高技能外贸人才

高技能外贸人才（精选12篇）

高技能外贸人才 篇1

一、研究背景

2012年, 中国外贸发展面临外需低迷、成本升高、摩擦增多等多重困难和压力, 2013年, 中国外贸发展面临的国内外环境有望比上年有所改善, 但制约因素错综复杂, 挑战和压力仍然较大, 大幅回升的可能性不大[1]。在国际市场需求不稳定, 外贸形势依然严峻的情况下, 中国面临着更广泛的国际竞争, 对外贸人才的整体素质提出了更高的要求。外贸人才是中国对外经贸活动中主要的顶梁柱, 只有加快培养一批素质高、技能好的外贸人才, 才能在激烈的国际竞争中具有更强的竞争优势, 才能为中国对外贸易、对外开放事业的发展提供强而有力的智力保障。

衢州处于浙江西部, 是浙江省的经济欠发达地区。然而, 近年来, 随着“工业立市”战略的实施, 衢州经济发展较快, 对外贸易业务和对外往来也日益频繁。据衢州市商务局的统计, 衢州市有进出口实绩以及新启动进出口业务的企业不断增多, 截至2013年6月底, 共有644家企业有进出口实绩, 比去年同期增加了77家。2013年上半年衢州市外贸进出口总额18.56亿美元。其中出口总额11.8亿美元, 与去年同期相比增长35.7%, 增幅列全省第二;进口总额也有亦有11.4%的增长。全市进出口实现了“半年红”[2]。在省内外贸大市出口增幅下滑的形势下, 衢州的进出口增幅却逆势上扬, 但进出口总值与外贸大市相比, 还是有很大的差距。衢州外贸要保持这种良好的发展态势, 与省内外贸大市竞争, 建设一支高技能外贸人才队伍意义重大。因此, 根据新形势下衢州高技能外贸人才队伍建设现状和存在的问题, 如何依托地方政府、高等院校、企业和社会力量来加快高技能外贸人才的培养, 以促进衢州对外贸易持续稳定的发展是一个值得探讨的问题。

二、衢州市高技能外贸人才建设现状调查与分析

在国际竞争日益激烈的今天, 竞争更多地表现为人才的竞争[3]。中国外经贸行业需求的是高素质、高知识、高技能复合型的高端外贸人才。

(一) 高技能外贸人才的定义和内涵

在当今竞争日趋激烈的国际市场上, 外贸企业应专门研究市场特点和爱好, 进行产品设计转型, 积极应对新兴市场贸易壁垒, 规避市场风险, 这样才能应稳定传统市场的份额, 开拓新兴市场。所以, 根据国际贸易的新形势和对外贸易的现实情况, 可以认为, 高技能外贸人才是厚外语基础、强外贸技能、高素质的外贸人才。他们不仅需要精通至少一门外语, 掌握国际贸易、国际金融、国际商法等专业知识, 还需要具备国际视野, 熟悉国际贸易的法律法规, 具备外贸业务操作能力、国际商务沟通能力、国际市场营销能力、国际贸易避险与争议处理能力、开拓创新业务的能力、国际电子商务应用等专业技能, 能直接参与国际竞争与合作。

(二) 衢州市高技能外贸人才队伍建设的现状和存在的问题

为了推进衢州市高技能外贸人才队伍的建设, 根据市场需求制定切实可行的高技能外贸人才培养方案, 本课题组开展了衢州市高技能外贸人才队伍建设状况调查活动。本次调查采取发放调查问卷和访谈的方式进行, 问卷调查对象为衢州市本级及下辖的6个市、县、区的外向型企业, 共向36家外向型企业发放了调查问卷, 回收36家, 回收率为100%。在问卷调查之后, 在被调查的企业中抽取了15名高技能外贸人才进行访谈, 以进一步了解高技能外贸人才的建设状况。通过调查, 初步掌握了衢州市高技能外贸人才队伍建设的现状和存在的问题。

1. 高技能外贸人才队伍结构不尽合理。

在被调查的36家企业中, 企业职工人数为15 867人, 外贸人才有223人, 其中初级外贸人才110人, 中级外贸人才77人, 高技能外贸人才36人, 占外贸人才总数的16.14%。从高技能外贸人才的文化结构看, 研究生及以上文化程度的占11.1%, 本科生占58.3%, 专科文化程度的占30.6%。从高技能外贸人才的年龄结构看, 26岁以下占2.8%, 26~35岁占41.7%, 36~45岁占47.2%, 46岁以上占8.3%。从调查中可以看出, 衢州市高技能外贸人才在外贸人才中的比例偏少, 年龄相对偏大, 文化程度也不是很高。可见, 衢州市高技能外贸人才队伍结构不尽合理, 比例也失衡。

2. 企业领导重视高技能外贸人才队伍建设。

在被调查的企业中, 52.8%的企业表示高层领导非常重视高技能外贸人才, 47.2%的企业领导很重视。所以52.9%的被调查企业设有人力资源部, 17.7%的企业虽无人力资源部, 但有专人负责人事。同时, 绝大多数被调查企业认为高技能外贸人才在企业的价值创造中作用大, 有41.7%的企业表示作用非常大, 55.5%的企业表示作用较大。可见, 所有的被调查企业领导都重视高技能外贸人才队伍的建设, 对高技能外贸人才在企业中发挥的作用也非常认可。

3. 高技能外贸人才较匮乏。

19.5%的被调查企业反映高技能外贸人才缺口很大, 58.3%的企业表示对高技能外贸人才有一些短缺, 22.2%的企业基本不缺, 没有企业反映高技能外贸人才过剩。由此可以看出, 衢州市的高技能外贸人才还是比较匮乏的。通过访谈了解, 衢州是高技能人才比较匮乏的主要原因是受地理位置和社会经济发展等因素影响。衢州属于浙江省的经济欠发达地区, 外向型企业尤其是贸易型企业产业规模不大, 吸纳人才的载体、空间和引力有限, 导致企业引进人才难, 留住人才也难[4]。所以有22.2%的企业表示近年来高技能外贸人才流失情况严重, 44.4%的企业表示高技能外贸人才有一定的流失, 而只有11.1%的企业认为其近年来没有流失高技能外贸人才。对于人才流失的原因, 通过访谈了解, 主要是企业的薪水待遇不好、个人家庭原因、工作压力过大、职业发展的机会少等。

4. 高技能外贸人才培养体系不完善。

在被调查的企业中, 94.4%的企业通过社会招聘的方式来招纳高技能外贸人才, 只有47.2%的企业会通过内部培养的方式来培养高技能外贸人才。由此可见, 大部分企业没有完善的培养体系, 不注重企业内部培养高技能外贸人才, 而采用高薪招聘的方式。各被调查企业对于提升外贸人才技能的方式也很单一, 88.8%的企业采用单位组织培训, 脱产送高校进修和送国外培训进修的只占2.8%和5.6%。而且, 调查发现77.8%的企业没有与学校合作办学, 企业主要依靠自行组织培训的方式来提高外贸人才的技能。通过访谈了解, 单位组织的培训有的以举办讲座的形式外聘老师进行, 有的则聘请培训机构来组织培训等。培训时间短, 一般10天左右。这样在培训方面的支出比较少, 但培养高技能外贸人才的力度不够, 企业内部的初、中级外贸人才要发展成为高技能人才的机会也比较少了, 对现有的高技能外贸人才的持续发展也不利。

5. 高技能外贸人才激励机制不甚完善。

在被调查的企业中, 58.3%的企业对高技能外贸人才实行加薪的激励措施, 52.8%的企业提供带薪培训和学习机会, 38.9%的企业给与升职的机会。此外还有一次性货币奖励 (16.7%) 、提高福利待遇 (30.6%) 、授予荣誉称号 (2.8%) 等。这说明企业对高技能外贸人才实行了不同的激励措施, 但从这些百分比数字也可以看出, 企业对于福利待遇、个人发展和职业发展等方面的激励幅度还不是很大的, 而这些方面也恰恰是人才流失的主要原因。同时, 通过访谈了解, 衢州市高技能外贸人才的待遇还是偏低, 大部分高技能外贸人才认为与其创造的企业价值相比, 其应有的待遇未得到体现, 而且有些激励措施的落实也不够理想。由此可见, 在高技能外贸人才的激励上, 企业还没用建立完善的切实可行的机制。

三、加强高技能外贸人才队伍建设的建议

针对衢州市高技能外贸人才队伍建设的现状及存在的问题, 在当前人才争夺比较激烈的形势下, 我们应结合衢州市经济发展特点, 探索更具开放性、可行性的加快衢州市高技能外贸人才培养的具体措施和社会化的高技能人才培养体系, 努力建设一支年轻化的高素质、技能好的外贸人才队伍, 为衢州市的对外贸易和对外开放事业提供智力支撑和人才保障。

(一) 营造良好的环境, 留住人才

高技能人才是重要的人力资源, 对企业的发展意义重大。从调查中可以发现, 衢州外贸企业缺乏高技能外贸人才的主要原因之一就是, 衢州为经济不发达的小城市, 政府配套设施相对其他大城市有较大的距离, 高技能外贸人才培养的资源相对有限, 不利于高技能外贸人才的发展和稳定。所以我们要为高技能人才的培养和发展创造良好的环境, 留住人才。

首先要加大宣传力度。国家已相继出台了很多高技能人才队伍建设的政策措施, 然而这些政策措施还处于“文件政策调整阶段, 还没有上升到法律规范层面”[5], 因而还没引起企业负责人的重视。所以, 政府的各级部门要充分利用多种渠道, 采取多种形式、大力宣传国家对高技能外贸人才的开发、培养、激励等方面的政策措施, 营造尊重和重视高技能外贸人才、培养和正确使用高技能外贸人才的良好社会风尚, 提高高技能外贸人才的政治、经济地位。其次要强化服务意识, 用“心”留人。由于受衢州经济、地域等客观条件因素的影响, 引进和留住高技能外贸人才难。我们虽一时无法改变客观条件, 但我们可以以“软件”吸引人才、留住人才, 即以最好的服务来凝聚最好的高技能人才。政府各级部门要增强服务意识, 扩大服务领域, 要诚心诚意、自觉地为他们办实事、尽心竭力帮助他们解决工作中的各种困难和问题, 积极营造一种栓心留人的良好氛围, 真正使他们有用武之地而无后顾之忧。

(二) 完善培养体系, 培养本地人才

企业重视但却没有很好地履行高技能外贸人才培养的义务。从调查中可以看出, 本地企业的领导重视高技能外贸人才队伍的建设, 但培养体系不完善, 培养、开发的措施少、力度小, 导致企业内部培养的高技能外贸人才不多, 主要是从外地高薪引进。

