如何加强人才队伍建设

如何加强人才队伍建设（通用9篇）

如何加强人才队伍建设 篇1

加强人才队伍建设，是完善社会保障体系、促进社会公平正义的内在要求，是解决社会问题、维护社会安定有序的有力手段，因此，大力实施人才富民战略，营造人才工作环境，创新人才工作机制，进一步建立健全人才工作制度，加大人才引进力度，为经济社会发展提供智力支持和人才保证。

一、要扩大人才队伍规模。要探索、建立、完善有利于调动干部积极性、创造性的有效机制，激励现有人才奋发进取，最大限度地发挥他们的聪明才智，为经济社会发展建功立业。建立干部能上能下和干部退出制度，用制度管人，用机制激励干部，盘活现有人才总量。积极推进干部人事制度改革，健全和完善行政、企事业单位干部人事管理制度，创造一个人才能进能出、职务能升能降，优者上、平者让、劣者下的用人环境。坚持用事业留人、待遇留人和感情留人，支持鼓励在职人才自我脱产进修深造。给发展潜力大的人才压担子，进行多岗锻炼，增加阅历，积累经验，促其尽快成才。

二、要优化人才队伍结构。要认真贯彻《干部任用条例》，严格按照程序办事，落实群众“四权”，进一步扩大干部选拔任用工作中的民主。完善考察失真和用人失误责任追究制度，用民主、公开、公平、公正的机制发现人才、选准干部。要充分发挥群众监督、舆论监督、法纪监督和组织监督的作用，构建监督网络，形成监督合力。要加大考试录用、公开选拔、竞争上岗工作力度，在公开选拔、竞争上岗中激励、发现人才，通过选育管用环环紧扣、在竞争中优胜劣汰，不断提高党政干部队伍的素质。要打破论资排辈的职称评定模式，对现有专业技术人员职称采取绩效挂钩的措施，对能力强，技术水平高的实行低职高评，对一些急需专业，特殊岗位所需人员实行低职高聘。对做出贡献的专业技术人员，按贡献大小，实行奖励，激发专业技术人员工作的积极性。

三、要完善人才保障机制。要积极探索有利于调动各类人才积极性的奖惩制度，对有贡献的科技人员及工作者实行重奖重用。逐步完善福利制度，保证各类人才的福利待遇水平随着经济发展不断提高。构建各类人才终身教育体系，加大继续教育力度，形成国家、单位、个人三方面负担的继续教育投入机制。加大对人才队伍建设的投入，逐步提高发展性投入用于人才资源开发的比例，把包括合理的人才培训经费、招选聘经费、科研经费、奖励经费列入预算。

如何加强人才队伍建设 篇2

1 领导决策上要有位置

首先要提高对人才培养工作的认识。科学技术是第一生产力。而科学技术的掌握、运用直至产生效益, 对基层管理部门来说, 就是通过建设一支卓有成效的人才队伍, 让他们在各个岗位上“八仙过海、各显神通”。单位领导决策层在这个问题上的认识提高了、到位了, 人才队伍工作才能被真正提上议事日程, 并最终得到很好的开展。

其次要营造人才培养的氛围。基层一线工作任务繁重、条件艰苦, 是最需要人才的地方, 但也是人才创造价值得到回报相对较少的地方。所以, 我们的基层部门必须从实际出发, 深入开展以“尊重知识、尊重科技、尊重人才、尊重创造”为中心的各种活动, 从根本上提高人才的政治地位, 使广大人才充分感受到党的温暖和尊重, 进一步激发人才的工作热情。第三要制定人才培养的制度。人才队伍建设必须坚持连续性、长期性和可操作性, 要制定人才培养方案, 有计划、有目的地不断培养人才。

2 机制建立上要有保障

首先要强化思想政治工作。随着市场经济的深入发展, 职工特别是人才队伍思想的多元化, 给基层的思想政治工作提出了新的要求。

其次要建立驱动机制。要建立起适应现代经济发展需求的用人机制, 全面优化人才资源结构, 使人才能进能出, 维持人才队伍的新陈代谢。另一方面, 努力用好现有人才, 在工作上严格要求, 经常施压力、加担子, 并根据他们的贡献大小, 给予他们应有的政治荣誉和经济待遇。第三要完善分配体制。要尝试改革传统的分配体制, 实行岗位技能工资制。通过岗位责任和岗位贡献的考核来兑现岗位的报酬, 使技术人才既有压力又有动力。

3 人才培养上要有方法

首先要提供锻炼机会。科学理论要发挥作用, 必须通过实践。科技人才要发挥作用, 必须经过锻炼。一方面要积极推行技术人才竞争上岗、优胜劣汰机制, 选派年轻有朝气、懂技术、会管理的人才到基层进行锻炼;另一方面要让科技人才带着自己的科研成果项目, 深入基层, 挂钩负责, 实施科技成果的转化。同时, 组织专业技术人员开展立项攻关活动, 对生产和科研项目中所面临的疑点和难点, 全面“会诊”、“把脉”, 集中攻关, 有针对性地解决实际问题。

其次要建立激励机制。一要建立目标管理机制激活人才的思想。通过深入基层, 深入群众, 实事求是, 努力使制定的工作目标具有认可性, 能使各类人才“蹦起来摘桃子”;要建立奖励机制, 对人才在科学领域取得的具有一定学术意义的理论成果, 以及运用科学技术解决工作中实际问题的业绩, 给予表彰和奖励, 甚至不惜重奖。第三要充实人才库。这一方面是由于部分人才“不显山、不显水”没有被发现;另一方面是许多人才“专业不对口”, 自己的能力与工作环境不吻合, 造成人才浪费。因此, 必须充实人才库, 开阔视野, 拓宽用人渠道, 多层次选拔人才。

4 人才队伍建设实例与剖析

如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地, 企业长期发展的动力在哪里?无数优秀企业发展的实践告诉我们:人力资源作为现代企业的一种战略性资源已经成为企业发展的最关键因素。引进和培养人才是企业发展的重要途径, 也是企业长期生存和发展的内在动力。

这是一段真实的经历:我公司有一家从事航运的企业, 公司发展起初, 由于管理层缺乏管理经验, 对船舶技术人员的重要性认识不足, 加之技术人员缺乏;重要岗位技术人员的专业水平又较低, 致使船舶在航率、运营收入数年在低水平上徘徊不前, 公司的经济效益较差。

