物流人才个人简历

物流人才个人简历（通用12篇）

物流人才个人简历 篇1

物流个人简历模板

基本资料

姓名：

邮箱：chinaz.com 性别：

年龄： 学历：

毕业院校： 电话：

薪资要求:

教育背景

毕业院校：xx工商职业技术学院

最高学历：

大专

所学专业一： 物流管理

所学专业二：

主修课程：管理学原理、物流学导论、采购理论与策略、运输与包装、配送中心营运与 管理、供应链管理、物流成本管理、物流企业管理、电子商务、物流规划与设计、仓储管理等

职业技能

专业能力：获得《助理企业进销存管理师》证书；已经获得《助理物流师》证书。语言能力：已经取得英语四级证书；正在考六级证书；普通话流利；粤语流利。

计算机能力：熟练运用WROD，EXCEL数据分析，图表制作、POWERPOINT演示 制作等办公软件；熟悉电脑应用。

工作经历

xx工业园区博文机械设备有限公司

物流助理、经理助理

•负责组织会议，作好会议记录，草拟会议纪要，跟踪、检查和督办会议确定的工作； •整理文件、收发资料、起草日常办公文件，策划并组织公司内部活动

•协助跟踪原材料、部件订单，保证供应商交货期，调整库存；管理、保存库存档案 •协助经理采购及管理定单，包括：原料采购，供应商管理，确认订单，分配及控制公司内部生产物料；

xx全球采购亚洲总部（外销总部）

业务跟单员

•全程帮助跟单员跟进业务，完成日常各种琐碎事务，熟练用英语与国外工作人员EMAIL或电话沟通。

•熟悉供货商，买手，业务员三者之间从供应商到出货的整个业务流程（包括买手会议，OFFER SHEET和ORDER的出具，打样，测试，查货，出货等）

xx上海民生轮船公司 业务助理

学习货代、报关、配船等各类业务知识，熟悉公司流程，集装箱部出口操作流程 •到外高桥实践报关流程:制作报关单，核对报关单；海关电子报关单输入；现场报关 •熟练各类办公室技能，如打印、复印、填单等简单操作

学习心得

1、我一直到在关注物流行业的发展，我知道企业对物流人才的需求越来越多元化，现代物流企业越来越青睐有经济背影、懂计算机、英语、财务、同时具备物流专业知识高层次人才。因此，我根据物流企业对人才的要求不断地丰富自己的专业知识和能力。大学三年，我学习了《货物学》、《经济数学》、《现代企业管理》、《计算机应用基础》、《物流专业英语》、《国际物流和货运代理》、《物流法规》、《物流运输管理》、《物流信息管理系统》、《仓储与配送管理》、《配送中心规划和设计》、《现代物流学》。同时，我还利用课作时间阅读《企业管理》、《商业评论》、《中国物流与采购》等杂志。懂得一般货物的性质和保管办法；国际贸易术语的应用；懂得怎样避免迂回运输，灵活运用多式联运降低运输成本；熟悉物流专业术语；了解GPS全球卫星定位系统对车辆进行定位和跟踪，有效控制库存和运输；运用GIS地理信息系统可以地车辆进行安排和控制，了解周边环境的地理情况和物流节点的情况。知道使用自动化立体货架可以提高仓库的利用率，减少货损货差率，促进物流向自动化、信息化、标准化发展。

2、物流行业是一个非常具有潜力的行业，被评为“第三利润源”。现代物流是运输、仓储、包装、配送、流通加工、装卸搬运以及物流信息等功能能板块结合起来的一个系统。现代物流将物流活动从被 动、从属的地位上升到企业经营战略的高度，成为企业经营的重要组成部分。特别是随着竞争不断加大，企业将非核心业务外包，寻求第三方物流为其提供的增值服务、创新方案和作业绩效，而不是简单的成本控制。信息共享和共同制订物流解决方案成为企业高度互动协作的重要标志。

自我评价

本人工作认真、踏实、有团队合作精神。在物流行业和英语应用方面有发展潜力。适应能力强，悟性高，勤奋能干。曾获“国家励志奖学金”、“三好学生奖”。英语读写流利，电脑操作熟练，熟练操作WROD，EXCEL，POWERPOINT等办公软件。具备良好的语言表达能力，掌握物流知识和流程。

做为一名物流管理专业的大学生，在学习中，谦虚好学，勤奋踏实，积极进取，刻苦钻研。在工作中，认真负责，积极主动，能吃苦耐劳。曾担任班级干部，有较强的组织能力、实际动手能力和团体协作精神，能迅速的适应各种环境，并融合其中。较强的团队合作精神！具有责任感和敬业精神，具有崇高的理想和人生追求，不达目的不罢休的干劲.勤勤恳恳做事;踏踏实实做人。

本人工作积极主动，以工作为导向。对待每一份工作都是全力以赴，做到最好。计算机技术能力强。专业能力强，熟悉电子产品物流企业的运作。

在校期间我利用课余时间阅读大量的书籍，不断充实自己，让自己能成为一名多方面发展的优秀大学生。同时我认为大学生应该注重社会实践，因此，在不影响学业的前提下，我多次利用课余时间做 兼职，另外多次参加校院组织的实践活动，培养了一定的接洽客户和管理能力。这些都培养了自己良好的组织、合作、沟通、创新已及社会工作能力。

希望有机会能成为贵公司的一员。

物流人才个人简历 篇2

叶祖涛来到了福州第一高级技工学校报名了模具制造专业。新学期里他认真的听老师讲的每一堂课, 每一个要点。三个月的时间里让叶祖涛对自己所学的专业有了更深程度的了解。也许老师看到了他的好学和努力, 将他选入了校竞赛集训队, 那也是叶祖涛第一次听到技能竞赛这几个字, 那一刻叶祖涛非常激动, 也暗下决心学好技能。不久后, 赛前集训开始了, 当叶祖涛第一次走进实训车间对什么都是好奇的, 走近一台当时他并叫不出名字的机械设备时叶祖涛被它深深吸引, 对它的好奇和对学习技能的渴望, 使他学习的心更加坚定。在老师的悉心教导和自己勤奋练习下打下了扎实的基础, 一个月后比赛来临, 那也是叶祖涛人生中第一次走上技能竞技的舞台, 在比赛过程中按照老师平时指导一步一步的进行着, 虽然比赛中的紧张和经验不足导致了一些失误, 但叶祖涛对第一次站在技能竞技赛场的自己还是挺满意的。一个星期后的成绩结果更是给了他一个极大的肯定, 取得了福州市第六届中等职业技能竞赛 (加工中) 第一名的好成绩, 这也是对叶祖涛技能生涯的一个美好的开端, 喜悦的同时叶祖涛也告诉自己不能骄傲, 还要更加努力的学习, 就这样在接下来的时间里, 叶祖涛开始了技能训练和理论学习兼容的生活。白天在课堂学习理论丰富自己的技能知识, 下课后进实训车间训练, 对技能渴望和喜爱的他每天坚持不懈, 遇到问题时尝试着各种方法解决, 执着的叶祖涛有时甚至凌晨两三点才回到宿舍, 第二天正常早起上课。每天这样的生活叶祖涛并不感觉累, 反而觉得非常充实, 也正是他每天坚持不懈的学习和训练在接下来的大大小小的比赛中都获得不错的成绩。

