高校管理人员

高校管理人员（共12篇）

高校管理人员 篇1

高校管理人员是指从事教学、科研、教辅工作以外的行政管理工作人员, 一般包括行政管理、教学管理、学生管理人员。这部分人员肩负着学校日常事务管理, 政策、决策执行等重要任务。随着对高校考核体系的研究不断深入, 教师考核体系日趋成熟, 但是管理人员考核并未得到应有的重视。随着高校管理人员的工作对整个高校发展起的作用日益明显, 高校开始重视对管理人员的培训、考核, 高校管理人员的考核体系迫切需要进一步完善。

1 高校管理人员考核中存在的问题

长期以来, 很多高校对管理人员的考核简单按照德、能、勤、绩、廉来考核, 考核内容太过宽泛, 考核指标不清晰。高校管理人员有其自身的特点, 考核不应该简单套用政府机关工作人员的考核方式, 否则不能全面评价高校管理人员的个人素质和工作成绩, 不能充分调动工作积极性, 取得预期的考核效果。在实际工作中应该根据高校管理人员的工作特点, 创建一套科学、客观的考核体系, 激发管理人员的工作积极性、提高学校管理水平, 从而实现学校整体发展目标。

教师可以按照职称和工作重心侧重于教学还是科研并结合其专业所在的具体学科来进行分类考核, 但是管理人员不能单纯按照级别来进行考核, 即便相同级别的管理人员, 承担的具体工作差异可能会很大, 如果采用相同的标准, 肯定不能得到客观、科学的考核结果。高校管理人员考核存在以下问题:

1.1 考核内容宽泛, 缺乏针对性

目前很多高校对管理人员的考核, 基本上是宽泛地进行定性考核, 并没有按照具体岗位不同制定不同的考核指标, 没有按照聘任协议中的岗位职责进行考核。考核指标不细致、不具体, 指标设计不全面, 忽视了不同岗位的差异。基本上都是凭印象和经验进行考核评价, 考核结果有偏差。考核体系不能发挥应有的激励作用。

1.2 考核周期不科学

对专任教师进行周期性教学和科研的量化考核, 教学考核周期可以按一年计算, 科研可以按照三年一个周期计算。但是对管理人员考核周期的科学确定比较困难。目前, 对管理人员的考核基本上分为年度考核, 聘期考核。周期最短为一年, 这种方式很不科学, 因为管理人员的工作大都比较琐碎、细微, 而且发生频率高, 一年作为一个考核周期, 周期过于漫长, 到年底前面很多工作可能已经记不清楚当时完成状况和质量了。考核时容易主观和评印象打分, 导致考核结果和实际工作存在偏差, 造成不公平现象的发生, 影响管理人员的工作积极性。

1.3 缺乏对考核结果的利用与反馈

考核的目的不仅仅是对过去工作的总结和评价, 更重要的是通过考核发现问题, 解决问题, 找出过去工作的缺陷, 推进以后的工作。但是现行的考核制度基本上在考核结束之后, 考核结果存入个人档案, 就没有后续反馈工作了。领导担心影响下属的情绪, 不愿意直接指出下属的不足之处, 不向被考核者本人反馈、解释考核结果。这样使考核工作缺失了重要的一环即考核结果的反馈与应用。在实际工作中, 管理人员的晋升、奖惩并没有直接同考核结果发生联系, 被考核者不能明确今后努力的方向, 没能发挥考核应有的激励作用, 反而打击了广大管理人员的工作积极性, 对考核提不起应有的重视, 没有起到考核应有的效果。

2 完善高校管理人员考核体系的措施

针对高校管理人员考核中存在的问题, 结合本校实际工作, 在工作中我们从以下几个方面来完善考核体系。

2.1 科学制定考核指标, 完善考核体系

考核的目的是为了让学校领导者了解管理人员工作现状, 强化服务意识, 提高工作效率和业务水平, 使个人工作目标和学校整体目标达到一致。考核计划的制定应该让被考核者参与进来, 这样可以让他们有主人翁意识, 并且促进了管理者和被考核人之间的沟通, 有利于制定完备的考核体系。建立考核指标体系时一定要有针对性, 根据不同考核对象建立不同指标体系。要根据不同层次、不同类别、不同岗位的管理人员的工作内容提出不同的考核要求, 考核指标要全面反映被考核者在实际工作中体现出来的能力和素质。对不同岗位的管理人员, 同一考核指标在考核体系中占的权重要有所侧重, 合理组合分配所占权重。另外, 考核指标要具有很强的可操作性, 不然即使再全面但实际操作特别困难, 这套体系在实际考核过程中也行不通。此外, 能量化的指标必须量化, 不能量化的要定性要求, 定量与定性有机结合, 组成一套完备的考核体系。

2.2 合理安排考核周期, 全面选择考核主体

目前, 对高校管理人员的考核大部分是一年考核一次。从考核的各项指标来看, 这种考核方式不科学, 因为高校管理人员的工作按照发生频率基本上可分为日常性工作, 月发生, 季度发生, 半年发生, 一年发生甚至更长时间等等。应该按照任务发生的频率进行日常性的考核, 因为时间短, 考核者对于被考核者这段时间内的工作有着比较清楚的印象, 考核结果能够客观反映被考核者的工作情况和工作效果。如果时间长了, 考核者只能按照自己的主观印象进行打分了, 这样考核就失去客观公正了。所以, 对管理人员工作中的每一项工作任务要及时进行考核评价, 这样能够及时发现缺点并纠正, 使回到正确的轨道上来, 便于以后工作的开展。平时日积月累的考核评价, 积累到一定程度, 就能对被考核者做出公平公正科学的评价。另外也应该重视考核评价的主体选择, 通过被考核对象的上级、同事、下属还有服务对象等不同主体来了解被考核对象的工作, 通过不同主体的意见建议反馈使被考核者全面了解自己在工作中的优点和不足之处。

2.3 及时反馈并应用考核结果

一般高校都把考核重心放在了前面, 把大量精力花在考核的准备、组织、实施这几个环节, 却忽视了考核结果反馈这个必不可少而且非常重要的环节。如果考核过程缺少反馈的环节, 这个考核体系绝对不能算是科学的。考核结果产生后, 人事处应该委托被考核人的上级领导将考核结果反馈给被考核人, 与被考核人就考核结果进行谈话, 帮助他们分析过去的工作中取得的成果和存在的不足之处, 帮助他们思考改进工作的方法, 在日后的工作中继续发扬优势, 改进不足, 以期在下次考核中取得更好的成绩。这个面对面的就考核结果的谈话不应该是居高临下的, 气氛应该是和缓的, 让被考核人产生信任感, 感觉到组织是为他负责任, 有利于被考核人的成长和发展。另外, 要把考核结果和奖惩、职务晋升、岗位调整结合起来, 给大家一定的压力和工作的动力。对于考核结果不理想的被考核人, 应该让其参加一些有针对性的培训, 来提高自身素质和能力, 改进工作方法, 提高工作效率, 更好地为实现学校的整体目标做出贡献, 这样才能达到考核的最终目标。

针对当前高校管理人员考核过程中存在的问题, 制定一套科学客观、切实可行的考核体系是非常必要的。考核不仅仅为管理人员的奖惩、晋升、薪酬、培训、岗位调整提供直接依据, 最终目的是提高管理人员的工作能力, 挖掘潜在能力。通过严密的组织形式和完整的考核步骤, 采取可操作性强的考核方法, 坚持民主测评和专家 (下转第93页) (上接第29页) 评价相结合, 通过考核结果反馈, 促进各部门之间的沟通协作, 为实现学校总体战略目标提供保障。S

参考文献

[1]石书奎.高校工作人员绩效考核浅议[J].科教文汇, 2012 (6) .

[2]王贵虎.浅谈高校行政管理人员绩效考核改革[J].湖北函授大学学报, 2012 (9) .

[3]刘妍.当前高校管理人员绩效考核体系的缺陷及改进思路[J].营销管理, 2012 (6) .

高校管理人员 篇2

(二)高校管理人员职业化是提升管理人员素质，提供专业化服务的要求在我国，高校大部分管理人员既没有高等教育管理学历的背景，也没有接受过教育管理知识系统的学习。其人员主要来源于社会其他行业转岗人员，以及部分教职工家属。高校对管理岗位人员的设置随意，造成大学管理部门“行政化”倾向突出，导致管理效率低下，影响服务质量，无法适应高校快速发展的需要。通过高校管理人员的职业化改革，可以提升行政管理人员职业素质，从而为高校教学和科研提供专业化优质服务，促进高校可持续发展。

二、高校管理人员职业化的障碍分析

(一)高校行政权力的越位问题

现代大学是一个复杂的巨型系统，不可能一切事务全由教授学者来承担和治理。因此，聘任专职和专业的行政管理人员，为教授学者解脱“俗务”，并为他们提供更好更优质的服务，成为高校行政管理的必然选择。在任何一所现代大学中，都已经形成学术与行政管理两个系统、两支队伍、两种逻辑，就像“鸟之两翼”、“车之两轮”一样不可或缺。然而，由于受到多场政治运动的冲击，在过去很长的一段时间里，我国知识分子正常的教学与科研得不到应有的重视，甚至长期受到压制，造成他们处于较低的社会地位，学术权力不仅在大学，甚至在社会上的影响力都比较小。因此许多教学和研究人员即使在今天仍然常常感觉“没有地位”，几乎每一个原本的“服务部门”均变成“权力部门”。在这种状况下，教师如果没有兼任行政职务，往往在职称评审、项目申报等学术资源的分配上居于劣势。而一些学有专长的教师在取得学术成就后，也不愿意仅仅停留在学术岗位上，也想在行政岗位上有所发展，然而，个人精力毕竟有限，过多的行政事务缠身必然使得教师在教学和科研上投入的精力不足。另一方面，对行政权力的趋之若鹜，更进一步加剧了行政权力的影响力，学术权力的发挥空间由此大打折扣。

(二)“双肩挑”人员的岗位设置难题

高校普遍存在“双肩挑”人员，他们承担着日常行政管理工作及教学科研任务。“双肩挑”人员在高校行政管理中发挥着独特的功能，有其存在的必然性和应有的价值。然而，“双肩挑”模式也存在着一些不可避免的问题。“如权力与信息的优越导致的不公平竞争现象;学术造诣深厚的学者担任行政工作导致人才资源浪费的弊端;管理工作与业务工作难以协调等问题。”此外，“双肩挑”模式基本采用兼职化管理，专业程度低，这是“双肩挑”模式难以回避的问题。在“双肩挑”模式所存在的问题中，尤为突出的是管理工作与业务工作的冲突。在实际工作中，由于教学、科研以及管理工作缺乏行之有效的管理办法，难免会导致首尾不能两顾的现象，这种状况必然影响到行政管理的效率和质量。

(三)高校职员制的具体制度设计欠完善，实践中难以操作

目前虽然中央部委出台了一些规范性文件，对高校管理人员职业化和岗位设置改革作出了宏观指导和方向指引，但至今没有出台高校职员制改革的具体政策性文件。高校职员制的具体操作仍然由试点高校进行探索和实践。因此，高校职员的聘任与晋级缺乏统一的可操作性标准，从目前情况看，大部分高校仍旧以职员担任的行政职务作为确定职员职级的基础。管理人员享有的待遇仍与行政职务挂钩，这种职务与职级的混合体系，使得职员的晋升通道不明朗，影响高校管理人员的工作积极性。在职员的选聘方面，很多学校的公开竞聘流于形式，甚至有不少高校没有签订聘用合同。职员的聘后管理也很不到位，聘期考核过程简单化，考核体系不完善，没有真正发挥考核评价机制的作用。此外，职员制是针对高校管理人员而设置的。但是，高校中的图书馆、网络中心、财务、审计、基建等岗位是实行职员制还是专业技术岗位，各高校往往有不同的看法，导致在实际操作中存在很大的差异。

三、推进高校管理人员职业化的对策和建议

(一)协调行政权力和学术权力，实现权力合理配置

从国外大学的情况看，学术权力和行政权力各有其行使范围。例如，日本大学中学术权力发挥着特殊的功能，在学校事务的管理、重要岗位负责人的人选的决定等方面，教授具有相当的权力，甚至于还介入学校的财务管理。日本大学的行政人员类似于办事员，在学校事务的决策中权力极为有限。法国大学的教职员属于国家公务员，然而教师却享有很多特权，教授们控制了大学的教学、研究等学术性事务。法国大学的行政体系相对独立，仅在纯粹的行政管理领域发挥作用。德国大学的事务一般区分为“学校自己的事务”及“州的事务”。“学校自己的事务”一般是指教学、研究和考试等事务，这些事务的决策权主要集于教授控制的评议会，换言之，教学和研究这些“学校自己的事务”的权力集中在学者手中，至于系的权力更是集中在教授的手里。“州的事务”才是大学的行政权力发挥作用的重要领域。但在基层单位，行政事务也主要由教授决策。在我国高校，由于“官本位”传统思想以及现实中高校管理体制的设置，从权力的合法性基础和权力的控制力、影响力观之，学术权力均处于弱势地位。因为高校的行政权力拥有法定的基础，掌握着学校的人财物资源，对其掌握的资源的配置和使用具有强制性，而学术权力充其量也就是非法规授权的自然权威，其影响力主要来自于接受者的自觉认可。但是，学术权力是根植于大学的基本属性，不“占有知识优势”的人就不具有对教学和研究事务的发言权，也就难以为被管理者(学术力量)所接受和认可。因此，高校中的学术权力应当受到充分尊重，学术性事务应由学术权力发挥主导作用，纯粹的行政事务则属于行政权力的支配范围。从而实现两者各司其职，既有分工又有合作的权力配置格局。

