提高及推行。

3、政府部门还未能就培养高技能人才，建立起完善的、统一、协调的管理机构。

4、各种独立的人才培养标准、规程、制度，没有进行统一的整理、修订；质量考核标准，国际规程等还没有全面引入高技能人才的培养体系等等。

三、如何做好高技能人才的培养工作

经济的发展，民族的振兴，呼唤高技能人才。现实的需要，人才的短缺，给我们提出了加强高技能人才队伍建设的严峻课题。

可喜的是，目前，上至党中央和国务院，下至全社会，都日益认识到高技能人才，对国家整体经济建设的重要性，国家和各地区、各行业已经一方面大力倡导尊重知识、尊重技能、尊重创造、尊重劳动的社会风尚，努力提高全社会对高技能人才的重视；另一方面，正逐步根据产业结构调整的要求，明确制定高技能人才的培养计划和具体实施方案，并努力开展实践。全社会正在形成政府指导、企业主导、行业配合、学校参与、社会支持、个人努力的高技能人才队伍建设的新格局。

目前，在我国，技能人才的培养，主要是通过各级、各类职业技术院校来完成的。因此，下面本人将具体就职业技术院校，如何做好高技能人才的培养工作，论述一下个人的看法。

首先，这些职业技术院校的各级管理和教学人员，要对职业教育有着正确的定位，要树立起科学的现代职教理念，并不断熟练掌握新的职业技能和教学技术与方法。因为这些人员基本是受传统普通教育培养出来的（我国目前的专门培养职教师资的机构少而又少，且不成体系），很多人更是曾经长期从事普通教 育工作。因此，他们习惯了传统普通教育的办学模式、管理思想、管理方法以及相对应的政府管理行为，并且会自觉或不自觉的将这些方法、理念带入职教工作当中。这就很难适应以培养高技能人才为目标的职教工作。要解决这一问题，我认为主要是要加强对从事职教工作人员的学习和培训，特别是要加强技能的培训和实践的开展。从而逐步引导他们建立起正确教学理念，并掌握先进的职业技能和教学技术、方法。

其次，要做好职业技术院校的专业和课程设置。职业技术教育不同于普通教育，它具有鲜明的职业性和技能性的特征。它典型的应用性、突出的技能性、较强的实践性，决定了专业与课程的设置，应始终围绕培养对象的职业能力这一主题来进行。因此，按照未来职业发展导向和市场需求，合理设置专业、开设课程，为生产一线培养合格的高技能人才，是各级各类职业技术院校根本的办学宗旨。但是，目前很多职业技术院校专业与课程设置与产业化发展要求还很不适应，不能根据社会经济结构的调整、技术进步和社会劳动力市场的变化作适时调整，仅依托已有的资源量体裁衣，被动地适应社会，培养目标仍偏重于经营管理人员，专业、课程设置雷同化、单一化、偏文化、缺技能实践的现象比较突出。要解决这一问题，各级职业技术院校就要在政府相关职能部门的引导下，通过职业岗位分析，确定职业岗位的特点、专业培养目标和培养方向，依据专业培养目标和培养方向，结合职业岗位的现实和社会需求，并整合本机构现实资源，进行职业能力分析与专门能力分解，确定专业和课程设计的主体内容和层次定位，有针对性地开设专业、设置课程。具体来说，专业与课程的设置，不能单纯追求学科的系统性和完整性，而是根据培养目标的能力因素和岗位需求，筛选出学科中与培养职业能力直接有关，并且使用频率较高的专业 知识内容，配合实践性教育环节，形成一个以综合能力培养为主体，突出技能和岗位要求为目的的课程教育体系。同时，应根据专业的实际目标，考虑到社会生产岗位对人才多样性、复合型及特殊性的要求，拓展培养对象的就业面（适应性）以及对新技术、新工艺、新设备的应用。在课程体系的整体构建中，应突出一专多能的课程设置，满足继续教育的需要，科学、合理地设置课程体系。着重于学生分析、解决实际问题能力的培养提高。

再次，要加大院校科研工作力度。科学技术的突飞猛进，要求各级职业技术院校专业结构必须不断调整，教学内容必须不断更新，这种调整均必须以科技研究为后盾。职业院校教师承担着教学、科研双重任务，他们既是知识、技能的传授者，又是科技研究的主力军。积极开展科学技术研究是提高教师科技水平，加强师资队伍建设，提高教学质量的重要措施。

最后，要积极拓展高技能人才实践能力的培养途径。高技能人才的培养，不同于一般的教育、培训的最大之处，在于对实践、动手能力的要求。因此，除了传统的课堂教育外，必须加大实践环节的培训。其主要途径，本人认为有如下几点：

1、加大校内实验实训室的建设，力争每个专业都有自己的实验实训室，以应用为导向，合理安排实验内容，并指定专职教师，负责教学管理，使学生在课堂所学知识，能及时得到实践的锻炼。

2、要努力发展校办经济实体，尝试对学生进行创业培训。发展校办经济实体，一方面可以适当增加学校的经济收益，从而充实学校总体实力，近一步改善办学条件；另一方面，则为教师的进修和学生实践能力的培训，提供了不同于实验实训室的，真实的教学基地。而对学生进行创业培训，可以进一步挖掘学生的潜能，增强他们的就业信心，从而全面提高实践、动手能力。

3、应该积极与国内外其他教学和科研机构，以及社会广大相关企业进行交流、合作。这样一方面加强了理论与实践的结合，可以不断借鉴先进的教学技术和管理方法，可以为学校、企业都带来一定的经济和社会利益；另一方面，更重要的是，可以为学生提供更多、更实际的技能培训岗位。因为对于职业技术院校的毕业生来说，他们未来的工作岗位大部分是中小企业、乡镇企业和服务行业，他们在一线生产中，既要从事现有产品的生产，又要进行新产品的研制开发，还要对企业进行技术改造和引进技术的消化与吸收。如果单凭在学校里的学习和实践，是很难熟练掌握具体的职业技能，以适应未来工作需要的。而学生在校外企业中，通过顶岗实践，能够熟练掌握生产技能，及时解决生产和管理中遇到的各种问题，从而提高他们的实际工作能力和技术水平。

综上所述，培养高技能人才，任重而道远，全社会都应该给予足够的重视。而作为培养高技能人才的机构，更是应该在实践中不断地探索、研究，努力为国家培养出更多的掌握高技能的人才，从而为我国的改革开放和经济建设事业，作出更大的贡献。

参考文献：

1、孙成城《关于社会力量办学若干问题的探析》教育研究1999.3

2、王纪安《深化高专高职教学改革努力形成应用性人才培养特色》石油教育，2000（6）3、教育部高教司．面向21世纪的高等职业技术教育[A]．高等职业教育国际研讨会论文选[C]

企业高技能人才的培养 篇3

一、高技能人才的培养是加快产业结构调整的需要

随着科学技术的突飞猛进，在经济全球化的进程中，世界范围内企业竞争日趋激烈，要提高企业和产品竞争力，最终是要提高制造者的技能水平。无论是在用高新技术和先进适用的技术改造的传统产业中，还是在新兴产业中技术含量高的职业岗位上，都需要一大批能够熟练掌握先进技术工艺和高超技能的人才。用信息化带动工业化，提高整个国民经济的现代化水平，更需要加快培养一大批技术技能型、复合技能型和知识技能型人才。因此，加快产业结构调整必须加强职业培训。

二、高技能人才的培养是提高企业竞争力的需要

我国加入世界贸易组织，意味着我国在更大范围和更大程度上参与国际竞争与合作，为我国企业带来新机遇的同时，也带来了更加严峻的挑战。企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，是企业职工队伍素质的竞争。实践证明，再好的技术发明也要靠技术工人制造成产品，再先进的机器设备也要靠人来操作。先进的科技成果只有通过技术工人的劳动才能转化为现实的生产力。所以我们既需要高科技人才，也更需要大批高技能的劳动者。在我国的技术工人中，高级技师、技师、高级工的人数很少，这种状况如不改变，我们的企业怎么能与国际一流企业竞争？我们只有加强职业培训，加快培养一大批技术精湛，手艺高超的技能人才，造就一支高素质、高技能、高层次的技术工人队伍，才能在日益激烈的国际竞争中争得主动。

三、高技能人才的培养是现代化建设的需要

随着我国经济的快速增长，传统产业的改造升级和新兴产业的迅速发展，我国要成为“世界制造业中心”，而制造业生产一线技能型人才正面临“青黄不接”的严重局面，高级技术工人数量稀少、年龄偏大；中年技术工人数量不多，青年技术工人尚不成熟。不少企业只有高薪聘用已退休的技术工人来维持企业的日常生产。要在全球一体化中提高企业竞争力，不仅要有一流的工艺装备和现代化的制造技术，更要有一支过硬的技术工人队伍。全国人大代表、沈飞公司总经理李方勇说：“我们可以引进外资，也可以引进先进技术，甚至可以移植先进的管理模式，但我们不能引入大批的技术工人，中国的技术工人队伍还得靠我们自己培养”。中国要从制造业大国走向制造业强国，必须加快和造就一大批高素质的技术技能劳动者和掌握现代制造技术的高技能人才。

四、高技能人才的培养是促进经济发展的基础

发展经济关键在人，高素质的人才是企业的宝贵资源和无形资产。站在时代的最高点，看当今世界各国，对科技人才和管理人才的要求已经由标准型、质量型取向模式之后，正在塑造复合型取向模式。提高企业职工素质特别是技能水平已刻不容缓，这也是企业可持续发展的必然要求。在过去传统和僵化的体制下，存在一种带倾向性的弊端，人才知识结构比较单一，一业终身制成为一种普遍认同的社会现象。这种单一的人才模式和社会从业模式，显然与社会主义市场经济的发展是很不相适应的。随着我国改革开放的深化，对人才素质提出了更加全面的要求，要发展经济就必须高度重视高技能人才的培养。

