高校行政人员（共12篇）
高校行政人员 篇1
伴随着我过高校规模的不断壮大, 高校管理人员必须适应时代的发展, 改变陈旧的教育管理观念。如果缺失教育行政管理, 高等教育职能的实现就缺乏基本保证, 诸如教育发展规划、教学、科研、学术管理以及学生管理各系统的运转都可能失去牵引而导致功能障碍, 教学科研秩序就将失去规范和保证。
一、高校行政管理人员应具备的素质
1、高校行政管理人员的思想政治素质是高校行政管理人员的根本素质, 是应当具备的首要条件, 它包括坚定正确的政治方向, 有科学的世界观和人生观, 有崇高的思想境界和职业道德等内容。
要明确高等学校办学的目的是培养有科学、有文化、有道德、的国家建设者。高校行政管理人员则是这工程中不可缺少组织者和实施者。坚持正确的政治立场、坚持党的基本路线, 努力践行各项方针政策, 是高校行政管理人员进行管理活动的根本要求。再有就是要做好行政管理工作, 必须要有高尚的职业道德, 要有端正的工作态度, 高度的责任感和事业心, 要有甘为人梯、全心全意为校服务, 为学生服务的精神。
2、高校行政管理人员的知识素质
知识是能力的基础, 知识素质是高校行政管理人员素质中极为重要的内容, 是行政管理人员必备的基础素质。首先具有坚实的政治理论基础, 高校行政管理人员学习和掌握新形势下政治理论理论具有十分重要的意义, 它可以帮助行政管理人员深刻领会党的路线、方针和政策, 正确理解办好高等院校的目的和意义。
具有较高的科学文化程度和专业知识水平高校是培养高级专门人才的重要阵地, 高校行政管理人员要在这种环境中搞好管理, 为教学、科研服好务。实现学校的总体目标, 必然要求高校行政管理人员有较高的学历, 具有扎实的科学文化知识和一定的专业知识.这样才能更好地熟悉高校教育过程, 在管理活动中, 正确理解政策、文件精神, 处理日常事务, 解决问题的能力强, 水平高, 效果好。
3、具有一定的管理科学知识
必须掌握管理科学的基本理论和基本知识, 必须掌握高校管理和部门管理的基础知识和基本理论, 行政管理人员必须具有丰富的管理实践经验和知识。
4、其他能力素质
(1) 具有良好的语言表达能力语言是交流思想、增进友谊的重要工具。高校行政管理人员的工作在许多方面都要借助语言这一重要工具, 如作报告、请示工作、汇报工作、协调工作等, 因而行政管理人员应具备良好的语言表达能力, 它要求口齿清晰、表达准确、逻辑严谨。
(2) 组织能力, 组织是实现科学管理的有效手段。高校行政管理人员的组织实施能力, 是直接影响管理工作效能, 决定管理工作任务能否圆满完成的关键性因素。一般地说, 组织能力强的行政管理人员, 就能合理地分配、组合、利用人力、物力、财力, 充分发挥个人才能和集体智慧, 攻克难关, 解决问题, 完成任务, 实现管理目标。
(3) 协调能力, 高校行政管理工作有层次性和配合性的特点, 它们互相联系, 互相作用, 部门间在管理活动中产生这样或那样的矛盾, 影响工作的进程和效率。为了保证管理系统协调、稳定、持续地运行, 实现管理目标, 行政管理人员必须具备调节和改善部门之间, 人与人之间, 人与物之间的关系和比例, 使其密切配合, 协调运转。
二、如何提高高校行政管理人员的素质
1、增强职业认同感, 提高待遇, 激发工作潜能
现代高校的行政管理人员所做的工作在高校发展中具有举足轻重的作用, 他们所从事的工作是学校各项工作得以正常运转的保证, 他们不再是低素质、能力差的代名词、是高校的附属品。要对行政人员的辛劳和付出给予充分的理解、尊重和认可, 要通过各种方式加深人们对管理岗位的性质及其重要性的认识, 并形成一致共识:要使高校健康、有序、和谐的发展, 必须把管理、教学和科研提到同等重要的地位。管理是科学, 管理者同样是人才。要关心行政人员的生活和待遇, 建立合理的分配制度。一方面要在评定职称、津贴分配、福利激励等方面与教师、科研人员一视同仁, 解决行政人员内心深处的心理失衡问题, 从而稳定行政管理队伍。另一方面要吸引真正具有管理知识、管理能力、管理激情的年轻人加入到管理队伍中来, 保证管理队伍后继有人。
2、加大培训力度
随着社会知识化、信息化的发展, 知识的更新速度加快, 要注重行政人员的知识更新和能力的培养, 加大对行政人员教育培训的力度。学校应为行政人员做好培训规划, 确定管理人员的培训目标, 选择培训内容和培训方式。定期进行管理业务方面的岗前培训、岗位培训和技能培训, 注意培训内容的多元化和丰富性, 使行政人员不仅在专业知识方面而且在个人素质、服务意识、计算机能力、交流沟通能力等方面得到提升。通过培训, 形成一套形之有效的管理模式, 以规范管理人员的管理行为, 从而达到管理行为的职业化, 管理队伍的专业化。
3、科学设置岗位和考核指标
在机构改革和调整岗位编制时, 应严格定编、定岗、定责, 不能因人设岗, 而要合理设岗, 按需设岗, 因岗聘人。规范用人机制, 推进公开考试的招聘, 吸收具有专业知识水平、管理经验、有改革创新精神的人才到管理岗位上来, 把不适合从事管理工作的人员流动出去。对管理人员要进行定期和不定期的考核, 采用定性和定量相结合, 将工作业绩与晋级分配相挂钩, 激发进取精神和创新意识, 形成自我激励、自我约束、自我完善、自我发展的机制。
4、营造良好的工作氛围
行政管理队伍建设是一项长期工作, 管理人员要在流动中求稳定。管理工作的自身性质要求管理者的责任心要强, 要有计划, 要有条不紊地完成紧张而复杂的日常事务管理工作。要为管理人员创造良好的工作条件, 营造良好的工作氛围, 激发其工作潜能, 增强管理队伍的战斗力和生命力, 从而提高管理队伍的整体素质。
摘要：行政管理队伍在我国高校管理系统中, 具有独特的地位和作用, 是学校实施教育、科研的前提条件, 也是保障持续办学的的必要保障。本文简单阐述高校行政管理人员应具备的素质, 以及如何提高整体素质, 加强建设高校行政管理团队。
关键词：高校,行政管理,素质
参考文献
[1]黄德炎:《浅谈新形势下高校行政管理人员的职业化》, 宁德师专学报, 2007 (4) 。
[2]何军峰、黄红球:《学校行政管理干部素质的思考教学与管理》, 2006 (9) 。
高校行政人员 篇2
企业行政人员每天都面临着大量的、琐碎的、不起眼的事务。但是，这些事务只不过是行政管理这棵大树上的枝枝叶叶而已。概括起来说，行政管理在企业中主要有管理、协调、服务三大功能；其中管理是主干，协调是核心，服务是根本。究而言之，行政管理的实质就是服务。行政部门还必须在“管理“、“协调“和“服务“三方面再上一个档次，才算是一个合格的现代企业的行政管理者。
从“管理“方面来说，行政部门不能满足于在日常事务的层次上做好领导的“参谋和助手“，还必须在公司的经营理念、管理策略、企业精神、企业文化、用人政策等重大问题上有自己的思考，并且高屋建瓴地在实际工作中加以贯彻落实，成为领导不可缺少的“高参和臂膀“。这就要求行政部门的领导者不能满足于做一个事务主义者，而是要做一个有思想、敢创新、有冲力的领导者；换句话说，他不能仅仅满足于做好一个战术家，还要努力做好一个战略家。很显然，也只有一个有思想、懂战略、敢创新、有冲力的人，才能把行政工作做得更好、再上一个档次。
从“协调“方面来说，行政管理者不能简单地以传达领导的命令、完成领导交办的任务为满足；也不能凭借自己在企业的独特地位对各个部门颐指气使，以权压人。行政部门应主动做好上与下、左与右、里与外的沟通，在充分沟通的基础上做好协调。没有充分沟通的协调不成为真正的协调。
从“服务“上说，行政部门要甘当幕后英雄的角色。因为行政服务干得再出色，毕竟是服务于企业的最终目的的。行政部门的工作，特别是后勤服务工作，永远不要奢望成为企业关注的“中心“。不但不可能，而且不应该。因为如果一个企业的关注点不幸竟在于行政部门，那只能说明一点，即行政工作做得实在太糟糕，影响了企业各方面的工作，影响了企业最终目的的实现，以致于引起大家的关注。
谈如何做好行政管理工作
作者：陈卫闽
责任编辑：张丹
来源：管理观察
日期：2012-09-17
摘要：办公室作为机关的“总参谋部”和沟通联系的“枢纽”，是服务领导、服务部门、服务基层的前沿阵地。新形势下，随着企业机构的变革和发展，办公室的地位和作用日趋重要。本文笔者结合多年工作经验，就如何充分发挥好办公室的职能作用，更好地促进企业科学发展，谈一点自己的粗浅认识。
关键词：办公室 工作 行政管理
办公室是一个办文、办公、办事、办会的综合工作部门，也是企业对外展示的一个窗口。工作多、事务杂、要求高，办公室工作中的文件转发、来人接待、车辆管理等琐碎工作看似小事，但稍有差错都会影响整体甚至全局工作。因此，办公室工作开展得好坏，不仅直接关系到企业重大决策部署能否落实到位，而且直接关系办公室的对外形象。办公室人员作为办公室工作的执行者，如何充分发挥好参谋助手的作用，确保政令畅通；如何推进办公室各项工作高效、顺利运转，个人认为可以从以下几个方面做起。树立大局意识，增强工作的紧迫感
办公室作为直接服务企业、服务领导的办事机构，必须认清形势，把握大局，增强责任感、紧迫感、使命感，提高工作的自觉性，主动性。一切工作开展都要紧紧围绕企业改革发展的中心任务展开，切实发挥好办公室的职能作用。一是要始终坚定政治立场。时刻注意维护企业党委、领导班子的权威和形象。办公室工作人员作为领导身边的人，不能把自己等同于一般的“员工”，要尊重领导的职权，尊重领导的意见和决策，主动适应领导的各种生活和工作习性；要学会适当补偿领导在精力、知识、能力上的不足，加强与领导的思想沟通，建立好与领导“对接”的工作语言。二是要胸怀大局，超前工作。要善于把本部门的工作放到企业改革发展稳定大局中来思考谋划。全面系统的看待问题，不能只是坐等指示，被动工作，要善于了解上情，吃透下情，围绕中心工作，贴近改革发展思路，积极主动地做好决策服务，创造性地开展办公室工作。三是要一心为公敢于进言。办公室的“参谋”地位决定了要积极为领导出谋划策，做到既能发现问题，又能提出解决问题的办法和建议。要站在企业发展的角度，提出有价值的意见和建议，要根据领导的意图提供有价值的信息、资料和建议，为领导决策提供参考意见时要掌握充分的资料，要做到有理有据。一旦遇到领导作出不妥的决定或者明显失误时，办公室人员应该出以公心，予以提醒或建议，切不可为博得领导的欢心而迎合屈从。只有深入领会和贯彻领导意图，才能在领导决策中发挥有效的作用。树立服务意识，认真做好本职工作
办公室工作千头万绪，纷繁复杂，服务对象多、各方面应酬多，既是忙家，又是管家。工作时间不固定，加班加点更是家常便饭，没有吃苦耐劳、无私奉献的服务精神，难以做好办公室工作。因此，要做好办公室的工作，必须大力强化服务意识，提倡奉献精神。认真做好办文、办会、办事等日常工作，变被动服务为主动服务，把工作想在前，做在前，严于律己树立良好形象。不断提高服务质量。
一是要脑勤。就是要多思考，及时了解和掌握工作动态、工作材料，及时提炼要点，寻找规律，做到脑中有情况、有方法。要勤于换位思考，从领导的角度思考应该做出什么部署，从群众的角度思考缺少什么服务，从同事的角度思考需要什么帮助，做到慎独多思，在纷繁复杂的工作中保持清醒的头脑，理出工作的新思路，真正起到参谋助手的作用。
二是要腿勤。就是要多跑腿，必须把服务于全局和服务于职工群众作为工作的出发点和落脚点，主动跑单位、下基层，善于发现问题并解决问题，要深入基层开展工作，搞调查研究，抓督查落实，了解实情，反映实际，掌握第一手资料，为领导决策提供真实可靠、实事求是的依据；要注重扑下身子，到群众中去倾听群众呼声，关心群众疾苦，时刻把群众的冷暖挂在心上，才能真正实现“权为民用，情为民系，利为民谋”。
