高技术人才

高技术人才（精选12篇）

高技术人才 篇1

高技能人才是企业生产建设的核心组成部分, 是推动技术创新和技术成果转化为现实生产力的桥梁和纽带。是决定企业产品质量和技术进步的主要载体, 是提高企业自主创新能力和核心竞争力不可或缺的重要力量。加快构建高技能人才发展通道, 促进高技能人才成长, 是企业发展不竭的内在动力。

企业的竞争表面是产品和服务质量的竞争, 说到底是人才的竞争, 而高技能人才作为人才队伍的重要组成部分, 其数量和素质将直接决定企业的核心竞争力。本文就如何加快高技能人才成长一题, 作如下方面的阐述。

1. 完善企业技能鉴定体系, 构建高技能人才评价通道

完善职业技能鉴定工作体系, 推进职业资格证书制度, 建立高技能人才评价标准, 给予高技能人才培养与成长的政策性保障。

(1) 健全组织机构, 完善鉴定工作体系。

企业建立与国家职业技能鉴定管理体系相配套的职责明确、运转有效的企业技能鉴定实施系统, 即:人力资源部门 (劳动保障部门) 实行统筹计划、综合管理、宏观调控、政策指导和检查监督;职业技能鉴定机构具体组织实施;基层用人单位积极配合, 认真执行。形成管理层、实施层和执行层有机配合的三个工作层次的鉴定工作体系。

(2) 强化鉴定基础工作, 提高鉴定工作水平。

为了确保职业技能鉴定结果的公正性、权威性以及工种特点的符合性, 要加强职业技能鉴定管理人员和考评人员队伍建设。一是建立一支领导有方、组织得力、工作到位、严格管理的专兼职管理人员队伍。二是建立一支专业配套、结构合理、作风过硬、业务熟练的考评人员队伍。考评人员可以是基层单位有实践经验的高级工程师、工程师、高级技师、技师担任。

(3) 狠抓规范管理, 确保鉴定工作质量。

为了确保职业技能鉴定的公信度和公平性, 一要采用《国家职业技能鉴定题库》《国家职业技能鉴定管理系统》, 实现考务工作全过程计算机管理;二要结合行业特点制定与本企业相吻合的特有工种职业技能鉴定标准及特有工种职业技能鉴定试题库。在组织实施鉴定过程中, 做到统一标准、统一教材、统一命题、统一考务。考场上严肃考纪, 端正考风, 规范组织管理, 明确操作流程, 严格执行“考教分离”制度, 严把考评关。

2. 完善激励机制, 构建高技能人才成长通道

制定一系列的激励措施, 推动高技能人才成长。

(1) 完善工资激励机制。

一些企业为了促进技术工人岗位成才制定了与之相配套的岗位工资标准。标准中, 高级技师的工资待遇等同于工程师工资待遇, 技师工资待遇等同于助理工程师的工资待遇。这些企业通过工资标准的提高, 激励在岗技术工人钻研技术, 提高操作技能水平, 取得了良好的收效。工资标准与配套的工资评定工作 (职业技能鉴定工作) 的实施, 从根本上推动了技术工人学理论、研技术、练技能的积极性, 为高技能人才的成长奠定了良好的基础并建立了长效机制。

(2) 完善奖金激励机制。

完善责任承包制, 制定与之相适应的奖励制度, 实现责、权、利三者的统一。加大高技能人才在工程责任承包中的技术责任, 发挥高技能人才在制造过程中的技能优势。在奖励分配中, 充分体现高技能人才的技能价值。从而推动技术工人爱岗敬业, 发奋钻研, 岗位成才。

(3) 完善福利激励机制。

在企业, 培训是最大的福利。其次有体检、特殊行业的保险、物质等等。高技能人才作为企业的栋梁, 在福利方面可考虑参照技术人员享受同等待遇。不仅以事业发展吸引高技能人才, 而且以情感留住高技能人才, 让更多的人自愿成长为高技能人才。

(4) 创造竞争激励机制。

支持技术工人参加各级政府或行业举办的技能大赛。企业内部也要创造各种竞争的环境, 举办各工种的技能大赛。通过人人参与, 发现高技能人才的苗子和促进高技能人才的成长与发掘。对参加各类级别技能大赛取得好名次的技术工人, 给予一次性或阶段性奖励、表彰, 并予以广泛宣传, 以形成企业内学技术, 练技能的良好氛围。许多企业实施的“竞赛获奖晋升制”“首席技工制”, 为技能人才脱颖而出搭建了平台, 技术工人积极努力奋发向上, 岗位练兵蔚然成风, 从而促进了高技能人才的成长发展。

3. 创新培训机制, 构建高技能人才培养通道

长期以来, 因工学矛盾、人才流失等多种矛盾因素导致企业对职工培训, 特别是技术工人培训执相对谨慎的态度。重生产、轻培训的现象仍然存在。随着我国经济步入快车道以及企业发展自身的需要, 成为学习型企业, 提高员工素质, 特别是提高技能人才的素质, 已成为企业发展的内在需求。如何创新培训机制, 协调好生产与培训之间的关系, 自然成为高技能人才培养的重要问题。

(1) 企校合作实现双赢。

企校合作不失为一种好的模式。一是职业技术学校为企业送教上门, 灵活掌握培训时间, 减少工学矛盾。二是根据工程进度适时安排技能人才到高级技术院校、职业技术学校进行短期对口培训。

(2) 鉴定与培训相结合, 相互促进。

以职业技能鉴定工作为动力, 促进人才培养为目的, 采取鉴定与培训相结合的办法推动技能人才培训工作有效、有序开展。

(3) 充分挖掘企业教育资源优势。

充分发挥本企业现有教育资源和技术优势, 合理安排重点技术工人针对性和实用性的集中培训。对人员分散, 不易集中培训的, 采取降低培训工作重心, 将培训办到生产一线的办法, 促进一线操作人员在岗学习。还可以采取导师带徒形式, 以老带新, 以新促老。

(4) 开展专项培训, 突出培训实效.

围绕生产需要, 对一线员工开展专项培训。针对具体生产任务、技术要求、工艺指标等生产既定方案请专业管理人员、工程技术人员、身怀绝技的技师因地制宜、因时制宜地开展专项培训。这种培训是产品质量的保证, 颇具实效性。这也是高技能人才培养过程中, 不可缺少的最原始的积累。

4. 合理使用技能人才, 构建高技能人才发展通道

在高技能人才相对贫乏的今天, 合理使用技能人才显得更为重要。众所周知, 高技能人才产生于无数次地实践——学习——再实践的过程之中。因此, 合理使用技能人才可以实现在使用中培养高技能人才, 在培养中使用高技能人才。

一是合理组合人员搭配。在生产小组的人员安排调配上下功夫, 形成技能人才梯度, 使在生产进程中技能传授成为可能。二是适当给技能人才压担子, 促进其在实践中学习成长。三是给高技能人才设立专门的技术岗位, 突出其技能优势, 达到技术管理、技术革新、质量控制、技能传授等多方统一的效果。四是对任务不足出现的高技能人才闲置的暂时性现象, 企业人力资源部门及时介入, 予以合理调配。实现人尽其才, 用其之长, 充分发挥高技能人才在生产一线的人力资源优势。

总之, 促进高技能人才的成长与发展, 是为企业的“明天”扩大再生产做准备, 是企业落实科学发展观的具体体现, 是保证企业立于不败之地的重要人才战略之一。因此, 在用科学发展观统领各项工作的今天, 更要重视高技能人才的培养与发展, 形成技能人才发展梯度, 进一步拓宽技能人才的培养通道, 促进高技能人才的成长。

摘要：高技能人才是决定企业产品质量和技术进步的主要载体, 是提高企业自主创新能力和核心竞争力不可或缺的重要力量。然而, 如何加快高技能人才成长, 提升企业核心竞争力?文章围绕高技能人才的培养工作, 作了完善企业技能鉴定体系, 完善激励机制, 创新培训机制, 合理使用技能人才等方面的阐述。

关键词：高技能人才,培养,成长

高技术人才 篇2

小敏，工作三年后，想转行进入HR，哪怕从助理开始她也无怨无悔。从没有接触过HR工作的她，目前正完全脱产进行HR相关认证的学习和考试，小敏希望以此作为进入HR领域的敲门砖。

同一城市，从猎头转行进入HR的缪斯已经成为某中型公司HRM，工作多年后谈及个人的未来发展，她感到身心疲累。“HR是做人的工作，从来人的工作最难做。实际上理解我们的人并不多。比如说：其他部门的人因为工作来HR帮助的时候，态度是非常谦虚、诚恳的。等你推行某项制度或工作去找他们配合时候，他们就推诿、‘非暴力不合作’。早知这样，还不如回去做猎头。”以上是两个真实的例子，HR领域也是围城，有很多人想要加入进来，同时也有很多已经加入的HR想要冲出去。加入的原因很大一部分是被这个热门领域所吸引，因为新兴才大有可为；而想出去的人中，不乏有对行业失望的。

