试析高校行政人员的工作自主性的论文

2024-11-02

试析高校行政人员的工作自主性的论文（精选10篇）

试析高校行政人员的工作自主性的论文篇1

试析高校行政人员的工作自主性的论文

论文摘要：立足于工作自主性理论，阐述了高校行政人员自主工作的影响因素，并提出了有效提升高校行政人员工作自主性的管理建议。

论文关键词：高校行政人员;工作自主性;工作价值感;工作满意度

行政管理是高校的一项基础工作，对保证高校正常运转、促进高校教育教学等各项工作顺利开展具有十分重要的作用。优化管理队伍、提高管理效率、确保管理绩效，始终是高校人力资源管理领域的重要内容之一。大量研究显示，工作自主性不仅对个体工作绩效产生影响，对组织绩效的提高也发挥作用。追求组织卓越表现的企业管理者不断尝试将提高员工自主性作为一项管理策略，以期获得相关优势。这无疑值得高校借鉴。

一、工作自主性的概念与结构

工作自主性(work autonomy)最早出现在 Hackman等(1975)提出的工作特征模型中，认为其是核心工作维度之一，对工作绩效有预测作用，能提高个体的内在工作动机、成长满意度及工作效益。关键要把握其三个主要成分：自我监控、自我监督和自我控制。

自我监控(Self-regulation)的解释很多，较有代表性的是Paul等(1993)的观点，认为它是一种使个体随时间和环境的变化而引导自己目标定向的内部处理机制。意味着个体在工作中能自动地使用特定的机制和支持性元技能调整自己的思想、行为和注意力。

自我监督(Self-monitoring)指人们对自己的控制进行了解，以减少现实与目标的差距。Anderson发现：高希望的人积极地构建目标，并集中在可能获得的成功上。

自我控制(self-control)是个人对自身心理与行为的主动掌握，表现为人的意识对自我的协调、组织、监督、校正、调节的作用。Kopp(1982)则给出了比较完整的定义，认为自我控制是个体自主调节行为使其与个人价值和社会期望相匹配的能力，能引发或制止抑制冲动行为、抵制诱惑、延缓满足、制定行为计划和完成行为计划等五个特定的行为。

二、高校行政人员工作自主性的影响因素

1.工作特征

高校行政工作的性质在一定程度上影响行政人员工作自主性的提高。第一，工作事务性强。尤其是基层人员其工作似乎只要简单的文件管理常识、足够的耐心即可，长此以往，容易失落、迷茫、倦怠。第二，工作程序性强。行政工作的办事程序容易给他人造成刻板、不灵活，甚至故作姿势、不通情达理等误解，面对他人的不理解、不尊重，行政人员很难形成积极的自我评价。

2.组织公平感

组织公平感是个体感觉中的公平性，这里指行政人员对学校在结果分配、组织制度、人际关系等方面是否公平的主观感受。欧美学者普遍认为，如果个体觉得受到组织公平的对待，就会对组织产生好感，并尽力按照社会公认的道德准则，做好自己的工作(Barling 等，1993)。对于高校行政人员来说，组织公平感主要来自两方面，行政人员之间的公平和行政人员与教师之间的公平。

3.组织支持感

组织支持感是行政人员对学校或所在部门重视其贡献和关注其幸福感的全面看法，如果行政人员感受到学校愿意而且能够对他们的工作努力予以回报，他就会为组织的发展付出更多的努力。日常管理实践中，学校的规范、政策等一般都是通过行政人员所在部门的直接领导者(主管)而表现出来的，因此，部门主管是否重视他们贡献、关心他们福祉的程度至关重要。

4.工作价值观

工作场合表现出来的价值观，对工作行为、状态的影响非常重要。在企业，员工的工作价值观已被作为公司行为正误的一个重要判断标准，比方说，日本和美国相同行业之间的绩效差异被认为归于员工价值观之间的差异。高校行政人员的工作价值观，将直接决定其工作状态、工作认可度以及工作投入。

5.人格特征

无法自主投入工作的行政人员往往表现出一些共同的人格特征：消极、自我概念水平低、情绪控制力弱等。特别是基层行政岗的新人，由于工作经验不足，常常碰到各种问题，容易出现烦躁、抱怨等不良情绪，很难专注于当前的工作任务。

三、高校行政人员工作现状

我们选取了几项与工作自主性密切相关且能反映当前行政人员工作状况的指标(工作卷入度、工作意义、工作满意度、工作倦怠)，对浙江杭州十余所高校的539名行政人员进行了调查分析，以了解当前高校行政人员的工作状况。

共发放问卷600份，回收559份，剔除无效问卷20份，问卷有效回收率89.83%。539名被试中，男性250名，占46.38%，女性271名，占50.28%;已婚285名，占52.88%，未婚230，占42.67%;机关行政人员141名，占26.16%，二级学院行政人员109名，占20.22%，辅导员257名，占47.68%;被试中20-30岁348名，占64.56%，31-40岁125名，占23.19%，41-50岁43名，占7.985%，51岁以上9名，占1.67%;职业学校毕业的10名，占1.86%，大专毕业的26名，占4.82%，学士学位的266名，占49.35%，硕士学位210名，占38.96%，博士学位的7名，占1.30%;工作未满1年的57名，占10.58%，1-3年的159名，占29.50%，3-5年的106名，占19.67%，5-的148名，占27.46%，10年以上的52名，占9.65%;初级职称262名，占48.61%，中级职称220名，占40.82%，高级职称30名，占5.57%;普通员工469名，占87.01%，中层领导50名，占9.28%。

调研发现，当前高校行政人员工作满意感普遍不高，较少行政人员从内心认可自己所从事的工作，倦怠现象突出。

1.工作卷入度低

工作卷入是指个体在心理上认同、专心从事并关心自己目前工作的程度，是反映个体工作自主性的一个重要指标。本研究采用我国学者周明霞和李博修订的9题工作卷入量表对高校行政人员进行测量。该量表剔除了原始量表中的第一题，获得一单维量表，内部一致性系数达到0.900。本研究中，经预测试(N=114)，该量表仍呈现出单一维度，项目与总分的相关程度在0.527-0.789之间，内部一致性系数为0.863。量表采用李克特7级计分方式。

采用Spss16..0对数据进行统计分析，结果表明当前高校行政人员工作卷入度总体水平不高(M=3.813，SD=0.589)，将工作卷入总得分作为待检验的统计量，将性别、年龄等8个人口统计学变量作为分类变量进行t检验或方差分析，结果显示，工作卷入在婚姻、年龄、学位、工龄、职称这五个变量上的差异都不明显，在性别、职级、人员类别这三个变量上存在显著差异。t检验结果显示，不同性别的高校行政人员的工作卷入水平存在显著差异(0.05水平上显著)，男性的工作卷入水平要显著高于女性;不同职级的高校行政人员的工作卷入水平存在显著差异(0.001水平上显著)，中层干部的工作卷入水平要显著高于普通行政人员。方差分析显示，不同类别的行政人员的工作卷入水平呈现显著差异(0.05水平上显著)，采用多重平均数比较进一步分析，分院行政人员的工作卷入水平要显著高于机关行政人员(0.05水平上显著)。

2.工作价值感较低

工作价值感一般指工作对于个体的重要性程度和意义判断，本研究采用Spreitzer(1995)编制心理授权量表中的.工作意义分量表来测量行政人员对工作意义的判断。量表共三个题项，在本研究中，对该量表进行了预测试(N=114)，该量表仍呈现出单一维度，项目与总分的相关程度在0.879-0.919之间，内部一致性系数为0.924。量表采用李克特7级计分方式。

采用Spss16..0对数据进行统计分析，结果显示，高校行政人员工作意义上的总体得分为(M=4.293，SD=0.876)，说明大多数行政人员对工作的重要性还是认可的。我们对被试的具体答题情况进行分析，发现，高校行政人员普遍认为，当前的工作对自己来说是比较重要的，但意义并不大。

将工作意义作为待检验的统计量，将性别、年龄等8个人口统计学变量作为分类变量进行t检验或方差分析，工作意义在职级、职称这几个变量上存在显著差异。t检验结果显示，不同职级水平的高校行政人员在工作意义上的得分均存在显著差异(0.001水平上显著)，中层干部的得分显著高于普通行政人员。方差分析结果显示，辅导员在工作中感知到的工作意义水平显著高于机关行政人员(0.05水平上显著);副高职称人员感知的工作意义水平显著高于初级职称人员(0.01水平上显著)和中级职称人员(0.05水平上显著)。

