高校行政管理队伍建设（通用8篇）
高校行政管理队伍建设 篇1
一、高校劳动用工的现状及由来
上个世纪八十年代, 我国人事制度实行用工改革, 基本上停止了由国家人事部门有计划地招工办法, 高校一些技工岗位后继乏人。进入到九十年代中期, 随着高校办学规模的不断扩大, 相当多的临时性用工充沛到了技工岗位上来, 这些用工由于固定性不强、缺乏系统的技能培训, 在一定程度上制约了高校事业的发展。纵观高校工人队伍, 普遍存在着以下几种不同身份的工人:
1、事业编制工人。
主要指进入事业单位编制序列的工人。2、部分高校存在着企业编制工人。主要指在学校人事大序列内, 但不纳入事业单位编制序列, 一般人事关系在学校下属企业中。3、临时的劳动用工。高校普遍存在着的用于补充临时性、辅助性或者替代性的工人, 这些工人主要安排在以下岗位:教学辅助岗位、行政机关前勤岗位、后勤岗位。这些工人, 就是我们以前特指的临时工, 他们普遍没有固定的劳动关系, 待遇低、工作条件差、流动性强。此外, 在一些高校中, 为稳定骨干教师队伍, 加强师资队伍建设, 还优先考虑让骨干教师、管理人员的配偶到临时性岗位工作, 解决他们的后顾之忧。这些骨干教师配偶, 相对于临时劳动用工来说要固定, 待遇也高。
高校在长期用工过程中, 由于高校事业单位的特殊主体, 很少与临时劳动者签订用工合同, 建立劳动关系。随着高校事业的不断发展, 高校也在重视工人队伍的建设。从时间上看, 高校劳动用工的发展大概分三个阶段:
1、高校与极个别劳动者签订合同建立劳动关系。这种现象很少, 因为一旦这样, 这些人就成了固定工人, 即便是高校产业实体用工, 也是固定工人, 包含在学校人员编制序列中。在这个阶段, 高校所用的劳动者主要从事体力活, 集中在脏、累、差岗位。
2、高校以后勤为主体, 与劳动者签订合同, 建立劳动关系, 办理社会保险。
高校后勤改革以后, 部分高校后勤从学校规范分离, 建立了法人企业。这时期, 高校以后勤法人企业为主体, 与劳动者签订协议, 建立劳动关系, 吸引了一些素质高、学历高、能力高的劳动者充沛到后勤经营服务队伍中来。这个时期虽然在劳动用工只是很少一部分, 但是无论是形式还是数量与第一个时期相比较, 有了较大突破。
3、《劳动合同法》颁布实施以后, 高校必须与所有劳动者建立劳动关系。
这个时期, 高校将以两种方式与劳动者建立劳动关系, 一是高校与劳动派遣公司协作, 由派遣公司派出用工, 这部分人员主要是层次相对低的工人, 主要集中在后勤、前勤等岗位工作。二是高校以控股的有限责任法人为主体, 与劳动者建立劳动关系。这部分人员一般懂技术、学历高、能力强, 主要充沛于学校教辅、后勤经营服务以及高校产业实体等岗位。
二、《劳动合同法》出台前用工管理混乱
在《劳动合同法》出台前, 由于我国社会保险制度设计不合理, 用工市场在一段时期内供大于求, 政府对用工管理的松懈, 一定程度上造成用工管理混乱, 集中表现在以下几个方面:
1、劳动者对社会保险了解不够, 社会保险设计上的不合理引起劳动者的抵触。
由于社会保险实施初期, 制度设计上的缺陷以及呆滞的保障性, 一些在高校务工人员对社会保险缺乏认识, 忽视社会保险功能;一些在高校务工人员外出务工只是短期行为或者务工地点多变, 社会保险的不可变现及流转, 让更多的务工人员只在意每月到手工资, 而不在意是否办理社会保险;一些高校务工者因为要从自己工资中缴纳社会保险金而放弃了社会保险、甚至放弃工作岗位;整个社会大环境对参加社会保险的松懈管理, 劳动保险中断延续、转移支付等复杂的手续也让很多的务工人员对劳动保险心存抵触。
2、一段时期内劳动力市场供大于求, 劳动者缺乏维权意识。
我国人口众多, 劳动力市场长期处于供过于求的状况, 劳动者在劳动合同制度中处于弱势。在这样的态势下, 一些高校劳动者往往对不合法不合理的用工环境只能保持沉默, 为了保住自己的饭碗, 只能忍气吞声, 缺乏维权意识。
3、用人单位需要的是低廉的劳动力, 并非是要建立稳定的工人队伍。
用人单位在劳动用工上往往处于短视, 缺乏长远眼光。在许多高校, 重点加强教师队伍、管理队伍的建设, 而忽视了工人队伍建设。在当前, 高校工人队伍趋于老龄化, 而大量招来的临时用工, 只能完成简单的任务, 而不能完成复杂的、技术性强的综合性任务。临时工也不能得到很好的岗前培训及在岗培训, 高校在工人队伍建设上陷入误区。
近年来, 随着全民法制意识的增强, 经济环境的改善, 以人为本的科学发展观深入贯彻, 各级政府越来越重视劳动用工问题, 也越来越重视保护劳动者的权益, 那种心存侥幸, 走罚不责众线路的企业会越来越没有市场, 高校用工何去何从, 是高校管理层必须考虑的一项重要工作。
三、《劳动合同法》颁布实施, 改变了劳动者的弱势地位
《劳动合同法》的颁布实施, 将会促进高校加强工人队伍建设, 规范劳动用工。《劳动合同法》从总体上是为了平衡社会利益集团之间的矛盾, 牢固贯彻党中央提出的以人为本的科学发展观, 对我国劳动关系的稳定发展和和谐社会的构建将会产生积极的推动作用。《劳动合同法》在某些条款上直接对劳动者有所倾斜, 改变了劳动者的弱势地位。
1、从法律角度对劳动合同制度作了较为全面的规范。
从我国劳动合同制的演变过程来看, 无论是1987年的劳动合同制度以行政法规规定, 还是到1995年的《劳动法》以法律进行规范, 都是一种不断强化, 日益完善的过程。《劳动合同法》的颁布施行, 对劳动合同制度进行了全面的规定, 为依法规范和调整劳动合同制度提供了法律保障, 也为高校用工提供了强有力的法律指导。
2、健全完善了我国的劳动合同制度。
从我国的劳动合同制度的发展过程来看, 我国经济社会的不断发展, 为劳动合同制度的发展完善提供了健康的土壤。不断发展的经济社会, 带来了劳动用工的新变化。《劳动合同法》的施行, 对一些焦点问题进行了权威解释与法律释疑, 健全完善了我国的劳动合同法律制度。为高校在发展过程中遇到的劳动用工问题提供了法律指南。
3、对规避劳动合同制度的用工形式进行了法律规范。
近年来, 有些新的劳动用工方式及劳动者的弱势地位决定了劳动合同制度在更大层面上是一种形式。新的劳动用工方式在冲击着旧的劳动合同制度, 比如小时工、劳务派遣等, 缺乏明确的司法解释与认定。通过《劳动合同法》的颁布施行, 进一步规范了用工形式, 高校用工在形式上可以采取多样化, 但应当不失公允, 在法律的框架内规范。
四、依法规范用工, 管理采取多样化
为进一步规范高校用工, 科学合理, 公正公平, 除了需要执法机关加大执法力度, 对大案要案及典型案例严肃查处外, 还需要务工人员用法律的武器维护自身的权益, 当然, 高校作为用工的主体, 更需要依法规范用工, 推进工人队伍建设。综合高校务工的形成及现状, 在当前, 必须要改进与完善以下几个方面工作:
1、进一步加强参加社会保险意义的宣传。
加强对参加社会保险意义的宣传, 让在高校的务工人员了解参加社会保险的长远意义。要科学合理设计社会保险办理方式, 进一步简化转出、提取、延续中断等手续, 让高校务工人员更容易理解与接受参加社会保险。
2、进一步提高高校务工人员的维权意识。
有法可依、有法必依, 违法必纠。通过对《劳动合同法》的学习, 提高高校务工人员法律意识, 积极维护自身的权益。不能因为自己处于劳动力市场的供方, 而放弃维护自身的尊严与权益。
3、进一步要求用工部门学习《劳动合同法》, 做到依法办事, 规范用工程序。
高校用工部门及人事管理部门要进一步加强学习《劳动合同法》, 要依法办事, 建立规范的用工程序。在用工时, 按照规范, 严格程序, 有条不紊地进行。不要因小失大, 为了省一笔小钱, 担了用工责任。
4、进一步规范用工, 采取多样化管理, 依法签订劳动合同, 建立劳动关系。
为化解风险, 规避建立繁芜的劳动关系, 作为事业单位, 在劳务用工上应当采取多样化管理, 达到规范用工的目的:
(1) 骨干教师配偶、技术人才、业务骨干等可与学校有限责任的法人企业签定用工合同, 按全日制用工对待, 合同期限可长一点。这样可以稳定骨干教师队伍, 加强学校师资建设, 并充实技术力量, 推进工人队伍建设, 为学校长远发展考虑。
(2) 前勤人员按工作岗位与工作时间分类管理。前勤人员主要集中在学生宿舍管理、门卫、保洁等岗位, 根据侧重点不同, 学生宿舍管理、门卫、保安按全日制用工管理, 由劳务派遣公司派遣, 派遣时间一般定为2年。像保洁等工种, 按非全日制用工管理, 在工作时间及工作报酬上严格按《劳动合同法》执行, 如果是超越了时间要求, 一定得按全日制用工管理。
(3) 后勤人员按工作范围分类管理, 建立防火墙。后勤根据工作范围, 分两大类, 一是属于后勤自营服务的工作岗位, 二是属于对外发包的工作岗位。
后勤自营服务的工作岗位, 基本处理办法与学校前勤人员一样, 像电工、保安按全日制用工管理, 由后勤独立法人企业签订劳动合同。像保洁、洗碗工等工种, 按非全日制用工管理, 对待非全日制核心问题是每天做工时间。
对外发包的工作岗位, 必须由承包方出示法人证明, 由承包方与务工者签订劳动合同。倘若是个人承包, 必须要有个人工商经营执照。随着劳动合同的不断规范, 后勤对外发包的对象将逐渐淘汰个人承包。无论是单位或个人, 一定要检查其用工是否合法, 必要时, 要交纳“合法用工保证金”。
5、进一步强化工人队伍建设, 坚持以人为本, 在竞争中依靠人的核心力量处于竞争的领先地位。
高校用人与社会用工单位一样, 在用工问题上往往是节省用工成本, 从经济学角度来讲, 这种行为完全处于短视, 一个企业在未来的竞争中要处于优势, 必须要建立自我的职工队伍, 一个高校要得到全面发展, 必须在建设师资队伍、管理队伍的同时, 也要相应建立自己的工人队伍, 而且必须是一支梯队、差异化、多工种、全面升级的工人队伍。
摘要：本文首先论述了我国高校劳动用工的现状及其由来, 然后分析了我国《劳动合同法》出台前用工管理混乱的具体原因, 在此基础上提出了依法规范用工, 对高校用工采取多样化管理的具体措施, 以便进一步维护劳动者的合法权益, 完善高校的用工制度, 提高高校的用工效益。
高校管理队伍建设初探 篇2
高等学校管理队伍队伍建设管理人员作为高校教师队伍的重要组成部分，是贯彻执行党和国家高等教育方针政策的中坚力量。党的十八大报告指出：“坚持和发展中国特色社会主义，关键在于建设一支政治坚定、能力过硬、作风优良、奋发有为的执政骨干队伍。”加强高校管理队伍建设，有助于提升管理人员的管理服务水平、推进管理队伍职业化发展、促进高校事业科学发展。
一、高校管理队伍发展的历史渊源
从中世纪大学成立至今，随政治、经济和文化的需要，高校管理工作由学生或教授兼职管理发展到数量庞大的专职人员管理。我国真正意义的近代高等教育从1895年创立的天津中西学堂（1903更名为北洋大学）算起，只有一百多年的历史，高校管理体制经历了四个阶段。
中国民主主义革命时期，高校采取“教授治校、教师参与管理”的兼职管理模式；新中国成立后，党中央选派了大批专职从事党政管理工作的干部到高校担任领导职务，成为专职管理人员；改革开放以后，为贯彻党中央关于干部队伍建设的“四化”要求，尊重知识、尊重人才，高校选拔了一批学有所长的教授、副教授等专业技术人员到管理领导岗位上，成为“双肩挑”管理人员；扩招以来，高校规模日益扩大，管理任务日益增重，管理人员逐渐增多，管理队伍向职业化、专业化发展。
二、高校管理队伍的构成透视
高校管理队伍的定义在不同时期有所不同，教育部1999年出台的《普通高等学校编制管理规程》（草案）将人员编制分为从事教学工作、学术研究工作以及学生思想政治教育工作的教师编制；为学校教育教学服务而配备的从事实验技术、情报图书资料、学生实习指导和电化教育等工作，以及其他技术后勤服务工作的教学辅助人员编制；专职从事党务、行政管理、行政事务工作的职员编制。高校管理队伍主要由岗位类别为专业技术的普通教师和“双肩挑”人员、专职党政管理干部和部分工勤人员转到管理岗位的人员构成，整个管理队伍人员情况各异、层次不一。
教学工作是高校的中心工作，除去直接从事一线教学的教师外，其余人员都是为教学提供管理服务，应属于管理人员。据教育部网站2010年统计数据显示，我国普通高等教育学校（机构）校本部教职工为202万，其中行政人员29.8万，教辅人员20.3万，工勤人员17.6万。除去专任教师外，其余人员达到67.7万，若加上岗位类别为专业技术的普通教师和“双肩挑”人员兼职管理工作，管理人员占据高校教职工半壁江山，是一个庞大的群体。
三、高校管理队伍的现状
管理人员既要贯彻落实党和国家的高等教育方针政策，为社会主义现代化事业培养更多优秀人才，又要做好日常管理服務工作，办人民满意的高等教育。
（1）重视程度不够，缺乏长远规划。传统认为管理就是服务，管理工作就是做好上传下达和日常办公。教育部下发审批新建高校或评估本科教学工作的文件，缺少对管理队伍建设的相关规定。较低的管理水平难以为教育教学和人才培养提供高质量的管理服务。
（2）薪酬待遇偏低，缺乏激励机制。事业单位基本工资标准，专业技术人员比管理人员高，高校参照标准改革校内薪酬分配时，差距进一步拉大。薪酬分配不公平，导致管理人员心里不平衡，产生“做一天和尚撞一天钟”的怠工情绪，工作中缺乏开拓创新意识，管理效率低水平化。
