企业如何才能留住人才

企业如何才能留住人才（精选12篇）

企业如何才能留住人才 篇1

对于企业人力资源管理来讲, 最棘手的问题就是招聘时很难吸引到人才, 而招来的和培养出来的人才又最容易流失。一个企业只计算人员流动率是不科学的, 流动率的高低固然是一个考量的因素, 但另一个最为关键的因素是人才的流动率。正所谓“该走的不走, 该留的却走了”。若企业的人才流动率高, 即便总流动率低, 其结局也是可怕的, 因为时间一长, 有作为, 有上进心, 有能力的人才都走得差不多了, 剩下的都是一些得过且过的庸碌之辈, 这样的企业, 其生命力就开始枯竭了。

在现今企业中, 什么样的人才算是人才?企业怎样才能吸引和留住人才, 这些都是本文所要探讨的问题。

一、怎样识别人才?

什么人才可定义为企业的人才?这个问题仁者见仁, 智者见智, 企业经营理念不同, 企业文化氛围不同, 对人才的理解也有所不同。

对于人才的标准, 日本松下电器公司总裁松下幸之助先生认为:不念初衷而虚心好学的人, 不墨守成规而常有新观念的人, 爱护公司和公司成为一体的人, 不自私而能为团体着想的人, 有自主经营能力的人, 随时随地都有热忱的人, 能得体与上司沟通的人, 能忠于职守的人, 有气概担当公司重任的人。

松下先生对于人才的理解的确有他独到之处, 这也是松下电器在市场竞争中立于不败之地的原因之一吧。

我个人认为, 有的人在某些企业中是人才, 而换了一个企业却成了平庸之辈, 这就是人才的特殊性, 也是由企业所决定的, 但不能说对于人才的标准就没有共性了。

人才必须有健康的人格和心理。他们应该有积极的人生观, 用积极的态度面对现实中的问题, 能够面对和承受挫折, 对自己对他人有责任感;他们应该有开放的心态, 勤于学习, 不断创新;他们懂得尊重别人;他们应该有修身正心的人格品位;他们应该是“言必信, 行必果”之人;他们应该有一个明确的奋斗目标和个人生涯规划。具有以上特点的人才, 只要给予适合他成长的环境, 便可成为人才。

人才必须有操作技能及从经验中学习的能力;他们应该有逻辑思维能力及语言表达能力;客观分析能力, 解决问题能力及反应的机敏程度;对环境的适应能力及承受压力的能力;组织能力及协调能力;人格魅力及影响他人的能力;富有良好的人际关系和团队合作精神;挑战意识及创新能力等等。

人才可分为显露型和潜在型两种, 对于前者, 大多数已有工作成就, 比较容易辨认, 但此类人才因受大家注意所以不易招聘或招到又易被其它企业挖角。而后者才是企业需要吸引和留住的人才, 挖掘这类人才的潜质, 给予他们施展才华的空间。这也是企业人力资源管理最重要的工作之一。

二、怎样吸引人才?

首先, 企业必须追求卓越, 追求永继经营, 提倡人性化管理。一个连企业高层领导都不是人才的企业, 一个只追求短期利益没有长远目标的企业是很难吸引人才的。

企业文化是吸引人才的基本条件。以人为本, 是企业文化的核心, 企业的文化应提倡“人与企业共同成长”, 营造一种公平竞争, 鼓励人人努力向上的氛围。必须制定一整套激励人才成长的薪酬制度和晋升制度, 企业的高层必须有开放的心态和正确的择才观。企业内部应人际关系和谐, 沟通渠道畅通。

我们中国的企业文化多是BOSS文化, 受企业领导人的影响, 他的用人之道往往影响着这个企业的路走向何方, 能走多远。很多狭隘、虚伪的人, 所谓物以类聚, 人以群分, 他的周围也多半是鸡鸣狗盗之辈。试想这样的企业时时出现用工危机, 员工关系矛盾重重, 让企业发展处于水深火热之中, 它能走多远呢?

企业必须有完善的员工培训制度和具体实施办法, 除工作中所需的专业技术知识外还应对员工实施人生观价值观教育和企业文化教育等全方位的教育, 使员工真正体会到企业对他们个人成长的真心关怀, 让员工才能强烈的认同感与归属感。

有些企业的培训制度有失公平, 重视中、高层管理人员的管理培训, 而轻视基层管理人员的培训, 轻视青年员工的培训, 轻视一线员工的生产培训。当员工得不到学习的机会, 也意味着毫无晋升的可能, 在不被企业重视的情形之下, 选择离开便成了必然。

在薪酬福利方面, 尽量使企业的薪酬保持在中上水平。除薪酬之外, 还应人性化地利用提高工作效率去缩短工作时间, 让员工拥有更多的休闲或学习时间。鼓励带薪休假和适当的福利都是吸引人才的方法。

在升职加薪的制度上, 应以能力和工作业绩为主要考量因素, 避免因性别、年龄、资历、个人好恶等产生歧视行为。同时应提升那些自己努力工作, 用正当途径取得工作业绩的人, 而拒绝那些走歪门邪道, 采取不正当手段竞争的人。对于一些碌碌无为, 不求上进, 得过且过之人, 必须有降职降薪的处分。这种奖惩分明的公平、公正、公开的制度才会对人才形成吸引力。

三、怎样留住人才?

择才难, 用才和留才更难, 大多数企业在这方面束手无策, 眼睁睁看着人才流失到其它企业中去。

很多企业认为留不住人才的主要原因是报酬低, 福利差。当然这也是留住人才的原因之一, 因为人往高处走, 水往低处流, 这是正常的, 但是不是只要有较高报酬和福利便可留住人才呢?回答是否定的。一些报酬和福利很高, 但缺乏人性化管理的企业的人才被挖角也是常事。当然不是说所有人才流失的企业都缺乏人性化管理, 造成人才流失的原因是多方面的。许多人才, 特别是高层次的人才, 追求更多的不是报酬, 而是能否有充分发展自己潜力的空间, 良好的企业文化氛围与和谐的上下级关系。要留住人才, 没有高薪是万万不能的, 但有了高薪也不是万能的, 情感有时会比高薪更能打动人心。

当然这份情不是靠施舍一些小恩小惠拢络来的, 是靠企业和领导对企业人才的真心实意的爱护和培养 (包括严格要求) , 经过长时间磨合换来的。人性化的人力资源管理便是要培养这种人对企业的感情, 仅仅将人力当作财、物一样的资源利用的企业, 是培养不出这种感情的, 现在大多数企业都无法培养出人与企业的感情, 所以尽管在待遇、福利等方面施尽“十八般武艺”试图留住人才, 结果都是事与愿违。一旦另一家企业能够给予他更高的待遇和福利, 没有那种同分享、共患难的情感支撑, 怕也难留他的心。

企业必须在人才刚进企业时就给他灌输企业文化, 教育做人的道理, 帮助他制定正确、可行的个人生涯规划。并在往后的日子里, 为他提供良好的工作环境, 适当的压力和严格的要求, 使其能按时完成其生涯规划, 鼓励他有什么问题和困难都可以跟企业讲, 而企业应随时开导他, 帮助他排扰解难, 让他觉得企业就像温暖的大家庭, 自己的成长倍受关注, 那么即使外界有一些诱人的诱惑, 也很难吸引他离开企业。

企业要留住人才必须要有优秀的领导和人力资源主管, 而且必须具有高尚的人格与情操。所谓兵熊熊一个, 将熊熊一窝。领导的人格魅力会成为下属效仿的对象, 他的影响力将波及到整个企业, 影响着整个企业的运营发展。也就是BOSS文化。企业领导必须重视人力资源管理工作, 重视人力资源部门针对企业现状提出的意见和建议。同时还应教育和培养所有部门主管, 让他们都了解人力资源管理的重要性, 学习人性化的管理方法, 让人才感到企业的关怀无所不在。

随时观察和了解企业中人才的思想动态也是非常必要的。因为“冰冻三尺, 非一日之寒”, 一位人才在决心离职前一定会有一些征兆和异常, 细心而有经验的主管应尽早发现, 而及时予以解决, 这样也会留住一些人才, 当一个人已将离职报告递交上来时再去挽留, 一般情况是为时已晚。一些人才的离职是因为平时一些小问题得不到及时解决, 日久天长地积累到一定程度, 便会爆发。一些企业领导对下属熟视无睹, 平时不注意不关心, 让下属有一种企业多我一个也不多, 少我一个也不少的感觉, 于是萌发去意。

企业必须关心和注意每一位人才, 企业领导和部门主管应广开谏言之路, 加强情感沟通和业务交流, 坚持真理, 对持异议观点和心态的人才不进行打击报复。从上到下, 建立一条关心链, 让人才感觉到他在这个企业中的地位是重要的。

健全企业人力资源管理制度, 做到因岗择人, 而不是因人设岗, 建立一个公平竞争的用人机制, 选择合适的人才去从事适当的工作, 小材大用会影响工作业绩, 大材小用也会使一些人才感到英雄无用武之地而离开企业。

俗话说, 人无完人, 孰能无过。即便是人才, 也有犯错之时, 企业也应给予相应的处罚。一个不敢严格要求人才的企业, 会宠坏一些本来是人才的人, 助长他们骄横的心态, 以人才自居, 稍有不顺和挫折就离开企业。对人才成长要求严格, 让一些不适应企业发展和一些无法教育和沟通的顽劣员工离开企业, 也会让人才感到公平和安心。有的企业奖惩机制不明, 对人才严格, 有错必罚, 但对某类特权员工宽容, 出现错误, 不承担责任也不被处罚。造成有失公平, 致使企业中鱼目混珠, 人才比例减少, 促使一部分人才寒了心最终离开了企业。

在人才的成长过程中, 由于企业不可能无限制的提供其成长的空间, 而让部分优秀人才在成长到一定职位后离开公司, 这是一种正常的人才流动现象。因为他在企业成长过程中已对公司付出了许多, 而当企业没有更多空间让他发展时, 让他离开, 同时吸引一些有潜力的人才来继续培养, 这种合理的流动可以促进企业人力资源的优化组合, 也是企业发展不可逾越的客观规律。

四、结束语

优秀的企业比发展中的企业较容易吸引和留住人才。作为一个发展中的企业更应端正人力资源管理的观点, 从基础做起, 修正自己的不足之处, 逐步的改进不正确的人力资源管理方法, 引进人性化的人力资源管理, 才能逐步增强自己吸引和留住人才的能力。一个企业留不住人才必将在今后的市场竞争中落败, 这是所有企业必须面对的现实, 不管你是否愿意, 随着经济的日趋发展, 发展中的企业和优秀企业之间的人才争夺战将加剧, 若固守不适应企业发展现状的人力资源管理方法, 发展中的企业里略为优秀的人才将会流失殆尽, 到那时再想补救已经无济于事了。

企业如何才能留住人才 篇2

美容美发业是一个学历文凭低而流动率较高的行业。虽然经过十几年的发展，一些仍处于作坊式管理和运作阶段美容机构，却越来越明显地表现出发展受挫。对于一个正打算开美容院的朋友来说，无疑顶着更大的压力，早闻“做生意难，做服务业更是难上加难”，人才的流失往往让美容机构措手不及，而人才的管理又不凑效，那如何管理好美容师呢?为您总结了几点如下：

(1)首先要明确：企业要发展，管理是关键。作坊式的管理早已与经济全球化、知识经济化的大环境不相适应。切实激发员工的工作动力，提高企业的竞争实力和形象，积极聘请高学历人才的加入，必定使这些美容机构在管理、营销等方面都上一个较大的台阶。

(2)开张前就要物色好美容师。这一点是极其重要的。建立合理优质的企业人才系统是未来经营完善的先决条件。对全体从业人员进行体检，合格后签订试用期合同。对从业人员的培训业是不可缺漏的环节。最好应进行不少于15天的培训，内容根据美容师的级别不同而有所区别，而礼仪沟通等服务要进行综合素质培训。让大家能够明确自己的工作职责和权限范围，以便更好地投入工作。