(二)逐步完善高校管理人员职员制和职业化

根据美国学者马丁·特罗的理论，“在高等教育的精英时期，由于学校规模小，因此，学校管理多停留在事务性工作阶段，行政职务多由学术人员兼任;然而，到了高等教育的大众化阶段，学校规模扩大，职责分工更为明晰，管理工作也应主要由专业管理人员承担。”可见，高校管理人员的职业化是高等教育大众化的必然结果和合理选择。为了探索高校管理队伍建设的新思路和新机制，从2000年初开始，教育部先后在武汉大学、华中科技大学、华中师范大学、厦门大学、东北师范大学等5所院校开始了高校职员制试点工作，部分高校在试点的基础上也相继推行了职员制。总体而言，推行高校管理人员职员制有助于淡化行政级别和身份意识，强化岗位管理，促进管理队伍的职业化，有利于精简高校管理机构和管理人员，明确岗位职责，提高管理效率和管理水平。但如上所述，目前高校职员制仍然存在不少有待完善之处。因此，应在充分尊重高校特有的运行规律的基础上，本着优先服务于教学及科研活动的原则，合理设置管理岗位。由于高校行政管理尽管在大学整体运作中起辅助作用，但是其高质量的运行是大学正常运转和有序发展的必要基础，因此高校管理人员的继续教育具有必要性与紧迫性，应当将高校行政管理人员的培训规划列入高校发展规划之中，将管理人员的培训规范化、长期化。培训目的要明确，培训内容要有广泛性和针对性，培训的形式应兼顾多样化与灵活性，同时还要跟踪测评培训后的效果。与此同时，鼓励管理人员通过自学改善自己的知识结构，积淀自身文化素养，积累工作经验，提高处理实际问题的能力。并结合高校自身人力资源条件与管理人员整体素质，制定相关政策。

(三)妥善解决“双肩挑”人员问题，培养多元化管理人才

教学人员进入管理岗位参与学校管理工作成为当前我国高校中一个普遍现象，这种现象的产生一般存在两种情况，一是教学人员提拔到管理岗位，是对其工作业绩的认可与鼓励;二是将一些教学业绩欠佳的教师也调配到管理岗位。不同的是，前者保留其教学资格成为“双肩挑”人员，后者一般会使其成为专职的行政管理人员。但是，无论是作为提拔奖励性质还是带有贬谪惩戒味道的教学人员进入管理岗位，都会在一定程度上影响学校管理的效能。前者因承担着教学、管理的双重工作任务，不仅在客观精力上受到影响，更会受主观心态、观念影响到管理工作;后者因带有几分惩罚性质容易滋生对抗心理，影响工作质量。因此，对“双肩挑”人员定位的模糊，导致了许多日常工作开展的效果不佳。

高校管理人员职业认同调查 篇3

一、现状

高校行政管理人员职业认同与期望的调查结果 通过调查统计发现，高校行政管理人员职业认同与期望的情况并不理想。在关于“你对行政管理职业价值认同吗”这个问题的调查中，有75%的高校行政管理人员，对自身的职业是不认同的，期望较高的行政管理人员仅占8%，17%的行政管理人员持中立观点。“你认为自己的职业期望得到满足了吗”这个问题，调查结果显示有80%的行政管理人员认为与自己的期望相去甚远，13%的行政管理人员持中立观点，只有7%的行政管理人员觉得满足并得到实现。由此可见，在技术突飞猛进、思想意识多元的知识经济时代，高校较多关注的是影响学校核心竞争力的教学、科研等工作，行政管理工作被当做一些简单的事务性工作，处于“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的边缘化地带。这种对行政管理人员缺少一定的认可与尊重的状况，挫伤了他们的工作积极性，引发了他们对自身职业价值与期待的怀疑，导致了行政管理人员职业认同与期待低下的现状。

在关于“高校行政管理人员职业认同与期望低的不良影响”的调查中，大部分行政管理人员认为职业认同与期望低的不良影响主要有以下几个方面：行政管理队伍不稳定，占到65%；职业道德价值紊乱，占到75%；职业倦怠感，占到55%；其他，占到20%。

行政管理队伍不稳定 认为行政管理队伍不稳定导致职业认同与期望值低的教师有65%，他们的观点是：我国高校在教学中重教学、轻管理，管理人员的选拔、培养不能受到高校重视，管理人员的地位与工资待遇相对较低，职称评定、职务晋升面临较多的困难（意见人数占20%）。而且，伴随知识经济的到来，竞争日趋激烈，社会对教育的期望值升高，对高校行政人员的工作要求提高，管理的压力和难度增加，让他们觉得权利与义务更加不对等，以至于工作积极性受到影响，工作忠诚度下降（意见人数占15%），部分人员选择另谋出路，寻找新的行业发展，以至于行政管理工作队伍的不稳定，人员变动大，增加了高校行政管理工作的难度（意见人数占30%）。

职业道德价值紊乱 在市场经济冲击下，行政管理人员很难静下心来去进行深入地理性思考和判断，从而在“三观”（世界观、价值观、人生观）上会产生很多的情感矛盾和思想乃至人格的冲突。在实际工作中，也往往以“含金量”作为人生价值的衡量标准，对勤奋工作、默默奉献敬而远之，急于求成的短期行为时有发生。由于工作得不到认同，职业期待得不到实现，从而对工作没有热情，不讲责任感，也不能正确处理好奉献与索取的关系，进取精神与协作精神严重缺失，人生价值主体日益由社会本位转向个体本位。因此有75%的教师认为，这个因素导致了高校行政管理人员职业认同与期待降低。

职业倦怠现象严重 职业倦怠主要表现为：情绪低落、创造力衰竭、价值感降低、人性化淡漠等。调查中，有55%的教师觉得高校行政管理工作是典型的助人职业，该职业的工作性质和特点很容易发生职业倦怠现象：行政办公室管理人员所从事的工作多数为日常管理工作，财务报账工作，离退休教师服务等事务性工作，琐碎繁杂、程序性强，耗时又耗精力，也不容易出成绩，长期从事这种事务性工作容易使人感到厌烦、迷茫、失落，找不到自我价值所在，从而产生职业倦怠现象。职业倦怠会导致行政办公室管理人员失去工作热情，对工作产生潜意识的抵触厌倦心理，给个人、学校、社会带来负面影响，应引起人们的重视。

二、原因分析

1.工作地位与薪酬待遇偏低

高校行政管理人员虽属于高校的一部分，但高校历来以教育教学为主，各项优惠政策都向教学倾斜，高校行政管理人员，特别是行政办公室管理人员处于学校的最下方，属于不被重视的一类人。在职务职称评聘、岗位进修培训、收入津贴分配、人员进出机制等方面，高校对行政办公室管理人员缺少有力的制度保障，其权利和义务不对等，地位也低于专职教师和科研人员，导致行政管理人员们在心理上产生不平衡感，认为自己在高校的社会地位低，待遇差，于是他们的职业认同与期待降低，没有工作动力，对自身工作产生怀疑，心生厌倦。举个很简单的例子：目前推行的岗位津贴分配制度，学校收入的再分配优势明显在专职教师一方，行政办公室管理人员收入水平整体是较低的，年轻办公室人员与同时工作的具有相当职称和学历的教师相比，其收入状况和住房状况是明显偏低的。

2.多元化价值观的冲突

伴随着改革开放，新旧体制转轨，政策的出台及实施没有兼顾到所有人的利益，对执行某种行政管理政策可能引发的思想观念变化缺乏预见性和教育补救措施，多元化的社会利益矛盾日益由隐性的潜状态转向显性的公开化，为此给行政管理人员带来思想混乱，造成心理创伤，从而引发其职业道德的失范，对他们的敬业精神产生了一定的负面影响。一些高校行政管理人员对原本持有的价值观产生了困惑、怀疑甚至否定，继而接受一种功利性的个人实现价值观念，以至于有的人思想、信念淡化，有的人政治信念发生动摇，有的人组织纪律观念淡化，有的人追求不良的生活方式，这些都对高校行政管理人员的职业道德产生不利影响。

3.缺乏职业生涯规划

职业生涯规划是员工根据对自身的主观因素和客观因素的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。长期以来，高校对行政办公室管理人员的吸收、培养、使用缺乏长远的规划和有力的措施，缺乏对管理人员系统的职业规划和指导，而且在琐碎、繁杂、耗时又耗精力的工作环境下，行政办公室管理人员也无暇顾及其他，更没有精力花费在自身的职业规划上，导致相当一部分行政管理人员对自己的职业缺少正确的认识，对职业发展和前途迷茫，以致工作热情和积极性不高，不能很好地完成现有的工作。

4.自我心理调适能力不足

各项优惠政策向教学倾斜，对高校行政办公室人员也缺少必要的职业培训与指导，造成大多数高校行政管理人员处在一无教学、二无科研、职称难评、职务难上的困境中，对自身的发展感到迷茫与不解。就拿行政办公室管理人员来说，他们是处理日常的事物、距离学生最近的人，为学生的成长、学习、生活操心劳力和促进学校的发展是他们的工作职责。行政办公室工作细致、琐碎、工作时间长以及随时可能应对出现的突发事件，同时行政办公室管理人员在学校中的社会地位使他们面临着职业定位和个人发展的艰难选择，加上高校对他们缺少必要的职业培训，高校行政办公室管理人员的心理素质不能得到同步提升，自我心理调适能力不足，以至于造成他们的心理不平衡，职业价值认同与期待下降。

三、提升高校管理人员职业认同的建议

确立坚实的职业认同，构建合理的职业期待，需同时满足其内部条件与外部条件，即自身对于职业认同与期待的真正认识和践行与外界对管理工作的认同和肯定。

1.提高行政管理人员地位待遇，激发工作潜能。针对要改变高校管理理念、加深对管理岗位重要性的认识，把管理、教学和科研提到同等重要的地位，建立公正、公平、科学的分配制度。在评定职称、津贴分配、福利激励等方面应与教师、科研人员一视同仁，满足管理人员的合理需求，对行政人员给予充分的理解、尊重和认可，解决行政人员内心深处的心理失衡问题及后顾之忧，使高校健康、有序、和谐地发展。

2.完善高校管理制度，建立激励机制。要运用现代管理技术，完善管理制度，建立高校管理体系。在人事聘用制度方面，要进一步深化高校职员任用机制的改革，落实岗位责任制。在考核分配制度方面，要贯彻物质利益原则，坚持“效率优先，兼顾公平”的原则。进行定期和不定期的考核，采用定性和定量相结合，将工作业绩与晋级、分配相挂钩，并通过激励机制，增加行政管理人员的责任感和荣誉感，使他们敬岗、爱岗、乐岗。

3.加强自我心理调适，提高心理素质。当行政管理人员职业认同与期待出现困扰时，除了外界对他们进行正确引导和健全高校保障机制外，行政管理人员应着重自我调适，对自己的心态进行调节，才能保持建立正确的职业认同与期待。行政管理人员进行自我心理调适，首先要学会自我心理教育，增强自我适应能力与解决心理问题的能力，提高自身的健康水平，勇敢面对和有效应对压力。其次要改变角色认知，增强事业归属感。行政管理人员应正确认识自己所从事的职业，愉快地接受职业角色，构建正确的职业认同与期待。最后，要保持良好的心态，正确认识自我。要全面了解自己在实际工作中的能力和缺陷、长处和发展潜力，肯定并接纳自我，对自己的事业有一个较为合理的认同与期待。

高校管理人员精神状态研究 篇4

一、大学管理人员精神现状审视

根据2013 年教育事业统计公报,全国共有2,491 所普通高等学校,行政人员为31.6 万人,所占比例为全部教职工的13.61%。高校行政人员,不应单纯视为大学雇员,应该作为学术共同体的重要组成要素。高深知识是大学存在的基础,也是实施大学管理的重要依据。布鲁贝克认为:“无论学院还是大学,都不是一个政治团体。它的职责不是行政管理,而是发现、发表和讲授高深学问。它的管理不是根据人数或少数服从多数的原则,而是以知识为基础。”[1]因此,本文用“管理人员”指代“行政人员”,是为了突出大学的学术本性,强调基于知识生产管理的特性,并据此与政府机关或企业的管理工作做出区别。

精神状态,一般指人的意识、思维活动和心理状态,亦或作为类人或个体的精神外射状况。高校教师的生存状态尤其是精神状态关系着人才培养的质量。当下,大学与社会的联系日益密切,围绕着知识、育人和文化传承开展的办学实践,推动了适应社会需求的大学形态变化,扩张了大学服务社会的功能,也引发了关于“大学精神的失落”的争议,甚至有国外学者称之为“大学正在走向废墟”。[2]也有学者认为,中国大学发展取得的巨大成就,并不能遮蔽因体制机制弊端,对大学人精神状态产生的深刻影响。因此,高校教师群体生存状态引发了各界关注。“青椒” “工蜂”等成为指代教师生存压力的流行词。腾讯教育等机构2014 年组织的系列调查,认为无论从社会地位感知还是压力情况来看,教师处于职业倦怠状况。“八成以上教师认反映工作压力大,近三成教师处于疲劳状态。”[3]同样,作为高校重要群体的管理人员的生存状况也不容乐观,呈现出整体陷于因职业倦怠导致的精神懈怠趋势,突出表现为自我价值感的降低和精神追求的失落。高校管理人员的精神状态,与工作性质及个体精神追求的向度息息相关,通常体现为三个方面:一是工作本身带来的自我满足感,管理人员自觉的主体意识构成了精神状态的主态;二是外部激励的导向作用,如岗位提升、薪酬增加、奖励评价等,增进管理工作的积极心态;三是精神文化的蕴涵,受大学文化熏陶,管理人员通过实践完善个体精神、形成群体性精神文化,反作用于大学共同体。郭俊等人进行的调查研究,[4]表明管理人员也面临着因“职业倦怠”带来的情感衰竭、低个人成就感、去个性等问题。一言以蔽之,处于精神懈怠状态。从服务知识生产的视角来看,主要体现为三个方面。

