物流人才培养评价体系

物流人才培养评价体系（通用8篇）

物流人才培养评价体系 篇1

NO．01，2012

现代商贸工业

Modern Business Trade Industry 2012年第1期

高职院校物流人才的评价体系分析

马瑞平

(唐山职业技术学院，河北唐山063000)摘 要：当前高职院校物流人才的评价体系普遍存在问题，主要表现在：评价内容片面、评价主体单

一、评价方法不科

学。高职院校应建立多元化的物流人才评价体系，首先，评价内容应多元化，根据培养目标的要求，即评价知识，又评价能 力和素质；其次，评价主体应多元化，不仅包括学校教师，还要包括企业、社会和学生；最后，评价方法应多元化，不仅采用笔 试，还要采用面试和心理测试。

关键词：高职院校；物流人才；评价内容；评价主体；评价方法 中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：1672—3198(2012)01—0124—02 从物流人才的层次看，高职院校主要培养物流技能操 作型人才，随着现代物流产业的发展，对这类人才的能力和 素质也提出了更高的要求。所谓高职院校物流人才评价体 系，就是基于人才培养目标，对物流管理专业的学生是否具 有物流从业者所具有的一般性技能和素质进行甄别、鉴定 和考核的过程。高职院校物流人才的评价体系主要由评价 内容、评价主体、评价方法等基本要素构成，主要解决“评价 什么”、“谁评价”和“怎么评价”的问题。它对实现物流行业 “人岗匹配”，保证高职院校对物流人才的培养与社会对物 流人才需求的对接具有重要作用。1 高职院校物流人才评价的内容

(1)高职院校物流人才的评价内容应与培养目标相一 致。

高职教育是以培养技能型或实用型人才为目标的教 育，高职院校对物流人才的评价内容必须与培养目标相一 致。教育部[2000]2号文《关于加强高等职业教育人才培养 工作的意见》对高职教育人才培养目标做了明确表述：高等 职业教育是培养“拥护党的基本路线，应用于生产、服务、管 理、建设需要的德、智、体全面发展的高等技术应用型专业 人才，学生应在必备的基础性知识和专业知识的基础上，重 点掌握从事本专业领域实际工作的基本能力和基本技能，具有良好的职业道德和精神。”因此，高职院校对物流人才 的评价内容，应充分体现高职教育的特征和目标要求，一方 面要突出知识的应用和技能与能力的掌握，另一方面要关 注职业道德和职业精神。

(2)高职院校物流人才的评价指标体系。一

方面，高职院校不同于普通高校，高职教育是按职 业、岗位群的要求开展教育活动的，突出职业性、技术性。因而，评价内容必须体现职业或岗位对物流人才的任职要 求；另一方面，高职院校又不同于中职院校，不是简单地培 养操作工，而是培养高技能人才。因而，也应关注学生未来 职业发展能力的培养和评价。为此，遵循能力本位的原则，在对校企进行充分调研的基础上，我们提出了高职院校物 流人才知识、能力、素质模型，如表1所示。(3)当前高职院校物流人才评价内容普遍存在问题。调查发现，当前各高职院校还不能很好地评价物流管 理专业学生在“职业性”方面的能力与素质，普遍存在“重理 论、轻实践”、“重记忆、轻能力”、“重分数、轻素质”的现象。考核评价内容一般以专业知识为主，兼少量专业技能，对于 “职业发展能力”和“职业素质”的考核评价基本是空白。由 于传统考核评价内容只能指向学生应当掌握的极小部分，不能覆盖所有学习内容，致使物流人才与社会需求脱节，就 业率低。因而，评价内容应该是专业知识、职业能力和职业 素质的有机结合，为了有效地评价职业发展能力和职业素 质，我们给出了相应指标的评价标准，如表1所示。2 高职院校物流人才的评价主体

(1)当前高职院校物流人才评价主体的现状。

当前高职院校物流人才的评价主体呈单一化倾向，学

校教师是最主要的评价者，虽然也有实习实训企业的指导 教师参与评价，但范围小，且管理不规范，往往流于形式。由于评价维度比较单一，评价内容难于贴近就业岗位实际，很难契合社会和市场需要。另外，作为评价的客体，学生总 是评价的对象，处于被动的地位。在接受评价的过程中，评 价者与被评价者扮演的基本上是管理者与被管理者的角

色，被评价者对于评价结果大多处于不得不接受的被动状

态，对于评价本身更是具有抗拒情绪。

表1 高职院校物流人才知识、能力、素质模型 评价

内容 评价指标及评价标准 — —

l、仓储管理知识；2，运输管理知识}

3、配送管理知识f

4、物流信息管理知识；

5、国际、专业 贸易及货运代理知识；

6、物流营销知识{

7、物流法律法规知识}

8、物流外语知识；

9、知识 其他知识：采购管理、供应链管理、物流成本管理等

(一)职业专

1、仓储作业能力f2、配送作业能力}

3、运输作业能力；

4、物流信息管理

能力}

5、货运代理能力l6、物流市场拓展能力F

7、其他能力：

采购作业 门能力 能力、客户服务能力等

树立终身学习的理念，通过各种渠道．学习新知识、吸取 1、学习能力 各种经验，增加学识、提高技能，从而有效地解决问题

2、人际沟通

能力 通过情感、态度、思想、观点的交流，建立良好协作关系。职

业(1)计划能力：对实际 作任务提出实施目标。进行宏观 能(二)职业发

3、计划、组织 规划，并制定实施方案I(2)组织协调能力：根据工作任 力 务对资源进行分配，同时控制、激励和协调群体活动过 展能力 协调能力 程，使之相互配合．从而实现组织目标。

面对意外事件，能迅速地作出反应，寻求合适的方法，使 4、应变能力 事件得以妥善解决。

不受以往经验的柬缚，发现新问题、产生新思路、提出新 5、刨新能力 观点和找出新办法。

勇于承担责任，坚守T作岗位，提高职业技能．面对工作一丝

不苟、全 1、爱岗敬业 心全意。

2、诚实守情 讲求信用，重视承诺，尊重事实，真诚不欺，信誉至上。= 遵守规章制度。遵守lT作纪律，学习岗位规则，执行操作规程，遵守行业规 3、遵守纪律 职 范

．严守法律法规 业 顾全大局

．求同存异．互助协作，公平竞争；能够团结同事，密切配合同 素 4，合作精神 质 事完成工作任务

5、奉献精神 愿意为集体贡献白身力量，自觉自愿，不讲回报，不计个人得失

采用合理的方式自我调节，妥善处理生活工作压力所造成的反应，即 6、抗压心理 情绪、行为及生理等方面的舒解；保持乐观心态。(2)高职院校物流人才的评价主体应多元化。

高职院校物流人才的评价主体应多元化，不仅包括学

校教师，还要包括企业、社会和学生。高职院校应根据物流 人才培养过程的不同阶段、不同环节，及时组织不同的评价 主体对物流人才进行评价，如表2所示。

这些不同的评价主体具有不同的价值倾向和需求，可

以从多个角度、多个层面对物流人才进行评价。尤其是来 自企业和社会的评价，更能体现

“以就业为导向”的办学思 想，不仅使评价更为真实、科学，还可以帮助学校和教师，利 用评价结果及时诊断物流人才培养过程中出现的问题，使 物流人才更贴近企业和社会的需求。

项目基金：本文是河北省教育厅科研课题的研究成果，课题编号：SZ2010245。

作者简介：马瑞平，唐山职业技术学院副教授。No．01，2012

现代商贸工业

Modern Business Trade Industry 2012年第1期

表2 高职院校物流人才的评价主体

评价环节 评价地点 评价主体(依重要性排序)校内课程理论学习校内教室 专业教师、学生

课程实训 专业教师、学生、企业兼职 校内实训 校内实训基地 专业综合实训 教师 认知实习

陂外综合实 顶岗实习校外实习(训)基地 企业兼职教师、学生、专业

教师 毕业实习

职业技能鉴定 职业资格考评 职业技能鉴定所 考评员

价者的主体地位，将被评价变成了主动参与、自我反思、自 我教育、自我发展的过程。同时，通过评价者和被评价者之 间的互动交流，增进了双方的了解和理解，易于形成积极、友好、平等和民主的评价关系。这将有助于评价者在评价 过程中有效地对被评价者的学习状况进行监控和指导，帮 助被评价者接纳和认同评价结果，促进其不断改进和发展。值得注意的是：高职院校在扩大评价主体的同时，还须 建立相应的制度，保障各种评价主体进行经常性的沟通和 互动，使学生评价、教师评价、企业评价、社会评价构成“多 元复合”的立体评价网络，从不同的角度、不同的层面对物 流人才进行全方位的考评，以保证对物流人才评价的科学 性、准确性。高职院校物流人才的评价方法(1)当前高职院校物流人才的评价方法普遍存在问题。目前大多数高职院校在物流人才评价方式上，仍然沿 用以期末闭卷笔试为主的形式，注重结果性评价，忽视过程

性评价；注重笔试功能，忽视面试功能。以课程评价为例，考查课主要依据各种平时考查成绩和阶段性考核成绩综合

评定，考试课虽然也有平时成绩，但所占比例仅为30 一

4o，期末考试成绩占到60 ～7O。再看评价方式，各种

考试绝大部分采用以笔试为主、以卷面成绩为主要依据的

传统方式，虽然在某些环节也采用了诸如口试、论文答辩、现场操作、实习单位鉴定等面试考核方式，但所占比重极 小，组织实施也不严密。这种状况只能评价物流人才对专业知识及少量技能的

掌握，对职业能力与职业素质的考

核缺乏系统性和科学性。特别是职业发展能力和职业素质，是在探究性、研究性的学习过程中通过情感体验、直接经验来获得，很难通过传统的 考试来测量，更不可能“一考定终身”。

(2)高职院校应使用多元化的物流人才评价方法。

为了全面科学地评价物流人才的知识、能力和素质，高

职院校必须在明确评价内容和评价标准的基础上，通过多 元化的评价主体，综合采用多元化的评价方法，并加大过程 性评价的比重，注重在教学活动中观察和记录学生的表现。如表3所示。