3.工作满意度总体不高

本研究采用Tsui等(1980)编制的总体满意度问卷，主要包括对领导的满意度、对工作本身的满意度、对同事的满意度、对工资薪酬的满意度、对晋升机会的满意度及总体满意度等几个方面的内容;在本研究中，对该量表进行了预测试(N=114)，项目与总分的相关程度在0.816-0.893之间，内部一致性系数为0.894。量表采用李克特7级计分方式。

采用Spss16..0对数据进行统计分析，结果表明当前高校行政人员工作满意度不高(M=3.171，SD=1.089)，我们对具体答题情况进行了分析，发现高校行政人员对工作的不满意感主要体现在薪酬和晋升机会上，其次是工作性质。

将工作满意度总得分作为待检验的统计量，将性别、年龄等8个人口统计学变量作为分类变量进行t检验或方差分析，结果显示，工作满意度在职级、人员类别这两个变量上存在显著差异。t检验结果显示，不同职级水平的高校行政人员在工作满意度得分上存在显著差异(0.001水平上显著)，中层干部的得分显著高于普通行政人员。方差分析结果显示，辅导员的工作满意度显著高于其他行政人员(均在0.01水平上显著)。

4.工作倦怠现象较为突出

本研究采用派因斯和阿伦森(1988)编制的倦怠量表，并对该量表进行了预测试(N=114)，该量表仍呈现出单一维度，项目与总分的相关程度在0.853-0.931之间，内部一致性系数为0.941。量表采用李克特7级计分方式。

采用Spss16..0对数据进行统计分析，结果表明当前高校行政人员工作倦怠感较明显(M=4.713，SD=0.867)，将工作倦怠总得分作为待检验的统计量，将性别、年龄等8个人口统计学变量作为分类变量进行t检验或方差分析，结果显示，工作倦怠在人口统计学变量上的差异都不明显。

四、有效提升行政人员工作自主性的建议

激发行政人员自主工作涉及的问题很多，很难说通过某项支持性政策的出台或者某个措施的落实就能实现，但考虑到高校行政人员的特征，有一些因素非常值得高校重视。

1.心理授权水平――影响行政人员工作知觉的核心因素

心理授权是个体感知的工作意义、能力、自主决策权和影响力(Spreitzer，1995)，表明个体希望并认为自己能够塑造自己的工作角色，影响自己的工作环境。心理授权水平对工作知觉密切相关，同时也是工作满意度、工作绩效、工作卷入等的有效预测指标。自己所从事的工作是有意思的还是枯燥无味的，自己是有作为的还是无能的，不同的个体往往会有不同的知觉。大量研究显示，产生这种知觉差异的核心因素恰恰是个体心理授权水平。

因此，创造一种能让行政人员自主创造、自主决策的环境尤为重要。要尽量增加行政人员自主决定的权力，让他们对如何开展自身的工作、如何安排工作进程、如何衡量工作量等等具有一定的自主权。这种工作情境能让行政人员感受到学校对他们的信任和尊敬，从而提高工作自信心、责任感、自我价值和成就感。

2.智力和情感尊重――行政人员普遍存在的核心需求

Chan Kim 等(1997)通过大量的研究提出，人们需要两种既有区别又有联系的尊重：一是情感的尊重，指人们无论在什么岗位、担任什么职务，都希望他人重视自己的作用，而不是仅把自己当做劳动力、办事员;二是智力的尊重，指人们希望他人尊重自己的意见，认真考虑自己的意见。

对许多人来说，获得高经济回报并不是主要目的，希望得到智力和情感尊重才是核心需求。但一直以来，行政事务尤其是基层管理事务，一直被当做任何人都能做、没有任何技术含量的工作，行政人员感受不到教师包括学院领导对自己工作付出的尊重和认可，这也是导致他们自我价值感普遍较低的重要原因。

因此，学校若能积极引导并有效地营造一种工作氛围，让广大的教师理解并尊重行政人员的工作，将是非常有益的。

3.公平敏感性――行政人员客观存在的个体差异

组织公平无疑是重要的，但不是每个人对公平的判断标准都一样。Huseman(1987)提出公平敏感性(equity sensitivity)概念，指个体对公平的不同偏好，这种偏好导致个体对公平或不公平的结果有稳定且个性化的反应。他将人分为三类：奉献型、公平型和索取型。奉献型人看重自己对工作的付出，不在乎得到多少;公平型人是典型的亚当斯“公平标准”的遵循者，唯一能让他们满意的是自己所得与付出的比率要等于他人;索取型人只关心自己从工作中得到多少，当自己所得和付出比率大于他人时感到高兴，反之则感到不满。

公平敏感性概念给管理实践提供了一些有益的启示。学校在创造一种相对公平的工作氛围的基础上，可以从行政人员个体的公平敏感性进行突破，设法提高他们的奉献倾向。值得努力的方向很多，如鼓励团队协作，实行团队奖励，建设一种集体主义的组织文化;经常向行政人员传达积极的角色期待：你们是热情的、上进的、乐于奉献的，一旦他们对这样的角色期待理解后，会在实际行动中表现出来，即角色扮演;通过完善组织的各项制度，提高行政人员对工作本身和工作所得的自我控制感，减少不确定性，从而降低其索取倾向，增加他们的工作投入。

试析高校行政人员的工作自主性的论文篇2

当前, 高校行政人员的现状不容乐观。

1.1 随着市场经济发展, 曾被世人称为最光辉的职业的教师, 逐渐感受到了外部世界的精彩, 出于住房、工资待遇等与外界的反差, 高校行政人员的职业理想和职业自尊受到一定程度的影响, 从切身的利益出发重新理解和寻求自己的位置。特别是一些青年教师出于对现实待遇的无奈, 职业信念的动摇, 社会责任感不强, 没有把主要精力放在为学校的教学和科研服务上。

1.2 高校教师队伍的结构也存在着诸多问题。许多高校一方面行政人员严重“超编”, 另一方面教师队伍却严重缺编, 教师与职工的比例严重失调, 甚至很多高学历高职称的教师没有选择在教学第一线, 而是在行政岗位上, 没有做到人尽其用。

1.3 设置部门太多, 许多工作由多个部门交叉进行, 造成了人力、物力的浪费, 办事效率不高。

1.4 缺乏科学的考核办法, 干好干坏一个样, 造成许多人混时间, 做一天和尚撞一天钟的消极怠工情绪。

1.5 部分人员热心于校外兼职, 存在“人在心不在”的状况, 造成教师队伍的“隐性流失”。

如此种种, 反映出高校行政人员队伍的建设已经不能适应学校发展的需要, 存在的问题令人担忧。为加强高校行政人员队伍的建设, 从根本上说, 要加大高校校内管理体制改革力度, 特别是人事制度改革, 通过改革开创高校管理的新局面。

2 从理论价值层面上分析提高行政人员工作积极性的重要性

近年来, 各高校进行了人事制度改革和后勤管理改革为重点的校内综合改革, 取得了一定的成效。如精简机构、转变职能、理顺关系;定编、定岗, 换岗分流, 优化人员配置, 全面实施工资总额动态包干;按照事企分开的原则, 实行分类管理, 优化配置办学资源, 减轻学校负担, 增强办学活力;提倡“教师为本”, 努力确立教师在学校的主体地位;加强干部的选拔、培养、管理和考核。但是, 由于学校内外部条件的限制, 一些改革措施还未完全到位, 人事工作中的许多突出矛盾还未从根本上得到解决。

2.1 市场竞争规则与计划经济体制下形成的管理模式和管理思想的矛盾

高校要适应市场经济体制的要求, 就必须建立有效的竞争激励机制。然而, 在内部管理体制上, 人权、财权及教学科研发展的决定权几乎都集中在学校, 作为教学科研主体的院系办学积极性得不到充分发挥;在用人制度上的终身制、“铁饭碗”观念使学校对不需要的人员无法解聘, 而急需的人才却因种种原因难以进来;在分配制度上的平均主义和“大锅饭”观念, 导致收入分配上难以体现水平、贡献和业绩的差别, 难以按照奖优罚劣、奖勤罚懒的原则拉开差距;在职务聘任上的不按岗评聘、论资排辈以及教师职务和身份的终身制, 使得聘用制不具备真正意义上的聘用功能;在干部管理上的能上不能下、能官不能民, 导致按人设岗和机构与管理人员的膨胀等。这些旧的观念和模式严重阻碍了学校的改革和发展。

