高技能人才队伍建设规划纲要（共8篇）
高技能人才队伍建设规划纲要 篇1
高技能人才队伍建设中长期规划目录（2010-2020年）
一、高技能人才培养工作的指导思想、发展目标
（一）指导思想
（二）发展目标
二、高技能人才队伍建设的主要任务
（一）着力开发培养重点领域紧缺技能人才
（二）有序推进第三产业高技能人才队伍建设
三、高技能人才队伍建设重点举措
（一）加强职业培训，建立面向全体劳动者的职业培训制度
（二）大力开展高技能人才企业认定工作
（三）着力开展培训资金直补用人单位机制，贯通技能人才成长通道
（四）完善高技能人才多元培养机制
（五）加强“海峡两岸”职业技术交流，培养高技能人才
（六）不断发展职业教育和技工教育，夯实高技能人才队伍建设基础
（七）大力开展职工岗位练兵、技能竞赛活动，推动优秀技能人才脱颖而出
（八）建立高技能人才“大师工作室”和高技能人才库
四、建立健全高技能人才工作服务机制
（一）以品德、能力和业绩为导向，优化技能人才评价发现机制
（二）有效调控人才资源，优化人才流动配置机制
（三）建立高技能人才激励保障机制
五、规划纲要的实施保障
（一）加强规划实施的领导
（二）建立规划实施目标责任制
（三）加强对规划实施的检查评估
（四）完善高技能人才队伍建设投入机制
（五）加大高技能人才宣传工作力度为贯彻落实人才强市战略，建设一支适应我市经济发展要求的高技能人才队伍，加快产业结构优化升级，为提升企业核心竞争力提供人才支持，根据《**市中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》总体部署和市委、市政府办公厅印发的《**市中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）任务分工方案》的通知精神，制定**市高技能人才队伍建设中长期规划。
一、高技能人才培养工作的指导思想、发展目标
（一）指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻科学发展观，树立人才优先战略思想，坚持党管人才原则，按照“提升能力、以用为本、高端引领、整体推动”的指导方针，建立健全面向全体劳动者职业技能培训制度，进一步完善技能人才培养、使用、评价、激励机制，营造尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造的良好氛围，形成有利于高技能人才成长和发挥作用的制度环境。以高技能人才队伍建设为重点，全面推进技能人才队伍建设，不断壮大和提高技能人才队伍和区域竞争力，为推动**跨越发展，建设省会中心城市提供坚强的人才保证。
（二）发展目标**市高技能人才发展的总体目标是：以产业发展需求为导向，以职业能力建设为核心，以高级工、技师、高级技师培养为重点，建设一支门类齐全、结构合理、技艺精湛、素质优良的高技能人才队伍，并带动初、中级技能劳动者队伍梯次发展。
1、高技能人才总量稳步增长,人才结构更加合理到2015年和2020年技能劳动者总量从2009年54.02万人增加到67.9万和77.3万人，高技能人才占技能劳动者比例分别达到29%和30%，总量达到19.7万和23.2万人（详见表一）,高技能人才技术工种从目前服务性工种和通用技术工种为主，向机械制造、冶金建材、电子信息、纺织服装、轻工食品等经济重点领域渗透。高级技师、技师、高级工占高技能人才比例分别达到3%、12%、85%。表一：**市高技能人才发展主要指标指标单位目标2015年2020年高级工万人16.74519.72技师万人2.3642.784高级技师万人0.5910.696高技能人才总量万人19.723.2高技能人才占技能劳动者比例%2930技能劳动者总量万人67.977.3注：高技能人才系指取得高级工、技师、高级技师国家职业资格证书的人员。
2、高技能人才培训机制基本形成，高技能人才素质明显提升建立面向全体劳动者的职业培训制度，建立高技能人才培训和再教育制度，技能劳动者每年至少接受一次专业技能培训，高技能人才每两年参加技能研修和知识更新不少于20天，参加企业技术革新、产品攻关、合理化建议等活动的高技能人才比例不低于70%，使高技能人才素质同产业、行业发展需求相适应。
3、高技能人才培养政策和环境得到根本改善、技能人才竞争力与省会中心城市经济社会发展水平基本适应。政府在政策层面上积极引导企业、社会机构、职业院校参与高技能人才队伍建设，在职业培训、技能开发方面的权利、义务得到明确和落实，高技能人才培养投入进一步加大，贯通高技能人才与工程技术人才职业发展通道。高技能人才评选表彰制度进一步健全，高技能人才经济和社会地位显著提高。在制度建设、机制优化上有较大突破，榕台高技能人才培养、交流合作成效显著，高技能人才对经济社会发展的支撑作用显著增强，技能人才竞争力与省会中心城市经济社会发展水平基本适应。
二、高技能人才队伍建设的主要任务
（一）着力开发培养重点领域紧缺技能人才加大经济发展重点领域紧缺专业工种技能人才开发力度，到2015年在电子信息、物流、文化创意、机械制造、纺织服装、石油化工、轻工食品、冶金建材、新材料及新能源等经济重点领域培养开发紧缺高技能人才6.21万人，到2020年培养开发上述经济、发展重点领域紧缺高技能人才9.03万人。经济发展重点领域各类专业人才数量充足，人才结构趋于合理，整体素质和创新能力显著提升。主要措施：一是通过劳动力供求平台加强对重点领域紧缺技术工种需求预测，定期发布紧缺技能人才引进指导目录，鼓励我市企业与在榕高校联合办学，培养紧缺人才；二是广泛开展高技能人才企业认定工作，把高技能人才培养工作重心落到企业；三是实施青年技能就业培训和技能提升培训工程，着力开展培训资金直补用人单位工作，夯实高技能人才培养工作基础；四是推进高技能人才培养社会化考评工作，充分发挥社会力量培养高技能人才，鼓励民营培训学校、企业行业培训中心举办技师、高级技师培训班；五是积极开展榕台职业技术交流活动，合作举办榕台高技能人才培训班；六是不断发展技工教育，打造高技能人才培养基地，积极创建**市技师学院；七是积极开展职工技能竞赛活动，推动大批技能人才在竞赛中脱颖而出，并获得相应级别的职业资格证书或破格晋升高一级职业技能等级。八是制定完善支持高技能人才成长的政策措施，对参加我市支柱产业和急需紧缺行业高技能培训人员给予培训补贴。经济重点领域紧缺工种技能人才开发一览表领域急需紧缺专门人才类型发展目标2015年（人）2020年（人）电子信息互联网技术、物联网技术、网络与信息安全、软件开发、测试人才、系统分析、信息服务外包人才、网页设计、三维动画、动漫游戏人才、半导体发光二极管（LED）、平板显示（FPD）、集成电路（IC）设计、有机发光显示器（OLED）人才1155016800物流港口建设、管理人才、仓储管理人才、货物运输、物流配送人才26503200文化创意制造业涉及创意、数字服务文化创意、建筑文化创意、咨询策划创意800010000机械制造机床研发、操作、调试人才、工程机械研发、调试人才、数控机床操作人才、汽车总布置、发动机、底盘等关键技术研发与加工人才、节能与新能源汽车专业人才、汽车零部件制造人才、有色金属冷加工人才、电气焊专业人才、机电一体化、液压传动、电机电器调试与操作人才2075533110纺织服装纺织技术及管理人才、纺织材料及服装设计专业人才、纺织品设计与生产人才18202520石油化工化工工艺与自控人才、石油仓储、运输、冶炼、精细化工人才、热能工程、管道工程人才48007200轻工食品水产品、粮食食品、方便休闲食品和果蔬饮料专业人才、新型包装材料人才1020013800冶金建材陶瓷工艺、陶瓷设计、陶瓷新产品开发人才、金属材料工程、无机非金属材料工程人才、材料成型与控制工程人才、金属冶炼、冶金工程人才8501300新材料及新能源纳米、超导、光电微电、新型能源、环保等新型材料应用人才，建材、化工、高分子等基础材料高性能、低成本和绿色制备方面的工程技术人才，风能、太阳能、生物质能、核能等领域复合型人才15202400总计6214590330
（二）有序推进第三产业高技能人才队伍建设加强服务行业技能人才队伍建设，重点推动工艺美术行业、寿山石雕、软木画、脱胎漆器技艺的传承工作，加强餐饮、宾馆、美容推拿等从业人员技能培训，提高旅游服务业人员技能水平。到2015年工艺美术行业高技能人才总量达到2000人，2020年达到3000人，全市旅游服务行业从业人员30%达到高级工以上技能水平。主要措施：通过企业认定、培训资金直补、建立大师工作室等措施广泛在工艺美术行业开展高技能人才培养工作，大力开展服务行业技能竞赛加快高技能人才培养步伐。鼓励旅游从业人员在考取行业上岗证得同时采取“一考两证”办法推行国家职业资格证书制度，不断提升导游服务技能水平。
三、高技能人才队伍建设重点举措
