区人才队伍建设现状与

区人才队伍建设现状与（共8篇）

区人才队伍建设现状与 篇1

XXX区人才队伍建设现状与分析

人是生产力中最活跃的因素，人才是最宝贵的资源，人才工作是建设有中国特色社会主义伟大事业中的一项基础性工作和战略性工作。抓住机遇，加快发展，迎接新挑战，实现小康社会宏伟目标，强化人才队伍建设至关重要。

目前，我区正面临着从“抢救”向“建设”并迈进“发展”的重要战略机遇期，这也是吸引资金、吸引人才、发展经济的重要机会。随着我区各项事业发展步伐的逐步加快和招商引资工作力度的不断加大，必须依靠科技、依靠人才，进一步增强城区综合竞争力。由于我区地处偏远，地理环境恶劣，各项配套设施不全，人才队伍建设工作的许多方面处于先天劣势。面对各地对人才队伍建设工作的激烈竞争，我们必须不断创建优化良好的人才环境，着力建设好数量众多、结构合理、素质较高、能力较强的党政干部、专业技术和企业经营管理三支队伍，为我区的现代化建设和跨越式发展提供全面的人才支撑。

一、XXX区人才队伍基本状况

XXX区成立于2002年4月，下辖一个管委会、三个乡、一个镇、一个牧场和三个街道办事处，总面积5881.8平方公里，常住人口4.177万，行政中心XXX镇距市区86公里。由于我区各项事业正处于开发阶段，人才队伍主要集中于党政管理和医疗、教育等专业领域。

建区以来，我区不断选拔优秀大学毕业生充实到机关各部门、街道和社区。2002年至2003年我区引进的一批大学毕业生分配到各部门急需岗位，并选送了9名大中专毕业生充实到街道办事处,进一步提高了各单位工作质量和各街道办事处的整体工作能力。

二、存在的主要问题

我们通过调查了解到，目前我区人才队伍建设工作还存在着以下几个方面的问题：

1、总量严重不足，结构不尽合理

2、整体能力不强,人才配置不尽合理

在我区现有的人才队伍中，大专以上学历的636人，占人才总数的71.4%，而国民教育大专以上的比例更小。一部分是工作之后再进修，高、尖、专人才严重缺乏，所学专业和人员素质参差不齐。再加上我区的继续教育工作比较滞后，使各类人才学习深造的机会不多，知识、信息得不到及时补充,导致我区各类人才队伍的整体能力有些弱化，难以满足我区各项事业的发展需要。通过调查，我们了解到，在我区各类人才队伍中，学非所用，用非所长的问题还一定程度的存在;特别是一些专业性很强的部门，学本部门专业的干部比例不高;此外，由于人才机制有待完善，人才流动渠道有待进一步疏通，导致个别单位还存在着人才“闲置”的问题。

三、制约人才队伍建设的因素

制约人才开发的因素是多方面的，从我们调查的情况看，除历史、地理等客观因素外，主要还存在着以下五个方面的原因。

第一，人才观念因素。在思想观念上对人才资源开发工作重视程度不够，没有形成新时期的人才观念。有的部门由于受历史原因影响，受传统观念的束缚，过于侧重项目、资金的引进，而对人才、智力开发的重视不足，用人观念层次不高。

第二，人才政策因素。主要是对人才的倾斜程度不够。没有政策依据的，在实际操作中因循守旧，缺乏有效的变通；有政策依据的，缺乏有效的落实和监督。突出的表现一是没有制定相应的鼓励人才发挥作用的政策。二是对人才缺乏吸引力，由于受地理环境、财政经济等条件限制，再加上上级有关人事制度没有相应的倾斜，导致我区在鼓励和吸引外地人才方面尚不具备一些优势。

第三，人才体制因素。从管理体制上看，近些年来我们虽然做了一些改革，但是仍然存在着不容忽视的问题，不同程度地制约了我区的经济和社会发展。一是用人机制不够灵活。传统的用人机制已经不能完全适应时

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区人才队伍建设现状与 篇2

1 现状

盐都区现有8个乡镇、10个街道、1个新区。农机推广管理人员共25人, 其中农口事业编制16人, 其他9人为临时兼职人员。区农机推广站编制8人, 实有5人;区农机监理所编制9人, 实有6人;区农机职校编制12人, 实有7人。区、镇两级共有在职农机人员34人, 其中30岁以下1人, 30～40岁14人, 40～50岁15人, 50岁以上4人;有技术职称的15人, 工程师以上职称只有4人;中专以上学历有18人, 农机或相近专业的只有10人。队伍建设中存在的问题已远远不能适应农业机械化快速发展的需要。

(1) 年龄结构老化, 知识更新慢, 能力弱化。盐都区34名专职农机人员当中只有1人30岁以下, 大部分都是40岁以上人员, 人才断层现象严重, 不利于农机工作的开展;农机专业大中专毕业生少, 不利于农机新机具、新技术的宣传、培训、试验示范和推广;技术人员业务水平和能力不高, 影响了服务工作的开展和服务质量的提高。乡镇上岗的16名农机人员中只有6人是一直从事技术工作的, 有5人原来是从事会计工作的, 还有5人是新手, 没有经过专门的业务培训。区直农机单位中只有3名工程师, 农机学校毕业的只有5人, 熟悉和懂得高效设施农业农机装备及其技术的人员更少。

(2) 乡镇组织机构不健全, 人手不足。按2004年乡镇事业单位改革要求, 盐都区乡镇农机站并入农业服务中心或农经站, 但真正开展工作的只有四个站 (秦南、龙冈、楼王、潘黄) 。由于乡镇领导对农机工作重视程度不够, 致使农机管理服务队伍不稳定, 频频出现人员被抽调、借用的现象, 16名农机上岗人员只有12人从事农机工作 (其中还有2人兼职) , 有的还在村里挂任职务。另外, 19个镇 (区、街道) 只有11个专职农机人员, 体制不健全严重影响了农机各项工作的开展, 影响了中央及省、市、区政府惠民政策的实施。

(3) 乡镇农机人员待遇无保障。虽然进行了重新聘用, 工资由财政上解决, 但实际情况是工资往往不能按时发放, 有的半年发一次, 有的甚至还要打折发放。事业编制人员绩效考核工资没能兑现, 基本上无办公经费, 缺少电脑等办公设备和场所, 严重影响了农机人员的工作积极性。部分人员为了生计, 兼做其他事情, 无法集中精力搞好农机推广、管理工作。

(4) 区直单位缺人员、缺装备、缺资金。这直接造成农机推广培训和农机安全检查力度跟不上, 工作滞后。例如, 区农机安全监理所目前在岗的只有6人, 既要负责各类农业机械的年检年审, 核发牌证, 又要上道路进行检查, 对大量的纯农机械的田检路查人手不够。由于抽调乡镇人员进行田检路查执法缺少资金, 导致一部分大中拖和普通收割机无牌无证, 年检率比较低, 给农机安全埋下了事故隐患。

(5) 活力不强。由于以上问题的存在, 盐都区大多数农机单位管理服务工作没有活力, 思维创新和管理服务创新根本无从谈起。

2 对策

(1) 强化队伍建设。要切实稳定和充实县、乡一线人员队伍。县一级要按核定编制保证人员足额到位, 乡镇要有2人从事农机管理服务, 要保证乡镇公益性人员全部在岗在位。最近盐城市人民政府作出决定, 对乡镇三年内达到退休年龄涉农人员 (包括农机人员) 岗位, 实行一次性公开招录, 招录人员的编制在县主管部门, 工作在乡镇。这将大大缓解乡镇农机人员结构老化的问题。

(2) 强化人员培训。要从各地实际出发, 统筹谋划, 制订出切实有效的农机基层人员近期、中长期培训规划。目前最紧迫的是要着力抓好农机科技、管理、技能人才三支队伍的教育培训工作, 加快知识更新, 熟悉了解党和国家关于农机化的政策和法律法规, 提高对农机新技术的认知程度和农业机械操作应用水平, 提升农机队伍的整体素质, 努力打造一支技能型的农机实用人才队伍, 建设一支业务精通的农机科技人才队伍, 造就一支素质全面的农机管理人才队伍, 以适应农机化新形势、新任务的需要。