第五届全国数控技能大赛福建省赛区选拔赛在福州第一高级技工学校举办, 这对叶祖涛来说是个很好的机会, 赛前的那段时间他积极投入到集训, 每天训练的时间更是长达十几个小时, 确保每一个动作达到最佳, 一次测量精准到位, 不允许比赛中出现任何失误而影响成绩, 学校老师对叶祖涛高标准的严格训练, 以及自己的全力以赴, 让他在选拔赛中以高分获得第一名的好成绩。然而赛后得知本项目没有全国总决赛时, 那一刻的叶祖涛很失落, 但是并不沮丧, 因为他相信只要自己努力学习, 不断提高自己的技能水平, 以后一定还会有机会的。

2013 年这是叶祖涛入学的第三个年头, 经过两年多的不断学习、钻研, 他的技能操作水平有了很大的提高, 在技能竞赛中也早已身经百战, 但这也意味着将要毕业的他这一年也许就是在技能舞台拼搏的最后机会。第三年的课程是实训操作, 这无疑给叶祖涛提供了充裕时间, 学校也为他制定了一套学习和训练方式, 为今后参加技能竞赛时刻准备着。2013 年11 月的冬季, 又迎来了一年一度的福州市中职生技能竞赛, 在比赛中叶祖涛不畏强敌, 奋勇拼搏, 一举夺得“加工中心团队赛”和“数控铣工个人赛”两个一等奖的好成绩。叶祖涛为自己高兴、为自己喝彩, 片刻的欢呼过后, 他很快又静下心来投入到训练中, 因为接下来还有更大的赛场等着他, 11 月的冬季是寒冷的, 叶祖涛独自一人在车间训练, 冷的受不了时就在实训场地跑两圈继续练习。有时候, 叶祖涛也会羡慕同学们的生活, 有周末有假期, 每天可以睡的早起的晚。但他知道身上担负着的责任和学校对自己多年的培养, 他不仅仅为自己而战。12 月省级技能大赛拉开帷幕, 在全省技工院校的技能高手齐聚的大赛上, 再次凭借平时的艰苦训练, 动作的规范娴熟获得了数控铣项目的三等奖。成绩的背后是多年来付出的汗水和泪水, 付出了无数个周末、多少个寒暑假的成果。每当成绩一次次肯定自己的时候, 一切付出都是值得的, 每当叶祖涛站在赛场时的那种场景, 那种气氛, 那种自信让他的心既有激动、也有家的那种温暖, 那是属于他的舞台, 属于技能人才的交流平台。

2014 年叶祖涛选择了留校就读高级工班进行继续深造, 同年学校升格为 (福州第一技师学院) , 也就在这一年曾擦肩而过的机会再一次来到他身边, 第六届全国数控技能大赛福建选拔赛拉开帷幕, 在大赛上凭借出色的发挥和过硬的技术, 最终叶祖涛以高分的成绩超越对手, 获得加工中心项目第一名的成绩拿到了通往全国总决赛的入场券, 那一刻又是对自己技能水平的肯定。备战国赛期间叶祖涛遇到了很大的困难, 因国赛不仅考实际操作, 还有理论、软件两大类。最难的还是实际操作考的是四轴加工制造, 四轴加工这对叶祖涛是一个陌生的词, 通过老师的讲解和自己查看一些资料, 他明白了四轴加工的涵义。可在实际训练加工过程中遇到了很多问题, 有时甚至不知如何去加工, 图形不知怎么画, 训练计划不知如何安排。通过老师的悉心指导和自己不断大胆的尝试下不停的练习, 一次不行就两次、两次不行就三次、然而一次次的失败让叶祖涛感觉的了疲惫, 感觉到了无助, 有了退缩的念头。夜晚躺在床上回想起一路走来的艰辛和付出、学校、老师及家人对自己的期望, 以及自身对专业技能的热爱, 所以他不断告诉自己不能轻易退缩, 需更加刻苦训练、不断的钻研新方法。调整好心态后, 他很快的进入了备战状态, 在实训中心不断练习、改进、力求做到最好, 就连走在路上的时候, 吃饭的时候, 睡前的时候, 都在脑海里模拟训练, 手上模拟操作, 就这样走到哪练到哪。正是因为这样近乎痴迷的状态让叶祖涛掌握了一些新方法和操作技巧, 他自身的技能水平又上了一个新的台阶。但是, 叶祖涛也清楚的意识到自身的技术水平还有待提高, 通过这件事他认为做什么事情都会遇到困难, 可困难并不可怕, 只要你认真的做好每一件事, 那么问题就不再是问题, 而是一道能让你受益匪浅的解答题。

一份汗水一份收获, 在2014 年全国数控大赛总决赛中, 叶祖涛夺得加工中心 (四轴) 项目学生组个人第八名的成绩。这所有荣誉背后不仅是他自己的付出, 更应该感谢老师们, 感谢学校, 感谢他们的大力培养。叶祖涛说:“是他们教会了我技能, 是他们对我的肯定和支持, 给了我不一样的人生。以后我会更加努力的钻研技能, 增强技能水平, 力争成为社会需要的技术型人才、知识型人才、复合型技能人才。”也是目前我国目前迫切需要的技能人才, 是我国工业发展的主要生力军。技能人才们要勇担时代赋予的重任, 增强责任感、使命感和紧迫感, 把爱国之情转化为技能报国的实际行动。要以更加奋发有为的精神状态, 刻苦学习专业知识, 努力钻研技术技能, 不断增强岗位创新能力, 全面提高自身的职业素质和技能水平, 争做素质优良, 技能高超和善于创新的新一代技能人才。

如今国家对技能人才的培养也越来越重视, 在社会的每一个岗位都能看见技工们那美丽的身影, 也许他们没有华丽的状容, 没有美丽的外表, 但看见他们在工作岗位上挥洒汗水时, 用他们灵巧的双手、聪明的大脑、高超的技能在各自工作岗位上兢兢业业时, 那一刻他们是最美的。对叶祖涛而言, 技能给了他人生新的起点、新的舞台, 技能的魅力让他从一名初中时不爱学习、调皮捣蛋的孩子变成一名技能优秀的中职生, 学习技能过程中的点点滴滴是他生活中不可或缺的重要篇章, 因技能而自信, 因技能而美丽, 因技能让的生活多姿多彩。