2.2 建立科学设岗、以岗择人、优胜劣汰的用人机制与封闭僵化的人质管理制度的矛盾

教职工作为国家干部或全民所有制工人, 具有终身制的特性, 由于社会保障体系的不健全, 造成学校人员分流的下游不畅通, 该流出的不能流出, 而学校所需的人才还必须不断补充, 使得科学设岗、以岗择人的用人机制和优胜劣汰的竞争机制无法建立和有效运行。

2.3 优化资源配置、提高办学效益与学校办社会的矛盾

高校目前非教学、科研人员几乎占教职工总数的2/3, 人员经费支出过大, 要提高办学效益就必须精简机构, 严格控制事业编制人数, 对超编和富余人员实行换岗分流。但是社会保障条件不配套, 分流渠道不畅通, 动辄危及学校的稳定, 使改革举步维艰。

总之, 上述矛盾已经严重制约了学校的发展, 要解决这些矛盾就必须促进学校人事制度向市场经济转轨, 构建面向21世纪的高校人事管理体制。高校的发展既要遵循高等教育自身发展的规律, 又要适应市场经济的普遍规则, 参与市场竞争。因此, 进一步深化校内体制改革已经是刻不容缓、迫在眉睫!

3 从实践操作的层面上探寻激发行政人员工作积极性的着力点

笔者认为, 要解决这些问题, 最重要的是从以下三个方面来着手:

3.1 抓准思想工作切入点, 激发行政人员的工作积极性

1) 加强学习理论以强化历史使命感。

理论学习是激发职工内动力的源泉, 只有提高了职工的理论水平和思想素质, 才可能自觉地增强历史使命感和工作责任心.要做到理论学习经常化、制度化;与提干挂钩、与年度考核挂钩、与评先进挂钩、与职称评定挂钩, 增强使命感和责任心。

2) 加强师德教育以培养爱岗敬业的精神。

师德教育是对行政人员进行思想政治教育的核心。开展师德教育的讲座, 树立教职工形象的讨论和评比等活动, 促使教职工自我修养、自我加压、自我朔造, 在平凡的岗位上体现自己的人生价值。

3) 加强领导干部率先垂范以对行政人员严格要求。

孔子曰:“其身正, 不令而行, 其身不正, 虽令不从。”领导干部的以身作则至关重要, 召开民主生活会, 通过批评和自我批评, 沟通思想, 纠正错误, 发扬严以律己的优良作风, 培养行政人员求真务实的工作作风, 开拓创新的进取精神。

4) 加强信念的引导以发挥党员的先锋模范作用。

在思想政治工作中, 党支部坚持对党员进行坚定的社会主义理想信念教育, 通过党组织自身的建设增强战斗力和凝聚力, 把广大群众吸引到党组织周围。加大对入党积极分子的培养力度, 定期培训, 定期考察, 参加党课, 以目标管理、创先争优、民主评议相结合为手段对党员进行严格的管理。

5) 动之以情来激发行政人员爱校的积极性。

高校要采取目标激励、校务公开的方式, 激发广大教职工树立起“校兴我荣、校衰我耻”的主人翁意识, 使大家自觉地将自己的命运与学校的前途紧紧联系在一起, 充分发挥教代会的职能, 讨论与职工切身利益相关的大事。

3.2 更新管理观念, 进一步理顺校内管理体制

1) 竞争的观念。树立人才竞争的观念, 真正建立起公开、公平、平等、择优的用人机制, 切实做到能者上、庸者下, 优胜劣汰, 开创出人才辈出的良好局面。

2) 开放的观念。破除“用才必养”的旧观念, 确立“非我养之才也能为我所用”的新观念, 通过调整人事管理模式, 摸索多种用人制度, 逐步建立起固定编制与流动编制相结合的人才结构模式。

3) 效益的观念。要提高办学效益就必须努力实现办学资源的优化配置, 最大限度地调动教职工的工作积极性和创造性, 提高行政效率和管理水平, 并通过有效的激励机制和制约机制, 创造良好的用人环境, 产生最大的效益。

3.3 改革用人制度和校内分配制度, 通过推行全员聘任制, 逐步建立一种竞争激励和开放的用人制度

改革用人制度, 实行全员聘任制是从微观上进行人员优化组合、竞争上岗的用人制度, 是进一步深化校内人事制度改革的切入点。要通过推行全员聘任制达到强化激励竞争、优胜劣汰、改善人员结构、合理配置人力资源、增强办学活力的目的, 真正建立科学设岗、以岗择人、强化竞争、优胜劣汰的用人机制。推行全员聘任制, 关键要抓好设岗、聘任、考核、激励和聘余人员管理五个环节。

摘要：本文探讨了在知识经济时代初露端倪的时候, 在高校高级知识分子云集的地方行政人员该如何为自己找准定位, 如何为学校的教学和科研服务, 以及如何提高高校行政人员队伍工作积极性的问题。提高行政人员的工作积极性是关系到高校教学次序正常进行的基础性工作, 是提高高等教育管理水平和人才培养质量的关键。

试析高校行政人员的工作自主性的论文篇3

【摘要】高校的行政管理作为整个校园管理中一个不可缺少的环节，是保障整个高校正常运转的重要因素。随着近年来我国教育改革的不断深入，扩招政策的落实，给高效行政管理工作提出了越来越多的要求。本文主要结合国内某高校的计算机学院的行政管理的考察来对其管理现状进行分析和探讨，并有针对性的提出相关的对策，仅供相关人士参考。

【关键词】行政管理；问题；对策

【中图分类号】G647 【文献标识码】B 【文章编号】2095-3089（2015）35-0130-01

在结合相关的管理措施和手段以及整合各种教学管理资源的基础上，高校的行政管理工作不仅能够对学生和教师进行管理和沟通等行为，还能够实现与学校的管理层以及教育部之间的联系和工作交流。高校的行政管理工作是保障高校正常运行、教育功能正常实现的一个重要基础，完善和健全高校行政管理工作机制具有十分重要的意义。

一、某高校计算机学院行政管理现状概述

该高校隶属于教育部管理，属于综合性大学。该校的计算机学院的主要行政管理部门有院党办、院长办公室、审计处、组织部、宣传部、教务处等十几个部门，行政管理人员共有112人，包括计算机学院党委书记一名，院长一名，副院长五名，院党委副书记四名，其中，计算机学院后勤部门相关管理人员就达到18人之多。

二、高校行政管理工作中存在的问题

（一）管理结构臃肿化现象突出，管理效率不高

高校行政管理机构体制收到计划经济时代管理理念的影响，职能制和科层制在管理中比较集中，这样的结果就是导致管理部门较多，臃肿化现象突出，大大降低了管理工作的效率。一方面，各个高校乃至各个学院的权力集中在少数部门，民主化管理程度不高。在对某高校的计算机学院行政管理现状的考察中发现，该院的主要权力集中在院长办公室，下属的一些教务部门等等缺乏应有的权力，在处理教无问题的时候复杂化，这样还会造成权力缺乏有效的监督和官僚主义现象的出现，跟当下高校的民主管理是相违背的[1]；另一方面，责任不明确造成一些部门之间的功能出现重叠，严重降低工作的效率，在考察中发现，该院的人事部门和院党委组织部门之间存在一定程度的功能重叠情况，在出现职责问题的时候，两个管理部门之间容易出现推卸责任的现象，同时还会引发各自为政，缺乏合作的情况，这样一来在处理相关问题的时候，就不能够高效率的解决；此外，管理的层级不合理，在一定程度上降低了行政效率，在考察中发现，在学生对住宿存在问题的时候，需要先经过楼管，然后经过后勤部门，最后经过院长办公室，多层级化的管理严重降低行政管理工作效率。

（二）行政管理人员的综合素养不高

在對高校计算机学院的行政管理现状的考察中发现，一些行政管理工作人员在工作中处理事情能力缺乏，综合素养低下的现象比较突出，后勤工作管理中，看似是比较简单的工作，但是一些管理人员拖延和不作为的情况时而存在。究其原因，主要有以下几个方面：其一，行政管理人员发展空间相对不广阔，待遇相对科研人员较低。由于工作性质的原因，行政管理人员缺乏对科研工作的投入，而在职称评定工作当中，科研成果是至关重要的一个考察部分；其二，很多人片面的认为行政管理工作缺乏挑战性，过于简单化，这样一来，行政管理工作队伍缺乏高素养的人才和创新性人才的补充[2]。

