深圳市市级高技能人才培训基地建设项目实施方案

2024-06-23

深圳市市级高技能人才培训基地建设项目实施方案（精选7篇）

深圳市市级高技能人才培训基地建设项目实施方案篇1

为了积极参与和贯彻深圳市人才强市战略，有效破解我市技工尤其是高级技工短缺的难题，加快我市高技能人才队伍建设，为我市产业结构转型升级和新兴战略性产业的发展，落实好我市高技能振兴计划重点项目实施方案，特制定本实施方案。

一、申请机构概况：

广东省首脑美容美发职业培训学院是由深圳市首脑美容美发艺

术有限公司创办，公司创建于1991年，至今已有25年历史，有十年办学经验。企业现有员工2500名，拥有的直营机构包括105家五星级专业美发沙龙、10家高端专业美容会所、一家专业美容整形医院、一个专业管理机构、一所省级美容美发化妆职业培训学院及下辖的四所深圳市美容美发化妆职业培训学校，成为在全国美容美发行业颇具影响力的大型连锁企业。

广东省首脑美容美发职业培训学院包括学院本部及下辖的深圳市罗湖区首脑美容美发化妆职业培训学校、南山区首脑美容美发培训学校、龙华新区首脑美容美发化妆职业培训学校和宝安区首脑美容美发化妆职业培训学校四所职业培训学校，是经广东省人力资源和社会保障厅批准在深圳设立的第一所高层次的美容美发化妆专业培训学院，培训工种涵盖美容师、美发师、化妆师、美甲师、形象设计师等，培训层次达到技师级。

创办近一年来，在省厅及深圳市有关部门的领导及支持下，学院在机构建设、规章制度建立与执行、教学质量、招生规模和技能鉴定量以及内部管理等方面都取得了可喜的成绩及良好的发展。尤其是学院的招生规模逆市上扬，在行业招生不断萎缩的情况下学院招生培训数量明显领跑于深圳培训行业前列。2013年本院及其实际所辖首脑其他校区（南山校区、龙华校区、罗湖校区等）招生学员共4500人，2014年截至9月份本院招生总数已逾3000人。

同时，通过评审考核，首脑学院还被批准为全省唯一一个粤港合作“一试三证”美容师、美发师鉴定考核点，并已累计完成了对90人的“一试三证”美容师和美发师的鉴定考核。

今年7月1日至5日，首脑学院与广东职业技能鉴定南海中心合作，在国内首次举办了为期5天的“一试三证”师资及考评员培训班，来自全国的23名专业老师参加了本期培训班的学习，对加快在我市及全国推广“一试三证”培训和鉴定考核工作起到了积极的推动促进作用。

二、我院申报深圳市高技能人才培训基地所具备的条件：

㈠、管理能力：

为了筹备高技能人才培训基地，我院建立了一套完整、规范的管理制度和工作规范，包括培训管理制度、教学管理规范、理论教学及实操教学工作标准、各职位工作职责、工作标准及绩效考核制度、财务管理制度、资产管理制度、风险管理制度等。学院各职能机构设置完善合理，工作流程清晰明确，工作效率效能较高，具有高效的组织管理体系和较强的组织管理能力。

学院严格遵守国家有关法律法规，规范办学，守法经营，从未发生任何违规违法事件，连续多年被评为深圳市A级办学机构和深圳市技工教育和职业培训先进办学单位，被评定为粤港“一试三证”鉴定考核基地、深圳大学“人物形象设计”专业实训基地、深圳市再就业培训基地、中国美容美发名校、中国美容教育示范基地、中国扶助金项目培训基地等称号。

㈡、硬件条件：

学院现分别在罗湖区、南山区、宝安区及龙华新区设有四个校区，培训场地、教室及教学设备设施等均符合国家建设和安全标准。学院共有5000多平米的培训场地，能满足1500人~3000人/年以上的高技能人才培训规模，学院理论教室及实操教室全部配备电脑、投影仪、显示器等多媒体教学设备，所有任课教师及所有课程均采用多媒体教学手段和方法。开设有美容师、美发师等符合我市经济发展急需、高技能人才短缺特色工种专业，相关的实训装备和仪器设备配备齐全，能充分满足对高技能人才培训教学的需要。

㈢、服务能力：

学院的职业技能培训规模及服务能力名列全市行业之首，年培训规模在5000人以上，其中高级工以上的超过60%,具备较强的为高技能继续教育提供服务的能力。学院信息化管理手段完善、先进，开发并使用了学校管理及教学管理软件，有较强的信息搜集、信息处理、信息反馈和信息利用的综合能力，具备较强的信息化服务能力和水平。有一支符合任教资格的高素质师资队伍，保障高技能人才的培训质量和培训水平。

㈣、合作能力：

学院建立了广泛、稳定和良好的基地（学院）与企业、学院与院校深度合作关系。为了实现校企的深度合作，学院与合作企业共同研究确定培养目标、人才标准，制定培养计划、设置培训课程及培训模式，共建培训合作基地，共享师资资源。

首先，学院与首脑公司建立了稳定和长期的校企合作关系，首脑公司下属105家直营的五星级专业美发沙龙、10家高端专业美容会所、一家专业美容整形医院都成为我院的合作对象，根据公司的用人需求和岗位专业技能需求开发课程，培养高技能专业人才和管理人才。学院与公司师资资源共享，学院抽出优秀教师到公司各店进行高层次的专业技能培训，公司安排管理高层和一线技术骨干到学院为学员讲课，传授技艺。

同时，学院还与深圳400多家优秀企业建立了长期、稳定的校企合作关系，包括、天长地久婚纱摄影、钟爱一生婚纱摄影、米兰新娘婚纱摄影、奈瑞儿塑身美颜连锁股份有限公司、一生美SPA美容会所、佩霖国际自然养生会所、卡顿女性发型顾问连锁、畅想连锁美发沙龙、尼奥沙龙美发连锁、尚艺美容美发连锁等。

㈤、研发能力：

我院是按照高标准、高规格、高水平、高能力、高素质的原则选拔和配备各专业工种的任课教师和建设教师团队的，全院教师中有超过30%为高级技师资质，超过40%为技师资质。

学院有一套完整可行的研发机制和激励机制，经常开展教研教改和专业研讨活动，并取得了较好的教研教改和专业开发成果，学院具备较强的开发职业标准、培训课程、培训教材、培训模式以及高技能人才培养的研发能力和教学能力。

学院根据市场需求或合作企业的岗位需求，不断研发新的专业课程，譬如“美容中医养生保健课程”、“美容芳香精油课程”、“美容纹绣课程”、“美发沙宣ABC课程”、“美发沙宣当代剪裁课程”、“美发吹风造型课程”等。

三、基地建设目标与任务：

㈠、总体目标：

通过高技能人才培训基地的设立和运营，进一步推动我校资源结构调整及优化升级，进一步改善和提升学校教学模式、课程设置、师资配备、实训装备、能力评价等方面的能力和水平，并逐步积累高技能人才培训的经验，同时深化学校与企业（院校）开展高技能人才培训的合作，培养和造就更多具有精湛技艺、高超技能和创新能力的高技能人才，为我市加快经济发展方式转变、推动产业结构优化升级以及顺利完成我市高技能人才振兴计划贡献力量。