针对这种情况, 公司管理层认真学习优秀企业的管理经验, 加强对专业技术人员的引进和培养工作, 先后从外地引进了经验丰富, 业务水平高的船长和轮机长数名, 同时公司举办了多期培训班, 聘请上级业务部门的专业人员给船员和管理人员讲授专业知识, 经过多次培训, 多数船员掌握了专业知识并通过考试考取了专业资格证书, 同时公司管理人员的专业知识也有了相当的提高。通过一系列的人才引进和培养工作, 公司的管理水平, 技术人员的专业技术水平都有了很大的提高, 由于技术人员专业技术水平的提高, 使船舶在航率、运营收入和经济效益逐年增长。该企业经济效益在较长的时期内名列我市前茅, 公司面貌焕然一新。事实证明, 有了人才, 利用好人才, 企业才会进步、有活力、有发展, 反之是没有出路的。

培养人才, 我们首先要提高对人才培养工作的认识。科学技术是第一生产力, 而科学技术的掌握、运用直至产生效益, 是通过培养建设一支卓有成效的人才队伍来实现的。要建设一支有真才实学、能打硬仗的人才队伍, 必须从本企业实际出发, 深入开展以“尊重知识, 尊重科学, 尊重人才, 尊重创造”的一个良好的氛围, 从根本上提高人才的政治地位, 使广大有志之士充分感受到党的温暖和尊重, 同时, 必须坚持人才队伍建设的连续性和长期性, 有计划、有目的地不断培养人才, 使企业发展有长久的动力。

5 结语

综上所述, 国内外优秀企业健康成长发展的最重要因素就是发现人才、引进人才、培养人才、尊重人才。

只要把他们的积极性调动起来了, 他们就会给企业带来巨大的动力和财富, 我们的企业就会立于不败之地。

摘要：企业基层的人才队伍建设极为重要, 值得中小型企业的决策者们探讨。本文提出了人才队伍建设的几个关键因素, 并结合企业实例进行了剖析。

诌议如何加强会计人才队伍建设 篇3

关键词：会计人员；人才队伍；发展

前言：

党的十七届六中全会中指出，如果没有一支德才兼备、锐意创新的文化人才队伍，文化的发展与繁荣就很难落到实处，强调了加强人才队伍建设对于社会发展的重要性。此外，为贯彻落实中共中央、国务院《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》总体要求，财政部在认真总结我国会计人才队伍建设成就和经验的基础上，深入分析当前和今后一个时期我国会计人才发展面临的困难和机遇，印发了《会计行业中长期人才发展规划（2010－2020年）》，明确提出了我国会计人才队伍建设发展的方针和目标。随着财政改革的不断深化，对会计人员提出了新的更高的要求，为了适应新形势发展的需要，加强会计人才队伍建设势在必行。

一、我国企业会计队伍存在的主要问题

历史和现实表明，会计人才是合理配置社会资源、稳定社会市场经济秩序、保持我国经济持续高效发展、促进各项事业科学发展的重要推动力量和有效抓手。然而由于我国企业中的会计从业人员的能力参差不齐、学历高低不等、年龄结构不合理等诸多问题，为企业会计人才队伍的发展壮大带来很大阻力。

1、会计人员年龄结构不合理

当前，我国会计人才队伍年龄结构处于“两头大，中间小”的哑铃型结构，主要表现在新老年龄从业人员偏多，中间人员偏少，在局部企业甚至出现了中间断层的现象，使得“传、帮、带”的作用难以发挥，进而导致老员工的经验难以有效的传授给年轻员工，对年轻人的成长成才造成很大困难，对会计人才队伍建设产生了较为严重的阻碍作用。

2、会计人员队伍学历普遍偏低

虽然我国会计从业人员人数众多，但高学历和高素质人员比例相对偏低，毕业于全日制本科院校及以上学历的财经类专业会计人员较少，仍有相当一部分比例的从业人员仅仅具备中等职业技术水平，导致其知识水平局限性较大，知识面狭窄，对于本专业以外的临近专业知识和新兴的科学技术知之甚少，对于系统工程、价值工程、电子计算机应用技术等现代科学的管理方法的熟练掌握就更加无从谈起。会计人员学历和知识面的匮乏和整体素质的偏低，已无法适应不断变化的新形势和新情况，很难跟上时代发展的脚步。

3、会计人员服务意识差、责任心不强

会计人员的服务意识和责任心高低也是衡量财会人才队伍优劣的重要考核因素，然而当前，在部分企业尤其是国有企业的财会系统工作人员存在服务意识差、责任心缺失、工作作风散漫等现象，通常前来办事人员需要多处找寻、长时间等候才能完成本应该在短时间内就能很顺利就能完成的事情，影响工作效率，阻碍经济发展。同时财会人员主动服务意识淡薄，不能就所办事情向来访人员进行及时反馈，也给工作造成了一定影响，对构建高素质会计人才队伍工作产生了一定的负面作用。

二、加强企业会计人才队伍建设的途径

要建设一支高素质的财会人才队伍，就要从改善财会队伍的人员年龄结构和知识结构入手，通过转变会计人员的工作作风，提升会计人员的责任感和使命感，进而快速提升队伍的活力和战斗力。

1、多措并举，改善财会队伍年龄结构

改善会计人员年龄结构，不能头痛医头、脚痛医脚，还要从深层次寻找症结所在，并采用最恰当的方式解决问题，从而实现培养人才、留住人才、改善人才的目标。首先就是要完善人才保障机制，构建人才队伍，改善人才队伍年龄结构，不仅要能培养人才，还要能留住人才，积极探索有利于调动人才工作积极性的奖惩制度，树立培养有贡献、作用突出的个人和集体为先进典型、先进集体，并颁发荣誉证书和给予一定物质，奖励同时采取建设文化长廊、制作风云人物榜等反响强烈的宣传模式，在员工中构建起学习先进、赶超先进的先进文化，在会计人员心中树立起价值丰碑，进而培养起会计人员的敬业精神。其次要逐步完善福利制度，保证财会人才的福利待遇水平与经济发展协同提高，一是在薪酬水平定位上，把握好“一二限”原则， 即企业支付能力的“上限”和员工可以接受的最低薪资水平和企业所在地的劳动和社会保障部门确定的当地“最低工资标准”的两个下限；二是要充分考虑到绩效、年龄与工龄、技术水平、岗位职责、学历职称等因素的影响，同时遵循对员工具有激励性、对外具有竞争力以及对内具有公正性的三原则，提升员工满意度，避免人才跳槽流失。此外，适当引入返聘机制，老员工具有工作经验丰富，业务流程熟练，分析问题、解决问题能力强等优势，面对当前人才断层的局面，企业可以适当返聘本分身体条件好、业务能力强的退休人员，利用他们的工作经验和能力，培养新员工，进而稳步扩大会计人才队伍。

