高校教务管理人员

高校教务管理人员（精选12篇）

高校教务管理人员 篇1

高校管理人员是指从事教学、科研、教辅工作以外的行政管理工作人员, 一般包括行政管理、教学管理、学生管理人员。这部分人员肩负着学校日常事务管理, 政策、决策执行等重要任务。随着对高校考核体系的研究不断深入, 教师考核体系日趋成熟, 但是管理人员考核并未得到应有的重视。随着高校管理人员的工作对整个高校发展起的作用日益明显, 高校开始重视对管理人员的培训、考核, 高校管理人员的考核体系迫切需要进一步完善。

1 高校管理人员考核中存在的问题

长期以来, 很多高校对管理人员的考核简单按照德、能、勤、绩、廉来考核, 考核内容太过宽泛, 考核指标不清晰。高校管理人员有其自身的特点, 考核不应该简单套用政府机关工作人员的考核方式, 否则不能全面评价高校管理人员的个人素质和工作成绩, 不能充分调动工作积极性, 取得预期的考核效果。在实际工作中应该根据高校管理人员的工作特点, 创建一套科学、客观的考核体系, 激发管理人员的工作积极性、提高学校管理水平, 从而实现学校整体发展目标。

教师可以按照职称和工作重心侧重于教学还是科研并结合其专业所在的具体学科来进行分类考核, 但是管理人员不能单纯按照级别来进行考核, 即便相同级别的管理人员, 承担的具体工作差异可能会很大, 如果采用相同的标准, 肯定不能得到客观、科学的考核结果。高校管理人员考核存在以下问题:

1.1 考核内容宽泛, 缺乏针对性

目前很多高校对管理人员的考核, 基本上是宽泛地进行定性考核, 并没有按照具体岗位不同制定不同的考核指标, 没有按照聘任协议中的岗位职责进行考核。考核指标不细致、不具体, 指标设计不全面, 忽视了不同岗位的差异。基本上都是凭印象和经验进行考核评价, 考核结果有偏差。考核体系不能发挥应有的激励作用。

1.2 考核周期不科学

对专任教师进行周期性教学和科研的量化考核, 教学考核周期可以按一年计算, 科研可以按照三年一个周期计算。但是对管理人员考核周期的科学确定比较困难。目前, 对管理人员的考核基本上分为年度考核, 聘期考核。周期最短为一年, 这种方式很不科学, 因为管理人员的工作大都比较琐碎、细微, 而且发生频率高, 一年作为一个考核周期, 周期过于漫长, 到年底前面很多工作可能已经记不清楚当时完成状况和质量了。考核时容易主观和评印象打分, 导致考核结果和实际工作存在偏差, 造成不公平现象的发生, 影响管理人员的工作积极性。

1.3 缺乏对考核结果的利用与反馈

考核的目的不仅仅是对过去工作的总结和评价, 更重要的是通过考核发现问题, 解决问题, 找出过去工作的缺陷, 推进以后的工作。但是现行的考核制度基本上在考核结束之后, 考核结果存入个人档案, 就没有后续反馈工作了。领导担心影响下属的情绪, 不愿意直接指出下属的不足之处, 不向被考核者本人反馈、解释考核结果。这样使考核工作缺失了重要的一环即考核结果的反馈与应用。在实际工作中, 管理人员的晋升、奖惩并没有直接同考核结果发生联系, 被考核者不能明确今后努力的方向, 没能发挥考核应有的激励作用, 反而打击了广大管理人员的工作积极性, 对考核提不起应有的重视, 没有起到考核应有的效果。

2 完善高校管理人员考核体系的措施

针对高校管理人员考核中存在的问题, 结合本校实际工作, 在工作中我们从以下几个方面来完善考核体系。

2.1 科学制定考核指标, 完善考核体系

考核的目的是为了让学校领导者了解管理人员工作现状, 强化服务意识, 提高工作效率和业务水平, 使个人工作目标和学校整体目标达到一致。考核计划的制定应该让被考核者参与进来, 这样可以让他们有主人翁意识, 并且促进了管理者和被考核人之间的沟通, 有利于制定完备的考核体系。建立考核指标体系时一定要有针对性, 根据不同考核对象建立不同指标体系。要根据不同层次、不同类别、不同岗位的管理人员的工作内容提出不同的考核要求, 考核指标要全面反映被考核者在实际工作中体现出来的能力和素质。对不同岗位的管理人员, 同一考核指标在考核体系中占的权重要有所侧重, 合理组合分配所占权重。另外, 考核指标要具有很强的可操作性, 不然即使再全面但实际操作特别困难, 这套体系在实际考核过程中也行不通。此外, 能量化的指标必须量化, 不能量化的要定性要求, 定量与定性有机结合, 组成一套完备的考核体系。

2.2 合理安排考核周期, 全面选择考核主体

目前, 对高校管理人员的考核大部分是一年考核一次。从考核的各项指标来看, 这种考核方式不科学, 因为高校管理人员的工作按照发生频率基本上可分为日常性工作, 月发生, 季度发生, 半年发生, 一年发生甚至更长时间等等。应该按照任务发生的频率进行日常性的考核, 因为时间短, 考核者对于被考核者这段时间内的工作有着比较清楚的印象, 考核结果能够客观反映被考核者的工作情况和工作效果。如果时间长了, 考核者只能按照自己的主观印象进行打分了, 这样考核就失去客观公正了。所以, 对管理人员工作中的每一项工作任务要及时进行考核评价, 这样能够及时发现缺点并纠正, 使回到正确的轨道上来, 便于以后工作的开展。平时日积月累的考核评价, 积累到一定程度, 就能对被考核者做出公平公正科学的评价。另外也应该重视考核评价的主体选择, 通过被考核对象的上级、同事、下属还有服务对象等不同主体来了解被考核对象的工作, 通过不同主体的意见建议反馈使被考核者全面了解自己在工作中的优点和不足之处。

2.3 及时反馈并应用考核结果

一般高校都把考核重心放在了前面, 把大量精力花在考核的准备、组织、实施这几个环节, 却忽视了考核结果反馈这个必不可少而且非常重要的环节。如果考核过程缺少反馈的环节, 这个考核体系绝对不能算是科学的。考核结果产生后, 人事处应该委托被考核人的上级领导将考核结果反馈给被考核人, 与被考核人就考核结果进行谈话, 帮助他们分析过去的工作中取得的成果和存在的不足之处, 帮助他们思考改进工作的方法, 在日后的工作中继续发扬优势, 改进不足, 以期在下次考核中取得更好的成绩。这个面对面的就考核结果的谈话不应该是居高临下的, 气氛应该是和缓的, 让被考核人产生信任感, 感觉到组织是为他负责任, 有利于被考核人的成长和发展。另外, 要把考核结果和奖惩、职务晋升、岗位调整结合起来, 给大家一定的压力和工作的动力。对于考核结果不理想的被考核人, 应该让其参加一些有针对性的培训, 来提高自身素质和能力, 改进工作方法, 提高工作效率, 更好地为实现学校的整体目标做出贡献, 这样才能达到考核的最终目标。

针对当前高校管理人员考核过程中存在的问题, 制定一套科学客观、切实可行的考核体系是非常必要的。考核不仅仅为管理人员的奖惩、晋升、薪酬、培训、岗位调整提供直接依据, 最终目的是提高管理人员的工作能力, 挖掘潜在能力。通过严密的组织形式和完整的考核步骤, 采取可操作性强的考核方法, 坚持民主测评和专家 (下转第93页) (上接第29页) 评价相结合, 通过考核结果反馈, 促进各部门之间的沟通协作, 为实现学校总体战略目标提供保障。S

参考文献

[1]石书奎.高校工作人员绩效考核浅议[J].科教文汇, 2012 (6) .

[2]王贵虎.浅谈高校行政管理人员绩效考核改革[J].湖北函授大学学报, 2012 (9) .

[3]刘妍.当前高校管理人员绩效考核体系的缺陷及改进思路[J].营销管理, 2012 (6) .