(3)美容院开张后，美容师要严格遵守作息制度和美容院的管理制度。做好这点，需要美容院建立良好的内部监督制度，定期(按季度或)对表现好的员工进行表扬并可适当进行奖励。这样就可以促进大家积极遵守的良性循环。

(4)对美容师的日常管理规范化。奖惩制度分明，把你的要求和考核设计在奖惩制度上，并细化。这样员工的积极性就会高了。毕竟人是不会跟钱做对的。比如，领用产品、顾客跟踪、工作评分、晋升标准等，都要有相应的章程。

(5)平时对美容师要多加关心，在工作和生活中尽可能帮助她们解决一些困难，让她们对美容院有一种认同感和归属感。要用爱心对待每一个人，要用感恩的心，回报的情，与人为善，关心下属胜过关心自己。学会宽容，容忍别人的错误自己才能进步，才能发展，才能留下更优秀的人。

(6)美容院老板和美容师之间应有一种工作中的默契，达成彼此的尊重和信任。(7)团队与团队精神对美容院的管理也重要了，我们可以回避很多，但我们惟独回避不了团队与团队精神;我们可以淡化很多，但惟独不可以淡化团队与团队精神;我们可以忘却很多，但惟独不可以忘却团队与团队精神。团结就是力量。(8)在报酬方面，美容院应履行合约，不可借故扣罚，否则，不仅造成彼此间感情上的疏远，更可导致劳资纠纷、人员流失及人心浮动。

(9)在一个女性化的工作环境中，对美容师的管理更应该注意沟通技巧，也使管理更富于人情味。当美容师感觉到了关怀，有人倾听和帮助自己，也就坚定了其工作的信心。

(10)由于是新店，美容院老板更应与美容师相互协调，完善各项管理制度，使之行之有效。经过一段较长时间的经营，各项工作都比较稳定之后，管理的重心就应放在“补漏”和提升业绩上。

(11)通过一定时间的经营后，把一些不在人员管理上尽人意的地方改善过来，使美容院的运作更高效，提升美容院的业绩。

同时，把防止客源流失和吸引新客当作重中之重来抓，做好美容院员工的思想工作，并给予相应奖励。多和顾客交流，让顾客的心通过美容师的服务留在你的美容院。

另外，对美容师的言谈、举止、形象等也要做专业化的要求。应当时常与美容师沟通，不要因为彼此熟悉了就忽略此项工作。了解她们心中的想法，积极地配合她们开展工作，使她们在客户面前保持令人自豪的专业形象，在其他同事面前起到良好的榜样作用。

民营企业如何留住人才 篇3

民营企业人才流失的原因

1、过分追求物质报酬，忽视员工精神追求。很多民营企业老板认为：“我给员工报酬，员工留在企业工作这是天经地义的事。”殊不知，报酬虽是留住人才的重要因素，但不是最重要的因素。根据行为科学理论，人的需求极为复杂，层次有高有低，内容丰富多彩，因个性及环境不同，满足需求的方法也千差万别。要使人的需求得到满足，不但要解决他们的衣食住行等问题，还要考虑他们对于名誉、地位、成就的需要，否则物质激励再多，也难以激发员工的主动性和积极性。许多民营企业老板没有意识到这一点。他们电承认人才的重要，却认为人才只是“有能力的、会听话的、执行决策的人”，并没有真正重视人才。因此，民营企业员工工资虽然普遍高于国有企业，但员工的主人翁责任感和工作的积极性远未达到与工资相应的水平。

2、集权过多，授权不足。多数民营企业至今仍然采用家长式的集权管理方式。这种方式曾在企业发展初期发挥了很好的作用，但当企业发展到一定规模和水平，拥有独立的产品和市场，由创业阶段步入到持续发展阶段时这种方式就成了企业进步的障碍。由于领导者不愿意也不放心把自己奋斗的成果交给别人管理，他们就将权力牢牢掌握在自己手中，时刻要求下级按他们的意志行事。这种专制的工作态度束缚了人才的主动性和创造性，无法给人才提供施展才能的空间，人才只得另寻出路，发挥特长。

3、重使用，轻培养。据资料统计，只有9．7％的民营企业能将人力资源培训作为一项长期发展计划，按人才生命周期律，从员工上岗开始，给予各种学习和培训机会，促使他们不断进步。而大多数民营企业引进人才只是为了使用人才，员工进入企业后往往吃老本，得不到进一步的提高。没有新知识充实自己，不能再进步，员工就会面临丧失工作的危险，失去对工作的热情，最终选择更好的发展机会，另谋高就。

4、管理严格，环境紧张。一些民营企业领导为了规范员工行为，不厌其烦的制汀各种规章制度以强化管理。但有些制度本身就刁；科学，甚至是管理者一厢情愿想象出来的管制方法。为了不违反公司规定，员工大多会照章办事，而使企业缺少了活力。再加上不少领导很少赞赏员工的良好表现，经常指责其失误，员工就无法对工作产生热情。企业内部宽松、和谐和相互关怀的氛围消失了，取而代之的是猜疑、嫉妒和争权夺利。还可能引来各种麻烦，当然走为上策。

5、待遇很高，差别太大。民营企业员工的待遇普遍高于国有企业，普通员工的薪水与高层管理人员和高科技人员相差甚大，福利待遇方面也有明显差别。这样做对高层管理人员和高科技人员来说，是对他们的能力和贡献的肯定和承认，可以极大的调动他们的工作积极性，较好的贯彻按劳分配的原则，使普通员工学有榜样，赶有目标。而对大多数员工来说，由于能力差异的客观存在所导致的巨额待遇差异，使得这样的榜样和目标高不可攀，可望而不可及，从而使他们失去了学习和赶超的主动性和积极性，其中稍有能耐者便会另投明主。

民营企业留住人才的对策

1、树立以人为本的现代管理意识，变“组织的人”为“人的组织”。现代管理区别于传统管理的本质在于人在企业中的核心地位的确立，也就是说在现代管理中人是一切活动的核心和组织中最重要的资源，企业的价值趋向和内外环境建设都必须以人为准，企业中的所有管理机制的创立都必须建立在能最大限度的满足人的需要的基础之上。民营企业只有确立了这种明确的现代观念和意识，才可能在管理的实践中真正把员工当人看，并建立起一套“我们要发展，我们要和员工一起发展”的内部管理机制，员工也可能真正以企业为家，以主人翁姿态参与管理，关心企业运作。此时员工不再是“组织的人”，不再是简单的“对象”和“工具”，企业也不再是“组织的人”，而成为真正的“人的组织”了，“留住员工”也就成为再自然不过的事了。

2、尊重员工个人价值，变“以物易人”为“以心换心”。根据马斯洛需要层次理论，人的基本需要包括维持生存必须的“生理”需要和“安全”需要，以及人们追求理想的“自我实现”的需要外，对人的心理和行为影响最大的莫过于“交往”和“尊重”的需要。这种需要是人们主动融入团体，融人社会的真正动力。因为对于个人而言，在其生存发展过程中既需要有获得生存发展的能力，也需要有充分展示个性的机会，以实现个人的理想和价值，也就是需要有一个由“自尊”向他人尊重自己的转化过程。如果在这个过程中获得了他人、团体和社会的尊重、理解和认可，个人就获得了一种归属感，获得了一种价值，团体和组织也就具备了足够的凝聚力。从实践看，在任何团体和组织中，人们之间有职务高低之分，但无人格高下之差异，员工要从他人特别是领导对自己的态度中，体会自己在团体和组织中的实际地位以及人生价值。因此，民营企业要留住人才，简单的提高待遇和劳动报酬，“以物易人”是不能长期起作用的，留住人才的真谛是尊重员工的个人价值，“以心换心”。

3、管理方法要建立在更加人性化的基础上，变“体制驱使”为“面向个人”管理。每个员工都有自身的优势和特点，每个员工都希望以自己的方式工作和生活，每个员工也都希望通过自己的工作和贡献实现个人价值。而企业是由功能相关的团体和差异甚大的岗位组成，要使企业运转自如，工作有序有效，领导者就不能简单地把员工看成是“有能力的、会听话的、执行决策的人”，而要把他们当成是参与企业管理、与领导者共同创业的合作伙伴。领导者应在充分了解企业和员工的基础上，因事设岗，因岗寻岗适其人，人尽其才。员工各得其所才可能在领导“充分相信、合理授权”之后，充分发挥他们的主观能动性和工作积极性。因此，民营企业要留住人才，必须采取更加人性化的管理方法，知人善任，合理授权，管理下延，面向个人，否则是没有出路的。

4、重视培训学习提高，变要我学为我要学。当今时代是知识经济时代，知识资源已成为较之以传统的农业经济与工业经济时代的土地和资本更为重要的关键资源，掌握先进的知识与高效率的工作能力，是人们得以长期被聘用的根本保障。因此，员工在现代比任何时候都更加注意知识的获得和能力的提高。在现代，一个企业对人才的吸引力经常是基于他能为员工提供学习和不断获得经验的机会。在很多人才看来，能获得培训及挑战性的课题比工资福利更重要。因此，民营企业领导者不能让员工进入企业后不断地1肖耗才能，而得不到及时的补充，相反，他应从员工进入企业第一天起，想方设法更新他们的知识，补充其才能，并使培训经常化。员工能够不断进步，企业才能更好的发展。

5、培养健康向上的企业文化，创造松宽、民主、和谐的工作环境。人文关怀、情感交流、以心换心是留住人才的有效方法，但从本质上看，培育健康向上的企业文化，创造宽松、民主、和谐的工作环境才是解决问题的系统的和根本的方法。对于员工而言，他们不但希望在工作中取得成绩，希望能获得良好的人际关系和轻松愉快的心情，更希望有一个人人都能充分发挥特长和潜能的文化环境，这样的环境有利于员工的身心健康，有利于培育员工健全的人格，也有利于企业形成强大的凝聚力，对员工产生吸引力。因此，作为企业的领导者，应设法构建有自身特色的企业文化，将“以人为本”的管理意识植入企业文化之中，在企业内部创造一个宽松的、民主的、充满人情味的工作环境，努力使员工的个人价值与企业目标达成——致，将员工的发展与企业的发展协调起来，形成企业与员工共同成长的良好局面。

企业如何吸引人才和留住人才 篇4

1 建立有效的人才竞争机制

一个企业如想在市场竞争中充满活力, 必须使人才有良好的工作环境, 留住那些真正有专业知识和业务能力的人才, 解聘那些不能胜任本职工作的人。同时要制定相应的奖罚制度, 充分调动人才工作的积极性, 给人才提供能够发挥才干的平台, 做到人尽其才。一旦员工的积极性被调动起来, 就不会考虑跳槽一事。

建立灵活的人才竞争机制。近年来, 随着信息化的普及, 人才的流失也非常严重, 因此企业要建立长效的人才考评机制。在对人才考评方面既要有工作能力标准, 也要有为企业创造价值标准, 还要与职称考评、培训学习、物质奖励等方面挂钩。对企业内部和外部环境的人才流动建立开放的制度体系, 以职务晋升、津贴倾斜、高薪、重奖等政策, 激发人才潜力, 大胆起用年轻的人才, 突破论资排辈。年轻人才精力充沛、文化水平高、接受能力快。在互动的竞争中加快岗位轮换, 加大考评解聘力度, 让人才从心理上、精神上兴奋起来, 在与企业同呼吸共命运中实现自身的利益和价值观。因此, 使用人才要坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则, 通过资源优化配置, 使人才有合适的专业和岗位, 解决人才闲置、人才浪费、大材小用、小材大用等问题。而正是人尽其才, 才尽其用, 使得无论在何种岗位, 只要能发挥潜能才智, 只要有真才实学, 就将成为企业重用的人才。

