论企业如何留住人才

论企业如何留住人才（共8篇）

论企业如何留住人才 篇1

论企业如何留住人才

我国市场经济环境的确立和发展，彻底打破了计划经济时代“单位选人，一选定终生”的用人模式，用人单位与员工之间的双向选择使人才的使用、流动更加科学、合理了。随着市场经济的不断深入，人才在企业经营管理过程中的作用越来越大，成了企业发展的第一资本。在这种形势下，任何企业要想发展壮大，就必须要具备吸引优秀人才的能力和实力。人才已经成为知识经济的核心资源，谁拥有并且利用好最优秀的人才，谁就能成为企业的核心竞争力，在市场竞争中立于不败之地。要从企业发展的战略高度，充分认识到人才在企业核心竞争力培育中的地位和作用，采取一些有效的措施来吸引、留住优秀人才。

一、给员工明确的发展前景

这里的“发展”主要包括两方面的内容，第一是企业的发展前景及发展潜力；第二是员工自身在企业内部的发展空间。市场经济环境下的企业间竞争是异常激烈，甚至是十分残酷的。一个企业置身于这种激烈的竞争之中，如果没有明确的发展目标和发展方向，最终会被激烈的竞争所吞噬。所以一个人在选择一家企业作为自己的发展平台时，企业的发展是至关重要的，作为企业我们需要让员工了解到企业的发展方向和前景。

人往高处走，水往低处流。一个企业要追求发展，而其每一位员工在为企业服务的过程中，也必然要追求自身的发展。因而，一个人在选择一家企业的时候薪资只是一部分，还要考虑自己在进入企业后，是否有足够的上升空间及更好的学习、提高的机会。从某种意义上讲，让员工在工作中获得知识的累积，比单纯获得金钱更有吸引力。因为员工总是想让钱变得更多，而只有知识才能换更多的钱，当员工感到自己在工作中提高了水平，有赚更多钱的信心和能力时，他们对企业的感激才会是发自内心的。而当员工具备升职的能力时，升职的机会及时降临，员工获得的激励最大。也只有这样，才能激励员工为企业发展而努力，并赢得员工的忠诚度。

二、形成员工认同的企业文化

很多企业都有能力高薪聘请人才，但能否把人才用好，还有一个人才与企业文化是否相融合的问题。请来的人才对企业文化有无认同感，决定着请来的人才用得好不好，留得住还是留不住。好的企业文化是建立在平等意识之上的。

凤凰卫视董事局主席兼行政总裁刘长乐先生认为：“独特的企业文化是凤凰成功的保证，这种企业文化熏陶着每一个凤凰人，激发出一种叫做‘精神’的东西，这绝非什么背景，什么上层公关，什么股票炒作所能凑效的。”企业文化就是主张运用文化特点和规律,以提高人的素质为最基本途径,以尊重人的主体地位为最基本原则,以清晰企业使命为基础，培养企业经营哲学、企业价值观和企业精神等为核心内容,以争取企业最佳社会效益和经济效益为目的的管理理论、管理思想、管理方式。具体来说，企业文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。关键是员工对企业文化的理解和认同程度，一旦员工对企业文化产生了强烈的共鸣，那么企业文化的激励功能就具有了持久性、整体性和全员性的特点和优势。

三、营造激励性强的用人机制

好的机制应当整合人力资源，使之获得最佳配置。四百年前，大哲学家培根说过：知识

就是力量。但是，美国经济学家、诺贝尔经济学奖得主哈耶克对这句话做了个补充，他说：知识加自由才等于力量。这里所谓的自由指的是企业有没有一种好的制度环境，可以让员工最大程度地发挥主观能动性和创造力。现代管理大师彼得·德鲁克认为，考察一个组织是否优秀，要看其能否使成员的长处都发挥出来，并利用每个人的长处来帮助其他人取得好绩效。企业人员配置需要把合适的人放到合适的岗位，并激励员工发挥自己的优势为公司创造利益增加自己的收益与成就感，同时增强员工对企业的归属感。

举个例子：在汽车行业，奇瑞是后起之秀，也是目前国内汽车开发人才最集中的企业之一，奇瑞的第一批开发人才主要来自国内汽车头号企业东风汽车公司。据说，奇瑞把东风汽车设计院的20多个人请到奇瑞参观，结果这20多人中除了带队的领导外，全部都跳槽到奇瑞公司。这些人离开东风时，东风没有人为之心痛，更没有人挽留，因为这些人在东风这家老国企中属于不得志者，也没有多大的业绩可言。但是就是这些不得志的技术人员，在奇瑞获得技术入股的待遇后，为奇瑞开发出几款新型产品，使奇瑞站稳了脚跟。人还是那些人，换一个环境，就迸发出无穷的热力，这就是机制的差别。

四、建立公正的考核机制

好的企业应当有好的考核机制，通过公平有效的绩效考核，减少低绩效的员工，给高绩效员工创造更多的机会，这样才能把真正的人才都留下来，从而使企业保持活力。一家曾经被评为亚洲最佳雇主的公司认为，要考核一个员工的成绩，必须收集员工同事、下级的评价和该员工的客户的评价，尽量使考核体现公平、公正。而那些工作效率低的企业，常常是因为考核有欠公平，不够精确，只偏重于个人好恶所造成。

麦肯锡咨询曾根据员工价值主张将高级人才分为四大类。第一类人期望与成功者共事。这类人才希望在一家成功的企业供职，在这里寻求发展和提升技能机会。他们不太在乎企业的使命和地理位置。第二类人期望高风险与高回报。这类人才将报酬和晋升看得比企业的成功或者个人的实际发展更重要。第三类人希望扮演拯救者的角色。这类人才需要一个崇高的使命，他们喜欢挑战，对薪酬等则看得较轻。第四类人更看重生活方式。这类人才喜欢有弹性的、灵活的工作，比如多样的生活方式，灵活的工作地点，还有与老板的和谐共融。

每一类人期望从未来东家那里得到的东西都不尽相同，不过他们也有共同的关注点：企业文化、价值观、自主权。观察他们的类型和需求，向他提供他所希望在企业获得的价值。然后，人才自然会留下。

论企业如何留住人才 篇2

1 建立有效的人才竞争机制

一个企业如想在市场竞争中充满活力, 必须使人才有良好的工作环境, 留住那些真正有专业知识和业务能力的人才, 解聘那些不能胜任本职工作的人。同时要制定相应的奖罚制度, 充分调动人才工作的积极性, 给人才提供能够发挥才干的平台, 做到人尽其才。一旦员工的积极性被调动起来, 就不会考虑跳槽一事。

建立灵活的人才竞争机制。近年来, 随着信息化的普及, 人才的流失也非常严重, 因此企业要建立长效的人才考评机制。在对人才考评方面既要有工作能力标准, 也要有为企业创造价值标准, 还要与职称考评、培训学习、物质奖励等方面挂钩。对企业内部和外部环境的人才流动建立开放的制度体系, 以职务晋升、津贴倾斜、高薪、重奖等政策, 激发人才潜力, 大胆起用年轻的人才, 突破论资排辈。年轻人才精力充沛、文化水平高、接受能力快。在互动的竞争中加快岗位轮换, 加大考评解聘力度, 让人才从心理上、精神上兴奋起来, 在与企业同呼吸共命运中实现自身的利益和价值观。因此, 使用人才要坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则, 通过资源优化配置, 使人才有合适的专业和岗位, 解决人才闲置、人才浪费、大材小用、小材大用等问题。而正是人尽其才, 才尽其用, 使得无论在何种岗位, 只要能发挥潜能才智, 只要有真才实学, 就将成为企业重用的人才。

2 以宽松的工作环境、广阔的发展空间吸引人才

如何吸引人才, 已成为大多数企业面临的一大难题。优秀人才具有较高的流动意愿, 同时他们也是同行业竞争对手猎取的重点目标。因此, 企业需要在努力寻求、招聘人才的同时, 更要千方百计吸引到、稳定住人才, 防止人才流失。

2.1 宽松的工作环境

一个人到新的地方, 出于本能他会对自身即将所处的工作环境产生第一印象。没有宽松的工作环境, 没有给一定的空间和时间, 人才素质就得不到提高, 所学理论与实际工作就会严重脱节。高素质的人才只能在越来越宽松的环境中培养出来, 企业只有坚持各项工作的安排都设身处地为所吸收的人才着想, 真心地把困难想到前面, 把协调做到前面, 把问题解决到前面, 营造宽松的工作环境, 使其充分发挥自身潜能, 才能更好地完成各自的工作。肯定会有人说, 给太多宽松的环境, 心就会不用在工作上, 会出现不务正业的现象, 这当然可能。但现代的复合型人才已经向学习型、研究型方向努力, 这就需要不断地学习、学习再学习, 树立终身学习的理念。面对日益激烈的竞争, 没有人会无动于衷。

2.2 优秀的企业文化

现代企业文化主要体现为先进的管理文化, 以人为本的价值取向, 企业家精神。主要是及时了解人才的思想动态, 及时与才人进行工作上和生活上的沟通, 让人才在工作上和生活上感受到家的温暖。在现代企业文化建设中, 突出体现的是企业的凝聚力, 要用企业良好的发展前景来充分调动人才的积极性, 在思想方面要对人才灌输“企兴我荣, 企衰我耻”的理念, 让人才与企业同呼吸, 共命运。

3“待遇留人、感情留人、环境留人、事业留人”

企业千方百计留住人才更多考虑的是, 人才能够为企业创造多大的经济效益, 创造多大的利润空间。但任何人的知识总是有限的, 求知的欲望是无限的。有些人莫明其妙地离职, 其实就是他们在企业中没有培训和持续提高的机会, 知识结构得不到更新和充实。这就需要企业还要考虑为其创造更多的培训机会, 建立完善的培训育人机制, 使其自身技术、业务素质在原有基础上飞跃发展, 突飞猛进。