（3）岗位层级粗放，缺乏晋升渠道。《事业单位岗位设置管理试行办法》中专业技术岗位为13个等级，管理岗位为10个等级。高校专业技术岗位为13个等级，管理岗位为9个或8个等级。专业技术人员通过不懈努力可从13级晋升到1级（教授一级岗位），多数人员能晋升到4级（教授四级岗位）；管理人员只有少数提拔到2级（部级副职），多数停留在5级（处级正职）。岗位等级不对等，导致管理岗位人员晋升渠道狭窄。
（4）考核流于形式，缺乏有效评价。学校绩效考核时，缺乏合理的绩效考核指标，难以有效的评价管理人员的工作质量，没有建立对超工作量的有效激励措施，考核结果时常采取“轮流坐桩”和大锅饭形式，打击部分人员工作积极性。
四、加强高校管理队伍建设的策略
建设一支政治素质高、政策意识强、业务能力精、执行效率好、服务意识浓的管理队伍，进一步提升管理服务水平，提高人才培养质量、科学研究水平和社会服务能力具有重大意义。
（1）摒弃传统观念，树立现代管理意识。大学承担着培养高级专门人才的重大任务，传统观念认为，“只要有高水平的教授，就能培养出优秀的学生”。梅贻琦先生担任清华大学校长时说：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”，足以说明大师对大学及社会的影响。
（2）破除“官本位”思想，实行“职员制”改革。大学从社会的边缘进入社会的中心，很多“活动”都受社会影响。“官本位”思想在高校较为流行，学校为了吸引、留住高层次人才，时常赋予高职称高学历教师领导职务；部分教师为获得“官位”，宁愿放弃学术追求，“官本位”思想阻碍高校改革发展。
（3）缩小收入差距，推进管理队伍职业化。1993年工资套改以来的历次收入分配改革，专业技术人员工资都比管理人员略高，学校参照国家工资标准进行校内绩效工资分配后，专业技术人员工资比管理人员高出许多，分配的不公平性无形中打击了管理人员的工作积极性，影响管理工作质量。学校要从各类岗位人员实际工作表现和业绩出发，健全完善校内绩效工资分配方案，适当缩小不同岗位人员收入差距。
（4）改革考评制度，构建科学的激励机制。学校要改变以往单一、陈旧、落后的考评制度。构建平常考核、年度考核和聘期届满考核相结合；日常工作、紧急工作和重要工作完成情况相结合；自我评价、同事互评、领导点评和服务对象评价相结合的综合评价考核体系。
平常工作表现优秀人员，要及时给予口头表扬；年度工作表现优秀人员，要优先安排进修培训和外出休假，同时给予精神奖励和物质奖励；聘期届满优秀人员，要优先调资和晋升职级，要提拔政治坚定、有真才实学、实绩突出、群众公认的管理人员到领导岗位。只有构建了科学的激励机制，管理人员在平凡的岗位上有奔头、有甜头，才能脚踏实地的一丝不苟地工作。管理队伍才能向职业化、专业化发展，才能提高管理水平和服务能力，才能促进高校事业发展。
参考文献：
[1]胡锦涛.坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进，为全面建成小康社会而奋斗——在中国共产党第十八次全国代表大会上的报告[J].求是，2012，（22）：23.
[2]李煜宏.我国高校管理队伍专业化研究[D].成都：西南交通大学工程硕士毕业论文，2008.
[3]2010年高等教育学校（机构）教职工情况（普通高校）[EB/OL].
高校行政管理队伍建设 篇3
建设“双一流”大学就必须依照世界公认的大学评价体系评估自己，就目前的情况看，只有包括上海交通大学发布的世界大学学术排名、泰晤士高等教育大学排名、世界大学排名以及全球大学排名在内的四种高校评价方式被世界人民广泛认可。而无论是以上述四种评价方式中的哪一种为研究主体，都会得出这一结论——“双一流”大学建设与高校管理队伍间具有不可磨灭的关系。具体来说，师资队伍是世界一流大学不可或缺的重要资源，且其在大学排名体系中约有85%的直接影响，而从某种层面上说，高校管理队伍和“双一流”大学建设的关系与师资队伍和世界一流大学间的关系十分相似。
高校行政管理队伍建设 篇4
一、高校大型仪器设备管理队伍存在的问题与成因透析
1.管理队伍不稳
高等学校的大型仪器设备一般都具有价格昂贵、技术指标先进、应用范围广泛、精准性强等特点。面对这样一些高级的、珍贵的科研与教学仪器设备，按常理必须有一支非常稳定的队伍，以确保实施规范化的管理，进行精心的维护。然而，遗憾的是当下我国高校大型仪器设备的管理队伍人心不稳，人才流失严重。笔者对三所高校的调查结果显示，在回答“若有机会，你是否愿意转岗”时，51.5%的人表示“非常愿意”；32.1%的人“愿意”，愿意转岗人数占了总人数的一半以上。
那么，究竟是什么原因导致了这种局面的产生？在调查和深入访谈中我们发现，队伍不稳的原因很多，但根本性的原因有两点。一是从深层次上看，主要是大型仪器设备管理人员对自己所从事的工作缺乏成就感和荣誉感。长期以来，大型仪器设备管理人员的劳动价值得不到应有的认可，他们往往自始至终地参与某一项目的研究，为项目的顺利进行提供了必要的服务，但是在成果上却没有他们的名字；作为实验人员，他们往往工作十几年评不上一个中级职称，即使有才能、有成果、有项目的管理者，也只能评个高级实验师（相当于副教授）就“封顶”了；在学校评优评奖与表彰中大多是教学科研与行政管理人员，大型仪器管理人员乃至一般实验人员都很少。为此，一些有经验、懂技术的管理者，一旦评上高级实验师就纷纷寻觅时机转入教学。二是从浅层次上看，主要是从事大型仪器设备管理的人员不多，一个人往往同时管理几台仪器，工作量异常繁重，为满足科研、教学的需要，他们必须随时准备加班加点，常常是心身俱疲，他们自嘲自己是高校的“三等公民”。因此，虽然他们未必有经验、懂技术，但是只要一有机会，就会千方百计的设法转岗，或从事行政或从事后勤管理。正是这两方面的原因，导致了高校大型仪器设备管理队伍的严重不稳，人才流失严重。
2.管理技能低下
高校教育事业的发展日新月异，当下为办高水平大学，各高校纷纷实施了“质量兴校、科研强校战略”。为此，许多高校在“负债经营”、办学经费十分紧张的情况下，为满足教学和科研的需要，不断加大对实验室以及大型仪器设备投入的力度，一大批大型的、精密的、贵重的仪器设备以前所未有的数量和速度进入高校的实验室，这就对大型仪器设备管理人员的管理技能提出了严峻的挑战，势必要求管理人员必须不断地学习新知识、新技术，成为一个学习型的、懂技术的管理者。
