高校行政管理人员

高校行政管理人员（共12篇）

高校行政管理人员 篇1

伴随着我过高校规模的不断壮大, 高校管理人员必须适应时代的发展, 改变陈旧的教育管理观念。如果缺失教育行政管理, 高等教育职能的实现就缺乏基本保证, 诸如教育发展规划、教学、科研、学术管理以及学生管理各系统的运转都可能失去牵引而导致功能障碍, 教学科研秩序就将失去规范和保证。

一、高校行政管理人员应具备的素质

1、高校行政管理人员的思想政治素质是高校行政管理人员的根本素质, 是应当具备的首要条件, 它包括坚定正确的政治方向, 有科学的世界观和人生观, 有崇高的思想境界和职业道德等内容。

要明确高等学校办学的目的是培养有科学、有文化、有道德、的国家建设者。高校行政管理人员则是这工程中不可缺少组织者和实施者。坚持正确的政治立场、坚持党的基本路线, 努力践行各项方针政策, 是高校行政管理人员进行管理活动的根本要求。再有就是要做好行政管理工作, 必须要有高尚的职业道德, 要有端正的工作态度, 高度的责任感和事业心, 要有甘为人梯、全心全意为校服务, 为学生服务的精神。

2、高校行政管理人员的知识素质

知识是能力的基础, 知识素质是高校行政管理人员素质中极为重要的内容, 是行政管理人员必备的基础素质。首先具有坚实的政治理论基础, 高校行政管理人员学习和掌握新形势下政治理论理论具有十分重要的意义, 它可以帮助行政管理人员深刻领会党的路线、方针和政策, 正确理解办好高等院校的目的和意义。

具有较高的科学文化程度和专业知识水平高校是培养高级专门人才的重要阵地, 高校行政管理人员要在这种环境中搞好管理, 为教学、科研服好务。实现学校的总体目标, 必然要求高校行政管理人员有较高的学历, 具有扎实的科学文化知识和一定的专业知识.这样才能更好地熟悉高校教育过程, 在管理活动中, 正确理解政策、文件精神, 处理日常事务, 解决问题的能力强, 水平高, 效果好。

3、具有一定的管理科学知识

必须掌握管理科学的基本理论和基本知识, 必须掌握高校管理和部门管理的基础知识和基本理论, 行政管理人员必须具有丰富的管理实践经验和知识。

4、其他能力素质

(1) 具有良好的语言表达能力语言是交流思想、增进友谊的重要工具。高校行政管理人员的工作在许多方面都要借助语言这一重要工具, 如作报告、请示工作、汇报工作、协调工作等, 因而行政管理人员应具备良好的语言表达能力, 它要求口齿清晰、表达准确、逻辑严谨。

(2) 组织能力, 组织是实现科学管理的有效手段。高校行政管理人员的组织实施能力, 是直接影响管理工作效能, 决定管理工作任务能否圆满完成的关键性因素。一般地说, 组织能力强的行政管理人员, 就能合理地分配、组合、利用人力、物力、财力, 充分发挥个人才能和集体智慧, 攻克难关, 解决问题, 完成任务, 实现管理目标。

(3) 协调能力, 高校行政管理工作有层次性和配合性的特点, 它们互相联系, 互相作用, 部门间在管理活动中产生这样或那样的矛盾, 影响工作的进程和效率。为了保证管理系统协调、稳定、持续地运行, 实现管理目标, 行政管理人员必须具备调节和改善部门之间, 人与人之间, 人与物之间的关系和比例, 使其密切配合, 协调运转。

二、如何提高高校行政管理人员的素质

1、增强职业认同感, 提高待遇, 激发工作潜能

现代高校的行政管理人员所做的工作在高校发展中具有举足轻重的作用, 他们所从事的工作是学校各项工作得以正常运转的保证, 他们不再是低素质、能力差的代名词、是高校的附属品。要对行政人员的辛劳和付出给予充分的理解、尊重和认可, 要通过各种方式加深人们对管理岗位的性质及其重要性的认识, 并形成一致共识:要使高校健康、有序、和谐的发展, 必须把管理、教学和科研提到同等重要的地位。管理是科学, 管理者同样是人才。要关心行政人员的生活和待遇, 建立合理的分配制度。一方面要在评定职称、津贴分配、福利激励等方面与教师、科研人员一视同仁, 解决行政人员内心深处的心理失衡问题, 从而稳定行政管理队伍。另一方面要吸引真正具有管理知识、管理能力、管理激情的年轻人加入到管理队伍中来, 保证管理队伍后继有人。

2、加大培训力度

随着社会知识化、信息化的发展, 知识的更新速度加快, 要注重行政人员的知识更新和能力的培养, 加大对行政人员教育培训的力度。学校应为行政人员做好培训规划, 确定管理人员的培训目标, 选择培训内容和培训方式。定期进行管理业务方面的岗前培训、岗位培训和技能培训, 注意培训内容的多元化和丰富性, 使行政人员不仅在专业知识方面而且在个人素质、服务意识、计算机能力、交流沟通能力等方面得到提升。通过培训, 形成一套形之有效的管理模式, 以规范管理人员的管理行为, 从而达到管理行为的职业化, 管理队伍的专业化。

3、科学设置岗位和考核指标

在机构改革和调整岗位编制时, 应严格定编、定岗、定责, 不能因人设岗, 而要合理设岗, 按需设岗, 因岗聘人。规范用人机制, 推进公开考试的招聘, 吸收具有专业知识水平、管理经验、有改革创新精神的人才到管理岗位上来, 把不适合从事管理工作的人员流动出去。对管理人员要进行定期和不定期的考核, 采用定性和定量相结合, 将工作业绩与晋级分配相挂钩, 激发进取精神和创新意识, 形成自我激励、自我约束、自我完善、自我发展的机制。

4、营造良好的工作氛围

行政管理队伍建设是一项长期工作, 管理人员要在流动中求稳定。管理工作的自身性质要求管理者的责任心要强, 要有计划, 要有条不紊地完成紧张而复杂的日常事务管理工作。要为管理人员创造良好的工作条件, 营造良好的工作氛围, 激发其工作潜能, 增强管理队伍的战斗力和生命力, 从而提高管理队伍的整体素质。

摘要：行政管理队伍在我国高校管理系统中, 具有独特的地位和作用, 是学校实施教育、科研的前提条件, 也是保障持续办学的的必要保障。本文简单阐述高校行政管理人员应具备的素质, 以及如何提高整体素质, 加强建设高校行政管理团队。

关键词：高校,行政管理,素质

参考文献

[1]黄德炎:《浅谈新形势下高校行政管理人员的职业化》, 宁德师专学报, 2007 (4) 。

[2]何军峰、黄红球:《学校行政管理干部素质的思考教学与管理》, 2006 (9) 。

高校行政管理人员 篇2

高校作为高等教育的重要组成部分,以培养人才为中心,开展教学、科学研究和社会服务,保证教育教学质量达到规定的标准。尽管社会经济在飞速发展，但高校培养人才这一中心任务不变,这使得高校在应对挑战、谋求发展的时候，必须更新管理理念,适时进行管理体制的改革，提高教育的质量和效益。

一、关于高校行政人员和绩效评估的概念

高校的行政管理是指高校管理者为实现学校的工作目标,依据一定的机构制度,采用一定的手段和措施,积极发挥管理职能,带领和引导师生员工,充分利用校内外各种资源和条件,有效地完成学校的工作任务,实现预定目标的组织活动。高等学校行政人员分布在各大学的学工、教务、财务、后勤、人事等部门,涉及的岗位众多。本文选择在高校中从事行政工作的人员作为研究对象,采用绩效管理的理论和方法,对高校行政人员的工作进行绩效评估,通过实践提出高校行政人员绩效评估的对策。绩效是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响，而绩效评估是一个连续的过程,绩效评估是其中的核心部分,在进行员工绩效评估时需要界定岗位职责、岗位绩效、评价指标、评价方法等。绩效评估的结果可作为评价员工工作业绩、评价其对组织的贡献、岗位变动以及薪酬水平的依据。另外绩效评估还能为管理者提供员工培训计划的信息,在建立学习型组织的过程中,绩效评估的结果可以显示出员工需要进修的地方以方便单位组织制定培训计划,提供针对性的培训以提高员工的工作效率和效益。

二、高校行政管理人员绩效评估过程中存在的问题

1.对参评人员的培训不足。参评人员培训不足,容易出现评价误差。一些评价者可能希望避免与下属的冲突,对部门人员给出过高的分数，而一些评价者会因为某些私人原因而压低分数。因此,在绩效评估的前期需要特别注意对绩效评价者的培训,以降低歪曲评价信息的概率。培训可包括对绩效评价体系的讲解、准确评价绩效信息的意义。

2.对绩效评估过程的监督不够。具体的绩效评估实施过程由于各种主观和客观原因的影响,可能出现异议,需要及时处理。但目前的绩效评估,整体上存在重视评估制度而轻视评估过程、重视评估结果而轻视争议和申诉处理等方面的问题,对过程的监控不足导致结果没有说服力,申诉成为烫手山芋,影响了高校绩效评估的实际效果。3.对绩效评估结果的反馈滞后。当前绩效评估结果反馈滞后问题主要表现在绩效评估结果的沟通反馈差,运用效果弱,反馈程序不够规范等问题。绩效评估结果反馈滞后限制了评估过程末期与被评估人的交流沟通,忽视了结果反馈对修订工作目标、工作计划与工作标准,提高师生满意度等方面的作用,有可能直接影响绩效评估结果，在实际奖惩过程中的权威性和说服力,不利于推动绩效的改善和提升。

三、绩效评估问题的应对之策

1.强化对绩效评估人员的培训。为避免评价者可能会故意制造误差以提高或压低绩效评价的分数,应该强化对绩效评估人员的培训:首先,制定相关培训制度和内容。组织发动人员学习、熟悉相关规定,将绩效考核制度作为管理的规章规范应以文件形式确定。第二,确立绩效评价者。人事部门是绩效评估的主要组织、规划和实施部门。由人事部门确定评价者,一般为岗位所在部门领导、岗位服务对象、部门其他人员担任。例如对某一学院的行政人员进行考核,可由该学院领导、师上级主管领导对该人员进行综合评定。第三,制定基于绩效评估结果的培训计划。在经过前期的岗位职责分析、绩效界定、指标确立后,实施绩效评估的人员需要经过专门的培训,了解岗位职责、绩效手册和指标定义。绩效评估的维度分、指标分可被有效利用,以甄别需要在这方面获得培训和进步的员工,因此在进行绩效评估之前应有相对应的培训计划。

2.加强对绩效评估过程的监控。在前期准备基础上,对绩效评估实施过程的监控可能出现的异议,需及时处理。有效的监控是建立一个沟通顺畅的“申诉程序”。在绩效评价结果产生的过程中,如果有人难以接受自己的绩效评价结果,就可以采用程序性手段提出申诉。当有部门员工提出申诉时,开展绩效评价的负责部门应听取该员工和其主管领导的意见,了解岗位基本情况以及员工的绩效水平。在美国,一旦教职工提出绩效考核的申诉,绩效管理审查委员会将召开听证会,听取各方意见,以做出正确决策确保教职工在根据绩效评估结果获得的薪酬奖励、晋升机会等利益不会受到损害。