对员工流失进行有效的管理和控制, 就是要树立新的留人观念, 企业自身发展是吸引和留住人才的关键因素。在现代市场竞争中, 只有企业有突出的业绩和与同行业竞争的能力, 企业才能有良好的发展前景, 这样才能留住那些有能力、有干劲的优秀人才。“绩效管理, 目标留人”, 企业要制定明确的发展战略目标, 把企业目标变为个人的绩效指标进行有效的管理, 从而留住与企业目标一致的一流员工。“合理薪酬, 激励留人”, 企业支付的薪酬是员工最主要的经济来源, 是他们生存的重要保证。薪酬分配的有效实施, 能够给员工提供可靠的经济保障, 这是对员工的最大的激励, 从而有助于吸引和保留优秀的员工。“公平公正, 环境留人”, 良好的企业环境应包括企业发展的良好前景、有合理的薪资水准、公正公开的升迁制度、照顾员工的福利制度、有与升迁结合的教育培训制度。公平、宽松的用人环境和实现个人价值的发展空间是留人的主要方面。“感情沟通, 文化留人”, 企业与员工关系亲密程度的掌握和运用通常被称为“感情文化”。一方面要努力塑造家庭般的友善氛围, 解除员工的后顾之忧;另一方面, 工作保障制度也是感情文化的一个重要体现。

大庆油田通信公司2000年以来建立了吸引人才、留住人才、使用人才的管理办法, “三高人才”队伍整体素质逐年稳定提高。主要做法如下:

第一, 提高管理人员的战略开拓能力和现代化经营管理水平。各级领导班子要以保持年产原油4000万吨持续稳产、创建百年油田为己任, 努力提升、创新发展、构建和谐的领导能力。深入开展基层队伍建设, 切实增强各级管理人员顾全大局、甘于奉献的责任感, 创新发展、构建和谐的紧迫感, 锐意进取、争先创优的荣誉感, 加强理论学习, 切实提高各级干部的驾驭能力、解决复杂问题的决策能力、加快开拓创新发展的学习能力、保证工作落实的执行能力。每年安排部分高中层管理人员到大型企业交流取经、大专院校学习和干部交流等形式进行培训。

第二, 提高专业技术人员科技创新和科技成果转化能力。通信行业是技术密集型行业, 对电信行业来说, 只有通过科技创新, 才能避免同质化的恶性竞争, 达到健康持久发展。油田通信面对当前固话市场萎缩的现实, 要深层次开发现有网络资源, 以固网业务为依托, 大力挖掘新市场, 开发多元化的新业务来满足不同消费者的需求, 提升企业的核心竞争力, 保持经济效益的持续增长, 实现企业的可持续发展。专业技术人员必须培育良好的技术前瞻性和创新能力, 切实做到将科技成果转化成生产力, 为公司可持续发展提供技术支撑。

第三, 提高生产操作人员打造油田通信品牌的能力。油田通信属于服务性企业, “服务就是信誉、就是市场、就是效益”。生产操作人员是直接参与市场竞争的主体, 建设一支高素质的生产操作人员队伍是企业持续、稳定、健康发展的基石。为了适应油田通信高速发展及激烈市场竞争的需要, 生产操作人员要具有“样样工作高标准, 事事不走回头路”的工作责任心, 弘扬“大庆精神”, 进一步提高生产操作人员的思想觉悟。加大生产操作人员的集中培训力度, 努力提升生产操作人员的业务技能, 促使人人做到“四精通”:精通本岗位业务知识, 精通本岗位服务标准, 精通本岗位服务技能, 精通本岗位服务方法。进一步提升服务水平, 增强企业竞争实力, 打造油田通信品牌。

4结语

作好人才管理工作是一个企业必须引起高度重视、常抓不懈的工作。无论是吸引、使用人才还是留住人才, 都需要细化到企业工作的每一步, 因为在竞争日趋激烈的新经济时期, 抢占人才将永远处于最白热化的位置, 人才将永远是企业的“资源”。

参考文献

[1]王龙江.企业人才发展战略研究[J].现代企业文化, 2011 (6) .

企业如何留住人才 篇3

关键词：企业管理;人力资源;人才管理;对策

二十一世纪企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源成为了现代企业实现发展的重要战略性资源，需要企业领导和管理者提起重视，打造一支高素质的人才队伍，才能让企业在激烈的市场竞争中取得优势，帮助企业实现发展。然而，目前部分企业面临的一个严重问题就是人才流失现象严重，非常不利于企业的稳定发展，这就需要企业管理者引起重视，抓住原因，对现有人才管理机制进行优化改革，不断提高人才管理和激励水平，从而使企业留住人才，最终实现企业在新时期的稳定持续发展。长期以来，天冠企业集团一直致力于人才的培养和发展，并且取得了一定的成效。

下面针对企业人才管理问题展开讨论。

1 导致部分企业人才流失的原因

1.1 员工缺乏足够的成长空间

优秀的人才总是会希望通过发展自身来实现自我价值的提升，这就需要有广阔的职业发展空间来满足他们能力的发挥，一旦员工意识到在企业当中不能实现自我价值的提升，没有成长机会便会选择离开。这也是导致部分企业人才流失的一个重要原因。再加上企业对人才培养和发展不够重视，人才看不到未来发展的希望，自然会选择跳槽，人才严重流失导致企业不能稳定发展。

1.2 员工的薪酬福利得不到保障

在现代企业的发展过程中，薪酬是影响人员流动的一个重要因素，企业如果没有一套完善的薪酬和绩效考核制度，不能为企业员工的发展制定合理的薪酬，一旦员工感到不公平的存在，就很可能造成企业员工流动。合理的薪酬福利是企业员工得以生存和发展的经济基础，更是企业对人才的肯定，如果员工在企业当中连最基本的薪酬福利都得不到满足，就很可能选择离开去寻找能够取得更好待遇的企业。

2 现代企业在人才管理和人才激励方面存在的问题

2.1 在招聘人才时过度看重学历，忽视了员工的能力

从目前的情况来看，很多企业在进行人才招聘的过程中存在误区，过于看重学历而忽视了人才的实际工作能力，部分企业管理者还认为学历、证书等就是人才能力的证明，在进行人才招聘时没有进行必要的专业操作能力考核就录用，导致招聘的人员难以胜任实际工作岗位，既浪费了企业的成本，又不能为企业创造实际的价值。这样的现象会给那些工作能力强但是学历较低的人才带来压力和不平衡，造成人才流失。

2.2 缺乏科学的人才激励机制

人才的发展需要科学合理的激励制度作为保障，才能激发员工工作的积极性。然而目前企业在人才管理激励方面还存在一些问题。

首先，薪酬分配制度不合理，激励手段单一。

主要表现在企业没有形成科学的薪酬制度，薪酬的制定缺乏统一的标准和规范，相关的配套绩效管理体系也不够完善，薪酬激励方面的手段也比较单一，导致薪酬激励制度难以发挥效用，不利于提高人才的工作积极性。

其次，缺乏必要的精神激励制度，没有为人才提供充足的发展空间。

企业大部分员工都是为了生存、挣钱才來企业工作，缺乏对自身价值的挖掘，造成了人才资源的严重浪费，如果企业加强对人才的精神激励，帮助员工认识到自身的价值，非常有助于人才提高工作的积极性，踏踏实实的在企业工作，从而有效减少人才流失。

3 新时期企业留住人才的建议和对策

3.1 加大人才引进力度，为人才提供充足的发展空间

多年来天冠集团一直以带动产业发展和技术进步为己任，从事着大量的产业技术攻关与项目开发工作，因此对人才的需求量也比较大，实践证明企业的人力资源优势不仅仅体现在人才的数量方面，更多的是体现在人才的综合素质、工作能力和人员结构方面。这就需要企业加大力度引进人才，并且为人才的发展提供充足的空间。

在这方面天冠集团一直做得很好，首先，本企业不断拓宽人才引进渠道，通过各种人才交流会、专场招聘会、校园招聘会等招聘人才。

其次，集团能够根据自身发展的实际情况优化人力资源结构，根据科技项目的需要对人才的数量和类型进行合理的配置，实现人才结构的动态平衡，最大限度发挥人才的效用，从而满足集团发展的需要。

然后，为了最大限度的发挥人才的价值，企业要为人才提供充足的发展空间，在企业范围内营造一个尊重人才、尊重知识的良好氛围，并且为员工的发展提供必要的物质保障，如合理的薪酬、完善的工作设备、和谐的工作环境等，从而能让人才全身心地投入到工作当中，进而提升工作的质量和效率。

3.2 加大人才培养力度

企业要想留住人才，必须重视人才的长期性培养，让员工感受到自身的价值和自我发展的空间。这就需要企业根据职工的个人情况为其制定合理的职业生涯规划，为员工提供充足的发展空间，以满足职工自我提升的需要。

首先，在知识经济时代，企业必须认识到每一名企业员工都有必要不断学习和提高自身的知识水平和工作能力，才能更好地为企业的发展服务。天冠企业一直都十分重视和爱护人才，积极地为他们创造学习条件和环境，用知识武装企业的人才队伍，在人才培养方面投入了大量的资金和精力，比如由集团公司出学费，选送有潜力的人才进修，进行在职硕士教育，以提高其专业水平和技术能力，从而提高人才对企业的忠诚度，能够更好地为企业的长期发展服务。

其次，企业还可以根据职工的个人发展需要制定科学的培训制度，比如可以采取工作轮岗、平调，以及培训、进修等方式，不断扩充员工的视野和知识面，从而成长为推动企业进步发展的重要力量，找到自身的发展方向，从而增强对企业的归属感和忠诚度，减少人才的流失。

3.3 设置和企业战略目标相一致的人力资源战略规划

只有当个人目标与企业目标大道一致时，个人的能力才能得到最大程度的发挥，企业的目标才能高效的达成，由此可见设置和企业战略目标相一致的人力资源战略规划和目标有助于企业留住人才、挖掘人才、发展人才，从而使企业的人力资源队伍保持生命力和创造力。

在这方面天冠集团也采取了一系列措施，比如在进行新技术和新项目的研发时，企业全面实施课题制，由专业技术人员对有发展前景的课题进行攻关和研究，对课题负责人进行公开竞聘，鼓励企业员工积极参与，引导人才发挥自己的潜能进行科技研发，并将自己的个人价值渗透到科研目标当中去，有助于人才明确自身的发展方向，从而提高工作的积极性。

另外，企业还根据自身的实际情况建立了一套完善的内部晋升机制。通过科学的内部晋升制度，可以让员工看到自身在企业发展的空间，相比外聘管理岗，内部晋升更有助于提升企业内部工作人员的积极性，还可以改善企业人才闲置和人才不足的状况。

随着职务的晋升，员工的社会地位、薪酬待遇、个人荣誉感等都会大大提升，提高员工个人的成就感，从而增加员工对企业的忠诚度，非常有助于企业留住人才。

3.4 建立合理的薪酬激励制度

合理的薪酬激励制度是一个企业吸引和留住人才的基本保障，也是满足企业员工基本物质需求的根本要求，因此，企业有必要完善薪酬激励制度。

第一，坚持以人为本的原则，根据员工具体的工作岗位制定科学的薪酬福利制度，满足人才最基本的物质需求。

第二，将员工个人的收入和业绩相挂钩，建立科学的绩效考核体系，根据企业各部门的实际情况制定相应的考核标准，并做好考核结果的反馈工作，让员工及时知道自己在工作中存在的缺点以及今后努力的方向，最后再根据员工的具体工作表现来确定他的个人收入。

第三，建立形式多样的薪酬体系，尤其对于特殊的或者对企业有突出贡献的人才，可以给予年薪制和股票期权等待遇，从而留住人才。

参考文献：

[1]郭喜艳.关于企业如何留住人才的探讨[J].新西部（理论版），2012（07）：64+59.