总之，高职院校应该建立多元化的物流人才评价体系，由多元化的评价主体运用多元化的评价方法，对多元化的 评价内容进行全方位、立体化的评价。其中，关键要素是物 流人才的评价标准，它是检测物流人才质量是否符合培养 目标的尺度。当然这个评价体系的实现，需要借助校企深

度合作的平台，而这个平台的搭建，需要学校、企业、社会、政府多方的共同努力。

表3 高职院校物流人才的评价方法

评价方法 评价形式 说明 评价依据 评价成果

笔试 传统的纸笔 专业知识和技

笔(可机考)测验 用书面回答问题的方式，对经过学习所取得的知识和技能的测试 能测评成绩

卷标准答案 试 笔试+操作 职业资格考

(机考)证 助理物流师、物流经理、单证员、跟单员、报关员、报检员等 是否取得证书

问答 提出问题让学生作答，也可让学生抽取选题回答 根据测评内容确定演讲主题，如进入一职位后，如何根据形势、任务而 演讲

发挥自己固有的优势，也可提出专业领域的问题让学生演讲

口 辩论 同时提出论题和反论题，作为辩方和反方的学生采用包括直接论证和

试 间接论证在内的各种逻辑方法证明己方论题为真、对方论题为假

答辩 提出论(问)题，要求学生进行说明、论证、反驳，如论文答辩

提供文字或图表等资料，要求学生以行家身份讲解其中的要点、难点 阅读讲解 心 和特点，或提供问题的解决方案 录像、记录资料、能力素质测评 理

面

无领导小组 给一组学生一个与工作相关的问题，让学生们进行一定时间的讨论，评价标准(表)报告 素 试 设 讨论 来检测学生各个方面的能力和素质是否达到岗位的综合要求 质

测 计 要求学生扮演一定角色，完成一定任务，并对完成任务的行为过程和 评 观 角色扮演 报 察 行为结果进行观察和评估 口 行 法 要求学生在模拟的工作情境中，实际操作某种工具或仪器完成工作任 为 模拟操作

务，并对操作过程和结果进行观察和评估 观 察 自然规 要求学生在真实的工作情境中完成工作任务，并对其_T作过程或工作

察法 顶岗工作 结果进行直接的观察和评估

由学生自己对自己的行为过程或行为结果进行观察并记录，这样有利 记录资料评价标 关于能力素质 自我观察法 于学生对自己的行为进行检查和控制。如实习(训)中各种事务性、过 准(表)的自我鉴定 程性的记录诸如实习日志

标准化心理 经过专门设计和开发的、结构化的、对人心理特征进行测评的T具，在 智能测验结果

心理测试 问卷设计、施测、计分及解答上都要求科学、客观和标准化。可组织指 人格测验结果 心理素质测评 测验 心理健康测验结果 报告 导学生进行网上测评

职业发展测验结果 参考文献

[1]费栋华．员工脑电波[M]．北京：中国经济出版社，2006．

[2]严正．管理者胜任素质[M]．北京：机械工业出版社，2004．

[33余思勤，陈丽江．物流人才测评的需求及方法[J]．大连海事大学

学报(社会科学版)，2008，(Z)． [4]龚顺清．我国物流人才素质和结构分析[J]．重庆工商大学学报(社会科学版)，2004，(8)． [5]王勇，刘畅．高职人才培养质量标准与考核评价方法的探讨[J]． 辽宁高职学报。2006，(6)．

物流人才培养评价体系 篇2

为此, 学者们进行大量的研究, 提出了类加权主成分分析法、模糊综合评价法、线性加权和法、数据包络分析法 (DEA) 等评价方法。但上述方法或是过于强调主观因素, 或是过于强调客观数据, 都只适合于若干场合, 针对以上方法的局限性, 笔者沿用一种层次分析法和数据包络分析法相结合的方法。本文综合层次分析法考虑决策者偏好及数据包络分析法忠于客观数据的优点, 充分考虑到决策者的偏好, 对企业物流系统进行评价及排序, 并由实例分析验证了该方法的可行性及优越性。

1 评价指标体系

随着物流水平的发展, 企业物流逐渐受到社会各部门的重视, 但目前缺乏相应的企业物流评价指标体系, 以科学的、客观的手段来评价企业物流运营的好坏。根据企业物流运营的水平, 找出企业物流运营过程中存在的问题, 提出相应的解决方案, 以此来增强企业的运营质量, 提高企业的竞争力。但在实际操作中为了建立有效的评价指标体系, 需要遵循以下的原则:全面性原则、特殊性原则、可比性原则、可操作性原则。最后选择有代表性的物流系统特征指标, 形成系统化的评价指标体系。

根据企业物流的运营过程, 本文从供应物流、生产物流、销售物流和废弃物回收物流这4 个方面对企业物流运营的整个过程进行评价, 将其作为二层指标体系, 同时物流系统具有输入输出的基本功能, 根据该特点对二层指标体系进一步分解得到三层指标体系, 并对每个指标进行定量化描述, 如表1 所示。

2 DEA-AHP模型原理

2.1数据包络分析法

数据包络分析 (Data Envelopment Analysis, DEA) 是由著名的运筹学家Charnel A和Cooper W W等人提出的以相对效率概念为基础, 用于评价具有相同类型的多投入、多产出的决策单元 (Decision Making Unit, DMU) 是否有效的一种非参数估计方法, 该方法在输入输出观察数据的基础上, 采用变化权来对决策单元进行评价, 具体模型如下:

设有n个决策单元, 每个决策单元有m种类型的输入 (x) 和s种类型的输出 (y) , 输入和输出的权向量分别为:则第k个决策单元的相对效率值hj可以通过求解 (1) 式来计算:

单位:元、%

式 (1) 即为DEA方法中最基本C2R的模型, 其中xij代表第j个决策单元第i项投入, yij代表第j个决策单元第i项产出。式 (1) 是一个分式规划, 不利于求解, 我们可以C2通过变换把它转化成相应的线性规划模型。又由于用式 (1) 来判断决策单元的有效性并不直接, 我们设式 (1) 相应的对偶变量为 θ, λi, Sr+, Sr_为相应的松弛变量, 通过对偶变换及引进非阿基米德无穷小量, 最终我们得到如下的模型:

设上述问题的最优解为 λ*, s*-, θ*, 则有如下结论与经济含义:

(1) 若 θ*=1，且s*+=0, s*-=0，则决策单元DMUj0为DEA有效, 即在原线性规划的解中存在w*>0, μ*>0，并且其最优值hj*0=1。此时, 决策单元DMUj0的生产活动同时为技术有效和规模有效。

(2) 若 θ*>1，但至少有某个输入或者输出松弛变量大于零。则此时原线性规划的最优值hj*0=1, 称DMUj0为弱DEA有效, 它不是同时技术有效和规模有效。

(3) 若 θ*<1, 决策单元DMUj0不是DEA有效。其生产活动既不是技术效率最佳, 也不是规模效率最佳。

(4) 另外, 我们可以用C2R模型中 λj的最优值来判别DMU的规模收益情况。若存在 λj* (j=1, 2, …, n) , 使∑λj*=1成立, 则DMUj0为规模效益不变;若不存在 λj* (j, =1, 2, …, n) ，使∑λj*=1成立, 则若∑λj*<1，那么DMUj0为规模效益递增;若不存在 λj* (j=1, 2, …, n) , 使∑λj*=1成立, 则若∑λj*>1，那么DMUj0为规模效益递减。

DEA方法是在评价各DMU时选择最有利于该DMU的权, 而且不需事先假定输入和输出的函数关系直接进行包络分析, 得到的评价结果不受任何人为因素的影响, 具有客观性强的特点, 并且由于DEA方法不需要预先估计参数, 且无需考虑量纲的影响, 在避免主观因素和简化计算、减少误差等方面有着不可低估的优越性。但由于DEA的计算完全依赖客观数据, 使得无法考虑决策者的偏好, 这与很多实际情形是不符的。

2.2 层次分析法

层次分析法 (Analytic Hierarchy Process, AHP) 是美国运筹学家Saaty T L教授于20 世纪70 年代初期提出的一种简便、灵活而又实用的多准则决策方法。它基于多目标的层次结构, 根据主观判断计算一系列备选方案的相对重要程度, 由顶层依次向下计算, 通过决策者为每一指标层和子指标层提供的主观两两相对重要性的判断, 为每一单元建立向下的成对比较阵。先通过计算比较阵的特征向量得到同层次各元素对于上一层次同一单元的相对重要性, 然后再按照从底层依次向上的顺序, 计算综合重要度, 最后得到各备选方案的排序值。

层次分析法对人们的思维过程进行了加工整理, 能充分反映决策者的偏好, 将决策者的经验予以量化, 从而为决策者提供定量形式的决策依据。但其局限性也是不可忽视的:它在很大程度上依赖于人们的经验, 主观因素的影响很大, 它至多只能排除思维过程中的严重非一致性, 却无法排除决策者个人可能存在的严重片面性。

2.3 DEA-AHP综合评价方法

由上述对DEA方法和AHP方法的介绍可知, DEA方法的评价结果完全依赖于评价方案的客观指标数据, 没有考虑决策者的偏好, 且只能根据二分法将决策单元分为有效和无效两个部分, 对有效的决策单元给出的信息过少, 不能进行合理的排序;而单纯运用层次分析法时, 由于半定性半定量的特点决定了其缺乏严密的客观性, 主观因素影响过大。考虑到实际问题中评价指标之间反映的重要程度可能会有所不同, 所以为了体现决策者对各种不同评价指标的偏好程度, 使评价结果更具全面合理性, 笔者综合考虑上述两种方法的优劣势, 沿用了数据包络分析法和层次分析法相结合的方法, 建立主客观集成的多目标综合评价模型。该模型方法弥补了传统数据包络分析没有考虑决策者偏好的不足, 并且克服了层次分析法及当前很多决策方法主观性强的弱点, 其评价结果更全面、更符合实际情况。

本文将DEA的客观性和AHP的主观性相结合, 提出了DEA-AHP综合评价模型, 结合物流系统绩效评价的实际, 具体评价的操作步骤如下:

步骤1:用层次分析法计算供应物流、生产物流、销售物流、废弃物回收物流相对于总目标的权重W1, W2, W3, W4。

步骤2:对指标进行分类, 按供应、生产、销售、废弃物回收分别建立系统评价单元集合, 对输入指标与输出指标归类计算, 用数据包络分析方法得出最优值hij (这里hij表示第j个物流系统对第i个指标的效率评价值) 。