3.重视对绩效评估结果的反馈。实践当中,应更加重视绩效评估结果的反馈。绩效反馈应按需进行,一方面需要注重评价者和被评价者的隐私,一方面应该让绩效评估结果有所意义。360度反馈体系是建立在上下级、服务对象、本人或同事的评价之上,可以使得被评价者获得最全面的信息。在本研究的绩效评估表格中只提供本人和主管领导的绩效反馈信息,这样的反馈体系优点在于节省时间和降低成本。基层员工可以获得部门领导对他的绩效期望,帮助他获得更好的职业生涯，而员工自评能改进其对自己绩效的感知,改变可能存在的错误感知,以督促自己主动提高自己的工作绩效和能力。将所有岗位的反馈结果进行归总分析，还可帮助人事部门开展有针对性的培训和学习活动,让高校行政人员有机会获得学习和成长机会。其次,绩效评价结果等级的分布情况也应得到重视。如果所有或者大部分评价分数都很高,或者都很低是不正常的现象,表明可能存在评价误差。因此在对部门员工进行绩效评价时,需要对整个部门员工的绩效结果等级分布状况进行观察。一个真实反映部门员工绩效结果的分数分布应该是橄榄形,两头小,中间多,也就是近似正态分布。绩效评估结果反馈滞后限制了评估过程末期与被评估人的交流沟通,忽视了结果反馈对修订工作目标、工作计划与工作标准,提高师生满意度等方面的作用,有可能直接影响绩效评估结果在实际奖惩过程中的权威性和说服力,不利于推动绩效的改善和提升。绩效评估是提高高校行政管理水平、建设现代化大学的重要举措，用好这一方法就要把握高校行政管理特点和学校的发展目标，建立完善的动态绩效评估体系。高校改革的步伐不会停止，学校行政管理应不断吸收创新的管理理念和措施，提高行政管理水平，促进高校改革步伐又好又稳又快。

参考文献：

高校管理人员职业认同调查 篇3

一、现状

高校行政管理人员职业认同与期望的调查结果 通过调查统计发现，高校行政管理人员职业认同与期望的情况并不理想。在关于“你对行政管理职业价值认同吗”这个问题的调查中，有75%的高校行政管理人员，对自身的职业是不认同的，期望较高的行政管理人员仅占8%，17%的行政管理人员持中立观点。“你认为自己的职业期望得到满足了吗”这个问题，调查结果显示有80%的行政管理人员认为与自己的期望相去甚远，13%的行政管理人员持中立观点，只有7%的行政管理人员觉得满足并得到实现。由此可见，在技术突飞猛进、思想意识多元的知识经济时代，高校较多关注的是影响学校核心竞争力的教学、科研等工作，行政管理工作被当做一些简单的事务性工作，处于“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的边缘化地带。这种对行政管理人员缺少一定的认可与尊重的状况，挫伤了他们的工作积极性，引发了他们对自身职业价值与期待的怀疑，导致了行政管理人员职业认同与期待低下的现状。

在关于“高校行政管理人员职业认同与期望低的不良影响”的调查中，大部分行政管理人员认为职业认同与期望低的不良影响主要有以下几个方面：行政管理队伍不稳定，占到65%；职业道德价值紊乱，占到75%；职业倦怠感，占到55%；其他，占到20%。

行政管理队伍不稳定 认为行政管理队伍不稳定导致职业认同与期望值低的教师有65%，他们的观点是：我国高校在教学中重教学、轻管理，管理人员的选拔、培养不能受到高校重视，管理人员的地位与工资待遇相对较低，职称评定、职务晋升面临较多的困难（意见人数占20%）。而且，伴随知识经济的到来，竞争日趋激烈，社会对教育的期望值升高，对高校行政人员的工作要求提高，管理的压力和难度增加，让他们觉得权利与义务更加不对等，以至于工作积极性受到影响，工作忠诚度下降（意见人数占15%），部分人员选择另谋出路，寻找新的行业发展，以至于行政管理工作队伍的不稳定，人员变动大，增加了高校行政管理工作的难度（意见人数占30%）。

职业道德价值紊乱 在市场经济冲击下，行政管理人员很难静下心来去进行深入地理性思考和判断，从而在“三观”（世界观、价值观、人生观）上会产生很多的情感矛盾和思想乃至人格的冲突。在实际工作中，也往往以“含金量”作为人生价值的衡量标准，对勤奋工作、默默奉献敬而远之，急于求成的短期行为时有发生。由于工作得不到认同，职业期待得不到实现，从而对工作没有热情，不讲责任感，也不能正确处理好奉献与索取的关系，进取精神与协作精神严重缺失，人生价值主体日益由社会本位转向个体本位。因此有75%的教师认为，这个因素导致了高校行政管理人员职业认同与期待降低。

职业倦怠现象严重 职业倦怠主要表现为：情绪低落、创造力衰竭、价值感降低、人性化淡漠等。调查中，有55%的教师觉得高校行政管理工作是典型的助人职业，该职业的工作性质和特点很容易发生职业倦怠现象：行政办公室管理人员所从事的工作多数为日常管理工作，财务报账工作，离退休教师服务等事务性工作，琐碎繁杂、程序性强，耗时又耗精力，也不容易出成绩，长期从事这种事务性工作容易使人感到厌烦、迷茫、失落，找不到自我价值所在，从而产生职业倦怠现象。职业倦怠会导致行政办公室管理人员失去工作热情，对工作产生潜意识的抵触厌倦心理，给个人、学校、社会带来负面影响，应引起人们的重视。

二、原因分析

1.工作地位与薪酬待遇偏低

高校行政管理人员虽属于高校的一部分，但高校历来以教育教学为主，各项优惠政策都向教学倾斜，高校行政管理人员，特别是行政办公室管理人员处于学校的最下方，属于不被重视的一类人。在职务职称评聘、岗位进修培训、收入津贴分配、人员进出机制等方面，高校对行政办公室管理人员缺少有力的制度保障，其权利和义务不对等，地位也低于专职教师和科研人员，导致行政管理人员们在心理上产生不平衡感，认为自己在高校的社会地位低，待遇差，于是他们的职业认同与期待降低，没有工作动力，对自身工作产生怀疑，心生厌倦。举个很简单的例子：目前推行的岗位津贴分配制度，学校收入的再分配优势明显在专职教师一方，行政办公室管理人员收入水平整体是较低的，年轻办公室人员与同时工作的具有相当职称和学历的教师相比，其收入状况和住房状况是明显偏低的。

2.多元化价值观的冲突

伴随着改革开放，新旧体制转轨，政策的出台及实施没有兼顾到所有人的利益，对执行某种行政管理政策可能引发的思想观念变化缺乏预见性和教育补救措施，多元化的社会利益矛盾日益由隐性的潜状态转向显性的公开化，为此给行政管理人员带来思想混乱，造成心理创伤，从而引发其职业道德的失范，对他们的敬业精神产生了一定的负面影响。一些高校行政管理人员对原本持有的价值观产生了困惑、怀疑甚至否定，继而接受一种功利性的个人实现价值观念，以至于有的人思想、信念淡化，有的人政治信念发生动摇，有的人组织纪律观念淡化，有的人追求不良的生活方式，这些都对高校行政管理人员的职业道德产生不利影响。

3.缺乏职业生涯规划

职业生涯规划是员工根据对自身的主观因素和客观因素的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。长期以来，高校对行政办公室管理人员的吸收、培养、使用缺乏长远的规划和有力的措施，缺乏对管理人员系统的职业规划和指导，而且在琐碎、繁杂、耗时又耗精力的工作环境下，行政办公室管理人员也无暇顾及其他，更没有精力花费在自身的职业规划上，导致相当一部分行政管理人员对自己的职业缺少正确的认识，对职业发展和前途迷茫，以致工作热情和积极性不高，不能很好地完成现有的工作。

4.自我心理调适能力不足

各项优惠政策向教学倾斜，对高校行政办公室人员也缺少必要的职业培训与指导，造成大多数高校行政管理人员处在一无教学、二无科研、职称难评、职务难上的困境中，对自身的发展感到迷茫与不解。就拿行政办公室管理人员来说，他们是处理日常的事物、距离学生最近的人，为学生的成长、学习、生活操心劳力和促进学校的发展是他们的工作职责。行政办公室工作细致、琐碎、工作时间长以及随时可能应对出现的突发事件，同时行政办公室管理人员在学校中的社会地位使他们面临着职业定位和个人发展的艰难选择，加上高校对他们缺少必要的职业培训，高校行政办公室管理人员的心理素质不能得到同步提升，自我心理调适能力不足，以至于造成他们的心理不平衡，职业价值认同与期待下降。

三、提升高校管理人员职业认同的建议

确立坚实的职业认同，构建合理的职业期待，需同时满足其内部条件与外部条件，即自身对于职业认同与期待的真正认识和践行与外界对管理工作的认同和肯定。

1.提高行政管理人员地位待遇，激发工作潜能。针对要改变高校管理理念、加深对管理岗位重要性的认识，把管理、教学和科研提到同等重要的地位，建立公正、公平、科学的分配制度。在评定职称、津贴分配、福利激励等方面应与教师、科研人员一视同仁，满足管理人员的合理需求，对行政人员给予充分的理解、尊重和认可，解决行政人员内心深处的心理失衡问题及后顾之忧，使高校健康、有序、和谐地发展。

2.完善高校管理制度，建立激励机制。要运用现代管理技术，完善管理制度，建立高校管理体系。在人事聘用制度方面，要进一步深化高校职员任用机制的改革，落实岗位责任制。在考核分配制度方面，要贯彻物质利益原则，坚持“效率优先，兼顾公平”的原则。进行定期和不定期的考核，采用定性和定量相结合，将工作业绩与晋级、分配相挂钩，并通过激励机制，增加行政管理人员的责任感和荣誉感，使他们敬岗、爱岗、乐岗。

3.加强自我心理调适，提高心理素质。当行政管理人员职业认同与期待出现困扰时，除了外界对他们进行正确引导和健全高校保障机制外，行政管理人员应着重自我调适，对自己的心态进行调节，才能保持建立正确的职业认同与期待。行政管理人员进行自我心理调适，首先要学会自我心理教育，增强自我适应能力与解决心理问题的能力，提高自身的健康水平，勇敢面对和有效应对压力。其次要改变角色认知，增强事业归属感。行政管理人员应正确认识自己所从事的职业，愉快地接受职业角色，构建正确的职业认同与期待。最后，要保持良好的心态，正确认识自我。要全面了解自己在实际工作中的能力和缺陷、长处和发展潜力，肯定并接纳自我，对自己的事业有一个较为合理的认同与期待。

高校行政管理人员素质的探究 篇4

关键词：高校,行政管理人员,素质,探讨

一、问题的提出依据

高校的行政管理指的是在高等教育院校中, 学校作为这一管理组织, 协调内部各组织之间的业务与非业务之间的关系往来, 保证各个组织部门的正常运转, 由于新时期下我国对高校行政管理人员的综合素质要求有所提高, 所以目前高校的行政管理人员应该紧跟时代步伐, 适应时代发展潮流, 保证高校行政管理的高效、和谐。

二、研究与分析

1. 高校行政管理人员应该具备的能力

由于世界一直在处于不停的变化之中, 所以行政管理工作亦如此, 我国目前的高校行政管理工作出现了多元化的趋势, 结构比较复杂, 因而管理人员所具备的能力与要求也就更高, 我们要不断地学习与研究新知识新方法, 以适应行政管理模式的不断变化与发展, 除此之外, 行政管理人员还应该提高自身的文化素质与修养, 认真贯彻马列主义和毛泽东思想, 了解并掌握一定的市场经济理论和现代科学技术知识, 树立终身学习的观念, 在学习的过程中最重要的一点就是要记住“理论联系实践”的原则, 以实事求是的原则解决行政管理过程中所遇到的一切难题, 遵循顾全大局的思想, 合理解决个人利益与集体利益之间的冲突, 时刻树立, 个人的利益是次要的, 集体利益重于泰山, 明确自己在管理工作中所处的位置, 符合组织的安排, 树立远大的理想与目标, 管理人员的言行方面一定要与集体组织目标相一致, 并服务于组织目标。顾全大局是行政管理人员具备高层次管理的基础, 只有清楚地了解部门中各种工作的安排管理, 职责, 明白行政管理的真正实质, 才能有效地进行问题处理, 及时安排各种工作, 行政管理能力的提高不仅会使自己的综合素质提高还会使工作水平也相应地提高, 因此行政管理人员应该具备较强的综合能力。

2. 协调处理问题能力的重要性

高校行政管理过程中为了达到管理效果, 实现管理目标, 减少各部门之间的摩擦, 处理人员之间的协调性, 就必须要具备一定的组织协调能力, 保证人力, 财力, 物力等资源的合理搭配。