高校教务管理人员 篇2

(二)高校管理人员职业化是提升管理人员素质，提供专业化服务的要求在我国，高校大部分管理人员既没有高等教育管理学历的背景，也没有接受过教育管理知识系统的学习。其人员主要来源于社会其他行业转岗人员，以及部分教职工家属。高校对管理岗位人员的设置随意，造成大学管理部门“行政化”倾向突出，导致管理效率低下，影响服务质量，无法适应高校快速发展的需要。通过高校管理人员的职业化改革，可以提升行政管理人员职业素质，从而为高校教学和科研提供专业化优质服务，促进高校可持续发展。

二、高校管理人员职业化的障碍分析

(一)高校行政权力的越位问题

现代大学是一个复杂的巨型系统，不可能一切事务全由教授学者来承担和治理。因此，聘任专职和专业的行政管理人员，为教授学者解脱“俗务”，并为他们提供更好更优质的服务，成为高校行政管理的必然选择。在任何一所现代大学中，都已经形成学术与行政管理两个系统、两支队伍、两种逻辑，就像“鸟之两翼”、“车之两轮”一样不可或缺。然而，由于受到多场政治运动的冲击，在过去很长的一段时间里，我国知识分子正常的教学与科研得不到应有的重视，甚至长期受到压制，造成他们处于较低的社会地位，学术权力不仅在大学，甚至在社会上的影响力都比较小。因此许多教学和研究人员即使在今天仍然常常感觉“没有地位”，几乎每一个原本的“服务部门”均变成“权力部门”。在这种状况下，教师如果没有兼任行政职务，往往在职称评审、项目申报等学术资源的分配上居于劣势。而一些学有专长的教师在取得学术成就后，也不愿意仅仅停留在学术岗位上，也想在行政岗位上有所发展，然而，个人精力毕竟有限，过多的行政事务缠身必然使得教师在教学和科研上投入的精力不足。另一方面，对行政权力的趋之若鹜，更进一步加剧了行政权力的影响力，学术权力的发挥空间由此大打折扣。

(二)“双肩挑”人员的岗位设置难题

高校普遍存在“双肩挑”人员，他们承担着日常行政管理工作及教学科研任务。“双肩挑”人员在高校行政管理中发挥着独特的功能，有其存在的必然性和应有的价值。然而，“双肩挑”模式也存在着一些不可避免的问题。“如权力与信息的优越导致的不公平竞争现象;学术造诣深厚的学者担任行政工作导致人才资源浪费的弊端;管理工作与业务工作难以协调等问题。”此外，“双肩挑”模式基本采用兼职化管理，专业程度低，这是“双肩挑”模式难以回避的问题。在“双肩挑”模式所存在的问题中，尤为突出的是管理工作与业务工作的冲突。在实际工作中，由于教学、科研以及管理工作缺乏行之有效的管理办法，难免会导致首尾不能两顾的现象，这种状况必然影响到行政管理的效率和质量。

(三)高校职员制的具体制度设计欠完善，实践中难以操作

目前虽然中央部委出台了一些规范性文件，对高校管理人员职业化和岗位设置改革作出了宏观指导和方向指引，但至今没有出台高校职员制改革的具体政策性文件。高校职员制的具体操作仍然由试点高校进行探索和实践。因此，高校职员的聘任与晋级缺乏统一的可操作性标准，从目前情况看，大部分高校仍旧以职员担任的行政职务作为确定职员职级的基础。管理人员享有的待遇仍与行政职务挂钩，这种职务与职级的混合体系，使得职员的晋升通道不明朗，影响高校管理人员的工作积极性。在职员的选聘方面，很多学校的公开竞聘流于形式，甚至有不少高校没有签订聘用合同。职员的聘后管理也很不到位，聘期考核过程简单化，考核体系不完善，没有真正发挥考核评价机制的作用。此外，职员制是针对高校管理人员而设置的。但是，高校中的图书馆、网络中心、财务、审计、基建等岗位是实行职员制还是专业技术岗位，各高校往往有不同的看法，导致在实际操作中存在很大的差异。

三、推进高校管理人员职业化的对策和建议

(一)协调行政权力和学术权力，实现权力合理配置

从国外大学的情况看，学术权力和行政权力各有其行使范围。例如，日本大学中学术权力发挥着特殊的功能，在学校事务的管理、重要岗位负责人的人选的决定等方面，教授具有相当的权力，甚至于还介入学校的财务管理。日本大学的行政人员类似于办事员，在学校事务的决策中权力极为有限。法国大学的教职员属于国家公务员，然而教师却享有很多特权，教授们控制了大学的教学、研究等学术性事务。法国大学的行政体系相对独立，仅在纯粹的行政管理领域发挥作用。德国大学的事务一般区分为“学校自己的事务”及“州的事务”。“学校自己的事务”一般是指教学、研究和考试等事务，这些事务的决策权主要集于教授控制的评议会，换言之，教学和研究这些“学校自己的事务”的权力集中在学者手中，至于系的权力更是集中在教授的手里。“州的事务”才是大学的行政权力发挥作用的重要领域。但在基层单位，行政事务也主要由教授决策。在我国高校，由于“官本位”传统思想以及现实中高校管理体制的设置，从权力的合法性基础和权力的控制力、影响力观之，学术权力均处于弱势地位。因为高校的行政权力拥有法定的基础，掌握着学校的人财物资源，对其掌握的资源的配置和使用具有强制性，而学术权力充其量也就是非法规授权的自然权威，其影响力主要来自于接受者的自觉认可。但是，学术权力是根植于大学的基本属性，不“占有知识优势”的人就不具有对教学和研究事务的发言权，也就难以为被管理者(学术力量)所接受和认可。因此，高校中的学术权力应当受到充分尊重，学术性事务应由学术权力发挥主导作用，纯粹的行政事务则属于行政权力的支配范围。从而实现两者各司其职，既有分工又有合作的权力配置格局。

(二)逐步完善高校管理人员职员制和职业化

根据美国学者马丁·特罗的理论，“在高等教育的精英时期，由于学校规模小，因此，学校管理多停留在事务性工作阶段，行政职务多由学术人员兼任;然而，到了高等教育的大众化阶段，学校规模扩大，职责分工更为明晰，管理工作也应主要由专业管理人员承担。”可见，高校管理人员的职业化是高等教育大众化的必然结果和合理选择。为了探索高校管理队伍建设的新思路和新机制，从2000年初开始，教育部先后在武汉大学、华中科技大学、华中师范大学、厦门大学、东北师范大学等5所院校开始了高校职员制试点工作，部分高校在试点的基础上也相继推行了职员制。总体而言，推行高校管理人员职员制有助于淡化行政级别和身份意识，强化岗位管理，促进管理队伍的职业化，有利于精简高校管理机构和管理人员，明确岗位职责，提高管理效率和管理水平。但如上所述，目前高校职员制仍然存在不少有待完善之处。因此，应在充分尊重高校特有的运行规律的基础上，本着优先服务于教学及科研活动的原则，合理设置管理岗位。由于高校行政管理尽管在大学整体运作中起辅助作用，但是其高质量的运行是大学正常运转和有序发展的必要基础，因此高校管理人员的继续教育具有必要性与紧迫性，应当将高校行政管理人员的培训规划列入高校发展规划之中，将管理人员的培训规范化、长期化。培训目的要明确，培训内容要有广泛性和针对性，培训的形式应兼顾多样化与灵活性，同时还要跟踪测评培训后的效果。与此同时，鼓励管理人员通过自学改善自己的知识结构，积淀自身文化素养，积累工作经验，提高处理实际问题的能力。并结合高校自身人力资源条件与管理人员整体素质，制定相关政策。

(三)妥善解决“双肩挑”人员问题，培养多元化管理人才

教学人员进入管理岗位参与学校管理工作成为当前我国高校中一个普遍现象，这种现象的产生一般存在两种情况，一是教学人员提拔到管理岗位，是对其工作业绩的认可与鼓励;二是将一些教学业绩欠佳的教师也调配到管理岗位。不同的是，前者保留其教学资格成为“双肩挑”人员，后者一般会使其成为专职的行政管理人员。但是，无论是作为提拔奖励性质还是带有贬谪惩戒味道的教学人员进入管理岗位，都会在一定程度上影响学校管理的效能。前者因承担着教学、管理的双重工作任务，不仅在客观精力上受到影响，更会受主观心态、观念影响到管理工作;后者因带有几分惩罚性质容易滋生对抗心理，影响工作质量。因此，对“双肩挑”人员定位的模糊，导致了许多日常工作开展的效果不佳。

高校管理人员职业认同调查 篇3

一、现状

高校行政管理人员职业认同与期望的调查结果 通过调查统计发现，高校行政管理人员职业认同与期望的情况并不理想。在关于“你对行政管理职业价值认同吗”这个问题的调查中，有75%的高校行政管理人员，对自身的职业是不认同的，期望较高的行政管理人员仅占8%，17%的行政管理人员持中立观点。“你认为自己的职业期望得到满足了吗”这个问题，调查结果显示有80%的行政管理人员认为与自己的期望相去甚远，13%的行政管理人员持中立观点，只有7%的行政管理人员觉得满足并得到实现。由此可见，在技术突飞猛进、思想意识多元的知识经济时代，高校较多关注的是影响学校核心竞争力的教学、科研等工作，行政管理工作被当做一些简单的事务性工作，处于“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的边缘化地带。这种对行政管理人员缺少一定的认可与尊重的状况，挫伤了他们的工作积极性，引发了他们对自身职业价值与期待的怀疑，导致了行政管理人员职业认同与期待低下的现状。

