西部地区企业人才（共12篇）
西部地区企业人才 篇1
一、西部人才悖论现象严重
经济的发展是靠物质资本和人力资本共同推动的, 西部地区之所以长期处于落后状态, 除受自然环境、基础设施、政策等因素影响外, 很重要的一点就是人才的缺乏。目前, 西部地区丰富的自然资源与严重的人才匾乏矛盾与东部地区相比, 有着巨大反差。无论是在人口文化程度上还是在专业技术人员占有量上, 西部与东部都存在着较大差距, 而且学历越高差距越大。由此可见, 人才不足己成为制约西部发展的一个重要因素, 西部的发展急需人才。
但是另一方面, 西部的大中专毕业生却出现了就业难的现象。以青海的海西州为例, 2003-2006年间, 大中专毕业生的就业率仅为27%, 有644人没有找到工作, 其中本科生71人, 大专生115人, 中专生458人。在现实生活中人们不难听到一些地方, 一方面抱怨学生无法安置, 另一方面却抱怨“人才缺乏”。
这种在人才资源极为僵乏, 己成为经济发展的瓶颈的地区, 却出现大学生就业难, 失业在家的现象我们将其称为“人才悖论”现象。在我国经济落后的西部, 这种现象极为突出。
人力资本对于一个国家的发展、民族的进步, 有着非常重要的意义, 对于落后的西部而言更是其经济增长的重要因素, 而西部现在产生的“人才悖论”现象正严重阻碍着西部的发展, 是对人力资源的极大浪费。因此, 解决好西部的“人才悖论”问题, 合理的利用和引进人才, 对于西部的发展意义非同一般。
二、“人才悖论”现象的原因探究
1、人力资本供求结构不平衡的矛盾突出, 毕业生所学专业与用人单位需求不一致, 回西部的大学毕业生专业门类较为单一。同时, 毕业生学历构成也严重失调, 与社会需求不匹配, 专科以上毕业生少, 中专层次毕业生多。另一方面, 毕业生很多来自西部本省的高校, 自身素质达不到用人单位的要求。同时, 用人单位的观念也发生了变化, 注重综合素质, 根据自己的实际能力和需要挑选人才, 而且受到西部长期人才流失的影响, 在引进人才方面也有所顾虑。
2、毕业生出于风险规避的考虑, 毕业后不愿意到西部工作, 即使回到西部的毕业生受到传统就业观念的影响, 也不愿意到企业、下基层, 只想进机关事业单位。而经济体制改革过程中, 西部传统的就业主渠道吸收能力下降, 新兴产业还未形成气候。同时毕业生期望值过高, 不愿意去低于自身期望的部门工作。
(3) 体制、政策因素导致人才市场严重分割, 造成较高流动成本, 使很多毕业生不愿意去农村工作, 而宁愿在城市里等待工作机会。同时, 一些民族政策成为进入壁垒, 而各级政府对教育的投入力度也不构。
对于分析得出的这几条原因, 供求结构的失衡可以通过深化教育体制改革、完善高等教育发展政策的途径找到解决方案, 使学校的人才培养与社会需求更紧密的结合;人才市场的分割问题以及西部企业对毕业生的吸纳能力的提高问题, 随着我国市场经济体制的建立与不断的完善以及体制改革的深化和西部开发力度的进一步加大, 也将慢慢得到解决。而以上的解决途径, 追溯到更深的层次, 都离不开对人才的需求, 高校里有丰富的人力资本, 才能使高等教育改革事半功倍, 培养出大批优秀的适应社会发展的高素质人才;社会上高学历人力资本存量的增加可以加快西部经济的发展, 加快完善市场经济体制, 提高吸引大学毕业生的能力, 在这方面, 企业家及政府部门的优秀人才是最重要的。
所以, 西部的“人才悖论”现象, 虽然从表现上看, 一方面是人才的缺乏, 一方面是高学历人才就业困难, 两者是矛盾的。但是, 这两方面是相互影响的:西部由于经济发展滞后, 生活水平低下, 同时西部政府及企业人才观念还不是很强, 或者说吸纳毕业生的能力有限, 所以出现了大学毕业生就业困难的现象, 而这种人才的浪费以及由此产生的人才流失, 使西部开发中的人力资源不能与其他资源形成最优组合, 成为西部经济发展的瓶颈, 抑制了西部的发展, 而这几年由于新增人才数量的不断增加, 使西部的就业压力进一步加大, 形成了新的人才‘浪费及流失。所以, 西部不解决好人才问题, 就会形成“人才悖论”的恶性循环, 永远是人才的缺乏和就业的压力共存。反之, 解决好这一问题, 就会使就业增长和经济增长向着良胜的轨道发展, 所以, 对于西部“人才悖论”问题最主要的解决途径就是通过有效的激励机制, 合理的利用和引进人才。而有效的激励机制也是对前面分析的第二点原因, 即毕业生就业观念这一问题的最直接的解决方法
三、西部地区人才激励的政策建议
我们可以将西部要重点利用的人才一可以分为三类: (1) 西部本地人才, 毕业于一般性院校, 专业素质及实践能力较低, 或是所学专业在城市及机关事业单位中供大于求, 而基层的需求很迫切, 我们将其称之为西部一般性人才; (2) 西部本地人才, 毕业于重点院校或所学专业为西部经济发展急需专业, 但是流失情况严重, 我们将其称之为西部高级人才; (3) 外地人才, 为西部急需人才, 但是不愿意来西部或来了以后留不住, 我们称之为外地高级人才。针对不同的人才, 由于其需要不同, 我们使用和激励方法也应该有所区分。
1、对西部本地人才激励政策的建议
与引进外地人才相比, 西部当地人才具有独到的比较优势。首先, 本地人才有土生土长、生活需求较低、培养成本小等使用成本上的比较优势。他们所经受的生活磨难较多, 饱尝经济不发达而造成的种种后果, 因而他们更具有艰苦创业的思想基础和吃苦耐劳的奋斗精神, 对物质报偿的追求相对较低。其次, 本地人才具有熟悉当地各种社会人文环境、社会联系广泛而且深刻、本土观念强等情感理念上的比较优势。因而, 他们改造家乡面貌、繁荣家乡经济的要求比任何人都更加强烈。第三, 本地人才在工作过程中具有人情熟、语言通、易于团结信任、联合公关能力强等组织管理上的比较优势。他们善于动员当地人、才、物等各方面的积极作用, 善于利用当地的传统风俗习惯为实现自己的工作日标服务, 对实现经济的持续协调发展十分有利。留住并使用好本地人才, 使他们的比较优势得到充分发挥, 并不是一件轻而易举的事情, 必须采取有力措施, 从多方面做好工作。
2、对西部一般性人才的使用
一方面是要制定鼓励大中专毕业生和专门人才到基层去创业的政策, 建设各类人才流向农村的“绿色通道”。另一方面要建立健全基层科技人才的工资、医疗、养老等收入及社会保障制度, 解除他们的后顾之忧, 安心在基层第一线创业。在满足了他们最基本的生活方面的低层次需要后, 再通过对有贡献的人才的合理奖励, 以及在全社会形成重视知识、重视人才的氛围, 使他们有成就感, 感觉到被认可, 被尊重, 从而满足他们更高层次的需要, 使这些人才有动力继续为西部的发展做贡献。这样不仅解决了西部各基层的人才需求问题, 又可以减轻城市的就业压力。
3、对西部高级人才的使用
对这部分人才而言, 他们有较高的专业知识, 较强的实践工作能力, 是西部开发急需的人才’, 但同时又是最容易流失的人才。
对于西部高级人才, 利益驱动诱导和提高收入待遇的政策, 固然对留住人才、吸引人才有重大作用。但事业留人也是有效的途径。因为越是高层次的人才, 越看重事业、成就和发展前景。要积极创造条件, 为各类人才提供用武之地, 给人才提供好的项目、好的产业、好的岗位、好的社会环境, 才能使其施展才华、大展宏图。用好现有人才首先要解决用非所学、学非所用的问题, 要根据人才所学的专业、爱好、特长, 尽量给他们安排与其专业相适应、有联系的工作岗位, 充分发挥他们的业务专长。另外, 各级领导要善于发现人才和使用人才, 为各类人才提供优良的工作条件和人文环境, 对他们要无分信任、各方尊重、大胆使用, 允许工作中出现差错。根据人才的特点, 大胆、放手使用, 用其所长, 避其所短, 做到知人善任, 合理使用;尽可能为人才提供充分的条件, 放手让他们施展自己的才能, 使他们在激烈的市场竞争中成长。
4、对外地人才激励政策的建议
对于现代社会的精英之才来说, 真正吸引他们的也并非仅仅是物质方面的待遇, 更要看是否有让其一展能力的机会。而西部大开发, 本身就是人才创业的一次千载难逢的机遇, 大开发中交通、生态、金融、资源等的开发都是无穷的商机, 加之面对的竞争小, 成功的机率就更大。所以, 西部吸引这些人的是机会, 是人才发展的机会, 是创业的机会。所以, 对外地高级人才, 我们要主动走出去, 向他们充分展示我们的“机会”。而对吸引来的人才, 西部政府及单位领导应当为人才施展抱负创造一个宽松的环境, 好的创业氛围, 使他们能安心、顺心地工作, 能够心情舒畅, 人尽其才一。
四、结论与展望
人力资本是促进社会进步的决定性因素, 对人的投资所带来的收益率要远高于对其他一切形态的资本的投资收益率。在卢卡斯等人基础上发展起来的新增长理论认为, 知识积累、技术创新及专业化人力资本不仅能使自身的收益增长, 而且还可以使其他没入要素收益递增, 从而使经济增长动态化。改革开放以来, 我国东南沿海地区对人力资本的肯定和认同是经济起飞的关键。在科技突飞猛进的时代, 实施西部大开发, 更应树立以人为本的观念, 重视人力资本策略。所以, 西部出现的“人才悖论”现象是不符合其经济增长的要求的。
本文通过分析“人才悖论”现象产生的原因, 从人力资本的产权特征出发, 简要分析了西部留住、吸引和激励人才的对策。下图表示了本文的整体逻辑框架和主要观点。
1、“人才悖论”现象是指在西部地区, 一方面人力资本存量很低, 尤其是高学历人力资本, 在近几年中对经济增长的贡献率呈下降的趋势, 严重阻碍了西部的发展, 西部对人才的需求很迫切;另一方面, 西部的大学生毕业后却面临就业的压力, 找不到工作, 无论对社会还是对个人, 都是一种资源的浪费。
2、“人才悖论”现象的产生主要是由于西部人力资本投资一需求结构失衡以及毕业生择业时期望过高并考虑风险规避造成的。其深层次的原因包括高等教育改革还不到位, 毕业生的就业观念有偏差, 体制因素造成人才市场分割以及西部非正规部门吸纳毕业生能力有限等。而这些原因归结为一点, 还是西部人才的缺乏, 人才缺乏导致经济发展水平滞后, 导致就业困难, 从而导致新的人才流失。
3、解决这一问题, 最主要的一点还是通过完善的激励机制, 以远期收益、非物质利益和相对收入地位来吸引各地人才来西部工作, 并激励本地人才去基层工作, 达到人才的合理利用和引进, 促进西部经济增长。
参考文献
[1]陈凌, 姚先国.论人力资本中的资源配置能力[J].经济科学, 1997, (04) :27-34.