（一）加强职业培训，建立面向全体劳动者的职业培训制度坚持城乡统筹、就业导向、技能为本、终身培训原则，以提高劳动者就业能力，进一步加强各类就业技能培训、岗位提升培训，建立健全覆盖城乡全体劳动者、适应其职业生涯不同阶段需求的职业培训制度，力争进入劳动力市场的劳动者和企业在岗职工都有机会接受相应的职业技能培训，引导更多劳动者走素质就业、技能成长道路。
（二）大力开展高技能人才企业认定工作“以用为本”把高技能人才培养工作重心落到企业，根据国家职业标准与企业岗位要求相结合，以职业能力为导向、以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平，打破唯学历、唯身份、唯资历人才评价观，科学制定高技能人才企业认定条件与原则，在企业、行业公平、公开、公正的广泛开展高技能人才企业认定工作。
（三）着力开展培训资金直补用人单位机制，贯通技能人才成长通道贯彻“整体开发”的人才发展方针，建立技能人才从初级工到高级技师发展通道。大力增强技能人才培养的针对性与有效性，引导企业根据技术工人的技能水平与岗位工艺要求开展岗位提升培训，并通过社会化考评取得初级工到高级技师不同等级的国家职业资格证书，提升企业技术工人队伍的整体水平，贯通技术工人梯次成长通道，夯实高技能人才培养工作基础，政府按照规定对取得证书的人员给予补助。
（四）完善高技能人才多元培养机制充分发挥公办、民营社会力量培养高技能人才，在中职、技工学校广泛推行“双证书”制度，毕业生除学历证书之外至少获得一门以上国家职业资格证书，鼓励高校毕业生参加职业技能培训，提高职业技能能力。加强民办职业培训学校与民营职业技能鉴定机构的管理，鼓励民营培训学校参与高技能人才培养工程。到2015年公办、民营培训学校培养高级工以上技术工人比例要达到20%以上，每年新增高技能人才500人，其中技师以上100人。
（五）加强“海峡两岸”职业技术交流，培养高技能人才充分发挥台湾优质职业培训资源与我市地缘优势，有计划的举办“两岸”技师、高级技师培训班，聘请台湾职业院校专业教师来榕授课，也可选派重点企业技术工人、中职学校、技工学校专业教师到台湾学习、深造，提高我市高技能人才培养质量。积极开展“两岸”职业技能竞赛，力争每年举办一场以上有台湾选手参加的职业技能竞赛，扩大“两岸”职业技能交流平台，鼓励台湾技能工作者参加我市职业技能鉴定获取国家职业资格证书。
（六）不断发展职业教育和技工教育，夯实高技能人才队伍建设基础
1、不断发展职业教育、技工教育，加大职业教育改革力度、立足培养适应经济发展需要的技能型人才。优化专业设置，深化校企合作。加速“双师型”师资队伍建设，建立职业院校教师定期培训和到企业实习制度，鼓励职业院校从企业聘请高技能人才、工程技术人员担任兼职教师，优化师资结构，提高师资队伍水平。
2、整合资源，调整布局，提高职业院校、技工学校办学水平，到2020年创建**市技师学院1所、国家重点高级技工学校1所、省级重点技校3所。到2020年全市中职学校数量调整为38所，其中创建国家级改革示范性中职学校4所，国家级优质特色学校5所，国家级重点职业学校4所，技校在校生达10000人，高级工班比例达50%，中职学校在校生达60000人左右，全部持“双证”毕业。
（七）大力开展职工岗位练兵、技能竞赛活动，推动优秀技能人才脱颖而出广泛发动企业和职业院校以岗位技能为核心，开展岗位练兵和技能竞赛，引导企业职工和院校学生通过技能竞赛掀起学技术、学技能热潮。在技能竞赛中培养人才、发现人才，推动优秀技能人才脱颖而出。同时，要进一步完善职业技能竞赛组织程序、参赛条件、竞赛工种的选择、竞赛后的激励方式等，不断提高高技能竞赛水平。到2015年每年参加按不同级别、不同层次竞赛职工达到万人以上。
（八）建立高技能人才“大师工作室”和高技能人才库一是贯彻“高端引领”高技能人才发展指导方针，着力推动企业、行业高技能人才名师带徒以及民间绝技绝活技艺传承活动，建立高技能人才“大师工作室”，以此为平台建立名师带徒制度，使大师的绝技绝活在行业内得到传授、推广；到2020年**市建立100个“大师工作室”。二是按照不同行业不同专业工种建立我市技师、高级技师人才库，发挥高技能人才专业特长，为企业行业技术横向交流、技能创新、技术革新攻关提供有效平台。
四、建立健全高技能人才工作服务机制
（一）以品德、能力和业绩为导向，优化技能人才评价发现机制改进技能人才评价方式，拓宽技能人才评价渠道，完善评价标准，克服唯学历、唯论文倾向，突出以技能和业绩评价技能人才。以职业分类为基础，建立公正、规范、专业的技能人才评价机制。加快推进国家职业资格制度，完善和推进高技能人才职业水平社会化评价办法和企业、行业认定评价办法。建立在重大项目、重点工程实施和急难险重工作中发现、识别高技能人才的机制。建立技师、高级技师业绩档案机制，对技师、高级技师真才实学、真实能力和水平进行记录、总结和鉴定，为技能人才流动、使用和定薪定酬提供准确可靠的依据。
（二）有效调控人才资源，优化人才流动配置机制充分发挥**市各县区公共就业服务机构作用，完善技能人才流动、职业培训、收入分配、社会保险、劳动保护、争议仲裁等人事服务功能，加强劳动力人才市场执法队伍和劳动力中介机构从业人员队伍建设，加大监督力度，健全劳动力市场许可制度和年审制度，创造公平竞争的人才市场环境。建立完善技能人才供求信息和企业高技能职业工种工资指导线发布制度，探索建立高技能人才结构动态预测机制，加快建立社会化的技师、高级技师档案公共管理服务系统。坚持市场配置和政策引导相结合，政府相关部门在产品评优、企业升级、工程招投标等活动中增加企业高技能人才拥有量条件。促进高技能人才向重点领域、重大项目和主导产业聚集。鼓励高技能人才通过兼职、项目开发、技术攻关、科技咨询等方式横向服务企业。完善高技能人才流动社会保障体系和社会保险衔接机制，消除人才流动的身份、地域、所有制等限制和政策性障碍。
（三）建立高技能人才激励、保障机制建立与**经济社会发展水平相适应的工资收入调整制度，提高高技能人才待遇。健全以政府为导向，用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系。完善以养老保险和医疗保险为重点的社会保障制度，健全国家、社会和单位相结合的人才保障体系。引导企业建立技能人才级酬挂钩和重实绩、重贡献，向优秀技能人才和关键岗位倾斜的分配制度。逐步提高企业退休人员基本养老金，对在企业退休的技师、高级技师给予重点倾斜。统筹规范技能人才奖项设置，定期开展首席高级技师和优秀高技能人才评选表彰活动，对作出突出贡献优秀高技能人才予以重奖，在高技能人才相对集中的地方，建设人才公寓或公共租赁房等保障性住房，优先满足引进高技能人才住房需要。研究制定技师、高级技师补充保险办法，支持用人单位为高技能人才建立补充养老、医疗保险。
五、规划的组织实施
（一）加强规划实施工作领导《高技能人才队伍建设中长期规划》是我市人才发展规划的重要组成部分，要根据市委、市政府办公厅印发的《**市中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）任务分工方案》要求，在党委统一领导、组织部门牵头抓总下，形成人力资源和社会保障部门具体运作、有关部门各司其职、社会力量广泛参与的高技能人才工作格局；在市委人才工作领导小组领导下，市人力资源和社会保障局负责本规划组织实施，会同有关部门建立规划实施工作协调机制；各经济主管部门、各企业、行业要以本规划为基础，制定加快高技能人才队伍建设的工作计划，形成统分结合、上下联动、协调高效、整体推进的高技能人才培养工作运行机制。建立各级人力资源保障部门一把手抓高技能人才培养工作目标责任制。明确各级高技能人才工作部门职责，强化高技能人才工作的检查和考核，建立奖惩机制，开展人才工作的绩效评估。切实推动高技能人才工作各项目标任务的落实。
（二）建立规划实施目标责任制在党委、组织部门统一领导下，市人力资源保障部门将规划中的重要目标任务分解到各县（市）区、各行业主管部门，有关单位要结合本地区、本行业实际，分阶段、分步骤提出实施方案，明确责任单位、责任部门和责任人。要将高技能人才培养目标任务完成情况作为对单位绩效评估、干部政绩（业绩）考核，有关经费划拨的重要依据。
（三）加强规划实施的监控和评估建立高技能人才规划实施情况的监测和报告制度。各县（市）区、各单位每年年底前向市人力资源和社会保障部门上报规划实施进展、取得成效、存在问题及对策建议。市人力资源保障部门根据各县区、各行业上报信息，结合规划实施中出现的新情况、新问题以及对应措施向市人才领导小组办公室报告。