(一)岗位意识带来的自我满足感正在减弱

高校作为探究高深知识的平台和培育高素质人才的重要基地,在社会成建性组织体系中享有较高的声誉,大学管理人员因此通常具有较高的职业荣誉感。但是,经过大规模扩招之后,大学已经从“神圣殿堂”走入“寻常大众”。与改革开放初期相比,高校管理人员对于工作岗位的高满足感已经下降,加之科层管理体制和官僚行政文化的影响,原本作为教育工作者的神圣感和自豪感正在消溺,逐渐从心理上把管理作为一种谋生的职业。特别是与教师相对单纯的教学科研工作相比,管理人员的工作界限相对模糊,岗位意识不明,自我价值感与学校整体发展认同存在一定差距。加之,日益强化的工作模块化意识,使得基层管理人员与师生进行交往,与基层学术组织发生联系时,因工作分工的异化凸显了身份区别。“去个性化得分较高,表明管理者对工作和工作对象呈现出消极、冷漠、厌倦状态,刻意在自身和工作对象间保持距离”。[5]面临社会认知和高校内部认知差异的对冲,大学管理人员原本作为教师一体的身份意识显然已经失落。

(二)岗位工作带来的自我提升动力感不足

当下,职位的发展和升迁仍然是衡量高校管理人员价值的重要标准。与政府机关相比,高校封闭性较强,管理人员流动几率小、论资排辈的现象严重,提升发展机会较少,科层化管理内附的天花板效应尤其明显。正在探索实施的高校职员制,难以从根本上摆脱管理人员的身份、资历等因素束缚,难以衡量管理人员在推动知识发展和服务育人方面的效用。由于不同岗位考核标准的同一化,考核激励不到位,许多管理人员工作创新动力不足,墨守成规,思维固化,趋于“情感衰竭”。“程序化单调琐碎的工作,压抑了个人自主性和创造性,变得缺少工作热情,身心疲惫。”[6]目前,高校管理人员被超负荷的工作束缚,工作的异化感较为强烈。根据聂伟进对江苏十一所高校的调查,管理人员普遍反映工作压力较大。[7]与国外高校相比,国内高校需要处理的事务和领域极度膨胀,主要是以有限的管理人员承担了诸多无限责任,面临着复杂性和多维性的需求。大学治理体制机制的不完善,高校基层管理机构承受着学术权力和行政权力、学术自由与管理秩序的矛盾张力,加之不同部门间的松散状态及教师劳动的个体性,更增加了目标整合的难度,致使行政工作难以获得师生的理解和尊重,成为一些缺陷性政策或“长官意志”的替代品,承受了校园师生乃至社会多方面的不满和抱怨。

(三)管理实践与理论研究相对脱离

大学管理是一门学问,大学管理人员需要具备专业的知识和技能储备,尤其是教务、科研、学科、学生管理需要通晓相关的专业和前沿性知识。随着大学“中心论”的兴起和“边界意识”的模糊,高校创新管理的要求得以强化,迫切需要管理人员开展专门研究或交叉性交流。特别是改革开放三十年多来,中国高等教育步入了快速发展阶段,从办学理念、办学模式到具体的管理方式都在变革之中,迫切需要理论与实践层次的双向研究。管理人员理应是高校管理实践理论研究的重要群体,但是无论从管理人员的岗位职责要求,还是从管理人员的考核标准来看,都有意或无意地忽略了这一点。有的高校不鼓励、不支持甚至是反对管理人员从事相关研究,导致了基层管理人员缺少研究平台、中高层管理人员精力不逮的窘状,与大学管理研究的学术场域相对疏离。与大学教师相比,大学管理人员作为学术共同体成员,因工作的异化难以体悟因学术探索产生的精神场域魅力。

二、大学管理人员精神困境溯源

高深知识是大学创立的基础,创造和运用知识也是大学实施职能的根基。大学人的生活主题就是围绕着以知识的生产为主的科学研究,以知识的传递为主的教学工作,以及以道德和精神提为目标的育人活动。从知识的生产、传递、运用的内在逻辑链条分析,大学管理人员的精神状态受以下因素影响。

(一)因知识分化带来管理人员学术情结的失落

西方首开高等教育先河,在大学的管理和管理人员的聘任和使用方面,基本秉承着“服务学术、服务师生”的原则。“管理人员从中世纪大学形成以来就处于从属地位,是师生共同体的衍生物。”[8]大学的管理权是为了保障独立办学、学术自由的目标,按照“权力让渡”和“协商管理”的方式,从学术权力分化而来。这正是大学管理的合法性本源所在。管理人员的权力,因知识权力的部分让渡而实现。大学发展初期,办学规模较小,由教授委员会或教授按照学术造诣及其影响力推选管理人员,尤其推选校长、校董等高层人员,代表学术共同体实施自为自治。此时,管理人员与专职教师具有学术的同一性。随着德国洪堡和“威斯康辛理论”等理念的提出,大学功能不断拓展,从教书育人至科学研究、服务社会,大学与社会结合更加密切,催生了“规模大学”乃至“巨型大学”的诞生。此时,管理人员完成了从“业余型”向“专职型”的演变。随着知识的细化,大学组织作为同行联合的松散型形态,已被因学科制构建的精密型组织形态所取代,促使共同体内部进一步分化,管理人员和专职教师两大群体,由于知识壁垒塑造了不同的话语体系。群体分化的背后,代表不同利益,或者是基于服务知识的生产而产生的权力。大学管理人员因掌握一定资源和权力,主体意识的强化,沉溺于权力的支配,容易滋生相对优越的群体心态,造成了过高的自我定位和期望值。因服务知识生产的效用不同,高校管理人员和教师的角色意识发生矛盾。这反映着一种趋势,即大学的核心发生了从学术向行政的偏移,作为保障大学组织目标的管理却游离于学术价值之外,忘却了原本存在的目的。

知识的分化,导致了共同体内部的分化。一方面是教师与管理人员的分化。“追求身份认同的职业尊严及不甘落后的心态,是高校教师工作与心理压力凸显的主要内因。”[9]教师的职业压力,随着学术成就和职称待遇的提升,相应予以缓解。与教师相比,管理人员难以通过学术提升或者转岗实现个人价值,加之管理人员职称评聘制度的改革,使得中低层管理者更难从教师、学生那里得到认可与尊重,导致自身成就感和归属感的缺失。另一方面是管理人员内部的分化。中高层管理人员多是学术出身,尤其是“双肩挑”干部身份的双重性与模糊性,使他们占据了行政和学术的双重优势,不仅挤压了基层管理人员晋级发展的空间,还对职业满足感造成了巨大的冲击。学术本位与官本位的价值冲突,以及金字塔式的管理分布,打击了基层人员的工作积极性和职业忠诚度,进而对学校健康运转产生了不良影响。

因追求知识和育人而生成的大学精神,从历史和现实的双重纬度影响着大学管理人员的精神状态。大学的精神品格影响着管理人员的精神追求。大学人的价值追求、理想信念、精神状态的变化,不仅反映了大学品格的内在蕴涵,也反映了社会对待知识的态度。当下媒体和大众对高等教育的关注,主要集中于对大学人精神品性的期待。随着工业化和现代化建设的推进,现代性带来的物质至上,不断将科学知识的功用予以神化。工具理性进一步张扬,知识的商品物化和市场化,大学显现出功利化的一面,甚至被人戏称从“知识分子的家园”向“职业培训基地”转变。大学精神面临世俗利益和技术至上的冲击,大学的管理也浸染着追求效率、效益的科层组织文化气息。知识的分化,加剧了学术与行政、大学与社会的二元化现象。大学管理人员作为承担大学与社会交往的重要一环,时代的精神气象和社会的世俗文化必然影响他们,在潜移默化之中作用于大学人的精神外现。总之,知识形态的变化,以及科层文化的冲击,使得教育的崇高感悄然失却。教育的世俗化倾向,是大学精神和大学管理人员价值失落的重要原因。

(二)因知识的追求不满足引发了管理人员精神的懈怠

大学管理是为了更好地服务学术、服务育人工作。实施管理需要专业知识与专业技能。高校管理涉及多个学科知识领域,无论是教学、科研、学科建设,还是师资、资产、校园文化,都需要相关的专门知识进行支撑,需要从业人员接受过专业教育,具有相应的履职能力。为了更好地服务知识的生产,大学管理人员首备要素,即能够感受知识的魅力和美德的力量。作为大学精神核心的学术精神,源于对高深知识的追求和个体自我意识的完善,源于探究真理产生的理性提升、心理体验及自我精神的满足感。获取新的知识,主要通过工作实践与科学研究而得。

当下,高等教育管理学作为一门新兴的系统科学,其研究主要有两个取向,即理论的探寻和实践的取向。前者主要由高校下属的基层学术组织,如教育科学院(系)、高等教育所的教师或专职人员承担,围绕大学管理知识进行系统探索,具有鲜明的理论体系性。后者侧重于实践取向,主要来自大学管理实践以及高层管理人员的经验性认识,重在发现管理过程中存在的问题和根源,推动管理水平提升,更好地组织和实施教书育人。大学管理工作的特质在于工作的研究性,要以研究式工作体现管理人员的精神状态。如何提炼共性问题,进一步凝练升华实践经验,是问题的关键。因从事的工作不同,职责不同,遇到的实践问题也不同。大学管理研究群体出现两极分化现象。一方面,以党委书记、校长为代表的高级管理人员撰文较多,主要涉及整体办学理念、工作实践经验;另一方面,高校管理的主体是职能部门或二级学院的基层管理人员,他们处于一线,能够掌握工作的难点重点与瓶颈所在,却不愿撰文进行理论总结。应该说,管理人员的“专职化”不等于“去学术化”。当下,各个高校基本不鼓励、不反对管理人员从事研究,且职称评聘、待遇兑现、岗位聘任等方面均无明确政策,造成了管理人员学术研究劲头的低落,亦从根本上动摇了对学术精神的坚守和自觉。

高校管理人员的管理模式,介于教师和机关人员之间,没有真正体现职业发展方向。是向专业教师还是高级教育职员发展?这两个目标都有现实的瓶颈。根据高校作为学术共同体的特殊性而言,高校管理人员应该走职业化、专业化、专家化道路。更要提及的是,大学管理目前不是纯粹的因学术而管理,而是大学办学规律、政府行政意志、社会利益需求三者的相互调和妥协,带有“不自由的办学意志”及“功利性的目标导向”的特征。大学管理体制中存在的“行政权力”和“学术权力”的冲突,实质在于如何掌控知识生产的方向。各种利益的交锋,容易遭到师生的沉默式抗争。大学行政化现象已被社会所诟病,学校高层管理人员出于政绩和考核的需要,消解了大学管理文化的学术理性。高校管理强化了工具理性,不仅有害大学自由独立的学术氛围,而且工作模式的相对流程化与工作方式的固化,加剧了大学管理人员身份意识的失落、精神追求的退化。管理人员面临知识储备与现实需要的张力,“自身的知识储备一直处于停滞不前甚至消耗殆尽的状态,使人感到失落,很难维持长期。”[10]管理工作尤其是重大决策的制定,需要以系统的观点来审视学校整体工作与管理工作的关系,需要融合协调各方面的“知识式关系”。大学基层管理人员缺乏宏观视野,制定政策多从“部门利益”或“单位主义”出发,政策实施的过程中受到师生的抵制或不满,从事管理工作本身应然的“快乐感”与实践的“挫折感”相互交织。

(三)因知识向智慧转化路径不畅影响管理人员精神提升

大学承担着批判性保存和发展人类知识和价值的传统使命。大学管理不同于其他社会组织的管理,在于大学本身负载的理想信念与价值追求。“合格、成熟、勇于担当的知识分子,不仅需要有专业的知识积淀、敏锐的理解能力、宽广的视野,更需要有使命感、责任感、社会良知和健康的生活态度。”[11]大学管理人员要学会从实践中提升智慧。亚里士多德认为,知识是构成智慧的前提。智慧分为两种。一种是实践智慧,是可以学习和习得的经验性收获,自然包括专业知识在内,另外一种是理论智慧或哲学智慧,是对生存、生活的提升,是大学人在探索知识的过程中不断丰富自己精神的过程。

大学教书育人的本质要求,要求管理人员必须服从和服务于这一根本宗旨,即丰富和完善人的心理、道德和精神追求,必然要求自己进行精神文化层次的提升。知识和智慧转换的过程,需要两个基本的条件:一是知识直接作用于大学育人实践,二是将知识运用与个体精神的完善相结合。大学管理人员面临着诸多的压力。既有社会和学生对大学教育效果的过高关注和期望,由此带来的失落感会变成对管理人员的不满;教育主管部门的考核压力,也会转移传递给管理人员;高校快速发展和改革的深化,教育的个性化与工作模式化的冲突,使得管理人员面临诸多挑战,已非普通的行政性工作可以比拟。高校管理人员如何调节工作压力、应对生存压力,极其考验他们的智慧,影响着他们的生活态度。从理论而言,大学管理人员具备岗位履职相应的知识储备,并且利用工作平台可接触所需的前沿知识,更应该能够秉承大学精神追求。但现实的精神懈怠状态令我们警醒,大学精神为何对大学管理人员失去了功效?说明了高校行政化习气的浓厚与深刻。大学与世俗机构管理的趋同化,过多借用政府、企业的管理理论,主要围绕于大学的工具理性开展工作,不仅冲淡了大学管理的学术底色,而且产生了“唯工作而工作”的低价值影响,原本服务教书育人的神圣感逐渐被消解。总之,大学管理人员的精神状态,取决于其身份定位和自我价值感。知识的分化,割裂了大学管理人员与学术共同体的血脉联系。缺乏与师生直接的精神性沟通,大学管理人员难以在工作中找回尊崇学术的神圣感、教书育人的责任感。

三、高校管理人员精神提升与实施路径

大学管理集工作的世俗化与精神的追求完善于一体。管理人员的职业精神,经大学教育实践生成,既受学校整体精神气质和工作性质岗位的影响,呈现出富有特色和标志性倾向的组织气象,又与他们工作实践产生的情感认知、心理体会有关。如何提振大学管理人员精神状态,让大学管理回归神圣感?从知识管理的角度而言,可从三条路径进行探索:

(一)参与知识的生产和传承,增强对大学学术本位和服务教学科研的理念认同

克拉克认为,大学的三大基本要素是工作、信念和权力,围绕知识特性进行的劳动分工是大学生存和发展的基础。学科专业的分化,必然要求管理体现精细化和专业化。因此,大学管理人员必须具备专业技能,尤其要精通管理学、教育学等知识,具备组织协调、沟通学习、决策执行等多种能力素质。根据管理人员的学科背景和知识积累,按照学科专业对口安置到相应部门从事管理工作,保持与学术专业领域的联系,让他们积极融入知识的发展,体会到学科和专业发展的快乐。发挥研究的激励作用。针对管理工作中的关键和重大问题,采取课题负责制的方式进行探讨解决。实施分层分类分级评价,对普通管理和研究性管理岗位设计不同的发展路线。普通管理岗位可按照日常职级发展,研究性管理岗位可进入教学科研双轨制。完善管理岗位考核评价内容,细化量化评价指标,与学校发展的总体绩效相结合。鼓励专业性管理岗位人员积极参与研究,体现大学研究式管理的特色。同时,构建外部激励与内部发展相结合的发展长效机制,缩小管理人员与教师的收入差别,从成果奖励、绩效管理上予以体现激励作用。

(二)推动管理知识向管理智慧转变,促进日常工作与个体精神的同步提升

根据知识与道德提升、精神历练的关系,要立足现实生存际遇与发展要求,增强管理人员对工作的自我认同感,增强服务育人工作的神圣感。从大学学术精神衍生出来的思考和批判意识,应为成为机关人工作的重要精神支柱。雅斯贝尔斯指出,大学的职能是进行“职业训练、整全的人的教化和科学研究。”[12]要用培养整体性的人、完整的人的观点来审视管理工作的地位和作用,把管理工作融入高校育人功能,突破单一的工作职能、工作职责的限制,围绕知识生产形态的分化,塑造集体合作精神,实现管理的联动。一是以师德为基,提升管理人员职业道德。大学是伦理共同体,要求大学人具有超越社会普遍性的道德水平。敬业者,专心致志事其业。“立德树人”先立师德。管理人员既要遵守教师应有的道德要求,又要树立管理工作的职业道德,能够在管理中维护正义、公平、效率,维护理想和信仰,即守卫善与真的精神。即“包括强烈的敬业意识和忠诚自己本职工作的事业心,敬重本职工作的责任感和成就本职工作的使命感,追求言传身教、行为世范、铸造灵魂的崇高境界。”[13]二是进行工作转化,实现自我提升。教育管理的职业精神,因服务教书育人而生成的超越性、人本性,体现为由教育事业而生的仁爱精神、因崇高追求而生的人格精神以及科学与人文而生的大学精神的集合体。大学管理人员要有“超越现实、超越自我的理想与追求”,耐得住寂寞、经得住诱惑,在履行责任中培养实现价值自我的内源性追求,主动提升“职业的社会责任和道德责任,凭借隐藏内心的意识活动和激情尽职尽责,”[14]把大学管理实践工作与修身立德、管理职业与道德人生的结合,推动“从谋生到事业、到个人生命价值的实现,”[15]做到敬业、悟业、乐业,体会到非功利性深层次的内生性幸福。

(三)深化组织内部改革,为管理职业精神的孕育与勃发提供良好的场域

高校管理人员专业化探析论文 篇5

一、高校管理工作中存在的一些问题

(一)专业知识不匹配缺乏教学管理经验

现如今，高等院校聚集了许多高素质、高学历的人才。但是，由于高等院校的一些管理人员不是科班出身，缺乏专业化的管理素质，虽然服务于教学第一线，但是在专业素质上，却不具备教学管理专业知识，尤其是缺少新形势下的现代教学管理知识(如教育心理学、高校教育学等专业知识)，导致在管理过程中，不懂得教学运行一般规律，更不通晓教材建设、课程建设、专业建设等方面的规律，这就造成了教学管理过程中外行管理内行的现象，使得政令上传下达出现一些问题，教学管理与教学实际运行现状不符，不能够根据教学实际需求进行有效的管理，因此，就会大大影响管理绩效，严重者会扰乱正常的教学秩序，影响教学的正常运行，长此以往，就会造成一线教学人员与教学管理人员的矛盾，互相不能够很好的配合工作，进而影响到高校整体教学工作的正常运行。

(二)专业思想不牢固在工作中存在墨守陈规应付了事的思想

虽然在职称评定中将高校管理人员划归为专业技术人员，但是，在实际工作中高校管理人员却缺乏专业人员的定位，除了少数管理人员是管理专业毕业，大部分管理人员是其他管理岗位调整而来，还有一些管理人员是教学人员精简或者因工作需要调整而来，因此，这部分人没有经历过专业的管理思想教育，缺乏专业化的管理素质。另外，一些高校不重视教学管理人员的培养，学校的管理重点全部放在了教师队伍建设以及管理学生方面，从政策导向上弱化了管理人员专业化素质的培养，因此，导致管理人员存在得过且过的管理心理，专业思想不够牢固，不求有功但求无过的心理，在工作中存在墨守陈规应付了事的思想，在思想上严重缺乏自律的职业道德观念以及爱岗敬业的专业思想，不能够树立正确的`管理服务理念，专业思想不牢固制约着管理人员专业化水平的提升。

(三)缺少专业能力教学管理不到位

教学管理的基本任务是建立稳定的教学秩序，通过不断探索和研究教学管理规律，改进教学管理水平，充分调动学生和专业教师积极性，促进教与学的全面提升，确保教学工作正常运行。现如今，一些高校的管理人员不能够科学的认识教学管理，在思想上还停留在“经验型”、“事务型”管理思想上，缺乏专业化的管理能力，教学管理只是执行、归纳、传达、整理，不懂得进行良好的沟通交流，不具备娴熟的文字能力，教学管理的监控反馈能力以及现代化技术设备运用能力都比较欠缺，所以，就导致了教学管理不到位，在工作中不能够适应新形势下的高等教育改革发展需求，教学管理跟不上高等教育改革的发展，因此，在新形势下，需要不断提高管理人员的专业化素质。

(四)角色定位不明确考核与薪酬体系不合理

由于体制的原因，我国高校管理人员一直处于角色定位不明确的状态，高校行政管理还没有进入规范化和正规化的服务轨道。在一些高校还存在管理人员利用行政权力千涉教师学术的事情，管理人员掌控者学校教学的主要权力。这种现象不符合高校管理的基本原则，违背了大学存在的本意，高校管理人员应该是为高校教师以及学生服务的管理机构，服务是高校管理机构、管理人员工作的重点，而一些高校却违背了客观规律，管理人员角色定位不明确，导致在管理过程中出现一些问题。另外，一些高校管理人员存在“双肩挑”现象，一些管理人员既承担着教师的职责，又承担着高校管理工作，行政管理与教学管理“双肩挑”。但是，毕竟人的精力是有限的，这样“双肩挑”的管理模式很容易造成资源管理的浪费，不仅做不好管理工作，也容易影响教学工作。

二、高校管理人员专业化建设的措施

(一)明确责任提升专业素养和知识结构

高校管理部门要为管理人员提供有效的政策性保障，以便于管理人员获得有效的培训，同时，还要为管理人员提供发展的空间，实行各个层级岗位交换的机制，使每一位工作人员都有展示自己能力的空间，以激励工作人员的积极性，明确专业发展的目标，进而树立良好的职业道德观念，培养自己的专业化素质，以便于更好的进行管理工作。同时，高校管理人员要不断更新管理理念，树立管理服务于教师、服务于学生的思想，强化自身的责任意识，不断提升管理水平。另外，高校管理部门要积极引进专业的管理人员，同时，为管理人员提供有效的培训和学习机会，以便于不断提升管理人员的专业素养和知识结构。高校管理人员要深入学习教育学和心理学的知识，深入学习高等教育管理的知识，深入学习行政学知识等管理知识，不断提高自身的管理知识结构和文化素养，不断学习先进的管理经验，促进管理人员的专业化建设，使得高校管理迈向一个新的台阶。

(二)转变管理职能强化专业能力

高校管理部门要为管理人员提供有效的交流平台，使其能够多角度的学习管理经验，不断提高管理工作能力和水平。如不定期举行现代化管理技术论坛、管理经验交流讨论会、教学创新讨论会等，使得高校管理从“事务型”管理逐步走向“服务型”管理，从“经验型”管理逐步走向“专家型”管理，在高校管理过程中，不断地创新管理模式，进行自主性的反思，树立服务型的管理理念，真心为教师和学生服好务，有效地解决管理工作中出现的一些问题，深入研究有研究价值的问题，不断提升管理研究的能力，充分发挥管理人员的管理潜能，促进管理人员专业化素质的不断提升。

(三)实行科学设岗辩证地对待“双肩挑”问题

要想实现高校管理人员的专业化建设，必须进行科学设岗，有效落实岗位聘任制度。高校管理人员的岗位是高校进行科学管理的重要平台，只有科学合理的设置管理岗位，才能够有效促进管理人员专业化建设，使其能够适应新形势下的管理需求。管理人员进行科学设岗，一定要坚持科学性和系统性原则，科学设岗的目的是为了有效提高工作效率，不断转换管理职能，实行现代化的管理体制，淡化身份，强化岗位，促进管理的科学化和正规化，建设高素质的管理队伍。另外，在管理人员专业化建设中，还要辩证地对待“双肩挑”问题，“双肩挑”人员虽然具有一定的积极作用，但是，毕竟人的精力有限，一定要在特定范围内有针对性的使用“双肩挑”人员。

(四)坚持“以人为本”，有效落实“绩效”考评制度

高校管理人员专业化建设还要抓好绩效管理，坚持“以人为本”，有效落实“绩效”考评制度。绩效管理的有效落实，是管理专业化、科学化、正规化的重要内容。绩效管理的关键环节就是有效的实施绩效考核评价，对高校管理人员实施绩效考评制度，可以达到以下两个目的，首先，可以有效考评高校管理人员对于高校发展所做的贡献，根据其贡献大小给与奖励和惩罚。其次，在考评过程中，发现管理人员在工作中的缺点和问题，以便于有针对性的进行整改和培训，挖掘其工作潜能，更好地完成管理工作。所以，在有效落实绩效考评制度的过程中，一定要把“以人为本”作为立足点，站在管理人员的专业化建设视野下.选择科学的激励政策和考评措施.在落实“绩效”考评制度过程中，一定要做到“以人为本”，坚持科学性、实用性、专业性的基本原则，只有这样，才能够有效的调动管理人员的工作积极性，使其能够充分发挥主观能动性，促进管理人员的专业化建设，使学校管理工作适应未来发展需求。

(五)有效实施专业化培训实行“优劳优酬”薪酬体制

做好高校管理人员专业化建设，必须明确专业知识和技能，并且对管理人员进行有效的专业化培训，以不断提高管理人员的管理能力。现如今，高校管理人员科班出身的比较少，因此，在管理技巧以及管理业务知识等方面比较欠缺，在管理方面缺乏应有的理论指导，一些管理人员只是凭经验进行管理。管理人员知识结构不合理，直接影响了管理人员的管理效率，因此，应该高度重视对于管理人员的专业化培训，有效提高管理人员的业务素质，同时，管理人员要不断更新思想理念，以适应新形势下的高校管理需求。为了提高管理人员的专业化素质，还可以制定有效的薪酬管理制度，结合本校的实际情况，实行“优劳优酬”薪酬体制。

三、结语

高校学籍管理人员业务素质探讨 篇6

关键词:高校学籍管理人员业务素质提高

中图分类号:G4文献标识码:A文章编号:1674-098X(2011)06(a)-0219-02

提高新的《普通高等学校学生管理规定》的颁布与实施,标志着高等教育已经进入一个大众化的新时期。近年来,我国高校学生扩招速度越来越快和教育教学改革不断深入,作为高等教育重要环节活动之一的学籍管理也伴随着这些改变而改变,在这个改变的过程中暴露出了不少的急需解决的问题,传统学籍管理环境下学籍管理人员的素质以及原来的管理模式已经基本难以适应现代学籍管理工作的需要,伴随着新的业务需求的提出,为适应新形势下高校学籍管理工作,建设一支能够适应新时代要求的高校学籍管理人员队伍已经迫在眉睫。建设一支什么样的高校学籍管理队伍,怎么样建设这支队伍的问题摆在我们的面前,也是急需我们解决的问题。

1 当前我国高校学籍管理人员工作中存在的问题及现状

学籍管理工作是高校学生管理工作的关键部分之一,直接关系到学校学生管理工作的可持续发展,所以队伍人员业务素质和管理水平的高低、管理质量的优劣在其中起到非常关键的作用。但目前在高校管理工作中,这一问题没有得到与其地位相适应的重视程度,尤其是学生学籍信息的采集和保存存在较多问题,如学籍管理文件制度不健全,岗位考核监管力度不健全,学籍异动处理不遵守严格的程序处理,有错漏、分类不准确或保存不当导致学生学籍信息丢失等现象经常出现。

1.1 领导的重视程度不够

学籍管理工作是以学籍为中心所开展的学生管理工作,贯穿于学生整个的在学校的学习的过程。然而,学校的相关领导由于缺乏对高校学生学籍管理工作的认识导致思想观念并没有伴随着高校发展,学籍管理工作的新形势而发生相应的转变。还是按照以往的思想观念看待当今的学籍管理工作,也没有提高对高校学生管理工作的认识程度。由于学校领导以往的观念,学生的学籍管理工作“人人都能做,人人都会做”,没有充分地了解学生学籍管理工作的职责和工作实质性,没有认识到学籍管理工作是学生管理工作中的关键环节之一,正是由于对此项工作的认识程度以及思想观念没有得到及时的更新,所以造成人力物力方面缺乏投入,对学籍管理人才队伍的建设也就没有给予应有的重视,把学籍管理工作视为一般事务性工作,只是参杂在教务考试中心等部门的中间,并没有实现独立部门和专人专门负责。