要建设一支与衢州经济发展相适应的高技能外贸人才队伍, 我们应完善培养体系, 充分利用本地资源, 因地制宜地加大培养面向衢州经济发展的高素质、技能好的外贸人才, 尤其着力于培养26~35岁之间的从事国际营销、外贸管理、外贸服务、国际经济合作的高技能外贸人才。一是依托衢州本地高校和规模大、师资力量雄厚的企业, 设置中、短期培训班, 采用“订单式”培训, 探索“工学结合、半工半读”的培养模式, 对企业中有潜力的青年外贸人才加强培训, 使之发展成为高技能外贸人才, 从而改善衢州市高技能外贸人才队伍的结构;二是高校与企业联合办班, 建立长期的高技能外贸人才培训基地。校企之间要搭建信息沟通平台, 结合衢州经济发展的需要, 制订校企合作计划, 调整培养目标和培养方案, 从企业的外贸人才中培养出熟悉衢州出口商品特点的、对衢州外贸企业的转型升级、产品升级等方面有长远发展意识的本土高技能外贸人才;三是整合各类培训资源, 形成培训网络。依托衢州市科协、衢州外贸企业和社会团体办学, 充分利用网络优势, 实现培训服务的社会化。对企业现有的高技能外贸人才加大继续教育力度, 使他们知识得到不断更新和提高, 以适应经济社会发展的需要。同时政府应对衢州市高技能外贸人才的培养作长远规划, 逐步形成可行性强、培养快的高技能人才培养体系, 鼓励和扶持企业吸纳和培养本地的高技能外贸人才。

(三) 利用政策优势, 引进外地人才

从衢州外贸发展的形势看, 仅仅培养本土的高技能外贸人才是不够的, 还需要适当地引进一些外地人才。由于衢州地处非沿海地区的区域位置, 属于浙江的经济欠发达地区, 经济发展、科技进步、信息渠道和产品的宣传促销等都不如经济发达的地区。所以, 为了更好地适应国际经济发展的需要, 更好地参与国际市场竞争, 我们还需要大力引进高技能外贸人才, 尤其是能灵敏掌握国际市场信息、沟通、协调和营销能力强的高技能外贸人才, 来带动衢州外贸企业的发展, 进一步加强企业信息化建设和企业高技能人员的科技素养。一方面, 可以依托衢州市各级部门及社会力量, 建立外贸人才市场信息平台, 实现资源共享, 加快引进所需的高技能外贸人才。另一方面, 外贸企业利用衢州商会的力量, 组团到省内外外贸大市招聘高技能外贸人才。政府不仅要出台引进人才的优惠政策措施, 还要简化引进高技能人才的手续, 修订吸引、稳定人才的管理办法, 解决引进高技能人才的后顾之忧。同时, 政府应加强监督, 督促外贸企业对这些政策措施的实施, 吸引并留住高技能外贸人才。

(四) 完善人才激励机制, 健全人才保障制度

优秀的企业会通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径等激励措施来吸引和留住高技能人才。调查发现, 衢州的大部分外贸企业有人力资源部或有专人负责人力资源工作, 已实行各种激励措施、政策。但在福利待遇、个人发展和职业发展等方面的激励措施还不是很到位、激励机制不完善。人力资源管理有四个基本目的:吸引、保留、激励与开发, 其中激励是核心目的[6]。所以企业必须建立恰当、有效的激励机制, 提高高技能外贸人才的积极性、主动性和创造性, 从而激发企业活力。

一是建立激励性的收入分配制度。衢州市的外贸企业必须以工作绩效、工作态度、工作能力为主要考核指标, 打破大锅饭, 建立体现工作业绩、鼓励创新、创造的分配激励机制。让真正能为企业创造财富的人才得到应得的报酬, 让贡献突出的高技能外贸人才得到肯定。二是要建立规范的奖励制度。坚持精神奖励和物质奖励相结合, 建立以政府奖励为导向、企业奖励为主体和社会力量奖励为补充的人才奖励体系, 充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。政府通过政策杠杆对高技能外贸人才的发展进行宏观调控, 鼓励企业完善高技能外贸人才奖励机制, 并监督其奖励机制的执行。企业在良好的政策环境下, 应积极配合政府, 抓紧出台一些大力推动的政策措施, 根据各自的发展需要, 设立专项奖励基金, 此外还要加强对高技能外贸人才的精神激励, 给他们提供施展才能的空间, 鼓励他们参与企业的管理, 从而为他们的个人发展和职业发展提供广泛的平台。同时政府要鼓励、支持社会团体出资举办各种技能大赛, 并奖励表现突出的高技能外贸人才。三是要健全人才保障制度。要加快福利制度改革, 逐步实现福利货币化, 不断改善高技能外贸人才的福利待遇。企业聘用的高技能外贸人才, 可对照高级技师、高级工等其他种类高技能人才的福利待遇, 享受相应的待遇。

四、结语

随着衢州经济的发展, 政府和相关部门的大力扶持, 衢州的对外贸易必将走向一个快速发展的黄金时期。然而高技能外贸人才的匮乏会成为制约衢州企业走向国际市场、与全球同行竞争的一个瓶颈。因此, 我们要根据衢州市高技能人才队伍建设的现状和存在的问题, 采取切实可行的措施, 形成以行业企业为主体, 高等院校为基础, 校企合作为纽带, 政府推动与社会支持相互结合的社会化、开放式的高技能人才培养体系[7], 为衢州市人才强市战略的实施, 做出更大的贡献。

参考文献

[1]中华人民共和国商务部综合司.中国对外贸易形势报告 (2013年春季) [EB/OL].http://zhs.mofcom.gov.cn/article/cbw/201304/20130400107526.shtml, 2013-04-28.

[2]徐桂丽, 胡晨敏.上半年我市外贸出口增幅居全省第二[N].衢州晚报, 2013-07-20 (2) .

[3]白玲, 邓玮.21世纪复合型、应用型国际贸易人才培养模式研究[J].天津商学院学报, 2007, (5) :59-62.

[4]永丰县委组织部.永丰县人才队伍现状调查报告[EB/OL].www.yfx.gov.cn, 2007-05-29.

[5]黄国汀.浙江省高技能人才队伍建设现状及其对策[J].职业技术教育, 2012, (8) :75-77.

[6]颜立峰.关于公共部门人力资源管理激励机制的分析[J].产业与科技论坛, 2009, (3) :255-256.

[7]高岩.高技能人才成长论[M].沈阳:辽宁大学出版社, 2009.

高技能外贸人才 篇2

1、代化建设中的一支生力军，是推动创新和实现转化不可缺少的重要力量。

2、斗精神、重进事迹和重要贡献将激励和鼓舞广大劳动者走上成才之路。

二、选择题

1、为贯彻落实《中共中央办公厅国务院办公厅关于进一步加强高技能 人才工作的意见》（中办发[2006]15号）精神），在全社会营造崇尚技能技能人玉的良好氛围，加快我国技能人才队伍建设，劳动和社会保障部、教育部、中华全国总工会共青团中央、中华全国妇女联合会决定，在全国开展学习10位高技能 人玉楷模先进事迹活动，这10位高技能 人玉楷模是（）。

A、“铁人式好工人”王为民、“工人专家”李斌

Ｂ、“模具新秀”李凯军、“金牌工人”许振超

Ｃ、“油井女杰”束滨露、“创新尖兵”罗东元

Ｄ、“火班干接巧匠”高凤林、“采机神医”栗俊平

Ｅ、“精准操作手”唐建平、“新高手”鲁宏勋

2、在全国开展学习10位高技能人才楷模 先进事迹活动的目标为了（）

A、在全社会营造崇尚技能，尊重技能人才的良好

氛围

B、加快我国技能人才队伍建设

C、贯彻落实《中共中央办公厅国务院办公厅关于进一步加强高技能人才的意见》([2006]15号)精神

D、崇尚科学，反对迷信。

三、劳动和社会保障部、教育部等在全国开展学习10位高技能 人才楷模先进事迹活动中，其中，毕业于技工学校的楷模有（）

A、高凤林B、鲁宏勋

培养青年高技能人才探索 篇3

【关键词】贡献度；青年人才；培养途径；新格局

Training of young highly skilled exploration

Yu Guo-qing,Xia Ping

(The Jiangxi Shōtai highway limited liability company Jian Jiangxi 343000)

【Abstract】My unit after the establishment of the progressive development and implementation of youth talent development plan, to carry out the exchange of young workers, and effectively promoting the technology to enhance the overall quality of young workers. I take this opportunity enterprise Communist Youth League organizations prepare young talents to make a few comments.

【Key words】Contribution;Young talents;Ways of Training;A new pattern

长期以来，我单位对共青团工作高度重视，热情关心，把共青团的工作纳入党政中心和重要议事日程，融入改革发展的工作大局，为团组织发挥作用提供了广阔的空间和舞台。共青团组织，也坚持以“三个代表”重要思想为指导，投入中心，服务大局，突出青年人才工作主线，在实践中培养锻炼团員青年，在举荐、培养、凝聚青年人才方面进行了积极探索，取得了明显的工作成效。

我单位成立后也逐步制定和实施了青年人才发展规划，开展青年职工技术交流会，有效促进青年职工技术素质的整体提升。在广大青年中开展技能评比活动、师傅带徒、相互学习的模式，牢牢把握“引进、培养、选拔”关键环节，重视和加强科技人才队伍建设，努力建设学习型组织和培养学习型职工。借此机会，我就企业共青团组织作好青年人才工作提出三点意见：

1. 紧紧围绕开发青年人才资源，着力提升共青团对企业发展贡献度。

青年人力资源开发的强弱是企业发展状况的晴雨表，是企业核心竞争力的重要标志。共青团的先进性就是体现在培养社会主义的合格建设者和可靠接班人。党历来非常重视青年工作，特别是党的三代领导集体十分关心青年和青年工作，始终把青年看作祖国的未来和民族的希望。毛泽东同志语重心长地说过：“青年是整个社会力量中的一部分最积极最有生气的力量。” 小平同志曾经说过：“要重视二十几岁、三十几岁的年轻人。世界上的科学家，成名的很多是在三十岁左右。现在再不重视培养提拔年轻人就晚了，到了我们这个年纪就不行了。”江泽民同志也曾讲过：“发展的希望在创新，创新的希望在青年。青年要立足岗位，锐意创新，敢于超越前人。千百万青年的创新实践，必将汇聚成推动我国先进生产力和先进文化发展的奔涌洪流。”努力培养一批政治坚定、思想合格、业务精湛、作风扎实的高素质的青年职工队伍是共青团的重要职责和神圣使命，也是共青团组织围绕开发青年人力资源、提升共青团对企业发展贡献度的重要内容。

人是最重要的因素，青年人力资源是最紧缺、最宝贵的资源，是企业发展中具有决定性的力量。在当今时代，人才资源已成为最重要的战略资源，企业之间的竞争说到底是人才的竞争，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势。做强做大企业，对搞好整个国有经济，对提高综合国力和国家竞争力都具有重要影响。企业要提升核心竞争力，无论是制度创新、技术创新、管理创新，还是战略创新、价值创新、文化创新，都必须拥有一批高素质的人才。

青年是人才大军中最具创新精神和发展潜力的重要组成部分，提高企业的核心竞争力，必然依靠青年。当前，国有大中型企业正处在改革发展的关键时期，企业共青团工作正面临着难得的机遇和现实的挑战。企业共青团组织要抓住机遇，应对挑战，赢得新的更大的作为，就必须紧紧围绕开发青年人才资源，把蕴藏在青年人才中的潜能最大限度地开发出来，把青年人才的积极性最大限度地调动起来，把青年人才的创造力最大限度地激发出来，在国有企业传统产业的改造升级，发展高新技术产业和新兴产业，加速实现工业化，大力推进信息化等方面发挥生力军和突击队的作用，从而提升共青团对企业发展贡献度。