[2]戴园晨, 姚先国.新经济时代人力资本开发与管理战略[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2001.
[3]赖德胜.人才市场分割与大学毕业生失业[J].北京师范大学学报 (人文社会科学版) , 2001, (04) :69-760.
[4]赖德胜.大学生择业的制度取向分析[J].宏观经济研究, 2003, (07) :34-38.
[5]赖德胜, 孟大虎.人力资本制度与区域经济发展[J].国家自然科学基金重点项目“中国人力资本投资与人才市场管理研究 (NSF项目编号:70233003) ”讨论稿2004, (06) .
[6]孔祥印.试论人力资本与经济增长[J].经济师》, 2000, (03) :29-31.
[7]宋晓梧, 张小建, 陈宇.中国人力资源开发与就业[M].北京, 中国劳动出版社, 1997.
[8]宋光辉.不同文化程度人口对我国经济增长的贡献[J].财经科学, 2003, (01) :75-81.
西部地区企业人才 篇2
作者/马拴莹
马拴莹
（陕西工业职业技术学院，陕西咸阳71）
西部地区企业人才 篇3
关键词：西部地区高校；人才队伍；结构优化；策略
人才资源作为一种重要的可再生资源，在西部大开发过程中起着不可替代的作用，但是西部高校的人才开发还存在着诸多问题和制约因素，因此如何实现人才资源的优化配置和合理利用，加强师资队伍建设，逐步成为实现高校可持续发展的关键问题。
一、事业单位改革目标与推进战略
事业单位改革的总体目标是建立与社会主义市场经济发展，与民主政治建设、社会转型相适应，功能完整、结构合理、运行高效、有利于促进事业单位及社会事业健康发展的管理体制与运行机制。改革是一项系统工作，事业单位、事业体制各个因素、各个制度相互衔接、环环相扣。
高校作为事业单位的重要组成部分，要严格按照总体要求稳步推进，同时也要做到四个坚持：坚持整体推进与重点突破相结合，坚持存量改革与增量做大相结合，坚持行业改革与体制创新相结合，坚持政府主导与多方参与相结合。从目前看，应把国家事业职能调整、事业单位机构改革目标选择、事业单位分类体系建立与分类改革、事业单位人事制度改革等内容作为当前改革的着力点，以点的突破带动面的推进。
二、西部高校人才结构与师资队伍现状
1.人才结构分析
从西部高校人员整体队伍中看，人才结构还不尽合理，地区之间人才总量过剩与结构性短缺的现象并存，具有高级职称的高层次人才比重偏低，一些优势学科的高素质人才比重偏低，人才结构性短缺也导致了高校人员的专业技能、素质不能与需求有效对接匹配，难以适应和支持学校的持续健康发展。
2.师资队伍状况分析
西部高校教师整体队伍与全国相比，学缘结构与学校整体发展还不相适应，具备较高学历的人员虽逐年提高但总体比例仍然相对偏低，特别是具备博士学历的专任教师所占比例除部分省市（区）外未达到全国平均水平。地区内高校之间也具有明显的差距，具体表现在公办院校与民办独立院校存在差距，本科院校与高职院校存在差距，一定程度上制约了教师的教学、科研能力发展，整体上制约了西部人才培养质量的提升。
三、西部高校师资队伍建设存在的问题
1.对人才队伍的建设和管理认识不足
高校对人才的建设和管理重视不够，主要表现在认为高素质人才仅是体现在人才的高学历和高职称的“双高”特征上，本质上将人才标准狭隘化。人文化管理不够，对高素质人才管理私有化，对人员的聘用、管理、待遇及晋升方面限制频繁。学校不断面临因高层次人才流失而花费大量财力精力补充和引进的困局，人才流动局面较为被动。教师主业副业的颠倒，也一定程度上成为管理难题。
2.人才配置不合理
西部高校在人才的配置使用上，普遍存在以下几种现象：一是关系配置，按关系的远近进行配置，形成难以撕破的关系网，不利于任人唯贤；二是资历配置，以资历的深浅安排位置，来得早可以比晚来者更早获得提拔，不利于调动有才能的年轻教师的积极性；三是年龄配置，什么年龄可以达到什么级别，到了一定年龄提不到一定级别就不会有多少提拔的机会，不利于对人员的长期激励。人才资源配置的不科学性，达不到对教职工有效激励的目的，限制人们发挥潜能的积极性，进而阻碍核心竞争力的提升。
3.管理专业水平有待加强，师资培养力度有待提高
在日常工作中忽视或轻视了对现代人力资源管理知识的学习与运用，人事工作成为管理者针对和要求教职工的工具。多数高校缺乏人才资源开发的保障体系，人事与劳动脱节，培养与使用脱节。在人才资源的使用上有急功近利的倾向，重有形资产轻无形资产，重使用轻培训，对教职工的岗位技能培训和后续教育不够重视，使人才重复性使用，掠夺性使用，造成知识更新慢，知识结构陈旧，影响潜能的有效发挥。
4.考核制度与激励措施不够完善
我国当前社会处在转型期，事业单位的分类推进与岗位绩效工资改革也正同步推进，在缺乏具体实施意见的情况下，高校自身的制度建设也相应缺乏方向性与指导性。因此，在管理体制身处进一步深化改革的背景下，如何建立保障公平效率的激励机制，健全科学合理的考核体系成为亟待解决的内容。
四、西部高校师资队伍结构优化策略
1.加强人才开发的实施力度
将人才工作摆在优先发展地位，进一步提高对政策的理解和把握能力，出台引进人才的优惠政策，大力争取相关部门的支持，提高人才的待遇，以吸引人才。同时，要立足对现有人才的培养，建立人才成长和职务升迁的长效机制，努力创造平等竞争、有利于人才脱颖而出的良好环境。对高级专门人才要综合考虑，既要把好审査标准，又要切合发展需要，除了重视人的才还要重视人的德。拓宽选人用人渠道，打通晋升通途，防止现有人才“孔雀东南飞”。
2.科学配置人才资源
紧密结合学校的办学水平定位、层次定位、学科定位和人才培养定位。在明确自身定位前提下，科学配置人才资源，做到人岗相适，人才与学校发展定位相适，充分实现办学的个性化，追求与其它学校的差异，在人才培养目标、专业课程的设置等方面都显示出不同的特色。
3.提升专业化管理水平，加大人才培训力度
首先，对管理专业化提出要求，就是要进一步强化责任，运用有效的信息技术手段提高效率，注重专业自律性和个体自律性，重细节、重过程、重基础、重具体、重落实、重质量、重效果，讲究专注地做好每一件事，以精细化管理为目标，力争最佳。其次，逐步建立科学化、制度化的培训教育体系，提高人才的业务素质和工作适应能力，使之更能胜任现职工作或者担负更高级别的职务。再次，要有组织、有计划地开展对教职工的政治思想教育和职业道德教育，真正建设一支具有高水准的政治素质、文化素质和业务素质的师资队伍，协调组织内部的人际和工作关系，激发工作人员的工作热情，达到人与工作的最佳匹配。
4.完善考核制度，依靠激励机制优化队伍结构
人力资源管理理论发展的一个重要方向，就是吸收经济学的激励理论。一方面有助于理论的完善，另一方面有助于提升单位的队伍建设工作。美国的高等教育相对于其他国家之所以能保持持续领先发展地位，一个微观的制度原因在于激励作用在美国制度中的发明和运用。因此，以提高教职工队伍素质为核心，以建立保障公平效率的激励机制为导向，充分发挥激励的杠杆作用，着力构建符合高等教育教学和教师成长规律、标准科学、体系完善的考核评价和激励制度，是体现岗位绩效的分配激励约束机制，是实现促进高校持续、健康、快速发展的目标的有效手段。
当然，问题总在制度之前，我们也看到仍然还有一些弊端，没有一劳永逸的制度，这也为激励理论研究提出了新课题，要求进一步改革和完善激励约束制度。
人才结构优化为人才战略实施提供了重要的决策支持，通过对人才状况进行全面的评价和预测，为建立人才资源战略规划提供必要的信息。希望能为西部高校的人才资源结构优化的措施提供一定的帮助和参考。
参考文献：
[1]王琦.浅论人力资源管理中存在的问题[J].科教文汇（下半月），2006（4）：69-72.
[2]洪德山.西部高校人才流失的现状、原因与对策研究[J].西华大学学报：哲学社会科学版，2006（5）：93-94.
[3]吕伟斌，刘薇.西部欠发达地区高校人才队伍建设[J].改革与战略，2005（1）：62-65.
[4]王旭锋.高校人才队伍建设中的问题与对策研究[D].济南：山东大学，2010.
[5]李岱峰.试析深化高校人事制度改革的问题与对策[J].长沙铁道学院学报（社会科学版），2009（1）：255-257.