1.2 学籍管理队伍呈现出配备不齐、人员不稳定的现象

当前高校学籍管理队伍呈现出人才梯队配備不齐,专业化程度过低,人员流动性大的问题,从事学籍管理的人员大都属于半路出家,未经过正规培训,专门的高教管理专业出身的极少。学籍管理人员准入门槛过低,都是在到达岗位后在实际的操作过程中,边适应边学习,这样就造成了认为学籍管理工作“人人都能做,人人都会做”的现象的出现。随着高校不断的扩招,高校学生的规模越来越大,各大高校之间的竞争也越来越大,很多高校为提升自身的竞争实力,增加经费投入,加大对相关教师及学科带头人的引进,加大学科建设的力度,着力提升专业人才队伍的素质。然而在大力投入的同时却忽略了对学籍管理工作的投入,在专业化人才新的科学的管理理念硬件设施办公设备等的引进,并没有跟上其他学科建设教师队伍建设的步伐,而高校对学籍管理人员的职务安排往往限于行政管理职务晋升的各种外在因素影响和各种人为因素,使之不同于教师系列,与其他的教师管理相比较而言,学籍管理人员评职称不好划分,都不靠谱,不属教学系列,但社科和政工系列也不好评。在个人职称行政职务上升的空间过低,以及在职称职务上升的周期很长,结果造成绝大多数学籍管理人员发展空间有限,这种政策趋势给学籍管理人员带来了后顾之忧,使他们在学籍管理工作中缺乏工作动力,没有进取精神,除了以上的各种情况外,还有各大高校没有注意学籍管理工作人员队伍中后备人才的培养,人员出现断层的现象,在学籍管理工作中出现人员不够时就随便找人代替,出现学籍管理队伍配备不齐、人员不稳定的现象,最终会影响高校教学管理工作的水平和质量。

1.3 学籍管理人员之间业务交流极度缺乏

对学籍管理人员进行政策理论水平、计算机应用能力、心理教育学等知识的培训非常少,此外,就算是有也是走过场、流于形式。学籍管理人员的进修,对外交流非常少,学校由于学籍管理人员的人数有限,往往害怕学籍管理人员在进修学习时影响本职工作,影响学校的正常运转,所以学校很少地安排其进修。学籍管理人员赴兄弟院校参观学习的机会很少,其实每个学校都有自己独具特色的管理体制,没有相互交流学习,学籍管理人员接触不到不同学校的管理方法,无法开拓视野,取长补短。

1.4 部分学籍管理人员思想不够严谨

学籍管理是高校教学质量管理的重要环节,必须严格按照学校的规章制度进行管理,要求管理人员具有较高的政治思想觉悟,廉洁奉公,坚持原则,公正处事,自觉抵制不良风气的影响,严格把好人情关,切不可因人而异感情用事,失去管理原则。但是,受社会上一些不正之风的影响,有个别学生学习态度不够端正,当考试成绩不及格时,不是向自己找原因,积极准备重修重考,争取及格,而是把目光投向授课教师和学籍管理人员,设法对他们进行“攻关”,请他们高抬贵手。部分授课教师和学籍管理思想不好的人员由于心软等其他原因,没有予以坚决的制止。

2 学籍管理人员素质的培养与提高

面对新的形势,各高校要结合学校实际和管理人员的身心特点,充分运用现代教育手段,对学籍管理人员进行全方位立体式的培训,以造就一支高素质的学籍管理队伍。

(1)学校领导应该从深层次来理解学籍管理对学校人才培养的重要作用,转变以往的观念,加大对学籍管理工作的重视程度,改变学籍管理工作“人人都能做,人人都会做”的观念,加大对学籍管理工作的投入。有计划有层次地渐进地推进学籍管理改革,加强学籍制度建设,为学籍管理工作规范运作提供强有力的支持,争取达到高校学籍管理工作的理想状态。对于学籍管理人员的学习,与兄弟院校之间的交流学习研究,要创造一定的条件,提供必要的指导,使对学籍管理工作的投入同学科建设和教师引进的步伐相协调。比如,学校要定期订阅相关管理领域的报刊杂志,对于研究成果出色者给予一定的物质奖励,定期举办各种各样的经验交流会等等。

(2)提高学籍管理人员的准入门槛,实行学籍管理专人专职责任制,加强对学籍管理工作人员的考核力度。实行专业等级制度和学籍职员专人专门负责制度,设置独立的学籍管理工作部门制度,加强后备人员的培训建设,注重专业人才的引进,保证学籍管理人才队伍的可持续性,可借鉴当前中医医师考核改革的办法对现有人员进行相应的考核,严格考核的标准,通过考核的人员颁发相应的等级资格证书,对于考核不合格的人员进行坚决的整改和淘汰,用制度来逼迫相关的工作人员提高自身的业务素质。对于后备人员可以借鉴计算机等级考试的经验,实行严格的管理人员等级考试制度,不同等级制度的人员只能从事相应的学籍管理工作,这样就能使那些半路出家的人员能够基本适应当前的管理工作,通过等级考试制度就能彻底的改变学籍管理工作“人人都能做,人人都会做”的现状,保证了队伍专业化的可持续性。

(3)加强与外界的交流和联系,为了提高学籍管理人员的素质,学校可以通过公费在职学习,实行一帮一活动让经验丰富能力强的的工作人员帮助需要帮助的人,形成一种良好的学习氛围,定期的在学校内部举办各种各样的座谈会、经验交流会等,形成良好的长效的学习机制。在学校内部加强交流的同时更应该加强与兄弟院校之间的交流,每个高校的学籍管理工作都有自己的工作特色,管理运行方式,学校应该为学籍管理人员的交流提供必要的物质条件,建立工作人员的交流平台,通过参观学习,使学籍管理人员接触不同学校的管理方法,开拓视野,取长补短,提高管理人员的素质。

(4)首先,学籍管理人员要从自身做起,提高对学籍管理工作的认识,加强学习以及加强对学籍管理工作的探索,找到更好的学籍管理方法,更好地为学籍管理工作服务。在学籍管理工作中提高强化自身的服务意识、管理观念,由一个管理者变成服务者,学籍管理工作是为学生服务的工作,在工作中强调工作的服务性,多为学生着想,这样就能提高工作的责任性。在工作中严格按照相关法律法规办事,提高自身的职业道德素养。学籍管理工作有着严谨的程序,要求工作人员严格按照工作程序办理,每一道程序都关系到学生的学籍档案问题,所以每一位工作人员在工作中一定要实现法制化、程序化。加强对国家教育政策法规和学校学生管理条例的学习,增强自身的法制观念,做到依法管理依法存档,使每一个程序都合法化。其次,要加强对学籍管理工作者的思想教育,使其充分地认识到学籍管理工作在学校人才培养方面的重要作用,使与学生接触较多的学籍管理人员明白,学籍管理人员更应具有较高的思想政治素质,更应做到为人师表。

(5)實行竞争上岗制度,改革人才引进和人事制度,通过提高对学籍管理工作人的物质待遇和其他的各项配套的工作,提高学籍管理工作对社会人才的吸引力,让他们积极地参与到学籍管理工作当中来。在招聘过程中实行“公正”“公平”“公开”原则,择优选择业务素质强工作能力强的人才。改革学籍管理工作人员的职称、岗位等级、考核制度,提高工作人员的政治待遇,让其拥有足够的发展空间,满足个人对于事业心理的追求,逐步实行以岗定薪和按劳取酬,解决学籍管理人员的待遇问题,使学籍管理骨干队伍保持稳定。总的来说采用物质激励和个人情感心理激励相结合,最终达到提高工作的积极性和良性循环的目的。

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高校管理人员 篇7

一、高校行政管理人员应具备的素质

1、高校行政管理人员的思想政治素质是高校行政管理人员的根本素质, 是应当具备的首要条件, 它包括坚定正确的政治方向, 有科学的世界观和人生观, 有崇高的思想境界和职业道德等内容。

要明确高等学校办学的目的是培养有科学、有文化、有道德、的国家建设者。高校行政管理人员则是这工程中不可缺少组织者和实施者。坚持正确的政治立场、坚持党的基本路线, 努力践行各项方针政策, 是高校行政管理人员进行管理活动的根本要求。再有就是要做好行政管理工作, 必须要有高尚的职业道德, 要有端正的工作态度, 高度的责任感和事业心, 要有甘为人梯、全心全意为校服务, 为学生服务的精神。

2、高校行政管理人员的知识素质

知识是能力的基础, 知识素质是高校行政管理人员素质中极为重要的内容, 是行政管理人员必备的基础素质。首先具有坚实的政治理论基础, 高校行政管理人员学习和掌握新形势下政治理论理论具有十分重要的意义, 它可以帮助行政管理人员深刻领会党的路线、方针和政策, 正确理解办好高等院校的目的和意义。

具有较高的科学文化程度和专业知识水平高校是培养高级专门人才的重要阵地, 高校行政管理人员要在这种环境中搞好管理, 为教学、科研服好务。实现学校的总体目标, 必然要求高校行政管理人员有较高的学历, 具有扎实的科学文化知识和一定的专业知识.这样才能更好地熟悉高校教育过程, 在管理活动中, 正确理解政策、文件精神, 处理日常事务, 解决问题的能力强, 水平高, 效果好。

3、具有一定的管理科学知识

必须掌握管理科学的基本理论和基本知识, 必须掌握高校管理和部门管理的基础知识和基本理论, 行政管理人员必须具有丰富的管理实践经验和知识。

4、其他能力素质

(1) 具有良好的语言表达能力语言是交流思想、增进友谊的重要工具。高校行政管理人员的工作在许多方面都要借助语言这一重要工具, 如作报告、请示工作、汇报工作、协调工作等, 因而行政管理人员应具备良好的语言表达能力, 它要求口齿清晰、表达准确、逻辑严谨。

(2) 组织能力, 组织是实现科学管理的有效手段。高校行政管理人员的组织实施能力, 是直接影响管理工作效能, 决定管理工作任务能否圆满完成的关键性因素。一般地说, 组织能力强的行政管理人员, 就能合理地分配、组合、利用人力、物力、财力, 充分发挥个人才能和集体智慧, 攻克难关, 解决问题, 完成任务, 实现管理目标。

(3) 协调能力, 高校行政管理工作有层次性和配合性的特点, 它们互相联系, 互相作用, 部门间在管理活动中产生这样或那样的矛盾, 影响工作的进程和效率。为了保证管理系统协调、稳定、持续地运行, 实现管理目标, 行政管理人员必须具备调节和改善部门之间, 人与人之间, 人与物之间的关系和比例, 使其密切配合, 协调运转。

二、如何提高高校行政管理人员的素质

1、增强职业认同感, 提高待遇, 激发工作潜能

现代高校的行政管理人员所做的工作在高校发展中具有举足轻重的作用, 他们所从事的工作是学校各项工作得以正常运转的保证, 他们不再是低素质、能力差的代名词、是高校的附属品。要对行政人员的辛劳和付出给予充分的理解、尊重和认可, 要通过各种方式加深人们对管理岗位的性质及其重要性的认识, 并形成一致共识:要使高校健康、有序、和谐的发展, 必须把管理、教学和科研提到同等重要的地位。管理是科学, 管理者同样是人才。要关心行政人员的生活和待遇, 建立合理的分配制度。一方面要在评定职称、津贴分配、福利激励等方面与教师、科研人员一视同仁, 解决行政人员内心深处的心理失衡问题, 从而稳定行政管理队伍。另一方面要吸引真正具有管理知识、管理能力、管理激情的年轻人加入到管理队伍中来, 保证管理队伍后继有人。

2、加大培训力度

随着社会知识化、信息化的发展, 知识的更新速度加快, 要注重行政人员的知识更新和能力的培养, 加大对行政人员教育培训的力度。学校应为行政人员做好培训规划, 确定管理人员的培训目标, 选择培训内容和培训方式。定期进行管理业务方面的岗前培训、岗位培训和技能培训, 注意培训内容的多元化和丰富性, 使行政人员不仅在专业知识方面而且在个人素质、服务意识、计算机能力、交流沟通能力等方面得到提升。通过培训, 形成一套形之有效的管理模式, 以规范管理人员的管理行为, 从而达到管理行为的职业化, 管理队伍的专业化。

3、科学设置岗位和考核指标

在机构改革和调整岗位编制时, 应严格定编、定岗、定责, 不能因人设岗, 而要合理设岗, 按需设岗, 因岗聘人。规范用人机制, 推进公开考试的招聘, 吸收具有专业知识水平、管理经验、有改革创新精神的人才到管理岗位上来, 把不适合从事管理工作的人员流动出去。对管理人员要进行定期和不定期的考核, 采用定性和定量相结合, 将工作业绩与晋级分配相挂钩, 激发进取精神和创新意识, 形成自我激励、自我约束、自我完善、自我发展的机制。

4、营造良好的工作氛围

行政管理队伍建设是一项长期工作, 管理人员要在流动中求稳定。管理工作的自身性质要求管理者的责任心要强, 要有计划, 要有条不紊地完成紧张而复杂的日常事务管理工作。要为管理人员创造良好的工作条件, 营造良好的工作氛围, 激发其工作潜能, 增强管理队伍的战斗力和生命力, 从而提高管理队伍的整体素质。

摘要：行政管理队伍在我国高校管理系统中, 具有独特的地位和作用, 是学校实施教育、科研的前提条件, 也是保障持续办学的的必要保障。本文简单阐述高校行政管理人员应具备的素质, 以及如何提高整体素质, 加强建设高校行政管理团队。

关键词：高校,行政管理,素质

参考文献

[1]黄德炎:《浅谈新形势下高校行政管理人员的职业化》, 宁德师专学报, 2007 (4) 。

高校管理人员专业化分析 篇8

一加强高校管理人员专业化的必要性

1. 高校管理人员专业化的现状

第一, 目前高校的行政制度化影响了高校管理人员的专业化。为了整个高校的运行, 各高校都有一套完整的制度体系。在重视制度化的背景下, 高校对管理人员的专业素养要求普遍降低了, 反而更加重视行政素养。除此以外, 高校很少对管理人员进行相应的考核选拔。这样不仅不利于教学工作者和管理工作者之间的关系培养, 也挫伤了优秀管理人员的积极性。第二, 高校缺乏对管理人员劳动价值的认可。高校的工作人员, 甚至包括管理人员自身对管理工作都缺乏正确的认识。他们仅仅把管理工作看成一项简单琐碎、机械重复的事情, 认为管理工作只是从属于高校教育的其他工作, 不占据高校工作的主体地位。因而在日常的管理工作中, 缺乏主动性和积极性。另外, 高校在对管理人员和教师的职称评定上也存在着极大的差异。