2 以宽松的工作环境、广阔的发展空间吸引人才

如何吸引人才, 已成为大多数企业面临的一大难题。优秀人才具有较高的流动意愿, 同时他们也是同行业竞争对手猎取的重点目标。因此, 企业需要在努力寻求、招聘人才的同时, 更要千方百计吸引到、稳定住人才, 防止人才流失。

2.1 宽松的工作环境

一个人到新的地方, 出于本能他会对自身即将所处的工作环境产生第一印象。没有宽松的工作环境, 没有给一定的空间和时间, 人才素质就得不到提高, 所学理论与实际工作就会严重脱节。高素质的人才只能在越来越宽松的环境中培养出来, 企业只有坚持各项工作的安排都设身处地为所吸收的人才着想, 真心地把困难想到前面, 把协调做到前面, 把问题解决到前面, 营造宽松的工作环境, 使其充分发挥自身潜能, 才能更好地完成各自的工作。肯定会有人说, 给太多宽松的环境, 心就会不用在工作上, 会出现不务正业的现象, 这当然可能。但现代的复合型人才已经向学习型、研究型方向努力, 这就需要不断地学习、学习再学习, 树立终身学习的理念。面对日益激烈的竞争, 没有人会无动于衷。

2.2 优秀的企业文化

现代企业文化主要体现为先进的管理文化, 以人为本的价值取向, 企业家精神。主要是及时了解人才的思想动态, 及时与才人进行工作上和生活上的沟通, 让人才在工作上和生活上感受到家的温暖。在现代企业文化建设中, 突出体现的是企业的凝聚力, 要用企业良好的发展前景来充分调动人才的积极性, 在思想方面要对人才灌输“企兴我荣, 企衰我耻”的理念, 让人才与企业同呼吸, 共命运。

3“待遇留人、感情留人、环境留人、事业留人”

企业千方百计留住人才更多考虑的是, 人才能够为企业创造多大的经济效益, 创造多大的利润空间。但任何人的知识总是有限的, 求知的欲望是无限的。有些人莫明其妙地离职, 其实就是他们在企业中没有培训和持续提高的机会, 知识结构得不到更新和充实。这就需要企业还要考虑为其创造更多的培训机会, 建立完善的培训育人机制, 使其自身技术、业务素质在原有基础上飞跃发展, 突飞猛进。

对员工流失进行有效的管理和控制, 就是要树立新的留人观念, 企业自身发展是吸引和留住人才的关键因素。在现代市场竞争中, 只有企业有突出的业绩和与同行业竞争的能力, 企业才能有良好的发展前景, 这样才能留住那些有能力、有干劲的优秀人才。“绩效管理, 目标留人”, 企业要制定明确的发展战略目标, 把企业目标变为个人的绩效指标进行有效的管理, 从而留住与企业目标一致的一流员工。“合理薪酬, 激励留人”, 企业支付的薪酬是员工最主要的经济来源, 是他们生存的重要保证。薪酬分配的有效实施, 能够给员工提供可靠的经济保障, 这是对员工的最大的激励, 从而有助于吸引和保留优秀的员工。“公平公正, 环境留人”, 良好的企业环境应包括企业发展的良好前景、有合理的薪资水准、公正公开的升迁制度、照顾员工的福利制度、有与升迁结合的教育培训制度。公平、宽松的用人环境和实现个人价值的发展空间是留人的主要方面。“感情沟通, 文化留人”, 企业与员工关系亲密程度的掌握和运用通常被称为“感情文化”。一方面要努力塑造家庭般的友善氛围, 解除员工的后顾之忧;另一方面, 工作保障制度也是感情文化的一个重要体现。

大庆油田通信公司2000年以来建立了吸引人才、留住人才、使用人才的管理办法, “三高人才”队伍整体素质逐年稳定提高。主要做法如下:

第一, 提高管理人员的战略开拓能力和现代化经营管理水平。各级领导班子要以保持年产原油4000万吨持续稳产、创建百年油田为己任, 努力提升、创新发展、构建和谐的领导能力。深入开展基层队伍建设, 切实增强各级管理人员顾全大局、甘于奉献的责任感, 创新发展、构建和谐的紧迫感, 锐意进取、争先创优的荣誉感, 加强理论学习, 切实提高各级干部的驾驭能力、解决复杂问题的决策能力、加快开拓创新发展的学习能力、保证工作落实的执行能力。每年安排部分高中层管理人员到大型企业交流取经、大专院校学习和干部交流等形式进行培训。

第二, 提高专业技术人员科技创新和科技成果转化能力。通信行业是技术密集型行业, 对电信行业来说, 只有通过科技创新, 才能避免同质化的恶性竞争, 达到健康持久发展。油田通信面对当前固话市场萎缩的现实, 要深层次开发现有网络资源, 以固网业务为依托, 大力挖掘新市场, 开发多元化的新业务来满足不同消费者的需求, 提升企业的核心竞争力, 保持经济效益的持续增长, 实现企业的可持续发展。专业技术人员必须培育良好的技术前瞻性和创新能力, 切实做到将科技成果转化成生产力, 为公司可持续发展提供技术支撑。

第三, 提高生产操作人员打造油田通信品牌的能力。油田通信属于服务性企业, “服务就是信誉、就是市场、就是效益”。生产操作人员是直接参与市场竞争的主体, 建设一支高素质的生产操作人员队伍是企业持续、稳定、健康发展的基石。为了适应油田通信高速发展及激烈市场竞争的需要, 生产操作人员要具有“样样工作高标准, 事事不走回头路”的工作责任心, 弘扬“大庆精神”, 进一步提高生产操作人员的思想觉悟。加大生产操作人员的集中培训力度, 努力提升生产操作人员的业务技能, 促使人人做到“四精通”:精通本岗位业务知识, 精通本岗位服务标准, 精通本岗位服务技能, 精通本岗位服务方法。进一步提升服务水平, 增强企业竞争实力, 打造油田通信品牌。

4结语

作好人才管理工作是一个企业必须引起高度重视、常抓不懈的工作。无论是吸引、使用人才还是留住人才, 都需要细化到企业工作的每一步, 因为在竞争日趋激烈的新经济时期, 抢占人才将永远处于最白热化的位置, 人才将永远是企业的“资源”。

参考文献

[1]王龙江.企业人才发展战略研究[J].现代企业文化, 2011 (6) .

企业如何留住人才范文 篇5

字号:小中大| 打印 发布: 2011-7-07 14:05作者: 网络转载来源: 牛津管理评论查看: 235次

经过三十年的改革开放，中国企业获得了长足的发展。但是企业在高速发展中，由于一方面企业的快速发展离不开人才，而另一方面企业在用人机制方面存在诸多不足如薪酬体系、激励机制不合理以及企业主忽视与员工的交流沟通等问题。正因这内部因素和外部因素双重作用下，企业产生了人才流失的危机。而最让企业困惑的是，自有人才的大量流失给企业的发展甚至生存带来了难以估量的恶果。员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。

一、人才流失的影响

（1）人才流失会造成技术的流失或商业机密的泄露

一个企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失，一些商业机密也可能会随之被泄露，这对企业来说是非常不利的，甚至会给企业带来巨大损失。

（2）人才流失会增加企业的经营成本

人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时企业要重新招聘、培训新的员工，这个更换成本是很高的。加上流失的人才泄密可能带来的损失，这都会使企业人力资源的原始成本和重置成本上升。当然员工的流动成本存在较大的差异，这主要受具体的岗位、行业、地区、雇员的工资、福利、工龄、资历等诸多因素的影响。

（3）人才流失会影响企业职员士气

人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，同时留下的人工作量也会有所增大但工资可能不变，使得也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。

（4）人才流失会使竞争对手的竞争力提高

人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，而自己由于人才流失竞争力有所下降，这使得敌强我弱，形成更大的竞争力反差。

（5）在一定程度上破坏了企业形象

人才的流失，会使外界对企业有了一些猜想和疑虑，特别是客户和求职者。他们会猜想人才流失是领导不容人、企业留不住人才，还是企业出了问题、经营不善，人言可畏，只要这话传出去，比用钱做的广告宣传还快、影响还大。只要人才对公司的认可度下降，那么企业就不会招聘到真正的人才，也可能由此使客户对企业越来越不信任，更有甚者，造成许多老客户的骤然流失，使企业蒙受巨大的损失总之，人才流失对企业来说简直就是一场噩梦，至于人才流失在企业中基本上是弊大于利，它造成了这些企业经济上、商誉上、形象上的许多消极的影响，使这些企业受到严重的创伤，更可能因失掉人才而变得一蹶不振，其影响是十分巨大的。要改变这样的状况，就得从原因入手找出解决问题的根本策略。

二、企业人才流失原因分析

前面我们分析了人才流失现状和影响，接下来我们分析下人才流失原因。这是至关重要的，只有了解了人才流失的原因，我们才能对症下药，找出解决人才流失问题之道，这样才能留住人才，使企业得到更长足的发展，长年不衰。人才流失原因如下：

（1）企业缺乏良好的企业文化

大多数企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这是企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

（2）企业薪酬、福利待遇相对较差

物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，这在客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间。但在实际兑现时，缺乏诚信，未能按约定好的发放薪酬和福利，比如员工面试时约定工资为1500元，在发放时只发1100 元；按公司明文规定的业务提成办法可以提佣金15万元，在兑现时只发了8万元等，这让人才如何相信你，如何选择留下。而当人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时，例如刚进来时工资是1500元可几年后还是原来的工资或者只加了一点点工资，这时人才流失就成为必然了。

（3）企业工作、生活环境有待改善

所谓工作环境，这里主要是指企业的“软环境”，如公司内部的职责是否明确、工作流程是否合理有效、待遇是否公平、工作目标是否明确并且合理、员工是否有主人翁的感觉等等。由于工作职责不明确、工作流程不合理，出了问题不知道谁的责任，于是开始寻找“责任人”，大家相互指责，都不愿意让责任落到自己身上，结果使得内部气愤十分紧张。有的公司虽然有明确的工作职责和流程，但是却不严格地执行，有时老板甚至自己带头违规，结果使得公司内部无章可循，公司内部也同样会出现相互指责的紧张气愤。工作目标不明确，员工不知道老板对他的要求，因而没有达到老板的预期的目标，却要受到老板责怪。有时目标虽然很明确但却不合理，老板把目标强压下去，完不成目标要受罚。还有的公司，老板将任务布置下去，却不为员工提供必要的资源，员工因此无法完成按照要求任务却要受罚。无论是哪一种情况，员工心里肯定不会好受。只要有某个事件触发，他们就可能离去。

存在的问题还有：无休止地加班，经常到深夜；工作环境不好；居住条件差，很多人住一个房间；伙食不好；文化生活匮乏等。

（4）企业发展前景不明朗

由于本身的规模、资金等制约，目前我国大部分企业存在融资渠道不畅、管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问题，这些因素制约了企业的发展，企业的发展前景很不明朗。一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪金、裁员、失业会接踵而至。对于人才来说，不能不考虑这一关乎生存的因素。

（5）舆论宣传导向的影响

近年来大学急剧扩招，人才需求却没有同步扩大，就业形势严峻，以至于大学生存在毕业就是失业的开始的问题。在这种情况下，学校、家长、朋友都向学生灌输骑驴找马的观念，在没有找到合适单位的情况下，先找到一个落脚点，边工作、边寻找理想的单位。企业往往成为这种跳板，一些根本不想在企业工作的大学生，先找企业做发工资的地方，一有合适的单位马上远走高飞。也有一些学生将企业作为积累工作经历的跳板，以便二次就业。

（6）缺乏有效的人才开发和培养机制

企业人才培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念，使人才对在企业中的定位和发展感到茫然。特别是不注重人才的开发，不能为员工提供有发展潜力的空间，把培训看成是得不到回报的投入，使员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。