（四）建立高技能人才队伍建设投入机制鼓励和支持企业、行业提高职工教育经费提取比例，建立高技能人才发展基金；为开展高技能人才培养研修、技术攻关、创新交流、带徒传技等活动提供支持，实行校企合作的企业定向培训费用可以从企业职工教育经费中列支。对自身无能力开展职工技能提升培训的企业，县级以上地方政府可依法对其职工教育经费进行统筹，由人力资源保障部门统一组织培训服务。各级政府要把高技能人才发展主要指标列入经济社会发展规划和目标，确保高技能人才培养支出稳步增长。同时加大高技能人才培养补助、“技能大师”工作室带徒补助以及首席高级技师补助投入，为高技能人才队伍建设提供有力物质保障。
（五）加大高技能人才工作宣传力度利用电视、报刊、网络等新闻媒体，大力宣传高技能人才队伍建设的方针政策，大力宣传实施规划目标的重要意义，以及高技能人才培养工作的重点工程，同时大力宣传规划实施中典型经验、成效以及高技能人才典型人物和事迹，不断提高高技能人才工作社会影响力。
高技能人才队伍建设规划纲要 篇2
四川省近日颁布《高技能人才队伍建设中长期规划》。该规划描绘了未来十年四川省高技能人才队伍发展蓝图。
据了解, 《规划》提出, 未来几年, 紧紧围绕四川产业发展目标, 加快建设一支与四川省经济社会发展相适应, 规模适度、素质优良、门类齐全、结构合理的高技能人才队伍, 并带动中、初级技能劳动者队伍的梯次发展, 逐步形成与经济社会发展相适应的高、中、初级技能劳动者比例结构基本合理的格局。到2020年, 四川省技能劳动者总量将达到285万人, 高技能人才将达到80万人。到2020年年底前, 四川省将建成100个高技能人才培训基地、50个省级技能大师工作室、30个高技能人才公共实训基地, 每年培养、引进200名能够有效推动企业工艺改造、技术革新和重大项目实施的技术技能型、复合技能型和知识技能型高技能人才。 (时凡) ■
高技能人才队伍建设规划纲要 篇3
一、发展目标
紧紧围绕广西产业发展目标，加快培养一支数量充足、结构合理、技艺精湛、素质优良的高技能人才队伍，并带动中、初级技能劳动者队伍梯次发展，逐步形成与广西经济社会发展相适应的高、中、初级技能劳动者比例结构基本合理的格局。
——高技能人才队伍规模持续扩大。高技能人才总量同经济和社会发展目标基本相适应。到2015年，全区技能劳动者总量达到420万人，占城镇从业人员的比例达到30 %，其中高技能人才总量达到96万人，占技能劳动者的比例达到23%左右。到2020年，全区技能劳动者总量达到500万人，占城镇从业人员的比例达到35 %，其中高技能人才总量达到125万人，占技能劳动者的比例达到25%左右。
——高技能人才队伍结构更加合理。形成与广西产业、行业发展需求基本相适应的高技能人才队伍结构。到2020年，全区持职业资格证书的初、中、高级技能人才比例大致为45 ∶ 30 ∶ 25。拥有特殊操作法或技能革新、发明专利的高技能人才占所在单位高技能人才的比例达到全国平均水平。
——高技能人才队伍素质明显提升。通过有针对性的培养和锻炼，使高技能人才的学习研究能力、解决问题能力和技术创新能力不断提高，努力造就一批中华技能大奖获得者、全国技术能手、技能大师等领军型高技能人才。
——高技能人才培养体系日益完善。整合社会优质资源，到2020年，建成50个左右示范性高技能人才培训基地和一批公共实训基地。建立50个左右技能大师工作室。建立健全高技能人才校企合作培养制度和现代企业职工培训制度。建立和完善高技能人才多元评价制度。建立和完善高技能人才统计调查制度和信息系统。
——高技能人才开发环境不断优化。政府、企（事）业单位、院校和培训机构及个人在职业培训和技能开发方面的权利、义务得到进一步明确和落实，高技能人才培养投入进一步加大，高技能人才与工程技术人才职业发展通道进一步贯通，高技能人才的经济和社会地位进一步提高。
二、主要任务和工作措施
为实现高技能人才队伍建设的发展目标，从现在起到2020年，广西高技能人才队伍建设的主要任务和工作措施是：
（一）健全培养培训体系，加大高技能人才培养力度
健全和完善以企业行业为主体、职业院校为基础、学校教育与企业培养紧密联系、政府推动和社会支持相互结合的高技能人才培养体系。引导行业主管部门加强行业规划和组织协调，做好需求预测工作，确定本行业重点职业（工种）高技能人才的培养目标和实施计划，提出高技能人才合理配置标准，推动行业组织和企业开展多种形式的高技能人才培训。结合建立现代企业制度，推动建立和完善企业职工培训制度，推行企业培训师制度、名师带徒制度，强化职工技能提升培训和新知识、新材料、新技术、新工艺培训，开展技术攻关、岗位练兵、技术交流等活动，培养一批技能带头人。加强职业院校基础能力建设，深化教学改革，开展深层次的校企合作办学，进一步提高技能人才培养的针对性和有效性。整合现有培训资源，结合我区产业布局和产业发展需要，依托大中型企业和现有优质职业教育培训机构，加快建设一批门类合理、布局得当的高技能人才公共实训基地，面向社会提供公益性、高水平、高技能实训和技能鉴定等服务。
（二）完善评价选拔机制，促使高技能人才脱颖而出
加快建立以职业能力为基础、以工作业绩为导向，注重职业道德和职业知识水平的高技能人才评价体系，完善符合高技能人才特点的考核内容和评价方式。逐步完善社会化职业技能鉴定、企业技能人才评价、院校职业资格认证和专项职业能力考核的实施办法，建立标准题库配套齐全、组织实施规范有序、培养评价使用相互联动的评价工作机制，推动企业、行业和教育培训机构高技能人才评价工作的健康发展。推进鉴定机构质量管理体系建设，规范鉴定程序，加强职业技能鉴定信息化建设和职业资格证书查询系统建设，推动职业技能鉴定科学化、规范化。结合企业需求和院校实际，统筹组织和实施各类职业技能竞赛，引导和带动广大企业职工和院校学生积极参加岗位练兵和技能竞赛活动，不断提高技能水平，拓宽技能人才选拔渠道。
（三）落实以用为本方针，提升高技能人才能力素质
进一步推行技师、高级技师聘任制度，发挥高技能人才在技能岗位的关键作用。鼓励企业根据自身发展需要，建立首席技师、特聘技师等高技能人才带头人制度，发挥高技能领军人物在重大生产决策、解决重大技术难题、组织重大技术革新和技术攻关项目以及带徒传技、职业院校兼职教师教学工作等方面的重要作用，并给予必要的经费和人员等支持。支持高技能人才参加岗位技能提升培训，对参加急需紧缺行业（领域）高技能培训的人员，可按规定给予培训补贴。鼓励工程技术人员参加职业技能鉴定，取得相应的职业资格证书。鼓励企业行业建立高技能人才多层次发展通道，开展优秀高技能人才同业交流、联合攻关、培训深造、出访考察活动，引导高技能人才立足本职，钻研技能，提高技能水平，实现职业发展。
（四）完善流动配置机制，促进高技能人才合理流动
以市场配置人才为基础，发挥政府宏观调控职能，引导高技能人才规范有序流动。消除城乡、区域和所有制壁垒，建立统一规范、更加开放的人才资源市场，发展专业性、行业性人才市场。完善劳动合同、人事争议仲裁、人才竞业避止等制度，维护高技能人才和用人单位的合法权益。探索高技能人才柔性流动办法，鼓励高技能人才通过技术服务、技术攻关、项目引进等多种方式发挥作用。建立高技能人才供求信息和工资指导价位信息定期发布制度，依托公共就业服务机构，联合有关产业、行业部门，按行业、职业类别和技能等级水平，定期系统评价技能人才不同阶段的供求关系和合理流动，引导高技能人才遵循市场规律合理流动。制定完善高技能人才在不同所有制单位、不同性质单位、不同行业和跨地区流动中的社会保险关系接续办法。加强职业院校毕业生就业指导工作，提高毕业生就业率。
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（五）完善激励保障机制，扶持高技能人才创新创业
以充分发挥高技能人才的积极性、创造性为目标，引导和鼓励用人单位完善培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制。鼓励、引导企业建立和完善职工培训与招录、考核、使用及待遇相挂钩的机制，制定知识、技术、管理、技能等生产要素按贡献参与分配的办法，使职工获得与其职业技能等级和业绩贡献相适应的工资和待遇。探索高技能人才协议工资制和项目工资制等多种分配形式，进一步完善高级技术工人技能津贴制度。加大对技能创新成果的评价认定和推广应用力度。根据市场需求和生产经营状况，制定高技能人才鼓励办法，使其在聘任、工资、带薪学习、培训、出国进修、休假、体检等方面享受与工程技术人才同等待遇。进一步完善以政府奖励为导向，企业奖励为主体，辅以必要的社会奖励的高技能人才奖励体系，不断提高高技能人才经济待遇和社会地位。将有特殊贡献的高技能人才进行奖励，纳入优秀专家管理服务范围。鼓励企业采取岗位津贴、专项奖励等激励措施，增加高技能人才的收入。重视提高高技能人才的政治待遇，在高技能人才中发展党员、评选劳模、推荐人大代表候选人和政协委员。鼓励具备条件的企业，积极为包括生产、服务一线的高技能人才在内的各类人才建立企业年金制度和补充医疗保险。