2. 高校管理人员专业化的意义

第一, 高校管理人员的专业化有利于提高教育的质量;在一所高校中, 管理的目标和教育的目标应一致。高校管理人员的素质直接决定了管理工作的实效性。高校管理人员只有对高校中各部门都实行专业化的管理, 才能有效地发挥管理工作对教学工作的作用。同时, 管理的专业化也可促进教师教学的专业化。教师在高校教育中处于基础的地位, 与学生的素养、整个学校的综合实力相连。所以, 加强高校管理人员的专业化可以促进教育质量的改善。第二, 高校管理人员的专业化还有利于拓宽管理人员的职位空间。现阶段, 高校对于教师和管理人员的职称评定有很大的不同。高校中的管理人员最多只能争取到专业技术的岗位, 这种做法严重地制约了管理工作人员的发展空间。所以, 加强管理人员专业化可以让管理人员明确自己的职业目标, 从而重视自身的专业化学习, 进而提升自己的职业空间。

二有效实施高校管理人员的专业化发展

1. 重视管理, 树立现代化的管理理念

要想实现高校管理人员工作的专业化, 首先要树立正确的管理理念, 正确处理好以下三个关系: (1) 管理和服务的关系。很多人认为管理和服务是相互矛盾的, 认为既要管理又要服务是不可能的, 两者互相对立。其实管理和服务是相互促进的。有效的管理是为了更好地做好服务工作, 而服务工作如果做得好, 也有利于管理人员的管理工作开展。 (2) 管理专业化和兼顾的关系。纵观高校的发展进程, 不难发现在过去的某一段时期, 高校并不专门地设立管理的岗位, 管理人员大部分都是由一些年长的教师、有较高学术水平的教师兼任。但是, 并不是有较高专业水平就意味着有较强的管理能力。所以设立专门的管理岗位, 聘请专门的管理人员是有必要的。 (3) 经验性和专业性的关系。对于高等院校的管理工作而言, 如果工作人员仅凭自己的管理经验而不进行学习培训是远远不够的。

2. 加强培训, 提高管理人员的专业素养

高校管理人员的专业化并不是与生俱来的, 管理人员需要不断地接受培训学习。由此可见, 加强培训是高校管理人员专业化发展的另一个必要途径。

第一, 管理人员的培训要结合工作实际, 提高自身的素质。管理人员需要接受管理知识的再教育, 这种培训只能是根据自身的实际管理工作而进行。高校的管理人员培训是在实际考察管理工作需要的前提下, 由学校的人事部门组织, 管理人员系统地学习高校管理的理论知识、法律法规等。这种培训主要是为了能够解决在管理工作中遇到的问题, 从而提高管理人员的管理水平, 增强管理人员的专业化管理素养。第二, 管理人员的培训在学校内举行。校内培训的特点是根据学校工作的实际需要而进行的。能有效地赢得学校的认可, 调动管理人员参加培训的积极性, 更好地为学校服务。第三, 高校管理人员的培训应该是专业化的培训。充分借鉴国内外的经验, 聘请专业老师授课, 学习专业化的管理知识。学校可以积极地和其他高等院校取得联系, 开办管理人员的心得交流会, 更加全面地提升管理素养。

三结束语

高校的管理工作在高校整个运行中至关重要, 随着社会的发展, 高校之间的竞争日趋激烈。目前我国各高校的管理工作发展还不成熟, 缺乏专业化的管理, 需要加强高校管理人员的专业化发展。高校相关的工作者不仅要正确认识管理工作, 也要通过培训学习来积极改进管理工作, 全面提高自身的管理素养。高校管理人员专业化发展有利于学校的发展, 也有利于促进我国高等教育的发展。

摘要：在教育现代化发展的背景下, 高校的教育面临新一轮的改革。高校的管理是一项具有专业性质的工作, 相关的工作人员应该具备一定的专业素养。本文首先简要分析了高校管理人员专业化的必要性, 接着对如何加强管理人员专业化提出几点有效的建议。

关键词：高校,管理人员,专业化

参考文献

[1]彭学文.高校管理人员专业化研究述评[J].湘潮, 2013 (1)

[2]魏澄.试论我国高校管理人员专业化问题及对策[J].苏州科技学院学报, 2013 (6)

高校档案管理人员自我修养 篇9

一、高校档案管理人员个人修养现状

1.档案管理人员档案科学文化与专业动手能力普遍偏低。高校档案馆(室)的管理过程中,工作人员的综合素质是一个重要的问题。但据调查了解,大多数高校对档案管理工作不够重视,在高校档案管理员中,普遍存在低学历及非专业人员从事档案管理现象。

(1)科学文化素质偏低。特别是在云南高校中,档案管理人员科学文化素质偏低,新技术知识能力缺乏的状况普遍存在。从事档案管理工作人员中,本科以上人员很少,大都是专科及以下学历人员,并且很少有档案专业毕业人员,大多属于半路出家。管理人员严重缺乏档案、图书、情报、文献编纂学等专业基本知识,及与档案密切相关的计算机学、管理科学、公共关系学、心理学、信息科学、预测科学等方面的知识。对档案的保管方法和处理缺乏专业的知识,在档案管理过程中常出现遗漏或损坏等现象。

(2)专业动手能力偏低。随着档案管理数字化、网络化进程的不断发展,档案中的数据和技术的应用都需要档案管理人员提供帮助才能得以发挥作用。但因从事档案管理工作的人员普遍专业知识水平低,管理模式具有很强的滞后性,在大多数高校内档案管理都属于手工操作,无论在管理、分类、储存,还是查阅方面都无法满足师生及社会发展需求。大多数档案管理工作人员还不具备计算机操作管理及网络技能应用等相关方面的知识,导致档案数字化、网络化进程的滞后,直接阻碍了档案的科学化、系统化管理。

2.档案管理人员思想道德修养及心理素质偏低。因档案工作固有的幕后性、隐藏性、间接性,及其产生效益的滞后性,极易被人们所忽视,致使档案人员的劳动成果很难得到社会的认可和尊重。很多档案人员也因此自甘堕落,不思进取,本着“做一天和尚撞一天钟”的态度,缺乏工作责任心和责任感,对原始资料的收集上并不注重,导致出现档案缺失的现象。更缺乏服务意识,甚至有的档案人员还会出现心理失衡,认为社会不公等消极心理。

3.档案管理工作人员缺乏创新意识。因档案地位的特殊原因,档案管理人员大都没有外出培训学习的机会,也缺乏到兄弟院校和其他单位进行交流学习和实践锻炼的理念,就不可能接触到国内及国际的各种先进档案管理经验,更不可能有创新意识。档案管理人员也因此故步自封,在本校的档案馆(室)按照老规矩、老思路按部就班地工作,不思进取,致使档案管理工作停步不前,从而出现提供信息的滞后性,失去了档案的服务功能和提供决策依据功能。

二、配合高校文化建设,努力提高档案管理人员个人修养,推动档案事业的持续发展

1.加强思想道德修养。作为档案管理人员,首先要提高思想道德认识,重视思想道德情操,坚定思想理念。具有良好的思想道德修养才能运用所掌握的知识为社会造福。不注重思想道德修养,即使掌握了丰富的知识,也难以避免人格上的缺失。我们要使自己的思想道德境界不断升华,得到提高。严格遵守国家的法律法规和社会公德,具有较强的组织纪律性;能以身作则,讲究诚信,尊敬领导,尊重长辈,团结同事,顾全大局;坚持做人与做事相统一,老实做人,踏实做事,扎实工作。

2.加强档案科学文化修养。档案科学文化修养就是熟练掌握档案专业知识,并在实际工作中应用这些知识较好地管理和利用好档案资源,增强处理和解决档案方面各种问题的能力,不断推动档案管理建设和发展。它是一种专业理论知识在运用中的不断积累和总结,要靠长时间坚持不懈努力地学习专业理论知识和实践锻炼,在工作中不断地学习,总结经验,通过参加档案知识培训和各种档案文化交流,自觉接受先进档案理念的熏陶,掌握更多的档案及相关领域知识,提高实际工作技能,使理论与实践技能不断提高,个人的魅力也因此不断提升。

3.提高专业实践动手能力。作为一名高校档案管理人员,不仅要具有深厚的理论功底,还必须具有较强的动手能力。在信息时代不再是整天忙于收集、整理、进库取卷等烦琐低效的工作,而是负责将丰富的档案信息数字化,提供给利用者的不再只是纸质档案,而是大量的电子文件,通过专用网络向社会传播,使档案成为重要的信息资源。所以管理人员对计算机及网络知识的应用技能就显得更加突出重要。为此,我们在不断提高理论知识并在档案管理中加以实践锻炼的同时,还要不断学习加强计算机及网络技能的应用,掌握自动化、网络化技术,成为一个既懂计算机技术、网络技术,又精通档案业务的复合型人才,才能适应档案数字化建设的需要,确保数字档案信息的安全性,才有可能成为一个真正具有档案专业知识文化涵养的人,才能实现档案的科学化、规范化、系统化管理。

4.与时俱进,树立终生学习理念。在知识爆炸的现代信息社会,知识的更新速度呈几何级数上升,档案管理人员要紧跟时代潮流,及时调整更新自己的知识结构。随着新的技术革命的深入发展,对档案管理人员知识及素质无论从广度还是深度都提出了更高的要求。档案学逐渐向多学科相互交叉渗透的综合性学科发展,包括社会科学、自然科学、应用科学等。因此,档案管理人员应具备丰富的档案、图书、情报、文献编纂学等专业基本知识,了解计算机学、管理科学、公共关系学、人际学、心理学、信息科学、决策科学、预测科学等方面的知识。所以,档案管理人员须树立终身学习理念,建立每天学习一小时的学习制度,自主学习,不断充实提高,以壮大自己的内涵发展。

5.加强心理修养。心理修养就是心态、自我调控能力。档案工作大多是幕后工作,选择了这项工作,就需要有耐得住寂寞,耐得住清贫,不计名利,默默奉献的精神,但在现今社会,攀比和虚荣心是一种常见现象。作为档案管理人员特别是青年档案人员,一定要提高心理修养,树立积极、健康、乐观、向上的心态,把工作当作实现自身价值的需要,培养默默无闻,认真奉献,不计名利,具有强烈的责任心和高度的责任感,在平凡的工作岗位上作出不平凡贡献的心态,通过自身的努力不断提高个人心理修养,并因此获得成功的智慧。

6.增强创新意识,增加师生的档案文化意识,推动档案文化建设发展。作为高校档案管理人员,在有了深厚的理论功底和较强的实践能力的同时,还要走进课堂教育实践,以课堂为主要空间,以行为实践为主要形式,共同推动档案文化建设。也可以通过举办培训、会议等多种形式和途径,努力增强师生的档案意识,宣传档案法律法规,吸引更多师生走近档案,了解档案,利用档案。要积极转变思想观念,增强创新意识,要大胆打破自己以往思维定式和习惯做法,引起校领导对档案工作的重视,从而让档案资源积极有效地服务于学校的教学及管理工作,及时、准确地为领导的决策提供依据,为各部门工作提供可靠的信息,更好地发挥档案信息资源为各项管理工作服务功能,并创造一定的社会经济效益。

高校档案文化建设说到底是人的建设,人的建设最终又涉及我们的个人修养。个人修养是一项长期系统工程,能否有效地建设好高校档案馆(室),促进档案事业的持续稳定发展,需要每个档案管理人员的积极主动参与。那么,我们每个档案管理人员就有义务努力提高自我素质修养。

参考文献

[1]陈书华.试论档案人员素质对档案工作的影响及对策[J].兰台世界,2006(3).

[2]邓迎珍.加强档案队伍建设,提高档案人员素质[J].内江科技,2009(10).

析国外高校管理人员的培训 篇10

关键词：国外高校,管理人员,培训

21世纪,人类社会已进入知识经济时代,全球多极化和经济一体化的趋势不断发展,为各国的教育事业带来空前机遇与挑战。综合国力的竞争说到底就是人才的竞争。《中国教育改革发展纲要》提出:“谁掌握了21世纪的教育,谁就能在21世纪国际竞争中处于战略主动地位”。在新的历史时期,对负有人才培养、科学研究、服务社会三大重任的高等教育事业提出了更新、更高的要求。高校管理人员是学校办学方向的领导者,是学校正常运作的组织者,是师生员工的教育者,从某种意义上讲,他们的政治素养、知识水平、管理能力决定着学校的办学水平。因此,在推进高等教育现代化的过程中,我们要不断反思高校管理人员的培训工作,寻求对策,努力提升他们的管理水平和执行力。

世界各国已经注意到高校管理人员的作用,无论是发达国家还是发展中国家,都开展了针对高校管理人员的管理与培训工作。美国、加拿大、德国、英国等发达国家则在终身教育思想的指导下,通过立法手段来保证和加强培训工作的顺利进行。本文拟对国外高校管理人员的培训作一评介。

一、培训实施主体

各国针对管理人员的具体培训任务是由高等学校教育学院及特设的学校管理学院负责或由管理人员组成的专业学会、协会等机构来承担。

在美国,高等教育已有200多年的历史。从总体上看,美国对高校管理者的培训工作,由不同的举办单位各自运作,通过市场竞争机制来调控培训质量和培训规模。举办主体既有著名大学,如哈佛大学教育研究生院、卡内基-梅隆大学、宾夕法尼亚大学沃顿学院等,也有学术团体和社团组织,如全美教育协会(ACE)、美国公立大学及学院协会(AASCU)、美国高等教育协会(AAHE)、创意领袖中心(The Center of Creative Leadership)等。一些公立大学系统也在为系统内部的各个大学提供此类培训服务。日本的文部省负责举办对日本国立大学管理人员的培训。在澳大利亚,有3类机构参与教育管理干部培训工作。新南威尔士州政府教育部下设有专门的“培训与提高处”,负责全州教育管理干部以及教师的培训与提高工作。澳大利亚的教育管理干部几乎都是1个或多个协会的会员,有的教育管理干部甚至参加了4个教育管理干部的协会。在德国,培训分为4级:州立进修学院、区进修学校、地方教育局、学校。加拿大的多数大学中基本都设有教育学院,均开设教育管理干部培训课程。在英国,教育管理干部们参加岗前高层次学历培训已成为一种趋势。例如:伦敦大学教育学院为此设立了研究生班、博士班和教师在职培训班三种教育管理专业学位性质的培训班。