2. 牢牢把握青年人才成长规律，努力探索有共青团特色的青年人才培养途径

企业是人才的高聚集区，是培养人才的摇篮。长期以来，国有企业已经形成了党、政、工、团青年人才工作齐抓共管的传统和优势。时代在变化，企业在变化，青年也在变化。共青团组织要在这些变化的过程中，牢牢把握青年人才成长和青年人才工作的规律，把倡导人人都可以成才的氛围与切实培养出大批青年人才结合起来，把培养青年劳动者大军与培养高层次人才结合起来，把青年成长发展的愿望与企业岗位供给需求结合起来，把自我学习提高和岗位实践结合起来，不断提高企业共青团培养造就青年人才的能力和水平，做到快出人才，多出人才，出好人才。

2.1 抓学习培训，培养学习型的职业青年。知识经济时代，“知本”已经取代资本，成为企业最重要的生产要素。现代社会知识更新速度加快，一般五年一个周期，知识的淘汰频率加快。面对空前加快的知识更新，面对日益激烈的市场竞争，企业迫切需要具有较强学习能力的高素质員工队伍。终身学习、适时培训，既是企业发展的需要，也是广大青工掌握劳动技能的需要。

2.2 抓岗位锻炼，培养技能型的青年劳动者。生产劳动的实践是创造社会财富的过程，也是劳动者不断完善和发展自身素质的过程。生产方式的日益现代化，对劳动者的综合素质和专业技能提出了越来越高的要求。岗位锻炼和实践积累，是企业青年人才成长的必经之路。共青团组织要进一步发挥实践育人的优势，积极帮助青年职工设定岗位成才目标，提供实践锻炼和技能培训的机会，增强青年职工适应经济社会发展的学习能力、竞争能力和创造能力，促进青年职工的全面发展。广泛开展岗位练兵、技能比武、导师带徒等活动，帮助青年职工掌握技术、设备和工艺，培养多面手、技能尖子和能工。特别注重激发青年的创新意识和开拓热情，鼓励青年职工岗位创新，推动青年创造性劳动成果向现实生产力的转化。

2.3 抓重点培养，着力建设企业高层次青年人才队伍。高层次青年经营管理人才是企业发展壮大的关键因素，也是整个社会的稀缺资源。要充分尊重和大力弘扬青年企业家职业精神，调动和保护企业家勇于竞争和持续创业的热情。借助青年企业家协会和行业协会的桥梁和纽带作用，通过开展企业家论坛、组织参与国际交流与合作，提高青年企业管理人員的战略开拓能力和现代化经营管理水平。企业共青团组织要把培养青年高技术人才作为重要职能，总结培养高技能人才的经验，有计划地建立不同类别青年技能人才的培养制度。

3. 切实加强团的能力建设，努力构筑企业共青团青年人才工作新格局。

开发企业青年人才资源，做好企业青年人才工作，要求我们认清形势、把握大局，增强忧患意识，大力加强企业共青团的能力建设，在保持和发展自身优势的同时，提高组织的适应性和竞争力，扩大组织的覆盖面和影响力，以更大的作为赢得企业和青年的认可。

面对企业青年人才工作的新形势新任务，团组织要围绕加强团的能力建设的总体要求，积极适应企业改革发展大局和青年变化的时代特点，切实增强企业共青团的组织建设、队伍建设和机制建设，努力构筑企业共青团青年人才工作新格局。

3.1 加强企业共青团的组织建设，为服务青年人才工作提供组织保障。不断深化企业党建带团建工作，切实将团的建设有机地纳入到党的建设之中，增强企业共青团组织的吸引力、凝聚力，抓住服务青年成长成才这个根本，适应现代企业制度要求，把团的组织、工作和阵地有机地贯穿起来，探索对青年有效的覆盖方式、动員方式和服务方式，把更多的优秀企业青年吸引到团组织周围。

3.2 加强企业共青团的干部队伍建设，增强做好青年人才工作的能力素质。团干部是共青团服务青年人才工作的组织者和实施者，建设一支能力强、素质高、德才兼备的企业团干部队伍，对做好青年人才工作至关重要。要求团干部具备坚定的政治信念、开阔的政治视野，善于把握经济社会发展的大局和企业改革发展的战略。

3.3 完善工作运行机制，不断优化企业团组织服务青年人才的工作环境。要抓住青年人才的培养、凝聚、举荐三个关键环节，努力构建开放式的企业共青团青年人才工作格局。积极争取把青年人才开发工作纳入到党政人才工作的统一规划，推动制定有利于青年人才成长的政策和制度，优化青年人才成长环境。逐步建立科学的青年人才评价指标体系和社会化的评选表彰体系，促进大批优秀企业青年人才脱颖而出。

广大青工立足本职，学技成才，不仅是时代的召唤、企业的需要，更是实现自我价值、寻求事业发展的需要。放眼荆楚大地，人才从来没有像今天这样受到全社会的高度重视，知识、技能和创造从来没有像今天这样得到充分的尊重和发挥。让我们大家共同努力，以这为新起点，增强信心、服务大局、开拓进取，为加快推进新型企业化进程、为本单位的发展做出新的更大的贡献!

高技能外贸人才 篇4

企业的竞争表面是产品和服务质量的竞争, 说到底是人才的竞争, 而高技能人才作为人才队伍的重要组成部分, 其数量和素质将直接决定企业的核心竞争力。本文就如何加快高技能人才成长一题, 作如下方面的阐述。

1. 完善企业技能鉴定体系, 构建高技能人才评价通道

完善职业技能鉴定工作体系, 推进职业资格证书制度, 建立高技能人才评价标准, 给予高技能人才培养与成长的政策性保障。

(1) 健全组织机构, 完善鉴定工作体系。

企业建立与国家职业技能鉴定管理体系相配套的职责明确、运转有效的企业技能鉴定实施系统, 即:人力资源部门 (劳动保障部门) 实行统筹计划、综合管理、宏观调控、政策指导和检查监督;职业技能鉴定机构具体组织实施;基层用人单位积极配合, 认真执行。形成管理层、实施层和执行层有机配合的三个工作层次的鉴定工作体系。

(2) 强化鉴定基础工作, 提高鉴定工作水平。

为了确保职业技能鉴定结果的公正性、权威性以及工种特点的符合性, 要加强职业技能鉴定管理人员和考评人员队伍建设。一是建立一支领导有方、组织得力、工作到位、严格管理的专兼职管理人员队伍。二是建立一支专业配套、结构合理、作风过硬、业务熟练的考评人员队伍。考评人员可以是基层单位有实践经验的高级工程师、工程师、高级技师、技师担任。

(3) 狠抓规范管理, 确保鉴定工作质量。

为了确保职业技能鉴定的公信度和公平性, 一要采用《国家职业技能鉴定题库》《国家职业技能鉴定管理系统》, 实现考务工作全过程计算机管理;二要结合行业特点制定与本企业相吻合的特有工种职业技能鉴定标准及特有工种职业技能鉴定试题库。在组织实施鉴定过程中, 做到统一标准、统一教材、统一命题、统一考务。考场上严肃考纪, 端正考风, 规范组织管理, 明确操作流程, 严格执行“考教分离”制度, 严把考评关。

2. 完善激励机制, 构建高技能人才成长通道

制定一系列的激励措施, 推动高技能人才成长。

(1) 完善工资激励机制。

一些企业为了促进技术工人岗位成才制定了与之相配套的岗位工资标准。标准中, 高级技师的工资待遇等同于工程师工资待遇, 技师工资待遇等同于助理工程师的工资待遇。这些企业通过工资标准的提高, 激励在岗技术工人钻研技术, 提高操作技能水平, 取得了良好的收效。工资标准与配套的工资评定工作 (职业技能鉴定工作) 的实施, 从根本上推动了技术工人学理论、研技术、练技能的积极性, 为高技能人才的成长奠定了良好的基础并建立了长效机制。

(2) 完善奖金激励机制。

完善责任承包制, 制定与之相适应的奖励制度, 实现责、权、利三者的统一。加大高技能人才在工程责任承包中的技术责任, 发挥高技能人才在制造过程中的技能优势。在奖励分配中, 充分体现高技能人才的技能价值。从而推动技术工人爱岗敬业, 发奋钻研, 岗位成才。

(3) 完善福利激励机制。

在企业, 培训是最大的福利。其次有体检、特殊行业的保险、物质等等。高技能人才作为企业的栋梁, 在福利方面可考虑参照技术人员享受同等待遇。不仅以事业发展吸引高技能人才, 而且以情感留住高技能人才, 让更多的人自愿成长为高技能人才。

(4) 创造竞争激励机制。

支持技术工人参加各级政府或行业举办的技能大赛。企业内部也要创造各种竞争的环境, 举办各工种的技能大赛。通过人人参与, 发现高技能人才的苗子和促进高技能人才的成长与发掘。对参加各类级别技能大赛取得好名次的技术工人, 给予一次性或阶段性奖励、表彰, 并予以广泛宣传, 以形成企业内学技术, 练技能的良好氛围。许多企业实施的“竞赛获奖晋升制”“首席技工制”, 为技能人才脱颖而出搭建了平台, 技术工人积极努力奋发向上, 岗位练兵蔚然成风, 从而促进了高技能人才的成长发展。

3. 创新培训机制, 构建高技能人才培养通道

长期以来, 因工学矛盾、人才流失等多种矛盾因素导致企业对职工培训, 特别是技术工人培训执相对谨慎的态度。重生产、轻培训的现象仍然存在。随着我国经济步入快车道以及企业发展自身的需要, 成为学习型企业, 提高员工素质, 特别是提高技能人才的素质, 已成为企业发展的内在需求。如何创新培训机制, 协调好生产与培训之间的关系, 自然成为高技能人才培养的重要问题。

(1) 企校合作实现双赢。

企校合作不失为一种好的模式。一是职业技术学校为企业送教上门, 灵活掌握培训时间, 减少工学矛盾。二是根据工程进度适时安排技能人才到高级技术院校、职业技术学校进行短期对口培训。

(2) 鉴定与培训相结合, 相互促进。

以职业技能鉴定工作为动力, 促进人才培养为目的, 采取鉴定与培训相结合的办法推动技能人才培训工作有效、有序开展。

(3) 充分挖掘企业教育资源优势。

充分发挥本企业现有教育资源和技术优势, 合理安排重点技术工人针对性和实用性的集中培训。对人员分散, 不易集中培训的, 采取降低培训工作重心, 将培训办到生产一线的办法, 促进一线操作人员在岗学习。还可以采取导师带徒形式, 以老带新, 以新促老。

(4) 开展专项培训, 突出培训实效.