大数据的人才简历 篇3

“企业对大数据领域优秀人才的需求非常旺盛，未来也将保持这个势头。”市场观察人士指出，有大量公司目前正在寻求拥有综合技能、可发掘大数据竞争优势的人才。

那么，什么样的人才是“大数据人才”?为他们提供的职位是什么?他们需要什么样的技能和教育背景呢? 接下来我们就试图找出这些答案。

有技者事竟成

“现在对‘大数据人才’还没有一个统一的定义。”前瑞银财富管理公司商业风险和分析总监Sandeep Sacheti说。目前Sacheti是威科集团下属企业法律服务公司客户洞察与营运绩效副总裁，主要负责大数据业务。为了处理这些大数据工作，Sacheti采取双管齐下的办法，一方面从外面招聘人才，一方面培训内部员工。他根据四组技能对大数据职位进行了划分：数据科学家、数据架构师、数据可视化人员和数据调整代理人。

研究机构国际数据分析研究所（IIA）首席执行官Jack Phillips表示，目前已经有一些公司为了招聘到大数据人才向IIA寻求帮助。首先，他们会询问能够在哪里找到这类人才。但令他们更迷惑的是“我怎么才能知道我正寻找什么”。

总的来看，大家都对大数据的概念有些模糊，从而无法准确找到合适的人选。Talent Analytics公司首席执行官Greta Roberts表示，大数据职位相关的技能主要包括数学、统计学、数据分析、商业分析和自然语言处理。尽管还没有达成一致，但是数据科学家、数据架构师等职位已经逐步获得了共识。

数据科学家：他们是大数据中的领导者。其中的许多人都曾从事过数学或传统统计学方面的研究，拥有人工智能、自然语言处理或数据管理方面的教育背景。

数据架构师：他们是擅长处理散乱数据、未定义数据的程序员。其中的许多人都拥有传统编程或商业智能的教育背景，并且非常熟悉统计程序。

数据可视化人员：他们属于技术人员，职责是通过分析将数据转化为公司能够使用的信息。他们需要能够理解公司所有部门，并与他们进行沟通。

数据调整代理人：其职责是根据数据分析推动内部运作和处理程序进行调整。其中的许多人都有Six Sigma的教育背景，并有把行话翻译成其他人能够理解的术语的沟通能力。

数据工程师/操作人员：他们是大数据基础设施的设计者、建设者和管理者。开发出可根据公司需要进行分析和提供数据的架构。同时还需确保系统能够平稳运行。

强烈的好奇心是必杀技

其实，最重要的资质并不是学位、大学文凭或任职经历和职称，而是一些软实力，譬如好奇心、与非技术人员沟通的能力、坚韧不拔的性格和对创新的不懈追求。

“杰出的员工都有一颗强烈的好奇心。”分险投资公司Greylock Partners的数据科学家D.J.Patil表示，与大学文凭相比，好奇心和创造力更为重要。“大数据人才必须要涉足多个领域，能够将一个领域内的想法应用到另一个领域中，此外还必须要能适应模棱两可的东西。”

以Cloudera公司的Wills为例，他是通过一个迂回的方式成为数据科学家的。Wills本科毕业于杜克大学数学专业，并取得了学士学位，毕业后通过半工半读的方式在德克萨斯大学取得了硕士学位。期间，他曾经在多家公司工作过。2007年，他休学在谷歌公司工作，在这期间他的工作岗位是统计员。在跳槽至Cloudera公司成为数据科学家前，Wills一直是一名软件工程师。他说：“大数据专业人员可能并不是世界上最好的软件工程师，也不是世界上最好的统计员，但是他们拥有与这两个行业人员沟通的技能，能够在营销团队和高级主管之间进行沟通，他们最大的技能是在公司中发挥‘胶水’的作用。”

为了调查大数据专业人员的成长途径，IIA和Talent Analytics公司近期发起了一项网上投票，旨在调查大数据专业人员的技能、受教育程度和他们的情感与性格。Talent Analytics的Roberts称：“在一些调查案例中，员工与生俱来的性格，如好奇心，可能比他们在IT、IS、CS等方面的受教育程度更能预测他们的工作业绩。”

冷静的性格和严谨的态度

IIA认为，数据科学受到三个方面的支撑：技术(IT、系统、硬件和软件)、数量(统计、数学、建模、算法)和业务(所从事领域内的相关知识)。“我所看到的专业人员都是在第二个方面取得成功的人。虽然他们通晓技术，但是他们并不会运用技术，他们需要依靠IT部门为他们提供工具。”IIA相关人士表示。

“大数据还需要一个严谨的态度。”Wills说，“当我们在谈论大数据科学时，实际上是在谈论一个由经验推动的程序，常常需要尝试大量不同的事情，必须要以平静的心态来看待失败，所以做这类工作的员工需要有冷静的性格。”

在招聘经理人时，一旦发现了这类人选，公司往往愿意对他们进行培训，让他们胜任大数据中的角色。Patil称：“在LinkedIn里，我们很大程度上是自己培训自己，因为许多事情都是开放的。”他认为大多数公司也都能够这么做，“如果员工拥有合适的性格，便可以选择他们。”

在员工方面，部分IT员工喜欢自己的工作更具创新力，为此他们可能愿意选择大数据作为自己的职业生涯规划。Sacheti称，如果一名IT员工处事灵活，愿意学习新的工具，并且拥有一些艺术家的气质，那么他会选择数据架构，甚至是数据可视化这一领域。

所以，对于那些喜欢把握机会展示自己创造力的IT员工来说，大数据职业生涯具有潜在的吸引力。

物流个人简历 篇4

崔静

性别：

女

专业：

物流管理

学历：

大专

电话：

xxxx

籍贯

xxxx

毕业院校：

xxxx学院

毕业时间

20xx年7月

求职意向

物流管理，国际贸易等领域

技能证书

助理物流师三级、货代员资格证书、计算机考试一级、普通话证

实习和社会实践

20xx年7月——20xx年9月在xx龙大股份有限责任公司打工，负责食品阿克力报表工作，了解一定的报表程序和注意事项;

20xx年7月——20xx年9月在xx龙大股份有限责任公司打工，负责调度员辅助工作，了解一定的路线安排工作。

自我评价

我具备出色的学习能力并且乐于学习、敢于创新，不断追求卓越;作为参与者，我具备诚实可信的品格、富有团队合作精神;作为领导者，我具备做事干练、果断的风格，良好的沟通和人际协调能力。有很强的忍耐力、意志力和吃苦耐劳的品质，对工作认真负责，积极进取，个性乐观执着，敢于面对困难与挑战。