然而，由于历史与现实的诸多原因，造成了当下高校大型仪器设备管理人员的学历层次普遍偏低，抽样调查显示，大型仪器设备管理人员中有“硕士学位”的占21%，有“学士学位”的占57.3%，专科毕业的占了21.7%。同时，由于经费短缺，人员紧张，观念陈旧，高校对大型仪器设备管理人员的学习、培训、提高重视不够，更没有政策上的支持与激励。抽样调查显示，在“工作以来你参加过何种培训”选项中，选择“未参加任何培训”的占58.2%；“偶尔参加培训”的占34.1%；“经常参加培训”的仅占7.7%。对此，许多从事大型仪器设备管理的人员非常苦恼。在深度访谈中，一位资深的管理人员慨叹：我们一同留校，搞专业的同学一个个硕士、博士毕业，经常参加学术会议和专业培训，他们就像一盏油灯――总是在不断加油；而我们搞仪器管理的“一个萝卜一个坑”，难以攻读学位，更没有经费和机会参加培训，我们就像一支蜡烛――点上了就一燃到底。由于大型仪器设备管理人员的学历层次普遍偏低，进修培训机会少，导致了他们的知识更新速度慢，知识结构不合理，难以精通大型的精密的仪器设备管理业务，有的甚至连设备的类型、性能、用途都说不清，有的由于业务不精、技术不懂，导致昂贵的大型仪器设备无法正常运行，甚至无端损毁，严重影响了高校科研和教学。
3.服务意识淡漠
从工作职能上讲，高校大型仪器设备管理人员既是仪器设备的管理者，更是高校科研、教学的服务者。因此，大型仪器设备管理人员必须爱岗敬业，唤醒和强化服务意识，提高服务技能，提升服务质量，为学校的`教学和科研做出自己应有的贡献。
然而，由于当下高校对大型仪器管理人员的职责界定不清，缺乏严格有效的管理规章制度；缺乏对管理人员严格有效的考核指标体系和奖惩制度。因此，导致不少大型仪器管理人员精神状态不佳，“当一天和尚撞一天钟”；不少人服务意识淡漠；有的甚至从时间上难以保证大型仪器设备的高效运转；有的对仪器保养和维护不善，在教学和科研需要时总出故障，影响了仪器的使用寿命和效益，也影响了教学和科研的正常进行，在师生中影响不好。
二、重视和加强大型仪器设备管理队伍建设的路径
1.建立健全激励机制，努力建设一支稳定的队伍
经验和教训都告诉我们，高校大型仪器设备管理人员是高校科研、教学中不可或缺的一支非常重要的力量。大型仪器设备管理人员既有别于一般的专任教师，又有别于一般的行政管理干部。从当下许多高校实施的职称评审系列来看，高校一般都把大型仪器设备管理人员划归为实验技术队伍，按照实验系列参加职称评审。实际上，大型仪器设备管理人员与单纯的准备实验教学（如物理、化学、生物）的实验技术人员又有着很大的区别，无论是对他们的职责要求，还是服务质量要求，尤其是管理水平的要求，都高于一般的实验技术人员。因此，高校应当高度重视这支队伍的建设。要建立一套完善的激励机制，如在大型仪器设备管理人员的职称评审中，给予政策和条件上的适当倾斜和扶持；建立健全评优评奖机制，对有特殊贡献的管理人员给予大力表彰，激发他们的职业荣誉感和责任感；应设立专项经费，作为大型仪器设备研发启动资金，让更多的管理人员有机会参与研究，开发大型仪器设备的功能；应完善科研成果鉴定机制，在成果的署名上给参与科研的管理人员以适当的位次，体现其价值；应设立实验技术成果奖，对管理人员的技术成果进行奖励。这样可鼓励和吸引高学历、高水平、懂技术的人才从事大型仪器设备的管理工作，同时稳定现有高水平仪器设备管理人员，建设一支稳定的管理队伍，形成队伍建设的良性循环。
2.建立完善培训制度，不断提高管理技能
时代的发展和科技的进步，先进的、多功能的仪器设备不断涌现，为满足科研和教学的需要，高校不断购置新的仪器设备，同时还要对已有的老设备进行升级、换代。因此，加强仪器设备管理人员的培训，不断提高管理技能显得尤为重要。为此，高校应当建立和完善大型仪器设备管理人员选用聘任制度，严把“入口关”，提高管理人员的“准入门槛”，严格按照相关的专业、技能、学历和学位选聘，从源头上提高管理人员的学历，确保管理人员知识结构合理。与此同时，要按照知识、技能、素质三位一体的新型管理人才培养模式，根据专业需要及相关学科的交叉性，采取不同的培训措施，有计划的安排大型仪器设备管理人员参加在职短期培训或脱产学习；要像重视专任教师提升学历那样，积极鼓励和激励他们在职攻读相关专业的硕士学位和博士学位；有条件的应当支持和资助他们参加国内外学术交流和专业培训；对学历低，又无法攻读学位者，应本着“缺什么，学什么，补什么”的原则，积极鼓励和引导他们走进本科生的课堂，听取本专业或相关专业课程，在不断的学习中，补充新知识，更新知识结构；在制定培训计划时，必须增强针对性，培训的重点应放在抓好大型仪器设备的使用、维护、开发以及科学管理能力的培养上，全面提高他们的专业技能和业务素质。
3.强化服务意识，不断提高服务质量
高校大型仪器设备管理人员是为教学、科研服务的一线人员，服务意识如何，服务技能如何，服务质量如何，不仅影响设备的使用效益，也直接影响科研和教学能否顺利进行。因此，高校应当重视和加强大型仪器设备管理人员的思想政治教育工作，在校内组织的培训中，应增加“爱岗敬业”的教育内容，提高他们的职业道德修养；应完善大型仪器设备管理人员的考核机制，在考核指标体系上加大“服务态度、服务质量”的权重，并在职称晋升中得以体现；对服务态度和服务质量差或由于技能低而导致大型仪器设备损毁，影响了教学和科研工作的管理人员应给予适当的处罚，包括调整工作岗位；应制定和完善大型仪器设备管理人员表彰和奖励制度，对爱岗敬业，为教学科研作出突出贡献者给予重奖，以此引导和激励管理人员全心全意为教学和科研服务；应引导和激励大型仪器设备管理人员“当内行、做专家”，把大型仪器设备管理当作一门学问来研究，专心从事仪器设备管理；要制定严格的操作规程，强化责任意识，使大型仪器设备管理人员能自觉做到定期定时的对仪器设备的运转状况进行精心的检查，对关键部位进行细心的维护，不断扩展仪器设备的功能，真正为教学和科研服务。
高校管理队伍建设不容忽视 篇5
关键词：高校,理队伍,建设
现代文明需要科学、技术和管理三大支柱。美国现代杰出的管理学家罗伯特·欧本海默有句名言:“使科学发挥威力的是科学的组织管理”, 这句话集中地概括了科学管理的极端重要性。近年来, 高校办学规模迅速扩张, 产出的人才和科研成果使高校迅速从社会边缘走向中心, 高校内部结构日趋复杂, 管理难度日益加大。周远清同志在第一次全国普通高校教学工作会议讲话中指出:“教学管理并不仅仅是一般的行政管理, 而是兼有学术管理和行政管理双重职能的一门科学, 是一门需要长期学习和实践才能掌握的学问, 没有一支过硬的教学管理队伍就不可能有一流的教学水平和教学质量。各学校都要建设好一支高素质、高水平的教学管理队伍, 要舍得把优秀人才选拔到教学管理的岗位上, 还要制定有力的政策措施, 保证这支队伍的稳定和发展。”由此可见, 建设一支与现代化高校管理体制相适应、懂教育规律的高校管理队伍, 对学校进行科学决策和科学管理显得日益重要。本文在分析高校管理队伍的作用和生存现状的基础上, 论述高校管理队伍建设的迫切性。
一、高校管理队伍的作用
从战略的角度看, 高校管理工作的地位和作用, 尤其是战略和战术决策管理的作用, 已经不亚于教学与科研工作, 管理者对学校的贡献也不亚于教学和科研工作者, 他们在高校发展中至少具有以下作用。