相关调查显示，47.7%的HR从业者认为企业对HR的重视程度一般，他们把自己定位为企业的救火员。59.1%的从业者有跳槽的打算，寻找更适合自己发展的企业。来自前程无忧薪酬调查报告的数据显示，HR领域相关职位的离职率也高得惊人。

人力资源这个看似很美好而新鲜的领域，其真实的人才现状及人才需求是怎样的呢？

HR从业者现状：机会与挑战并存

在近期召开的第三届人力资源管理大奖峰会上，国内人力资源管理人员本身不够专业的问题，受到业界的关注。中国人力资源管理评价研究办公室主任周小红说：“中国有大概500多万的人力资源的从业人员，但是真正学过人力资源专业的数量还是非常少，大概只有20%。”周小红的观点得到了业界其他专家的认同。中国人力资源开发研究会理事李直先生表示：目前国内的HR半路出家的占了很大一部分，这也是为何人力资源相关培训认证持续走热的原因之一。

新创意公司的俞茵女士向笔者表示：“未来几年内，低端的HR事务性工作会被外包出去，大型企业内愿意留用的是HR领域内的中高端管理人才，这些人才将参与企业战略发展的规划，他们的工作职责将会与企业未来二三年的远期发展紧密挂钩。”

“初级人员想进入大型公司去发展的机会越来越少，更多的机会将集中在一些人事外包公司，在这类公司中，人员将得到衡向能力与专业的训练。”俞茵女士认为。

企业内的HR将面临更大的挑战。经济变化造就了组织的变化（比如人民币升值，带来各种的挑战，从而造成一些以成本为导向，以价格竞争为主要策略的公司会有裁员的举措），从而引发企业员工政策的变化，这一系列的变化给HR工作者带来更多的挑战，这样的变化，要求HR不单单是管理者，还要承担平衡员工与公司之间的利益的重任，扮演“调解主任”这样的角色。

另外，随着80后的成长，员工价值体系与公司文化不匹配的现象时有发生，如何调整与接轨也是HR们比较关注的问题。

紧缺两类人才：专业技术人才和高端人才

无忧指数数据显示，专业服务（咨询、人力资源）行业的职位需求列位各行业之首，以5月指数为例，总招聘需求为68 665个有效职位。其中上海的职位需求列各城市之首，是第二名北京的三倍左右。企业需求中，民营企业的需求占了绝大多数，民企的需求量是外资独资企业需求的二倍左右。

技术人才：薪酬、培训和招聘最缺

在HR的各项职能中，精通于薪酬福利、招聘和培训的专业人才非常紧缺。一边，大量人才找不到工作；另一边企业发布的大量职位无法找到合适的人才。产生如此的矛盾，招聘工作者的专业性受到更大的挑战。“现在部分负责招聘的HR对于自身是咨询顾问这一定位不是很清楚，同时缺乏与部门主管或领导的需求沟通，这加大了企业找到优秀人才的难度。”新创意公司的俞茵女士表示：“负责招聘的HR其实就是企业内部的猎头，他有责任帮助企业拓宽选聘的渠道，了解一线部门的人员切实需求，为一线主管做好招聘前的‘画像’工作。”俞茵女士介绍说。对于很大一部分招聘HR而言并不缺乏理论上的知识，真正缺少的是把理论与实际情况相结合的能力，缺少经常反思工作内容、改善工作流程或方法的习惯。比如说很多人不懂如何与候选人谈薪酬，如何捕捉候选人身体语言上的一些互动细节。

近年来全面薪酬的概念（C&B）在国内全面推行，这对主管薪酬福利的HR提出了更高的要求。“从企业需求看，目前具有全面薪酬管理概念，也就是C&B（Compensation and Benefits）的人才少之又少。目前的状况是，很多HR太过关注‘现金收入’这一块，而不会帮助员工去评估个人未来的发展，或是公司的声誉能给人才未来所带来的影响，严重缺乏全面薪酬的管理。”新创意公司的俞茵女士向笔者介绍说。

另外，据DDI 2007年发布的留才状况调查显示，员工的离职率从几年前的平均6%～8%增长到了现在的14%～20%；这个高离职率的背景是薪资增长程度在中国每年有平均9%～14%的增长率，而同期美国每年平均的增长率是2%～5%。如此高的离职率背后，还有61%的中国雇员已准备好跳槽！面对如此高的人才流动率，各大公司不得不把加强人员培训和发展作为留住核心员工的主要手段之一，因此造成培训与人员发展类职位需求上升。“公司需要的是既要有上课培训的能力，又要能够管理企业内的培训资源的人，而这类人才相当缺乏”俞茵女士进一步补充说。

高端人才凤毛麟角

高端人才的紧缺成了众多行业或领域的普遍现象，HR领域也是如此。“人力资源管理日益成为‘战略伙伴’、‘变革推手’，这就意味着我们需要从公司战略高度来分析人力资源管理，需要根据公司战略的需要来考虑人力资源管理问题。目前国内最缺战略层面的高端人才。很多专业HR工作者，缺乏战略性和前

瞻性的素质，同时很多HR并不了解企业其他部门的作用，这就严重影响到了HR在企业中的推手作用。”中国人力资源开发研究会理事李直先生这样表示。早在7年前，美国人力资源管理协会发布的一项针对世界级企业CEO的调查报告中显示：超过85%受访公司的CEO认为人力资源管理属于企业最重要优先的工作之一，HR经理应该和CFO一起，成为CEO的左膀右臂，并能有效地配合组织的策略变革做灵活的部署。近年来，国内越来越多的企业领导者开始重视HR部门的工作意义，在制定企业长远发展战略和规划时，通常需要HR提出相应配套的人力资源规划和战略，所谓将到用时方恨少，这类能与CEO或是老板直接沟通提出相关战略方案的HR高端人才真是凤毛麟角。

“目前国内HR要真正做到是企业的合作伙伴还有很长的一段路要走，实际上具备这样资质的人才还是很少。”前程无忧高级猎头Anna表示，“我们可以乐观地看到，国内相当一部分的HR已经做到了中国区的HRD，甚至一些精英已经有机会上升到亚太区的HR管理职位。这里的亚太区工作是指真正面向多个国家的分公司的管理任务，而不是公司规模本身只有中国这一块。”

Anna补充表示：“当然精英不会很多，同时亚太区的HR管理工作也是相当有困难的。每个国家的文化差距很大，每个国家在劳动法上的制度规定也有很大的区别。如果不能熟知与了解这些，就会直接导致无法真正意义上给予当地HR支持。”

Anna认为：从城市人才分布看，近年来内陆城市对于HR领域的人才需求正在增长，比如武汉，湖南，安徽和昆明等城市都有相当的需求量。从企业类型看，民营企业对于高端人才的需求很大，特别是HRD以上职位的需求。这与中国整个人力资源的发展有着密切的关系。目前国内企业真正具备完善人力资源体系，真正把人力资源上升为人力资本来运作与执行的企业还相当少。因此，民企老板在招聘高端人才时，通常把目光放在了具备多年外企人力资源工作经验的人才身上。

HR晋升贴士：

1.关注软性技能。软技能包括：如何识人与用人，如何激励员工，是否具备政治敏感度，是否能根据职场环境调整自己言行举止等等。这部分技能往往被埋存于海平面以下，不受人关注，却是起着重要作用。

2.具备一定行业背景。“虽然说这里的行业背景不如其他部门的职位要求那么高，但作为一名HR不可能脱离行业，脱离公司产品而闭门造车。不懂行业，往小看会影响到你无法完成一些专业的职位招聘，往大处想，会直接导致公司人力资源战略规划的失败。”Anna认为。

3.提高与高层沟通能力。成为CEO伙伴的先决条件，就是要能与高层无障碍沟通。“与高层沟通，掌握沟通语言工具很重要。”新创意俞茵表示，“我还是比较建议每位想要晋升成为HR总监类高端职位的朋友去念一下工商管理，这对他们今后与高层的沟通会有很大的帮助。因为到时候你有了与之共通的语言工具，能更有效地影响企业的老板。我接触的部分HR高层人员经常会遇上一些提案被否的局面，很多时候是我们HR工作者们没有掌握与之沟通的工具。”

4.增强商业头脑（Business Sense）。要理解企业的business，需要多与高层沟通。要增强自身的Business Sense，走出办公室吧，多去业务现场直接体验。“这样HR才能在其他部门面临相关问题时，给出专业化的解决方案。”新创意俞茵如是说。