围绕生产需要, 对一线员工开展专项培训。针对具体生产任务、技术要求、工艺指标等生产既定方案请专业管理人员、工程技术人员、身怀绝技的技师因地制宜、因时制宜地开展专项培训。这种培训是产品质量的保证, 颇具实效性。这也是高技能人才培养过程中, 不可缺少的最原始的积累。

4. 合理使用技能人才, 构建高技能人才发展通道

在高技能人才相对贫乏的今天, 合理使用技能人才显得更为重要。众所周知, 高技能人才产生于无数次地实践——学习——再实践的过程之中。因此, 合理使用技能人才可以实现在使用中培养高技能人才, 在培养中使用高技能人才。

一是合理组合人员搭配。在生产小组的人员安排调配上下功夫, 形成技能人才梯度, 使在生产进程中技能传授成为可能。二是适当给技能人才压担子, 促进其在实践中学习成长。三是给高技能人才设立专门的技术岗位, 突出其技能优势, 达到技术管理、技术革新、质量控制、技能传授等多方统一的效果。四是对任务不足出现的高技能人才闲置的暂时性现象, 企业人力资源部门及时介入, 予以合理调配。实现人尽其才, 用其之长, 充分发挥高技能人才在生产一线的人力资源优势。

总之, 促进高技能人才的成长与发展, 是为企业的“明天”扩大再生产做准备, 是企业落实科学发展观的具体体现, 是保证企业立于不败之地的重要人才战略之一。因此, 在用科学发展观统领各项工作的今天, 更要重视高技能人才的培养与发展, 形成技能人才发展梯度, 进一步拓宽技能人才的培养通道, 促进高技能人才的成长。

摘要：高技能人才是决定企业产品质量和技术进步的主要载体, 是提高企业自主创新能力和核心竞争力不可或缺的重要力量。然而, 如何加快高技能人才成长, 提升企业核心竞争力?文章围绕高技能人才的培养工作, 作了完善企业技能鉴定体系, 完善激励机制, 创新培训机制, 合理使用技能人才等方面的阐述。

高技能人才养成记 篇5

德育为先，多措育“良才”

李瑞华讲述着她的环境育人理念：每个人都在一个特定环境中生活，大到世界环境、国家环境、社会环境，小到公司环境、家庭环境„„而对于一个学生来说，最重要的环境就是学校环境。在李瑞华眼里，良好的环境和设施是培育学生成长的沃土，教师则是学生德育教育的指路人。

为了让学生更好地接受德育教育，首先要从行为习惯上抓起。为此，学校在企业管理模式的基础上进行优化，逐步形成了现在推行的“6s”管理模式。该模式包括六个方面，即整理（seiri）、清洁（setketsu）、素养（shtsuke）、安全（safety）、节约（save）、学习（study），以此来强化养成教育，提升学生的综合素质。无论在学习中还是在生活里，学生都严格按照“6s”管理模式行事。

记者了解到，实行“6s”管理模式后，学生的接受能力得到提高，全方面严格要求自己。比如，在教室内，学生会按照老师的要求去布置相应的标语与照片来映衬“6s”管理模式，在打扫卫生时，把教室内部的每个角落都清理干净，营造出整洁的氛围；在实训场所，学生们自觉地将实训环境维护得很好，并且每次用实训器材之后都放回到原来的位置上，养成良好的“规矩”，营造“严格”的企业氛围；同时，老师在指导学生实训的过程中，还会强调如何规范操作，让学生将安全放在第一位。

2015年12月，旅游管理系开展了“6s之星”暨“6s先进集体”评比活动。其目的一是探索6s规范管理模式；二是提升学生综合素质；三是发挥榜样育人重要作用，从而借助“6s之星”和“6s先进班集体”来影响和带动其他学生和班级，以促进整体管理效益提升和学生综合素质的提高。

学校还倡导学生组建专业社团，这不仅为学生的课余生活增香添色，还巩固了学生的专业知识。社团的主要活动有两种，一种是利用自身的专业优势与兴趣爱好举办活动，比如汽车工程系的学生便可以针对汽车方面的知识开设汽车维修、汽车车身涂装等方面的活动；另一种是针对技能大赛而开展的社团培训活动，帮助学生提升技能以及熟悉比赛的各种事宜，以此来提高学生积极参与各类技能比赛的积极性。

强强联合，共同育“精才”

高技能人才的培育，必须实现校企深度融合。学校引进合作企业的设备、技术及管理制度等，与企业共建校内外生产性实训基地，并严格按照企业岗位标准对学生进行实习考核。在校企合作中，学校将专业融入产业发展，紧密对接地方产业结构调整，主动适应宿迁市人才需求，与合作企业共同成立了电子商务类、旅游服务类、加工制造类“校企合作会”。在人才培养方案方面，学校根据企业的需求，通过调研、讨论、论证等方式来制订培养方案。“方案制定出来就要开设课程，课程的安排也是与企业共同商量后确定的，以开发工学结合的课程为主，各专业教师利用社会资源，与企业专家共同重构课程内容体系。”李瑞华院长说。

定向培养是校企合作中学校、企业、学生三方共赢的人才培养模式。为此，学校与江苏秀强玻璃工艺股份有限公司联合开设了“秀强班”。李院长告诉记者：“江苏秀强玻璃工艺股份有限公司每年都会派出专业的技术人员负责培训学校教师，学校则负责招生，专业课程的教学与考核由校企双方共同完成，并且该班的学生还可以定期到公司里进行实习。“秀强班””的学生毕业之后可直接到江苏秀强玻璃工艺股份有限公司上班。作为企业，通过定向培养的方式，有针对性地为企业提前培养满足岗位需求的高技能人才，从而实现人力资源培训与开发环节前移，直接增强企业人才资源竞争力；作为学生，一是可以提前预订就业岗位，保证就业无忧和实现高位就业，二是在读书期间就能拓宽渠道获得多方资助和可贵的实训机会。

学校经常组织各系部的师生到企业参观、调研。最近，汽车工程系领导带领系部师生前往“保驰捷”公司参观学习。该公司是一家集汽车维修与养护为一体的“一站式”服务公司，与学校也有深度合作。在公司解说员的带领下，汽车工程系的学生参观了“四轮定位”“钣金”“烤漆”“检测”等车间。通过实地的参观学习，学生对汽修服务行业的工艺流程有了直观清晰的认识，切身感受了企业的工作环境及工作制度，激发了他们对本专业的学习兴趣，同时也拓宽了眼界。

2016年3月，学校邀请合作企业中国电子系统工程第二建设有限公司为校企合作冠名班――“中电二公司班”学生开展专业培训系列讲座，中电二公司的负责人就公司的管理理念、企业核心价值观及人力资源管理等方面内容进行了详细讲解，让学生确切了解到企业所需的人才标准，并鼓励学生努力学习、及早规划自己的职业生涯，以适应社会和企业发展对高素质人才的要求。以帮助这批学生了解行业发展动态，提升专业实践水平，从而校企联手共同促进学生成长。通过邀请合作企业的负责人走进校园的形式，为学生开设形式多样、内容丰富的培训和讲座，来提高学生专业实践能力和综合素质水平。

深化教改，全力铸“英才”

鲁迅说：“不革新，是生存也为难的。”培养学生不能一成不变，需要探索出适应每个阶段的教学模式，才能培养出精英。“学校积极推进课堂教学模式的改革，坚持推行项目教学、案例教学、情景教学等教改模式，并广泛使用启发式、探究式、讨论式等教学方法，完善分层教学制、走班制、学分制和导师制。”李院长指出，分层教学制与走班制是教学改革的重中之重。

所谓“分层教学制”就是保留原班级，但在教学中，从好、中、差各类学生的实际出发，确定不同层次的目标，进行不同层次的教学和辅导，组织不同层次的检测，使每位学生得到全面发展。“分层互动”的教学模式，实际上是一种课堂教学的策略，课堂教学中的“分层”是一种隐性的分层。首先，教师要通过调查和观察，掌握班级每个学生的学习状况、知识水平、特长爱好及社会环境，将学生按照心理特点分组，形成学习群体。其次，利用小组合作学习和成员之间的互帮互学形式，充分发挥师生之间、学生之间的互动、激励效应，为每个学生创造整体发展的机会。

而分层走班模式则是学校根据学生基础知识和能力水平，设置一些选修课程。“走班”模式不会打破原有的行政班级，只是在学习文化课的同时，根据各自不同的兴趣的学生选择选修课，然后到不同的选修班上课。比如，学校在开学之初抛出一些选修课，有关于汽车维修、旅游管理或者电子商务等方面的课程，如果汽车工程系的学生想了解电子商务方面的知识，就可以选择电子商务方面的课程来深入学习。所谓的“走班”实际上是一种运动式、大范围的分层，其特点是教师根据不同兴趣爱好的学生组织教学内容，确定与其基础相适应又可以达到的教学目标，满足学生扩展知识面的需求。

在对课堂教学模式改革的同时，学校还进一步加强教科研团队建设，让教师积极组织和参与到各级各类课堂教学大赛、信息化教学大赛、技能大赛、班主任基本功大赛等活动中来，通过比赛将教学与科研融为一体。教师们在比赛中还摸索出灵活的教学手段和方式，让学生的思维活跃起来，让课堂变得更为鲜活。

高技能人才是人才强国的重要支柱 篇6

张小建在讲话中说，贯彻落实全国人才工作会议精神，需要树立人才工作的新观念、新思想和新理念。既要站到全球战略高度，树立人才资源是第一资源的观念，认识人才资源在经济社会发展中具有的基础性、战略性、决定性作用；又要突破旧的框框，树立人人可以成才的观念，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，做到不拘一格选人才。

在分析加强高技能人才队伍建设的极端重要性和紧迫性时，张小建指出，全国人才工作会议将高技能人才作为人才队伍建设的重要组成部分和人才强国的重要支柱，纳入国家人才工作总体规划。这是人才工作理论和实践两方面的重大突破。但是，也应该看到，我国高技能人才的总量、结构还不能适应经济的快速发展。突出的问题，一是高技能人才短缺。我国技术工人总数约为7000万，其中高级工、技师和高级技师仅占技术工人总量的4％左右，这与发达国家20%～40％的比例相差甚远。二是现有人才队伍年龄偏大。46岁以上的技师、高级技师占总数的40%，高技能人才将后继乏人。三是培养慢，晋升难。四是缺乏有力的激励和保障措施。五是社会观念的不适应。

高技能人才成长需“制度护航” 篇7

当前, 一个不容忽视的现象是, 一些地方和单体似乎更看重高学历人才的培养, 而忽视了高技能人才的作用。这是由于传统的“重科学、轻技术”、“重知识、轻能力”的观念根深蒂固。

与之相对应的是, 当前我国高技能人才评价工作存在许多不足。比如, 高技能人才评价跟不上社会需要, 影响高技能人才的成长。用人单位普遍反映, 许多劳动者在企业工作岗位中, 技能已经达到高级工以上水平, 但由于评价工作没有及时跟上, 不能被认定相应的职业资格, 其能力和才干没有得到应有的体现, 成长受到制约, 积极性、主动性和创造性受到严重影响。还有, 高技能人才评价与培养、使用、激励等环节没有形成有效联动, 导致评价难以发挥应有的作用。

高技能人才是我国人才队任中不可缺少的重要组成部分, 在经济社会发展全局中具有十分重要的地位和作用。有学者指出, 高技能人才短缺的技况, 一定程度上已成为制约产业发展和经济结构调整的瓶颈。可以说, 培养高技能人才正逢其时, 但这项系统工程不可能一蹴而就, 其中一个最为关键的要素是要打破高技能人才传统、僵化的考核机制, 引入市场经济法则, 培育高技能人才成长土壤。

高技能人才成长亟待“制度护航”。其中最为关键的是要建立和完善与市场法则相适应的高技能人才考核评价机制。进一步突破年龄、资历、身份和比例限制, 加快建立以职业能力为导向, 以工作业绩为重点, 注重职业道德和职业知识水平的高技能人才评价体系。对在生产实践中确有绝技绝活、能够发挥技术带头人作用和关键岗位的操作技术骨干, 甚至在在某一领域有一技之长的技术工人, 允许他们破格参加技师、高级技师考评, 帮助他们尽快脱颖而出。