步骤3:利用步骤1 计算得出的权重W1, W2, W3, W4及步骤2 计算得到的hij, 计算总体效率值:, 比较 σj, 即可得到各企业物流运营评价结果的优劣顺序。

3 实例分析

通过实际调研的数据总结, 对下面3 家物流公司的企业物流运营状况分析, 将每个待评价的物流系统作为一个决策单元 (DMUj, j=1, 2, 3) , 按照企业物流运营评价的二层指标体系的供应物流、生产物流、销售物流、废弃物回收物流4 个指标, 构造输入输出系统, 将越小越好的指标作为输入指标, 越大越好的指标作为输出指标, 3 个待评价的企业物流系统输入输出的原始数据如表2 所示。

单位:元、%

步骤1:通过专家打分法, 运用萨迪标度, 构造供应物流、生产物流、销售物流、废弃物回收物流4 个一层指标的判断矩阵, 使用特征向量法对判断矩阵进行计算求得各指标的权重, 最后进行一致性检验, 计算过程及结果如表3 所示。

进行一致性检验得CI=0.02, CI的临界值与判断矩阵的阶数有关, 当置信度为90%时, 查表可知, 临界值为0.092, 0.02<0.092, 所以判断矩阵符合一致性检验, 各指标权数如表3所示。

步骤2:依次对3 个待评价的企业物流的供应物流、生产物流、销售物流、废弃物回收物流4 个一层指标下的输入输出数据使用规划软件MATLAB进行数据包络分析, 得到各物流系统一层指标的相对效率值, 计算结果如表4 所示。

步骤3:将步骤2 得到的效率评价结果和步骤1 所得的4 个一层指标的权重相结合计算, 得到各企业物流系统的最终评价结果, 如表5 所示:

由本文设计的方法计算可知, 3 个企业物流运营评价系统中, 第一个企业物流系统的运营评价是最优的, 第三个企业物流系统的运营评价是最差的, 进一步还可通过表5 分析得出, 哪个物流系统在哪个一层评价指标方面DEA评价结果较差, 那么着重应该在相应的方面进行改进, 这就为相关的单位或部门提供了明确的改进方向, 通过DEA生产前沿面的概念, 我们还可以通过计算结果得出具体输入输出改进的大小。

4 总结

本文将AHP与DEA相结合的两阶段评价模型应用到了企业物流运营评价体系中, 该研究的主要意义体现在以下两方面:

(1) 运用基于AHP-DEA的两阶段评价模型对企业物流运营评价, 既考虑了企业物流运营过程中的难以量化的定性因素, 又考虑了定量因素, 因此可全面地对企业物流运营过程进行评价。

(2) 该模型不仅克服了AHP方法过于依赖人的主观意识的倾向, 同时也克服了DEA方法忽视人们偏好等不利因素, 可以从主客观两方面综合考虑得到最优解。

由于数据获取困难造成输入输出指标不完善、方案的个数较少及DEA计算软件的缺陷都可能导致有效方案个数增多, 评估功效有所降低, 但是对于DEA的特性反映, 如只给出方案有效和方案无效的回答, 还是足以说明问题的。

摘要：基于层次分析法 (AHP) 和数据包络分析法 (DEA) , 构建了适合企业物流运营评价的新型指标体系, 建立了AHP和DEA相结合的两阶段评价模型。该模型首先进行定性指标的层次分析, 然后将分析结果作为DEA的输入输出项, 并结合其它定量指标进行DEA评价, 最后结合实例验证评价方法的可行性。

关键词：物流,评价体系,层次分析法,数据包络分析法

参考文献

[1]陈芝, 单泪源, 顾恒平.基于DEA的企业供应物流系统效率评价的实例分析[J].湖南大学学报 (社会科学版) , 2005, 19 (6) :68-71.

[2]杨克磊, 高博, 卢赫.企业物流绩效评价的DEA分析[J].哈尔滨商业大学学报 (社会科学版) , 2006 (3) :67-69.

[3]魏权龄.数据包络分析[M].4版.北京:科技出版社, 2004.

[4]刘旭.基于数据包络分析 (DEA) 的城市轨道交通运营评价及改良[D].成都:西南交通大学 (硕士学位论文) , 2008.

物流园区规划评价指标体系的构建 篇3

[关键词] 物流园区 评价指标 定量化 模型

一、引言

目前物流园区方案比选很大程度上依赖于专家的主观定断,客观性相关研究指标尚不全面系统。因此，有必要系统构建评价指标体系并量化从而为方案的优选与决策提供定量的科学依据。

二、比选模型的建立

物流园区规划方案受多种因素影响，本文从园区的节点特性、技术特性以及经济、社会等方面影响出发，最终选取9项指标构建模型（见下图）。

图 物流园区评价指标体系模型

三、评价指标量化

1.规模适应性

反映物流园区规划能力对营运年实际需求的满足程度。物流需求与园区设计能力之比即能力饱和度予以衡量，其计算公式：

(1)

式中，为饱和度，为物流需求水平，为园区设计能力。一般认为需求与供给能力之比处于0.75～0.85较为适宜。

2.土地可获性

反映园区获得土地并向周围扩展的可能度。可以用园区规划面积与周围可扩展用地面积来进行量化： (2)

S为土地可获面积，为园区规划用地面积，为园区周围各种用地性质面积，分别为权重，可用各类土地面积的价格比确定。

3.物流集散点覆盖度

反映物流园区对各集散点的覆盖程度。可用物流园区与各集散点之间的加权径路距离予以表示：

(3)

式中，为物流园区至第个物流中心径路距离，其值可用至各配送点的加权径路距离来表示;权重系数，由物流量来确定。

4.交通可达性

反映物流园区与多种交通方式终端衔接的快速可达性。可依据各终端抵达园区时间的多少，采用货物换装量加权计算：

（4）

表示各交通方式终端到达物流园区的平均耗用时间。为换装货物量来表示的权重系数。

5.物流量分担率

反映物流园区分担区域物流量能力大小：

(5)

式中分布表示物流园区日平均物流量和日总平均物流量。

6.与市内配送网络协调性

反映配送网络对园区的支撑程度。可用园区到达物流量与市内配送网络疏散物流量之比表示：

(6)

分别为日均到达和配送物流量。

7.与城市总体规划协调性

反映物流园区对于城市总体规划的遵照度。可用规划面积与城市总规中预留面积之重合度表示：

(7)

式中指规划园区用地面积；指实际布局区域面积。

8.物流园区投资

反映建设投资难易程度。考虑可整合现状既有资源，各费用的计算需充分考虑其时间价值：

(8)

式中为既有资源可利用比重，为既有资源的整合价值；为园区新建估算投资额。

9.工业特征适应性

反映物流园区与周边工业、区域经济协同发展适应性。可用各行业工业总产值及其产品规模来衡量： (9)

式中表示园区适应量，为行业的年工业总产值；为行业年产品处理量，为换算系数，可用行业单位产品占用物流设施资源建立。

四、结束语

本文在对物流园区特性把握的基础上，系统构建评价指标体系，由于定量指标的计量单位各不相同，在确定指标实际值后须进行无量纲化处理。弥补评价中过度依赖专家主观决策的缺陷，增强了评价的科学性与客观性。

参考文献：

张殿业:铁路行车安全理论及应运技术[M].中国铁道出版社 2004年8月 119-129

公司人才评价体系方案 篇4

一、人才评价目的

建立人才评价体系是对公司人才进行客观的评价，通过评价，准确掌握人力资源数量、质量，为公司人才发展、人才使用、人才储备提供可靠依据，实现人力资源统筹配置、人力资本不断增值，更好地为公司的发展提供人力资源支持。

二、人才评价范围

公司范围内转正后满半年工龄的在职管理族员工、专业族员工、技术族员工、营销族员工、操作族员工。

三、人才评价周期

每半年开展一次。每年1月份、7月份各组织一次。

四、人才评价原则

4.1 客观、公正原则。4.2 定期化、制度化原则。4.3 可行性、实用性原则。

五、人才评价组织

5.1 资源管理部

5.1.1制订人才评价体系方案；

5.1.2拟订人才评价工作计划、制定评价标准、组织专业测评、审核评价结果； 5.1.3负责人才评价结果的运用（人才任用、人才培养、人才调配）。5.1.4与部门负责人沟通，保证人才评价工作开展； 5.1.5负责参与人才评价工作人员的培训、工作指导。5.2用人部门负责人

5.2.1根据评价方案执行本部门人才的评估；

5.2.2提供本部门各岗位的岗位要求，配合建立岗位素质评价模型。

六、岗位评价模型建立

6.1.1 确定评价指标。设计调查问卷,在公司范围内抽取不同层级、不同岗位的员工进行调查，调查员工对公司企业文化的认同、价值观的理解及表现的行为特征，分析调查结果，找出公司人才的核心素质指标。(如：价值观、个性特质)。通过岗位分析，对完成岗位工作目标所需要的知识、技能进行分析，提炼出各岗位素质指标。可以从以下几方面考虑：

知识。如完成工作目标所需要的专业知识、行业知识、本部门相关知识等； 能力。如为实现工作目标应具有的操作技能、逻辑思维能力、管理能力、沟通能力等。

职业素养。如员工的工作热情、诚信、职业道德等。

6.1.2 确定评价标准。评价标准是对评价指标进行分等级可测量性的描述，体现在行为特征和目标完成结果。分为优秀、良好、一般、较差。

6.1.2.1在公司范围内找出被评价岗位在职员工中优秀员工、一般员工、较差员工进行调查、访谈，在评价指标中具有哪些素质特征和行为特征及工作绩效。通过分析，找出胜任素质指标及行为特征并进行描述，为确定评价的标准提供依据。