[2]郑道斌.中小企业如何留住人才[J].企业改革与管理，2012（12）：57-58.

企业如何吸引留住人才-初稿 篇4

毕业论文（设计）初稿

题

目 中小企业如何吸引留住人才

姓

名

王X X

教育层次

大

专

学

号

XXXXXXXXX

省级电大

___________________ 专

业

工 商 管 理

市级电大 ____________________ 指导教师

XXXXXX

教 学 点 山东XXXXX

目录

一、中小企业难以留住人才的原因„„„„„„„„„„1

（一）企业规模小，人员流失严重„„„„„„„„„„„„„1

（二）中小企业内部管理混乱缺乏对员工的尊重 „„„„„„„1

（三）中小企业文化匮乏达不到培训效果 „„„„„„„„„„2

二、中小企业如何吸引人才 „„„„„„„„„„„„„„2

（一）建立良好的企业精神文化„„„„„„„„„„„„„„3

（二）创造吸引人才的有利条件„„„„„„„„„„„„„„3

（三）把培训作为吸引人才的“良方” „„„„„„„„„„„4

三、中小企业应如何留住人才 „„„„„„„„„„„„„4

（一）降低离职率 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

（二）创造其他吸引留住人才的条件 „„„„„„„„„„„5 参考文献 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

中小企业如何吸引留住人才

摘要

企业要获得长远发展，人才起着关键的作用。一个中小企业要发展、要在日益激烈的市场竞争中立于不败之地，吸引和留住人才是关键。优秀的人才是中小企业生存的基础和发展的动力，然而中小企业由于自身的劣势比如规模较小，企业不规范，企业内部管理混乱，企业文化匮乏达不到培训效果等，与大型企业相比相对缺乏吸引力，很难吸引优秀人才，更难以留住优秀人才，这正是我国众多中小企业之所以难以生存发展的一个重要原因。因此，领导者要建立良好的企业文化，提供优越的待遇如通过薪酬策略，福利策略和为人才适当配股来吸引和留住人才，提高培训效果并且要竭力吸引和留住人才。比如降低离职率，提供培训的机会、创造良好的环境、奖罚分明等。转变传统观念，深刻认识人才建设在企业发展中的重要意义，探索、研究新形势下吸引和留住人才的策略，已成为当前中小企业人力资源管理中的战略性任务。

关键词：中小企业，吸引，留住，人才

一、中小企业难以留住人才的原因：

（一）、企业规模小，人员流失严重

1、中小企业由于规模较小，工作压力大处罚严重升迁无望，不易留住优秀人才。由于用人制度的开放性与灵活性，使得员工流动率一直较高，虽然到了90年代有所下降，但另一种现象的存在也令人担忧，那就是流失主要集中在中高层员工中，尤其是大学生跳槽的比例极高，这对企业来说无疑是雪上加霜，恶性循环。

2、空间生产规模相对较小

一般中小企业从外观上看，不管是办公场地还是生产车间，都比大型企业小。

3、人员规模相对较小

中型企业一般500-5000人，小型企业一般都在500人以下，乡镇企业中，乡办和村办企业一般只有70-80人，村以下更少，只有几十人甚至十几人⑴

4、有待提高员工素质

很多人才自视高傲，不愿与中小企业员工共事，习惯于自以为是，听不得反对意见，比如：餐饮业由于传统观念的影响，大多数员工对本职工作没有认同感，认为是伺候人的行业，缺乏相应的职业道德和职业修养，由此导致服务态度、服务技能难以令人满意。

（二）中小企业内部管理混乱缺乏对员工的尊重

在我国中小型企业中，权威管理模式比较盛行，这种个人式、经验式、家庭式的管理，在企业创业初期还可以起到一定的作用。但是，随着企业发展，这种家庭式管理就成了制约企业发展的桎梏。特别是在尊重员工方面，很多中小企业在招聘时往往许诺的条件十分优厚，一旦录用后，便把员工当成奴隶似的驱使，不关心员工疾苦，剥夺其基本自由，任意克扣工资和奖金，承诺多次的奖励不予兑现，还要一个劲地要员工“乐于奉献”。很多中小企业的用人观念守旧，任人标准是血缘亲疏，“任人唯亲”而非“任人唯贤”，正如新希望总裁刘永行所说：“家族企业最大的弊病就在于社会精英进不来，几兄弟都在企业的最高位置⑵。”要知道，优秀的人才总会找到较好收入的职位，一家企业的职员如果收入过低，还不能很好地养活自己和家人，那员工也只有选择离开了。

据有关专家测算，优秀企业的人才流动率应在15%左右为宜，然而，中国中小企业的人才流动率高达50%左右，过高的人才流动率让企业的员工缺乏一种归属感，在工作中难免存在短期行为和损害企业利益的行为，同时，增加了企业的监管成本，所以，重视人才的培养，做好人才培养工作，培植企业文化，以留住优秀人才，是中小企业的当务之急。

（三）中小企业文化匮乏，达不到培训效果

企业领导者不注重企业文化的创建和维系，对企业文化的理解很模糊、自身素质低，根本就没能力创建出优秀的企业文化，只注重短期的经济效益，将人力资源视为一种成本，而忽视了其自然人、社会人的特性。光有创建企业文化的意识，但不知道如何创建企业文化，使企业文化只有几个漂亮的字、空洞的口号，而没有实践意义。正因为企业文化匮乏，才使员工没有价值观，甚至于员工价值相抵触，因此使员工缺乏凝聚力和吸引力。

员工培训往往达不到预期效果。多数员工没有主动要求培训的意识，只是根据中小企业的安排参加，这样难免使培训流于形式，难以达到预期的效果、只有从根本上解决培训队伍的构成、培训内容以及培训计划的安排。符合员工对培训时间、内容和形式上的需求。才能调动员工参加培训的积极性，为中小企业发展培养合格的人才

二、中小企业如何吸引人才

在企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。

企业人才，是指在企业人力资源中，那些具有一定的专门知识，较高的技术业务能力，能够以自己创造性的劳动对企业的发展和社会的进步作出较大贡献的人[3]。

全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使中小企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系制，吸引人才具体可以从以下几方面着手

(一)什么是企业文化，建立良好的企业精神文化

企业文化，是企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。企业文化重视人的因素，强调精神文化的力量，希望用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范，凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力，并通过各种渠道对社会文化的大环境产生作用。并随着企业的发展而日益强化，最终成为企业进步取之不尽、用之不竭的精神源泉。

一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的方式。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。企业的精神文化不是“制造”出来的，是企业广大员工在长期的生产经营活动中逐步形成的，并经过企业家有意识的概括、总结、提炼而得到确立的思想成果和精神力量，是企业优良传统的结晶，是维系企业生存发展的精神支柱。是由企业的传统、经历、文化和企业领导人的管理哲学共同孕育的，集中体现了一个企业独特的、鲜明的经营思想和个性风格，反映着企业的信念和追求，也是企业群体意识的集中体现，企业精神具有号召力、凝聚力和向心力，是一个企业最宝贵的经营优势和精神财富。

（二）创造吸引人才的有利条件

中小企业要善于发挥自己的优势，抓住当前企业改革的良好时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。

1．运用薪资、福利。考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”⑷的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如“帮员工交五险一金”、解决外地员工吃住、家属调动工作、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。

2．运用职位。据一份调查显示，北京地区约47．3％的跳槽者跳槽的原因

是不满意薪酬水平，而56．2％的人是因为“个人能力得不到发挥”而自动放弃原来的工作⑸。人是有各种各样的需求的。根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。

3．运用股权。在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定期股权、干股、岗位股权、贡献股、知识股等形式多样且具有吸引力的股权政策，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。

4．运用企业文化。我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。

（三）把培训作为吸引人才的“良方”

由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。摩托罗拉集团在员工培训上就相当重视，公司规定将员工工资总额的5%-10%用于培训工作，并规定每年每位员工至少接受40小时与工作有关的学习，为了实现自身的培训能力，公司还成立了摩托罗拉大学,每年为公司各部门和客户提供了大量的人才⑹，摩托罗拉的这种培训体系恰能满足人才继续学习的愿望对人才的吸引力极强。

三、中小企业应如何留住人才

人才是现代企业之魂，人才流失是每一个企业所面临的最大挑战。新经济时代下，企业必须从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新，进一步解放思想,更新观念,逐步消除影响人才发展的思想障碍和制度障碍，通过各种方式策略吸引和留住人才，使人才真正成为企业的财富和不可替代的首要资源。很

多企业老总逐渐感到，为什么现在的人跳槽越来越频繁？

（一）降低离职率

每个人才的离职一定是经过深思熟虑的，决不会因为一时冲动而扔掉饭碗，更不会因为一点小事而草率辞职。常识告诉我们，只要一个企业的薪资优厚，对人才就具有吸引力，员工的离职率就低。优厚的薪资当然重要，但是许多其它的事物同样是激励员工的要素，例如奖赏公平、工作具有发展性等。想挽留人才，有效的方式就是从小事做起，尽早降低离职率：