㈡、培训计划与任务：

1、2015年，学院的高技能人才培训数量目标为1000人，分四期进行，每个季度培训一期，第一期398人，第二期202人、第三期200人，第四期200人。其中，职业技能高级工培训550人，高技能人才继续教育培训450人，占培训总数的45%。

2、“基地和企业”（院校和企业）合作规模目标为：第2015年再增加30家，2016年再增加40家。

3、开发高技能人才专业工种新课程：6个。

四、具体措施：

㈠、成立首脑学院高技能人才培训基地工作机构：

为保障首脑学院高技能人才培训基地工作的顺利启动和各项目标任务的如期完成，成立首脑学院高技能人才培训基地办公室，负责学院高技能人才各项工作的整体组织、指挥、协调以及具体工作方案的组织实施。

学院院长高颖人办公室主任，执行院长苟韪韪任办公室执行主任，学院教学部、教务部、市场部、行政部等部门负责人为成员。

㈡、制定首脑学院高技能人才培训具体实施计划与工作执行方案：

根据学院高技能人才培训计划和市、区政府相关部门的工作安排及要求，制定具体、详细和切实可行的实施计划与执行方案，将总目标和总任务层层分解，量化落实，明确责任人，定出时间表，保障工作计划按步骤、高效率的实施与完成。

㈢、制定首脑学院高技能人才培训基地相关工作制度和管理规范：

为保障学院高技能人才培训计划顺利实施和高质量完成，制定和实施必要的管理制度及工作规范，制定和实行工作标准和绩效考核，制定项目经费使用及管理制度，并严格遵循专项经费专项预算、专项使用、专项管理的原则，做好费用的使用与审查，学院保证高技能人才培训基地各项费用开支的合理性与充足性，支持和保障各项高技能人才培训项目的顺利完成。

㈣、及时总结经验，不断完善和提升高技能人才培训工作效率及质量：

随着学院高技能人才培训基地各项工作的开展，要不断总结工作，找出成绩、分析不足，在工作进行中及时强化成功，纠正不足，完善缺陷，提升效能，为全市高技能人才培训工作积累和提供有价值的实践经验。

广东省首脑美容美发职业培训学院

二0一四年十月十七日

深圳市市级高技能人才培训基地建设项目实施方案篇2

1 调研目的与对象

1.1 调研目的

通过调研, 充分了解市场相关专业、岗位设置情况及变化趋势和市场现有高技能人才状况, 进一步了解相关行业的发展现状与趋势, 了解企业对高技能人才的需求及教学建议, 以便使中职院校的教学真正做到有的放矢—专业建设能够更好地适应市场需求、课程教学能更好地适应岗位需求, 更好地培养适应市场需求的高技能人才, 加快中职院校高技能人才培训基地的建设。

1.2 调研对象———中国联合装备集团安阳机械有限公司

该公司隶属于国务院国资委, 始建于1968年, 是原轻工部定点生产制浆造纸装备的直属国有独资企业。2005年与中国建材集团重组。2006年, 根据集团公司构建“产业、科技、成套装备及物流贸易”四大业务板块的基本思想, 整合内部技术研发和装备制造资源, 投资3.5亿元人民币, 建成了具有国内领先水平和相当规模的制浆造纸装备、建材装备和压力容器的新型机械装备制造基地。2010年企业成功完成搬迁改造改制工作, 正式进入中国联合装备集团公司。

公司占地面积286亩, 拥有60 000平方米厂房区和800余台生产设备, 其中30%为大型设备。最大卷板厚度100mm, 最大加工件直径10米, 最大加工件长度22米, 最大起重能力200吨。具有一、二、三类压力容器、真空、常压容器及其它非标设备的设计资格和制造资格, 具有复合板、双相钢、钛材等有色金属的焊接制作能力。公司年产量可达20 000吨, 年产值近5亿元。

2 调研方法

2.1 考察与交流

在公司领导荀晓晋副总经理的陪同下, 我们参观考察了该公司的生产车间, 并与相关人员进行了广泛、深入的交流。通过考察交流, 了解了企业高技能人才的现状及企业对人才的技能水平和个人品质方面的要求。

2.2 座谈与研讨

调研中我们与该公司的领导和部分技术人员进行了座谈, 各位领导与技术人员就本企业对各层次人才的需求尤其是高技能人才的需求现状及培养方向发表了各自的意见与建议。大家对人才需求的一个共同点是:人才应该是全方位的, 即人才不但应具备过硬的基本技术和技能, 而且应具有良好的职业道德、奉献精神、沟通能力等基本素质。

3 调研情况与分析

3.1 该公司技能人才基本情况

(1) 人员构成:该公司现有职工366余人, 其中高级技师4人, 技师15人, 高级工60人, 中级工150人, 初级工40人。

(2) 学历构成:本科65人, 专科60人, 高中 (中专中职) 180人, 初中61人。

(3) 该公司提升员工职业技能的方式为一对一带徒, 高技能人才的来源主要是校企合作培养, 培训内容为岗位培训, 主要是通过劳动部门、技工学校和企业自身培养;该公司在技能人才培养上的激励政策是实行岗位加津贴制度, 并认为技能培训对企业的发展是非常重要的。

(4) 该公司对高技能人才培训的基本要求是:现场培训, 结合企业情况, 有针对性地开展重视实践水平提升方式的职业培训教育。

3.2 对调研情况的分析

(1) 该公司为老牌国资委企业, 虽然经过改制, 但人员仍显偏多, 技术研发队伍不足;高技能人才跳槽现象相对带有普遍性, 企业不愿意占用工作时间进行员工提升培训。

(2) 面对全球金融危机, 该企业虽说年产值较为可观, 但考虑到机械行业利润率仅占8%的情况, 企业经营压力仍然很大。

(3) 该公司对员工的思想素质要求较高。要求员工具有认真负责的工作态度, 吃苦耐劳的精神, 具有良好的语言表达能力与沟通能力, 良好的团队意识等。

3.3 企业需求

中国装备集团安阳机械有限公司希望在较短时间内能够培训出一些素质全面、品质高尚的优秀高技能人才。

(1) 对学习内容和课程的要求。结合企业实际和迫切需求如我公司主要焊接工作量大, 需在这方面加大培训力度;课程上多以实际操作培训为主, 理论培训为辅。

(2) 对培养方式的要求和建议。希望采取短期集中培养, 专项攻关等形式。

(3) 对企业高技能人才队伍建设的建议。从提高就业者素质入手, 缩短培养周期;政策扶持, 高技能人才不仅是某企业的员工, 更是全社会的财富, 可以给予达到一定程度的企业资金或税收方面的优惠等;发挥专业机构如技校等机构的职能进行高技能人才的培养。