（7）员工个人因素分析

随着知识经济时代的到来和社会生活水平的提高，员工的需求开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。作为人才，一般物质待遇都会不错，根据马斯洛的需求理论，他们早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈，他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。如果在企业缺乏这样的机会和满足感，他们可能就会选择离开，寻找更适合自己发展的企业。

（8）企业领导问题

现在有很多企业是家族企业，在用人上，领导就很有可能任人唯亲，让家族亲戚或亲朋好友占据绝大部分领导岗位，这样使得外来人员很难展开工作，受到诸多牵制，同时也难以得到更好的发展。而在一些企业老板本身的素质并不是较高，做事只凭自己的喜好来做，动不动就找员工的麻烦，骂这个骂那个的，搞得全企业上下不得安宁。在用人方面，仅凭自己的恩怨好恶来取舍人才，把那些只懂得拍马屁的不干事无本领的人安排在高位，而把那些有真才实学的人晾在一边，搞得企业里人心背离。当然除了这些问题外还有其他许许多多问题，这里就不详细例举了。这些问题的存在就必然导致人才流失。

三、解决企业人才流失问题的若干对策和建议

（1）尊重信赖人才

明确人才是企业的中流砥柱，尊重信赖人才，是企业留住人才的先决条件，是企业从感情出发留住人才。有这样一位企业的经营者，他貌不惊人，才不出众，却有着异乎寻常的吸引力。他从不用高薪，也从不主动去挖别人的墙脚，却能够把行业最优秀的顶尖人才聚集到自己的麾下，并让他们在各自的岗位上发奋进取，不断取得更好的成绩。问其秘诀，这位经营者一听笑之，说：“其实，我根本就没有什么秘诀，如果非要说有的话，那就是我愿意真心诚意地为我的员工喝彩。”原来，这位经营者在下属取得好的成绩时，总是第一个为他们喝彩，而且喝彩是完完全全发自内心，毫无造作与虚伪。也就难怪行业中最优秀的顶尖人才乐意在其手下工作，并且那么卖力。人的天性中都有一种希望得到别人的认同与肯定的渴望，认同并肯定人才的地位与作用，是对他们的理解与尊重，也是对他们的最好的鼓舞与激励。

（2）合理使用人才

松下幸之助说：“企业即人。如何合理使用人才，充分发挥每个人的潜能，赢得员工的献身精神、留住人才、实现企业长久稳定的发展，是企业建设的一个重要内容。”合理使用人才，企业首先要能识别人才，为人才竞争创造条件，扬弃“随大流”、“木秀于林，风必摧之”，“人怕出名猪怕壮”等陋习，爱护、鼓励、引导、支持冒尖人才，通过竞争与激励，使人才脱颖而出。古人云“骏马能历险，犁田不如牛。”因此，除了要有“伯乐识千里马”的识贤之举外，企业还必须依事用人，用人之所长，把人才放在最合适的地方，使人才真正最大限度地得以合理的使用。某国有企业为了识别并留住人才，在员工中实行“赛马”制，让每个员工都有工作动力和压力，在“赛马”过程中增长才干，经受锻炼，并在充分调查研究的基础上制定了15种“赛马”规则，作为考核人、使用人、奖励人的主要依据。由于有了明确的“赛马”规则，建立健全了能者上、平者让、庸者下的公平竞争机制，自然就留住了尖子人才。相反，某企业一位高级工程师，其工作内容就是处理单位的一些日常事务，致使他跟普通的事务员没什么区别，大材小用，碌碌无为。

（3）提供人才的发展空间

企业为优秀人才提供成长与发展空间，保证其自身的不断提高，可以帮助人才充分发挥和利用其潜能，更大程度地实现自身价值，提高工作满意度；同时会令他们感受到个人职业发展的前景乐观，很有奔头，从而增强对企业的归属感和责任感，自觉地留在企业，竭力为企业服务。这是企业依靠事业留人。西门子执行副总裁兼人事部总监博德介绍说：“西门子不仅仅依赖于用高薪留住人才。对于员工，发展机会才是最重要的，公司会为员工提供尽可能多的发展机会，帮助员工实现职业目标。”他还介绍说：“西门子雇佣员工更多考虑他们的长期规划，会给予他们很多的机会和发展空间，希望员工与公司一起成长。在西门子，员工流动率中自愿离开的比例远低于市场水平。”企业为人才营造“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”的环境，他们就能更有效地发挥作用，更好地为企业服务。

（4）建立经济利益激励机制

虽说“金钱不是万能的”，但“没有钱万万不能”。物质需要始终是人类的第一需要，是人们生存的基本条件和从事一切社会活动的根本动力。社会也通常以薪酬来衡量个人对企业的价值，特别是常常用来评价个人的能力、地位、业绩甚至发展前景等。经济利益激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用的非常普遍的一种激励模式，体现为收入分配的差距。企业中人才的劳动付出有时往往高于一般人劳动付出几倍，几十倍甚至成百上千倍，他们的收入理应比一般人的高。大量成功的实践表明，企业要留住人才必须要有合理的分配机制做保证，要把财富的分配与人才的贡献对等起来，真正让人才有权获取最大份额的财富。这是企业依靠待遇留人。经济利益激励机制主要有以下几种表现形式：

1.工资激励手段。工资作为一项基本的经济来源能够有效地影响员工的行为，所以，企业可以用高薪来留住人才。所谓高薪是指，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；在企业内部，适当拉开薪资的差距。比如，三九集团在内部分配中也较好地体现了优质优价的用人原则，同一职务系列最低工资与最高工资的比差为1：18，吸引并留住了大批优秀人才。

2.奖金激励手段。奖金作为工资激励的一种辅助手段，主要包括企业的月度奖、年终奖和发明奖等其他形式。以长虹集团为例，公司除了对有突出贡献的人才实行年终重奖外，还制定了发明创造、技术革新、合理化建议奖励等一系列奖励办法，并积极向上级主管机关和政府部门推荐、申报奖励。迄今为止，已有若干人被评为省市级劳动模范或先进工作者，分别享受国家和部、省、市级政府的特殊津贴或拔尖人才奖金。

3.福利激励手段。企业福利中常用的，激励效果显著的福利主要包括员工的保健、住房待遇和社会保险等方面。据了解，上海三枪集团就建立了条件优越的人才保健制度，在三枪集团，有突出贡献的优秀人才经职工代表大会、等级评定委员会评议通过之后，即可享受特殊的保健待遇和医疗服务。长虹集团公司采取高标准住房待遇留人的制度对留住优秀人才也起到了较好的激励效果，公司设有专家住宅楼奖励，高、中档住宅楼奖励，根据人才的贡献大小决定其所应获得的住宅楼奖励等级与档次。

（5）制定适当的约束制度

对人才实行经济利益激励机制即实行高薪、高奖金、高福利，一方面必须依靠企业的高成本和高效益来支撑，这对多数的企业来说，无疑得背上沉重的经济负担；另一方面，可能诱发某些人才的短期行为，不利于企业的长远发展。为此，除了每月的薪资实行现付外，企业可以对奖励等部分实行现付与延期兑现相结合制度即奖励期权制，以此建立人才的约束机制。具体而言，一是以现金即时支付一部分奖励，余下部分转入个人账户，留待将来支付，二是突出人才可以以期股的形式优惠购买、获奖所得企业股份。奖励期权制可以少动用甚至不动用企业的现金支出，既减轻了企业的现金支出压力，有利于企业的扩大再生产，又有利于将人才和企业结成紧密的利益共同体，鼓励其敬业精神；既保证了对人才的现实的激励作用，又具有长期的激励和约束作用，使得这些人才更关注企业的长远发展，避免了其在短期内跳槽。比如，山东海信集团实行年薪递延制度，对人才起到了较好的凝聚作用。海信集团规定，按子公司和分公司的规模大小、承担的责任轻重给其经理定级确定年薪。经理的年薪当年只能拿走30%的现金，其余的70%要延期到5年之后兑现。如果有人干了一两年就离开，其延期支付的工资是拿不走的。此外，约束和留住人才，还可以采用签订长期合约的形式。企业在与优秀人才签订劳动合同时，可以明文规定其一定的较长期限的履约时间。

（6）谋求企业自身的发展

无论是人才的优厚的物质待遇，还是精神享受，都必须以企业自身的发展和壮大为基础。企业竞争力强了，效益好了，社会影响力大了，自然而然的就会吸引并留住人才。试问，国内外众多的知名企业中，又有哪一家企业不是人才济济呢？当前，企业应抓住改革与发展的大好机遇，增强竞争力，依靠企业的发展来留人，这样才能从根本上长久地留住人才。典型做法就是企业要制定明确的发展战略目标，并使员工尤其是优秀人才切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标息息相关，他们的工作很有意义，这样他们才不会轻易跳槽。内蒙古鄂尔多斯（600295，股吧）羊绒集团从1980年建厂至今，每年都有一些重要的改革出台，每一次的改革公司都要通过制定正确的企业发展战略来激励员工努力工作，企业在不断地推进改革与发展的同时，也吸引并留住了行业中的众多优秀人才。

据分析，一个员工离职以后，企业从找新人到顺利上手，只是替换成本就高达离职员工薪水的1.5～2.5倍，人才的替换成本则更大。此外，企业可能还要承担因人才流失给企业带来的技术、情报等泄密的损失。如果企业的人才流向了自己的竞争对手，那么对企业来说无疑是一种致命的打击。人才的流失在短期内会使企业失去巨大的利润收益，更为严重的是企业的长远发展将不可避免地受到影响。因此，企业必须运用好人力资源管理这门艺术，加深对人才作用的认识，构建起合理科学的人才管理机制，力争留住更多的人才，更好地发挥人才的功效，以保证企业的长足发展。

（7）情感留人

以情感留人，是管理者最难做得深入细致的工作，却也是留住人才最有效的方法。故管理者要精研心理学，掌握各种人的不同心理状态，善于针对各种心理和思想状态，有的放矢地解决员工各种心理问题，尤其是对各具特长、自尊心很强、看问题敏锐，有时又难免

偏执的员工，更要主动接近他们，建立感情纽带。尤其是有专长的人才，不吃硬而吃软，这种培植感情的工作，需要时间慢慢积累，管理者要舍得花力气，深入工作，才能打开一道道紧锁的心，才能建立起一座座感情桥梁。

（8）以德留人

企业如何留住优秀的人才 篇6

关键词：人力资源；人才；企业

优秀人才作为企业实现发展目标的重要资源，成为争夺的对象，招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养出优秀员工更难，而要留住优秀员工却更难。可以说如何留住人才对各类企业而讲是一个十分重要的管理课题。企业要留住优秀的人才，要做到以下几点：优秀的人才是企业实现可持续发展的基础，要留住优秀人才，首先要认识并重视人才，树立人才重要的理念。

一、制定人力资源规划。

更新观念，树立人才是企业第一资源的理念，围绕选才、用才、育才、留才的核心理念，制定人力资源规划，从企业发展的战略出发，以增强和培养企业的核心竞争优势为着眼点，通过制定人力资源规划，有效整合和发挥招聘、培训、薪酬福利和绩效考核等模块之间的作用，激发人力资源的活力。将合适的人放到合适的位置和岗位上去，最大限度的发挥人才的作用和价值。

二、选择优秀的合适的人才。

增强选人环节的专业性，选择合适的优秀的人才补充到公司的发展之中去。选人比用人更重要，素质模型的提出帮助人们更好的在”塑才“之前，更好的“识才”，有方向性的进行塑造。“你可以训练火鸡上树，但实在不如直接找一只松鼠”。因此，在选聘环节，就要以专业知识为基础，以价值观为准绳选人，不论是从专业技能上，还是从职业道德和企业文化上，都要符合公司的要求。