我国高技能人才队伍建设 篇8

高技能人才的概念和基本特点

(一) 内涵

高技能人才是一种融较高的专业知识水平与较强的实践经验和操作技能于一身的新型人才, 是知识经济时代和信息化自动化技术发展条件下人才体系的重要组成部分。

(二) 高技能人才的特点

1.高技能性的“高”, 从知识层面上讲, 含有高等性的意思, 即知识素养高、专业理论高。因为高技能所凭借的决不是单纯的技能, 还应体现在职业技能中所蕴含的知识含量和智能水平上。没有这些支撑, 高技能人才就难以成为技术工人的核心骨干, 难以成为技术技能的优秀代表和技术创新的主体, 同时, 也难以胜任解决技术难题、应对突发问题、完成心智技能的创造性活动以及从事管理实践等智力含量高的工作。

2.从技能本身层面上讲, 高技能性的“高”, 是指技能精湛优异, 具有一般技能人才所不具备的综合技能以及解决复杂性、关键性和超常规实际操作难题的能力。对于高技能性人才来说, 最重要的是执行能力和操作经验, 他们是掌握了高超生产技能的人才, 是掌握了专门知识和操作技能的技师和高级技师。

(三) 高技能人才的类型

按照一般的理解, 高技能人才有以下3种类型:

1.技术技能型人才。高技能人才兼有技术的特质, 具备一定的技术素养, 它不排斥技术, 相反是与技术相融通的概念, 只不过是以技能为主而已。

2.知识技能型人才。知识技能型人才是既具备较高的专业理论知识水平, 又具备较高的操作技能水平的人才。他们能够将所掌握的理论知识用于指导生产实践, 创造性地开展工作。从上述例子可知, 掌握了高超技能的人才, 必定具备某一方面的知识, 知识与技能相辅相成, 共同推进。如烹饪大师, 不仅掌握了烹饪方面的高超技巧, 而且一定懂得相关方面的知识, 如营养学、烹饪学以及烹饪历史发展和现状等方面的知识。

3.复合技能型人才。技能型人才不仅具备了高超的操作技巧, 而且掌握了专业理论知识和相应的技术, 这样的人才是复合技能型人才。如高职院校教师队伍的建设目标是“双师型”教师队伍, 这样的“双师型”教师即是复合技能型人才。再如一些高新技术企业的研发人员, 往往都是在生产一线经过了长期锻炼, 掌握了高超技能, 他们知道各种产品的特性以及生产方法, 为了满足市场需求, 在相关科研知识的指导下, 进行新产品的研发工作。

我国高技能人才严重短缺, 成为制约经济发展的“瓶颈”

由于经济转型, 一些传统低端产业逐步减少, 高端企业增加, 用人单位对用工素质要求提高, 特别是对有中高级技术职称要求的劳动力需求量明显增大, 而大批农村劳动力转移到城市就业求职过程中, 明显受到技能的限制。我国高技能人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要。这已成为制约经济社会持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。

近年来我国劳动力市场出现了严重的高级技术工人短缺的现象, 有关人士将这种现象称之为高级技工荒。目前, 既能动脑、又能动手的高技能人才在我国极度匮乏。这一问题已成为振兴装备制造业的最大障碍。高级技师就是企业生产中的魂。设计有问题, 可以请科研院所帮助解决。但生产中如果没有钳工、电工、车工、焊工、铆工等高级技师, 企业生产流程不用几天就会瘫痪。

遗憾的是, 这类人才在我国企业里不仅极为稀少, 而且严重匮乏。我国技术工人素质不容乐观。高级工、中级工和初级工的比例分别为2∶4∶94, 而工业发达国家则为35∶50∶15。在我国7000万名技工中, 大约只有140万名左右的技师, 10万名左右的高级技师。劳动力市场出现技术型和技能型人才紧缺的问题已引起了中央领导和社会各界的广泛关注。

高技能人才的短缺原因

当前, 我国技能人才队伍建设中的主要矛盾是:技能人才尤其高技能人才的培养和配置与产业升级、经济结构调整的迫切要求之间不相适应。高技能人才结构与经济发展不相适应, 结构性矛盾突出。现有高技能人才队伍的产业比重、行业分布、年龄结构、受教育程度及技术等级构成很不合理, 劳动力整体队伍技能结构重心较低, 技能人才的存量和结构都远远不能适应需要, 原因有:

(一) 高技能人才的培养体系不完善

对高技能人才的成长规律缺乏深入的研究, 培养高技能人才的职业学校不足, 培训手段和教材落后, 教师能力存在差距, 考核评价的社会化程度不够高, 职业资格证书的覆盖面不够广, 学历证书和资格证书之间的衔接与融通、职业资格框架体系等重要的制度建设不完善, 不利于解决技能人才的职业发展道路问题;职业资格和职业标准还有待完善。由于我国职业资格证书制度实施较晚, 制度本身还有许多方面急需完善。现有纳入国家职业资格鉴定统一的职业中, 生产亟需的技术性专业少。

(二) 企业未充分履行技能培训义务

目前我国的技能人才主要呈现自发分散成长的状况, 缺乏系统化、规模化和制度化的科学培养体系。企业缺乏技能人才的培养制度, 许多优秀青年技术工人难以得到及时培养和晋升, 企业内部难以制度化的持续培养自己所需的高技能人才, 难以形成高级技术工人梯队。

一些企业存在急功近利的短期行为, 忽视企业职工培训。高级蓝领工人的经济待遇却普遍不尽如人意。高级技师们虽然普遍被安排在技术部门工作, 但他们的身份仍然是工人, 高级知识分子的岗位工资和高奖金, 他们享受不着。工人们的计件工资和奖金, 他们也靠不上。现实当中高技能人才地位低下, 待遇寒酸, 挫伤了高技能人才的进取心, 又严重影响了众多“蓝领”向高技能人才的跨越。一些高技能人才在贡献智慧、施展高超技能、做出巨大贡献的同时, 往往是才能得不到尊重, 成果得不到回报, 价值得不到体现, 过着清贫的生活。

(三) 社会观念误区, 激励、交流机制不畅

受传统观念“学而优则仕”的影响, 存在重学历文凭轻素质技能, 重仕轻工, 鄙薄技术技能工人, 鄙薄职业教育培训的观念。加上管理上人为划分的干部、工人以及退休待遇的实际差距等, 导致青年学生都想当白领、做管理、坐办公室, 家庭对职业教育的投入少。

部分已有高技能从业者没有获得与专业人才同等的待遇, 且尚未普遍建立起培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制。技能人才配置的公共服务平台还不够完善, 交流渠道不通畅。

(四) 教育体制和实践脱节, 对职业教育重视不够

我国现行的教育方式属于典型的应试教育, 重知识灌输、轻能力培养, 培养出来的学生缺乏工作经验和实际操作能力, 加上不少学校专业划分过细, 培养出来的毕业生知识面过窄, 学习能力和适应能力较差, 不能适应用人单位的需要, 就业逐步实现市场化了, 但教育体制并未真正实现市场化, 教育方式还是“供给导向”, 不能满足企业的需求。高职和专科院校大多仍按照本科压缩型来培养, 未与市场需求接口, 没有体现高职生突出的技能特点, 培养特色不鲜明和考核模式滞后。而真正适合市场需要的职业技术类学校发展得不到教育管理部门的重视。如不转户口关系、不发教育部统一印制的毕业证书、不发统一的派遣证和高收费的政策, 使高等职业教育在推向市场的初期就面临着很大的不公平竞争等。国家对职教投入不足, 资源分配不合理。总体看, 有限的教育资源分配中存在重学历教育, 尤其是高等教育, 轻职业教育的现象。

高技能人才的培养策略

(一) 实施国家高技能人才培养工程, 加快高技能人才培养

以高技能人才培养为目标, 在全国继续组织实施国家高技能人才培养工程。按照国家五大经济带分布, 与国家西部大开发、振兴东北老工业基地、中部崛起、东部率先发展等发展战略, 以及制造、加工、建筑、能源、环保等传统产业和电子信息、航空航天等高新技术产业及现代服务业的发展要求相结合, 针对不同区域、不同行业企业高技能人才需求特点, 有重点地组织实施高技能人才培训项目。实施“新技师培养带动计划”, 重点培养具备创新能力和精湛技艺的技师、高级技师。

(二) 推动行业企业建立和完善现代企业职工培训制度

结合建立现代企业制度, 推动建立和完善企业职工培训制度, 将企业职工培训纳入企业发展总体规划。国有和国有控股企业要将高技能人才培养的成效, 作为企业经营管理者业绩考核的重要内容, 纳入目标管理, 为职工创造主动学习、终身学习生产技术技能的良好环境。积极支持、推动和引导非公有制企业开展高技能人才培养工作。通过强化岗位培训, 开展新技术、新工艺、新设备、新材料等相关知识和技能的培训, 以及技术攻关、岗位练兵等活动, 培养和形成一批技能带头人队伍。鼓励企业推行企业培训师制度和名师带徒制度, 建立技师研修制度, 发挥高技能人才的传帮带作用, 实现绝招绝技的代际传承;积极开展班组长和技能带头人的培训。鼓励并支持企业通过出国培训和研修培养高技能人才。行业主管部门和行业组织要结合本行业生产、技术发展趋势以及高技能人才队伍现状, 做好需求预测和培养规划, 组织好行业内高技能人才的培训、交流和服务

(三) 推进劳动人事制度保障, 建立完善的职业资格制度

坚决打破干部、工人的身份界限, 破除社会影响很大的“官本位”制度, 推行市场经济条件下的以职业、岗位为基础的人力资源管理与开发体制, 推行能够与外部劳动力和人才市场相衔接的单位内部人力资源管理体制, 推行以人为本, 注重员工能力建设的单位内部人力资源管理制度。只有在全社会, 而不是仅仅在少数企业内部打破干部、工人身份界限, 真正消除干部、工人的身份差异, 才能够彻底消除导致高技能人才价值错位的制度基础。

只有解决好技能人才职业发展的制度保障和待遇问题, 才能从根本上解决普通民众不愿做技术工人的心理问题。首先, 从国家人力资源的保障角度来看, 技能人才的职业发展道路应该实施“高技能-高工资”的平衡机制, 这已经超出了教育领域的范围, 却是职业教育提升吸引力的一个外部前提。其次, 要建立面向所有人的统一的职业资格制度。现有的职业资格制度是有差别的、分离的, 因人才类型的不同而不一样, 缺乏一个像英国、澳大利亚等国那样的统一的职业资格制度, 即所有人在统一的制度框架内, 通过一个平等的教育和职业发展阶梯向上攀登, 通过不同途径的努力都可以达到一个高度, 享受同样的报酬。

