对社会工作人才队伍的调查与思考

对社会工作人才队伍的调查与思考（精选8篇）

对社会工作人才队伍的调查与思考 篇1

对社会工作人才队伍的调查与思考

截至目前，我市共有专业社会工作机构1家，通过社会工作职业资格考试88人，其中中级28人，初级60人，社会工作人才队伍建设相对较弱。全市民政系统各级行政、管理、服务人员的岗位职责与社会工作者职责界定不清，民政服务机构工作人员有较高的政治素质，工作踏实、勤恳，具有奉献精神，但专业素质偏低、具有专业职称的人员少、新生骨干力量缺乏。

一、存在问题

我市从2008年开始启动民政部门社会工作人才队伍建设，2012年被省民政厅确定为全省社会工作人才队伍建设试点市。2014年，在考察学习外地经验做法的基础上，联合市委组织部等18部门印发了《关于加快推进社会工作专业人才队伍建设的意见》，全市民政系统社会工作人才队伍建设取得了一定成绩，但与其他市州相比较，仍处于起步阶段，发展后劲不足，存在如下问题：

1、力量较薄弱，结构不合理。一方面，专职社会工作人才短缺，全市民政系统还没有专职社会工作者，总量不足，结构不合理，制约了社会工作发展。另一方面，从事社会工作的非专业社会工作人员也存在总量不足、结构不合理的问题。当前民政常年服务的工作对象约50万人，而专职从事民政工作的全市只有935人，只占1.87‰，平均一千个对象还不到两个工作人员，配备编制太少。市局机关科室一般都只有1人，最多的2人；县（市、区）局人员更少，多数都是身兼数职，经常加班加点。屈家岭管理区6万多人，民政局只有5人，平均1万人还摊不到1名民政工作者。

2、专业水平低、职业人员少。目前，全市民政社会工作人员绝大多数以行政干部或准行政干部的身份出现，与服务对象之间是管理与被管理的关系，而不是职业化、专业化服务关系。社会工作作为一种职业，具有很强的专业性，对从业人员的政治素养、专业能力和道德操守都有较高的要求。全市绝大多数民政社会工作从业人员未接受过系统的专业学习，工作手段和方法比较落后，难以提供个性化、多样化、系统化服务。总的来看，民政系统现有社工职能非常有限，服务功能比较单

一、狭窄，难以满足社会管理和公共服务的需要。

3、人才发挥作用的基础环境欠佳。一方面社会工作岗位开发滞后。全市民政系统长期以来未能配备社会工作专门人才和设置社会工作岗位。2003年，民政部曾要求每一个社会福利机构配备一名社会工作人才，但这一目标一直难以实现。另一方面社会工作社会化程度不高。发达国家和地区的社会工作通常以企事业单位作支撑，主要由大规模的民间社会工作机构来推进。我国这方面存在较大差距，导致我市民间社会工作机构发展缓慢，能够吸纳专业社会工作人员的岗位十分有限。

4、工作经费不足，财力支撑不够。一是民政事业经费拨款少，经费极度紧张。二是社会工作资金投入少。由于政府财力紧张，加之社会工作经费在财政未列入预算，这方面的拨款基本没有。三是政府购买社会服务机制没有建立。按国家和省有关要求，市、县两级必须建立政府购买社会服务机构，每年投入一定的经费购买社会服务，这方面也未落实到位。

二、原因分析

全市民政系统社会工作人才队伍建设中存在的困难问题，既有历史的原因，也有现实的障碍；既有体制机制的原因，也有社会环境的影响。主要包括：

1、思想认识差距较大。我国专业社会工作起步较晚，社会工作人才队伍建设总体上处在起步阶段，公众对社会工作的范畴、内涵、意义及社会工作人才的概念、构成和相关知识都比较陌生，对专业社会工作的知晓度、认同度低。涉及社会工作的管理部门中，一些工作人员对社会工作的理解还局限于传统的工作模式，没有将社会工作作为社会建设的一个重大领域来对待。造成在对社会工作的机构设置、人员编配及财政预算和经费投入上重视不够，社会工作人才队伍建设举步维艰。

2、管理和运行体制机制不够健全。从管理体制看，在“强行政管理，弱社会管理”的运行模式下，政府管理、政府服务替代了社会管理、社会服务的诸多功能和领域，再加上民间对社会工作的参与热情不高，各种非政府组织发展迟缓，很难为社会工作人才提供人尽其才的空间和舞台。从运行机制看，政府购买服务的机制还没有建立，扶持发展民办社会服务机构的政策还不完善，这些都制约了社会工作的发展和社会工作人才队伍建设的推进。

3、评价体系不够完善。社会工作者职业资格认证制度还没有真正建立。社会工作人才评价认定标准还比较单一，以专业能力和工作实绩论人才的氛围和机制尚未形成。社会工作者的从业规范、注册管理、实务督导、服务评估、项目设计、职称评定、薪酬标准等一系列配套制度不健全，社会工作人才缺乏足够的职业发展空间。

4、人才培养措施跟不上。虽然在社会工作人才教育培训上做了一些工作，但是由于社工岗位开发滞后，各类社会组织工作不够发达，社工专业的毕业生大多流向外地。就社会工作在职培训而言，全市民政系统没有形成针对社工人才的培训计划和措施，培训手段单一，培训力量不足，奖惩机制未建立，社会工作人员参与学习和培训的机会非常有限，热情不高，限制了社会工作人员综合素质和专业技能的提高。

5、激励措施比较滞后。目前，国家关于社会工作人员的薪酬标准、福利待遇、绩效考评、职业培训、就业指导等一系列激励政策和保障措施还不健全。许多从事民政社会工作的人员认为工作投入很多，回报却很少，待遇上不合理，工作热情和积极性受到一定影响。特别是在社区等基层从事与社会工作有关的人员，由于缺乏应有的保障，他们往往承受着更多的工作和生活压力，难以形成人尽其才、才尽其用的良好氛围。

三、对策建议 按照中组部等18部委《关于印发〈关于加强社会工作专业人才队伍建设的意见〉的通知》（中组发〔2011〕25号）、省组部等18部委《关于印发〈关于加强社会工作专业人才队伍建设的实施意见〉的通知》（鄂组发〔2014〕2号）、《荆门市中长期人才发展规划纲要（2011-2020年）》（荆发〔2011〕13号）和《关于加快推进社会工作专业人才队伍建设的意见》（荆组通〔2014〕34号）等文件精神，结合民政实际，推进民政系统社会工作人才队伍建设，要从以下入手：

1、积极开发社会工作岗位，广泛吸纳社工专业人才。探索在城乡社区、老年人福利院、儿童福利院、救助管理站、收养中心、荣军军休机构、减灾备灾中心等机构增设社会工作岗位的办法。同时，以职业水平评价为契机，以岗位为平台，畅通社会工作专业人才引进渠道，有针对性地吸引适应社会需求的较高水准社会工作人才，充实社会工作人才队伍，优化社会工作人才结构。

2、加强社会工作教育培训，提高社会服务专业水平。为了提高在职人员的理论水平、实践能力和专业化服务水平，拟借鉴律师、会计师等从业人员继续教育的成功做法，研究制定我市民政系统社会工作者继续教育办法，制定培训规划，指定培训院校，对在岗或即将上岗人员进行必要的、系统的社工专业培训，提高社会服务专业水平。

3、加强社会工作激励保障，激发社会工作人才活力。借鉴外地成功经验，探索建立合理的社会工作职业薪酬标准，切实改善社会工作人才的工资收入、福利待遇和工作条件，充分体现社会工作专业人才的价值。对业绩突出、能力卓著的社会工作人员，设立灵活的表彰奖励措施，保持社会工作人才队伍稳定。

4、健全社会工作职业体系，完善社会工作评价机制。研究建立以职业资格认证制度、登记注册管理制度、职级职称管理制度、行业自律评价制度为框架的民政社会工作者评价制度体系。一是实行社会工作职业准入制，严把职业准入关。所有新进岗人员，必须取得社会工作专业毕业证书，或取得由民政部和人事部联合颁发的职业资格证书，改善目前民政社会工作人才队伍的年龄、学历和专业结构。二是建立完善社会工作者职业守则，按照民政部统一部署，积极开展助理社会工作师、社会工作师的登记注册、职称评定和聘用工作。

5、加强社会工作宣传报道，营造良好的舆论氛围。各级民政系统要充分利用电视、广播、报纸、杂志和网络等新闻媒体，深入宣传社会工作人才队伍建设的重大意义，以及社会工作人才在推动荆门经济社会发展、促进民政事业进步中的贡献和作用。注意发现和宣传优秀社会工作人才的典型事迹，提高人们对社会工作、社会工作人才队伍的认同度和知晓度，营造有利于社会工作人才成长和发挥作用的良好舆论氛围。

对社会工作人才队伍的调查与思考 篇2

一、余姚市优秀青年文化人才队伍建设现状

近年来, 全市宣传思想文化战线按照“人才强市”战略的统一部署, 积极探索建立青年文化人才引进、培养、使用、激励等工作机制, 优秀青年文化人才队伍不断充实。按照本次调研的统计口径, 全市有60 周岁及以下优秀文化人才176 人, 其中40 周岁及以下优秀青年文化人才26 人。优秀青年文化人才中, 国家级文联各协会会员3 人、省级文联各协会会员11 人;社科理论研究、新闻、艺术、广电工程技术等专业技术副高职称以上获得者7 人;宁波市级以上文化类称号或荣誉获得者8 人;文化经营管理人才2 人。