三、留住优秀人才的举措：

1、优厚的福利待遇。

为优秀人才提供对内具有公平性，对外具有竞争性的薪酬福利待遇，即在企业外部，优秀员工的薪资高于同行业平均水平；而在企业内部，则根据岗位和贡献，适当拉开薪资分配差距。为员工办理社会保险，并补充商业保险，解决员工的后顾之忧；在严格考核的基础上，对优秀人才实行重奖，唯有突出贡献的人才向上级主管部门和政府部门推荐、申报奖励。福利待遇体现出对优秀人才的重视，福利待遇的价值不仅仅是满足优秀人才的需要，更是优秀人才价值的体现。不仅仅是养活自己的家里人，更是为其进一步生活提供保障。

2、用事业留住人才。

制定明确的发展战略，并使员工切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标息息相关，个人的工作据有成就感，优秀的人才不仅仅看重优厚的福利待遇，而且更看重个人的发展空间和事业平台。“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃。”良好的事业，能够给予优秀人才良好的施展空间，能够充分发挥其个人价值。

制定科学合理的职业发展计划，明确优秀员工发展的职业通道，明确告诉员工从进入企业开始一级级向上发展的所有可选择职务和职级，并列明不同职务需具备的能力和经验，使员工看到自己的职业发展空间，感到个人的职业发展前景乐观，充满希望，很有奔头。指明其未来的发展方向，并为员工提供大量的晋升机会，在公司人才制度上，再优秀人才进入公司之初就为其规划好职业发展的阶梯，不同的梯级对应不同的薪金水平，因而员工晋升的欲望强烈，员工的离职现象也比较少。要注意指导及协助员工参与并制定，以促进职业生涯规划的实现，对新员工形成良好的示范作用。

3、用感情留住人才。

给予优秀人才应有的尊重，关心优秀人才的生活，创造良好宽松的工作氛围，让有优秀人才参与决策，实行民主。随着企业的发展，薪酬福利制度、竞聘制度等进行相应的调整。在团队中，尊重老员工，爱护并关注年轻的新员工；成立并发挥工会的职能，定期组织员工开展集体活动，文化活动，随时了解员工的思想动态，重视并解决一线员工的吃、住、行等基本生活；创建公司内网、企业报刊，加强企业文化建设，以增强企业的凝聚力，发现重要人才思想波动有离职意向时，总经理亲自面谈沟通进行挽留等。

四、要真正的留住人才，用好人才，除要坚持落实成功有效的措施之外，还应做好以下几方面的工作。

1、把好离职面谈关。对于有离职倾向的员工，通过用人部门、人力资源部和公司分管领导的多层次面谈，确实了解员工离职的真正原因，并根据这些原因制定相关改善措施。

2、建立畅通的沟通渠道。通过网络、热线电话、电子邮箱等信息平台，及时了解员工的心理动态，包括对公司的看法、意见和建议，以及工作状态、工作情绪、个人生活问题等，并及时给予反馈。

3、加强公司的人文关怀。除了正常的节日、生日福利外，完善员工的医疗保健，并定期组织开展体检，关心员工的身体健康，加强基础设施，改善职场环境，也是体现公司人文关怀的一项重要因素。

4、为员工打造发展计划，许多新上岗员工为应届毕业生，对未来发展多处于迷茫状态，没有一个明确目标，帮助他们清晰客观的认识自己，抛弃不切实际的期望值太高的目标，建立切实可行的发展目标，加大培训力度，协助员工完成自我成长和规划。

5、推行有效的个人考核机制。员工自身价值的体现最直接的体现其薪酬的高低，制定科学完善的考核机制，使考核能达到“人尽其才、才尽其用、酬显其绩”理念，用科学公平的激励机制调动员工的内在动力，吸引人才、留住人才。

国有煤炭企业如何留住人才 篇7

一、树立科学的人才观, 构建新型现代用人体制

1. 想要留住人才, 首先要树立科学人才观。

(1) 树立人才资源是第一资源的观念。在向知识经济形态迈进的过程中, 企业正从以自然资源为主转向以劳动者智力、人才资源为主。人才资源已上升为最重要的战略资源, 是先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者。人才资源作为第一资源, 直接统领和制约着其他资源的开发和利用, 人才开发已成为企业发展的重要推动力量。确立人才资源是第一资源的观念, 对于煤炭企业的生存和发展有着重要的战略意义。 (2) 树立人人都可以成才的观念。在对人才的问题上, 我们既要重视有所成就的人才, 也要关注潜在的人才;既要重视优秀的年轻人才, 也要重视各个不同年龄层次的人才;既要重视科学技术人才, 也要重视不同职业的人才, 对人才有一个全面的认识, 筑牢人人都可成才的观念。 (3) 必须树立正确的用人观念。在人才使用中, 要变伯乐相马为赛场选马, 建立以公开、平等、竞争、择优为导向, 有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制, 把每一个人的潜能和价值都充分挖掘出来。

2. 为人才的发展和成长营造宽松的氛围, 提供更多的机会。

国有煤炭企业要留住人才就得让人才有用武之地。对想要做事的人才提供更多的机会, 对有能力做事的人才要给予能发挥作用的岗位, 对做出贡献的人才要给予肯定奖励和应有的尊重。使他们各显其才, 各得其所, 心情舒畅, 实现自身的价值。

3. 加强企业组织人事制度改革, 增强服务意识。

人事制度是与人才有密切关系的制度, 对人才起着统一协调、管理控制的作用, 对人才的流失也有一定的制约作用, 光靠关、卡、压是留不住人才的。所以, 人事部门要增强服务意识, 尊重知识、尊重人才, 为人才解决后顾之忧。在提高待遇留人的同时, 更加重视和加强情感留人、服务留人, 而不仅仅是放不放人、盖不盖章的简单方法。要学会换位思考, 了解人才要走的真正原因, 而后解其难、排其忧、暖其心、顺其气, 提供优质服务。

二、创新思路, 为人才的成长和发展搭建平台

只有会用人, 才可能留住人。国有煤矿企业要为留住人才搭建一个充分发挥和展示他们才能的宽松、舒适的平台, 营造出一个尊重人才、重视人才的氛围, 让人才在企业能专其业、用其长、尽其才、谋其位, 最大限度地实现他们的人生价值。

1. 创新人才使用理念, 稳定煤炭企业现有专业人才和技术骨干。

国有煤炭企业在留住人才的问题上, 要立足稳定现有人才, 遵循市场法则, 完善科技创新激励政策和考核机制, 为专业人才和技术骨干提供施展才华的平台, 提高专业人才的待遇, 重奖有突出贡献的科技人员, 加快人才资源向人才资本转变, 激发他们的工作热情及创新动力, 真正使他们的自身价值得到体现。在人才使用上要以信为本, 用其所长, 要特别重视个人的专长, 把合适的人放在合适的岗位, 只有这样, 才能人人效力, 个个奋发。

2. 采取多种形式吸纳人才。

国有煤炭企业要创造性的满足企业对人才的需求, 可采取定向培养、助学金等形式吸引高校毕业生, 以相对优厚的待遇吸引外部成熟人才, 实施异地企业人才本土化战略, 做好人才的思想工作和职业生涯设计。要教育他们树立扎根矿山、献身煤炭、建设矿区、回报社会的理想信念, 要多给人才精神鼓励和情感投入, 稳定各类人才队伍。

3. 建设以人为本的企业文化, 树立良好的企业形象。

企业是人的集合体, 企业创立的基础在于人, 存在的关键在于人, 发展的根本也在于人。企业文化的本质特征之一就是以人为本。应把人作为企业发展的出发点和归宿, 提高人的素质, 实现人的价值, 促进人的全面发展, 员工自身的价值得到拓展, 企业价值也就会得到提升。企业在经营管理中贯彻了关心人、理解人、尊重人、帮助人、培育人的原则, 企业就能获得长足发展。

三、建立科学的留住人才的工作运行机制

人力资源是所有资源中最宝贵的资源, 是生产力诸多因素中最积极、最活跃的因素, 国有煤炭企业努力探索建立科学的留住人才的工作运行机制是企业发展的首要保证。

1. 用好选人机制。

(1) 挖掘内部人才。国有煤炭企业的管理者既要有爱才之心, 又要有识才之眼, 对难得进来的人才要留住, 要抛弃陈旧观念, 在企业内部发掘人才, 在实践中识别人才, 在广大员工中寻找千里马, 要为人才的脱颖而出创造良好的环境。 (2) 吸引外部人才。要利用媒体宣传国有煤炭企业的优势, 宣传煤炭企业的美好前景, 使许多愿意献身煤炭行业的人都知道, 煤炭企业虽然艰苦, 但煤炭企业前景是十分乐观的, 煤炭企业的科技人才在煤炭企业的领域里大有用武之地。 (3) 公开招聘人才。公开选聘人才, 就是改变过去暗箱操作, 少数人选少数人的办法, 将人才的选拔聘用置于阳光之下, 群众监督之中, 使优秀的人才在公平竞争、优胜劣汰中脱颖而出。坚决反对用人体制中的用人唯亲, 唯关系的“血缘关系”、“裙带关系”、“学缘关系”。

2. 重视职业继续教育工作。

知识经济社会的一个显著特征是知识的急剧膨胀和衰退周期加速。煤炭企业在近年来管理理念不断变革, 设备更新加速, 促使企业人员只有不断地接受适应工作的新知识, 迅速掌握新技术, 才能满足企业的需求。对在职人员进行知识技能的补充、更新、拓展和提高, 促使人才不断学习新知识、新技术, 提高理论水平、业务技能和创新能力。倡导已取得高级工、技师、高级技师资格的高技能人才, 通过“传、帮、带”等方式, 积极主动向周围职工传授专业理论知识和操作技能, 并纳入薪酬分配考核内容, 以此强化人才储备。

3. 建立激励考核机制。

良好的人才激励机制, 是留住人才促进国有煤炭企业发展的动力。 (1) 加大物质激励力度, 激发员工的潜能和创造力。建立以绩效为依据的分配制度, 形成一个向能力倾斜、向贡献倾斜的分配机制, 提高奖励占员工收入的比重, 更好地体现“收入靠贡献”和“多劳多得”的原则, 调动员工工作的主动性和创造性。 (2) 注重长期激励和短期激励的结合, 长期激励才是企业人才战略的重点。要把员工福利作为长效激励的主要内容, 使人才感到企业不仅关心员工工作, 更关心员工生活, 增强员工的归属感。 (3) 注重精神激励机制作用, 以精神激励鼓励员工。增强员工实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会承认和尊重的荣誉感。

4. 完善用人机制。

民营企业如何留住人才 篇8

经过20多年的改革历程, 我国民营企业成为我国社会主义市场经济的重要组成部分。大量的人才涌入了民营企业。但是我们也不得不清楚的看到, 涌进民营企业的人才又有多少能长久的留在企业呢?很多人把民营企业作为了一个跳板。为什么有的民营企业能网络人才却留不住人才呢?其实, 这个疑惑在许多民营企业家的脑中存在, 民营企业如何留住人才一直是民营企业家们思索的主要问题之一。那么究竟什么问题致使民营企业不能很好的留住人才呢?下面我们将由浅入深、由表面到内涵的进行一下分析。

二、民营企业的概况

(一) 民营企业的概念

我国民营企业界定从广义上看, 民营只与国有独资企业相对, 而与任何非国有独资企业是相容的, 包括国有持股和控股企业。因此, 归纳民营企业的概念就是:非国有独资企业均为民营企业。

从狭义的角度来看, “民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。“私营企业”这个概念由于历史原因不易摆脱歧视色彩, 无论是私营企业的投资者、经营者、雇员或者有意推动私营企业发展的社会工作者, 都倾向于使用中性的“民营企业”这个名称, 这就使“民营企业”在许多情况下成为私营企业的别称。

(二) 民营企业的发展状况

改革开放以来, 我国民营企业为国家的经济发展作出了很大贡献。随着民营企业的快速发展, 民营企业人才也迅速增长。在全党重视科技, “科学技术是第一生产力”的宏观环境下, 大批的科技人员纷纷下海经商, 创办公司企业, 民营科技企业迅速增加。随着企业的不断发展, 现阶段相对于资本资源和业务资源, 民营企业的管理和技术资源严重不足, 因此现在及将来一段时间内, 这些民营企业必须在组织管理技术水平上下工夫, 否则就很难跨入新一轮的发展。