6.1.2.2 找出行业标杆企业岗位员工胜任能力模型进行对比，找出差距，按照企业发展的现状和发展方向对评价标准进行调整。

6.1.2.3 成立专家小组,在分析调查数据的基础上,对评价指标、标准进行修正调整。

岗位评价模型的建立要考虑评价的信度和效度，确保评价的准确性、有效性。

七、人才评价方法、程序

7.1人才评价实行自我评价、360°反馈、专项测评机制。7.1.1 自我评价。

被评价对象按照《岗位评价指标和标准》所列项目自我评价，采用填写《自我

鉴定表》的方法进行。

7.1.2 360°反馈。

根据员工所处的职位，选择其直接领导、下属，平级其他部门同僚（员工）对

《岗位评价指标和标准》中的项目进行评价。

360°反馈采取问卷法进行评价。7.1.3 专项测评。

《岗位素质评价指标》中的专业知识、管理能力、个性特征等项目评价难度较

大，由资源管理部按照不同职位类别进行专项测评。

专业知识采取试题考试方式进行测评。管理能力、个性特征利用专业的测评工

具进行测评。

7.2 评价程序

7.2.1 资源管理部根据人才评价方案确定评价对象。按照职位族类和专业岗位类别，在充分调查分析的基础上设计人才评价模型，明确评价指标、标准和权重。7.2.2 资源管理部根据评价标准设计《员工自我鉴定表》、，《360°反馈问卷》、专业考试试题和专业测评工具。

7.2.3 资源管理部组织人才评价工作会议、组织评价培训，各部门负责人参加。会议明确评价工作时间、注意事项。评价工作培训主要是培训评价人熟悉评价要求、方法等。

7.2.4 资源管理部组织人才评价工作。召开评价会议，向公司负责人、用人部门负责人宣灌评价要求和程序。

7.2.5 用人部门组织被评价对象自我鉴定，完成后统一交资源管理部。7.2.6资源管理部360°反馈评价，做好保密工作和数据统计汇总，汇总后给出初步意见，报部门领导审阅后报资源管理部。

7.2.7 资源管理部专项测评。对管理层、专业族、技术族、营销族和操作族关重岗位实施专业知识考试、管理能力、性格特征专业测评。

7.2.8 人才评价结果输出。资源管理部根据评价结果，按照设置的权重进行统计汇总，最后输出人才评价结果。

八、人才评价结果运用

1.可提拔使用人才

1.1 进入储备人才库。经评价认定为“可提拔使用人才”的人员，由资源管理部将 个人信息加入到储备人才库，并将个人信息和评价结果等信息进行详细记录。

1.2 岗位空缺优先使用。当公司内出现岗位空缺时，优先提取储备人才库中的“可 提拔使用人才”信息，进行岗位匹配，经匹配条件符合任职资格的人才，进入任职程序。如组织岗位竞聘等程序。

1.3 设立技术级别发展通道。在管理职位有限的情况下，为了留住优秀人才，设立 技术级别发展通道。设立与管理职位相应的技术职级，当可提拔使用人才没有管理职位可以匹配任用时，可通过晋升技术职级或等级晋升得到发展。

1.4 晋级提薪。晋升技术等级的人才，在薪资待遇上进行相应提高，提高的标准，参照同等行政岗位的薪资待遇进行调整。

2.有发展潜力人才

2.1 进入人力资源池培养。经评价认定为“有发展潜力人才”的人员，纳入公司 人力资源池，有针对性的进行人才培养。

2.2 组织预提中层干部培养班

2.2.1 培训组织。由资源管理部牵头、各部门配合组织。每次评价结果出来后，开始举办培训班。

2.2.2 培训周期。以半年为周期，每一期培训班分三个阶段。

第一阶段为集中理论学习；根据中层干部胜任能力模型要求，确定中层干部

理论培训核心课程，组织为期1周的理论培训学习；

第二阶段轮岗锻炼（或互派交流）；理论培训结束后，组织轮岗锻炼，每个培

养对象，确立三个以上学习岗位，实行轮岗锻炼，每个岗位锻炼周期为半个月。或在各部门结对子，互派优秀干部任职锻炼，了解不同部门的管理情况互相学习，取长补短。

第三阶段总结评定。根据理论学习、轮岗锻炼计划，由个人进行学习总结，再纳入公司下一次人才评价工作中。

2.3 组织预提干部培养班

2.3.1 培训组织。由资源管理部牵头、各部门配合组织。每次评价结果出来后，开始举办培养班。

2.3.2 培养周期。以半年为周期，每一期培训班分三个阶段。

第一阶段集中理论学习；根据干部胜任能力素质模型要求，确定干部理论培训核心课程，组织为期1周的理论培训学习；

第二阶段挂职锻炼；培训结束后，组织挂职锻炼，根据培养方向，将培养对象挂职为拟任职位（不任命）或任命为副职，负责相应工作。挂职锻炼期为三个月。

第三阶段总结评定；根据理论学习、挂职锻炼计划，由个人进行总结，再

纳入公司下一次人才评价工作。

2.4 组织专业能力提高班

2.4.1 培训组织。由资源管理部牵头组织，各部门配合完成。

各部门负责专业人才的专业能力培训提高工作，制定培训计划、确定培训课程等。

2.4.2 培训周期。以半年为周期，每一期培训班分两个阶段，第一阶段为集中理

论学习，第二阶段为在职学习。

3.原岗位留用人才

3.1 结果面谈。管理族岗位的由资源管理部负责与本人进行结果面谈，专业族、营销族、技术族、操作族岗位的由所在部门负责与本人进行结果沟通。

3.2 在职成长计划。通过结果面谈，了解员工本人角色认识、发展规划等，结合 公司的发展对人才的需求，由结果面谈负责部门或负责人为员工制定在职成长计划，并指定导师进行辅导。在职成长计划周期为半年，下次人才评价是对在职成长计划结果进行考核。

4.不胜任本职人才

4.1 结果面谈。对评价为“不胜任本职人才”的人员，管理族岗位的由资源管理 部负责与本人进行结果面谈，专业族、营销族、技术族、操作族岗位的由所在部门负责与本人进行结果沟通。通过结果沟通，向本人说明评价结果，指出存在的问题。同时听取员工本人对评价结果的意见，是否存在异议。如存在异议，将组织进行复核。结果沟通后，结合考核情况、岗位需要、本人态度等因素，对“不胜任本职人才”的人员采取三种处理方式，留岗观察、调岗使用、辞退处理。

4.2 留岗观察。经结果面谈后，“不胜任本职人才”确定为留岗观察，管理族人员。由资源管理部与所在部门负责人共同制定帮助计划，并指定导师

实施帮助计划。

非管理族人员。由资源管理部与所在部门负责人针对评价结果中存在的问题，共同制定帮助计划，并指定所在部门负责人为导师，负责进行实施帮助计划。帮助计划周期。管理族2个月，非管理族1个月。帮助期结束后，由帮助计划制定部门（人员）负责结果考核，资源管理部对结果进行复核。考核结果达到本职任职要求时，继续任用，仍然没有改进，不能胜任本职工作的，将作辞退处理。

4.3 调岗使用。经评价，“不胜任本职人才”不适合本职岗位工作，但有其它岗位 适合且空缺时，在结果面谈时与本人沟通，可以作调岗使用，调到新的工作岗位，限定一个月试岗期，通过个试岗期，如能胜任新的工作岗位，则办理《岗位调动》手续。如仍不能胜任，则作辞退处理。

4.3 辞退处理。经评价，“不胜任本职人才”既不适合继续本职工作，又不适合其 它岗位工作时，通过结果面谈后，做辞退处理。

九、评价公开、公示制度。

1、评价标准、程序公开。人才评价工作开始前，由资源管理部统一下发评价标准和评价组织程序，各单位公布人才评价标准、程序。

物流人才培养评价体系 篇5

张晓 山东省菏泽家政职业学院

摘要：高职高专老年服务与管理专业以培养高端技能型人才为培养目标,科学的人才培养评价体系对专业建设与发展有重要的指导作用。本文在市场调研、理论分析及教学实践的基础上，着重探讨了该体系建立的意义、应遵循的原则、需注意的问题、主要指标及实施的保障。

关键词：老年服务与管理专业 高端技能型人才培养 评价体系

准确把握高职高专教育的内涵，紧密结合老年服务行业需求，建立一套既反映高职高专教育特点，又符合老年服务行业人才需求的人才培养评价体系，对推进老年服务与管理专业的发展，培养社会急需的高端技能型老年服务与管理专业人才，具有十分重要的指导意义。

一． 建立老年与服务管理专业高端技能型人才培养评价体系的意义

高等职业教育的培养目标是“高端技能型人才”。具体到老年与服务管理专业，就是以老年服务行业的实际需求为依据，培养适应该行业具体岗位需求的应用型人才。这便不同于本科院校培养的学术型研究型人才。培养目标的差异，必然要求在人才培养评价的指标与评价方式上也要有所不同。但目前，我国很多高职高专院校，还是以本科院校该专业的人才培养评价为参考依据，符合高职高专教育本质及老年服务行业特点的人才培养评价体系相对欠缺。而评价体系是评价工作的出发点与依据，建立科学完备的人才培养评价体系对该专业的建设与发展起着指导作用。

当前社会对高端技能型人才的需求不断增加，而老年与服务管理专业更是如此。高职高专院校是培养一线应用性老年服务业人才的摇篮，没有符合该行业需求的人才培养评价体系，就会导致人才培养的盲目性，易引发培养目标的错位与偏差，造成市场急需该专业高技能人才却没有合适人选，而大批该专业高职毕业生又找不到工作的局面。因此，该人才培养评价体系的建立，是老年服务行业发展的需求，也是解决学生就业问题的必然要求。

二． 建立老年与服务管理专业高端技能型人才培养评价体系的原则

高职高专老年服务与专业高端技能型人才培养评价体系的建立，既要符合高职高专教育的特点，又要结合行业对高端技能型人才的需求，还要便于评测。总体看来，该评价体系的建立应遵循下述几点原则：

（一）应用性原则 高职高专教育是以服务为宗旨，为社会培养动手型、应用性人才。因此，该人才培养评价体系的建立，不论是培养定位、专业设置、人才规格、培养方式、师资建设，还是培养质量等评价项目及其具体评价指标，都应紧扣高职高专教育的宗旨，坚持应用性原则。

（二）综合性原则

该人才培养评价体系的全面性一是表现为指标体系的完整性，即包含了所需考虑的因素，无疏漏指标； 另外，指标体系中各指标间要独立，即各指标具有不可包容性和不可替代性，且没有重复指标。