五、高技能人才的培养是推动企业技术进步的保证

江泽民同志在第三次全国教育工作会议上指出：我们的劳动者素质和科技创新能力不高，已经成为制约我国经济发展和国际竞争能力的一个主要因素。创新能力不仅仅是科学家、工程师应具备的能力，而且也是高技能人才应具备的素质与能力。要解决好劳动者素质和创新能力不高的问题，一是要充分发挥行业组织和企业的作用，加快推进职业教育和培训的经验，把职工培训工作纳入企业经营者考核内容，推动企业重视和加强技能人才特别是高技能人才的培养，大力开展多种形式的技能培训和岗位培训，形成群众性的在职培训，岗位练兵技能比赛和技术攻关、创新、创效等活动。二是指导企业依法建立职业培训制度，健全培训机构，制定培训规划，按规定足额提取和使用职工教育经费。三是建立健全企业激励机制，加强技能人才培养和走企校联合办学的典型经验，引导大中型企业探索建立和实施有效的激励机制，全面落实国家和各级地方政府规定的高级工、技师、高级技师分别享受的待遇，调动起企业职工钻研技术岗位成才的积极性，从而更好地推动企业的技术进步。

六、高技能人才的培养是人力资源战略的选择

我国高技能人才培养的途径有两条，一是企业的培养，但数量有限；二是学校集中培养（主要由职业技术学院承担）。由于不少职业技术学院正陷入办学经费不足——办学条件不充分——无法吸引高水平师资——缺乏办学特色——生源日益匮乏的困境，导致我国企业中高技能人才奇缺。此外，高技能人才在企业中待遇低，而使他们缺乏学习技术和钻研技术的积极性。一些企业只是把工人作为工具，没有考虑他们的学习问题，在人才培训方面不舍得花钱，怕培训后人才流失，给企业带来损失。这种用人制度的不规范，对初、中、高级技工界限不明确，简单地实行同工同酬，高级工的价值体现不出来，积极性也很难调动起来，造成了企业即使拥有高级工但他们的才智也不能得到充分的发挥。高技能人才是人力资源的骨干力量，企业要根据岗位需求合理配置技能人才，并在培训上创造条件，使高技能人才快速成长，在高技能人才的培养上下功夫，一份投入可以换回几十倍的效益。因此，必须进一步加强职业培训工作，动员全社会的教育培训力量形成多元化、多层次、多形式、广覆盖的职业培训体系。激发广大技能人才学技术，比技能的积极性，鼓励技能人才立足本职、岗位成才。

七、高技能人才的培养要优化政策，加大投入

１、更新思想观念，形成全社会重视职业教育和高技能人才培养的氛围。全国人才工作会议上出台的《中共中央关于进一步加强人才工作的决定》提出：要坚决摒弃旧的、狭隘的人才观，树立新的、科学的人才观。明确地把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份。坚持重能力，重创造，谁能够出成果、出效益、做贡献，谁就是人才。

２、加强政策导向，加大政策支持力度，建立健全职业培训和高技能人才保障机制。推行“使用与培训考核相结合、待遇与业绩贡献相联系”的激励机制，加速建立职工凭职业资格原则使用提升、凭业绩贡献确定收入分配的使用待遇机制。建立科学合理的高技能人才薪酬制度、福利制度，实现高级工、技师、高级技师与相应专业技术人员在工资福利方面享受同等待遇，对有贡献的高技能人才要给予奖励。

３、加大企业培训力度，加快培养速度。实施“３年５０万新技师培养计划”的主体是企业，在企业普遍实行先培训后就业、先培训后上岗。行业、企业集团应建立高技能人才业务培训和进修制度，开展技能提升和岗位培训，完善师傅带徒弟的措施，为高技能人才搭建发挥作用的舞台。要发挥老技师的传、帮、带作用，发挥高级技工学校、职业技术学院等培训基地作用，扩大培训规模，提高培训效果。

４、改进技能人才评价方式，加快建立以职业为导向，以工作业绩为重点，并注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价新体系。要突破比例、年龄、资历和身份界限，促进高技能人才更快更好地成长。完善国家职业资格证书制度，提高高技能人才地待遇，为各类人才创造良好地社会环境。

５、积极完善职业教育体系，发挥企业培养高技能人才的主体作用，建立培训、考核、使用和待遇相结合的激励机制。加强“高技能人才培训基地”建设，为企业和社会高技能人才成长提供服务。完善技能人才职业资格证书制度，建立企业单位技能人才评价体系。推进技师考评制度改革，逐步建立统一标准、自主申报、社会考核、企业聘用的高技能人才认定制度。积极开展职业技能竞赛，为技能人才成长和脱颖而出创造条件。

八、高技能人才的培养是职业教育的历史使命

职业教育工作能否顺利开展，关键的问题是加强领导，狠抓落实。企业领导者要积极为高技能人才的培养创造条件，把高技能人才培养纳入企业发展的总体规划中，领导要增强服务意识，帮助职业培训机构解决实际困难和问题，企业上下要各司其职，齐心协力，密切配合，促进职业教育的健康发展，推动企业高技能人才培养工作的全面发展，通过培训使大批优秀的高技能人才脱颖而出。

高技能人才培养是一项长期的工作，要结合企业的实际和特点，有的放矢，循序渐进。企业和职业教育工作者要把此项工作作为一项重要的事情来做，认真学习中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》，领会文件精神，以极大的热情投入到高技能人才培训工作中，使企业职业培训工作真正起到为企业培养人才、为企业服务的作用。

论企业高技能人才的培养 篇4

1.1 人才的定义

人才, 一般是指在各种社会实践中, 具有某种专门知识和技能, 并能够运用自己的知识和技能进行劳动, 对认识, 改造自然和社会, 对人类进步做出较大贡献的人们。

1.2 高技能人才定义

企业高技能人才是指在生产和服务等岗位的一线从业者中, 具备精湛的专业技能, 在关键环节中发挥作用, 工作中能够解决生产操作难题的人员。例如:高级技工、技师、高级技师, 这些都属于高技能人才。

1.3 高技能人才对于企业的作用

企业高技能人才虽然不属企业技术创新的主体, 但对于企业却具有以下几点作用:

(1) 高技能人才推动了企业的技术创新。

高技能人才通常工作在企业生产、技术服务、管理的第一线, 他们对于提高技术、节约原材料、节约能源、降低成本、加速资金周转、改善生产组织与改进管理等各个方面, 有着其他人才所无法替代的作用。

(2) 高技能人才使得企业的科技成果转向现实生产力。

组织要推动科技研发和成果的应用, 要将科技成果产业化, 这些都离不开高技能人才。高技能人才工作在第一线, 最了解如何将科技成果转向生产力, 从而使得科技成果产业化。

2 企业高技能人才培养的现状

2.1 企业缺乏高技能人才培养计划

在市场经济体制下, 传统的人事管理方式与落后的工作思路已经不再适应企业发展的需要。企业没有高技能人才的培养计划, 或者缺乏高技能人才培养规则和测量人力资源价值的标准, 这些都可能使得高技能人才不再适应社会发展, 也使得高技能人才严重流失。

2.2 对高技能人才存在偏见

长期以来, 很多企业在人才队伍的建设上, 也把学历结构作为很重要的一项指标, 却没有意识到技能人才也是人才, 是可以将企业的生产力大幅度提高的直接人才。但是, 很多企业仍然对于员工的身份存在界限, “干部”和“工人”之间的身份差别使得高技能人才得不到应有的尊重, 社会和经济地位的低下, 严重影响了技能人才的积极性。

2.3 对高技能人才缺乏激励措施

目前, 很多企业实行工资改革, 工资的标准依岗位而定, 而岗位工资制对于高技能人才过低, 因此没有给予高技能人才激励, 造成企业高技能人员积极性不高。

2.4 企业高技能人才数量有限

造成高技能人才数量有限的原因有很多。其一, 高技能人才因为缺乏激励, 使得技能较低的人员无动力提高自己的劳动技能;其二, 由于高技能人才培养计划不完善, 使得普通技能人才无法得到学习机会;其三, 由于多数企业的“重学历, 轻技能”现象的存在, 使得青年人不愿意学习技能, 也不愿意从事技能劳动。

3 企业高技能人才的培养建议

(1) 建立高技能人才培养计划。

从企业战略的高度而言, 高技能人才是企业很宝贵的人力资源, 对高技能人才的培养, 应该成为人力资源工作的重点, 也应该在人力资源规划中作出高技能人才的培养计划。

(2) 改变观念, 提升高技能人才地位。

“干部”和“工人”之间的身份差别, 以及重学历, 轻技能的现象使得高技能人才得不到应有的尊重, 缺乏工作的积极性。因此, 给予高技能人才一定的高级职位, 例如:某工作带头人、企业首席操作师、首席技师等, 这些都是给予高技能人才的精神奖励, 由此提升他们受重视感, 从而提高工作积极性。

(3) 建立完善的高技能人才激励措施。

完善高技能人才激励机制主要从以下几个方面:一个是精神奖励, 给予高级职位及人才表彰等;另一个是物质奖励, 例如:设立政府专项基金, 用于发放有突出贡献的高级技工、技师、高级技师津贴和获得政府部门组织的技能大奖、技术能手称号的职工的一次性奖励。再者可以采用“示范效应”推广高技能优秀人才的技能方法。

(4) 建立完善的高技能人才选拔机制。

推动企业建立培训师制度、名师带徒制度和技师研修制度, 形成高技能人才培养的长效机制。

(5) 加强企业相关法规的实施, 保障企业投资回报率。

完善企业内的相关法规, 保障企业培养高技能人才的应得利益, 保障企业人力资本投入的正当回报, 对于违反职业道德的不正当“跳槽”行为和“挖墙脚”行为给予严重惩戒, 由此保障高技能人才的合理有序流动。

综上所述, 企业必须充分认识到内部高技能人才开发中所存在的各种问题, 使企业高层管理者在内的全体成员行动起来, 把高技能人才的选人、育人、留人工作做好, 才能最大限度地调动高技能员工的积极性, 发挥高技能员工的潜能, 使企业适应日益激烈的市场竞争环境。

参考文献

[1]毕结礼.高技能人才开发探索与实践[M].北京:企业管理出版社, 2005.

[2]刘庆唐.谈高技能人才的培养[J].重庆工业学院学报, 2005.