(1) 协调组织能力可以保证行政工作的稳定

行政管理人员具备一定的协调组织能力具有重要的现实意义, 它可以使组织具有鲜活的生命力, 行政管理过程中一般需要多个组织部门的相互支持与配合, 群体组织中的每一个个体的关系好坏都会影响到整个组织部门的管理工作开展和进行, 如果出现个别人关系不好的现象, 我们要及时化解他们之间的矛盾, 如果一个经验丰富的行政管理人员能够处理好群体与群体, 个人与个人, 群体与个人之间的关系, 那么他将会在行政管理过程中处于非常主动的地位, 从而避免了各种不利因素的影响。

(2) 协调组织能力有利于资源的合理配置

高级行政管理人员行政过程中往往要对各种人力, 物力, 财力资源进行合理分配以达到节省资源, 提高工作效率的目的, 作为一名行政管理工作人员, 需要对一些资源进行合理的分配与安排, 按照“公平, 公正, 合理”的原则, 最大限度地提高资源的利用率, 减少资源浪费。

(3) 协调组织能力可以保证行政效率的提高

在行政管理工作的不断开展过程中往往需要将我国相关的法律法规进行相互配套, 综合利用, 在行政管理工作遵守法律的前提下, 变得易于让人接受, 协调组织能力可以降低行政的成本, 提高行政效率, 对于组织的竞争力具有很大的推动作用。

3. 创新能力的重要性

创新是一个民族发展的不竭动力, 我国要想在行政管理工作方面取得成功, 就必须要进行不断地创新发展, 创新能力是高校行政管理人员应该必须具备的一种能力任何组织目标的提高离开了创新能力都会失去原有的生命活力, 没有创新能力会使我国的大部分人才资源流失, 我们只有在结合自己实际国情的前提下, 将理论与实践紧密联系起来, 对工作提出新的发展观点与思路, 并在原有的基础上进行创新, 才会使我国的行政管理工作朝着正确的方向发展, 紧跟世界发展步伐, 每个行政管理工作人员都应该具有不断创新的精神和敢于人先的思想品格, 面对困难要不断挑战自己, 保持一颗良好的心理状态与斗志, 创新能力可以提高行政管理人员的决策与分析能力, 使管理人员能够灵活应对突发情况, 根据实际问题采取相应的措施。

4. 执行问题能力的重要性

问题的执行过程实际上就是行政管理工作正常进行的过程, 它对于工作的效率, 工作成绩有重要的影响, 如果一名行政管理工作人员失去了决策能力, 那么所有的工作方案, 文件决策将会失去可行性, 并最终会导致行政效率的降低, 业绩不明显, 因此每个行政管理人员都应该充分掌握问题的执行能力, 充分履行自己的行政职能, 形成组织合力, 实行行政效率的最大化。

结语:高校行政管理工作的正常运行和发展, 主要是由于高校行政管理工作人员的素质提高与发展, 它们是一种正相关的关系, 我国要想保证高校管理工作的顺利进行就需要建立一支强大的管理人才队伍, 引导他们不断在科学发展中进行探索, 结合我国自身的国情, 不断提高应对能力, 国外新的行政理论我们也不能忽视, 在借鉴国外先进理论的前提下, 走适合我国自己的行政发展道路。

参考文献

[1]宋卓.高校行政管理人员能力素质探讨[J].广东师范学院学报, 2010 (08) .

[2]白小宁.高校行政管理只公共对策分析[J].高等院校学报, 2012 (07) .

[3]向孟德.我国高校行政管理现状研究[J].专科学校学报, 2010 (12) .

高校行政管理人员 篇5

高校教育中的行政管理落实程度会直接影响高校各项工作的顺利开展，其中影响落实效率的关键是行政管理人员的素质高低。管理工作落实的核心重点是人，因此管理人员的具体素质影响着管理的成功与失败，高校行政管理工作的实际成果取决于相关人员的素质高低，同时创新素质的影响最为广泛。创新象征着民族进步的灵魂，代表了国家兴旺发达的持久动力，更是现阶段高校教育管理工作的核心关键。行政管理人员应该努力的提升自身创新意识，并且积极的结合自身成长，努力提升相应的创新能力，这将直接影响高校长期的管理及发展水平。

一、高校行政管理人员创新素质的基本概述

高校教育的目标就是培养全方位人才，并且提升他们的创新意识及创新能力，相关的行政管理工作者肩负着指导的重任，因此需要有效的发挥出策划价值及参与意义，这些都需要从培养自身的创新素质开始。

1.知识素养储备。目前，高校教育重在科研与教学两个方面，所以要求相关的行政管理人员应该具备渊博的基础知识，从而强化自身的综合素质，并且可以在具体的学科领域展现出极高的造诣。另外，相关的行政管理人员需要掌握扎实的管理专业知识，确保充分发挥出工作能力及工作水平。正确使用现代化办公软件，能够对行政工作进行科学管理。

2.拥有创造思维。创造思维能够体现出个人的创新能力及创新行为，这属于现阶段高校行政管理人员最需要的核心要素。创造思维体现出新颖性，无论是在思路的选择还是思考的技巧，都能够优胜于普通人的见解、发现。传统的行政管理方式比较单一，不管是在思想观念还是实际行动上，都无法满足当前高校行政管理的实际需要，所以需要相关的行政管理人员及时更新先进观念，积极主动地培养创新意识，将创造性的思维付诸于行政管理工作中。

3.敢于创新品质。创新素质在很大程度上会影响个性品质的正常发挥，通常来说，创造能力较强的个体都体现出自信、自重等多种特征。创新品质表现在对于传统守旧的事物敢于提出怀疑、批判、否定的思想。要求行政管理人员必须具备创新精神，始终坚持实事求是的思想，并且在实际的工作中，可以勇于打破条条框框，积极拓展新思维新思路，用创新品质探索解决问题的崭新途径。

二、高校行政管理人员创新素质提升的阻碍

1.待遇较低，不被重视。伴随着国家高校教育体制的变革，高校教师的地位也随之提升，但是相关的行政管理人员随着教师职称的不断提升和收入的逐渐增加却越来越不被重视。长此以往，在高校教育中，行政管理人员已经处于危险边缘，高校始终存在着轻视管理工作的偏见，导致很多的行政管理人员无法立足于高校教育体系，待遇处于最底层，无法与教师的待遇薪资相提并论。

2.缺乏意识，效率低下。虽然现阶段已经进入到知识经济时代，多种新颖的管理概念和管理方式层出不穷，但是众多高校行政管理工作还是固守陈规，利用传统老旧的行政管理手段来参与日常工作，导致工作无法取得突破性进展。近些年，国家众多高校在行政管理上虽然建立了新型化硬件设施，计算机、网络等先进的手段融入其中，但是由于某些管理人员缺乏最基本的使用技巧，从而造成了人力、物力、财力的资源浪费，严重制约了管理效率的提升。

3.机构固化，意识淡薄。高校行政管理部门的设置基本上采用了二级管理的模式，因此使得高校后勤工作社会化程度严重不足，加之相应的机构固化，繁杂的管理层次严重制约了服务的价值发挥。由于固化的机构长期坚持重复设置，使得某些工作流程细节反反复复，职责十分不明确，多头管理导致了多种矛盾并发。

4.关注经验，缺乏热情。高校行政管理人员大多是来自于不同的岗位，因此体现出不同的专业背景，还有大部分人没有经过专门的教育学、管理学培训，无法获取到专业的技巧训练。由于相关的行政管理人员每天忙碌在繁杂的事务中，所以缺乏机会去参与管理技巧的培训，他们对于学习甚至产生了排斥心理，从而严重的缺失了现代化管理意识和能力，相应的管理水平无法适应高校发展的实际需要。

三、高校行政管理人员创新素质的提升技巧

1.调整好行政管理人员的角色定位。角色是每一个人在社会上身份的象征及权利义务的体现，更是人对于特定身份的行为期望。高校行政管理人员需要进行有效的角色定位，因为这将直接影响到高校的行政效率及管理水平。相关的工作人员应该积极的放下身段，并且全心全意的扮演好服务者的角色，针对特定的情况及时调整自身的角色定位，树立正确的角色意识，有效的发挥出积极性及创造力。

2.强化行政管理人员的继续教育。学习就是创新的基础，只有不断的掌握新知识，才能更好的获取新见解及新创造力。行政管理人员需要接受继续教育，同时高校应该努力的完善行政管理者的继续教育体系，强化他们的紧迫感，并且确立终身学习的目标，通过不断的提高学习能力，参与实践活动。

3.建立科学合理的激励机制。为了确保高校行政管理人员的创新素质得以提升，应该建立科学合理的激励机制，积极的挑选优秀人才参与到行政管理的队伍中，由此来实现整个队伍的高素质目标。根据相关行政管理人员为高校教育作出的贡献，适当的加以鼓励，让他们获得应有的回报，同时还需要重视的是激励机制的建立需要结合高校教育体系的标准，以维护广大教育职工的权益为基本出发点。

四、结语

在新的历史时期，高校教育应该关注行政管理人员的创新素质培养，从多个方面采取合理措施加以完善行政管理的体系，确保能够更好的提升高校行政管理工作者的综合素质，使他们在提升工作能力及业绩水平的基础上，为国家的高等教育作出相应的贡献。高等教育属于中华民族精神的首善之区，为此不管是学校、老师、学生还是行政管理人员，都应该关注创新素质的提升价值，积极的配合行政管理人员的各方面工作，发扬坚持不懈、勇于拼搏、宽容博大的优点为高校整体规划注入动力。

参考文献：

高校行政管理人员 篇6

关键词：高校；行政管理人员；师德建设

高校对于国家以及社会的培养肩负着重要的责任，高校教职工人员素质是高品质教育的基本保障，教职工人员的综合素质是教育发展的核心因素。高校行政管理人员以及相关服务部门的部门组织，不仅是学校相关决策的参与者，同时也是学校执行决策的执行者。高校行政管理人员师德教育的培养不仅体现了行政部门处理能力、管理的水平以及领导艺术的真实体现，与此同时，对于师生之间利益的体现、高校改革以及发展趋势息息有关。

一、目前高校行政管理人员师德建设现状

目前，高校行政管理人员师德方面的形式是积极向上并且是健康的。从政治思想的层面来说，对于正确的政治方向应该有合理的方向，努力将科学发展观深入落实，坚持贯彻党的教育方针；从业务的层面来说，严谨的作风、较强的工作协同性以及对于服务的良好履行性有着一定的责任感以及奉献意识。但是，目前教育蓬勃发展之下，对于在行政管理人员师德建设方面出现的各种新问题和状况，需要引起大家的广泛关注。

1.思想认识方面的不足

一些高校行政管理人员在职业道德素质的重要性方面认知性不足、创新理念以及服务意识也相对比较缺乏，在机关工作中面临的困难缺乏深入认知以及为广发师生服务的意识。在面对自己角色的方面，其认识理念不到位，没有将“领导就是服务、管理就是服务”这一理念合理树立。部分高校行政管理人员对于科学理念的树立缺乏针对性以及激情，服务意识弱等。

2.育人意识不够强烈

高校行政管理工作者经常与师生面对面沟通，时常出现不热情、不主动、不解释、回避等状态，甚至一些师生和老师上门办事时依旧呈现态度差、冷漠、没有耐心等欠缺的服务意识，这会对于广大师生价值取向以及思想道德方面产生一定影响。这种不正确的育人状态对于行政管理人员的发展有着严重制约影响。

3.学习兴致不高

高校行政管理人员安于现状、不思进取，对于新型管理模式以及思想不重视，用过时的理念进行工作，还有一些行政管理人员在处理问题过程中，不能具体问题具体分析，而是采取落后的方法来工作，对于创新精神缺少开拓性。

4.工作效率低下

高校行政管理人员在职能分类上，处于分工不合理、矛盾的状态。这会出现某些部门相互推诿责任，重复办公等问题，一些高校行政管理人员还存在“拖、懒、散”等不良之风，从而导致办事效率慢、工作质量差等问题。