4 结论与建议

通过对中国装备集团安阳机械有限公司技能人才的基本情况分析和公司在技能人才培训方面的需求调研, 就中职院校高技能人才培养提出以下建议。

4.1 改革传统教学方式, 加强职业技能培养

首先, 必须尽快由以教材为中心向以实际的应用操作技能为中心转变。对书本知识应该精简和筛选, 相应地大幅度增加应用技能的操作和训练。其次, 必须尽快由以理论知识为重心向操作技能和应用性知识为重心转变。必须尽快由以学校教学为中心向实际的社会需求为中心转变。教师对于应用知识和操作技能的讲授与辅导, 不应老是局限在课堂上, 而是应该尽可能到实际企业中去, 让学生在学中干、干中学, 教师则在旁边予以必要的提示和辅导。最后, 必须尽快由以教师为中心向以市场需求为导向转变。必须由市场需求来培养教师的专业技能, 配置教师资源。市场的需求, 就是教师开展专业技能教学的努力方向, 决不能以具有什么样的师资来决定开设什么样的专业和上什么样的课程。与此同时, 还必须在培育学生的专业特长、实行学校和社会合作办学、建立新型师资队伍和新型考试考核机制、以及建设新型的管理机制等五个方面, 大胆突破, 探索新路。

4.2 加强与企业沟通, 明确培养目标

要加强同企业联系, 一是走出去, 到单位考察, 掌握企业情况, 为市场培养需要的人才;二是请进来, 即邀请用工单位到校介绍企业需要什么样的人才、企业最喜欢什么样的员工。这样走出去和请进来, 既可以使学校充分了解市场需求, 也加深了同企业的联络沟通, 为更好地培养高技能人才提供了必要的条件。

4.3 培养学生的综合能力

企业招聘员工时, 首先看重综合能力, 包括创新能力、组织能力、语言表达能力、社交能力、适应能力等, 而在这些能力中, 更看重适应能力。对于企业招聘来说, 可以不看你是否有相应的专业技能, 但是你必须能够马上适应企业的管理、适应岗位的要求。只有这样, 你才能够尽快地投入到你所在的工作岗位中, 并发挥自己的潜能, 做出相应的成绩。除此之外, 还必须具备敢于在工作岗位中发现问题、解决问题的能力, 有一定的沟通能力, 良好的语言表达能力等。这些综合能力是企业对员工的要求, 也是他们在招聘时希望吸纳的人才应具备的能力。

对于现在的企业来说, 他们除了考虑综合能力之外, 还更加看重员工是否有潜力可以挖掘, 是否有发展前景。所以, 我们要重视学生潜力的培养。我们理解为, 培养的学生既要有扎实的理论基础, 又要有过硬的操作技能, 还要有善于思考的头脑, 善于创新的精神。

企业对员工敬业奉献精神、团队意识、吃苦耐劳等品质的要求, 是他们在对员工综合能力和潜力之后的又一着重考虑的因素。我们要努力培养具备良好品质、良好职业道德能够真正“爱岗敬业”、有团队意识的优秀人才。

参考文献

[1]刘海渔.高职院校实践教学的探讨[J].职业圈, 2007, 11.

[2]许晓芸, 朱玲君.高职高技能公共实训基地建设研究[J].林区教学, 2010, 7.

深圳市市级高技能人才培训基地建设项目实施方案篇3

关键词：石化管道；操作人才；技能水准；建设流程；培训方案

0 引言

结合石化管道人才培养的实际情况，现下内部确实已经构筑起挖掘和系统化培养技能操作人才的标准机制结构单元，会在一定时间、一定范围之内针对大部分石化管道工种进行专业人才素质和技能的考核和竞争，拔得头等者自然获取全新的职业技能等级晋升机遇。其日后必然会被纳入到石化管道骨干人才编制体系之中，享受用工待遇优势。以上规范结果必然激励相关石化管道工作人员学习热情，日后接受创新操作技能培训的态度，也势必朝着积极方向不断延展接近。

1 石化管道高技能操作人才培训期间需要提供的合理支撑要素论述

中国特色社会主义事业发展进程日益加快，其间对于石化管道内部人才队伍建设质量提出更加严格的规范要求。此处以油气管道安全管理为例，应该了解到，油气管道安全保障技术尚未完善与调整，与此同时，管道腐蚀检测技术等也未达到世界先进水平，油气管道安全完整性评估技术有待提高，并且严重缺乏事故数据库内容和相关管道地图结构系统内容等，严格来讲，数据整合内容与对应统一管理内容等在油气管理安全管理环节中占有举足轻重的地位。还有一点就是应急预案过程中会存在风险辨别不清状况和针对性不强状况等，在一定程度上使得企业方面与政府方面二者之间无法形成统一连接与结合。所以针对此种情况，应从实际角度出发，之后在此基础上不断进行石化管道人才培训。

1.1 积极和谐的竞争交流氛围

其核心规范指标在于重新定义石化管道领域内高技能人才存在意义，确保其在全新产业经营管制和专业技术经验指导基础上，获得前所未有的自我改造挑战机遇。首先，作为新时代石化企业领导主体，应该对管道内部高技能人才培养工作表示大力认可态度，能够及时制定科学调试方案并如期执行，避免过往成本资金数目高昂等限制因素的重复滋生。其次，应该定期选出典型案例，加大内外宣传力度，为管道工作场所营造积极和谐的交流氛围，使得操作人员能够更加愿意主动学习各类创新技术和业务内容，至此延展出高技能人才全效竞争的大好局势。相信透过此类竞争环境的科学布置调节，势必会为日后石油管道高技能人才自身职业素质调节产生促进功效。

1.2 硬环境供应保障条件

石化管道内部高技能人才队伍，直接承接着各类高端管道安全管理职责，需要在日后生产工艺技术沿用期间自觉加大优化改造力度，如若缺乏丰富的实践经验和稳固的理论功底，则势必令石化企业造成严重的经济损失。由此看来，此类产业内部高技能人才培养硬件环境必须足够卓越，不单单需要稳固人才技能多元化培养经费数量，同时要及时吸纳各类专兼职培训主讲教师，确保在尽量融合管道装置工艺流程规范要求前提条件下，编写并开放沿用实用性较高的教材资料。另外，还可考虑进行专业培训基地搭建，使得日后培训空间、授课教师、学习教材等都得以如数供应，令高技能人才培养硬件保障展现无比优越的适应特性。

另外，我国石化管道企业清晰地观察到，如若在较长时间范围内单纯针对个别尖子选手进行潜能挖掘和素质改造，涉及施工队伍整体实力彰显指标还是不能如期落实。也就是说，唯独此类队伍整体素质获得提升过后，有关石化能源动脉质量和安全前景才能顺利绽放。

2 提升我国石化管道高技能人才队伍后期培训改造速率的策略内容细致解析

目前，我国石化管道企业已经懂得因地制宜，始终会将技能鉴定单元摆放在战略第一线，使得输油生产现场完全同化为操作技能检验空间，有关管道内的电工、维修工、输油工、计量工等操作人员，都可以在特定项目规划布置现场进行技能水准科学鉴定。