HR薪酬：高端职位与普通职位薪酬差距拉大，总体薪酬增长平稳

前程无忧薪酬部经理Effie女士表示，据《前程无忧2008年薪酬报告》显示，国内HR人员的平均薪资水平呈明显上升趋势，比平均薪资增长水平高0.5个百分点左右。

前程无忧薪酬部经理Effie认为：“预计2008年整个HR领域的职位薪酬还将平稳增长。”前程无忧高级猎头顾问Anna表示，从猎头高端职位的招聘看，虽然这一领域相当走热，但薪酬总体增长并不迅速，与一些热门行业相比，增长势头比较平稳。与此同时，Anna也表示，HR领域低端职位的薪酬基本会呈持平状态，中高端职位与低端职位的薪酬差距正在被严重拉大。

据《前程无忧2008年薪酬报告》显示，通常HR的薪资构成包括月基本工资、月固定津贴、月奖金/提成、月其他浮动收入、年终奖金。94%的HR从业者享有月固定津贴，29%的HR享有月奖金/提成，11%的HR从业者享有月其他浮动收入，能享有年终奖的HR从业者仅占39%左右。显然人们眼中掌握薪资大权的HR们，其本身并没有获得更特殊的薪酬待遇。

Effie女士表示，从城市薪酬排名看沿海城市的HR从业人员薪酬要高于内地几个城市。经理类职位薪酬要比主管类职位高出2.6倍，要比普通类职位高出4倍多。“低端岗位主要处理事务性工作，专业含量低，慢慢有外包的趋势。中高端职位，特别是HR总监、副总裁类职位则需要从企业整体战略出发，一般不仅需要HR的系统理论，还需要更多企业整体管理的实践经验。我们发现很多HR高管的工作经验中往往不仅限于HR领域。”Effie进一步解释说。

对比五大热门行业（金融、互联网、咨询、计算机和房地产），目前房地产行业的HR薪酬水平最高；互联网行业2008年预计薪酬增幅最大。

与其他行业一样，总体上，外企HR从业者总体薪酬要高于国企和民企。“但是在高端职位上，比如HR总监类职位，目前一些民企求贤若渴，提供的年薪已经与同等职位的外企持平，甚至会略高于外企职位。”前程无忧高级猎头顾问Anna补充说道。

当细分到某一具体职位的薪资时，我们知道，通常决定一个职位薪资的元素包括：行业发展情况、职位的具体工作职责、企业本身的规模与发展前景、候选人本身的资历背景等等。因此，很有可能同样title是HRD的职位，有的年薪高达100万，而有的年薪10万都不到。“某个制造业工厂的HRD与某集团公司下的HRD工作内容完全不同，年薪也会相差很多。”俞茵女士表示。

据《前程无忧2008年薪酬报告》显示，外语熟练运用程度严重影响这一职位的薪酬水平。目前只有11%左右的HR从业人员具备精通一门外语的能力，而他们的年薪也远远高于外语能力为普通的同行。

加入HR：低门槛，厚积而薄发

中国人力资源开发研究会理事李直先生表示：“从HR专业的学生到职业HR转变会遇到的关键问题是：从HR理论到HR实践的过程。虽然目前有200多所高校都设置了HR专业，每年都有上万的专业毕业生走向社会，但是他们大部分人理论知识一大堆，实战经验贫乏的利害。”

如何从一名HR学生成长为一名职业HR，下面是众多HR资深人士给出的心得体会：

1.走出认识误区，真正明白HR工作。目前很多人对HR这个职位还存在许多误区。会觉得HR是一个不需要承担任何指标考核，同时又是一个可以管人的部门。有些大学生想要加入的理由就是有兴趣。“有兴趣、喜欢并不是加入一个行业的充分理由，因为公司不会仅因为有兴趣而录用你。”前程无忧高级猎头Anna打趣说，“我还有兴趣成为美国总统呢，美国人民会选举我吗？”

2.不断地学习与自我完善。HR是一项与人打交道的工作，主要的沟通对象就是人。不同年代的人价值观与约定俗成是不一样的，没有一定的洞察力与分析力的话根本没办法相互沟通。HR需要通过不断学习来完成与不同人沟通的能力。

3.要有主动思考的能力。为什么有些新人很容易脱颖而出，而有些人工作了几年也得不到晋升？这其间的差别在于，前者会反思，会总结经验，然后举一反三。通过一次次思考，来得出一些文字之外的语言。这里面就存在工作主动性的问题，主动去思考一些事情，主动去寻找问题的答案，同时主动总结出与工作相关的经验。

4.要有耐力。耐得住寂寞，因为这是一份厚积薄发的工作。“大学生不要迷信专业，他们太需要工作经验的累积，要沉得下心来。如果你没有长跑的思想准备，最好不要进入这个领域，能成功通常是熬得住的人。”俞茵女士认为。

5.多关注HR实践案例。HR案例分2种，一种是企业最佳实践案例，即是那些知名的企业的HRM制度、规范、流程，这些最佳实践的案例常常被院校的学者抽离出来形成现代HR学科的理论，这种案例在各种教科书、畅销书籍中和网上里随处可见，很容易接触到。第二种是通常意义上的企业HR的运作，这种案例在学校的时候可能很少接触到。这部分实践案例一般会存在与HR相关网站的论坛中，会有很多企业的HR人员在论坛里就一些日常工作中遇到的问题寻求帮助，也有的HR人士在论坛里分享HR操作实践的心得与困惑，这是大学生们了解企业HR实践案例的好平台。

人才测评技术在人才选拔中的应用 篇3

关键词：人才选拔；测评技术；应用；实证分析

中图分类号：C961.9 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）12-0123-03

企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。如果企业选对人、用对人，企业将蓬勃发展，如果企业用人失误，企业将遭受损失。仅凭传统的简历分析和面试，无法全面考察人才，因此，企业需要结合自身实际，选取适合的人才测评技术，设计基于岗位胜任力的人才测评体系，高效选拔人才。

1人才测评的理论基础

人才测评是通过心理测验、面试、评价中心等一系列科学的手段，对人的基本素质、能力、业绩、发展潜质、个性、职业兴趣等进行测量与评定的专业化活动，它是一门融心理学、管理学、社会学及计算机技术于一体的应用型学科。通过对候选人的全面考察，甄别出卓越者与一般者；通过候选人过去的行为来预测其未来能否胜任岗位，为企业选拔外部人才和合理配置内部人才提供科学依据。

人与人之间在心理上的差异是千差万别的，而且难以衡量。人才测评就是以“人职匹配”理论和“冰山模型”理论为依据，通过科学的方法，将个体差异性识别出来，为人才选拔提供决策参考。

1.1人职匹配理论

人职匹配的核心是：最匹配的才是最优的选择。它有两层含义：一是从人的角度看，某个人完全能胜任岗位要求；二是从职位的角度看，该岗位招到了合适的人。要做到人职匹配，一是做好工作分析，制定职位说明书，列出岗位职责和资格要求，提取关键胜任能力指标；二是针对这些胜任能力指标设计试题，选择适合的人才测评工具；三是通过科学合理的测评，在候选人中挑选出最适合的人，将其配置到最适合的职位，实现人职匹配。

1.2冰山模型理论

“冰山模型”是1973年由美国心理学家麦克利兰提出的，他把人的胜任特征形象地描绘为一座在水中漂浮的冰山，易被感知的“水上部分”是表层外显特征，如知识、技能等；较难被感知的“水下部分”是深层潜在特征，如自我概念、特质和动机，它们才是决定人们行为及表现的稳定的关键因素。

胜任力测评是通过分析和比较候选人的“水下部分”，将卓越者与一般者区分开来，因此，我们从胜任特征人手，通过专家小组、问卷调查、访谈法、观察法等方法，建立胜任特征模型；然后针对性地选择人才测评工具，重点考察被评价者的自我概念、动机和特质，找到真正高素质的合适人选。

2人才测评技术的应用实现

笔者曾经服务的公司，是一家理念先进、注重科学管理和人才观念的航空公司。随着公司的快速发展，急需引进一批专业技术人才，如飞行员、飞机维修工程师、销售人员等。为了科学、客观、准确地选拔人才，公司非常注重运用专业的人才测评技术甄别人才，运用的人才测评技术包括：心理测验、面试、履历分析、无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮演、管理游戏、演讲、案例分析、背景调查、360度反馈等。由于各种测评工具的优缺点不同，在实际运用中采用了多种测评工具的有机组合，以提高测评的准确性。

2.1心理测验

心理测验包括人格测验、能力测验、动机测验和职业适应性测验。它是对行为样本的客观化和标准化的测量，能反映候选人的能力特征、智力水平、人格品质、动机、职业兴趣、价值观等，并预测其发展潜质。在传统的面试基础上加人心理测验，大大提高了人才选拔的准确性，减少了招聘失败的风险。目前流行的心理测验有：MBTI职业性格测试、卡特尔16种人格因素测验、霍兰德职业兴趣测验六角模型等。