所修课程

物流人员个人简历 篇5

姓名

男 24岁

居住地：深圳

电 话：

E-mail：

公 司： XX物流

行 业： 交通/运输/物流

职 位：Operation Analyst

学 历：本科

专 业：物流管理 术

学 校：广东外语 外贸 大学

自我评价

掌握了一定物流操作理论，能熟练运用 英语 ，计算机进行办公，业务操作。有一年以上跨国外企工作经验，了解 海运 、物流工作，可以独自应付周末的值班工作。在工作期间得到leader的好评与信任，主要负责进口客服、出口操作、集装箱调度等工作。

求职 意向

工作性质： 全职

目标职能： 物流/仓储，销售行政及商务

工作经验

200X /2--至今：XX物流 (150-500人)

所属行业：交通/运输/物流

教育经历

200X /9--200X /7 广东外语 外贸 大学 物流管理 本科

语言能力

英语 （熟练） 普通话（精通） 其它（精通）

物流专员个人简历 篇6

姓 名：

出生年月：1986年10月

毕业院校：徐州工程学院

学    历：本科

联系电话：

性 别：男

政治面貌：团员

专 业：市场营销

手    机

电子邮件：

教育经历

9月--6月

就读与徐州工程学院

专业描述：

主修课程：市场营销学 现代物流 国际贸易 消费者心理学 管理学 宏观（微观）经济学 谈判与推销技巧 企业形象策划 会计学 商务礼仪 企业战略管理 市场调查与预测 广告学

实践经验

207月 - 年9月在淮安一品商贸实习,任业务代表一职,在两个月的时间内,协助销售人员将业绩从1万元提升到3万元，

物流专员个人简历范文

，

20--并在该公司仓库进行过实习

技能水平

江苏省计算机一级

江苏省计算机二级

大学英语四级

助理营销师

大学英语六级

自我评价

1.曾做过销售实习,在实习期间学到了一些书本中学不到的销售技巧，销售业绩被公司主管认可。

2.对计算机使用熟练,能较好运用office办公软件，并能处理一些计算机硬件问题。

3.英语水平达国家六级，能读懂并翻译非特别专业性英语文章，听力口语良好，能进行对话。

4.本人沟通能力强，能吃苦耐劳，头脑灵活，学习能力强，能够在较快的时间内熟悉业务，在暑期实习期间就体现出了优势。

求职意向

物流人才个人简历 篇7

十八大提出以科学发展为主题, 以加快转变经济发展方式为主线, 这是关系我国发展全局的战略抉择。要着力培育开放型经济发展新优势, 推动服务业特别是现代服务业发展壮大。服务外包产业作为当前我国重点培育的新兴服务业代表, 自2006年“千百十”工程启动以来, 已迅速成长为我国开放型经济发展的重要引擎, 为我国经济结构的战略转型开启了新方向。服务外包产业是人才智力密集型产业, 具有技术承载量大、附加价值高、资源消耗低、环境污染小、吸纳就业多等特点, 能否集聚人才是其发展的关键要素。然而, 随着经济全球一体化趋势的日益深化和国内服务外包产业内需市场规模的不断扩大, 服务外包人才短缺、人才分布结构不合理、人才能力不足、人才流失率高、人才供给不畅等问题逐渐凸显。现有人才无论是从数量、质量还是结构上与产业、企业需求不匹配而导致的“人才荒”现象已成为制约服务外包产业发展的主要瓶颈。Kristof在1996年提出的个人—组织匹配关系模型是近年来备受管理学界关注的研究热点, 大量研究表明个人与企业及产业的匹配关系会对个人在企业中的工作态度及工作行为产生重要影响。本文试图从个人—组织匹配关系模型出发, 剖析当前服务外包产业企业“人才荒”现象产生的深层原因, 探求破解“人才荒”难题的多维路径。

1 个人—组织匹配关系概念内涵

Chatman于1989年首次提出个人—组织匹配理论, 将其定义为个体与组织之间的相容性 (Compatibility) , 主要体现在个人与组织价值观的一致性上, 因为价值观是个体与组织最根本的, 也是相对持久的特质[1]。然而由于学者们对相容性的本质理解有所不同, 因此对个人—组织匹配理论的定义一直存在争议。Kristof (1996) 通过整合前人对个人—组织匹配关系的不同定义, 提出了一个较为全面、具体的个人与组织匹配关系理论模型[2], 并得到了后续学者的普遍认同 (见图1) 。

在该模型中, 个人—组织匹配关系主要被描述为两种匹配关系, 即一致性匹配, 也称为辅助性匹配 (Supplementary fit) , 和互补性匹配 (Complementary fit) 。一致性匹配是指当组织和个人最根本的特质, 如组织文化、组织氛围、组织目标、价值观和规范与个人的个性特质、价值观、工作目标以及工作态度等具有较高相似度时产生的匹配关系。互补性匹配关系是指个人能力、需求与组织的供给、需要的相互补偿性匹配, 包括需求—供给匹配 (Needssupplies fit) 和需要—能力匹配 (Demands-abilitiesfit) 两个层面。当组织满足了个人对物质、精神、晋升发展、人际关系拓展等的需求时, 或者个人拥有组织所需要的经验、知识、能力、技能等时, 互补性匹配就会实现。综上所述, 个人—组织匹配关系只有在两种情况下得以实现:个人与组织中至少有一方能够提供另一方需要的资源;双方具有共同的价值观、目标等基本特性。个人与组织匹配关系模型对个人职业选择、组织招聘以及雇佣关系建立之后员工的工作满意度、离职率和工作绩效都有较强的预测作用 (O’Reilly、Chatman和Caldwell, 1991;Chapman等, 2005;Hoffman和Woehr, 2006) [3,4,5]。

2 个人—组织匹配关系视角下的服务外包产业“人才荒”原因剖析

服务外包是指企业将其非核心业务外包出去, 利用外部优秀的专业化团队来承接其业务, 从而使其专注核心业务的一种管理模式。因此人才是决定服务外包企业成败的关键因素。我国每年约有680万大学生毕业, 各种职业培训机构也在不断输送专业人才, 丰富的人力资源是服务外包产业得以在我国迅速发展的坚实基础和优于其他竞争国家的核心资源优势 (曲玲年, 2011) [6]。然而, 面对人才数量的大幅增加, 人才质量却不尽人意。一方面每年有大量的大学毕业生找不到工作;另一方面大量的服务外包企业岗位空缺招不到合适的人才, 尤其是中高端人才极度匮乏。结合个人—组织匹配关系模型, 我们发现当前我国服务外包产业面临的人才发展瓶颈可从人才与产业企业的匹配矛盾角度加以分析并找到答案。