二、余姚市优秀青年文化人才队伍建设存在问题

经过多年建设, 我市优秀青年文化人才队伍的整体素质有所提高, 但优秀青年文化人才队伍的总体水平还远远达不到推进文化强市和实现社会主义文化大发展大繁荣的要求。主要表现在:一是优秀青年文化人才总体规模偏小, 储备不足。从统计数据看, 全市优秀青年文化人才仅26 人, 占60 周岁以下优秀文化人才总数的14.77%, 总量明显偏小。部分领域人才储备严重不足, 如本次调查中涉及的出版、文学创作、美术、播音、广电艺术等领域专业技术副高职称以上获得者出现空白, 现有的优秀青年文化人才规模无法满足当前宣传文化事业发展的需要。二是优秀青年文化人才知识结构和专业门类分布不均衡。优秀文化人才中各专业门类存在明显的“偏科”现象, 发展不平衡。调查显示, 优秀青年文化人才中省级以上文联协会会员14 人, 占了总数的53.85%, 其中书协会员就有6 人, 其他如社科理论研究、新闻、广电工程技术等专业技术人员仅占15.4 %, 文化经营管理人才仅占7.7%。三是青年文化领军拔尖人才短缺。目前, 我市优秀文化人才在省级以上“千人计划”入选者、全国青年拔尖人才、省突出贡献中青年专家中都未实现零的突破, 仅2 人获省“五个一批”人才称号、7 人获宁波市“六个一批”人才称号, 且9 人中无优秀青年文化人才。文化专业领域内中、高级职称人才数量相对偏少, 文化创意、文化研究等高端人才相对紧缺, 供求矛盾比较突出, 人才效应发挥不够显著。四是文化人才队伍体制机制建设相对滞后。尚未完全建立起与社会主义市场经济相适应的事业发展和人事管理体制, 个别有实践经验的优秀文化人才, 因编制、待遇、公开招考等问题难以引进, 人力资源难以优化配置, 制约了青年文化人才资源开发的步伐。

三、余姚市加强和改进优秀青年文化人才队伍建设的对策及建议

(一) 深化改革, 营造人才辈出的良好环境

1. 更新人才工作观念。充分认识做好人才开发、集聚优秀人才的重要性和紧迫性, 实现观念上的创新。要准确树立三个观念, 首先是“第一”的观念, 即人才资源是第一资源, 尊重人才是第一要务的观念, 各单位领导要做到有识才之眼、求才之诚、爱才之心、举才之德。其次是“大人才”观念, 即要把各宣传文化单位的基础人才都纳入开发范围, 树立人人都可以成才的理念, 实行一视同仁的政策, 摒弃传统狭隘的人才观。再次是“硬任务”的观念, 要在各单位党政领导目标责任制考核中增加人才目标专项考核, 把人才资源的开发管理作为领导班子的任期职责, 作为考核领导干部工作实绩的重要指标和重要内容。

2.深化分配制度改革。积极探索符合宣传文化艺术发展规律, 体现宣传文化艺术生产要素的分配制度, 鼓励各级文化单位大胆创新, 按照业绩优先、兼顾公平的原则, 进一步搞活收入分配机制。鼓励企事业单位对关键岗位的专业技术骨干和承担重点文化项目的带头人实行协议工资制、年薪制等灵活的分配形式。对特殊专业岗位上的优秀拔尖人才, 可以岗位定薪酬, 实行高薪聘用, 实现优秀文化人才的“优质优价”。要根据宣传文化行业的职业特点、职业风险、市场价值, 社会贡献程度等特点, 实行具有宣传文化人才特点的社会保障体系, 解决青年文化人才住房、医疗、养老等生活方面的实际困难。

3.建立人才市场体系。人才市场是人才资源合理配置的平台。要建立统一开放、竞争有序的青年文化人才市场体系, 充分发挥青年文化人才市场在人才资源配置中的基础性作用。健全合理、规范的人才流动机制, 通过单位聘用制、项目聘用制、外聘制、兼职制等更灵活的用人机制, 吸纳青年文化人才资源。建立青年文化人才价值社会评价体系, 完善青年文化人才与用人单位互选机制和人才价格市场形成机制, 完成对青年文化人才的管理从传统的行政管理向市场化管理转变。同时要建立高层次文化人才的柔性管理机制, 完善“户口不转、关系不进、能进能出”的柔性人才流动机制。

(二) 完善机制, 构建人尽其才的工作体系

1. 完善人才引进机制。按照宣传文化事业发展对青年文化人才的要求, 坚定不移地贯彻公开、平等、竞争、择优的原则, 不断完善公开招考、社会招聘、定向招录、定向委培等措施, 发现、遴选和引进人才。要建立青年文化人才引进专用基金, 不惜重金, 放手引进优秀文艺创作、演艺、新闻采编等紧缺文化人才, 改善队伍结构。要畅通青年文化人才引进的绿色通道, 简化优秀人才引进的手续和流程, 实行特殊优惠政策吸引精、缺、希人才, 并在子女就学、家属就业、父母随迁等方面提供便捷。要打破编制、职称问题对人才引进的束缚, 通过招聘、解聘、“柔性引才”等体制的改革, 切实搞活引才机制。

2. 完善人才培养机制。围绕提高人才的学习能力、创新能力和实践能力, 以培养领军型拔尖人才、创新型研发人才、实用型紧缺人才为重点, 以点带面, 带动和促进青年文化人才队伍整体素质的提高, 促进各类人才的协调发展。对专业技术人才, 要着重提升科研、学术、专业水平, 从中培养一批具有领先水平的专家、学者和学科带头人。对有发展潜力的青年文化人才要不拘一格, 大胆选拔, 按照“缺什么补什么, 要什么学什么”的原则, 进行导向性培训, 并在科研实践、艺术实践中给以充分的发展机会。要与有关科研院所、艺术院团之间建立中长期的合作关系, 积极推进带薪学习、进修制度, 让青年文化人才早日成为名家名师。

3. 完善人才使用机制。创造良好的用人环境, 保证青年文化人才使用过程的公开、公平和公正。宣传文化系统内部要积极探索有利于优秀人才脱颖而出, 择优任用的方法和途径, 建立起以业绩为重点的人才使用标准和评价体系, 建立起科学的文化人才选拔、考核、奖惩、淘汰等人事管理制度, 倡导业绩取向, 实现公开公平竞争。宣传文化事业单位可根据各自收支性质和运行特点, 建立单位自主用人、人才自主择业、政府依法管理的人事管理体制, 实行聘用合同制和双向选择制, 通过竞争上岗等途径, 逐步形成人员能进能出、岗位能上能下的用人机制。

(三) 强化保障, 形成齐抓共管的工作合力

1. 加强组织领导。要坚持以科学发展观为指导, 坚持以人为本、党管干部的原则, 加强党对人才工作的宏观调控和综合协调。要强化宣传部在青年文化人才队伍建设中的领导地位, 建立青年文化人才队伍建设领导小组, 协调各级文化的青年文化人才管理工作。各文化单位要按照不同的人才培养目标制定符合各自发展要求的短期、中期、长期规划, 制定、完善人才培养奖励扶持办法, 不断加强对青年文化人才建设的宏观管理和督促协调, 用战略思维、开放视野、发展观点谋划和推动青年文化人才工作。

2. 加大资金投入。设立青年文化人才队伍建设专项资金, 用于人才的引进、培养和奖励。加大对省“五个一批”、宁波市“六个一批”、优秀民间文艺人才、文化创新团队、文艺家工作室、文艺精品创作的扶持力度。要允许跨地区、跨部门、跨所有制等多种形式资产参与运作, 多渠道吸纳社会资金参与文化基础设施、采风创作基地的建设和各类文化项目的投资合作, 使更多的文化人士、文化企业、社会机构有机会参与文化市场的竞争, 不断增强文化事业发展动力和后劲, 从而推动青年文化人才队伍建设又快又好发展。

对社会工作人才队伍的调查与思考 篇3

【关键词】　兴化市；农村实用人才；队伍建设

一、兴化市农村实用人才队伍建设的现状分析

1.基本情况

据调查统计，兴化全市共有农村各类实用人才98890人，占该市农业人口的8.2%。其中女性实用人才11429人，中共党员10078人，分别占实用人才总数的11.56%和10.19%。按学历分：本科及以上54人、大专577人、中专3206人、高中16592人、初中及以下78461人，分别占实用人才总数的0.05%、0.58%、3.24%、16.78%、79.34%。按从业结构分：生产能手67398人，占实用人才总数的68.15%，其中种植能手46004人、加工能手21394人，分别占生产能手的68.26%、31.74%；经营能人13658人，占实用人才的13.81%，其中企业经营人才10797人、农村经纪人2381人、农民专业合作经济组织负责人480人，分别占经营能人的79.05%、17.43%和3.51%；能工巧匠13131人，占实用人才的13.29%，其中技能劳动型人才12499人、文体艺术类人才632人，分别占能工巧匠总数的95.19%和4.81%。村（居）干部2033人、其它实用型人才2670人，分别占实用人才总数的2.06%和2.70%。

2.存在的问题

（1）总量不足，素质不高。从调查情况看，现有的农村实用人才只占农业人口的8.2%，比例偏低，与加快农业科学技术推广和农业产业化进程的新要求极不适应。同时，大多数农村实用人才没有受过系统的教育，知识面比较窄，他们学历偏低，初中及以下的有78461人，占农村实用人才总数的79.34%，普遍缺乏理论知识、市场经济知识、法律知识，总体素质不高。