（三）可比性原则

在该人才培养评价体系中，各指标应有稳定的数据来源，要能体现不同评价对象某一方面的共同本质，在同质的前提下经过量的比较，确定其质的差异性。

（四）灵活性与可操作性原则

该人才培养评价体系的建立，应充分考虑各种外在因素的变化及其影响，要具有足够的灵活性和可操作性，易于各高职高专院校及相关评估部门运用。同时，要求每一评价指标在实际操作中尽量具有实际测量性。

三．建立老年服务与管理专业高端技能型人才培养评价体系应注意的问题

（一）做好评价前预备工作

高端技能型人才培养的评价方式是标准参照，而非常模参照。即评价时，是考察被评价者达到评价标准的程度，并非与他人比较。因此需要事先制定出一套相应的能力标准与评价项目，建立新的评价指标体系，且不同地区、不同高职院校、不同专业设置都应有其自身特色，因此可将评价内容与开设课程相结合，减少重新制定评价指标体系所带来的工作量，亦使评价内容与人才培养方案相一致，同时使教师更容易接受与推进学生质量评价体系。

就老年服务与管理专业而言，首先，应确定该专业培养高端技能型人才的能力标准，在制定该专业人才培养方案时，一方面要确定此类专业人才应具备的能力标准，同时还要明确每门课程的能力标准，并与专业标准一致。教师根据课程标准里学生应该达到的能力标准来评价学生学习效果。

（三）评测项目及其指标的确立应体现高职高专教育本质

高职高专老年服务与管理专业人才培养体系中各评测项目及观测点的确定要遵循职业教育的宗旨，注重对实践教学、产学研结合情况以及“双师型” 教师队伍建设观测的力度，人才培养定位要强调应用性，人才培养质量要强调操作性和实用性。

（四）评测项目及其指标的确立要以老年服务行业对人才的实际需求为依据 评价体系要想有助于老年服务行业高端技能人才的成功培养，则评价体系中各评价项目及其指标的确立就应以老年服务行业对人才的实际要求为出发点，走实践教学的桥，拓成功就业的路。四． 老年服务与管理专业高端技能人才培养评价体系的主要指标及说明

老年服务与管理专业高端技能型人才培养评价体系的主要指标及说明在充分的市场调研基础上，经行业专家的多次论证，结合多年的人才培养实践，我们总结出一套既遵循高职高专教育本质又符合老年行业发展特点的人才培养评价体系。主要包含以下方面：

（一）人才培养定位

以高端技能型人才为人才培养定位；人才培养充分体现高技能型应用性人才特点；符合老年行业服务性强的特点。

（二）专业设置和人才培养规格

每年进行有关人才数量、质量规格和服务面向的人才需求预测和职业岗位要求调研；根据岗位需求开展专家论证；依据市场需求预测和岗位需求进行专业设置和调整；人才培养规格符合岗位需求。

（三）课程体系和教学内容改革

课程体系不断调整，人才培养的针对性和适应性突出；实践课与理论课比例不低于1：1；课程体系与职业资格认证相结合

（四）教学方法与手段改革

现代化教学模式使用率＞80%；师生互动良好，学生对教师教学满意度＞80%；必修实践课开出率达100%。

（五）教学管理

有健全的教学监控和学生监管体系；有严格的管理规章制度；各主要教学环节有明确具体的质量标准和相关人员工作规范，且实施效果好；每年一次毕业生跟踪调查和新生素质调研。

（六）人才培养质量

职业技能资格考试通过率＞90%；毕业生当年年底平均就业率＞90%；用人单位对学生职业素质满意率＞80%；用人单位对毕业生综合评价称职率＞80% 五． 老年服务与管理专业高端技能型人才培养评价体系实施的保障

高职高专老年服务与管理专业人才培养评价体系的实施需要政策的引导、社会的配合与学校的支持，主要应确保以下几个方面：

（一）评价队伍要合理

评价队伍既要有深谙高职高专教育内涵的学者，更要有具备老年服务与管理行业一线实践经验的专家，且行业专家应占较大比重。

（二）用人单位的评价要重视 通过对生产第一线高职高专院校毕业生的实际能力和工作表现进行追踪调查，深入了解用人单位对毕业生的评价，为今后教学质量的提高提供客观依据。

（三）部分专业课程或实践能力改由社会评价

部分专业课程或实践能力方面的要求，尤其是涉及证书考试的课程，应与社会接轨。像上岗证书、特定行业的从业许可证书等证书，应直接通过社会上相关的职业资格考试和技能等级考试而获得。

（四）以形成性评价代替终结性评价

对高职高专老年服务与管理专业人才培养的评价既要注重对毕业生质量的评测，也要注重人才培养过程中各重要环节的评测，尤其要注重对校企互动的观测，了解校企互动的深度及效果等。此外，还要实行不定时评测，对人才培养的各环节进行突袭性评测，防止造假行为的存在，保障评价结果的真实性和可靠性。

参考文献：

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物流人才培养评价体系 篇6

也是我们通常意义的科学的人才观。

科学的人才观，要求我们改革各类人才的评价方式，建立以业绩为核心的各类人才评价指标体系，在此基础上，建立公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制。

随着审计工作力度的加大和影响的扩大，审计人才资源的培养开发已摆在了各项工作之首。不断完善人才选拔的体制机制，在培养和选拔中坚持用正确的政绩观衡量干部的业绩成果，建立科学的评价体系进行综合评鉴致关重要。审计工作的职业特点非常突出，如何认识和把握新的发展战略，调整思路，加快审计人才队伍的建设，制定适合审计人才职业化自身发展的评价体系，从容应对所面临的新形势，已成为基层的区、县级审计机关十分关注的重要课题。

一、审计队伍职业化建设的意义

审计人才职业化实际包含两方面内容：从审计机关与外部环境的关系来看门审计人才职业化实际上是寻求审计独立的过程；而从审计机关内部来看，审计人才职业化则意味着审计人才精英化。这两个过程是同步进行、互为前提、相辅相成的，没有精英化的审计人才队伍，就很难让社会认同审计独立或者审计人才职业化了；相反，没有整个社会基于审计独立的理念而提供的身份保障、物质保障和心理支持，就无法吸收、培养精英人才成为审计干部。基于我国审计机关实行的行政模式，通过审计机关对审计人员进行有效测评，从而实现精英化，成为审计人才职业化建设的重要途径。

审计人才队伍建设作为我国国家审计发展规划中的一项基础性工作，具有举足轻重的作用。目前，没有一套针对审计干部考核的评价标准，仅仅是依据公务员考核系统，定期对审计干部进行评价。但是仅以此为依据对审计干部进行评价，显得非常笼统，缺乏针对性。因为不同的单位、部门，其工作内容、性质、特点各不相同，对人员的要求也有程度不同的差异。随着国家审计对干部队伍管理和建设的进一步推进，对审计干部的素质评价提出了更新、更高的要求。主要表现在：内容上，对审计人员的心理素质和与工作对应心理特征的要求越来越高；管理中，对精细、量化考核评价的要求日益迫切，需要通过全面考核，激发审计干部的竞争意识和进取精神，增强其自身的责任感，详细了解审计干部的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现大批优秀专业化人才，推进审计队伍职业化建设。

审计队伍职业化建设需要在审计人员队伍的入口、日常管理和激励、考核方面注入新的内容，更要进一步形成更科学的、可量化、可操作化的评价指标体系。在实际工作中，将已广泛应用于社会并发挥巨大作用的人才测评的技术和基本思想应用于审计人才职业化评价体系中，结合公务员综合素质评价的特点及审计工作自身特点需要，丰富完善考核评价内容，细化、量化评价指标，揭示出审计人员在成长发展过程中能力、经验水平、个性特征等的变化，对个人进行更细致的勾勒，可以更有针对性地对之实行培训等有效管理，同时也可以为审计人员职业生涯计划的开展提供基础性信息。

二、审计职业化建设评价的内容

就我国审计机关而言，搞好审计干部职业化评价的理论与方法需要在现有的基础上加以改造、完善，形成有效的审计人才职业化评估理论与方法，这是创新审计管理的重要内容，具有十分重要的现实意义。人才测评的技术和思想源于心理学、管理学等多门学科的综合，运用于组织管理中，一套合理完善的人才测评体系主要需要体现了两个基本思想，一是形成精细量化、可操作性的评价指标体系，二是关注人、岗位、组织三者的完美匹配。

（一）形成精细量化的评价指标体系

科学的测评体系由三者构成：评价考核方法和工具，评价考核程序，评价考核与激励机制的完美结合。三者的基础是方法和工具的开发与确定，而最关键的是设计出精细、量化的评价指标体系，这样的指标体系可分为两类，一是确定考核评价的基本要素，即体现被评价人要求的共性要素以及标准要求，二是确定特征要素，主要体现为职位的特殊要素及标准，同时与岗位目标责任制要求结合起来考察。每一类的每一个要素要尽可能分级细化为可操作性强的具体指标，同时每一指标在不同的岗位中所占有的比重互有差异并且相对稳定。这里需要强调的是，考核标准要合适，要尽量具体化、数量化。要进一步建立健全所在岗位的责任制，使每个审计干部都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，做到四者有机统一，为审计干部考核提供科学依据，以利

于审计人才职业化建设评价制度的建设。其次增强现行考核标准的针对性，最好是每一个岗位都有相对应的考核标准，而非放之四海而皆准的笼统几条；再次要数量化。可参照国家公务员考核方法，将德、能、勤、绩、廉五个方面分配合适分值，融入整个评价内容。

（二）人、岗位、组织相互匹配

对审计干部进行考核评价的目的主

要是提升队伍素质，提高组织效率，因此在测评技术上需要做到四方面的匹配：

1、个体素质与岗位要求的匹配；

2、个体风格与组织风格的匹配；

3、个体职业价值观与组织文化的匹配；

4、个体职业成长需求与组织成长空间的匹配。只有做好这四个方面（层次）的匹配，才能真正实现人适其事，事得其人，组织选到合适的人，个人进入适当的组织，实现个人、岗位、组织的最佳结合，互相促进，互相发展。

