企业党管人才（精选8篇）
企业党管人才 篇1
国有企业党管人才的路径选择
来源：组织人事报作者：蒋铁柱
国有企业的发展离不开人才，离不开坚持不懈地抓好人才队伍建设。如何按照党管人才原则，探索国有企业党管人才的实现方式，既是国有企业实施人才兴企、人才强企战略，推进企业快速、协调和可持续发展的关键，同时也是国有企业党组织创新党建工作面临的一个重要课题。
党要管人才，先要揽人才
国有企业贯彻党管人才原则，必须首先要揽人才。国有企业党建工作要围绕企业中心工作，通过对企业的人才管理发挥基层党组织的政治核心作用。结合当前一些国有企业党组织在人才管理方面的具体做法，可以在企业中大力实施“党员人才工程”，以提素质、优结构、强基础为目的，把党员培养成企业有一技之长的优秀人才；把企业人才中的优秀分子培养成党员；把党员中的优秀人才培养成为企业各级领导干部和管理人员。
企业要创造条件组织引导党员学习新知识、新技术、新工艺，对管理人员中的党员，通过培训提升其企业管理水平。同时，企业还要侧重把生产经营的技术骨干培养发展为党员，重点培养生产一线员工中的优秀分子、科技人员中的积极分子、关键岗位上的先进分子和经营管理层中的骨干分子，把企业的“人才库”建设成为入党积极分子的“蓄水池”。在此基础上，党组织还要通过培训、考察把党员中的优秀人才输送到企业的各级领导岗位，让优秀党员人才成为支撑企业发展的中坚力量。
党管人才原则要与公司治理机构用人权相结合在我国国有企业开展公司制改革过程中，如何使党管干部原则与董事会选择经营管理者、经营管理者行使用人权有机地结合起来，是进一步推进国有企业建立现代企业制度躲不开、绕不过的重大现实问题。
国有企业落实党管干部原则，必须在党组织和公司治理结构在明确各自定位的基础上，合作互补，构建具有社会主义特色的现代公司治理模式。企业是经济组织，追求利润的最大化，法人治理结构是现代企业发展的一种必然选择，是各种企业制度相互博弈后的结构。在社会主义国家，现代企业制度内在要求加强企业党组织建设，还在于两者的互补功能。党组织以提高企业经济效益，促进企业发展为己任，努力做好员工的思想政治工作，这种凝聚和激励作用的发挥，恰恰是现代企业制度有效运行的内在需求。企业党组织参与企业一定层次上的管理人员选拔任用和管理监督工作以及企业的人才队伍建设，是党管干部原则在国有企业的具体体现，是确保党对国有企业的政治领导的重要途径和组织保证。与企业董事会、经
理层依法行使用人权的目标是一致的，都是要通过选好人用好人推进企业的改革发展。党管人才要融入企业“人才强企”战略
党管人才原则，是我们党对中国特色人才理论的重大创新。党管人才，从根本上说就是党爱人才，党兴人才，党聚人才。在国有企业党建工作中，就是需要党组织通过制定政策、创新机制、改善环境、提供服务，为本企业一切有志成才的人提供更多发展机遇和更大的发展空间，促进企业各类人才健康成长，为企业“人才强企”战略提供支撑。
人才的世界观、人生观、价值观取向会在一定程度上影响到企业的整体发展。当前，人才对企业发展的作用日益凸显，不少企业都认识到人才是企业兴盛之基、发展之本，因而将实施“人才强企”战略作为推动企业可持续发展的重要任务。同时，企业人才队伍建设也是企业党组织党建工作的关键层面，“党管干部”既是业务工作也是党建工作。在国有企业落实党管人才原则可以充分发挥企业党组织思想政治工作优势，通过及时修正思想偏差、行为偏差把企业人才的思想统一到企业发展建设上，在健全企业人才选拔制度、人才教育培训制度，完善人才激励约束机制等方面与企业“人才强企”战略充分融合。
企业党管人才 篇2
所谓“选”就是甄选, 即在提供各种具有竞争力的条件吸引人才的基础上, 建立健全人才评价标准和评价方式, 运用科学的方法为单位和组织挑选出符合条件的人才。这一环节的实现需要借助招聘、甄选录用等手段。招聘就是指在单位或组织的总体发展战略规划下, 制定相应的职位空缺计划并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。它的实质就是让潜在的合格人员对相关的空缺职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。甄选录用这是指通过运用一定的工具和手段来对已经招募到的求职者进行鉴别和考察, 区分他们的人格特点和知识技能水平, 预测他们的未来工作绩效, 从而最终挑选出单位或组织所需要的、恰当的职位空缺填补者。比如, 近年来中煤集团大屯公司徐庄煤矿党委坚持把实践“三个代表”重要思想和科学发展观作为选拔干部工作最重要、最根本的要求, 坚持任人唯贤、反对任人唯亲。在干部选拔工作中, 坚持“有用”、“实干”的人才观, 让“吃苦的人吃香, 实干的人实惠”, 让“安全生产好、贡献大的单位先出干部”。在干部选拔过程中, 组织人事部门坚持做到“四看”, 一看思想政治素质, 二看工作生活作风, 三看工作成绩, 四看群众公认。形成“发展论英雄、凭实绩用干部”的用人氛围。