在关于“高校行政管理人员职业认同与期望低的不良影响”的调查中，大部分行政管理人员认为职业认同与期望低的不良影响主要有以下几个方面：行政管理队伍不稳定，占到65%；职业道德价值紊乱，占到75%；职业倦怠感，占到55%；其他，占到20%。

行政管理队伍不稳定 认为行政管理队伍不稳定导致职业认同与期望值低的教师有65%，他们的观点是：我国高校在教学中重教学、轻管理，管理人员的选拔、培养不能受到高校重视，管理人员的地位与工资待遇相对较低，职称评定、职务晋升面临较多的困难（意见人数占20%）。而且，伴随知识经济的到来，竞争日趋激烈，社会对教育的期望值升高，对高校行政人员的工作要求提高，管理的压力和难度增加，让他们觉得权利与义务更加不对等，以至于工作积极性受到影响，工作忠诚度下降（意见人数占15%），部分人员选择另谋出路，寻找新的行业发展，以至于行政管理工作队伍的不稳定，人员变动大，增加了高校行政管理工作的难度（意见人数占30%）。

职业道德价值紊乱 在市场经济冲击下，行政管理人员很难静下心来去进行深入地理性思考和判断，从而在“三观”（世界观、价值观、人生观）上会产生很多的情感矛盾和思想乃至人格的冲突。在实际工作中，也往往以“含金量”作为人生价值的衡量标准，对勤奋工作、默默奉献敬而远之，急于求成的短期行为时有发生。由于工作得不到认同，职业期待得不到实现，从而对工作没有热情，不讲责任感，也不能正确处理好奉献与索取的关系，进取精神与协作精神严重缺失，人生价值主体日益由社会本位转向个体本位。因此有75%的教师认为，这个因素导致了高校行政管理人员职业认同与期待降低。

职业倦怠现象严重 职业倦怠主要表现为：情绪低落、创造力衰竭、价值感降低、人性化淡漠等。调查中，有55%的教师觉得高校行政管理工作是典型的助人职业，该职业的工作性质和特点很容易发生职业倦怠现象：行政办公室管理人员所从事的工作多数为日常管理工作，财务报账工作，离退休教师服务等事务性工作，琐碎繁杂、程序性强，耗时又耗精力，也不容易出成绩，长期从事这种事务性工作容易使人感到厌烦、迷茫、失落，找不到自我价值所在，从而产生职业倦怠现象。职业倦怠会导致行政办公室管理人员失去工作热情，对工作产生潜意识的抵触厌倦心理，给个人、学校、社会带来负面影响，应引起人们的重视。

二、原因分析

1.工作地位与薪酬待遇偏低

高校行政管理人员虽属于高校的一部分，但高校历来以教育教学为主，各项优惠政策都向教学倾斜，高校行政管理人员，特别是行政办公室管理人员处于学校的最下方，属于不被重视的一类人。在职务职称评聘、岗位进修培训、收入津贴分配、人员进出机制等方面，高校对行政办公室管理人员缺少有力的制度保障，其权利和义务不对等，地位也低于专职教师和科研人员，导致行政管理人员们在心理上产生不平衡感，认为自己在高校的社会地位低，待遇差，于是他们的职业认同与期待降低，没有工作动力，对自身工作产生怀疑，心生厌倦。举个很简单的例子：目前推行的岗位津贴分配制度，学校收入的再分配优势明显在专职教师一方，行政办公室管理人员收入水平整体是较低的，年轻办公室人员与同时工作的具有相当职称和学历的教师相比，其收入状况和住房状况是明显偏低的。

2.多元化价值观的冲突

伴随着改革开放，新旧体制转轨，政策的出台及实施没有兼顾到所有人的利益，对执行某种行政管理政策可能引发的思想观念变化缺乏预见性和教育补救措施，多元化的社会利益矛盾日益由隐性的潜状态转向显性的公开化，为此给行政管理人员带来思想混乱，造成心理创伤，从而引发其职业道德的失范，对他们的敬业精神产生了一定的负面影响。一些高校行政管理人员对原本持有的价值观产生了困惑、怀疑甚至否定，继而接受一种功利性的个人实现价值观念，以至于有的人思想、信念淡化，有的人政治信念发生动摇，有的人组织纪律观念淡化，有的人追求不良的生活方式，这些都对高校行政管理人员的职业道德产生不利影响。

3.缺乏职业生涯规划

职业生涯规划是员工根据对自身的主观因素和客观因素的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。长期以来，高校对行政办公室管理人员的吸收、培养、使用缺乏长远的规划和有力的措施，缺乏对管理人员系统的职业规划和指导，而且在琐碎、繁杂、耗时又耗精力的工作环境下，行政办公室管理人员也无暇顾及其他，更没有精力花费在自身的职业规划上，导致相当一部分行政管理人员对自己的职业缺少正确的认识，对职业发展和前途迷茫，以致工作热情和积极性不高，不能很好地完成现有的工作。

4.自我心理调适能力不足

各项优惠政策向教学倾斜，对高校行政办公室人员也缺少必要的职业培训与指导，造成大多数高校行政管理人员处在一无教学、二无科研、职称难评、职务难上的困境中，对自身的发展感到迷茫与不解。就拿行政办公室管理人员来说，他们是处理日常的事物、距离学生最近的人，为学生的成长、学习、生活操心劳力和促进学校的发展是他们的工作职责。行政办公室工作细致、琐碎、工作时间长以及随时可能应对出现的突发事件，同时行政办公室管理人员在学校中的社会地位使他们面临着职业定位和个人发展的艰难选择，加上高校对他们缺少必要的职业培训，高校行政办公室管理人员的心理素质不能得到同步提升，自我心理调适能力不足，以至于造成他们的心理不平衡，职业价值认同与期待下降。

三、提升高校管理人员职业认同的建议

确立坚实的职业认同，构建合理的职业期待，需同时满足其内部条件与外部条件，即自身对于职业认同与期待的真正认识和践行与外界对管理工作的认同和肯定。

1.提高行政管理人员地位待遇，激发工作潜能。针对要改变高校管理理念、加深对管理岗位重要性的认识，把管理、教学和科研提到同等重要的地位，建立公正、公平、科学的分配制度。在评定职称、津贴分配、福利激励等方面应与教师、科研人员一视同仁，满足管理人员的合理需求，对行政人员给予充分的理解、尊重和认可，解决行政人员内心深处的心理失衡问题及后顾之忧，使高校健康、有序、和谐地发展。

2.完善高校管理制度，建立激励机制。要运用现代管理技术，完善管理制度，建立高校管理体系。在人事聘用制度方面，要进一步深化高校职员任用机制的改革，落实岗位责任制。在考核分配制度方面，要贯彻物质利益原则，坚持“效率优先，兼顾公平”的原则。进行定期和不定期的考核，采用定性和定量相结合，将工作业绩与晋级、分配相挂钩，并通过激励机制，增加行政管理人员的责任感和荣誉感，使他们敬岗、爱岗、乐岗。

3.加强自我心理调适，提高心理素质。当行政管理人员职业认同与期待出现困扰时，除了外界对他们进行正确引导和健全高校保障机制外，行政管理人员应着重自我调适，对自己的心态进行调节，才能保持建立正确的职业认同与期待。行政管理人员进行自我心理调适，首先要学会自我心理教育，增强自我适应能力与解决心理问题的能力，提高自身的健康水平，勇敢面对和有效应对压力。其次要改变角色认知，增强事业归属感。行政管理人员应正确认识自己所从事的职业，愉快地接受职业角色，构建正确的职业认同与期待。最后，要保持良好的心态，正确认识自我。要全面了解自己在实际工作中的能力和缺陷、长处和发展潜力，肯定并接纳自我，对自己的事业有一个较为合理的认同与期待。

高校教务管理人员 篇4

1. 高校教管管理人员必备的基本素质

1.1 职业道德素质。

职业道德是从事一定职业的人们在特定的工作和岗位上必须遵循的道德规范的总和，是一定的社会道德在职业活动中的具体表现。高校教务管理人员的职业道德，其核心就是忠诚于党的教育事业和全心全意为人民服务的精神。教务管理部门虽然是职能部门，但是本质上是服务性工作，既为学校的教学服务，又为学校的教师和学生服务。这就要求教务管理工作者树立服务意识，有良好的精神面貌，具有强烈的责任感和敬业精神。热爱教育事业，热爱本职工作，牢固树立全心全意为师生服务的思想，不为名利，甘于为人梯，无私奉献。