二、建立高校行政管理人员师德建设的措施

高校行政管理人员师德的建设应是一个完整、科学的工程体系，在这个过程中，应该多方位、全面的创造具有超前性以及引导性的高校行政管理的机制。所以，对于建立高校行政管理人员师德建设的措施应从如下几个方面去考虑：

1.思想教育机制的长期设立

高校行政管理者应该是正确价值观、人生观、世界观的信奉者、宣传者以及实践者。对于思想教育方面的加强，首先应该注重对于理论教育，努力将马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论以及“三个代表”重要思想为指导，真正将“八项规定”、“反四风”运用于实践中去，同时将工作中出现的各种问题合理处理。

2.建立健全育人服务体制

育人服务体制并不单纯指技能知识的传授，同时对于思想品德的培养、价值观的孕育都有一定的提升。高校内部的每一个分子都需要有育人意识，做好每一件事情的同时，要大力发展全员育人这一理念。教师通过传道授业的方式用知识来育人，行政管理人员通过立足本职工作，通过规范制度、精良的工作作风、充沛的工作状态来提升育人的方式，显现其意义。

3.加强专项培训机制

师德建设的重要手段就是加强专项培训，高校行政管理人员应当在多元化方式的过程中完善自我同时提升素质。其一，对于言行举止礼仪方面的培训，行政管理人员需要牢记育人目的，将师德素养不断提升，将稳重端庄的举止以及道德情操运用于平日与师生交流之中。其二，对于工作业务的培训，开展不同主题的培训，有针对性的进行业务学习，同时提高工作能力。

4.优化考评奖惩机制

师德建设中其重要内容之一就是合理、科学的考评奖惩机制。坚持公正、公平、公开的方式，将教师道德观念真实反映出来，这是对于社会主义师德规范的真正体现。通过建立正确的师德规范以及制度，这对于激发高校行政管理人员的建设以及综合素质的提升有一定重要意义。

5.监督机制的完善

良好的师德素质的培养不仅需要个人的自觉性，同时也需要依靠相关规范制度以及相关监督。建立合理的监督机制，对于发现问题、解决问题都有一定意义。通过意见箱上下反馈意见等措施，不仅对于上下关系的处理有了更好的解决方式，同时对于工作效率的提升都有进步意义。

三、结论

高校师德教育的培养是职业道德的一种形态形式，也是其职业道德在高校教育领域的真实反映，这对于高校的发展有着重要的意义。加强构建高校行政管理人员师德建设的格局以及其服务意识，对于教职工整体素质的发展以及服务水平的提升有着重要意义。这对于科学发展观、“八项规定”“反四风” 的落实有着重要意义，同时对于高校进行改革创新、和谐校园的创建有着重要意义。（作者单位：西安科技大学管理学院）

参考文献：

[1] 王干. 高校行政管理与和谐新理念浅探[J]. 扬州大学学报（高教研究版）. 2005（06）

[2] 张智利. 高校行政管理的创新及其思考[J]. 黄石理工学院学报. 2005（06）

[3] 韩迎春，王铁利. 论高校行政管理的法制化[J]. 边疆经济与文化. 2006（02）

[4] 邹信珠. 浅议高校行政管理干部创新能力的培养[J]. 绍兴文理学院学报. 2006（01）

高校管理人员考核研究 篇7

1 高校管理人员考核中存在的问题

长期以来, 很多高校对管理人员的考核简单按照德、能、勤、绩、廉来考核, 考核内容太过宽泛, 考核指标不清晰。高校管理人员有其自身的特点, 考核不应该简单套用政府机关工作人员的考核方式, 否则不能全面评价高校管理人员的个人素质和工作成绩, 不能充分调动工作积极性, 取得预期的考核效果。在实际工作中应该根据高校管理人员的工作特点, 创建一套科学、客观的考核体系, 激发管理人员的工作积极性、提高学校管理水平, 从而实现学校整体发展目标。

教师可以按照职称和工作重心侧重于教学还是科研并结合其专业所在的具体学科来进行分类考核, 但是管理人员不能单纯按照级别来进行考核, 即便相同级别的管理人员, 承担的具体工作差异可能会很大, 如果采用相同的标准, 肯定不能得到客观、科学的考核结果。高校管理人员考核存在以下问题:

1.1 考核内容宽泛, 缺乏针对性

目前很多高校对管理人员的考核, 基本上是宽泛地进行定性考核, 并没有按照具体岗位不同制定不同的考核指标, 没有按照聘任协议中的岗位职责进行考核。考核指标不细致、不具体, 指标设计不全面, 忽视了不同岗位的差异。基本上都是凭印象和经验进行考核评价, 考核结果有偏差。考核体系不能发挥应有的激励作用。

1.2 考核周期不科学

对专任教师进行周期性教学和科研的量化考核, 教学考核周期可以按一年计算, 科研可以按照三年一个周期计算。但是对管理人员考核周期的科学确定比较困难。目前, 对管理人员的考核基本上分为年度考核, 聘期考核。周期最短为一年, 这种方式很不科学, 因为管理人员的工作大都比较琐碎、细微, 而且发生频率高, 一年作为一个考核周期, 周期过于漫长, 到年底前面很多工作可能已经记不清楚当时完成状况和质量了。考核时容易主观和评印象打分, 导致考核结果和实际工作存在偏差, 造成不公平现象的发生, 影响管理人员的工作积极性。

1.3 缺乏对考核结果的利用与反馈

考核的目的不仅仅是对过去工作的总结和评价, 更重要的是通过考核发现问题, 解决问题, 找出过去工作的缺陷, 推进以后的工作。但是现行的考核制度基本上在考核结束之后, 考核结果存入个人档案, 就没有后续反馈工作了。领导担心影响下属的情绪, 不愿意直接指出下属的不足之处, 不向被考核者本人反馈、解释考核结果。这样使考核工作缺失了重要的一环即考核结果的反馈与应用。在实际工作中, 管理人员的晋升、奖惩并没有直接同考核结果发生联系, 被考核者不能明确今后努力的方向, 没能发挥考核应有的激励作用, 反而打击了广大管理人员的工作积极性, 对考核提不起应有的重视, 没有起到考核应有的效果。

2 完善高校管理人员考核体系的措施

针对高校管理人员考核中存在的问题, 结合本校实际工作, 在工作中我们从以下几个方面来完善考核体系。

2.1 科学制定考核指标, 完善考核体系

考核的目的是为了让学校领导者了解管理人员工作现状, 强化服务意识, 提高工作效率和业务水平, 使个人工作目标和学校整体目标达到一致。考核计划的制定应该让被考核者参与进来, 这样可以让他们有主人翁意识, 并且促进了管理者和被考核人之间的沟通, 有利于制定完备的考核体系。建立考核指标体系时一定要有针对性, 根据不同考核对象建立不同指标体系。要根据不同层次、不同类别、不同岗位的管理人员的工作内容提出不同的考核要求, 考核指标要全面反映被考核者在实际工作中体现出来的能力和素质。对不同岗位的管理人员, 同一考核指标在考核体系中占的权重要有所侧重, 合理组合分配所占权重。另外, 考核指标要具有很强的可操作性, 不然即使再全面但实际操作特别困难, 这套体系在实际考核过程中也行不通。此外, 能量化的指标必须量化, 不能量化的要定性要求, 定量与定性有机结合, 组成一套完备的考核体系。

2.2 合理安排考核周期, 全面选择考核主体

目前, 对高校管理人员的考核大部分是一年考核一次。从考核的各项指标来看, 这种考核方式不科学, 因为高校管理人员的工作按照发生频率基本上可分为日常性工作, 月发生, 季度发生, 半年发生, 一年发生甚至更长时间等等。应该按照任务发生的频率进行日常性的考核, 因为时间短, 考核者对于被考核者这段时间内的工作有着比较清楚的印象, 考核结果能够客观反映被考核者的工作情况和工作效果。如果时间长了, 考核者只能按照自己的主观印象进行打分了, 这样考核就失去客观公正了。所以, 对管理人员工作中的每一项工作任务要及时进行考核评价, 这样能够及时发现缺点并纠正, 使回到正确的轨道上来, 便于以后工作的开展。平时日积月累的考核评价, 积累到一定程度, 就能对被考核者做出公平公正科学的评价。另外也应该重视考核评价的主体选择, 通过被考核对象的上级、同事、下属还有服务对象等不同主体来了解被考核对象的工作, 通过不同主体的意见建议反馈使被考核者全面了解自己在工作中的优点和不足之处。

2.3 及时反馈并应用考核结果

一般高校都把考核重心放在了前面, 把大量精力花在考核的准备、组织、实施这几个环节, 却忽视了考核结果反馈这个必不可少而且非常重要的环节。如果考核过程缺少反馈的环节, 这个考核体系绝对不能算是科学的。考核结果产生后, 人事处应该委托被考核人的上级领导将考核结果反馈给被考核人, 与被考核人就考核结果进行谈话, 帮助他们分析过去的工作中取得的成果和存在的不足之处, 帮助他们思考改进工作的方法, 在日后的工作中继续发扬优势, 改进不足, 以期在下次考核中取得更好的成绩。这个面对面的就考核结果的谈话不应该是居高临下的, 气氛应该是和缓的, 让被考核人产生信任感, 感觉到组织是为他负责任, 有利于被考核人的成长和发展。另外, 要把考核结果和奖惩、职务晋升、岗位调整结合起来, 给大家一定的压力和工作的动力。对于考核结果不理想的被考核人, 应该让其参加一些有针对性的培训, 来提高自身素质和能力, 改进工作方法, 提高工作效率, 更好地为实现学校的整体目标做出贡献, 这样才能达到考核的最终目标。

针对当前高校管理人员考核过程中存在的问题, 制定一套科学客观、切实可行的考核体系是非常必要的。考核不仅仅为管理人员的奖惩、晋升、薪酬、培训、岗位调整提供直接依据, 最终目的是提高管理人员的工作能力, 挖掘潜在能力。通过严密的组织形式和完整的考核步骤, 采取可操作性强的考核方法, 坚持民主测评和专家 (下转第93页) (上接第29页) 评价相结合, 通过考核结果反馈, 促进各部门之间的沟通协作, 为实现学校总体战略目标提供保障。S

参考文献

[1]石书奎.高校工作人员绩效考核浅议[J].科教文汇, 2012 (6) .

[2]王贵虎.浅谈高校行政管理人员绩效考核改革[J].湖北函授大学学报, 2012 (9) .