所谓“育”就是培育, 即根据内外部环境的变化和人才的不同情况, 着眼于人才潜力的挖掘, 借助各种手段和方法, 对人才实施持续的培养, 不断提高人才的能力和素质。这一环节的实现需要借助于培训、开发、知识管理等手段。培训开发是指单位或组织通过各种方式使人员具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度, 以改善他们在现有或将来职位上的工作业绩, 并最终实现整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。从时间的角度来看, 培训更多的是一种具有短期目标的行为, 目的是使人员掌握当前所需的知识和技能;开发则更多的是一种具有长期目标的行为, 目的是使人员掌握将来所需的知识和技能, 以应对将来工作所提出的要求。比如, 徐庄煤矿党委在培育人才方面注重挖掘企业内部的人才潜力, 加大企业内部的培训教育力度, 对全矿干部职工进行“级、星”制安全培训和现场操作演示, 该做法在江苏省煤矿系统推广。
所谓“用”就是使用, 即通过完善有效的人才激励机制和考核监督机制, 为人才的创新、创业和发挥才能创造良好的环境, 发挥他们的积极性、主动性和创造性, 最大限度的用好、用活现有的人才。这一环节的实现需要借助于绩效管理、激励等手段。绩效管理就是指制定个人的绩效目标并收集与绩效有关的信息, 定期对绩效目标完成情况做出评价和反馈, 以改善个人的工作绩效并最终提高单位和组织整体绩效的制度化过程。比如, 今年以来, 大屯公司徐庄煤矿党委以干部绩效考核为突破口, 不断加强领导班子建设, 充分调动了各类人才的工作积极性。在绩效考核中不断充实, 不断创新。先后制定了《关于实行党政干部“一岗两责”的考核意见》、《关于实行科级党政干部考核工作的暂行规定》、《科级干部及主管技术员量化考核的规定》等文件, 考核结果直接和工资奖金挂钩。通过对干部的考核, 在徐庄矿逐步建立起了用人制度能上能下、竞争择优、充满活力的用人机制。在考核中按照德、能、勤、绩、廉等诸方面进行全面考核, 通过对干部的考核, 实行戒勉谈话, 调离岗位, 免职和末位淘汰等措施, 激发了干部职工的生产积极性, 真正做到了优秀者上、称职者留、不胜任者下的用人机制。
企业党管人才的几个要点 篇3
党管人才工作要以“三个代表”重要思想为指导，服从企业发展大局。把实践“三个代表”重要思想，以科学发展观为指导，作为推进党管人才工作的强大动力和检验党管人才工作的重要标准。企业党管人才要从企业的大局出发，增强忧患意识，更新人才观念，牢固树立人才资源是第一资源的观念。人才开发和培养投入是最有经济效益和社会效益的投入，也是收益最大的投入。一项发明或技术革新不但使企业能获得极大发展和长足进步，也能促进人类社会进步。由此可见，人才是先进生产力中最活跃的因素，是先进文化的创造者和传播者，也是实现人民群众根本利益的关键力量。
企业需要各方面和各层次优秀分子组成的人才大军。人才存在于企业广大职工之中，只要具备一定知识或技能，能够进行创造性劳动，为企业发展作出积极贡献，都是企业需要的人才。衡量人才必须与个人的岗位实践相联系，用实践检验人才。把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不拘一格选人才，每个人只有把自己的学识和能力融入岗位之中才能体现自身价值。
建立有效的激励机制，发挥人才的最大潜能。用好人才、激励人才、管理人才是党管人才的根本任务。人才工作必须服从于企业生产经营发展，创效是企业的第一要务。企业党管人才必须根据发展、创效来制定政策措施，用发展、创效来检验工作成效。用好人才比选择人才更为关键，招聘人才或培养人才不能束之高阁，而是要创造发挥才能的环境，最大限度地发挥人的才能。
党管人才要从政策上对人才的工资、福利、职位等进行全过程的激励。作为事后激励的奖励工作，不可能替代行为过程的事前和事中激励。另外对人才的激励既要强调物质奖励，又要重视精神鼓励，两者结合起来创造一种令人才精神愉快、关系和谐的工作氛围，最大限度地发挥人才的主观能动性，才能引发人才的潜力,使人才资源的价值达到最大化。
党管人才要体现人本管理的政策和方法。人本管理是以人为中心。以人的全面发展为出发点，以人才的心理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以满足人的需要为目标，实行综合性、动态性的管理，从而帮助人才完善自我，实现自身价值。通过促进经济社会和人的全面发展，不断满足人的各方面需求，全面提升人的综合素质和生活质量，是党管人才工作的根本目的。