实践证明，公司使用的HRO Fit-In职业性格测试效度较高。它重点考察候选人的26个突出特质。表1为飞机维修工程师招聘为例的职位分析。

经过职位分析，将26个突出特质分为以下三类：关键胜任特质（包括尽职、行动力、利他、条理、自信、乐观、情绪控制、抽象推理）、次要胜任特质（包括冷静、说服能力、合群、谦虚、合作、细致、外向、成就动机、创造力）和不重要特质（包括健康管理、自我主张、竞争、严苛、自主、审慎、前卫、艺术兴趣、同感）。

如将候选人A和B的得分与岗位胜任特征（即关键+次要胜任特质）对照分析，测评结果候选人B的尽职、条理和抽象推理能力明显优于候选人A，而且B的各项得分与该岗位的胜任特征更为接近，所以更匹配该岗位。所以，候选人B进入下一轮面试。

2.2行为面试

行为面试是招聘面试中的核心技术，又被称为行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI），其核心是收集当事人亲身经历的行为事件。它用“STAR”原则进行一步步追问。行为面试通过候选人过去的表现预测其未来表现，能够避免传统面试可能产生的“晕轮效应”、“偏见误差”、“刻板印象”等，测评效度高。

以票务员招聘为例（在旅游旺季，公司急需1名票务员），经过职位分析后，确定其4项岗位胜任能力：多任务处理能力、业绩导向、客户服务意识、销售潜质，各项能力按情景、任务、行动、结果4个方面进行面试。经过电话面试筛选后，选择了3名候选人参加面试，并分别对他们行为面试问题的回答予以评分，结果如表1。

综合分析后得出，候选人C的行为面试总评分最高。在这项测评中，C胜出。经过心理测试和背景调查后，公司最终录用了候选人C。

2.3评价中心测评

评价中心测评不再采用传统心理测验笔试形式，而是采用无领导的小组讨论、公文筐测验、角色扮演、管理游戏、案例分析、演讲等新型测评方法，并与实际工作相结合，通过情景模拟来考察候选人的能力，其仿真测评的效度非常高。

以销售经理招聘为例（公司急需3名销售经理，负责机票渠道分销工作），招聘经理通过履历分析和电话面试，将候选人推荐给销售总监。经过二次筛选后，确定12名候选人参加评价中心的测评（见表2）。

在多年的实践中，公司成功地运用专业人才测评技术，招聘了多名优秀机务维修人员、飞行员和市场营销人员，如今他们都在各自的岗位上发挥着重要作用。

3结论

本文以心理学、管理学等理论为基础，应用人才测评技术为企业人才选拔提供决策参考，并通过实例说明人才测评技术的应用方法。实践证明，人才测评技术能够对人事工作提供有力的支持。

高技术人才管理的有效策略 篇4

高技术人才管理的挑战随着技术创新对企业绩效的影响与日俱增。人力资源管理方面的创新对管理有效性的影响极大。激励体系始终是人力资源管理的重要方面, 甚至于是人力资源管理的基石。本文结合高技术人才在不同阶段的各方面需求, 构建适用于高技术人才需求和特点的全面激励体系, 采用有效的评价方法, 实现对高技术人才的有效管理。

高技术人才管理面临的挑战

高技术人才有效管理面临着特殊的挑战, 一是因为高技术人才自身独有的特征与需求, 二是因为高技术人才工作环境所特有的特点。对于科研单位来讲, 高技术人才往往具有成果导向、成功导向, 其承担风险的意愿强烈、容忍模糊、对雇主的忠诚度相对较低, 以及具有较强的专业独占性等特点。高技术企业的环境往往缺乏统一性, 具有较强的结果导向性, 在职务与职称提升方面更多地取决于所获得的杰出成果, 具有更多的非正式性、更多的动态变化与不确定性、更多的灵活性, 企业的组织结构更为扁平, 并且具有较多的差别化。工作具有更强的复杂性与可变性。为此有必要对高技术人才实现有效管理的要素及满足这些要素的优先次序进行分析, 以制定出能够吸引与留住高技术人才, 激发高技术人才工作积极性的有效管理体系。

按照近年来人力资源管理的实践, 高技术人才的有效管理应该充分关注与考虑全面的激励因素, 综合考虑基于雇佣关系中员工价值的各个方面, 确保激励体系与各类企业目标以及员工价值目标一致。全面激励除了应包括薪资、奖金、期权及相应收益的传统财务回报, 还应包括非财务方面的回报, 如培训机会、挑战性的工作、综合考虑工作/生活的安排。尽管全面激励体系在高技术人才云集的IBM与技术人才要求相对较低的3M均已有应用, 但是, 对实现高技术人才有效管理的全面激励体系仍然有许多值得研究的地方。

高技术人才各发展阶段全面需求分析

高技术人才对激励的关注与传统的心理需求理论—马斯洛理论是一致的, 高技术人才各发展阶段的全面需求分类体系应覆盖从高技术人才的个人成长到职业成长的全部范围, 以及从尊重的需求 (表彰与提升) 到保障的需求 (收益) 和满足生理需求 (工资) 所有层次的需求。下面结合高技术人才成长过程中的职业需求进行详细的分析, 以找出高技术人才需求的典型特点及其随着职业发展阶段的变化。

一般来讲, 可以将高技术人才的职业发展阶段分成四个阶段:探索阶段、取得成功阶段、出成果阶段、退出阶段。不同阶段高技术人才的职业需求的差别非常大。

在探索阶段, 由于高技术人才年轻、领域新手, 对于工作环境不熟悉, 此时的职业需求主要是清晰的工作要求, 比其他各类人才对职业任务的需求更强烈。该阶段的主要职业需求包括:获得对其职业能力的理解, 确定感兴趣;评估与企业价值相关的工作要求与期望;获得上级的支持并为同事所接受;努力获取职业知识;在企业中建立自身的职业地位;将自身的知识有效地用于企业的工作;接受挑战性的任务。

在取得成功阶段, 该阶段高技术人才希望与企业建立起成功的工作关系, 并成为企业中最有价值的成员。他们特别关注通过努力工作, 以获得成功, 从而实现其需求。该阶段他们将评估其与企业之间的关系, 比较个人的需求与企业的目标, 并在某种程度上会夸大其职业需求。该阶段的主要职业需求包括:努力获取成功, 在某个确定领域内成为专职人员;寻找出属于自身特有的竞争优势, 以便超出其他人员, 并赢得同事的尊重;磨砺职业技能, 打造专有技术;获得工作的自主权;开发其工作的创造性与创新性的技能;提高工作的绩效以获得提升的机会;尽量保持工作需求与家庭需求的平衡。

在出成果阶段, 必须保持住已经获得的岗位, 并持续出成果。在职业需求上也很少关注企业未来的发展对其产生的职业挑战, 更关注个人的激励公平。该阶段的主要职业需求包括:保持已经赢得的职业状态;重新评估当前的职业方向, 找出可以将其带入下一个职业阶段的第二个窗口;为其提供更多的指导核心团队年轻从业者的机会;保持较高水平的工作绩效;扩展职业的通道;开阔个人的职业眼界;保持其工作中的竞争优势、职业能力以及工作激情;找到恰当的进入相关领域的方法, 以使其保持持续创新的能力;防止新的竞争者进入到他们的领域。

在退出阶段, 从业者已经进入该行业很长时间, 并且已经始终如一地保持在较高的岗位上。也许已经成为企业的高级资源, 并已经临近退休, 这类人员自然地就会获得企业更多的尊重。该阶段的职业需求主要包括:成功地完成职业生涯, 并成功地实施移交;作为专家获得表彰, 将其知识与经验传授给该领域的其他人, 并为年轻人提供指导;确保获得适当的退休待遇保障;使绩效保持在一个可以接受的水平;寻找工作环境之外的身份;取得可以接受的职业成就;调整身份及工作计划;调整与重新安排业余时间。

有针对性设计全面激励体系

为了适应高技术人才多元化的全面需求, 有必要有针对性地设计出全面激励体系。一般来讲, 全面激励体系应包含工作关系中员工价值的方方面面, 包括但不限于薪资、收益、感兴趣的工作、培训机会、职业生涯发展、与社会互动中的地位, 以及综合考虑工作/生活的有效性。综合起来可以分为四类:薪资、收益、学习与发展、工作环境。这四方面可以构建出高技术人才的激励体系模型, 具体内容见下表。

全面激励体系应建立在激励策略支持企业策略的基础上, 激励应促进员工努力工作, 以帮助实现企业的宗旨, 并据此优化激励结构, 以确保满足企业的成本效益最优, 以及员工的满意程度最高两方面的需求。