2.1 互补性匹配矛盾

2.1.1 个人能力与产业企业需要难以匹配

服务外包产业的特性决定了服务外包人才的复合性。当前企业迫切需要的服务外包人才不仅要具有开发或使用软件及信息网络的技能, 还要拥有外语交流能力和项目涉及专业领域的知识, 这对我国的人才培养模式提出了很大挑战。虽然各地已启动校企合作、订单式培养等多种方式, 尝试根据企业实际用人需求, 制定实用性较强的培训计划和课程安排。然而, 由于现阶段高校和培训机构在体制融合、资质认证以及效果评估等方面缺乏标准化管理, 培训水平参差不齐, 与企业需求衔接不够紧密, 尤其在项目实践经验以及细分或高端领域的专业技能的培训上严重不足, 导致符合市场和企业需求的人才缺口加大, 甚至就连“挖墙脚”都无人可挖。对于流程技术专家、高级项目经理和行业领袖等中高端人才而言, 要求则更高。不仅要具有专业的技术知识, 还需拥有较为丰富的从业经验和一定的海外经历, 以及国际化的视野和管理理念。这种人才通常很难在短时间内通过培训获得, 只能通过外部人才引进方式。然而对于大部分服务外包企业来说, 引进需要投入较大的财力、精力和时间, “养不起”人才已成为中高端人才短缺的最大瓶颈。因此, 我国大部分人力资源在个人能力、经验、知识、技能等方面难以达到企业对国际化、专业化、复合型人才的要求, 中高端人才引进时的力不从心是导致“人才荒”问题发生的重要导火索。

2.1.2 产业企业供给与个人需求难以匹配

当前我国服务外包企业除了人才高度短缺、自身能力不足问题以外, 人才流动性大也是造成“人才荒”现象的重要推手。由于服务外包产业成熟度较低, 很多规模较大的企业仍然在从事最低端的工作。这种企业能力与规模成长速度不匹配的现象导致企业利润空间有限, 大多数企业的目光还聚焦在节约成本上, 对于如何留住人才, 尚未建立一套系统有效的培训和激励机制, 人才的个人需求无法得到满足。就人才培养而言, 目前企业主要依靠高校及培训机构输送, 针对自身岗位需求和企业文化的专业化、个性化培训较少, 使得人才从学校到企业之间缺乏有效过渡, 人才需求与企业难以有机结合;对于人才激励, 由于服务外包企业一味强调降低成本, 缺乏对人才, 尤其是对中高端人才隐性需求的多元激励机制及有针对性的职业发展路径规划, 难以充分激发人才的积极性和创造性, 导致企业中高端人才流失率较高。因此, 企业对人才在培训机会以及激励机制的缺失导致的个人需求与组织供给不匹配是当前服务外包企业“人才荒”现象产生的直接原因。

2.2 一致性匹配矛盾

2.2.1 产业企业发展滞后与个人目标、价值观难以匹配

近期一项随机调查显示, 大部分普通民众还不能准确把握服务外包的具体含义, 认为服务外包就是“把自己不愿意做的事情承包给别人来做”。由于服务外包产业起步较晚, 相比发展较早的软件、电信和电商等产业, 在企业规模、发展实力和品牌效应方面相对较弱, 社会普遍对服务外包产业的认知度不高。此外, 我国大多数服务外包企业尚处于产业链的中下游, 现阶段仍以承接低端业务为主, 价值单一, 有限的业务量和利润空间很难吸引到优秀人才, 社会整体认可度偏低。由于服务外包产业不为社会所知, 又难以得到认可, 这与优秀人才的价值观、工作目标不相一致, 从而导致中高端人才对服务外包产业企业缺乏兴趣, 即使是在职员工, 由于长期得不到社会认可导致心理失衡, 压力加重, 对工作的积极性和满意度下降, 离职率不断攀升, 这也是服务外包产业企业长期以来难以吸收和留住优秀人才的深层原因。

2.2.2 个人特性与企业文化难以匹配

从国际化竞争的角度来看, 企业文化是现代企业生存和发展、成功与失败的关键。如今, 我国正在成为全球发包市场的焦点, 建立与国际接轨的企业文化是我国服务外包企业发展的迫切要求。当面对不同文化背景的供应商时, 企业只有具备较强的文化适应性和理解力才能在众多竞争者中脱颖而出, 有效化解不同文化群体在交互过程中出现的矛盾与冲突, 这也对服务外包企业的人才素质提出了较高要求。优秀的服务外包人才需要具备对跨文化环境方面的理解、吸收和适应能力, 才能胜任服务外包产业的跨文化角色。然而, 据统计, 在我国已完成的IT外包项目中, 有将近一半服务外包合同的结果是不能让供应商满意的, 这在很大程度上是因为员工的个性特质与服务外包所要求的企业文化不相适应所致。个人如果不能及时融入企业文化, 就会发生“水土不服”现象, 产生消极怠工甚至离职等负面效应, 进而影响接包的质量和效率, 这也是阻碍当前我国企业国际化发展的关键因素。

3 破解服务外包“人才荒”问题的战略路径探寻

综上所述, 当前服务外包“人才荒”问题表面上是人才数量的供求失衡, 实质上是由于个人与产业企业无法实现互补性匹配和一致性匹配造成的。“十二五”是我国服务外包产业发展的关键时期, 为加快解决“人才荒”这一瓶颈问题, 政府、产业、企业、高校以及培训机构等应从多方发力, 补齐短板, 提升匹配度, 共同构建可持续发展的服务外包人才供应体系。

3.1 政府:出台与时俱进的扶持政策, 提升服务外包产业企业的社会认知度

我国政府从服务外包产业发展初期至今在政策扶持和宏观指导上一直发挥着主导作用, 当前在缺乏明显利益驱动的前提下, 发挥政府的引导和扶持作用对解决我国服务外包产业的“人才荒”问题显得尤为重要。只有转变政府发展意识, 提升政府专业化服务能力, 以政策作为推动产业发展的抓手, 为人才发展构建良好的政策环境, 出台与时俱进的人才服务措施, 才能使化解服务外包人才难题成为可能。

进一步开放服务外包市场, 深入调研服务外包产业发展现状和企业运营需求, 根据产业、企业实际需求制定具有较强实践性和针对性的海外高层次人才引进和服务外包人才培养政策, 实现高端人才的全球配置功能。重点引进海外服务外包行业领军人才, 建立分类明确的人才数据库, 并实施人才“柔性流动”政策, 积极引导鼓励高端人才不变身份、不变户口回国创新创业。通过各种政策导向引进和培养具有多年从事服务外包经验、熟悉国际外包市场的高级项目经理、高级技术和管理人才。同时, 积极创建完善服务外包信息公共服务平台, 为企业提供并及时更新交易发布、统计数据及分析、技术研发、培训和项目管理等各项公共服务。