三是要手勤。就是要多动手。办公室要不断解决上级或领导交办的各种事情、召开各类会议、上报大量材料等等，工作千头万绪，遗漏其中任何～项，都会给工作带来被动，损害单位形象和自身形象。因此，要养成多动手做好记录的好习惯。此外，办公室要经常撰写各种各样的公文材料，文字表达能力是工作人员的基本功，也是实现其它能力的基础。因此，要勤于动笔，认真学好公文材料写作，写作技能的提高要靠实践，来源于日积月累，笔耕不辍，只有勤学苦练，坚持不懈，才会熟能生巧，运笔自如。如果只读、光思而不写或少写，那就会眼高手低，所学到的知识，也无用武之地，写作水平也就止步不前。树立创新意识，不断提升土作效能
新形式下，过去的那种传统模式和习惯做法已不能适应办公室工作的需要。要进一步做好办公室的各项工作，就必须打破常规，摒弃旧思维，以改革的精神去思考和研究本职工作，勇于创新，在工作实践中大胆探索新形势下开创办公室工作新局面的有效途径。
一是要强化超前服务的意识。要善于分析、总结办公室工作的规律，超前思维，以新的价值观去审视和观察社会生活中的新事物，研究新情况，提出新观点，积极运用这种规律努力增强工作的主动性：要善于把领导意图、群众意愿与首创精神相结合，努力突破工作中千篇一律、一成不变的思维模式和习惯做法，用新思维方式研究新情况、新问题，揭示新规律，增强工作的计划性，科学性；要想领导之所想，更要想领导之未想，及早发现工作中可能出现的困难和问题，并提出相应的对策，掌握做好工作的主动权，实现由被动服务向主动服务转变。
二是要强化服务全局的意识，办公室工作千头万绪，每一项工作都与全局有着密切联系，这要求办公室工作人员要勇于开拓，敢于创新，工作要理清思路，分清轻重缓急，统筹兼顾，合理安排，忙而不乱，紧张有序。在抓好日常具体事务的同时，围绕中心工作想事、谋事、干事，做到能办大事，会办难事，敢办新事，对工作中的矛盾要善于思考，增强工作效率，在工作任务较重较多时要冷静思考，一一落实，创造性地开展工作，实现由只办好具体事务向当高参转变。
三是要强化优质服务的意识。要紧紧围绕企业中心工作和广大员工关注的热点问题，提出办公室工作的新思路、新对策和新举措。在督查协调上要有新办法、新手段，在文字工作上要有新思想、新观点，在信息化工作上要有新尝试、新途径；要积极探索建立标准规范、信息灵敏、反应快捷、优质高效的办公室工作机制，创造性地利用好现代高科技手段服务中心工作。不断应变求新，优质服务，严谨细致地做好每一个环节的工作，达到工作“零差错”，实现由按惯例办事向开拓新局面转变，为企业发展提供全过程的优质化服务。树立学习意识，不断提高自身素质
办公室性质的特殊性，对办公室工作人员的综合素质提出了更高的要求。境界决定眼界，眼界决定手界。因此，在办公室工作不论在哪个岗位，无论是何种分工，都应该树立“终身学习”理念，养成系统学习习惯，只有不断提高自身素质，才能增强服务水平。
一是要加强政治学习。在办公室岗位工作，必须要具备一定的政治理论水平，才能适应办公室工作的需要。因此，要注重政治理论学习，加强马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观、党的十七大精神等理论武装头脑，努力做到坚持看新闻、看党报党刊等理论，通过学习了解最新动向、最新政策，从中获取各种信息，用以指导工作。还要注重自身思想修养和党性锻炼，树立正确的世界观、人生观和价值观，正确理解掌握有关国家、企业的大政方针和路线，保持清醒的政治头脑，这样才能在实际工作中把握正确的政治方向。
二是要加强业务学习。办公室处理事情、起草文稿、上传下达、沟通协调、接待服务、督办落实等各项工作的客观要求，使得办公室人员的业务知识不仅要有丰富的知识面，还要有一定的知识深度。因此工作人员必须善于抓住每一个机会，多渠道、多方位的学习，刻苦钻研与工作有关的党务、政务知识、公文知识、写作知识及各种岗位的具体专业知识，只有练好基本功，成为业务通，才能在学习中全面掌握办公室工作理论，不断提高胜任本职岗位的能力。
三是要善于博学多才。办公室工作综合性强，需要天文地理、鸡毛蒜皮都知道一些，而任何个人的能力和智慧都是有限的，这就要求我们在工作过程中要坚持多向领导学、向同事学、向群众学，善于博采众长，只有多涉猎一些领域、多掌握一些知识，拓展知识领域、更新知识结构，不断提升综合能力，工作起来才会得心应手。
做好新时期办公室行政管理工作的思考
摘 要:办公室行政管理工作是确保单位工作正常运转的重要保证｡阐述了办公室工作的重要地位､工作职能,并就做好办公室行政管理工作提出了建议｡
关键词:办公室;行政管理;服务
办公室作为一个综合的､全面的办事机构,既担负着执行､调研､智囊等宏观管理职能,又担负着文件起草､督办协调､业务接待､通讯收发等微观服务任务,是一个单位承上启下､协调左右､联系内外的“枢纽｡新的形势对办公室强化政务､搞好事务､规范服务等方面提出了更高的要求｡结合工作实际,笔者就做好新时期的办公室行政管理工作进行了一些思考｡ 充分认识办公室工作的重要地位
办公室是一个单位的“窗口”,地位和作用非常重要｡作为办公室人员,必须充分认识办公室的地位和作用,适应新的形势和任务的需要,努力提高服务政府工作的综合素质｡一方面,从办公室的地位看,办公室是综合性办事部门,是保持一个单位正常运转的“桥梁”和“纽带”,大量地､经常性地联系上下的工作是通过办公室及其工作人员来进行的｡行政管理岗位往往被设在办公室的“窗口”位置上,它担负着日常的办公室事务工作,尽管大多是琐碎的事务､重复的服务,然而人们往往从这个“窗口”来看待和评价单位的工作｡比如,习以为常的电话接转,看似很简单,但它却是代表着联系内外､左右的单位第一形象,它有上级指示､有各种问讯､有情况反映等等,只有做到了既了解单位的整体基本情况,又注意讲话的态度､艺术,才能使来电者满意､信服｡因此它不仅代表和影响办公室的工作,而且直接影响到单位的形象和威信｡
另一方面,从提高办公室整体效率看,机关各业务部门只负责本业务系统的工作,而每一项工作的各个环节的合理､准确､及时的衔接,都要靠办公室综合协调､处理､解决｡只有找准､认识到行政管理工作特定的位置和职能,才能牢固树立全方位服务观念,积极努力､耐心细致地为领导服务､为机关服务､为基层服务.以良好的“窗口”形象,提高办事效率,促进办公室的各项工作有序开展｡正确把握办公室的行政管理职能
从行政管理的角度来看,办公室面对的工作主要是上级部门以及本单位下达的各项行政工作,面对的人员主要是领导和各部门工作人员｡办公室的行政管理职能主要有四个方面｡
(1)助手作用｡办公室对上级机关的部署结合本单位领导的意见贯彻执行并组织实施和检查落实执行结果,对加强机关管理､维护正常工作秩序､保证工作质量起到组织､执行的重要作用｡
(2)参谋作用｡办公室人员要经常深入工作一线,了解基层情况并听取意见､总结经验､提出改革建议,及时向领导汇报并提出建设性参考意见,作好领导参谋｡
(3)协调作用｡办公室在管理工作中的确需要负责协调工作,以维持正常的工作秩序,及时转达传送上级主管部门以及本单位领导的各项指示精神,主动协调好各部门的关系｡起着承上启下､联系内外的枢纽作用｡
(4)保障作用｡既要保证上级主管部门以及本单位分派和布置的各项具体事务工作及时有效地完成,保证领导集中精力思考和处理工作中的重大问题,又要同单位内各部门建立良好的工作关系,倾听他们的意见,充分调动员工的积极性,齐心协力完成各项任务｡ 3 办公室工作要处理3个矛盾
一是大局和小局的矛盾｡办公室作为一个综合部门,其性质和其他部门的区别主要体现在服务性上｡这就要求办公室把“一切服从大局,一切服务大局”作为工作的出发点和落脚点,当部门工作与机关的整体工作､小局工作与大局工作发生矛盾的时候,自觉地做到小局服从大局､局部服从整体｡同时尽力做好小局工作,因为小局工作是做好大局工作的基础和前提｡
二是主动和被动的矛盾｡办公室工作的服务性职能决定了其工作的被动性,但要做好办公室工作,又必须发挥主动性,善于在被动中求主动,变被动为主动｡对一些常规性､规律性､阶段性等确定性工作,不要消极等待,要主动着手,提前准备､对领导临时交办的任务､应急事件和突发事件等非确定性工作,要有灵活的应变能力,做到忙而不乱｡同时要积极适应领导的工作思路,想领导之所想,谋领导之所谋,把问题想在前面,把工作做在前头,主动做好超前服务｡
三是“过”与“不及”的矛盾｡为领导出主意､当参谋,一定要把握“度”,掌握分寸｡办公室在领导决策中处于辅助和从属地位,不能缺位,也不能越位｡要想领导之所想,急领导之所急,要为领导决策提供尽可能多的背景资料,但不能越俎代庖｡要积极谏言,但不能瞎掺和｡做好办公室行政管理工作的关键
发挥好办公室的整体功能,关键要提高办公室人员的整体素质,培养良好的工作作风｡在行政管理岗位上必须做到忠于职守､善于思考､勇于创新､乐于奉献｡
第一,要增强服务意识,敢于面对矛盾和问题｡在繁杂的事务中保持头脑清醒,对工作认真负责,甘于吃苦,乐于奉献,讲究原则性､规范性｡要保持严谨细致､一丝不苟的作风,严格用各种纪律和规章制度要求自己｡无论是大事､小事,都要时刻坚持认真细致的原则,做到不漏办､不误办､不错办｡
第二,要努力提高能力,主动适应办公室工作的新要求｡办公室工作面广,综合性强,行政管理人员不仅要正确高效地处理好日常事务,还要当好领导的参谋､助手｡要始终保持良好的工作心态,在被动服务中寻找主动,探索做好行政事务工作的新路子,要注重对新知识､新问题的学习研究,在规范服务､搞好事务上要主动去想､主动去做｡
高校行政人员 篇3
关键词:
人事制度高校;行政管理人员;人事制度高校
收稿日期:2010-02-25
作者简介:陈研(1983-),女,广东揭阳人,华南师范大学人事处经济师,经济学与汉语言文学双学位,劳动经济学在读硕士,主要从事高校人力资源管理研究。
高校的行政管理,是高校为了实现学校教学工作的目标,依靠一定的机构和制度,采用一定的措施和手段,发挥管理和行政职能,带领和引导教职员工、学生,充分利用各种资源,有效地完成学校的工作任务,实现预定目标的组织活动[1](P.141-143)。
一、高校行政管理人员的人事制度现状
(一)缺乏淘汰机制,未能形成实质性的约束机制
由于高校行政管理人员的任用、管理、薪酬福利等大多是参照公务员管理办法,行政管理人员仍然是“铁饭碗”。虽然近年来有相当多的高等学校试行了聘用制,但这种聘用制度是建立在岗位数量不变、人员不变的基础上的,往往流于形式,并不彻底,与行政管理人员的工资、福利以及能否被继续聘用没有直接的利害关系,几乎不存在淘汰机制,形成了“能进不能出”的局面。这样的模式造成的后果是行政管理人员缺乏危机感,服务意识淡薄[2](P.44-45)。行政管理工作,相对于高校里的其他工作如教学、科研来说,是比较枯燥且繁琐的。工作时间长、数量多、压力大,难免会使行政管理人员产生倦怠心理。在对行政管理人员的职称和职务级别上,国内的绝大部分高校还是采用“能上不能下”的晋升模式,对于行政管理人员的工作约束单凭主管领导的权力威慑,而没有形成实质性的约束机制。
(二)招聘制度不合理,未能科学地选人用人
高校具有相对较高的独立性,在选人用人上有一定的自主权,一般来说各高校的行政管理岗位都是采取自主招聘的方式选录人才。很多高校在对教学科研人员的选录还是比较严谨的,但是对于要求相对较低的行政管理人员,在一些高校,行政管理岗位竟成了解决高层次人才家属的出路。往往出现,一方面,这些高层次人才的家属倚仗自己的亲人对学校的贡献,在工作中拈轻怕重,对待学校的工作马虎了事,甚至对其应服务的师生态度傲慢,居高临下;另一方面,安排有这些高层次人才配偶的单位领导,顾及到对方家人在学校中的地位,无形之中增加了其管理的难度和压力;此外,行政管理人员的学历、素质的参差不齐,也影响了行政管理部门在师生心目中的地位。
(三)考核制度不完善,未能形成激励机制