1.2 业务素质。

业务素质主要是指履行岗位职责时应具备的专业技能、科学知识和工作能力。高校教务管理人员应具备扎实的业务理论知识，掌握现代教育与管理理论及相关的学科知识，还应有较强的语言表达和信息处理、沟通协调、分析决策等能力。高校教务管理人员要懂得高等学校管理理论，全面理解党的教育方针，了解高等教育的发展和现状，掌握高等教育的基本知识和基本规律，运用系统的理论进行教务管理。高校教务管理人员除应具备计划、组织、协调、沟通等基本能力外，还应具备表达能力、分析决策能力、管理创新能力和计算机应用能力等。

1.3 心理素质。

健康的心理素质是教务管理人员从事工作的必要保障。所谓心理素质，是指人的意识、情感、意志等心理方面应具备的条件和要求。良好的心理素质，是学校管理人员胜任工作、完成任务、协调关系的重要条件。没有宽松的心境、积极的情绪、坚韧的毅力，是很难完成繁重的教务管理工作的。教务管理人员的心理素质应包括管理方面的心理品德、行为品德、人际关系及心理健康等内容。

1.4 创新素质。

创新素质包含创新精神和创新能力。高校教务管理人员应具有超前意识，在实施计划管理和质量管理时，应考虑到现实和发展的统一。要就学校的发展和教育改革提出新思路，用创新的精神找到适合自己学校发展的道路，在不断总结经验的实践过程中，提高工作效率。教务管理人员必须转变传统的教育思想观念，强化创新意识，紧密围绕学校的整体办学目标，探索、总结、设计出一套适应高等教育改革发展的切实可行的管理办法，促进教学改革和教学管理不断向前发展。

2. 高校教务管理人员中存在的问题

目前来看，高校绝大多数教务管理人员勤奋工作，无私奉献，为高校的教务管理付出了大量的心血，为高校的教学正常运行和发展作出了积极的贡献，但也有一些问题值得注意。

2.1 服务意识不强。

“管理就是服务”，教务管理就是按照教学规律的要求，把每个教学活动中的各种要素都尽可能最优化地组合起来，使它们为提高教学质量发挥最大的作用。教务管理就是要充分利用学校的教学资源，尽可能地为师生的教学活动提供合理的安排和有利的条件，以充分调动师生的积极性，这就是服务的目的。但就目前来看，高校教务管理工作重在管理而忽视了服务意识，教务管理只是例行的管理，缺乏对师生的主动服务。工作中部分教务管理人员受自我意识的影响，职业思想不牢固，工作热情不足，对教务管理工作感到枯燥厌烦，被动应付，消极抵触，服务态度欠佳。

2.2 管理素质和创新精神不强。

高校教务管理人员整天忙于繁杂的管理事务而不能自拔，很难抽出时间进行自我修养和业务培训提高，更难有时间和精力进行教学改革方面的研究。再加上教务管理人员外出业务学习、培训交流的机会极少。因此，一些教务管理人员只是习惯于应付各级领导、各职能部门、教师、学生之间的各种琐碎事务，而缺乏管理理念和管理手段的创新。更有甚者，部分教务管理人员思想保守，观念陈旧，不能认清新形势，仍保持陈旧的手工操作模式不变，墨守成规，一如既往地机械劳动。工作中不能很好地发挥主观能动性，不能很好地更新思想，更新观念，不能很好地主动地学习，引进先进的管理模式，从而造成了大量低效的、超负荷的重复性、机械性劳动，长此以往，影响了管理质量与水平的提高。

2.3 教务管理人员专业、学历结构参差不齐。

目前大多数高校的教务管理人员来自各种不同的岗位，有些是从其他行业转来的，有些是从其他系列转岗而来的，专业各异，学历参差不齐，真正高等教育管理专业出身的人员很少，大多数没有系统地接受过管理学、教育学方面的基本理论培训，缺乏对高等教育理论、高等教育发展新动向的了解和研究，对学校改革和教育发展的适应性较差，影响了教育质量和管理水平的提高。

2.4 教务管理人员不稳定、流动性大。

教务管理任务繁杂，工作牵涉面广，教务管理人员的工作既平凡又艰苦，既繁忙又紧张，又不能在短时间内体现出明显的绩效，加上教务管理人员地位不高，许多人不愿干教务管理这种工作。有的高校教务管理队伍中以年轻人居多，特别是各院系的教学秘书多数由年轻教师兼职。这些教师既要完成正常的教学任务，又要保证学校及各院系教务工作的有序进行，因而付出较多，但高校给这些人员的报酬相对较低，这部分人失落情绪较重，不能安心本职工作，转岗、离职现象较为严重，使高校的教务管理队伍呈现不稳定状态。

3. 培养高校教务管理人员素质的几点建议

3.1 加强对教务管理工作重要性的认识，抓好队伍建设。

目前各高校对教师和辅导员的人才引进很重视，但对教务管理人员的引进却有些滞后。长期以来，由于在思想上偏重师资队伍建设而忽视管理队伍发展，在政策、资金上投入不够，直接导致管理人员人心思动。因此，要加强对教务管理工作重要性的认识，抓好队伍建设，首先，进一步加强对教务管理工作重要性的认识，真正认识到教务管理在贯彻党的教育路线、方针和政策，坚持社会主义办学方向和科学管理方面起到的关键性作用。高校应建立一支专职的教务管理队伍，制定与师资队伍建设一样的政策，像抓师资队伍建设一样抓教务管理队伍建设，真正把德才兼备的人才充实到管理队伍，保持教务管理队伍的相对稳定。其次，增加编制，引进管理型人才，给这支管理队伍注入新生力量。

3.2 加强高校教务管理人员思想素质的培养。

要使教学管理有效地进行，管理人员就必须有过硬的思想素质，这就要求教务管理工作人员必须加强自身的职业道德修养的培养。工作中发扬忠于党的教育事业和热爱本职工作的精神，树立一切为了师生，一切为了教学的服务思想和奉献精神。工作上锐意进取，开拓创新，立足平凡岗位，踏实做事，明白做人。特别是在市场经济大潮中，树立正确的人生观和世界观，提高观察分析问题的能力，提高自己的思想素质和理论水平，不为私利所惑，不为金钱所动，对工作专心投入，对师生热情服务，严于律己，宽以待人。

3.3 加强对教务管理人员的业务培训。

高校教务管理人员承担着大量的事务性工作，日常工作十分繁忙，较少有时间进行业务进修和培养，长此以往，教务管理工作陷入低效率的恶性循环之中。因此，各高校应该像培养骨干教师那样制定教务管理人员培养规划，建立管理人员培训制度，针对不同的岗位和不同的管理个体采取灵活多样、有的放矢的培训。可以进行学历提高教育、转岗培训、拓展能力培训、业务研究培训，还可以邀请专家作专题讲座，召开教学管理研讨会，编印学习资料，组织观摩交流等，通过不同的形式加强对教务人员的知识更新特别是教育科学、管理科学、计算机等方面的知识培训。通过经常性的、有针对性的业务培训，不断提高教务管理人员的业务素质和教务管理素质。

3.3 高校教务管理人员应加强学习，提高自身综合素质和业务能力。

教务管理人员要自觉加强学习，既要学习相关的专业知识，又要学习与工作内容相关的其他学科知识，特别是管理方面的知识，在具体工作中，对教务管理的内容、要求、流程，要以认真的态度和科学的精神加以研究，不断提高自己的科学管理水平。为了适应教学管理信息化的要求，特别加强计算机和网络技术的学习与提高，充分利用好网络资源，努力提高教学管理的效率和质量。工作中要不断加强创新能力的培养，学会借鉴与整合，结合本职工作，有选择地借用外地先进的管理方法，通过借鉴和加工，提高自身的创新能力。要学会运用理性的思考方法，通过整合多个事物的优点，从而提出新问题、开辟新领域，进而提高自身的创新能力。另外，工作中，教务管理人员要不断加强自身的心理修养，就应根据高校改革和发展的新形势和新任务，加强心理素质的培养和训练，学会对心理的自我调节，自觉抵制烦躁情绪和厌烦心理，经常保持宽松平静的心境、振奋高涨的情绪、开朗豁达的胸怀和坚忍不拔的毅力。健康的心理、乐观的情绪是教务管理人员完成各项工作任务的必然要求和根本保证。

3.4 建立合理的高校教务管理人员考核激励机制。

为了激发教务管理人员工作上进的动力，应对其进行定期或不定期考核。从思想表现、知识水平、管理能力、工作业绩等进行考核，对考核优秀的及时进行奖励，对考核不合格的采取相应的措施鞭策后进。教务管理工作要实行严格的岗位责任制，明确教务管理人员的职责、权利及义务，做到有职有责、权责利对等，实行按岗取酬与按劳取酬相结合的奖惩制度;工作中要想方设法提高教学管理人员的待遇，在住房、经济待遇及进修深造机会等方面充分考虑到教务管理人员，激发教务管理人员的工作积极性。通过系列考核激励机制充分调动管理人员的积极性，使其扎扎实实地为教学服务。

高等教育肩负着为国家和社会培养高质量人才的历史重任，而高校管理队伍是高校完成这一历史使命的组织者与实践者。教务管理人员是高校管理队伍的重要组成部分，高校建成并拥有一支素质高、能力强的教务管理队伍，并充分发挥好这支队伍的作用，才能确保高校教学管理工作平稳有序顺利开展，从而确保高校教育事业得到不断的发展。

参考文献

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[4]李风.高校教务管理人员素质的培养和提高[J].福建财会管理干部学院学报, 2007, (3) :39-40.