（2）结构不优，分布不均。从成长过程看，农村实用人才队伍缺乏综合的、现代的农业生产技能，有一技之长的人才相对较多，复合型人才相对较少，特别是创业型人才严重匮乏。从专业分布上看，从事种养业生产开发型人才较多，而从事农产品精深加工及农产品流通的人才少，尤其是外向型、开拓型农村经营管理人才极其短缺，这种人才队伍结构局面导致农副产品的加工、贸易跟不上，农业生产附加值低。

（3）管理松散，作用不强。由于农村实用人才技术种类繁多，造成多头管理或都没有部门认真负责地管理，除农业部门和劳动部门经常性开展一些农业科技教育和培训工作之外，其他部门与农村实用人才联系较少，更谈不上管理。受小农经济思想的影响，部分实用人才的思想观念滞后于经济发展，带富意识不强，即使参加结对帮扶致富、领富带富活动，也局限于“亲帮亲”，其辐射带动作用发挥仍然不够普遍，效果不够明显，造成大规模生产经营、大批量带动辐射的农村经济领域“领军人物”少。

（4）流失严重，后备不足。在农村许多人都有跳出农门的思想，正是由于这一思想驱使，一些农村实用人才致富后眼睛就盯上了城镇和发达地区，有的到城镇发展，有的到发达地区淘金。学校毕业生或学有所成的复员退伍家人大都不愿在农村创业，纷纷外出务工，不思在本乡本土“干出点名堂”，致使农村实用人才队伍后备力量不足。

二、制约兴化市农村实用人才队伍建设的主要因素

1.人才观念滞后。社会上对人才的理解存在偏差，甚至包括部分基层干部，仍然认为只有具备一定学历和职称的人方可称为人才，现有的“土专家”和“田秀才”是“不登大雅之堂”的，人才工作的重点是高层次创新创业人才和专业技术人才，忽视了农村实用人才队伍的建设，自然也认识不到他们在促进社会主义新农村建设中所处的重要地位和起到的重要作用。

2.组织化程度不高。市、乡两级在农村实用人才队伍管理说还没有能够建立起健全的组织领导机构和科学管理机制。主要表现在：一是管理机构不健全。一般乡镇还没有成立专门的领导机构负责农村实用人才队伍的建设和管理。乡镇组织委员负责这项工作，精力比较分散，管理力度不大。市、乡机关各部门尚未形成齐抓共管的局面。二是管理制度不完善。实用人才队伍在培训、评价、保障、管理等方面的一系列制度还不完善，解决实用人才遇到的实际问题缺乏相应的制度保证。

3.激励机制不健全。现有的农村人才资源开发管理激励机制在科学性、优惠性、务实性、灵活性和配套性等方面与先进地区相比差距较大。一是扶持政策不健全。实用人才在创业中普遍遇到资金、信息、技术等方面的困难，非常希望得到政府与社会的关心和扶持，但目前兴化市的相关扶持政策还不够健全，缺乏农村实用人才教育、培训和开发等专项资金及投入渠道，用于人才开发、农村实用人才队伍建设的资金投入还不能完全适应现代农业发展的需要，尚未形成以政府投入为主，社会和个人捐助为辅的多元化投入体系。二是宣传报道不到位。在日常工作中，开展各类优秀实用人才评选表彰的活动不多。利用电视、报纸等媒体报道实用人才为农村经济发展、带动辐射农业产业发展的先进事迹少，激励实用人才作用发挥的社会氛围不够浓厚。

4.培训效果不明显。近几年，虽然兴化市加大了农村实用人才的培训力度，培训人数较多，但仍存在以下一些不足：一是培训活动没有统一的规划。二是培训内容的针对性不强。由于实用人才技术种类繁多，集中教育培训的课程设置受到影响，专业培训的设置还停留在种植、养殖等大众化项目上。

三、加强兴化市农村实用人才队伍建设的对策与措施

1.提高认识，创新农村实用人才管理工作机制。各级党委政府和有关部门需要从战略的高度深刻认识农村实用人才队伍建设的重要性和紧迫性，要将农村实用人才队伍建设列入重要议事日程，摆上突出位置，深入调查研究，采取切实有效的措施，认真抓好落实。市、乡应建立起党委、政府统一领导，农业部门具体负责，教育、科技、文化、卫生、劳动、财政、发改委等部门及农口各部门共同参与的管理体制，建立农村实用人才工作部门联席会议制度，完善各司其职、齐抓共管、协调配合的工作机制，努力形成社会各方面力量共同开发培养农村实用人才、支持新农村建设的工作格局。

2.多方筹资，增加对农村实用人才队伍建设的投入。市、乡政府每年应按财政收入的一定比例提取农村实用人才队伍建设的发展资金，加大投入力度。积极探索对农村实用人才和在农村实用人才队伍建设上发挥积极作用的专业大户、龙头企业、农民专业合作组织、农技推广机构等的补贴制度。探索动员社会力量，多元化、多层次、多渠道筹集资金，用于示范实用技术的项目资助和农村实用人才的队伍建设。要加大对农民教育培训的投入，树立人力资源开发理念，迅速增加农村人力资本积累，使农村巨大的人口压力转变为人力资源优势。

3.强化培训，建设一支高素质的农村实用人才队伍。要按照中央提出的“大力培养农村实用人才，认真组织实施农村实用人才培训工程”这一工作要求，全面实施农村实用人才培养工程。农民教育培训要适应农民的特点，要突出培训的实用性和实效性，坚持实用为先、技能为主、增收为重。

4.加大扶持，制訂有利于农村实用人才成长的政策措施。政府和有关部门应结合兴化市的实际，在符合市场经济原则的前提下，对农村实用人才投资兴业给予必要的政策优惠和扶持。实施农村实用人才创业扶持计划，支持具有创业能力的优秀实用人才创办产业化龙头企业，领办农民专业合作经济组织。通过政策引导、信息服务、创业资金扶持和后援技术支持，将他们培植成规模化生产和专业化经营的种养大户、农民企业家和农村经纪人。

5.广泛宣传，营造农村实用人才健康成长的良好环境。各级政府要建立健全农村实用人才成长兴业的激励机制，建立农村实用人才表彰、激励制度，对于示范带动能力较强、对本地农业和农村经济社会发展做出突出贡献的农村实用人才，给予表彰和奖励。要充分利用电视、广播和报纸等各种新闻媒体，广泛开展实施农村实用人才培养工程的宣传活动，大力宣传优秀农村实用人才热爱农业、扎根农村、带领农民共同致富的典型事迹，弘扬农村实用人才甘于吃苦、勤于耕耘、勇于创业、敢于实践的精神，扩大农村实用人才的影响力和知名度，增强农村实用人才的荣誉感和责任感。

作者简介：许倬恺，女，（1982-），汉，江苏江都人，中共泰州市委党校教师；硕士，研究方向是公共管理

对社会工作人才队伍的调查与思考 篇4

一、人才现状

1、引进人才呈上升趋势，人才总量有所增加。XX年国有企业改制时，全市人才总量一度呈下滑趋势，随着各企业逐步走上正轨，企业人才也稳步上升。截至目前，全市31家规模企业人才总量由XX年底的841人增至908人，增加了67人，人才比达到17%，增长了1.4个百分点。调查表明，发展来势足、效益好的企业引才力度较大，人才总量大幅上升。如中意糖果、鸿鹰祥、金湘猪鬃、鑫源缸套等企业近两年分别引进人才15人、8人、12人、10人，受调查的64名人才中，对单位人才引进情况满意和比较满意的占68.8%。从引进人才的方式来看，高层次专业技术人才主要通过在大专院校毕业生中招聘，一般专业技术人才则通过人才市场招聘。如自来水公司从益阳城建学院引进了一名给排水专业的大学生，鸿鹰祥从湘潭大学引进一名外贸英语专业的大学生。

2、人才培养力度加大，培养措施得到增强。问卷表明，一部分企业对人才培养的经费投入明显加大。如湘澧盐矿用于人才培养的年均费用达20万元，金湘猪鬃去年投入15万元加强企业人才的培养，另有7家企业人才培养费用在1万元以上。石化仪还对单位干部职工参加学历教育的费用实行全额报销。人才培养的措施明显增强。问卷表明，各企业培训人才的方式主要有外聘专家授课、企业内部专长员工授课、选派外出进修、播放光碟、订阅专业书籍等。如湘澧盐矿依托机电学院请湖南省干部教育管理学院教授定期给中层以上管理人才上课，金湘猪鬃与长沙集成人才培训公司达成协议，分期分批将全体中层以上管理人员和专业技术人才送到长沙进行系统培训，效果比较明显。受调问卷表明，认为企业培训活动开展得较多的占51.6%。

3、人才收入稳步增长，分配机制有所改善。调查表明，目前规模企业的分配标准与人才的市场价位及其工作实绩逐步靠拢，为了吸引和留住人才，一些企业在分配制度改革方面进行了尝试，实行了中高层管理人才年薪制、技术人才岗位工资制，并大幅提高新引进人才的待遇。如湘澧盐矿对去年新引进的大学生实行提前定级，其工资标准按正式职工同等待遇执行。调查数据显示，全市规模企业经营管理人才和专业技术人才年均收入均在1万元以上，其中年薪2.5万元至3万元的有雪丽造纸、石化仪、鑫源缸套、嘉诚气配、湘澧盐矿等5家企业，年薪5万元的有帮乐公司，其收入居全市规模企业之首。