三、改进和完善高校行政管理工作的对策

（一）加大行政管理改革力度，明确行政管理核心内容

在高校的行政管理工作中，其最终目的就是为了整个学校的师生服务，是为了整个学校的教育工作服务，保障学校教学功能的正常体现。因此行政管理工作的展开必须要围绕服务师生和教育工作来进行。

一方面，上到学校，下到各个院系，都要加大对行政管理工作的重视，明确行政管理核心内容就是服务师生和教育工作。行政管理工作的正常有效开展不仅能够推动学校教师和学生科研工作质量的提高，在一定程度上还能够促进教育工作的高效开展，反之则会阻碍学校学院科研工作水平的提高和教育工作的开展。因此，各大高校和高校的各个院系要明确行政管理的核心内容，提高行政管理工作的水平，给全校的全院的科研工作的展开和教学工作的顺利进行提供高质量的服务和强有力的保障。

另一方面，要完善和健全相关管理体制，实现行政管理工作的高效率化。高校和院系要合理的对一些臃肿机构进行裁员，明确各个管理部门之间的责任，强化各个部门之间的合作意识，科学的对管理层级进行优化，在不影响行政管理工作正常开展的前提下合理的放权给中级和低级管理部门，从而形成行政管理的合力，有效的提高行政管理工作的效率。就拿某高校计算机学院来说，可以对后勤部门进行合理的裁员，适当增加后勤部门之间的权力，简化和便利学生换宿舍或者其他需求的工作开展[3]。

（二）多管齐下，全方面提高行政管理工作人员的综合素养

行政管理工作人员作为行政管理工作中的主体，其综合素养的高低直接影响着行政管理工作的效果，因此提高行政管理工作人员的综合素养十分有必要。一方面，高校和学院要合理的对行政管理人员的职称评定制度进行改革，根据其工作性质，转变以往评职称以科研成果为依据的理念，譬如说可以依据行政管理工作的绩效作为评职称的一个重要考察因素此外，可以提供行政管理人员一些发展的机会和空间[4]；另一方面，要科学的对行政管理工作进行柜内，实现工作完成的量化，有效的缓解不作为的情况发生，此外，可以面向学校和社会，吸纳更多的创新性人才到行政管理工作中来。

本文主要结合国内某高校计算机学院的行政管理现状来开展对行政管理工作的探讨和研究。随着高等教育的不断发展和壮大，行政管理工作的重要性越来越突出，行政管理工作作为保障高校教育功能正常实现、提高学校科研水平和质量的一个重要因素，只有从加大行政管理改革力度上和提高行政管理工作人员的综合素养两方面来着手，才能够实现高校教学和科研工作的合理有序的开展。

参考文献

[1]卢小溪.高校行政管理群体组织气氛维度的研究与应用[J].河北大学学报（哲学社会科学版），2013，38（2）：120-123.

[2]符瑾.新时期高校行政管理规范化的探讨[J].教育探索，2013，（12）：94-95.

[3]邝洁.论我国高校行政管理的服务特性[J].湖南社会科学，2010，（1）：206-208.

高校行政人员岗位职责篇4

一、认真学习高校教学管理的基本理论及学校、学院制定的各项教学管理规章制度，研究、掌握符合本院实际的教学管理规律，提高教学管理的质量。

二、牢固树立“以人为本”管理理念，切实为全院教学工作和广大师生服务。

三、协助分管院长组织、领导和管理本学院教学工作，保证全院教学工作正常运转和教育教学目标顺利实现。

四、爱岗敬业，踏实肯干，乐于奉献，不计个人得失。

五、发扬团结协作、合作共事的精神，树立顾全大局的观念。

六、坚持不定期的工作交流制度，汇报工作情况，交流工作经验，研讨热点难点问题。

六、严格遵守学校规章制度，严格工作纪律，有事提前请假，不无故迟到、早退和旷工。结合本科室工作性质，倡导提前10分钟到岗，推迟10分钟离岗的上下班制度。

七、坚持对校级公选课、院级重修班课程的值班制度。

八、积极完成校、院领导安排的其它工作任务。

教学管理办公室主任工作职责

一、全面负责本科室工作，综合协调科室人员工作分工。

二、协助分管院长制定学年教学管理工作总体目标和学期工作计划。

三、协助分管院长组织系负责人和专业负责人制订各专业培养方案、教学计划和课程教学大纲。审定教学计划的变更情况。

四、协助分管院长组织师生学习和传达上级下发的教学管理文件并负责督促落实。

五、结合本院实际情况，贯彻落实上级安排的各项教学管理工作。

六、负责本院学生的重（补）修报名、缴费、进课堂学习的工作。

七、根据学期开课计划负责向任课教师收取学生成绩的纸质及电子文档。

八、根据教务处要求负责组织开展同行评教和学生评教工作。

九、做好每学年、学期及重大教学活动的总结工作，及时提交总结报告。

十、积极完成校、院领导安排的其它工作任务。

课务管理秘书工作职责

一、根据各专业教学计划，制订下学期开课计划，落实任课教师，并按时上报教务处，同时负责此项工作的报表填写、收发、汇总。

二、在每学期结束前，编排下学期的课程表，在放假前，将确定的课程表发给师生。

三、维护正常教学秩序，了解教师、学生上课情况，及时处理教学过程中的突发问题，按教务处的有关规定为教师办理停课、调课和补课手续。

四、组织院、系领导及其相关人员深入课堂听课；收集听课记录并通过适当途径反馈给相关教师；做好每学期听课记录的存档和数据分析工作。协助教务办主任做好教学质量监控工作。

五、统计学期教师工作量，填报相关表格报教务处。

六、负责全院教材的征订和发放工作。

七、做好各专业教学计划、教学进度表、教师任课表、排课调课等教学文件的建档、归档、保存工作。

八、积极完成院领导及教学办主任安排的其它工作任务。

学籍管理秘书工作职责

一、协助院学生工作办公室组织学生入学注册、统计学生的注册及学生人数变动情况。

二、进行学生学籍审查和处理，办理学生编班、休学、保留学籍、复学、转学、转专业、退学、试读、试读恢复学籍等报审、登记、通知、存档工作。

三、负责在学期开始向各任课教师提供准确的班级学生名册。

四、负责对学生成绩（纸质及电子文档）的保管。接待学生查询成绩及提供成绩证明。每学期开始及时向学生提供上一学期所学课程的全部成绩。

五、负责全院公选课及辅修教学管理工作。

六、负责各类实践性教学环节及毕业论文(设计)管理、归档等工作

七、负责编制毕业生毕业资格、学位资格名册，并审核、存档和上报。负责填发毕业证书和学位证书。

八、积极完成院领导及教学办主任安排的其它工作任务。

考务管理秘书工作职责

一、根据学期开课计划制定各班级考试安排表，落实监考教师，将考试安排通知有关的师生并做好归档、保存工作。

二、根据教务处要求负责组织任课教师出卷、监制、保存和发放试卷。

三、审查学生考试资格，办理学生缓考手续并在下学期及时组织学生缓考。

四、协助教务处组织大学英语三、四、六级和计算机水平考试。

五、协助教务处组织毕业班学生学位英语考试工作及成绩统计工作。

六、协助教学办主任组织教师按教务处的要求装订阅后试卷及归档。

七、积极完成院领导及教学办主任安排的其它工作任务。

学生工作办公室工作人员岗位职责

一、自觉地以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，坚持用科学的理论武装人。

二、严于律已、谦虚谨慎。接待学生和学生家长要做到礼貌相待、热情服务。能办的事立即办，暂时不能办或办不到的事要耐心解释；重要事宜须请示院分管领导。

三、对工作认真负责，做到既分工明确、又团结协作，对院（室）领导交办的工作不推诿，积极主动地高质量、高效率地完成各项任务，为领导决策服务。及时、准确地收集、传递和处理相关信息。

四、自觉遵守学校及学院的各项规章制度和考勤纪律。遵守作息时间，不迟到不早退，上班时保持良好的工作状态。做到有事事先向办公室主任请假、病事假达一天及以上者须写请假条和出示医生证明。