以提高创新能力为核心，大力加强人才资源能力建设。党管人才工作要注重提高人才素质与能力。一个企业人才资源能力的强弱，从根本上决定着这个企业发展后劲足否，决定着这个企业竞争力水平高低。目前，企业人才资源状况还不能完全适应经济社会发展和市场竞争的需要。大力实施人才强企战略，必须把能力建设作为党管人才的主题和人才培养的核心，闯出一条符合企业发展实际的人才资源开发路子，不断提升员工整体素质，充分发挥企业人力资源的潜在优势，从根本上增强企业的核心竞争力。
人才资源能力建设的内容是多方面的，关键是要着力培养人的学习能力、实践能力，提高人的创新能力。创新能力是人们在学习和实践活动中，经过不懈探索和努力，创造出新的理论与实践成果，推动人类文明发展和社会历史进步的能力。物质资源开发的有限性和人的创造能力的无限性，决定了创新能力在促进企业发展和人的全面发展中日益重要的作用，对企业来说，要做强、做大、做精，尤其需要各方面的创新人才。
用企业文化吸引人才是党管人才的重要组成部分。企业文化的建立是企业党管人才工作中的一个重要组成部分。它的具体表现是企业的全体成员整体精神、道德准则、价值标准及管理方面的规范。它是企业的管理系统，是党管人才的综合反映，也是党管人才工作的重要环节。企业文化的实质是增强企业内部凝聚力和外部竞争力，使文化转化为经济效益。
党管人才必须以企业的核心价值观为中心，将企业的发展与个人的个性发挥结合起来，用企业的力量来帮助个人开发价值，用个人的能力进一步建设企业。
总之，党管人才工作只有将人才资源转化为人才资本，把人才用好管好，将激励人才创新和企业文化建设有机地结合起来，形成企业的凝聚力，使企业在经济全球化竞争中立于不败之地，才达到了党管人才的目的。
党管人才要服务好 篇4
中办发《关于进一步加强党管人才工作的意见》中提到“党管人才主要是管宏观、管政策、管协调、管服务，包括规划人才发展战略，制定并落实人才发展重大政策，协调各方面力量形成共同参与和推动人才工作的整体合力，为各类人才干事创业、实现价值提供良好服务。”笔者认为，党管人才首要任务是服务好。
宏观政策调控。国家、省、市中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）于2010年先后颁布，此举从宏观政策上做好各项服务，在人才流动、评价、激励机制等方面取得新突破，以鼓励劳动和创造为根本目的，重视人才的创新发展。宏观政策是党管人才的总抓手，是实施人才工作的具体导向，为人才工作下一步该怎么做指明了方向。
优化用人环境。用环境凝聚人才是解决目前人力资源问题的最主要途径，好的用人环境可以留住人才，坏的用人环境即使留住人才也不能完全发挥人才的作用。要加大对人才发展的各项投入，着力建设统一规范的人才市场体系，打破论资排辈、唯文凭、唯资历、唯职称的传统用人观念，为各类人才提供优质服务。努力营造尊重知识、尊重创造、尊重人才的用人大环境，让人才无后顾之忧、身心愉悦的参与到工作当中。
企业党管人才 篇5
为贯彻落实中央《关于进一步加强党管人才工作的意见》（中办发〔2012〕22号），加强和改进党对人才工作的领导，创新党管人才领导体制机制，完善党管人才方式方法，有效履行管宏观、管政策、管协调、管服务职责，不断提高全市人才工作科学化水平，加快建设中国人才与创业创新名城，现提出如下意见。
一、健全党管人才领导体系。明确市、区县委书记主抓人才，市、区县长主抓教育，市、区县专职副书记主抓科技，形成人才、教育、科技三位一体、协调高效的领导机制。市、区县和开发园区要建立健全人才工作领导小组，由党政主要领导任组长，分管领导任副组长，相关部门主要负责同志组成；市级机关部门、市属企事业单位要成立由主要负责同志任组长的人才工作领导小组。人才工作领导小组主要承担谋划大局、把握方向、整合力量、破解难题的职能，并通过建立人才工作领导小组例会制度，审议人才工作重要文件、重要活动和重点项目，重大事项报同级党委（党组）审定。
二、加强人才工作统筹协调。各级组织部门要在党委领导下，坚持牵头不包办、抓总不包揽、统筹不代替，重点做好总体规划实施、重要政策制定、重点工程策划、重大典型宣传等工作。宣传、统战、科技、教育、财政、人社等部门要根据各自分工，明确重点、密切配合，共同构建协同高效科学的工作落实机制。台办、侨办、外事和工会、共青团、妇联、科协等单位要发挥各自优势，找准定位、主动作为，推动全社会广泛支持和参与人才工作。要确保市、区县组织部门人才工作机构编制、职责、人员、经费到位，开发园区、街镇、国有企事业单位要设立人才工作处（科）室，鼓励和支持有条件的“两新”组织设立人才专员。
三、重视人才发展理论指导。突出实践导向和城市特色，推进中国（南京）人才发展研究中心建设，创办国家级“紫金人才发展论坛”，广泛学习借鉴国内外先进经验，及时总结推广基层实践创新成果，为全市人才工作提供理论支撑。各级领导干部要带头开展人才与科技创业创新调研活动，市、区县和开发园区党政主要领导要定期组织开展人才工作专项调研，人才工作领导小组成员单位负责同志要经常性开展人才工作调研，及时发现和解决突出问题，研究提出前瞻性、创新性思路和举措。