二、存在的问题及原因

1、企业人才队伍总体水平有待提高。一是人才比例偏小。受经济环境、区位条件、资源配置等多种因素的影响,加之我市企业经营规模偏小，经济效益较差，直接导致全市企业经营管理人才和生产技能人才的缺乏。据统计，全市规模企业职工总人数7108人，而其中各类企业人才仅有1257人，占比重还不到17%，比全常德市企业人才比例低7个百分点。二是人才构成失衡。全市企业人才中，初级工498人，中级工332人，高级工6人，其人才梯次构成比为83：55：1，与合理的金字塔型比6：3：1有较大差距。高级技术人才的严重不足，影响了人才队伍的帮扶提升能力与企业的创新发展能力。另外人才的老龄化也应引起足够重视，作为我市三大工业板块之一的汽车制造业技术人才就表现出了年龄老化的趋势，如嘉城汽部所有技术人才均为湖桥返聘人员，虽能满足现在生产需要，但基本没有新产品开发能力。三是人才分布不均。全市规模企业人才行业、岗位分布不均。从岗位分布看，企业人才大多数集中在行政管理、财会、简单手工技术等方面，如雪丽造纸115名企业人才中，有63名在行政管理岗位。从行业分布看，企业人才多集中在汽车制造、盐化工、造纸等行业，其它发展中的企业高新科技人才和信息管理人才严重缺乏。

2、企业人力资源管理理念尚需改进。一是企业“人才资源是第一资源”理念缺乏。这在一些生产规模较小的私营企业中尤为突出。多数企业管理层没有培养职业经理人及新产品研发带头人的想法和措施，对人才的使用只看眼前，不重长远，能用一时则用一时，不愿花钱培养人才，而且缺乏有效的激励机制，特别是有竞争力的薪酬激励机制。理念的缺失导致了人才环境的不优。调查中，64%的企业人才认为企业主对人才的重视和关心情况是“一般”，69%的企业人才对自己目前的薪金感觉“一般”或“不满意”。二是企业用人“近亲繁殖”现象普遍。民营企业大多采取的是家族式的管理和族群式的人才聚集，特别是企业管理层基本是“自己人”，对外聘技术人才也是顾虑重重，不敢放手使用，怕他们跳槽或者自己办公司，成为潜在的竞争对手。这就导致部分企业人才没有归属感而一走了之，长此以往，企业缺乏人才支撑，缺乏发展后劲。三是企业用人存在“急功近利”思想。一些企业虽然也表现出了对某些岗位人才的渴求，但也存在急功近利思想，表现在对人才的“只用不养”或“重用轻养”，只把人才当“蜡烛”，而不是“可充电电池”，不少企业都认为人才就要来即能用，企业可以不承担人才培养和培训义务。如邦乐公司负责人就表示他们的技术人员全部来自汽车改造行业人才队伍比较成熟的株州，基本不用公司培训。对企业培训情况的调查结果也表明，大多数企业虽然也对员工开展比较经常的培训，但多是一些基本的公司章程或操作流程等应知应会教育，少有涉及提升员工综合素质或专业技能的培训，对岗位技能培训采取最为广泛的形式就是“师傅传带式”，少有正式的理论培训班或产品研发班。调查中，54.9%的企业人才认为企业近两年“培训活动开展较多”、60%的企业人才反映企业培训员工的主要方式是“企业内部专长员工授课”、65.5%的企业人才认为企业目前比较注重“一线生产技能培训”。

3、企业人才队伍建设机制亟待健全。一是企业人才人事管理不规范。有的企业与员工签订的聘用合同不鉴证，不实行人事代理，不为专业技术人员申报职称，导致有的专业技术人员连续多年没有晋升专业技术职务，现有职称还是从原来的公有制单位带进去的;大部分企业人才引进后没有人事档案、养老保险、劳动保障，各类应由企业负担的保险都没有;“个体户式”经营与“家庭式”管理对企业人才只有月薪或年薪，没有正常的薪酬激励机制，“干好干坏一个样”等。种种管理上的不规范，导致了本地企业人才引力的缺乏。雪丽造纸年初准备从长沙电力学校引进两个大专生，上午确定的初步意向下午就收到了辞呈。石化仪近两年从机电学院引进的6名大中专生也只留下了2个。二是企业人才市场发育不完善。全市没有形成统一的企业人才市场发展规划，对企业人才市场(如针对本市一些支柱产业)的现状、未来和对策缺乏系统的研究，特别是在发展方向上还没有形成统一的思想认识;人才市场管理混乱，操作欠规范，目前还没有形成一整套行之有效的管理机制，人才市场管理较混乱，出现了无序竞争、主管部门不明确等问题;人才市场中介服务整体水平不高，人才开发服务与人员就业服务混淆在一起，人才市场仅停留在介绍人员就业的“职业介绍”层次上;缺少企业经营管理人才资源库，由于人才市场体系不完善，本就数量有限的经营管理人才又难以整合，企业往往只能盲目分散地自寻人才，因此，用一用，看一看，今天用，明天走的情况时有发生。三是企业人才社会服务体系不健全。在原来国有管理模式下，企业人才的管理全由企业负担，包括企业人才的各种后勤保障服务，有人曾笑谈像湘澧盐矿这样的企业，除了“火葬厂”外，其它食堂、学校、医院、市场一应俱全。企业改制后，各种后勤保障在市场经济条件下逐步走向社会化，企业不再负担职工的“生老病死”，员工与企业间只存在最基本的用工关系。在企业“一步到位”甩开包袱的同时，社会化的服务却未跟进，必然导致企业人才的利益丧失。我们调查的很多规模企业连职工宿舍、食堂等最基本的物质条件都不具备，又怎能谈及引才留才。

4、大力营造良好的外部环境

对社会工作人才队伍的调查与思考 篇5

摘要：针对当前高速铁路建设迅速发展、铁路技术装备不断更新、专业技术标准和要求不断提高的形势，适应铁路现代化建设需要，加强专业技术人才培养，是一项基础性、系统性、战略性任务。本文针对建设专业技术人才队伍这一课题，通过调查、分析当前站段专业技术人才队伍管理现状，提出如何着眼实际需要，把握政策，健全机制，建立一支数量充足、结构合理、能力胜任的专业技术人才队伍的一些思考。

关键词：供电系统 专业技术 人才队伍 建设

在当前高速铁路建设迅速发展、铁路技术装备不断更新、专业技术标准和要求不断提高的形势下，适应铁路现代化建设需要，加强专业技术人才培养，是一项基础性、系统性、战略性任务。作为基层站段，如何着眼实际需要，把握政策，健全机制，建立一支数量充足、结构合理、能力胜任的专业技术人才队伍是我们在实践工作中需要不断思考的重要课题。我们采取统计分析数据、集体座谈、会议交流、个别谈话等形式，对我段专业技术人才队伍现状进行了专题调研。

一、××供电段专业技术人才队伍作用与现状

1.××供电段主要担负着京沪高铁、津秦高铁、京津城际三大高速，京沪津山两大普速干线及9条支线（北环线、石德线、津蓟线、津霸线、南曹线、陈塘支线、蓟港线、进港线、泰达支线）牵引供电、电力、给水设备的养护、维修、监管任务。确保供水电设备的检修质量和生产安全稳定，进而保证铁路运输安全畅通，离不开广大专业技术人员的辛勤劳动和聪明才智，特别是在当

1前高速铁路飞速发展的时代，要实施创新驱动发展，全面推进科技创新工作，更应该重视和调动专业技术人员的积极性，激发他们的进取精神，充分发挥他们的技术创新引领作用。

2.截止2014年6月底，××供电段全段干部总人数147人，专业技术人员107人，占全部干部总人数的72.8%。其中高级工程师4人、工程师37人、会计师5人、经济师4人、助理工程师41人、助理会计师1人、助理经济师2人、技术员12人、会计员1人。对专业技术人才队伍从年龄结构上分析：至2013年底，50岁及以上的28人，占专业技术人员总数的26.2%；49岁-30岁的52人，占专业技术人员总数的48.6%；30岁以下27人，占专业技术人员总数的25.2%。对专业技术人才队伍从学历上分析：大学本科学历71人（其中硕士学位2人）、大学专科学历31人、中专5人，大学专科及以上学历人员占专业技术人员总数的95.3%。

二、专业技术人才管理存在的问题与原因

1.专业技术人才队伍建设意识不强。作为基层站段，面对新形势和新任务，对于做好专业技术人才队伍建设的主动意识还不够强烈，还不能够真正站到全局性和战略性的高度，充分认识加强专业技术人才队伍建设的重要性和必要性。对专业技术人才队伍建设存在基层单位做为落实执行单位，在科技研究、科技开发方面力量单薄、资金有限，专业化管理上技术含量较低，靠经验型管理能够更好的保证生产安全和运输畅通，不需使用太多的高层次专业技术人员的片面思想，致使在专业技术人才队伍建设方面热情不高、重视不够。

2.专业技术人才队伍培养力度不够。做为基层站段，点多线长工作繁杂、安全管理责任重大，做为安全管理核心的专业技术人员大多时间被放到现场作

业和安全关键盯控上，忽略了他们在技术水平、业务素质、综合能力等方面的持续提高，追求更多的是经济效益、安全稳定，对如何在安全生产实践中锻炼培养专业技术人才，进行全员性、系统性、长远性的培养缺乏思考和行动，专业技术人才队伍培养力度不够，效果不明显。