西部欠发达地区人才资源管理探讨 篇4
一、西部欠发达地区人才资源管理现状
(一) 人才资源分布不均, 结构不合理
西部欠发达地区从人才资源拥有量占地区总人口比例来看, 人才资源短缺还不十分明显, 但从地区分布来看, 各类人才主要集中分布在省市地县一级的行政事业单位, 且存在倒金字塔现象。从行业分布来看, 科教文卫类人才拥有量占绝大多数, 其他行业的专业人才占的比例却很小, 突显西部欠发达地区人才紧缺和人才资源分布不合理的现状。
(二) 人才资源短缺与浪费并存
在西部欠发达地区, 科教文卫等事业单位拥有的专业人才相对而言比较多, 其他行业的人才资源十分短缺。在一些行业和部门, 特别是吃财政饭的事业单位, 超编超员, 人浮于事, 专业不对口, 学非所用, 用非所学, 人才资源得不到充分发挥和利用, 个别效益好的企业也存在着人员高配低用, 人才浪费严重;与之相反, 绝大多数的企业由于条件、待遇相对较差, 引进人才难, 留住人才更难, 人才流失严重。此外, 人才结构与产业结构严重脱节, 人才培养的专业结构和层次结构均不能很好地满足当地产业发展需要, 造成了既浪费又短缺的普遍现象。
(三) 农业人口比例大, 受教育程度普遍较低
西部欠发达地区地广人稀, 城镇化水平低, 农业人口比例较大。随着产业结构的调整和农业人口的转移, 进城务工人员增多, 但文化水平较低, 只能从事一些简单劳动, 如建筑业、环卫等劳动密集型工种和行业。对科技型企业来说, 不仅人才短缺, 一般技术工人也很紧缺, 人力资源整体素质亟待提高。
(四) 人才流失多, 引进难
由于西部欠发达地区经济基础差, 底子薄、待遇低, 与东部经济发达地区相比, 在软硬环境方面都存在着很大差异, “同工不同酬”的现象也促进了人才的不对称流动。有关资料统计, 西部欠发达地区流出的人才有三个显著特点:一是高学历、高职称的多, 二是年龄在30—45岁的多, 三是从本地考录到外地的本科生、研究生回来的少。地区间客观上存在的差异给西部地区的人才引进工作增加了困难, 降低了对人才的吸引力。
(五) 人才资源管理缺乏科学性和长远规划
在西部欠发达地区, 特别是在一些中小企业中, 人才资源管理的缺失表现得尤为突出。由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略, 因此, 在人才资源管理方面没有明确的计划, 只能是走一步, 看一步。在缺少合格人才时, 才考虑招聘, 在人才素质不符合企业发展需要时, 才考虑培训。招聘公司急缺人才时, 任意调整公司薪酬制度, 提高薪酬水平, 吸引人才。有闲置人才时又找借口, 任意降低薪酬, 减少经营风险。由于缺少规划, 导致在人才资源和人力资源管理方面存在较大的随意性, 使人员流动性较大, 最终影响了企业正常的生产经营。
二、人才资源管理对策探讨
(一) 解放思想, 提高对人才资源管理的认识
西部地区经济总量少, 但其发展势头强劲, 增速明显。我们应充分认识西部的优势所在, 清醒地看到人才资源在经济发展中的地位和作用, 抓住西部大开发和中央有关政策倾斜的有利时机, 以人为本, 以人才资源管理为主线, 自上而下, 统一思想, 把人才资源开发与管理放在突出的位置, 要加强舆论宣传, 合理引导, 形成全社会尊重知识、尊重人才、尊重劳动的良好氛围。
(二) 完善配套政策, 用好现有人才
针对欠发达地区人才资源分布的不合理以及短缺与浪费并存的现象, 政府部门应制定符合实际的地方性配套政策, 鼓励现有人才柔性流动起来, 把现有人才用好、用活、用足。比如, 让有财政工资的高技能人才兼职或利用行政手段派遣到能发挥其才能的企业或部门, 在保留原财政工资的基础上增加收入和提高待遇, 调动其发挥才能的积极性。与其有人没事干不如放其手脚搞创收, 为地区经济建设做贡献。
现有人才没有外流的原因之一是他们上有老下有小, 对家乡有着特殊的感情, 要比新引进来的人才更了解当地的实际情况和风土人情, 具有发展本地经济、振兴家乡的强烈愿望和事业心。虽然同外来人员相比, 他们也存在传统思想观念浓厚、市场竞争观念不强等缺陷, 但只要加强解放思想方面的教育, 加强知识更新方面的再培训, 加强市场竞争方面的技能锻炼, 就一定能担当起本地发展的重任。同时, 欠发达地区本地人才长期生活在艰苦环境中, 生活消费需求相对较低, 人才资源开发成本也相对较小。我们应特别重视本地人才的开发与利用, 不能因为热了引进人才的身, 而凉了当地现有人才的心。要科学规划, 有规可循, 合理安排包括薪酬在内的优惠待遇, 一视同仁, 同岗同酬。
(三) 正确看待人才流失, 多种方式引进人才
由于地区间各方面的条件差异, 人才流动是很正常的, 我们应正确认识和看待当地的人才流失, 不能一味地去责备流失的人才。要从当地的客观条件及软硬环境去找差距, 从分析流失人才的原因中吸取教训, 改进我们的工作和服务方式。要举办座谈会、研讨会, 与各类人才交朋友、谈体会、想办法、找措施。要与流失的人才经常取得联系, 建立信息沟通渠道。事实证明, 以前流失的人才后来自己或引荐他人再回到家乡办企业搞投资的事例也不少。所以说, 从当地流失的人才也是当地人才资源的一部分。
在人才引进方面, 要从当地实际出发, 充分利用中介、媒体和网络平台做好宣传工作, 走出去请进来, 以政策引才, 用项目招才, 以感情留才, 不仅以人才的刚性流动为目标, 还要本着“不求所有, 不求所在, 但求所用”的观念实现人才的柔性流动。采取多种方式, 不拘一格地引进当地经济社会发展急需的各类人才, 也要以多种形式引进智力型人才, 带项目办企业, 以推动当地经济发展。
(四) 抓住机遇储备人才, 筹措资金培养人才
高校毕业生就业难已成为社会各方面关注的焦点, 它不仅关系到家庭, 而且关系到学校的生存与发展?国家的政治经济建设乃至和谐社会的构建。西部欠发达地区要抓住机遇, 积极开展人才储备工作, 大量吸收高校毕业生到当地工作, 对到当地企业实习或签订合同的毕业生, 财政要挤出一部分资金给予补贴, 以提高毕业生的工资待遇;同时要积极争取上级财政的资金扶持。加大当地人才的培养培训力度, 既要培养当地所需要的知识技能人才, 还要培养与现代市场经济相适应的思想观念, 从整体上提高当地人力资源的水平和素质。
(五) 科学构建人才资源管理体系、创新人才激励机制
人才资源管理体系的构建, 不仅要有专业人才, 还要十分熟悉劳动法律、法规及相关的政策, 更要有大量的实践经验, 要结合当地实际情况, 科学决策和规划。应从地区和公司战略目标出发, 确保人才资源管理政策的有效性和持续性, 为地区经济社会发展提供人才智力保障。政府部门要构建地区人才资源体系, 对企业的人才资源管理进行合理引导。
西部地区生态型企业发展问题思考 篇5
西部地区生态型企业发展问题思考
生态建设作为我国西部开发中的一个基本目标,是关系到21世纪我国经济、社会可持续发展的重要问题.从我国过去生态建设的经验和教训看,要实现这一目标,就必须按照市场经济的客观要求,坚持可持续发展的.观点,大力发展一批生态型企业,使其自身的经营目标与西部生态建设目标统一起来,方能收到显著的生态建设效果与可持续发展效果.
作 者：韩杏花 作者单位：西北农林科技大学经济管理学院 刊 名：陕西农业科学 ISTIC英文刊名：SHAANXI JOURNAL OF AGRICULTURAL SCIENCES(RURAL ECONOMY) 年，卷(期)： “”(2) 分类号：F124 关键词：西部地区企业人才 篇6
一、正确认识和把握推动西部民族地区图书馆事业发展与加快图书馆人才队伍建设的关系
近年来，人力是第一资源的观念在各行各业中逐步形成共识，人力资源不仅是社会经济发展的关键，而且也是图书馆发展的核心因素。特别是数字图书馆发展的高智力内涵决定了图书馆人力资源在图书馆事业发展过程中的特殊地位和重要作用，图书馆事业发展为图书馆人才施展才华、成长成功提供了重要平台，而图书馆人才为推动图书馆事业的繁荣壮大提供了重要支撑，任何一个地区图书馆建设不能没有一批创新人才和管理人才做支撑，西部民族地区图书馆事业的持续健康发展，不能没有一支强大的高素质图书馆人才队伍做基础。
西部各民族在长期的历史发展进程中创造了灿烂的民族文化，这也是今天民族地区文化发展的重要资源，图书馆要做好民族文化资源的搜集、整理、传承，迫切需要大批高素质的图书馆人才。然而，目前西部民族地区人才队伍规模偏小、整体素质不高、结构分布不尽合理、高层次人才紧缺与流失并存等问题，成为制约西部图书馆事业发展的主要瓶颈之一。
现阶段，西部民族地区面对图书馆人才队伍总体状况与加快图书馆事业发展要求不相适应的问题，西部地区各级图书馆必须树立以人才优先发展支撑图书馆事业发展的理念，把建设图书馆人才队伍作为一项重要而紧迫的任务摆在更加突出的战略位置，优先破解影响和制约图书馆人才队伍建设和发展的重点难点问题，把握好图书馆人才与图书馆事业发展之间的匹配度、契合度，形成以业聚才、以才兴业的良性循环，促进图书馆人才建设与图书馆事业发展的“双赢”。同时，着眼于长远发展需求，做好西部图书馆人才队伍建设的中长远规划，加强图书馆人才工作的宏观调控与指导，加快实施《全国文化系统人才发展规划（2010-2020年）》，统筹推进图书馆人才队伍建设，尤其着力培养扎根基层的图书馆、农（牧）家书屋及图书馆从事搜集整理民族民间文化和传承的专门人才，为各地区民族文化快速发展提供强有力的保证。
二、正确认识和把握提升图书馆人才专业水平与强化思想道德素质的关系
从一定意义上讲，优良的思想道德素质和文化专业素质，是造就高素质文化人才不可或缺的两个重要支点。实践表明，图书馆人才作为文献信息的管理与服务者，在思想道德素质方面的共性要求和个性要求相对较高，既要具备扎实的业务功底和较强的创新能力，更须具有坚定的理想信念、高尚的道德品行和基本的职业操守，更需要以德修身、以德服众、以德领才、以德润才，成为社会主义核心价值观的践行者和示范者。
当前，在我国体制转轨加剧、社会转型加速，思想文化领域呈现纷繁复杂局面的背景下，人们的观念世界和精神领域发生了深刻的变化，一部分人信仰道德出现危机，迷失了正确的价值追求。特别是多民族多宗教多元文化并存的广大西部民族地区，历来就是西方敌对势力加紧文化渗透的前沿地带，图书馆人才队伍建设强调以德为先、德才兼备原则尤为迫切和重要。也就是说，图书馆在选拔使用人才上更要注重思想品德、职业道德要素的考察，要求其在知识管理与服务中履行社会责任，以高度的文化自信、文化自觉维护国家文化安全与民族团结。