(3) 强化督查考核。各级政府要从实现农业现代化的高度出发, 将农机化工作摆上重要位置, 加大对农机化的投入。要足额配备农机基层人员, 人员工资足额及时发放, 保障开展正常工作的经费及管理服务的必要装备配备, 以充分调动农机基层人员的工作积极性, 使农机基层组织充满活力, 确保农机基层工作的正常开展, 夯实农机化工作的基础。

(4) 强化资源整合。在事业单位新一轮改革中, 建议在充分调查研究、统筹规划的基础上, 整合县一级农机人力、物力、财力资源, 围绕农机化中心工作, 重点突出, 发挥整体优势, 进一步强化农机技术推广服务和管理工作。

区人才队伍建设现状与 篇3

关键词：体育产业园 产业集聚 产业集群

一、体育产业园区

体育产业园区是指政府为了促进区域体育产业发展，通过行政或市场化等多种手段促进体育产业的地理集中，实现体育产业集聚与集群，从而获得更高的生产率和竞争优势。体育产业园区建设可以极大地提高区域体育资源的整合程度，提高资源利用率，形成“区位品牌”效应，对改善区域体育产业结构有着重要意义。

二、我国体育产业园区建设中存在的问题

（一）园区建设政府过度参与

一般来说，成功产业集群都是在市场力量驱动下自发形成的，当地政府只是在产业集群的雏形出现以后才加以引导。而当前我国体育产业园建设却大多是在地方政府参与甚至是主导下建设而成的，几乎每个层级的行政部门都参与了当地的体育产业园建设。对于欠发达地区来说，由于财力有限，如果建设过程不能吸纳社会投融资，或民间资金积累不足，必然会让地方政府背上沉重的负担。

（二）园区建设的“跟风”现象

体育产业园区的发展势头迅猛，出现盲目建设和不合理规划的现象。目前，西部各个省（区、市）纷纷将体育产业园区建设纳入政府“十二五”规划。各类体育产业园的扎堆建设、一窝蜂上马也给体育产业发展带来一定的负面效应。园区数量虽多，但功能定位不准，专业分工不明，必然会造成“同构冲撞”和“无序竞争”现象。这种现象若不及时纠正，不仅会造成自然资源和能源的极大浪费，还会给地方政府带来巨大的负担和损失。

（三）园区建设中的盲目行为

在地方政府利益和错误的政绩观驱使下，体育产业园区建设过程中，出现规划不到位，规划不科学，规划执行不力，急于求成等问题。目前，地方官员政绩考核常以地方GDP、投资规模等经济指标为主要依据。为了自身利益，各地方政府往往急功近利，不顾自身的经济基础和长远利益。不少地方领导为了升迁，大搞政绩工程，不调查、不咨询就匆忙上项目，导致资金和资源的严重浪费，教训惨重。由于缺乏对市场信息的准确把握，有些体育产业园区基础设施建好之日便是园区萧条之时，或是成为“空壳园”。

三、体育产业园区运营中存在的问题

（一）产业集群化程度不高

我国体育产业园区产业集群化程度普遍较低，缺乏集聚经济效益。政府通过产业扶持以及各种优惠政策等形成的体育产业园区，大多只是单纯的体育产品企业在空间位置上的集聚，而没有与上游供应商、下游客户以及竞争对手之间建立联系。企业之间，企业与高校、研究机构之间的关系较为松散。

（二）产业关联度不高

当前部分体育产业园区仅仅是各种企业的集中，没有形成产业链条，体育产业园区内企业几乎是各自为政，园区内企业孤立发展，杂揉在一起，没形成专业化分工，产业之间技术经济联系不明显，产业关联效应也很差。

（三）发展定位模糊

园区发展定位模糊，专业化特色园区较少。在体育产业园区建设中，大多数地方政府以引资数量为主要目标，能进什么项目，就引进什么项目，尚未上升到从培育地方产业集群的角度引资建园。很多区（县）体育产业园区千篇一律，未形成特色鲜明、集中布局的产业集群；有些园区定位不太明确，加上招引项目上的“饥不择食”，导致园区产业形成“大杂烩”，企业扎堆成团，难以形成集聚效应。

（四）发展机制不健全

体育产业园区存在发展机制不健全的现象。现阶段体育市场化的程度较低，还处于政府培育阶段，然而政府的过多干预又抑制了体育市场的有机发展，形成了两难局面。一是过多的管理环节、审批手续和非合理干预，在一定程度上对体育产业园区的建设与运营形成了顽固的行政管理性障碍。二是政府的管办不分，一手包办一直制约着体育的产业化、市场化道路，资源优势不能转化为产业优势。三是体育行政管理部门出台了体育产业园区建设与运营的核心制度，但是，其他配套制度没有跟上，或配套制度不相适应。

四、体育产业园区建设的对策与建议

（一）培育人才，加强人才队伍建设

加强人才队伍建设，就是要着力培养以下三种类型的体育产业人才：一是专业型人才，即在其体育产业领域具有较高技术水平的专业型人才，如科技型人才；二是复合型人才，即拥有两个以上领域教育背景或实践经验的人才，这样的人才有利于实现创意领域的互通，产生聚合效应；三是经营型人才，包括体育产业的经营管理人才、营销经纪人才等。

（二）完善制度，加强园区运营制度建设

体育产业园区的良好发展，需要培育良好的创业环境，需要强有力的制度保证。一方面，地方政府应建立健全与体育产业园区健康发展相适应的财税、土地、行政管理和公共服务等制度，尽快形成符合体育产业园区运营特点的管理体制。另一方面，地方政府、体育管理部门需要加强体育产业园区建设和开发的制度和政策建设，通过优惠的税收政策、完善的园区服务政策和制度等吸引企业投资产业园区建设，促进地方体育产业的发展。

（三）加强协调，提高园区服务水平

组织协调是体育产业园区开发建设体制保障。产业园区的开发建设是一项系统性工程，为此，管理部门需要加强组织协调，明确部门职能，形成园区建设的合力，帮助园区解决实际问题。换句话说，就是要建立一套强有力的制度保证、政策支持和高效的协调机制。针对当前体育产业园管理存在的管理部门多样化、多头管理、重复管理、缺位管理和项目审批速度迟缓等现象，可以通过成立园区管委会、投资公司和企业服务中心等机构加以解决，通过严格管理、科学管理，优化园区内的经营环境。

（四）多元投入，吸纳社会资金参与园区建设

推进园区建设向“政府引导、市场主导”方向转变，不断创新体育产业园区建设的投融资体制，形成多元化、社会化、市场化的投入机制。在必要的财政投资支持的基础上，应更多地依靠市场，最大限度地吸纳社会资金、民间资本和社会力量，参与体育产业园区的建设。一是鼓励和支持有条件的体育企业进入资本市场融资。二是要正确引导社会力量投资体育产业，放宽市场准入政策，鼓励民营资本和外资以独资、合资、合作、联营、参股、特许经营等方式投资体育产业园区的建设与开发。三是着力培育和发展招商引资中介机构，切实发挥各级招商引资部门、贸促会、商会等专业机构的作用。

（五）优化管理，营造园区发展软环境

有关部门要根据各自职能，逐步完善园区各项服务。一方面不断完善和提升园区公共事务基础设施，较好地满足园内企业的需求，确保园区更好更快的发展。另一方面，各有关部门都要在各自职责范围内，积极为全省产业园区发展创造条件，提供方便，凡涉及产业园区的审批审核事项，应简化手续、减少环节。

（六）凸显特色，培育优势产业集群

我国体育产业园区的建设与开发需要充分挖掘各地的资源、文化和人才优势，壮大产业集群，延伸产业链条，扩大规模效应。只有充分挖掘地域的独特优势，才能准确定位区域产业发展的重点和园区运营战略，以便于加快主导产业的集聚和培育。要努力形成以大企业为龙头、以专业化协作企业为基础的产业集群，使产业园区成为品牌企业、规模企业、配套企业密集，产业竞争力强的优势板块。