①从招聘开始，公司需要做好充分的准备。选择人才，不好高骛远，讲究适用、好用、够用原则。最好的不一定是最适合公司的，只有适合本公司、本岗位的人才，企业才应该聘用。

②增强公司的透明度，让员工随时了解企业的运营状况，是提高人员稳定性的好方法。要做到“有福同享，有难同当”，这样他们才会不计报酬、不计工作时间，创造一切条件，为企业出谋划策。

③建立良好的工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件。对于人才来说，一个可以开心工作的空间、一个可以接受建议的上级、一群可以患难与共的同事也许比任何事物都重要。

④给员工适度的成就感。充分“体现只要你能干，机会就一定多；只要你肯干，收获就一定多的人才观”。如果“做多做少一个样，做与不做一个样”这种状况出现在我们的公司中，那么人才流失就是必然的事。除了用制度外，培养员工们的“主人翁意识”也很重要，奖赏制度要明确，适度，经常开会，一定要把“主人翁意识”灌输到每个员工。

（二）创造其他吸引留住人才的条件

现在越来越多的人认为不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的交际场所，所以中小企业除做好以上几方面的工作外，还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。

1、首先要有良好的企业环境

从表观入手，创造优美的环境。比如：卫生，工作环境等。适宜的环境可以让人心情舒畅，才能使员工感到受关怀、尊重等，员工才会自觉地加倍工作。

2、领导者榜样的力量是无穷的

中小企业领导者影响力最大，领导的形象代表了整个企业的形象，因此中小企业领导者务必要通过自己的实际行动树立在人才心目中的良好形象⑺。企业领导者是企业文化的龙头，企业领导者的模范行为是一种无声的号召，时刻谦虚谨慎，危言危行，善于信任员工对员工起着重要的示范作用，都能激励员工作出不平凡的成绩。

3、对员工进行理想、目标及自我价值的激励

根据中小企业的发展，制定出具体目标，使每个人都有自己的工作目标，激励员工为完成工作目标进行竞争，鼓舞员工克服困难，不达目标誓不罢休的决心，认识到自我的价值。如企业参加创优、星级评定、年终奖等活动，用企业要达到的目标激励员工，人都是有感情需要的，而下级又特别希望从领导那里得到尊重和关爱，这种需要得到满足之后，这样他们才会不计报酬、不计工作时间，创造一切条件，为达到目标而忘我工作。

4、奖惩分明、用制度激励人 古今中外精神和物质的奖惩，历来都是一种有力和有效的激励因素和管理手段。

比如对技术好、贡献大、任劳任怨的员工，从精神上给予表扬，从物质上予以奖励。根据需要，可以调换到关键或能发挥更大作用的岗位、提拔晋级、外出学习考察、深造，或优先解决住房。通过以上手段，会使受奖者心理产生积极影响，产生积极向上的力量，并能促进企业内人际关系的健康发展。

对技术差、违反纪律、造成损失的要当罚则罚，屡教不改的员工，要予以辞退。恰当的惩罚，能使周围的人受到教育、引以为戒，有过不罚将会影响员工的积极性，带来不良后果。

中外知名品牌和成功的企业都有一套符合自己企业实际的制度和岗位职责，以规范企业员工的言行。用制度塑造一批人，保证了工作的高速运转；一系列行之有效的制度措施为企业管理打下了基础。

实践证明，用制度管理的力度是长久的，来自科学的机制的力量是巨大的。只要有效地维护了制度的绝对权威，就能使企业走上规范化的管理。

5、要避免盲目引进人才

人才流动过于频繁对企业肯定是不利的。为避免这种现象发生,除了改善用人环境外,企业引进人才工作要有计划,有的放矢,避免盲目引进人才。应把企业现状和发展规划,如实地告诉应聘者,不要夸大其词或许下不能兑现的承诺,要做到两厢情愿,双向选择,让引进人员无怨无悔。

刘邦无学，所以从谏如流； 泽东有为，所以一领天下。

综上所述,新时期企业竞争和发展的关键是人才战略，要切实认清人力资源管理的极端重要性，善于发现人才、培养人才、吸引和留住更多的真正意义上符合企业发展要求的人才，为人才施展才华创造良好的条件和环境，做到知人善任,取长舍短,充分调动各类人才的积极性和创造性，发挥人才在企业发展中的核心

参考文献

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[7]章全.民营企业留住人才八大对策[J].浙江人事，2008年第5期

学

生（签字）：邢宝梅

指导老师（签字）：

企业如何留住和培养核心人才 篇5

未来的竞争是人才的竞争，国家如此，企业亦然。企业的核心人才是企业竞争获胜的生力军和主力军。选对、用好、育好、留住核心人才，是企业经营的首要战略任务，尤其是把核心人才留下来比什么都重要!

今年2月，就在丰田公司四面楚歌备受质疑的当口，就在丰田总裁丰田章男站在美国国会讲台上泣不成声地道歉之时，围堵在美国国会门前的却有一大群人，他们身着工装，奋力高呼：“我们是丰田家族的成员!”并随着丰田章男脚踏美国的每一处，声援行动此起彼伏，连绵不断。他们不是来自日本本土，而是地地道道的美国公民，不是流莺而是当地原居。

为何这些充满正义感和热情的丰田员工要如此维护公司的信誉呢?除了丰田长期实施“以人为本”的人才战略外，其他别无诠释。

古人言：“得人者，得天下。”这里的“得”字有三重含义：其一，得了解什么是企业的核心人才，以及他们的特征和作用;其二，得清楚如何根据这样的特质，建立培训、培养体系培养他们;其三，得找到是如何留住他们的方法。除此，还涉及诸如企业的人才结构、核心人才与企业经营管理战略和战略实施的关系，以及他们的行为方式的价值体系等方面。

什么样的人才才是核心人才呢?“世界第一CEO”、前美国通用电气总裁韦尔奇有一个判别法则，即“4E+1P”。它为今后企业如何培养和打造核心人才提供了标准，指明了方向。

1、正面能量(positive Energy)。拥有正面能量的人，通常外向乐观，享受变化，热爱人生。他们很容易和人打成一片，从早到晚都神采奕奕。他们乐在工作，也喜欢娱乐。

2、鼓舞他人(energize others)。懂得激励他人，能够鼓励团队尝试不可能的事情，而且乐在其中，

鼓舞他人不只是巴顿将军式的演说，还有你必须深入了解你的业务，才能具有说服力，激起他人的斗志。

3、当机立断(edge)。这个世界充满灰色地带，一个问题可以用不同的角度去看，聪明人有能力从不同的角度切入，彻底分析。但是有效率的人，懂得什么时候该停止评估，就算手头资讯不够完整，也能从纷繁复杂的信息中当机立断。

4、执行力(execute)。GE公司从前只强调前面的三个E，后来发现这个E更重要。执行力是一种不凡而独特的能力，代表一个懂得如何将决策化为行动，克服阻力、混乱、始料不及的障碍，往前推进，直到达成。

5、热情(passion)。指发自内心对工作真正充满热忱的人。有热情的人打从心底希望同事、下属和朋友能够胜出。他们热爱学习和成长。热情的人不仅只是热爱工作，对一切都是兴趣盎然，无论如何，他们就是充满生命力。

韦尔奇认为，前面两个E，即正直和聪明几乎与生俱来，而后面的当机立断和执行力则是后天培养的结果。

培养的标准和方向有了，哪如才能何留住企业的核心人才呢?

一流的企业靠一流的团队，一流的团队一须臾要有一流的人才。企业能否留住人，留住心，是因为能否给他们希望。要留住人才不仅仅要靠薪酬，更需要企业的文化和让员工明白他在企业中的发展机会。

丰田公司的留人方法可资借鉴。“多雇用好市民，当好企业公民。”是丰田汽车将自己定位为美国本土企业的标语。丰田深知。要留住核心人才不能靠讲空话、说大话，而是要在实际工作中，让他们感受到企业确实在尊重他们，关爱他们。惟有如此，才能让他们与企业建立起共同的价值观，并在危难之际与企业荣辱与共。

浅谈中小企业如何培育和留住人才 篇6

当今社会，企业与企业之间的竞争其实已演化为人才的竞争。谁拥有了人才，谁就掌握了竞争的先机，取胜的法宝。而现实情况下，中小企业不管是生产规模、人员数量、资产拥有量还是企业影响力都远远不如大企业。这使得大部分中小企业难以提供高薪、高福利以及广阔的职业发展空间来吸引人才。同时，中小企业对个体力量的依赖性大，企业的发展更多地依靠每个人的能动性，而往往又没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系。另外，大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观，对企业的归属感和认同感不强，往往造成个人价值观与企业理念的错位，导致的结果是人才流失率非常之高。为此，对于中小企业而言，经营人才和经营客户同样重要，只有经营好了人才，才有可能经营好自己的客户。那么究竟应该如何经营好自己企业的人才呢？笔者认为中小企业要解决这一问题，需要从人力资源战略、人才培养、薪酬福利及企业文化建设系统组合来解决这一问题。

一、人才招聘

人才招聘，要以企业经营发展的战略为中心，围绕企业的中长期经营目标，来开展工作。这就要求我们在制定工作目标、方法及具体的工作中，要建立科学有效、灵活多样的招聘体系，最大程度保证企业的稳定发展，减少招聘工作中的盲目性和随意性。一是要进行工作分析，制定明确、详细的职位要求描述和工作说明书，进行一份明确、符合实际的职位要求描述和工作说明书是招聘者不可缺的也是建立招聘体系的首要条件。二是开发合理的企业人力需求变化预测流程。一般来说，人力需求变化的预测是和企业的发展战略、企业所处的内外部环境相对应的，对人力需求的预测主要是指在数量、质量和结构等方面的预测。三是创建层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法。人员的招聘可实行内部招聘和外部招聘，在企业内部进行招聘可以最大限度的发挥个人潜能，提高个人的学习能力和工作积极性，降低企业招聘的直接成本，一个公正、透明的内部招聘服务对于中小型企业的人力选聘具有非常积极的优势；对于外部招聘有很多的方法可以采用，招聘者要考虑的是结果的最大化和成本的最小化，并且在招聘方法的采用上要和企业文化和企业形象相适宜。总之，建立有效的招聘体系其实质就是在招聘过程中要明确：招聘什么样的人、在什么时候招聘多少人、怎么样去招聘合适的人。人员的招聘要根据企业自身的实际情况和需要设置，并不是学历越高越好，如果你的企业处于初级发展阶段，这一方面会造成人才的高消费，另一方面如果不能为高学历员工提供发展的机会，员工的跳槽率很高。所以，就招聘而言，本人以为更应该侧重引进“空白型”人才——刚毕业的大学生，优胜劣汰，择优培养，逐年储备，梯次建设。另外，在招聘过程中企业要注意以自己的行动向应聘者展示企业“以人为本”的理念，体现出对人才的渴望和尊重，吸引有潜能的人才到企业工作。同时，由于中小企业一般知名度不高，应聘者对企业的了解不多，在招聘中不妨先出示关于企业的介绍资料，将企业的一些简要管理规定或主要的价值观以陈述句的方式印在资料上，以使应聘者对企业有大致的了解。企业一方面要向应聘者描绘发展的前景，另一方面也要注意不能言过其实。在招聘过程中，未来员工会根据招聘过程接触到的信息形成对企业的期望。如果在招聘时，企业言过其实，应聘者形成过高的期望，在实际工作时产生的“现实冲击”会大大增加员工离职的可能性。