基于当前社会形势的复杂性和西部地域的特殊性，西部地区加快图书馆人才队伍建设，必须深刻认识和把握“德”与“才”的辩证关系，在提升人才文化素养和图书情报专业素养的同时，突出思想道德教育，把社会主义核心价值体系转化为图书馆人才群体的共同追求，着力整合积极向上、富有价值的精神文化产品及提供文献资源的人性化服务，在一定意义上以引领社会思潮、凝聚社会共识为图书馆首要的文献传播职能。
三、正确认识和把握扩大图书馆人才规模与改善人才队伍结构的关系
从长远发展来看，我国西部民族地区图书馆事业对人才的需求量巨大，与此同时对人才队伍结构、素质的要求日益提高。那么，着力培养足够数量的各类各层次图书馆人才，稳步扩大人才队伍规模，同时统筹考虑基层人才的结构优化，促使各个层次人才建设由“重总量”向“重质量、重结构”转变势在必然。
近年来，西部民族地区图书馆特别是农家书屋的大范围推广，图书馆从业人员大幅度增加，但人才供求结构性失衡情况比较严重，难以适应新时期图书馆知识服务高科技特性对人才支撑的要求。据不完全统计，目前西部大部分省区图书馆人才队伍中，研究生以上学历人员约占0.5%，而大专及以下学历人员占50%以上。因此，要把握好人才队伍规模“大”与结构“优”的关系，既要重视各个层面人才群体的培养，又要突出高层次专业人才的培养，既要在壮大基层文化人才队伍上下功夫，又要在造就各级各类专门图书馆数字资源建设高素质复合型人才上下功夫，力求图书馆人才队伍年龄、知识、专业结构趋于合理，人才分布、层次、类型与图书馆事业发展布局相协调。
四、正确认识和把握引进外部人才与稳定现有人才的关系
西部民族地区面对人才竞争日趋激烈、人才需求日益旺盛的新形势，实施“外引、内育”措施是西部各地区壮大图书馆人才队伍的理性选择。就各省区的现实状况来看，目前尚不具备与发达省市争夺优秀人才的综合实力，即使不惜成本引进部分急需专业技术人才“补缺”，也不能从根本上解决图书馆高层次人才匮乏、结构失调等问题。事实上，如何把握好现有人才稳定与外部人才引进的关系，是许多图书馆管理者感到“纠结”的问题，如一些地区缺乏针对性地招揽高学历人才，大大增加了人才使用成本；一些单位以优厚待遇引进人才，与现有人才之间形成较大反差，造成了“招来女婿气跑儿”的状况。
针对上述问题，西部各地区必须尽快走出“重引进人才，轻现有人才”的误区，坚持稳定现有人才群体为主，引进外部人才智力为辅的原则，引导他们发挥各自的优势和潜力，共同推动图书馆事业发展。在“外引”方面，根据本地区、本单位发展布局、实际需要，积极搭建引才引智有效载体，健全引才引智绿色通道，重点引进具有影响力的民族地区图书馆少数民族文献资源数据搜集加工专门人才，并由“刚性引进”转向“柔性引进”，采用特聘专家顾问、“远程诊断”、学术论坛等多种形式利用区外智力资源。在“内育”方面，各级用人单位、部门要真正认识到现有各类各层次人才群体是图书馆事业发展的主体力量，通过培养提高、合理使用、优化配置等手段千方百计盘活现有人才，发挥好其主导作用，不断促进现有人才才能升值和能级跃迁，使潜人才转化为显人才，低层次人才转化为高层次人才，从而改善人才状况、稳定人才队伍。
五、正确认识和把握创新人才管理制度与构建人才发展环境的关系
人才队伍建设作为一个长期的、动态的、渐进的发展过程，需要在体制改革和制度创新的基础上，通过宏观的调控管理和具体部门微观的科学管理构建良好的人才环境。一般来说，图书馆人才的成长发展不仅需要刚性的政策制度做保障，更需要适宜的人文环境为依托。管理制度创新是人才环境构建的基础，人文环境是管理制度创新的保证，两者互为条件，互为前提，只有有机的结合，才能真正促进图书馆人才队伍的建设与发展。
重新审视西部地区各类人才“一江春水向东流”现象，我们不能排除该地区自然环境恶劣、经济发展滞后、创业空间狭窄等因素，也不能排除人才管理保障不到位、人才发展环境亟待改善等因素。调查发现，近年来各省区高层次文化人才流失程度有所不同，但总体上中、高级职称和高学历人才进出比约为1：3。如果没有一整套优化人才发展环境的政策体制和管理制度，西部民族地区图书馆高层次人才继续流失的问题将会长期困扰西部民族地区图书馆事业发展。显然，从体制改革、机制创新、政策调整等方面入手，构建一个有利于人才脱颖而出、人尽其才的用人环境，是目前西部图书馆人才队伍建设上层次、上水平的首要任务。
西部各省区图书馆要积极创新完善人才选拔任用、流动交流、考核评价、教育培训的管理制度体系，不断优化人才发展环境，同时积极争取各方对图书馆事业发展更大的人才支持，设立西部培育引进高层次人才专项基金，以确保图书馆人才队伍建设上也“不差钱”。此外，一要针对人才个人特点、兴趣、特长和不同层次的发展要求，进一步健全育才、引才、聚才、用才制度，力求不同民族文化、不同专业特长、不同能力水平的人才都能获得更广阔的发展平台；二要针对图书馆人才物质、精神方面的需求，采取更为人性化的激励措施，提供个性化的管理和服务，为其创造开放、宽松的生活和工作环境；三要对扎根西部并在图书馆事业发展方面做出突出贡献的人才给予重点宣传和奖励，让更多的图书馆人专注图书馆工作。
参考文献：
[1]霍春英.加强专业图书馆人才队伍建设.[J].中共山西省委党校学报.2012-02-01.
[2]刘美荣.浅论新形势下加强党校图书馆人才队伍建设.[J].理论学习与探索2012-12-20.
[3]范伟.网络环境下职业院校图书馆队伍建设的思考.[J].学周刊.2013-8-15.
[4]李桂荣.网络环境下民族地区图书馆人才队伍建设刍议.[J].青海师范大学学报.2010-5-10.
[5]杨昕伟.公共文化服务下的公共图书馆面临的问题与对策.职业时空.2012-7
西部地区企业人才 篇7
关键词：“三位一体”人才集聚模式,西部地区
在产业转移、产业升级等理论和实践的推动下, 产业集聚日益成为经济学领域关注的核心。人才作为产业集群必备的竞争要素, 是产业集群的形成、发展和升级的基本条件。产业集群的人才集聚效应, 对产业集群的发展具有重要意义。因此, 在研究产业集聚问题时, 不可避免地会涉及到人才的集聚问题。
一、促进西部地区人才集聚刻不容缓
西部地区是我国人才问题最为严峻的地区, 在人才集聚水平上远远落后于其他地区。据统计, 在2003年底, 西部地区每万人中科技人才分布数量为17.43人, 不仅低于全国平均水平的26.47人, 连东部地区43.43人的一半都达不到。然而两年之后, 西部地区人才瓶颈并没有能够得到应有的改善。截至2005年底, 西部地区每万人中科技人才分布数量为18.59人, 仍然低于全国平均水平的29.71人, 同样还是达不到东部地区46.44人的一半。不仅如此, 西部地区的人才还存在大量外流现象。有关资料显示, 西部地区人才的流出量是流入量的两倍以上, 特别是中青年科技人才外流现象更为严重, 近几年, 仅西北地区调往沿海及内地的科技人员就超过3.5万人, 且大多为中高级专业人才。
人才集聚的形成不仅可以促进人才价值的实现, 产生集聚效应, 而且还可以使集聚地区获得先行发展的优势。在知识经济时代, 掌握先进技术和拥有最新知识的劳动者是经济发展的最大驱动力和决定性因素。由于人力资源的极度匮乏, 很大程度上削弱了西部地区丰富自然资源所形成的经济发展优势, 严重影响了经济的高效率运行。在当前西部大开发深入推进的背景下, 要实现全国各区域的协调发展, 促进西部地区人才快速集聚刻不容缓。
二、国内外人才集聚的主要模式分析
1. 影响人才集聚的主要因素
人才聚集是由大量同类型或相关人才在流动过程中, 在一定的时间内, 按照一定的联系, 在某一地区 (物理空间) 或者某一行业 (虚拟空间) 聚类而形成。在现实中, 影响人才集聚的因素包括三个方面:首先是利益因素。人才流动最主要的目的之一就是为了获得比原来地区更高的经济收入, 获得比原地更多的发挥个人才能的条件和机会, 比如当前由于金融危机的影响导致的农民工回流现象。其次是精神因素, 主要指影响人才流动的非经济因素, 如文化背景、个人禀性和社会地位等。再次, 则是制度因素, 比如政府的有关政策、企业组织的管理制度等。不同的社会、制度环境对人才流动影响也是至深的。一个鼓励资源自由流动的制度必将带来人才经常的流动, 相反, 一个限制资源流动的制度环境则会阻碍人才的流动。
2. 国内外人才集聚的主要模式
因为不同地区受到的影响因素不同, 并且各因素的作用力度也有差异, 所以不同地区的人才集聚的形成会有不同的特征, 于是便产生了不同的人才集聚模式。对于国内外人才集聚模式主要可以归纳三种:
(1) 政府促进型人才集聚模式。即政府通过制定法律法规、出台人才激励政策、完善人才管理体系、改革人才管理制度等手段来改良所在地区的人才集聚环境, 从而推动人才集聚进程加速进行, 使人才的成长、流动与经济发展战略相适应, 以充分发挥人才的作用, 促进经济的发展。这种模式最大的特点就是, 政府干预在人才集聚过程中的作用强度较高。比如, 在当前愈演愈烈的人才争夺战中, 不少地方政府围绕政策留人、感情留人、事业留人, 出台了一系列优惠政策, 来吸引大批高层次人才流入, 就属于典型的政府促进型人才集聚模式。该模式可以帮助落后地区比发达地区用更少的时间完成人才集聚的进程, 最初主要出现在韩国、印度、中国台湾等经济后发展国家和地区。近年来, 西部地区的不少地方也主要是借鉴这种人才集聚模式。
(2) 市场主导型人才集聚模式。该种模式与政府促进型相比较而言, 政府的调节作用主要表现在集聚出现后的事后调节方面, 人才的流动通常是由人才按照利益最大化原则, 通过对集聚区好处的追逐自发形成的, 受政府的干预较少。市场主导型模式中人才集聚的形成、演化基本上依赖市场与人才互动的方式来完成, 在市场主导型人才集聚模式中, 政府政策等外部力量对人才集聚的形成、演化的影响是间接的、辅助性的。市场经济的高度发展是发生市场主导型人才集聚的基本特征, 主要以欧美等市场经济发达国家为典型代表。
(3) 产业集聚推动型人才集聚模式。产业经济增长来源于物质资本和人力资本的综合作用, 产业集群的发展往往离不开人才聚集的支持。产业集聚是高强度的规模经济, 专业化分工的集聚水平很高, 与之伴生的人才集聚现象大多呈现出同类人才高度集聚的现象。由于产业集聚对人才具有更强的吸引力, 加上集聚范围内也会有人才的流动, 所以很容易形成专业人才集聚, 使得产业集聚现象与人才集聚现象往往同时出现。比如, 我国的“珠三角”及我国台湾新竹的电子元器件产业群等, 都是依靠人才聚集发展产业集群, 带动整个地区快速发展的成功例子。在产业集聚推动型人才集聚模式中, 人才的流动主要是市场规律的调节, 政府的干预作用较小, 本质上可以看成是一种特殊的市场主导型人才集聚模式。在当前西部地区大力推进产业集群建设的背景下, 单独列出这种模式, 有较强的借鉴意义。