2.1 积极完善此类员工上岗考核验证机制

为了大力督促新进员工进行石化管道专业化输送知识快速掌握，稳固对应岗位职责贯彻实效，相关培训机构决定为此类人员设计出全新的培训体系课程，希望透过通用知识理论、岗位素质和技能训练、应急处理等模块单元，令新员工重新审视个人潜能优势并做好课程侧重研究工作。管道专业技术理论中，其核心培训内容基本上围绕石化管道输出工艺、机械、电气、通信以及石化能源质量内容进行舒展，确保基层员工能够迅速掌握管道输送系统功能。同时。为了强化这部分人员既定岗位职责规范意识，需要定期指派优质化操作代表进行操作示范，令新员工在操作规程精确制导线路下，合理完成常规、非常规事件的处理任务。

2.2 合理提升管道操作人员综合职业能力

事实上，我国在石化管道技能鉴定工作规划方面渗透期限不是十分久远，长期以来始终利用专业技能鉴定和基本职业道德素质完善结合策略，完成各类阶段挑战任务。第一，定期开展石化管道基础知识讲解活动，依照规范教材内容和国家石化管道职业技能鉴定准则，督促内部员工依照标准进行自我检验，同时借由不同班组成员相互点评和科学纠错，令个体及时取长补短。第二，利用竞争成就评定不断完善石化管道人员高技能操作水准。主要是由企业领导在异质化工种等级职业技能鉴定活动组织，其间灵活搜集并整理石化管道员工技能操作共性、个性问题，如实地将最终结果向管理、输送站加以反馈，形成完整的闭环培训体系架构，使得输送站点和管理机构内部练兵工作得以顺利布置拓展。后期石化管道企业终于开创出史上工种数量齐全、参赛人员蜂拥而至、覆盖范围广阔、奖励吸引度壮观、激励政策最佳的竞争评定项目成就，一时间令管道公司技能综合型能手顺利拔得头筹，使得相关领域参赛技术人员发现自身不足，并且经过日后多项操作培训活动参与，努力完善自身素质水准。

作为管道原油输送部门，应该定期颁布内部高技能操作员工的适当奖励政策，确保当中的高级技师综合考核聘任体制结构得以有机完善，积极深入奖金基金、专家聘任体制推进任务，系统化营造出健康和谐的竞争发展环境。再就是尽量开放沿用委托培养、选送读研、技术多元化培训、学术细致化交流等单元，快速提升管道操作人员思维创新、学习适应、技术灵活应用能力。归结来讲，石化管道企业长期采取此类培训方案，为管道工作人员开放供应无限推动力量的基础上，还使得石化企业日后可持续发展前景日渐清晰。相信至此过后，我国石化管道企业仍旧会全面强化操作技能人才建设力度，尽量培养出一类全能型骨干人才，为工作团队整体素质完善提供榜样。这是为建设国内第一、国际一流的国际管道运输企业，提供技能人才支撑的标准适应途径，应该适当引起相关管制主体重视和灵活改造沿用。

2.3 完善法律法规与管理制度

需知，当前我国油气管道管理部门和机构相继出台了安全生产责任管理制度以及相关法律条文，将安全隐患治理工作落到了实处。较为正确的做法是，我们应该不断提高石油管道工作人员的生产技术和操作技能，之后在此基础上不断借鉴国内外石油管道管理经验，在熟知其先进管理方案与办法的同时积极开展保障技术研发工作和对应技术推广工作等，以至为油气管道安全运行提供坚实的技术基础。除此之外，应积极建立企业治理机制，完成与政府之间的联动，加强事故应急救援结构体系建设与完善，不断进行地方政府应急能力建设和企业管道应急能力建设，快速预测和区域疏散警报系统也应逐步完善与调整，事故发生后，迅速确定疏散范围并及时通知所在区域群众进行疏散，避免事故造成大量人员伤亡。

3 结语

综上所述，涉及我国石化管道高技能操作人才的培养工作势必面临诸多技术挑战。这就需要相关规划主体细致观察此类领域最新技术发展规则和结构安全质量，同时提供给各类员工丰富的实践操作机会；必要情况下开展特定工种操作实力竞争比赛，以此激励人员不断向上，愿意为石化企业可持续发展贡献自身应有的力量。

参考文献：

[1]顾玉凤.论加强管道建设施工管理的方法[J].科技创新导报，2009，

14（07）：66-78.

[2]王霞.浅论企业如何加强技能操作人员的培养[J].科技信息，2011，

18（03）：44-56.

[3]林征.浅谈企业职业技能培训[J].辽宁经济，2011，25（08）：103-115.

[4]殷晓波.中石化管道储运：排查风险落实责任[J].环境保护，2012，

17（13）：123-140.

深圳市市级高技能人才培训基地建设项目实施方案篇4

为贯彻落实国家劳动和社会保障部《关于建立国家高技能人才培养示范基地的通知》（劳社保函〔2008〕2号）及相关配套文件精神，结合我司在全省职工培育培训及技能人才培养工作所起的作用及全省道路运输企业亟需提高劳动者综合素质和技能层次的要求，今后为道路运输企业开展高技能人才培养工作提供示范和经验，特制定本建立高技能人才培养示范基地工作方案。

一、指导思想

以党的十七大精神和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，大力实施人才兴企战略，以集团公司新的战略目标为前提，以提升集团公司人力资源能力和核心竞争力为目标，继续抓好企业技能人才队伍建设，进一步理顺集团公司全系统职业技术培训管理体系，发挥集团公司技校在职业技术教育培训工作中的优势，通过培养高技能人才和优势的拔尖技术工人，提高集团公司汽车驾驶队伍和汽车维修队伍的整体素质，为实现集团公司的战略目标提供坚实的劳动力资源保证。

二、总体目标

力争用3～5年左右时间，进一步完善集团公司高技能人才培养体系建设，通过实施集团公司技校和集团公司成员企业合作培养高技能人才的模式，结合道路运输行业特点，充分办好汽车驾驶、汽车维修等专业高技能人才培养，加快培养一大批结构合理、素质优良的技术技能型、复合技能型和知识技能型高技能人才，同时增强集团公司技校培训基地和企业培训基地的生命力，使技术工人培训工作，特别是高技能人才培训工作更好地为集团公司的经济发展服务，为劳动者就业和职业发展服务。

三、建立示范基地的组织形式

构筑以集团公司为主导，以企业培训基地和集团公司技校培训基地为主体的国家高技能人才培训体系。

集团公司人力资源部负责全系统高级技工培训的管理工作；负责制定全系统的中长期技能人才培养规划和职业培训计划，并组织实施。

集团公司技校是集团公司开展培训工作的基地，负责实施具体的培训项目。培训重点是高级技能人才。除此之外，集团公司技校要参与培训规划的制定、预测、指导和职业技能鉴定工作，要提供教育培训市场的中介服务，沟通全行业职业教育与培训的信息。