具体的评价内容，可以借鉴360度绩效评价法，借助该方法的评估主体把具体需要评价的内容进行梳理。

首先是上级领导评价。重点是评估审计干部的工作实绩。审计干部的工作实际绩效的完成情况，其直接负责的上级领导是最清楚的。因此，上级领导仍为评估的主要主体，而其评估重点主要集中在重要工作指标的完成情况，业务改善的成果上，如作为项目审计组长或主审，完成项目情况等。通过客观业绩标准的达成情况，就可以评估出审计干部实际工作业绩。

其次是同事间的评价。这方面的评价主要反映的是审计干部的日常行为中所表现出来的品德、能力等方面，那些朝夕相处的同事在工作过程中是比较清楚的，因此，通过同事的评价，可以更为全面地评价审计干部除实际工作绩效以外的其他方面。

再次是自我评价。审计干部的自我评估是绩效评估中不可缺少的一个环节，审计干部对自己的实际工作绩效的完成情况以及工作中所遇到的问题与失误等情况是最为清楚的，通过自我评估，审计干部可以更好地了解自己工作中的失误和不足，在下一考核周期中进行改正，同时可以总结自己工作中的好的经验方法，为以后更完善的工作做必要准备。

最后还需要社会评价。这里主要针对的是被审计单位。由于传统的公务员绩效考核仅仅关注公务员的个体绩效，难以判断个人对部门整体绩效的贡献，而被审计单位评价整合了各方力量，可以更好地进行有效补充。

当然，在上述评价主体评价的过程中，可以有针对性地引入相关方面的专家和专业机构。两者不仅是在所在领域的权威，更具有公正性，他们设计出可以运用科学的统计方法收集和整理多方信息，处理各种调查问卷，统计结果可以信赖，能更客观地反映各方的意见，增加评估透明度，提高评估效率。

三、审计人才职业化评价体系的研究方法及思路

树立审计人才职业化评价的正确理念、明确审计人才职业化评价措施的功能价值，是科学构建和实施审计人才职业化评价制度的前提。为此，应从以下三个方面具体阐述科学施行审计人才职业化评价的研究方法及思路。第一，要通过工作分析来科学确定岗位绩效目标、岗位职责和绩效标准。通过工作分析对职务的性质、要求以及职务间关系的确定，将每项工作合理地分配到审计工作结构中的各个层次，并提出具体的职责范围，从而避免职责的重叠与缺漏；通过工作分析中的对职务的说明、对人员素质要求的确定，为人事计划的制定提供依据，确定部门所需人员的数目及其素质，以便合理选拔和使用人才，使人尽其才，才尽其用；通过工作分析技术，以工作分析中的标准加以衡量，可减少绩效考评中的主观因素。第二，要科学构建绩效评估指标体系。在构建评估指标体系时，要考虑评价短期效应和长期效应、直接效应和间接效应；要建立定性与定量相结合、多层次的评价体系，避免绩效评估指标与岗位职责之间脱节；要充分听取各方面专家和社会公众的意见，避免出现绩效评估指标对被评估者产生逆向激励效应。第三、要积极营造审计人才职业化评价有效施行的环境条件。审计人才职业化评价作为审计管理体制中的组成部分，不是孤立存在的，也不是单独发挥作用的，而是要与其它部分、其它措施相互作用、相互配合。因此，首先就要积极营造审计人才职业化评价的观念环境，从效率型机关向绩效型、责任型、法治型机关发展。

（一）研究方法

对评价要素的分析需从两方面同时进行，一是工作分析层面，主要考察岗位需要的技能、政治、业务、道德素质等方面，并做加权处理。主要用工作分析访谈、开座谈会和工作分析问卷等几种方法，辅以文献法；二是素质测评，主要考察不同绩效人员之间在个性特征、能力大小和结构、行为风格等方面的显著差异，确定与岗位相匹配的素质特征；将这些匹配的特征向专家及相应人员做问卷调查，加权处理。主要使用量表测量和评价中心技术的方法。将这两个层面的分析结果加以整合，最终就形成比较科学的评价指标体系。

（二）研究思路

使用上述方法，从功能和职位两个层面，确定评价标准，按照功能分类层面和职能分类层面进行测评要素的研究和测评工具的筛选与开发。

评价的标准分为绝对标准、相对标准和客观标准三种。绝对标准，就是建立被评价对象工作的行为特质标准，然后将达到该项标准列入评估范围内，而不在被评价对象相互间作比较。相对标准，就是将被评价对象间的绩效表现相互比较，也就是以相互比较来评定个人工作的好坏，将被评估者按某种向度作顺序排名，或将被评估者归入先前决定的等级内，再加以排名。客观标准，就是评估者在判断被评价对象所具有的特质，以及其执行工作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基准上予以定位，以帮助评估者作评价。无论是哪一种标准，它都围绕工作成果和组织效率这两个原则。

依据基层审计机关的中长期战略，可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准，按照功能分类层面和职能分类层面进行测评要素的研究和测评工具的筛选与开发。

1、功能分类层面：按岗位职能的不同来分类研究。

首先，分析审计机关中各部门的组织特征，划分成不同的部门之间的共性和差异，确定各部门系统人员总体评价的指标体系，筛选并开发测评工具，形成各部门的素质评价系统，这种系统属于较粗放的层面。此阶段主要使用专家访谈、专家问卷和文献分析三种方法，辅以心理测验。分析同类组织中同类职位的能力、心理素质及政治、业务等要求，根据绩效和不同类型职位的异同确定该类职位要求的特征，筛选并开发测评工具，编制评价指标体系。此阶段可以通过被评价人自综合使用所有研究方法，包括工作分析访谈、工作分析问卷、量表测验、模拟情景测试以及方差分析等各种数理统计方法。

结合上面的结果，整合指标体系，编制成问卷形式，向各类职位的人员及管理专家发放，每类职位的人员在数量上要足够，在质量上分布要恰当，让他们对指标体系中的指标提出肯否意见并赋权。这一阶段需要经过数轮的循环，最后确定各类职位考核评价的素质指标体系，筛选并开发测评工具，形成各类职位素质评价系统。

此外，将各类系统运用于实践，包括选拔、考核评价、培训等方面，经过一段相对长的时间，开始对应用该系统所获得的效果和数据进行分析，并做纵向和横向的比较，对实践效果进行论证，强化优势，充分运用，完善不足，进一步开发。

2、职位分类层面：功能分类的研究思路是横向的思考方式，而审计干部还有职级上的差别，即纵向的形式，因此，应在功能分类的基础上，进一步研究职位的特点。应该说，职位的重点是领导、管理能力及结构上的异同和个性心理特征的差异。具体操作可以向管理专家和各级党政领导发放开放式问卷，请他们按照管理幅度、管理层次、管理行为的相似性以及目前的现实状况将从科员开始的各职级领导分为2类：科级和处级领导管理人员。分析2级领导人员的能力、个性心理素质、行为风格等特点，根据绩效差异和不同级别领导人员的异同，确定各层级领导人员素质测评的指标体系，同时将此指标和各对应功能职位的指标体系进行整合。将整合的指标体系编制成问卷形式，向2级领导人员和管理专家发放，让他们对指标体系中的指标提出肯否意见并赋权，这一阶段要经过数轮循环，确定2类领导人员考核评价的素质指标体系和权，筛选并开发测评工具，最后形成不同部门系统中各层级领导人员素质评价系统。这个阶段需要综合运用各类方法，其中工作分析、专家问卷和心理测验为主，文献分析为辅。研究开发中需要注意的是：对部门、功能、职级的分类必须科学合理，既要囊括所有内容，又要具有区分度，界限清晰明确；样本的选取是决定最终结果科学与否的关键，必须要在数量和质量上充分代表系统所要覆盖的范围。

四、素质指标体系模型

审计干部素质指标体系的模型由部门系统、功能岗位和职位共同构成为：整体分成从1-n个不同的部门素质指标体系，其中每一部门系统内包括从1-n个不同功能岗位所需的素质指标体系(作为基层审计机关来说，n不宜过多)；在各职能岗位基础上，所有部门系统的各级领导管理人员有共同的素质特点，但进入不同的部门系统时，与对应岗位职能素质特点整合形成该部门系统领导人员的素质指标体系；各级领导由外围向核心依次为基层、中层、高层。

评价指标体系模型见下图，从图中不难发现，不同层次的功能岗位数量不一定相同，越靠近圆锥底部的层次功能岗位越多。另外从模型中可看出，越是高层的职位，量化就越不具体，受具体指标限制越少。

五、完善考核培训、监督机制

为顺利开展干部人才培养工作，必须完善考核监督机制，以严格的制度为考核的真实性、完整性作保障。

一是结合审计工作实际，强力推进建设复合型人才队伍的进程，努力培养和造就适应形势要求和审计工作需要的领导人才、管理人才和专业人才队伍。不断强化教育培训，优化人员知识结构，开展多层次、多渠道、多方式的教育培训工作，引导队伍树立终身学习的理念，努力提高队伍的整体素质。

二是不断深化人事制度改革，建立干部队伍激励、竞争、约束的长效机制。建立健全干部考核和奖惩机制；将奖金福利分配与考核结果挂钩；建立以审计业绩为首要条件的立功嘉奖制度，充分发挥评先选优的激励作用；建立以业绩为导向的非领导职务晋升制度，发挥业绩在干部晋升中的导向作用。

三是建立考核责任追究制度。要明确考核工作人员、被考核干部本人、负责审查的职能部门对提供情况数据、作出考核结果等的相关职责。同时，加大督查力度，对不能很好履行职责，对在审计业务工作中出现重大失误，造成不良后果的，应根据情节轻重，给予通报批评、诫勉谈话或纪律处分。

企业物流管理绩效评价体系分析 篇7

一、企业物流管理绩效评价体系的发展现况

随着我国现在物流行业的不断发展, 各企业之间的竞争也日益激烈, 物流企业逐渐发展成势头较好的企业, 而能否准确占领市场的关键离不开提升企业自身的生产效益。伴随着经济的发展, 企业应多角度从公司效率、公司成本以及对客户满意度的管理等方面进行考量, 以此为基础来设定一套完善的物流绩效评价体系。