二、人才培养

（一）培训和实践锻炼。

当今社会日新月异，知识快速更新，一个刚入企业的大学生，两三年以后其大学所学的知识将有一半以上已落后或被淘汰。因此，企业中的各种培训，对于个人和企业的长远发展起着至关重要的作用。培训并不是简单的对企业员工进行授课，而是一个完善的体系。从培训的内容到培训效果的考核到培训的奖罚，每一环节都很重要。完善培训体系是一个企业自身不断成长的需要，也是企业拥有自身发展需要的人才队伍的重要保障，同时也是个人的职业生涯规划过程中不可或缺的。培训的内容不仅要让新员工增加新的知识，也要让其了解本企业的经营管理、业务标准、制度建设和服务要求等方面的内容，同时，要让员工明确本企业的经营理念，更要让新员工了解企业的过去、现状和将来的发展方向。实践锻炼是要让员工掌握社会化生存技能，在实践中逐步成长。这一方面，可以对新进人员指定专门人员带培的方式（类似于师傅带徒弟式的培养），通过一对一的培训和指导，达到因人施教、时时跟进的效果，使新进入者可以迅速适

应工作、达到标准，得到锻炼和提升；另一方面，可采用即时性指导与中长期培养计划相结合的方式。在这点上，中小企业的管理者要首先降低期望值，认识到人才培养不是一蹴而就的事情，而是个循序渐进的过程，多从培养方式方法上下功夫，并将教育培养与人员的职业目标结合起来。企业应当对人才培养投入适当的人力和物力支持，从站在企业长远发展的高度认识问题，以形成人才培养的良性循环。

（二）进行岗位轮换确定发展方向。

中小企业在现实条件许可的前提下，应尽可能为人才提供更多的职业管理。一方面，要考虑人才的兴趣.安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位，体现他们自己的价值，使他们在工作中得到精神上的满足。如日用品巨头宝洁公司尊重个性选择，对新员工实施轮岗制度，让他们在超过三个以上的部门短期任职，学化工的可以进财务部，学机械的可以进香波制造部，通过轮岗制度，使新员工迅速了解公司各部门的业务流程，对自身也有一个清晰的定位。一旦他觉得现在的岗位无法发挥潜力时，可以先在企业内部寻找发展机会，从而避免人才的流失。工作轮换可以有效增加员工的接触面，使员工达到学习新的岗位知识的目的，是一种变相的培训，可以对员工起到激励作用。

（三）培养独立工作能力，予以压力，促其提高。

在TCL，更多的是注意把机会给那些有潜质的人才，让他们“通过办事从中悟出一批高素质的员工。”这就是TCL集团人力资源部总经理张健武所理解的“办人”：告诉你这件事要办，没给你原则，没给你细节，你反而觉得很紧张，怎么去办好，你老要去琢磨，反而有一种压力，不知道领导要达到什么目的，预期的效果是什么。因此你没有过多地束缚自己的手脚，没有过多的条条框框，在办的过程中就会去思考，用什么方法、什么手段去办最好，这就给人一个思维空间，让你去锻炼。中小企业需要为人才做的事情其实是“四给”，即给他有挑战性的工作，使之增长才干；给他一定的工作自主权，使之成就事业；给他适当的支持，包括宽容；给他与业绩贡献相对称的报酬，使之得到进一步激励。

三、企业留人

SOHO潘石屹曾言：留住人才其实很简单，一是企业有很好的发展前景、舞台，否则他是不会干的；另一个就是提供比较好的收入，保持薪酬待遇的竞争性。前者指事业留人，后者指待遇留人。

（一）事业留人。

人的需要是分层次的，不但有物质的需要，也有精神上的需要。因此，创造恰当的非物质的条件，是吸引人才的一种重要的手段。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。在一些企业中，特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业，要在内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法；或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。在对员工职业生涯规划上，组织的首要任务是动态地创造职业发展空间，以空间激发员工自我发展的动力，以机制促进组织与员工和谐发展,以培训作为员工发展的阶梯。对于员工的发展，在企业中除了晋升之外,还可以采用工作轮换等其他职业发展方式。毫无疑问,通过培训晋升是职业发展中对员工最有效的激励方式。但事实上职业发展还包括工作轮换、赋予更多责任等其他多种职业发展方式。工作轮换可以有效增加员工的接触面，使员工达到学习新的岗位知识的目的。另外，中小企业尤其要注意战略的口号化倾向，虚无缥缈的东西对人才并没有什么吸引力，将愿景与目标转化为现实化的可执行战略才能使人才更清晰的了解企业的发展方向并确立自身在企业中的位置和作用，坚定与企业共同发展的信心，也才能实现对人才的有效凝聚效果。

（二）待遇留人。

马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。但物质条件的满足却是最基础的。因此，中小企业要十分重视建立合理的薪酬体系。一个有效的薪酬体系，应该是对外具有竞争力，对内具有公正性，对员工具有激励性，做到公开、公正、公平，能充分调动员工的工作意愿，使员工的努力方向符合企业的发展方向，实现员工与企业的共同成长。

建立一套对内具有公平性，对外具有竞争力，对员工具有激励性的薪酬体系，是目前我国中小企业的当务之急。薪酬问题虽然是解决第一阶段的需要——生理需要，但同时薪酬不仅仅是一种工资，还代表着员工个人的地位与荣誉，所以在一定程度上，薪酬可以实现自我实现的需要。一般来讲，提供有竞争力的薪酬会带来较高的满意度，与之俱来的是较低的离职率。确定薪酬要使企业内部做出相同贡献的人所得薪酬相当。同时，在薪酬待遇的确定上还要讲求诚信。企业领导者应讲诚信，少许诺，多兑现，以发展的思维和长远的眼光对待人才所获得的报酬，使他们以轻松的心态施展自己的才能和潜力。现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀员工的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。此外，共享企业发展成果，对优秀的人才要有一定的待遇给他，包括期权、股权、分红权，不能光靠口号、思想工作来激励，光讲奉献是不现实的。在一个企业的分配政策中，要让员工感到付出与回报平衡，这样才能发挥队伍的潜力。中兴通讯总裁侯为贵还提出：“企业财富是由员工创造的，企业利润要最大化地回报员工，要让员工共享企业发展成果，这样的企业才最具发展潜力。”中国科学院大胆将分红股回报给联想创始人，让个人的发展和企业成果共享挂上钩，才使得联想发展到今天成为电子百强之首。GE韦尔奇曾说：“我管理的秘诀就是对于20%的优秀者，加薪再加薪；对于20%的落后者，淘汰再淘汰。”另外，企业在构建有效激励机制的同时，还要构建一套有效的约束机制，真正做到经营者能上能下，人员能进能出，收入能增能减，充分挖掘人力资源的潜力，最大限度地激励和调动员工的积极性。

（三）加强心灵沟通。

企业留人，除了事业发展和待遇激励外，还要十分注重心灵沟通。也许对大多数中小企业经营者来说，他们并不缺乏对沟通的重视，但是他们往往重视的是企业与外部的沟通，重视为企业创造良好的外部环境。其实企业内部的沟通渠道是否通畅对企业来说更为重要，从管理的角度看，企业内部的有效沟通是一个长期积累和长期不懈努力的过程。因此沟通不仅仅是管理中的技巧和方法，更是一种组织制度。中小企业由于自身规模不大，人员少，组织相对简单，所以在自由沟通机制的建立上有一定的优势。内部沟通有很多正式的沟通渠道和形式，比如：会议、通知、文件、报告、指示、意见箱等，正式沟通渠道和形式比一般沟通效果好，约束力强，但比较呆板，而且大多数是单向沟通。目前，非正式沟通以其灵活自由的形式已经被越来越多企业经营者认可和采用，惠普公司的创始人之一B•赫尔特就以举行啤酒聚会的形式来沟通与下属的感情。与此类似，国外众多公司的高层管理者都养成了与员工一起就餐的习惯，在这种无拘无束的双向沟通氛围下，管理者和员工的距离会变得很近，员工也愿意主动将各部门、各岗位的真实情况反映给经营者，便于经营者及时发现问题并做出正确的决策。这种自由开放的沟通机制会使员工对企业更有归属感，对吸引人才也很关键。GE公司有这样一句话：“韦尔奇无处不在。”GE许多员工讲：“我一点也不会感到与韦尔奇有距离，因为你与CEO之间没有任何交流的阻隔，每个GE员工都曾为收到有韦尔奇电子签名的E-mail而惊喜，但后来会感到很自然，因为他会经常把他对企业的看法直接告诉你。”要想真正留住优秀的员工，就必须塑造一种信任、沟通的文化氛围，给员工以真正的信任，与之充分交流并达成默契，才能保持组织的活力与高效。在西门子，公司每年为新员工开设“导人研讨会”，CEO会参加每一期研讨会，与新员工进行交流，为新员工介绍企业文化、企业背景等信息。同时，每年至少与下属进行一次非常系统的对话。这种无边界的文化氛围及流畅的沟通渠道，为每一位员工提供了“说话、参与”的机会。孙子曰：“上下同欲者胜。”当领导者同员工目标一致，沟通顺畅时，就必然能产生企业的凝聚力、感召力及员工的归属感、认同感，最终实现“留人又留心”。