二、培训项目及内容

(一)美国

目前,哈佛大学教育研究生院、全美教育协会(ACE)、美国公立大学及学院协会(AASCU)组织的大学校长及高校管理者培训工作成绩比较突出,在培训形式方面富有特色。

1.哈佛大学教育研究生院的校长培训项目

美国大学的管理者基本上由五个层次构成,包括校长、副校长、院长/副院长和院长助理、项目主任、系主任。根据不同层次管理者的实际需求,哈佛大学设计了不同的培训项目。这些项目有的专门为其中某一层次的管理者而设计,有的则同时面向几个层次的管理者。例如,校长研讨会(Presidential Seminar)专门面对大学的校长。新校长研讨班(Seminar for New Presidents)对中层管理者,哈佛大学还设计了管理技能发展培训(MDP)、教育管理与领导能力培训(MLE)等项目,这些项目帮助学院院长、系主任等中层管理者,思考自身职责之外的其他工作领域的各种问题,以求以更宽广的战略眼光进行管理决策,全面掌握作为一个高校管理者的必要技能。总的来说,哈佛大学的这些培训项目都是针对不同层次的管理工作需求设计的,项目的最大特点是紧密结合实际,满足高校管理者的实际需求。通过和全美各地有关机构建立的信息网络,项目设计者及时把握高等教育的发展动态和培训市场的需求状况,及时调整、更新培训内容,以求为参训者提供最新的、最切合实际需要的管理技能和理论知识。

2.全美教育协会(ACE)的Fellow Program项目

全美教育协会建立于1918年,是一个对全美高等教育起协调作用的协会。协会工作的重点之一是对高校管理者进行培训,其培训项目主要有两种:校长资格培训(Fellows Program)和系级领导者能力培训(Department Leadership Program)。其中,Fellows Program是一种综合性的校长领导技能培训项目,为有望成为大学校长的后备人员提供管理技能培训。培训以传授担任大学校长所必需的基本知识和技能为目的。其内容涉猎广泛,要求学员通过培训深入了解高等教育领导的本质;探究大学管理组织以及战略政策的变革规律;了解不同层次的管理者之间的关系,学习如何协调校长和董事会、立法机关、工商界、普通教育机构以及社区之间的关系;了解如何进行大学的财政、资源管理、学术事务管理;学习如何制定大学的发展策略,包括教师的发展、课程的改革、学习环境的改善、现代教学技术的应用以及学校硬件设备的更新,等等。

3.美国州立大学学院协会(AASCU)的培训项目

美国州立大学协会建于1961年,其成员包括430多所公立学院、大学和高校系统。该协会的主要目的之一是为高校领导者,特别是高层领导者提供提高管理水平的机会。为此,协会组织了预备校长培训、首席学术校长培训和新校长培训等项目,主要服务对象是高校校长以及那些希望成为校长的人。(1)预备校长培训项目的培训内容包括高等教育展望及在此背景下的校长职业发展,校长应聘技能、筹资技能、交际与公共关系处理技能的提高,等等;(2)首席学术校长培训项目围绕学术校长这一专门职位开展培训。培训内容主要包括:学术校长应该具备的素质、学术校长职务的特点、学术校长职业生涯的准备、未来的规划;(3)新校长培训项目,为期4天,培训的内容主要围绕新校长上任后的前100天所要面对的问题而展开。

(二)英国

2002年11月,英国第一家全国性校长培训基地——国家校长培训学院(the National College for School Leadership,简称NCSL)——在诺丁汉大学拔地而起。该学院将最先进的培训理念和文化熔铸于校长培训的每一个环节上。NCSL的培训项目是按照校长专业成长过程(见图1)来设计的,因此具有很强的连续性。他们既有针对学校中层领导所设计的培训项目,也有针对校长、副校长们的培训项目。校长任职不足3年的需要接受培训,任职4年以上的比较有经验的校长也需要接受培训,让他们通过自我评估,发掘其工作中的优点。完成培训后,可以获得校长顾问证书,对于政府来说,他们是很重要的领导资源。NCSL的培训项目分为5类:国家校长培训项目、中层领导培训项目、新任校长培训项目、校长岗位培训项目、校长顾问培训项目。校长可以就近去中心接受培训,或者通过网络进行学习交流。

一般说来,英国面对高校管理人员的培训注重实用性和操作性,如:英国教育管理干部协会在制定培训内容时,确定了如下方面:发展领导者个人的视野及领导能力;对学校进行分析;搞好教学管理;交往技巧;学校管理策略;政策制定及执行;财务及账目管理;如何处理好与上级机关的关系;如何处理好与社区及家长的关系;正确处理面临的挑战及压力。这些培训内容重点是帮助领导懂得“如何管理”,而不是“管理是什么”。例如,英国西北教育管理中心的培训内容包括:(1)法律;(2)人际关系;(3)学校工作重点次序以及长期未来计划;(4)当今学校和社会的研究;(5)学校课程及其评价的检测;(6)对于面临生源减少的学校收缩计划的实质性练习;(7)时间管理技巧;(8)教职工挑选、训练和评价;(9)学校组织和决策等。

(三)澳大利亚

澳大利亚大学校长委员会为大学副校长、系主任、高级官员等高等教育行政管理、学术管理人员等提供各种培训,他们提供学校计划与战略方向、高级领导的未来角色、领导方法与价值等方面的研修主题。培训时间一般为5天。一些为该校行政人员提供的项目旨在提高学员对于高等教育的认识,帮助他们形成个人领导和组织效益的战略,包括:加深对于高等教育系统的认识以及高等院校的运作,小组学习探讨领导问题、大学面临挑战,提高个人技能并建立交流信息的网络,达到学有所用。澳大利亚的中昆士兰大学(Central Queens-land University),鼓励员工参加各种培训,参加学术会议、校内和校外岗位交流、职业咨询等数十种提高进修的形式。一般说来,培训内容包括:(1)文化管理;(2)政治领导;(3)领导反思;(4)组织管理;(5)教育领导;(6)组织领导;(7)教育管理。

(四)日本

日本的文部省负责举办对日本国立大学管理人员的培训,具体分为国立学校校长级培训、国立学校课长级培训、国立学校事务长级培训、国立学校课长(事务长)助理培训等项目。此外,日本各大学还自办各种专题培训,管理人员都可以参加。

三、培训实施的途径

各国一般把管理人员培训分为两个阶段进行: 1.岗前的资格培训。这些国家的公立学校均确定了严格的干部选取程序。例如:美国和加拿大都规定,入选的管理人员必须取得学士学位以上、有教师资格证书、有对小学、初中、高中三个学段教育作过集中学习研究、有5年以上教学经验,还必须参加资格培训的学习,成绩合格者才能取得管理人员资格证书;2.岗后的提高培训。随着教育改革对在任教育管理人员的素质要求不断提高,世界各国都更加重视对他们的岗后培训。例如:美国规定任职5年后的管理人员要继续参加培训。英国1995年开始由国家教师培训署(TAT)制订并实施“教育管理干部领导与管理计划”,其目的就是为了帮助新上任的教育管理人员提高领导能力和综合管理技能。

在培训方式方法上,强调调动学员的主动性,广泛运用讨论教学模式、问题教学模式、案例教学模式、分组教学模式等实践性教学模式。如美国高校管理人员培训的三种做法分别是哈佛培训项目的案例教学、ACE培训项目的校外见习制、AASCU培训项目的导师制。哈佛培训以课堂教学为主,精心设计的教学内容和教学方式见长。培训内容有两类,一类是理论知识,分不同专题和板块,紧密结合学员的兴趣和工作需求进行传授。另一类是事实剖析,利用案例教学的方式,培养学员面对实际问题的分析能力和决策技能。案例教学是哈佛培训的重要特色,也是培训的主要手段。哈佛大学多年来举办大学校长及高级管理人员培训的情况表明这种培训模式效果很好,是非常值得我们学习的。ACE的Fellows Program项目的最大特点是校外见习,即学员可以到见习学校进行一段时间的实习,现场观察校长们如何进行管理,如何做出决策,及时提问,即时交流。因为作为大学的管理者,实际上,最难掌握的是实践技能和经验,它不像理论知识,可以直接从书本上学习到。而ACE安排学员到学校进行见习,目的就在于让学员学到课堂里无法传授的实际经验和实用知识。AASCU培训实行导师制,即为学员指定一名导师,对学员在培训期间内进行为期一年的指导。指导方式包括安排短期见习和访问活动、提供咨询服务、提供决策建议以及对其工作进行评价,等等。导师主要由高校里具有丰富管理经验并且愿意担任导师的校长担任。

在加拿大为管理人员候选人开实习课,候选人在有经验的指导者引导和监督下,按照预先拟定的计划亲身实践,指导者是督学或教育行政官员。德国的进行修学院的培训分三步进行。第一步,听课学习;第二步,返回本地区组成小组进行交流、研讨;第三步,回到自己学校,解决工作中的问题,完成学院课题,这期间培训教师还要到学校进行具体指导。这种理论结合实践的培训方法,实现了学员思维方式的转变,提高了管理能力。

在日本,除部长级培训一般以听课为主外,其他培训还要开展研讨实习,学习结束时学员需要解说测验或者提交小论文等。一是有关某一专题探讨的文章、报告或论文。在高等教育领域这是最熟悉的一种材料形式,最典型的是以论文集的方式进行交流和学习。二是案例资料。在许多重要的管理技能培训中,此类资料是为支持相应的活动而专门设计的。它要求学员在学习这些资料之后,自己或与团体一起开展某些针对性的活动,要求学习者有更多的集体参与,比如,案例学习、测验、问卷、练习等。三是远程学习或开放学习资料。

参考文献

[1]National College for School Leadership,Prospectus[DB/OL].http://www.ncsl.org.uk/index.cfm/pageid=1df,2003-02-22/2003-03-18.

[2]Department of Education,Science and Training,NationalReport on Higher Education(Australia),Canberra,2003,Chapters1,8.

[3]Sharon F.Rallis,et al,The Myth of the Great Principal:Questions of School Management and Instructional Leadership,PhiDelta Kappan,Vol.68,No.4,Dec.1986.

高校管理人员 篇11

关键词：高校；行政人员；绩效管理；现状；优化途径

绩效管理是一种采用科学的定性和定量方法，评定和测量员工履行职责程度，工作目标完成情况，并将评定结果作为奖优惩劣，提高员工工作效率和单位工作业绩的过程。目前，随着高校的改革不断深入，高校对绩效管理也日趋重视，经过长期的努力与实践，高校对教师队伍的绩效管理日益完善，但是与此相对应的高校行政管理人员的绩效管理仍是个薄弱环节。因此，能否根据高校的特点借鉴行政机关重视互评和企事业单位重视竞争的管理经验，有针对性的深化高校行政机关管理人员绩效管理，对于提高高校行政管理人员的效率以及学校行政管理水平将起到重要积极的促进作用。

一、高校行政人员绩效管理的意义

（一）行政人员的绩效管理是高校进行人事制度改革的迫切要求 随着高校人事制度改革的开展和逐步深入，打破了原有的高校人员之间的身份管理束缚，实现身份管理向岗位管理的转变，形成了职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出的用人新机制。而行政人员作为高校重要的组成部分，在其岗位上所发挥的作用对高校发展来说至关重要[1]因此，对行政人员实施绩效管理，是进一步深化人事制度改革的迫切要求。

（二）良好的高校行政管理有利于高校各项工作的开展 良好的行政管理体系是高校实现教学、科研两大社会功能的前提和基础。随着我国高等教育改革的深入，高校发展面临着新的情况和新问题，国外先进教学理念及科学管理方法的不断渗透，对我国高等院校的改革提供了经验，同时也提出了挑战[2]高校在国内外将面临越来越多的压力和竞争。高校如何保证教学和科研这两大社会功能的有效组织和开展，这就需要行政管理发挥其作用，并协调好不同部门以及人员之间的相互关系，集中力量，形成合力，使各项工作得以有计划、有序高效能地进行。

（三）对行政人员的绩效管理是高校树立“经营”理念的客观要求 高校与其他的社会组织一样，都需要“经营”。随着国外先进教学和办学经验的引进，“经营”学校的理念越来越受到高校管理层的重视[3]当前，高校对各级行政人员的管理主要实行的是目标管理衡量行政人员工作的好坏，主要以是否履行岗位职责，是否及时完成工作计划任务为标准。这样的衡量标准并没有考虑到学校的办学和管理成本，容易造成经费和资金的浪费，增加高校行政开支，缺乏“经营”的意识。其后果，一是部门为完成工作任务，提高经费预算，要求学校追加预算，增加学校办学成本；二是学校制定经费预算时，不得不加大机动经费预算，在学校经费预算总额不变的情况下，势必降低学校投入到教学、科研中经费的比例，影响高校办学的质量和目标的实现。对行政人员实施绩效管理，在绩效考核中引进财务指标后，行政人员工作中除了要考虑工作任务的完成，还要考虑工作任务完成所付出的成本，这不仅是高校“节流”重要内容之一，更是学校树立“经营”理念的客观要求，有利于学校的可持续发展[4]

二、高校行政人员绩效管理存在的问题

（一）缺乏明确的绩效目标导致行政人员绩效评估带有个人主观色彩

一方面，高校是以提高教学质量为首要目标，所以高校高层管理层把主要精力用于对教师教学的考核上，很少考虑到行政管理人员绩效管理的重要性，也少有针对行政管理人员的奖励制度；另一方面，高校行政管理人员往往把自己作为“管理者”，认为学校制定的制度是用于管理教师和学生的，行政管理人员是制度的制定者和执行者，在制定包括绩效管理在内的有关制度时往往对自己放宽要求。正是由于高校领导忽视行政人员的绩效管理及约束机制，没有针对行政管理人员制定明确的绩效考核目标[5]所以在缺乏明确的绩效考评目标前提下，对高校行政管理人员的绩效评估就难以做到客观、公正，自然就导致管理上较强的主观性。