(一) 依法办学的作用
高校作为法人, 依法享有自主权, 实现自我约束和管理。管理工作法制化要求学校所制定的各项管理规章制度必须与国家有关法律法规相衔接, 实现管理的统一性、连续性和稳定性, 以保障高校办学秩序、教学秩序和科研秩序的正常化。高校管理人员在管理过程中不仅是领导决策者, 还是管理工作中的具体实施人, 管理人员的法制意识和能力是学校依法行使权利和义务的保证。
(二) 制度创新的作用
在大学内部进行管理制度创新, 是建立现代大学制度的重要内涵。作为制度内的大量管理人员承担着多项改革制度的构架、制定、实施和监督等职能, 他们的学识结构、能力结构、管理理念、管理方式等在很大程度上影响改革与发展的方向和进程。只有高校管理队伍从经验管理转向科学管理, 形成创造型的管理群体, 才能逐步改变传统教育管理模式, 进行管理和制度创新, 管理队伍在管理创新和制度创新中所起的作用不可替代。
(三) 组织协调的作用
按照管理学定义, 管理是社会组织中, 为实现预期的目标, 以人为中心进行的协调活动。高校管理是以知识为中介的活动过程, 是一个具有文化属性的学术组织。管理的主要对象是学生和教师, 他们属于高智力、高知识的群体。为了实现教学科研和社会服务的高校功能, 高校管理者对学校人力、物力和财力, 尤其是以广大教职员工为主体的人力进行科学管理, 组织协调, 能使学校的办学效益最大化。
二、高校管理队伍必须具备的素养
既然高校管理队伍在高校的发展中如此重要, 如果长期让有较高学历水平的教师接受较低学历水平人员的管理, 将会降低管理工作在学校中的地位, 还容易产生不满、隔阂与对立情绪, 导致学校内部凝聚力不强, 影响到教育质量和办学效益的提高。为此, 一支高效率的高校管理队伍, 至少必须具备以下素养。
(一) 知识素养
管理者首先要掌握现代教育与管理理论及相关学科知识。管理者只有具备了教育学、教育心理学、教育管理学等方面的知识, 掌握了高等教育的教学规律、教学原则和教育管理的科学方法、现代化手段, 管理工作才能出成效。
(二) 科学精神
高校管理者不仅应该具有先进的管理意识、价值观念、管理方法和现代的精神品格, 而且还要具备科学的世界观、人生观和价值观, 这些品质不仅影响着管理人员个人的行为倾向和行为方式, 而且影响着教师和学生对管理人员本身的看法和人格评价, 这些最终都会影响到管理工作的效果。
(三) 协调能力
协调能力是指高校管理人员在管理工作中必须具有处理问题、解决矛盾、调节和改善各部门之间相互关系的能力。要使教学管理活动顺利进行, 就需要高校管理人员具备通融豁达的协调能力, 善于化解各种矛盾, 理顺各种关系, 平衡各种力量。
高校应为管理者提供平台和机会, 大胆地选拔一批具有现代管理意识、竞争意识和很强的责任感, 能运用现代管理手段的中青年干部走上管理岗位。
三、高校管理队伍的生存现状
目前, 我国高校管理队伍的生存现状不容乐观, 与这支队伍所承担的社会责任形成强烈的反差, 主要体现在以下方面。
(一) 高校管理队伍的地位被长期忽视
首先, 高校管理工作长期以来没有被提到应有的高度, 普遍被认为是一般事务性工作, 管理人员被简单地等同于服务人员, 所发挥的功能纯粹属于支持性、辅助性和事务性的范畴。管理工作成为学校工作的“软肋”, 导致一些真正优秀的管理人员容易引发精神上的失落感、感情上的压抑情绪、职业上的激情流失。
其次, 管理队伍建设缺乏长远规划和有效途径, 对管理人员的选拔、培训、使用、晋升等问题缺乏制度支持。为了维持学校的正常运转, 高校一般不主张管理人员特别是业务骨干在职进修深造。学校对大多数领导管理干部也长期存在重使用轻培养的现象, 一些领导干部一经选拔到领导岗位后, 其水平的提高就不再被关注, 若干年后才发现这些干部知识老化、视野狭窄, 阻碍了学校管理的改革与创新工作的开展。
另外, 管理人员的职业社会地位较低, 除了教学科研水平较高的双肩挑者, 其他管理人员在其所处的生活圈子里面属于中低收入阶层, 这种不如人意的职业社会地位使高校管理人员产生不平衡感与受剥夺感, 从而削弱其工作动力, 挫伤其工作积极性。
(二) 高校管理队伍管理水平有限
目前高校管理人员大都不是专业专职的管理人员, 低职称、低学历者多, 人员结构不合理, 普遍缺乏教育科学和管理理论知识, 对如何实施科学的管理缺乏必要的理论储备, 还缺乏现代教育管理意识、服务意识、竞争意识和危机意识, 对学习新知识、掌握新技能不够重视, 只是机械地执行上级命令, 不具备开拓能力。与教学科研人员相比, 高校管理人员由于每天忙于事务性的管理工作, 投入科研的时间和精力较少, 评定职称难, 尤其是评定高级职称难。由于工作的特殊性以及政策、经费等诸多原因, 新上岗的工作人员缺乏必要的岗前培训, 上岗后也很难得到继续教育的机会, 有时即使自身获得了进修深造的机会, 也没有相应的政策和资金保障和支持。由此导致管理队伍综合素质不高, 创新能力相对较弱。受管理人员管理水平的限制, 所制定出的教学管理措施常常不科学、不规范、不配套, 影响教师在教学中的主体地位的发挥, 教学效果与管理目标值之间的差额较大, 不能很好地适应新时代高校教育对管理工作提出的新要求。
(三) 管理队伍处于非职业化状态
高校为了在市场竞争环境下求得生存和发展, 强调专家治校战略, 在战略和战术管理干部的配备上, 常常坚持“学而优则仕”的用人原则, 在提拔管理干部时, 习惯从教学科研人员中挑选, 忽视选拔有管理经验的优秀干部。目前, 高校的管理层, 尤其是教学单位的负责人, 都肩负着承上启下、具体组织落实学校各项工作的任务, 这部分人中双重职务者的比重较高, 他们既要履行管理职能, 又要承担繁重的教学科研任务。这些领导者大都是业务型的专家, 在学术上有较深的造诣, 但是在实际管理中, 往往只是在有限经验的基础上摸索着管理。如果管理队伍中这种非职业化状态长期存在, 势必对高校管理水平和教学科研水平的提高都造成不利的影响。专家治校所强调的应该是管理专家, 而不是学科专家, 治学不同于治校, 一个优秀的教授, 未必是一个优秀的管理人员。
高校管理人员不容乐观的生存现象让其常常陷入矛盾与困惑之中。为了实现自我, 在职业发展中试图做出种种尝试, 或者争取职务晋升, 提拔到某一级领导岗位上来, 或者往双肩挑方向发展。一部分自我实现意识较差的基层管理人员, 因为学校缺乏对其进行职业生涯发展的规划和指导, 他们逐渐对管理工作丧失热情和积极性, 陷入迷茫, 不思进取, 得过且过, 导致高校目前管理队伍不稳定, 管理水平和效率偏低, 成为高校发展的瓶颈。为此, 高校管理队伍的建设和提高刻不容缓。
参考文献
[1]、周三多.管理学原理 (第三版) [M].复旦大学出版社, 1999.