高校管理人员精神状态研究 篇8

一、大学管理人员精神现状审视

根据2013 年教育事业统计公报,全国共有2,491 所普通高等学校,行政人员为31.6 万人,所占比例为全部教职工的13.61%。高校行政人员,不应单纯视为大学雇员,应该作为学术共同体的重要组成要素。高深知识是大学存在的基础,也是实施大学管理的重要依据。布鲁贝克认为:“无论学院还是大学,都不是一个政治团体。它的职责不是行政管理,而是发现、发表和讲授高深学问。它的管理不是根据人数或少数服从多数的原则,而是以知识为基础。”[1]因此,本文用“管理人员”指代“行政人员”,是为了突出大学的学术本性,强调基于知识生产管理的特性,并据此与政府机关或企业的管理工作做出区别。

精神状态,一般指人的意识、思维活动和心理状态,亦或作为类人或个体的精神外射状况。高校教师的生存状态尤其是精神状态关系着人才培养的质量。当下,大学与社会的联系日益密切,围绕着知识、育人和文化传承开展的办学实践,推动了适应社会需求的大学形态变化,扩张了大学服务社会的功能,也引发了关于“大学精神的失落”的争议,甚至有国外学者称之为“大学正在走向废墟”。[2]也有学者认为,中国大学发展取得的巨大成就,并不能遮蔽因体制机制弊端,对大学人精神状态产生的深刻影响。因此,高校教师群体生存状态引发了各界关注。“青椒” “工蜂”等成为指代教师生存压力的流行词。腾讯教育等机构2014 年组织的系列调查,认为无论从社会地位感知还是压力情况来看,教师处于职业倦怠状况。“八成以上教师认反映工作压力大,近三成教师处于疲劳状态。”[3]同样,作为高校重要群体的管理人员的生存状况也不容乐观,呈现出整体陷于因职业倦怠导致的精神懈怠趋势,突出表现为自我价值感的降低和精神追求的失落。高校管理人员的精神状态,与工作性质及个体精神追求的向度息息相关,通常体现为三个方面:一是工作本身带来的自我满足感,管理人员自觉的主体意识构成了精神状态的主态;二是外部激励的导向作用,如岗位提升、薪酬增加、奖励评价等,增进管理工作的积极心态;三是精神文化的蕴涵,受大学文化熏陶,管理人员通过实践完善个体精神、形成群体性精神文化,反作用于大学共同体。郭俊等人进行的调查研究,[4]表明管理人员也面临着因“职业倦怠”带来的情感衰竭、低个人成就感、去个性等问题。一言以蔽之,处于精神懈怠状态。从服务知识生产的视角来看,主要体现为三个方面。

(一)岗位意识带来的自我满足感正在减弱

高校作为探究高深知识的平台和培育高素质人才的重要基地,在社会成建性组织体系中享有较高的声誉,大学管理人员因此通常具有较高的职业荣誉感。但是,经过大规模扩招之后,大学已经从“神圣殿堂”走入“寻常大众”。与改革开放初期相比,高校管理人员对于工作岗位的高满足感已经下降,加之科层管理体制和官僚行政文化的影响,原本作为教育工作者的神圣感和自豪感正在消溺,逐渐从心理上把管理作为一种谋生的职业。特别是与教师相对单纯的教学科研工作相比,管理人员的工作界限相对模糊,岗位意识不明,自我价值感与学校整体发展认同存在一定差距。加之,日益强化的工作模块化意识,使得基层管理人员与师生进行交往,与基层学术组织发生联系时,因工作分工的异化凸显了身份区别。“去个性化得分较高,表明管理者对工作和工作对象呈现出消极、冷漠、厌倦状态,刻意在自身和工作对象间保持距离”。[5]面临社会认知和高校内部认知差异的对冲,大学管理人员原本作为教师一体的身份意识显然已经失落。

(二)岗位工作带来的自我提升动力感不足

当下,职位的发展和升迁仍然是衡量高校管理人员价值的重要标准。与政府机关相比,高校封闭性较强,管理人员流动几率小、论资排辈的现象严重,提升发展机会较少,科层化管理内附的天花板效应尤其明显。正在探索实施的高校职员制,难以从根本上摆脱管理人员的身份、资历等因素束缚,难以衡量管理人员在推动知识发展和服务育人方面的效用。由于不同岗位考核标准的同一化,考核激励不到位,许多管理人员工作创新动力不足,墨守成规,思维固化,趋于“情感衰竭”。“程序化单调琐碎的工作,压抑了个人自主性和创造性,变得缺少工作热情,身心疲惫。”[6]目前,高校管理人员被超负荷的工作束缚,工作的异化感较为强烈。根据聂伟进对江苏十一所高校的调查,管理人员普遍反映工作压力较大。[7]与国外高校相比,国内高校需要处理的事务和领域极度膨胀,主要是以有限的管理人员承担了诸多无限责任,面临着复杂性和多维性的需求。大学治理体制机制的不完善,高校基层管理机构承受着学术权力和行政权力、学术自由与管理秩序的矛盾张力,加之不同部门间的松散状态及教师劳动的个体性,更增加了目标整合的难度,致使行政工作难以获得师生的理解和尊重,成为一些缺陷性政策或“长官意志”的替代品,承受了校园师生乃至社会多方面的不满和抱怨。

(三)管理实践与理论研究相对脱离

大学管理是一门学问,大学管理人员需要具备专业的知识和技能储备,尤其是教务、科研、学科、学生管理需要通晓相关的专业和前沿性知识。随着大学“中心论”的兴起和“边界意识”的模糊,高校创新管理的要求得以强化,迫切需要管理人员开展专门研究或交叉性交流。特别是改革开放三十年多来,中国高等教育步入了快速发展阶段,从办学理念、办学模式到具体的管理方式都在变革之中,迫切需要理论与实践层次的双向研究。管理人员理应是高校管理实践理论研究的重要群体,但是无论从管理人员的岗位职责要求,还是从管理人员的考核标准来看,都有意或无意地忽略了这一点。有的高校不鼓励、不支持甚至是反对管理人员从事相关研究,导致了基层管理人员缺少研究平台、中高层管理人员精力不逮的窘状,与大学管理研究的学术场域相对疏离。与大学教师相比,大学管理人员作为学术共同体成员,因工作的异化难以体悟因学术探索产生的精神场域魅力。

二、大学管理人员精神困境溯源

高深知识是大学创立的基础,创造和运用知识也是大学实施职能的根基。大学人的生活主题就是围绕着以知识的生产为主的科学研究,以知识的传递为主的教学工作,以及以道德和精神提为目标的育人活动。从知识的生产、传递、运用的内在逻辑链条分析,大学管理人员的精神状态受以下因素影响。

(一)因知识分化带来管理人员学术情结的失落

西方首开高等教育先河,在大学的管理和管理人员的聘任和使用方面,基本秉承着“服务学术、服务师生”的原则。“管理人员从中世纪大学形成以来就处于从属地位,是师生共同体的衍生物。”[8]大学的管理权是为了保障独立办学、学术自由的目标,按照“权力让渡”和“协商管理”的方式,从学术权力分化而来。这正是大学管理的合法性本源所在。管理人员的权力,因知识权力的部分让渡而实现。大学发展初期,办学规模较小,由教授委员会或教授按照学术造诣及其影响力推选管理人员,尤其推选校长、校董等高层人员,代表学术共同体实施自为自治。此时,管理人员与专职教师具有学术的同一性。随着德国洪堡和“威斯康辛理论”等理念的提出,大学功能不断拓展,从教书育人至科学研究、服务社会,大学与社会结合更加密切,催生了“规模大学”乃至“巨型大学”的诞生。此时,管理人员完成了从“业余型”向“专职型”的演变。随着知识的细化,大学组织作为同行联合的松散型形态,已被因学科制构建的精密型组织形态所取代,促使共同体内部进一步分化,管理人员和专职教师两大群体,由于知识壁垒塑造了不同的话语体系。群体分化的背后,代表不同利益,或者是基于服务知识的生产而产生的权力。大学管理人员因掌握一定资源和权力,主体意识的强化,沉溺于权力的支配,容易滋生相对优越的群体心态,造成了过高的自我定位和期望值。因服务知识生产的效用不同,高校管理人员和教师的角色意识发生矛盾。这反映着一种趋势,即大学的核心发生了从学术向行政的偏移,作为保障大学组织目标的管理却游离于学术价值之外,忘却了原本存在的目的。

知识的分化,导致了共同体内部的分化。一方面是教师与管理人员的分化。“追求身份认同的职业尊严及不甘落后的心态,是高校教师工作与心理压力凸显的主要内因。”[9]教师的职业压力,随着学术成就和职称待遇的提升,相应予以缓解。与教师相比,管理人员难以通过学术提升或者转岗实现个人价值,加之管理人员职称评聘制度的改革,使得中低层管理者更难从教师、学生那里得到认可与尊重,导致自身成就感和归属感的缺失。另一方面是管理人员内部的分化。中高层管理人员多是学术出身,尤其是“双肩挑”干部身份的双重性与模糊性,使他们占据了行政和学术的双重优势,不仅挤压了基层管理人员晋级发展的空间,还对职业满足感造成了巨大的冲击。学术本位与官本位的价值冲突,以及金字塔式的管理分布,打击了基层人员的工作积极性和职业忠诚度,进而对学校健康运转产生了不良影响。

因追求知识和育人而生成的大学精神,从历史和现实的双重纬度影响着大学管理人员的精神状态。大学的精神品格影响着管理人员的精神追求。大学人的价值追求、理想信念、精神状态的变化,不仅反映了大学品格的内在蕴涵,也反映了社会对待知识的态度。当下媒体和大众对高等教育的关注,主要集中于对大学人精神品性的期待。随着工业化和现代化建设的推进,现代性带来的物质至上,不断将科学知识的功用予以神化。工具理性进一步张扬,知识的商品物化和市场化,大学显现出功利化的一面,甚至被人戏称从“知识分子的家园”向“职业培训基地”转变。大学精神面临世俗利益和技术至上的冲击,大学的管理也浸染着追求效率、效益的科层组织文化气息。知识的分化,加剧了学术与行政、大学与社会的二元化现象。大学管理人员作为承担大学与社会交往的重要一环,时代的精神气象和社会的世俗文化必然影响他们,在潜移默化之中作用于大学人的精神外现。总之,知识形态的变化,以及科层文化的冲击,使得教育的崇高感悄然失却。教育的世俗化倾向,是大学精神和大学管理人员价值失落的重要原因。

(二)因知识的追求不满足引发了管理人员精神的懈怠

大学管理是为了更好地服务学术、服务育人工作。实施管理需要专业知识与专业技能。高校管理涉及多个学科知识领域,无论是教学、科研、学科建设,还是师资、资产、校园文化,都需要相关的专门知识进行支撑,需要从业人员接受过专业教育,具有相应的履职能力。为了更好地服务知识的生产,大学管理人员首备要素,即能够感受知识的魅力和美德的力量。作为大学精神核心的学术精神,源于对高深知识的追求和个体自我意识的完善,源于探究真理产生的理性提升、心理体验及自我精神的满足感。获取新的知识,主要通过工作实践与科学研究而得。

当下,高等教育管理学作为一门新兴的系统科学,其研究主要有两个取向,即理论的探寻和实践的取向。前者主要由高校下属的基层学术组织,如教育科学院(系)、高等教育所的教师或专职人员承担,围绕大学管理知识进行系统探索,具有鲜明的理论体系性。后者侧重于实践取向,主要来自大学管理实践以及高层管理人员的经验性认识,重在发现管理过程中存在的问题和根源,推动管理水平提升,更好地组织和实施教书育人。大学管理工作的特质在于工作的研究性,要以研究式工作体现管理人员的精神状态。如何提炼共性问题,进一步凝练升华实践经验,是问题的关键。因从事的工作不同,职责不同,遇到的实践问题也不同。大学管理研究群体出现两极分化现象。一方面,以党委书记、校长为代表的高级管理人员撰文较多,主要涉及整体办学理念、工作实践经验;另一方面,高校管理的主体是职能部门或二级学院的基层管理人员,他们处于一线,能够掌握工作的难点重点与瓶颈所在,却不愿撰文进行理论总结。应该说,管理人员的“专职化”不等于“去学术化”。当下,各个高校基本不鼓励、不反对管理人员从事研究,且职称评聘、待遇兑现、岗位聘任等方面均无明确政策,造成了管理人员学术研究劲头的低落,亦从根本上动摇了对学术精神的坚守和自觉。

高校管理人员的管理模式,介于教师和机关人员之间,没有真正体现职业发展方向。是向专业教师还是高级教育职员发展?这两个目标都有现实的瓶颈。根据高校作为学术共同体的特殊性而言,高校管理人员应该走职业化、专业化、专家化道路。更要提及的是,大学管理目前不是纯粹的因学术而管理,而是大学办学规律、政府行政意志、社会利益需求三者的相互调和妥协,带有“不自由的办学意志”及“功利性的目标导向”的特征。大学管理体制中存在的“行政权力”和“学术权力”的冲突,实质在于如何掌控知识生产的方向。各种利益的交锋,容易遭到师生的沉默式抗争。大学行政化现象已被社会所诟病,学校高层管理人员出于政绩和考核的需要,消解了大学管理文化的学术理性。高校管理强化了工具理性,不仅有害大学自由独立的学术氛围,而且工作模式的相对流程化与工作方式的固化,加剧了大学管理人员身份意识的失落、精神追求的退化。管理人员面临知识储备与现实需要的张力,“自身的知识储备一直处于停滞不前甚至消耗殆尽的状态,使人感到失落,很难维持长期。”[10]管理工作尤其是重大决策的制定,需要以系统的观点来审视学校整体工作与管理工作的关系,需要融合协调各方面的“知识式关系”。大学基层管理人员缺乏宏观视野,制定政策多从“部门利益”或“单位主义”出发,政策实施的过程中受到师生的抵制或不满,从事管理工作本身应然的“快乐感”与实践的“挫折感”相互交织。