企业培训基地和技校培训基地是培养高级工的主体。企业培训基地要加强基地建设，实施集团公司高技能人才培训工程并围绕本单位的需求开展好自主培训。同时，在业务上要接受集团公司人力资源部的指导，适应企业发展对技术工人培养的要求，满足企业多种形式培训的需求，为企业提供人才和技术服务。技校培训基地要改善办学条件，推进资源整合和专业重组，在满足集团公司对高技能人才培训需要的同时，也要积极拓展业务领域，面向社会开展人才培训。

四、建立示范基地的工作任务

（一）组织开展和实施高技能人才的培养工作

1、组建师资队伍

按照培养既懂理论有又工程实践能力的双师型教师的要求。建设和完善一支以专职教师为骨干，以兼职教师为主体是专兼职相结合的师资队伍。在集团公司技校现有师资队伍中选拔一批具有道路运输专业知识并热心从事高技能人才培养工作的人员，经培训考核合格后确定为专职师资；同时特邀省从事道路运输技能人才培养工作的专家以及具有汽车驾驶和汽车维修理论知识和较强操作能力的中高级工程技术人员为兼职教师。

2、培养目标与培养方向

根据“先主后辅，先易后难”的原则，结合海南省道路运输行业生产、技术发展趋势、高技能人才队伍现状以及集团公司企业发展的实际情况，做好需求预测和培养规划，同时结合企业生产发展和技术创新需要制定高技能人才培养规划，指导本行业开展高技能人才培养工作。建立高技能人才培养示范基地后，确定首批试点培养高技能人才的工种为汽车驾驶员和汽车维修工2个工种，在取得以上2个高技能人才工种试点成功经验的基础上，集团公司将按照省人劳厅的统一部署，并结合我省实际情况，逐渐开发其他工种的高技能人才工种（岗位）的培养项目。

3、培养方式

1、集团公司技校与企业共同确定培养目标，共同制定教育培训计划，共同组织实施，满足企业对高技能人才的需求。

2、在课程设置上，除使用部颁教材的同时，企业工程技术人员可以把开发新技术、新设备、新工艺和新材料的内容编成补充教材用于教学实践。

3、根据企业生产需要，可采取双向选择或组织指定的方式，建立名师带徒制度，师傅参与实习学生道德品质、工作实习和日常生活等全方位的管理考核。通过师傅在生产岗位上的“传、帮、带”，提高中青年技术工人的技能水平、创新能力和职业素质。

4、在技能评价上，遵守国家职业技能鉴定的操作要求，邀请企业的高技能专家参与，对培养人员的职业技能水平给出客观的、公正的评价。

5、集团公司技校承担企业生产岗位员工的培训任务。培训的需求、培训手段、培训考核、培训评估均由企业负责。

6、集团公司技校参与企业的技术攻关。以教学与生产、科研、经营相结合的“四位一体”的合作模式参与企业的技术攻关，逐步实现实习进程企业化，实习课题产品化，进而实现教学与生产的结合，教学与科研的结合，教学与经营的结合。

（二）广泛开展职业技能竞赛活动

引导社会各方面力量，开展各种形式的岗位练兵和职业技能竞赛等活动，为发现和选拔高技能人才创造条件。对职业技能竞赛中涌现出来的优秀技能人才，在给予精神和物质奖励的同时，可按有关规定直接晋升职业资格或优先参加技师、高级技师考评。

（三）积极组织高技能人才技术交流活动

依托公共职业介绍机构、人才交流机构或有条件的大型企业（集团）、行业组织、职业院校，或通过科技协会、技师协会、职工技术协会、职业教育培训协会以及高技能人才工作室等，举办各种形式的高技能人才主题活动，为高技能人才参与高新技术开发、同业技术交流以及与科技人才交流、绝招绝技和技能成果展示等创造条件。

五、建立示范基地的推动方式

（一）制定高技能人才培养工作方案，贯彻落实集团公司培训体系，规范培训管理流程。

（二）制定“关键技能人才管理办法”，提高高级技能人才的收入，激励技能人才走岗位成才之路。

（三）确定重点职业领域（工种），在进行需求预测基础上，制定培训计划，开展多种形式的技能培训。

（四）制定政策，形成加快高技能人才培养的机制并做好宣传，营造氛围。

（五）组织进行技能鉴定、技师考评，开展技能竞赛，技能人才表彰活动，建立高技能人才库。

（六）收集新技术和新技能推广应用信息，开发培训课程，开展示范性培训和骨干师资培训并及时发布实施信息。

六、配套措施

加强制度建设、健全高技能人才培养制度，为示范基地开展实施高技能人才培养工作提供保证。

（一）建立与市场经济相适应的激励制度。如：技术工人持证上岗、岗前培训制度、技能竞赛制度等。要使技术工人的技术等级与技能工资晋升挂钩，工人的技术竞赛成绩与技师、高级技师的考评挂钩，员工考试考核与竞争上岗挂钩。总之，使高技能人才培养与个人切身利益挂钩。

（二）建立规范的培训管理制度。包括：高级技工培训管理制度、培训评估制度、培训预算制度、培训档案管理制度等，加快高技能人才培训工作的步伐。

（三）健全奖励和责任追究制度，加快对基地办学工作的督促检查，努力使国家高技能人才的培养工作纳入到集团公司战略发展规划中，规范运作。

七、组织保障

（一）争取省有关政府部门为示范基地建设提供政策和服务支持。积极参与各级劳动保障部门组织开展的高技能人才师资培训、职业培训管理人员培训、职业技能鉴定考评人员和质量督导人员业务培训等活动。建立高技能人才培养示范基地后，争取有关政府部门在国家职业标准、国家题库、考务管理软件等方面为示范基地开展高技能人才评价工作提供支持服务。

（二）建立专家指导（咨询）委员会。由企业经验丰富的技术人员、管理人员、学校讲师以上的专业教师、政府职业教育专家等组成。根据劳动和社会保障部颁发的教学大纲及合作企业的实际需求，提出专业设置与培养目标，制定教学计划、教学大纲、技能训练大纲、执业指导、咨询等。

深圳市市级高技能人才培训基地建设项目实施方案篇5

向守源

中国石油天然气集团公司

人事服务中心

一、集团公司操作服务人员队伍现状

（一）操作服务人员队伍基本情况

２００３年末，集团公司操作服务人员７３万人

其中操作人员５６．４万人。操作服务人员

初级工中，大学及以上学历５１６２人，占０．７％；大专６．１万人，占８．４％；中专、技校２４．６万人，占３３．７％。技师占１．１６％，高级工占２７．３％，中级工占３４．８％占１９．２％。操作服务人员平均年龄３５岁。与重组上市之初的１９９９年相比，大学及以上文化程度所占比重由０．４％增加到０．７％，大专由４．５％增加到８．４％，中专、技校由２８．９％增加到３３．７％，初中及以下由３８．６％下降到２６．６％。从年龄看，３０岁及以下所占比重由３６．０％下降到２７．６％，３１岁到４０岁由３５．７％增加到４６．６％，５１岁及以上由４．３％增加到５．１％。平均年龄由３４．６岁增加到３５岁。从技术结构上看，技师比例由１．０１％增加到１．１６％