高技能人才培养工作总结 篇5

用“五动”措施加快高技能人才培养高技能人才培养工作总结高技能人才培养是提高企业员工整体素质，增强企业核心竞争力，实现产业结构优化升级、经济发展方式转变的重要环节。近年来，我县积极推进人才强县战略，狠抓人才第一资源，高技能人才工作进展明显。但随着产业升级和技术进步，企业对高素质劳动者的需求与日俱增，高技能人才不够用的问题仍为突出，已成为制约我县产业转型升级的“瓶颈”。各级各部门高度重视高技能人才工作，不断加大工作力度。高技能人才培养数成为率先实现基本现代化的核心考核指标。年初市局下达我县高技能人才培养数为560人，其中取证数280人。面对任务，深知艰巨，全体工作人员没有怨言，而是勇于担当。针对我县职业院校少、企业规模小、劳动者普遍技能低等实际，想方设法，用“五动”措施，加快高技能人才培养，努力使高技能人才培养这一难点转化为工作亮点。今年1～8月，高技能人才培养数已完成420人，完成目标任务的75%；取证数已完成218人，完成目标任务的78%；超额完成了序时进度，“五动”措施取得了显著成效。具体是：

一、政府推动，改善高技能人才培养环境。高技能人才是人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干。一是坚持人才工作优先。

高技能人才培养思路探析 篇6

一、尊重实际，科学设置专业课程

1.专业设置必须适应社会主义现代化建设的需要

要适应我国新的经济振兴时期的需要；还要从长远的角度看到社会主义现代化对人才的需求，要有前瞻性；要尽可能使学科专业之间实现配套，把人才培养与社会和用人单位的需求紧密地联系起来，使专业设置具有市场性。

2.课程设置要为学生将来适应岗位内涵变化打好基础

课程中除了设置专业理论课外，还应增加创造性智力技能的内容。在设置课程时，要十分注意专业理论课的比重，这是学生将来适应岗位内涵变化的基础。在课程改革和教学中，可开展以下几方面工作。

（1）在课堂教学中，突出“必需”和“够用”的原则。在理论课程体系设计中，应把理论课限制在“够用”的范围内，加大实训课的比例，同时在课堂教学中注重精讲多练。对学生今后实践中所必需的知识加以巩固，对实践中应用不多的内容要不讲或少讲，去除或精简公式的推导过程，只要求学生会应用即可。

（2）教学中灵活采用多种教学方式。如项目教学法，教师与企业联系，将企业最新的项目内容应用于教学，让学生从项目教学中了解到企业运行的全过程。又如“模拟岗位”法，让学生进行顶岗训练，使学生毕业后能顺利走上工作岗位。

（3）加强实验、实践教学环节。要改变以往过分注重理论教学的状况，探索建立相对独立的实践教学体系，并及时吸收科学技术和社会发展的最新成果，改革实验教学内容和方法，减少演示性、验证性实验，增加工艺性、设计性、综合性强的实验，逐步形成基本实践能力、操作技能与专业技术应用能力培养有机结合的实践教学体系。

二、加强引导，建立新型师资队伍

师资队伍是提高高技能人才培养质量的重要保证，建立一支高学历、高技能的师资队伍是职业院校一项重要的任务。当前职业教育师资队伍存在着重理论轻技能的现象，从事传统的单一工种或简单工种教学的专业教师还很多；不少学校重视提高师资的学历水平，而忽视提高专业教师的技能水平，影响了高技能人才的培养工作，更不要说赶超世界先进水平了。

“双师型”师资队伍的建设至关重要。师资队伍建设可以依托企业，通过校企共建来完成。要本着“不求所有，但求所用”的原则，创新实训师资队伍建设途径，构建一支高水平的实验实训师资队伍。这支队伍不仅要掌握系统的理论知识，又要有实践指导能力，即能理论上讲述其道理，又能动手实干。“双师型”教师应满足以下条件：有良好的职业道德；有较高的理论教学和综合实践能力；有丰富的专业知识和技能；有课程开发和教学改革能力；有一定的生产现场管理能力；善于和学生沟通，有合作共事、协调工作的艺术。“双师型”教师的条件要求很高，必须通过实践逐步培养、锻炼。

师资队伍建设可采取以下一些具体措施。安排教师参加培训，主要是“双师型”教师的培训，要做好计划，根据条件逐步实施，缺什么补什么；对于新进的教师，要让其和老教师加强交流，以利于取长补短，形成一个强有力的教师群体；采用专兼职相结合的方法，有计划地聘请企业中有经验的技术人员充实到教师队伍中来，使各类教师相互促进，适应专业变化要求；鼓励教师跟踪现代技术发展趋势，特别要到现代企业去，接受现代企业管理的熏陶，提高实践操作技能及解决实际工作问题的能力；加强校企间教师的互访工作，以便于寻找差距，学习好的经验和做法，使学科发展具有前瞻性；安排教师参加各类高新技术培训，并要求其在一定时间内取得相应的高级技术等级证书等。

三、校企结合，建设高质量的实训基地

要培养出高素质、高技能、满足社会需求的高技能人才，就需要有先进的实习训练基地。有些职业学校经过多年积累，实习训练设备充足，实训材料充足，基础条件比较好。但还有一些建立时间不长的职业学校，由于办学经费不足，仅靠学校自身的力量难以解决实训问题。所以，应该积极“走出去”，建立校外实训基地，也就是实现校企资源共享、共建办学，与企业联合，建立起较为紧密的校企合作平台。

目前，校企资源共享、共建办学的模式和途径有很多种。如引入企业资源，在校内建立校企共用的实训基地。这样做既节约了学校的办学资金，又使学生不出校门就能接触到先进的生产技术，从而有效地提高了学生的实践能力。又如建立稳定的校外实训基地，拓展学生能力培养的空间。学校和企业通过这种培养方法为学生的能力发展提供机会和舞台，同时还可为学生自主创业奠定基础。

四、开展综合培训，培养复合型高技能

人才

高技能人才的培养方向之一就是综合职业素质的发展，就是在学好一门专业技能的同时，还要掌握几门相关技能，成为复合型人才。随着知识经济时代的到来，企业在用人要求上越来越细化，越来越强调综合能力。因此，更应让学生多掌握几门技能，为学生打好未来创新和发展的基础。不仅如此，职业资格鉴定也应由单一工种逐步向复合工种转变，由就业型向创业型转化。通过综合培训、多技能鉴定，将学生培养成为复合型高技能人才，这样他们就业时选择的范围就会更大了，路子就会更广。

综合职业素质的培养主要从以下几个方面进行考虑：突出专业理论与专业技能的紧密结合；注重培养目标与企业岗位职业标准的密切关系；使传统技能技巧与推广先进技术应用紧密结合；注意研究主岗位技能和相关岗位技能的联系和区别；努力提高运用知识和技能技巧的能力。要实现以上五个方面的要求，必须在教学教法上进行一系列的改革。

五、协调发展，创新产教研一体化机制

要培养出高技能人才，必须让学生在接受教育的过程中参与生产或技术改造活动，让学生在训练专业技能的同时受到职业、行业的熏陶。产教研相结合是培养高技能人才的有效途径。三者既自成体系，又相互关联、相互影响。职业院校应坚持依托企业需求，积极开展应用型生产技术的研究，以此积极推进专业建设和教学方法、教学手段的现代化，提高师资队伍整体水平。产教结合最典型的做法是根据市场需要设置科研课题，把科研成果转化为产品，让学生将所学专业知识运用于生产实践，从而提升学生的技能水平。

高技能人才与其他人才相比，侧重于技能技巧。技能的形成来自于实践，来自于见多识广，来自于学习、思考、动手和积累。积极开展适合于人才培养目标的产教研三结合课题研究，是职业院校坚持办学特色、保持办学活力、提高教学质量和教学效率的一条重要途径。当然，实现产教研结合的关键在于有一支能胜任岗位要求的师资队伍。

总之，高技能人才的培养是一项系统工程，也是职业院校面临的新课题，需要彻底转变办学理念，全员参与，通过不断探索，从实践中积累经验，从经验中获得发展。

企业应重视高技能人才的培养 篇7

一、对高技能型人才的理解

高技能人才是指熟练掌握专门知识和技术,具备精湛的操作技能,能够解决关键技术和工艺难题,具有技师和高级技师及相应职级的人员。高技能人才是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量,是技术创新的实践者和推动者,是社会主义现代化建设的主力军之一。高技能人才一企业竞争力的重要支撑。

第二次世界大战以来,世界各国,尤其是发达国家特别重视新加工制造技术的发展,目前的趋势是加强制造过程的技术改造,向高技术转化。他们认为,21世纪竞争优势主要来自新的加工技术,而不是新产品技术。在高技术加工制造方面领先,对几乎所有产业都至关重要。美国国家生产率委员会调查表明,在企业的生产率构成中,制造技术的作用占65%,要提高产品质量和劳动生产率,必须依靠制造技术的进步。他们预测,今后15年内制造技术的发展速度,要超过以往75年。反观我国,目前企业高级技工严重不足,开发新产品缺乏能工巧匠冲锋陷阵,批量生产关键部位缺少能工巧匠把关,产品达不到设计要求为数不少,有的企业想创优,花钱引进技术或购买国内新产品技术,虽然技术图纸齐全,但产品质次价高,不少企业科技人员数以百计,人才济济,成果累累,设计图纸无可挑剔,但拿出的产品却加工粗糙、可靠性低,达不到设计要求,形不成产品优势。必须清醒认识到,先进的技术、先进的工艺、先进的设备可以引进,但是高素质的技能人才难以引进。没有自己的高技能人才,企业就难以形成自己的竞争优势。

高技能人才是企业的宝贵财富,具有举足轻重的地位。同样的,企业在高技能人才队伍建设中也有着重要地位和作用。其一,企业的生产实践对高技能人才的培养具有决定作用。高技能人才与企业生产实践密不可分,一个真正的技师必须在企业生产实践中才能培养成才。其二,企业需求是高技能人才培养成果的最终评价标准。各种渠道、方式培养的技能人才,都需要经过企业实践的检验。其三,企业是高技能人才发挥作用的重要舞台。高技能人才离不开企业的培养,企业也是高技能人才的主要服务对象,只有在企业的沃土上才能真正展现才能,实现自我价值。加快高技能人才队伍建设,是市场经济条件下企业加快发展的需要,能使高技能人才自觉成为企业生产的战略性资源。同时通过加强高技能人才队伍建设,能极大地增强企业的凝聚力、向心力,发挥职工群众的积极性和创造性。