(四) 加强职业教育与培训

1.加大人力资本投入, 重视职业教育

开发有针对性的职业技能培训项目, 尽快地为市场上急需的高技能人才提供新的供给, 缓解制约当前经济发展的人才瓶颈。很长时间以来, 我们过多地重视学历教育, 而忽视了职业教育。职业教育本身天然与产业界存在联系, 职业教育与工业发展密不可分, 职业教育直接为企业培养输送各类一线生产技能人才和熟练的技术工人, 满足了企业人力资源的需要, 对企业生产力的提高起到了重要的作用。高职教育要主动适应区域经济社会发展需要, 培养社会所急需的高技能型人才。社会的教育观、人才观和职业价值观对职业教育发展的影响极大。改变这些价值观念既需要改革旧的教育和劳动人事制度, 政府也要通过社会舆论进行正面的宣传引导, 加强对高职教育宣传的力度。一是要广泛宣传高职教育的人才观和价值观。要弘扬“三百六十行, 行行出状元”思想, 让社会了解高职、认可高职、支持高职, 提高全社会对职业教育的认识, 形成全社会关心、重视和支持职业教育的良好氛围。

2.产学研结合为基本途径构建实践教学体系

开展产学结合, 提高学生实践能力是高职教育的重要特色, 是培养学生把理论知识转化为实践能力, 提高学生综合素质与创新素质的有效途径。产学研合作, 一要构建利益与风险共担的产学研合作机制;二要加快体制创新;三要建立和完善合作创新的风险投资机制;四要加强科技中介服务组织建设;五要采取有效措施, 营造有机于产学研合作创新的政策环境。校企合作, 产教结合, 一方面学校为企业培养所需要的毕业生, 为企业提供服务, 为企业解决生产过程中的难题;另一方面企业也向学校提出人才培养的要求, 为学校的实践性教学提供保障, 通过投入资金和设备等各种方式支持高职院校建设, 根据社会市场需要及时更新和升级实验实习设备。依托专业办产业, 办好产业促专业。高职院校与企业之间存在一定的依存关系。企业中的技术问题需要学校专业教师参与解决, 同时需要专业教师的技术创新与技术开发来拓展新的市场, 教师在为企业解决问题的同时也提高了自身的能力。院校充分利用自己的优势专业, 按照生产和教学双重需要, 可以创办自己的校办企业, 既充分利用有效资金和设备, 在完成教学任务的前提下创造经济效益, 弥补教育经费不足, 又在办好产业的同时, 更好地为实践教学创造条件。形成“产教结合、产教并举、以教促产、以产养教”的良性循环。产学研结合可以培养学生发现问题、勇于探索和执著追求的创新意识, 促进学生创新能力的提高。我国高等职业教育中, 产学研结合相对处于弱势, 需要各高职院校根据自身实际, 结合企业需求寻找突破口, 解决好人才培养的基本途径。

参考文献

[1].胡先祥.略论高技能人才的特点.中国职教, 2008, (11) .

[2].高技能人才培养体系建设.“十一五”规划纲要.2010, (12) .

[3].孔宪峰.高职教育:上下求索天地宽继续教育研究.2004, (2) .

[4].游钧.高技能人才队伍建设理论与实践研究.劳动和社会保障部劳动科学研究所.2012, (3) .

如何做好高技能人才评价工作 篇9

1、高技能人才范畴。

工人队伍的评定级别由高到低依。次为高级技师、技师、高级工、中级工、初级工, 只有高级技师和技师才被称作高技能人才。因此, 本文所说的高技能人才评价是指对工人队伍中高级技师和技师的评价。

2、高技能人才评价工作的指导思想。

整个评价工作是以职业能力为导向, 以工作业绩为重点, 对技能人才的核心能力、职业道德、职业知识和技能水平进行客观、科学、公正的考核评价, 促使企业高技能人才结构与产品结构相匹配, 带动各级高技能人才更好的发展。

二、高技能人才评价工作流程

要做好这项工作, 首先要熟悉评价工作的各项流程, 只要明确了评价过程中的各个时间节点, 才能够有的放矢, 有针对性的对各个环节进行管控, 下面简单介绍一下高技能人才评价工作的流程。

1、在企业内下达年度高技能人才评价工作通知, 拟参加

评价的人员填报申报表格, 工作人员对申报人员进行资格审查, 并依据结果制定年度评价计划。

2、申报人员填写并上报高技能人才评审表, 工作人员审

查参评人员的工作业绩是否符合要求, 不符合的人员予以淘汰, 符合的人员, 工作人员对其进行能力测评和业绩公示。

3、组织参评人员进行培训, 并进行生产核心能力考核、理论知识考试和答辩。

4、召开评审会, 对参评人员的工作业绩和综合能力进行评审。

以上内容是高技能人才评价工作的简要流程, 接下来具体说明如何通过做好各个流程的工作, 带动整个高技能人才评价工作的发展。

三、参评人员资格审查

不是每一名工人都能够参加高技能人才评价, 只有符合

参评条件的人员才能参加, 那么, 参评条件是什么呢?简单地说, 要符合以下要求:

1、年限要求。

只有取得高级工任职资格后至少两年才能够申报技师;只有取得技师任职资格后两年才能够申报高级技师。

2、一致性要求。

高技能人才评价申报人员除了要符合工作年限要求之外, 在现场所从事的工作内容必须要与其所申报的工种相一致, 即如果参评人员申报的是电工技师, 则其在施工生产一线必须从事电工的相关工作, 坚决杜绝参评人员所申报工种与实际工作内容不相符的现象。

3、业绩要求。

参评人员除了要符合以上两点硬性要求之外, 必须要有实际的有说服力的业绩。高级技师和技师是工人队伍中综合素质最高的一部分人群, 是生产施工的主力因此, 其参评业绩必须要有说服力, 必须是独立主持或组织参加过三个以上的大型工程, 在施工过程中发挥过重要作用。

以上三点是职工参加高技能人才评价的主要条件, 而资格审查是整个评价工作的开始, 对整个评价工作能否顺利进行有重要影响, 必须严格审查, 让完全符合参评条件的人员进入下一个流程。工作人员在资格审查过程中要注意以下几点:

1、核对参评人员已经取得的任职资格。参评人员申报技师和高级技师, 必须要已经取得高级工和技师的任职资格。工作人员根据申报情况, 逐个核对每一名申报人员是否已经具备相应的任职资格, 而且一定要查看原件, 凡是没有任职资格的人员, 一律淘汰。

2、核对实际工作是否与申报工种相一致。工作人员必须严格审查, 否则对整个评审工作的权威性和严肃性将造成不利影响, 参评人员的主管领导要出具证明, 书面说明其申报工作与申报工种一致, 一旦出现问题, 依据证明追究主管领导的责任。

四、业绩审查

参评人员除了要符合任职资格、任职时间等硬性条件之外, 更重要的是工作业绩要有说服力, 工作业绩是对其工作能力、工作效率、工作成果、完成生产任务数量和质量、技术创新、传授技艺等各方面综合成绩, 是整个高技能人才评价工作的核心部分。工作人员在业绩审查中要注意以下几点:

1、格式要求。

工作业绩要填写在统一的高技能人才评价评审表中, 评审表对填写规范、字体格式、字体大小、签字盖章等都有明确规定, 参评人员必须按照要求进行填报, 不得随意修改固有格式。

2、业绩内容。

参评人员所阐述的个人业绩为其主持或组织参加的综合工程, 要说明其在这项施工中遇到了何种问题、问题的存在有哪些危害、如何解决这一问题、问题的解决起到何种作用等, 参评人员必须将以上内容论述清楚, 通过论述说明自身在施工生产中的作用, 说明其真正具备高技能人才的任职资格。

3、总结报告。

报告类似于“毕业论文”, 是对参评人员的综合介绍, 参评人员通过个人工作经历、业绩、创新、师带徒情况和所获荣誉等方面的介绍, 让评委对其有直观的了解, 总结报告不得少于两千字。

4、业绩公示。

工作人员要对参评人员所填报的业绩内容进行公示, 将其主要业绩张贴在通告栏内, 五日内如有人反应其所述业绩内容与其实际不符, 工作人员要调查, 如举报属实, 取消其参评资格。

五、组织培训、考核、答辩

1、组织参评人员到指定地点进行培训, 培训的时间一般

较评价工作开始时间较长, 部分参评人员受实际工作的影响存在无法参加的可能, 此时, 工作人员要通知到每一个人, 并努力做工作, 力争使每一名参评人员都能够参加培训。此外, 在培训过程中, 参评人员要认真听讲, 仔细记录, 将培训看做自己再次提高的有力方式, 通过培训切实提高自身的综合水平。

2、培训结束后, 工作人员要对参评人员进行理论和实际

操作能力的考核, 通过这两项能力的严格测试, 能够客观地反映出参评人员在理论和实践两个具体的层面是否具备高技能人才的任职资格。

3、答辩。

申报高级技师的人员在培训和考评结束后, 还要进行答辩, 因为高级技师是评审的最高级别, 是要求最高, 也是最严格的。评委通过一对一的对话, 通过现场提问, 更加深入直观的了解其以往的工作经历, 以便更好的判断其是否具备高级技师的任职资格。

六、召开评审会, 确定参评人员是否具备任职资格

高技能人才评价工作在经过申报、资格审查、材料填报、公示、培训、考核等环节后, 最终, 要召开评审会, 组织各个专业的专家评委对参评人员进行集中评审, 确定参评人员是否符合各项条件, 是否具备高技能人才任职资格。

1、评审的权威性。

根据参评人员所申报工种专业, 对参评人员进行分组, 每一组都由指定的评委进行评审, 评委的组成都是由各专业的专家组成, 确保评审的权威性。

2、梯次评审。

评审开始后, 每一名评委对自己负责的参评人员进行评审, 初次评审结束后, 小组长组织召开小组会, 对每一名参评人员进行合议, 确定小组最终意见。小组评审结束后, 所有的小组长一起再次召开碰头会, 将所有小组评审中有疑义的参评人员的业绩拿出来集中讨论。最后, 召开全体评为大会, 评委对自己分管的参评人员进行介绍, 如有不确定是否能够通过评审的人员, 进行全体投票, 以全体三分之二以上同意为通过。

3、评审重点。

评委在评审过程中重点关注参评人员是否符合参评条件, 参评业绩是否真实有效, 参评业绩是否有说服性。凡是通过评审的人员, 企业统一下发任职资格文件, 确认任职资格的取得。

七、做好高技能人才评价工作的意义

1、对于参评人员而言, 科学严谨的高技能人才评价工作有利于自身知识水平和操作技能的提高, 有利于自身综合素质的加强, 自身综合能力的提高, 无形中提高了工作中的竞争力, 让自己在激烈的市场竞争中处于有利地位。

2、对于企业而言, 通过高技能人才评价工作, 以评促建, 带动工人队伍的发展与壮大, 提升企业整体工作效率, 为企业的发展源源不断的储备人才, 为企业适应市场竞争提供最有利的保证。

摘要：高技能人才评价工作是企业针对工人队伍开展的一项类似于“职称评定”的工作, 这项工作是对一名工人工作能力的客观评价, 是对其任职资格的权威测评。此外, 做好高技能人才评价工作有利于提高工人队伍的综合素质, 有利于提高工人队伍的工作效率, 这对于整个工人队伍的发展与壮大、对于整个企业经济和社会效益的提升都有重要作用。因此, 做好高技能人才评价工作不仅是对参评人员个人的负责, 也是对企业的负责, 工作人员必须要严格按照参评条件和评审流程进行评审, 通过评审客观的展现出参评人员的能力与业绩, 让那些既符合评审条件又有能力有意愿的参评人员顺利获得任职资格。