2、多管齐下，提高会计人才学历层次

财会队伍高学历和高素质人员比例相对偏低、素质水平普遍不高的现状，是由我国教学制度等多方面原因造成的，现如今成人教育、函授本科以及在职研究生等多种教育模式的快速发展，为提高会计人员学历层次起到了有效补充。首先要加强会计从业人员的继续教育，继续教育是继学校教育之后面向所有社会成员尤其是成年人开展的一种教育活动，是终身学习体系的重要组成部分，《会计法》中明确规定，会计人员每年必须参加继续教育，这不仅是加强财会人员管理的要求，更是提高财会人员自身素质的需要，通过继续教育培养财会人员主动学习、持久学习的习惯，促使财会人员及时适应会计制度和会计准则的改革步伐，进而提升会计人员的学历层次。其次要建立和完善人才培养机制，开展形式多样的人才培训，在开办的领导干部轮训、新上岗干部、后备干部、班组长、新入厂大学生等各层面的培训班中，加大对会计人员从业能力素质培养，从而全面提升财会队伍人才学历层次，提高财会人员能力素质。

3、转变工作作风，提会计人员高责任意识

工作作风是个人或组织在工作中一贯表现出来的态度和行为，良好的工作作风是对自身素养的真实反映、对外在行动的真实体现；责任心是一种境界，是一种对人生价值的追求，是面对失败，坚强屹立，不畏挫折的意志。加强会计人才队伍建设，在注重提升人才能力素质提升的同时，更要加强作风建设和责任意识培养。首先要转变财会人员工作作风，将昨天的工作系统总结好、今天的工作完美完成好、明天的工作预先安排好，从“三天”做起，实现“当日工作当日清，当月工作当月结”。其次要培养会计人员敢于负责、主动负责的态度，制定 “严”、“慎”、“细”、“实”的“四项”工作标准，“严”就是就是严谨的工作态度，对待工作严肃认真，严格把关；“慎”就是就是谦虚谨慎，始终有一种虚心学习的心态，善于学习新知识、新理论，善于借鉴新经验、新做法，善于接受新思想、新思维；“细”就是精细管理，任务目标细化、计划分解、责任落实，加强流程管理，确保工作过程受控；“实”就是实事求是、务实进取，以激情进取的精神状态，自我加压，主动作为，埋头苦干，优质高效完成任务。此外还要着重培养会计人员的服务意识和大局意识，坚决做好对各部门的账目核算、费用清缴报销，提高办事效率，进而打造一支能打硬仗，善打硬仗的财会员工队伍。

结语

“多士成大业，群贤济弘绩”。企业是国民经济的支柱，会计人才队伍就是企业发展的命脉，我们应该加强财会人员工资作风建设，全力提升财会人员责任意识，努力培养和造就高素质的财会人才队伍，为企业大发展、大繁荣提供有力的人才保障，确保企业实现高校、快速、可持续发展。

参考文献：

［1］李雅丽，浅谈会计人员继续教育的必要性及其方法，唐山学院经济管理系网站

［2］肖薇，浅谈我国会计职业道德失范的表现及危害［J］．湖南财经高等专科学校学报，2005

［3］杨建华，再谈加强会计工作质量和服务水平．商场现代化，2008（9）

如何加强人才队伍建设 篇4

浅谈如何加强兵器工业技能人才队伍建设 作者：孙桦

来源：《职业·下旬》2012年第06期

摘要：本文从技能人才队伍建设现状入手，分析了高技能人才结构性矛盾的主要表现，论述了建立一支结构合理、适应市场竞争的高技能人才队伍的重要性。通过对高技能人才队伍建设重要性的分析，提出按照高技能人才队伍需求，建立分层次、分类别、多形式、重实效的培训体系，抓好技能人才培训，最终建立和完善技能人才培训、选拔、使用、考核、评价、激励机制，为企业全面、协调、持续发展提供人才保障和支持。

关键词：兵器行业 技能人才 一专多能

当前，兵器工业正处在经济转型、结构调整、体制转换的关键时期，面对新的形势、新的任务、新的机遇，我们应该牢固树立“人才资源是第一资源”的战略思想，建设一支高素质的适应企业长远发展要求的技能人才队伍，以全面提升人力资源质量，“服务兵器发展”，促进集团公司“十二五”工作的目标顺利实现。

与一般技能人员不同，技能人才应是熟练掌握加工操作技术，具备精湛的操作技能，在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的技能人员。随着兵器工业顺利实现由解困型向发展型行业的战略转变，技能人才断档，尤其是高技能人才短缺、后备技能人才匮乏的现象日益凸显，有些关键岗位和单一工种只能靠继续返聘退休人员维持现状，已经不能满足正常生产和企业发展的要求。这种结构性矛盾主要表现在：

一是没有创造实现技能人才自我价值的环境，掌握新技术、新工艺、新设备的高技能人才依然短缺，对如何阻止高技能人才的流失还缺乏科学有效的手段和措施。

二是技能人才的培训体系不够完善，高级工、技师、高级技师等技能人才比例不符合企业科研生产发展的要求。

三是技能人员专业技能单一，队伍年龄相对偏高，平均46.5岁，技能人才资源总量不足，急需“技术操作带头人”。

四是人才选拔评价机制标准不清，责任不明，激励约束机制不健全，奖惩不严。

以上这些问题是当前兵器工业企业在技能人才队伍建设方面普遍存在的。解决这些问题，应该按照科学发展观的要求，立足于建设具有国际竞争力大公司和高科技现代化兵器工业的战略目标和企业发展战略，以畅通人才发展渠道为基础，以提高素质为核心，以优化人才队伍结构为重点，通过思路创新、机制创新、文化创新来实现，最终打造一支素质优良、结构合理、后备充足、适应市场竞争的企业技能人才队伍。具体来讲，应该抓好以下几个方面的重点工作。

一、领导高度重视，推动观念转变，为技能人才成长创造良好环境

牢固树立“四种观念”，即：人才是企业的第一资源，企业长远发展靠人才的战略观念；培养人才是各级领导干部的职责，人才流失是最大损失的责任观念；不拘一格选才，用人所长、不苛求的用才观念；人人都可称为人才，关键在于培养的育才观念。把技能人才队伍建设作为“一把手”工程，抓好、抓实、抓出成效。