加大对国内大型国际服务外包企业的扶持力度, 提升服务外包企业对中高端人才的吸引力。给予政策、资金、发展机会等多方面的倾斜和支持, 引导企业加大研发和市场投入, 鼓励企业通过自主创新提升核心竞争力, 向产业链高端转移。鼓励企业通过联合、并购、重组等方式做大做强, 加快培育一批具有国际化经营理念和管理经验的大型服务外包企业, 提高服务外包企业以及产业在社会上的影响力。并通过组织会展、讲座、主题宣传、竞猜答题等多种方式向学校及社会各界积极宣传服务外包产业相关常识、发展现状及未来趋势, 通过良好互动提高服务外包企业的魅力指数和社会上的整体认知度。

3.2 产业:构建服务外包人才供应链体系, 提升国际

服务外包产业作为新兴和朝阳产业, 应紧密结合当前产业的整体发展趋势, 充分发挥其协调整合功能, 从过去单纯帮助企业降低成本过渡到帮助企业提升核心竞争力, 尤其是作为人才的核心竞争力上来, 鼓励服务外包企业通过自主创新, 不断向产业链高端转移。

服务外包产业人才体系建设的核心在于构建健康通畅的服务外包人才供应链体系。只有通过构建一个完善有序的人才体系来整合各方资源, 打通服务外包人才供应链, 才能保障人才供应链的有效运作和持续发展, 最终实现人才与企业之间的无缝对接。具体而言, 服务外包产业需通过整合政府、企业、高校及人力资源服务机构的优势资源和力量, 努力推进全国性行业标准特别是国际化服务外包人才标准体系的建立、中高端人才的引进、人才资质的认证、薪酬体系的确立以及组织行业内人才联盟建立等工作, 为人才服务开通“绿色通道”, 以减少人才的频繁流动, 保障人才供应链的顺畅运行。

此外, 由于当前我国服务外包企业在参与全球离岸市场竞争时, 仍处于单打独斗的局面, 尚未形成国家品牌, 因此缺乏在全球市场的话语权。为提升我国服务外包行业的国际话语权, 应积极促进国家级行业协会的建立, 与国际相关行业协会建立友好合作机制, 由行业协会出面应对贸易过程中出现的各类问题, 为国内企业“走出去”开拓国际市场排忧解难, 帮助企业加快国际化发展进程 (曲玲年, 2011) [7]。充分调动各产业主体的积极性和主动性, 将行业协会的实际运行交由行业内有代表性的企业群体来执行, 积极提升我国服务外包企业的国际话语权和作为整体品牌的影响力, 从而为服务外包行业积聚更多的优秀人才。

3.3 企业:引进国际服务业的先进管理理念, 提升人才的忠诚度和满意度

当前对于服务外包企业来讲, 符合外包企业发展需求的专业人才十分匮乏。从人才适用性来看, 虽然我国人力资源总体基数较大, 但是符合外包产业发展的人才数量相对不多, 人才稳定性不高, 特别是在外语能力、专业技能上能满足外包企业需求的, 以及从事高级技术、市场以及项目管理等方面的中高端人才严重短缺。因此, 要解决外包人才短缺的问题, 需制定梯度和层次差异化的人才引进和培养战略, 即针对不同类型的人才实施不同的人才发展战略。

对于当前严重短缺的技术型、项目型及市场型中高端人才, 企业应努力扩大企业规模, 不断提升企业的国际知名度以及在国内外的影响力 (张皞和刘绍满, 2011) [8]。积极引进国外服务外包产业的先进经营管理理念, 打造兼容并包的多元企业文化, 并充分借助猎头力量, 吸引海外高层次人才和服务外包专业人士回国效力。建立与国际接轨的薪酬福利体系和具有人文关怀的激励机制, 为中高端人才提供充分的个人发展空间和双梯阶职业发展路径, 使人才能够根据自己的专长, 自行决定职业发展方向。

对于对口外包产业发展的普适性人才, 企业应重视培养责任, 积极与高校及培训机构等实现有效对接, 帮助人才完成从学校到企业的顺利过渡。同时, 建立一套能够激发人才工作热情的企业文化和激励机制, 通过营造以人为本的企业文化氛围, 以及为人才提供良好的职业发展机会, 深入挖掘人才的个人潜力, 使人才能够在工作中充分感受到其个人价值得到认可, 不断增加其人力资本价值, 提升人才对工作的忠诚度和满意度, 从而有效降低企业员工的离职率。

创立企业间的培训联盟, 实现企业间互信协作的培训模式。通过建立系统化、专业化和标准化的培训体系实现企业间培训成果的相互认证, 从而有效减少企业因重复培训造成的成本浪费, 并通过量化行业培训标准提升服务外包行业从业人员的整体素质和水平。

3.4 高校及培训机构:发挥人才培养的主体作用, 加强培养主体与企业的深度融合

由于我国服务外包对口人才数量严重不足, 人才的二次培养任务尤为艰巨。作为服务外包人才培养的主要承担者, 高校和培训机构应充分了解企业和市场需求, 有针对性地培养毕业后能够迅速上岗的适用性人才。针对高校的职能和培养特性, 各高校应建立产学研相结合的培养模式, 加强与企业间合作, 提倡根据企业需求的岗位和人才数量实行定制培养。此外, 由于当前我国大量高校教师缺乏项目实践经验, 应采取多种途径积极提高教师素质, 建立服务外包人才培养的标准化体系, 将服务外包实训环节纳入高校教学课程模块, 构建理论教学与实践教学并重的教学体系, 以缩短高校专业课程设置与企业需求之间的差距。建立企业高层技术管理人员与高校的长期合作机制, 聘请实践经验丰富的企业高级人才为高校兼职教授, 加强对人才实用性的培养。

培训机构作为高校和企业之间的桥梁和纽带, 是对服务外包领域专业知识和技能的强化和集训机构。因此在人才培养方面既要结合高校人才输出特性, 又要针对企业实际用人需求, 制定针对性和专业性较强的人才培养方案。应积极引进国内外先进的培训理念和模式, 制定与国际接轨的服务外包课程体系、流程、师资以及培训质量评估等各项标准, 注重专业学科与企业实际需求的有机结合。加强与国外著名培训机构的合作, 通过建立海外培训中心等方式吸收国外优势资源, 创新本土人才培养模式, 特别注重对新兴技术人才的培养, 为提高我国企业国际接包能力创造良好条件。

总而言之, 破解我国服务外包产业“人才荒”难题, 实现个人与服务外包产业企业的多元匹配, 需要多管齐下, 从政府、产业、企业以及高校和培训机构等各主体内部开始真正重视人才;从人才引进、培养及保留上下大力气, 不断挖掘人才, 培育人才, 激励人才, 形成一条顺利运行且良性循环的人才供应链, 使每个企业和个人都能在服务外包产业发展中及时、准确地找准定位, 实现良性匹配, 真正做到人尽其才, 适才适所。

参考文献

[1]Chatman J.Improving interactional organizational research:A model of person-organization fit[J].Academy of Management Review, 1989, 14 (3) :333-349.