（二）缺乏科学的绩效评估体系导致行政人员绩效评估结果的随意性

绩效考核缺乏科学的标准和具体的评价指标，只能以“德、能、勤、绩、廉”五个笼统的评价标准作为评价行政人员的标准。这种用“一把尺”来衡量所有行政人员的考评方法，使行政人员绩效考评难以消除诸多主观因素的消极影响，造成考评可信度低，绩效考核流于形式，滋生了“干多干少一个样，干好干环一个样”的现象，不但不能激发全体行政人员的工作积极性和责任心，甚至会消除部分行政人员的工作积极性。

（三）激励形式单一

当前，高校对行政人员的激励主要是行政职务晋升，工资津贴随行政职务而异。而行政职务晋升由于受职位数量和标准的限制，激励的效果不明显甚至产生不公平、不平等现象的产生。这种内容和形式比较单一、激励效果不明显且与绩效不太相关的激励措施，很难调动行政人员的工作积极性。

（四）激励效果不够明显

现在国内高校行政人员的绩效管理面临的一个共性问题就是缺乏有效的激励和淘汰机制。职务晋升对于行政人员而言，既是工作努力的方向，也是工作水平和业绩的肯定。况且在现行人事分配制度下，行政人员的津贴主要因职务而异[6]但职位毕竟有限，职务晋升本就困难，再加上在职务晋升中，个人的工作绩效有时并不是最主要的考虑因素（职称、学历、年龄、性别等因素往往更重要），导致绩效管理的激励效果并不明显：干多的和干一般的获得均等的报酬，干少的也能得到不少的回报；优秀者得不到鼓励，不合格者也很难予以淘汰。

三、高校行政人员绩效管理工作存在问题的原因

（一）传统管理思想的影响

长期以来，高校对各级行政人员的管理主要实行的是目标管理，即按照岗位职责，要求在规定的时间内完成规定的工作任务，年度考核时，对被大家公认的工作完成情况比较突出的行政人员给予表彰奖励。这种管理方法对行政人员履行岗位职责和做好本职工作起到了一定的促进作用，满足了高校管理者对行政人员的基本要求，但也造成了行政人员的绩效管理是“可有可无”的认识。这种在思想上对行政人员绩效管理的不重视，是当前绩效管理存在问题的最主要原因。

（二）重绩效结果考核，轻绩效过程管理，认为绩效考核可以替代绩效管理

现实中，我们容易过多地将注意力集中在对绩效结果的考评上，总是想方设法地设计出公正、合理的评估方法，并认为搞好绩效考评就算是成功完成行政人员的绩效管理。然而，将绩效管理的重点放在绩效考评上，忽视绩效管理中的其他工作，会导致产生诸如被考评者产生抵触情绪、工作积极性差等问题。因此，我们应该将绩效管理看做一个完整的系统，包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效考评、绩效反馈、绩效改进和绩效激励等环节。要充分认识到绩效考评仅是绩效管理的重要组成部分，克服重绩效结果考评轻绩效过程管理的现象，切不可将绩效考评等同绩效管理。

四、优化高校行政人员绩效管理的有效途径

（一）统一思想认识，完善行政人员绩效管理制度

1.要使各级行政管理人员充分认识到合理的绩效管理对学校、部门以及个人发展的意义，尤其是对个人职业发展的重要性。

2.认真分析学校现有的绩效管理制度，分析实施过程中存在的问题，完善绩效管理制度。

3.认真梳理学校现有的各项规章制度，消除制度之间的矛盾和冲突，使各项制度形成一个体系，产生合力。

（二）贯穿“以人为本”思想，充分发挥行政人员在绩效管理中的作用

绩效管理之所以优于其他的管理方法，就在于它将“以人为本”的理念运用于具体的操作中。以人为本是其思想精髓，贯穿于绩效管理的始终。因此，在对行政人员进行绩效管理，从绩效计划的制订，到绩效实施与管理、绩效考评、绩效反馈、绩效改进和绩效激励等的时候都应该贯彻“以人为本”的指导思想，这样才能保证绩效管理相关工作的开展，才最终实现绩效管理工作的真正目的。

（三）明确岗位职责，确定绩效目标

绩效管理本身是手段而不是目的，单位和组织之所以要抓绩效管理，其目的是通过对各岗位设定工作目标，并制定相应考评标准，以此来促进各项工作落到实处，进而达到降低行政成本、提高行政效率的效果。因此，绩效管理要按需设岗，按岗定责、权责分明。

1高校应该行政部门的设定要根据高校各项工作正常有效运转而定，高校规模有大有小，规模大的综合性行政管理部门的设置要求专业性强、细分化；规模小的则行政管理部门可以简化合并少设些。

2.部门设置确定后还要根据部门的主要职责设定具体岗位，岗位的设置要依据工作量来定。

3.岗位确定后就要对行政管理人员岗位的工作职责进行明确的细分、界定。绩效目标的确定要把握好四方面关系：一是服从性，即个人绩效目标要服从部门绩效目标，部门绩效目标要服从全校绩效目标.二是协调性，即行政管理部门的绩效目标必须协调，也就是说各行政管理部门的绩效目标既不能重复以减少行政资源浪费；也不能交叉，以避免发生扯皮降低行政效率；还必须互补，以确保学校各项行政管理到位；三是客观性，即目标的难度要适当，既要有挑战性也要符合实际情况，四是可行性，即目标确定后，必须制订出切实可行的工作计划和实施方案，包括完成目标的措施和进度安排等

（四）合理应用绩效考核结果，建立绩效激励体系

1.绩效考评的结果不应是简单的优劣评判，应该是行政人员工作的分析报告，为制定绩效改进计划提供依据

2.绩效考评的结果不仅可以作为行政人员评选先进、职务职称晋升和绩效工资调整的依据，更是行政人员开展继续教育培训，进行岗位调整和开发其潜能的重要根据。通过建立绩效激励体系，最大限度地发挥各种激励的功能，充分调动行政管理人员的工作积极性。

（五）完善考核体系，强化日常监督

首先要完善绩效考评体系。要合理制定绩效考评指标，考评指标包括“硬指标”和“软指标”。行政人员的出勤率、完成业务数量，等可以量化的指标统称为“硬指标”；而行政人员提供服务是否及时准确有效等，主要依领导和师生的满意度为标准，难以量化的统称为“软指标”；其次，在确定考评指标之后，要建立多维开放的考评方法。只有建立起内部考评与外部考评，领导考评与群众考评相结合的多维开放的考评方法，才能激发行政人员强化服务意识，提高服务质量。最后还要强化日常监督。它是确保绩效目标按时保质完成的重要手段，在实际工作中绩效管理部门应定期对各部门完成绩效目标情况进行检查监督，检查中发现未能按时完成或完成有难度的，要及时向相关领导汇报并提出相关整改办法。

小结

绩效管理作为一种先进的管理手段，能否成功的运用于高校工作中，关键在于能否适应高校特殊的文化氛围。对于高校而言，绩效管理还处在起步阶段，决不能盲目照搬西方高校的模式，也不能简单复制企业与政府的绩效评价体系，否则就会失去绩效管理的激励效果。对高校行政工作进行绩效管理时，必须考虑到高等院校的特殊文化环境，不能破坏学术、科研的自由性和探索性，给行政管理人员和教师科研人员同样的自由空间，让他们充分发挥自己的灵感、想象力和创造力。但是“没有规矩不成方圆”，绩效管理体系必须形成有效的激励与约束机制，逐步形成适合行政管理人员工作的管理氛围，提高自我管理意识，保证人与人之间的有效合作，增进沟通与交流的流畅性。在学校文化的确立和深化过程中，保证绩效评价体系的科学性和合理性，最终成和谐校园。

参考文献：

[1]朱敏.高校行政人员绩效管理体系构建之我见[J].闽江学院学报.2008（2）

[2]杨军.高校行政人员绩效管理存在的问题及对策[J].教育探索.2009（12）

[3]陈红梅.高校行政管理人员绩效管理的问题及对策[J].福建金融管理干部学院学报.2010（6）

[4]覃东兰.对我国高校行政管理的思考[J].中国成人教育，2008，（12）.

[5]陈新.和谐校园视阈下的高校行政管理[J].黑龙江高教研究，2008，（4）.

谈高校计算机管理人员素质 篇12

高校计算机实验室是大学生学习计算机的重要场所, 通过上机操作学生才能结合课堂学习的内容, 真正地掌握计算机知识。所以, 做好计算机实验室的维护管理工作就显得非常重要了。而维护计算机实验室不仅需要非常丰富的计算机知识和很强的动手能力, 而且还需要良好的服务水平, 下面就论述一下计算机管理员应具有的素质。

一、思想道德水平方面

1、要正确认识自己的工作。

教师不仅要具有较高的专业水准, 还要有完美的品格和模范的行为, 起到言传身教的作用。因为目前的实验室管理体制下, 实验管理员属于教辅人员, 但是作为实验室管理人员必须认识到自身的价值。爱岗敬业才能做好管理和维护工作, 产生事业的成就感。实验室的建设和管理离不开全体人员的帮助和支持, 实验室人员应团结协作, 共同完成实验室的任务。

2、具有乐于为师生服务的思想。

现在的大学生大都是独生子女, 从小就习惯了家长对自己的溺爱、顺从, 自尊心比较强, 所以处事时要学会站在学生的角度多想一想。具有乐于为师生服务的思想的管理员会让学生如沐春风, 效果更好。理智与宽容是实验室管理人员的特殊要求, 是搞好服务的重要保证。只有具有乐于为师生服务的思想才能够热爱这项工作。

3、具有吃苦耐劳的精神。

首先要有甘当老黄牛的精神, 任劳任怨、不怕苦不怕累做好平凡的工作。机房工作繁忙, 上级人数多, 各个层次的学生相差较大, 从机盲到计算机专业的学生, 不同层次的学生提出不同的要求, 实验员都要做到有求必应、有问必答。此外, 由于设备长期运转和学生操作不当引起各种故障, 为了不耽误学生上课, 机房管理员就要忙于迅速查找原因并排除故障。所以, 工作中要有吃苦耐劳的精神, 才能完成好工作。

二、专业素质方面

计算机管理人员的专业素养是衡量计算机能否正常运行的决定因素。计算机应用于教学的各个专业, 各个专业对计算机程序的要求各不相同, 这就要求管理人员必须具备扎实的专业知识, 同时还要不断地学习, 更新知识结构, 扩大知识面, 做到一专多能, 以便更好地适应管理需要, 更好地为师生搞好服务。

1、不断提高自身的专业水平。

计算机科学及信息科学作为新兴的学科日新月异地发展, 是当今时代最具挑战性的学科之一, 要做到与时俱进, 就必须要求机房管理人员具有比较扎实的专业基础, 才具有自我完善和开拓创新的能力, 及时更新知识以跟上时代的步伐。只有具备扎实的专业基础知识才能配合任课教师做好实际操作的指导工作, 并且主动地协助任课教师给学生提供答疑、解惑, 才能独立设计实验项目, 编制或参与编制实验大纲, 编写上机实验指导书, 并能根据专业发展的要求, 对实验室建设提出好的建议或参与发展规划的制订等等, 这样才能算一名合格的实验指导教师。为此, 要求机房实验管理员必须掌握计算机的各门专业课程, 如计算机原理、数据结构、数据库原理、汇编语言、C语言、LINUX操作系统等等;掌握一定的专业英语阅读能力, 能阅读主板说明书、网卡说明书、常见屏幕英语;了解本专业各项技术的新发展和新动向。可以通过采取自学、听课、参加各种等级考试、自学考试等方式不断提高自己的专业素质, 夯实自己的专业基础。

2、注重网络安全。

针对网络实验室, 要熟悉实验室中网络的布线情况、布线特点、网络设备的型号和功能, 具备网络管理基础和组网的基本知识。掌握制作网络线所用的工具、材料和制作过程以及网络的设置 (如IP地址、网关、标识号的设置) 。同时, 对于常见的网络故障要能及时发现并排除, 网络故障的产生往往是交换机死机、IP地址或网关被修改或删除、IP地址冲突 (即多人使用同一个IP地址) 、网络线接头松动、网卡坏等这几种情况。提倡使用正版软件, 熟练掌握各种杀毒软件的使用方法, 如金山毒霸、瑞星等。由于计算机病毒具有传染性、破坏性、潜伏性和可触发性等特点, 目前学校计算机大都联网, 因而破坏性强, 清除难度大。为了保证计算机正常运行, 就必须从技术和管理等方面采取有效措施, 减少病毒的破坏。例如, 使用正版软件, 对于来历不明的软件应确定无病毒后方可使用, 对于下载的软件先杀毒再安装;加强对软盘、光盘的管理, 管理员须向学生再三说明病毒的危害性、破坏性, 明确规定不准私带软盘、光盘进机房, 学生所用软盘须经查毒后方可使用, 用升级方便、对新病毒更新速度快的反病毒软件及时对计算机进行杀毒, 还可将杀毒软件的防火墙驻留在系统程序中, 对入侵的病毒进行预防报警等。

三、要有危机感, 正确对待考核制度

现今社会是一个充满竞争的社会, 随着教育事业的迅猛发展, 全民素质的提高, 人才的需求将会出现供大于求的现象。为了搞活激励体制, 高校应该建立起一套完善的考核评比制度。对初级、中级、高级实验管理人员在操作维修水平、英语能力、专业素质、工作态度等方面做出具体的要求, 并定期组织人员进行考核考评, 奖励先进, 鞭策全体, 使机房管理人员都普遍认识到, 只有不断学习, 不断更新知识, 努力提高自己的技术水平, 强化服务意识, 提高管理水平, 才能立足于高校。

摘要：计算机实验室是计算机实验教学的主要场所, 实验管理人员的素质对计算机实验教学的效果具有重要影响。本文对计算机管理人员素质进行论述。

关键词：高校,计算机管理,素质

参考文献

[1]吕孝琪.学校计算机机房管理经验点滴[J].教育技术, 2005.10.