四、制定实施人才发展规划。市、区县和开发园区在研究制定和推进实施经济社会发展五年规划和计划时，要同步研究制定和推进实施人才发展五年规划和计划，并把人才发展核心指标列入经济社会发展奋斗目标；市、区县和开发园区相关部门、单位要结合工作职责，同步制定实施人才工作专项规划，构建长期有规划、中期有计划、近期有行动方案的梯次推进体系。建立人才发展评估和公报制度，聘请第三方专业机构，定期对市、区县人才发展规划及重点专项规划执行情况进行评估，并以公报形式面向社会公布评估结果。
五、着力实施重点人才工程。坚定不移推进国家级“紫金人才特区”创建和“321计划”、“科技九条”、“创业七策”等“1+3”重点人才工程，建立健全重点人才工程目标责任制，坚持五年目标化、目标具体化，逐年逐项细化分解重点任务和时间节点，明确责任主体和具体责任人。各地各部门要围绕“1+3”重点人才工程，结合区域特点和行业实际，统筹实施本地本部门重点人才工程，形成上下衔接、综合配套的人才工程支撑体系。各级人才工作领导小组要对重点人才工程实施加强协调指导，定期召开专题汇报会，逐项听取工程进展情况汇报，统一组织重点项目验收评估，确保重点人才工程落到实处。
六、研究推进人才政策创新。在市人才队伍建设和科技创新工作领导小组下设政策创新工作组，重点围绕市委、市政府创建国家级“紫金人才特区”的十项创新政策，研究提出实施建议，组织开展政策试点，加快实现关键突破。调整优化财政支出结构，切实加大人才投入，市、区县和省级以上开发园区要设立人才发展专项资金，并确保不低于本级财政一般预算收入的3%。坚持积极向上争取与敢于先行先试相结合，制定更加宽松便捷的人才户籍政策及工作流程。整合优化现行人才子女入学入园政策，制定实施国际学校、国际班建设发展计划，切实改善高层次人才子女入学入园条件。大力实施人才安居“195”工程，不断完善人才购房优惠政策实施细则。强化“南京蓝卡”创新政策集成功能，建立“南京蓝卡”部门工作落实和责任倒查机制，逐步实现人才政策“一卡通”。
七、改革人才发展体制机制。推动高校、科研院所人才评价体系改革，开展职称评定改革试点，引导科研人才既重教学质量和学术成果，更重实际应用和成果转化。探索科研人才价值市场量化模式，逐步形成主要与实际贡献相挂钩的分配和激励机制。推进校地、校企协同创新平台建设，不断完善政产学研金合作的利益链接和分享机制。健全科技创业支持服务体系，建立区域性知识产权交易中心，制定鼓励扶持天使投资的实施办法，实行科技银行考核评估和动态管理制度，完善“321计划”首购首用实施办法。推进人才行政管理和公共服务部门简政放权，精简规范人才评价、人才流动和项目申报等环节审批和收费事项。制定加快发展人才服务业的意见，引导各类人才中介机构参与和推动人才发展体制机制改革。
八、直接联系服务高端人才。实行市、区县和开发园区领导直接联系人才制度，挂钩领导要通过定期走访、会议座谈等多种形式，与人才建立和保持密切联系。建立市、区县委重点联系人才库，由市、区县组织部门代表党委，定期联系入库人才，组织开展集体联谊，协调解决实际问题。建立市、区县决策咨询通报制度，及时向重点联系人才通报党委、政府重大决策事项，并听取意见和建议。建立市、区县和开发园区高层次人才服务信息系统，全面推行一人一档、专员服务制度。
九、严格人才工作考核监督。各级发改部门要坚持“第一资源”第一权重的原则，把人才工作列入市、区县综合考核核心内容，并确保所占分值不低于其它各项内容。组织部门要牵头制定实施人才工作专项考核办法，考核结果纳入领导班子和党政主要领导考核内容。财政、审计、监察等部门要推进人才资金使用和管理等环节制度化、规范化建设，定期开展人才发展专项资金使用情况审计评估，努力实现公共投入效益最大化。市督察办要会同
市委办公厅、市政府办公厅等部门，定期检查督促全市人才工作开展情况，督查结果在一定范围内以适当形式通报。
企业党管人才 篇6
中央提出，各级党委和组织部门要按照党管人才的要求，把党的干部工作和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制建立起来，形成“党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合”的人才工作新格局。按照这一部署，各级党组织均成立了人才工作机构，并围绕经济社会发展大局，大力实施人才引进、人才选育、人才培训等工程，为经济社会发展提供了强有力的人才保障和智力支持。但是，按照科学发展观的要求来衡量，党管人才工作体制机制方面仍存在需要改进或继续完善的方面。主要体现在：