二、高技能人才培养中存在的问题

随着高速发展的不断深入,高技能人才的总量、结构和素质还不能适应铁路发展的需要。一方面我们需要大量高技能人才,但另一方面我们在高技能人才的培养上存在许多不合理的因素。

1. 对高技能人才培养工作重视不够。

企业是高技能人才培养的主体,是一项成本高,周期长,专业性强的培养,由于高技能人才培养的过程和效果的潜在性,对高技能人才的培养工作重视不够。有的领导即使从安全管理需要出发,抓职工教育培训,抓高技能人才培养,也往往是追求“现得利”,缺乏长远规划,措施不够得力,工作得不到落实,使高技能人才队伍建设受到影响。

2. 忽视和漠视高技能人才的地位和价值。

虽然也有个别企业高技能人才享受了较高的待遇,但是就整体来说,高技能人才在劳动报酬、福利待遇、提职提级等方面远不如管理人员、专业技术人员,技术价值受到冷遇。这种现象导致的后果是技术工人被人看不起,很多人不愿意当技术工人,即使当了技术工人,对工作也不能尽职,缺乏主动学习钻研技术业务的精神。

3. 高技能人才培养机制、

制度不健全。不少企业还没有建立高技能人才培养制度,缺乏有计划、有组织的培养。对高技能人才的激励政策不匹配,高技能人才待遇相对较低。有关制度不完善,缺乏高技能人才培养的硬性措施要求,高技能人才的培养没有必要的制度保证。

三、培养高技能人才的途径

1. 要营造尊重劳动、

崇尚技能的社会大环境。高技能人才在企业生产科技创新中具有不可替代的作用,高技能人才是企业不可缺少的重要人力资源。企业必须大力营造尊重高技能人才的良好氛围。良好氛围能鼓励和引导工人学习技术,钻研业务,使技术人才脱颖而出,有利于高技能人才的培养和成长。应充分发挥舆论的宣传和导向作用,大力宣传高技能人才在经济社会发展中的地位和作用,展现他们的技术价值,尊重他们的人格价值,要抛弃重学历轻技能、重管理轻一线、重干部轻工人的传统观念,从而在全社会营造尊重劳动、崇尚技能的大环境。

2. 建立高技能人才使用和奖励制度。

企业应当健全有效的激励机制,使高技能人才在物质上和精神上得到应有的回报。对高技能人才实行特殊奖励津贴,对为发展做出特殊贡献的高技能人才要实行重奖,对参加职业技能竞赛,在省(部)级及以上职业技能竞赛取得认可名次或取得局级技术状元称号的,可破格晋升技师或高级技师,同时给予奖励。

3. 强化培训职能,重视高技能人才的教育。

要从实际出发,围绕大量的新技术、新设备和技术创新,以对技术人才特别是高技能人才的需求目标,强化高技能人才培养。找准培训切入点,确立培训思路,强化培训职能,拓宽培训渠道,注重培训效果。另外,还要抓好对既有的高技能人才的继续学习提高。注重对这些人的再教育,会收到事半功倍的效果。师带徒是教育培训的一种重要的形式。在高技能人才培养工作中要充分发挥师带徒的作用,按照企业需要和职工个人的职业生涯计划,明确高技能人才传帮带的责任,把带徒作为技师、高级技师的考核内容之一,进一步完善考核制度,把技师、高级技师的绝活变为企业的共同财富,促进职工岗位成才。

4. 完善培训设施,规范培训体系。

规范培训体系,建立高技能人才多样化的培训模式。培训工作是一项系统工程,要真正提高高技能人才的技能水平,依靠单一的培训模式是远远不够的。凡是适应企业特点,能够源

源不断地为企业提供技术动力支持的培训模式就是合适的。比如岗位练兵、技能大赛是培养高技能人才的有效培训模式之一,它既为高技能人才提供了一个展示自我价值的平台,推动高技能人才的成长,又可以锻炼技术工人的心里素质,帮助他们完善自我。所以,制度化的岗位练兵、技能大赛为技术工人提供了一个非常好的提高技能水平渠道。

5. 搭建培训平台,实现动态管理。

企业应为高技能人才搭建成长平台,通过建立相关工种的专业委员会,让更多的高技能人才参与一些新项目的研发、技术革新和改造、疑难技术课题和技术攻关等,推动他们向知识性、研究型、创新型转变。加强对高技能人才的动态管理,推动高技能人才不断进取。要使高技能人才有一种危机感。今天是高技能人才,不能说明永远是高技能人才。因此要通过建立高技能人才库,加强对高技能人才的管理,让高技能人才时时感到有压力,也让非高技能人才有动力,有奔头。通过经常化、制度化的动态管理,使企业拥有一支具有旺盛创新精神的高技能人才队伍。

高技能人才的成长最重要的舞台是企业,企业在高技能人才的培养上要有主体意识,为技能人才操作技能的提高、实践经验的积累创造条件。高技能人才的培养是一项长期而复杂的系统工程,既要解决数量更应重视质量,需要全方位的统筹考虑。解决好高技能人才培养中的难点问题有利于高技能人才培养工作的健康、有序开展。

四、完善高技能人才激励机制,创新培训模式

一是设置高技能岗位序列,从人才定位和薪酬上体现技能人才的价值。高级技师、技师等高技能人才,对照相应的经营管理岗位、专业技术岗位提高其薪酬待遇水平。二是建立了技术工种带头人和技术能手评选表彰制度,对获得者给予奖励。既展现了高技能人才的社会价值,又极大地调动了他们的创新热情。三是不断提高技能人才的社会地位和政治待遇。尊重人才、尊重劳动、崇尚技能的良好氛围。四是加强高技能人才的深度培训。促进新知识、新技术、新工艺、新装备的学习和运用,使技能人才的知识层次不断提高,知识结构不断更新;结合岗位开展培养工作,继续探索“名师带徒”及每日一题、每周一课、每月一考、每季一赛的“四个一”活动等方式进行培训和岗位练兵。

高技能人才创业能力培养对策研究 篇8

创业能力培养是高职教育实践探索的崭新领域。根据联合国教科文组织对21世纪社会发展趋势的分析:现行毕业生50%将难以获得挣工资的工作机会, 自营职业是大多数青年人获得经济独立的最大机会所在。我国自2003年以来, 随着高职教育招生规模的迅速扩张, 就业岗位短缺、供需矛盾尖锐成为迫在眉睫的问题。高职教育为了适应新的挑战和变革需求, 以学生为中心, 加强学生创业能力培养, 激发学生在各种工作领域的事业心、进取心、开拓精神和首创精神, 提高自我谋职和就业能力就显得愈发重要。高职生只有把自己视为创业主体, 主动出击实现自我雇佣, 并在此基础上为别人提供工作岗位, 才能有效缓解就业压力, 促进高职教育良性健康发展。

高技能人才创业能力培养的内涵

创业能力的内容包括求职的能力和创造新的就业岗位的能力。在此, 求职能力不是指被动地等待分配工作或在某一特定领域里寻找空缺, 而是指主动地、全方位地探寻可能形成岗位的能力。创造新的就业岗位能力是高职创业教育的精髓所在, 不只满足于达到从业目标, 更实现了个人职业生涯的自我发展, 使求职者成为就业岗位的创造者。

创业能力是一种以实现创业目标为核心, 带有创新特征的高层次综合职业能力, 可以分解为专业能力、方法能力和社会能力三类能力。专业能力是指企业中与经营方向密切相关的主要岗位或岗位群所要求的能力, 包括专业知识和专业技能, 是创业能力形成的前提和基础。方法能力是指创业者在创业过程中所需要的工作方法, 包括捕捉市场需求、分析决策、申办企业、确定企业布局、经营管理、控制和协调能力等, 是创业的必备能力。社会能力是指创业过程中所需要的行为能力, 包括人际交往、与人合作、自我约束、适应变化和承受挫折的能力, 是创业的核心能力。

高技能人才创业能力培养的内涵是以专业能力为基础, 方法能力为必备, 社会能力为核心, 通过相应的专业课程教学培养专业能力, 以搭建校企合作平台增加创业体验为主线提升方法能力, 开展校内外实训结合的社会实践活动, 以锻炼社会能力。在学生具备一定创业能力后, 高职院校可以通过创业指导帮助他们选择适合市场需求和符合个人特长的创业目标, 并落实创业行为, 让他们闯出自我谋职的道路, 开辟自我发展的空间。

高技能人才创业能力培养存在的问题

尽管在高职院校中开展创业教育, 提高人才创业能力的重要性已经非常明显, 但目前高职院校对实施创业教育普遍不够重视, 开展创业教育的现实情况也不容乐观, 主要存在以下几个问题:

对高技能人才创业能力培养的必要性重视不够我国高职院校长期以来是按就业教育的模式培养人才的, 习惯于通过政府安排, 由学生手持报到证去就业, 而忽略了创业教育的开展, 对创业能力培养的必要性重视不够。在知识经济时代所带来的“创业一代兴起”的背景下, 很多高职院校的教育理念仍相对滞后, 普遍认为创业是少数人的专利, 没有引导学生树立处处是创业之地、人人是创业之人的创业态度;普遍认为高职教育可以加强就业教育, 但要进行创业教育要求太高, 没有意识到高职创业教育是更高层次的就业教育, 高技能人才创业能力培养是带有全面性、结构性的教育革新和教育发展的价值追求, 是全体教学人员的任务, 贯穿于整个教学过程中。因此, 在实施创业教育时, 很多高职院校把创业能力的培养视作一般教育内容作简单增减, 仅仅在学生毕业前开设的就业讲座或课程中安排相关内容, 笼统作一些介绍, 整个过程也只有负责就业指导的教师参与, 创业教育处于自发、分散、探索状态。即使在现有的创业教育试点的高职院校中, 也只注重创业知识的讲述和培训, 忽视了对学生创业意识和创业能力的培养, 创业教育的理念还没有融入学校的育人体系之中。