（六）完善配套政策措施，夯实高技能人才工作基础
根据广西实际，制定《职业技能培训和鉴定条例》、《职业资格设置管理条例》的实施办法，优化和规范社会化职业技能鉴定、企业技能人才评价、专项职业能力考核、院校职业资格认证和技能竞赛获奖直接晋升相结合的评价办法。结合市场需求和产业结构调整，制定一批具有较高技术含量的专项职业能力的考核规范。研究制定贯通高技能人才与工程技术人才职业发展通道的办法，选择部分工程技术类专业，探索开展取得高级工以上职业资格证书的人员按规定参加相应专业技术职称评审试点。建立健全高技能人才调查统计制度，通过统计报表和抽样调查相结合，及时准确获得高技能人才相关信息。建立健全高技能人才职业（岗位）需求预测和定期发布制度，引导高技能人才有效培养和合理流动。建立人才培养结构与经济社会发展需求相适应的动态调控机制。分层次开发高技能人才信息库和技能成果信息库，建立高技能人才信息交流平台。
（七）健全多元投入机制，加大高技能人才工作投入
建立健全政府、用人单位、社会和个人多渠道的高技能人才投入机制。各级政府进一步加大高技能人才工作经费投入，确保高技能人才发展重大项目实施，并对高技能人才师资培训、评选、表彰、教材开发等工作给予必要的经费支持。企业要按规定足额提取并合理使用企业职工教育经费，职工教育经费的60%以上应用于一线职工的教育和培训，企业职工在岗技能提升培训和高技能人才培训所需费用从职工教育经费列支。人力资源和社会保障等部门要定期对企业职工教育培训经费的提取和使用情况进行监督检查。对自身没有能力开展职工培训的企业，以及未开展高技能人才培训的企业，县级以上地方人民政府或下属行业主管部门可依法对其职工教育经费实行统筹，由人力资源和社会保障部门或行业主管部门统一组织培训服务。鼓励社会各界、海外人士、社会团体和公民个人，为高技能人才培养提供捐赠和培训等综合系列服务。企业和个人对高技能人才培养进行捐赠，按有关规定享受优惠政策。鼓励金融机构为公共实训基地建设和高技能人才培养成效显著的职业院校提供融资服务。
三、重点工程
（一）急需紧缺高技能人才培养工程
紧紧围绕我区千亿元工业产业和战略性新兴产业发展急需紧缺高技能人才培养，尽快形成一支门类齐全、梯次合理、素质优良、新老衔接的高技能人才队伍，增加急需紧缺高技能人才存量，适应我区产业调整振兴规划和产业集聚区发展需要。对参加急需紧缺职业（工种）高技能培训的人员，按规定给予职业培训补贴。采取地方政府购买高技能人才培训服务的办法，促进企业、院校及社会各类培训机构加快培养一批社会紧缺、企业急需的高技能人才。加大重点领域急需紧缺高技能人才的培养力度。到2020年，引进和培养产业发展急需紧缺的高技能领军人才、技师和具有中级以上职业资格的产业工人分别达到1万名、5万名和150万名以上。
（二）青年技能就业培训工程
根据产业结构升级、加快城镇化进程和促进青年就业及成才的需要，对城乡未继续升学的应届初高中毕业生等新成长劳动力开展1—2个学期的劳动预备制培训，对退役士兵开展免费职业技能培训。每年对70万人次农村富余劳动力、被征地农民、库区移民、华侨林场职工开展免费职业技能培训。对参加劳动预备制培训学员，在按规定给予培训费补贴的同时，对其中农村学员和城市居民最低生活保障家庭的学员，给予生活费补贴。对通过初次职业技能鉴定并取得职业资格证书或专项能力证书的，按规定给予一次性职业技能鉴定补贴。依托现有职业培训机构及培训设施，加大资源整合力度，提升改造一批适应不同层次培训需要的职业技能培训基地，为城乡青年及各类劳动者参加职业培训和鉴定提供公共服务平台。
（三）企业职工技能提升培训工程
引导、支持各类企业特别是大型企业（集团），建立现代企业职工培训制度，针对岗位需求和职工特点，开展多层次、多样化培训，通过脱产、半脱产培训、岗位练兵、岗位培训、班组长培训、技能比赛等形式，提升企业新录用农民工和在岗职工的岗位技能；结合技术创新、技术改造和项目引进，开展新技术、新工艺、新材料等相关知识和技能培训；建立技师研修制度和名师带徒制度，促进高技能人才成长。职工经单位同意参加脱产半脱产培训，应享受在岗人员同等工资福利待遇。企业新录用符合职业培训补贴条件的劳动者，由企业依托所属培训机构或政府认定培训机构开展岗前培训的，按规定给予企业一定的培训费补贴。企业职工在岗技能提升培训所需经费从职工教育经费列支。高技能人才每两年参加技能研修和知识更新不少于30天。
（四）技能大师工作室建设工程
依托中华技能大奖获得者、部分在技能含量较高、高技能人才密集的行业和大型企业集团工作的全国技术能手，以及部分掌握传统技能、民间绝技的技能大师，通过政策、资金和人才扶持，为技能大师开展技能研修、技术攻关、技艺传承等活动创造条件。到2020年底前，建成50个左右的技能大师工作室，其中国家级15个左右，自治区级35个左右，基本形成覆盖我区重点行业企业和地区的技能传递与推广网络。
（五）高技能人才培养基地建设工程
以做大做强做优我区工业为契机，结合区域经济发展、产业结构调整和技术升级对高技能人才的需要，依托我区大型骨干企业（集团）、重点职业院校和培训机构，统筹开展示范性高技能人才培训基地建设，重点开展高技能人才研修培训、高技能人才评价、职业技能竞赛、高技能人才课程开发、高技能人才成果交流等活动。到2015年和2020年，分别建成20个左右、50个左右支柱产业和特色产业示范性高技能人才实训基地。
（六）高技能人才培养培训师资建设工程
进一步加大高技能人才师资培养力度，加快培养一批既能讲授专业理论同时又能指导生产实习的“双师型”教师。对承担高技能人才培训任务的职业院校骨干教师，开展以新知识、新技能、新方法、新工艺为主要内容的示范性高端培训。采取有效措施鼓励职业院校从企业聘请高技能人才、工程技术人才担任兼职教师，优化师资结构。积极推进职业院校教师职称制度改革，吸引和稳定理论与技能兼备的优秀人才长期从事职业教育。加强职业院校校长培训和教学管理人员培训。加强职业技能鉴定管理人员、考评人员、质量督导人员和专家队伍建设和管理。
高技能人才队伍建设规划纲要 篇4
加快高技能人才培训基地建设 构建高技能人才培育新模式
潞安集团公司
高技能人才是潞安集团转型跨越发展的核心人才、核心资源，培育高技能人才就是培育核心竞争力。近年来，潞安集团以“打造创新型企业，培育智慧型员工”为主线，加大投入，整合资源，完善机制，加快高技能人才教育培训基地建设，逐步构建了具有潞安特色的高技能人才培育新模式。潞安集团被山西省批准为首批“技能人才评价”试点企业，荣获国家“技能人才培育突出贡献奖”。
“潞安高技能人才教育培训基地”于2011年在全省首家挂牌成立，以潞安职业中专为载体，由中央财政、省财政及潞安集团支持建设，总投资4000多万元，建筑面积5000多平方米，拥有各类实训实验室23个，200台（套）先进的模拟仿真实训设备，同期可容纳2000人培训。该基地始终坚持“两个结合、三个注重”，即理论学习和实训操作相结合、手指口述和现场模拟相结合，注重实践锻炼、注重岗位培训、注重务实操作，初步实现了培训范围从主体矿辐射至整合矿、培训专业从煤炭延伸至煤化工、培训项目从员工技能培训拓展到员工综合素质提升，有力提升了高技能人才培训内涵式发展的新高度。
一、潞安王庄煤矿精英大师工作室教科研基地
资源有限，创意无限。王庄煤矿精英大师工作室是2011年 全国煤炭行业首批命名的17家大师工作室之一。为发挥王庄煤矿精英大师工作室品牌优势，利用培训基地先进的实验室和雄厚的师资力量，双方强强联合，优势叠加，成立了“潞安王庄煤矿精英大师工作室教科研基地”。
1、构建“创意—研究—创效”的良性科研循环链
创意产生效益。员工在工作和培训中提出的问题、思路、建议都是教科研基地创意的源泉。教科研基地坚持以“从实践中来，到实践中去”为工作指导，形成了一套完整的工作机制，构建了一条“创意—研究—创效”的科研循环链：学校教师与首席技师在基层调研中，收集生产难题，经共同分析讨论后，提出解决方案，然后由专业教师在理论上进行论证，由首席技师、专业教师共同在基地实训室进行试验，试验成功后将应用到生产中，使技术攻关真正转化为煤矿的经济效益。
自成立以来，教科研基地先后完成了“立井全自动卸载装置系统及高压电机除尘防护技术与应用”、“对掘进工作面随机电缆自动伸缩装置”等技术改装项目，24项获得省部级以上科学进步奖，36项取得国家实用型发明专利,创造经济效益近1.3亿元。
2、形成“理论+实践”的一体化技能提升示范教学新模式 传统的培训教学一支粉笔、一块黑板，老师讲得高深难懂，学生听得枯燥无味。教科研基地通过整合潞安的设备资源、技术资源、人才资源，创新教学方式、管理模式，科学设置专业、课程，形成了“理论+实践”的一体化技能提升示范教学新模式，实现了员工培训和岗位实践的无缝对接。比如，将井下模拟巷道、卡轨车、立井提升系统等设备按比例缩小，还原井下工作现场，2 采取煤矿标准化的手指口述式现场教学，增强学员的实践能力，培训完就能直接上岗。例如，对王庄矿井下废弃的移动电站设备，经重新修整利用，“搬进”课堂，增加了学员的感性认识。例如，在培训环节中，专门设置设备故障，提升学员发现故障、处理故障的实践能力。