研究制定有力措施，切实提高技能人才的社会地位和物质待遇，努力营造有利于企业技能人才成长的良好氛围。在技能人员中广泛进行爱岗敬业、岗位成才、自学成才教育。引导职工树立“有为才有位，有位必有为”的思想，立足本职钻研技术，自我提高，在完成企业目标中实现个人自身价值。

二、建立分层次、分类别、多形式、重实效的培训体系，抓好技能人才培训

根据国务院的决策部署，紧紧围绕中心、服务大局，牢牢抓住“民生为本、人才优先”工作主线，按照优秀人才优先培养、关键人才重点培养、稀缺人才抓紧培养、一般人才有计划分层次培养的原则，建立培训体系，创新培训内容，抓好技能人才培训。引导和鼓励技能人才参加不同层次的培训、进修学习，树立“终身学习、全程学习、团队学习”等新的学习理念，不断推动企业技能人才学习技术的积极性，以适应科技进步对技能人才素质的要求。

采取多种形式，加强基础技能培训，增强培训效果。采取请进来、走出去的方法，培训技能人员的基本操作技能，注重传统面授培训与现代化培训方式相结合，充分利用网络资源，突破传统培训方式的局限。实行“以系统培训推动持续学习技能，以技能鉴定推动持续提高技能，以技能大赛推动整体练兵和技能创新”三结合的技能人员培养模式，做到“两个统一”：培训形式与效果的有机统一；培训内容与质量的有机统一。“十二五”期间，争取使企业80%以上的技能人员都能够得到各种形式的培训，使初、中、高级、技师、高级技师等技能人才比例符合企业科研生产发展的要求，以此推动企业技能人才队伍的整体发展与建设。

充分发挥职业技能竞赛活动在培养、选拔技能人才等方面的引导作用，积极组织开展各种形式的职业技能竞赛活动，提高技能人才的实际操作技能。完善和落实职业资格证书制度和上岗培训制度，组织技能人才积极参加有关部门举办的各种技能竞赛及劳动部门组织的职业资格鉴定。

三、发挥技能带头人传帮带作用，努力培养“一专多能”的复合型人才

发挥技能带头人的传、帮、带作用，通过开展“师徒技能传帮带活动”，扩大“师徒制”在技能岗位的覆盖范围，培养企业急需的“关键岗位技能带头人”。制定技能带头人培养计划，对重点培养对象要落实培养目标、培养内容、培养方式、时间进度和考核指标，由技能带头人进行专人传帮带，定期给予指导，促使技能人才尽快成熟起来。

发挥技能带头人在承担重点产品制造加工和参与重大工艺项目改造任务中的带头作用。结合企业项目攻关课题和生产实际的重点、难点任务，围绕解决现场实际问题，组织技能人才进行生产、技能等方面的攻关，提高技能人才解决实际问题的综合能力。引导和鼓励技能人才争当本工种的能工巧匠和本企业的技能能手，增强技能人才的责任感和进取心。

积极抓好技能人才岗位轮换，为技能人才的发展拓宽空间，努力培养“一专多能”的复合型技能人才和岗位操作多面手。做好技能人才岗位轮换制度的完善和落实，使其成为培养复合型技能人才的重要途径，在此基础上进行复合技能的培训，引导员工向“一专多能”方向发展，以满足先导化高新技术和生产加工的需要。

四、建立和完善技能人才培训、选拔、使用、考核、评价、激励机制

加强技能人才培训效果的跟踪与评估。通过完善技能人才岗前培训、在岗培训、资质资格培训、发展培训等制度，使培训考核评估与技能人才选拔、使用、激励、发展等有效结合起来，激发技能人才参加培训学习的积极性，增强技能人才的职业竞争意识和风险意识，树立终身学习意识和居危思进的意识。

注重素质、能力、业绩的要求，积极开展职业资格认证，坚持将技能人员思想政治素质、职业道德和职业素养作为职业能力评价的基础。以职业技能大赛为载体，建立“工艺创新、技能培训、考核升级、技能推广”四位一体的技能人员职业能力提升工作机制，畅通成长发展空间，促进高技能人才职业的发展。建立“公司首席技师、公司关键岗位技能带头人，公司技能骨干”的高技能人才职业发展序列，通过与高技能人才能力、岗位、业绩相匹配的地位、待遇、事业及其他方面的激励措施，提高专注于技术创新和技能提升的积极性、主动性和创造性，为技能人才坚持走技能岗位职业发展道路发挥牵引和导向作用。

建立技能人才考核评价激励机制，使技能人才队伍建设进一步目标化、具体化、规范化。通过制定技能人才薪酬奖励办法，鼓励技能人才坚持走技能发展的道路。对在技术革新、设备改造、工艺攻关和解决复杂加工技术疑难问题等方面作出贡献的技能人才给予表彰和奖励，加大对突出骨干技能人才的荣誉奖励和收入待遇力度，发挥技能人才荣誉称号的激励作用，使技能人才在企业留得住、用得好。畅通技能人才发展渠道，搭建技能人才的事业平台。制定完善“关键技能带头人”的选拔、考核、培养办法，进行职业生涯设计规划，开发适合技能人才职业生涯发展的通道，使技能人才通过积极的政策导向，立足于本岗位成长发展，使企业拥有一支高水平的技能人才队伍。

加强企业技能人才队伍建设，要坚持以人为本和全面协调可持续发展的科学发展观，把握全局，统筹兼顾，突出重点，还要注意正确处理好以下三方面的关系。一是正确处理好全局与局部的关系。企业技能人才队伍建设是一项艰巨的系统工程，包括诸多环节及其相互配套体系，既要站在企业发展的全局思考问题，坚定不移地推进企业技能人才队伍建设，又要考虑到企业自身发展的实际，制定符合企业特点的工作措施，使技能人才队伍建设的整体推进切合实际，服务大局。二是正确处理好理论与实践的关系。企业技能人才队伍建设，既要根据各项工

作发展的要求，坚持与时俱进、解放思想、不断汲取新理念，又要结合企业的实际，求真务实，研究制定切实可行的制度和办法，真正实现以理念创新推动制度和机制创新，以制度创新推动事业发展。三是正确处理好技能人才引进与培养的关系。既加强对市场“高端人才”的引进，又要注重对“本土人才”的培养。通过推行“协议用人、人才租赁、智力协助”等技能发展的灵活方式，面向社会引进和吸纳企业急需的高技能人才，采取有力措施加快高技能人才的引进和培养，畅通技能人才引进和培养的渠道。