高校管理人员专业化探析论文 篇5

一、高校管理工作中存在的一些问题

(一)专业知识不匹配缺乏教学管理经验

现如今，高等院校聚集了许多高素质、高学历的人才。但是，由于高等院校的一些管理人员不是科班出身，缺乏专业化的管理素质，虽然服务于教学第一线，但是在专业素质上，却不具备教学管理专业知识，尤其是缺少新形势下的现代教学管理知识(如教育心理学、高校教育学等专业知识)，导致在管理过程中，不懂得教学运行一般规律，更不通晓教材建设、课程建设、专业建设等方面的规律，这就造成了教学管理过程中外行管理内行的现象，使得政令上传下达出现一些问题，教学管理与教学实际运行现状不符，不能够根据教学实际需求进行有效的管理，因此，就会大大影响管理绩效，严重者会扰乱正常的教学秩序，影响教学的正常运行，长此以往，就会造成一线教学人员与教学管理人员的矛盾，互相不能够很好的配合工作，进而影响到高校整体教学工作的正常运行。

(二)专业思想不牢固在工作中存在墨守陈规应付了事的思想

虽然在职称评定中将高校管理人员划归为专业技术人员，但是，在实际工作中高校管理人员却缺乏专业人员的定位，除了少数管理人员是管理专业毕业，大部分管理人员是其他管理岗位调整而来，还有一些管理人员是教学人员精简或者因工作需要调整而来，因此，这部分人没有经历过专业的管理思想教育，缺乏专业化的管理素质。另外，一些高校不重视教学管理人员的培养，学校的管理重点全部放在了教师队伍建设以及管理学生方面，从政策导向上弱化了管理人员专业化素质的培养，因此，导致管理人员存在得过且过的管理心理，专业思想不够牢固，不求有功但求无过的心理，在工作中存在墨守陈规应付了事的思想，在思想上严重缺乏自律的职业道德观念以及爱岗敬业的专业思想，不能够树立正确的`管理服务理念，专业思想不牢固制约着管理人员专业化水平的提升。

(三)缺少专业能力教学管理不到位

教学管理的基本任务是建立稳定的教学秩序，通过不断探索和研究教学管理规律，改进教学管理水平，充分调动学生和专业教师积极性，促进教与学的全面提升，确保教学工作正常运行。现如今，一些高校的管理人员不能够科学的认识教学管理，在思想上还停留在“经验型”、“事务型”管理思想上，缺乏专业化的管理能力，教学管理只是执行、归纳、传达、整理，不懂得进行良好的沟通交流，不具备娴熟的文字能力，教学管理的监控反馈能力以及现代化技术设备运用能力都比较欠缺，所以，就导致了教学管理不到位，在工作中不能够适应新形势下的高等教育改革发展需求，教学管理跟不上高等教育改革的发展，因此，在新形势下，需要不断提高管理人员的专业化素质。

(四)角色定位不明确考核与薪酬体系不合理

由于体制的原因，我国高校管理人员一直处于角色定位不明确的状态，高校行政管理还没有进入规范化和正规化的服务轨道。在一些高校还存在管理人员利用行政权力千涉教师学术的事情，管理人员掌控者学校教学的主要权力。这种现象不符合高校管理的基本原则，违背了大学存在的本意，高校管理人员应该是为高校教师以及学生服务的管理机构，服务是高校管理机构、管理人员工作的重点，而一些高校却违背了客观规律，管理人员角色定位不明确，导致在管理过程中出现一些问题。另外，一些高校管理人员存在“双肩挑”现象，一些管理人员既承担着教师的职责，又承担着高校管理工作，行政管理与教学管理“双肩挑”。但是，毕竟人的精力是有限的，这样“双肩挑”的管理模式很容易造成资源管理的浪费，不仅做不好管理工作，也容易影响教学工作。

二、高校管理人员专业化建设的措施

(一)明确责任提升专业素养和知识结构

高校管理部门要为管理人员提供有效的政策性保障，以便于管理人员获得有效的培训，同时，还要为管理人员提供发展的空间，实行各个层级岗位交换的机制，使每一位工作人员都有展示自己能力的空间，以激励工作人员的积极性，明确专业发展的目标，进而树立良好的职业道德观念，培养自己的专业化素质，以便于更好的进行管理工作。同时，高校管理人员要不断更新管理理念，树立管理服务于教师、服务于学生的思想，强化自身的责任意识，不断提升管理水平。另外，高校管理部门要积极引进专业的管理人员，同时，为管理人员提供有效的培训和学习机会，以便于不断提升管理人员的专业素养和知识结构。高校管理人员要深入学习教育学和心理学的知识，深入学习高等教育管理的知识，深入学习行政学知识等管理知识，不断提高自身的管理知识结构和文化素养，不断学习先进的管理经验，促进管理人员的专业化建设，使得高校管理迈向一个新的台阶。

(二)转变管理职能强化专业能力

高校管理部门要为管理人员提供有效的交流平台，使其能够多角度的学习管理经验，不断提高管理工作能力和水平。如不定期举行现代化管理技术论坛、管理经验交流讨论会、教学创新讨论会等，使得高校管理从“事务型”管理逐步走向“服务型”管理，从“经验型”管理逐步走向“专家型”管理，在高校管理过程中，不断地创新管理模式，进行自主性的反思，树立服务型的管理理念，真心为教师和学生服好务，有效地解决管理工作中出现的一些问题，深入研究有研究价值的问题，不断提升管理研究的能力，充分发挥管理人员的管理潜能，促进管理人员专业化素质的不断提升。

(三)实行科学设岗辩证地对待“双肩挑”问题

要想实现高校管理人员的专业化建设，必须进行科学设岗，有效落实岗位聘任制度。高校管理人员的岗位是高校进行科学管理的重要平台，只有科学合理的设置管理岗位，才能够有效促进管理人员专业化建设，使其能够适应新形势下的管理需求。管理人员进行科学设岗，一定要坚持科学性和系统性原则，科学设岗的目的是为了有效提高工作效率，不断转换管理职能，实行现代化的管理体制，淡化身份，强化岗位，促进管理的科学化和正规化，建设高素质的管理队伍。另外，在管理人员专业化建设中，还要辩证地对待“双肩挑”问题，“双肩挑”人员虽然具有一定的积极作用，但是，毕竟人的精力有限，一定要在特定范围内有针对性的使用“双肩挑”人员。

(四)坚持“以人为本”，有效落实“绩效”考评制度

高校管理人员专业化建设还要抓好绩效管理，坚持“以人为本”，有效落实“绩效”考评制度。绩效管理的有效落实，是管理专业化、科学化、正规化的重要内容。绩效管理的关键环节就是有效的实施绩效考核评价，对高校管理人员实施绩效考评制度，可以达到以下两个目的，首先，可以有效考评高校管理人员对于高校发展所做的贡献，根据其贡献大小给与奖励和惩罚。其次，在考评过程中，发现管理人员在工作中的缺点和问题，以便于有针对性的进行整改和培训，挖掘其工作潜能，更好地完成管理工作。所以，在有效落实绩效考评制度的过程中，一定要把“以人为本”作为立足点，站在管理人员的专业化建设视野下.选择科学的激励政策和考评措施.在落实“绩效”考评制度过程中，一定要做到“以人为本”，坚持科学性、实用性、专业性的基本原则，只有这样，才能够有效的调动管理人员的工作积极性，使其能够充分发挥主观能动性，促进管理人员的专业化建设，使学校管理工作适应未来发展需求。