对于行政管理人员的工作业绩考核,大多数高校采用的是单一的年终考核方式。目前大多数高校的年度考核,学校从发文到布置落实都显得相当重视,持续时间也比较长。但最终考核仅仅是一个结果,许多部门例行公事般评定出“优秀”、“合格”名单,上报后完事。整个过程只关注考核的结果,而缺乏事后的总结,考核未能发挥其应有的作用。从实际操作来看,不论组织者还是考核者,都有流于形式应付检查的倾向而与绩效管理的目标和宗旨相违背[3](P.51)。行政管理人员对考核,思想上不重視,形式上走过场;考核内容针对性不够;考核指标缺乏科学性;重视年终考核,忽视平时考核;考核队伍专业化程度较低;绩效考核程序完整性不够等因素[4](P.74-75),使得考核制度并未构成对行政管理人员的激励机制,无法刺激行政管理人员工作积极性和创造性的发挥。
(四)晋升制度单一,无法鼓励行政管理人员积极提高业务能力
目前,我国大部分高校在行政管理岗位的晋升上,除在专业技术岗位的人员可以参与相关职称评聘外,其他岗位多采用行政职务晋升模式。这种晋升模式,一方面受个人的工作时间长短限制,另一方面也受参与评审的领导个人的主观看法影响。而一个行政管理人员的工作表现和工作业绩对于晋升的作用却很小。单一的晋升模式,无法鼓励行政管理人员积极提高业务能力,开拓思维,创新工作。
二、高校行政管理人员的人事制度改革建议
(一)对行政管理人员实行彻底的聘任制,形成考核约束
高校应与行政管理人员签订聘用合同,约定固定时间(如每年一次)对其进行考核,如果考核不合格,可缓聘、解聘或辞退。破除人员职务终身制,改无限任期为有限任期,增加危机感、责任意识和绩效意识。实行任期制责权利相统一,合格则续聘连任,不合格则随时解聘。改变以职级为依据的用人制度,提倡以能力和业绩为根据来聘任干部。不论资排辈,不设台阶,任人唯贤[5](P.31)。在聘任上真正做到“能进能出,能上能下”。
(二)采用公开招聘的方法择优选录人才
行政管理人员要求细心谨慎、勤劳耐心,要有服务广大师生的热情,有些岗位还需要保密性高的人,只有通过公开招聘,择优选录人才的方式,才能选用优秀且合适的人才。近几年,有许多大中专院校纷纷采取相对公开的招聘方式。较常用的做法是,在各大网站公布信息,面向全社会公开招聘。严格采用笔试、面试、考核等方式层层把关筛选人才。只有不断地完善招聘制度,采取更科学合理的选人机制,才能为高校的行政管理注入鲜活的血液,协助学校开展各项教学科研工作。
(三)完善考核制度,兑现考核结果
推行绩效考核,定性考核和定量考核相结合。“将360°绩效考核法用于行政管理人员的绩效考核当中”。360°绩效考核方法的“核心是由被考评者的上级、同级、下级或服务对象(包括机关、院系,甚至有关学生)等熟悉的周边同事担任考评者对其进行评价,从四面八方对被考评者进行全方位的考核。多角度、全方位的选择考评者将使考核信息的来源更全面、更详细,也更具体。同时,各类信息之间能够相互补充、相互验证,从而保证绩效考核的可靠性和有效性”[6](P.84)。把考核结果与职称评定、职务晋升、工资津贴发放相结合。提高考核功效,确保考核工作的严肃性。这样,把考核与聘用相结合,使聘任合同得到检查与落实。加强绩效考核的针对性,既能达到强化管理的目的,又能起到激励的作用[5](P.31)。
参考文献
[1]李博,张安富.高校行政管理工作存在的问题及解决途径[J].湖南财经高等专科学校学报,2008, (112).
[2]朱利民.高校行政管理人员管理制度改革刍议[J].中国人才,2006,(13).
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[4]杨允玉.提升高校行政管理人员素质的途径[J].南通大学学报(教育科学版),2009,(4).
[5]池志伟.高校人事制度改革必须面对的几个问题[J].辽宁医学院学报(社会科学版),2008,(1).
[6]周彩云.普通高校行政管理人员绩效考核研究[J].吉首大学学报(社会科学版),2009,(2).
高校基层行政人员职业认同分析 篇4
一、职业认同对高校基层行政人员的重要性
建设创新型高水平大学, 不仅需要一流的师资和一流的学科, 还需要一流的管理和服务。就一流的管理和服务而言, 关键是建设一支精干、稳定的行政管理队伍, 而良好的职业认同是这支队伍高效运转的前提, 对高校基层行政人员的意义主要表现在以下三个方面:
(一) 有利于找准职业方位标, 减轻精神压力。
职业认同是个体从自己的经历中逐渐对职业认知、发展、确认自身角色的过程, 这一过程的形成经常表现出一种矛盾斗争。高校基层行政人员任务繁重、头绪众多、压力巨大, 对内外上下需要扮演不同的角色, 这样的工作性质令他们很容易产生职业角色上的混乱或模糊, 必须不时地进行观点、期望、角色的比较和确认, 以重新定位自己的人生目标, 调整他们的职业规划。研究发现, 职业认同度高的个体往往能够成功处理压力并积极应对变化, 从而使自己保持一种积极的工作状态;相反, 职业认同度较低则会加剧工作压力感, 进而限制个体的未来发展[3]。因此, 良好的职业认同有利于高校基层行政人员理性认知所从事工作的特点, 通过积极调试自己的期待和角色, 主动学习新的知识和技能, 化解工作压力, 科学规划人生。
(二) 有利于克服职业倦怠感, 提高工作效能。
职业认同是职业人发展的内在激励因素。激励理论认为, 工资、奖金、工作条件等因素对人的工作动力的激发具有外在性, 而尊重、成就、挑战等因素对人的工作动力的激发则具有内在性[4]。职业认同作为把自己个人价值同所从事职业价值内在地统一起来的认知, 所形成的工作动力相比于外在性因素的刺激和诱导, 作用更持久和稳定。高校基层行政工作多是事务性工作, 工作程序性强, 自主性差, 长期缺乏变化和挑战, 再加上个人发展长时间停滞不前, 很容易引发职业倦怠。有关研究表明, 良好的职业认同有助于个体职业倦怠感的降低, 有利于工作积极性、主动性和创造性最大限度地发挥, 进而提升工作效能[5]。
(三) 有利于提升工作满意度, 坚定职业意志。
有关研究表明, 职业认同通过工作满意度对离职意向有间接负效应, 即职业认同程度高的个体, 对自己的工作满意度较高, 使他们不会轻易产生离职意向或形成离职行为[6]。随着高校办学规模的持续扩大和内部管理体制改革的不断推进, 高校基层行政人员面临越来越重的工作负荷和心理压力, 而他们在社会地位、经济收入、学历提升、职称评定和职务晋升等方面与同在高校的专任教师相比又处于明显劣势, 这极大地降低基层行政人员的工作满意度, 使这支队伍的离职意向和离职率比较高。因此, 通过提高基层行政人员的职业认同水平, 让其体验到工作的乐趣, 从中找到自我存在的价值, 对提升个体的工作满意度、坚定职业发展意志具有重要意义。
二、高校基层行政人员职业认同度低的原因分析
职业认同的形成是受工作收入、工作性质、工作环境、工作成就等多重因素共同作用的结果。根据马斯洛的需要层次理论, 人有一系列复杂的需要, 从低到高由生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五个层次构成。如果个体没有从工作中满足其各种较低层次的需求, 也就无法满足自我实现的最高需求。美国心理学家、管理学家亚当斯的公平理论认为:人能否受到激励, 不但受到他们得到了什么而定, 还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。依据以上理论, 高校基层行政人员职业认同水平偏低, 本文认为主要是由于工作无法很好地满足其各层次的需要, 造成职业缺乏吸引力, 同时在与专任教师比较过程中产生不公平感, 进而挫伤工作积极性, 导致职业认同度低, 队伍难以稳定。具体原因如下:
(一) 工作强度大、收入低, 生理需求满足程度低。
高校基层行政工作本就内容繁杂, 头绪众多, 责任重大, 加上近年来高校办学规模不断扩大, 基层行政人员的工作量也与日俱增, 工作超负荷、为工作经常加班成为许多基层行政人员普遍面临的问题。与同处于高校中的专任教师相比, 基层行政人员的工作又难以量化评价, 且高校的评价机制普遍倾向于教学和科研。如此导致在工作强度方面, 基层行政人员本身的投入和收入不成比例, 相对于同等工作量、同学历的职业或岗位而言, 基层行政人员在高校里面又只能算是中低收入阶层。根据马斯洛的需要层次理论, 包括吃饭、穿衣、住宅、医疗等靠物质收入满足的生理需要是人们最原始、最基本的需要, 也是推动人们行动的强大动力。在这一基本需求满足程度比较低的情况下, 基层行政人员的职业认同水平低、自我价值感低也就不足为奇。
(二) 工作缺乏必要的专业知识和理论支撑, 安全需求满足程度低。
需要层次理论认为, 安全需要包括劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等。同时, 还有心理安全, 即有应付工作的能力, 对做好工作有信心。由于高校基层行政工作具有综合性和广泛性, 基层行政人员必须掌握管理科学的相关知识, 同时还要着重掌握高校管理工作的基本技能, 以及熟悉高校管理工作的基本原则和方法等, 这是高校行政人员自身发展的客观要求, 也是提高行政人员能力和素质的重要手段和途径。但目前, 大部分高校基层行政人员是非管理专业出身, 普遍缺乏系统全面的管理知识和行政工作专业技能, 导致在工作开展中经常不能很好地完成各种任务。再加上在传统的办学习惯中, 这些工作岗位很容易被不同专业的人所取代, 导致基层行政人员的自信心更加降低, 即安全需要的满足程度更低。
(三) 工作缺乏重视和交流, 归属与爱、尊重的需求满足程度低。
沟通是使组织成员按照组织要求工作的有效方式, 也是组织成员表达自己看法的有效途径。然而, 在高校现实的工作环境中, 有相当多的基层行政人员表示与领导的沟通有困难。很多领导来自教学、科研第一线, 是典型的业务型专家, 而非管理型行家, 自身对管理并不专业, 对基层行政工作也不理解, 不能给予基层行政人员有效的指导和支持, 这很容易让行管人员产生孤独无助感。有的领导不重视自下而上的沟通, 只是习惯自上而下地发布命令, 更谈不上与基层行政人员进行开诚布公而沟通。另外, 长期以来, 高校都是以教学和科研为重心, 而将行政工作看做是人人都能够做、人人都会做的辅助性工作, 对基层行政人员没有给予足够的人文关怀。为此, 很多基层行政人员感叹自己就是一部干活的机器, 工作中找不到归属感和被爱护、被尊重的感觉。
(四) 工作缺乏成就感和幸福感, 自我实现的需求满足程度低。
需要层次理论认为自我实现的需要是最高等级的需要, 也是一种激发创造潜能的需要。而满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作, 并取得实质性的成果, 获得晋升和发展, 具有相应的地位, 最充分地发挥自己的潜在能力, 成为所期望的人。高校基层行政人员一般具备本科或研究生以上学历, 家人和个体对自己的期望值都比较高, 然而其晋升和发展道路并不平坦。长期从事缺乏挑战性与创造性的基层行政事务工作, 潜在能力无法充分发挥, 取得的工作业绩也主要体现在整体业绩中, 缺乏独立性的成果, 不像从事教学科研的教师那样, 经常获得攻克难题后的成功体验。加上基层行政人员在职务晋升上希望渺茫, 在职称评定上从中级到高级这一过程困难重重, 导致个人职业生涯很不明朗, 自我实现需求无法得到满足。在这种低水平职业认同的心理作用下, 很多人只是把工作当做是一时谋生的手段而不是终身追求的事业。
三、提升高校基层行政人员职业认同水平的措施
职业认同水平不仅影响高校基层行政人员工作热情的发挥和工作效能的提高, 影响高校管理队伍的稳定, 影响高校办学策略的贯彻落实和各项工作的正常开展。因此, 如何提升基层行政管理人员的职业认同水平成为必须解决的管理理论和工作实践问题。
(一) 推进职业化发展, 增强基层行政人员的职业归属感。