如何加强人才队伍建设 篇5

人才队伍是现代社会管理与公共服务的重要力量。加强人才队伍建设，是完善社会保障体系、促进社会公平正义的内在要求，是解决社会问题、维护社会安定有序的有力手段，是建设和谐文化、营造诚信友爱良好社会氛围的重要保障。近年来，师宗县以“三个代表”重要思想和十七大等会议精神为指导，深入贯彻落实中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》和全国、全省、全市人才工作会议精神，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，大力实施人才强县战略，营造人才工作环境，创新人才工作机制，进一步建立健全人才工作制度，加大人才引进力度，为全县经济社会发展提供了智力支持和人才保证。目前，全县拥有各类人才9317人，其中：党政领导人才1431人，企业经营管理人才1066人，专业技术人才5335人，高层次人才195人，农村实用技术人才1290人。

一、营造“三个环境”，奠定人才工作基础

全县各级党委牢固树立“人才资源是第一资源”的意识，把人才工作摆上重要议事日程，强化措施，狠抓落实，努力奠定良好的人才工作环境。

一是建立工作机制，强化舆论宣传，努力营造良好的工作环境。为了确保人才工作各项目标任务的落实，按照省、市委的要求，师宗县成立了由县委副书记、县政府分管副县长分别担任正、副组长，组织、人事、劳动、计划、经贸、科技、财政、教育、卫生、农业等相关部门主要领导为成员的人才工作领导小组，在组织部门专设了办公室，并制定各成员单位和人才办公室的工作职责，进一步理顺了人才工作机制，形成了县委统一领导、组织部门牵头抓总、相关部门各司其职、密切配合的人才工作格局，为全县人才工作健康发展提供了有力的组织保证。同时，各级党委通过召开人才工作专题会议、各类新闻媒体和网络宣传等形式，深入学习和传达党和国家及省市的人才政策，并对典型人物的先进事迹进行大张旗鼓的宣传报道，努力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好社会氛围。

二是制定措施，完善制度，努力营造良好的政策环境。县委把制定政策和完善制度作为做好人才工作的基础性工作来抓，在深入调查研究的基础上，县委先后制定下发了《中共师宗县委师宗县人民政府关于进一步加强人才工作的实施意见》、《师宗县人才队伍建设目标任务分解》，对创新人才理念、优化人才资源配置、形成良好的机制和体制，以及人才的学习、培养、开发、培训、使用、引进、管理、流动、激励、评价等方面，提出了具体的目标任务和措施办法。结合省、市委制定“十一五”人才规划有关文件精神，由组织、人事部门牵头，对全县各类人才队伍现状、存在的问题等方

面进行了深入系统地调研，建立了包括党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才、农村实用人才、高层次人才等在内的人才资源信息库，制定了《师宗县“十一五”人才规划》。

加强人才队伍建设的思考 篇6

不论是立足现实，在激烈的市场竞争中求得生存与发展；还是放眼长远，实现集团公司第三阶段发展战略目标，打造“四强四优”的一流能源企业，加强人才队伍这个第一资源建设，都是各级企业管理者必须优先考虑的重要任务。

近年来，集团公司大力实施人才森林计划，旨在打造与集团公司发展相适应的经营管理、专业技术、生产技能和党群工作四大人才林，进一步提升集团公司核心竞争力，为科学发展上水平提供坚强的人才保证。笔者结合多年从事人才队伍培训和建设的实践，谈谈自己的几点思考和建议。

加强人才队伍建设的思路

思路一：人才来源要遵循优选化。即要坚持以自主培训和好中选优为主，以适时、适当引进成熟性人才为辅的原则，在原有行之有效的人才培训形式基础上，以发展的视角，不断进行方法、途径和形式的创新，把着重点放在员工素质提升上，并引入竞争机制，结合“112人才”工程计划的实施，营造公正、公平、公开，尽职、尽责、尽才的氛围，坚持选人用人的正确导向，使得想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位。通过公开招聘、考试考核、竞争上岗的方式，达到“使用一个人，激励一群人，培养一批人”的效果。

思路二：人才培养要深度专业化。发电企业是技术密集型企业，生产各环节技术要求较严，专业分工较细，企业整体现代化程度较高，人才岗位深度专业化是其鲜明的特点，必须培养一批专业“带头人”。因此，要鼓励和引导那些在关键岗位工作了十几年的技术管理人员，承担起技术带头人重担，言传身教，培养新人，并激励他们在所从事的专业领域内进行深入研究创造，不断积累经验，提高专业知识水平，大胆进行技术革新和技术创造，以降低生产成本，提高生产效率，实现技术资源与岗位专业需要的最佳配置。

思路三：人才储备要突出前瞻化。随着集团公司调整“四大结构”，发展“七大板块”，对人才需求多样化、专业化、高端化趋势越来越明显。不仅需要专业技术、生产技能人才，更需要懂管理、善策划、会经营的经营管理人才，这就要求在人才培养上和人才引进上具有超前意识，立足企业实际，按照专业相近、能力适合的原则，把有开发潜力的人员安置到相应岗位，通过实践锻炼、专业技能培训等多种方式，使他们尽快进入角色，适应新岗位需要，并保持岗位工作的稳定性与连续性。

思路四：人才评价要标准效益化。电力生产属于分工精细、岗位关联紧密的行业，员工只有分工差异，没有贵贱之别，不论从事何种具体职业，只要员工尽职尽责，完成好本岗位工作任务，都能成才，都是企业需要的人才。为此，在识才上，要不唯学历、不唯资历、注重能力。在用人上，倡导“德为前提，能为本位，竞争上岗，绩效评优”，打造人尽其才的企业环境，努力做到吸引人才，淘汰庸才，用活人才。人才评价标准的效益化，一方面要准确、客观地评价人才，避免人才评价的主观性、盲目性、随意性；另一方面要充分调动员工的主动性、积极性和创造性，促使他们积极努力工作，以人才价值的最大化促进企业效益的最大化。