高级工比例由２０．１％增加到２７．３％，初级工比例由２３．１％下降到１９．２％。重组分立后，集团公司职工总量虽然大幅度减少，队伍结构得到一定改善，但是职工总量仍然富余、冗员较多。一线用人少，二、三线用人多；技能人才少，服务人员多；高素质人才少，一般性人员多。由于每年各企业新增人员由少量的大学本科及以上毕业生和接收安置的复转军人构成，一线技术工人的补充接续问题得不到妥善解决，不适宜一线工作的年龄大老职工及工伤、长病职工退出一线岗位及内部流动机制还没有完全形成。

（二）高技能人才队伍现状

截至到２００４年，集团公司高技能人才队伍包括中华技能大奖获得者４名，全国技术能手６０名，集团公司及省级技术能手７００余名，高级技师１１００余名，技师１１０００余名。从１９９５年以来的统计报表可以看出，１９９９年以后的两年间，集团公司技师数量下降，主要原因是一部分年龄偏大的技师退休或与企业有偿解除劳动合同、带资分流等自然减员。自２００２年以来，由于加大了技师、高级技师考评的工作力度，技师、高级技师的数量有所增加。２００２、２００３两年鉴定合格取证的技师为１６４５人（１９９８～２００１年４年总和为２７５０人）、高级技师为２８３人，相对数量已超过历史最高水平。但从集团公司发展的需要来看，我们的高技能人才无论在数量上和质量上都还是有差距的，主要表现在：第一，总体数量偏少。虽然１９９３年总公司文件规定技师评聘数量可在技术工人的２％以内，１９９７年、２００１年又将指标分别调整到３％、４％以内，但目前数量一直未达到标准。主要原因是技师标准较高，企业对技师考评掌握的尺度比较严格。第二，一线主体队伍技师短缺。集团公司５９５个钻井队只有１６８名钻井技师、６９个泥浆技师、４５个地质技师、１１７个柴油机技师；１１７４个井下作业队、大修队、试油队只有１９９个作业技师；６７５个油建安装队、管道施工队只有３６７个焊接技师、１６０个管工技师、１３７个铆工技师。第三，知识技能型和复合技能型人才短缺。我们的高技能人才过去主要靠自然成长，参加专业培训学习的机会不多，加之内部流动机制没有形成，因此大多技能单一，知识面较窄，创造、创新技能缺乏，综合能力不足。

二、近几年工作情况

针对上述情况，近几年，我们主要采取了如下措施：

（一）开展高技能人才和班组长培训

１．技师培训。为进一步提高集团公司现有的１万名技师的专业技术水平，适应建设跨国企业集团战略的要求，２００３年起，建立了技师培训制度，在集团公司认定的技师培训基地，对主要生产技术工种的技师、高级技师３年脱产轮训一遍。２００３年、２００４年开展了钻井工、采油工、井下作业工、焊工、电工等５个工种的技师培训试点，培训近８００人。

２．班组长培训。为提高基层班组长的技术技能水平和管理水平，编写了《石油石化企业班组管理》教材。２００３年起，建立了班组长轮训制度，按照集团公司下发的《关于开展班组长培训工作意见》的要求，全面组织开展班组长培训。

（二）加快高技能人才选拔

１．开展职业技能竞赛活动。建立了技能竞赛制度，确定每两年举办一次全国石油石化行业技能竞赛。２０００年、２００２年、２００４年，集团公司与劳动保障部、中石化集团公司联合举办了钻井工、井下作业工、采油工、常减压装置操作工、焊工等１４个工种的技能竞赛，有数万人参加了企业组织的选拔赛，集团公司有近千名选手参加了决赛，其中有３７人获得全国技术能手称号，５８人获得“集团公司技术能手”称号。在企业选拔赛中还涌现了一批局级技术能手。

２．开展技术能手评选表彰活动。从１９９７年集团公司建立技术能手评选表彰制度起，到２００３年已经评选表彰了四批共４００多名集团公司技术能手。各企业也相继建立了企业技术能手评选表彰制度。

３．在组织开展职业技能鉴定的基础上，加快技师、高级技师考评工作。２００１年，在集团公司重组改革，机构和人员发生较大变化的情况下，我们对技师、高级技师的考评工作进行了规范和要求，为解决企业反映的技师门槛高的问题，在政策上对整体申报鉴定的年限进行了调整，同时制定了对５％以内少数优秀工人可提前年限参加鉴定，以及在竞赛中取得名次的优秀选手直接晋升职业资格的有关政策。

（三）加强培训鉴定基础工作建设

１．建立制度、规范标准。２００３年先后制定了集团公司《职业技能鉴定实施办法》、《操作服务人员培训管理办法》，规范了工人培训、鉴定工作的管理。为规范工人培训考核鉴定的标准，２００１年起，组织数百名专家制定了１０个上游石油天然气的《国家职业标准》和１３个集团公司标准，并增加了技师、高级技师两个级别。２００２年与中石化集团公司共同制定了２５个下游石油化工的《国家职业标准》。从２００１年起，用两年时间编制了《石油石化企业工种目录》，与中石化集团公司共同颁发。

２．开发培训教材、鉴定题库。在制定标准的同时，组织专家开发了４４个石油天然气特有工种的培训教材和鉴定题库，开发了２１个社会通用工种的题库，升级了８０个工种的企业题库。

三、目前存在的主要问题

目前，在操作服务人员培训、鉴定，以及在集团公司高技能人才队伍建设方面存在的主要问题是：

１．企业教育培训机构的调整、改造工作需要进一步加强规划、协调。集团公司重组以来，原有的教育培训机构经受了一次动荡，原有数量过剩的教育资源得到重组和调整，面向企业、面向市场，多数都找到了新的出路，但仍有相当一部分培训机构任务不饱满，同时也出现了重复建设的新问题。

２．教材、题库数量不足，培训手段相对落后。近十年来，我们发挥集团公司和企业两个方面的积极性，开发了三轮培训教材和题库，但由于开发周期长，工作量大，技术更新快，仍不能满足企业培训、鉴定工作的需要。由于技术发展快，我们现有的很多培训基地的设施、设备相对跟不上，不利于培养高技能人才。

３．激励政策有待进一步加强。高技能人才的工资、福利待遇虽然近几年有较大幅度的提高，但与管理人员、技术人员相比还有一定的差距，不利于调动积极性。

四、下一步工作思路和目标

（一）工作思路坚持以“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻全国人才工作会议精神，树立科学的人才观，努力营造鼓励技能人才干事业，支持技能人才干成事业，帮助技能人才干好事业的社会环境；坚持持续发展的思想，抓住关键环节，积极应对激烈的人才竞争，不断发展壮大高技能人才队伍，优化职工队伍结构；贯彻不断创新的工作理念，将高技能人才队伍建设纳入企业整体人才队伍建设规划，重视实践和终身学习，积极发挥高技能人才的带动作用，不断推进技能人才队伍建设；实施全员提素工程，全面开展操作服务人员的培训、鉴定工作，提高集团公司操作服务人员的整体素质，为建设具有国际竞争力的跨国企业集团提供人才保障。