高技能人才创业能力培养的认识误区许多高职院校把创业教育简单理解成职业技能教育, 把创业能力等同于创业技能;认为创业教育就是教会学生创办企业或公司, 以开展企业策划大赛、组织学生参观成功企业、创办科技园等第二课堂的创业实践活动作为培养创业技能的主要途径。这种认识误区不仅不利于创业教育的深入发展, 而且还可能导致创业教育发展方向的偏离, 使面向全体学生的综合性教育沦为针对少数学生的技能教育。因此, 在实施创业教育时, 很多高职院校忽略了培养创业能力的深层基础, 没有从根本上改革现有的专业教育和课程体系, 脱离了基础知识、专业教育和学科教育, 孤立地进行创业技能训练活动。虽然这些创业实践活动对创业能力的培养也有一定的积极作用, 但缺乏持续性。同时, 由于一些创业实践活动受资金、条件、专业的局限, 往往把大多数学生排斥在创业教育之外, 最终结果是人为地淡化了创业教育的深刻内涵。

高技能人才创业能力培养的课程单一创业教育只有纳入教学体系才能实现规范化和系统性, 目前高职院校这项工作还十分薄弱。开展创业教育, 需要对现行教学进行系统改革, 这不仅包括开设创业课程, 还包括对专业课程及人才培养模式的改革, 许多院校对此力不从心。高技能人才创业能力培养的课程单一表现在:第一, 因为创业教育没有成熟的教材, 讲课难度大, 导致教师积极性不高, 讲授此课程内容比较片面, 往往只重创业意义、创业者素质等方面的内容, 轻创业意识与能力培养, 对类似企业冠名、公司注册、资金来源等基本知识都未涉及;第二, 高职院校设置的创业课程只在操作技能层面做文章, 大多缺乏系统性、针对性和操作性, 且未形成系统的创业教育课程体系, 体现不了创业教育思想;第三, 很多高职院校的创业教育多是采用课堂讲授的方式, 偏重于理论教学, 没有或者是很少进行相关的实践, 学生不感兴趣, 也不能从中学到对进行创业实践真正有价值的东西, 致使创业教育流于形式。

高技能人才创业能力培养的师资薄弱高职院校开展创业教育最大的问题是师资问题。目前, 高职院校“双师”是指专业教师既有教师资格证书, 又是工程师的教师。他们有在企业顶岗工作、实习锻炼和调研的经历, 专业知识也较为丰富。但对于从事创业教育的高职教师而言, 即使具有“双师”素质, 也大都没有受过系统的创业教育, 普遍缺乏创业教育意识, 更缺乏创业经历和创业体验, 不熟悉企业的运作、发展、管理与经营, 因而在教学过程中, 更多倾向于理论说教, 讲不清企业的实际运作过程和操作环节, 对学生缺乏吸引力, 达不到实施创业教育的目的。创业教育师资力量的薄弱已经成为高技能人才创业能力培养的“瓶颈”。

高技能人才创业能力培养的实践缺乏创业实践是创业教育中不可缺少的重要内容, 是提高创业教育实效的基本途径。创业实践有助于学生形成正确的创业目标和价值取向, 增强创业能力, 从而全面提升创业的综合素质。从目前高职院校创业实践开展情况来看, 由于创业实践的资金问题不易落实, “真刀真枪”的创业实践很难开展。现阶段高职院校创业实践大都以组织学生参观企业、邀请专家召开讲座、开展大学生创业大赛等活动为主, 规模较小, 也缺乏创业专家团队针对学生在创业实践中遭遇的具体问题进行个性化的指导, 达不到提升高技能人才创业能力的目的。

高技能人才创业能力培养实施对策

正确定位, 树立创业意识高职院校在开展创业教育时, 要正确定位, 以充分挖掘学生潜力, 树立学生创业意识, 提高学生自我就业能力为根本。高职创业教育是面向全体学生的, 着眼点是培养高职生的创业基本素质和技能, 使他们在校学习中就受到训练和熏陶, 能够适应社会需求, 毕业时找到谋生的职业, 并在此基础上创立自己的事业。因此, 创业教育应是定位于帮助毕业生掌握自我就业的态度、知识和技能的教育。同时, 在创业教育中, 应着重树立学生的创业意识, 启发他们产生创业的要求和愿望, 把创业作为自己的职业选择之一, 将被动的就业观念转变为主动的创业观念。

多措并举, 提高创业能力高职院校应通过实施多种举措, 切实提高学生的创业能力。

1.课程结构模块组合, 培养专业能力。高职院校应致力于课程教学改革, 构建“宽基础、活模块、人为本”的课程体系。针对职业岗位要求, 以技术应用为核心, 在通识教育课程、职业技术基础课程、专业技术课程、职业能力课程、创业教育课程等主模块基础上形成可以灵活编排与组合的课程结构模块。通识教育课程主模块侧重于打破专业局限, 开阔知识视野, 建立健康人生观, 培养科学文化精神, 从而为学生未来的职业生涯积累发展后劲。职业技术基础课程主模块侧重于使学生习得从事岗位所需的通用专业知识, 为学生今后转岗和继续学习奠定知识与技能的“宽基础”。专业技术课程主模块侧重于全方位训练专业技能水平, 使学生在“宽基础”上又获得“一专”的深度学习机会, 增强就业弹性和岗位适应性。职业能力课程主模块侧重于利用实践教学环节对核心技术能力进行强化训练, 以岗位技能需求培养为落脚点, 在“一专”方向的基础上, 突出“多能”。创业教育课程主模块可由创业教育学科课程、活动课程、环境课程和创业实践活动课程构成, 融就业指导和创业教育课程为一体, 从理论到实践形成完整的课程体系, 侧重于为学生汲取创业基本知识, 进行创业实践提供条件。课程结构模块化可以改变传统教学课程刚性划一的模式, 增强课程的弹性, 为学生提供不同的发展能力模块, 使学生能根据自身情况加以选择, 掌握从事多个职业必备的知识和技能, 从而培养学生的专业能力, 奠定其创业的前提和基础。

2.增强创业体验, 提升方法能力。高职院校可通过与企业进行有效的校企合作, 创办“模拟创业企业”, 为学生提供创业实战演习场所。“模拟创业企业”就是在创业型企业中实践模拟创业, 从寻找商机开始, 到制定创业计划、组建创业团队、进行创业融资和创业管理的全过程模拟, 使学生从中得到真切的创业体验。“模拟创业企业”的校企共建单位通常以民营企业为主, 这有利于吸纳成功的民营企业家成为学校创业教育专家指导委员会成员, 以兼职教师身份走入课堂“现身说法”, 以自身真实的创业案例研究为课题, 与学生一起互动讨论, 进一步增强学生对创业的理性认识, 了解创业的具体过程和政府的相关政策, 体验创业过程的艰辛与创业成功的喜悦, 对创业有一个全方位的把握。高职院校应通过组织多种以自身创业体验为主的活动, 提升学生方法能力。

3.实训结合社会实践, 锻炼社会能力。高职院校可加强校内外实训基地建设, 通过学校与企业的密切联系, 在工学互动中使学生进行独立思考和实践操作。在实训平台上引入企业5S管理, 创设职业素质教育的企业环境, 使学生能够体验企业的管理和文化, 养成严格执行企业各种规章制度、工作程序和各项作业标准的良好习惯和作风, 培养学生团结合作和自我约束的能力。高职院校还可安排丰富多彩的社会实践活动, 让学生走出课堂, 走入社会进行模拟创业实践, 让学生参观考察各种类型的小企业, 做社会调查, 提出创业计划, 提高策划能力。鼓励和帮助学生从事劳务服务, 增加阅历, 锻炼心理承受能力和人际交往能力。高职院校应通过各种创业实践, 引导学生了解市场、了解职业, 从各方面与社会相衔接, 积累经验, 锻炼学生社会能力。

科学指导, 培养创业心理品质创业指导是实施创业的重要保证, 它能够帮助学生认识自我、了解职业世界, 促进学生自主创业。科学的创业指导绝非单纯地提供信息, 而应渗透于各门专业课程的教学之中, 以培养学生良好的创业心理品质为重点, 提供自我发展与学习、吸取求职经验等方面的综合指导。创业心理品质由意志和情感组成, 包括独立性、冒险性、坚韧性、克制性、适应性和合作性。创业是艰苦的, 中间会遇到各种各样的困难、挫折, 包括失败, 因此, 良好的心理素质是创业成功的关键。在创业指导中, 要培养学生自强、自立、自信、自主的精神, 使他们学会克服不良品质和人格缺陷, 形成吃苦耐劳、谦虚宽容, 坚忍不拔的创业心理, 以提高其对市场变化的心理应变能力, 这是创业成功必不可少的心理力量。

摘要：高技能人才创业能力培养是适应社会变革, 缓解就业压力、促进高职教育良性发展的需要。本文从高技能人才创业能力培养的内涵入手, 深入分析了当前存在的问题, 并从树立创业意识、提高创业能力、培养创业心理品质三方面提出了高职院校实施创业教育的对策。

关键词：高技能人才,创业能力,对策研究

参考文献

[1]王玉.创业学[M].北京:清华大学出版社, 2004.

[2]于连涛, 刘伟.创新与创业教育[M].青岛:中国海洋大学出版社, 2004.

[3]张翠英.对加强高职院校创业教育的研究[J].江西科技师范学院学报, 2006, (5) .

[4]王世华.高职院校创业教育的问题与对策[J].中国职业技术教育, 2007, (10) .