[2]Kristof A L.Person-organization fit:An integrative review of its conceptualizations, measurement, and implications[J].Personnel Psychology, 1996, 49 (1) :1-49.

[3]O’Reilly C, Chatman J, Caldwell D.People and organizational culture:A profile comparison approach to assessing person-organization Fit[J].Academy of Management Journal, 1991, 34 (3) :487-516.

[4]Chapman D S, Uggerslev K L, Carroll S A, Piasentin K A, Jones D A.Applicant attraction to organizations and job choice:A metaanalytic review of the correlates of recruiting outcomes[J].Journal of Applied Psychology, 2005, 90 (5) :928-944.

[5]Hoffman B J, Woehr D J.Aquantitative review of the relationship between person organization fit and behavioral outcomes[J].Journal of Vocational Behavior, 2006, 68 (3) :389-399.

[6]曲玲年.中国服务外包产业现状与展望[N].国际商报, 2011-06-21 (C2) .

[7]曲玲年.离岸服务期盼有效的行业组织[J].中国外包, 2011 (3) :10-14..

高职院校物流人才培养方案研究 篇8

关键词 高职；人才培养方案；物流专业

中图分类号：G710 文献标识码：B

文章编号：1671-489X（2015）17-0077-02

物流业已经成为推动我国国民经济及社会发展不可或缺的重要部分。我国物流业的发展与物流技术的进步都需要大量从事基础操作和基层管理的高素质劳动者和技术技能人才，作为培养这一类型人才的主力军，高职院校在人才培养中存在诸多不足，导致高职物流人才在数量、质量和结构方面都不能满足物流业发展的需求。究其原因，主要是因为高职院校制订的物流人才培养方案存在不足。

1 高职院校物流专业人才培养方案发展过程

高职院校专业人才培养方案是人才培养目标和规格、培养过程和方式、培养条件的总体设计，是学校保证教学质量的基本文件，是保证人才培养质量的前提。

专业人才培养方案的重要性 根据教育部相关文件精神和要求，科学的专业人才培养方案应包括人才培养目标、培养规格、课程体系、师资队伍、实训条件等方面，其内容涵盖了高职人才培养的方方面面。培养目标、培养规格是专业持续发展的要求，取决于市场需求和高职院校自身的能力；课程体系是人才培养内容的形式体现，来自于企业对人才知识、能力和素质的需求；师资队伍是人才培养的关键，师资的好坏直接影响人才培养的质量；实训条件是提高人才质量的有效途径，凸显高职教育的特色。因此，科学的人才培养方案直接关系到高职院校人才培养的质量。

专业人才培养方案的发展过程 人才培养方案最早的表现形式是专业教学计划，其内容包括招生对象、培养目标、业务规格、教学内容、成绩考核、毕业方式、综合教育、计划的执行和教学计划表十个部分。其中主要就教学内容做了详细的安排，不符合高职教育的特色，没有对师资队伍及实训条件提出具体的要求。因此，在工学结合的人才培养模式及基于工作过程的课程开发模式下，教学计划发展成为人才培养方案，对师资队伍、实训条件提出具体的要求，课程体系的开发也采用基于工作过程的方法，凸显了高职人才培养以职业能力为基础、以工作结构为框架、以工作过程为主线的特色。

2 高职物流专业人才培养方案存在的不足

专业定位宽泛，人才培养的知识和技能与现实脱节 高职院校应根据区域经济特点和市场需求对人才培养目标进行准确定位，但目前许多高职院校物流人才的培养目标人才定位笼统、宽泛，与区域经济发展不相适应。对学生需要掌握什么样的知识、什么样的技能，掌握到什么程度，将来需要从事、能够从事何种物流岗位缺乏认真、深入的调研、分析和论证，导致人才培养的知识、技能与现实需求脱节。

课程体系设计无特色，不科学 课程设置上，各高职院校纷纷效仿，千篇一律，从基础课程到专业基础课、专业课程，设置几乎大同小异，没有各自的特点；在课程开设顺序和教学所学时间确定上缺乏科学的安排，不利于学生知识和能力掌握。另外，尽管在课程开设上都采用基于工作过程的方法开发，但课程开发抓不住由“工”到“学”的要点，流于形式。在人才培养方案开发上没有充分考虑自身的办学特色、办学条件和培养人才的区域性，对具体课程内容研究很少，仍然停留在学科体系设计以及理论教学基础上。

忽视实践教学，实践教学组织不系统 物流专业实务性非常强，不仅要有技术含量高的实验室等硬件设施，对实践教学环节要求也很多，需要建立较多的实训教学基地。目前高职院校的相对经费较少，难以在物流教育方面投入更多的财力、物力，从而导致教学中忽视实践教学环节，即使安排实践教学，由于经费的紧张，要么实践教学流于形式，要么实践教学组织不系统，从而导致部分高职物流专业的学生走上工作岗位后，职业适应期较长。

师资力量比较薄弱，团队建设不合理 我国物流教育起步较晚，而高职院校从事物流教育的教学人员多是从管理、经济、计算机等专业转行而来，物流知识不系统、不全面、不扎实，同时也缺乏物流实践经验，尤其是缺乏科学的“双师型”物流专业教师团队。

3 解决的措施

以岗定学，细化专业定位和技能 高职院校物流专业培养目标要切合区域经济发展中物流行业对人才的需求，教育要突出学生职业能力的培养，教学内容的选取要充分来自于物流企业的岗位需求，要在深入分析企业岗位设置、岗位需求的基础上科学合理地确定知识和技能。课程设置、教学内容等要以企业的岗位职责为依据，在细分企业岗位职责要求的基础上，细化与专业定位相适应的学习内容以及需要掌握的技能。

整合教学内容和优化课程体系 整合教学内容，建立科学的课程体系，是合理开发人才培养方案的直接体现，也是知识、能力和素质培养的主要载体，它的改革是对人才培养方案优化的具体实施。因此，根据人才培养的目标和要求，重构教学内容和优化课程体系，是教学改革工作的核心。

优化课程体系，就是通过合理的课程设置来提高人才培养质量，课程设置的内容包括开设的课程、课程的教学内容选取、课程开设的时间、所用教学时间、理论教学和实践教学比重等，这些问题的解决，同样要建立在职业岗位需求的基础上。

切实加强实践能力的培养，构建具有特色的实践教学体系 在人才培养方案中，实践教学体系是非常重要的。适度的理论水平，实践性强，综合素质高，良好的职业道德，这些是高技能人才的基本特征。所以构建实践教学体系应该注重实用的知识、能力和创新精神的质量标准，注重学生的综合素质教育，融合专业知识、信息科学、自我学习能力、创造性思维能力和使用等方面，各实践教学的整体设计使学生获得知识、能力、素质的协调发展。

校企合作，提高师资队伍素质 教师的职责是教学，物流专业教师教学水平的高低直接影响高职物流专业教学质量。建立一支数量适当、结构合理的具备优秀的师资力量的教师队伍是非常重要的。物流专业的教师要求具有物流管理的理论知识，但也有物流企业、配送中心、生产企业等物流管理部门的实际经验。“双师型”教师的培养是指让教师具有物流理论知识体系，同时让高校教师分批到企业去实习，掌握物流专业技能，提高专业经验。此外，聘任企业专家和社会学者到高校兼职教课也是一种办法。

科学的人才培养方案不是一蹴而就的，更不是一成不变的，需要时刻紧贴物流市场需求，不断进行修订，使得高职物流人才培养质量不断提升，满足物流企业需求，推动物流行业更好更快地发展。

参考文献

[1]张尧学.实现可持续发展，高职要做的功课还很多[N].中国教育报，2009-08-17.