高校行政管理队伍建设 篇6
关键词：教学管理；团队管理；管理水平
目前我们国家高等教育正处于快速发展时期，经历了扩大招生规模、本科教学水平评估、质量工程建设等阶段后，如何改革和提高教育教学水平，是广大教育工作者需要研究的问题。教学管理团队是高校教学组织和管理的重要保障，是保证高校教育向着人才培养既定目标迈进的实施体，其水平的高低直接影响到管理的效率和教学资源的优化。
一、目前高校教学管理队伍现状
近几年，本科高校陆续接受过教育部本科教学工作水平评估。在评估的过程中，教学管理工作是评估的一项重要内容，教学管理队伍的结构和素质也是教学工作水平评估指标体系中的一项重要指标。因此，出于提高教学管理水平、教学质量以及教学工作水平评估的需要，各高校在教学管理队伍的建设、改善队伍结构、提高队伍整体素质等考核指标方面都做了相应的建设举措，这给原有的教学管理队伍带来了一些新的变化。总体来说，教学管理人员的年龄结构、学历、职称和专业素质都有很大的提升，但其中也不乏一些问题的存在。
1.队伍结构还不合理
长期从事教学管理工作的老同志经验和阅历丰富，但管理理念陈旧，管理手段和自身学历有待提高。年轻人的学历较高，但缺少经驗和工作研究的热情。
2.教学管理队伍还需进一步优化
在效率优先的前提下，通过一定的措施，对教学管理队伍进行系统的资源整合，优化结构，提高素质，改善环境，选择合适的人干合适的事，做到人尽其能、能尽其用、用尽其事、事尽其效。
二、团队管理基本理念
团队管理理论之所以越来越引起人们的重视，是由于团队不仅是组织提高效率的可行方式，同时能充分地发挥团队成员的才能。团队一般可分为两类：一类是“项目团队”，成员主要是来自内部各单位的专业人员，为完成某一特定项目而组织在一起；另一类是“工作团队”。我们在此讨论适合高校教学管理日常工作的团队模式应该是第二类，即工作团队。这类团队应具有的基本特征包括：明确的目标、基本的技能、共同的诺言、合适的领导、必要的内部与外部的支持。因此，它不同于解决问题和特定目标式的工作方式，多采用需要指导结合自我管理的工作方式。
三、团队管理理念应用于高校教学管理
探讨运用团队管理理论来组织和建设高校教学管理队伍可从以下方面考虑：
1.根据教学管理业务流程建立团队
根据教学管理业务的内容、层次和目标，可以组建若干个教学管理团队，包括每个学院（系）的教学管理团队和学校层次的教学管理团队。
2.建立明确的团队目标
各学院的教学是在本院教学管理过程中，根据各自不同的条件，采取各种不同的办法，发展和制定适合本院的教学管理目标，突出灵活性和弹性，突出自身办学特色和方法。
3.团队成员的岗位能力与素质结构一致的培养
要充分发挥每个团队成员的作用，必须对团队成员的业务能力、解决问题能力、决策能力、人际技能进行培养，从职业道德素质、业务能力、文化和情商水平方面，提升教学管理团队成员的基本素质。
4.发挥团队成员作用
团队管理要求决策者、策划者、监督评估者、协调者、支助者外联者、实施者、执行者必须定位自己角色、位置和责任，明白每个人对团队的贡献方式。
5.建立内部沟通机制
即便有共同价值观，团队成员会因能力、文化背景和情商不同，在教学管理团体内部存在分歧，必须建立团队内部沟通机制。
6.必要的内部与外部的支持
教学管理团队高效运转，除了团队成员必须具备共同目标、必要的知识、协调沟通能力和控制力以外，还需要团队内、外部的支持，包括教师、学生、教学资源和教学环境，也包括职称、待遇方面的激励机制。
一个教学管理团队的成功基于每一个成员的绩效，团队目标的实现取决于团队成员任务的完成。运用团队管理理念建设教学管理团队，必须结合实际，不断实践和探索，真正地改变管理观念，使群体与个体协调发展，全面提高教学管理效率，为教学质量的提高提供人力保障。
参考文献：
[1]侯玲译.乔恩·R·卡曾巴赫,道格拉斯·K·史密斯.团队的智慧——创建绩优组织[M].北京:经济科学出版社,2000.