加强人才队伍建设的对策

对策一：进一步确立人才工作优先发展理念。人才作为第一资源的地位及作用，决定了在企业发展战略中必须把人才发展放在优先发展的位置。必须把人才优先发展切实体现到企业的战略思想、战略目标、重要政策、重大举措、重大工程和具体工作部署中，努力做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才投入优先保证。企业的决策层要合理规划各相关部门在人才工作方面的职责、权限和任务，积极研究、协调和指导人才培养、引进、流动、评价、激励等相关工作，注重调动和发挥相关部门积极性，沟通不同的意见，及时处理出现的各种矛盾，组织协调各方力量齐抓共管，形成合力。要持续加大人才工作的投入力度，使人才工作在体制机制建设上有新进展，在人才效能发挥上有新突破，在服务企业科学发展上有新作为。要加强对人才强企战略贯彻执行情况的监督检查。制定企业党政一把手抓第一生产力目标责任制的意见措施，直接把人才工作纳入“一把手”工作目标，每年进行严格考核，作为评价干部政绩、决定干部升降的重要依据之一，确保人才队伍建设政策、措施的落实，切实形成重视人才、培养人才、科学使用人才的常态工作机制。

对策二：着力优化人才队伍结构。要通过内部人才市场、资源整合等多种渠道，积极引导各类人才在系统内有序流动。要不断完善高层次人才集聚机制，重点培养集聚一批发展急需的创造型、复合型、外向型高素质人才，加紧培养熟悉和掌握大机组、核电、新能源发电及煤炭开发、煤化工、金融等产业管理、专业技术和生产技能的人才，加紧培养具有敏锐市场洞察能力、分析能力和市场开拓能力的复合型人才，提高专门人才资源的密度。要继续推进“112人才工程”建设，培养和造就一大批适应企业发展需要、层次结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的人才队伍。要不断完善开放型人才体系，坚持培养和引进并重的方针，坚持开放式的人才观，构建和完善多层次、多形式的专门人才培养、引进体系。要按照起点高、专业广和方法活的原则，完善人才引进管理办法，科学合理地引进与企业发展相适应的特殊人才。

对策三：创新人才培养方式。在工作中，一是要做到施教与需求相结合。每一项培训，都要进行需求调查，按需施教，科学设置培训项目，不断完善课程设置和培训内容，实现供求一致。二是要做到施教与互动相结合。加强教与学的交流互动，把师资队伍的理论优势与学员队伍的实践优势结合起来，要着力解决员工应知应会的问题，在提升员工的工作效率和工作质量上下功夫，实现教与学相长。三是要做到传统教学与现代教学相结合，使教育培训体现时代特征，跟上时代步伐。要结合实际，及时调整思路和对策，改革培训内容、形式和手段，综合运用讲授式、研究式、案例式、模拟式、体验式等教学方法，应用现代教学方法和信息技术，改进教育培训方法，大力推广网络培训、远程教育，增大科技含量，发挥好网上大学在教育培训中的作用，为企业的经营与发展提供人才保障和人才储备。要在现有人才评价、遴选机制和标准的基础上，本着“突出实绩、优化结构、重点倾斜、兼顾一线”的原则，不断完善和充实人才的评价标准，通过组织技能竞赛和调考，不断扩大竞赛种类，丰富竞赛内容，规范项目设计，提高各类技能竞赛的全员参与性，通过多种竞赛形式，加速选拔和培养人才。

对策四：多层次激励人才。要坚持党管人才原则，遵循市场经济规律，发挥市场主体在人才培养、吸引、使用、配置、激励中的主体作用。要建立完善劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的制度，形成灵活多样的分配形式，并以此为基础，建立规范有效的人才激励制度，进一步完善人才养老、医疗、保险等相配套，企业内部与外部相衔接的人才保障制度，不断强化待遇留人、事业留人和感情留人，为各类人才的创新创业和发挥才能创造更加优越的环境。当前，重点要结合实施全面责任管理、全员业绩考核工作，针对基层企业考核层面多、人才岗位分布较广、专业类别较多的现状，进一步完善人才绩效考核评价方法和依据，认真总结试点经验，扩大绩效管理工作的范围，充分发挥绩效管理对于发现问题、提升业绩、奖勤罚懒、人才激励的作用，使各类人才在事业中工作有业绩、职业有发展、贡献有回报，形成以事业吸引人才、以绩效评价人才、以薪酬激励人才、以责任锤炼人才的良好人才环境。

如何加强人才队伍建设 篇7

1 加强农机高技能人才队伍建设意义深远

随着市场经济的日益发达, 社会经济水平的提高越来越依靠科技进步和高素质的劳动者。在农机化事业发展进程中, 有这样一批技能劳动者, 他们具有较高专业 (工种) 知识水平、精湛的生产劳动工艺、丰富的实践经验, 并能从事创造性劳动, 独立解决复杂和关键技术难题, 他们是技能人才队伍中的领军人物, 是农机人才队伍中不可或缺的重要力量, 他们在加快农机装备的结构调整, 提高农机社会化、市场化服务水平, 推动农机技术创新和科技成果转化等方面发挥着重要作用。但是, 现阶段我省农机高技能人才培养现状与全省农机化事业发展要求、与发展现代农业的要求相比还不相适应。农机高技能人才工作基础薄弱, 培养体系不完善, 评价、使用、激励、保障机制不健全, 人才总量严重不足, 轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念普遍存在。加强农机高技能人才培养, 培养一批技术技能型、知识技能型和复合技能型人才, 探索农机高技能人才培养的有效途径和方法, 提升农机高技能人才的总量和素质, 带动我省农机技能型人才队伍的梯次成长, 对于提高农机使用效益, 提升农机社会化服务水平, 培养新型农机手都具有重要意义。

2 加强农机高技能人才队伍建设的条件基本具备

2.1 职业技能开发工作环境日趋改善

国家高度重视农村技能人才和实用人才队伍建设, 农机职业技能开发工作面临的工作环境日趋改善。《劳动合同法》、《职业教育法》、《农业法》、《农业机械化促进法》、《农业机械维修管理规定》等法律法规都确定了农机职业技能开发的法律地位。新修订的《江苏省农业机械管理条例》也首次明确“农业机械管理部门应当按照国家职业资格证书制度规定, 加强对农业机械驾驶、操作、维修人员的职业技能培训和职业技能鉴定工作的管理。农业机械行业职业技能鉴定机构承担相应的职业技能鉴定工作。”同时, 经过多年的努力, 农机技能人才培养工作逐渐引起了各级领导的高度重视和关心, 得到了相关职能部门的大力配合和支持, 赢得了广大农机从业人员的认可和积极参与。农机职业资格证书在行业内联合收割机、拖拉机 (变型运输机) 驾驶人队伍、农机营销、经纪、技术指导人员以及农机维修“三包”服务人员中产生了广泛影响, 农机系统积极实施的“政企联动”、“校企合作”培训项目、农机职业技能竞赛、机关事业单位工人技术等级考核以及基层农机推广人员培训工程等活动, 有力地提升了技能人才培养工作的社会影响力, 不断激发了农机从业人员学习知识、钻研技术、苦练技能的热情, 系统内逐步营造了尊重知识、尊重技能、尊重人才、尊重创造的良好氛围, 农机技能人才培养工作已逐步深入到基层、深入到农机从业者心中。