(五)有效实施专业化培训实行“优劳优酬”薪酬体制

做好高校管理人员专业化建设，必须明确专业知识和技能，并且对管理人员进行有效的专业化培训，以不断提高管理人员的管理能力。现如今，高校管理人员科班出身的比较少，因此，在管理技巧以及管理业务知识等方面比较欠缺，在管理方面缺乏应有的理论指导，一些管理人员只是凭经验进行管理。管理人员知识结构不合理，直接影响了管理人员的管理效率，因此，应该高度重视对于管理人员的专业化培训，有效提高管理人员的业务素质，同时，管理人员要不断更新思想理念，以适应新形势下的高校管理需求。为了提高管理人员的专业化素质，还可以制定有效的薪酬管理制度，结合本校的实际情况，实行“优劳优酬”薪酬体制。

三、结语

高校外事管理人员的职业素养探析 篇6

关键词:高校; 外事管理; 职业素养

随着各国高等教育之间的交流合作日益频繁，教育国际化已成为一个国家繁荣教育事业的重要途径和必然趋势。高校外事部门作为高校对外联络交流的主要窗口，对促进高校的国际化发展起着重要的桥梁作用，外事管理人员的素质直接代表了高校的形象。因此外事管理人员不仅要具备一定的政治敏感度、语言能力、公关能力和应变能力，还应熟悉世界各国的风土人情、社会发展历史以及国家之间的文化差异等。因此,建立一支高素质的外事管理人员队伍已成为高校的一项重要任务。那么，高校的外事管理人员应该具备哪些基本素质呢?

1、坚定的政治立场

坚定的政治立场是做好外事工作的根本前提。高校外事管理人员应在思想行动上与党中央保持高度一致，不断提高自身的政治鉴别力和政治敏锐性。在相对开放和宽松的教育涉外工作环境中，时刻头脑保持清醒，坚决将国家和民族利益放在第一位。发扬爱国主义和国际主义精神，提高民族自尊心，自信心和自豪感，无论何时何地都要自觉地维护国家的尊严和高校的利益，要做到既不崇洋媚外，也不表现出大国主义的思想情结和傲慢的态度。深刻理解并自觉执行党和国家的外事工作方针和政策，自觉遵守外事工作纪律，不管遇到什么问题、什么情况，都要方向明确，思想坚定，应对自如。

2、良好的职业道德修养

2.1 严守纪律 筑牢防线

高校外事管理人员必须具有严格的组织纪律性，严守国家机密，时刻牢记国家和高校的利益高于一切的工作原则。涉外活动要严格按规章制度办事，不能私自答应外国来宾提出的不合理的要求。不能以损害国家和高校的利益为代价与对方谈合作，也不能强加于人，以谋取己方的单方面的利益。在工作中要廉洁自律,自觉抵制各种腐朽思想的侵蚀和形形色色的诱惑,珍惜自身形象，在任何场合，任何时候，始终铭记“保守秘密”的原则，时刻警惕那些敌对分子，时刻不忘维护国家的利益。

2.2 爱岗敬业 谦虚谨慎

“外事无小事，”涉外工作政策性比较强，任何事情都不能含糊其词，因此要时常主动学习和领会新的涉外政策法规，以避免出现政策性失误。外事管理人员的一言一行都代表着国家、代表着高校,所以一定要恪尽职守,认真负责,高效务实,诚实守信。工作中要积极促进高校同世界各国各地区高等高校的教育合作、科技合作和文化交流。自觉规范自己的服务行为，始终保持谦虚谨慎、戒骄戒躁的良好作风，提高对事物的分析能力和判断能力。在处理问题时要保持头脑清醒,养成科学的思维方法。对内要养成密切合作、互相配合、步调一致、互相尊重的工作作风,对外则要恪守信誉,包容理解, 不卑不亢，平等待人。

2.3 举止大方 仪容整洁

在对外交往的第一线，高校外事人员的一言一行代表的不仅仅是高校，更代表着自己的国家。中国是一个有着五千年繁荣文化的礼仪之邦。在对外交往之中，外事管理人员应该通过自身的礼仪将中国的优良文化和悠久的历史积淀传达出来。因此,在外事活动中,必须做到礼仪到位但又不烦琐、热情接待而又不铺张、活动内容丰富而又不琐碎。接待外宾时,接待者应仪容整洁，表情亲切，既积极主动,又谨言慎行。要注意各国各民族的历史文化、风俗习惯和宗教禁忌,言行举止要符合礼仪的要求。

3.广博的知识储备

3.1语言能力

良好的口头表达能力和书面表达能力是做好外事工作的基础，语言运用水平的高低直接影响着对外交流的质量。合作备忘录、合作协议等书面文件需要用清晰的逻辑和规范的语言用文字记载下来，口译过程中难免会碰到专业性强语言难度大的话题，比如诗词歌赋，以及机械、化工、医学等行业术语，译员不可能查询工具书或参考资料，也不可能频繁要求说话者重复或解释。因此高校外事管理人员应努力钻研，勤于积累，并有针对性地进行训练，熟悉常用的中英文表达，增大词汇量，拓宽知识面，以便在对外联络和洽谈时游刃有余。

3.2文化杂家

高校领导在会见、会谈时，主要是谈互相介绍各自国家、高校的情况以及教育交流、课程对接等项目。但在宴会、旅行等场合的讲话和私下交谈时，则古今中外，海阔天空，无所不谈。外事管理人员必须跟踪国际、国内形势，了解我国的外交政策、中國悠久的历史和文化传统及外国的政治、经济、风土人情等等，大到世界各局，小到菜名、花名。只有自身知识储备丰富，知识结构完善，才能游刃有余地应对涉及各个领域的交流合作。

3.3外宣知识

外宣工作对于树立我国良好的国际形象。外事管理人员有责任也有义务向外国友人介绍华夏文明的悠久历史和璀璨光辉，使中国五千年的灿烂文化得以向世界展示。中国的日益强盛使不愿看到中国强大的西方国家制造出“中国威胁论”，国外媒体对于中国的民族问题和宗教问题大肆歪曲，失实报道。在复杂的国际环境中，教育外事管理人员要深刻认识外宣工作的重要性，并在涉外活动中，全面客观地向世界介绍中国，增进世界对中国的了解，有针对性、实事求是地树立和维护社会主义中国的形象，创造良好的国际舆论环境。

4、全面的综合素质

4.1 创新能力

高校外事管理人员要把创造性思维用到自己的工作中去,充分利用对外交流的优势，积极应对教育国际化带来的挑战，解放思想，抓住机遇，创造性地开展工作，不断发掘更多更好的交流项目，扩展交流合作范围。结合高校国际交流学术性强、专业性强的特点，联系实际，在规模、内容、层次、领域上不断拓展和创新，形成符合高校发展需求、具有高校特色的外事交流格局。

4.2组织协调能力

在涉外活动当中，外事部门常常要沟通校内教学、科研、保卫、后勤等多个部门，而与外方的协调沟通过程，由于存在文化的差异和各国具体政策的不同，其沟通难度可想而知。在外事活动的时候，如遇到恶劣天气等突发状况，外事干部还要具备足够的应变能力、发挥主动性和灵活性以保证活动的顺畅进行。外事管理人员要做好各部门的协调工作，确保活动计划严谨、周密。作为外事活动的牵头人,外事管理人员要有能力组织力量、协调关系、解决矛盾、排除困难,完成工作任务。同时，不断拓宽交际领域，广开渠道，广交朋友，挖掘丰富的人脉资源和信息资源，创造良好的外部环境。

4.3跨文化沟通能力

高校外事人员还要有跨文化沟通能力，理解和尊重别国的文化、宗教和风俗，掌握各文化之间的共性和差异，妥善处理文化冲突带来的各种相关问题，减少交流障碍。外事管理人员应掌握一定的文化学、社会学、心理学的相关知识，能够坦然面对不确定的交际环境，善于调整心态，勇敢面对文化冲撞或跨文化交际可能带来的不愉快。在实践中，外事管理人员应首先对外国友人的文化背景有大致了解和心理准备，主动和他们沟通，帮助他们解决在工作和生活中遇到的问题，特别是文化层面的心理冲突问题，向他们介绍有关的涉外法规、中华民族的风俗习惯、价值观，带领他们感受当今中国人的精神面貌，从跨文化的视角看待他们觉得匪夷所思的现象，从而抛弃文化偏见。同时在不同文化的碰撞之中不迷失自我，在尊重国际友人不同的世界观、价值观的同时，做到“求同存异”，运用正确的方针政策灵活开展对外交往，达到捍卫国家和民族尊严和荣誉的目的。