三、西部地区“三位一体”人才集聚模式的构建
如前所述, 实现西部地区人才集聚便显得刻不容缓。从实践来看, 目前西部地区主要采取的是政府促进型人才集聚模式。相似的人才优惠政策在很大程度上, 导致了人才争夺的同质竞争, 在很大程度上制约了政府促进型人才集聚模式的应有效果。为此, 笔者通过借鉴国内外常见人才集聚模式, 尝试为西部地区构建出“三位一体”的人才集聚模式。该模式将人才分为紧缺人才、高层次人才和实用人才三大类, 按照权变法则, 针对不同类型的人才设计不同的人才集聚模式, 这三个模式相互关联、互为补充, 共同构成一个统一整体, 形成协同效应。
1. 以政策为依托的紧缺人才集聚模式
该子模式是借鉴政府促进型人才集聚模式而来, 即用政策来吸引人才。具体操作可以包括以下内容:首先, 地方政府围绕产业发展对人才的需要, 列出紧缺型人才引进目录, 建立紧缺人才信息库;然后针对紧缺型人才出台系统的优惠政策, 比如给予安家费、专项津贴补助、科研启动经费等待遇。对于急需引进的特殊高级人才, 甚至可以采取一人一议、一人一策的办法。
2. 以项目为依托的高层次人才集聚模式
该子模式是借鉴产业集群推动型人才集聚模式而来, 强调以项目吸附高层次人才。按照马斯洛的需求层次理论, 高层次人才在流动过程中将更看重成就感、挑战性和自我价值的实现。为此, 我们强调坚持“以项目引人才, 以人才促发展”的引才思路, 依托西部地区倾力建设的重大项目和高新科技项目对人才的吸引力来引进各类高层次人才。在具体操作过程, 针对高等院校、研究机构内的人才, 我们还可以采取“不求所有, 但求所用”柔性流动方式柔, 与其建立长期合作关系, 从而满足西部地区对高层次人才的迫切需求。依托重点项目实施柔性引进人才, 既能满足企业对人才的大量需求, 又能为人才提供施展才华的舞台, 完全可以成为欠发达地区引进人才的有效做法。
3. 以市场为依托的实用人才集聚模式
该模式借市场主导型人才集聚模式而来, 即对于西部地区需要的各类实用人才, 主要是通过市场对接人才的方式来提供。考虑到西部地区市场经济体制和人才市场体系均不够完善, 在推行该模式之前, 地方政府一方面需要继续完善人才市场管理体制与运行机制, 比如建立完备的人才市场公共信息网络, 定期开展人才交流大会, 与东部人才服务机构建立合作关系, 建立人才信息供求合作机制, 为用人单位提供的人才引进服务等;另一方面还需要通过编制人才供求预测、定期发布供求信息、实行人事代理制等工作, 来调节各类实用人才流向。
参考文献
[1]孙健等:中国不同地区人才集聚模式研究[J].人口与经济, 2007, 03
[2]孙启文:中国不同地区人才集聚模式研究[D].中国海洋大学硕士学位论文, 2007
[3]牛冲槐等:人才集聚效应系统研究[J].系统学学报, 2006, 04
西部地区企业人才 篇8
一、西部地区事业单位高层次人才引进的困境
高层次人才不仅仅是指具有高学历的人才, 具体指的是在某一领域既要具有渊博的知识, 出众的智力, 还要具备超常的技能的人才。长期以来一直困扰西部地区发展的瓶颈就是人才的失衡, 西部地区必须拥有结构合理、素质优秀且数量充足的高层次人才队伍, 才能取得突破性的发展, 才能提高自身的综合竞争实力。近些年来, 西部地区基于国家的扶持, 在国家人才建设方面取得了一些显著的成就, 但是由于现实及历史等各种因素的制约, 在西部事业单位高层次人才引进方面仍旧存在着许多问题, 阻碍了西部地区社会经济的发展。
(一) 西部地区高层次人才队伍建设存在的问题
第一, 高层次人才梯队差距较大。若对高层次人才梯队建设问题调整不到位, 则会导致相关领域因人才资源匮乏失去竞争优势, 进而呈现弱势。西部地区高层次人才明显不足, 普通层次以及低学历者较多, 两者产生不平衡的状态, 尤其是在学术以及技术权威方面具有较强能力, 同时对经济发展起到关键作用的高层次人才过少, 与东部与北部地区相比而言, 差距较为明显。第二, 高层次人才资源分布不合理。西部地区人才资源配置的社会化程不够高, 与东部沿海地区相比, 高层次人才资源分布明显不合理, 主要集中在会计、教育、卫生、工程等方面, 而在新兴的产业以及一些高科技的领域严重缺乏高层次人才。第三, 高层次人才总量过少。西部地区存在着高职称人才比重偏低, 且高学历人才数量偏少的问题, 西部地区研究生学历以及本科学历的人才均大大低于全国的平均水平, 与北京、上海等经济发达地区存在着非常明显的差距。第四, 高层次人才流失问题严重。近些年来, 西部地区一直存在着人才流失严重的问题, 特别是在事业单位存在着高层次人才对工作环境、收入待遇等不满意的状况, 致使高层次人才流失率逐渐增大。
(二) 西部地区事业单位高层次人才引进的制约因素
第一, 收入待遇较低。近些年来, 我国各个地区都在人才竞争方面做出了较大的努力, 制定了重用人才与吸引人才的政策, 一些经济较为发达的地区针对高层次的人才给予了优厚的待遇。而对于经济较为落后的西部地区来说, 在人才竞争方面处于劣势地位, 缺乏先进的具有创新性的人才引进观念, 一些事业单位所制定的绩效工资制度, 与东部发达地区相比差距过大, 难以吸引外来高层次人才的加入, 还会造成人才的大量流失。随着事业单位的不断改革, 西部地区事业单位应提高高层次人才的薪资水平及福利待遇, 尽可能的吸引高层次人才的加盟。
第二, 编制总量较少。西部地区受经济条件以及科技资源等因素的限制, 在编制总量方面有着较大的制约, 增加人才体量的空间有限, 难以适应当今社会的发展需求。有限的编制限额制约了事业单位高层次人才的引进, 不利于人才梯队的合理打造, 影响了整体内部竞争力以及人才质量的提高。
第三, 晋升空间较小。西部地区事业单位存在着晋升晋职较慢的问题, 一些年轻的高层次人才缺少晋升的空间, 现有的管理体制缺乏完善性与合理性。一些事业单位内部职称的评定没有完全与个人的能力水平以及业绩挂钩, 而是离不开工龄、年龄等因素, 在领导干部的选拔方面受到经验、资历以及工作时间长短等因素的制约, 这些对于那些优秀年轻的高层次人才来说, 付出没有与回报成正比, 打击了年轻高层次人才的工作积极性。
第四, 激励机制不完善。西部地区由于经济水平较为落后, 事业单位在人才的评价、激励等方面与发达地区也存在较大差距, 受到内部绩效工资的影响, 一些事业单位在人才管理、激励政策等方面无法突破一定的框架, 导致了惩罚力度温和、奖励力度不大, 工作好坏与工作多少的差别不大, 以至于出现“吃大锅饭”的现象。
第五, 缺乏科研氛围。一个地区要想凝聚众多的高层次人才, 必须要以浓厚的科技氛围为基础, 为高层次人才的凝聚提供不断壮大的土壤。浓厚的科技文化氛围一方面有利于高层次人才之间的思想交流, 另一方面有利于协同攻关。但是西部地区由于经济条件的制约, 再加上历史原因, 导致其思想相对闭塞, 缺乏创新性, 文化氛围缺失, 致使难以凝聚更多的高层次人才。
二、西部地区事业单位引进高层次人才的有效对策
(一) 完善高层次人才的收入结构
允许地方科学院在引进科技人才与团队方面自筹专项资金, 鼓励并支持科研人员在不损害单位利益的前提下, 完成本职工作后可以利用自身的科研技能开展以一些技术服务活动取得一些报酬。此外针对高层次的人才, 其所获得的科技成果、补贴、奖金等所有的个人收益不计入到单位的绩效工资里面, 这样可以更好地激励高层次的科研人员。同时还应参照发达地区针对高层次人才的一些优惠政策, 在医疗保障、配偶安置、子女入学等方面给予高层次人才优惠政策, 免去他们的后顾之忧, 使他们能够更好地服务于本职工作, 并能在科研领域做出突出贡献。
(二) 形成有效完善的激励机制
西部地区事业单位应根据高层次人才的特点, 制定完善且行之有效的激励机制。首先应改善高层次人才的生活条件以及工作环境, 优先培养与重用高层次人才, 还应将基金资助项目重点倾斜于高层次人才, 以更好的吸纳更多高层次人才。其次, 针对那些表现优秀、对单位具有突出贡献或者业绩水平较高的杰出人才予以资金奖励以及情感激励, 加快高层次人才的成长。然后, 应加强对高层次人才教育培训、收入待遇、工作环境、科技项目等方面的投资, 完善对高层次人才的资助体系, 降低高层次人才的流失率。最后, 应建立以能力与业绩为主的人才管理体制, 为高层次人才提供良好的晋升空间, 增强事业激励, 使年轻的高层次人才能够凭借自身的努力及贡献, 获得晋升或者学习深造的机会。
(三) 建立开放的沟通机制
西部地区事业单位要吸纳与引进更多的高层次人才, 应改变传统的思想与观念, 创新与改革人才管理体制, 充分的利用现代化先进的信息技术, 打破以往封闭式的状态, 建立开放的沟通机制, 促进西部地区尽快在某些特定领域拥有更多的科技话语权。
(四) 加强与东部地区高校、科研机构与事业单位的合作
西部地区事业单位在招聘、用人方面应加强与东部地区科研机构、高等院校的联系, 建立起联合培养人才的机制。具体来说, 应根据岗位的特点以及具体的专业状况, 与高等院校、科研机构密切结合, 以学术型与应用型相结合为原则, 不仅要注重高层次人才的学术能力, 还应注重其创新能力、应用能力以及综合素质等, 提高人才引进的质量。
(五) 为高层次人才提供良好的工作环境及氛围
西部地区应加大投入力度, 尊重高层次人才的特点, 改善高层次人才的科研条件, 为其创造良好的科研环境及氛围, 提高高层次人才的生活待遇, 还要制定合理有效的人才管理制度。同时还应聚集海内外的高层次人才, 鼓励海外优秀的留学人才来西部地区发展, 并为其提供良好的工作及生活环境, 给予相应的补贴, 构筑面向国际化的人才高地。
三、结束语:
西部地区事业单位要更好的引进高层次人才, 不仅要提高引进高层次人才的待遇, 进一步优化高层次人才子女入学、落户、科研等政策环境, 还应坚持把“人尽其才、才尽其用”落到实处, 吸引更多优秀的高层次人才向西部地区流动, 最大限度的改善西部地区事业单位人才队伍的发展状况, 促进西部地区经济的快速发展。
参考文献
[1]谢辛.破解西部地区高层次人才开发“三大困境”[J].中国人才, 2012 (13) :27-27.
[2]蔡秀萍.凝心聚力破解西部人才短缺困境[J].中国人才, 2014 (3) .