全面激励的主要组成部分是与员工就其工作获得的全部激励进行有效沟通, 通常员工仅仅明确了解直接的财务回报, 对其获得的收益非常模糊。对于许多企业, 员工往往不了解其可获得的培训与发展的机会, 即使知道, 也可能不会将这些机会看作为激励。全面激励的沟通策略应着眼于澄清企业为员工和招聘人员提供的全部激励的构成及其价值。

构建与实施全面激励没有最好的方法, 虽然企业可以向其他具有优势的企业学习, 但是每个企业均具有自身的特点, 因此, 企业应结合自身的特点, 打造符合企业策略的高技术人才的全面激励解决方案。企业必须考虑平衡对所有员工采取一揽子总报酬方案与对高技术人才采取不同的激励方案。企业的全面激励方案也可以与其他人力资源管理模型协调使用。

高技术人才 篇5

关于开展全国杰出专业技术人才和 专业技术人才先进集体推荐工作的通知

琼人社发〔2009〕23号

各市、县委组织部、宣传部，各市、县人事劳动保障局、科技局，洋浦开发区管理局，省直有关单位：为深入贯彻落实科学发展观，形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风尚，引导广大专业技术人才树立正确的荣誉观，发扬团结协作、顽强拼搏、开拓创新、勇于攀登的精神，新的贡献，根据中共中央组织部、中共中央宣传部、人力资源和社会保障部、科学技术部才先进集体表彰工作的通知》（人社部函〔就全国杰出专业技术人才和专业技术人才先进集体推荐工作的有关事项通知如下：

一、推荐候选个人和集体应具备的条件

（一）全国杰出专业技术人才

1、拥护中国共产党的领导，热爱社会主义祖国，认真贯彻执行党的路线、方针、政策，遵纪守法，具有努力拼搏、开拓创新、勇于攀登、无私奉献的精神，在同行中堪称楷模。

2、解放思想、实事求是、爱岗敬业、艰苦奋斗，在我国科技、教育、文化、卫生、农业、国防等领域取得创新性成果，产生了良好的经济效益或社会效益，为中国特色社会主义建设作出了突出贡献。

3、在科研生产第一线直接从事专业技术工作，先进事迹生动感人，有广泛的社会基础，为群众所公认。

更好实施人才强国战略，为全面建设小康社会和建设创新型国家作出《关于开展全国杰出专业技术人才和专业技术人2009〕153号）精神，现

在全社会

（二）专业技术人才先进集体

1、在我国科技、教育、文化、卫生、农业、国防等领域取得重要成果，产生重大的经济社会效益，作出突出贡献，在业内具有较大影响力。

2、有合理的专业和年龄结构。集体中有具有优良道德品质和强烈创新精神、较高学术技术水平和研究创新能力、具备战略眼光、善于组织管理的带头人和一定数量的高水平研究创新骨干。

3、建立科学的内部运行管理机制，倡导科学求实、勇于创新、甘于奉献的精神，努力营造生动、活泼、民主、团结，有较强凝聚力和战斗力的优秀团队。

二、推荐要求

（一）推荐工作由各市县人事劳动保障局和省直有关单位组织，会同组织、宣传、科技等部门共同实施。

（二）推荐工作按行政隶属关系，采取自下而上、逐级审核上报的办法。要认真严格地进行考察，广泛听取群众意见，通过细致扎实的工作，确保把真正优秀的人才和先进集体推荐上来。主管厅局（委）才先进集体各

1（三）对拟推荐的人选和集体，须经市（县）人才工作领导机构或省直主管厅局（委）审核后，报送省人力资源和社会保障厅。省委组织部、省委宣传部、省人力资源和社会保障厅、省科技厅根据推荐情况，审核提出推荐的全国杰出专业技术人才和专业技术人才先进集体名单，报推荐工作领导小组审定。

三、材料报送请于2009年会保障厅专业技术人员管理处。书面推荐材料包括：

各市县或省直

7月5日前，将书面推荐材料报送省人力资源和社《全国杰出专业推荐名额一般为全国杰出专业技术人才和专业技术人名。技术人才推荐表》（见附件2）、《全国专业技术人才先进集体候选单位推荐表》（见附件3）和事迹材料各3份（附电子版），以A4纸打印。

先进事迹材料要有代表性，实事求是，简明扼要，突出重点，篇幅一般控制在3000字以内。有公开报道的文字材料及表彰决定、奖励证书复印件等其他重要材料可附后。

四、组织领导

为了加强对推荐工作的领导，省委组织部、省委宣传部、省人力资源和社会保障厅、省科技厅联合成立推荐工作领导小组。下设办公室，办公室设在省人力资源和社会保障厅专业技术人员管理处。

五、宣传工作

采取切实措施，认真做好评选表彰活动的宣传工作。广播、电视、网络等宣传媒介，采取多种形式，宣传开展评选表彰工作的重要意义，宣传全国杰出专业技术人才和专业技术人才先进集体的先进事迹和崇高精神，全面推动我省专业技术人才队伍建设。各市县和有关部门要充分认识开展全国杰出专业技术人才和专业技术人才先进集体表彰工作的意义，态度认真组织推荐。各市县组织、宣传、人事劳动保障、科技部门要在党委和政府的领导下，严格条件，积极稳妥地做好推荐工作。

联系单位： 省人力资源和社会保障厅专业技术人员管理处联系电话：65200849

领导小组要利用报刊、以高度负责的精心组织，扎实工作，yugu166@163.com

切实加强领导，规范程序，电子信箱：中共海南省委组织部中共海南省委宣传部海南省人力资源和社会保障厅

严雪怡论技术人才与技术教育 篇6

徐国庆，1971年10月生，江西高安人，华东师范大学职业教育与成人教育研究所副教授、教育学博士，中国职业技术教育学会学术委员会委员、课程理论与开发委员会副主任，上海市浦江人才计划入选者。主要研究领域为职业教育课程理论与开发、职业教师教育。已在《教育研究》等杂志发表论文50多篇，主要学术著作有《实践导向职业教育课程研究》《职业教育课程论》《职业教育项目课程开发指南》《职业教育原理》等，研究成果在国内有着广泛影响。承担全国教育科学规划课题2项。

严雪怡是我国著名的职业技术教育实践家和思想家。他不仅有着长期的办学实践经验，而且通过对实践的理性思考，形成了丰富的职业技术教育思想，而对技术人才和技术教育的论述是其职业技术教育思想非常重要的组成部分。近年来我国出现了忽视技术教育的倾向，其原因是人们对技术人才独特性认识的模糊。严雪怡作为一位90高龄的老学者，敏锐地意识到了技术教育缺失将给我国职业技术教育事业带来的严重后果，因而近年来一直致力于这一问题的研究。其研究成果除少量公开发表外，多数体现在“上海职教论坛”会员相互之间的通信中。作为其成员之一，笔者有幸一直研读这些通信，受益匪浅。

一、严雪怡的技术人才与技术教育思想内涵

严雪怡技术人才与技术教育思想的核心内涵是：（1）技术教育与职业教育有着重要区别。职业教育的主要功能是培养操作型人才，而技术教育的主要功能是培养技术型人才。（2）二者区分的依据是技术型人才相对于技能型人才的独立性。技能型人才的主要职业活动是设备操作，而技术型人才的主要职业活动是任务的维护、维修与工艺设计，他是把工程师的设计意图转化为实际生产的中间型人才。（3）我们应明确对两类人才、两类教育作出区分，确立技术教育的独立地位，大力发展技术教育。

这一思想是“上海职教论坛”多数会员的持论，而尤以严雪怡对这一问题的研究为深。这一系列论点的提出有着很强的现实背景，那就是当“职业教育”概念日益流行并取代了“职业技术教育”时，人们几乎开始忘记了技术教育。一些决策者甚至学者几乎开始不知道技术教育的存在，以至一味地把职业技术教育的目标定位在技能训练，在一些课程改革中理论知识的教学被大大削弱。当我们只有职业教育概念时，这一倾向是很容易发生的。事实上技术教育概念的缺失已使得高职教育的定位产生了极大的迷惘，职业院校在教学资源建设过程中过于重视操作设备的建设，而忽视了认识与理解层面教学资源的建设，有些地区甚至极端化到只知盲目地建设所谓生产性实训基地，大量的办学经费被投入进去。

在这一理论展开的逻辑路径上，出发点是技术人才的职业活动特点、知识和能力结构特点，进而推演到技术型人才及其教育的相对独立性，并对技术教育的内涵进行了深入论述。严雪怡反复强调在技术型人才培养过程中理论知识学习的重要性。如他以数控维修能力培养为例，认为如果从经验入手，以若干常见故障的典型经验作为案例，从实践中学习维修方法，也是可能的，犹如没有学过高深理论的赤脚医生治病一样，可以治疗一些常见疾病，但如果遇上疑难杂症，没有深厚的理论基础就无能为力了。对理论知识学习的突出强调基于其对理论技术的理解。