（二）工作目标

实现集团公司高技能人才队伍质量和数量的双提高。在全面提高企业职工素质的基础上，重点培养一批适应企业跨越式发展要求的高技能人才，使集团公司技术工人队伍结构趋于合理，高技能人才队伍总量与集团公司发展相适应。到２００５年，集团公司高级工比例从２００３年的２７％增加到３０％以上，技师从１００００人增加到１５０００人左右，为技术工人的２．５％，高级技师从１０００人增加到１５００人，为技师的１０％，主要生产车间、作业施工队都有技师；省部级以上技术能手从７００人增加到８００人；到２０１０年，集团公司高级工比例达到３５％左右，技师达到３００００人，高级技师达到３０００人，主要生产技术班组都有技师，省部级以上技术能手达到１０００人以上。技师的平均年龄在现有的水平上降低５岁，平均受教育程度提高３年以上。

五、措施方案

（一）加强高技能人才培养

１．加强高技能人才后备队伍培训。企业充分利用现有的教育培训资源，采取脱产、半脱产、自学与辅导相结合及岗位练兵等多种形式，对现有高级工进行相关专业知识、技能，以及新技术、新设备、新工艺、新材料知识的综合培训。鼓励职工“一专多能”，学习相关专业，掌握第二技能，岗位成才。通过开展高级工培训，加快其知识化进程，提高掌握智能化设备、关键技术、解决处理技术难题的能力。

２．认真开展现有高技能人才的培训。集团公司统一组织主要生产技术工种的技师短期脱产培训，３年轮训一遍，按照统一培训大纲和教材，学习专业基础知识、“四新”知识、关键操作技术技能等，努力提高现有技师的技术技能水平。技师培训注意针对性和实用性，采取课堂教学、交流研讨、生产实践等多种培训的方法，到２００５年，技师培训的工种达到３０个左右。集团公司定期组织优秀高技能人才出国考察交流。

３．建立行之有效的“师带徒”制度。鼓励并创造条件让高技能人才与具有发展潜能的优秀中、高级工签订师带徒协议，发挥高技能人才的传帮带作用。将其掌握的关键操作技术、处理解决工艺难题等技能、技艺、经验传授给年轻人，加快年轻后备技能人才的成长，为企业储备一大批可接替的后备技能人才。对承担带徒任务的“名师”，企业为其提供必要的工作条件。

４．进行职业生涯设计和培养。对少数优秀高技能人才，针对本人专业方向和知识技能需要，进行职业生涯设计和重点培养，明确个人职业发展目标和培养渠道。有条件的单位可送其到高等职业技术院校、普通高校甚至国外进行本专业或技能的培训，提高他们的基础理论水平和创新能力，为实现其自身价值提供学习的机会和途径。对在某一专业领域有特长和突出贡献的高技能人才，给其压担子，承担企业重大技术项目的开发、推广、革新，使其在实践中不断增长才干。

５．进一步搞好班组长培训。到２００５年全面完成班组长轮训工作。今后，凡新任班组长，必须经过培训合格方可上岗，在任班组长５年进行新一轮培训。

（二）全面开展职业技能鉴定

１．完善职业技能鉴定体系，不断提高鉴定工作质量，扩大鉴定覆盖率。加快标准、教材和鉴定题库的建设，通过２～３年的努力，使鉴定题库的工种覆盖率由现在的４０％提高至６０％以上，人数覆盖率由７０％提高到９５％以上。加强考评员和鉴定管理人员培训，不断提高政策、管理和业务水平。建立健全质量督导体系，完善集团公司职业技能鉴定年检评估制度。加强企业鉴定站所和鉴定基地的建设。在操作服务人员队伍中，全面开展职业技能鉴定工作，不断壮大高级工队伍。

２．探索以能力为核心，以工作业绩为重点的技能人才评价新体系。结合企业生产实际，积极探索理论知识考试与生产现场能力考核和工作业绩评定相结合的职业技能鉴定新模式。在工程施工、机械加工等部分生产结果型的技术工种中进行试点，按照国家职业标准的统一要求，制定具体的考核标准、考核方法和质量保证措施，取得经验后逐步推广。

（三）进一步加快高技能人才选拔

１．加强技师、高级技师考评工作。在加强高级工、技师培训的基础上，逐步扩大技师、高级技师考评的工种范围，增加考评数量。在保证质量的前提下，逐步突破学历、资历、年龄、身份界限，真正做到不拘一格选人才。继续实行少数优秀操作人员提前年限参加技师、高级技师鉴定的政策。

２．坚持技能竞赛制度。按照公开、公平、公正的原则，在广泛开展岗位练兵的基础上，规范化地开展职业技能竞赛活动，并把竞赛与生产建设、技能培训、考核鉴定、技术交流等紧密结合，通过竞赛活动，提高职工的技能水平，培养选拔各级技术能手。集团公司在两年一次与劳动和社会保障部、中石化集团公司共同组织“全国石油石化行业职业技能竞赛”的基础上，隔年再组织一次集团公司技能竞赛。２００５年拟再组织维修电工、管工等６个工种的集团公司竞赛。

３．坚持技术能手评选表彰制度。集团公司每两年组织一次技术能手评选表彰活动，每次评选表彰１００名。通过评选，切实把在企业技术革新、技术改造、技术攻关中创造或总结出的先进操作技术方法、发明创造和国家专利，以及在传授技艺、培养青年工人方面做出突出贡献的优秀技能人才选拔出来，给予相应的待遇，以此激励更多的青年职工钻研技术，成为高技能人才，为企业发展做贡献。

４．建立关键技能带头人制度。在主要生产技术工种（职业、专业）的技师、高级技师中，按标准、比例和程序选拔、评选关键技能带头人，享受学术技术带头人的同等待遇。关键技能带头人由企业推荐，集团公司组织专业委员会审定，实行考核，三年聘期，聘期内享受津贴和其他福利待遇。

（四）加强基础建设

１．加强高技能人才培训基地的建设。集团公司在企业原有培训机构基础上，按照区域布局、资源共享的原则重点建设１５个左右主体工种的技师培训基地。到２０１０年，按区域和专业，重点建成１０个左右高技能人才培训基地。在基地设置上，充分利用现有资源，不再另建新基地。逐步加大投入，注重质量和特色，满足企业和个人培训需要，避免低水平重复建设。注重配备与生产实际相配套的先进仪器设备，开发模拟仿真系统、远程培训系统，使技能人才培训始终站在技术工艺前沿。

２．加强高技能人才培训的师资队伍和教材建设。努力建设一支适应现代企业教育培训和市场需求，以专职教师为骨干、兼职教师为主体的“双师型”培训教师队伍。集团公司建立主体职业（工种）技师、高级技师培训的兼职教师资源库，由高技能人才培训基地根据培训项目选聘。加强高技能人才培训的教材建设，为搞好集团公司技师培训奠定基础。

３．确保高技能人才培养的经费。各单位从职工教育经费（占职工工资总额的１．５～２．５％）中提取一定比例费用于高技能人才培训工作。重点保证技师轮训、教材开发、基地建设等费用。