一是职能部门对人才工作的认识不够，机构设置与应该担负的职责还不相称。当前，人才工作协调领导小组虽然均已成立，但其规格、编制、投入等还不够完善。从人员组成上看，大多是一些相关领导机构和职能部门的主要领导，相当一部分领导还是没有真正将人才工作放到应有的位置，对这项工作的关注也大多体现在与所在单位相关利益的活动，这对组织部门抓好日常工作协调，发挥牵头抓总作用在客观上带来了诸多不便，影响了人才工作的健康协调开展。
二是各类人才界定标准不够明确，工作推进与党管人才的要求还不相符。按照“四个尊重”和“四个不唯”的人才选育理念，人才的概念基本可以理解为：具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为经济社会发展做出贡献的人。这一指导思想充分体现了中央“人人都可以成才”的理念，但同时也对具体的人才统计带来了一定的困难。对于党政人才、专业技术人才、国有企业经营管理人才可以进行准确统计，但对于民营企业经营管理人才、农村实用技术人才、乡土人才如何进行界定相对较难，这就造成这几类人才数量及结构统计上的不准确性，从而影响到人才工作职能部门作用的正常发挥。
三是原有的人才管理模式未能得到根本改变，机制运行与管好用活的目标还有差距。以前人才工作一直由各级政府牵头抓总，人才的引进、培养和使用都是政府有关部门在具体操作，人事、教育、卫生等部门在多年的人才工作实践中已形成了自己固定的工作模式。现在中央提出人才工作由组织部门牵头抓总，虽然明确指出组织部门管人
才就是管宏观、管政策、管协调、管服务，但作为基层党委组织部门，人才工作该怎么抓，抓哪些方面，抓到什么程度，各级均无具体规定。
四是人才工作专项资金缺乏，机制体系的现状与新形势的要求还不适应。不管是人才的引进，还是人才的培训都需要充足的经费做保证，但各级财政直接拨付组织部门的人才工作经费比较有限，大部分涉及到人才工作的经费都是上级业务主管部门以培训费的形式下达各职能部门，但这部分资金使用均受专项经费管理办法限制，加之行业规范和要求不同，各类人才工作经费整合使用难度较大，导使开展人才工作的积极性受到影响，资金使用效率有待进一步提高。
针对上述方面存在的问题，坚持和实现党管人才，最根本的就是要走创新之路，从思想观念、工作机制、管理制度和服务体系上不断创新，激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面。
首先，转变人才工作观念是前提。要大力宣传党管人才原则和人才工作的相关政策，使各级党政领导干部认识到坚持党管人才，是加强人才队伍自身建设，不断提高人才工作水平的需要，是大力实施人才带动战略，全面建设小康社会的需要，是巩固和扩大党的执政基础，提高党的执政能力的需要。要教育引导各级党组织和领导干部转变“管人”观念，既注重加强对各类人才的思想政治教育，又注重为人才的成长和发展服务，做好人才的发现、选拔、使用、培养和保障，鼓励和引导人才创造性地开展工作。
其次，理顺人才工作关系是基础。在党管人才工作格局中，组织部门作为履行牵头抓总职能的部门，要坚持抓大放小的原则，按照管宏观、管政策、管协调、管服务的要求来抓人才工作，做好人才发展规划制定，人才政策体系建立，人才力量和资源整合，人才热点、难点问题解决，人才工作检查、监督、落实工作等重点工作。要加强与有关部门、有关领导的沟通，使各部门切实履行职责，加强协作，既做到各司其职，相互间又密切配合。各相关部门要充分发挥各自的职能作用，抓好各类人才队伍建设。要制定有效措施，坚决破除部门利益、局部利益对人才资源的不合理分割，形成做好人才工作的强大合力。
再次，创新人才工作制度是保证。要坚持以“刚性与柔性引进相结合、事业留人与待遇留人相结合、招商引资与引才引智相结合”的思路，通过不断完善有利于吸引人才的政策措施，健全科学、开放的人才吸引机制。要适应市场经济的要求，按照定性考核与定量考核相结合的原则，建立各级各类人才考核制度，其结果与人才的使用、升降、待遇挂钩，形成优胜劣汰的竞争氛围。要切实为各类人才提供包括工作、学习、生活等在内的服务保障，为人才的发展创造条件、提供机会。树立“不求所有，不求所在，但求所用”的人才理念，鼓励专业技术人才通过兼职、定期服务、科学咨询等方式进行流动，弥补欠发达地区高技能人才短缺的现状。
最后，创造人才工作环境是关键。要加大教育培训力度，对现有的人才培训基地的各类资源进行有机整合，优化配置，发展职业教育和成人教育，搞好党员领导干部、专业技术人员、企业管理人员和广大农民的全方位、多层次、宽领域的培训。要树立人才资源开发投入是收益最大投入的观念，在财政预算中逐年增加人才工作经费，逐步形成以财政投入为引导、用人单位投入为主体、社会集资和个人捐款为补充的人才工作经费投入体系。采取精神鼓励、事业激励、物质奖励相结合的办法，对有突出贡献的人才通过新闻媒体宣传、会议表彰奖励等方式进行激励，使各类人才在环境宽松、心情舒畅的氛围中干事创业，回报社会。