三、民营企业发展中的人才状况

(一) 民营企业的人才现状

纵观我国民营企业的发展, 不难发现, 优秀长寿的企业凤毛麟角, 短命的民营企业比比皆是, 在民营企业的优秀人才总是干不长久, 往往在工作不久就提出辞职。一个很重要的原因在于大部分企业用不好人才、留不住人才, 从而也吸引不到人才, 导致企业人才匮乏。大规模的民营企业中人力资源管理存在着如下问题:

1.由于公司对中基层管理者的不重视, 致使出现了人才的大量流失包括一些高层管理者和卖场的优秀销售员, 并导致了一些基层管理者“走后门”的恶劣现象。

2.在招收员工时, 特别是招收卖场内销售员时, 偏重经验而忽视素质, 认为只要有经验就能做的很好, 以至于出现一些虽有经验, 但销售业绩平平, 素质低下的员工, 使得卖场、公司的良好形象受损。

3.虽然公司的企业文化建设的较为完善, 但在员工的职业生涯规划方面却明显不够, 有的只是一些高层管理者的长远规划, 但对中基层员工的职业生涯规划却显的非常空白, 这也在一定程度上导致了中基层管理、销售人才的流失和匮乏。

(二) 人才问题原因分析

1.许多民营公司都缺乏规范的人力资源系统。在员工招聘, 培训和评估方面都没有有效的政策可循, 造成了资源的整体浪费。

2.对于优秀人才的情感感化。优秀员工追求终身就业能力而非终身就业饭碗, 为了更新知识, 他们渴望获得教育和培训机会, 因此他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识, 通过流动实现增值。这个个性特征使优秀员工本身就有较高的流动意愿, 不希望终身在一个企业工作。

3.企业自身因素分析。企业内部管理不规范、约束机制不健全。即便有规章, 执行起来, 也因人而异, 随意性很大, 或干脆流于形式, 成为一纸空文, 等等。在这种环境下, 人才根本不可能发挥其作用, 往往干不了多久便走人。

四、民营企业留住人才的具体举措

任何一个民营企业都不希望自己的员工流动率过高, 影响企业和组织的发展战略、组织目标的实现。同时企业员工都希望自己有一个稳定的收入来源, 也不会希望自己过快的流动。要解决这些矛盾, 留住人才, 关键还要从企业自身着手进行调整:

(一) 更新经营管理理念

1.树立“以人为本”的管理理念。第一, 民营企业家必须要有科学的人才观。第二, 必须使人、流程、技术这三者最有效、最合理的组合, 并使整个企业的经营从技术驱动变为业务驱动。第三, 处理好人与工作、人与人、人与企业的互动关系, 提高员工的工作质量和工作满意度, 防止员工流失, 从而提高生产率和增加企业的核心竞争力。

2.采用先进的管理方法。积极借鉴国内外先进的管理理念和管理方法, 特别是现在国内发展还不完善的人力资源管理, 也可以借鉴国有大企业或外资企业的先进经验, 为民营企业注入新的活力。

(二) 构筑完善的公司机制

1.不断改善员工的工作环境和生活环境。随着社会经济水平的不断提高, 人对物质和精神的追求内容也在不断变化。民营企业一定要根据自己的经营状况适时给各种人才加物质“油”和精神“油”, 让他们及时地分享企业的经营成果, 真正使他们感觉到长期留在企业有光荣感、幸福感、安全感和归属感, 从而增加凝聚力和向心力。

2.对员工进行良好的培训。现在的管理强调人和岗位的匹配, 强调人才的多次开发, 而人才的开发需要企业为人才提供良好的教育和培训机会。新经济的实践证明, 人才的教育, 培训是最有效的投资, 可以使企业以极小的投入换来无尽的收益。

3.设立共同远景, 塑造文化凝聚力。可以说, 企业文化是企业之魂, 是企业要办成一个什么样的公司的宣言。对于人才来说, 分享共同成长的利润与喜悦是其必然追求, 民营企业家们要正视人才的需求, 采取股份制、期权制等形式予以保障。对于民营企业来说, 树立长远的经营目标, 摆脱短期化经营行为是赢得人才信任的关键一步。

总之, 吸引人才、留住人才, 贵在企业的诚心与真心。只有真正把人才当作是企业最宝贵的资源和事业发展合作伙伴, 从心里认识到人才对于企业的价值, 像对待股东一样善待人才, 把人才的事情当作自己的事情, 为人才考虑得更多、更好、更周全, 以心换心, 并有切实可行的举措, 人才才有可能会蜂拥而至, 尽职尽责, 忠诚到底。我们的民营企业应该时刻警醒自己:人才的到来和忠诚, 是企业用“心”换来的;只有用“心”, 人才才会安“心”。

五、结论

自古得人才者得天下, 如今是得人才者企业兴。随着知识经济时代的到来, 使本已非常激烈的争夺人才的“无硝烟战争”愈演愈烈。民营企业要想改变目前人才大量流失、匮乏的现状, 在这场战争中扭转不利局面, 就必须做到知己知彼, 在发展中寻找一条适合自身人才战略的道路来。

摘要：当前, 民营企业人才流失的问题已越来越严重地影响着民营企业的正常发展, 成为我国大多数民营企业一个不可忽视的问题。民营企业要想改变目前人才大量流失、匮乏的现状, 就必须正视人才的需求, 对于民营企业来说, 树立长远的经营目标, 摆脱短期化经营行为是赢得人才信任的关键一步。民营企业家们应更新经营管理理念, 树立“以人为本”的管理理念;采用先进的管理方法, 构筑完善的公司机制;不断改善员工的工作环境和生活环境, 对员工进行良好的培训;设立共同远景, 塑造文化凝聚力。

关键词：民营企业,人才流失现状,人才战略

参考文献

[1]迟红鹃.民营企业如何留住人才[J].集团经济研究, 2005 (8)

再谈企业如何留住人才 篇9

随着经济全球一体化的进程加快,竞争也日趋激烈。特别是2008年美国华尔街金融风暴的爆发,全球一夜之间几乎没有国家或地区不受其害。经济的震荡立刻会引起人才资源的共振,从而使得人才资源在不同区域的重新配置。我国经济发展模式以出口导向为主,是经济一体化的重量级选手,国内人才资源也必定会发生大学的波动,表现为企业间的人才争夺将更加激烈,人才变动更为频繁。因此,老生常谈的“留人”问题又被重新提及。

1 什么是人才

企业发展的关键就是把合适的人才能动地凝聚在企业里面,使个人和企业一同成长。那么,到底什么是人才?虽然国内外的专家学者已给的定义不下百种,但本文认为,人才是指能够满足企业组织发展需要的、合理存在于企业组织之中的、处于不同部门、从事不同岗位工作且能够胜任本职工作的所有员工。因此,本文所指的人才不仅包括掌握企业稀缺资源的员工,还包括称职的普通员工,那怕是清洁工,只要尽职尽责,那就是人才,若他(她)走了,再招个进来也许轻而易举,但新来的肯定会增加企业的成本且不一定合格。因此,只要是企业需要且称职的员工都是企业的人才,在他们之间没有高低层次之分,只有胜任或不胜任之别,即胜任者就是人才。

面对越来越不具有确定性的环境和日益激烈的竞争,企业的成功甚至仅仅是生存都必须是所有岗位的成功和所有人员的成功,即使有一个普通岗位出现了一点点的失误都会成为被竞争对手超越甚至淘汰的原因,正如,昂贵的机器,一个小小螺丝钉的松动而很可能造成报废。且随着我国社会的发展,“十二五”制度的进一步健全,以后再要随便解雇人员也会给自己带来较多麻烦,所以,企业要抛弃眼中只有“超级巨星”而无视普通员工的的传统思想。毕竟,称职普通员工的较高流失对企业来讲也是巨大的损失。

2 企业如何留住人才

当今,在巨变的环境中和人才争夺激烈的市场中,虽然人才的流动是难以避免的,但作为企业的管理层,应该从自身做起,从重视普通员工开始,尽量把胜任的员工都保留在企业中,目的是位了企业的生存。

2.1 管理者要会“做人”

目前,能够冲击空调行业世界冠军的强势企业格力的战略是建设“百年企业”,并认为“做百年企业,其实就是做人,特别是企业的领导人”。作为企业手握大权的领导者,要管理好企业及下属,首先要先会做人——做一个“无私”的人。特别是对于有权力的人来讲,要做到“无私”并非易事。但只有做到了“无私”,才能够真正做到以人为本、尊重和善待员工,以顾客为中心,为社会创造财富。“无私”是领导者发乎超凡权力的先决条件,超凡的权力是领导者的魅力所在,它来源于别人的崇拜与追随。要留住人才,用好人才,首先是领导者要有让员工死心塌地跟随的超凡权力,那么,作为领导,关键是要做到“无私”,做一个“无私”的人。

被称为日本四大“经营之圣”之一的稻盛和夫是现在唯一在世的、也是年龄最小的。他1959年创办京都陶瓷株式会社(现在的京瓷公司),1984年创办第二电株式会社(现名KDDI),目前这两家公司都进入了世界500强。在创办经营这两家公司的过程中,他一直都坚定“无私”的经营理念,他把“无私”看作大大小小一切组织的领导者的首要条件。可以说,稻盛创建的两家世界500强企业就是“无私”的产物。

稻盛做到了“动机至善,私心了无”,正是这种高度的“无私”,成就了他在完全陌生的领域很快获得了不可思议的巨大成功。企业的领导者只有做到了“无私”,才会有长远的发展眼光和发展战略,做起事来才不会浮躁和急功近利,那么他的员工也就不会急功近利、只顾眼前的利益,因为,人是有感情的高级动物,以真心就会换的真心的回报。那么,“留人”的问题也就会迎刃而解,人才就会趋之若弩并会死心塌地地团结在管理者周围。

所以,我们的企业管理者,在抱怨“留人”难的同时,是否要自省一番,思考自己是否真正地学会了“做人”,做到了“无私”的人。

国内很多企业都大张旗鼓地进行企业文化的建设,但效果始终不佳。其实只要做到了“无私”,这就是企业丰厚文化的基础。只要做到了“无私”,就能够从员工的角度重视员工和企业的共同发展,这样能够建立企业中人与事、人与人之间的融洽关系,创造融洽的关系,有利于创造愉快、宽松、互助的环境,有利于管理者与员工之间及员工内部间的相互学习和相互帮助,有利于稳定人才队伍。另外,企业还应该设计有利于团结和融洽的工作方面,以此来达到留人目的。

2.2 重视普通员工

重视普通员工凸显企业文化,现在的企业文化最主要的内容之一就是尊重和善待员工。因此,要“留才”,应从普通员工做起。因普通员工占企业人数的大部分,而且他们与顾客有最直接的、最广泛的接触,因此他们的思维和行为对外界的影响范围会更广、更大、也更直接。所以,普通员工更能折射出企业文化的现状。我们也知道,好的企业文化是吸引和留住人才的关键要素之一。

另外,占人数大多数的普通员工是构成企业内部劳动力市场劳动力供给的主体,因此,他们也是企业人才获得的重要源泉,杰出的人才,往往都出身于“草根”,也许今天是普通的员工,明天就有可能成长为企业的栋梁,今天不重视他,明天等他成长为企业所需要的关键人才的时候再去关心他,那还能来得及吗?我们应牢记西楚霸王项羽因瞧不起韩信而最终遗憾地死于韩信的十面埋伏之中。