4.4良好的身心

外事工作的时效性决定了外事管理人员的工作时间具有不稳定性和紧迫性。首先表现在由于时差，外事人员经常是在非工作时间和外方联系，在接待和出访活动中，外事人员往往是一人充当多种角色，既当翻译，又负责接待安排、出访联络或项目商谈和跟进甚至摄像。因此，外事管理人员要具备良好的身体素质，才能适应紧张、快速、高强度的工作节奏。涉外活动的特殊性和复杂性，也决定了外事工作难免会遇到挫折与失败，这就要求我们外事管理人员必须具备良好的心理素质，沉着冷静，考虑问题周到细致，善于控制自己的情绪，不受外界负面情绪的影响。及时化解分歧和消除尴尬。外事活动往往周期长、环节多、细节繁琐，需要外事管理人员具有高度的责任心和极大的耐心，以及敏锐的观察力。一些正式场合严肃的氛围会使经验不足的译员产生心理上的压力，紧张的情绪很容易影响自信心和正常发挥。另外，译员在翻译过程中经常要兼顾说话者的面部表情、手势和情绪变化等，克服说话者的方言和语速差异，还要有很好的记忆力和表达能力，译员须调动身体的各种感官和技能。从某种程度上说，口译是一种高强度的体力劳动，译员在从事大型的口译活动前应做好充分的心理和体力上的准备，保持最佳的状态。

5.小结

高校外事工作有很强的专业性、政策性、纪律性，并且富于变化，充满挑战。在高校的国际交流日益频繁、国际合作愈加紧密、教育国际化趋势更加明显的今天，我们必须努力造就一批具有坚定的政治立场、优秀的道德品质、过硬的专业知识，勇于开拓进取、富有创新精神的高校外事管理干部队伍。只有这样才能使外事工作在高校事业的发展壮大过程中发挥更大的作用、创造更加辉煌的业绩!

参考文献：

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[6] 丁建苗，如何改善高校外事工作服务意识，企业家天地(理论版)。2010.8

增强高校教务管理人员的服务意识 篇7

一、重视和增强教务管理人员服务意识的重要意义

教务管理工作的核心是管理, 本职是服务, 即为教学工作服务, 为学校、院系领导服务, 为师生服务。教务管理应以服务实现管理, 在管理中体现服务。离开了服务, 教务管理也就失去了它存在的根本价值和意义。教务工作虽带有管理工作的性质, 但实质上主要是一种服务工作的性质, 是为学校、院系领导服务、为广大教师服务、为全体学生服务的一项重要工作, 对院系领导来说, 其主要是协助领导管理、控制和协调教务方面的有关工作, 虽也参与一定的管理工作, 但管理本身就是服务, 故应在服务的基础上进行科学化管理, 在服务中规范管理, 在管理中体现服务, 实现服务与管理的有机结合。作为一名教务管理人员, 首先要能够对自己从事的教务工作进行科学的定位。教务工作具有从属、辅助的性质, 它主要是学校、院系领导的助手, 支持、配合领导, 代其具体负责教学秩序和事务方面的监督、协调、控制等工作, 实质上就是为领导服务。在学校, 教学工作是学校的中心工作, 其它一切工作都必须服从、服务或围绕其而展开。显然, 教务工作是为教学工作服务的, 这才是教务工作的本职属性。有个别教务人员错误的认为, 在高校工作, 大家只是工作上的分工不同, 在地位上、人格上是平等的, 没有高低贵贱之分, 故谈不上谁为谁服务的问题, 这就大错而特错了。仅就分工不同、地位、人格平等来说, 其没有错, 但就工作性质来说, 还是有主次之分的, 也是有重要与否的区别的, 后勤、搞教学辅助的同志为一线教学的同志服务, 不论是从工作性质来说, 还是就工作的重要性来说, 都是正确而必须的。如果对这种辅助性、从属性工作地位的认识不准确, 就会严重影响和干扰学校教学这一中心工作。作为一名教务管理人员, 必须树立良好的服务意识。随着高等教育从过去的精英教育阶段进入现在的大众化教育阶段, 高校之间的竞争, 特别是围绕生源与教育质量的激烈竞争已开始充分显露出来, 而且会愈演愈烈。教务管理人员作为高校教学管理工作的主要承担者, 是教学工作顺利开展、确保教学质量的中心环节, 也是高校服务育人的一个重要阵地和窗口, 是最能体现服务质量的地方, 因此管理人员的素质与表现往往代表着、反映着一个学校的整体形象。对于广大教师, 教务人员应及时提供教材、教学参考书、教学计划、课时表等材料, 根据其生活、工作习惯以及家庭等具体情况, 在课时的安排上给予必要的照顾, 做灵活性的变通处理, 帮助其解决后顾之忧, 就能有效化解教师教学与家庭等方面的矛盾, 使之心情舒畅地投入到教学和育人的工作中去。对于广大学生, 不论是请假、销假等手续办理、课程考试的安排以及学籍管理方面的具体事务, 都要一丝不苟, 对其反映的问题应耐心答复, 力所能及地帮助其处理和解决一些学习方面的具体问题, 热情地为他们服务, 这样做, 既能使高校的教学秩序得以稳定, 又能保证教学工作的顺利进行。作为教务管理人员, 要树立“服务至上”的工作理念。当前, 在坚持以人为本的科学发展观方面, 许多高校都坚持以学生为中心, 强调为教师学生服务的办学的原则, “教育即服务”已成为高等教育工作者的重要理念, 因此教务管理工作则更应是“服务中的服务”。教务人员应注重自身综合能力与整体素质的建设与培养, 努力做到内强素质, 外树形象, 明确教务管理工作的职责, 熟悉和精通教务管理工作, 树立为广大师生主动服务、自觉服务的意识。教务人员是学校和广大师生之间联系的桥梁, 担负着维护教学秩序的重要责任, 要确立“为教学服务, 为师生服务”的科学理念, 要尊重教师, 关心爱护学生, 在坚持制度管理的同时又要坚持“以人为本”, 在强调原则性的同时又注意灵活性, 以充分调动教师和学生参与管理的积极性。为此, 教务人员要积极主动地与师生进行沟通、交流, 努力提供及时、周到、优质的服务, 把服务工作落到细处。

二、增强教务管理人员的服务意识的途径

加强教务管理人员对强化服务意识重要性的认识。思想是行动的指南, 人的一切行为都受其思想认识的指挥与支配。作为服务于教学一线的教务管理人员, 应该树立全心全意地为教学服务, 为师生服务的理念, 把自己的全部精力都投入到所从事的教务管理工作中去, 必须首先树立和强化自己的服务意识。只要真正从思想上树立了全心全意地为教学工作服务、为师生服务的强烈责任意识, 摆正自己工作的位置, 才能把服务做得更细致、工作更到位;努力当好校、院系领导的参谋和助手。作为领导教务管理工作的助手, 要积极主动地承担起自己的本职工作, 在追求教务管理工作规范化、制度化的前提下, 还要努力探索教务工作的科学化、现代化, 使其适应当前飞跃发展的高等教育改革开放的新形势新情况, 努力探寻教务管理工作的新途径、新措施、新办法, 积极向领导建言献策, 不断总结经验, 努力使教务管理工作更上一层楼, 努力开创教务管理工作的新局面。为领导服务, 参与教务管理工作, 是教务管理人员的天职。尤其是代领导进行教务安排、管理或处理一些具体业务问题时, 注意把管理和服务有机结合与统一起来, 既要注意做到科学的管理, 又要提供周到、细致的服务, 对广大教师, 我们应做到“在管理中体现服务, 在服务中实现管理”;对于大学生, 我们要坚持“在管理中育人, 在服务中育人”。切实解决过去存在的重管理、轻服务的问题, 在处理各种教务管理方面的问题时, 要时时处处从大局出发, 为广大师生着想, 把服务放在工作的第一位, 努力为师生营造和谐的工作和学习环境;坚持为教学工作服务不动摇。教学工作是学校的中心工作, 教务管理人员一定要有甘为人梯、愿作嫁衣的牺牲、奉献精神, 不为名, 不为利, 尽心尽责尽力地做好自己的服务工作。尽管教务工作十分繁琐, 但我们要有一种“教务工作无小事”的观念, 像教师的调课、学生的补考、平时课堂检查、学生出勤考查、成绩登记这类小事, 稍有疏忽或错漏, 或处理不当, 就会使原本整个稳定的教学秩序、状态遭到破坏和干扰, 出现动荡或不和谐的情况, 甚至会演化成一场本可避免的校园风波, 这些历史的教训我们一定要吸取, 绝不可重蹈覆辙。要防微杜渐, 努力与师生及时沟通、交流或反馈信息, 努力把各种潜在的问题消灭在萌芽状态, 避免矛盾的激化或向恶化的方向蔓延和发展。对师生一定要有爱心, 在实行硬性的制度管理的同时要多实行人性的柔性的管理, 做到原则性与灵活性的结合与统一, 使他们感受到组织的关怀与温暖;管理工作一定要细心, 多加劝说和疏导, 努力化解其不良情绪, 在不违反规定或原则的前提下, 给予适当的照顾或变通都是可以的, 要防止在工作上走极端。沟通交流时, 要平心静气, 要有耐心, 千万不要恶语相向, 要讲究工作方式方法。能解决的问题就诚心诚意地帮助其解决, 即使一时不能解决的也要说清楚, 以得到其理解或谅解。如果能真正地树立服务第一的思想观念, 我们就一定能教务管理工作做好;努力提高自己的服务能力。教务管理人员只有强烈的服务意识还不够, 还必须加强自身的业务能力培养, 唯此才能更好地做好管理和服务工作。因为没有过硬的服务本领就谈不上服务, 更谈不上为广大师生提供周到、及时、优质的服务。因此, 高校教务管理工作者应该十分熟悉和精通教务工作, 只有这样才能在工作上得心应手、游刃有余, 轻松自如的驾驭教务工作, 使自己早日成为教务工作的行家里手。教务人员要跟上形势的发展和适应工作的需要, 除了具备较强组织管理、协调能力, 以及开拓创新能力外, 还应具备计算机网络信息技术的应用能力等。高校教务管理工作日益信息化、网络化、自动化, 教务人员作为高校的一员, 应当充分认识到计算机应用技术在教务管理中的重要性, 努力学习并掌握其过硬技术, 才能胜任新形势的高校教务管理工作, 否则将会为轰然前行的时代列车所抛弃, 在激烈的工作竞争中败下阵来, 不仅会难以立足生存, 而且难以发展竞争。只有不断地强化自己的服务意识, 提高自己服务的能力和本领, 才能迅速地提高教务管理工作的水平, 更好地为教学工作服务, 为广大师生服务。