（四）企业文化建设。

我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设重要性的认识，其实成功的企业文化对于企业员工潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风

格、领导方式、组织的结构及其关系，而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。

浅谈企业如何留住人才 篇7

一、要在物质方面满足优秀人才的需求

在市场经济时代, 不能再指望单纯提倡奉献来留住人才, 特别是对商业性企业而言。许多人才离开企业另觅他职, 就是为了更多的薪水和福利。近年来湖南兵器建华精密仪器有限公司招聘的大学生频繁跳槽, 公司内有一定专业技能和工作能力的人才也纷纷调往集团或者其他子公司, 这些无非是利益和环境驱使。要留住人才, 必须科学合理地制定薪酬标准, 除给予各类人才以优厚的工资性待遇外, 还应提供各种丰厚的福利待遇。

首先, 要以完善的薪酬制度留住人才。岗效工资对现有的薪酬机制应该说是一个进步, 但是经过这几年的摸索仍旧没有实行, 过去那种平均主义大锅饭没有从根本上得以改变, 员工收入没有从实质上体现多劳多得, 同岗位的收入差别更多的是从工龄与年纪差别上体现, 从所获得的职称上体现, 不会因为能力的差别而有所差别, 付出与收入没有成正比。目前该公司的薪酬制度存在着体制壁垒, 2005年以后引进的大学生人才与2005年以前留在企业里的大学生人才的工资标准完全不一致。同为企业人才, 大中专院校分配、招聘而来, 在薪酬制度上却存在明显差别, 很让员工产生不对等情绪。目前建华公司相比集团或其他子公司员工的平均工资水平比较低下, 企业效益的增长没有惠及员工, 这样的薪酬体制, 让原本企业里的普通员工、普通管理人员有着极大的消极心态和抵触心理。如此的薪酬制度到目前还没有一个解决的办法, 长此以往矛盾越发积累, 不利于人才培养和调动员工的积极性, 所以培养人才必须要破除薪酬体制壁垒。好的薪酬机制是能大大激发员工的积极性和创造性的。该公司要避免人才的进一步流失, 科学、合理、有效的薪酬机制尽早出台已是当务之急。

其次, 员工福利对留住人才也有着长远的意义。丰厚的员工福利会增加员工的忠诚度。员工们看重的不是具体某个福利本身, 而是这些福利说明了公司宣扬的是什么样一种企业文化, 以及公司领导是如何关心员工利益的。

二、要以事业发展留住人才

为人才提供更多的事业发展机会是我们国有企业吸引优秀人才的一个强有力手段。这要求企业赋予人才更多的职责权限, 为人才提供在企业中施展才华的广阔空间。

其一, 我们企业要给每个人员规划职业生涯。为此, 企业必须做好人才职业生涯设计, 制订职业生涯规划。不仅要使每一个员工都有明确的工作目标, 还要让员工了解公司的发展战略, 看到企业的发展前景, 看到其自身在企业中的地位和价值。因此他会感到自己在企业里“是有用的人”、“是有奔头的”, 便会全力以赴地投入工作, 争取在企业发展过程中获得成功。

其二, 培训和持续提高。任何人的知识总是有限的, 但求知的欲望是无限的。培训是送给员工最好的礼物, 培训是高于金钱挽留和吸引员工的有效措施。如多数规模企业实行“每年送10%-15%关键岗位专业技术人才或管理人才到重点院校、大型企业去学习深造, 甚至出国考察、进修、短期培训”等制度。有的人觉得呆在建华公司没有什么活力, 其实就是他们在公司很少有培训和持续提高的机会, 知识结构得不到更新和充实, 也就等于丧失了生存的能力, 这一现象特别是在知识更新日新月异的军工行业中尤为明显。最近几年, 该公司十分重视培训工作, 员工培训的机会大增, 但是笔者希望能够进一步加大员工的培训、管理类的、技术类的、生产类的, 每个员工都应该有持续学习的机会。

三、要用完善的机制来留住人才

如果公司想要留住优秀的人才, 不能只期望通过劳动合同或违约限制来约束, 更要以完善的人才机制来吸引人。

一方面, 要建立健全用人机制, 促进公平竞争, 让优秀人才脱颖而出, 真正做到“能者上, 平者让, 庸者下”, 自然就能留住尖子人才。海尔的“赛马不相马”的用人竞争机制, 值得借鉴。海尔的人力资源开发自一开始就实施“人人是人才”, “先造人才, 再造名牌”, 人力资源开发中心不是去研究培养谁、提拔谁, 而是去研究如何去发挥人员潜能的政策。在这种用人的机制下, 企业的每个员工, 都由被动变为主动, 在企业提供的舞台空间中, 极大地发挥人的潜能。这或许也是海尔能成为世界性品牌的原因吧。对该公司来说, 要做到任人唯贤, 看到员工的才能, 就要知人善用, 给他们更大的发挥空间并且进行有效的授权, 这是让员工心存感激的良方。有了这种感激做基础, 就不必担心员工会离开了。

另外一方面, 要建立健全激励机制。开发、利用好人才资源, 就必须坚持以人为本, 建立良好的人才激励机制。这种激励机制应该是灵活多变、因人而异, 例如年轻工作者比较重视拥有自主权及创新的工作环境, 中年工作者比较重视工作与私生活的平衡及事业发展的机会, 老年工作者则比较重视工作的稳定性及公司的福利政策。因此, 公司不能以相同的方式激励所有的员工, 在拟定每一个激励计划前, 应当先花时间了解各层次员工之间的不同需求, 才能起到事半功倍的效果。

同时, 我们要给员工适度的成就感。充分体现“只要你能干, 机会就一定多;只要你肯干, 收获就一定多”的人才观。如果“做多做少一个样, 做与不做一个样”这种状况还出现在公司中, 那么人才流失就是必然的事。企业要使人才感到“值得留下来”, 并且心甘情愿地付出他们的聪明才智。

四、要用感情与良好的工作环境留住人才

第一, 要从情感上关心和关爱我们的人才。毋庸置疑, 企业与人才群体之间建立良好的感情基础是留住人才的重要一环。笔者认为, 要留住人才最好的办法就是留住他的心;要留住员工的心, 又莫过于好好地照顾他、培养他。通过不同形式的感情交流, 了解他们的心声, 解决他们的实际困难和后顾之忧, 使他们与企业真正做到同呼吸、共命运。

第二, 要创造和谐的工作环境。和谐的人际关系、融洽的工作氛围可以让员工专心工作, 是留住人才的关键之一。专业技术人才尽管工作独立性较强, 但是其大部分时间同样是在职业群体中度过的。因此, 和谐的人际关系和群体环境本身就是对人才无形的激励。作为企业就要培育这种和谐环境和团队精神, 使他们倍感亲切。

第三, 塑造良好的成长环境留住人才。在公司内员工的成长和晋升过程中应当塑造一种公平公正的氛围, 规则透明合理。要注重关怀和培养那种会“会干事”、“肯干事”却所谓“不会来事”的普通管理人员、普通技术人员。做为公司来说应该大力推进三项制度的改革, 尽快建立起员工成长的三条通道为人才成长提供机制和环境的保障。塑造一个良好的环境来留住人才。

第四, 要以丰富多彩的企业文化留住人才。企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。企业文化就像磁铁一样, 将拥有共同观念的人凝聚在一起, 产生巨大的亲和力和凝聚力。如果缺乏鲜明的企业文化, 没有共同认可的价值规范, 员工离心离德, 人才流失就难以避免。企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情、统一企业员工的意念和欲望、齐心协力地为实现企业战略目标而努力, 它还是留住和吸引住人才的一个有效的手段。塑造一个共同认可的企业文化需要全体的共同努力。企业文化一旦形成, 就会成为一种润滑剂, 可以为企业营造一种和谐的、相互理解和支持的组织氛围, 使企业各成员实现观念和行为的一体化, 进而产生合力, 全面发挥企业的整体效能。优秀的企业文化可以建立员工对公司的归属感, 深厚的企业文化可以让员工在工作中感受到自己的重要性和归属感。

第五, 领导要扮演好服务员的角色。真正尊重知识、尊重人才、“惜才如命”并具有服务意识的领导者, 必然聚集一批优秀的人才。很多成功的企业都十分强调各个层次的领导者的人才服务意识。只有具有宽阔胸怀的领导者, 才能招贤纳士, 有效发挥人才的积极性和创造性。而一个高水平和高素质的领导者, 能够使人才看到所在公司和部门的前景, 看到个人发展的希望。所以, 希望领导干部要改变传统的领导方式和管理方法, 将原来“领导就是命令与权威”, 改为“领导是教练, 提供服务”;将原来“管理就是控制与监督”, 改为“管理就是分权自治, 责任重于服从”。

总之, 留住人才已是一个不容忽视的问题。面对留住人才的一些现实问题, 只要从事业和待遇上、从管理和制度上、从感情和文化上, 积极探索新的形式和内容, 认真细致地做好工作, 一定能为企业留住高素质、富有创新精神的人才, 公司也定能蒸蒸日上。

摘要：二十一世纪企业的竞争归根结底是人才的竞争, 人才竞争力是构成企业核心竞争力的最核心部分。文章从物质、事业发展、企业机制、情感与工作环境、企业文化及领导重视等六个方面阐述企业如何留住人才。

中小企业如何留住人才 篇8

关键词：中小企业人才人才引进保留措施

1 问题的提出

中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用。在中小企业的生存与发展过程中，人才是企业生存和发展的最重要资源。据某招聘网站调查显示，67%的中小企业遭遇发展瓶颈与人才流失有关。人才问题已经成为中小企业在发展中的重要挑战。

本研究在查阅有关研究文献和开放式调查的基础上，自编调查问卷量表，采取分层随机抽样法对一些中小企业进行调查，共发放问卷200份，其中回收有效问卷168份，有效回收率为84%。基于对中小企业人力资源管理现状的分析，客观地掌握和了解了中小企业人才引进的特点和存在的问题。