参考文献：

①阎兆万，王爱华，展宝卫等．经济园区发展论[M]．北京：经济科学出版社，2009（1）：1

②钱平凡. 我国产业集群的发展状况、特点与问题[J]．经济理论与经济管理，2003（12）：26—31

③李靖，魏后凯．基于产业链的中国工业园区集群化战略[J]．经济经纬，2007（2）：68—71

〔本文系江苏省2011年度普通高校研究生科研创新计划立项项目“区域体育产业发展——西部的路径与抉择”（CXLX11_0835）阶段性研究成果〕

（陈林会，1982年生，四川宁南人，南京师范大学体育科学学院博士研究生。研究方向：体育管理。郑宇，1976年生，吉林人，成都体育学院经管系博士研究生。研究方向：体育管理）

社区护理人才队伍建设现状与思索 篇4

【摘要】随着我国经济水平的快速发展，城镇化进程的加快，与之相配套的社区卫生服务中心也应该加大力度，而社区护理人才是社区卫生服务中心顺利开展的重要保障。接下来在本文中就详细介绍下我国社区护理人才的培养现状，然后提出行之有效的解决措施，从而确保我国社区护理人才队伍的快速建设。

【关键词】社区护理；护理人才；培养策略

【中图分类号】R-0 【文献标识码】B 【文章编号】1671-8801（2015）02-0316-01

随着我国社区卫生服务的快速发展，就给社区护理工作带来了极大的挑战。建设一支高素质、高技能的专业护理队伍是社区护理服务工作能够顺利开展的关键所在，要加快培养全科医生的速度，要在一些医疗重大决策上给予更多的支持，尤其是在我国基本国情现状下，要给予社区卫生服务中心更多支持，要让其有足够的资本去建设社区护理队伍，完善社区护士的继续教育制度，提升社区护理的整体实力。

1、我国社区护理人才匮乏社区护理服务体系虽然和临床服务体系有本质上的区别，但是也是存在一定的联系的，社区护理服务工作只不过从内容和职能上进行了扩展，增添了新知识，扩大了护理职能，由原来的医院式护理转变为社区家庭式护理，由原来的封闭式转变为开放式服务。而且社区服务所接触的人群也较多，这样就增添了护理经验，也在很大程度上推动了社区护理体系的发展。但是我国社区护理事业引进时间较晚，相较之国外发达国家还存在着很大的差距，没有专业的社区护理培训经验，社区护理人才极度匮乏，这就使得我国社区护理事业的发展受到了一个瓶颈，目前我国社区护理服务存在的主要问题有以下几点：

（1）随着我国社区的逐渐增多，社区卫生服务中心的建设跟不上社区建设速度；

（2）社区卫生服务中心的护理人员在学历、技能和素质方面都较低，无法适应时代的发展，而且社区护理人员流动性较大；

（3）社区卫生服务中心对社区护理人员的培养根本不重视，这样就不符合我国政府对社区护理高要求的规定；

（4）高等院校对社区护理专业的开设较少，而且缺乏护理专业经验丰富的教师，根本不能满足我国社区卫生服务中心的建设需求。

2、社区护理人才培养对策

2.1 社区护理人员培训规范化

2.1.1 明确培训目的，完善培训制度，建立培训机构，强化培训效果随着时代的不断发展，社区建设速度也在加快，当今人类对于健康更为关注，这样就意味着社区卫生服务中心的建设一定要跟上，但是社区护理人员在我国十分匮乏，我国医学院校较少，大多数护理人才都是中职院校毕业，根本没有多高的素质水平，而且我国护理就业岗位要求较少，只需要有护理资格证就行，对护理经验没有过多要求，而且大多数社区卫生服务中心没有充足的资金，所以政府以及卫生部门就应该加强护理制度建设，要明确社区卫生服务中心的培训目的，要完善培训制度，要结合当地社区的实际情况开展社区护理培训机构的建立，要有针对性的对护理人员进行教育培训。同时也要尊重护理人员的意愿和需求，要在自愿的情况下进行岗位的分配，要提高社区护理人员的专业技能和业务知识，要确保护理培训的全方位开展。2.1.2 借鉴全科医生培养模式，制定“4+2”的社区护士规范化培训制度

2012年7月7日公布的《国务院关于建立全科医生制度的指导意见》中提出全科医生制度要求，对医学人才实行“5+3”的培养模式，即5年的临床医学本科教育，加上3年的全科医生规范化培训，然后通过资格考试，才能作为全科医生执业。这种模式的产生就意味着对社区护理人员的更高考验，护理人员必须要掌握多方面的知识，要努力汲取护理经验，要通过考试才有资格上岗，不仅增强了护理人员的压力感，还促进了护理人员更好地学习，调动了社区护理人员的积极性，也提高了社区卫生服务中心的整体综合实力。

2.2 社区护士继续教育普及化由于我国大多数社区卫生服务中心资金并不充足，所以在招聘护理人员时工资待遇较差，这样就使得护理人员的各方面素质也较低，大多数护理人员都是中职医校毕业，在文化素质方面较差，也没有过多的护理实践经验，这就使得社区卫生服务中心的护理质量下降，对此卫生部门提出了社区护士继续教育普及化政策，就是要求社区护理人员可以在职期间进行护理知识的学习，然后在掌握护理知识后参加专业的护理资格考试，在护理资格考试通过后相应的工资待遇也会有所提升，这样就可以极大地推动社区护理事业的发展，也可以改变社区卫生服务中心对护理人才的需求，同时也可以缩短护理方面与国外发达国家的差距，实现护理资源的合理分配，同时这也是培养高学历、高素质社区优秀护理人才的最佳方案。

2.3 社区护理人才培养专业化

2.3.1 加强师资建设，建立社区护士实训基地

我国高等院校近些年也开始认识到社区卫生服务中心是未来的发展方向，积极开设了社区护理专业，但是缺乏社区护理专业的教师，这就使得社区护理专业的开展并没有取得多大成效，很多学生没有学到真知识，尤其是在护理实践方面是一片空白，学生根本没有实践护理能力，对此高等院校要加强师资建设，要从多渠道引进社区护理人才，改变原有教学模式，要努力寻求企业支持，共同建设社区护理实训基地，要大胆创新，敢于付诸实践，要在确保社区护理教学质量的同时给予学生更多的实践机会，要建立一批示范性实践基地，给予实践基地更多支持，尽早解决我国社区护理人才匮乏的现状。

2.3.2 设立社区护理专业，有针对性地直接培养

针对我国社区卫生服务中心护理人才极度匮乏的现状，可以采取两种护理人才培养方案，首先可以跟高等院校进行合作，护理专业的大学生在毕业前必须要到社区卫生服务中心进行在岗实习，由社区卫生服务中心给予实习鉴定，鉴定合格后才可以毕业；另外也可以对社区卫生服务中心现有的护理人员进行培训，由专业的护理人才开展护理知识讲座，护理人员最后要进行考核，不合格的护理人员的薪酬待遇也会有所下降，设置护理人才的等级分类，这样既可以增强护理人员的积极性，还可以提高社区卫生服务中心的护理实力，实现有针对性培养护理人才的目的。

参考文献：

区人才队伍建设现状与 篇5

（刘飞米 耒阳市人力资源与社会保障局）

【摘要】毛主席说过：“到农村去，那里广阔天地，大有作为。”农村实用人才正是改革开放以来伴随农村经济体制改革和农业科技进步，在党的富民政策鼓舞下涌现出的一类“有为人”。积极做好农村实用人才的开发、管理和使用是实现农业增效和农民增收，实现全面建设我省农村小康社会宏伟目标的重要保障。目前，由于认识模糊、重视不够，投入不足等原因导致我省农村实用人才匮乏，制约了农村经济的发展。因此，我们必须把握现状、分析原因、提出对策，建设一支具有高素质、高技能和留得住、用得上的农村实用人才队伍，为农业农村经济发展提供强有力的人才保障。

关键词：农村 实用人才 队伍建设 对策

根据《湖南省中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》，农村实用人才的目标任务是：围绕社会主义新农村建设和现代农业发展要求，以提高科技素质、职业技能和经营能力为核心，以农村实用人才带头人和农村生产经营型人才为重点，建设一支适应农村经济社会发展、数量充足的农村实用人才队伍。到2015年，全省农村实用人才总量达到120万人左右；到2020年，达到141万人左右。