3.专业技术人才队伍考核机制不全。做为基层站段，安全主题责任重大，在干部考核机制上更多的倾向于安全管理考核，忽视专业技术人才队伍考核。专业技术人才培养的责任主体还不明确，相关职能部门责任意识还不够强，认为专业技术人才培养只是单位人事部门的职责，在一定程度上造成了人事部门在专业技术人才队伍建设工作中“单打一”的不利局面。做为人事部门虽然也感到本单位可用技术人才缺乏、人才素质整体不高，应该下力量抓好专业技术人才队伍建设，但专业技术人才队伍考核制度还不够健全，在落实相关管理机制和措施过程中手段相对较弱，需要不断完善。

三、专业技术人才队伍建设措施与对策

1.以管理思想创新为突破，切实加强专业技术人才队伍组织保证

一是结合贯彻落实路局科技暨创新工作会议精神和有关政策要求，通过开展多种形式的政策宣传，统一思想，加强指导，强化各级领导干部及相关职能部门对专业技术人才培养的责任意识，使其能够站在战略高度和全局角度来认识做好专业技术人才培养使用工作对铁路现代化建设的重要性、必要性、紧迫性。

二是在领导干部中树立“科学发展、全面加强创新工作，关键在人才”的思想理念，把纳入到领导班子考核体系的人才培养政策及时汇总、反馈领导，增强人才培养，尤其是专业技术人才队伍的建设意识。

三是将专业技术人才培养纳入各级干部的岗位职责与日常重点工作内容之中，把培养优秀专业技术人才作为是不是很好履行岗位职责的重要指标之一，动员多方力量广泛参与人才培养，各级组织齐抓共管，相关职能部门协同发挥作用，为专业技术人才培养提供组织保证。

2.以管理手段创新为突破，积极开展专业技术人才队伍培养工作

一是建立创新培养机制，重视对专业技术人员的培养。创新工作的核心是科技创新，科技创新离不开专业技术人员的不断创新。改变目前对专业技术人员管理重使用，轻培养、轻发展、轻创新的现状，积极提供各方面的支持，鼓励专业技术人员去研究、去创新，解决设备上存在的技术问题，在实践中积极探索，研究问题的本质，从技术创新的角度去提高设备质量。

二是从基层单位长远的发展出发，积极创造条件、创造机会，让专业技术人员接受新技术、新知识、新方法的培训学习，尤其要强化涉及高速、客专等相关专业知识的学习，为企业发展提供更为有力的人才保证，增添持续发展的后劲和内在动力。

三是全面加强专业技术人才培养，必须把实践锻炼作为工作重点，将实践作为加强专业技术人才培养的关键手段，充分把握、运用好路局一系列新的科技创新及专业技术人才政策，将各级各类专业技术人才安排到生产一线和关键岗位进行深层次的实践，为其实践锻炼提供机会，为其发展提供平台，为其成长铺平道路，激发和引导广大专业技术人员、青年大学生主动参与实践锻炼，通过理论与实践的有机结合，丰富专业知识和现场经验、提高技术业务和管理水平、提升整体能力和综合素质，进行阶梯式培养。

3.以管理制度创新为突破，努力完善专业技术人才队伍管理机制

一是积极创建专业技术人才队伍的工作环境、生活环境。建立完善领导干部联系优秀专业技术人才（青年大学生）的制度，及时掌握优秀人才的思想动态和工作生活情况，帮助解决存在的困难和问题。努力构建完备的专业技术人才生活保障机制，进一步完善优秀专业技术人才、全日制大学生培养锻炼等具体措施，做好优秀人才的梯次锻炼和培养。要认真落实路局“鼓励专业技术人员从事生产一线主要作业岗位工作的指导意见”，优化专业技术人员配臵，配齐配强生产一线技术力量，引导他们立足一线岗位，解决实际问题，尽快成长进步。

二是要健全和完善专业技术人才管理制度，坚持“实用、适用”，按照路局科技暨创新新政策精神，研究制定段《优秀青年工程师评选管理办法》、《科技拔尖人才评选管理办法》、《专业技术带头人评选管理办法》、《优秀青年大学生评选管理办法》，促进专家性技术人才及后备人才评选工作导向安全生产运输一线、导向经营创效前沿。

三是丰富专业技术人才激励机制。进一步发挥激励杠杆的作用，鼓励人才创新，把握并运用好路局对专业技术人才的激励政策，在政策允许的范围内，结合我段实际，积极探索推行多种形式的激励政策，逐步合理拉开收入上的差距，分配重点向一线的关键岗位和经营管理、专业技术人才队伍中勤奋工作并做出突出贡献的人员倾斜。组织优秀专业技术人才、青年大学生成立科研攻关小组，加大节能技改等科技项目的立项和科研成果的推广与转化工作，在课题立项方面，既鼓励技术含量相对较高的单元体开展科研课题研究，也同时鼓励技术含量相对较低的小组模式管理课题的创新；在人员构成方面，既要注重配臵高层级技术带头人牵头引领课题研发，又要进一步提高青年专业技术人员在课题小组中的数量和比例，鼓励更多的专业技术人员参与科研攻关，积极为各类专业技术人才成长创造机会，搭建平台。

参考文献：《铁路专业技术人员管理暂行规定》，铁道部，1997.3

作者简介：李永强，天津供电段劳动人事科，助理工程师，手机：***，电话：022-26182513

侯凤芹，天津供电段劳动人事科，人事主任，电话：022-26189142

通信地址：天津市河北区南口路老白灰线院内300232

对社会工作人才队伍的调查与思考 篇6

当前，我国正处于经济体制深刻变动，社会结构深刻变革，利益格局深刻调整，思想观念深刻变化的特殊时期，随着工业化、城镇化的深入推进，流动人口大量增加，人民内部矛盾凸显、刑事犯罪高发的态势没有改变，公安工作面临着前所未有的新情况、新挑战。对此，公安机关唯有深刻认识、准确把握我国的基本国情和发展的阶段性特征，结合新形势新任务对公安工作提出的新要求，切实加强队伍建设，才能进一步增强战胜各种风险和挑战的信心与能力，不断巩固和发展人民群众安居乐业、社会安定的良好局面。胡锦涛总书记曾深刻指出“在全部公安工作中，队伍建设是根本，也是保证”。***同志在第二十次公安会议中也指出“坚持从严治警，依法以治警，大力加强公安队伍的革命化、正规化、现代化建设，努力造就一支政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的公安队伍，是完成党和人民赋予公安机关的神圣使命的组织保证”。我认为，打造一支“政治合格，业务精通，作风优良，执法公正”的高素质公安队伍，是公安机关当前一项重要的工作。

一、公安队伍的现状

以汨罗市为例，汨罗市地处洞庭湖东畔，是开国元勋任弼时的故里，是伟大爱国诗人屈原怀沙殉国的地方，更是龙舟文化的发祥地。全市总面积1562平方公里，辖32个乡镇场，总人口65万。境内京广复线、武广高速、京珠高速和107国道纵贯南北，省道308线和汨罗江水道横穿东西，便捷的交通条件，优越的地理位置，突出的区位优势，在给汨罗的经济发展和社会进步带来了蓬勃生机的同时，也使汨罗公安工作日益繁重。汨罗市公安局现有在岗民警423人。近年来，该局先后开展了“三项教育”、“立警为公，执法为民”、“大走访、大回访”、学习实践科学发展观、法治理念教育、“讲正气、守警规、树形象”教育整顿等多项以建设高素质公安队伍为主题的活动，并在完善人大代表、政协委员监督机制的基础上，构建了以普通群众为主体的公安形象监督员队伍，加强对公安队伍的监督，通过这一系列的举措，该局队伍建设取得了明显成效。主要表现在：一是民警队伍纪律作风有了明显改变，特别是贯彻执行“五条禁令”以来，无一例违例事件的发生，举报投诉民警违法、违纪和服务态度的信访情况逐年减少。二是“立警为公，执法为民”的思想观念进一步树立，公正文明执法和执法质量进一步提高。三是服务经济建设的意识增强，服务态度、服务质量有了明显进步。

然而，“金无足赤”，当前公安队伍建设工作中也依然存在着一些亟待解决的问题。主要表现在以下四个突出方面：一是部分民警敬业精神不强，缺乏立足岗位建功立业的意识和干劲，工作不求有功，但求无过。二是少数民警学习不自觉，素质提高缓慢。有的民警学习的目的是混文凭、混学历、混日子，而不是学知识、学能力、强素质；有的民警对学习政治理论烦、钻研法律业务懒，满足于一知半解，满足于现有经验。三是部分民警宗旨观念不牢，为人处事、执法办案以管人者自居，“四粗四难”的顽症仍不同程度地存在。在接到群众报警、求助时，态度生硬，办事推诿，伤害了群众感情，疏远了警民关系。四是少数单位和民警法制观念淡薄，违反程序办案的现象仍然时有发生。

二、存在问题的原因分析

队伍建设中之所以存在这样的问题，有着多方面的因素，是复杂的内外部因素相互交织制约影响的结果，而思想政治工作不到位是导致这些问题出现的主要原因。

一是在市场经济的冲击下，少数民警的价值取向位移。目前，我国正处于社会转型期，人们的思想观念和价值取向正发生着多方面的变化，呈现出多元化的趋向。社会环境发生了巨大变化，对民警的思想也产生了潜移默化的影响，客观上增加了公安思想政治工作的难度。