3、建立“技能人才、高技能人才、高端技能人才”阶梯式递进的立体培训体系
突出层次、因需施教，采取技能人才、高技能人才、高端技能人才三个阶梯式培养方案，形成了立体化人才培训体系。对技能员工实施“课堂演练+技能传授”基本功教学，由专业老师手指口述、模拟示范进行实操实训；对高技能人才实施“课堂互动+绝技传承”启发式教学，由技能大师采用案例分析，重点解决生产过程中的实际问题；对高端技能人才实施“互缺互补+项目研发”的拔高式教学，由专业老师和技能大师共同指导、点拨启发，引导他们以攻克技术难关为重点，深钻细研、优势放大。在“中国平煤神马杯”第五届全国煤炭行业职业技能大赛中，潞安两名高端技能人才荣获综采维修电工第5名和第8名的好成绩。
二、潞安煤基清洁能源有限公司人才培养基地
潞安高硫煤清洁利用油化电热一体化示范项目(简称“180”项目)是省重大转型标杆项目。发挥清洁能源有限公司世界领先技术优势，依托培训基地“二级安全培训机构”的资质和师资力量，双方联合成立了潞安清洁能源有限公司人才培养基地。
通过对“180”项目工艺流程、设备、岗位技能、工种等大量深入的调研，围绕企业需要和岗位需要“量身定制”了相应的 实训和培养方案。建立了化工单元操作、煤化工产品分析检验、管道拆装等六个实训室，购置了800万元的实训仪器和设备；实行“项目+人才”模式，“引进+培养”相结合，“理论+实践”相结合，从高等学校、科研院所、集团内部引入8名专业技术人才到基地，与化工专业的19名专业教师形成技术教学力量，以项目合作、难题攻关、技术创新、成果转化、带徒传技等形式激发员工学技术、练技能的积极性，为重大项目一线人才储备起到了积极作用。目前，已为“180”项目培训两期330人。
此外，依托人才培养基地，建立化工应用技术科研小组，积极开展技术开发与服务，取得了显著成效。例如，对煤基合成油示范厂制氢工段的工艺流程进行技改后，每年节约电能700万千瓦时，节约资金330万元左右。
目前，潞安拥有首席技师36名，其中19名获得国家和省级荣誉（全国技术能手2名，煤炭行业技能大师5名，享受省政府津贴高级技师和三晋技术能手12名），技师、高级技师3125名，高级工以上高级技能人才2万余名，技能人才5万余名，形成了高端技能人才、高技能人才、技能人才的“金字塔形”人才梯队。
当前，潞安正全面建设具有国际竞争力的能源品牌企业，对高技能人才基地建设提出了更高要求。未来三年，王庄煤矿精英大师工作室教科研基地将吸纳更多矿井、更多大师工作室参与，实现培训范围、培训专业及员工综合素质提升的全覆盖，成为潞安教科研基地的主战场；潞安清洁能源有限公司人才培养基地将辐射集团新型煤化工产业，为企业转型跨越发展贡献力量；盘活 4 石圪节煤矿报废的井下工作面，建立井下实际现场教学培训基地；建立并健全网络系统，搭建技能交流、成果共享平台，最大限度实现资源共享，打造全国一流的高技能人才教育培训基地。
高技能人才队伍建设规划纲要 篇5
来源: 日期： 2009-09-23 10:48:39 被阅读 250 次
关于加强高技能人才队伍建设的实施意见
为贯彻落实中央办公厅、国务院办公厅《关于进一步加强高技能人才工作的意见》和省委办公厅、省政府办公厅转发省委组织部等10部门《关于推进高技能人才队伍建设的实施意见》精神，培养和造就一支数量充足、结构合理、素质优良的高技能人才队伍，充分发挥高技能人才在经济建设中的作用，特制定加强高技能人才队伍建设实施意见。
（一）明确高技能人才工作的目标任务。加强高技能人才队伍建设要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观和人才观，以完善高技能人才评价使用制度为重点，以建立高技能人才激励机制为手段，加快形成有利于高技能人才成长的社会环境。根据全县经济社会的长远发展，逐步形成政府指导、企业主导、行业配合、学校参与、社会支持、个人努力的高技能人才培养新格局，基本建立高技能人才培养、评价、激励、使用、交流、保障制度，形成培养快、评价准、使用好、待遇优的高技能人才工作新机制。制定人才培训计划，下达培养目标，力争到“十一五”期末，全县高级工、技师、高级技师总量达到5000人，以技师、高级技师带动初、中级技能劳动者队伍梯次发展，使技能人才队伍特别是高级技能人才队伍建设适应全县经济又好又快地发展。
（二）建立高技能人才队伍建设的培养体系。根据全县产业发展趋势，建立和完善以行业企业为主体，各类职业学校为基础，学校教育与企业培养紧密结合，政府推动与社会支持相结合的高技能人才培训体系。到“十一五”期末，结合国家、省、市、县高技能人才培训工程的实施，依托企业（集团），重点建设以培养技师、高级技师为目标，且规模较大、实施完善、特色鲜明的高技能人才培训基地。充分利用现有各类职业教育培训资源，重点建设以培养高级技工为主的示范职业学校。立足地方支柱产业和高新技术产业发展，按照“统筹规划、合理布局、资源共享”的原则，建设技术含量高、起示范作用、面向社会公众提供技能培训和技能鉴定服务的公共实训鉴定基地。
（三）发挥企业培养高技能人才的主导作用。企业是培养高技能人才的主要载体。重点企业，特别是规模、骨干企业要将高技能人才的培养工作纳入企业中长期发展规划，完善企业职工培训制度，强化岗位培训，将高技能人才培养计划的制订和实施情况作为企业经营管理者业绩考核的内容之一，要定期向职代会报告并接受主管部门和技能人才工作部门的监督。各主管部门应将高技能人才配置状况作为企业申报技术项目改造、技术项目引进、评优和资质评估的必要条件。企业聘用的高级技工、技师、高级技师在参加境内外培训、休假、疗养等方面应与本单位助理工程师、工程师、高级工程师享受同等待遇。要充分发挥技师、高级技师在技能岗位以及在解决技术难题和带徒传技等方面的重要作用，对参加科技攻关和技术革新并作出突出贡献的高技能人才，可拿出成果转化所得收益的30%通过奖金形式给予一次性奖励。要积极做好高技能人才在不同所有制单位、不同行业和跨地区流动中社会保险关系的续接工作，逐步突破部门、行业、地域和所有制限制。已建立企业年金和补充医疗保险制度的企业，应为生产、服务一线的高级技工、技师和高级技师办理相应的企业年金和补充医疗保险。
（四）鼓励职业学校加大培养高技能人才的力度。要充分发挥职业学校、技工学校等各类职业学校加强高技能人才培养的基础作用。成立由政府及有关部门负责人、行业企业和职业学校的代表，以及有关专家组成的高技能人才校企合作培养指导委员会，研究制定培养高技能人才发展规划，确定培养方向和目标，指导和协调学校与企业开展合作，共同培养高技能人才。不断更新教学内容，改进教学方法，合理调整专业结构，大力推进“双师型”教师队伍建设及教材建设，加快建立弹性学习制度，逐步推行学分制、选修制等，职业学校要根据企业对高技能人才的实际需求，通过冠名办班、订单培养、校企互为培训实习基地等形式建立高技能人才校企合作培训制度。企业应接受职业学校学生实习。同时要选派好的实习指导教师与合作学校共同组织好相关理论实践教学，并做好学生实习的劳保和安全工作。取得高级工职业资格证书的技工学校毕业生，到机关企事业单位工作，试用期、见习期工资待遇及定级工资均参照大专毕业生待遇执行，入学前为工作一年以上在职职工的毕业生可不执行试用期，其工资待遇由用人单位比照本单位同期参加工作的大专毕业生待遇重新确定。经用人单位聘为技师、高级技师的，其待遇按国家、省有关规定执行。
（五）完善符合高技能人才培养特色的评价机制。要建立健全以职业能力为导向，工作业绩为重点，注重职业道德和知识水平的高技能人才评价体系。在评价标准上，坚持国家职业标准与企业岗位要求相结合；在评价机制上，坚持专业评价和企业认可相结合；在评价内容上，坚持职业能力与工作业绩相结合，加快企业高技能人才评价改革试点。按照“统一标准、现场考核、强化督导”的原则，通过生产现场能力考核和工作业绩评定等方式重点评价企业职工执行操作规程、解决技术难题和完成工作任务的实际能力。试点企业可按照国家职业标准，结合企业生产特点和岗位要求，对国家题库的考核内容作30%的调整，考核合格者核发相应的《国家职业资格证书》。对试点企业中技术复杂、操作性强的工种，其一线技师、高级技师的考评，可根据国家职业标准的要求和生产岗位的实际需求确定考评要素和内容，按照能力考核与业绩评定相结合、以业绩评定为主的方法实施考核鉴定。对在技能岗位上工作并掌握高超技能、作出突出贡献的技术骨干可破格参加技师、高级技师的考评。企业要积极鼓励职工参与各种技能竞赛，公开选拔高技能人才。试点企业按高级工标准组织的技能竞赛，经市劳动保障部门确认后，应知应会均合格的前三名可直接晋升为技师。试点企业5%的各等级优秀技术工人可提前3年参加高一个等级的考核。