一、我省农村实用人才队伍建设现状

十一届三中全会以来，特别是“十一五”以来，我省农村实用人才队伍建设在省委、省政府的正确领导下，积极实施“人才强省”和“科教兴农”战略，切实把农业和农村经济发展转移到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来，初步形成了一支具有一定规模、整体实力不断增强的农村实用人才队伍。

1、农村实用人才队伍建设取得的成绩 1.1人才总量不断增加

通过不断加强农村实用人才队伍的培养、开发和引进力度，拓宽人才成长渠道，优化人才成长环境，各级各类优秀人才脱颖而出，我省农村实用人才队伍资源总量不断增长。

1.2综合素质明显提高

各级党委、政府和农业部门历来把人才素质建设作为农村实用人才队伍建设的重要内容，采取了一系列政策措施和有效方法，使我省农村实用人才队伍的综合素质明显增强。

1.2.1农业产业化、现代化进程的推进，促使大批具有一定农业专业技能和经营管理能力的农村实用人才走上了乡镇企业和农业生产经营的一线岗位，并逐渐成长为懂经营、会管理的农业经营管理人才，成为了带动我省农业农村经济发展的有生力量。

1.2.2通过实施跨世纪青年农民科技培训工程、农民学历教育、绿色证书工程等多种形式的农民科技培训以及农民职称评定和农业职业技能鉴定，农村实用人才的素质进一步提高，获得农民技术人员职称的大部分人员已成为农业产业化经营、农产品生产开发、销售服务的致富带头人。

1.3结构不断优化

近二十年来，尤其是“十一五”期间，我省农村实用人才队伍在数量不断增加、素质不断提高的同时，各类结构也在不断优化。从学历、职称、专业结构看，目前全省专业技术人才和农业经营管理人才中，具有非农业专业基础的人才比例大幅增加，特别是在农业经营管理人员中，具有工业、经济、外贸等专业基础的人才比例明显提高，有效地体现了适应现代农业发展的专业要求。

1.4推动农村经济发展

在我省农业农村经济快步发展的过程中，各类农村实用人才正逐渐成长为中坚力量，在参与农村小城镇建设、建立多元化的农产品市场体系、推广应用先进农业科技、繁荣农村经济、丰富农村物质文化生活等各个方面都发挥了十分重要的作用，为全省农村经济建设和社会发展做出了显著成绩。

2、存在的问题

尽管我省农村实用人才队伍建设取得了一定成就，但从总体上看，基础还比较薄弱，与推进农业产业化和农业现代化、全面建设农村小康社会、实现我省由农业大省向经济强省转变的要求相比，还存在着很大不足，突出表现在：

2.1人才总量不足、整体素质偏低

农村大多处在偏远山区，自然条件、基础设施较差，劳动力受教育程度较低，人才素质不高，总量不大。据统计，目前我省农村实用人才占全省农村劳动力和农村人口的比例偏低。队伍中低学历、低职称人员所占比例偏大，高学历、高职称人员相对匮乏。从全省看，大专以下学历和初级及以下技术职称的专业技术人员仍然占非常大的比例。现有农业经营管理人才占农村劳动力比例远低于国家2%的平均水平。农村实用人才队伍中，绝大多数仍然思想观念陈旧，小农意识浓厚，综合素质比较低下。

2.2结构不尽合理，层次地域分布不均

在我省，现有农村专业技术人员中掌握传统农业技术的居多，而掌握现代农业生物技术、信息技术的人才明显不足，绝大多数农业经营者和农村实用人才学历水平很低，知识结构也非常单一，缺乏市场经济、法律等方面的知识，严重制约了自身的发展。另一方面，高级专业技术人才过多分布在省市级农业部门，而在农业生产第一线的严重缺乏，造成了农业科技推广缓慢、科技成果转化效率低。企业经营管理人才中，3 地域分布不平衡，50%以上分布在长、株、潭地区，湘西地区（张家界、自治州、怀化）仅占8.46%。

2.3重视人才输出，忽视人才吸纳

80年代中期兴起的职业教育，在一段时期为农业第一线注入了生力军。但同时农业效益低下，农民看不到农业的希望，不愿学农、务农，青壮年农民大多走上了外出打工之路。为了生存，很多农村职业学校顺市场而动，大办农学专业，广纳生源，成了外出打工人才的速成站、中转站，为农村的劳动力转移做出了巨大的贡献，但却造成了“多出少进，肥水外流”的局面，导致农村实用人才依旧短缺。

二、主要原因分析

我省农村实用人才队伍建设中存在上述问题的主要原因有以下几点：

1、思想观念存旧，缺乏应有重视

目前，大多数人对农村实用人才存在模糊认识，观念存旧，认为只有高学历、高职称的人才是人才，把主要精力放在高层次人才开发和使用上，忽视了农村实用人才这支队伍建设，开发和使用的力度不大，重视程度不够，各级政府没有把农村实用人才队伍建设工作摆上重要议事日程，列入社会整体人才资源开发和经济发展范围统筹考虑和安排；很多市县以下政府和部门对农业和农村人才工作主要是被动应付，缺乏深层次的认识和前瞻性的思考，主动探索研究队伍建设中存在的新情况、新问题不够。

2、资金投入不足，开发力度不够

农村实用人才队伍建设作为整个人才队伍建设的重要组成部分，在资金投入上远不能适应队伍建设的需要。在人才的培训教育上，我省专业技术人才、经营管理人才的培训经费，各级财政基本上没有纳入预算范围，没有经常性的、长期稳定的投入渠道。近几年对农村实用人才的 培训，虽然实施了“绿色证书”和跨世纪青年农民培训等项目，财政预算给予了一定支持，但总体经费仍然不足。一部分市、县、乡财政根本没有农民科技培训专项经费，致使培训的数量难以保证，质量难以提高。

3、管理体制不顺，资源缺乏统筹

由于我省农业部门机构改革还不够深入和配套，导致对农业和农村人才的组织管理体制和方式上条块分割，体系不全，职能不顺的现象比较严重。省市级的农业行政、科研和教育几个部门的人才管理各自为政，难以统筹；县和县以下的农业部门更是多头组织，资源分散，体系框架五花八门，有的甚至网破人散，难以发挥应有的作用。

4、政策措施滞后，培养机制缺失

目前，我省虽然制订了一系列农村实用人才队伍的培养引进、选拔使用、评价激励、待遇保障等政策措施，但还远不能完全适应农业和农村经济快速发展的需要，同时很多政策措施在基层也没有得到很好的贯彻实施。整体来看，缺乏良好的政策环境、舆论氛围和服务手段，人才的作用没有得到应有的发挥，多出人才、快出人才、出好人才的机制没有形成，一定程度上制约了人才的不断涌现和健康成长。同时由于各项政策措施不能有效到位，造成大量农业农村人才流失。以农村实用人才为例，大批取得一定学历的农村人才回乡后主要流向城市，没有从事农业生产经营，造成农村实用人才断层现象严重。

三、农村实用人才队伍建设的对策

1、转变观念，提高认识

当前，很多人认为农村实用人才素质不高，能力低下，难以培养成才，出现对农村实用人才不管不问的现象，造成农村实用人才开发缓慢。这种状况与建设现代农业、发展经济、全面建设小康社会的差距甚远，人才匮乏已成为制约农村经济发展的瓶颈。因此，转变观念，提高人们对农村实用人才开发的思想认识，大力开发农村实用人才资源，加强农业和农村人才队伍建设，是时代赋予各级党委、政府部门的重要职责，也是组织人事部们工作的重要内容。这就要求我们在农村人才资源开发中要看高一点、看远一点，更新观念，打破传统的人才开发理念，紧紧抓住农村实用人才资源开发重头戏，把开发农村实用人才作为人才工作为农村经济服务的切入点和突破口，围绕农业和农村经济发展目标，加大农村实用人才开发力度，加强农业和农村人才队伍建设，激活现有人才，培养造就“永久性”、“综合性”乡土人才，为农业和农村经济发展提供人才和智力保障，促进农村经济快速发展，加速城乡建设一体化进程。

2、优化环境，完善平台

农村实用人才对农村经济的发展起着推动和带动作用，是带领农民科技致富奔小康，发展农业和农村经济的主要力量。因此，在农村实用人才资源开发中，我们要优化人才成长环境，为农村实用人才发展提供平台。