高技能人才及其培养 篇9

国家标准规定, 汽车维修工要求至少具有高中文化程度, 我国维修工普遍文化程度偏低。不少修理工缺少电喷发动机、自动变速器的维修知识, 几乎对现代汽车维修技术一无所知。如何改变落后状况, 加速汽车维修高技能人才培养, 任重而道远。为改变这种现状, 笔者认为应从以下几方面入手:

1.加大高技能人才培养宣传力度。企业厂长、经理要以身作则, 不仅要带头学习现代汽车技术, 还要统筹安排, 组织职工学习, 处理好工学矛盾。政府各级领导要加强联系和协调, 制定高技能人才培养、使用等方面配套政策措施, 在全市范围统一计划, 整合内部资源, 加大资金投入, 将现有培训、鉴定工作力量形成合力, 动员社会各方面力量, 关心支持高技能人才队伍建设。

2.加大高职教学改革力度, 加强培训实习基地建设。把职业道德、掌握新知识、新工艺及新设备教学放在首位, 根据生产实际对技能人才岗位需要, 推行一体化式教学、培训。创新教学内容, 将单纯理论授课改革为以围绕技能培训为中心, 进行工作原理、结构讲授, 促进技能掌握和提高。掌握维修企业常用机具设备操作规程;常用维修工艺规范及技术标准;常见汽车故障及排除方法;常见检测设备使用及车辆调整。培养出来的人才到企业能用得上, 受欢迎。加强培训实习基地建设, 增添现代化汽车、检测仪具、维修设备, 增加技能训练时间, 逐步达到与理论学习时间相同。

3.调整职业资格证书考核试题, 更加适应岗位技能需要。根据现代汽车技术要求以及多年来考核实践经验, 我们调整初、中级汽车维修工职业资格考题, 增加数字式万用表、解码器、举升器使用、维护;轮胎拆装机、轮胎动平衡试验机、传感器检测分析;四轮定位检查与调整;空调故障排除等试题。对高技能人才要求书写汽车维修技术工作经验;对技师则要求掌握计算机上网检索等相关知识。

4.加深理解机动车维修技术人员从业资格考试大纲要求, 结合职业资格、协调培训、考核内容, 如检测、机修、电器维修、钣金、涂漆等工种。通过一次培训, 考取二个证书, 乃是广大维修工心愿。为此将培训、鉴定内容以及方式列为研究课题, 深入研究探讨, 吸取国内外先进经验。

5.要求制定、落实促进民办职业学校发展的激励政策, 充分发挥企业办学在高技能人才培养方面的重要作用, 促进职业技术教育政策、法规的全面落实。

教师既是工程师, 又是技师、高级工, 培养的学员要求动手能力强, 善于解决生产实践中的难题, 这是单一学校办学无法代替的作用。

谈建筑企业一线高技能人才的培养 篇10

笔者走访了许多建筑企业, 其中一线操作工人取得技能证书的, 初级工约占18%;中级工约占66%;高级工约占15%;技师约占1%;高级技师几乎没有。而相关职校的毕业生, 从事专业操作的很少, 大多当起项目部的管理人员。另外, 目前在建筑企业一线的操作工人以文化水平不高的农民工为主。建筑企业要拿出建筑精品, 往往因缺乏高技能的操作工人而束手无策。

就建筑企业内部而言, 各工种的情况相差较大。一般来说, 比较有技术性的工种, 如电工、暖通等工种的技术工人大多毕业于专业的职业学校, 其综合素质相对较高, 他们中能取得高级工的人数多于其他工种。一些较粗重的工种, 如砌砖工、抹灰工、混凝土工、搭架工, 由于职业学校中这类专业较少, 培养出来的学生也较少, 因此, 这类工种的技术工人基本上还是师徒承传或自学, 文化程度仍然偏低, 现有的职业技能证书也以初、中级为主, 能取得高级工的就不多了, 取得技师职称的更是凤毛麟角。

建筑企业一线高技能人才短缺的原因

造成建筑企业一线高技能人才短缺的原因有以下几种。

(一) 培训、鉴定机构短缺

国家推行职业准入制度以来, 由于职业技能鉴定机构需要有一定的资质, 能鉴定中级工的鉴定机构比较多, 但能鉴定高级工的就不多了, 能鉴定技师、高级技师的则非常少。建筑企业的操作工人, 要想获得技师职称, 唯一的途径就是参加四年一次的职业技能竞赛, 并在省一级比赛中获得前三名, 才能拿到技师证书。而建筑企业一线操作工人, 要参加市、省级的职业技能竞赛是非常不容易的, 可以说, 留给他们参加高技能培训的机会少之又少。

职业技能鉴定需要由具有职业技能鉴定资质的职业技能鉴定站来组织, 特别是鉴定高级职业技能, 更需要有较好的师资进行培训和较好的场地来组织鉴定。有的地方职业技能鉴定机构只对比较容易鉴定的工种组织鉴定, 对于不好组织或不容易组织的工种就不组织鉴定, 致使职业技能鉴定工作的某些方面形成空白。

(二) 企业没有培养高技能人才的积极性

目前, 有一些建筑企业管理者认为, 企业效益出在管理层而不在施工操作层, 在企业管理中只注重管理人员队伍的管理, 而不注重一线操作工人的管理。当前的建筑企业中管理人员队伍相对稳定, 而施工操作层面的工人并不稳定, 企业缺乏对技术工人进行职业技能培养的意识。

《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规已实施, 但是, 建筑业操作工人的流动性仍然很大, 企业培养的一线高技能人才很容易流失。为了留住一线高技能人才, 工人一旦取得技师职称, 企业往往把他们提到项目部作为管理人员, 不能继续发挥他们的特长, 因此, 许多取得技师职称的操作工人就此离开了操作岗位。

有些企业为讲求经济效益, 对一线操作工人执行的是计件工资制, 他们怕操作工人拿到高技能证书后会要求提高工资或“跳槽”, 不利于职工队伍的稳定。由于建筑企业没有工厂车间那种稳定的结构, 而是阶段性操作、交叉工种作业, 流动性大, 项目部一般实行劳务外包, 企业没有与一线操作工人签订劳动合同和缴纳各类社会保险, 使一线操作工人没有归属感, 他们经常变换工地, 失去了上进心和凝聚力, 对于取得什么样的职业技能证书不感兴趣。

(三) 建筑企业一线操作工人本身没有积极性

建筑企业一线操作工人大多由农民工组成, 往往来自较贫困的地区, 由于文化水平有限, 对参加培训、听课、考试感到惧怕, 认为自己能混碗饭吃就行, 反正操作工一般以包干计件工资为主。此外, 建筑企业的一线操作属脏活、累活, 加之社会上存在拖欠农民工工资的现象, 使许多一线操作工人不安心本行业的工作, 只要有好机会就另谋高就了。

近几年来, 企业改革造成很多一线操作工人下岗, 职场竞争激烈, 就业压力增大, 加上劳动者维权难等因素, 影响一线操作工人的思想情绪, 使他们安于现状, 不想过多地考虑以后的事情。

(四) 职业培训机构把关不严

在前几年的职业技能培训与鉴定中, 由于某些培训鉴定机构只注重经济效益, 忽视鉴定质量, 在开展职业技能培训鉴定时不规范操作, 或收费过高, 或只要交钱就发给证书, 培训考试成了走过场, 导致一些并不具备职业技能的人也得到了技能证书, 这些人在一线生产施工中名不副实。

(五) 整个社会的重视程度不够

过去, 企业评劳模、标兵、拔尖人才、先进人物等都很重视一线操作工人。而如今, 整个社会氛围都变了, 电视、报纸等新闻媒体所关注的尽是官员、企业家、汽车、房产等, 对一直在生产一线奉献的产业工人没人关注了。一些还保留每年评先制度的国有建筑企业, 在评先时一线操作工人的比例也越来越少, 取而代之的都是厂长、经理等管理层人员。

近年来, 房价高涨, 房地产开发大发其财, 但建筑企业依然惨淡经营。为了维持企业生存, 建筑企业对一线操作工人的工资并没有水涨船高, 由于许多农民工失业, 建筑一线操作工人上岗竞争更为激烈。

培养建筑企业一线高技能人才的对策建议

近年来, 国家出台了许多政策来解决高技能人才不足的问题, 有的省市也出台了企业直接推举认定技师、高级技师的措施。但培养高技能人才并不容易, 需要做出巨大的努力。笔者认为, 建筑企业要培养高技能的一线操作人才应采取以下对策。

(一) 国家和相关管理部门要出台相关的政策扶持建筑企业致力于培养一线高技能人才

对一些职业技能鉴定机构加强管理, 多开展一些高技能培训。各级职业技能鉴定机构应注重建筑企业一线操作层高技能人才的培养, 最好是鉴定机构依托建筑企业的项目施工, 结合某一工种有针对性地进行培训鉴定, 在实践中培养出一线操作的高技能人才。各地有资质的职业技能鉴定机构应负起培训与鉴定的责任, 根据劳动力市场需求开展工作。建筑企业一线操作工人的技能考试从资金投入到场地准备较为繁琐, 但如果结合项目部的施工场地来进行职业技能鉴定, 就容易多了。只要有认真负责的精神, 肯下工夫, 按照规定程序和规范组织一个工种的技能鉴定是非常可行的。

(二) 企业管理者要从思想上重视高技能人才的培养

培养高技能人才不是短期行为, 建筑企业要建立高技能人才的激励机制, 鼓励一线操作工人学习技术, 不断提高自身的综合素质。企业是培养一线高技能人才的主战场, 要结合精品工程建设培养高技能人才, 各项目部应在实际操作中注重操作工人的培养, 经常性地开展职业技能竞赛和技能练兵活动, 让那些具有高技能素质的操作工人有展示自身才能和技艺的机会。

建筑企业要对一线操作工人进行职业道德教育, 要进行定期考核, 通过技能考核激励员工学习技能。对取得好成绩、表现优秀的技能人才进行精神和物质方面的奖励, 要采取一些能留住高技能人才的人本管理措施, 让他们安心在本企业工作。按照《劳动法》、《劳动合同法》的要求, 建筑企业应与一线操作工人签订《劳动合同》, 为他们缴纳各种社会保险, 这是留住人才的最低要求。对于高技能的一线操作工人, 还要给他们与管理人员相当的福利待遇, 企业评选先进、推荐优秀人才也要把一线高技能人才考虑进去。只有理解人才、尊重人才, 企业才能留住一线高技能人才, 我们的企业才会有希望。