高技能人才培养的思考 篇10

1 高技能人才培养必须走集约化培养之路

目前, 我国高技能人才培养途径大致有三种:第一种, 企业自己培养, 按部就班晋升方式。以机电类工种为例, 无规定学历者, 由初级工、中级工、高级工按部就班晋升到高级技师, 按国家正常晋升时间测算, 需用时28年。这期间, 有相当长时间属于传统式的师傅带徒弟进行技能传授, 徒弟的技能高低往往取决于师傅的技能。徒弟学到的技能往往是师傅单一的技能。第二种, 通过职业技能培训机构进行职业技能培训与鉴定方式。一个员工在企业实践若干年之后, 按国家职业标准要求进行社会培训, 其专业理论与操作技能须经考核鉴定双合格后, 才能取得国家职业资格证书。由于时间紧, 任务重, 对长期从事单一的专业 (工种) 岗位或因生产需要而转岗的工人来说, 突击学习专业理论和专业技能困难比较大。因此, 这种方式培养高技能人才的途径受到学员、设备、场地、师资、教材、时间和技能鉴定手段等一系列因素的制约, 特别是专业理论和专业实践的系统性较弱, 后劲不足, 不能适应市场和企业对高技能人才数量与质量两方面的需求。第三种, 由职业院校进行集约化培养方式。对大中专学生或初、高中毕业生经过2-6年时间的专业培训, 达到国家相应高级职业资格的要求。职业教育是国民教育体系的组成部分, 既然是教育, 那么就必须遵循其教育规律和特点。如同人们的认知水平积累一样, 技能的培养与教育也需要有一定的时间的积累。为此, 职业院校要为学生构建与高技能人才培养相适应的文化理论知识、思维能力和基本素质。同时, 职业教育又是以就业为目的的, 所以专业设置、专业教学层、教材、教学方法等方面都要遵循市场规律的内在要求来办事。职业教育本身具有强烈的职业属性, 所以, 高技能人才培养必须面对市场, 根据职业岗位所必须的技能, 构建与之相适应的技术技能、专业能力和职业素质。只有将教育规律与市场经济规律很好地结合起来, 高技能人才的培养才能在把握质量的前提下, 提高培养效率。

2 高技能人才培养必须坚持以就业为导向 (第一价值取向)

职业院校具有鲜明的办学方向和特色, 都是将“职”或“技”写在自己的招牌上。

职业院校的培养目标应该是:造就一大批服务于生产、管理第一线的高素质的技能型人才。所谓“一线”、“应用”、“高素质”、“技能型人才”都是强调就业能力这一个核心。从培养目标出发, 职业院校必须致力于专业与企业岗位需求的紧密结合, 必须致力于专业 (工种) 职业技能的基本性和专业性的结合, 必须致力于把握今后几年市场 (企业) 对高技能型人才的要求和发展趋势, 必须致力于研发市场 (企业) 所要求的专业 (工种) 群, 必须致力于高、新技术的引入和掌握, 必须致力于“高技”、“绝技”传承与创新。职业院校区别于普通本科院校最明显的特征, 在于侧重职业技能教育, 强调理论教学为应用服务, 突出动手能力的培养。要比较好解决就业问题, 就必须加快职业教育的建设和加强职业技能的培养。职业院校当义不容辞地承担这一历史重任。

就业能力培养是职业院校实施职业教育的功利所在。以就业为导向 (第一价值取向) , 就是要始终坚持以职业教学活动为主线, 根据就业的需要设置专业 (工种) , 制订和实施教学计划, 组织教学, 进行职业技能鉴定。总之, 培养就业能力是职业院校的重要职责乃至首要任务。衡量一所职业院校办学水平和质量不仅仅在于有一流的师资、一流的设施和设备, 还在于培养出来的学生是否受用人单位的欢迎, 市场的认可的高质量学生。为此, 职业院校毕业生质量的高低, 最有发言权的是用人单位, 是市场。因为市场 (企业) 标准既简单又残酷, 不受欢迎的“产品”, 即使“质量”再好, 也可能是“废品、次品”。所以说, 就业是职业院校一切教育教学活动的根本。

3 高技能人才培养必须坚持面向社会需求开门办学

校企合作, 工学结合是高职院校办学宗旨, 职业院校培养适应社会 (企业) 需求的高技能人才, 必须建立起较为广阔的校企合作平台, 与企业合作办专业, 合作办班, 为企业“订单培养”。在这一点上我院根据自身实际条件, 走出了一条“两头在外” (技能提高在外、就业在外) , “一头在内” (基本理论教学和基本技能训练在内) 的成功办学之路, 受到社会、家长、学生三方面的肯定。学院与众多企业签订协议, 合作办学, 实行“订单培养”。校企合作有利于拓展多层次、多专业 (工种) 的空间, 以企业需求为目标, 设置专业和调整人才培养方案, 有利于技能训练与岗位要求相协调, 有利于培养目标与企业用人标准相协调, 有利于教学资源的综合利用。

4 高技能人才培养必须坚持复合型技能与综合职业素质相结合

高技能人才的培养向综合职业素质发展, 精一门专业技能, 会几门相关技能, 走复合型高素质人才之路。在强调共性技能达标的同时, 也要创造条件使个人绝技得到创新和发展。为此, 对职业资格鉴定也应由单一工种逐步向复合工种转变, 由就业型向创业型转化。随着知识经济时代快速发展, 在用人上既越来越细化, 又越来越强调综合能力了。职业资格鉴定必须以产业界的需要、生产和技术实际设置考核目标。过去, 传统产业都具有鲜明的行业特性, 技能考核都有代表性的典型零件, 从易到难, 考核等级也依次上升, 行业之间相互独立的多, 相互联系的较少。以车、铣、磨、刨、钳工种为例, 都有完整的考核系列, 这些规范性考核虽能以标准来考核个人的单一操作水平, 却往往很难考核出一个人的基础素质和综合能力, 经常发生数控车床操作工专业和车工专业的毕业生不会磨车刀, 钳工专业的毕业生不会磨麻花钻等问题, 学生在校学到的单一技能往往与产业界要求和需要相距较远, 或根本不适应高新技术的发展。所以, 我们要非常注重能力的培养:一是突出专业理论与专业技能的紧密结合;二是注重专业经验与专业智能的紧密结合;三是强调培养目标与企业岗位职业标准紧密结合;四是传承技能技巧与推广先进技术应用紧密结合;五是检查知识的运用和技能技巧的掌握水平紧密结合。从这个意义上说, 高技能人才的培养必须着眼于人的后续发展能力的培养, 面向社会, 贴近市场, 贴近生产, 用先进的教育教学理念和技术装备教育“今天”的学生, 为“未来”服务。

总之, 加快高技能人才的培养, 首先, 教育思想观念需要进一步转变和更新, 要认真落实职业教育发展观。要使高技能人才得到更快、更好的发展, 需要做的工作很多, 要对专业建设和发展科学定位和高标准、高起点谋划, 形成以专业建设为龙头, 以人才队伍建设为重点, 以教育质量为生命线, 全面提升办学水平和发展思路, 培养出真正意义上的高技能人才。

摘要：通过对培养技能型人才的紧迫性、走集约化培养之路、坚持以就业为导向、面向社会需求开门办学、复合型技能与综合职业素质相结合等几个方面的阐述, 探索了高职院校培养高技能人才所面临的问题和担负的责任。

关键词：高技能,人才,职业教育

参考文献

[1]国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020年) .

高技能人才培养思路探析 篇11

一、尊重实际，科学设置专业课程

1.专业设置必须适应社会主义现代化建设的需要

要适应我国新的经济振兴时期的需要；还要从长远的角度看到社会主义现代化对人才的需求，要有前瞻性；要尽可能使学科专业之间实现配套，把人才培养与社会和用人单位的需求紧密地联系起来，使专业设置具有市场性。

2.课程设置要为学生将来适应岗位内涵变化打好基础

课程中除了设置专业理论课外，还应增加创造性智力技能的内容。在设置课程时，要十分注意专业理论课的比重，这是学生将来适应岗位内涵变化的基础。在课程改革和教学中，可开展以下几方面工作。

（1）在课堂教学中，突出“必需”和“够用”的原则。在理论课程体系设计中，应把理论课限制在“够用”的范围内，加大实训课的比例，同时在课堂教学中注重精讲多练。对学生今后实践中所必需的知识加以巩固，对实践中应用不多的内容要不讲或少讲，去除或精简公式的推导过程，只要求学生会应用即可。

（2）教学中灵活采用多种教学方式。如项目教学法，教师与企业联系，将企业最新的项目内容应用于教学，让学生从项目教学中了解到企业运行的全过程。又如“模拟岗位”法，让学生进行顶岗训练，使学生毕业后能顺利走上工作岗位。

（3）加强实验、实践教学环节。要改变以往过分注重理论教学的状况，探索建立相对独立的实践教学体系，并及时吸收科学技术和社会发展的最新成果，改革实验教学内容和方法，减少演示性、验证性实验，增加工艺性、设计性、综合性强的实验，逐步形成基本实践能力、操作技能与专业技术应用能力培养有机结合的实践教学体系。

二、加强引导，建立新型师资队伍

师资队伍是提高高技能人才培养质量的重要保证，建立一支高学历、高技能的师资队伍是职业院校一项重要的任务。当前职业教育师资队伍存在着重理论轻技能的现象，从事传统的单一工种或简单工种教学的专业教师还很多；不少学校重视提高师资的学历水平，而忽视提高专业教师的技能水平，影响了高技能人才的培养工作，更不要说赶超世界先进水平了。

“双师型”师资队伍的建设至关重要。师资队伍建设可以依托企业，通过校企共建来完成。要本着“不求所有，但求所用”的原则，创新实训师资队伍建设途径，构建一支高水平的实验实训师资队伍。这支队伍不仅要掌握系统的理论知识，又要有实践指导能力，即能理论上讲述其道理，又能动手实干。“双师型”教师应满足以下条件：有良好的职业道德；有较高的理论教学和综合实践能力；有丰富的专业知识和技能；有课程开发和教学改革能力；有一定的生产现场管理能力；善于和学生沟通，有合作共事、协调工作的艺术。“双师型”教师的条件要求很高，必须通过实践逐步培养、锻炼。

师资队伍建设可采取以下一些具体措施。安排教师参加培训，主要是“双师型”教师的培训，要做好计划，根据条件逐步实施，缺什么补什么；对于新进的教师，要让其和老教师加强交流，以利于取长补短，形成一个强有力的教师群体；采用专兼职相结合的方法，有计划地聘请企业中有经验的技术人员充实到教师队伍中来，使各类教师相互促进，适应专业变化要求；鼓励教师跟踪现代技术发展趋势，特别要到现代企业去，接受现代企业管理的熏陶，提高实践操作技能及解决实际工作问题的能力；加强校企间教师的互访工作，以便于寻找差距，学习好的经验和做法，使学科发展具有前瞻性；安排教师参加各类高新技术培训，并要求其在一定时间内取得相应的高级技术等级证书等。