(三)因知识向智慧转化路径不畅影响管理人员精神提升

大学承担着批判性保存和发展人类知识和价值的传统使命。大学管理不同于其他社会组织的管理,在于大学本身负载的理想信念与价值追求。“合格、成熟、勇于担当的知识分子,不仅需要有专业的知识积淀、敏锐的理解能力、宽广的视野,更需要有使命感、责任感、社会良知和健康的生活态度。”[11]大学管理人员要学会从实践中提升智慧。亚里士多德认为,知识是构成智慧的前提。智慧分为两种。一种是实践智慧,是可以学习和习得的经验性收获,自然包括专业知识在内,另外一种是理论智慧或哲学智慧,是对生存、生活的提升,是大学人在探索知识的过程中不断丰富自己精神的过程。

大学教书育人的本质要求,要求管理人员必须服从和服务于这一根本宗旨,即丰富和完善人的心理、道德和精神追求,必然要求自己进行精神文化层次的提升。知识和智慧转换的过程,需要两个基本的条件:一是知识直接作用于大学育人实践,二是将知识运用与个体精神的完善相结合。大学管理人员面临着诸多的压力。既有社会和学生对大学教育效果的过高关注和期望,由此带来的失落感会变成对管理人员的不满;教育主管部门的考核压力,也会转移传递给管理人员;高校快速发展和改革的深化,教育的个性化与工作模式化的冲突,使得管理人员面临诸多挑战,已非普通的行政性工作可以比拟。高校管理人员如何调节工作压力、应对生存压力,极其考验他们的智慧,影响着他们的生活态度。从理论而言,大学管理人员具备岗位履职相应的知识储备,并且利用工作平台可接触所需的前沿知识,更应该能够秉承大学精神追求。但现实的精神懈怠状态令我们警醒,大学精神为何对大学管理人员失去了功效?说明了高校行政化习气的浓厚与深刻。大学与世俗机构管理的趋同化,过多借用政府、企业的管理理论,主要围绕于大学的工具理性开展工作,不仅冲淡了大学管理的学术底色,而且产生了“唯工作而工作”的低价值影响,原本服务教书育人的神圣感逐渐被消解。总之,大学管理人员的精神状态,取决于其身份定位和自我价值感。知识的分化,割裂了大学管理人员与学术共同体的血脉联系。缺乏与师生直接的精神性沟通,大学管理人员难以在工作中找回尊崇学术的神圣感、教书育人的责任感。

三、高校管理人员精神提升与实施路径

大学管理集工作的世俗化与精神的追求完善于一体。管理人员的职业精神,经大学教育实践生成,既受学校整体精神气质和工作性质岗位的影响,呈现出富有特色和标志性倾向的组织气象,又与他们工作实践产生的情感认知、心理体会有关。如何提振大学管理人员精神状态,让大学管理回归神圣感?从知识管理的角度而言,可从三条路径进行探索:

(一)参与知识的生产和传承,增强对大学学术本位和服务教学科研的理念认同

克拉克认为,大学的三大基本要素是工作、信念和权力,围绕知识特性进行的劳动分工是大学生存和发展的基础。学科专业的分化,必然要求管理体现精细化和专业化。因此,大学管理人员必须具备专业技能,尤其要精通管理学、教育学等知识,具备组织协调、沟通学习、决策执行等多种能力素质。根据管理人员的学科背景和知识积累,按照学科专业对口安置到相应部门从事管理工作,保持与学术专业领域的联系,让他们积极融入知识的发展,体会到学科和专业发展的快乐。发挥研究的激励作用。针对管理工作中的关键和重大问题,采取课题负责制的方式进行探讨解决。实施分层分类分级评价,对普通管理和研究性管理岗位设计不同的发展路线。普通管理岗位可按照日常职级发展,研究性管理岗位可进入教学科研双轨制。完善管理岗位考核评价内容,细化量化评价指标,与学校发展的总体绩效相结合。鼓励专业性管理岗位人员积极参与研究,体现大学研究式管理的特色。同时,构建外部激励与内部发展相结合的发展长效机制,缩小管理人员与教师的收入差别,从成果奖励、绩效管理上予以体现激励作用。

(二)推动管理知识向管理智慧转变,促进日常工作与个体精神的同步提升

根据知识与道德提升、精神历练的关系,要立足现实生存际遇与发展要求,增强管理人员对工作的自我认同感,增强服务育人工作的神圣感。从大学学术精神衍生出来的思考和批判意识,应为成为机关人工作的重要精神支柱。雅斯贝尔斯指出,大学的职能是进行“职业训练、整全的人的教化和科学研究。”[12]要用培养整体性的人、完整的人的观点来审视管理工作的地位和作用,把管理工作融入高校育人功能,突破单一的工作职能、工作职责的限制,围绕知识生产形态的分化,塑造集体合作精神,实现管理的联动。一是以师德为基,提升管理人员职业道德。大学是伦理共同体,要求大学人具有超越社会普遍性的道德水平。敬业者,专心致志事其业。“立德树人”先立师德。管理人员既要遵守教师应有的道德要求,又要树立管理工作的职业道德,能够在管理中维护正义、公平、效率,维护理想和信仰,即守卫善与真的精神。即“包括强烈的敬业意识和忠诚自己本职工作的事业心,敬重本职工作的责任感和成就本职工作的使命感,追求言传身教、行为世范、铸造灵魂的崇高境界。”[13]二是进行工作转化,实现自我提升。教育管理的职业精神,因服务教书育人而生成的超越性、人本性,体现为由教育事业而生的仁爱精神、因崇高追求而生的人格精神以及科学与人文而生的大学精神的集合体。大学管理人员要有“超越现实、超越自我的理想与追求”,耐得住寂寞、经得住诱惑,在履行责任中培养实现价值自我的内源性追求,主动提升“职业的社会责任和道德责任,凭借隐藏内心的意识活动和激情尽职尽责,”[14]把大学管理实践工作与修身立德、管理职业与道德人生的结合,推动“从谋生到事业、到个人生命价值的实现,”[15]做到敬业、悟业、乐业,体会到非功利性深层次的内生性幸福。

(三)深化组织内部改革,为管理职业精神的孕育与勃发提供良好的场域

我国高校行政管理人员专业化研究 篇9

所谓高校行政管理人员专业化, 是指高校行政管理人员经过系统的培养和实践, 对管理知识进行学习和掌握, 以提升自身的管理素质, 从而更好的为岗位进行服务。所以, 其专业化应该具备以下特点:专业理论、专业素质和专业能力。而随着专业化的发展, 这三个特点是相互作用和相互影响的。对专业化进行简单的理解, 就是高兴行政管理人员将管理制度作为依据, 并对自身的专业素质进行不断的提升, 让自己具备更完善的专业知识和能力, 然后对专业化进行不断的完善。

(一) 专业理论

对于行政管理人员而言, 在工作的过程中应该有较强的责任感, 并定期对自身的专业素质进行培养。这是由于行政管理学中最重要的理论就是职业道德。在工作中, 行政管理人员的职业道德体现在各个方面, 对于管理来说, 只有尽心尽力的履行自身的职责, 才能真正的实习管理的积极作用, 也为高校的发展打下良好的基础。所以, 行政管理人员需要树立正确的工作精神, 加强对自身职业道德的建设, 在管理过程中将道德理念融入到一言一行中。

(二) 专业素质

优秀的管理人员不仅仅只是具备一定的专业知识, 而是需要不断对管理内容进行扩展, 力争成为优秀的复合型人才。而在现代社会中, 高校想要在激烈的学校竞争中占有一席之位, 同样也需要这样的复合型人才。因此, 高校在选择行政管理人员时, 往往对人员的专业素质具有较高的要求。

(三) 专业能力

能力是需要经过日积月累而形成的, 行政管理人员的能力包含多个内容:决策能力、组织能力、协调能力、交往沟通能力、反思和不断探索的能力。可见, 这些都需要行政人员通过不断的实践才能得到, 因此在考虑行政人员专业能力时应该结合其实际情况。

二、高校行政管理人员专业化中的问题

(一) 认识不足

我国高校往往重视的学生的学习教育能力, 而忽视了行政人员的管理工作。一方面是由于我国环境造成的, 我国主要以应试教育为主, 家长所关心的只是学校历年来的升学情况, 而很少考虑其他因素;另一方面, 学校本事对行政管理人员专业化的认识存在一定的偏差。 (1) 我国学者对其专业化仍然存在一定的争议, 一些学者认为教育管理本身就是一门学科, 他对高校的良心发展有着重要的意义;而一部分学者则认为管理其实就是服务, 而服务是一项比较简单的工作, 因此就没必要进行专业化; (2) 在对专业化的标准进行制定时, 也同样存在争议, 行政管理人员专业化的标准实际上是体现管理是否成熟的重要标志, 但是, 在实践过程中, 高校认为这种标准化由于管理岗位性质的不同也会有所区分, 所以在认识上存在一定的差异; (3) 专业化应该分为不同的阶段, 这是因为行政人员需要经历选聘、入职前、入职后三个阶段, 所以其专业化内容也应该有所不同。

(二) 人员结构失衡

教学学者布鲁布克认为, 高校中的管理工作更多的应该以知识为依据, 不是应该以传统的少数服从多数的方式进行工作。行政管理人员在制度相关体系时, 需要具备专业素质, 保证管理内容的专业性、科学性和全面性。这是因为行政管理人员所要管理的人员多数都是一些高素质人才, 所以对于行政管理人员而言自身就必须具备一定的专业性。

而我国高校现有的行政管理人员组织, 由于人员水平存在差距, 导致管理结构也变的负责。这些人员中, 一些受过专业培养的人员, 其专业能力较高, 管理水平和管理见解自然也就高;但是, 管理组织中还有一些学历较低, 甚至不具备一定的管理知识, 这些人员受到自身能力的限制, 在工作的过程中经常出现问题, 导致管理效率降低。其次, 行政管理人员所具备的知识普遍比较落后, 在管理过程中经常凭借一些过往的经验, 导致管理体系得不到发展。而体系的不完善, 人员经不能进行清楚的分工, 对于一些管理中的错误就不能责任到人。所以行政人员在管理工作中往往都是被动的进行工作, 行政管理的作用就不能真正的发挥。

三、加强人员专业化措施

(一) 设立人员培养部门

虽然, 我国已经针对行政管理工作开设了相关的专业课, 但是由于需求量的不断增加, , 每年毕业的学生已经不能满足这一需求。对于刚毕业的学生而言, 在岗位中需要经历一定时间的磨合才能真正的适应工作, 所以, 高校可以结合岗位需求多专业课程进行改善, 也可以借鉴一些国家的课程进行改革。同时, 为了帮助学生更快的适应岗位, 也可以开展一些实践课。在学生具备一定的专业素质后, 通过实践可以对已经学习的知识进行深入的思考, 也可以提高学生的专业能力, 真正的将理论知识和岗位工作相结合。

(二) 加强后期培训

行政管理人员的专业化是一个不断完善的过程, 所以人员的专业知识也需要不断的进行培养和学习。而且随着工作时间增加, 一些人员难免产生松懈的想法, 定期的开展培训, 一方面可以提升人员的专业素质, 另一方面也可以提升人员的积极性。

培训的内容当然要以专业化为主, 而且这些内容一定是人员在管理工作中可以用到的。所以, 除了对书上的理论知识进行讲解, 还要结合一定的实际内容, 从而真正的达到培训的目的, 并真正的发挥后期培养对人员的指导作用。而管理人员中, 必然存在这专业水平的差距, 在培训的过程中就要根据不同人员的水平进行特别指导, 保证培训的多样性。