五、要保持良好的办公环境。不在室内吸烟、乱扔纸屑。做到办公用品摆放整齐、有序，室内环境清洁、卫生。接听电话要讲究文明用语。

六、学生工作办公室实行周例会制度和值日制度。每周一下午全体工作人员对工作事宜进行交流、总结，对下周（阶段性）工作作出计划、安排。值班人员上班须提前20分钟到岗，晚上值班到20点离岗，检查安全，切实做好值班记录，负责落实好当日事项。

学生工作办公室主任职责

一、持学生工作办公室的全面工作，做到“上情下达”“下情上达”。

二、学院的领导下，带领办公室人员完成校、院布置的各项工作。

三、起草及参与制定有关学生工作的文件。

四、指导院团委学生会的工作，组织培训学生干部和团干部。

五、及时调查学生在校期间突发事件和违纪事件，六、完善好学生工作办公室的建设。

七、处理好与大学学工部及各学院学办的关系。

学生政治辅导员工作职责

一、针对青年大学生的身心特点和思想实际，落实学生政治学习、形势政策教育、素质教育及心理辅导工作。

二、对学生进行校风、学风和校纪校规教育，帮助学生端正学习态度，增强学习动力，养成良好的组织纪律观念和文明习惯。

三、协助院党委、分团委指导所负责年级学生的党、团组织活动，做好学生入党积极分子的教育、培养、考察工作。

四、经常深入到学生班级和寝室中去，及时了解和掌握学生的思想、学习、生活和工作情况，发现问题及时汇报和处理。

五、参与和执行学生奖惩工作，负责做好学生的困难补助、奖学金、减免学费和国家助学贷款的审核及发放工作。

六、参与迎新工作，组织好新生入学教育；做好学生军训工作；负责学生的学年鉴定和综合测评工作；抓好毕业学生教育及鉴定工作，协助指导毕业生就业工作。

七、根据学校及学院学生工作计划，制定和实施年级学期工作计划，指导年级、班级开展各项活动，并在期末写出工作总结。

八、深入实际，调查研究，每学年对所负责学生进行思想状况调查，写出调查报告；开展思想政治工作研究，每学年要有一篇工作论文。

党政办公室工作人员岗位职责

一、努力学习政治、业务和科学文化知识，不断提高政治素质和业务素质。

二、严以律已、谦虚谨慎。对来院办事的校内外同志要做到礼貌待人、热情服务。能办的事立即办，暂时不能办或办不到的事要耐心解释；重要事宜须请示院值班（或分管）领导；接听电话要讲究文明用语。

三、作认真负责，做到既分工明确、又团结协作，对院（室）领导交办的工作不推诿，及时、准确地收集、传递和处理信息，高质量、高效率地完成各项任务。

四、觉遵守学校及学院的各项规章制度和考勤纪律。遵守作息时间，不迟到不早退，上班时保持良好的工作状态。做到有事事先向办公室主任请假、病事假达一天及以上者须写请假条和出示医生证明。

五、要保持良好的办公环境。做到办公用品摆放整齐、有序，室内环境清洁、卫生。

六、党政办公室实行周例会制度和值日制度。每周四下午全体工作人员对工作事宜进行交流、总结，对下周（阶段性）工作作出计划、安排。值班人员上班须提前10分钟到岗，下班延迟10分钟离岗，检查安全，切实做好值班记录，负责落实好当日事项。

党政办公室主任岗位职责

一、负责院党委会、院长办公会、党政联席会的组织安排工作，包括安排会议日程、议程、会议记录等，并协助院领导督促会议决议的落实。

二、负责学院重大活动的组织安排工作，包括节日庆祝活动、节假日加班、安全值班等，根据工作需要有权综合协调、组织、调配使用院内的人力、物力；

三、负责草拟学院的各类公文，包括请示、报告、决定、会议纪要、工作计划、工作总结等。

四、负责根据学校有关规章制度，建立和健全院行政工作规章制度。

五、协助院领导做好日常人事工作，如人员调配、培训、奖励、职称评定、考核等工作。

五、围绕学校和学院中心工作，深入基层、调查研究，及时为院领导决策提供信息服务，协调院内外各单位（部门）之间的关系，营造宽松的内外部工作环境。

六、负责办公室人员的管理工作，检查、督促办公室各项工作的落实。

七、负责全院考勤工作,组织做好教职工每月校内津贴及郊外补贴的常规发放，协调教务办做好每学期教师授课酬金的计算与发放。

八、完成院领导交办的其他工作任务。

行政秘书岗位职责

一、负责协助办公室主任，严格按照学校和学院有关财务管理规章制度，做好院内各项经费的结算与管理，及时向负责财务工作的院领导汇报院经费使用情况。

二、负责全院的物资采购、环境卫生、维修等各项后勤保障工作。

三、负责院行政印章的管理并负责开具院一级的介绍信。

四、负责学院各种奖、酬金等福利的统计与发放工作。

六、负责学院治安保卫、消防安全和交通安全的宣传教育、布置和落实工作。

七、负责协助办公室主任，做好学院各类临时人员的聘用、辞退及日常管理工作。

八、完成院领导交办的其他工作任务。

科研秘书岗位职责

一、负责完成校科研处及学院下达的各项日常科研管理工作任务。

二、负责组织全院科研项目的申报、立项、评奖工作，负责全院科研成果的统计、上报和建档工作。

三、协助做好重点学科建设及学位点的申报和建设工作，负责重点学科建设及学位点建设的资料收集、整理和归档工作。

四、协助分管院长做好各类学术研讨会的组织工作。

五、协助办公室主任，做好教师职称评定工作，包括各类信息的收集、资料的传递等。

六、完成院领导交办的其他工作任务。

党务干事岗位职责

一、负责学校来文的登记、收发、传阅、保管、整理、立卷、归档，及时填写公文处理单，由办公室主任提出拟办意见，送院领导阅批，急件可复印后交相关部门办理、执行，同时送院领导阅批，要根据院领导的批示，督促文件精神的落实。一般文件当天到当天批，在文件处理过程中注意保密。周例会须通报文件收发及处理情况。

二、负责督促各支部落实组织发展计划及党员信息收集处理与党费收取等日常党务工作。

三、负责院党委会的会议记录，根据会议决定及时传达、落实会议精神。

四、负责党委印章和介绍信的管理。

五、完成院领导交办的其他工作任务。

档案管理员职责

一、负责根据校档案管理部门的要求，协调学院行政、教学、科研档案管理工作。

二、负责院内公文的登记、编号、印制、发送工作。

三、负责学院行政文书材料的保管、收集、整理、立卷、归档工作。

四、完成院领导交办的其他工作任务。

财产管理员职责

一、负责学院办公用品登记造册、保管、发放等日常管理工作。每月28日向党政办公室主任通报物资使用情况，做到财产物资来源去向清楚、帐物相符。

二、负责学院行政固定资产的日常管理及清产核资工作。

三、完成院领导交办的其他工作任务。

图书管理员职责

一、负责院资料室期刊杂志、图书、资料的清理、编目等工作。

二、负责院资料室期刊杂志、图书、资料的验收和阅览登记工作。

三、负责院资料室期刊杂志的订阅工作。

四、完成院领导交办的其他工作任务。

成教秘书岗位职责

一、负责成教学生的报到注册工作，领发、收回和补办学生的学生证、校徽。

二、负责成教学生的学籍管理工作：对要求休学、复学、转学、转专业、降级、试读、退学的学生情况进行认真调查核实，报分管成教副院长签署意见后送校继续教育学院审批，并将审批结果交学院办公室备案。

三、负责成教学生的学习成绩管理工作；每学期上课前，要及时排出课程表。期终考试前将学生成绩单送交任课教师，考试结束后收齐和保管学生的成绩单，及时组织上机录入成绩并向学生公布。凡达到试读和退学标准的学生和有不及格科目的学生，要及时通知该学生家长。