三、校企结合，建设高质量的实训基地

要培养出高素质、高技能、满足社会需求的高技能人才，就需要有先进的实习训练基地。有些职业学校经过多年积累，实习训练设备充足，实训材料充足，基础条件比较好。但还有一些建立时间不长的职业学校，由于办学经费不足，仅靠学校自身的力量难以解决实训问题。所以，应该积极“走出去”，建立校外实训基地，也就是实现校企资源共享、共建办学，与企业联合，建立起较为紧密的校企合作平台。

目前，校企资源共享、共建办学的模式和途径有很多种。如引入企业资源，在校内建立校企共用的实训基地。这样做既节约了学校的办学资金，又使学生不出校门就能接触到先进的生产技术，从而有效地提高了学生的实践能力。又如建立稳定的校外实训基地，拓展学生能力培养的空间。学校和企业通过这种培养方法为学生的能力发展提供机会和舞台，同时还可为学生自主创业奠定基础。

四、开展综合培训，培养复合型高技能

人才

高技能人才的培养方向之一就是综合职业素质的发展，就是在学好一门专业技能的同时，还要掌握几门相关技能，成为复合型人才。随着知识经济时代的到来，企业在用人要求上越来越细化，越来越强调综合能力。因此，更应让学生多掌握几门技能，为学生打好未来创新和发展的基础。不仅如此，职业资格鉴定也应由单一工种逐步向复合工种转变，由就业型向创业型转化。通过综合培训、多技能鉴定，将学生培养成为复合型高技能人才，这样他们就业时选择的范围就会更大了，路子就会更广。

综合职业素质的培养主要从以下几个方面进行考虑：突出专业理论与专业技能的紧密结合；注重培养目标与企业岗位职业标准的密切关系；使传统技能技巧与推广先进技术应用紧密结合；注意研究主岗位技能和相关岗位技能的联系和区别；努力提高运用知识和技能技巧的能力。要实现以上五个方面的要求，必须在教学教法上进行一系列的改革。

五、协调发展，创新产教研一体化机制

要培养出高技能人才，必须让学生在接受教育的过程中参与生产或技术改造活动，让学生在训练专业技能的同时受到职业、行业的熏陶。产教研相结合是培养高技能人才的有效途径。三者既自成体系，又相互关联、相互影响。职业院校应坚持依托企业需求，积极开展应用型生产技术的研究，以此积极推进专业建设和教学方法、教学手段的现代化，提高师资队伍整体水平。产教结合最典型的做法是根据市场需要设置科研课题，把科研成果转化为产品，让学生将所学专业知识运用于生产实践，从而提升学生的技能水平。

高技能人才与其他人才相比，侧重于技能技巧。技能的形成来自于实践，来自于见多识广，来自于学习、思考、动手和积累。积极开展适合于人才培养目标的产教研三结合课题研究，是职业院校坚持办学特色、保持办学活力、提高教学质量和教学效率的一条重要途径。当然，实现产教研结合的关键在于有一支能胜任岗位要求的师资队伍。

总之，高技能人才的培养是一项系统工程，也是职业院校面临的新课题，需要彻底转变办学理念，全员参与，通过不断探索，从实践中积累经验，从经验中获得发展。

企业应重视高技能人才的培养 篇12

一、对高技能型人才的理解

高技能人才是指熟练掌握专门知识和技术,具备精湛的操作技能,能够解决关键技术和工艺难题,具有技师和高级技师及相应职级的人员。高技能人才是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量,是技术创新的实践者和推动者,是社会主义现代化建设的主力军之一。高技能人才一企业竞争力的重要支撑。

第二次世界大战以来,世界各国,尤其是发达国家特别重视新加工制造技术的发展,目前的趋势是加强制造过程的技术改造,向高技术转化。他们认为,21世纪竞争优势主要来自新的加工技术,而不是新产品技术。在高技术加工制造方面领先,对几乎所有产业都至关重要。美国国家生产率委员会调查表明,在企业的生产率构成中,制造技术的作用占65%,要提高产品质量和劳动生产率,必须依靠制造技术的进步。他们预测,今后15年内制造技术的发展速度,要超过以往75年。反观我国,目前企业高级技工严重不足,开发新产品缺乏能工巧匠冲锋陷阵,批量生产关键部位缺少能工巧匠把关,产品达不到设计要求为数不少,有的企业想创优,花钱引进技术或购买国内新产品技术,虽然技术图纸齐全,但产品质次价高,不少企业科技人员数以百计,人才济济,成果累累,设计图纸无可挑剔,但拿出的产品却加工粗糙、可靠性低,达不到设计要求,形不成产品优势。必须清醒认识到,先进的技术、先进的工艺、先进的设备可以引进,但是高素质的技能人才难以引进。没有自己的高技能人才,企业就难以形成自己的竞争优势。

高技能人才是企业的宝贵财富,具有举足轻重的地位。同样的,企业在高技能人才队伍建设中也有着重要地位和作用。其一,企业的生产实践对高技能人才的培养具有决定作用。高技能人才与企业生产实践密不可分,一个真正的技师必须在企业生产实践中才能培养成才。其二,企业需求是高技能人才培养成果的最终评价标准。各种渠道、方式培养的技能人才,都需要经过企业实践的检验。其三,企业是高技能人才发挥作用的重要舞台。高技能人才离不开企业的培养,企业也是高技能人才的主要服务对象,只有在企业的沃土上才能真正展现才能,实现自我价值。加快高技能人才队伍建设,是市场经济条件下企业加快发展的需要,能使高技能人才自觉成为企业生产的战略性资源。同时通过加强高技能人才队伍建设,能极大地增强企业的凝聚力、向心力,发挥职工群众的积极性和创造性。

二、高技能人才培养中存在的问题

随着高速发展的不断深入,高技能人才的总量、结构和素质还不能适应铁路发展的需要。一方面我们需要大量高技能人才,但另一方面我们在高技能人才的培养上存在许多不合理的因素。

1. 对高技能人才培养工作重视不够。

企业是高技能人才培养的主体,是一项成本高,周期长,专业性强的培养,由于高技能人才培养的过程和效果的潜在性,对高技能人才的培养工作重视不够。有的领导即使从安全管理需要出发,抓职工教育培训,抓高技能人才培养,也往往是追求“现得利”,缺乏长远规划,措施不够得力,工作得不到落实,使高技能人才队伍建设受到影响。

2. 忽视和漠视高技能人才的地位和价值。

虽然也有个别企业高技能人才享受了较高的待遇,但是就整体来说,高技能人才在劳动报酬、福利待遇、提职提级等方面远不如管理人员、专业技术人员,技术价值受到冷遇。这种现象导致的后果是技术工人被人看不起,很多人不愿意当技术工人,即使当了技术工人,对工作也不能尽职,缺乏主动学习钻研技术业务的精神。

3. 高技能人才培养机制、

制度不健全。不少企业还没有建立高技能人才培养制度,缺乏有计划、有组织的培养。对高技能人才的激励政策不匹配,高技能人才待遇相对较低。有关制度不完善,缺乏高技能人才培养的硬性措施要求,高技能人才的培养没有必要的制度保证。

三、培养高技能人才的途径

1. 要营造尊重劳动、

崇尚技能的社会大环境。高技能人才在企业生产科技创新中具有不可替代的作用,高技能人才是企业不可缺少的重要人力资源。企业必须大力营造尊重高技能人才的良好氛围。良好氛围能鼓励和引导工人学习技术,钻研业务,使技术人才脱颖而出,有利于高技能人才的培养和成长。应充分发挥舆论的宣传和导向作用,大力宣传高技能人才在经济社会发展中的地位和作用,展现他们的技术价值,尊重他们的人格价值,要抛弃重学历轻技能、重管理轻一线、重干部轻工人的传统观念,从而在全社会营造尊重劳动、崇尚技能的大环境。

2. 建立高技能人才使用和奖励制度。

企业应当健全有效的激励机制,使高技能人才在物质上和精神上得到应有的回报。对高技能人才实行特殊奖励津贴,对为发展做出特殊贡献的高技能人才要实行重奖,对参加职业技能竞赛,在省(部)级及以上职业技能竞赛取得认可名次或取得局级技术状元称号的,可破格晋升技师或高级技师,同时给予奖励。

3. 强化培训职能,重视高技能人才的教育。

要从实际出发,围绕大量的新技术、新设备和技术创新,以对技术人才特别是高技能人才的需求目标,强化高技能人才培养。找准培训切入点,确立培训思路,强化培训职能,拓宽培训渠道,注重培训效果。另外,还要抓好对既有的高技能人才的继续学习提高。注重对这些人的再教育,会收到事半功倍的效果。师带徒是教育培训的一种重要的形式。在高技能人才培养工作中要充分发挥师带徒的作用,按照企业需要和职工个人的职业生涯计划,明确高技能人才传帮带的责任,把带徒作为技师、高级技师的考核内容之一,进一步完善考核制度,把技师、高级技师的绝活变为企业的共同财富,促进职工岗位成才。

4. 完善培训设施,规范培训体系。

规范培训体系,建立高技能人才多样化的培训模式。培训工作是一项系统工程,要真正提高高技能人才的技能水平,依靠单一的培训模式是远远不够的。凡是适应企业特点,能够源

源不断地为企业提供技术动力支持的培训模式就是合适的。比如岗位练兵、技能大赛是培养高技能人才的有效培训模式之一,它既为高技能人才提供了一个展示自我价值的平台,推动高技能人才的成长,又可以锻炼技术工人的心里素质,帮助他们完善自我。所以,制度化的岗位练兵、技能大赛为技术工人提供了一个非常好的提高技能水平渠道。

5. 搭建培训平台,实现动态管理。

企业应为高技能人才搭建成长平台,通过建立相关工种的专业委员会,让更多的高技能人才参与一些新项目的研发、技术革新和改造、疑难技术课题和技术攻关等,推动他们向知识性、研究型、创新型转变。加强对高技能人才的动态管理,推动高技能人才不断进取。要使高技能人才有一种危机感。今天是高技能人才,不能说明永远是高技能人才。因此要通过建立高技能人才库,加强对高技能人才的管理,让高技能人才时时感到有压力,也让非高技能人才有动力,有奔头。通过经常化、制度化的动态管理,使企业拥有一支具有旺盛创新精神的高技能人才队伍。

高技能人才的成长最重要的舞台是企业,企业在高技能人才的培养上要有主体意识,为技能人才操作技能的提高、实践经验的积累创造条件。高技能人才的培养是一项长期而复杂的系统工程,既要解决数量更应重视质量,需要全方位的统筹考虑。解决好高技能人才培养中的难点问题有利于高技能人才培养工作的健康、有序开展。

四、完善高技能人才激励机制,创新培训模式

一是设置高技能岗位序列,从人才定位和薪酬上体现技能人才的价值。高级技师、技师等高技能人才,对照相应的经营管理岗位、专业技术岗位提高其薪酬待遇水平。二是建立了技术工种带头人和技术能手评选表彰制度,对获得者给予奖励。既展现了高技能人才的社会价值,又极大地调动了他们的创新热情。三是不断提高技能人才的社会地位和政治待遇。尊重人才、尊重劳动、崇尚技能的良好氛围。四是加强高技能人才的深度培训。促进新知识、新技术、新工艺、新装备的学习和运用,使技能人才的知识层次不断提高,知识结构不断更新;结合岗位开展培养工作,继续探索“名师带徒”及每日一题、每周一课、每月一考、每季一赛的“四个一”活动等方式进行培训和岗位练兵。