二是思想政治工作方法亟待创新。针对新形势下的思想政治工作，目前仍是说的多，做的少，新的方法不多，仍以工作会议替代了政治教育，行政命令替代了思想工作，新办法、新招数不多，缺乏渗透性和思想政治工作的亲和力。公安思想政治工作的重点在基层，但由于缺乏统一的工作规范，缺乏强有力的指导，很多基层思想政治工作者面对新情况、新问题，往往感到无所适从，如何有效开展思想政治工作是公安机关普遍感到困惑的问题。

三是激励竞争机制仍需不断完善。近年来，公安机关虽然先后实行了绩效考核、等级管理等队伍管理长效机制，有效地激发了队伍活力，取得了明显成效。但在目标设置、奖惩兑现、落实力度上仍存在一定的不足，未能充分激发民警工作热情。同时，对先进典型只注重了发现、培养，在宣传典型、发挥先进典型的导向性和激励作用方面做的还不够。

四是存在认识偏颇。由于业务工作是硬指标，上级要求紧，考核多，容易立功受奖，因此，他们的主要精力都放在业务工作上，这样就导致队伍中普遍存在着重业务工作，轻思想工作的倾向。

三、加强公安队伍建设的对策与建议

（一）紧扣政治建警的主题，牢固树立执法为民的思想观念。

工作中，少数公安民警对公安工作的性质认识不到位，对群众缺乏感情，导致民本思想不牢、执法不公不严的问题时常出现。要解决这样的问题，必须毫不动摇地坚持政治建警的方针，始终把思想政治建设放在公安队伍建设的首要位置来抓。否则就无法解决公安机关为谁执法、为谁服务，如何执好法、如何服好务的问题。当前，针对多元文化队公安队伍的影响和冲击，首要的就是加强队伍的政治理论学习，坚持不懈地用邓小平理论和“三个代表”重要思想武装广大民警的头脑，让民警清醒地认识到公安工作是巩固国家政权的工作、是维护社会稳定的工作，更是服务人民群众的工作，永葆忠于党、忠于祖国、忠于人民、忠于法律的政治本色。在此基础上，要把增强与人民群众的感情作为最基本、经常性的教育来抓，夯实执法为民的根基。工作中，公安民警只有对群众怀有深厚感情，工作中才能有强烈的主观能动性和创造性，才能把群众的事当成自己的事办，才能真正把人民群众的呼声作为第一信号，把人民群众的需要作为第一选择，把人民群众的利益作为第一考虑，把人民群众的满意作为第一标准。如何培养民警对群众的感情？今年深入开展的“大走访”活动就是一种有效的途径。以汨罗市局为例：自今年3月份起，该局组织深入开展“大走访”工作，让民警深入到全市各个乡镇、村组、社区，全方位地了解、掌握社情民意。走访中，民警与当前群众之所盼、所需、所急、所恨面对面，在对群众生活有了深刻认识后，许多民警的内心深处受到震动，对群众的朴素感情上升为警察的基本职业道德和职业荣誉感，在接下来针对群众的热切期盼开展的各项专项行动中，该局所有民警工作积极性高涨，真正做到了对群众急需急盼的事“零懈怠”，对群众深恶痛绝的是“零容忍”。

（二）坚持治队先治长的方针，努力建设过硬的领导班子。

“治队先治长，严下先严上”。“长”字号手中有钱、有势、有权，只有每个“长”字号率先垂范，做好人、办好事、带好头，公安队伍的建设才能真正落到实处。怎样做好领导班子的建设？在我看来要从以下几个方面着力。一要把讲政治、讲大局摆在班子建设的首位。要坚持用科学理论武装头脑，牢固树立马克思主义的世界观、人生观和价值观，形成正确的权力观、地位观和利益观，自觉抵御拜金主义、享乐主义、极端个人主义等腐朽思想和不良风气的侵蚀，经得起各种风浪的考验。二是要大力提倡开拓创新，做事业发展的带头人的精神。班子成员要有强烈的事业心和责任感，勇于挑战自我，敢于面对困难和阻力。对公安工作面临的新情况、新问题，要以与时俱进、开拓创新的精神，认真进行研究，创造性地开展工作。三要襟怀坦荡，珍视团结。要按照民主集中制的原则，对班子成员的工作进行细化分工，既明确具体，又相互协作，重大问题坚持集体研究，形成顾大局、讲团结、比奉献、谋发展的工作氛围。四要树立良好警风，做到廉洁勤政。班子成员要经常按照廉洁自律的要求，对照检查自己。工作圈内，坚持建功立业为人民，为人民干实事，谋福利；生活圈内，坚持一身正气拒腐蚀；交际圈内，要耐得住艰苦，抗得住诱惑，守得住小节，筑牢拒腐防变的思想道德防线，努力做到一身正气，两袖清风。五要严格落实各项制度，规范领导班子建设。要严格落实领导干部责任追究制度、述职述廉制度和谈话制度，推行引咎辞职和责令辞职制度，普遍开展经济责任审计，强化领导干部的廉洁从政意识。全面实行竞争上岗制度，规范领导干部交流工作，推行干部任期制。

（三）严格教育训练制度，不断提升公安民警的综合素质。

经济的发展和社会的进步对公安队伍提出了更高的要求。当前，民警整体素质不高是制约公安队伍建设和公安工作发展的“瓶颈”。民警在执法工作中存在的一些偏差和违规违法问题，大多数是由于素质不高造成的。这些年，公安机关由于培训的实效性和针对性不强，培训与民警自身的发展进步没有挂钩，导致培训的效果欠佳，今后，教育训练应积极贯彻落实《公安机关人民警察训练条令》，与民警的晋职晋衔结合起来，与基层实战单位的备战备勤结合起来。要积极探索时间短、见效快、质量高的培训途径，在总结近年来教育培训经验的基础上，针对不同警种、不同层次，制定并落实针对性、实用性的培训方案，采取军事化管理方式，并聘请上级领导业务骨干、专业教师授课，提高培训的品位和层次。教育培训要着眼于实战需要，做到学以致用，提高民警的实战本领。要积极推进科技强警战略，大力实施人才战略，着力提高公安工作现代化水平，积极应对当前实用技术型、智能型犯罪日益突出、侦查难度加大的问题。要在民警中大力倡导“终生学习”理念，鼓励民警自觉养成良好的学习习惯，从书本中学，在实践中学，通过理论学习指导工作实践。

(四)加大警务公开力度，建立起配套完善的管理监督制度。

有时候，动力源自压力。在建设高素质的公安队伍这项工作上，完善的管理监督机制是必不可少的。什么样的管理监督才会收到实效？

一是要进一步健全完善警务公开制度，不断提高公安工作的透明度，更加广泛、更加有效地接受社会各界和广大人民群众的监督。汨罗市局在这项工作上做出了有益的探索。今年以来，该局利用汨罗网络中心平台，在互联网上开设了专页，将警务工作动态、办事规范化流程等全面向社会公开，并开设了警民互动信箱，及时收集群众的反馈意见。同时，该局聘请了100余名来自社会各界的群众担任“形象监督员”,“形象监督员”可以面对面摆问题，质询该局领导与民警。这样的方式在密切警民关系的同时，对公安队伍的建设也起到了良好的促进作用。

二是要严格内部监督，严肃法纪。各级公安机关的领导要经常深入基层检查督促工作，直接听取辖区群众对民警的意见，发现问题及时提醒、及时解决；要进一步强化公安机关内部监督部门的职能，要变事后查处为主为事先防范为主，把预防民警违法违纪的关口前移。

三是要在从严治警的同时，坚持依法治警。要以国家公务员管理条例、人民警察法和人民警察内务条令为依据，认真贯彻落实公安民警能力素质标准和录用、奖惩、纪律标准，以及警官的任职、晋升标准等。要严格执行省级统一考录人民警察制度，切实严把“进口”关，从源头上保证公安队伍的基本素质。要坚持经常性的督查和严肃查处违法违纪案件相结合，认真纠正公安执法活动中出现的侵民、扰民、伤民等问题。要敢于坚持原则、敢于碰硬。以对人民群众高度负责的精神来处理违法违纪案件，做到发现一起严肃查处一起，决不姑息迁就、包庇护短，努力预防和减少违法违纪案件的发生。

(五)完善警务保障机制，落实从优待警的相关措施。

要坚持把解决民警思想问题、作风问题、工作问题与解决民警政治、经济待遇和实际生活困难相结合，凝聚警心，调动广大民警干事创业的工作热情。一要在民警的政治待遇上多给予考虑。积极探索建立一系列选拔任用领导干部的新机制、新举措，注重在公安工作和队伍建设的实践中考察、识别和提拔干部，提高政治待遇，对在业务工作和队伍建设等方面做出贡献的要及时记功表彰。二要切实做好后勤保障工作，努力保障办案经费，增加必要的装备，特别是涉及民警自身防护的装备一定要保证。三要关心民警生活，经常了解民警的家庭、思想状况，帮助他们解决实际困难，切实提高民警的物质生活待遇。四要采取措施，积极保障公安民警正当执法权益。警察是和平年代人身危险性最高的职业。目前我国法律对警察执法行为的保护较为分散笼统，没有根据警察职业特点的立法特殊保护，更没有可具体操作的条款。建议增设对袭警行为的特别处罚条款，增加对辱骂、恶意投诉民警行为的处罚规定，维护民警人身安全和执法权威。要设立专门机构，及时受理和处置侵犯民警权益的案件，真正为民警主持正义。