2.2 职业技能开发工作体系基本健全

一是组织管理体系。从行政管理这条线来看, 省、市、县农机主管部门都明确了分管领导和归口管理处 (科) 室, 落实了专 (兼) 职工作人员, 从业务管理这条线来看, 省、市、县三级都建立了相应的业务实施机构, 形成了“1个省鉴定总站、5个职业技能鉴定站、10个职业技能鉴定工作站、65个职业技能鉴定培训基地”的比较健全的业务实施网络。二是质量保障体系。我省先后制定、实施了《江苏省农机修理工职业资格证书评审转换办法》、《江苏省农机行业职业技能鉴定工作程序》、《江苏省农机行业职业技能鉴定考核办法 (试行) 》、《江苏省拖拉机驾驶培训管理细则》等多个保障质量的规范性文件。争取省物价、劳动等部门的支持, 明确了行业内主要职业 (工种) 的职业技能鉴定收费标准。三是技术支撑体系。目前, 农机行业已经编制开发了12个职业标准、9本培训教材、3个鉴定题库, 为职业技能开发工作的快速发展提供了有力支撑。

2.3 职业技能开发工作队伍逐步壮大

就我省来看, 省、市、县农机技能人才培养工作管理队伍逐渐形成并发展壮大, 全省拥有职业技能开发管理人员200多名, 考评人员315名, 质量督导人员151名, 拥有拖拉机驾驶培训教员375名, 与此同时, 我省培养建立了一支20多人的职业技能技术开发专家队伍。

3 加强农机高技能人才队伍建设的对策与措施

3.1 发挥政府的主导作用, 优化农机高技能人才成长环境

良好的社会环境是农机高技能人才迅速成才的基础条件。因此, 充分发挥行业政府的主导作用, 优化高技能人才成才环境极为重要。一是要在全行业营造重视技术知识, 尊重技能人才的良好氛围, 增强农机一线技能劳动者的职业荣誉感和自豪感;二要建立行业政府指导, 企业和高职院校主抓, 行业配合, 个人努力的高技能人才培养体系。三要健全激励机制, 引导支持有关农机企事业单位推行使用与培训考核相结合、待遇与业绩贡献相联系的激励机制, 在确定岗位薪酬中, 充分考虑技能因素, 鼓励用人单位对做出突出贡献的高技能人才进行激励。探讨建立农机高技能人才津补贴制度, 提高技能人才的社会地位和待遇;四要大力宣传高技能人才在农机化事业发展进程中的重要作用, 充分利用各种新闻媒介, 加大对一线农机高技能人才的宣传力度, 重点报道技能人才成长成才的成功案例和为单位、为企业、为农机化事业做出的突出贡献, 创造有利于高技能人才成长的良好氛围。五要建立多元化的资金筹措机制, 积极引导企事业单位、高职院校以及行业协会、服务组织等, 为高技能人才的成长创造良好的外部环境。

3.2 发挥高职院校的摇篮作用, 夯实农机高技能人才成才基础

当今社会, 科技进步日新月异。传统的学徒制技能人才培养方式, “多年媳妇熬成婆”的培养速度无法满足事业发展的要求。作为高等教育的一种类型, 高职院校肩负着培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才的使命, 加快培养一大批数量充足、结构合理、素质优良的技术技能型、复合技能型和知识技能型高技能人才, 是高职院校的重要任务。需要制定相关政策措施, 鼓励农机相关高职院校瞄准农机行业人才动态需求, 以需求来设置专业、培养人才, 并以职业能力培养为主线, 优化培养培训结构, 突出培养培训特色, 使专业设置与行业职业群体无缝对接, 人才培养目标与技术技能要求零距离吻合, 使毕业生具备顺利就业、零距离上岗的“从业能力”, 保障农机化事业迅猛发展对农机技能人才的持续需求。

3.3 发挥企业的主体作用, 创新高技能人才成才机制

企业是技能人才的集聚地, 是培养高技能人才的重要阵地。要鼓励有关企业完善职工培养培训机制, 制定切实可行的高技能人才培训计划, 通过大力开展岗位竞赛、技术比武等多种形式来促进高技能人才成长。二是实施严格的技能岗位资格证书就业准入机制, 规范企业用工制度, 使职业资格证书制度与劳动就业制度、职业培训制度、企业劳动工资制度改革相配套, 整体推进职业资格证书制度建设。三是规范技能人才管理机制, 推行“以技能为本”科学管理制度, 创造和谐、向上、健康的企业文化氛围;健全企业高技能人才成才保障机制, 鼓励岗位成才。要充分发挥“传、帮、带”的作用, 通过名师带徒、岗位练兵、业务培训、技能比武、观摩研讨等方式, 使更多职工在不同岗位的实践中成长为高技能人才。四是加强校企合作、产学合作, 积极参与高职院校的专业设置与建设, 教育教学改革, 实验实训基地建设, “双师型”教师培养, 毕业生就业指导等高技能人才培养的全过程, 将高职院校作为企业后备高技能人才的资源库。五是组织农机技能人才到企业进行实践, 增长知识, 锤炼技能, 真正塑造成为有用的高技能人才。

3.4 发挥技能人员的能动作用, 拓展高技能人才成才通道

如何加强人才队伍建设 篇8

出席本次论证会的还有北京农学院副校长范双喜教授、教务处副处长李奕松教授、城乡发展学院院长刘克锋研究员、副院长杨为民教授以及全院本科教师，会议由刘克锋院长主持。

研讨会伊始，北京农学院城乡发展学院会展经济与管理系主任申强和农村区域发展系主任苟天来对本专业的培养目标、培养方案以及课程体系构建及构成进行了介绍，并对学生综合素质培养、实践能力提升与课程体系构建三个方面的专业特色及优势进行了介绍。

随后，12位专家均对农村区域发展和会展经济与管理两个专业的专业定位、培养目标以及培养方案给予了充分肯定，并针对两个本科专业课程体系完善进行了深入分析和热烈讨论，最后围绕如何突出专业特色，提升学生就业竞争力给出了建设性意见。