人才工作中如何发挥组织部门牵头抓总作用的思考
zzb.yiwu.gov.cn 2009年10月22日 来源： Z--组织部 浏览次数：
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人才工作在党委的统一领导下，由组织部门牵头抓总，这是党中央在新的历史时期赋予组织部门的一项新任务。如何正确认识党管人才原则的科学内涵，明确组织部门牵头抓总的基本职责和主要任务，加强对牵头抓总实现途径和工作方法的探索和研究，是当前组织部门面临的一个新的重大课题。
一、我市落实党管人才原则所做的工作
自党中央提出党管人才原则以来，尤其是全国人才工作会议召开以来，我市按照全国人才工作会议和中央人才工作《决定》的要求，对坚持党管人才原则，发挥组织部门牵头抓总作用进行了积极的实践和探索，取得了一定的成效。
1、成立党管人才工作的组织机构，切实加强对全市人才工作的领导。2004年3月我市成立了由市委分管副书记任组长，组织、人事、科技、教育等相关部门负责人组成的市委人才工作领导小组，领导小组设在市委组织部设立办公室，负责全市人才工作的宏观管理、综合协调和检查指导。又于2005年10月调整充实了领导小组，将农业、卫生、文化、统计等部门也列为成员单位，现共有成员单位18个。市委办下发了《市委人才工作
领导小组成员单位职责》，明确了各成员单位的职责和任务。
2、初步建立了一支人才工作队伍，整合人才工作力量。市编委给市委组织部增加人才工作专项行政编制1名，以加强组织部的工作力量。在市委人才工作领导小组成员单位中设立人才工作联络员，作为市委人才工作领导小组办公室与各部门进行人才工作沟通联系的桥梁。
3、制订了几项人才工作制度。实行市委人才工作领导小组例会制度，每半年召开一次市委人才工作领导小组会议，研究人才工作中的重大事项。每年年初制订全年人才工作要点，年底各单位总结汇报人才工作。
4、牵头组织调查摸底，掌握全市人才工作的基本情况。一是会同市人事劳动社会保障局，制订了“十一五”人才规划，通过了市委人才工作领导小组研究。二是认真开展人才工作调研。对“党管人才”工作中组织部门如何发挥牵头抓总作用进行了专题调研，提出了组织部部门牵头抓总的指导思想、基本原则、主要任务、方法途径等。还开展了我市非公有制经济组织人才工作调研，分别召开了有关部门、非公企业人才工作座谈会，分析了我市非公有制经济组织人才工作中存在的问题，提出了加强人才队伍建设的对策措施。三是完成全市人才资源抽样调查工作。组织了统计、人事劳动、农业等部门，开展了技能人才、农村实用人才、非公有制经济领域人才等“三类人才”的抽样调查，前后历时3个月，初步掌握了我市“三类人才”的基本情况。
5、加大对人才工作的宣传力度，积极营造尊重人才的社会氛围。一是开展了义乌市第六批拔尖人才选拔活动，共选拔出38名拔尖人才，为他们
举办了培训班，进一步提高了拔尖人才的政治理论素质和业务素质。关心拔尖人才的学习和生活，如免费向拔尖人才赠阅报纸，组织疗养，安排体检。二是会同人事部门开展“优秀引进人才”和“人才开发先进单位”评选，被评为“优秀引进人才”的每人给予5000元的奖励，被评为“人才开发先进单位”一、二、三等奖的，分别给予3万、2万、1万元的奖励。三是每年春节期间，举办在义中外高级人才联谊会。
二、组织部门牵头抓总工作中存在的问题
这几年，市委组织部围绕牵头抓总的要求，虽然也做了不少工作，但离党中央提出的要求，还存在较大差距，还有很多工作要做。
1、人才工作机构还需完善。现在人才办还与组织部的干部科室合署办公，机构没有单设，也还没有配备专门的工作人员，工作力量还比较薄弱。
2、人才工作网络还不够健全。现在只是在市委人才工作领导小组成员单位设立了联络员，各镇街的人才工作还没有明确分管领导和工作人员，导致基层的情况很难收集上来，市里的人才政策、工作要求很难落实下去。特别是非公企业和社团组织中的人才队伍建设，还没有真正有力的抓手，仍处于一种失管的状态。
3、人才工作运行机制还不完备。人才领导小组是人才工作的决策机构，但关于如何定期研究重大事项，进行决策，还没有一个明确的规定。人才领导小组成员单位职责虽已下发，但如何督查、考核还没有制订相应的办法。每年初制定的人才工作要点，虽然都明确相应的责任单位，但人才工作目标如何细化分解，如何考核，还没有建立相应的机制。市委组织部作
为牵头抓总单位，与人才工作领导小组成员单位之间，平时怎么协调，以及成员单位之间工作怎么配合，也缺乏相应的制度。
4、人才工作专项经费还没有设立。金华要求各县（市、区）建立人才工作专项经费并制定相应管理办法，形成以人才工作领导小组及其办公室为专项经费管理主体的工作机制。目前我市的人才工作经费均分散在各有关部门，总量比较大，要统起来难度较大，如何加强统筹协调，同时又有利于发挥部门工作积极性，值得进一步探讨。