二、严雪怡探索技术人才与技术教育的科学精神

严雪怡对技术人才与技术教育的论述，不仅产生了大量值得深入体会的思想与精神成果，而且充分体现了其执着的学术精神与严谨的学术规范。他经常说，要“再进一步探讨”，尽管他的许多思考与当前许多主流观点并不一致，但他决不随便找依据，轻易下结论，而是始终小心求证，这与当前许多研究者总是轻易下判断的浮躁之风形成鲜明对比。

其严谨的学术规范还充分体现在研究方法上。作为已年近90高龄的老学者，他自然不可能有精力深入企业一线对技术人员的职业活动进行调研，但他能充分利用一切机会获得可资利用的实证资源，以获得对问题的深入分析，并为观点提供有力证据。比如李斌等杰出技师便是其分析的重要对象。通过与他们的深入交谈，他获得了许多有价值的分析资料。“神六”上天，他立即搜集到了“神六”生产过程中的资料，并对其技术人员的工作特征进行了分析。对技术人才与技术教育的关注，已几乎占据了严老思维的绝大部分空间，唯有如此，他才能对周围信息如此敏感。

同时他还非常注意用数据来支持观点。比如在论述人才的合理结构问题时，他曾引用了1980年在美国访问时所获得的数据。到Ohio州，他听到按人才类型区分的结构比例，大体是：学术型和工程型人才合占11%，技术型人才占15%，技术工人和半技术工人合占70%，无技术工人占4%。他认为Ohio州是一个中等发达的州，美国全国人才结构比例可能大致与此接近。而美国在1946年才举办技术教育（在这之前有少量技术培训），短短34年，技术型人才人数已经超过学术型和工程型人才的总和，以此说明其技术教育发展之快。

三、严雪怡探索技术人才与技术教育的时代价值

当前仍未结束的这场国际性的金融危机，再次掀起了一个讨论多年的话题，那就是要促进产业升级，即发展技术密集型经济，其本质是把经济发展从对无法控制的自然力量的依赖转向对可控制的人的智慧的依赖。它不仅有利于保护自然环境，而且可以使我们获得经济发展的确定感。经验表明，只要真正依靠技术，即使是自然环境恶劣的国家或地区同样可以获得高度发达的经济；而粗放型经济即使以大量破坏自然环境为代价，也难以达到很高的水平。对于自然资源并不丰富的我国来说，要在已有成就的基础上进一步提高总体经济水平，不得不实现经济发展模式的这一转换。

当然，这已是常识。问题是对于什么是技术我们理解得似乎并不深刻，而对技术的误解正严重阻碍我们对技术的开发与利用。尽管我们也曾拥有辉煌的四大发明，但现代意义上的技术基本上是舶来品。要彻底理解西方技术文化并非易事，上世纪80年代震耳欲聋的“科学的春天”则转移了我们的视线，抑制了我们对技术本质的探索。比较明显的误解有两个：（1）用科学代替技术。简单地把技术看作为科学应用的产物、附属品，更有甚者认为科学就是技术，从而看不到技术相对于科学的独立性，看不到技术区别于科学的特性。（2）认为能够完全通过机器、程序来负载技术知识，只要采用同样的设备，设置好了参数，就可以生产出同样质量的产品，从而把人在技术体系中的地位降到了最低点。

这两种观点都严重影响了职业技术教育的发展，从而影响到了对现代技术的开发和利用乃至经济的发展。因为按照前一种观点，既然技术只不过是科学的附属产物，那么国家应当重点发展科学教育，而就是在职业教育内部，课程内容也应当侧重于科学理论。按照后一种观点，即使承认技术体系有它自己的逻辑和特性，但由于人在现代技术体系中的位置已越来越不重要，因此利用现代技术就是要把主要资金投入到购买设备，而不是人的教育。

现代技术发明的确需要利用科学成果，但“利用”本身是个十分复杂的创造过程。科学主要是个符号体系，技术主要是个活动体系，它们有着不同的逻辑与特性。而无论机器和程序如何完美，它绝无法取代人在技术体系中的重要位置。事实上，目前西方许多企业仍然非常看重一种被称为“技术诀窍”的技术知识，犹如企业非常看重产品的品牌一样。在许多情况下，他们认为“技术诀窍”的价值远高于产品品牌，这是因为产品的设计常常可以被仿造和窃取，要盗取“技术诀窍”却不那么容易。所以，许多西方企业视“技术诀窍”为绝密，很少申请专利，更不外传，这或许就是其百年不倒的秘诀。同时我们也常看到，同样的材料，同样的设备，其产品却存在很大差别。这是为什么？美国人做过一个实验，集中20位不同国家的工人，发给同样的模具，打造同样尺寸的铜砖，这项工作不需要任何技术，其“机械”程度也远高于现代技术。然而20个人打造出来的结果还是不一样的，还是有高低之分，还是有不同的审美趋向。如此看来，人仍然是现代技术体系的核心要素。

制革业转型升级需要高技术人才 篇7

我国产业转型升级正如火如荼, 不同的行业对此有不同的解读。像制革这种古老的传统行业, 转型升级就是用现代技术改造和提升之。放眼全球, 制革业并非都像一般人认为的环境差、体力劳动强度大、污染严重。在时尚之都意大利还保留制革工业便是有力的证明。在那里, 智能化、自动化、精细化的机器设施代替了大量人工操作, 人只需要管控这些机器即可, 这些人必须具备很强的专业知识和专业技能。

相较世界先进的制革业, 我们落后了一二十年。如果我们的大学毕业生能沉下心来进入生产第一线, 并具有一定的专研精神, 你就会发现生产中许多需要解决的问题, 在不断改进的过程中, 就会丰富自我、快速成长, 企业也因此大大受益, 产品不断升级、环境越来越优美、企业竞争力和社会形象不断提升, 你便会慢慢成为企业的栋梁。这样的人才是企业的财富, 他们一定会想办法留住人才。你的平台就会越来越大, 财富也会越来越多。

高技术人才 篇8

一、创新人才培养模式, 改革教学计划设置体系, 培养学生创新能力

根据教育部高等学校化学与化工学科教学指导委员会制药工程专业教学指导分委员会关于制药工程专业建设和发展的有关精神, 结合郑州大学和化工与能源学院关于本科专业教学计划和培养方案重新修订的指导性原则, 培养既懂制药又懂工程同时擅长管理的复合型人才, 体现我们在培养制药工程人才方面的特色, 我们对人才培养模式进行了创新与改革, 通过精选、优化、整合教学内容, 将医药领域的最新研究成果、发展趋势和学术动态引入课程, 建立创新的“平台+模块+课程群”的课程体系。所构建的课程体系, 在注意理论基础知识的同时, 更注意学生工程技术能力、创新能力、创业能力的培养, 以适应学校发展目标和社会对人才需求的要求。

平台包括公共基础课平台和学科基础课平台。公共基础平台课主要包括政治、体育、大学英语、大学物理、大学计算机基础、微积分、线性代数和画法几何及计算机绘图。公共基础平台体现厚基础的特点。学科基础平台包括学科基础课和跨学科基础课, 学科基础平台课主要包括无机化学、有机化学、分析化学与现代仪器分析、物理化学、电工学、化工原理、化工热力学、生物化学和药物化学。学科基础课平台体现宽口径的特点。

模块课程分为专业课模块、实践模块和专业方向模块。专业课模块课程主要包括化工仪表与自动化、制药分离工程、制药反应工程及设备、制药工程工艺设计、制药工艺学和药理学。实践模块分为实验、实习、课程设计、毕业设计 (论文) 以及课外实践环节五部分。实验主要包括大学物理实验、无机化学实验、有机化学实验、分析化学实验、物理化学实验、生物化学实验、化工仪表与自动化实验、化工原理实验、化工热力学实验、制药工程仿真实验和制药工程专业实验;实习包括认识实习和生产实习, 分别为2周和3周;课程设计包括化工原理课程设计和制药工程工艺与设备设计, 制药工程工艺与设备设计替代原版的化工设备设计;课外实践环节主要包括毛泽东思想邓小平理论和“三个代表”重要思想实践思想道德修养及法律基础实践。不同专业可设置不同模块, 一个专业可有2—3个模块, 每个模块学分大致相当, 让学生自主选择, 体现专业基本素养和能力的培养。

课程群主要由学科选修课 (含学科前沿课) 、跨学科选修课等组成, 主要是扩大学生的知识视野, 体现创新性。本专业选修课主要包括药用高分子材料、环境与安全工程概论、制药工程新技术研究进展、创新药物开发过程、GMP、药剂学、遗传学、毒理学等组成;交叉学科选修课主要包括高级语言程序设计 (C语言程序设计) 、专外与文献检索、实验设计与数据处理、管理工程、生命科学导论、资源、能源、环境、社会、绿色过程工程导论、工程计算方法及应用软件科技论文写作等。