长期以来, 由于对高校行政工作重要性的认识不足, 基层行政工作没有相应的职业准入标准, 也缺乏对个人发展的统筹规划和政策保障, 致使基层行政人员缺乏职业归属感, 严重制约了他们工作的主动性和创造性。推动基层行政人员的职业化发展, 既是高校深化内部管理体制改革的必然要求, 又是提高基层行政人员职业归属感的重要方式。当前, 缺乏足够的政策基础和政策支撑是推进高校行政人员职业化的主要阻碍, 要尽快地实现职业化, 就必须确保得到战略层面的政策支持。一是国家要制定一部类似《教师法》的《高等学校教育职员法》, 从法律上确定高校行政人员的社会地位。同时, 还应尽快出台高校行政人员相关法规的实施细则, 如《高等学校教育职员管理条例》、《高校行政人员职业资格认证制度》等, 划清高校行政人员与其他人员的界限, 进行分类管理。此外, 还应出台国家行动方案, 如《高校行政人员职业化建设方案》, 督促高校推进行政人员职业化建设。二是组织专家进行论证, 制定高校行政人员职业资格标准, 以及能力要素条件和行业准入资格制度, 建立岗位技能考试实施办法和考核认定制度。可选择若干高校先行试点, 由政府、高校和教育主管部门联合制定条例或相关政策对高校行政人员进行职业定位, 比如核定编制、划分职称等级、明确待遇等, 以促进高校基层行政人员职业定位工作的全面开展。
(二) 建立激励性机制, 增强基层行政人员的职业满足感。
良好的激励性机制, 能够激发人们的工作热情和潜在能力, 使每个人都通过努力获得自我实现的满足感。按照马斯诺的需要层次理论, 较完善的激励机制至少应该包括物质激励、精神激励、发展激励三个层次, 三者相互结合、相互补充才能达到最好的激励效果。物质需求是经济社会中人的首要的基本需求, 所获得的物质回报是个体用于和他人比较、衡量自身价值的重要尺度。合理的物质激励对基层行政人员职业满足感的增强具有重要意义。高校应把管理、教学和科研提到同等重要的地位, 建立公正、公平、科学的分配制度, 在工资发放、津贴分配、福利激励等方面将行政人员与专任教师一视同仁, 满足基层行政人员的合理需求, 解决其心理失衡问题及后顾之忧。人除了有最基本的物质需要, 还有安全、归属、被爱、被尊重的精神需求。基层行政工作繁琐细碎, 事无巨细, 行政人员整天忙忙碌碌却无明显工作成绩, 所以他们的付出更希望得到服务对象的关注肯定, 单位领导的认可激励。因此, 高校应坚持“效率优先, 兼顾公平”的原则, 建立良好的考核评价体系, 通过评优评奖、定期表彰等活动, 增强基层行政人员工作的责任感和荣誉感。同时, 高校领导应重视这支队伍的建设, 倾听他们的合理化建议, 从工作、生活和学习等各方面给他们以人文关怀, 形成情感支持系统, 使他们敬岗、爱岗、乐岗。在满足较低层次的需要后, 高校应重视基层行政人员自我实现的高层次需要。职业生涯发展设计可以提供给基层行政人员自我成长和组织晋升的机会, 并为其个体奋斗指明方向, 这对鼓舞士气、激发个人潜能、提高工作绩效有着很大的帮助。高校应畅通培训进修、职称评审、职务晋升等发展激励渠道, 鼓励他们培训进修、攻读学位、提升职称, 并创建良好的职务晋升通道, 为基层行政人员的自身发展创造条件, 增加其职业满意度, 使其安心愉快地工作[7]。
(三) 进行积极的调试, 增强基层行政人员的职业认同度。
当基层行政人员职业认同出现困扰时, 除了外界对他们进行正确引导和健全高校保障机制外, 行政人员还应着重自我调适, 对自己的心态进行调整, 才能保持建立正确的职业认同与期待。基层行政人员进行自我心理调适, 首先, 要学会自我心理教育, 增强自我适应能力与解决心理问题的能力, 提高自身的心理健康水平, 勇敢面对和有效应对压力。其次, 要改变角色认知, 增强事业归属感。基层行政人员应合理认识自己所从事的职业, 适时调整工作期待, 积极地接受职业角色。最后, 要保持良好的心态, 正确认识自我。要全面了解自己在实际工作中的长处和短板, 能力和潜力, 肯定并接纳自我, 对自己的事业有一个较合理的设计与规划。
摘要：职业认同是人们努力做好本职工作、实现组织目标的心理基础。有关高校教职工职业认同的研究更倾向于教师和辅导员群体, 而对行政人员尤其是基层行政人员这一庞大群体的研究甚少。文章指出了职业认同对于高校基层行政人员的重要性, 分析了当前高校基层行政人员职业认同水平较低的原因, 并提出了提升高校基层行政人员职业认同水平的有效措施。
关键词：职业认同,高校基层行政人员,重要性,原因分析,提升措施
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高校行政人员 篇5
摘要：
高校行政管理人员是校内人力资源的组成部分，是高校为了达成教学目标，通过一定的机构与制度，发挥的管理与行政职能，是高校教育意志的体现。行政管理是为高效教学、实践等教学活动进行时提供辅助与支撑的机构，对实现教育目标有着重要的作用。现阶段高校行政管理人员在工作中由于工作量过于繁杂、晋升空间少、待遇不高等问题，形成了职业倦怠的状态，工作缺乏热情，而这种问题是否可以通过，员工的考核制度与激励制度进行解决，以及如何解决，是本文中将要论述的问题。
高校行政人员 篇6
关键词：高等学校；行政人员；绩效考核
中图分类号：G647文献标志码：A文章编号：1002-2589 （2011） 14-0239-02
高校是培养高层次人才，创造知识，创新科技的地方，在知识经济社会中的作用举足轻重。随着我国高等教育大众化进程的飞速推进，高等教育在招生数量与办学规模上已有了跨越式的发展，并取得了惊人的成绩。但同时，高校的人事管理并未与之共同协调发展，问题日益凸显，其中有关高校行政人员工作业绩评价的问题值得深思。绩效评价是一种重要的人力资源管理活动，是人力资源管理中不可缺少的重要环节，是人力资源管理的重点，同时也是人事管理的一项基础工作。绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，按照一定的考核程序，采用科学的考评方法，评定员工的各种任务完成情况，员工的各种职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定的结果反馈给员工的过程。[1]我国的高校人事管理体制正由传统的人事管理逐渐向现代人力资源管理转变，对高校员工进行考核评价的新方式是目前我国高校人力资源管理变化的一个核心体现。建立与实行一套与高等学校行政工作特点相适应的、公正的、合理的、有效的、科学的绩效考评体系，能够很好地激励高校行政管理人员的工作行为，端正工作态度，提高工作积极性，创造性，从而为高校整体的发展做出应有的贡献。
一、高校行政人员绩效内涵的多元性
绩效是一个综合性概念，按照人的行动指向可分为行为与结果两类，其中包括了多元的内在目标。
从行为角度看绩效，马菲把绩效定义为"一套与个人所在组织或小组的目标相关的行为"。[2]人为了完成一项任务而积极发挥自身的主观能动性的全过程都可以视为行为的绩效表现，但这一发挥主观能动性过程的本身就包含着态度、能力、品德等绩效方面的问题。就态度而言，一个人在完成一项工作时，他的工作态度是主动的积极进取还是被动的消极应付，假设时间足够，虽然这二者都能完成任务，但是积极进取者的绩效水平要优于消极应付者的绩效水平；就能力而言，能力在一个人发挥主观能动性去处理一件事情时起到很大作用，特别是在应对一些专业性较强，复杂程度较高的工作，能力越强的人处理问题时就更能够创造性的解决复杂疑难的问题，减少资源和时间的浪费，大大提高办事效率，是绩效的重要一环；就品德而言，虽然品德因素对个人发挥主观能动性的大小不起到直接影响作用，但品德因素对个人乃至组织的长远绩效和发展水平有着莫大的联系，品德高尚的员工更易得到领导和群众的信任、尊敬，办事踏实努力，对业务保质保量、一丝不苟，而品德不高的员工在工作时总以个人利益为先，甚至损人利己，盗用他人成果，长此以往整个组织的绩效将大打折扣。
从结果角度看绩效，伯纳丁等人认为，绩效是在特定时间范围，在特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录。[3]将绩效的表现定位在工作完成与否，本质上讲这种角度的绩效内涵是管理学中目标管理理论在人力资源上的应用，所谓目标管理指以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。这种管理理念的评价标准主要是将绩效的内涵看作工作的完成与否，完成则是有绩效，未完成则是无绩效，这种结果内涵观对于绩效考评中定量考评的大规模出现提供了理论基础与实际操作的可能性，但这种内涵观过于注重绩效的"绩"字，忽视了"效"字，虽然有一定的现实意义但是对绩效内涵的理解是不全面的，带来的负面影响也是较多的。高校行政人员的绩效内涵应从行为与过程两个方面综合把握，同时应联系高等学校行政工作的特殊性，明确高校行政管理者的职业定位，从做好服务者与协调者这个角度把握这一人群的绩效内涵问题。
二、高校行政人员绩效内涵的多维性
认识绩效的多维度内涵，并将之运用到实践中的首要一点就是要明确把握绩效内涵的角度，将绩效定位在什么层面去理解。只有首先做好角度定位，才能对绩效的把握更客观与准确。贝塔斯和霍尔顿说："（绩效）是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同。"[4]绩效不能简单的理解为成绩和效益，在不同的学科背景下其内涵是不同的：站在管理学的视角，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面；以经济学的眼光看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，薪酬是组织对员工所做出的承诺；从社会学角度上看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份责任。在经济管理活动中是指社会经济管理活动的结果和成效；在人力资源管理中是指主体行为或者结果中的投入产出比。
因此，探讨高校行政人员的绩效问题应在高等学校这个领域内，并且这个领域内的绩效也是受多个维度因素的共同作用与影响。例如，与一般政府机关，企事业单位相比，高等学校是一个教书育人的场所，这个场所中的人、事、物在一定程度上都起到了教育人的作用，对高等学校的学生施加着潜移默化的影响，作为高等学校员工重要组成部分的行政管理人员因其处于高校这一特殊环境中也无形身兼教育者的角色。这仅仅是高校行政管理人员自身特点的一个方面，对于高校行政人员的绩效考核不能仅仅从工作业绩这一个维度去衡量，应是一个多维度综合体。目前，我国大部分高校对行政人员的考核维度一般包括德、能、勤、绩、廉等方面，从各个不同维度对高校行政管理人员进行绩效的考核。
三、高校行政人员绩效的因变性
由于高校行政人员绩效的多元性与多维度特点，决定了他们的绩效内涵不是固定僵化，而是处在不断的变化调整中，是一个随着角度和维度等"自变量"改变而发生改变的"因变量"。已有研究者用函数形式来反映这种自变量与因变量的关系，其函数表达式如下：P=f（s、o、m、e）。在这个函数表达式中，P（performance）为绩效的英文首字母，S（skill）为技能，O（occasion）为机会，M（motivation）为激励，E（environment）为环境，F为函数。[5]技能指员工本身的工作能力，是员工的业务素质，能力水平。激励指员工的工作态度，包括工作积极性、工作情绪、工作价值观等各种因素。技能和激励是员工自身主观方面的原因，是创造绩效的主动因素，这二者的变化绩效也会发生变化。机会是指可能性或机遇，主要由组织环境的变化提供。环境是指员工进行工作的客观条件，包括物质条件、制度条件、人际关系条件等。机遇与环境这两方面是影响绩效的客观原因，是绩效状况的客观制约因素。[6]
这种函数表达式将影响绩效变动的因素归纳为内部与外部的四个因素，突出了绩效的变化是随着至少四方面因素的变化而改变，并且这四个因素不是孤立的个体，而是相互影响相互作用的，技能的熟练程度可以影响工作态度、工作情绪的变化，可以为员工创造更多的机遇，更好的环境；机会因素、激励因素可以促进员工技能的提升，阅历的丰富；环境因素可以同样可以反过来促进其他三个因素的增长，进而促进总体绩效的增长。就每个因素个体而言，随着其附加条件的不同，如工作时间长短，工作种类、工作强度等方面的不同，对总体绩效的影响也是不同的。