与国外的某些发达国家相比较, 国内的物流企业管理绩效评价体系的建设成果与国外相比依旧存在一定的差距。根据目前国内物流企业的现状我们可以发现, 极大部分企业在提高物流的效率、降低物流的成本等方面都有了一定提升, 但在对客户的满意度与提升企业形象方面始终还存在一定问题。因此, 加深企业对绩效评价体系的认识与如何构建一套适合自身企业的物流管理绩效评价体系对我国物流企业异常重要。

二、构建企业物流管理绩效评价体系的原则

1. 坚持整体性原则

整体性原则是构建物流企业管理绩效评价体系的一个关键原则, 是制定一个合理有效的绩效评价体系的重要前提。整体性原则顾名思义就是要对整个企业的所有管理部门、领导以及员工进行评价, 而不仅仅只对其中某部门或某人进行单独特定的绩效评价。企业是一个整体, 是个大家庭, 只有从整体上改善企业物流管理的绩效评价才能更直接全面地了解企业自身的发展状况。哲学上说我们应该站在整体角度去看待事物的问题, 因此在企业管理中, 我们也应该遵循这一特点, 坚持整体性原则, 从整体角度出发来看待企业发展情况。

2. 坚持经济性原则

我们在构建企业物流管理绩效体系时应首要考虑企业的自身经济情况。在进行绩效评价的过程中, 结合企业自身的实际情况来进行绩效评价, 有效地控制评价指标, 过多过少都不宜。企业的物流成本会随着绩效评价工作量的增多而升高, 因此我们在构建绩效评价体系的过程中, 要时刻坚持经济性原则, 将绩效评价成本进行合理的控制从而保证企业的正常运转。

3. 坚持可比性原则

在构建企业物流管理绩效体系时, 可比性原则也是我们应遵循的原则之一, 而在这方面主要包括了纵向与横向比较。纵向比较是指将企业目前的绩效与之前的绩效数据进行比较, 而横向比较是指与国内外的企业绩效评价数据进行比较。通过横向、纵向比较来让企业更加清楚的了解企业目前的发展现状以及未来的发展趋势。

4. 坚持可操作性原则

能否顺利实现企业物流管理绩效评价工作必然也应遵循可操作性的原则。物流管理绩效评价体系涉及到的理念与数据都是巨大的, 实际操作绩效评价对员工的操作要求也相对较高, 是一个十分复杂的过程。完善的绩效评价体系需要通过各种途径获取更多对企业发展有益的数据, 在进行物流管理绩效评价之前, 企业要使操作难度符合公司实际, 才能确保绩效评价的可操作性。

三、企业物流管理绩效评价体系的建设策略

1. 建设企业物流管理绩效评价体系中存在的问题

现我国大多物流企业在建设企业物流管理绩效评价体系过程中存在的问题大概可分为以下几种:

第一, 一个统一的标准是企业在构建企业物流管理绩效评价体系过程中的前提条件, 而现在大部分企业在不同的部门有着不同的评价标准, 各部门也就无法对其绩效评价进行整体的评估与考核, 这一情况在一定程度上是因为没有制定完善的制度所导致的。由此可见, 拥有一套完整而统一的评价标准对构建一个完整的绩效评价体系有着重要作用。

第二, 企业在构建物流管理绩效评价体系过程中, 没有一个全面的绩效评价内容。大部分企业在进行绩效评价数据的统计时往往会忽略将企业的无形资产投入到绩效评价指标中。无形资产大概包括了企业的自身形象与企业文化等等, 这些无形资产对企业的管理与发展有着极大的影响, 如果忽略了这些, 就不能更全面地反映企业的物流管理发展状况。

第三, 我国大部分企业在构建企业物流管理绩效评价体系过程中没有做到对以往的物流管理绩效评价数据前后兼顾的问题, 这个问题导致企业的绩效评价数据只能反映企业目前的发展现状, 对未来发展的发展趋势不能提供一个有效的分析, 这是影响企业长期稳定发展的一个因素之一。

2. 如何正确构建物流企业管理绩效评价体系

(1) 制定统一的评价标准

明确绩效评价的对象是企业制定完整统一的评价标准的首要任务。在企业物流运行过程中, 对于这些不同的物流部门要根据自身实际需要来进行评价。针对这一问题, 不仅要制定符合各部门特点的评价标准, 还应该从各部门中找出他们的共同点, 以此来制定一个统一的评价标准, 促进对不同部门的物流管理。

(2) 强化员工对物流管理的风险意识

企业在建设企业物流管理绩效评价体系时, 应注重加强对企业文化与企业形象的建设, 全面管理员工的思想, 让员工意识到对物流风险管理的重要性, 并将这种意识带入实际工作中, 让员工自觉形成节约成本和规避风险的意识。

(3) 完善企业物流管理绩效评价的内容

有形资产和无形资产都对企业的发展过程有着关键的影响作用, 企业在对员工进行绩效评价时, 要做到将有形资产与无形资产全面融入到企业物流管理绩效评价体系中, 不能只是单方面注重有形资产的绩效评价, 这对于企业长期有效的发展会产生严重的影响。由此可以见得, 要想全面且真实地对企业的物流管理绩效进行评价, 扩充绩效评价的内容是企业应尽快实施的策略之一。

四、结语

综上所述, 物流在企业中作为经脉的方式存在, 良好的企业物流管理自然就离不开一个完善的物流管理绩效评价体系。在企业的快速发展过程中, 要让企业有良好的发展前景, 并且能让其发展具有一定的稳定性, 就需要企业内部的相关人员及时的将企业中的管理进行仔细的分析, 同时将其中存在的不足进行提出, 并且能采取科学的方法进行改善, 从而能更好的提高企业的发展。另外企业的相关领导也要对其管理进行重视, 可以适当的加大其管理的力度, 能更好的让企业的管理绩效具有质量上的保证, 这是我国企业目前需要进行大力发展并重视的内容之一。为了企业能够长期有效并健康稳定地发展, 一个科学高效的企业物流管理绩效评价体系是能够让企业占领市场的条件之一, 也是促进企业能取得更好效益的方法途径。

摘要：我国企业物流的处于一个高速发展的模式, 各个企业也慢慢认识到了建设物流管理绩效评价体系是令企业物流步入更加规范道路的一个重要举措, 物流在企业的经营活动中发挥着举足轻重的作用。因此, 要建立完善的企业物流管理绩效评价机制, 应通过加强物流的管理、合理减低企业的物流成本与提高物流的效率等问题来实现, 这也成为了各企业间的一大竞争优势。

关键词：物流管理,企业,绩效评价,分析

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物流人才培养评价体系 篇8

随着工业化进程的不断加快，越来越多的制造企业把物流视为降低企业成本和提高核心竞争力的关键，希望把其物流活动外包给专业的物流服务供应商。如何选择合适的物流服务供应商，如何对物流服务供应商的服务能力进行评价是亟待解决的问题。文章在分析中国制造业物流外包现状的基础上，探讨了制造企业实施物流外包过程中面临的主要阻碍，从服务价格、服务质量、企业信用、基础设施等四个方面构建了制造企业物流外包供应商评价指标体系，为制造企业进行物流外包决策提供理论依据和实践指导。

一、中国制造业物流外包现状

近年来，我国工业品物流总额保持较快增长，从2006年的51.7万亿元增长到2011年的158.4万亿元，年均增长率为18.8%。从社会物流总额的构成来看，工业品物流总额占社会物流总额的比重一直在85%以上，这说明制造业仍在国民经济发展中占据主导地位。然而，我国社会物流总费用与GDP的比率为17.8%，与欧美国家的10%相比，显示出我国社会经济运行的物流成本仍然较高。因此，加快制造业的物流发展，建立制造企业物流外包供应商评价指标体系并鼓励制造企业物流业务分离外包，已经成为我国制造业发展中迫切需要解决的问题。

2009年国家把“制造业与物流业联动发展工程”列为《物流业调整和振兴规划》中九大重点工程之一；2010年中国现代物流工作部际联席会议办公室提出了《关于促进制造业与物流业联动发展的意见》，而后各级地方政府也陆续出台了一系列推动两业联动的政策措施。随着市场竞争的不断加剧和经济活动的日益全球化，制造企业越来越专注于自己的核心业务，专心于降低成本和提高效率，努力提升自己的核心竞争力，而将非核心的部分业务外包。根据2011年国家发改委和南开大学现代物流研究中心对中国工商企业物流业务外包的总体情况的调查显示，近年来我国开展物流外包业务的工商企业比例逐年上升，2010年达到63.3%，比2009年增加了2.1%，比2006年增加了20.7%，这表明我国工商企业已认识到物流服务外包是降低企业物流成本、提高核心竞争力的有效途径。

近年来，中国经济中出现的物流外包供应商主要由四部分构成：一是国际性的物流服务供应商，如FedEx、UPS、APL、DHL、TNT、EXEL、MAERSK等；二是由传统仓储企业、运输企业转变形成的物流企业，如中海、中铁、中远物流、中外运物流、中邮、中储、招商局物流等；三是新兴的专业化物流企业，如宝供、大通、大田、新科安达、华运通、九川物流、深圳中海；四是从工商部门独立出来的物流企业，如海尔物流、安泰达、顶新物流、安得物流、联华。在物流企业快速发展的同时，物流服务形式也日益多样化。有些物流企业为货主企业提供多式联运、货运代理、商业配送、流通加工、社会化储运服务等专业化物流服务，有些物流企业为货主企业提供系统化物流信息服务或全程物流服务，即提供从物流方案设计到全程物流的组织与实施的物流服务。2010年，中外运与中国北车签署了物流战略合作框架协议，双方将共享对方优势资源，全面提高服务品质和经营效率，实现共赢。2010年，中远物流与惠普签订物流协议，中远物流为惠普及其供应商富士康等公司在重庆基地的电子产品和零部件提供国际物流服务。

二、制造企业物流外包实施过程中面临的阻碍

发达国家的物流外包已经发展到高级阶段，物流外包已经逐步向集成性和战略性转变，外包双方的关系已经由过去的竞争关系转变为战略合作伙伴关系。我国制造业物流外包仍然停留在初级阶段，大多以短期合作和部分外包为主，外包双方关系只是一般的委托代理关系，再加上信息沟通不畅，往往不能取得预期的外包效益。阻碍我国制造企业物流外包的因素主要包括以下几个方面：