2.1营造良好氛围。要增强开发农村实用人才的紧迫感、责任感和主动性，把农村实用人才开发纳入工作重点，切实加强对农村实用人才开发的组织领导，把主要精力放在农村实用人才开发上来，壮大农村人才队伍。动员全社会都来关心和支持农村实用人才队伍建设，积极营造一种尊重、爱护、帮助、学习农村实用人才的良好气氛，为农村实用人才的成长和发挥作用创造宽松的社会环境。

2.2创优舆论环境。通过广播、电视、报纸等新闻媒体，对农村实用人才的先进事迹、成就和贡献进行广泛宣传，特别是对那些充分发挥一技之长，带领一方百姓致富的先进典型代表，要通过多种形式大张旗鼓地宣传，使农村实用人才能干事、会干事、干成事的典型示范作用得到充分展示。通过正确的舆论引导和广泛的正面宣传，让农村实用人才的社会地位不断提升，让更多的实用人才在新农村建设的广阔舞台上发挥更大的作用。

2.3创优政策环境。各级政府要认真研究制定有利于农村实用人才开发和成长的政策。根据当前农村发展的情况，因势利导，鼓励返乡农民和“田秀才”、“土专家”创办经济实体。要在经济上要给予一定的扶持资金。对农村经济发展作出突出贡献的乡土人才，应给予精神和物质奖励，并优先选任村干部或纳入村级后备干部，优先承包农村资源，优先获得农业开发项目、农业贷款、技术资料、良种和先进农机器具设备等；在技术推广、新品种试验、评定农民职称、乡镇公务员招考等方面也要给予倾斜，使农村实用人才的作用得到充分的发挥。

2.4创新服务环境。通过信息服务、便民服务，开辟绿色通道等措施，帮助那些掌握先进技术的外出人员筹集资金，兴办经济实体，解决各种难题，为他们创造出经济效益和社会效益提供服务，使他们在农村经济发展和建设社会新农村中发挥更大更重要的作用。

3、加强管理，合理使用

在农村实用人才的使用和管理上，一是建立培养选拔机制，开辟人才成长的“快车道”。各级党委政府要把具有一定农村实践经验、文化素质高，政治党性高、带领农民致富奔小康的农村“田秀才”、“土专家”的优秀青年充实到农村基层干部队伍建设中来，使其在基层组织机构中发挥先锋模范作用。二是把技术好、素质高的农村实用人才吸纳到农业科技推广队伍中来，培养造就一支庞大的农村科技人才队伍，使农村实用人才在科技示范推广中发挥更大的作用。三是把农村实用人才培养成各行各业的典型，发挥其点亮一盏灯、照亮一大片的辐射作用。实施以培养造就新农村建设的排头兵、小康示范村建设的倡导者、农民致富的领路人为主要内容的农村实用人才培育工程，挖掘和树立一批先进典型人物，来鼓舞激励广大农民创业致富。四是对农村实用人才进行跟踪、服务指导。各级党委政府应定期或不定期组织农、林、水等有关专业技术人士深入农村乡镇村，对实用人才进行科学指导和提供致富信息，开设专题讲座，向“田秀才”、“土专家”传授先进的农业科学技术，及时帮助他们解决遇到的科技难题，提高他们的科学水平。五是建立和完善选拔标准和管理办法。按照农村实用人才的不同类型，分门别类进行登记选册，建 立乡镇农村实用人才库，发放农村实用人才证书，正真把农村的 “土专家”、“田秀才”、“种养能手”等农村实用人才纳入组织视线，使对农村实用人才的开发和利用逐步纳入人才工作的管理和服务中，便于对农村人才的开发和利用。六是做好对农村实用人才职称的评定工作。在农村实用人才中评选农民技术员、技师，加大培养农村实用人才专业技术人员队伍和科技兴农带头人的力度。

4、重视培养，提高素质

农村实用人才的一技之长大多数是他们在长期的生产和生活中掌握的，要使他们的特长得到充分施展，技术更加精益求精，必须对他们开展各科技术培训，不断提高他们的科技素质。一是大力开展各类教育事业。依托农广学校、职业学校和其他培训机构，建立各种培训基地，多层次、多形式地开展农村实用人才技能培训，构筑农村实用人才终身教育体系。二是采取送出去请进来的办法加强对农村实用人才的教育。对农村中素质好的“土专家”、“田秀才”选送到农业院校学习深造，使他们受到高层次教育。也可聘请有关专家、教授到农村开办科技讲座，传授先进的农村科学技术。组织有一技之长的农村技术人才通过传技带徒等形式对他们进行培训，让已有的技术得到推广和利用。还可以把本地乡土拔尖人才送到农业发达地区进行交流学习。组织县、乡两级农业技术人员到田间地头、养殖场进行现场指导，传授技术，解难答疑，对某些作物病虫害进行现场会诊。通过多种形式的培训，把农村实用人才培养成能干事、会干事的农村建设标兵。

5、加大投入，推动发展

加快农村实用人才队伍建设的步伐，发挥农村实用人才的基础性、战略性、决定性作用是我们建设社会主义新农村的必由之路，实践证明，没有现代化的农民就将没有现代化的农业。而加大这一工作的力度，当前普遍遇到的一个问题就是农村实用人才的开发的投入问题。各地财政都未能列出专项经费，部门的业务经费也无此项预算，及时人事、农业等部门想开展一些支农服务活动，目前都遇到“无米之炊”的困难。因此必 须明确投入的经费渠道，即使在财政经费紧张的情况下，也要从涉农、扶贫等经费中切出一块作为农村实用人才开发的资金专款专用，或者财政单列一笔经费用作农村实用人才开发，由办事部门实行报帐制，否则巧妇是难为无米之炊。

总之，农村实用人才队伍的建设工作是一项涉及面广、基础性强的系统工作，并无现成的模式可以借鉴。我们要以建设社会主义新农村为主题，以实现全面建设我省农村小康社会为宏伟目标，立足当前、着眼长远，积极探索、科学规划、稳步推进，建设一支具有高素质、高技能和留得住、用得上的农村实用人才队伍，为农业农村经济发展提供强有力的人才保障。

参考文献

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区人才队伍建设现状与 篇6

北海市人才队伍建设专题调研（科技局部分）

蓝庆毅

（北海市科技局广西北海 536000）

[摘 要]本文对北海高新区、北海科研机构的科技人才队伍构成进行分析，并对科技人才队伍建设中存在的问题进行剖析，从而提出解决北海科技人才队伍建设问题的对策。

[关键词] 科技人才 高新区 科研机构 队伍建设

一、北海科技人才队伍现状

北海科技人才队伍主要由北海高新技术产业园区、北海市科研机构的人才队伍构成，现就两方面的人才现状分析如下：

（一）北海高新区的人才队伍现状

北海高新技术产业园区是2001年1l月经自治区政府批准建立的。规划面积为5．1 2平方公里。采用一区多园的发展模式，由银河软件科技园、北生生物制药园、国发海洋科技园、北海信息产业园、农业高科技园等几个分园构成。2004年园区工业总产值22.37亿元，增长24.7%；销售收入20.91亿元，增长16.88%；实现利税5.23亿元，增长20%;其中园区工业总产值占全市规模工业总产值的29%，园区工业增加值占全市规模工业增加值的41%，已经成为了拉动北海经济发展的主导力量。目前高新技术企业达25家，高新技术产品43种，市级科技企业73家，从业人员发展到9612人，企业实力不断增强，产值超亿元企业达6家，并拥有银河、北生和国发等3家上市高新企业，其中银河高科技和北生药业公司已成为国家重点高新技术企业。

北海高新区现有从业人员9612人，其中大专以上学历的有5093人，硕士 198人，博士68人，留学归国人员9人。北海高新区人才聚集平台已逐渐形成。北海高新区在培养和聚集高层次人才方面的措施主要有：

1．通过加快产业发展吸引和留住人才。高新区先后从全国20个省市引进20名博士、73名硕士以及1360多名具有本科和专科学历的各类专门人才，为园区产业发展提供了强大技术开发和人才智力支撑。