（六）营造有利于高技能人才成长的浓烈氛围。加强舆论宣传，营造尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造的良好氛围。组织开展形式多样的宣传活动，大力宣传高技能人才工作的方针政策，树立一批高技能人才先进典型，提高高技能人才的社会地位。建立以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的高技能人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。凡获得“盐城市有突出贡献的高级技师”每月享受市政府津贴150元，“有突出贡献的技师”每月享受市政府津贴100元，“国家、省技术能手”给予一次性奖励2000元，“盐城市技术能手”给予一次性奖励1000元。各企业也应建立相应规范有效的技能人才奖励制度，对为经济和社会发展做出杰出贡献的技能人才实行重奖。
（七）加大高技能人才培养的经费投入。根据苏办发[2004]28号和苏办发[2006]27号文件精神，进一步拓宽高技能人才培养筹资渠道，逐步建立政府、受教育者、用人单位和社会共同分担，多渠道增加高技能人才培训经费的投入新机制。政府将加大对高技能人才培训经费的投入，设立高技能人才培养专项资金，用于高技能人才的培训、评选、师资培训、竞赛、考核和奖励等。财政部门在安排职业教育专项经费时，实行统一规划、统筹安排，用于职业教育的城市教育费附加中，要有不少于20%用于高技能人才的教育培训，重点用于县职教中心、技工学校建设；企业按职工工资总额的2.5%提取并列入成本开支的职工教育培训经费，要有一半以上用于高技能人才培养，县统筹培训费中的20%，用于全县高技能人才培养。对自身没有能力开展职工教育培训及未开展职工培训的企业，县全额统筹该项提取，由劳动保障部门统一组织培训服务并用于高技能人才的培养。企业职工教育培训经费的统筹，由劳动保障部门提供应征名单、应征金额，由地方税务部门代征,按期缴存财政社保专户。企业提取的培训经费主要用于企业职工特别是一线职工的技能培训，对参加紧缺工种高级技能以上培训，并获得相应职业资格的人员，企业可从职工教育培训经费中给予60%的培训和鉴定补贴，被企业聘用在相应技能高级岗位的，全额报销培训和鉴定费用。财政、劳动、审计、税务、工会等部门对企业培训经费的提取使用情况要进行监督检查。
（八）健全高技能人才培养成本价格形成机制。进一步理顺和建立高技能人才培养成本价格形成机制。高级技工班、技师班学生的收费，仍按省物价局、省财政厅苏价费函[2005]136号、苏财综[2005]47号执行。对举办高级技工、技师的各类职业学校、企业培训中心和社会职业培训机构，可按照各工种和技能等级的实际培养成本提出收费标准，经价格部门核定后向学员收取培训费用。高级技工班、技师班学生的学费及经批准的各工种和技能等级的培训费标准应予公示。放开点名招聘高技能人才中介服务收费管理，由委托方与被委托方（职业中介机构）按照省物价局苏价费[2003]416号文件有关规定执行。
（九）强化高技能人才队伍建设的领导。各有关部门要根据经济社会发展需要制定高技能人才队伍建设规划，并纳入人才队伍建设规划和经济社会发展规划。要建立高技能人才工作目标责任制，将高技能人才工作的成效作为党委、政府及有关部门政绩考核的重要内容，定期进行监督检查，确保各政策措施落到实处。
高技能人才队伍建设规划纲要 篇6
高技能人才，是指具有必要的理论知识，掌握了现代设备，在生产和服务领域中能完成中级技能人才难以掌握的高难或关键动作，并有创新能力的高素质劳动者。”高技能人才具有动态性、相对性和多样性。动态性，即随着产业结构的调整、科学技术的发展，高技能人才的外延会发展、内涵会提升，今天的高技能人才未必是明天的高技能人才。相对性，即高技能人才是在相对比较中产生的，高技能人才不可能有绝对的标准。所谓多样性，即高技能人才既包括身怀绝技或技艺精湛的能工巧匠，也包括技术技能型人才、复合技能型人才以及掌握高新技术的知识技能型人才等。高技能人才“高”在有较强的动手能力和实践能力，这是高技能人才诸能力中最本质的能力，也是最基本的特征。通俗的讲，高技能人才就是拥有高级工、技师和高级技师资格的技术能手。这类人才，既不是白领，也不是蓝领，而是应用型白领，应该叫“银领”。他们既要能动脑，更要能动手，是国家建设不可或缺的重要力量。
一、充分认识高技能人才队伍建设的重要意义
当今世界，经济全球化趋势深入发展，科技进步日新月异，人才资源已经成为最重要的战略资源。大力加强高技能人才工作，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。只有加快培养一批掌握精湛技艺和高超技能的高技能人才和高素质的职工队伍，才能在激烈的国际竞争中具有更强的竞争优势，才有可能实现“中国制造”向“中国创造”的转变。
我区经济的快速发展，需要不同层次的各类人才来保证，既需要一大批企业家，也需要数以千万计的高技能人才和数以亿计的高素质劳动者。在我市改革发展进入关键时期的时代背景下，在科学技术飞速发展的历史潮流中，工人阶级永葆先进性的重要途径，就是努力用现代科学技术武装自己，学习新知识，掌握新技能。高技能人才是工人阶级队伍中的优秀代表和核心骨干，其素质的不断提高、数量的迅速增长、作用的充分发挥，必将带动工人阶级整体素质的提升，使工人阶级的力量更加壮大。
二、加大力度，进一步推动技能人才队伍建设
培养和造就技能人才队伍，要健立健全体制机制，以职业能力建设为核心，在技能人才的技能培养、考核评价、岗位使用、竞赛选拔、技术交流、表彰激励、合理流动、社会保障等环节上下大功夫，进一步更新观念，完善政策，创新机制，形成有利于技能人才成长和发挥作用的制度环境，带动技能劳动者队伍整体素质的提高和发展壮大。
培养和造就技能人才队伍，还要努力营造有利于技能人才成长的良好的社会氛围。要进一步落实“四个不唯”，打破资历限定，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，激励广大职工立足本职、爱岗敬业、掌握本领、苦练技能，努力成为企业发展和现代化建设的有用之才。要根据国家职业标准和岗位需求相结合，专家认定和企业认可相结合，探索完善技能人才考评办法。要把技能人才培养作为职业培训工作的核心，重中之重的任务。结合企业实际，制订好工作计划，明确思路和任务，狠抓落实，抓出成效。
建立技能型人才成长成才的政策激励机制。用人单位应按国家规定建立技能人才培养、使用、待遇相结合的用人机制，建立技能人才正常的考核、晋级、增资制度，要根据技能人才的技术水平、岗位职责、工作业绩和实际贡献确定相应的工资和福利待遇。大力开展职业技能竞赛，建立技能人才表彰制度。组织开展多层次、多形式的职业技能竞赛活动，扩大技能型人才的社会影响，提升技能型人才的社会地位，激发技术工人钻研学习技术的热情。选拔和培养高技能人才。
三、强化培训，全面提高企业高技能人才的技术素质
不断加大投入力度，不断加强创新机制，为高技能人才队伍建设提供保障，培训工作管理，坚持学习与实践相结合，培训与使用相结合，建立较为完整、科学的培训管理制度，全面实施操作技能人才职业技能培训工程，强化岗位技能训练和考核。强化人才培训的针对性和实效性，不断创新培训机制、培训内容、培训方法，加大培训质量和效果评估与监督，规范培训过程，重视培训结果反馈，确保培训质量和培训效益的最大化。
做好职业技能鉴定工作，进一步完善职业技能鉴定社会化管理体制。坚持社会效益第一、质量第一的原则，健全职业技能鉴定系统，逐步改革企业职业技能鉴定的方式，为技能人才的培养提供及时、公正的服务，促进技能人才成长。发挥企业培养技能人才作用，认真履行职工培训职责，抓好高技能人才培养。建立自我约束机制，把建立、健全技术工人培养、考核和使用，纳入现代企业制度管理的重要内容。
四、转变思想，充分认识企业在高技能人才队伍建设中的地位和作用
要转变思想观念方面的误区。一是人才观念的误区。目前社会上普遍认为有高学历，有专业技术职称的人是人才，因此忽略了技能型人才的培养，挫伤了职工学技术的积极性。二是部分职工自身认识上的误区。认为工人只要有力气能干活就行，不需要什么技术，解决技术问题靠专业技术人员。三是单位领导的观念差异，对高技能型人才的培养无计划，高技能人才后继无人。