2 中小企业吸引人才的因素分析

2.1 中小企业人才需求特点的调查

在问卷中，我们对中小企业引进人才时较为看中的人才特点做了调查，结果发现，发现企业在引进人才时，比较注重人才的组织沟通和协调能力（70.3％）、工作经验(54.5%)和综合素质(53.6%)，而相对不看重资格证书，同时也较为关注发展潜力、创新能力和学历。

■

说明中小企业转变了用人观念，逐步走出了追求高学历的用人误区，求学历但不唯学历，更重视人才的个人能力和综合素质。但是值得重视的是，中小企业比较忽视人才是否具有良好的道德修养（11.3%）和战略意识（9.9%）。道德修养作为素质的一个重要因素没有得到重视，做事首先要从做人开始。

2.2 人才自身需求特点的调查

通过对各类人才工作需求的15个方面进行调查，将结果归为参与和发展、信任与肯定、能力发挥、工作条件、沟通和工作内容六个维度。统计发现，各类人才对这几个因素的重要性程度由强到弱依次为信任与肯定（4.393）、参与与个人发展（4.30）、沟通（4.28）、工作内容（4.20）、能力发挥（4.165）、工作条件（3.91）。其中最重要的是希望得到上级的肯定与信任和同事的信赖。

■

通过对柱状“不同因素的重要性评价图”的分析，我们可以得出以下结论：①人才进入企业更希望获得肯定和尊重。企业经营者应该给予他们充分的信任与肯定（4.39），将信任转化成一种激励力量，激励员工积极进取，培养其责任意识。②企业的各类人才在企业中具有重要的作用，他们很看重在组织中的决策参与和发展机会（4.30）。给人才提供组织决策的机会，充分体现其个人价值，激发其主观能动意识，鼓励员工为企业发展献计献策，大胆地施展自己的才能。③具有挑战性的工作内容（4.20）也成为人才的主要需求。工作内容的丰富性、工作职位的挑战性等事关员工自我发展、以人为本的内在需求。④员工更加注重个人发展，而提高工资水平、工作是否稳定、是否有退休保障与福利待遇这几个内容的工作条件已经显得相对不重要（3.91）。

2.3 中小企业人才离职因素调查

人才流动体现了市场经济的一般规律。但是中小企业的人才流失显然已超出了合理的范畴，而且多是管理或技能经验丰富的骨干人才流失。调查发现，缺乏个人发展机会（36.0%）、经济收入水平不高（34.3%）、对公司发展失去信心（33.1%）、得不到领导重视和信任（27.0%）、能力得不到发挥（25.8%）是导致人才离职的最主要因素，这些因素反映出各类人才希望在企业里拥有良好的发展条件和机会，合理追求精神和物质上的满足。如果人才在企业中没有地位、工作没有成就感、没有成长的机会，得不到重视，工作就没有动力，就不会考虑长期留在企业中。

3 对策

中小型企业想要持续发展，在人才招聘过程中需转变思想，从招聘转型吸引，主动为求职者营造良好感觉，传递出好的印象。包括办公环境的布置、企业文化，都是吸引人的优点。

3.1 转变人才观念，克服企业企业管理体制上存在的弊端

要为各类人才提供良好的心理环境，有个公平公正的得到认可和信赖的机会，他们才能更好的参与企业的管理，发挥自己的才能，能平等地沟通，和领导同事友好相处，这些都反映了人才更看中精神上的满足和心理上的平衡。现在众多的企业在用人理念上，都存在着认识偏差，缺乏正确的人才意识。中小企业在塑造和建立一种兼具稳定性、吸附性以及包容性的企业文化的基础上，还应该建立一种从企业内部发展、培养和储备人才的机制。

3.2 为人才提供良好的个人发展空间和机会

技术人才是软件企业的核心竞争力之一，对公司产品创新、持续发展有着重要的影响，其中核心技术人员在关键技术的设计、研发及应用各个环节更是起到了举足轻重的作用。企业首先要在观念上对人才的地位进行提高和肯定；其次，以事业留人。对于人才特别是高级人才来说，没有比具有挑战性的工作更有吸引力的了。因此激发人才创新热情，为人才提供一个良好的创业条件，用事业吸引人已是各种留住人才策略的重中之重；最后，以感情留人。以情感人，以情留人。

3.3 建立良好的激励机制

职场人对企业的诉求点已经开始发生变化，员工已经不单纯靠物质被激励。完善的福利待遇、对员工的尊重、公平公正的用人原则等条件更被员工重视，企业需要营造良好的工作氛围，提高员工满意度。从中小企业自有的特点来看，提升企业知名度跟雇主形象，关注员工长期发展机会，而不是短期的物质激励，针对不同员工的诉求加以关注，更能吸引到优秀的人才。

合理的薪酬福利政策和健全的激励机制保证了人才的正常利益需要。没有一套严谨有效的激励机制，就不可能有一支严谨高效的人才队伍。奖罚分明，能够使员工随时保持紧迫感，有助于激发其斗志。从精神激励来看，随着知识经济时代的到来，人才的需求从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。

3.4 提高企业家自身的素质，完善企业制度

中小企业中的管理者要通过不断的学习，提高自身的能力和素质，不断提升自己的管理水平，更好的使用和保留人才。同时，企业应该制定出科学的企业制度和人才管理战略，制定公正合理的绩效考评制度，充分调动人才的积极性和创造性。企业规范的人力资源配置、人性化的管理模式、轻松的工作氛围、合理的薪酬、透明的晋升制度、适时的提供学习培训机会，这些都是吸引人才、留住人才的重要因素。

总的来说，人才进入企业和企业吸收人才是一个双向选择的过程，中小企业在获得综合素质和能力较强的人才的同时，也要不断提升自身的实力，建立更好的机制，为人才提供更广阔、更长远的发展空间，创造平等的交流对话与沟通机会，重视人才的价值，为他们提供良好的氛围，和谐宽松的环境，才能增强企业的凝聚力、向心力和战斗力。

参考文献：

[1]段雪辉.我国中小企业人才流失的成因与对策[J].沿海企业与科技，2006(04).

[2]霍治平，李中斌.论中小企业的留才策略[J].价值工程，2008(05).

[3]吕晓云.浅谈中小企业人才流失的原因及对策[J].中小企业管理与科技(下旬刊)，2009(07).

作者简介：万景霞，女，硕士，工作单位：重庆五一技师学院，讲师，主要从事人事管理和教学工作。

摘要：本文采用内容分析法，对中小企业的人才管理问题进行了调查分析，揭示了中小企业在引进和使用人才方面存在的问题，提出了合理的留住人才的策略和建议。

关键词：中小企业人才人才引进保留措施

1 问题的提出

中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用。在中小企业的生存与发展过程中，人才是企业生存和发展的最重要资源。据某招聘网站调查显示，67%的中小企业遭遇发展瓶颈与人才流失有关。人才问题已经成为中小企业在发展中的重要挑战。

本研究在查阅有关研究文献和开放式调查的基础上，自编调查问卷量表，采取分层随机抽样法对一些中小企业进行调查，共发放问卷200份，其中回收有效问卷168份，有效回收率为84%。基于对中小企业人力资源管理现状的分析，客观地掌握和了解了中小企业人才引进的特点和存在的问题。

2 中小企业吸引人才的因素分析

2.1 中小企业人才需求特点的调查

在问卷中，我们对中小企业引进人才时较为看中的人才特点做了调查，结果发现，发现企业在引进人才时，比较注重人才的组织沟通和协调能力（70.3％）、工作经验(54.5%)和综合素质(53.6%)，而相对不看重资格证书，同时也较为关注发展潜力、创新能力和学历。

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说明中小企业转变了用人观念，逐步走出了追求高学历的用人误区，求学历但不唯学历，更重视人才的个人能力和综合素质。但是值得重视的是，中小企业比较忽视人才是否具有良好的道德修养（11.3%）和战略意识（9.9%）。道德修养作为素质的一个重要因素没有得到重视，做事首先要从做人开始。

2.2 人才自身需求特点的调查

通过对各类人才工作需求的15个方面进行调查，将结果归为参与和发展、信任与肯定、能力发挥、工作条件、沟通和工作内容六个维度。统计发现，各类人才对这几个因素的重要性程度由强到弱依次为信任与肯定（4.393）、参与与个人发展（4.30）、沟通（4.28）、工作内容（4.20）、能力发挥（4.165）、工作条件（3.91）。其中最重要的是希望得到上级的肯定与信任和同事的信赖。

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通过对柱状“不同因素的重要性评价图”的分析，我们可以得出以下结论：①人才进入企业更希望获得肯定和尊重。企业经营者应该给予他们充分的信任与肯定（4.39），将信任转化成一种激励力量，激励员工积极进取，培养其责任意识。②企业的各类人才在企业中具有重要的作用，他们很看重在组织中的决策参与和发展机会（4.30）。给人才提供组织决策的机会，充分体现其个人价值，激发其主观能动意识，鼓励员工为企业发展献计献策，大胆地施展自己的才能。③具有挑战性的工作内容（4.20）也成为人才的主要需求。工作内容的丰富性、工作职位的挑战性等事关员工自我发展、以人为本的内在需求。④员工更加注重个人发展，而提高工资水平、工作是否稳定、是否有退休保障与福利待遇这几个内容的工作条件已经显得相对不重要（3.91）。

2.3 中小企业人才离职因素调查

人才流动体现了市场经济的一般规律。但是中小企业的人才流失显然已超出了合理的范畴，而且多是管理或技能经验丰富的骨干人才流失。调查发现，缺乏个人发展机会（36.0%）、经济收入水平不高（34.3%）、对公司发展失去信心（33.1%）、得不到领导重视和信任（27.0%）、能力得不到发挥（25.8%）是导致人才离职的最主要因素，这些因素反映出各类人才希望在企业里拥有良好的发展条件和机会，合理追求精神和物质上的满足。如果人才在企业中没有地位、工作没有成就感、没有成长的机会，得不到重视，工作就没有动力，就不会考虑长期留在企业中。