高校行政管理队伍建设 篇7
2.1高校基层教学管理人员的定义及地位
高校基层教学管理人员一般是指高校院（系）级的教务秘书、教务处分管某项具体教学运行的专项干事，如：教材管理干事、成绩考务干事、课表编制干事等，教务秘书（干事）等是高校教学管理队伍中最基层的执行者，其管理工作贯穿整个高校的教学工作，规范、高效、有序的基层教学管理是高校整个教学秩序正常运行的有力保障。
2.2学校对基层教学管理工作不够重视
在民办高校中，由于各阶层管理人员来源渠道较广，人员变动较大，管理的方式、理念以及整个管理体系不稳定。长期以来，民办高校的高层管理者一直有“重视教学、轻管理”的思想，认为教学管理人员都是从事教学运行、教材管理、成绩管理、考试考务等事务性的工作，认为其工作难度及技术含量不高，可替代行较强，对教学管理人员的重视程度不够。因此学校投入到基层教学管理人员的雇佣成本不高，教学管理人员薪资待遇普遍较低，长期的低待遇水平导致基层教学管理人员思想不稳定，对自身的职业发展规划模糊，大多感受不到领导的关注、感觉发展前景渺茫，因此基层管理人员岗位更换调动或离职情况比较频繁，不稳定的基层教学管理给整个学校的教学管理工作带来很大不便。
2.3基层教学管理人员队伍的素质参差不齐
目前在民办高校基层教学管理人员普遍学历、职称较低。民办高校由于受到资金成本的控制，同时要考虑符合办学评估等多方面的硬性要求和指标，在专任教师的培养、教学基础设备及硬件投入上面比较重视，但资金有限，往往忽略在教学管理方面的投入，对教学管理人员的聘请、培养和管理都不够重视，因此在接收教学管理人员时招聘渠道来源较广，并非全部来自师范院校或者管理专业，大部分人员没有系统学习过现代教育管理理论，缺乏心理学、教育学、管理学等专业理论背景，导致这些基层人员在进行教学管理时多数仅凭有限的经验管理，疲于应付各类教学管理突发事件等，没有一定的理论支撑；其次，基层教学管理人员的职称普遍偏低。因没有合理的职业发展规划，大有干一天和尚撞一天钟的思想意识，也没有一定的政策、资金支持，因此在发表论文、科研项目方面表现消极，职称评定更是难上加难。
2.4没有系统建设教学管理人员队伍的意识
北京市属高校基本建设管理办法 篇8
（试行）一 总 则
第一条 为进一步加强市属高校使用政府投资进行基本建设项目的管理，提高项目质量和投资效益，规范基本建设管理工作，根据《北京市教育委员会重大教育行政事项管理办法》（京教策„2010‟5号）和《北京市教育委员会本级学校（单位）基本建设项目申报管理办法（试行）》（京教建„2011‟11号），结合市属高校基本建设工作实际，制定本办法。
第二条 本办法适用于基本建设投资计划归口市教委管理的市属公办高等学校。以下简称“学校”。
第三条 本办法所称基本建设是指在国家和北京市经济社会发展规划的指导下，为满足学校事业发展需要，根据国家和北京市有关基本建设的方针政策及其相关规定进行的固定资产的新建、改建、扩建和重建。
二 基本建设工作实施原则
第四条 统筹兼顾原则。结合学校发展规划和功能定位，科学论证和决策建设项目规模及标准，优化资源配置，节约、集约使用土地，预留未来发展空间。
第五条 以人为本原则。校园规划、校舍建筑及其构成的环境应当以服务育人为中心，体现人文关怀，营造良好的育人环境，提升教育功能，优化校园布局，建设和谐校园。
第六条 节能环保原则。以提高能源资源利用效率为核心，因地因校制宜，推进节能、节水、节耗材的新技术、新工艺的应用，注重各种资源的保护利用。
第七条 安全优质原则。积极采用先进技术、新型建筑材料及现代化的管理方式，提高工程质量，严格控制建设成本，最大限度提高资金使用效益。
第八条 廉洁公开原则。建立健全廉洁公开的监督制约机制，加强廉政公开建设，加强对基建工作人员的教育、管理和监督。
三 基本建设工作的组织领导及职责
第九条 市教委作为学校上级主管部门负责统筹管理、协调指导和监督检查学校的基本建设工作。主要包括：指导和审定学校中长期教育设施建设规划和近期建设计划，编制基本建设计划，指导学校编制校园总体规划，审核建设项目立项申请，指导学校加强在建工程管理，协调解决学校基本建设工作中的有关问题。
第十条 学校作为建设项目业主单位，负责项目的策划、资金筹措、建设实施、运行管理、债务偿还等。学校应当建立基建工作领导小组，负责本校基本建设的组织领导、实施管理和监督检查，并对重大事项提出决策意见，报学校校长办公会讨论决定。基建工作领导小组由基建、财务、审计、监察等部门共同组成，并明确相应工作职责。根据建设项目需要，可建立监察小组、审计小组对建设项目进行全程监察和全过程审计。基建工作领导小组应当负责建立完善的项目管理制度和办法。
第十一条 学校基建部门作为建设项目的实施主体，负责制定与学校事业发展规划相适应的中长期教育设施建设规划、近期建设计划和建设计划，组织编制校园总体规划、建设项目设计并实施。负责建设项目的方案论证、项目报批、工程招标、工程设计管理、安全管理、质量控制、工期控制、投资控制、竣工验收组织、保修阶段管理、有关各方关系协调等工作，对建设工程进行全过程管理。
第十二条 学校财务部门负责基本建设资金的管理，并按项目建设进度核拨基本建设资金，做好基本建设资金的日常核算，及时报送基建财务报表等；审计部门负责建设项目审计的组织和实施；监察部门负责对建设项目过程中各主要环节的监督。
第十三条 学校根据基建任务和基建管理人员情况，可聘请专业咨询机构介入项目的前期策划、可行性研究报告的编制及相关手续的办理，可委托项目管理单位实施建设项目管理。学校应当与专业咨询机构和项目管理单位签订协议书，明确双方的责任、权利和义务。
第十四条 学校应当切实加强单位内部基建工作岗位人员配备，根据项目建设实际情况可设置或聘任土建、电气、设备、造价等相关专业技术人员。加强基建队伍的组织建设和业务建设，重视专业技术人员的在职继续教育，对工作先进、取得优良业绩的应当给予表彰和奖励。第十五条 学校应当建立健全责任制。基建工作的领导小组及其下设的工作小组、监察小组、审计小组和各有关部门的主要负责人是该部门或机构的第一责任人，对该部门的业务工作和廉政建设负首要责任。
四 校园总体规划
第十六条 校园总体规划是学校根据事业总体发展规划和学科建设、人才培养、科学研究等分规划及国家规定的生均用地和生均校舍面积标准，适应现代教育发展的趋势，按照“布局合理、功能齐全、环境优美、适度超前”的原则，对校园（校区）进行的总体建设规划。
第十七条 确需新征建设用地的学校，应当根据学校事业发展规划需求确定新征地规模，并报相关主管部门批准。新征用地项目应当根据北京城市总体规划、土地利用总体规划，结合拟选地块的实际情况编制征地可行性研究报告，严格按照国家及北京市征地、拆迁、土地划拨等法律法规的要求，按国土资源及规划管理部门征地审批程序办理相关手续。
第十八条 校园总体规划的编制、执行是学校进行校园建设的总纲，校园总体规划应当报相关主管部门审批。批准的校园总体规划确需调整，须按规定程序重新申报。学校所有建设项目的立项和建设以批准的校园总体规划为依据。
第十九条 校园总体规划应当遵循和彰显学校的办学思路、办学理念及办学层次，营造宁静高雅、健康向上、和谐优美的校园环境，建设体现学校自身特色的人文校园、科技校园、绿色校园，通过建筑、景观、绿化、基础设施的一体化设计，为满足学校长远要求提供高品质的发展空间和建筑基础。
第二十条 学校应当成立由主管校长牵头的由规划专家、管理人员、师生员工等共同组成的校园规划委员会，负责校园总体规划的方案征集、决策和实施监督。