（五）强化高技能人才激励

１．建立完善高技能人才基本工资制度。高技能人才实行由岗技工资、工龄津贴、上岗津贴和奖金构成的工资制度。对受聘技师、高级技师实行津贴制度。使高技能人才与管理人才、技术人才在收入分配上享有同等待遇，并逐步与社会劳动力市场价位接轨。同时根据高技能人才的工作岗位和生产特点，研究和探讨按生产要素分配的办法，和有效的工资分配形式，搞活内部分配。２．建立相应的奖励制度。对在企业技术革新、技术改造、重大项目建设中做出突出贡献的，在国家一、二类竞赛中取得优异成绩的，被评选为“中华技能大奖”、“全国技术能手”、“关键技能带头人”和“集团公司技术能手”的，以及在培养后备技能人才方面做出突出贡献的高技能人才给予精神和物质奖励。

３．完善福利制度。逐步实现福利项目和待遇规范化、制度化和货币化，保障高技能人才的福利待遇水平随着企业发展不断提高，在高技能人才的医疗保健、带薪休假等福利方面给予重点考虑，并与管理人才、技术人才享受同等待遇。

（六）搞好高技能人才的使用与管理

１．修订、完善集团公司技师、高级技师管理办法。进一步明确技师、高级技师考评的范围、条件、程序、聘任、培训、考核、使用、管理等要求。建立健全技师、高级技师管理制度，实现管理工作制度化、规范化。

２．坚持技师、高级技师考评和聘任分开的原则，完善技师考评聘任制度。对取得相应职业资格的技师、高级技师。用人单位根据岗位和生产工作需要聘任，聘期３年以内，期满考核合格确定续聘或解聘。确定基层作业区、项目部、专业队、站、车间的技师、高级技师岗位设置标准或技师、高级技师聘用原则。在确定聘用指标时，向一线队伍和主要生产技术工种倾斜。

３．建立技师协会，开展技术交流活动。按工种或专业组织技师进行技术交流，发布技术成果等多种形式活动，也可以对外开展技术咨询和技术服务，企业在经费上给予适当支持。通过技师协会为高技能人才提供技术交流的平台，在企业技术攻关、创新创效、技术开发、成果转让、技艺传授、信息交流等方面发挥重要作用。

国家高技能人才师资示范培训总结篇6

2012年8月3日至8月17日，经学院推荐，我有幸参加了由人力资源和社会保障部举办的全国高技能人才师资培训示范项目《机床切削加工》第四期培训班。这次培训班设在广东省江门市江门技师学院。此次培训共有来自全国15个省市多所技工院校的30名教师参加，其中大部分教师都从事教学一线工作并担负一定的建设任务，这也为我们在课下交流提供了一个很好的平台。通过学习、交流，使我对现行的教育教学体系以及今后职业教育的发展方向，特别是《机床切削加工》课程改革方向有了较深刻的认识，对本专业的技术运用以及发展趋势和方向有了更进一步的了解。在此感谢学院各位领导给予我这样学习进步的机会。

短短的15天学习，让我受益匪浅。在‘江门技师学院’里，我深深地感受到了国家对我们职业教育的重视，培训处领导、老师热情的接待和周到的服务。还记得第一天看到我们的课表时，我被那满满的课程表吓了一大跳，然而在不断的与全国各地的老师们交流中，不知不觉十五天的学习很快就结束了，回首培训历程，我了解到了全国兄弟学校的办学概况，看到了培训学校的优势所在，也看到了我自己作为《机床切削加工》教师与培训教师的差距，更重要的是看到了《机床切削加工》专业一体化教学改革的方法。

本次培训的内容有职业教育的发展与特点、一体化理念、一体化课程标准解读、教学计划的制定、一体化教学体验（传动轴的加工，三线蜗杆的加工）、教案与工作页、一体化教学的组织实施、学习任务设计及实施等组成。内容上安排紧凑、详实，有很强的实践性和针对性。

15天的学习，有如下体会：

1、“一体化教学”的认识

此次一体化教学跟我之前所认识的一体化教学的概念发生了变化，此次的一体

化定义不仅仅只包括我们之前说的理论+实践一体化，它包含4方面的含义，即理论、实践、学校、企业，将四者融为一体，实现真正意义上的一体化。而学校教学的重点还要体现在后二者，让学生在工作中学习，在工作中学会学习。由此可见，我们教师的教学模式就发生了变化，不在是老师教、学生学，老师教多少学生学多少，老师教完了学生忘完了，我们教师的作用就是要引导学生自主学习，通过对具体工作任务的发布，让学生在工作中学习，而这个工作任务就是我们学生以后工作岗位上的具体任务。因此，我们老师就是想法设法去设计这个工作任务，怎么去把该任务发布给学生，用什么方法发布，然后组织学生一起去完成这个任务，充当一个优秀的组织者。

一般一体化教学过程分六个环节完成，分别是：获取信息、制定计划、决策、实施计划、检查、评价。这种教学模式确实起到了全面培养的目的，不像之前大肆宣扬全面发展，而实际培养单调，仅以专业能力为标准，甚至从来都没有培养过学生的其他方面能力，比如说方法能力，社会能力。其实方法能力和社会能力跟专业能力一样重要，甚至比专业能力更加重要。比如学会学习，学会做人，学会共处等等，这些都是人生中至关重要的能力。在一体化教学的过程中，我们特别重视学生这两方面能力的培养，通过“获取信息”环节，我们培养学生的自学能力、团队协作能力；通过“情景模拟”我们培养学生表达能力、与人沟通能力等等。由此可见，现在要求的一体化教学确实能起到全面培养的目的。

一体化教学是一种多元化的教学活动，在很大程度上借鉴了发达国家的教学经验，教学模式的优点显而易见，但在具体的实施过程中还要根据我国的国情酌情变通，比如说一体化教学需要占有大量的资源，同时对专业教学老师要求非常高，不仅在教学手段上要多元化，在专业知识和专业资源上也要渊博化，同时更为重要的是在教材以及工作页的开发上要有很高的创新能力。

2、一体化改革的建议

① 在一体化教学过程中，我们必须根据自己的实情，做针对性的改革。基于一体化教学成本过高，学生综合素质要求高的问题，我们不能全盘铺开，大肆进行一体化，我们可以先开设一到两个试点班，或者某一门课，重点试行一体化。

② 师资队伍建设。无论我们发展短训还是抓好学校教育，两者都离不开师资队

伍的建设。只有我们具备了一定实力的师资，我们的短训和教学才能成功，学院才能壮大。建议学院给我们年轻教师送去企业进行培训或邀请企业专家进校对老师进行培训。寒暑假只要没有教学任务的老师都必须服从学校的安排，积极参加培训，甚至于学校出资让优秀教师出国培训。让一个人去培训新技能，然后这个人再去培训更多的人，这样不仅教学质量有了大幅度的提升。

③ 实训设备的更新。现我院机加车间的建设，还处于比较好的状态，跟当前社会的机加车间基本一致，对我们教学有很大帮助。

3、结束语