(三) 培养高技能人才要杜绝虚假做法

近些年来, 职业技能鉴定过程中出现了一些弄虚作假的现象。有些人为了混张技能证书, 制造假文凭, 杜撰假成绩、假材料;有的人并没有真本事, 靠拉人情关系取得虚假的职业技能证书。这样的行为是极为有害的。使用造假手段获取技能证书, 打击了员工学习技能的积极性, 那些有真本事的高技能人才就不能脱颖而出, 就会埋没人才, 培养高技能人才就会成为一句空话。因此, 要培养高技能人才, 就要从实战出发, 让那些有真才实学、有真本事的技术工人得到培养, 让那些有进取心的人有发挥才能的机会。对于建筑技术工人, 最好的考核方法就是在施工现场进行技能比赛或技能考试, 只要拥有一定的工作年限并在规定时间内达到劳动定额的要求和质量标准, 就应肯定他的技能等级。

(四) 借助社会力量培养高技能人才

由于建筑企业本身没有鉴定职业技能的资格, 培养一线高技能人才就要依靠社会的相关部门, 各地劳动部门、职业技能鉴定站、职业介绍中介公司、劳务公司都应建立一线操作工人的高技能人才库, 为建筑企业提供高技能人才储备, 也为高技能人才提供展示的平台。

职业教育培训对于提升建筑企业一线操作工人的技能水平和就业层次具有重要的作用。值得注意的是, 目前建筑企业一线的操作工人仍以农民工为主, 他们的技能大都处于初、中级工水平, 要提高他们的技能水平, 就要通过职业教育培训来改变。而目前却非常缺乏建筑技能方面的职业教育培训, 因此, 我们要加强这方面的工作。

社会各种媒体也要宣传劳动光荣的理念, 要为广大劳动者唱赞歌。各相关机构要经常组织各种技术练兵和职业技能竞赛活动, 让有真本事的一线操作工人有展示自身技艺的机会。同时, 劳动执法部门和各级工会也要维护高技能人才的合法权益, 为他们学习和提高技能创造良好的条件, 让一线操作工人能全身心地投入到提高操作技能的工作中去。

培养一线高技能人才是一个长期积累的过程, 要改变目前建筑企业一线高技能人才缺乏的局面, 需要持续努力。我们热切希望社会相关部门能通力合作, 重视这项工作, 以保证建筑企业有一支高素质的技能人才队伍, 从而不断提高施工质量, 为社会创造出更多的建筑精品。

参考文献

[1]钱军.高素质多面手员工在实现精益施工中的作用研究[J].建筑经济, 2009, (11) .

[2]郑志锋.浅谈施工项目管理[J].福建建筑, 2007, (6) .

校企合作 培养石油高技能人才 篇11

关键词:校企合作;教学改革;技能人才

山东胜利职业学院隶属胜利油田,其前身胜利石油学校是胜利油田为培养石油技术人才于1973年建立的,建校以来先后为油田培养石油技能人才5万多人,他们已成为胜利铁军之脊梁,学校也因此而誉为胜利铁军之脊的摇篮。

一、企业办学,服务企业

学院坚持根据油田生产需要设置和调整专业,目前,共开设油气开采技术、石油钻井技术等高职专业22个;学院坚持校企双方共同确定人才培养方案,实现了专业设置和人才规格与企业需求相符合;学院坚持学历教育与职业培训并举,仅2009年就为胜利油田培训职工2万多人次。

二、校企合作,办学实力不断加强

(一)合作共建实训基地

加强实训、实习基地建设是学院改善办学条件、彰显高职办学特色、提高教育质量的关键环节。学院发挥企业办学优势,合作共建了三大校内实训中心和56个校内实训室以及58个校外实训基地。

1.校内实训基地建设。职业技能训练中心。该中心是集学生实训、职工技术培训、职业技能鉴定和技术竞赛四大功能为一体的综合基地,占地66亩,设备总值5000多万元。年均实训学生、培训职工3000人次。实习工厂。该厂集学生实训、生产经营和科技服务于一体,有各种设备60台套,价值280多万元。每年可完成2000余名学生的实训任务,同时创收500余万元。汽车驾驶与维修训练中心。该中心拥有教练车52部,红外线倒桩仪、无纸化考试室和综合训练考核场地。

2.校外实训基地建设。为保障学院学生校外实训落到实处,胜利油田下文要求其下属企业必须接收、指导我院学生实习实训任务,并作为年终考核条件。至今,学院已建立东辛采油厂、钻井五公司等58个校外实训基地。实训基地把学校与企业、教学与生产、教室与车间(井场)、讲授与训练、教学内容与职业岗位要求有机地结合起来,为学生创造了真实的职业岗位工作环境。

(二)合作共建“双师”结构教学团队

校企互动,实现师资双向交流。学院近几年安排120多名专任教师到生产一线挂职锻炼。与此同时,学院从油田科研院所、厂矿企业中聘请了包括胜利油田资深首席专家、科学院院士顾心怿在内兼职教师78名,主要担任实习指导任务,他们以其丰富的实践经验和广博的真知灼见拓展了教学内容,提升了教学水平。

(三)合作编写特色教材

學院聘请油田技术专家与教师组成教材编写小组,发挥教师把握编写教材的规范要求以及一线工程技术人员熟知专业领域的新技术、新工艺、新规范、新标准优势,使合作编写的教材更贴近工程实际,更有针对性,有利于学生职业能力的培养。近年来参加编写公开出版教材59本,企业培训教材108本。

三、校企合作,创新人才培养模式

(一)合作共建突出石油特色专业

学院与油田人力资源部门组成联合调研小组,深入油田人才需求调研,校企双方通过对职业岗位(群)分析、论证,确定专业设置和人才培养方案,实现了专业设置、培养目标与企业需求的无缝对接。例如把石油工程专业按职业岗位群改为石油钻井、油气开采、井下作业三个方向。通过几年发展,学院逐步形成了以石油专业为特色,门类相对齐全、服务油田生产建设的专业结构,较好地满足了石油行业发展要求。

(二)合作创新人才培养模式

人才培养模式的创新离不开企业的合作与参与,关键是把握好企业生产与学校教学需要的平衡点,处理好工、学时间比例和内容的衔接。如:油气开采的“讲练训考一体化”,把课堂和实训室、技能训练、生产现场结合起来,强化学生能力的培养;油气储运专业的“实习-务工-就业”教学模式改革,提高了学生的职业技能和就业能力,保证了毕业生技能鉴定合格率均在98%以上,实现了职业教育与劳动力市场的接轨。

(三)合作强化课程建设

铁路物流高技能人才培养路径研究 篇12

近年来, 我国铁路物流行业企业不断开拓进取, 积极开展现代物流服务, 成绩显著。但随着现代物流的不断发展, 越来越凸显地要求要充分利用现代科技手段, 把运输、仓储、包装、配送、信息服务等环节有机结合起来最大限度地满足综合服务的需求。这在客观上要求我国铁路物流行业企业和有关院校需规模性或批量性地培养出符合现代物流发展需要的新型化的铁路物流人才, 尤其是高技能 (高技术) 型的铁路物流人才。换句话说, 为了满足我国铁路现代物流的发展, 为了有效地推动我国铁路现代物流的发展, 我国铁路物流行业企业和有关的院校必须积极实施铁路物流人才培养战略, 必须积极运用多种手段, 加强物流知识培训, 普及现代铁路物流知识, 使铁路物流职工特别是骨干和领导掌握铁路现代物流知识, 拥有现代铁路物流的实践技能, 尤其是要高度重视对高技能人才培养战略的制定与实施。我们知道, 铁路物流方面的高技能人才的培养是一项复杂的系统工程, 既要解决数量更应重视质量, 需要全方位统筹考虑。事实上, 我国铁路物流高技能人才培养的路径选择与确定是我国铁路物流高技能人才培养工作中的难点与关键点之一, 而很好的或较好地完成我国铁路物流高技能人才培养路径的选择与确定这一关键性的工作, 无疑将有利于我国铁路物流高技能人才培养工作的质量与效率。

所谓铁路现代物流是指以铁路为依托, 整合点线能力, 连接供给主体和需求主体, 利用铁路资源进行优化配置, 集运输、储存、装卸、搬运、包装、流通加工、配送等多功能于一体的货物从供应地向接受地实体流动的计划、实施与控制的过程。所谓高技能人才, 简约地讲, 是指从事相关专业 (工种) 工作的技能高的, 且已经取得本专业 (工种) 国家《高级职业资格证书》或《技师职业资格证书》的人员。高技能人才通常是从事具体作业线、具体单机、设备的技术操作的人员, 他们不仅具有较为丰富的经验知识、理论知识 (技术原理、工作原理和专门知识) , 还具有较强的动手能力、适应能力和创造能力。长期以来, 我国铁路物流人才缺乏, 尤其是高技能铁路物流人才 (含指高技术型的高端人才) 严重缺乏。我国铁路物流人才的缺乏一直是阻碍我国铁路现代物流发展的最大瓶颈。要破除这一瓶颈, 就必须搞好我国铁路物流人才的培养工作, 尤其是要搞好我国铁路物流高技能人才培养路径的选择与创新工作。