就技能而言，刚进入某一行业的工作人员其工作技能，业务素质因为缺少实际经验而水平不高，此时影响绩效数值的技能因素相对较弱，随着工作时间的推移，员工参与工作的时间增多，技能因素提高，相应的绩效水平提高。此类影响最终绩效数值的自变量具有相对稳定的特点，也就是说正常情况下工作技能是随着工作时间的增长而增长的，从而影响着绩效的增长。而机会、激励、环境这三个自变因素相对于技能而言不具有稳定性，机会与环境本身就是外部制约因素，不是员工个人能够把握的。激励因素，也就是员工的工作态度、工作情绪、价值观等方面的影响因素对最终绩效数值的影响也是不确定的，这方面的制约因素则要复杂得多，可能包括员工家庭、健康、性格等许多方面的制约。
同样，高校行政人员绩效的自变因素也有上面的特点，首先高校行政人员的工作技能主要包括：管理技能、写作技能、交际技能等方面，这些技能的熟练程度随着员工工作时间的延长而增加，总体绩效的数值随着技能或者说随着时间的增长呈递增趋势；其次，影响高校行政人员绩效的机会、激励、环境因素是处在不断运动变化当中的，员工个人的情绪是不可控因素，在绩效数值中是一个不稳定变量，高等学校为行政人员提供的工作、晋升机会还是很多的，但不是每个人都能抓住，抓住机会的人自变因素中机会因素为绩效的贡献率就大，没抓住机会的相应的贡献率就小。因此，要做好高校行政人员的绩效考核工作，首先需深入理解他们的工作绩效中自变量与因变量的关系，应对自变量各自的特点做工作，使每个自变量发挥它的最大作用，从而提升总体的绩效水平。
综上所述，在我国高等学校建立起富有实效的绩效考核体制是一项复杂且系统的工程，搭建这个复杂工程的第一步是要对绩效考核的内涵有正确的认识。关于绩效的内涵在经历了绩效是"行为的结果"与"达到结果的行为"的争论后，现在相对达成了一致的理解，认为绩效是工作行为与工作结果的统一体，行为是处于工作状态的人的行为，是人发挥主观能动性的过程，结果是处于工作状态中的人行为的指向性，目的性。更深入的去思考这二者，它们本身包含多重影响因素，要对这些繁杂的影响因素做些深入梳理，做好归类整理工作，应对不同性质的影响因素采取不同的考核办法，再结合我国高校行政管理人员的工作特点，真正做到有的放矢，因地制宜，从这两个角度综合把握绩效考核，加深对绩效考核工作内涵的理解，进而建立与完善我国高校行政人员的绩效考核体制。
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高校行政管理人员素质的探究 篇7
关键词：高校,行政管理人员,素质,探讨
一、问题的提出依据
高校的行政管理指的是在高等教育院校中, 学校作为这一管理组织, 协调内部各组织之间的业务与非业务之间的关系往来, 保证各个组织部门的正常运转, 由于新时期下我国对高校行政管理人员的综合素质要求有所提高, 所以目前高校的行政管理人员应该紧跟时代步伐, 适应时代发展潮流, 保证高校行政管理的高效、和谐。
二、研究与分析
1. 高校行政管理人员应该具备的能力
由于世界一直在处于不停的变化之中, 所以行政管理工作亦如此, 我国目前的高校行政管理工作出现了多元化的趋势, 结构比较复杂, 因而管理人员所具备的能力与要求也就更高, 我们要不断地学习与研究新知识新方法, 以适应行政管理模式的不断变化与发展, 除此之外, 行政管理人员还应该提高自身的文化素质与修养, 认真贯彻马列主义和毛泽东思想, 了解并掌握一定的市场经济理论和现代科学技术知识, 树立终身学习的观念, 在学习的过程中最重要的一点就是要记住“理论联系实践”的原则, 以实事求是的原则解决行政管理过程中所遇到的一切难题, 遵循顾全大局的思想, 合理解决个人利益与集体利益之间的冲突, 时刻树立, 个人的利益是次要的, 集体利益重于泰山, 明确自己在管理工作中所处的位置, 符合组织的安排, 树立远大的理想与目标, 管理人员的言行方面一定要与集体组织目标相一致, 并服务于组织目标。顾全大局是行政管理人员具备高层次管理的基础, 只有清楚地了解部门中各种工作的安排管理, 职责, 明白行政管理的真正实质, 才能有效地进行问题处理, 及时安排各种工作, 行政管理能力的提高不仅会使自己的综合素质提高还会使工作水平也相应地提高, 因此行政管理人员应该具备较强的综合能力。
2. 协调处理问题能力的重要性
高校行政管理过程中为了达到管理效果, 实现管理目标, 减少各部门之间的摩擦, 处理人员之间的协调性, 就必须要具备一定的组织协调能力, 保证人力, 财力, 物力等资源的合理搭配。
(1) 协调组织能力可以保证行政工作的稳定
行政管理人员具备一定的协调组织能力具有重要的现实意义, 它可以使组织具有鲜活的生命力, 行政管理过程中一般需要多个组织部门的相互支持与配合, 群体组织中的每一个个体的关系好坏都会影响到整个组织部门的管理工作开展和进行, 如果出现个别人关系不好的现象, 我们要及时化解他们之间的矛盾, 如果一个经验丰富的行政管理人员能够处理好群体与群体, 个人与个人, 群体与个人之间的关系, 那么他将会在行政管理过程中处于非常主动的地位, 从而避免了各种不利因素的影响。
(2) 协调组织能力有利于资源的合理配置
高级行政管理人员行政过程中往往要对各种人力, 物力, 财力资源进行合理分配以达到节省资源, 提高工作效率的目的, 作为一名行政管理工作人员, 需要对一些资源进行合理的分配与安排, 按照“公平, 公正, 合理”的原则, 最大限度地提高资源的利用率, 减少资源浪费。
(3) 协调组织能力可以保证行政效率的提高
在行政管理工作的不断开展过程中往往需要将我国相关的法律法规进行相互配套, 综合利用, 在行政管理工作遵守法律的前提下, 变得易于让人接受, 协调组织能力可以降低行政的成本, 提高行政效率, 对于组织的竞争力具有很大的推动作用。
3. 创新能力的重要性
创新是一个民族发展的不竭动力, 我国要想在行政管理工作方面取得成功, 就必须要进行不断地创新发展, 创新能力是高校行政管理人员应该必须具备的一种能力任何组织目标的提高离开了创新能力都会失去原有的生命活力, 没有创新能力会使我国的大部分人才资源流失, 我们只有在结合自己实际国情的前提下, 将理论与实践紧密联系起来, 对工作提出新的发展观点与思路, 并在原有的基础上进行创新, 才会使我国的行政管理工作朝着正确的方向发展, 紧跟世界发展步伐, 每个行政管理工作人员都应该具有不断创新的精神和敢于人先的思想品格, 面对困难要不断挑战自己, 保持一颗良好的心理状态与斗志, 创新能力可以提高行政管理人员的决策与分析能力, 使管理人员能够灵活应对突发情况, 根据实际问题采取相应的措施。
4. 执行问题能力的重要性
问题的执行过程实际上就是行政管理工作正常进行的过程, 它对于工作的效率, 工作成绩有重要的影响, 如果一名行政管理工作人员失去了决策能力, 那么所有的工作方案, 文件决策将会失去可行性, 并最终会导致行政效率的降低, 业绩不明显, 因此每个行政管理人员都应该充分掌握问题的执行能力, 充分履行自己的行政职能, 形成组织合力, 实行行政效率的最大化。
结语:高校行政管理工作的正常运行和发展, 主要是由于高校行政管理工作人员的素质提高与发展, 它们是一种正相关的关系, 我国要想保证高校管理工作的顺利进行就需要建立一支强大的管理人才队伍, 引导他们不断在科学发展中进行探索, 结合我国自身的国情, 不断提高应对能力, 国外新的行政理论我们也不能忽视, 在借鉴国外先进理论的前提下, 走适合我国自己的行政发展道路。
参考文献
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试论高校行政管理人员素质 篇8
行政管理要靠人来组织实施, 行政管理活动本质上是人的活动, 离开了人的要素, 行政管理也就无从谈起。高等教育的可持续发展离不开高校行政管理人员的智慧和潜能。在全面推广教育质量工程向管理要素质, 向管理要效益, 向管理要人才的形式下, 高校行政管理人员素质的提高显得很是紧迫。
一、高校行政管理人员应具备的基本素质
面对来自时代、社会以及自身的挑战, 高校行政管理人员对自身的素质需要有全新的认识。行政管理人员自身素质的高低直接影响学校的决策, 影响师生的行为、教学质量和办学声誉, 直接关系高校的发展。因此, 探索培养和提高高校行政管理人员素质的途径具有重要的现实意义。高校行政管理人员的素质是多方面的, 但必须具备以下基本素质:
(一) 政治思想素质
政治思想素质主要是指行政管理人员应当具有的政治方向、政治立场、政治思想品质和思想作风。政治思想素质是基本素质中最重要的素质之一, 良好的政治思想素质是做好行政管理工作的根本保证。高校肩负着培养中国特色社会主义建设合格人才的重任, 行政办公室一方面要对学校的各个职能部门及学校的教学单位做好服务、综合协调工作;另一方面又要对学校领导做好参谋、咨询工作。这就要求其工作人员在政治上必须坚持党的教育方针, 认真学习科学发展观, 切实领会其精神实质, 树立全心全意为全校师生员工服务的思想, 不计名利, 忠于职守。
(二) 能力素质
能力一般是指完成一定活动的本领。高等学校行政管理人员应具备以下方面的能力:一是独当一面的管理能力。即指独立地完成自己所分管工作的能力。同时在管理工作中要多谋善断, 能够从多种主意中选择出最好的主意来, 能从多种办法中选择出最佳的办法来, 并坚持果断地去实行它。高等学校行政管理工作, 门类众多, 任务繁重, 各部门、各岗位的行政管理人员只有充分发挥自己的主观能动作用, 人人起到独当一面的作用, 才能做好全校的行政管理工作。二是协调能力。是指善于处理上下左右、校内校外、各部门之间等各种关系的能力。三是自我控制能力。它要求行政管理人员在日常工作中要沉着、宽容、耐心、头脑冷静、豁达大度, 善于控制自己的感情冲动, 学会共处, 和善地与人共事。遇事能冷静、客观地分析问题, 正确地处理好工作中的各种矛盾。
(三) 心理素质
随着社会的高度发展, 生活节奏的日益加快, 人们受到各方面压力的不断冲击。繁忙的工作、错综复杂的关系以及名利、健康、待遇、生活等方面的因素都会使人们在心理上产生不同程度的压抑感和威胁感, 造成这样或那样的心理偏差, 使现代人的心理时常处于紧张不安之中。因此, 应该保持一种良好的心态, 学会自我调节, 这就需要良好健全的心理素质。健全的心理素质表现为充沛的精力、博大的胸怀、敏捷的思维、稳定的情绪、坚强的意志、健康的人格。在工作中不急不躁, 不优柔寡断, 遇上挫折能吸取教训, 成不骄, 败不馁;有了成绩能总结经验;对待上级不卑不亢、对待下级不颐指气使;出现分歧能大度容。
(四) 创新素质
创新是一个民族的灵魂, 是社会进步的永恒主题。高校是进行知识创新的场所, 这种特殊的环境必然对行政管理人员提出特殊的要求。因此, 高校行政管理人员必须具备良好的创新素质, 在工作中要有开拓创新的精神。这就要求行政管理人员对事物的观察要敏锐、思考问题要周密, 善于发现间题, 积极创造条件解决问题, 善于结合自己的工作不断提出改革措施, 有克服困难, 为实现工作目标不断进取的能力。高校行政管理人员的创新素质主要包括以下方面:一是强烈的创新意识。一个人的创新能力最基本的要素是必须具有创新的激情和欲望。高校行政管理人员在工作实践中要及时更新观念, 牢固掌握行政管理工作中的新思想、新问题、新动态, 吸收最新的成果, 创造性地将其运用于行政管理之中, 能充分体现自己的个性特点, 用新的思路、新的方法去解决行政管理中的问题。二是独立思考的能力。充分的自信心, 善于独立思考问题, 不墨守陈规是做好一切工作的重要条件, 也是进行创新活动的必要前提。高校行政管理人员要使行政管理工作具有新颖性和高效性, 就必须具备独立思考能力, 要善于研究新情况, 积极创造条件, 解决新问题。