3 对策

中小型企业想要持续发展，在人才招聘过程中需转变思想，从招聘转型吸引，主动为求职者营造良好感觉，传递出好的印象。包括办公环境的布置、企业文化，都是吸引人的优点。

3.1 转变人才观念，克服企业企业管理体制上存在的弊端

要为各类人才提供良好的心理环境，有个公平公正的得到认可和信赖的机会，他们才能更好的参与企业的管理，发挥自己的才能，能平等地沟通，和领导同事友好相处，这些都反映了人才更看中精神上的满足和心理上的平衡。现在众多的企业在用人理念上，都存在着认识偏差，缺乏正确的人才意识。中小企业在塑造和建立一种兼具稳定性、吸附性以及包容性的企业文化的基础上，还应该建立一种从企业内部发展、培养和储备人才的机制。

3.2 为人才提供良好的个人发展空间和机会

技术人才是软件企业的核心竞争力之一，对公司产品创新、持续发展有着重要的影响，其中核心技术人员在关键技术的设计、研发及应用各个环节更是起到了举足轻重的作用。企业首先要在观念上对人才的地位进行提高和肯定；其次，以事业留人。对于人才特别是高级人才来说，没有比具有挑战性的工作更有吸引力的了。因此激发人才创新热情，为人才提供一个良好的创业条件，用事业吸引人已是各种留住人才策略的重中之重；最后，以感情留人。以情感人，以情留人。

3.3 建立良好的激励机制

职场人对企业的诉求点已经开始发生变化，员工已经不单纯靠物质被激励。完善的福利待遇、对员工的尊重、公平公正的用人原则等条件更被员工重视，企业需要营造良好的工作氛围，提高员工满意度。从中小企业自有的特点来看，提升企业知名度跟雇主形象，关注员工长期发展机会，而不是短期的物质激励，针对不同员工的诉求加以关注，更能吸引到优秀的人才。

合理的薪酬福利政策和健全的激励机制保证了人才的正常利益需要。没有一套严谨有效的激励机制，就不可能有一支严谨高效的人才队伍。奖罚分明，能够使员工随时保持紧迫感，有助于激发其斗志。从精神激励来看，随着知识经济时代的到来，人才的需求从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。

3.4 提高企业家自身的素质，完善企业制度

中小企业中的管理者要通过不断的学习，提高自身的能力和素质，不断提升自己的管理水平，更好的使用和保留人才。同时，企业应该制定出科学的企业制度和人才管理战略，制定公正合理的绩效考评制度，充分调动人才的积极性和创造性。企业规范的人力资源配置、人性化的管理模式、轻松的工作氛围、合理的薪酬、透明的晋升制度、适时的提供学习培训机会，这些都是吸引人才、留住人才的重要因素。

总的来说，人才进入企业和企业吸收人才是一个双向选择的过程，中小企业在获得综合素质和能力较强的人才的同时，也要不断提升自身的实力，建立更好的机制，为人才提供更广阔、更长远的发展空间，创造平等的交流对话与沟通机会，重视人才的价值，为他们提供良好的氛围，和谐宽松的环境，才能增强企业的凝聚力、向心力和战斗力。

参考文献：

[1]段雪辉.我国中小企业人才流失的成因与对策[J].沿海企业与科技，2006(04).

[2]霍治平，李中斌.论中小企业的留才策略[J].价值工程，2008(05).

[3]吕晓云.浅谈中小企业人才流失的原因及对策[J].中小企业管理与科技(下旬刊)，2009(07).

作者简介：万景霞，女，硕士，工作单位：重庆五一技师学院，讲师，主要从事人事管理和教学工作。

摘要：本文采用内容分析法，对中小企业的人才管理问题进行了调查分析，揭示了中小企业在引进和使用人才方面存在的问题，提出了合理的留住人才的策略和建议。

关键词：中小企业人才人才引进保留措施

1 问题的提出

中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用。在中小企业的生存与发展过程中，人才是企业生存和发展的最重要资源。据某招聘网站调查显示，67%的中小企业遭遇发展瓶颈与人才流失有关。人才问题已经成为中小企业在发展中的重要挑战。

本研究在查阅有关研究文献和开放式调查的基础上，自编调查问卷量表，采取分层随机抽样法对一些中小企业进行调查，共发放问卷200份，其中回收有效问卷168份，有效回收率为84%。基于对中小企业人力资源管理现状的分析，客观地掌握和了解了中小企业人才引进的特点和存在的问题。

2 中小企业吸引人才的因素分析

2.1 中小企业人才需求特点的调查

在问卷中，我们对中小企业引进人才时较为看中的人才特点做了调查，结果发现，发现企业在引进人才时，比较注重人才的组织沟通和协调能力（70.3％）、工作经验(54.5%)和综合素质(53.6%)，而相对不看重资格证书，同时也较为关注发展潜力、创新能力和学历。

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说明中小企业转变了用人观念，逐步走出了追求高学历的用人误区，求学历但不唯学历，更重视人才的个人能力和综合素质。但是值得重视的是，中小企业比较忽视人才是否具有良好的道德修养（11.3%）和战略意识（9.9%）。道德修养作为素质的一个重要因素没有得到重视，做事首先要从做人开始。

2.2 人才自身需求特点的调查

通过对各类人才工作需求的15个方面进行调查，将结果归为参与和发展、信任与肯定、能力发挥、工作条件、沟通和工作内容六个维度。统计发现，各类人才对这几个因素的重要性程度由强到弱依次为信任与肯定（4.393）、参与与个人发展（4.30）、沟通（4.28）、工作内容（4.20）、能力发挥（4.165）、工作条件（3.91）。其中最重要的是希望得到上级的肯定与信任和同事的信赖。

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通过对柱状“不同因素的重要性评价图”的分析，我们可以得出以下结论：①人才进入企业更希望获得肯定和尊重。企业经营者应该给予他们充分的信任与肯定（4.39），将信任转化成一种激励力量，激励员工积极进取，培养其责任意识。②企业的各类人才在企业中具有重要的作用，他们很看重在组织中的决策参与和发展机会（4.30）。给人才提供组织决策的机会，充分体现其个人价值，激发其主观能动意识，鼓励员工为企业发展献计献策，大胆地施展自己的才能。③具有挑战性的工作内容（4.20）也成为人才的主要需求。工作内容的丰富性、工作职位的挑战性等事关员工自我发展、以人为本的内在需求。④员工更加注重个人发展，而提高工资水平、工作是否稳定、是否有退休保障与福利待遇这几个内容的工作条件已经显得相对不重要（3.91）。

2.3 中小企业人才离职因素调查

人才流动体现了市场经济的一般规律。但是中小企业的人才流失显然已超出了合理的范畴，而且多是管理或技能经验丰富的骨干人才流失。调查发现，缺乏个人发展机会（36.0%）、经济收入水平不高（34.3%）、对公司发展失去信心（33.1%）、得不到领导重视和信任（27.0%）、能力得不到发挥（25.8%）是导致人才离职的最主要因素，这些因素反映出各类人才希望在企业里拥有良好的发展条件和机会，合理追求精神和物质上的满足。如果人才在企业中没有地位、工作没有成就感、没有成长的机会，得不到重视，工作就没有动力，就不会考虑长期留在企业中。

3 对策

中小型企业想要持续发展，在人才招聘过程中需转变思想，从招聘转型吸引，主动为求职者营造良好感觉，传递出好的印象。包括办公环境的布置、企业文化，都是吸引人的优点。

3.1 转变人才观念，克服企业企业管理体制上存在的弊端

要为各类人才提供良好的心理环境，有个公平公正的得到认可和信赖的机会，他们才能更好的参与企业的管理，发挥自己的才能，能平等地沟通，和领导同事友好相处，这些都反映了人才更看中精神上的满足和心理上的平衡。现在众多的企业在用人理念上，都存在着认识偏差，缺乏正确的人才意识。中小企业在塑造和建立一种兼具稳定性、吸附性以及包容性的企业文化的基础上，还应该建立一种从企业内部发展、培养和储备人才的机制。

3.2 为人才提供良好的个人发展空间和机会

技术人才是软件企业的核心竞争力之一，对公司产品创新、持续发展有着重要的影响，其中核心技术人员在关键技术的设计、研发及应用各个环节更是起到了举足轻重的作用。企业首先要在观念上对人才的地位进行提高和肯定；其次，以事业留人。对于人才特别是高级人才来说，没有比具有挑战性的工作更有吸引力的了。因此激发人才创新热情，为人才提供一个良好的创业条件，用事业吸引人已是各种留住人才策略的重中之重；最后，以感情留人。以情感人，以情留人。

3.3 建立良好的激励机制

职场人对企业的诉求点已经开始发生变化，员工已经不单纯靠物质被激励。完善的福利待遇、对员工的尊重、公平公正的用人原则等条件更被员工重视，企业需要营造良好的工作氛围，提高员工满意度。从中小企业自有的特点来看，提升企业知名度跟雇主形象，关注员工长期发展机会，而不是短期的物质激励，针对不同员工的诉求加以关注，更能吸引到优秀的人才。

合理的薪酬福利政策和健全的激励机制保证了人才的正常利益需要。没有一套严谨有效的激励机制，就不可能有一支严谨高效的人才队伍。奖罚分明，能够使员工随时保持紧迫感，有助于激发其斗志。从精神激励来看，随着知识经济时代的到来，人才的需求从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。

3.4 提高企业家自身的素质，完善企业制度

中小企业中的管理者要通过不断的学习，提高自身的能力和素质，不断提升自己的管理水平，更好的使用和保留人才。同时，企业应该制定出科学的企业制度和人才管理战略，制定公正合理的绩效考评制度，充分调动人才的积极性和创造性。企业规范的人力资源配置、人性化的管理模式、轻松的工作氛围、合理的薪酬、透明的晋升制度、适时的提供学习培训机会，这些都是吸引人才、留住人才的重要因素。

总的来说，人才进入企业和企业吸收人才是一个双向选择的过程，中小企业在获得综合素质和能力较强的人才的同时，也要不断提升自身的实力，建立更好的机制，为人才提供更广阔、更长远的发展空间，创造平等的交流对话与沟通机会，重视人才的价值，为他们提供良好的氛围，和谐宽松的环境，才能增强企业的凝聚力、向心力和战斗力。

参考文献：

[1]段雪辉.我国中小企业人才流失的成因与对策[J].沿海企业与科技，2006(04).

[2]霍治平，李中斌.论中小企业的留才策略[J].价值工程，2008(05).

[3]吕晓云.浅谈中小企业人才流失的原因及对策[J].中小企业管理与科技(下旬刊)，2009(07).