(六)加强公共关系建设，塑造人民警察良好形象。

对社会工作人才队伍的调查与思考 篇7

关键词：人才队伍；建设；策略

一、企业人才发展规划概况

我集团应当在科学发展观的指导下进行人才发展，通过贯彻党管人才原则有效把握集团战略发展大局，重点进行企业高层次人才、高技能人才、生产经营重点人才的开发工作，在穿心人才工作体制机制的推动下对人才发展环境进行优化，进而实现人才结构战略性调整，为集团又好又快发展提供坚强的人才保证和广泛智力支持。到2020年集团人才发展要达到提升素质、优化结构、提升增速的目标，并在人才工作体制建设方面获得一定成就，提供全面提升人才管理水平，改善人才发展环境，大幅提升人才使用效率，让河北港口集团获得更加明显的构建建设、码头运营人才优势，最终确认港机制造和综合物流服务的人才优势。这个过程中人才发展需要完成的任务包括构建执行顺畅的人才管理制度、建立较为完备的人才配置体系、完善人才激励和培养机制、优化具有激励功能薪酬体系。

二、建设企业人才队伍的策略

企业人才队伍建设策略应当有效服务于企业人才发展规划，根据我集团人才发展规划具体内容，我集团应当采取以下措施建设企业人才队伍。

（一）对人才评价机制进行构建。港口企业人才评价机制和标准存在行政化倾向，这使得具体的人才管理工作很难满足市场竞争发展需求，为了使这种情况得到改变必须完善人才评价机制，基于市场角度进行业绩、能力为导向人才评价机制建设。首先，要建立健全人才评价标准。港口企业管理者必须适应市场经济的新要求，具备强烈的责任心、事业心、思想政治素质；深入了解现代经济管理知识，会管理懂经营，能够依据市场情况进行决策。其次，构建相应的企业人才评价体系，能够将能力、知识、品德、财务指标反映出来。最后，应当创新各类人才评价方式，进一步健全人才评价手段，进而实现人才评价水平的提升。

（二）对人才选拔任用机制进行完善。为了满足现代制度要求，港口企业应当进一步改革企业人事制度，并对满足现代制度需求的选人用人机制进行探索，通过结合市场引入机制和组织考核，实现依法行使用人权、社共识会选择经营管理者、党管干部原则的有机融合。坚持企业经营管理者的职业化、市场化发展，坚持结合已发经营、组织选拔、市场配置，实现企业人才选拔任用机制的完善和改革。针对港口企业经营管理人才性质，

对针对性的任用选拔机制进行甄选；港口企业领导班子、党委的选拔任用应当贯彻派出制和选举制；财务总监、监事会成员、董事会成员的任用选拔应当贯彻委任制；企业经营者的选拔任用应当贯彻竞聘制。与此同时，还应当围绕市场取向、港口企业发展战略进一步拓展选人视野，为企业吸引更多能够整合生产要素、有效利用资源的人才。

（三）对人才激励机制进行优化。应当在产权清晰、权责明确的状况下建立激励机制。首先，应当充分展现出企业收入分配环节市场机制基础性作用，这样经营管理者收入水平就取决于市场竞争机制。同时还应当在有效融合建立现代企业制度和深化资产管理体制改革的基础上，进行政府监控指导、职工民主参、企业自主分配、市场机制调节的薪酬制度的构建。企业管理者还应当充分结合按生产要素分配和按劳分配、长期激励和短期激励、约束和激励，将经营者经营业绩、风险、责任和薪酬有机结合起来。如果专业技术人才、经营管理人才做出突出贡献，那么就可以享受股权和期权，同时还应当对科研成果和人才资本有偿转移制度进行探索。最后，还要充分结合运用市场机制和党的政治优势、精神鼓励和物质鼓励，要使经营管理者获得的报酬和其贡献、责任相适应。

（四）构建有效的监督约束机制。当前港口企业人才队伍建设的重要工作之一就是完善经营管理人才的监督制约机制。首先，应当对监督机制进行完善，有机结合内部监督和外部监督。完善内部监督首先要对法人治理结构进行健全，进一步规范监事会制度，进而实现民主监督和企业党组织监督作用的充分发挥，逐步实现国有企业机制上、体制上的优化。政府部门应当对企业稽查、财务审计、财务检查进行强化，通过舆论监督、法律监督等手段提升外部监督水平。其次，要强化经营管理者和企业廉洁自律、用人决策、收入分配、生产经营、资金运作的监督，避免国有资产遭受损失。再次，应当进一步优化决策失误追究制度、业绩考核制度，落实领导人员任期责任审计制度，如果企业遭受违法违规损失，就应当对责任人责任进行追究。

（五）进一步培育人才健康成长的社会机制。应当根据市场规律应用市场运作手段和机制，进而达到企业人才配置市场化的目的，利用机制和制度建设营造出良好社会环境推动人才队伍健康发展。同时还应当建立健全职业经理资质认证法规、制度，优化职业经理人市场管理。另外，还应当科学培育企业人才市场，通过构建企业经营管理人才评价推荐中心，实现人才资源的优化配置，在管理人才的职业化、社会化、市场化过程中发展高素质经营管理人才阶层。

三、结语

通过以上内容可知，企业人才队伍建设工作水平很大程度上决定了企业的未来发展，所以港口企业发展中一项重要工作就是人才队伍建设，企业管理者应当根据企业实际情况因地制宜建立人才队伍，为人才发展创建良好的环境，形成良性的用人机制，这样才能够为企业管理好人才、用好人才，企业才能够获得更加长久的生命力。

参考文献：

[1]伍鸣.从战略高度打造我国钽铌产业领军人才队伍——江钨集团钽铌加工业领军人才队伍建设的战略思考与对策建议[J].世界有色金属，2013，S1：226-229.

[2]刘莹.四川文化创意产业人才队伍建设的现状分析和对策思考[J].四川省干部函授学院学报，2015，04：52-54.

对社会工作人才队伍的调查与思考 篇8

【关键词】企业 技能人才 队伍建设 对策

引言

全社会尤其是企业对技能人才的需求量呈井喷式增长，对技能人才的技能水平提出了更高的要求。然而，我国技能人才队伍建设还存在着重视程度不够、人才总量不足、技能水平低等诸多问题，严重制约了我国经济社会快速可持续发展。站在长远发展的战略高度认识技能人才队伍建设的重要性，抓紧培养造就一支专业齐全、技艺精湛和掌握新知识、新工艺的技能人才队伍，已成为全社会尤其是企业一个亟待解决的问题。

技能人才队伍建设的问题和困境

2.1 技能人才得不到应有的重视

在一些生产型企业中，70%以上的员工都是技能员工，随着扁平化组织形式的广泛应用，这一比例还将提高，技能人才对企业尤其是生产型企业保障安全生产、完成生产任务、创造效益方面发挥着巨大的作用。然而，社会和企业对技能人才的重视程度却不高。一方面，薪酬待遇没有真正体现技能人才的价值，与管理和专业技术人员收入差距较大。另一方面，技能人才没有得到充分的尊重和认可，他们的意见和建议没有被企业重视和采纳，技能人才的培养激励机制不健全，技能人才职业发展通道不畅。

2.2 技能人才供给严重不足

从经济发展规律看，产业结构转型升级的过程就是从劳动密集型向技术密集型转变的过程，产业结构转型升级的前提是要形成与之相适应的人才结构和科技体系。因此，作为企业一线劳动力主体的技能人才对先进技术的适应能力，逐渐成为产业和企业升级的主要瓶颈。企业要做大做强，提升核心竞争力，必然需要大批技能人才。与企业对技能人才需求的火爆形成冰火两重天的，是技能人才供给的严重不足。一方面，社会上轻视技能劳动和技能人才的传统观念依然存在，导致人们认为技能岗位劳累辛苦，没有地位、没有前途，因此，在能够决定自己的职业发展方向的情况下，人们不愿意报考职业院校学习，不愿意从事技能岗位工作。另一方面，愿意从事技能岗位工作的应聘者，大多不具备企业对知识和技能上的要求，因此，企业宁愿暂时不招聘人员也不愿降低招聘门槛，还发出“无人可招”的叹息。

2.3 技能人才技能水平不高

今天的“技能岗位”已不可与传统的“工人岗位”同日而语。科技进步和信息爆炸对技能人才提出了新的要求，企业需要具有高水平专业知识和实际操作技艺的技能人才，尤其是在高新技术产业，以往的中专、技校毕业生早已无法满足企业的需要，一般要求大专及以上学历，在校期间接受过系统地专业知识教育，并具备一定的动手操作。然而，技能人才的技能水平并不能完全满足需要。首先，职业院校的办学条件和教学水平的滞后，加之院校培养方向与企业实际需求不完全一致，导致技能人才培养速度落后于社会及企业发展速度。一般情况下，毕业生进入企业入职后，不能在短期内迅速掌握技能岗位所需的知识和技能，要想达到胜任岗位的水平，需要企业对他们进行“重新培训”，而且需要培训很长的时间。其次，企业对技能人才的培训工作不够重视，培训经费投入不足，或是管理水平不高，没有完善的培训体系和职业技能鉴定制度，内部讲师素质不佳，导致技能人才队伍技能水平较低，高技能人才更是凤毛麟角。加强技能人才队伍建设的对策和建议