二、高校行政管理人员创新素质提升的途径
(一) 加强政治理论学习
高校行政管理人员在价值观念、人生追求、行为准则等方面受到来自外界的影响, 他们在处理人情与原则得与失、义与利、竞争与公平的过程中需培养仁爱、大度、宽容、厚道的品性, 在人与人的交往中坚守诚信原则, 在处理日常事务过程中应以诚信为本, 以忠诚服务的理念, 以关怀友善的态度体现自身的素质。同时, 还要自觉培养自尊、自立、自强及自信的个性, 做到既正视挑战、参与竞争, 又能关心他人、与人合作, 力求做到和谐统一, 使自己成为一个具有较强法制观念和良好职业道德的管理人员。
(二) 提高道德修养
道德修养是综合素质的源泉和基础, 道德修养分为职业道德修养和社会公德修养。前者建立在一定的专业技能基础上, 是高校行政管理人员发挥各自专业特长, 服务于公众的外部表现形式;后者是在日常公共事务中形成的, 符合基本的行为规范的价值标准。当前, 高校行政管理人员在价值观念、人生追求、行为准则、情感意志等方面受到来自外界的冲撞, 道德防线经受着各种因素的无情考验。高校行政管理人员在处理人情与原则, 得与失、义与利、竞争与公平的过程中, 需培养仁爱、大度、宽容、厚道的品性, 在人与人的交往中坚守诚信原则。在处理日常事务过程中, 应以诚信为本, 以忠诚服务的理念, 以关怀友善的态度体现自身的素质。
(三) 强化服务意识
人类已进入信息社会, 高校行政管理人员作为联系校内外的窗口, 会接触到各种各样的信息。因此, 首先要做好信息的收集、整理、分类等工作。行政管理人员要深入学校各部门了解实际情况, 为决策者掌握第一手材料, 保证决策的正确性, 还要使决策者了解决策落实的基本进程, 修正和完善决策, 更好地把握全局, 指导工作。其次, 要充分理解决策者的思想、意图, 围绕教育改革与发展这一中心, 了解高等教育形势及热点问题, 及时、准确、全面地了解国内外关于高等教育的各种趋势和动态, 既要做好具体工作, 又要研究大事, 全力以赴为决策服务。高校行政管理人员在行政管理过程中还要充分强化服务型管理理念, 克服命令型的管理方法, 不仅要遵循依法行政的原则依法办事, 而且要注意坚持以人为本, 从办事规则到办事程序, 都要尽可能地想群众之所想, 急群众之所急, 千方百计为群众办实事、办好事, 克服衙门作风和官僚作风, 这样才能赢得服务对象的满意。
(四) 树立创新性的管理理念
面对多元化的文化、多角度的信息, 高校行政管理人员经受着前所未有的挑战。创新是其必须具备的素质, 既是一种道德品质, 也是一种心理品质, 创新的意识、创新的激情、创新的意志决定着一个人创新能力的强弱。创新的特征体现在奉献、进取、热情、合作、忍耐等方面, 是一个人潜在的精神和素质, 行政管理人员应善于调动自身潜能, 呼唤内心的真善美。因此, 应重视人的因素, 发掘人的潜力, 从个体的心理、本性、行为等因素出发, 以人性化的、灵活多变的手段进行管理。行政管理既是一个过程管理, 又是一个细节管理, 管理过程中凝结着每个人的性格、品性和习惯。高校行政管理人员在实施管理的过程中可以充分体验自我实现的乐趣, 以投入的、能动的、建设性的、自信的、负责的、接纳的心态来衔接机关和院系之间、教学和科研之间、高校和社会之间的关系, 整合来自各方面的信息, 提炼高校改革过程中的新的管理经验。
(五) 培养健全的心理
社会贫富差距拉大、工作的繁琐和压力、家庭的不和睦、同事关系的紧张等现象, 同样干扰着高校行政管理人员的工作和生活。原本正常的思维和言行会因此而扭曲、变形。行政管理不仅是静态的总结、数据式管理, 更多的是一种动态性的、带有人际关系色彩的过程管理。任何事务性工作归结到底都是和人打交道, 而人既有丰富的情感, 又有千变万化的性格特征。高校行政管理人员工作的最高境界就是既有原则性又不失灵活性, 把每一次的与人打交道都当成缘分;将看似枯燥的日常工作做得如高山流水般清澈、利索;将形形色色性格各异的同事当成登高望远的同伴。以心理保健的愿望出发, 在日常工作中发挥自身的心理潜能, 以稳定的心态迎接周围的一切挑战。
总之, 在我国高校的快速发展时期, 高校行政管理人员应该正确认识自己的定位和所应承担的使命, 在实际工作中要努力提高自身的基本素质和修养, 不断增强科学创新意识, 提升工作能力, 这也是提高校行政管理能力的有效方法和搞好高校行政管理工作的重要保证。
摘要：行政管理队伍在高校之中是一个数量可观的群体, 行政人员素质的高低, 直接影响着学校行政质量, 从而关系到学校的教学、科研和社会服务工作。
关键词：高校管理,行政人员,素质
参考文献
[1]、谢萍.试论高校思想政治教育与行政管理[J].学校党建与思想教育, 2006 (12) .
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[4]、杨毅敏.关于加强高校行政管理队伍建设的思考[J].科技资讯, 2006 (32) .
我国高校行政管理人员专业化研究 篇9
所谓高校行政管理人员专业化, 是指高校行政管理人员经过系统的培养和实践, 对管理知识进行学习和掌握, 以提升自身的管理素质, 从而更好的为岗位进行服务。所以, 其专业化应该具备以下特点:专业理论、专业素质和专业能力。而随着专业化的发展, 这三个特点是相互作用和相互影响的。对专业化进行简单的理解, 就是高兴行政管理人员将管理制度作为依据, 并对自身的专业素质进行不断的提升, 让自己具备更完善的专业知识和能力, 然后对专业化进行不断的完善。
(一) 专业理论
对于行政管理人员而言, 在工作的过程中应该有较强的责任感, 并定期对自身的专业素质进行培养。这是由于行政管理学中最重要的理论就是职业道德。在工作中, 行政管理人员的职业道德体现在各个方面, 对于管理来说, 只有尽心尽力的履行自身的职责, 才能真正的实习管理的积极作用, 也为高校的发展打下良好的基础。所以, 行政管理人员需要树立正确的工作精神, 加强对自身职业道德的建设, 在管理过程中将道德理念融入到一言一行中。
(二) 专业素质
优秀的管理人员不仅仅只是具备一定的专业知识, 而是需要不断对管理内容进行扩展, 力争成为优秀的复合型人才。而在现代社会中, 高校想要在激烈的学校竞争中占有一席之位, 同样也需要这样的复合型人才。因此, 高校在选择行政管理人员时, 往往对人员的专业素质具有较高的要求。
(三) 专业能力
能力是需要经过日积月累而形成的, 行政管理人员的能力包含多个内容:决策能力、组织能力、协调能力、交往沟通能力、反思和不断探索的能力。可见, 这些都需要行政人员通过不断的实践才能得到, 因此在考虑行政人员专业能力时应该结合其实际情况。
二、高校行政管理人员专业化中的问题
(一) 认识不足
我国高校往往重视的学生的学习教育能力, 而忽视了行政人员的管理工作。一方面是由于我国环境造成的, 我国主要以应试教育为主, 家长所关心的只是学校历年来的升学情况, 而很少考虑其他因素;另一方面, 学校本事对行政管理人员专业化的认识存在一定的偏差。 (1) 我国学者对其专业化仍然存在一定的争议, 一些学者认为教育管理本身就是一门学科, 他对高校的良心发展有着重要的意义;而一部分学者则认为管理其实就是服务, 而服务是一项比较简单的工作, 因此就没必要进行专业化; (2) 在对专业化的标准进行制定时, 也同样存在争议, 行政管理人员专业化的标准实际上是体现管理是否成熟的重要标志, 但是, 在实践过程中, 高校认为这种标准化由于管理岗位性质的不同也会有所区分, 所以在认识上存在一定的差异; (3) 专业化应该分为不同的阶段, 这是因为行政人员需要经历选聘、入职前、入职后三个阶段, 所以其专业化内容也应该有所不同。
(二) 人员结构失衡
教学学者布鲁布克认为, 高校中的管理工作更多的应该以知识为依据, 不是应该以传统的少数服从多数的方式进行工作。行政管理人员在制度相关体系时, 需要具备专业素质, 保证管理内容的专业性、科学性和全面性。这是因为行政管理人员所要管理的人员多数都是一些高素质人才, 所以对于行政管理人员而言自身就必须具备一定的专业性。
而我国高校现有的行政管理人员组织, 由于人员水平存在差距, 导致管理结构也变的负责。这些人员中, 一些受过专业培养的人员, 其专业能力较高, 管理水平和管理见解自然也就高;但是, 管理组织中还有一些学历较低, 甚至不具备一定的管理知识, 这些人员受到自身能力的限制, 在工作的过程中经常出现问题, 导致管理效率降低。其次, 行政管理人员所具备的知识普遍比较落后, 在管理过程中经常凭借一些过往的经验, 导致管理体系得不到发展。而体系的不完善, 人员经不能进行清楚的分工, 对于一些管理中的错误就不能责任到人。所以行政人员在管理工作中往往都是被动的进行工作, 行政管理的作用就不能真正的发挥。
三、加强人员专业化措施
(一) 设立人员培养部门
虽然, 我国已经针对行政管理工作开设了相关的专业课, 但是由于需求量的不断增加, , 每年毕业的学生已经不能满足这一需求。对于刚毕业的学生而言, 在岗位中需要经历一定时间的磨合才能真正的适应工作, 所以, 高校可以结合岗位需求多专业课程进行改善, 也可以借鉴一些国家的课程进行改革。同时, 为了帮助学生更快的适应岗位, 也可以开展一些实践课。在学生具备一定的专业素质后, 通过实践可以对已经学习的知识进行深入的思考, 也可以提高学生的专业能力, 真正的将理论知识和岗位工作相结合。
(二) 加强后期培训
行政管理人员的专业化是一个不断完善的过程, 所以人员的专业知识也需要不断的进行培养和学习。而且随着工作时间增加, 一些人员难免产生松懈的想法, 定期的开展培训, 一方面可以提升人员的专业素质, 另一方面也可以提升人员的积极性。
培训的内容当然要以专业化为主, 而且这些内容一定是人员在管理工作中可以用到的。所以, 除了对书上的理论知识进行讲解, 还要结合一定的实际内容, 从而真正的达到培训的目的, 并真正的发挥后期培养对人员的指导作用。而管理人员中, 必然存在这专业水平的差距, 在培训的过程中就要根据不同人员的水平进行特别指导, 保证培训的多样性。
(三) 完善激励制度
行政管理人员专业化发展中需要完善的激励制度。这是薪酬是每个人员的基础动力, 更是员工物质需求的保证, 也是对自身价值最好的体现。随着专业化的提升, 薪酬也需要不断的提高。这是专业化意味着人员能力的提升, 人员对薪酬的要求就会增加, 而合理的薪酬制度也是吸引人才的有效方式。
四、总结
通过以上分析, 我们可以了解到高校在不断改革中, 对行政管理人员专业化也有了新的见解和认识。这是因为随着竞争方式的不断增加, 行政管理人员专业化已经成为高校发展中的必然产物。行政管理人员需要不断的对自身专业理论、知识和能力进行提高, 才能提升管理水平。同时, 也可以通过上述措施, 对行政管理人员工作的积极性进行调度, 保证行政管理人员可以更快的适应高校的发展。我国高校的改革已经是必经之路, 那么行政管理人员专业化也必然会发生改变。
摘要：在改革开放以来, 特别是在开展九年义务教育之后, 我国高等教育入学人数不断攀升, 而入学率的不断增长, 导致高等教育已经发展为大众阶段。而高校管理人员的专业化也必然成为发展的趋势。所以吗, 建议一套完善、科学且全面的管理体制是高校改革中必经之路。完善的管理制度可以帮助管理人员对自身的职业有更清晰的认识, 同时也可以促进我国高等教育事业的发展。纵观我国高校的管理制度虽然已经成型, 但是和发达国家相比仍然有着较大的差距, 本文通过对我国高校行政管理人员专业化进行研究, 寻找其发展中存在不足, 并提出相关的措施。
关键词：高校,行政管理人员,专业化
参考文献
[1]杨兴防.高校行政管理人员专业化研究[D].曲阜师范大学, 2006.