四、负责安排各年级学生的期终考试日程和监考教师，通知学生重修不及格课程，收缴重修费。

五、负责做好毕业生资格和授予学位资格的初审工作。办理毕（结）业和学位证书、辅修证书及成绩证明。学生毕业后，应将有关材料及时整理存档。

六、协助继教院做好学生选修和辅修课的选课工作。

七、负责日常教学秩序管理和教师、学生考勤管理，严格执行各项规章制度。

八、完成领导交办的其他工作任务。

文印工作人员职责

一、负责各类文件的复印工作。

二、负责复印耗材的管理工作。

三、负责完成各系（办、室）交办的打印工作，认真做好工作记录。

四、负责复印机等室内设备的维护、保养工作，及时反馈设备使用情况，非因特殊情况，不允许其他人员操作设备。

五、完成院领导交办的其他工作任务。

结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。

测评要素;一般能力

1、逻辑思维能力：通过分析与综合、抽象与概括、判断与推理，揭示事物的内在联系、本质特征及变化规律的能力。

2、语言表达能力：清楚流畅地表达自己的思想、观点，说服动员别人，以及解释、叙述事情的能力。

领导能力

1、计划能力：对实际工作任务提出实施目标，进行宏观规划，并制定实施方案的能力。

2、决策能力：对重要问题进行及时有效的分析判断，作出科学决断的能力。

3、组织协调能力：根据工作任务，对资源进行分配，同时控制、激励和协调群体活动过程，使之相互配合，从而实现组织目标的能力。

4、人际沟通能力：通过情感、态度、思想、观点的交流，建立良好协作关系的能力。

5、创新能力：发现新问题、产生新思路、提出新观点和找出新办法的能力。

6、应变能力：面对意外事件，能迅速地作出反应，寻求合适的方法，使事件得以妥善解决的能力

7、选拔职位需要的特殊能力（该能力测评要素根据不同职位要求确定）。

个性特征

高校行政管理人员素质的探究篇5

关键词：高校,行政管理人员,素质,探讨

一、问题的提出依据

高校的行政管理指的是在高等教育院校中, 学校作为这一管理组织, 协调内部各组织之间的业务与非业务之间的关系往来, 保证各个组织部门的正常运转, 由于新时期下我国对高校行政管理人员的综合素质要求有所提高, 所以目前高校的行政管理人员应该紧跟时代步伐, 适应时代发展潮流, 保证高校行政管理的高效、和谐。

二、研究与分析

1. 高校行政管理人员应该具备的能力

由于世界一直在处于不停的变化之中, 所以行政管理工作亦如此, 我国目前的高校行政管理工作出现了多元化的趋势, 结构比较复杂, 因而管理人员所具备的能力与要求也就更高, 我们要不断地学习与研究新知识新方法, 以适应行政管理模式的不断变化与发展, 除此之外, 行政管理人员还应该提高自身的文化素质与修养, 认真贯彻马列主义和毛泽东思想, 了解并掌握一定的市场经济理论和现代科学技术知识, 树立终身学习的观念, 在学习的过程中最重要的一点就是要记住“理论联系实践”的原则, 以实事求是的原则解决行政管理过程中所遇到的一切难题, 遵循顾全大局的思想, 合理解决个人利益与集体利益之间的冲突, 时刻树立, 个人的利益是次要的, 集体利益重于泰山, 明确自己在管理工作中所处的位置, 符合组织的安排, 树立远大的理想与目标, 管理人员的言行方面一定要与集体组织目标相一致, 并服务于组织目标。顾全大局是行政管理人员具备高层次管理的基础, 只有清楚地了解部门中各种工作的安排管理, 职责, 明白行政管理的真正实质, 才能有效地进行问题处理, 及时安排各种工作, 行政管理能力的提高不仅会使自己的综合素质提高还会使工作水平也相应地提高, 因此行政管理人员应该具备较强的综合能力。

2. 协调处理问题能力的重要性

高校行政管理过程中为了达到管理效果, 实现管理目标, 减少各部门之间的摩擦, 处理人员之间的协调性, 就必须要具备一定的组织协调能力, 保证人力, 财力, 物力等资源的合理搭配。

(1) 协调组织能力可以保证行政工作的稳定

行政管理人员具备一定的协调组织能力具有重要的现实意义, 它可以使组织具有鲜活的生命力, 行政管理过程中一般需要多个组织部门的相互支持与配合, 群体组织中的每一个个体的关系好坏都会影响到整个组织部门的管理工作开展和进行, 如果出现个别人关系不好的现象, 我们要及时化解他们之间的矛盾, 如果一个经验丰富的行政管理人员能够处理好群体与群体, 个人与个人, 群体与个人之间的关系, 那么他将会在行政管理过程中处于非常主动的地位, 从而避免了各种不利因素的影响。

(2) 协调组织能力有利于资源的合理配置

高级行政管理人员行政过程中往往要对各种人力, 物力, 财力资源进行合理分配以达到节省资源, 提高工作效率的目的, 作为一名行政管理工作人员, 需要对一些资源进行合理的分配与安排, 按照“公平, 公正, 合理”的原则, 最大限度地提高资源的利用率, 减少资源浪费。

(3) 协调组织能力可以保证行政效率的提高

在行政管理工作的不断开展过程中往往需要将我国相关的法律法规进行相互配套, 综合利用, 在行政管理工作遵守法律的前提下, 变得易于让人接受, 协调组织能力可以降低行政的成本, 提高行政效率, 对于组织的竞争力具有很大的推动作用。

3. 创新能力的重要性

创新是一个民族发展的不竭动力, 我国要想在行政管理工作方面取得成功, 就必须要进行不断地创新发展, 创新能力是高校行政管理人员应该必须具备的一种能力任何组织目标的提高离开了创新能力都会失去原有的生命活力, 没有创新能力会使我国的大部分人才资源流失, 我们只有在结合自己实际国情的前提下, 将理论与实践紧密联系起来, 对工作提出新的发展观点与思路, 并在原有的基础上进行创新, 才会使我国的行政管理工作朝着正确的方向发展, 紧跟世界发展步伐, 每个行政管理工作人员都应该具有不断创新的精神和敢于人先的思想品格, 面对困难要不断挑战自己, 保持一颗良好的心理状态与斗志, 创新能力可以提高行政管理人员的决策与分析能力, 使管理人员能够灵活应对突发情况, 根据实际问题采取相应的措施。

4. 执行问题能力的重要性

问题的执行过程实际上就是行政管理工作正常进行的过程, 它对于工作的效率, 工作成绩有重要的影响, 如果一名行政管理工作人员失去了决策能力, 那么所有的工作方案, 文件决策将会失去可行性, 并最终会导致行政效率的降低, 业绩不明显, 因此每个行政管理人员都应该充分掌握问题的执行能力, 充分履行自己的行政职能, 形成组织合力, 实行行政效率的最大化。

结语:高校行政管理工作的正常运行和发展, 主要是由于高校行政管理工作人员的素质提高与发展, 它们是一种正相关的关系, 我国要想保证高校管理工作的顺利进行就需要建立一支强大的管理人才队伍, 引导他们不断在科学发展中进行探索, 结合我国自身的国情, 不断提高应对能力, 国外新的行政理论我们也不能忽视, 在借鉴国外先进理论的前提下, 走适合我国自己的行政发展道路。

参考文献

[1]宋卓.高校行政管理人员能力素质探讨[J].广东师范学院学报, 2010 (08) .

[2]白小宁.高校行政管理只公共对策分析[J].高等院校学报, 2012 (07) .

[3]向孟德.我国高校行政管理现状研究[J].专科学校学报, 2010 (12) .

试析高校行政人员的工作自主性的论文篇6

（一）建立健全的绩效考核激励机制

绩效考核工作的开展需要激励机制，绩效考核的宗旨不是为了将考核优秀和基本合格或不合格的行政管理人员进行奖励和惩罚，而是为了激励或引导行政管理人员发现自身的不足后，不断的提高工作效率并挖掘自身的潜力。高校是由高知识分子组成的群体，除了满足他们基本生活需求外，他们更多关注被社会认同、社会尊重和实现自身价值等精神方面的其他激励方式。为了有效的调动被考核者的工作潜力，需遵照以下一些原则。

第一，激励手段多种多样，多层次、多角度。许多决策者和管理者认为仅仅依靠激励制度的建设就能达到激励的效果，诸不知激励还受到个性差异，文化背景、更受到个人的需求、动机和心里因素的影响。第二，绩效考核指标应与组织目标紧密结合的同时，也关注员工个性需求差异性，设置绩效考核指标科学合理有效，组织目标应为绩效考核指标提供指导方针。第三；激励机制应有良好的内部环境和正确理念做支撑。第四，建立健全的人力资源规划，把高效的整体目标与个人目标结合起来，