总之,应该尊重普通员工,要留人就应该先从普通员工这里做好工作。

2.3 支付领先型报酬

据实证调查表明,影响人才的流失的诸因素中,报酬因素占了41%。报酬的高低在很大程度上决定着人才的流向,是激励人才的重要手段,企业想要保留人才,应支付领先型报酬,即支付高于市场上同行的薪酬水平。对于每个职位,行业内都存在一个平均薪酬水平,这是人才选择工作的参考标准。如果企业提供的薪酬低于这个水平,就会造成人才的流失。因此,建议民营企业尽可能采取领先型薪酬制度,将薪酬水平保持在竞争对手之上,以维护企业人才队伍的稳定。

1914年福特汽车公司开始向其工人支付每天5美元的工资。由于当时流行的工资在每天2-3美元之间,所以福特的工资远远高于均衡水平。实证表明,支付高的工资有利于公司。根据当时的一份调查报告:“福特的高工资摆脱了惰性和生活中的阻力。工人绝对听话,从1913年的最后一天以来,福特工厂的劳动成本每天都在下降,旷工减少了75%工人的努力程度大大提高了。高工资改善了工人的纪律,使他们更忠实的关心制度,并提高了他们的个人效率。另外,流动率也大大降低。

2.4 以资本的眼光看待人才

据了解,在发达国家,工资一般会占企业运营成本50%左右,而在中国则不到10%。这说明,我国企业的思维还停普遍留在“物本管理”的时代,虽然我们都知道当今社会的发展中,人力资源的功能位于四大资源之首,是企业发展的最重要的资源。但目前来看,一般企业的员工在很大程度上被看成是企业的成本,而非能够给企业带来回报的资本。企业普遍在对待员工的态度上死死盯着人工成本预算,严控人工成本,始终把员工当成企业的成本和负担,不敢给员工多一分的奖金、福利,为了预算而预算。有的企业当经营有困难时,首先想到的就是砍掉人工预算,裁掉一部分人员,以好甩掉人工这个包袱,而在经营状况好时,也没有及时的提高人员的待遇,即使提高了,也不会和利润的增幅保持响应的一致。或者甚至不会给基层员工涨工资,根据本文前面的定义,合格的基层员工也是企业的人才啊。这些都说明了,企业把其人才当成了成本而不是资本。

思想决定行为,在“成本”思维之下,企业人才队伍的稳定难免会受到影响,人才效能的发挥也会受到一定的限制,这不利于企业的生存和发展。因此,企业应转变思想,当把企业的合格员工看做能够给企业创造利润的资本,给予应有的投资,根据经济学里“效率工资理论”,那么员工必定会给企业带来成果成本的回报,人才队伍的稳定性会大大提升以此达到企业和员工个体共同长远发展的目的。

2.5 制定合理的流出机制

留住人才,不仅仅讲究“留”,还应该重视“流”,只有把“流”做好做到位了,在一定程度上才能做到“留”。大禹治水是通过疏通河道获得成功的,而在人才使用和保留机制中也要进行流通,和水流不同的是企业的人才应该按照向上的、正确的渠道流通。如果某些职位受到堵塞,如重要的职位长期被不合适的人占着,或者此人的知识、技能以及对其他员工有着强的正面影响的工作态度等均被留下了但还一直任职于此重要的岗位,那么会使得下面更多的、有潜力的、但资历较浅的员工会看不到其发挥才能的空间和升迁希望而发生“溢出效应”,即从企业所不希望的渠道流出。因此,制定一个相对客观、公开、公平的流出机制,使得不适合某一岗位的人员能够按规则流出,一方面能够使企业更加有效运转,另外,以给其他更多人员以晋升的希望和方向,使他们为施展才华或获得晋升而在本企业努力工作。

摘要：“人才”是指能够胜任工作的所有员工。我国企业在用人方面受到外部环境剧烈变化的冲击和企业间竞争加剧的影响,及自身认识不足的障碍,使得人才稳定问题成为影响企业发展和生存的软肋。保留一支合格的能胜任工作的人才队伍,不仅能够节省企业成本,更是企业生存和发展的根本所在。

关键词：留人,人才,企业

参考文献

[1]人民网.劳动报酬逐年下降,提高“劳动所得”势在必行(.2009-12-03),http://politics.people.com.cn.

[2]黄维德.人力资源管理与开发案例[M].清华大学出版社,2005,(6).

[3]刘凤英.民营企业人才流失问题研究[J].特区经济,2008,(3).

[4]李爽,企业人才流失的危机管理[J].经济纵横,2010,(4).

[5]季东来.朽木并非不可雕——发展低潜能员工之道[J].人力资本,2007,(5).

现代企业如何吸引并留住人才 篇10

一、树立吸引和留住人才的新理念

1. 人力资本比财力资本更重要。

财力资本靠人力资本推动才能增值, 人力资本可以转化为财力资本。随着知识经济时代的到来, 人才对企业的贡献率也越来越大, 所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。

2. 用好人比选好人更重要。

左有伯乐, 右有造父, 前者会选马, 后者会用人。有些企业总是认为“外来的和尚会念经”, 愿意出大价钱去招揽人才, 而不注重在自己身边发掘优秀人才, 这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性, 而且浪费了许多时间和财力。最经济的办法是立足用好现在的人才, 培养好未来的人才。

3. 物质激励与精神激励同等重要。

当今人性中不能忽视“利益人”的特点, 市场经济交换的实质是利益交换。在泰勒的科学管理时代, 对于人的认识是:人是由经济诱因来引发工作动机的, 其目的在于获得最大的经济利益;经济诱因在组织的控制之下, 因此, 人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作, 企业一方面对员工实施严格的外部监督, 同时运用物质刺激手段来强化其积极性;另一方面不排除其他方式例如精神激励为主的优越性。

二、吸引并留住人才的措施

1. 要靠待遇吸引并留住人才。

事业、环境、感情这些对吸引和留住人才, 无疑是重要的, 但更重要的是“待遇”, 其中最重要的最核心的当属工资。著名经济学家、北京大学教授萧灼基曾经在一次演讲中一针见血地指出:只讲“重视”, 不讲“待遇”, 不是真正的重视人才。讲到“待遇”, 在市场经济条件下, 工资是引导人才流向, 控制人才流量最有力的杠杆。所以我们必须认真研究与市场接轨的工资机制, 因为这是吸引人才和留住人才最有效的办法。有竞争力的工资对留住人才起了巨大作用, 尤其在我们这个市场经济刚刚起步的发展中国家里。市场经济最讲“竞争” (这个竞争包括行业内和行业外的) 。一个企业, 工资制度如果不与市场接轨, 不能体现市场水准, 那么, 这个企业的工资就没有竞争力, 就很难吸引人才, 也就不可能留住人才。同时收入是一个人劳动价值的具体表现, 当一个人的收入不能体现其应有的社会价值时, 人才的流失就成为必然。薪酬缺乏竞争力成为导致人才流失的主要原因。据说, 香港著名实业家李嘉诚先生统领的长江实业集团公司中, 行政人员和非行政人员, 在过去20年里, 人员流失是所有香港大公司中最小的, 高层管理人员, 流失率更是低于1%。李嘉诚先生自我“揭秘”第一给他好的待遇, 第二给他好的前途。嘉诚先生把待遇放在第一位, 可见“待遇”对留住人才的重要。随着加入WTO, 我国市场经济进步搞活, 发展进程不断加快, 我们愈加感觉到企业工资制度与市场接轨的紧迫性, 此时的人才竞争更加激烈, 我们要想吸引和留住人才, 就必须深化工资制度改革。这是强制性的, 因为我们面对的是一个开放的市场, 我们的工资也必须放开。这就需要薪酬体系、激励机制等一整套相关机制的建立。用好的待遇去吸引人才和留住人才, 这是我们必然要做出的选择。

2. 要靠事业吸引并留住人才。

人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能, 人才就往哪里流动得越多。企业有前途、事业喜人, 人都愿意留下。真正意义的人才注重的是自己的成长和发展空间, 要留住人才, 使人才有用武之地, 就得靠事业留人。事业对人才有非常大的凝聚力, 有才华的人会把事业作为自己的第一追求, 所以应该让想干事的人有事干, 能干事的人干成大事, 这也是国内企业特别是国有企业最薄弱的环节。或许高薪能够一时留住人才, 但是事业却能长期留住人才。

3. 要营造良好的用人环境。

包括内部环境和外部环境;有形的环境和无形的环境;硬性的环境和软性的环境。除了看得见的以外, 组织气氛和个人感受是留住人才、用好人才的关键所在。要优化人际环境, 营造团结、协作、友好、融洽的人际氛围, 倡导尽职尽责、相互协作、求同存异、彼此宽容的人际关系, 建立沟通、讨论、协商、谅解的机制。把个体之间的私人情感, 变成群体之间的友善环境。在共同的目标、平等的规则、统一的利益、相互的协作下, 大家既可保持言行独立、思想自由、个性张扬, 又要保持协作团结、宽容理解、人格平等……海尔张瑞敏曾说过“要让员工心里有公司, 公司就必须时时惦记着员工;要让员工爱公司, 公司首先要爱员工”。事业留人, 感情也留人。随心所欲、任人唯亲、独断专行的上司使员工心生不满, 使工作气氛压抑紧张, 极易使下属萌生去意。企业搞感情投资, 人才对人、对企业建立了深厚的感情后, 才不会斤斤计较, 才会相互沟通, 发挥团队力量朝一个共同目标行进。员工就和老板情同姐妹兄弟, 相互都十分信任, 这也成了员工愿意长期留在团队的一个重要因素。有识之士指出:“当薪酬到了一定的程度, 金钱对一个人才的吸引就起不了开始时那么大的作用, 这时候, 个人价值和社会价值的体现才是他所追求的。”

4. 要靠制度吸引并留住人才。

要建立健全以人为本、人尽其才的各项规章制度, 做到有制可依, 有制必依, 执制必严, 违制必究。在执行各项规章制度的过程中, 做到制度面前人人平等, 严格遵守, 既要保证制度的严肃性、稳定性、连贯性, 又要定期地适时地修正、完善、创新制度, 防止借口修改制度或稳定制度而使得少部分人得益大部分人受损。制度的建立或修正, 都必须采取民主集中制的原则。制度本身必须体现平等的原则, 从实际出发, 无论是对引进人才还是培育人才。制度的核心, 是明确每个人才的责权利, 用完善的制度来界定、规范、导向、激励、约束每个人的行为, 让每个人都明确自己的定位等。制度健全, 各种因素就规范化了, 员工才有安全感, 才有在企业里留下的可能。

5. 要靠领导能力吸引并留住人才。

要想留住优秀人才, 企业领导的能力非常重要。留人靠环境, 更要靠好的领导, 领导如果能把人力学运用好, 留住好的人才自然不在话下。首先, 领导要有人格魅力, 形成同心, 整合群力, 这样企业的凝聚力就能形成, 从而使员工心理上真正形成团队。其次, 领导要激活每一个员工的开发潜力、个人潜力, 这样创新力就会显现。再次, 领导要做到修己以安人, 只有安人才能留人。要了解每一位员工, 根据不同情况运用不同对策解决其具体困难和问题。对有棱角、有个性、有特色的人, 就要用人所长;对有勇、有谋、有特长的人, 要相敬相亲, 以贤相待;对有强烈私心的人, 则要审慎对待, 用其才但更要防其奸, 必要时也不要吝惜, 免得一条臭鱼搅得一锅腥, 请其走人。