北京农学院副校长范双喜教授进行了本次研讨会总结发言，他对与会专家和老师表示感谢，对两个本科专业的专业定位、培养方案给予了充分肯定，表示期待城乡发展学院两个本科专业取得更好成绩。

会后北京农学院城乡发展学院院领导和与会教师对专家意见进行了认真梳理和总结，并对与会教师提出了认真吸取专家意见、做好本科专业“十三五”发展规划等要求。本次研讨会从学术交流探讨的角度将会展专业人才的培养模式进行了详细剖析，相关高校及会展实习单位共同为会展人才队伍的建设积极献策，为双方提供了良好的沟通平台。同时也是在积极为我国会展业发展提供智力支持和人才保障方面做出努力，以促我国会展经济的长足发展。

大力加强区人才队伍建设对策 篇9

一、创新理念，树立适应区创新发展的科学人才观

一是树立党管人才的理念。从巩固党的执政基础，加强党的执政能力建设的高度，充分发挥党的政治优势和组织优势，加强制度建设和能力建设，强化全社会的人才意识，形成全社会共同推进人才队伍建设的整体合力。

二是树立协调发展的理念。树立和落实科学发展观，把人才工作纳入区发展总体规划，以最大程度满足区发展对人才的需求为目标，抓好人才队伍建设，推动区经济社会的又好又快发展。

三是树立以人为本的理念。树立和落实科学人才观，努力提高人才质量，着眼于促进区经济社会发展及人才自身发展，重点提高人才的综合素质和创新能力。

四是树立优化结构的理念。适应加快“二次创业”进程需要，深化人才管理体制改革，创新用人机制和分配机制，实现人才的有序流动和科学配置，使人才结构与产业结构调整相协调。

五是树立优先投入的理念。把人才资源开发和利用放在优先位置，立足当前，着眼长远，不断增加投入力度，优化人才发展环境，保证各类人才干事有舞台、创业有保障。

六是树立人才政策创新的理念。以优化人才政策环境建设为先导，以人才开发、人才管理、人才培训、人才资金整合为基础，全面推进区人才队伍建设，使区人才环境具有聚才效应、人才机制具有活力效应、人才政策具有创新效应，打造区域性高层次人才聚集高地。

二、配套联动，形成全社会合力推进人才工作的新格局

围绕先进陶瓷、现代医药、精细化工及高分子材料、先进制造、电子信息、生物制品等六大重点产业建设，以人才队伍建设为主体，大力培养和引进高层次创新创业人才，健全人才工作运行机制，改革和创新人才管理体制，完善服务平台体系，形成全社会合力推进人才工作的新格局。

（一）形成“大合力”，切实加强对高层次创新创业人才队伍建设的领导

一是把人才队伍建设纳入区发展总体规划。根据区加快“二次创业”进程和实施“六五三五”工程的需要，研究制定高层次创新创业人才队伍建设计划，建议制定《区加强高层次创新创业人才队伍建设五年计划》，明确区人才队伍建设的近期目标和远景规划，把人才队伍建设纳入区经济社会发展总体规划，统一部署，有序推进。

二是建立人才工作领导机构。成立区人才工作领导小组，工委分管领导任组长，组织人事部、经发局、财政局、科技局、高创中心主要负责人任领导小组成员，组织人事部作为牵头抓总部门，负责人才队伍建设的组织协调、资质审查、手续办理以及政策待遇落实等，经发局负责提供区重点产业发展目录、审查人才引进的投资方向等，财政局负责人才专项资金的落实、跟踪管理等，科技局负责人才计划的申报、配套支持等，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职，密切配合，社会力量广泛参与的人才工作格局。

三是建立人才工作考核制度。把人才工作纳入各级党政领导班子工作目标责任制，在考核工作的同时一并考核人才工作。细化明确各级各部门主要领导的相关责任，“一把手”要亲自抓人才工作和人才队伍建设。大力表彰奖励在人才工作上有所作为、有所突破、有所创新的先进单位和个人。

（二）搭建“大舞台”，积极引进海内外高层次创新创业人才

三是人才待遇优势化。对“内生性”人才与引进型人才在岗位、资金、住房等方面享受同样待遇，防止“培养成，流出去”。培养、使用好“百名硕士进机关”工程的首批25名研究生，帮助他们解决好工作、生活中遇到的各种困难，努力为他们适应环境、施展才能创造条件，形成吸引高学历应届毕业生到区创业的品牌效应。

四是人才储备梯队化。建议从党政机关、科研院所、企业中公开选拔、招聘表现优秀的后备干部和科研、管理人员，建立“人才资源库”，定期向人才工作一线部门和单位以及急需人才的企业推荐；有计划、有重点地选派金融、财会、审计、司法等综合管理类优秀年轻人才到高校深造，构建“选拔-储备-锻炼-输送”的人才梯次结构。

（四）优化“软环境”，努力营造高层次创新创业人才成长的良好环境

一是加强政策配套和集成支持。建议制定高层次创业创新人才队伍建设的专项政策措施，在财税、金融、政府采购、知识产权保护等方面给予大力支持，加强各部门配套政策的相互衔接，整合多方资源，形成支持合力。把创业风险投资基金、重大科技成果转化资金、中小企业发展资金以及省市有关部门的产业化项目，重点向创业创新人才倾斜。把高层次创业创新人才的培养、引进工作与重大工程、重大项目的实施结合起来，以项目为载体、以公共财政为引导，加强对创业创新人才的培育。

二是加强人才服务体系建设。借鉴国内外先进经验，立足于特色园区建设的需求，建设具有全面技术服务、科技创新、科技信息、文献信息、人才信息、科技管理和人才服务等内容的在线信息化服务超大型平台，以解决大学少、图书馆小、实验室、测试平台差的环境，缩短区与国内外先进城市的距离，实现与外界的适时沟通，满足企业、人才科技创新的需求，形成独具特色的信息化创新基地。注重创业创新人才辅导，做好提升创业创新能力培训工作，加强创业创新人才之间的交流与沟通，组织开展科技合作与交流等活动，为培育创业创新人才提供专业化、特色化、个性化的服务。

三是建立健全科学、合理的人才激励机制。逐步建立起与工作业绩紧密联系、鼓励人才创业创新的分配制度和激励机制，将人才的收入与岗位职责、工作绩效、实际贡献及成果转化产生的效益直接挂钩，鼓励一流人才作出一流贡献、获得一流报酬。用好区人才专项资金，重点奖励对区有突出贡献的专家、来创业的优秀科技人才、引才引智的重大项目和企业，促进人才的全面发展和科技成果的不断涌现。