西部地区企业人才 篇9
1 对象与方法
1.1 研究对象
山西、陕西、四川、贵州、青海、宁夏、内蒙和新疆8省(自治区)农村学校的中、小学。
1.2 研究方法
通过文献法、调查法、调研、专家访谈以及数理统计等方法,对欠发达地区农村学校体育人才的培养现状进行研究和分析,总结面临的困境。
2 结果
2.1 我国中西部欠发达地区农村学校培养体育后备人才的现状概述
在对我国经济欠发达地区培养体育后备人才的中、小学校进行实地的调查研究中发现,虽然欠发达地区经济条件落后、体育训练条件较差,但这里有一批兢兢业业、勤勤恳恳从事体育后备人才培养的体育教练员,有一群踏踏实实、吃苦耐劳坚持体育训练的小运动员们,多年来从这里培养出了一批又一批我国竞技体育领域的优秀运动员,他们用自己的汗水和成绩为人生找到了出路,为家乡、为祖国争得了荣誉。
2.2 我国中西部欠发达地区农村学校培养体育后备人才的制约因素
2.2.1 观念落后设施差
人的观念来源于对事物的认识水平,而人的认识水平往往受其自身周边环境因素的制约,我国中西部欠发达地区生产力水平较低,尤其农村地区的民众仍局限于本地劳作,对外交流较少,缺乏走出去引进来的主导观念,人的思想往往还局限于小农经济思想,对教育本身的价值和根本出发点缺乏必要的认识。从问卷调查及实地走访中发现,目前欠发达地区农村教育的目的,仍然仅仅停留在单一的独木桥式的教育,望子成龙望女成凤思想仍然根深蒂固的扎根于群众及基础教育工作者思想中,他们认为孩子上学的目的很明确、很单一,就是考大学跳龙门,考学似乎成为了人们摆脱贫困的唯一法宝。一旦群众的思想如此定位,就由此可见体育在其区域的生存地位了。研究提示,目前经济欠发达地区的中小学教育中,对课余体育锻炼存在严重误区,他们认为培养运动员是地方体委及体育运动学校的事情,绝大多数孩子应该接受的是书本教育,因为与发达地区的孩子相比较,他们的孩子日常生活中已经接触到了诸多的体力劳动锻炼,没必要再进行专门的体育锻炼对其进行强身健体活动,所以认为体育锻炼就是带领孩子不务正业式的玩耍而虚度宝贵时光。在这样思想定式下,所以多数欠发达地区农村中小学体育形同虚设,体育课堂尚难保证课余体育也就更难无从谈起了,所以在落后而又有限的教学资源中体育经费投入更是寥寥无几了。调研中发现,大多数农村中小学很少有像样的体育设施,在普通中学中能够有一个400米的煤渣田径场跑道已经在地方是一个响当当的重视体育教育的学校了,对于大多数的小学能够有几个露天简陋的水泥乒乓球台或有个水泥地坪篮球场,已经算是高规格的了。由此,如何端正人们的认识,转变人们的观念,应成为欠发达地区农村教育中亟待解决的问题。
2.2.2 农村学校体育教学质量较差
正常开课率、教学大纲实施率和依教案教学率分别从数量和规范化反映着欠发达地区农村学校体育教学状况。为此,我们对山西、陕西、四川、贵州、青海、宁夏、内蒙和新疆8省(自治区)农村学校体育教学状况进行了问卷调查,发现欠发达地区的体育教学在学校教育中处于明显落后状态。在实地走访一些欠发达地区学校时发现,体育教师“杂牌军”居多,不熟悉教材,不懂教法。表现在教学上,无完整的教学计划,无教案上课现象普遍存在,课堂常规不健全,教材陈旧,教法死板,“放羊”式教学是他们的法宝,严重影响了这一地区学校体育教学质量的提高。例如,体育课开课率,欠发达地区农村中小学体育课开课率为76.5%,这与全国城乡学校体育课平均开课率87.2%相比落后10余个百分点。问题的严重性在于,至20世纪末,我国西部农村有将近20%的学校开不出体育课,30%的村小学生还没得到体育教育的权力,应引起有关教育部门的特别关注。另外,从实施教学大纲率和依教案教学率情况来看,这些欠发达地区的农村学校,体育教学中只有近35%的学校执行教学大纲,不足45%的教师能写教案上课,有30%的学校不执行教学大纲,20%的教师不写教案。这说明农村学校体育规范化教学水平之低,现行大纲严重脱离农村学校实际。
2.2.3 农村学校体育课外体育活动萧条
经济欠发达地区农村学校的课外体育活动开展情况,多以早操、课间操的开展普及性和持续性来观察,尤其以每天能否坚持一小时以上的身体锻炼定量标准来衡量。调查结果表明,课外体育活动的开展在欠发达地区是薄弱环节,且较高层次学校开展好于基层的学校。从两操的总体看,学校课间操开展要强于早操,但两操在欠发达地区学校体育中存在着不稳定性。这种不稳定使得学生“平均一小时体育活动”难以普遍落实。经济欠发达地区只有25%左右的学生能达到每天一小时体育锻炼。在实地的走访中看到该地区的一些农村学校课余体育活动萧条,课外活动无人管理,课外活动时间操场上锻炼的人寥寥无几,列入课程表的也是徒有虚名,一些课余训练也是为应付某些比赛的短期集训。同时研究调查中也发现,即使欠发达地区有些学校的开课率、两操情况、体育锻炼时间上与其他地区无显著差别,但由于体育文化生活相对贫乏,教学手段、方法、内容的落后以及信息的闭塞,造成学生在体育锻炼项目、知识、技能等方面的了解和掌握上会出现相对较大的偏差。
3 结语
我国中西部经济欠发达地区,孕育着大量吃苦耐劳的体育人才,体育工作者和运动员及广大运动爱好者在艰苦的条件下创造着优秀的成绩,但艰苦的训练条件及其有限的体育设施难免在一定条件下影响着运动成绩的快速提高,更制约着广大学生参与体育活动及运动训练、运动比赛的机会,由此可见,我国中西部欠发达地区农村学校的体育环境亟待改善和提高,以利于体育人才更大范围的发掘和培养。
摘要：我国中西部欠发达地区孕育着大批吃苦耐劳的体育运动人才,是竞技体育后备人才的重要来源地,通过调查欠发达地区农村学校体育人才的培养现状,分析总结制约体育人才的因素,以利于推动欠发达地区学校体育后备人才的培养。
关键词：欠发达地区,农村学校,体育,人才,培养
参考文献
[1]原丽英.中国东西部农村学校体育现状比较与发展对策研究[J].西安体育学院学报,2003,20(2):4-6.
[2]刘征.经济欠发达地区中学体育教学中存在的问题及对策分析[J].中国教育技术装备,2012(19):15-16.
西部地区企业人才 篇10
关键词：财会人员,招聘职位,工作经验,职称资格
本文以2015年11月2日智联招聘网发布的昆明地区财会招聘职位为基础进行分析。
一、财会招聘职位分布分析
根据智联招聘网对财会招聘职位的划分, 本文对初级、中级和高级财会人员进行以下界定:初级财务职位包括出纳员、会计助理、财务助理、会计人员等;中级财会职位包括会计主管、会计经理、财务主管等;高级财会职位包括财务总监、财务经理、首席财务官等。本文按随机抽样的原则, 收集了智联招聘网发布的昆明地区招聘财会初级人员、中级人员、高级人员的招聘信息各40条, 并进行相关的描述性统计分析。
2015年11月2日, 智联招聘网共发布昆明地区招聘职位7913个, 其中财会职位291个, 在54个招聘职位类别中, 继销售业务、销售管理、行政文秘、软件互联网、土木建筑之后, 排名第6位。其中各层次财会招聘职位构成如图1所示。
从图1可以看出, 昆明地区财会人才市场需求最旺盛的是初级人员, 占总体比重的70%, 高级财会人才次之, 约占总体比重的18%, 中级财会人才最后, 约占总体比重的12%。从数量上看, 财会人才的市场需求呈现“两头大、中间小的结构, 但我们也清醒的看到, 初级财会人才的供给数量非常之大, 需求数量的绝对优势并不代表就业的绝对优势, “仅省内高校, 就有20余所高校开设了会计相关专业。会计学业已成为目前全省高校毕业生人数最多的一个专业”, 每年有大量的财会专业毕业生不能在本专业领域就业。
二、财会招聘职位学历要求分析
学历在一定程度上可以反映求职者专业技能水平的高低, 从样本信息上我们可以看出随着应聘职位的提高, 学历要求也在提高。各层次财会招聘职位学历要求的情况如图2所示。
从图2可以看出, 从初级职位到中级职位, 大专学历的需求从63%提高到68%, 这是因为初、中级职位大多处理日常的会计核算业务, 大专学历的求职者就能满足用人单位的工作需要。从中级职位到高级职位, 大专学历的需求从68%降到45%, 而本科学历的需求从17%上升到45%, 究其原因是高级职位需要在日常工作中做出更多职业判断, 所以对学历的要求也相应提高。
三、财会招聘职位工作经验要求分析
会计是一项实践性很强的工作, 绝大部分用人单位都要求求职者有相应的工作经验, 丰富的会计从业经验可以使求职者缩短适应新工作的时间, 也减少了用人单位的培养成本。各层次财会招聘职位工作经验要求的情况如图3所示。
从图3可以看出, 财会招聘职位越高, 对工作经验的要求也越高。对于初级职位来说, 1—3年的工作经验可以满足68%用人单位的需要;对于中级职位来说, 3—5年的工作经验可以满足73%用人单位的需要;对于高级职位来讲, 72%的用人单位要求5年及以上的工作经验, 在我们抽取的样本中, 有15%的用人单位提出8年及以上的工作经验。这也说明了实际工作经验对于财会工作的重要性。
四、财会招聘职位职业资格证书要求分析
除学历外, 职业资格证书是求职者专业胜任力的有力表现。从样本情况来看, 不同层次的职位对职业资格证书的要求也不同。各层次财会招聘职位职业资格证书要求的情况如图4所示。
从图4可以看出, 对于初级职位93%的用人单位仅仅提出了具备会计从业资格证书的要求, 对初级职称的要求为5%, 对中级职称的要求为2%。对于中级职位来讲, 40%的用人单位提出了除具有从业证之外的更高要求, 7%的用人单位要求初级职称, 28%的用人单位要求中级职称, 5%的用人单位需要CPA。对于高级职位来讲, 用人单位提出了更高一步的要求, 50%的用人单位要求中级职称, 2%的用人单位要求高级职称, 15%的用人单位要求CPA, 说明高级职位对财会人员的专业知识和水平提出了更高的要求。
五、财会招聘职位专业技能要求分析
除了对学历、工作经验和职称资格提出要求外, 用人单位还对应聘者的专业技能提出了直接要求。各层次财会招聘职位专业技能要求的情况如表1所示。
从表1可以看出, 对于各级次财会招聘职位, 用人单位普遍地对具备专业知识, 熟悉业务流程;信息处理能力;熟悉政策法规等方面的专业技能提出了要求。
用人单位对具备专业知识和熟悉业务流程提出了普遍要求, 但各层次财会人员的侧重点不同, 其中初级财会人员侧重于具备记账、算账、编制报表等基础会计核算能力, 中级会计人员注重税法、审计, 统计学等方面的能力, 高级财会人员侧重于公司战略规划, 公司理财等能力。
随着办公信息化程度的加深, 办公软件与财务软件成为财会人员进行工作的必备办公工具。但对于不同层次的财会职位, 信息技术能力的要求有所区别, 初级财会职位侧重于熟悉Office办公软件和用友 (金蝶) 财务软件, 中级财会职位侧重于熟悉ERP系统以及利用财务软件进行成本管理、财务分析, 而高级财会职位侧重于利用财务软件进行风险控制和财务分析。从数据上看, 随着职位的提高, 对信息技术能力的要求略有下降, 这与高级财会人员的会计核算功能降低、管理职能的加强有关。
用人单位还普遍关注求职者对政策法规的熟悉, 这是因为我国正处于转型时期, 各项法规政策在不断推陈出新、不断完善, 只有熟悉政策的财会人员才能更好进行业务核算、纳税筹划和申报以及筹融资等方面的工作。随着职位的提高, 高级财会人员需要利用财经法规、融资政策、税收政策等方面政策对企业运行进行筹划、管理因而对政策法规的熟悉程度提出了更高的要求。
随着职位的提高, 财会人员需要对企业的成本管理、财务分析和风险控制等方面进行分析, 所以对财务分析能力的要求也在提高。
六、财会招聘职位综合素质要求分析
各层次财会人员综合素质要求分析如表2所示。
初级财会人员招聘职位对独立工作能力提出了较高要求, 这是对于一些中小企业需要几个能处理经济业务的财会人员即可, 因而普遍需要财会人员能够独立工作, 而大中型企业的财会工作分工较为细致, 对独立工作能力要求下降, 对团队沟通能力要求则较高。