（二）建立有效的绩效考核沟通反馈机制

改变传统的单向绩效考核方式即为考核而考核、走形式不务求实效，应积极进行双向和互动的沟通技巧，形成良好的沟通机制，通过科学有效的考核结果根据不同的人做到具体问题具体分析，对考核对象形成解决问题的思路找问题—找原因—找出路，从而提升工作能力。首先，在考核之前对被行政管理考核者人员进行有效的指导，让他们了解考核的作用和目的，让被考核者也参与绩效考核的制定和调整中，使考核对象认识到绩效考核的重要意义，才能使绩效考核结果更真实性和有效性。其次，在考核过程中，考核人员要积极与行政管理人员的进行沟通，了解整个考核过程中每个岗位的考核指标、考核内容和考核方法的意义，使考核结果具有科学性和有效性，让被考核者更能了解到自己哪些工作方面做得不到位，哪些服务还需要改进，通过怎样的努力才能更上一层楼，这些方面具有现实意义。最后在考核完成以后，要积极与被考核者人进行沟通交流，对考核结果中存在的问题进行深入分析，发现自身的不足之处，帮助他们找到自身的不足并且制定相应的改进措施，明确未来的工作方向，完善沟通机制，对行政管理人员来说在提高工作管理水平，实现高校长远发展起着重要作用。

（三）建立有效的绩效考核监督机制

为了督促各级管理层和考核组人员认真的履行绩效考核的工作职责，保证绩效考核过程中不出现滥用职权、徇私舞弊、弄虚作假等情况，体现绩效考核公正、公平、切实的推进绩效考核工作的顺利进行，建立必要的监督机制。[2]首先应该成立绩效考核的监督小组，考核监督小组由高层管理者、中层管理者及相关领域优秀教师组成，监督小组应具备高素质和高技能水平，该小组有严格的组织纪律，一经发现有徇私舞弊，滥用职权等违规违纪行为，一经查实，学校将给予相关考核人员严厉处罚。其次考核组必须以考核的各项制度和事实为依据，全面负责绩效考核工作的全部过程，不得以主观臆断扣分或任意加分，否则有权取消考核监督权力的资格。最后制定监督小组的绩效考核监督工作的职责，保障绩效考核结果真实有效。第一，监督绩效管理工作开展。第二，检查各单位的绩效考核的真实性、是否有隐瞒等情况并按照绩效考核的有关规定进行实施，做好日常纪律检查工作。第三，采用关键事件记录法，在考核周期绩效考核监督内容并制定一系列的绩效考核指标所对应的考核结果。第四，监督小组必须做好工作表现的原始记录以及原始数据、作为绩效考核结果的依据。

试析高校行政人员的工作自主性的论文篇7

1.加强立法工作,提高立法质量,以严格规范执法行为.2.加强行政执法队伍建设,促进严格执法,公正执法,和文明执法,不断提高执法的能力和水平.3.深化行政管理体制改革,努力形成权责统一,分工合理,决策科学,执行顺畅,监督有力的行政管理体制.4.加强公共监督和问责制度建设；5、加强立法工作，提高立法质量，以严格规范行政执法行为；

6、加强行政执法队伍建设，促进严格执法、公正执法和文明执法，不断提高执法能力和水平；7、深化行政管理体制改革，努力形成权责一致、分工合理、决策科学、执行顺畅、监督有力的行政管理体制。

8、加强反腐倡廉建设，保障改善民生，加强学习、培训，真正做到规范、公正、文明执法。加强制约和监督，对有令不行、有禁不止、行政不作为、失职渎职、滥用职权、违法行政等行为，严肃查处，真正落到实处。

行政人员工作简历篇8

真实姓名： xx

性别：女

年龄： 34 岁

身高： 155CM

婚姻状况：已婚

户籍所在：贵阳

最高学历：大专

工作经验： 5-

联系地址：贵阳市太慈桥

求职意向

最近工作过的职位：行政人员

期望工作地：贵州省/贵阳市

期望岗位性质：全职

期望月薪： ~3000元/月

期望从事的岗位：行政专员/助理

期望从事的行业：房地产开发,交通/运输/物流

技能特长

技能特长：吃苦耐劳，性格开朗、工作认真仔细、具有良好的亲和力，具有团队合作精神，喜欢挑战，能在较短时间内适应工作。具有较强的社会公德心，社会责任感，心地善良，真诚对待他人。

教育经历

重庆民族专修学院 (大专)

起止年月： 20xx年9月至20xx年7月

学校名称：重庆民族专修学院

专业名称：行政管理

获得学历：大专

工作经历

贵州宝安房地产开发有限公司 - 行政文员

起止日期： 201x年12月至201x年7月

企业名称：贵州宝安房地产开发有限公司

从事职位：行政文员

苏宁电器贵州分公司 - 电器销售

起止日期： 201x年4月至201x年12月

企业名称：苏宁电器贵州分公司

从事职位：电器销售

联系方式

13656638xxx

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试析高校行政人员的工作自主性的论文篇9

关键词：追随力高校管理人员行政效能

进入新世纪第二个高速发展的十年，也是全国 “十二五”规划战略实施的关键时期，面对知识经济方兴未艾、国际竞争日益加剧、高校与各方关系日趋密切、高等教育改革深入推进的新形势新环境，高校要实现跨越式内涵发展，真正担负起人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新四大任务，就必须实现办学理念、教育思想的实质性突破，这就要求高校不仅要拥有一流的师资、一流的生源和一流的教学科研条件，还要有一流的管理队伍创造高绩点的行政效能。现代大学管理与运行的集约性和复杂性已非昔日，随着高等教育国际化发展以及中国高等教育的整体转型，高校管理人员从事的行政服务事项，不仅成为教学、科研正常运行的后台支撑，更肩负着管理育人和服务育人的重任，所以其能力的发挥意愿度和程度将会直接影响高校行政效能的提升，继而关系着高校的办学质量和育人质量。

追随力是近年来管理学界热谈的话题，源于目前领导力对于组织发展的有效助推作用下已渐显疲软，相对应的，如何调动广大员工的积极追随力，汇聚步调统一的追随行为是越来越多的组织重点关注的问题。高校这个代表先进文化的特殊组织群体，更应在内部管理中凸显对组织发展助推成效显著的追随力所带来的积极作用。

一、追随力的概念阐释

关于追随力的定义，目前得到大部分研究者认同的当属学者Thach 在2006年提出的追随力的定义：有效执行领导者的指令、支持领导者的工作的能力，其目标是达到组织目标最大化。追随力的主要表现为：追随者承担责任的勇气、服务的勇气、勇于挑战的勇气、参与变革的勇气和道德离开的勇气（Chaleff，1995），是有效执行领导者的指令、支持领导者的工作的能力（Thach，2006）。

二、高校管理人员的追随力表现

高校管理人員作为高校教职员工三支队伍中的其中一支，从事的行政服务事项，不仅成为教学、科研正常运行的后台支撑，更肩负着管理育人和服务育人的重任，所以其能力的发挥程度将会直接影响高校行政效能的提升，继而关系着高校的办学质量和育人质量。结合上述追随力的内涵界定，高校管理人员的追随力可以表述为：有效执行学校党委的指令、遵从学校发展战略规划，支持上级领导工作的能力，其目标是体现高效的行政效能，为学校的发展发挥最大的作用。主要表现在以下三个方面：

1高水准的执行力

高校管理人员为学校教学、科研一线教师提供支持配合、规范管理、基础导向的服务。根据学校的发展目标、重点工作和部门职能职责，强调在宏微监控、落实成效上履行职能，保证学校各项政策、决议的贯彻落实。根据工作职能转变的需要，不断转变工作作风，在求实、务实、落实上下功夫，履行职责，立足干事，探索行政管理向“科学管理”或“研究的行政管理”的专业服务转变。在本职工作中想在前、看得远，常规事务性工作率先筹备、重要工作主动思考并调研准备，由要我干变成我要干，由做了事变成做好事。在优化服务流程、完善制度建设、健全机制体制等方面进一步提升服务的高效能。

2 全方位的协作力

管理人员在处理好日常行政事务的基础上，根据学校教育事业的发展，主动调整工作思路和工作方式，围绕学校的重点工作、工作中的重点环节、过程中的重点步骤，谋好局、服好务，前瞻性研究高等教育的发展趋势，结合学校建设发展的实际，有侧重地拓展主动服务的宽度和延伸服务的深度。