(三) 完善激励制度

行政管理人员专业化发展中需要完善的激励制度。这是薪酬是每个人员的基础动力, 更是员工物质需求的保证, 也是对自身价值最好的体现。随着专业化的提升, 薪酬也需要不断的提高。这是专业化意味着人员能力的提升, 人员对薪酬的要求就会增加, 而合理的薪酬制度也是吸引人才的有效方式。

四、总结

通过以上分析, 我们可以了解到高校在不断改革中, 对行政管理人员专业化也有了新的见解和认识。这是因为随着竞争方式的不断增加, 行政管理人员专业化已经成为高校发展中的必然产物。行政管理人员需要不断的对自身专业理论、知识和能力进行提高, 才能提升管理水平。同时, 也可以通过上述措施, 对行政管理人员工作的积极性进行调度, 保证行政管理人员可以更快的适应高校的发展。我国高校的改革已经是必经之路, 那么行政管理人员专业化也必然会发生改变。

摘要：在改革开放以来, 特别是在开展九年义务教育之后, 我国高等教育入学人数不断攀升, 而入学率的不断增长, 导致高等教育已经发展为大众阶段。而高校管理人员的专业化也必然成为发展的趋势。所以吗, 建议一套完善、科学且全面的管理体制是高校改革中必经之路。完善的管理制度可以帮助管理人员对自身的职业有更清晰的认识, 同时也可以促进我国高等教育事业的发展。纵观我国高校的管理制度虽然已经成型, 但是和发达国家相比仍然有着较大的差距, 本文通过对我国高校行政管理人员专业化进行研究, 寻找其发展中存在不足, 并提出相关的措施。

关键词：高校,行政管理人员,专业化

参考文献

[1]杨兴防.高校行政管理人员专业化研究[D].曲阜师范大学, 2006.

[2]胡冠中.我国高校行政管理人员专业化研究[D].天津大学, 2009.

高校行政管理人员的专业化建设 篇10

(一) “高校行政管理人员”的概念界定

在教育理论研究领域, 对于高校行政管理人员的界定至今尚未形成统一的定义。一般认为, 在高校职能部门从事教学管理、科研管理等行政管理的工作人员, 包括学校党委书记、校长、各职能部门 (如教务处、科研处、人事处、财务处、国际处等) 以及院系内等从事行政管理的人员, 都属于“高校行政管理人员”的范畴。

从结构上讲, 一般组织都有高层、中层和基层三个管理层次。高层是决策层, 中层是执行层, 基层是操作层。在具体运行实践中即是指以校长为代表的高层管理人员, 以学院机关处室负责人为主体的中层管理人员以及从事具体管理事务的普通工作人员。不同层次不同岗位的管理者在组织运行过程中扮演着不同的角色。[1]这三个等级的行政人员由于在高校管理体系中的身份地位不同, 因此他们在权利、收入、声望方面存在着巨大差异, 看问题的高度、角度、心态上也有很大差别。

(二) 专业化之路

大学行政管理人员的身份和地位是其权利和责任的综合体现。从历史上看, 从新中国成立到现在, 我国大学行政管理人员的身份和地位经历了由“国家干部”身份、教师身份向专业化的“教育职员”过渡的历程。[2]然而, 真正的专业化之路 (仅指身份上) , 是在1995年《中华人民共和国教育法》颁布以后才得以逐步实现。本文从法律、政策的角度对大学行政管理人员的职业身份定位进行了简单梳理。

另外, 从各层级高校行政管理人员的产生路径来看, 高层一般都是在某一研究领域颇有造诣的学者, 从教师中来, 是大学行政最高负责人, 其选聘因素较为复杂;中层, 如院长、院党委书记、学校职能部门负责人等, 由两类人员组成:一类是“双肩挑”管理人员, 由学术专家兼任, 具备一定的组织权力和个人的学术影响力;另一类是在管理岗位上工作多年的专职管理人员, 具有丰富的管理经验, 非常熟悉所在学校的办事风格;基层, 如学校部处、学院办公室工作人员, 由于历史原因曾有参差不齐的各类人员进入其中, 但是随着高校的发展, 准入标准日趋严格, 对专业能力的要求不断提高。如四川大学2015年保卫部 (处) 面向校内外公开招聘管理岗位工作人员时, 其学历要求博士, 就曾在社会舆论上引起过“轩然大波”——尽管学校的初衷是招聘能胜任“架构安保体系, 承担课题研究, 安全管理系统的开发运用、校园安全的教育等”的高层次专业人才, 被部分媒体误读为了“招保安需要博士”, 但我们也可以从一个侧面了解到, 高校行政管理人才的准入门槛不断提高, 已是大势所趋。

随着大学从社会的边缘逐渐步入社会的中心, 特别是随着大学的功能和职责进一步丰富, 现代大学被赋予了太多的责任。尽管学术性依然是大学最基本的属性, 学术群体依然是大学最基本的力量, 但是行政权力却往往管控着真实的资源和利益, 如各院系的教师配置、教学经费投入、学科专业设置、课程设置、招生计划制定、职称评定、课题立项等。目前来看, 笔者认为, 部分高校行政管理的专业化程度远未达到应有的要求。由此带来了分工不明确 (致使部分管理人员官僚习气严重, 一旦出现问题, 就通过推诿和扯皮推卸责任) 、部分行政管理人员丧失服务精神, 态度傲慢, 效率低下等一系列问题, 不仅影响教学科研人员的工作热情, 也不利于树立大学自身良好的社会形象。

笔者从以下三个方面审视和探讨高校行政管理人员的专业化建设问题。

(一) 高层作为决策层, 应努力提高决策的科学化水平, 逐渐成为职业化的教育家

高层行政管理人员掌控着大学日常事务运转的核心行政权力, 包括管理岗位的设置、资源的分配等等。如果在这些核心问题上存在纰漏, 就会引发一系列的连锁反应, 如部分行政管理岗位职能的重叠、混杂、人员选聘标准不规范等。

在新的发展阶段, 越来越要求大学的行政管理高层必须成为视野开阔、有优秀教育管理才华、对国家、地区的高等教育现状有一定了解并能做出准确判断和预见的教育家。因此, 大学校长的职业化、高层决策的科学化是化解学术权力与行政权力冲突、构建大学和谐文化的关键所在。如何消除科层制中的官僚主义、建设高效的服务型行政体系, 需要大学管理高层在人事制度设计、校园文化建设等方面做出引领性的指导和决策。

(二) 中层作为执行层, 应重视自身身份的特殊性, 成为大学教师与行政部门良好沟通的“中间力量”

高校中层管理人员是学校教育资源和辅助教育资源的计划组织、协调、控制和监督者, 他们的素质状况和管理水平直接影响着高校教育资源的配置和使用, 并对学校的改革与发展起着至关重要的作用。[3]目前, 我国高校行政管理人员的专业化程度还不够完善, 还停留在原有的旧行政管理体制上, 传统的管理模式和方法已经不能满足当今时代发展的要求。在实际工作中, 教师与行政部门的沟通存在诸多事务和程序的阻碍, 常常难以进行直接顺畅的沟通。中层管理人员应当充分重视自身身份的特殊性, 比如中层中的“双肩挑”人员, 如院长、系主任等, 他们既是学术管理者, 又与行政权力链相连, 一方面应妥善执行本职岗位的行政管理职责, 另一方面应努力促进教师与行政部门的高效沟通, 成为大学教师与行政部门良好沟通的“中间力量”。

(三) 基层作为操作层, 应树立良好的服务意识, 在工作中提高对教育规律的认知

在大学管理体系中, 基层管理是切实对相应决策和要求加以执行的环节。基层管理人员的工作态度和专业能力直接决定了管理的效果, 因此基层行政人员的专业化建设对实现大学行政管理体系的完善起着至关重要的作用。笔者认为主要应当从以下两个方面入手加以改进。

第一, 应改进基层行政人员的选聘、评级、考核以及薪酬标准。人员素质参差不齐是造成行政管理效率低下的重要原因之一, 结合学校现实情况、岗位需求, 设定适当的选聘标准是解决此问题的合理路径。与此同时应完善相应的职务评级、考核标准, 适当提升基层行政人员的薪酬待遇, 有效提高其工作的积极性, 更好地落实上级决策。

第二, 应当加强对基层行政管理人员的培训和思想教育, 促使其树立良好的服务意识。只有不断提高专业能力, 为教师提供高效优质的服务, 才能更好地履行职责, 使教师群体理解行政管理工作的价值、专门性和不可替代性, 为自身工作赢得尊重。

参考文献

[1][3]王文杰.“专家治校”与高校行政管理者的职业化与专业化[J].高校教育管理, 2013 (1) :42.

高校外事管理人员的职业素养探析 篇11

关键词:高校; 外事管理; 职业素养

随着各国高等教育之间的交流合作日益频繁，教育国际化已成为一个国家繁荣教育事业的重要途径和必然趋势。高校外事部门作为高校对外联络交流的主要窗口，对促进高校的国际化发展起着重要的桥梁作用，外事管理人员的素质直接代表了高校的形象。因此外事管理人员不仅要具备一定的政治敏感度、语言能力、公关能力和应变能力，还应熟悉世界各国的风土人情、社会发展历史以及国家之间的文化差异等。因此,建立一支高素质的外事管理人员队伍已成为高校的一项重要任务。那么，高校的外事管理人员应该具备哪些基本素质呢?

1、坚定的政治立场

坚定的政治立场是做好外事工作的根本前提。高校外事管理人员应在思想行动上与党中央保持高度一致，不断提高自身的政治鉴别力和政治敏锐性。在相对开放和宽松的教育涉外工作环境中，时刻头脑保持清醒，坚决将国家和民族利益放在第一位。发扬爱国主义和国际主义精神，提高民族自尊心，自信心和自豪感，无论何时何地都要自觉地维护国家的尊严和高校的利益，要做到既不崇洋媚外，也不表现出大国主义的思想情结和傲慢的态度。深刻理解并自觉执行党和国家的外事工作方针和政策，自觉遵守外事工作纪律，不管遇到什么问题、什么情况，都要方向明确，思想坚定，应对自如。

2、良好的职业道德修养

2.1 严守纪律 筑牢防线

高校外事管理人员必须具有严格的组织纪律性，严守国家机密，时刻牢记国家和高校的利益高于一切的工作原则。涉外活动要严格按规章制度办事，不能私自答应外国来宾提出的不合理的要求。不能以损害国家和高校的利益为代价与对方谈合作，也不能强加于人，以谋取己方的单方面的利益。在工作中要廉洁自律,自觉抵制各种腐朽思想的侵蚀和形形色色的诱惑,珍惜自身形象，在任何场合，任何时候，始终铭记“保守秘密”的原则，时刻警惕那些敌对分子，时刻不忘维护国家的利益。

2.2 爱岗敬业 谦虚谨慎

“外事无小事，”涉外工作政策性比较强，任何事情都不能含糊其词，因此要时常主动学习和领会新的涉外政策法规，以避免出现政策性失误。外事管理人员的一言一行都代表着国家、代表着高校,所以一定要恪尽职守,认真负责,高效务实,诚实守信。工作中要积极促进高校同世界各国各地区高等高校的教育合作、科技合作和文化交流。自觉规范自己的服务行为，始终保持谦虚谨慎、戒骄戒躁的良好作风，提高对事物的分析能力和判断能力。在处理问题时要保持头脑清醒,养成科学的思维方法。对内要养成密切合作、互相配合、步调一致、互相尊重的工作作风,对外则要恪守信誉,包容理解, 不卑不亢，平等待人。

2.3 举止大方 仪容整洁

在对外交往的第一线，高校外事人员的一言一行代表的不仅仅是高校，更代表着自己的国家。中国是一个有着五千年繁荣文化的礼仪之邦。在对外交往之中，外事管理人员应该通过自身的礼仪将中国的优良文化和悠久的历史积淀传达出来。因此,在外事活动中,必须做到礼仪到位但又不烦琐、热情接待而又不铺张、活动内容丰富而又不琐碎。接待外宾时,接待者应仪容整洁，表情亲切，既积极主动,又谨言慎行。要注意各国各民族的历史文化、风俗习惯和宗教禁忌,言行举止要符合礼仪的要求。