三、对更好发挥组织部门牵头抓总作用的对策建议
组织部门是人才战略的参谋部、执行部。坚持党管人才原则、发挥牵头抓总作用，有许多工作要做，当前，应着力抓好以下四个方面：
1、抓重点突破，找准人才工作抓手。组织部门在“党管人才”工作中牵头抓总要突出以下四个重点：一是建立强有力的“党管人才”领导和服务体系。在党委领导下，形成组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、协同配合的人才工作格局。二是建设骨干人才队伍。围绕支柱产业和重点行业，加大力度吸引人才、储备人才、激励人才和培养使用人才，形成一支数量充足、门类齐全的骨干队伍。三是创新人才体制机制。着力建立人才培养、使用、吸引、流动、激励、保障机制，鼓励各类人才创新创业。四是优化人才环境。努力为各类人才创造良好的创业环境、政策环境、工作环境和生活环境，为人才发挥才能创造一个良好的外部环境。
2、抓制度建设，整合人才工作合力。组织部门在“党管人才”牵头抓总工作中要避免事事揽、事事管，要做到到位又不越位，把人才工作重
心放在定目标、定任务、抓落实、抓督查上。通过制度的建立和完善，充分调动职能部门抓人才工作的积极性和用人单位重视人才开发的自觉性，以制度来规范、激励和评价职能部门人才工作，真正形成抓人才工作落实的“刚性”制约，形成落实“党管人才”要求的长效机制。具体来说，要着力建立和落实以党政“一把手”抓人才工作目标责任制及相关配套制度建设，形成人才工作制度体系；推行职能部门人才工作目标责任制，强化重点职能部门责任意识。
3、抓手段创新，提升人才工作实效。工作手段是推进人才工作的措施保证。具体要从以下几方面入手：一是依靠政策指导，提高人才工作的针对性和实效性;二是依靠职能部门，整合力量，形成人才工作的强大合力；三是依靠用人主体和人才主体，调动用人单位和人才的能动作用；四是依靠市场机制，推动两个主体到位；五是依靠宣传激励，营造“四个尊重”氛围；六是注重工作手段制度化，制定并实行人才工作联席会议制度、人才工作大事报告制度、人才工作情况通报制度、领导联系优秀人才制度等人才工作制度和工作方法。
4、抓基础夯实，构建人才工作保障。当前，组织部门在人才工作的队伍建设中尚需加强以下四方面基础工作：一是进一步理顺组织系统内部人才工作机构，配强工作人员，创新工作机制和方法；二是重视对组织系统人才工作人员的培养，着力培养一支有先进人才理念、有创新工作方法、有实际能力的人才工作者，以提升人才工作水平；三是注重人才工作的硬件建设，加快建立人才资源管理信息系统，在普查、调研的基础上，进一
企业党管人才 篇7
实验室成立5年多来, 在郑直教授的带领下, 矢志不渝追逐材料科学前沿, 在克难攻坚中追求卓越, 现已逐步发展成为在河南高校乃至在全国高校都较有影响的高水平学术团队:团队7次获国家自然科学基金支持, 连续4次获河南省高校科技创新人才支持计划;团队成员在《J.Am.Chem.Soc.》《Chem.Commun.》等国际著名化学、材料和物理类SCI来源期刊上公开发表学术论文60余篇;依托团队的应用化学学科被批准为河南省第七批重点学科、“微纳米结构与应用”重点实验室被遴选确定为河南省重点实验室培育基地;学科带头人郑直教授入选“教育部新世纪优秀人才支持计划”和“河南省科技创新杰出青年计划”, 并被许昌市人民政府授予“许昌市专业技术拔尖人才”;等等。
众所周知, 在新建本科院校建设一支高水平的学术团队不是一件容易的事情。几年来, 许昌学院在精心打造高水平学术团队、大力实施“人才强校”战略方面积极探索、大胆实践, 积累了一些有益的经验。之所以能取得这样的成绩, 最根本的就是始终坚持“党管人才”的原则, 着力加强人力资本的运作。
第一, 必须坚持“党管人才”原则, 着力构建人才工作新格局。在高校坚持“党管人才”原则, 其根本目的就是更好地实施“人才强校”战略, 把各类人才集聚到学校发展的事业中来, 促进学校又好又快发展。但“党管人才”并不等于学校党委包揽一切, 而是体现在管宏观、管政策、管协调和管服务上。按照这一指导思想, 学院建立了“党委统一领导、组织部门牵头抓总、有关部门各司其职密切配合”的人才工作格局, 重点做好制定政策、整合力量、营造环境、提供服务等工作。在实际工作中, 我们十分注意正确处理好以下三种关系。一是正确处理“党管干部”与“党管人才”的关系。实践中, 学院把这两者有机统一起来, 把做好人才工作作为各级领导干部的重要职责, 把人才工作情况作为干部考核的重要内容, 通过党管干部加强党对人才工作的领导。二是正确处理“党管人才”与人才资源配置的关系。实践中, 我们主要是通过宏观管理、综合协调、政策倾斜、激励保障、制度机制等手段和措施来促进人才的健康成长并充分发挥作用。三是正确处理“党管人才”与事业发展凝聚人才的关系。实践中, 我们主要是坚持“项目带动”战略, 努力使人才发展的各项工作项目化、具体化、深入化, 真正做到“在创新实践中发现人才, 在创新活动中培育人才, 在创新事业中凝聚人才”。