财会人员需要具备终身学习能力, 因为财会工作的政策指导性非常强, 一些制度和税法经常修订, 为了适应当前的经济形势, 财会人员就需要不断学习, 更新知识。初、中级财会人员的学习空间较大, 企业对他们提出的终身学习能力也较高, 另一方面终身学习能力还可以为各级财务人员谋求更大的职业发展空间。
财务工作需要认真细致, 如果账务处理的不够恰当, 就会有来自各方面的压力, 随着职位的升高, 公司资金运营筹划等方面的压力也相应的增大, 良好的抗压能力能帮助中高层财会人员有效的减轻、化解所承诺的压力, 因而中高级财会岗位对抗压能力提出了较高要求。
财务数据都是从企业各部门汇集而来的, 因而不仅财会部门内部关系要融洽, 还要将财会部门和销售部门、生产部门等其他部门之间的关系协调好, 维系好, 这样才有利于财会工作的整体推进, 因而对沟通协调能力和团队领导能力提, 出了普遍要求。
财会人员由于工作的性质需要经, , 常和钱打交道, 必须拥有一颗纯洁的心, 不为金钱所诱惑, 去除杂念;另外财务数据是企业商业秘密的一部分, 在市场经济中, 秘密可以带来经济利益, 财务人员在履行职责时应做到保守商业秘密, 对企业财务状况、成本资料等重要的资料不外泄。所以各层次财会人员均对遵守会计职业操守提出了较高要求。
七、财会招聘职位期望薪酬分析
各层次财会招聘职位期望薪酬情况如图5所示。
从图5可以看出, 初级财会人员的薪酬2000-4000之间占35%, 中级财会人员的薪酬4000-6000之间占37.5%, 而高级财会人员的薪酬6000元之上的占42.5%。智联发布2015年昆明平均工资为4962元, 由此看来, 财会工作的薪酬还是比较不错的, 而且各层次财会人员的薪酬差异很大, 高级财会人员的10000以上的薪酬占比15%。这也正是财会工作的吸引力之一。
参考文献
[1]赖惠明.我国会计人才市场需求的统计分析—以智联招聘网为例[J].财会月刊, 2015 (20)
[2]杨伟伟.会计人才需求及职业能力评价的社会调查——以云南省为例[J].财会教育, 2013 (19)
[3]王晨.独立学院会计教育的思考——关于社会对会计人才需求状况的调查分析]J].会计之友, 2010 (1)
西部地区企业人才 篇11
关键词： 东西部企业 合作投资 可持续发展 问题对策
据对我国东部8省市的不完全统计，西部大开发实施以来，东部为西部无偿捐助资金及捐赠物资折款近77亿元，而东部企业到西部的投资总额超过了5000亿元。另据国务院西部开发办的一项调查显示，目前在西部投资的东部企业已达3万多家，其中90%的西进企业获利情况比较好[1]。说明东西部之间如今已逐渐由“对口帮扶”逐渐演变为一种更为积极的、互利互惠的经济合作关系，我国东西部合作主体已由政府转向企业。
一、东西部合作中在西部地区投资方面存在的一些问题
虽然有越来越多的东部企业进入西部地区参与资投，但其中仍存在一些问题，严重影响着西部地区经济的可持续发展和我国西部大开发的进程。
1.东部企业投资在西部基础设施建设上的比例过小。实施西部大开发战略以来，西部地区的基础设施有了很大的改变，但这主要得益于国家投资（包括国债资金、财政专项资金、政策性贷款等）的支持。相反，西部地区的非国有投资严重偏少，估计仅占西部投资总额的30%以下，其中东西部合作的基础设施建设项目的投资就更少。主要原因是：
（1）观念的障碍。由于存在着行业垄断、部门与地方保护主义，在一些地区和部门中仍不同程度地存在“疑私”、“怕私”、“防私”、“宁国勿民”及“肥水不流外人田”的观念。
（2）制度的障碍。西部地区由于投融资体制改革还相对迟缓，审批程序和手续繁杂，准入政策未完全放开，一些行业主管部门通过行政手段对进入资格设置过高门槛，限制民营企业的进入，特别是在燃气、自来水、水电站等垄断性行业没有真正意义上的放开。有些地方服务体系不健全，没有明确的服务机构和管理办法，投资者得不到有效服务。
（3）融资渠道窄、贷款困难。基础设施项目投资的资金需要量大，而到西部投资的东部企业其投资资金来源主要还是依靠自我积累，滚动发展。由于目前我国现行金融体制还存在很多缺陷，如本地银行不支持到异地投资的贷款，而投资地贷款又面临抵押或担保的局限，其他融资渠道就更困难，严重地限制着企业到异地投资，直接影响到东西部合作项目的成功率。
（4）投资企业自身的障碍。有些非公有制投资企业在管理上存在缺陷，如财会制度、用人机制普遍存在不规范；人才匮乏，技术水平低；不少企业主个人素质较差等因素的局限，较难适应企业规模不断扩大、投资领域不断拓宽和市场竞争日益激烈的要求。此外，也有些企业资信等级较低，信用观念淡薄、借改制之名逃、拖银行债务、企业之间欺诈频出等问题，最终影响其参与基础设施项目的竞争。
2．有些合作投资项目没有系统地考虑当地比较优势。西部12个省、市、自治区国土面积占全国的71．6％，人口占全国总人口的33％。通常认为西部发展具备两大比较优势：一是劳动力和土地等生产要素价格优势；二是自然资源禀赋优势。由于东部地区一些产業的比较优势已经弱化甚至丧失，东业西移已经成为东西部合作的主要内在动力。但西部的一些地方政府不加选择，用一种简单、孤立、僵硬的眼光来看待西部比较优势进行合作投资，不管项目是否具有先进的技术、工艺和设备，结果合作企业的可持续发展就难以得到保障。
（1）西部地区相对于东部而言，虽然具备发展劳动密集型产业的优势，如果去承接东部那些在国内外市场上将失去优势的项目，即使西部地区剩余劳动力资源众多，成本低廉，但他们的文化素质和专业技能普遍低下。况且，发展劳动密集型产业除了需要考虑人工成本因素外，还要考虑交通运输成本、交货时间、市场条件、商业环境、购买能力等综合因素；此外，西部地区高级管理人才更为稀缺。这些因素都不同程度地制约了东部企业投资西部的长期发展。
（2）一个地区经济发展水平与其资源的丰裕度之间并无直接关系。例如日本、上海资源贫乏却发展迅速，我国西部地区虽然有丰富的资源，但一个地区资源的比较优势除了看储藏量以外，更重要的是其利用程度，否则那些资源型合作企业也不可能持续发展下去。
3．合作工业企业投资中高能耗高污染的项目面广量大，资源和环境压力进一步加大。西部大开发以来由于国家重点加大了对西部地区重点建设资金的支持力度，带动了全社会固定资产投资的增长。2000-2004年，西部地区全社会固定资产投资分别增长12.7％、17.2％、19.0％、27.3％和26.8％，年均增长20.5％，高于全国平均水平1.4个百分点（来源： 西部开发办综合规划组） 。而且西部是我国能源富集区，于是大量规模偏小、方式落后的有色金属和建材工业等合作投资企业涌向西部，这对几年来投资高增长、单位GDP高耗能、污染重的西部脆弱环境来说无疑是雪上加霜。这些合作企业对长期处于财政较困难的西部地方政府而言在短期内有一定的经济效益，但从长期来看由于它和我国的能源状况及相关的产业政策不相符，其长期发展必然受到制约，有人更直接将其比喻为“卖血换馒头”。 最近国家发改委投资研究所投资形势分析课题组公布的一份报告发现，部分高增长省份同时也属于能耗高、可持续发展能力差的地区。主要原因有两个：
（1）工业结构不合理。西部地区高能耗工业产值在工业总产值中比重往往偏高。在西部的合作投资企业中，更加偏重于重工业。同时，在重工业内部，采掘业和原材料工业比率过大。
（2）一些地方GDP与政绩直接挂钩，在上合作项目时缺乏节能和环保意识。这首先是西部省份的经济增长长期维持在高能耗和高投资拉动的方式；其次是产业调整的转移，电解铝、电石、铁合金、水泥、陶瓷等工业项目由东部向西部和内地迁徙，而我国长期以来有一个不成文的规定，GDP的增长率实际上被当作评估地方官员政绩的标准，忽视环保、能耗因素的考核。这是导致地方政府非理性投资的根本原因[2]。
二、解决东西部合作投资可持续发展问题的对策
东西部合作进行西部大开发，既促使西部经济发展迈入快车道，也使东部经济二次腾飞遇上难得的历史机遇。西部大开发是东西部共同的利益所在，但要使作为双方合作的主体——企业持续稳定地发展，就必须解决以上的问题：
1．转变观念，改善政府相关职能部门的服务体系，提高企业的自身素质和企业形象。东西合作开发西部，首先要纠正“国家投资主体论”，明确非国有投资在西部开发中的主体地位，本着优势互补、互利互惠的原则，打破行业垄断、部门与地方保护主义。其次，在西部地区，国有经济投资领域不宜过宽、过大，政府投资应起“诱导”效应，而不是“挤出”效应；同时建立有效的退出机制，鼓励民间资本和外资的进入。再次，在东西部的合作中，东部企业也应注重提高自身的管理和技术水平，转移给西部的必须是适合其自身发展情况，能发挥当地比较优势的技术和管理经验，这样才能解决好区域经济发展中的企业的本地化问题；同时加强银企关系的沟通与协调，积极争取当地银信部门对合作企业的支持与扶持。
2．在东西部合作中将比较优势与可持续发展战略紧密结合起来。只有将比较优势与全局优势、市场优势相结合的东西合作企业才有可持续发展的生命力。首先，西部开发实际上是东部和西部对接的过程。西部要把自己的优势和东部相结合，各地区在引进合作项目时，要充分研究本地区产业的现有状况，在产业对接上，应该避开东部地区产业发展的锐气，重点引进“联系效应”大的产业，扬长避短、错位发展，避免产业的重复建设以减少“冲击效应”，全力建设一批高成长的产业群体，提高本地区的就业水平，做到优势互补、互为市场、相互支持，而不是互相挤压，互相抵消。其次，西部原有劳动力结构很难适应新转入的产业的要求，这就要求西部各地区在承接产业时，能够按照移入产业的要求及时转换劳动力结构，避免结构性失业的出现。一方面当地政府部门应加强通过对口帮扶、科教合作提高人口的科学文化素质以及对劳动者的技术和技能培训，增强西部企业竞争意识和创新意识，改善技术环境吸引东部地区资金、技术、人才和先进的管理经验在合作项目中投向那些具有自身优势的产业，以带动经济的发展。另一方面，合作企业可根据自身的需要，结合东部的人才、技术和信息优势对西部员工进行培训，来培植企业的持续发展能力。再次，鉴于目前西部地区的资源性产品多为附加值极低的初级产品，科技含量低，市场竞争力差。以资源型产业为依托的东西部合作企业，应围绕其初级产品拓展下游产业链，实现由原来的初级加工向深度、精细加工的延伸和接续，开发环保型和资源综合利用型产品。一般说来，产业链的延长能够增加产品的附加值，并且越接近最终产品，原材料的加工程度越高，增值的幅度也就越大，企业的可持续发展能力也越强。
3．东西部合作投资应优化产业结构、开发应用节能技术、完善对地方政府官员的考核制度，减轻西部能耗和环境压力上升势头。首先，要通过产业结构调整来实现能源利用效率的提高。数据显示，目前我国工业生产耗能占能源消费构成的70．4％，而高耗能工业又占工业生产耗能的79．2％。以同样跻身2006年上半年ＧＤＰ增速前三甲的广东和山东两省为例，其能耗却有“天壤之别”。广东省着重发展农业、水利、交通等高增长性行业，重点建设高效低耗企业，压缩低效高耗企业，增加第三产业比重，在2005年全国能耗排名中广东省最低；而以重化工业为主的山东省能耗却排在较前位置[3]。由此可见东部地区不应把高耗能项目“东业西移”，而经济相对落后的西部地区也不要“饥不择食”地大上能源使用效率低的合作项目，尽量减少新建高耗能项目。其次，西部当地政府要通过政策鼓励企业通过推广先进的生产技术和节能技术，来达到提高能源利用效率的目的。对采用先进节能技术与设备的企业，要给予多种形式奖励。此外，通过税收、价格等手段，鼓励企业减少能源浪费。最后，通过将节能降耗纳入相关官员的考核体系之中，遏制地方政府放弃对ＧＤＰ增速的片面追求。如浙江省已明确由全省各地的市长和县长担任本地区节能降耗的“第一负责人”，收到良好的效果。
作者单位：广东商学院管理学院
（编辑 雨露）
参考文献：
[1] 苏民.东部企业吹响西进号角东西合作主体由政府转向企业[N].经济日报.2005.11.18（第七版）.