[2]胡冠中.我国高校行政管理人员专业化研究[D].天津大学, 2009.
高校行政管理人员的专业化建设 篇10
(一) “高校行政管理人员”的概念界定
在教育理论研究领域, 对于高校行政管理人员的界定至今尚未形成统一的定义。一般认为, 在高校职能部门从事教学管理、科研管理等行政管理的工作人员, 包括学校党委书记、校长、各职能部门 (如教务处、科研处、人事处、财务处、国际处等) 以及院系内等从事行政管理的人员, 都属于“高校行政管理人员”的范畴。
从结构上讲, 一般组织都有高层、中层和基层三个管理层次。高层是决策层, 中层是执行层, 基层是操作层。在具体运行实践中即是指以校长为代表的高层管理人员, 以学院机关处室负责人为主体的中层管理人员以及从事具体管理事务的普通工作人员。不同层次不同岗位的管理者在组织运行过程中扮演着不同的角色。[1]这三个等级的行政人员由于在高校管理体系中的身份地位不同, 因此他们在权利、收入、声望方面存在着巨大差异, 看问题的高度、角度、心态上也有很大差别。
(二) 专业化之路
大学行政管理人员的身份和地位是其权利和责任的综合体现。从历史上看, 从新中国成立到现在, 我国大学行政管理人员的身份和地位经历了由“国家干部”身份、教师身份向专业化的“教育职员”过渡的历程。[2]然而, 真正的专业化之路 (仅指身份上) , 是在1995年《中华人民共和国教育法》颁布以后才得以逐步实现。本文从法律、政策的角度对大学行政管理人员的职业身份定位进行了简单梳理。
另外, 从各层级高校行政管理人员的产生路径来看, 高层一般都是在某一研究领域颇有造诣的学者, 从教师中来, 是大学行政最高负责人, 其选聘因素较为复杂;中层, 如院长、院党委书记、学校职能部门负责人等, 由两类人员组成:一类是“双肩挑”管理人员, 由学术专家兼任, 具备一定的组织权力和个人的学术影响力;另一类是在管理岗位上工作多年的专职管理人员, 具有丰富的管理经验, 非常熟悉所在学校的办事风格;基层, 如学校部处、学院办公室工作人员, 由于历史原因曾有参差不齐的各类人员进入其中, 但是随着高校的发展, 准入标准日趋严格, 对专业能力的要求不断提高。如四川大学2015年保卫部 (处) 面向校内外公开招聘管理岗位工作人员时, 其学历要求博士, 就曾在社会舆论上引起过“轩然大波”——尽管学校的初衷是招聘能胜任“架构安保体系, 承担课题研究, 安全管理系统的开发运用、校园安全的教育等”的高层次专业人才, 被部分媒体误读为了“招保安需要博士”, 但我们也可以从一个侧面了解到, 高校行政管理人才的准入门槛不断提高, 已是大势所趋。
随着大学从社会的边缘逐渐步入社会的中心, 特别是随着大学的功能和职责进一步丰富, 现代大学被赋予了太多的责任。尽管学术性依然是大学最基本的属性, 学术群体依然是大学最基本的力量, 但是行政权力却往往管控着真实的资源和利益, 如各院系的教师配置、教学经费投入、学科专业设置、课程设置、招生计划制定、职称评定、课题立项等。目前来看, 笔者认为, 部分高校行政管理的专业化程度远未达到应有的要求。由此带来了分工不明确 (致使部分管理人员官僚习气严重, 一旦出现问题, 就通过推诿和扯皮推卸责任) 、部分行政管理人员丧失服务精神, 态度傲慢, 效率低下等一系列问题, 不仅影响教学科研人员的工作热情, 也不利于树立大学自身良好的社会形象。
笔者从以下三个方面审视和探讨高校行政管理人员的专业化建设问题。
(一) 高层作为决策层, 应努力提高决策的科学化水平, 逐渐成为职业化的教育家
高层行政管理人员掌控着大学日常事务运转的核心行政权力, 包括管理岗位的设置、资源的分配等等。如果在这些核心问题上存在纰漏, 就会引发一系列的连锁反应, 如部分行政管理岗位职能的重叠、混杂、人员选聘标准不规范等。
在新的发展阶段, 越来越要求大学的行政管理高层必须成为视野开阔、有优秀教育管理才华、对国家、地区的高等教育现状有一定了解并能做出准确判断和预见的教育家。因此, 大学校长的职业化、高层决策的科学化是化解学术权力与行政权力冲突、构建大学和谐文化的关键所在。如何消除科层制中的官僚主义、建设高效的服务型行政体系, 需要大学管理高层在人事制度设计、校园文化建设等方面做出引领性的指导和决策。
(二) 中层作为执行层, 应重视自身身份的特殊性, 成为大学教师与行政部门良好沟通的“中间力量”
高校中层管理人员是学校教育资源和辅助教育资源的计划组织、协调、控制和监督者, 他们的素质状况和管理水平直接影响着高校教育资源的配置和使用, 并对学校的改革与发展起着至关重要的作用。[3]目前, 我国高校行政管理人员的专业化程度还不够完善, 还停留在原有的旧行政管理体制上, 传统的管理模式和方法已经不能满足当今时代发展的要求。在实际工作中, 教师与行政部门的沟通存在诸多事务和程序的阻碍, 常常难以进行直接顺畅的沟通。中层管理人员应当充分重视自身身份的特殊性, 比如中层中的“双肩挑”人员, 如院长、系主任等, 他们既是学术管理者, 又与行政权力链相连, 一方面应妥善执行本职岗位的行政管理职责, 另一方面应努力促进教师与行政部门的高效沟通, 成为大学教师与行政部门良好沟通的“中间力量”。
(三) 基层作为操作层, 应树立良好的服务意识, 在工作中提高对教育规律的认知
在大学管理体系中, 基层管理是切实对相应决策和要求加以执行的环节。基层管理人员的工作态度和专业能力直接决定了管理的效果, 因此基层行政人员的专业化建设对实现大学行政管理体系的完善起着至关重要的作用。笔者认为主要应当从以下两个方面入手加以改进。
第一, 应改进基层行政人员的选聘、评级、考核以及薪酬标准。人员素质参差不齐是造成行政管理效率低下的重要原因之一, 结合学校现实情况、岗位需求, 设定适当的选聘标准是解决此问题的合理路径。与此同时应完善相应的职务评级、考核标准, 适当提升基层行政人员的薪酬待遇, 有效提高其工作的积极性, 更好地落实上级决策。
第二, 应当加强对基层行政管理人员的培训和思想教育, 促使其树立良好的服务意识。只有不断提高专业能力, 为教师提供高效优质的服务, 才能更好地履行职责, 使教师群体理解行政管理工作的价值、专门性和不可替代性, 为自身工作赢得尊重。
参考文献
[1][3]王文杰.“专家治校”与高校行政管理者的职业化与专业化[J].高校教育管理, 2013 (1) :42.