要充分认识企业在技能人才队伍建设中的重要地位和作用。首先，企业的生产实践对技能人才的培养具有决定作用。技能人才与企业生产实践密不可分，一个真正的技师必须在企业生产实践中才能培养成才。其次，企业需求是技能人才培养成果的最终评价标准。各种渠道、方式培养的技能人才，都需要经过企业实践的检验。第三，企业是技能人才发挥作用的重要舞台。技能人才离不开企业的培养，企业也是技能人才的主要服务对象，只有在企业的沃土上才能真正展现才能，实现自我价值。加快技能人才队伍建设，是市场经济条件下企业加快发展的需要，使技能人才自觉成为企业生产的战略性资源。同时通过加强技能人才队伍建设，能极大地增强企业的凝聚力、向心力，发挥职工群众的积极性和创造性。
各行业企业要根据实际，针对突出问题，制定本行业和企业推进技能人才队伍建设的措施意见，建立技能人才成长机制。第一，要树立科学的人才观。彻底破除传统的人才观和用人观，把技能人才作为人才对待，焕发一线工人奋发向上的精神，打破干部工人界限。第二，要把技能人才队伍建设纳入企业人才队伍建设的总体规划。第三，要建立健全高技能人才成长机制。制定职工培训教育的规划，建立技术等级培训制度，定期组织开展培训，使培训正常化、制度化，全面推行职业资格证书制度。广泛开展多种形式的技能竞赛，通过竞赛对技能人才进行评价和选拔。建立使用机制，实行持证上岗。建立激励机制，按照“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的原则，在工资待遇、分配奖励及企业年金、医疗保险等方面向高技能人才倾斜，落实技能津贴。
加强企业技能人才队伍建设，是人才强国、人才强省战略的重要组成部分。我们一定要以党的十七大、十七届四中全会精神为指导，求真务实，开拓创新，勇于进取，进一步做好技能人才培训鉴定工作，为构建社会主义和谐社会，推进高技能人才队伍建设，作出更大的贡献。
五、建立健全机制
中国有个难题，“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃？”解决人的问题最好的办法，是建立健全各种机制，从法律上、制度上进行根本保障。
首先，进一步完善高层次专业技术人才流动机制。在政策上鼓励企业引进人才，重视人才智力开发。强化企业吸纳人才的主体地位，引导企业做大做强，使其成为吸引人才的重要载体。多渠道灵活的吸引人才，积极实施项目引才、事业留才，通过项目的实施，提供事业
平台吸引国内外各类人才。甚至采取讲学、开展咨询或科研活动、进行技术合作或技术入股、聘请顾问等“户口不迁、关系不转、来去自由”的柔性流动方式，引进我市急需的高层次人才，为我市作贡献。畅通人才引进“绿色通道”，逐步取消企业引进人才的审批制度，增加企业用人的自主权。引进人才，不拘一格，唯才是举，重学历重资格，但不唯学历资格，更重适用，重能力，重实绩，重能解决问题。做好引进人才的保障工作，筑巢引凤。动员全社会的力量，解决好高技能人才的家庭生活的后顾之忧，全身心的投入工作。中国的国情现状，是住房难、上学难、就医难等。通过政策优惠、政策倾斜、税金减免、奖励的方式，多渠道灵活解决好这些难题。
高技能人才队伍建设规划纲要 篇7
一、主要问题
(一) 数量短缺, 供需失衡, 难以适应企业结构调整和经济社会发展的需要
据统计, 目前, 全国技术技能劳动者约有8720万人, 占全国城镇从业人员的32.9%。在技术技能劳动者中, 技师和高级技师为360万人, 仅占技能劳动者总量的4%, 与企业14%的需求相差10个百分点。特别在制造、加工、建筑、能源、环保等产业和信息通信、航空航天等高新技术产业领域, 高技能人才尤其高级技工的短缺非常严重。近年来, 随着越来越多的全球制造业落户我国, 高技能人才的短缺愈加明显。高技能人才的严重短缺已经影响到我国产品的质量和企业的前途, 正在面临“中国制造”的“技工荒”困
(二) 年龄结构分布不合理, 年龄老化, 结构断档
据2006年有关部门对200多家国有企业抽样调查结果显示, 企业技师、高级技师年龄偏高, 46岁以上的占40%以上, 青年高技能人才严重短缺。另据机械工业联合会调查, 目前在我国机械行业中, 高级技师平均年龄48.9岁, 50岁以上的占了将近一半;技师平均年龄45.6岁, 50岁以上占了三分之一;高级技工平均年龄41.3岁, 其中40岁以上的占了57.5%。从年龄结构上看, 青年在高技能人才中所占比例较小。随着老一代高技能人才逐渐退休, 许多企业原本就奇缺的高技能人才将后继乏人。抓紧培养大批年龄结构合理、技艺精湛的高技能人才, 已成为人才开发工作面临的重要课题。
(三) 培养体系不完善, 没有形成全社会共同参与的系统工程
目前, 全国有300多所高级技工学校、技师学院以及部分高职院校承担着后备高技能人才培养的任务。但由于投入不足, 办学经费紧张, 导致学校培养能力有限, 实训设备设施老化。从企业来看, 一些企业转换经营机制后, 存在着急功近利的短期行为, 忽视职工培训和继续教育, 其职工培训责任主体的作用没有得到很好发挥。
(四) 激励机制不健全, 高技能人才成长的社会氛围尚未真正形成
尽管已有不少企业开始意识到高技能劳动者提高技术业务水平的机制, “干部”和“工人”之间的身份差别依然存在, 高技能人才与管理、技术人员之间收入悬殊的问题比较普遍。地位不高, 待遇偏低, 严重影响了高技能人才作用的进一步发挥, 国有企业高技能人才流失现象时有发生。
(五) 对高技能人才培养的投入明显不足
一方面, 企业培训经费难以落实, 能按规定足额提取职教经费的企业数量不多, 用于一线职工特别是高技能人才培训的更少;另一方面, 高技能人才培养工作投入不足, 造成培训设施、教材开发、师资培养和公共服务等基础投入欠缺。
二、基本对策
(一) 健全科学合理的高技能人才管理体制
培养和造就高技能人才队伍, 要健全科学合理的管理体制。要坚持党管人才原则, 以职业能力建设为核心, 在技能人才的技能培养、考核评价、岗位使用、竞赛选拔、技术交流、表彰激励、合理流动、社会保障等环节上下大工夫, 进一步更新观念, 完善政策, 创新机制, 形成有利于高技能人才成长和发挥作用的制度环境, 带动技能劳动者队伍整体素质的提高和发展壮大。
(二) 优化宽松的高技能人才成长成才环境
要造就一大批高技能人才队伍, 观为指导, 把培养和使用好高技能人才列入重要的工作日程, 把高技能人才队伍建设纳入经济社会发展规划和人才队伍建设规划。要创新观念和体制, 抓住关键环节, 落实政策措施, 加快形成政府、企业、社会相结合的多元化职业技能教育和培训格局, 切实抓好农民工职业技能培训工作, 抓紧完善促进高技能人才成长的科学评价体系。要在党委统一领导下, 形成由组织人事部门宏观指导, 劳动保障部门统筹协调, 有关部门各司其职、密切配合、动员社会力量广泛参与的高技能人才工作格局, 在全社会营造尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造的良好氛围。
(三) 完善多渠道的高技能人才培养投入机制
加强高技能人才队伍建设, 必须进一步拓宽高技能人才培养筹资渠道。逐步建立政府、受教育者、用人单位和社会共同分担, 多渠道增加技能人才培养经费的投入新机制。各级财政应安排专项经费用于高技能人才培养, 提供资金扶持。要根据本地区生产力发展水平、人均GDP的不同状况、技能人才现状, 建立并逐步增加高技能人才培养专项经费。国家规定城市教育费附加用于职业教育的比例不低于20%, 应明确用于高技能人才的教育培训不少于20%, 重点建设好高级技工学校、技师学院。要制定行业、企业参与高技能人才培养的鼓励政策, 对举办职业技术教育的企业减免税收, 鼓励企业对职业技术教育投入。积极鼓励运用金融、税收以及社会捐助等手段支持高技能人才培养工作, 企业和个人通过中国境内非盈利的社会团体、国家机关对技工教育的资助和捐赠, 准予在企业所得税和个人所得税前全额扣除。完善企业教育培训经费提取、使用制度。企业作为技能人才培养的责任主体应依法承担技能人才培养教育费用。企业按职工工资总额的2%~2.5%提取并列入成本的教育培训经费, 应有一半以上用于高
(四) 构建多元化的高技能人才培养体系
加强高技能人才队伍建设, 必须充分发挥职业院校、技工学校及高技能人才培养基地的基础性作用。中、高等职业教育和技工教育的主要任务是培养中、高级技能人才。院校培养的学生, 既要能动脑, 更要能动手, 经过实践的锻炼, 能够迅速成长为高技能人才。因此, 要办好规模大、设施完善、特色鲜明的高级技工学校、技师学院和中、高职院校, 以通用、实用为原则, 实现资源共享。深入推进职业院校与企业合作办学。企业、院校应结成战略联盟, 发挥各自的培养优势, 大力拓展定单式培训模式, 对部分专业可尝试把企业的车间建在学校, 学校的实验室建在企业, 共同培养高技能人才。通过建立覆盖全面的高技能人才培养体系, 实现政府部门、事业单位、企业的合作, 形成地区化网络和公共、公开的培养体系, 促进职业培训与岗位开发相结合, 强化高技能人才和复合型技能人才的培养。要在支柱产业、大型企业发掘、整合现有资源, 合理布局, 建设一批新技师培训基地。要在区域人才开发中重点建设高技能人才培养基地, 并纳入区域人才战略合作协议, 进一步实现互通互认, 合作共享。到“十一五”末, 力争使高级技工水平以上的高技能人才占技能劳动者的比例达到25%, 并带动中、初级技能劳动者队伍梯次发展。到2020年, 力争使我国高、中、初级技能劳动者的比例达到中等发达国家水平, 形成与经济社会和谐发展的格局。