浅谈施工企业如何吸引和留住人才 篇11

关键词：吸引 留住 施工企业 人才

随着经济发展，人才竞争日趋激烈，施工企业自身的特点和各种原因更加决定了企业在吸引人才特别是留住人才方面存在很多困难，人才流失问题已经变得越演越烈。怎样才能更好的吸引和留住人才是施工企业管理者们必须思考和解决的问题。虽然施工企业在吸引和留住人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与其他行业相比，施工企业具有市场广、潜力大等优点，人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。在吸引和留住人才方面也具有自己的优势。因此，施工企业应扬长避短，建立一个有效的吸引和留住人才的机制，具体可以从以下几方面着手：首先，要树立正确的观念。观念更新是吸引和留住人才的前提，施工企业领导人特别要树立三种观念：第一，以人为本的观念。第二，战略性人力资源管理观念。第三，人才危机的观念。其次，要创造吸引和留住人才的各种条件。施工企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。

l、运用薪资、福利，建立有竞争力的薪酬体系。薪酬的作用不仅在于保障人才的基本生理需要，同时也代表了企业对人才价值的认同。所以说，高薪同样可以满足人才的尊重、自我价值实现的需要。首先，彻底打破职务工资体系，建立以岗位价值为基础的薪酬体系。其次，在定薪上向关键岗位倾斜，合理拉开内部收入差距。面对建设行业劳动密集型的特点，在人工成本的投入上要精打细算，时刻关注人才市场价格，提高核心人才的薪酬水平，合理拉开内部差距，在薪酬总额一定的前提下发挥更好的激励作用。第三是在薪酬制度设计上考虑岗位的特殊性，建立差异化的薪酬制度。在确定项目经理薪酬水平时，一定要考虑项目规模、管理难度，同时考虑与项目班子其他成员之间的关系、与一般员工的差距，然后参照薪酬市场水平，综合比较后确定项目经理的薪酬总额。第四是从长远考虑，建立利润分享、股权设计等长期激励机制，与核心人才共同发展。为了使企业管理层及核心人员能与企业同呼吸共命运，可以要求他们按照职责大小，以现金形式入股，然后以股东的身份参与企业经营，这样实现了风险共担、收益共享，达到了长期激励及留住核心人才的目的。

2、运用职位。人是有各种需求的。根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。在建立优先从企业内部选拔员工机制的同时，要建立企业关键岗位的继任规划。不但要建立企业领导层的继任规划，更要建立各级管理、技术关键岗位的继，任规划，这样做有三个好处：第一，当各关键岗位上的人才流失时，可以立刻从企业内部找到替代的人选；第二，使员工从中看到自己未来的前途和希望，把员工的个人发展和企业的发展紧密地联系在一起；第三，在几个候选人之间形成一定的竞争，有利于增强企业活力。

3、培训与开发。（1）系统化培训。系统化培训是指在业务与人事两个领域内，创造一种继续学习和进步的环境。它不同于一般培训，不仅包括技术能力方面，还有处事能力、人际关系训练及策略性训练。系统化培训已经成为现代企业留住人才的最重要手段。（2）职业生涯开发。要着手制定广泛的员工职业生涯开发计划，培养员工抓住企业内部各种机会的能力。职业生涯开发工作使人才在企业内看到个人事业发展的前景，不容易见异思迁。

4、绩效评价。建立公平的业绩评估体系。绩效评价工作应该公开、公正、准确。绩效评价工作的流程、评价的标准、内容应该公开；评价的过程应该坚持以事实为依据，保证客观性；绩效评价的指标尽可能量化、准确；绩效评价的结果要及时公布。这都有利于调动人才的积极性，使做出成绩的人才能够及时获得激励，提高满意度。同时要增强绩效评价工作的有效性。为了增加绩效评价工作的权威性和有效性，必须以员工的工作表现和绩效评价的结果作为决定员工薪酬福利和晋升机会的依据。这样的话，业绩良好的人才得到了应有的奖励，绩效评价的结果才可能真正地起到激励作用。

5、运用企业文化。施工企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系，企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。—个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热隋，统—企业成员的意念和欲望，齐心协力地为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对建筑企业而言，其影响效果尤为明显。

6、其他措施。（1）情感管理。情感管理是指企业领导人注重人才的社会心理需要的满足，实施一种富有人情味的管理方式。比如说，企业领导人在员工工作失误时给予及时的帮助和支持，而不是简单的训斥；企业通过组建工作团队和各种非正式组织使员工的社会心理需求得到满足。总之，要使得员工对企业真正产生一种“以公司为家”的感觉，员工就可能对企业产生一种依恋，即使其他组织用更高的薪酬挖人，也不易得逞。（2）加强与人才的沟通。人才的跳槽有个渐进的过程。因此，随时了解人才的思想动态，尽可能帮助他们解决困难，向他们说明暂时不能解决问题的真实原因，是化解矛盾的有效力、法。（3）参与管理。人才大部分都有才能有个性。让他们参与到企业的管理活动中既可以利用他们的聪明才智提高企业效益，又能够满足人才的自我实现需要。（4）企业形象设计。人才都希望自己工作的企业实力雄厚、欣欣向荣、社会形象好。大多数中国青年相信，跨国公司实力雄厚，工作环境优越，能够被信誉卓著的大公司所聘用也成为人才自身实力的一个有力证明。因此，企业应该通过公共关系活动、品牌设计等方式树立自身良好的企业形象，也能够成为吸引人才的手段。只要树立“重视人才，以人为本”的观念，并将观念转化为有效的行动，采取有效方法，因地制宜制定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善，一定会达到吸引和留住人才的目标，实现企业持续发展。

结束语：随着宏观经济环境的改善，施工企业面临着巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，施工企业面临的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。

参考文献：

[1]姜书范、伍振，施工企业如何留住人才[N]。中国质量报，2009，（2009-05-17[1]

[2]赵曙明，成思危：《人力资源管理研究》[M]，中国人民大学出版社。

[3] 韩经伦，钟耕深：《知识经济时代民营企业的‘人才陷阱’与出路》，《劳动经济与人力资源》2010年第8期。

[4] 周三多，陈传民.管理学[M]. 高等教育出版社，2009. 7.

浅析小型民营企业如何留住人才 篇12

一、人才的流失, 特别是企业的高新技术、核心人才的流失, 对企业的发展来说, 损失是无法估量的

1.人才流失过快, 导致经常要通过人才市场、报纸、杂志、电视等多渠道来重新物色适合岗位的人才, 这对一个公司来讲的确是“劳民伤财”。再加上新招聘的员工在岗位上无法很好地运行和控制, 带来的损失更是无法估量的。特别是在企业的生产旺季、运营销售关键时刻显得尤为突出。因此, 人才流失对小企业来说有可能是致命的、颠覆性的。

2.核心人才的流失, 直接会导致企业竞争力的削弱。核心人才若跳槽到同行业竞争的企业, 等同于为竞争对手培养了了解公司自身运作的核心人才, 这些人才带走的技术和项目, 给公司带来的是在同行业公司中更为强劲的竞争力和杀伤力。另外, 关键员工的流失, 不仅会影响到其他员工的工作情绪, 乃至整个公司生产流水线的工作效率;还会在无形之中让企业的形象、声誉都大打折扣。

二、人才流失症结分析

小型民营企业大部分是夫妻双方合力经营, 而且分工明确:丈夫负责业务和生产, 妻子负责财务和人事。这是民营企业之特色所在, 但也是弊端之所在。

1.上世纪80年代创业出身的民企老板专业知识少, 管理水平差, 人才观念相对落后, 草根阶层意识重。在公司业务繁忙、经济效益良好时期, 急着用人、招人、留人, 甚至出现一个员工做几个人的项目和工作;而在公司业务稀疏、经济效益较差时, 容易出现解雇人、挤兑人等现象, 没有考虑到企业员工以往的业绩、目前的感受等。

2.任人唯亲, 由家庭式作坊发展起来的企业, 大部分部门用人讲求“地缘、亲缘、血缘”, 而这些人形成的错综复杂人际关系, 给公司的运作、管理和执行贯彻带来了不少的负面影响。这对选拔和配置能力强、潜力好的高素质人才不可避免地带来阻力, 从而影响公司的合理、快速、稳健发展。

3.老板为了节省成本, 很少出资为员工提供必要的培训, 更不会准备“准人才”库, 甚至没有为企业员工的职业阶段、人生生涯做些相应的规划, 导致员工自身得不到充足的发展。久而久之, 会导致公司“人心涣散、组织松懈、效率低下、利润减少”, 最终会出现企业员工外流现象。

三、如何留住人才

“你可以接收我的工厂, 烧掉我的厂房, 然而只要留下这些人, 我就可以重新建起IBM。”这是美国IBM公司创始人、“企业管理天才”沃森说过的一句话。现代企业之间的竞争, 归根到底是人才的竞争。谁能吸引人才, 留住人才, 谁就能在未来的竞争中立于不败之地。在这激烈竞争的时代, 人才怎样才能留得住呢?

1.民营企业老板要提高自身素质, 树立正确的人才观。民企老板要加强自身修养, 不断学习, 提高内在素质, 在企业里逐步树立起“识人、选人、用人、育人、留人”——5P的良好氛围。构建良好的人力资源管理体系, 营造和谐融洽的企业气氛, 让员工在公司中有归属感、依赖感和信任感;构建良好的业绩绩效考核制度, 做到奖惩有度、赏罚分明。

2.重视招聘关, 把招聘关作为吸引人才和留住人才的第一关。招聘前, 公司首先要明确招聘岗位、设置职位说明, 在招聘要求中尽量点明与岗位相匹配的条件。其次, 在招聘时要了解应聘者真实、详尽、准确的信息, 包括应聘者的基本情况、工作经历、兴趣特长、价值取向等。最后, 向应聘者客观、准确、简明地介绍公司的概况、发展前景、岗位要求以及薪酬制度等等。把好这一招聘关, 是公司找到合适人才的关键。

3.把企业的发展与员工个人发展有机地结合起来, 帮助员工做好自身的职业生涯规划。有着“宏观战略和实业兴企”意识的老板, 都会对自己的企业在不同阶段制定不同的发展目标, 包括短期、中期和长期目标。让员工了解到公司的发展目标、了解公司的发展前景, 把公司的发展与员工个人发展紧密地结合起来, 并建立起与公司的总发展目标相适应和对员工个人发展有提高的支持体系。

小型民营企业可以借鉴一些“上规模、效益好”公司的做法, 比如:一是给员工较大的工作自主权, 能够在工作中自主发挥才能, 获得成就感;二是通过内部提升为员工创造升迁机会;三是通过公司各部门的工作轮换来保持员工的工作兴趣。在公司发展的前提下要积极帮助员工、引导员工做好个人的职业生涯规划, 做到公司与员工“共赢”。 最终使员工能够自觉地把公司的发展与个人利益的得失结合起来。

4.制定合理、正确的绩效考核体系和形式多样的福利待遇。对于公司中属于工薪阶层的员工来讲, “合理的工薪制度、有效的业绩考核制度、完善的奖惩激励制度”对他们来讲是非常值得关注的。

广大的小型民营企业在这方面是无法同上规模、效益好的大企业相媲美的, 但可以采取一些灵活措施, 比如: (1) 竞争性的薪酬制。小企业可以对关键员工、关键岗位把薪酬定得高于或相当于行业内平均水平, 也可以在公司内部按岗位和对公司的贡献程度适当拉开距离。这有利于提高员工的工作积极性, 充分挖掘员工的潜力, 实现公司利润的最大化。 (2) 给关键员工一定比例的股份。如智能入股、技能入股, 或者采取年薪制, 这只能对关键的岗位, 对一般岗位是行不通的。 (3) 在福利待遇方面, 形式可以采取多样化:除发奖金外, 还可以给员工提供带薪休假, 发放周末旅游优惠券, 改善员工居住环境, 以及工作环境和提供教育培训机会等。

企业作为经济社会的细胞, 在如今竞争日益白热化的经济社会面前, 要想在经济社会的竞争中占有一席之地, 在市场中分得一杯羹, 人才的选用是关键。只有采用先进的人力资源管理理念, 合理、有效地采用“识人、选人、用人、育人、留人”的5P制度, 尤其是留人制度的完善, 是关系企业未来成功与否的重要因素。

摘要：文章分析了小型民营企业存在的核心人才流失问题以及流失的症结, 并对如何留住核心人才, 有效地采用“识人、选人、用人、育人、留人”的5P制度, 提出了相关建议。