二、制药工程专业工程实践教学模式的改革

郑州大学是工科院校, 培养人才的重点是工程应用型人才, 因此, 学校的本科教育紧紧抓住“工程应用型”这个含义, 工程问题是这个专业学生最终面临的问题, 因此, 从工程技术性的角度来制订实践教学模式, 所构建的实践教学体系, 在注意理论基础知识的同时, 更注意学生工程技术能力的培养, 尤其注重实践环节的训练, 注重学生创新能力、动手能力的培养[3,4]。加强对学生工程实践的实际训练, 充分发挥郑州大学工学学科之优势, 强化学生“三个环节”, 即实验课环节、课程实习环节和毕业设计环节的实践训练。

专业实验:本着加强基础、拓宽口径, 培养创新精神和实践能力, 提高实验教学质量的原则, 教师采取与学生平等讨论、切磋交流、协同合作的方式, 形成以学生为中心的教学实验氛围。在专业实验的设置上, 可分为以下三大部分。

一是基础实验。采用教师教、学生做的方式, 实验过程中注意系统培养学生的基本技能和操作技能, 培养学生的动手能力和理论联系实际的能力。

二是开放性的设计研究型实验。在这个实验室里, 学生是实验的主角, 从实验的设计构思、实验步骤的拟定、实验问题的处理到实验材料的挑选等事无巨细, 均由学生自行做主。这一方面可以集中训练学生的实验技能, 另一方面可为他们将来从事新产品的开发、试制工作打下基础, 同时可以培养学生的创新能力和科学研究能力。

三是利用多媒体仿真技术进行仿真实验。仿真实验可以将传统实验加以提高和扩展, 用一些传统实验方法不容易做或做不了的实验, 在仿真实验中轻而易举就能做到, 既训练了学生计算机应用能力, 又强化了学生的实验技能, 也可结合工厂部分工段、仿真多媒体课件开展模拟操作实验, 训练学生的工程能力。

专业实习:专业实习突破原有工科或药科学生的实习模式, 不能简单地等同于药学实验, 而要突出工科院校的特点, 贴近工业实际, 把制造技术、质量意识、市场竞争、工业安全与法律约束等内容联系起来, 注意发挥传统学科的交叉作用, 充分发挥化学工程的传统特色和生物化工的成果, 围绕重要药用原料、中间体和辅助材料的生产工艺, 以及典型药品的合成与制剂, 带领学生到有特点的药厂参观学习, 了解制药企业的生产实践, 让学生在制药车间感受工业化制药过程, 建立工程制药观念与思想, 提高解决应用工程实际问题的能力。

毕业设计:毕业论文题目应具有新颖性, 与医药工业相结合, 解决工业存在的实际问题, 具有一定的理论研究水平, 在一定程度上体现国内外医药研究的新趋势、新工艺、新技术。通过毕业论文, 使学生获得较好的课程设计、药厂设计等方面的工程实践训练。

通过近几年的努力, 学院先后与开封制药集团公司、开封兴化精细化工厂、开封抗生素厂、河南辅仁药业、安阳利华制药有限公司等多家企业合作建设了相对稳定的校外教学实习基地, 形成实验室———中试室———校外大中型医药企业车间相配套的实践教学基地模式, 从而使学生有了接触制药工业与制药工程技术的良好条件, 学生因此有较多的机会参与工业生产过程的操作。“纸上得来终觉浅, 绝知此事要躬行”, 通过实训实践, 学生在实习基地能够将课堂所学知识与工业实际进行对比, 并对其进行初步应用, 加深了对制药工业与工程的感性认识, 学生毕业后能很快适应工作环境。产学研结合, 极大地改善了本专业的办学条件, 为培养学生的创新能力、实践能力提供了保障。理论实践并重的特色培养模式, 使我校的制药工程专业学生不仅具备扎实的理论基础、广博的知识、合理的知识结构, 还有较强的创新意识、动手能力和工程实践能力, 培养了满足社会需要的具有创新意识的复合型人才[5]。

实践证明, 只要我们切实转变教学理念, 创新人才培养模式, 努力发展学生的创造思维, 挖掘学生的创新潜能, 就一定能够实现陶行知先生所说的“处处是创造之地、天天是创造之时、人人是创造之人”的美好理想, 培养出“厚基础、博知识、强能力、高素质、宽口径”的制药工程技术的复合型人才。

摘要：为实现制药工程专业人才培养目标和要求, 培养出既懂得药物制剂、生产工艺、质量控制知识, 又懂得现代制药工程技术的复合型人才, 必须创新教学理念和人才培养模式, 改革教学计划设置体系, 培养学生创新能力;重视实践环节, 在实践教学的方法、内容和手段上进行改革;更新教育观念, 改革课堂教学, 要将工程设计思想融入到教学中, 全面提高学生的动手能力、观察能力、分析能力、综合能力, 从而达到培养制药工程技术人才的目的。

关键词：制药工程专业,改革,创新,人才培养,实践教学

参考文献

[1]许明丽, 赵广荣, 白鹏, 元英进.国外高校制药工程专业教育[J].化工高等教育, 2004, (1) .

[2]李华.以教育科研促进制药工程专业课程改革[J].黑龙江教育:高教研究与评估, 2006, (9) .

[3]欧阳臻, 宁德刚, 徐卫东, 陈钧.制药工程专业实验和实践环节教学改革的探讨[J].江苏大学学报, 2004, (4) .

[4]李华, 胡国勤, 赵蕾等.重视实践环节, 提高制药工程专业学生的动手能力[J].药学教育, 2007, (2) .

安防行业呼吁专业技术人才 篇9

在我国社会经济快速发展的同时，各类犯罪手段也越来越专业化，受国际恐怖势力的影响，我国社会治安形势也日趋严峻。党和国家明确提出了建立“和谐社会”的社会发展目标，各级政府对安全防范的建设给予了高度重视，全社会的安全防范意识正在日益提高。新形势的发展为安防行业的发展提供了新的机遇。根据有关统计，我国安防行业近年来一直都以百分之十以上的年增长率快速发展，每年新建的安全技术防范系统都数以万计，几年前行业年总产值已经超过五百亿。目前已建有一百多万个各类风险等级的安防系统，每年预防和破获各类案件上万多起，极大地保障了社会公共安全和人民生命财产的安全。我国的安全防范行业经过二十多年的发展，已经形成了包括开发、生产、集成、报警运营等完整的产业链，从业人员也达百万之多。安全技术防范是社会公共安全防范体系中技术含量最高的一大分支，它涉及到入侵报警、电子巡更、电视监控、出入口控制、楼宇可视对讲等诸多高技术领域，随着安全防范行业快速发展，专业技术人才的缺乏也越来越引起各方面的关注。行业的发展迫切需要大批训练有素的专业人才以每年5～10%以上的增长率不断加入到本职业中来，同时对目前的从业人员也迫切需要进行规范和淘汰，改变目前的职业现状，不断提高这个专业队伍的业务素质，提高我国安全防范系统建设和运行质量，满足社会与人们安全需求。

为解决安防行业对专业技术人才的需求，近年来在公安大专院校开设的安全防范理论、安全技术防范管理、城市建设与社区安全防范、安全检测、安防专业技术等专业的基础上，全国各地有条件的院校纷纷开设了安全防范专业。在公安大专院校为安全防范行业大批培养了专业技术人才和管理人才的基础上，又为安防行业培养了大批高技能应用型技术人才。但是由于社会需求的不断增长，安防行业的快速发展与人才需求的矛盾仍然存在。这就需要在进一步开发院校资源的基础上，围绕劳动保障部已经制定的与安防行业配套的《智能楼宇管理员》和《安全防范系统安装维护员》职业岗位，充分利用、动员社会各类资源大力开展安防职业资格培训工作。

目前一些地方机构和安防企业大都通过开展技术讲座或非系统的短期培训，在一定程度上满足了行业发展对从业人员的最基本需要，但是许多安防系统集成企业规模较小，无能力对其进行系统地安防专业职业培训，大部分从业人员单凭自己自学和经验的积累，缺乏社会安全管理和专业技术的规范化、系统化职业培训，而又从事着高风险的安防系统设计，面对国家主管部门日趋严格的监管和专业技术发展，他们的技能水平显现出严重的不适应性。

加强技术练兵争做技能人才 篇10

上世纪五六十年代, 在热火朝天的社会主义建设初期, 技术练兵是企业的一种常态, 人人争当“先进模范”、个个争做“技术能手”蔚然成风。曾几何时, 时移世易, 世风日下;匠人遭贬, 技能被弃, 企业对产品不再精雕细琢, 员工的岗位技能每况愈下, “工匠精神”日渐淡化甚至在一些企业消失, 员工职业道德的缺失和技术素质的匮乏, 严重阻碍了一些企业在改革开放后的健康发展。时至今日, 由于一些企业长期疏于对高技能应用型人才的培育, 以至于在新的市场形势下无法向产业链高端攀升。