(五) 创新以能力业绩为导向的高技能人才评价机制
加强高技能人才队伍建设, 必须进一步创新技师社会化考评办法, 加快推进技师考核制度改革, 建立健全以职业能力为导向、工作业绩为重点, 注重职业道德和知识水平的技能人才评价机制。要创新鉴定模式, 在国家施“1+x+y+z” (职业标准+企业需求+高新技术+能力展示) 的鉴定模式, 以及模块化鉴定方式, 强化实用性、针对性和有效性, 把握新型高技能人才的培养方向。要强化高职院校技能鉴定工作, 对高职毕业生的技能鉴定要进一步合理定位。进一步摒弃用学历、职称、资历、身份选人的条条框框和论资排辈的陈规陋习。对那些职业技能精湛, 能够解决生产、科研中高难度技术问题, 或者有绝技、绝活, 及其在带徒、传授技艺方面成绩突出, 并取得显著经济、社会效益的技能人才, 不论其学历高低、资历长短, 均可不受限制, 破格参加技师、高级技师的考评认证。
(六) 建立健全引导劳动者岗位成才的激励机制
高技能人才队伍建设规划纲要 篇8
关键词：石化管道；操作人才；技能水准；建设流程；培训方案
0 引言
结合石化管道人才培养的实际情况，现下内部确实已经构筑起挖掘和系统化培养技能操作人才的标准机制结构单元，会在一定时间、一定范围之内针对大部分石化管道工种进行专业人才素质和技能的考核和竞争，拔得头等者自然获取全新的职业技能等级晋升机遇。其日后必然会被纳入到石化管道骨干人才编制体系之中，享受用工待遇优势。以上规范结果必然激励相关石化管道工作人员学习热情，日后接受创新操作技能培训的态度，也势必朝着积极方向不断延展接近。
1 石化管道高技能操作人才培训期间需要提供的合理支撑要素论述
中国特色社会主义事业发展进程日益加快，其间对于石化管道内部人才队伍建设质量提出更加严格的规范要求。此处以油气管道安全管理为例，应该了解到，油气管道安全保障技术尚未完善与调整，与此同时，管道腐蚀检测技术等也未达到世界先进水平，油气管道安全完整性评估技术有待提高，并且严重缺乏事故数据库内容和相关管道地图结构系统内容等，严格来讲，数据整合内容与对应统一管理内容等在油气管理安全管理环节中占有举足轻重的地位。还有一点就是应急预案过程中会存在风险辨别不清状况和针对性不强状况等，在一定程度上使得企业方面与政府方面二者之间无法形成统一连接与结合。所以针对此种情况，应从实际角度出发，之后在此基础上不断进行石化管道人才培训。
1.1 积极和谐的竞争交流氛围
其核心规范指标在于重新定义石化管道领域内高技能人才存在意义，确保其在全新产业经营管制和专业技术经验指导基础上，获得前所未有的自我改造挑战机遇。首先，作为新时代石化企业领导主体，应该对管道内部高技能人才培养工作表示大力认可态度，能够及时制定科学调试方案并如期执行，避免过往成本资金数目高昂等限制因素的重复滋生。其次，应该定期选出典型案例，加大内外宣传力度，为管道工作场所营造积极和谐的交流氛围，使得操作人员能够更加愿意主动学习各类创新技术和业务内容，至此延展出高技能人才全效竞争的大好局势。相信透过此类竞争环境的科学布置调节，势必会为日后石油管道高技能人才自身职业素质调节产生促进功效。
1.2 硬环境供应保障条件
石化管道内部高技能人才队伍，直接承接着各类高端管道安全管理职责，需要在日后生产工艺技术沿用期间自觉加大优化改造力度，如若缺乏丰富的实践经验和稳固的理论功底，则势必令石化企业造成严重的经济损失。由此看来，此类产业内部高技能人才培养硬件环境必须足够卓越，不单单需要稳固人才技能多元化培养经费数量，同时要及时吸纳各类专兼职培训主讲教师，确保在尽量融合管道装置工艺流程规范要求前提条件下，编写并开放沿用实用性较高的教材资料。另外，还可考虑进行专业培训基地搭建，使得日后培训空间、授课教师、学习教材等都得以如数供应，令高技能人才培养硬件保障展现无比优越的适应特性。
另外，我国石化管道企业清晰地观察到，如若在较长时间范围内单纯针对个别尖子选手进行潜能挖掘和素质改造，涉及施工队伍整体实力彰显指标还是不能如期落实。也就是说，唯独此类队伍整体素质获得提升过后，有关石化能源动脉质量和安全前景才能顺利绽放。
2 提升我国石化管道高技能人才队伍后期培训改造速率的策略内容细致解析
目前，我国石化管道企业已经懂得因地制宜，始终会将技能鉴定单元摆放在战略第一线，使得输油生产现场完全同化为操作技能检验空间，有关管道内的电工、维修工、输油工、计量工等操作人员，都可以在特定项目规划布置现场进行技能水准科学鉴定。
2.1 积极完善此类员工上岗考核验证机制
为了大力督促新进员工进行石化管道专业化输送知识快速掌握，稳固对应岗位职责贯彻实效，相关培训机构决定为此类人员设计出全新的培训体系课程，希望透过通用知识理论、岗位素质和技能训练、应急处理等模块单元，令新员工重新审视个人潜能优势并做好课程侧重研究工作。管道专业技术理论中，其核心培训内容基本上围绕石化管道输出工艺、机械、电气、通信以及石化能源质量内容进行舒展，确保基层员工能够迅速掌握管道输送系统功能。同时。为了强化这部分人员既定岗位职责规范意识，需要定期指派优质化操作代表进行操作示范，令新员工在操作规程精确制导线路下，合理完成常规、非常规事件的处理任务。
2.2 合理提升管道操作人员综合职业能力
事实上，我国在石化管道技能鉴定工作规划方面渗透期限不是十分久远，长期以来始终利用专业技能鉴定和基本职业道德素质完善结合策略，完成各类阶段挑战任务。第一，定期开展石化管道基础知识讲解活动，依照规范教材内容和国家石化管道职业技能鉴定准则，督促内部员工依照标准进行自我检验，同时借由不同班组成员相互点评和科学纠错，令个体及时取长补短。第二，利用竞争成就评定不断完善石化管道人员高技能操作水准。主要是由企业领导在异质化工种等级职业技能鉴定活动组织，其间灵活搜集并整理石化管道员工技能操作共性、个性问题，如实地将最终结果向管理、输送站加以反馈，形成完整的闭环培训体系架构，使得输送站点和管理机构内部练兵工作得以顺利布置拓展。后期石化管道企业终于开创出史上工种数量齐全、参赛人员蜂拥而至、覆盖范围广阔、奖励吸引度壮观、激励政策最佳的竞争评定项目成就，一时间令管道公司技能综合型能手顺利拔得头筹，使得相关领域参赛技术人员发现自身不足，并且经过日后多项操作培训活动参与，努力完善自身素质水准。
作为管道原油输送部门，应该定期颁布内部高技能操作员工的适当奖励政策，确保当中的高级技师综合考核聘任体制结构得以有机完善，积极深入奖金基金、专家聘任体制推进任务，系统化营造出健康和谐的竞争发展环境。再就是尽量开放沿用委托培养、选送读研、技术多元化培训、学术细致化交流等单元，快速提升管道操作人员思维创新、学习适应、技术灵活应用能力。归结来讲，石化管道企业长期采取此类培训方案，为管道工作人员开放供应无限推动力量的基础上，还使得石化企业日后可持续发展前景日渐清晰。相信至此过后，我国石化管道企业仍旧会全面强化操作技能人才建设力度，尽量培养出一类全能型骨干人才，为工作团队整体素质完善提供榜样。这是为建设国内第一、国际一流的国际管道运输企业，提供技能人才支撑的标准适应途径，应该适当引起相关管制主体重视和灵活改造沿用。
2.3 完善法律法规与管理制度
需知，当前我国油气管道管理部门和机构相继出台了安全生产责任管理制度以及相关法律条文，将安全隐患治理工作落到了实处。较为正确的做法是，我们应该不断提高石油管道工作人员的生产技术和操作技能，之后在此基础上不断借鉴国内外石油管道管理经验，在熟知其先进管理方案与办法的同时积极开展保障技术研发工作和对应技术推广工作等，以至为油气管道安全运行提供坚实的技术基础。除此之外，应积极建立企业治理机制，完成与政府之间的联动，加强事故应急救援结构体系建设与完善，不断进行地方政府应急能力建设和企业管道应急能力建设，快速预测和区域疏散警报系统也应逐步完善与调整，事故发生后，迅速确定疏散范围并及时通知所在区域群众进行疏散，避免事故造成大量人员伤亡。
3 结语
综上所述，涉及我国石化管道高技能操作人才的培养工作势必面临诸多技术挑战。这就需要相关规划主体细致观察此类领域最新技术发展规则和结构安全质量，同时提供给各类员工丰富的实践操作机会；必要情况下开展特定工种操作实力竞争比赛，以此激励人员不断向上，愿意为石化企业可持续发展贡献自身应有的力量。
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