（一）对外包物流业务失控的担心

制造企业将物流业务委托物流服务提供商代为管理，可能会造成物流服务提供商滥用委托方给予的权力，损害委托人利益而使自己得益，特别是当存在信息沟通障碍时，物流服务商可能因为自身的利益在制造企业对其控制力减弱的情况下提供较差的服务或抬高服务价格反而使制造企业对外包业务失控。根据第九次全国物流市场问卷调查的结果，2010年工商企业物流外包面临的最主要问题仍然是担心失去对物流作业的控制力。尤其是运输业务，物流供应商商务人员向客户口头承诺后，并未签订书面协议即转交操作人员，有时会导致操作失控，服务达不到客户的预期，业务合作常常被迫中断。

（二）对物流供应商服务能力和水平的担忧

由于管理和资源等方面的限制，目前大多数物流企业都只能提供简单的运输和仓储等单项或分段的物流服务，而在物流信息、流通加工、物流方案设计等方面的服务能力还不够，特别是为客户提供增值服务的能力较弱，中国物流外包业务的具体比例见图1所示。在外包物流的需求企业中，有23%的生产企业和7%的商业企业对物流供应商的服务不满意。而在美国，有80%的企业对物流供应商感到满意，这也说明我国物流供应商的服务能力和水平还有待提高。另外，物流供应商的内部管理不善也是物流外包发展缓慢的主要根源。

图1 中国物流外包业务的比例

（三）信用机制的缺失

制造企业在进行物流外包时，与物流供应商之间是一种委托—代理关系，常常会导致双方目标不一致、信息不对称。由于信息不对称而产生的逆向选择会导致市场失效，从而使制造企业有可能错误地选择了素质较差的物流服务供应商，使物流外包的优势不能得以发挥。另外，在委托—代理关系中，制造企业难以监控物流供应商的行为，而且物流供应商拥有制造企业众多的信息和技术资源，物流供应商很可能从自身利益出发，将制造企业的信息、核心技术、商业机密等泄露给其竞争对手，使制造企业的利益受到损失。目前，我国物流供应商信用缺乏问题十分严重，在物流外包中，物流企业工作人员携客户货款潜逃；过度承诺，实际服务质量不达标；违约后拒不承担责任；违规泄露客户信息，对客户企业的经营造成严重损失等，这些都严重影响我国物流业的健康、快速发展。

（四）物流成本难以有效控制

由于制造企业缺乏对物流成本核算的全面了解和对物流市场变动的合理预测，往往在外包实施之前的财务预算分析并不能准确预测未来外包业务实施过程中可能发生的各项费用。因而导致物流外包的成本很模糊，常常物流外包运作结束后才会发现其成本严重超支，制造企业达不到降低成本的目标。制造企业也往往会忽略与物流供应商进行谈判和起草合同时所需的费用，管理物流外包时所需要的费用，以及物流外包风险一旦发生后所造成的损失，从而导致物流外包成本上升，甚至超过自营物流成本。据调查数据显示，2009年各企业对外支出物流成本为49.2%，2010年对外支付的物流成本占企业物流成本的52.5%，同比提高3.3个百分点。

（五）企业内部管理难度加大

物流业务外包后，制造企业要对现有资源和业务流程进行重组，组织结构将转变成流程型网络结构，业务结构也将由垂直变成水平。这个过程其实就是利益的再分配过程，这意味着职能部门原来所从事的工作很可能会被第三方物流企业所替代。如果处理不当，可能会导致企业内部员工的抵制，从而影响正常的生产经营活动。制造企业部分员工可能会担心由于自己所从事的业务被外包而失去工作，从而会降低工作热情和对企业的信心，这会影响制造企业的绩效水平和生产率，同时也会造成管理上的困难。当拥有部分物流能力的企业由自营转向外包时将会增加监察、协调、集成等管理难度。

三、制造企业物流外包供应商评价指标体系的构建

物流外包供应商选择的准则主要集中在价格、服务、信用、技术等方面。但是每家制造企业的具体情况不同，在实际应用中要具体问题具体分析，从中选择适合的准则。本文从服务价格、服务质量、企业信用、基础设施等四个方面综合评价物流外包供应商的整体状况，共包含四个一级指标和二十个二级指标。

（一）物流外包供应商的服务价格评价指标

1.物流作业收费标准。物流作业收费标准取决于运输方式、运输时间、运输距离、货物性质、重量、体积等因素。

2.运输单价。运输价格按运输方式的不同，可以分为铁路运价、汽车运价、水运运价、航空运价和管道运输运价；按货物运载方式和要求的不同，可以分为零担运价和整车运价；按运输距离远近的不同，可以分为短途运价和长途运价。此外，依据运输特点和条件的不同，还有联运运价、特种货物运价、专程运价以及区域运价等等。运输单价的单位一般是吨公里，就是每吨每公里多少钱。

3.紧急定单处理费用。紧急订单中一类是大客户生产安排变化而产生的紧急配送，另一类是对采取款到发货的销售部门给过来的订单，交货要求都比较急，造成物流配送的很大麻烦，由此会产生紧急定单处理费用。

4.非工作日时间的服务费用。非工作日时间的服务费用也是物流成本中的一部分，这一部分收费应有明确规定。

（二）物流外包供应商的服务质量评价指标

1.可得性。可得性是指当客户产生物流服务需求时，物流外包供应商所拥有的服务能力，它主要通过物流能力供应率、物流活动准确率、物流信息及时率和准确率等指标来衡量。物流能力供应率是指能够按照客户要求实施的物流活动的比率；物流活动准确率是指能够按照客户要求准确完成物流活动的比率；物流信息供应率是指物流供应商对客户需求的响应能力；物流信息准确率是指物流信息与实际情况相比所达到的一定程度，它直接影响整个供应链的效率。

2.作业能力。作业能力反映了对客户所期望的完成时间和数量的实现程度，主要通过速度、一致性、灵活性、故障与恢复等指标来衡量。完成速度是指从客户订货开始或从客户下达指令开始，至货物装运实际送抵或按照客户指令履行完毕所需的时间；一致性是指第三方物流供应商在众多作业完成周期中按时递送的能力；作业灵活性是指处理异常的客户需求的能力；故障与恢复是指物流服务商应制定一些有关预防或调整特殊情况的方案，以防止故障发生，并有适当的应急计划来完成恢复任务。上海大众汽车有限公司的物流外包经验表明，对待关键的物流作业流程应由外包双方共同参与，确保彼此在作业过程中步调一致，这是物流外包顺利实施的重要保证。

3.物流配送中的货损货差率。物流配送中的货损货差率和货运延误率的计算公式如下：（1）货损率（%）＝货损吨数／货运总吨数×100%；（2）货差率（%）＝货差吨数／货运总吨数×100%

4.货运延误率。货运延误率（%）=延误货运吨数／货运总吨数×100%，通过以上货损货差率和货运延误率可以在一定程度上考核物流外包供应商的服务质量。

5.定单处理时间。订单处理时间就是指一个评价期内订单从顾客发出到收到货物的平均时间长度，通过定单完成时间长度考核顾客服务的时间。它包括一般订单处理时间和紧急订单处理时间。

6.顾客满意度。顾客满意度可以通过市场调查问卷来获得，其评价值：(满意，比较满意，一般，比较差，很差)=(4，3，2，1，0)。顾客满意度的计算公式如下：

7.增值服务满意度。增值服务满意度可以通过市场调查问卷来获得，其评价值：(满意，比较满意，一般，比较差，很差)=(4，3，2，1，0)。增值服务满意度的计算公式如下：

（三）物流外包供应商的信用评价指标

1.企业综合素质。主要从领导层素质、业务人员素质、公司组织机构及规章制度等方面进行考察。

2.信用能力。主要以物流外包供应商的各项财务指标为依据，在一定程度上可以反映出企业经营发展能力的状况，主要包括获利能力、运营能力、偿债能力和未来发展能力等四个方面。

3.管理状况。主要包括人力资源管理、安全生产、服务质量管理等方面。

4.信用环境。包括政府的监管力度及市场竞争状况等方面。

5.信用记录状况。主要包括企业对合约的履行情况、工商、银行和海关信用等级、企业对发生的意外事故进行赔偿的情况、社会责任实施记录等方面。其中，企业综合素质、管理状况、信用环境、信用记录状况为定性指标，根据企业的以往表现情况，结合相关专家进行打分得出所需要的数值。

（四）物流外包供应商的基础设施评价指标

1.物流设备与设施。包括仓储中心、配送中心、流通加工设备、信息处理设备等，它是为客户提供物流服务的基础。

2.物流与信息技术。物流技术主要反映的是现代物流技术的应用情况，例如自动化立体仓库、自动导引车、准时化战略、快速反应等在物流作业中的应用；信息技术主要反映的是现代信息技术的应用情况，例如条码、射频、电子数据交换、卫星通信、信息监控技术等在物流作业中的应用，它是物流外包双方信息交换和高效沟通的保证。

3.网络覆盖率。主要包括物流网络线路和节点状况、物流中心或配送中心的数量和位置等，它关系到提供服务的地理范围，并直接影响运输、仓储和配送等成本。完善的网络是吉田集团成功的关键因素。吉田集团在厦门、成都、北京、上海等10个大中城市建立了物流中心，并在国外不少城市建立了分支机构，以信息化管理手段，将这些物流中心联在了一起，统一指挥、综合配送，大大缩短了货物到达终端市场的时间。

4.物流系统柔性。主要反映的是物流供应商处理异常顾客服务需求的能力。例如，物流供应商拥有的综合信息，可根据联想具体的业务要求，采取先进电子标签拣货系统和仓储规划布局，有针对性地满足联想业务变化的需要。通过这一物流技术革新，既满足了联想制造的个性需求，同时也给物流供应商运用综合信息自身带来了效率的提升和成本的降低。

综上所述，从现代物流发展来看，在一个国家工业化过程中，发展制造业物流是推动现代物流发展的一项重要任务，对整个国民经济的发展至关重要。本文试图从服务价格、服务质量、企业信用、基础设施等四个方面构建了制造企业物流外包供应商评价指标体系，为制造企业进行物流外包决策奠定了理论基础。在实践应用时，物流外包供应商评价指标数据的获得和评价方法的使用，对于制造企业物流外包供应商评价是一个难点，也是进一步研究的重点之一。▲

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