企业是技能人才的主要需求者，是技能人才队伍建设的直接受益者，是技能人才队伍建设的关键实施者。实践证明，企业是技能人才培养和发挥自身作用的最佳平台。只有充分发挥企业在加强技能人才队伍建设中的重要作用，才能有效拉动全社会技能人才队伍建设的水平。企业应充分发挥自身在技能人才队伍建设中的关键作用。企业应如何加强技能人才队伍建设？通过分析技能人才队伍建设的问题和困境，结合企业工作实际，企业应从以下几个方面切实加强技能人才队伍建设：

3.1 视技能人才为“珍宝”

在企业尤其生产型企业中，技能人才是主力军。正是各层次、各专业的熟练掌握现代生产技术知识和操作技艺的技能人才，长期坚守在生产一线，坚守在最艰苦、最危险的岗位上，将由企业战略分解而来一项项具体工作任务完成，才使得企业的战略得以实现。因此，企业应高度重视技能人才，将之视为企业最宝贵的财富，要像对待“珍宝”一样去爱护。

一方面，企业应给予技能人才合理的薪酬待遇。完善技能人才薪酬待遇体系，向生产一线、向技能人才倾斜，将技能人才薪酬待遇与其技能水平和工作业绩挂钩，逐步缩小技能人员与管理和专业技术人员的收入差距，让技能人才干劲足、有奔头，进一步激发技能人才工作热情、释放创造活力。另一方面，企业要营造尊重技能人才的良好氛围。要积极宣传优秀技能人才的先进事迹和做出的巨大贡献，在技术攻关和创新中，要充分听取技能人才的意见和建议，扩大技能人才参与公司经营管理的力度，努力营造尊重技能劳动、尊重技能人才的良好风气，提高技能人才的职业成就感。

3.2 招聘“适合”的技能人才

企业招聘技能人才，既不能妄自菲薄，悲观降低用人标准，认为企业根本招聘不到优秀的技能人才，使企业丧失竞争力和发展后劲；又不能盲目提高用人标准，非“行业内技术大拿”和名牌大学毕业生不招，造成高素质技能人才扎推，但人才队伍毫无梯次、内部流动晋升机制不畅，从而埋下了员工大量流失的隐患。因此，企业应该招聘“适合”的技能人才。“适合”是企业和人才间双向选择的标准。企业招聘适合的技能人才，就是从企业的实际出发，招聘既满足岗位任职条件，又具备能够在企业长期工作和发展特质的技能人才。企业如何招聘到“合适”的技能人才？首先，企业要认清自身的实际情况，主要包括企业战略和中长期发展规划、企业薪酬水平在行业内的位置、企业所在地区及生活配套情况、企业文化和管理水平等。其次，企业要深入分析技能人才的需求特点，例如，具有经验的熟练操作人才更注重薪酬待遇和岗位权力，无操作经验的大学毕业生更注重培训水平和职业发展。最后，将企业实际和人才需求有机结合，形成企业招聘适合技能人才的策略。以某化工企业为例，企业发展愿景和薪酬待遇较好，在行业内具有较高的地位，但地处偏远西部，自然环境恶劣，生活配套设施差。根据企业以上实际情况，企业分析研究了当前化工行业技能人才情况和需求特点，设计了较为适中的岗位基本条件作为硬性条件，同时，在满足硬件条件的基础上实行“三优先”策略，即热爱化工事业、能够吃苦耐劳的人员优先，职业发展方向定位在技能人才的大专及本科毕业生优先，家乡在本地或具有本省户籍的人员优先，取得了满意的招聘效果。

3.3 建成技能人才的“第二个大学”

企业培训尤其是入职培训，是技能人才职业院校教育的重要延伸，是技能人才从“学生”转变为“职工”的重要途径。企业应该以“培养复合型高技能人才”为目标，遵循教育培训规律和人才成长规律，借鉴西方发达国家较为成熟的高技能人才培训模式，重点做好课程设计、讲师培养、考核评价等工作，将企业建成技能人才的“第二个大学”。

要实现这一目标，企业应把握以下四个关键点：

（1）创新技能人才培养模式。企业应改变以往的“老师讲、学生记”，只保“知”、不保“会”的培训方式，采用注重技能人员个性化需求、有利于激发技能人员学习兴趣的培训方式，提升技能人才培养的效果。企业应加强与职业院校的配合，通过校企联合办学、订单式培养、企业作为院校实习基地等方式，实现企业与学校之间的互通有无、优势互补。企业应成立技能大师工作室，让高级能人才充分发挥培养人才和技术创新中的领军作用。（2）优化以“职业技能鉴定”为主的评价机制。职业技能鉴定工作，不能单纯地依靠企业外部的职业技能鉴定机构，而应以企业自身为主导。将职业技能鉴定内容与企业实际有机地结合，不再将考察知识为主的“理论考试”作为评价技能人员技能水平的唯一手段，更加注重对“实操技能”的考察，考核要以员工日常工作表现、解决生产技术难题、实际操作技能为重要考察点，更加全面、客观、公正地评价技能人员技能水平，从而真正保障技能鉴定工作的质量，并将技能人员技能水平与加薪、晋升、评优挂起钩来，有效激励技能人才学习和工作热情。

（3）建立高素质内部讲师队伍。建立健全并严格执行内部讲师选拔认证制度，不断提高内部讲师的职业素养和培训能力，采用支付讲课费、提供进修机会、表彰奖励等方式激励内部讲师，充分调动内部讲师的积极性和创造性，促进内部讲师将自己多年积累的知识和技能毫无保留地传授给技能人才。（4）加强培训教材和信息化建设。企业技能人才培训教材，是企业知识和经验的结晶，是企业培训科学化、标准化和规范化水平的体现。企业可通过编制覆盖各专业、各工种的教材、技术问答题本、技能鉴定题库等手段，有力加强企业自身的培训教材建设。同时，企业应充分运用现代计算机和网络技术，通过建设仿真培训系统、题库考试系统、在线自学系统等信息化平台，提升企业技能人才培训的效率。

3.4 打破技能人才职业发展的“天花板”

根据马斯洛需要层次理论，生理需要、安全需要、社交需要是人的较低层次的需要，这些需要的满足是人最基本的保障。当较低层次需要被满足以后，人会产生较高层次的需要，即尊重需要和自我实现需要，满足这些需要能够对人发挥真正的激励作用。因此，我们在重视对技能人才薪酬待遇、职业安全、工作环境、人际关系等方面进行保障的基础上，更要关注他们的成就地位和职业发展，对理想的追求和实现自身价值是技能人才努力工作的内在驱动力。一直以来，企业包括技能人才自身总是将晋升到管理或专业技术岗位作为技能人才职业发展的唯一目标。由于企业中管理和专业技术岗位数量非常有限，不可能使大部分技能人才获得晋升，更多的技能人才将长期从事技能岗位工作，因此，企业出现了“千军万马挤独木桥”的残酷竞争局面。这种情况会产生两大危害，一是会使得很大一部分技能人才尤其是年龄较大的技能人才“得过且过”、“破罐破摔”，放弃了自身职业发展的努力；二是会使本来很优秀、但没有得到提拔的技能人才对企业失去希望，严重影响了他们的工作士气，甚至有的人会选择“跳槽”。那么，企业该如何解决技能人才的职业发展问题呢？企业应树立“人人是人才、人尽其才”的用人理念，建立专门的技能人才职业发展通道，通过职级评聘、兑现待遇、空缺管理和专业技术岗位公开竞聘、内部轮岗交流、内部讲师选拔培养、参与技改创新项目等方式，搭建技能人才职业发展平台，打破技能人才职业发展的“天花板”。企业应做好以下三项重点工作：

（1）建立专门的技能人才职业发展通道。企业应设置从初级技工、中级技工、高级技工，到三级技能师、二级技能师、一级技能师，再到技能大师、首席技能大师的可逐级晋升的“阶梯型”技能人才职业发展通道，并将职级与薪酬待遇挂钩，让优秀技能人才享受等同于管理和专业技术通道相应职级人员的待遇，使技能人才可不再孤注一掷地向管理和专业技术通道晋升，还能在专属于技能人才的技能通道中持续发展，使技能人才能够潜心投入到基层技能工作中。（2）让技能人才参与企业技术创新工作。分配给技能人员一些具有创造性和挑战性的工作，或给予充分的信任和授权时，能够激发他们非凡的工作热情和积极性。技能人才最熟悉生产一线，他们最容易发现实际问题，高水平的技能人才还能提出技术革新的合理化建议，此举也充分体现了企业对技能人才的重视，也让技能人才基础到更高层次的工作，为未来的职业选择和个人发展开辟了新的领域。（3）建立企业技能人才内部储备流动机制。合理的人才流动，有利于企业技能人才的成长。企业应该建立能够兼顾经济性和前瞻性的技能人才储备流动机制，用好用活公司现有人才，做到“储备一批、培养一批、使用一批”的良性循环，以此动态地满足企业不同发展阶段对人才的需要，有力增强企业竞争力，为技能人才创造职业发展机会。

结语

技能人才队伍建设，是需要国家、职业院校和企业共同关注和努力的课题。全国人才工作会议已将高技能人才建设纳入国家“人才强国战略”的总体规划，显示了国家重视技能人才队伍建设的战略眼光和巨大决心。职业院校教育也逐渐得到足够的重视和大众的认可，办学条件和教学能力不断提高。在这样有利背景下，企业应将技能人才队伍建设作为企业生存与发展的现实需要和必然选择，建立健全技能人才选用、培养、储备、激励机制，实施具有科学性、前瞻性、可操作性的技能人才队伍建设工程和举措，真正实现技能人才的健康发展和企业的基业长青。

参考文献：