五 建设工程的提出与决策
第二十一条 学校应当根据事业发展规划、校园总体规划、教育设施资源现状、国家相关标准和实际使用功能需求，科学提出基本建设项目。
第二十二条 建设项目前期策划应当包括项目功能、建设规模、能源和基础设施需求分析、组织管理、经济、技术等各方面内容的论证，重大项目应当包括建设期、运行期管理方案。
第二十三条 建设项目的决策应当由学校基建工作领导小组讨论初定并邀请有关方面的专家对项目的必要性、可行性及建设内容、资金来源、投资效益等问题进行咨询评估，将项目建设方案提请学校校长办公会谈论决定后报市教委。
六 建设工程的前期工作
第二十四条 项目建议书及可行性研究报告的编制与审批。学校应当按照市政府相关要求委托有资质的机构编制项目建议书及可行性研究报告，经市教委论证后报送市发展改革委审批。第二十五条 建设项目的勘察、设计应当在立项批复和基建投资计划的基础上，按照《建设工程勘察设计管理条例》的要求，通过征集和公开招标等方式选择优秀的建筑设计单位进行设计。学校应当编制详细的设计任务书，一般应当包括项目选址、建设规模、使用功能、建设标准、建设投资、建设周期等内容。学校可针对不同类型和不同使用功能的建设项目，采取邀请相关专业专家和师生员工征求意见等方式进一步优化方案。
第二十六条 积极推行限额设计。学校要监督设计单位依据批准的初步设计及概算优化初步设计方案，完成施工图设计，批准的项目初步设计概算为该建设项目的最高投资限额。确需调整初步设计概算的，应当报市教委研究后报原审批单位批准。
第二十七条 规划许可证的办理。学校应当依据有关部门的立项批复，在取得环境、交通、土地、园林、人防等部门征询意见批复后，申报项目规划许可证。
第二十八条 施工许可证的办理。建设项目在取得初步设计文件批复和规划许可证、签订施工、监理合同及办理工程质量监督备案等手续取得施工许可证后方可开工建设。
七 建设工程的招标和合同管理
第二十九条 招标活动应当遵循“公开、公平、公正”的原则。所有列入投资计划的建设项目的勘察、设计、施工、监理以及与工程建设有关的重要设备、材料等的采购应当严格执行国家和北京市有关法律法规和招标投标制度。第三十条 学校在组织招标活动时，应当设立学校招标工作领导小组，组织协调招标过程中的各项工作。对参加投标的相关单位，学校要认真审核其资质、业绩以及与工程建设相应的管理能力等。
第三十一条 学校应当加强对基建招标活动的监督。学校监察部门应派出监察员参与招标活动，对招标活动实行全过程监督。市教委将对学校的招投标工作落实情况进行抽查。
第三十二条 学校要严格依据《合同法》和建设工程勘察、设计、监理、施工等相关合同管理办法签订有关合同，可依据实际需求提前进行合同评审，合同应当明确各方的责任、权利、义务，规范建设工程中的行为。学校在与各有关中标单位签订建设合同的同时，须签订基建工作廉政协议书及安全生产责任书。
八 建设工程施工管理
第三十三条 学校应当建立完善的工程建设管理保障体系。加强对各参建单位的监督和服务，积极协助各有关单位解决工程建设中遇到的困难和问题。按照“安全、质量、功能、工期、成本”五统一原则，确保建设工程高质量、高标准实施。
第三十四条 学校应当切实加强工程质量安全监督。严格落实工程各参建单位质量安全责任，切实加强对各参建单位质量行为和安全施工的监督管理。根据工程建设进度，采取定期与不定期相结合，普查与重点抽查相结合，巡查与驻场监督相结合的方式进行全过程质量安全监督。
第三十五条 学校应当完善施工过程中造价控制管理。严格按照审定的施工图纸、开工报告和施工合同组织建设。在工程实施过程中严格执行通过施工洽商或补签协议等方式变更设计方案程序，对确需变更设计方案或调整设计概算的，应当经原设计单位编制变更设计说明，报相关主管部门批准。
第三十六条 学校应当严格履行竣工验收程序。建设项目的竣工验收，应当在完成批准的所有建设内容和工程合同约定的各项条款、具有完整的技术档案和施工管理材料，具备验收条件后进行。学校应当及时组织相关勘察单位、设计单位、项目管理单位、监理单位、施工单位与建设管理部门对工程进行验收，向相关行政主管部门备案，及时与施工及有关单位签署工程保修书。工程验收合格后应及时办理固定资产移交手续。
第三十七条 学校应当加强对施工及监理单位全面履行合同情况的监督。应当制定相应制度，重点检查施工单位项目经理、技术负责人、安全负责人及监理单位总监、总监代表、安全员等人员的到位及工作状况。
第三十八条 学校要自觉接受政府质量和安全监督等行政部门对工程项目的检查和监督，对检查和监督中发现的重大工程质量问题或隐患，应当限期施工及有关单位进行整改。
第三十九条 学校应当建立健全建设工程项目档案管理制度，严格按照国家相关规定，专人负责，严格地按规定收集、整理、归档，形成完整的建设工程档案，移交有关部门存档。
九 配套市政工程管理
第四十条 学校应当依据校园总体规划组织编制市政道路和水、电、气、热、信等基础设施规划。应当依据基本建设、大修进展情况定期更新学校的地下管线和地下设施总图。
第四十一条 在项目开工之前，对涉及到的市政道路和水、电、热、气的容量及电讯等配套设施建设，学校应当在其前期方案及初步设计阶段及时主动征询有关部门的意见，保证市政设施建设与学校建设项目同步进行，确保学校建设项目竣工后及时投入使用。
十 建设工程资金管理
第四十二条 学校基本建设资金主要来源于市发展改革委的经费拨款、教育事业费中基础设施改造类项目经费和学校自筹基本建设资金。对于市发展改革委的经费拨款，按照《北京市基本建设财务管理规定》（京财经二„2003‟305号）文件进行资金管理；对于教育事业费中的基础设施项目经费，按照《北京市教育委员会所属预算单位基础设施改造办理办法（试行）》（京教财„2011‟]28号）文件进行资金管理；对于学校自筹基本建设资金，参照以上两个文件进行资金管理。市教委配合市发展改革委、市财政局，对基本建设资金的预算、用款计划、会计核算，以及资金使用效益进行监督和检查。
第四十三条 学校应当设有专门的基建帐户，做到基建财务独立核算。从事基建财务管理的人员要保持相对稳定。工程建设资金的使用必须符合国家会计制度和市政府有关规定，要确保专人管理、专户存储、专款专用。
第四十四条 学校应当在每年10月底前通过书面形式向市教委申报下政府投资和自筹资金的基本建设投资计划。每年年末应当及时、准确地编制全年基建财务决算报告及报表，由市教委汇总后报市财政局审核。
第四十五条 学校审计部门应当依据国家和本市关于建设工程项目审计相关管理规定，对建设工程实行审计。项目工程结算和竣工决算，必须经有资质的审计机构审查后方可办理工程价款结算和交付使用资产。
十一 建设工程的保障和监督
第四十六条 基本建设监督工作应当坚持教育、制度、监督并重，监督与自律相结合的原则，做到关口前移，预防在先，依法严格，全面覆盖。学校要结合基本建设工作的特点，加强对基建工作人员进行教育和培训，提高基建工作人员的政治思想觉悟和廉洁自律的自觉性。建立健全基建工作人员的管理制度、廉政制度、责任制度和工作纪律。学校纪检监察、审计部门要加强对基建管理工作的监督，保障学校基建工作顺利开展。第四十七条 建立定期报告制度。学校应当每月向市教委报送在建项目管理月报，市教委将不定期到学校检查基建工作，并将基建项目实施情况纳入绩效考评。
十二 附则
第四十八条 市教委直管直属单位基本建设项目的管理可参照本办法执行。