[2] 夏杰长/曹红辉.经济过热与地方政府行为分析[J].财经论丛，2004，6：18-24.
西部地区企业人才 篇12
高等教育人才培养, 一方面要满足社会的需要, 另一方面也要为学生的个人发展奠定良好的基础。有效地将这两个方面结合起来, 是高校确定人才培养目标和培养模式时首先要考虑的问题。
就本科经济学专业而言, 由于其专业特点, 在人才培养方面, 传统上往往偏重于理论, 重点放在培养理论性、研究性的专门人才, 为以后继续深造提供保障, 而对于应用型知识与技能的培养则相对薄弱。从现实来看, 上述人才培养模式正在受到挑战。据2010年的调查, 全国经济学本科毕业生毕业时对基本工作能力掌握的水平低于工作岗位要求的水平, 其中经济学专业的核心知识满足度为82%。出现这种情况重要原因之一毕业生缺乏应用型才能。教育部对普通高等学校经济学类和工商管理类专业本科人才社会需求和培养现状进行的调查研究显示, 用人单位最重视毕业生的综合素质、实际能力和专业知识。由此可见, 理论与应用并重的复合型人才已成为目前人才培养的重要方向。
对于西部欠发达地区高校的经济学本科专业来说, 社会需要培养的人才能够胜任服务西部经济社会发展的要求。中国西部地区经济发展相对落后, 人力资本相对短期, 而且在基层这种问题更为突出。从现实来看, 基层工作对于人才要求的综合性强, 不仅需要较好的理论素养, 同时也需要具有较强的实践能力, 只有这样才能解决问题、担当重任。因此, 对于西部欠发达地区的经济社会发展需要来说, 经济学本科专业培养的人才应该是理论与应用能力并重的。从学生个人发展的需要来看, 西部欠发达地区的学生许多家庭较为贫困, 改善家庭状况, 获得好的职业发展机会, 是他们迫切的要求。从就业市场的需求来看, 多数用人单位都不仅重视学生的专业知识, 而且也十分看重学生的综合素养和实践应用能力。因此, 培养理论与应用并重的复合型人才, 有利于学生获得更好的就业机会, 对于学生家庭状况的改善和推动贫困地区的经济社会发展都是十分必要的。
二、国内知名高校本科经济学专业人才培养模式的特点和趋势
从目前国外知名高校本科经济学专业的人才培养模式来看, 主要有以下几个特点:一是注重基础经济理论和基本分析工具的教学 (钱颖一, 2003) 。比如在美国, 经济学本科的课程并不多, 但比较精炼, 而且层次清晰。在经济理论方面, 核心课程一年级是经济学原理;二年级是中级微观和宏观经济学;三四年级主要是一些专业选修课, 如国际经济学、金融学等。在基本分析工具, 主要有微积分、线性代数、概率论、数理统计、计量经济学、优化方法等。二是注重综合素质的培养。在美国, 教学中往往是案例教学与课堂讨论, 教师通过案例的引入和问题的设置, 鼓励学生参与讨论并且自行寻找答案, 锻炼学生用所学知识去分析和解决现实经济问题的能力。而且在教学中鼓励学生积极主动地参与实践活动, 很多学校甚至资助学生成立各种社团, 从而培养自己的综合能力。在日本, 经济学专业往往是“宽口径”设置, 不仅需要学好专业课程, 而且要学习与专业相关的其他课程。这不仅塑造了学生的基本素质, 为今后接受企业特殊技能等可塑性能力的培养奠定基础;而且也使其能够更好地适应现代科技的迅速发展和产业结构调整的需要 (丁刚、罗暖, 2010) 。
从国内知名高校本科经济学专业的人才培养模式来看, 目前正在从以往从偏重理论向理论与应用相结合转变。1998年, 教育部在中国人民大学等13所大学建立“国家经济学基础人才培养基地”。经过十几年的发展, 这些高校在经济学本科培养模式改革上的探索具有一定的代表性。例如, 南开大学将课堂教学与学生实践有机结合, 加强综合素质培养, 并建立了“经管法”试点班, 培养经济、管理和法律复合型人才。辽宁大学将经济学专业建设与东北老工业基地振兴紧密结合起来, 为地方经济建设作出了重要贡献。吉林大学围绕东北老工业基地资源型城市发展接续产业开展重大攻关, 在基础人才培养模式方面进行了积极探索。上海财经大学以经济学基础理论为支撑, 借助应用经济学和管理学科优势, 培养复合型经济学基础人才。西北大学在专业建设中, 充分发挥西部经济发展研究的强项, 将教学科研与西部大开发的需要紧密结合起来。可见, 目前国内知名高校在经济学专业建设中十分重视理论与中国改革发展的实践向结合, 由此也带动了经济学本科培养目标逐渐向培养理论与应用并重的复合型人才转变。
三、西部欠发达地区高校本科经济学专业复合型人才培养模式的构建思路
国家中长期教育改革和发展规划纲要指出, 中国高校学生适应社会和就业创业的能力仍然较弱, 在社会机遇和挑战面前, 创新型、实用型、复合型的人才紧缺。从实践来看, 培养理论与应用并重的复合型人才目前已成为国内外经济学本科人才培养的主要趋势。而对于西部欠发达地区, 从社会需要和学生个人发展来看, 建立复合型人才培养模式更具有必要性和紧迫性。
从培养复合型人才的需要出发, 经济学本科培养目标应是培养经济学理论基础扎实、知识面宽、具有较强实践和创新能力、综合素质优秀的人才。具体来说, 一方面要夯实理论基础, 拓宽知识面, 建立知识、能力、素质三位一体的培养体系, 注重素质的全面提升;另一方面, 注重学生实践应用能力的培养, 为社会提供实用型人才, 使学生不仅适应目前就业市场的需要, 而且具备自我学习、自我提高的能力。
根据复合型人才的培养目标, 在培养方案的设计上将突出以下几个方面:
第一, 加强基础理论课程。具有全面扎实的经济学理论知识, 是经济学专业学习的基本要求, 也是这个专业应该长于其他专业的优势, 这一点不能丢掉。培养复合型人才不仅不能放松经济学基础理论课程的学习, 而且还要提升这方面的学习效果。主要措施就是要精选课程。将政治经济学、西方经济学、货币银行学、财政学、会计学、统计学、计量经济学等核心基础课, 让学生学透学牢。而且有必要增加政治经济学、西方经济学和计量经济学的课时量, 在这些课程的教学中贯穿更多的案例分析和对现实问题的讨论, 一方面进一步夯实基础理论, 另一方面培养学生理论与实际相结合的分析能力。
第二, 配套实务应用性课程。为了增加学生适应实际工作需要的能力, 在选修课模块中设置更多的实务应用性课程, 学生可以根据自己的兴趣和职业发展规划有针对性地选择。为了增强学习实务应用课程的系统性, 可将该类课程划分为几个子模块, 每个子模块针对一个方向设置一系列课程。例如可设置金融、国际贸易、企业管理、市场营销、财务管理、公共管理等子模块, 每个子模型中设置该方向中3~5门核心性应用课程。并在教学管理中, 引导学生有系统地选课, 帮助学生在某个方面形成较强的应用能力。
第三, 形成综合素质培养体系。复合型人才的培养, 除了理论和应用性课程的学习, 还需要通过课内、课外多种渠道培养和形成良好的综合素质。学生综合素质培养体系的建立重点有以下几个方面:一是设置“高峰体验”课程。高峰体验课程在美国大学已发展较为成熟, 但中国高校目前开展还很少。该课程是在本科生最后一年, 使他们集中在一个专门课题上, 综合运用以往所学的知识和技能, 解决课题中遇到的问题, 同时培养他们的自信心和沟通能力。二是建立丰富多样的学术活动, 包括学术讲座, 以学生为主题的学术讨论会, 鼓励学术组织学术社团、自办学术刊物等。三是完善社会调查和专业实习, 一方面要建立学生参与社会调查的长效机制, 加强社会调查的组织和管理, 把调查落到实处;另一方面加强专业实习的针对性, 建立不同类型的专业实习基地, 满足学生未来发展的不同需要。真正让学生在社会调查和专业实习中, 了解社会、增长见识、提高能力。
摘要：对于西部欠发达地区高校的经济学本科专业来说, 社会需求与学生个人发展的需要提出了培养理论与应用并重的复合型人才的要求。从培养复合型人才出发, 经济学本科培养目标应是培养经济学理论基础扎实、知识面宽、具有较强实践和创新能力、综合素质优秀的人才。在培养方案的设计上, 需要进一步加强基础理论课程, 配套实务应用性课程, 形成综合素质培养体系。
关键词：经济学专业,复合型人才,培养模式
参考文献
[1]钱颖一.美国大学的经济学教育[J].东北财经大学学报, 2003, (2) .
[2]丁刚, 罗暖.国外大学本科经济学教育的典型经验及其启示[J].齐齐哈尔师范高等专科学校学报, 2010, (6) .
[3]景维民, 周立群.经济学人才培养目标模式创新的实践探索[J].中国大学教学, 2008, (1) .