高校行政人员 篇11
关键词：高校；青年行政管理人员；继续教育
中图分类号：G726文献标识码：A
一、高校青年行政管理人员继续教育的紧迫性与必要性
(一)高等教育发展的新形势要求建设高效率的管理队伍
随着教育改革的不断深入，高等教育管理已经成为一门独立的专业，其复杂性要求高等教育管理人员具有丰富的专业知识与熟练的技能，以及较高的分析问题和解决问题的能力。高等学校作为文化和技术的传播与发展基地，高校管理的信息化和现代化已成为发展的必然趋势。管理信息化的建设，作为数字化校园的重要组成部分，是提升高校管理水平和运行效率必要途径之一。尽管近年来计算机技术得到广泛地普及，但仍然有部分青年管理人员对计算机知识的掌握和运用不是很熟悉，甚至连计算机的日常维护都无法进行。因而，对其进行计算机网络技术、现代分析方法的培训就成为是高校管理现代化的基本内容之一。
(二)现代高等教育的特点要求高校管理队伍实行专业化管理
现代社会，知识更新的速度加快，这就要求管理思维要与之匹配，高校行政管理是一个动态的过程，各种决策的制定和执行就需要管理者具有一定的风险预见能力和应变能力。在组织实施过程中，又需要管理者依据一定的组织和程序照章办事。这些都需要有一支精干的具有专业化知识的队伍来加以保证。行政管理队伍的专业化建设并不是指管理人员数量上的增多，关键在于行政管理者的整体素质的提高，当前的高校管理机制的转变应该走一条知识化、专业化的道路。
要不断加大管理队伍的培养力度，把那些德才兼备、具有较强专业知识、管理能力强的年轻人大胆地提拔到重要的岗位上并委以重任。还应充分引入岗位竞争机制和管理合约机制，建立健全岗位责任制，使具有真才实学的高学历青年人到行政管理队伍中来，按照合约高质、高效地履行职责。按照一定的章程，对管理人员进行严格的考核、实行一定的奖惩。管理人员既要严格以规章制度为依据为准绳，依法履行职责，坚持有法可依，违法必究，从而使高校行政管理目标明确、责任落实、制度齐全、纪律严明；又要不断跟踪国内外管理科学研究新动态，掌握科学管理的技能和方法，更新管理观念，不断提高依法行政的能力和水平。
(三)高校青年管理人员自身发展的要求
高校青年管理人员是高等学校管理队伍的重要组成部分，他们的成长关系到高等学校当前和今后很长一段时间的管理和发展水平。这些青年人选择学校作为自身职业发展的平台，他们对教育事业的忠诚和热情是高校事业发展的希望。然而，这些青年管理人员在实际生活、工作和职业发展上却面临很多现实问题。一方面高校的经济收入水平较低，特别是在许多学校实行教辅聘任制以后，这些新聘的青年管理人员的收入只能勉强支付租房、交通等日常消费。另一方面高校管理岗位的职务大都是“金字塔型”，越往高层岗位越少，晋升越困难。例如，同为硕士毕业进入高校工作，在教学岗位上一般两年可晋升讲师，再过三年可晋升为副教授。而在管理岗位，五年能够晋升为副处级干部的人为极少数。此外，管理人员由于忙于日常行政事务，在发表专业技术论文或课题方面很难有成绩。在这种经济收入和职称晋升都相对困难的条件下，对青年管理人员进行继续教育可使得青年管理人员拥有职业归属感和自豪感，提高他们主动进行教育资源分析、教学调研、开展教育管理研究的积极性和创造性，使得管理水平不停留在经验管理的层次上。
二、高校青年管理人员继续教育存在的主要问题
(一)对高校青年管理人员继续教育的重要性认识不足
由于中国社会长期形成的认知习惯，人们简单地认为高校管理工作仅仅是跑腿打杂的事务性工作，谁都可以干。因此，普遍存在着轻视高校行政管理工作的现象。加之学校对管理干部队伍建设缺乏长远的规划和要求，对管理干部使用得多，培训得少，使得许多管理干部只能停留在经验管理的水平上，无法用现代科学的管理手段和方法进行管理。而在学校的人才培养规划中，对青年管理者的培养、进修和提高上都缺乏有力措施，没有建立相应的长效机制，青年管理人员难以得到进修提高的机会和渠道，因而导致管理队伍整体业务素质长期得不到提高。
(二)高校青年管理人员继续教育的相关制度与规划不完善
在现行的高等教育法规中，对广大专业技术人员的继续教育提出了明确要求，但对高校青年管理人员的继续教育缺乏明确规定，无法使之制度化。各高校本身在制定校内专业技术人员继续教育制度时，同样也存在着对一线教师培训有明确规定，而对青年管理人员却没有培训制度，更没有保障和激励机制等问题。因此，高校虽然在青年管理人员继续教育方面做了一些工作，每年也都有少数青年管理人员参加了上级指令性培训，如党校、兼职教师等培训，但因为没有形成制度，伸缩性较大，而且缺少对培训情况的监管和考核评价机制，所以难以适应新形势的需要。
三、加强高校青年管理人员继续教育的对策
(一)增强青年管理人员的紧迫感
高校青年管理人员自身要正确认识继续教育的重要性与必要性，要有时代紧迫感。在当今这个信息化时代，新知识、新理论、新技术、新成果不断涌现。信息技术的日新月异，理论知识的极大丰富，都要求高校青年管理者不断增强学习的自觉性，跟上时代步伐，以适应瞬息万变的信息化时代。高校青年管理者要改变“一次学习终身够用”的观念，树立学无止境、“活到老学到老”的新观念。
(二)建立健全高校青年管理人员的继续教育制度与规划
有了思想上的高度重视，更需要从行动上给予支持。高校管理是一个系统工程，高校青年管理人员的继续教育工作，只有建立、健全相关规章制度，才能做到继续教育的延续性和规范化。
激励机制主要有利益机制和竞争机制，通过适当提高青年管理者的待遇，引进一些优秀毕业生，从事高校管理工作。在倡导敬业奉献的同时，通过政策导向稳定管理队伍，在岗位津贴、外出进修、住房分配、提职晋升、职称评聘、表彰奖励等方面，给予平等的对待。
高校对管理人员的继续教育也应建立登记制度，对继续教育的内容、时间、成效进行考核和登记，形成档案材料记录在案，作为考核、任用和奖惩的重要依据。将登记制度与考核挂钩，继续教育要作为管理者任期、年度、专项等考核的重要内容，未完成任务的，降低考核评定等次；与晋级晋职挂钩，管理者晋升职务、评定职称，对继续教育要达到的标准做出明确的规定，达不到相应标准的，不予晋升和评定；与奖惩挂钩，继续教育成绩突出者，要给予表彰奖励，未完成任务者，给予相应的鞭策，同时要作为管理者评选先进的依据。
(三)拓宽多元化的继续教育渠道
培训质量的好坏是继续教育的核心，而灵活多样的培训方法、培训形式也是提高继续教育效果的关键。在培训的方法上，主要以在岗学习为主，脱岗学习为辅，同时可以组织各种专题讲座、课堂教学、集中讨论等辅助方式，充实参观学习、社会调研、考察、专题讨论等多种方法；在培训形式上，在职攻读是继续教育的主要形式，高校应积极鼓励、支持管理者继续攻读硕士、博士学位，并有计划地选派青年管理者到管理院校接受高层次的正规教育。还要发挥网络培训的长处和优势对青年管理者实施“继续教育网络化”工程，利用网络的方便、快捷、高效，有利于青年管理者在职在岗学习。
谈高校系级行政人员的角色定位 篇12
由于办公室在学校的特殊地位, 决定了高校系办公室具有“服务性”“协调性”“执行性”“时间性”等工作特点。“服务性”体现在办公室的所有工作归根结底就是为师生服务、为校系服务, 以优质服务达到最佳的管理效果。“协调性”体现在系办公室是学校上下沟通、联系左右的枢纽与桥梁, 协调始终贯彻在办公室工作过程中。“执行性”体现在办公室主要的工作任务是贯彻校系的各项指示和精神, 把政策的原则性与执行方法的灵活性有效结合, 达到最佳效果。“时间性”体现在校系的各项工作是一个系统工程, 环环相扣, 只有遵循教学规律, 按时完成各阶段的工作任务, 才能保证学校各项工作顺利开展。
二、角色定位的意义
社会学家G·N米德首次提出角色这一概念, 认为它是一种身份, 也是一套行为模式。在一定的系统环境下 (包括时间) , 在一个组织中拥有相对不可代替性的定位, 就是角色定位。由此可见, 高校内部人员的角色定位实际上是一种运行机制和管理原则, 根据这种机制和原则, 高校的运转可以分解为各种角色及其责任, 所有这些角色都有其应该承担的责任, 对其责任负责。评价一个人是否称职、优秀, 首先要看其是否完成了他的职责。
三、角色定位的原则
(一) 机制原则
以高校系办公室为例, 首先, 学院是否形成了一套完善的基于角色分工的组织系统和推动这个系统健康运转的机制?同时, 随着时间的变化, 在校系发展的进程中, 对系办公室主任、行政秘书、教务秘书等角色的分工及职责都会有新的要求。真正实现了角色定位的院系, 管理者、教师、学生都会自动作出标准上的调整, 适应系科发展新目标。
(二) 能力原则
进行角色定位首先要关注角色的能力, 角色能力不强, 就谈不上角色定位。在院系管理中, 首先要关注成员的角色能力, 并确立尊重这种角色能力、激励和强化角色能力的流程和制度, 以鼓励系级行政人员朝着相应的角色方向定位。在高校管理过程中, 要将合适的人放在合适的岗位, 才能确保管理的最高效率。
(三) 权力原则
高校系级行政人员不对人事处、教务处负责, 也不是对院领导负责, 只是对他本人角色事务和角色原则负责, 他拥有根据角色原则下最高的事务处理权力, 即系级行政人员有权按照正常程序处理自己职责范围内的事务。
(四) 责任原则
既然角色权力拥有根据角色原则下最高的事务处理权力, 那么, 相应的, 角色就必须承担角色原则下最终和最高的责任。看一个系办公室是否按角色定位原则运作, 主要看其成员的角色责任而非权力, 他是否对自己承担的事务负完全责任。
四、系办公室成员的角色定位
普通高等学校系办公室因其具有自身的特殊性, 具有角色意识及相应的行为模式。在新形势下, 系办公室人员应扮演好自己的角色, 我们可以把高校办公室人员的角色解读为:
(一) 服务者
服务是系办公室的主要职能之一。系办公室人员应有全局服务的理念。为学校职能部门服务:提供真实、快捷、全面的资料、信息。为系领导服务:搜集资料、收集信息, 及时传达上级精神、反馈来自各方面的意见, 出谋划策, 为领导提供决策依据。为教师服务:传达学校各项方针政策, 始终以教学为中心, 沟通了解教师的要求, 在不违反原则的前提下, 尽量让教师满意。为学生服务:学生不只是我们的教育对象, 更是我们的消费者, “为了一切的学生、为了学生的一切”始终是我们的教育宗旨。办公室的工作具有被动的一面。经常是事务牵着鼻子转, 为此需要注意发挥主动性、前瞻性和预见性, 才能在被动中争取主动, 变被动服务为主动服务。主动服务的关键是总结和探索管理工作的规律性, 发挥创造性, 增强预见性。做好一名服务者, 应具备良好的心理素质。做到淡泊名利, 任劳任怨, 严谨认真, 对待工组始终保持高度的热情, 谦虚谨慎, 宽以待人。
(二) 协调者
协调是系办公室的主要工作内容之一。随着高校教育体制改革的加深, 利益格局的多样化, 各方面的矛盾越来越多, 需要办公室协调的关系也越来越复杂。既要协调好办公室人员与院系领导的关系, 也要协调好本系领导间的关系, 维护领导班子的团结;既要协调本部门与学校职能部门的关系, 也要协调办公室和院系平行部门的关系。
在政策执行、系部运行过程中, 免不了出现一些问题和矛盾, 系办公室就必须采取一些有效措施解决问题。做好一名协调者, 首先要做好政策沟通。校系的新文件、新政策, 办公室人员首先要理解透彻, 在传达贯彻落实过程中进行交流, 达成一致。其次要做好领导意识的沟通, 要善于领会和把握领导意图, 按要求做好疏导与解释工作, 实现政通人和。最后, 要清楚学校及系部目前的运行情况, 预知可能出现的问题。在问题出现之后, 迅速寻找最佳解决方案, 将损失减少到最低。
(三) 管理者
管理是系办公室工作的本质。系办公室的所有工作最终是为了达到人、财、物的高效管理。学校政策的落实、系部计划的实施需要系办公室的督促与反馈。每个阶段的工作重心需要系办公室传达和强化, 使集体成员统一思想, 努力完成每个阶段的中心工作。
做好一名管理者, 需要良好的职业道德。要忠诚高校教育事业, 不断提高自己的政治思想觉悟、政策水平和理论修养。做事要光明磊落, 实事求是。在工作中, 要做到不以个人好恶、不掺个人感情, 敢于讲真话, 办实事。不因权势而趋, 不因情面而退。要有顾全, 团结协作的精神, 做到尊重他人、理解他人。做好一名管理者, 需要树立全新的工作理念和创新精神。按程序办事, 按领导意图办事, 不代表办公室人员事事都要依赖领导, 处处只能被动行事, 同样需要发挥自己的主观能动性和创造性。同一件事, 不同的人去办, 不同方法办, 效果不同, 结果也不尽相同, 这就是主动性、创造性的作用。这就需要办公室人员适应新形式, 解放思想、实事求是、与时俱进、开拓创新, 向领导问计、向学生求策, 学习、研究、探索, 不断反省自己的成败得失, 总结经验, 才能真正提升自己的管理水平。
总之, 高校系办公室承担着基层管理工作重任, 系级行政人员只有准确的进行角色定位, 不断提高自身的专业素养, 积极主动的参与到校系各项事务中, 才能在高校的新形势下真正实现自我的价值。
摘要：高校办公室是高校党政管理的一个基层部门, 发挥着全校各项任务的最终传达、基层信息的收集和全校党政工作最初的协调作用, 是各系与上下沟通工作, 与左右联系业务的枢纽和桥梁, 是系领导的直接参谋和助手, 是全系师生的管理者和服务者。
关键词：角色定位,服务者,协调者,管理者
参考文献
[1]景玉平.管理者如何做好角色定位[M].北京大学音像出版社, 2005.