2．建立健全激励机制，充分发挥人才的作用。如银河科技公司用人的核心理念：给做事的人充分的权利，给能做事的人成就感满足的机会，给做成事的人提供应得的待遇，从而使公司富有前途，使工作富有活力，使员工富有成就，你会因为曾在银河科技工作而骄傲；北生药业公司谋求“人才、信誉、品牌、管理、机制”五大优势，实现“用户、伙伴、社会、职工、股东”五方满意的经营目标，始终把人才放在第一位。园区各企业把人才作为企业最宝贵的财富，实行各适其所(职位)、各尽其能(能力)、各建其功(业绩)、各得其利(报酬)的激励机制，有效地调动了各类人才的积极性和创造力。

33．依托高等院校和科研机构培养专门人才。北海银河公司与浙江大学、北海方舟公司与中国农业大学先后建立了企业博士后流动工作站，博士后流动工作站的建立为企业提供了大量的高层次人才，其中银河的袁宇春博士从博士后流动工作出站后加盟银河科技公司，目前以成为该企业的高层管理人员。作为国家火炬计划重点高新技术企业，银河科技公司与南京大学、浙江大学等知名院校及IBM、ABB、西门子等国际大公司开展广泛的科研合作系，致力于提高电力自动化新产品开发和技术创新能力。此外，银河公司与南京大学合作成立软件开发中心，并投资十多亿元建设银河软件园，投资北海银河南方软有限公司等。国发海洋生物科技园先后与清华大学合作建立生物工程硕士培养工作站，与武汉大学、贵州大学、海南大学、广西大学和广西医科大建立大学生接待站，重点培养高、精、尖的科研和管理人才，为推进园区发展储备充足的人才资源。北生药业公司与众多的大专院校、科研院所的合作关系，形成技术依托单位，目前已与北京大学、清华大学、沈阳药科大学、成都中医药大学、北京中医药大学、武汉大学等建立了合作、委托研究关系，使其成为技术人才培养摇篮。2002年组建了北生药业新药项目立项论证委员会，人员由五名院士和16名医药相关学科的著名专家组成。2004年北生公司与广西中医学院合作建立研究生研究学习基地。

（二）北海市科研机构的人才队伍现状

我市有11个独立科研机构，职工总数为323人，其中从事科技活动人员185人，占职工总人数57.3%。在市属8个独立科研机构职工总数209人，从事科技活动人员138人，占职工总人数66％。其中具有高级技术职称的14人，中级职称56人，初级职称53人。按学位文化程度分，硕士2人,研究生3人，大学58人，大专37人，其它40人，具有大专以上学历的人员占职工总人数47.8%。北海市所辖合浦县科研机构职工总人数114人,从事科技活动人员47人,占职工总人数的41.3%。与2003年同期相比，市属科研机构职工总数增加1.4%,从事科技活动人员数减少0.7%，但从事科技活动人员中具有高级技术职称的人员增加了27.3%,其他人员减少30%。反映了研究开发中坚力量有所增强，人员比较精干。

北海市科研机构从事科技活动人员中具有高、中级职称的技术人员比例增大，人员更加精干。科学研究开发和科技服务活动蓬勃发展，取得了一些较好的科研成果及专利成果，并逐步由单一的科研向科研、生产和经营一体化转移，而且取得了可喜的成绩，自我发展能力也得到了增强。

二、北海科技系统在人才队伍建设的不足

北海高新区、北海科研机构的人才资源总量不足及整体水平不高，人才结构和布局不尽合理，科学技术开发力量薄弱，人才外流及逆向流动问题比较严重，专门人才管理工作没有形成合力。其原因是多方面的：

1．吸引人才特别是高级专业人才的空间和容量较小。由于北海经济科技、文化教育背景比较薄弱，企业规模偏小，科技含量不高，吸引高级专业人才的载体还不够多，接纳高层次人才能力较低。

2．物质条件和综合环境对人才吸引力相对不强。据统计，2003年全市职工年平均工资只有11653元，相当于深圳的38％，广州的4l％，北京的46％，上

海的53％，还低于广西11953元的平均水平。文化、体育设施缺乏，休闲、娱乐场所品位较低，子女培养、教育等综合环境比不上发达城市，也成为吸引人才的制约因素或导致人才流失的原因。

3．人才队伍培养和引进的渠道不畅。北海目前只有北海广播电视大学和北海职业学院，难以为科技产业园区提供充足的人才资源和创新环境。

4．人才工作的重大战略意义没能引起足够重视，人才工作体制和激励机制不够完善。在人才管理体制上仍然停留在计划经济时期那种部门所有、单位所有、条块分割的模式．对科技园区人才需求缺乏统一规划与协调。改革开放以来，北海市在引进人才方面先后出台不少政策文件和优惠措施，但可操作性较差，未能很好体现应有的激励作用。

5．人才外流及逆向流动问题比较严重。北海科研机构的人员流动性不大，相对来讲，北海高新区的人才流失较为严重些，人才流失的原因是多方面的，有的是由于经济体制改革造成的，如国发公司与市珍珠公司重组后，原珍珠公司的绝大部分技术和管理人才离开公司，估计有200多技术和管理人才（大部分为中高级职称人员）辞职或另谋出路，这些人才的流向有自主创业的、到大城市就业或进入机关和事业单位。有的是因为管理理念不合造成，如北生公司的人员流动性就非常大，特别是中高层管理和技术人才，高新区建立以来，该公司流失的中高层人才也有近百人，这些人才或流向大城市的相关企业、或返回原单位（高校、科研院所）。

三、解决北海科技系统在人才队伍建设问题的对策

1．大力引进国内优秀人才。根据北海目前的现实情况，所需人才都靠引进是不现实的，因此，必须树立“不求所有，但求所用”的引进人才新观念，通过采取聘用、兼职、合作研究、技术咨询以及领办、自办、合办、承包各类企业和科研机构等办法，广泛吸纳和借助各种人才智力资源；同时，可以组建“专家协会”或“智囊团”，利用专家教授帮助企业解决重大技术难题。具备条件的企业要继续办好博士后工作站、鼓励有实力的企业新办博士后工作站，积极引进博士后等高层次和短缺人才。

2．建立健全人才培养机制。一是充分利用现有的教育资源，有计划地对园区需要的各类人才进行培训；二是加强与国内外高等院校和科技院所的合作，分期分批选送经营管理或专业技术人员进行培训；三是采取公办、民办、联办或园区自办等多形式办学，重点抓好基础教育和职业培训，培养符合要求的高素质产业工人；四是加快北海大学园区建设，尽快成为培养人才的重要基地：

3．建立健全人才激励机制。应当逐步建立起以政府奖励为引导，以各科技院所、高新区等用人单位奖励为主体、社会力量奖励为补充的多元化人才分配激励机制，充分发挥人才的积极性和创造性。一是加快改革分配制度，关心和逐步提高人才的物质生活待遇。要坚持以工作业绩为主要依据，把技术、责任、贡献与报酬紧密挂钩，大胆探索技术、智力、成果入股，以及年薪制和业绩工资加项目工资、基本报酬加效益提成等多种形式的绩效分配办法。二是增强人才的责任感和荣誉感，及时褒扬做出重大贡献的优秀人才。对为北海科技园区建设及市经济社会发展带来显著效益的各类人才，经评选授予“北海市突出贡献人才”称号，根据贡献大小分别予以重奖，奖励经费由同级财政列支。

4．建立健全人才保障机制。一是注重改善人才工作和生活条件，为优秀人才提供优厚待遇。二是落实和兑现一系列鼓励人才的相关政策和承诺，妥善解决他们及其配偶、子女的户口迁移、住房、工作、入学等方面的问题。三是及时提供各类人才在北海所必需的社会保障和政治待遇，如养老保险、医疗保险、社会福利、人事关系、职称评审等。

5．制定和完善吸引人才的优惠政策措施。市委、市政府必须高度重视并责成组织、人事、科技、财政等部门在对原有人才政策进行全面清理的基础上，结合科研院所、高新区的建设情况，学习借鉴先进地区的经验，修订、完善和落实一系列鼓励引进和留住人才的优惠政策措施。

6．大力培育和发展人才市场。应当根据北海高新区建设以及全经济社会发展的需要，建立起法规配套、竞争有序、功能完善、机构健全、指导及时、服务周到的人才市场信息网络体系，充分发挥人才市场对人力资源配置的基础性作用。进一步发挥人才服务中心的重要作用，建立科技园区专业人才交流网络、专家咨询系统和高层次人才信息库。