3.广博的知识储备

3.1语言能力

良好的口头表达能力和书面表达能力是做好外事工作的基础，语言运用水平的高低直接影响着对外交流的质量。合作备忘录、合作协议等书面文件需要用清晰的逻辑和规范的语言用文字记载下来，口译过程中难免会碰到专业性强语言难度大的话题，比如诗词歌赋，以及机械、化工、医学等行业术语，译员不可能查询工具书或参考资料，也不可能频繁要求说话者重复或解释。因此高校外事管理人员应努力钻研，勤于积累，并有针对性地进行训练，熟悉常用的中英文表达，增大词汇量，拓宽知识面，以便在对外联络和洽谈时游刃有余。

3.2文化杂家

高校领导在会见、会谈时，主要是谈互相介绍各自国家、高校的情况以及教育交流、课程对接等项目。但在宴会、旅行等场合的讲话和私下交谈时，则古今中外，海阔天空，无所不谈。外事管理人员必须跟踪国际、国内形势，了解我国的外交政策、中國悠久的历史和文化传统及外国的政治、经济、风土人情等等，大到世界各局，小到菜名、花名。只有自身知识储备丰富，知识结构完善，才能游刃有余地应对涉及各个领域的交流合作。

3.3外宣知识

外宣工作对于树立我国良好的国际形象。外事管理人员有责任也有义务向外国友人介绍华夏文明的悠久历史和璀璨光辉，使中国五千年的灿烂文化得以向世界展示。中国的日益强盛使不愿看到中国强大的西方国家制造出“中国威胁论”，国外媒体对于中国的民族问题和宗教问题大肆歪曲，失实报道。在复杂的国际环境中，教育外事管理人员要深刻认识外宣工作的重要性，并在涉外活动中，全面客观地向世界介绍中国，增进世界对中国的了解，有针对性、实事求是地树立和维护社会主义中国的形象，创造良好的国际舆论环境。

4、全面的综合素质

4.1 创新能力

高校外事管理人员要把创造性思维用到自己的工作中去,充分利用对外交流的优势，积极应对教育国际化带来的挑战，解放思想，抓住机遇，创造性地开展工作，不断发掘更多更好的交流项目，扩展交流合作范围。结合高校国际交流学术性强、专业性强的特点，联系实际，在规模、内容、层次、领域上不断拓展和创新，形成符合高校发展需求、具有高校特色的外事交流格局。

4.2组织协调能力

在涉外活动当中，外事部门常常要沟通校内教学、科研、保卫、后勤等多个部门，而与外方的协调沟通过程，由于存在文化的差异和各国具体政策的不同，其沟通难度可想而知。在外事活动的时候，如遇到恶劣天气等突发状况，外事干部还要具备足够的应变能力、发挥主动性和灵活性以保证活动的顺畅进行。外事管理人员要做好各部门的协调工作，确保活动计划严谨、周密。作为外事活动的牵头人,外事管理人员要有能力组织力量、协调关系、解决矛盾、排除困难,完成工作任务。同时，不断拓宽交际领域，广开渠道，广交朋友，挖掘丰富的人脉资源和信息资源，创造良好的外部环境。

4.3跨文化沟通能力

高校外事人员还要有跨文化沟通能力，理解和尊重别国的文化、宗教和风俗，掌握各文化之间的共性和差异，妥善处理文化冲突带来的各种相关问题，减少交流障碍。外事管理人员应掌握一定的文化学、社会学、心理学的相关知识，能够坦然面对不确定的交际环境，善于调整心态，勇敢面对文化冲撞或跨文化交际可能带来的不愉快。在实践中，外事管理人员应首先对外国友人的文化背景有大致了解和心理准备，主动和他们沟通，帮助他们解决在工作和生活中遇到的问题，特别是文化层面的心理冲突问题，向他们介绍有关的涉外法规、中华民族的风俗习惯、价值观，带领他们感受当今中国人的精神面貌，从跨文化的视角看待他们觉得匪夷所思的现象，从而抛弃文化偏见。同时在不同文化的碰撞之中不迷失自我，在尊重国际友人不同的世界观、价值观的同时，做到“求同存异”，运用正确的方针政策灵活开展对外交往，达到捍卫国家和民族尊严和荣誉的目的。

4.4良好的身心

外事工作的时效性决定了外事管理人员的工作时间具有不稳定性和紧迫性。首先表现在由于时差，外事人员经常是在非工作时间和外方联系，在接待和出访活动中，外事人员往往是一人充当多种角色，既当翻译，又负责接待安排、出访联络或项目商谈和跟进甚至摄像。因此，外事管理人员要具备良好的身体素质，才能适应紧张、快速、高强度的工作节奏。涉外活动的特殊性和复杂性，也决定了外事工作难免会遇到挫折与失败，这就要求我们外事管理人员必须具备良好的心理素质，沉着冷静，考虑问题周到细致，善于控制自己的情绪，不受外界负面情绪的影响。及时化解分歧和消除尴尬。外事活动往往周期长、环节多、细节繁琐，需要外事管理人员具有高度的责任心和极大的耐心，以及敏锐的观察力。一些正式场合严肃的氛围会使经验不足的译员产生心理上的压力，紧张的情绪很容易影响自信心和正常发挥。另外，译员在翻译过程中经常要兼顾说话者的面部表情、手势和情绪变化等，克服说话者的方言和语速差异，还要有很好的记忆力和表达能力，译员须调动身体的各种感官和技能。从某种程度上说，口译是一种高强度的体力劳动，译员在从事大型的口译活动前应做好充分的心理和体力上的准备，保持最佳的状态。

5.小结

高校外事工作有很强的专业性、政策性、纪律性，并且富于变化，充满挑战。在高校的国际交流日益频繁、国际合作愈加紧密、教育国际化趋势更加明显的今天，我们必须努力造就一批具有坚定的政治立场、优秀的道德品质、过硬的专业知识，勇于开拓进取、富有创新精神的高校外事管理干部队伍。只有这样才能使外事工作在高校事业的发展壮大过程中发挥更大的作用、创造更加辉煌的业绩!

参考文献：

[1] 黄金祺. 怎样当好外交外事人员[M] 北京:世界知识出版社, 2004

[2] 金玉昆.外事礼仪概论[M].北京:中国人民大学出版社,2007.

[3] 夏清文.谈高校外事管理人员的职业素质要求［J］.教育探索，2009（9）

[4] 颜顺秋，浅析高校的外事交流与素质培养，黑龙江科技信息，2009.17，

[5] 马涛，赵宝辉，李银女，浅议高校外事管理干部的基本素质，职业技术，2010.7

[6] 丁建苗，如何改善高校外事工作服务意识，企业家天地(理论版)。2010.8

高校管理人员专业化分析 篇12

一加强高校管理人员专业化的必要性

1. 高校管理人员专业化的现状

第一, 目前高校的行政制度化影响了高校管理人员的专业化。为了整个高校的运行, 各高校都有一套完整的制度体系。在重视制度化的背景下, 高校对管理人员的专业素养要求普遍降低了, 反而更加重视行政素养。除此以外, 高校很少对管理人员进行相应的考核选拔。这样不仅不利于教学工作者和管理工作者之间的关系培养, 也挫伤了优秀管理人员的积极性。第二, 高校缺乏对管理人员劳动价值的认可。高校的工作人员, 甚至包括管理人员自身对管理工作都缺乏正确的认识。他们仅仅把管理工作看成一项简单琐碎、机械重复的事情, 认为管理工作只是从属于高校教育的其他工作, 不占据高校工作的主体地位。因而在日常的管理工作中, 缺乏主动性和积极性。另外, 高校在对管理人员和教师的职称评定上也存在着极大的差异。

2. 高校管理人员专业化的意义

第一, 高校管理人员的专业化有利于提高教育的质量;在一所高校中, 管理的目标和教育的目标应一致。高校管理人员的素质直接决定了管理工作的实效性。高校管理人员只有对高校中各部门都实行专业化的管理, 才能有效地发挥管理工作对教学工作的作用。同时, 管理的专业化也可促进教师教学的专业化。教师在高校教育中处于基础的地位, 与学生的素养、整个学校的综合实力相连。所以, 加强高校管理人员的专业化可以促进教育质量的改善。第二, 高校管理人员的专业化还有利于拓宽管理人员的职位空间。现阶段, 高校对于教师和管理人员的职称评定有很大的不同。高校中的管理人员最多只能争取到专业技术的岗位, 这种做法严重地制约了管理工作人员的发展空间。所以, 加强管理人员专业化可以让管理人员明确自己的职业目标, 从而重视自身的专业化学习, 进而提升自己的职业空间。

二有效实施高校管理人员的专业化发展

1. 重视管理, 树立现代化的管理理念

要想实现高校管理人员工作的专业化, 首先要树立正确的管理理念, 正确处理好以下三个关系: (1) 管理和服务的关系。很多人认为管理和服务是相互矛盾的, 认为既要管理又要服务是不可能的, 两者互相对立。其实管理和服务是相互促进的。有效的管理是为了更好地做好服务工作, 而服务工作如果做得好, 也有利于管理人员的管理工作开展。 (2) 管理专业化和兼顾的关系。纵观高校的发展进程, 不难发现在过去的某一段时期, 高校并不专门地设立管理的岗位, 管理人员大部分都是由一些年长的教师、有较高学术水平的教师兼任。但是, 并不是有较高专业水平就意味着有较强的管理能力。所以设立专门的管理岗位, 聘请专门的管理人员是有必要的。 (3) 经验性和专业性的关系。对于高等院校的管理工作而言, 如果工作人员仅凭自己的管理经验而不进行学习培训是远远不够的。

2. 加强培训, 提高管理人员的专业素养

高校管理人员的专业化并不是与生俱来的, 管理人员需要不断地接受培训学习。由此可见, 加强培训是高校管理人员专业化发展的另一个必要途径。

第一, 管理人员的培训要结合工作实际, 提高自身的素质。管理人员需要接受管理知识的再教育, 这种培训只能是根据自身的实际管理工作而进行。高校的管理人员培训是在实际考察管理工作需要的前提下, 由学校的人事部门组织, 管理人员系统地学习高校管理的理论知识、法律法规等。这种培训主要是为了能够解决在管理工作中遇到的问题, 从而提高管理人员的管理水平, 增强管理人员的专业化管理素养。第二, 管理人员的培训在学校内举行。校内培训的特点是根据学校工作的实际需要而进行的。能有效地赢得学校的认可, 调动管理人员参加培训的积极性, 更好地为学校服务。第三, 高校管理人员的培训应该是专业化的培训。充分借鉴国内外的经验, 聘请专业老师授课, 学习专业化的管理知识。学校可以积极地和其他高等院校取得联系, 开办管理人员的心得交流会, 更加全面地提升管理素养。

三结束语

高校的管理工作在高校整个运行中至关重要, 随着社会的发展, 高校之间的竞争日趋激烈。目前我国各高校的管理工作发展还不成熟, 缺乏专业化的管理, 需要加强高校管理人员的专业化发展。高校相关的工作者不仅要正确认识管理工作, 也要通过培训学习来积极改进管理工作, 全面提高自身的管理素养。高校管理人员专业化发展有利于学校的发展, 也有利于促进我国高等教育的发展。

摘要：在教育现代化发展的背景下, 高校的教育面临新一轮的改革。高校的管理是一项具有专业性质的工作, 相关的工作人员应该具备一定的专业素养。本文首先简要分析了高校管理人员专业化的必要性, 接着对如何加强管理人员专业化提出几点有效的建议。

关键词：高校,管理人员,专业化

参考文献

[1]彭学文.高校管理人员专业化研究述评[J].湘潮, 2013 (1)

[2]魏澄.试论我国高校管理人员专业化问题及对策[J].苏州科技学院学报, 2013 (6)