第二, 必须牢固树立“人才资源是第一资源”的观念。学校党委深刻认识到:在学校生存与发展所凭借的人力、物力、财力和信息等四类资源中, 人力资源是第一资源, 是最为重要的资源。经过几年的探索与实践, 党委书记仉建涛教授明确提出了“教学神圣”和“崇尚学术”的办学理念, 得到了广大师生的普遍认同, 并被写入了学校党代会报告。党代会报告明确指出, “人才资源是第一资源, 是学校事业发展的动力源泉。我们必须站在历史、未来和战略的高度, 坚持以人为本, 切实加强对人才的培养和使用”;“要大力加强学术文化建设, 尊重学术、尊重知识、尊重人才, 营造良好的学术氛围”;“要搭建学术平台, 推进创新团队等人才支持计划, 努力培养高素质的学术领军人物”。经过不懈努力, 目前, 许昌学院已从根本上形成了“鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业”的浓厚氛围和良好风气。
第三, 必须搭建事业发展的平台, 并在创新事业中凝聚人才。实验室筹备成立之初, 学院党委就明确提出要建设高起点、高层次、高水平等“三高”实验室的规划目标。在建设发展任务繁重、资金筹措困难的情况下, 几年来, 学校已累计投入数千万元, 规划场地、配置设备、完善条件, 千方百计吸引人才、留住人才。从当初克服种种困难引进郑直博士, 到组建以博士和教授为主体的学术团队, 再到实验室的建设和发展;从郑直破格晋升教授, 到与省教育厅协调为郑直搭建学术平台, 再到为郑直团队提供广阔的发展空间, 学校党委一班人特别是党委书记仉建涛、院长陈建国倾注了大量的心血和汗水, 真正做到了“一把手”抓“第一资源”, 使人才能够引得进、留得住、逐步形成团队并充分发挥作用。郑直教授、米立伟博士等人先后放弃到海外或到国内重点大学工作的机会而留在许昌学院谋求事业发展。目前, 郑直团队已形成一支拥有6名教授、9名副教授、12名博士以及世界著名科学家刘焕明等多名客座教授在内的高水平学术团队。
第四, 必须依托优质资源, 积极开展有效的国际国内学术交流与合作。建设高水平的学术团队, 必须遵循人才成长发展的规律, 促使人才在交流中提高自己、在合作中充实自己、在实践中完善自己。而扩大合作领域、丰富合作内容、深化合作关系则是不断提高开放研究水平的必由之路。在学院党委的积极协调及大力支持下, 几年来, 实验室先后与加拿大西安大略大学表面科学中心、香港中文大学物理系及化学系、上海交通大学金属基复合材料国家重点实验室、华中师范大学农药与化学生物学教育部重点实验室等科研机构建立了良好的合作关系;香港中文大学、北京大学、上海交通大学等一大批知名高校的专家学者也都曾莅临实验室并给予精心指导;2008年, 许昌学院表面微纳米材料研究所成功举办了国家自然科学基金河南地区联络网2007年度管理工作研究会;2010年, 许昌学院表面微纳米材料研究所又成功承办了河南省化学学会常务理事会;郑直团队中有6人被遴选为许昌市首批“科技特派员”;等等。所有这些, 都极大地开阔了团队成员的学术视野, 拓展了学术思路, 整体提升了团队的科研实力。
企业党管人才 篇8
中央人才工作协调小组8月24日召开会议研究部署加强党管人才工作。中共中央政治局委员、中央书记处书记、中组部部长李源潮指出，要认真落实中央最近下发的《关于进一步加强党管人才工作的意见》，健全党管人才工作体制机制，提高党管人才工作水平，扎实推进人才强国战略，落实国家人才发展规划，为全面建成小康社会提供有力人才保证，以优异成绩迎接党的十八大胜利召开。
《意见》总结了改革开放特别是党的十六大、十七大以来加强党管人才工作的实践经验，进一步明确了加强党管人才工作的指导思想、总体要求，对建立健全党委统揽全局、协调各方，政府部门各司其职、密切配合，充分发挥用人育人单位主体作用，调动社会各方面力量积极参与的党管人才工作体制机制作出了比较系统的规定，是新形势下加强党管人才工作的制度性文件。
李源潮指出，加强党管人才工作是党和国家事业发展的必然要求，各级党委要更加重视人才工作，切实履行好管规划、管政策、管改革、管統筹的职责。要加强科学理论指导，不断推动人才领域的思想解放、理论创新，用科学人才观指导人才工作实践。要推进人才强国战略实施，制定人才发展规划，确立人才优先发展的战略布局。要研究制定重要人才政策，通过政策创新不断解决人才发展中的重大问题。要实施重点人才工程，集中国家力量、汇聚社会资源，有效培养和充分使用人才。要改革人才体制机制，营造有利于人才辈出、人尽其才、才尽其用的制度环境。要以思想联系为重点，直接团结吸引重要人才，认真听取他们的意见和建议。要加强人才工作的统筹协调，充分依靠和调动各方面力量，形成人才工作合力。