参考文献

1、北海高科技园区建设与人才需求研究 广西经济 2004年第9期33-35 页

2、彭炳忠 正确认识和处理高层次科技人才战略中的几个关系 高科技与产业化2004年第5期10-11 页

3、许冰凌 刘敏长沙市科技人才需求开发对策研究 系统工程2004年第9期78-81页

区人才队伍建设现状与 篇7

1.1 研究对象

2007年11月～2008年12月对徐州市乡镇医院的护理人才队伍建设现状进行调研。

1.2 研究方法

1.2.1 问卷调查 设计护理人才队伍建设现状调查问卷2种,向各乡镇医院发放,其中总护士长150份,回收137份,回收率为91.3%,临床一线护理人员1120份,回收1102份,回收率为98.4%。

1.2.2 实地调研 按分层整群抽样的方法,分别以县区经济状况优、良、差分为3级,每级抽取6个乡镇,共抽取18所乡镇医院。课题组成员逐一与各医院有关负责人针对护理人才的引进、使用及培养等问题进行座谈问询。

1.2.3 统计学处理 采用EpiData3.0软件将1239份调查表的数据录入,建立数据库,采用SPSS13.0软件进行描述性统计学处理。

2 结果

护理人才队伍基本现状:(1)护理队伍学历结构:本科占1.3%,大专占19.5%,中专占68.3%,无专业学历占11.9%。(2)护理人员工作岗位分配状况:工作在临床一线的护理人员占78.9%,心电图室占5.7%,B超室占8.2%,收费处占2.7%,其中4.5%在产房的护理人员是顶替产科医生使用,从事非护理工作。(3)继续护理教育状况: 护理人员曾参加院外业务学习占80.5%,未到上一级医院进修占99.1%,院内未组织业务学习或交流占13.1%。(4)护士执业资格状况:护理队伍中无护士执业证书占31.3%,未经执业注册占27.8%。

3 讨论

3.1 存在的问题

3.1.1 护理人才少,队伍不稳定。本次调查显示:乡镇医院护理人才队伍中,在编不在岗的占21.1%,特别是部分具有一定临床工作经验且取得中、高级职称的护理人员,因她们面临工作量大、待遇低的困境,大多设法转岗于医院的心电图室、B超室、收费处等。同时,因人事制度的改革,乡镇医院招聘护士的政策及权利所限,部分医院近十年来未进新护士,护理人才出现断层。

3.1.2 护理队伍专业素质较低。调查发现:一是护理人员中专学历占68.3%,且有的毕业于十年之前,知识陈旧老化,而部分高年资护理人员,她们虽具有一定的临床护理经验,但系统的理论知识欠缺,甚至没有经过正规院校的系统培养。此外,护理队伍中含有药剂、临床医士、检验等其他专业学历占10.9%。二是有72.2%乡镇医院的护士技术操作不规范,无菌观念淡薄。如静脉输液,操作前不洗手,切割安瓶前后不消毒,七对内容简化等。治疗台上有菌、无菌、生活用品杂乱无序,增加护理差错、事故发生的机会。三是继续护理教育滞后,乡镇医院因经费和人力不足,99.1%的护理人员未到上一级医院进修,80.5%未参加院外学习,13.1%的医院未组织护理业务学习,无法吸收新知识、新技术,仍停留在低标准、低水平之中。

3.1.3 护理队伍中存在非法执业现象。在护理队伍中无护士执业证书占31.3%,未经执业注册的占27.8%,因为她们无护理专业学历或是第一学历是成人教育,按《护士条例》和江苏省卫生厅规定,皆无权拥有护士执业资格。同时,有4.5%的护士顶替产科医生使用。访谈中,院长们皆表示因上述现象而终恐不安,但又实属无奈。

3.2 对策与建议

3.2.1 多渠道引进人才,充实护理队伍。引进人才是加快护理人才队伍建设的重要手段。一是卫生行政主管部门应积极协调人事部门多为乡镇医院争取招聘指标,广招护理人才。二是依托政府及相关部门的扶持。经教育部批准,江苏省教育厅在省内部分医学院校,采用定向招生、定向培养、协议就业的方式,于2009年在专一批次招生护理专业330人,这是面向乡镇医院培养护理人才的有效途径之一。相关部门应切实做到入口和出口真正定向于农村[3],使之成为乡镇医院护理队伍的新生力量。三是地方高等医学院应积极为农村培养护理人员,针对农村社会特点,农民健康的需求[5],护理工作和人才现状等,有针对性地制定农村护理专业教程,切实为乡镇医院培养实用型护理人才。

3.2.2 抓好三个环节,稳定护理队伍。稳定护理队伍,特别是临床一线护士队伍,为他们提供实实在在的支持和帮助,创造有利于她们安心在临床护理岗位工作的环境和条件是至关重要的。一是加强职业道德教育,树立病人至上,勤勉敬业的职业风尚,在护理实践中要求每位护士将服务规范内化为行为习惯[7]。同时可邀请成绩突出、表现优秀的护理同行来院作现场报告,以增强护理人员的职业自豪感。二是制定护理岗位管理制度,严格控制临床一线尤其是已取得中、高级职称的护理人员转入非护理岗位。三是落实优惠政策,长期坚持在临床一线的护理人员,她们是医院护理队伍的主力军,需要得到更多的关心。要提高她们的福利待遇,同时在职称晋升、奖金分配、进修学习、各种保险等方面给予优先照顾[4],以鼓励她们安心于临床护理工作。

3.2.3 多管其下,提高护理人才队伍整体素质。

3.2.3.1 设立和筹集专项培训资金。县级以上人民政府应设立护理专业专项培训经费,并建立规范的财政监督和管理机制,确保专款专用[1]。各级财政部门也要为乡镇医院护理人员的培训工作提供财政支持。

3.2.3.2 加强资格准入管理。护士执业资格是护理专业人员必须具备的基本理论和护理实践能力的标志,《护士管理条例》规定护士应当取得护士执业证书、经执业注册。因此,对医院现有的经成人教育且拥有护理专业学历的一线护士,政府部门应适当放宽资格考试政策,让有能力者成为合法的护理执业人员,同时,对无执业资格人员有计划地予以清退[9],保证护理队伍的基本素质。

3.2.3.3 院校双方联合帮扶。地方医学院校和三级甲等医院按照国家有关规定,切实支持帮扶乡镇医院的护理工作[3],有计划地组织和安排帮扶工作,不可走过场、流于形式[2],(1)主动上门服务,以缓解她们因人力紧张无法脱岗学习的困难[4]。对护理基础理论知识和操作技术,由护理学院选派资深教师负责考核、讲授和示教。临床专科护理由三级甲等医院护理专家进行现场检查和指导[2]。(2)举办短期培训班。根据乡镇医院的实际护理工作需求,双方联合举办为期3-6个月的短期培训班,实行护理导师负责制,培训结束经严格考核,合格者发给相关证书[6]。既可丰富她们的专业基础知识,又增强了实际操作技能,从而全面地提高乡镇医院护理人员的专业素质。

3.2.3.4 乡镇医院应加强对外联系。通过多种渠道和方式来提高护理人员的专业素质和技术水平[3],为护理人员积极创造院外进修学习的机会,对选送人员,要明确任务和主题,力争做到送出去一个人,带回一项新技术、新方法,激发其学习的动力。定期邀请上一级资深护理人员来院指导、讲课,传授新知识、新技能。

3.2.3.5 鼓励护理人员加强自身培养和提高。乡镇医院的护理管理者,应督促和鼓励护理人员加强护理理论知识和技术的学习。为她们创造院内学习的条件,征订相关护理期刊、杂志,购买护理技术操作光盘。开展业务技术交流,如定期举行业务学术讲座,每人一个专题;护理技术操作比赛,以达到相互促进和提高。同时,对主动参加各种成人护理教育,提升学历层次者应给予一定的奖励,帮助她们不断完善和提高自身的综合素质[10]。