[2]赵志群.职业教育工学结合一体化课程开发指南[M].北京：清华大学出版社，2009.

[3]姜大渊.职业教育学研究新论[M].北京：教育科学出版社，2008.

[4]王公强.高职院校人才培养目标的确定[J].价值工程，

物流管理个人简历 篇9

康小姐(女，21岁，大专学历，1年以下工作经验)

民族：

参加工作时间： 2009-07

现居住地： 石家庄市

户口所在地： 石家庄市

联系电话：0311-8666666

------------------

求职意向

期望工作性质： 全职

期望工作地点： 石家庄市

期望从事行业： 互联网/电子商务,交通/运输/物流,其他

期望从事职业： 物料管理,仓库管理,物流专员/物流助理

到岗时间： 面谈

期望月薪： 1000元－1999元（税前）

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教育经历

毕业学校： 石家庄外经贸职业学院 时间： 2004-09至 2009-06

专 业： 物流管理 学历： 大专

专业描述：(一)业务工作范围

适应在各级经济管理部门，工商企业中从事物流管理工作和与物流相关的铁路，航空，港口，仓储等管理和技术工作。

(二)毕业生应获得的知识、能力、素质结构

主要学习经济、会计、贸易、管理、法律、信息资源管理、计算机等方面的基本理论和专门知识，具有一定的系统开发与设计能力。毕业生应获得以下几方面的知识和能力：

1、知识结构

（1）理解、掌握马克思主义哲学、政治经济学、毛泽东思想和邓小平理论。

（2）掌握物流管理的基本理论、基本知识

（3）了解物流管理发展的最新动态

2、能力素质结构

（1）具备物流管理的应用程序操作能力；

（2）具备物流信息组织、分析研究、传播与开发利用的基本能力；

（3）能进行物流系统分析、设计和规划，具有物流管理的基本能力。

主干课程：管理学原理、物流学导论、采购理论与策略、运输与包装、国际市场

------------------

工作经验

公司名称： 石家庄大厂灯具有限公司

职位名称： 电子商务兼库管 工作时间 ： 2008-08至2009-0

5工作描述： 在网上进行业务洽谈、寻找商机以及库存账务管理

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自我评价

物流管理个人简历 篇10

XXX

性 别

男

民 族

汉

身 高

169cm

出生年月

1986年7月

政治面貌

团员

毕业学校

景德镇高等专科学校

所学专业

物流管理

职    称

无

现所在地

南昌市

工作年限

1

手    机

电子邮件

联系电话

工作经验

2月----208月 南昌市东晟文化传播有限公司 仓库管理员后转做客服人员

年9月----11月 厦门中广泽货运代理有限公司 跟单员

技能水平

大学英语四级

能够操作OFFICE组件

培训经历

---- 南昌市八一中学

20----2007年 景德镇高等专科学校

求职意向

物流人才个人简历 篇11

[关键词]物流管理专业 实践教学体系 课题探讨研究

一、研究课题的提出和开展

浅析物流人才的培养 篇12

一、物流人才的需求

随着我国物流业的快速发展, 物流专业人才紧缺的问题日益突出。中国到底需要的物流人才简单归纳为以下几类:物流政策研究人才;物流科学研究人才;高级物流管理人才;物流运营管理人才;物流作业的一线操作人员;外向型国际物流人才。

二、物流教育的现状

1. 物流高等教育。

我国物流专家与学者认为物流学可划分为物流管理、物流工程、物流经济三个子学科。目前我国正在从硕士、本科、高等职业三个层次开展物流专业教育、博士层次开展物流方向教育。

2. 物流职业教育。

各类物流资格认证工作开始全面启动。物流师国家资格认证于2003年1月23日开始启动, 国家劳动保障部颁布实行了《物流师国家职业资格标准》, 使物流人才培训与认证工作开始走向规范。

3. 物流岗位培训。

物流岗位培训的规模不断增加, 同时培训层次有所提高, 培训内容更加广泛, 针对性、实用性更为突出, 还出现了区域协调化的培训方式。

三、我国物流人才教育培养存在的问题

1. 物流基础教育薄弱。

截止目前, 在高等院校中设置物流本科专业和课程的院校不足百所, 师资力量匮乏, 还存在着师资培训滞后, 教学方法与手段落后等诸多问题。

2. 物流专业设置落后。

由于物流专业设置落后, 物流人才缺乏规范的、科学的物流理论体系;同时, 过细专业划分限制了学生的知识面, 影响了毕业生的适应性。

3. 物流教育与人才培养的体系尚未建立。

目前我国物流教育与人才培养缺乏有效的指导与规划, 多层次、多样化的物流教育与人才培养体系尚未建立, 专科、本科、硕士研究生博士研究生的教育层次不分明, 缺乏有效衔接。

4. 物流专业毕业生结构性矛盾突出。

少数院校培养的毕业生由于适应岗位需求, 就业情况良好, 出现了供不应求的局面。但是, 一些院校培养的毕业生由于专业基础不够扎实, 实践能力相对较弱, 就业形势不容乐观。因此, 毕业生就业结构性矛盾十分突出。

四、我国物流人才教育培养的对策

1. 抓好物流学科建设。

物流学科建设重点在抓好本科的同时, 要重点培养建设物流硕士点、博士点, 建立多层次教育培训体系。

2. 加强物流基础理论研究。

鉴于我国物流理论严重滞后的现象, 应大力加强物流基础理论研究, 注重引进国外先进的物流理论, 结合我国实际, 形成有中国特色的现代物流体系。

3. 推动物流的产、学、研相结合。

物流作为一门应用性、理论性极强的科学, 离不开产、学、研相结合, 这是一个大方向。特别是中专与高职这个层次的学历教育, 更要重视动手能力。

4. 强化物流职业教育。

在物流行业中推行物流师, 采购师证书教育与从为人员上岗资格认证制度。

5. 规范物流培训与认证市场。