技术练兵是一个企业提高技能人才队伍整体素质的重要途径。企业在稳步发展中, 要营造一种“尊重劳动、重视技能、尊重人才”的良好氛围, 同时根据市场形势和发展需要, 适时开展多种形式的岗位技术练兵活动, 调动和激发员工的积极性与创造性, 全面提高员工队伍的技能水平, 并从中发现人才, 选拔人才, 从而造就一批创新型员工。

技术练兵不能流于形式, 要将其纳入企业管理机制, 成为企业日常管理的一部分。技术练兵应理论与实践相结合, 要按照员工不同的岗位, 在培育特别技能人才的同时兼顾一般技术人员, 在突出重要岗位的同时不忘普通岗位, 目的是激励员工不论在什么岗位, 人人愿意学知识、练技术, 使之个个文武兼备, 昆乱不挡, 都能为企业健康发展发挥自己的聪明才智。

最近, 四川省皮革行业协会等四家单位联合举办的“四川省首届制革职业技能竞赛”, 以选拔优秀技能人才参加“第二届全国制革职业技能大赛”为契机, 以激活全省制革企业培育高技能应用型人才的内生动力为宗旨, 对强化企业技术练兵活动, 促进企业科学健康发展无疑有着重要的现实意义。

打造专业技术人才的摇篮 篇11

本期培训师资雄厚，特邀北京服装学院名师出山，其中包括現任北京服装学院设计艺术学科带头人、教授、硕士生导师刘瑞璞；现任北京服装学院教授，博士、硕士生导师王永进；北京服装学院教授，硕士生导师邱佩娜以及北京服装学院副教授，硕士生导师刘娟等专业最强、声誉极高的国内顶级制版技术专家现场授课，确保培训质量。对于专业或非专业的服装从业人员及爱好者都是难能可贵的学习机会。学习期满，将由北京服装纺织行业协会、北京服装学院继续教育学院联合颁发结业证书，参加考试合格者，可获取服装制作师职业资格证书 。

详情可咨询：13911313889（李老师）

18601083727（何老师）

高技术人才 篇12

1 高技能人才的内涵

当前,经济结构转型升级,国家大力实施创新驱动发展、中国制造2025、“互联网+”、大众创新万众创业、“一带一路”等重大战略的提出,说明未来经济发展急需大量高水平的应用型、复合型、创新型人才,这类高技能人才应是受过特定的教育、培训和专门学习,掌握了能够代表当前较高水平的专业理论、技术和技能,并具有良好的身体素质、创造性思维和独立解决技术难题能力,具有人力资本的异质性、高超的动手能力、较强的独立自主意识、突出的创造能力等特点。

应用技术型大学是以应用技术类人才培养为办学定位的地方本科和专科院校,它的落脚点在于培养具有一定知识、能力和综合素质,适应工业、工程生产第一线现实和发展需要的高级应用型复合人才。它对人才的培养以市场需求、职业需要为核心,以能力培养为主线,以实践体系为主体,更强调的是应用性、技术性和实践性。

因此,应用技术大学中的高技能人才主要是指在应用型本科高校中任教,同时具备某种高水平专业技能的人才。在应用技术大学中,部分应用性较强的专业的教师在本专业具有高超的技能,但在学术研究方面较弱,因此针对这部分人才的评价、考核和激励应建立适合高技能人才特点的新机制。

2 高技能人才评价现状

2.1 高技能人才评价现状

张庆、王光军认为高技能人才评价是指对具有高级技能以上的技能人才的考核和职业资格的评定。中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于进一步加强高技能人才工作的意见》指出,评价、激励、保障机制不健全,轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念仍然存在;高技能人才严重短缺,已成为制约经济社会持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。因此必须大力加强高技能人才的培养。

2.2 应用技术大学高技能人才评价现状

应用技术大学中高技能人才的评价机制主要包括对具备高技能的教师的职业资格认定、绩效考核、职称评审、薪酬激励等。目前各高校对于应用型教师的考核评价体系建设都还不够完善。现行评价体系往往偏重于考察教师的学术研究能力,主要将科研、论文指标作为重要的评价依据,不能很好地体现评价的“应用技术性”。绩效考核、职称晋升条件也依然着重于考察岗位工作量和科研成果,忽视了教师的教学效果、实践能力和行业工作经历,忽视了应用技术成果转化和为社会经济服务的能力,对应用型师资队伍的建设形成了错误的导向作用,不能最大限度发挥教师队伍的积极性和创造性。这种“重科研轻技能”的评价体系必然使应用型本科院校的教师仍然在科研上耗费大量的时间和精力,一定程度上忽略了实践教育教学和自身实践能力的培养,从而高技能人才不能发挥其优势作用。

高技能人才的特点决定了仅通过科研水平无法全面准确评价人力资本价值,职称评聘和职务晋升作为与教师职业发展、工资收入密切相关的制度,却无法保障高技能人才获得相应的回报。大学教师和高技能人才的双份身份,使得国家职业标准的共性要求与企业岗位的个性要求难以衔接。因此,要准确对应用技术大学高技能人才做出评价,需要有一个适用的人才评价机制,不断提高技能人才的自身实践技能,培养技能型人才的积极性,充分发挥高技能人才在国家经济社会发展中的重要作用。因此,人们必须探索应用技术大学高技能人才的多元评价机制,不仅有利于应用技术大学师资队伍建设,也能为国家的经济转型升级做出重要贡献。

3 多元评价机制的构建方式

3.1 探索突破学历和科研的直接认定方式

长期以来,高校对人才评价的标准都以学历和科研成果为主,而对具备高技能的应用型人才缺乏足够的重视,这些人才得不到应有的地位和价值回报,严重制约了高技能人才的发展,遏制了他们工作的积极性和主动性。传统的以学术资格、学术业绩、科研指标为导向的评价体系已不适应应用技术大学师资队伍建设的目标和方向。应用技术大学在实践中应建立可多种形式相互沟通的、立体型的高技能人才评价体系。对于教学水平高、贡献大、被公认为达到高技能水平的人才可由高校直接认定专业技术职称。国家人事部门应下放权力,高校自主建立高技能人才专业技术职称评审制度。高校可组织专家成为考评组,对高技能人才的教学水平、技能情况、参加重大技改项目或课题攻关的情况、关键技术岗位工作经历、参加技能竞赛获奖情况、被授予技术称号情况等进行考评,并在一定范围内进行公示,这一方面是对高技能人才的认可,另一方面也充分表现对高技能人才的重视。

3.2 建立分类评价、分类考核制度

建立一套适应高技能教师特点的教学评价、绩效考核、职称评聘、薪酬激励制度,实施分类评价,进行分类考核,突出体现不同类型教师的特长。教师聘用不仅注重理论基础,还要掌握实践操作技能,通过参与培训,进入企业见习或实习,参与其他拓展活动等形式取得一定的技能证书。要改变原有职称评定标准,对教师的评价要由过去关注基础研究成果,转到关注应用研究成果上来,将教师的科研成果应用和社会服务指标纳入职称晋升中去,要从重视科研级别和成果数量转向注重社会和经济效益的评价导向上来。高校要进行分配制度改革,加大对高技能人才的奖励和支持力度,建立健全与工作业绩相联系、以能力和绩效为标准、鼓励人才创新创造的分配激励机制。

3.3 形成长效激励机制,提高积极性和主动性

应用技术大学要完善高技能人才的长效激励机制,完善对高技能人才的激励办法,对优秀高技能人才实行特殊奖励政策。完善收入分配制度,将高技能人才的技能水平与待遇挂钩,在科学的岗位设置基础上,根据教师所具备的技能支付报酬,并且技能水平的上升或改善将直接体现为薪酬的上涨,例如福建省鼓励企业对优秀高技能人才实行股权和期权激励,获“中华技能大奖”可享受正高职称待遇。对高技能人才在职称聘任、工资福利、培训进修等方面,制定相应的鼓励办法。对在科技攻关和技术革新中做出突出贡献的高技能人才,可从成果转化到所得收益中,通过奖金等多种形式给予相应奖励。通过这种长效激励机制,来不断提高应用技术大学中高技能人才的积极性和主动性。

摘要：应用技术大学师资队伍中高技能人才具有重要作用,但长期以来高校将科研、论文指标作为重要的评价依据,无法保障高技能人才得到相应的回报。本文从高技能人才的内涵出发,分析当前应用技术大学中高技能人才评价存在的主要问题,提出构建应用技术大学高技能人才的多元评价机制,探索突破学历和科研的直接认定方式,建立分类评价、分类考核制度,形成长效激励机制,提高积极性和主动性等建议。

关键词：应用技术大学,高技能人才,评价机制

参考文献

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