3.2.4 采用灵活多样机制,调动护理人才积极性。

3.2.4.1 建立健全考核制度。增强护理人员的竞争意识,作为医院的护理管理者,要制定各项考核细则、内容和评价体系,定期对护理人员的职业形象、服务态度、操作技术、沟通交流能力等多方面进行考核,建立护士个人技术档案,根据考核和评价结果进行排序,奖优罚劣,充分体现人才的技术劳动价值,在护理队伍中形成压力和竞争,激发护理人员的责任感和进取心[7],使他们在其岗谋其事,对工作充满热情。

3.2.4.2 完善用人机制。打破论资排辈的条框,坚持公开、平等、择优等原则[1],推选和使用护理人才,根据每位护士的技能和特点,按需设岗和配人,真正做到“人尽其才、才尽其用”以满足护理人员自我价值实现的需要[7],促进护理人才的成长,充分调动护理人员的工作主动性和积极性[8],以优质的护理服务满足广大农民群众的健康需求,更好的推动乡镇医院护理工作的发展。

摘要：目的:了解乡镇医院护理人才队伍建设现状,分析存在问题的原因,探讨切实可行的护理人才队伍建设策略。方法:问卷调查、实地调研和统计学处理。结果:护理人才队伍中在编不在岗占21.1%;技术操作不规范占72.2%;中专学历占68.3%,无学历占10.9%;未参加院外业务学习、进修者分别占80.5%、99.1%;无护士执业证书占31.3%,未经执业注册占27.8%。结论:乡镇医院护理人才匮缺,护理队伍不稳定、专业素质低,存在非法执业现象。加强乡镇医院护理人才队伍建设已成为当务之急。

关键词：乡镇医院,护理人才,队伍建设

参考文献

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区人才队伍建设现状与 篇8

近年来，我区紧紧围绕“四新恩阳”建设这一目标，积极进取，开拓创新，真抓实干，切实加强公共文化服务体系建设，推进城乡文化均衡发展。经过几年的努力，全区文化事业取得了较好的成绩。

一、近年农村文化建设取得的主要成绩

1、文化设施建设取得进展。目前我区25个乡镇（街道）建成综合文化站23个（在建2个）、文化示范村25个、“幸福美丽新村（社区）文化院坝”7个、文化大院50个、村级文化活动室188个、农家书屋394个、社区书屋43个。统筹现有乡镇（街道）文化站、广电站资源，设立乡镇（街道）文化广播电视站25个；建成图书分馆6个、文化分馆2个；建成留守儿童文化之家5个、农民工文化驿站5个。

2、群众文化活动开展丰富多彩。大力实施文化惠民工程。区文化馆、图书馆及25个乡镇（街道）综合文化站、394个农家书屋和43个社区书屋全部实现免费开放，极大地满足了广大群众的精神文化需求；以“相约古镇”为龙头，以乡镇（街道）群众文化活动为支撑，开展了“深入生活·扎根人民·为人民放歌”“翰墨古镇”“ 家在恩阳”“4·23世界读书日活动”等形式多样的文化惠民活动100余场次/年；完成农村公益电影放映4752场次/年。

3、文艺人才培训不断加强

对我区28支民间文艺队伍每个月派专业人员进行腰鼓、军鼓、广场舞、扇子舞、健身操等针对性培训，截止目前500多名文艺爱好者参加了培训；举办农家（社区）书屋图书管理员专业培训3期/年，培训人数160人次；举办民间文艺团体业务培训2期/年；举办乡镇（街道）文化专干业务培训班4期/年，培训人数80人次；举办民间文艺团队、爱好者培训班6期/年。

二、当前农村文化建设存在的突出问题。

总体上看，通过几年的努力，我区农村文化取得了较好的成绩，但是我区农村文化建设与经济社会的协调发展还不完全相适应，农村文化建设还存在诸多现实问题。具体表现在：

1、农村文化发展呈区域差异。存在纵向和横向发展的不平衡性。纵向看是区城较乡镇、乡镇较村社丰富。在城区形成了多层次多种类的文化设施，社区居民的文化生活较丰富，但乡镇文化设施较为落后，且分布不平衡。从横向看，经济发达乡镇强于经济落后乡镇，交通发达乡镇丰富于偏僻乡镇，文化底蕴深厚乡镇丰富于文化基础薄弱乡镇。

2、农村文化产品供需不平衡。随着物质生活水平的提高，农民对文化生活需求日益多样，但反映农村生活的文化作品不多，精品更是凤毛麟角；民间文艺团体稀少，而“送文化下乡”所提供农业科技知识、法律知识较少，文化服务供给滞后于农民对精神文化产品的需求。

3、农村文化事业重视不够。大部分乡镇领导干部只注重经济建设，认为把经济搞上去了，文化建设也就自然得到加强，没有充分认识到文化建设对和谐农村的促进作用。

4、农村文化活动缺乏正确引导。调查发现，农村日常文化生活除了看电视外，最普遍的就是打牌，象棋、球类活动开展甚少，上网、看书报的农民更是为数廖廖，也反映出农村文化生活方式单调。

5、农村文化阵地班子不够健全。乡镇文化站人少，年龄结构老化的现象较普遍，文化站长多数忙于乡镇政府其它行政事务中，每年除组织全县指定必须参加的文化活动外，很少主动开展文化业务工作。

三、发展繁荣我区农村文化的对策思考。

1、完善文化建设机制体制，理顺农村文化发展的脉络

（1）提高思想认识。各乡镇领导要树立科学的发展观，科学认识“增长”和“发展”的关系，充分认识到新形势下加强农村文化建设的重要性和紧迫性，认识文化建设对实现经济可持续发展的精神动力作用，也是建设社会主义新农村的重要内容和有效途径。

（2）健全工作机制。切实加强政府部门关于文化建设的整体职责，区委、区政府要将文化建设纳入我区重点工作目标管理考评，作为考核乡镇领导干部工作实绩的重要指标。把农村文化建设纳入重要议事日程，纳入乡镇发展规划，纳入财政支出预算，纳入扶贫攻坚计划，纳入干部晋升考核指标，完善管理机制和监督机制，确保农村文化建设各项目标任务的实现。

（3）创新工作思路。坚持城乡协调发展的理念，把城区文化建设与农村文化发展有机结合起来。大力推进广播电视进村、电影公益电影放映以及文化信息资源共享工程等各项文化惠民工程，同时要指导和帮助农民群众开展一些自娱自乐的文化娱乐活动，使专业演出和农民的自娱自乐有机地结合起来，带动和推动农村文化事业健康发展。

2、加强本土人才队伍建设，强壮农村文化发展的筋骨

（1）配齐配强文化站长。通过改革将文化站和广站合并，配齐配强文化站长，区文化主管部门定期组织业务培训和加强业务指导，提高综合素质和专业水平。规范相关人员职称、待遇标准，确保专职专岗，把文化站长从乡镇繁杂的事物中解脱出来，提高文化工作的主动性。

（2）利用好村干部队伍。鉴于来自于农民中间的村干部最了解村情民意，处于落实政策的最基层，应该充分发挥好村干部的带头作用，担负起村级文化活动的组织和协调工作。选用一批村干部和本村残疾人参加农家书屋的日常运作和管理，给予适当补助。对于长期在农村工作并在村文化建设方面做出一定贡献的村干部，给予适当的精神和物资奖励。

（3）培育挖掘文化能人。重视并解决农村文化能人和民间艺人新老衔接不足的问题，搞好调查摸底，切实加大对农村文化能人的挖掘培养力度，给予政策与资金扶持，着力打造一支高素质的农村文化能人和业余文化团体，充分调动其积极性与创造性，激活起群众的参与热情。

3、挖掘本土特色文化资源，提升农村文化发展的精神

（1）挖掘整理，赋予文化时代内涵。努力挖掘当地文化特色。在创作形式上力求突破和创新，结合现在文化内涵，丰富表现形式，作为本地的特色文化进行推广和打造，同时激发起年轻一代人自动参与到文化遗产的保护中来。

（2）结合产业，创新发展农村特色文化。实施“文化+”工程，充分挖掘、利用恩阳丰富的文化资源，推进文化融合发展战略；以古镇文化产业园区、特色文化街区、文化旅游景区、乡村文化旅游为支撑，积极研发文旅产品，大力推动文化提质增效。加大对从事文化产品开发生产或经营的扶持力度。