2 我国铁路物流高技能人才培养工作重要性

若按运输方式对物流进行分类, 公路物流、铁路物流、航空物流、海运物流、内河物流、管道物流等是物流行业的基本类型。由于铁路运输具有其他交通工具无法超越的优点, 在物流行业中有着无法替代的作用。但长期以来, 我国铁路物流人才缺乏, 尤其是高技能铁路物流人才 (含指技术型的高端铁路人才) 严重缺乏。要搞好我国铁路物流高技能人才培养工作, 就我国铁路物流企业来讲, 就是要搞好“两改”工作;就开办铁路物流专业的我国高职院校来讲, 就是要搞好“两创”工作。换句话说, 努力搞好“两改”和“两创”工作是我国现代铁路物流高技能人才培养的工作要务。所谓“两改”工作:一是改“死水”为“活水”, 二是改“单一培养”为“复合培养”。改“死水”为“活水”是指改变传统的挖掘和使用高技能人才的观念, 积极向外部高技能人才敞开铁路物流企业大门。众所周知, 铁路物流要发展、要壮大, 有足够的满足实际需求的高技能人才是关键点之一。目前, 我国绝大多数铁路物流企业缺乏高技能人才, 尤其是缺乏复合型的高技能人才。对这部分人才需要的满足, 传统的做法是以内部培养和挖掘为主。采用内部挖掘与选拔方式, 或采用内部短期培训与派内部人员外出学习等形式来满足对这部分人才的需要, 固然是必要的, 且有其优点。但同时更要看到, 这种内部化的“死水”方式也有着其天然的不足之处, 有时难以达到所需效果, 另外还易产生“近亲繁殖”现象或效应。实际上, 变“死水”为“活水”现已是大势所趋。所谓“活水”是指通过对外公开招聘、中介机构推荐等多种形式招聘或招纳本企业以外的铁路物流方面的高技能人才的做法。不难理解, 满足我国铁路物流对高技能人才需求的“活水”做法是非常有利于我国各院校铁路物流专业的办学的, 是利好于外来的高技能人才就业的。改“单一培养”为“复合培养”是指铁路物流企业和开办铁路物流专业的院校要改单一化的培养为多方面化的培养。我们知道, 现代铁路物流企业既需要具有单一技术或技能的高技术人才或骨干, 更需要高技术型的高端人才。整体素质高是高技术型的高端人才的基本特征, 现代铁路物流企业的发展与壮大非常需要这种人才来领军。高技术型的高端人才是复合型的高端人才中非常重要一种类型, 所谓复合型高端人才是指有着多种技术技能的高层次人才。

所谓“两创”工作:一是办学理念创新, 二是办学模式创新。新常态下, 我国铁路物流企业更加急需高技能人才, 尤其是综合能力强的高技术型的高端人才。所谓综合能力强是指综合处理各方面的业务和各种信息的能力强, 即强调一个人的知识和技术技能的覆盖面广且高, 并有着高水平的处理各方面的业务和各种信息的技术技能或能力。基于这种情况, 我国高职院校铁路物流专业在办学方面上要进行办学理念的创新, 要努力打破陈旧过时的办学模式。我国高职院校现今的铁路物流人才培养工作要紧紧贴合时代发展的需要, 要用切合实际的教育理念指导我国高职院校铁路物流专业的教学改革与创新, 要特别注重包括学习能力、创新能力、实践能力及社会适应能力等多种能力和综合素质的培养, 要走以先进的教育科学理论为指导的新形式的教学道路, 并在此基础上积极优化我国铁路物流高技能人才培养的路径。

3 我国铁路物流高技能人才培养工作典型路径分析

众所周知, 人才培养路径通常是多种多样、多条多化的, 对铁路物流高技能人才的培养来讲显然也是如此的。但鉴于, 初、中层次的技能人才通常是高技术人才的基础与支撑, 因此在对铁路物流高技能人才培养路径进行创新与确定时, 把铁路物流初、中层技能人才培养路径也纳入其中进行通盘考虑一般来讲是一种比较优化的做法。基于这种思想理念, 本文提出了颇有典型意义的逐层递进的铁路物流高技能人才培养路径。所谓逐层递进是指, 从底层向高层地逐层地进行, 即从铁路物流初级技术人才到中级技术人才再到高技能人才递次地进行。逐层递进的铁路物流高技能人才培养的典型路径见图1。

图1中的“工程”表示要完成的任务或要进行的事务, 一项“工程”就是一个节点;图1中的数字则表述逐层递进的铁路物流高技能人才培养的典型路径的三段路径和其方向;图1的铁路物流高技能人才培养 (工作) 路径上一共有四个节点, 即“基础工程”、“历练工程”、“深化工程”和“卓越工程”。

这里, 把“基础工程”、“历练工程”、“深化工程”和“卓越工程”称为四个基本节点。“历练工程”中的“历练”特指:参加实际工作, 通过实际工作获得积累与升华。四个基本节点中的“基础工程”指进行初、中级技术人才的培养;“历练工程”指入职并进行工作;“深化工程”指进行高技能人才的培养和历练;“卓越工程”指进行高技能型高端人才培养和历练。下面对几条基于逐层递进化的铁路物流高技能人才培养路径进行明示与分析。

4 逐层递进化的铁路物流高技能人才培养路径的确立

针对图1中的逐层递进的铁路物流高技能人才培养的典型路径, 根据主要培养者的身份 (单位) 来源, 至少可把逐层递进的铁路物流高技能人才培养的典型路径细化为基于院校培养的逐层递进化铁路物流高技能人才培养路径、基于企业培养的逐层递进化铁路物流高技能人才培养路径和基于多方协同的逐层递进化铁路物流高技能人才培养路径这三种子类型。顾名思义, 基于院校培养的逐层递进化铁路物流高技能人才培养路径中的主要培养者 (单位) 是院校;基于企业培养的逐层递进化铁路物流高技能人才培养路径中的主要培养者 (单位) 是企业;基于多方协同的逐层递进化铁路物流高技能人才培养路径中的主要培养者 (单位) 则是多方多元的, 基于多方协同的逐层递进化铁路物流高技能人才培养工作的进行与完成常常是由院校、企业和社会力量等共化担当的, 或是接力棒式担当的。

基于院校培养的逐层递进化铁路物流高技能人才培养路径主要好处是:路径单一, 不会存在路径节点衔接不好等脱节方面的问题;主要的不好点在于:社会力量办学和企业等方面的铁路物流教育资源没有被利用和融合, 易产生脱离铁路物流实际情况和针对性差等方面的问题。以铁路职业技术学院铁物流专业为例, 若采取基于院校培养的逐层递进化铁路物流高技能人才培养路径不仅有“闭门造车”的缺点, 也会丢失强大的铁路行业背景的支撑和铁路物流企业巨大的办学资源。此外, 当步入“深化工程”和“卓越工程”阶段 (节点) 时很可能出现“力不从心”和无法良好地开展等问题, 尤其是在实践方面上更是如此。

基于企业培养的逐层递进化铁路物流高技能人才培养路径主要好处是:企业资源丰富, 贴合现实需要, 路径单一, 不存在对外需要衔接等的问题;主要的不好点在于:社会力量办学和院校等方面的铁路物流教育资源没有被利用和融合, 易产生培养工作连续差、力不从心、近亲繁殖、体系性不好和规模不大等方面的问题。此外, 当步入“深化工程”和“卓越工程”阶段 (节点) 时会出现开展不力的问题, 尤其是中小企业和教育资源较差的企业根本就不能开展。

不难看出, 以上谈及的两条路径均不是理想的培养路径。图2给出了一条基于多方协同逐层递进的铁路物流高技能人才培养的新路径, 这是一条较为理想的路径。一般来讲, 基于多方协同逐层递进的铁路物流高技能人才培养路径中的“基础工程”这一节点处的人才培养工作可由高职院校 (尤其是具有铁路行业背景的高职院校) 或社会办学力量来完成, 且可规模性地完成, 当然也不排除部分有实力的中职学校来完成“基础工程”方面的培养工作, 形式最好是校企合作样式的;“历练工程”这一节点处的人才培养工作既可在校办铁物流企业中完成, 也可校外铁物流企业中完成, 或两者结合起来来完成;“深化工程” (“深化工程”指对高技能人才的培养和历练) 这一节点处的人才培养工作可采用“高职院校+企业”的方式来完成, 这里的高职院校指本科层次的高职院校, 最好是由高职本科院校或实力较强且具有铁路背景的高职院校和铁路物流企业等 (含指社会办学力量) 共同来完成;“卓越工程”这一节点处的人才培养工作只能由具有铁路背景的高职本科院校和具有一定规模和水准的铁路物流企业等共同来完成, 政府部门最好也应参与进来。

图2中的数字的含义同图1中的数字的含义;图2中的数字是节点任务承担者入节点的方向编号。显然, 图2中的基于多方协同逐层递进的铁路物流高技能人才培养路径是在图1中的逐层递进的铁路物流高技能人才培养的典型路径基础上演进出来的一条把教育界力量和非教育界力量协同起来的新路径。这一新路径的主要优点在于:第一, 多方协同, 扬长避短, 互补性好;第二, 合作性办学, 优势凸显, 校企合作效果好、效率高;第三, 各阶段 (节点) 可以顺利通过, 且效果佳;第四, 当步入“深化工程”和“卓越工程”阶段 (节点) 时, 这两个阶段 (节点) 不仅可以顺利通过、效果佳, 且规模可以很大。由于基于院校培养的逐层递进化铁路物流高技能人才培养路径和基于企业培养的逐层递进化铁路物流高技能人才培养路径由于自身缺陷致使其无法大批大量地完成高质量的高技能人才和高技能型高端人才的培养, 因此第四点显得尤为重要。

5 结束语

铁路作为国民经济的大动脉, 在我国现代物流体系中起着独有的重要作用。事实上, 采取什么样的高技能人才培养路径是关系着铁路物流高技能人才 (这里的铁路物流高技能人才含指铁路物流高技能型高端人才) 培养的质量和效率效果的大事情。由于通常情况下, 初、中层次技能人才培养路径的选择与确定的好与坏不仅是关系着初、中层次技能人才培养工作开展得顺利不顺利、效果好不好等方面的举足轻重的影响方面, 也是关系着高技能人才培养工作开展得顺利不顺利、效果好不好等重要的因素方面以及由于传统的单一承担者方式的铁路物流高技能人才培养路径有着明显的不足性和缺陷性, 因此要切实搞好我国铁路物流高技能人才 (高技术型的高端人才) 的培养, 我国铁路物流企业和铁路物流人才培养院校等实体单位就必须加强合作, 必须积极探寻新路径, 必须设计出合理可行的高质高效的铁路物流高技能人才的培养路径, 只有这样才能更好地满足我国现代铁路物流对高技能人才迫切需求。

本文以我国铁路物流为例探研了我国物流高技能人才培养路径问题。这一探研工作的开展意在为我国铁路物流高技能人才培养明示一条行之有效的路径以及为我国其他行业的物流高技能培养路径的研究提供借鉴和启发。

参考文献

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[2]赵海宽, 王涛, 宋锴.加快铁路货场物流化改造提升铁路物流能力和质量[J].中国铁路, 2014 (9) :1-5.