3 精、深、透的理解力

管理人员在长期的工作实践中，经历了大量的事务处理，积累了丰富的实战经验，很多时候会形成“形式主义”和“经验主义”，对于不同形势下的新要求，会简单凭“往事做事”，忽略了学习和思考，疏懒于创新和改进，对于高校在面对高等教育大环境的变革中，这种管理思想严重阻碍发展。因此，高校管理人员不断有学习提高的诉求和行动，精确、深刻、透彻的理解、把握高校发展的精神理念、战略规划、重要部署，才能不断强化和促进执行力和协作力。

三、高校管理人员追随力对高校行政效能的作用

目前，高校处于顺应时代的需求，抢抓机遇促发展的重要时刻，高校内部建立健全规范高效的管理服务体系，为学校人才培养、科学研究、社会服务、文化传承与创新提供强有力、高水平、科学化的组织保障，是高校发展建设的重要基础和现实条件。优化组织架构，再造管理流程，实现内部管理体制机制的改革创新和不断完善，亟需内部各职能部门、部门各管理人员将部门内部的目标宗旨、工作理念、方式方法等都统一到学校办学目标上来，上下一心，步调一致，齐抓共管，协同配合，创造和谐奋进，改革创新的工作局面。运用追随力所传递的管理理念，契合高校内部管理实际，通过提升高水准的执行力，全方位的协作力，精、深、透的理解力汇集成高校管理人员贡献学校发展不竭的追随力，继而实现工作中的审视新变化、思考新问题、拓展新思路、实现高校行政效能新突破。

参考文献：

[1]孙海涛从领导力到追逐力初探——兼论凯勒曼的新书“追随力”现代商业，3，132-133（2008）

[2]罗凤英人力资源“简单”生产力的再造——“追随力”对企业发展的影响人才开发6，10-11（2008）

[3]刘金艳，张颖，李飞浅议高校机关效能建设的现状及对策中外教育研究12，（2009）

试析高校行政人员的工作自主性的论文篇10

考核结果反馈是进行有效沟通的最佳手段, 也是进行绩效考核的重要环节, 但在基层行政人员的考核过程中却往往被忽略。考核结果反馈是要基层行政人员通过比照工作目标, 发现自身的不足与偏差, 以便完善、补充、纠正、实现工作目标, 达到不断提高和超过设计的目标的目的。其形式有个人书面通知、张榜集体公布、正式会议座谈、直接面谈等。其中直接面谈是实现有效沟通的最好方式。

在对基层行政人员进行绩效反馈面谈时应遵循SMART原则。“S”指Specific, 面谈交流要直接并且具体, 不能作泛泛的、抽象的、一般性评价;“M”指Motivated, 面谈时应鼓励被考核人员多说, 让其尽可能的表达自己的观点;“A”指Actual, 在面谈中谈论的应当是被考核人的工作绩效、工作实际表现、在工作中采用了哪些行动与措施, 效果如何;“R”指Reasonable, 在指出被考核人员的不足时也要提出改进意见, 使被考核人员感觉是合理和可以接受的;“T”指Trustful, 在面谈中面谈双方应当建立一种彼此互相信任的氛围, 才能使面谈有效的进行。在进行绩效面谈时要注意以下几点:

一、绩效考核面谈的有效性

绩效考核面谈的有效性是基于反馈干涉理论的。反馈干涉理论认为:在满足以下五个基本假定的前提下, 绩效考核面谈能够有效地提高员工的绩效:

1、员工的行为调整, 决定于反馈结果与一个目标或标准的比较;

2、目标或标准是分层次的;

3、员工的注意力是有限的, 所以只有那些反馈与标准的差距才会引起他们的注意力并调整其行为;

4、注意力通常被导向层级的趋中层次;

5、反馈干涉改变了注意力的所在, 从而影响行为。

由此我们可以看出, 员工在认识自己的绩效时应具有高、中、低三种不同的层次, 即总体任务过程的层次或称自我层次、任务动机层次或任务层次、任务学习层次。在进行绩效改进时, 不同层次的员工努力方向不同, 需要的指导与帮助也不同, 考核者应根据不同层次员工的需要进行具有针对性的绩效考核面谈。基层行政人员在整个学校管理队伍中属于低层次员工, 和他们在绩效考核面谈中应注意他们在工作执行过程中的细节和具体行动的指导, 帮助他们改进工作, 分析个人定位, 并为其职业生涯发展提供指导。当然, 设法帮助他们提高自己关注的层次, 也是绩效反馈面谈的一个重要目标。另外, 做好面谈的准备工作, 并对考核结果进行及时的反馈, 也是保证绩效考核面谈有效性的重要手段。

二、绩效考核面谈的方式、方法

在基层行政人员绩效考核中进行绩效考核面谈是要通过分析岗位职责, 找出其应完成的工作任务, 并通过与目标对比, 与被考核者就其表现达成一致看法, 使被考核者认识到自己的成就和优点, 指出有待改进的方面, 制定业绩改进计划, 协商下一个业绩管理周期的目标与业绩标准。在这一过程中, 考核者应对被考核者的优良绩效给予充分的肯定, 满足他们的心理需要, 使其对考核不产生抵触情绪, 进而对改进绩效抱有积极的态度。要想达到这一效果就要重视以下几个方面:

1、谈话直接明了, 基于工作实际。

在进行谈话时, 考核者应将被考核者的考核材料全部备齐, 用事实告诉被考核者存在的不足之处, 直插要害。表达方式要简单明了, 不使用专业术语或超出员工理解能力之外的语言。而且考核者提出的意见不能是凭空想象的, 而必须基于被考核者的工作实际。

2、谈话对事不对人, 尽量避免批评。

是人就难免会有缺点和不足, 建议性批评是件好事, 但针对个人的不断批评会让人沮丧, 不利于被考核者的发展。因此, 在谈话时要以绩效考核结果数据为基础, 不要先责怪和追究当事者个人的责任与过错, 尽量不带威胁性, 强调客观结果, 最大限度的维护被考核者的自尊。另外, 还要对优良绩效予以肯定, 特别是刚刚取得了难得的进步时, 被考核者非常希望得到关注并肯定他们所做的工作和取得的成绩。

3、选择合适的面谈时间和地点。

为保持反馈的及时性, 面谈应安排在考核期结束后不久。面谈地点应选择在相对独立和安静, 适合开诚布公、自由发表言论, 而不用担心被打扰或被别人听到谈话内容的地方。

4、反馈的意见应与考核相关, 并切实可行。

反馈的意见与考核相关是指要保持反馈意见与所达成一致的目标一致, 即反馈意见要针对被考核者需要改进的绩效。反馈意见不在多, 而在精, 导致不良绩效的原因很多, 反馈意见应针对可控因素, 找出被考核者可以改进的地方。

5、注重倾听被考核者的心声。

绩效考核面谈是一种讨论, 要自由交换思想和观点。平时基层人员与上级领导在绩效方面相互交流的机会很少, 在谈话时, 上级领导应鼓励基层人员多说话, 真正理解他们面临的障碍, 了解考核的实际效果, 为改进考核系统的各个方面收集材料。

三、绩效考核面谈后要进行定期检查

定期检查是绩效考核面谈后最容易被考核者遗忘的事情。定期检查的关键在于及时。考核谈话一结束, 就应该立即对被考核者进行非正式的定期检查。检查要深入基层, 并请基层人员予以配合, 发现进步立即表扬, 找到不足也要马上批评。而且对其提出的问题, 考核者应及时给予解答。使基层人员明白考核的改进需要考核者与被考核者的共同努力, 进一步巩固他们之间的良好关系。

在具体进行绩效反馈面谈时, 应做到以下几点:

1、面谈准备阶段。

在绩效面谈之前, 应针对基层行政人员的绩效考评结果, 结合其工作的特点, 收集一些与面谈有关的资料。如绩效目标、职务说明书、绩效考评表、与被面谈人员相关的绩效记录。

2、面谈实施阶段。

面谈应由基层行政人员的直接分管领导主持, 在具体的绩效面谈实施中, 直接分管领导应做到以下几点面谈技巧:

(1) 建立轻松愉快的谈话气氛;

(2) 自始至终都应是双向的交流;

(3) 在对基层行政人员进行表扬时多用“你们”, 而在对其进行批评时多用“我们”;

(4) 在指出基层行政人员错误的过程中, 要善于给其台阶下;

(5) 恰当把握“正面反馈”和“负面反馈”的方法;

(6) 有策略的应对评估面谈的对抗反应。

3、总结和改进阶段。