摘要：教学工作是高校的中心工作, 教务管理工作则是服从、服务并围绕教学工作而展开的, 故教务管理人员必须对自己的工作进行科学的定位, 并由此树立和强化自己的服务理念与意识, 努力提高自己服务教学、服务师生的能力和本领, 促进教务管理工作的科学化发展, 以提高高校教务管理工作和人才培养的整体质量。

关键词：高校,教务管理,服务意识

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[3]朱新华.柔性管理在高校教务管理团队中的应用[J].河南商业高等专科学校学报, 2008, (21) :114-116.

[4]张玮.试论高校教务管理工作的育人职能[J].当代教育论坛, 2008, (1) :60-61.

[5]张楚珊.利用现代信息技术提高独立学院教务员工作效率的方法举隅[J].沿海企业与科技, 2008, (10) :171-172.

高校管理人员精神状态研究 篇8

一、大学管理人员精神现状审视

根据2013 年教育事业统计公报,全国共有2,491 所普通高等学校,行政人员为31.6 万人,所占比例为全部教职工的13.61%。高校行政人员,不应单纯视为大学雇员,应该作为学术共同体的重要组成要素。高深知识是大学存在的基础,也是实施大学管理的重要依据。布鲁贝克认为:“无论学院还是大学,都不是一个政治团体。它的职责不是行政管理,而是发现、发表和讲授高深学问。它的管理不是根据人数或少数服从多数的原则,而是以知识为基础。”[1]因此,本文用“管理人员”指代“行政人员”,是为了突出大学的学术本性,强调基于知识生产管理的特性,并据此与政府机关或企业的管理工作做出区别。

精神状态,一般指人的意识、思维活动和心理状态,亦或作为类人或个体的精神外射状况。高校教师的生存状态尤其是精神状态关系着人才培养的质量。当下,大学与社会的联系日益密切,围绕着知识、育人和文化传承开展的办学实践,推动了适应社会需求的大学形态变化,扩张了大学服务社会的功能,也引发了关于“大学精神的失落”的争议,甚至有国外学者称之为“大学正在走向废墟”。[2]也有学者认为,中国大学发展取得的巨大成就,并不能遮蔽因体制机制弊端,对大学人精神状态产生的深刻影响。因此,高校教师群体生存状态引发了各界关注。“青椒” “工蜂”等成为指代教师生存压力的流行词。腾讯教育等机构2014 年组织的系列调查,认为无论从社会地位感知还是压力情况来看,教师处于职业倦怠状况。“八成以上教师认反映工作压力大,近三成教师处于疲劳状态。”[3]同样,作为高校重要群体的管理人员的生存状况也不容乐观,呈现出整体陷于因职业倦怠导致的精神懈怠趋势,突出表现为自我价值感的降低和精神追求的失落。高校管理人员的精神状态,与工作性质及个体精神追求的向度息息相关,通常体现为三个方面:一是工作本身带来的自我满足感,管理人员自觉的主体意识构成了精神状态的主态;二是外部激励的导向作用,如岗位提升、薪酬增加、奖励评价等,增进管理工作的积极心态;三是精神文化的蕴涵,受大学文化熏陶,管理人员通过实践完善个体精神、形成群体性精神文化,反作用于大学共同体。郭俊等人进行的调查研究,[4]表明管理人员也面临着因“职业倦怠”带来的情感衰竭、低个人成就感、去个性等问题。一言以蔽之,处于精神懈怠状态。从服务知识生产的视角来看,主要体现为三个方面。

(一)岗位意识带来的自我满足感正在减弱

高校作为探究高深知识的平台和培育高素质人才的重要基地,在社会成建性组织体系中享有较高的声誉,大学管理人员因此通常具有较高的职业荣誉感。但是,经过大规模扩招之后,大学已经从“神圣殿堂”走入“寻常大众”。与改革开放初期相比,高校管理人员对于工作岗位的高满足感已经下降,加之科层管理体制和官僚行政文化的影响,原本作为教育工作者的神圣感和自豪感正在消溺,逐渐从心理上把管理作为一种谋生的职业。特别是与教师相对单纯的教学科研工作相比,管理人员的工作界限相对模糊,岗位意识不明,自我价值感与学校整体发展认同存在一定差距。加之,日益强化的工作模块化意识,使得基层管理人员与师生进行交往,与基层学术组织发生联系时,因工作分工的异化凸显了身份区别。“去个性化得分较高,表明管理者对工作和工作对象呈现出消极、冷漠、厌倦状态,刻意在自身和工作对象间保持距离”。[5]面临社会认知和高校内部认知差异的对冲,大学管理人员原本作为教师一体的身份意识显然已经失落。

(二)岗位工作带来的自我提升动力感不足

当下,职位的发展和升迁仍然是衡量高校管理人员价值的重要标准。与政府机关相比,高校封闭性较强,管理人员流动几率小、论资排辈的现象严重,提升发展机会较少,科层化管理内附的天花板效应尤其明显。正在探索实施的高校职员制,难以从根本上摆脱管理人员的身份、资历等因素束缚,难以衡量管理人员在推动知识发展和服务育人方面的效用。由于不同岗位考核标准的同一化,考核激励不到位,许多管理人员工作创新动力不足,墨守成规,思维固化,趋于“情感衰竭”。“程序化单调琐碎的工作,压抑了个人自主性和创造性,变得缺少工作热情,身心疲惫。”[6]目前,高校管理人员被超负荷的工作束缚,工作的异化感较为强烈。根据聂伟进对江苏十一所高校的调查,管理人员普遍反映工作压力较大。[7]与国外高校相比,国内高校需要处理的事务和领域极度膨胀,主要是以有限的管理人员承担了诸多无限责任,面临着复杂性和多维性的需求。大学治理体制机制的不完善,高校基层管理机构承受着学术权力和行政权力、学术自由与管理秩序的矛盾张力,加之不同部门间的松散状态及教师劳动的个体性,更增加了目标整合的难度,致使行政工作难以获得师生的理解和尊重,成为一些缺陷性政策或“长官意志”的替代品,承受了校园师生乃至社会多方面的不满和抱怨。

(三)管理实践与理论研究相对脱离

大学管理是一门学问,大学管理人员需要具备专业的知识和技能储备,尤其是教务、科研、学科、学生管理需要通晓相关的专业和前沿性知识。随着大学“中心论”的兴起和“边界意识”的模糊,高校创新管理的要求得以强化,迫切需要管理人员开展专门研究或交叉性交流。特别是改革开放三十年多来,中国高等教育步入了快速发展阶段,从办学理念、办学模式到具体的管理方式都在变革之中,迫切需要理论与实践层次的双向研究。管理人员理应是高校管理实践理论研究的重要群体,但是无论从管理人员的岗位职责要求,还是从管理人员的考核标准来看,都有意或无意地忽略了这一点。有的高校不鼓励、不支持甚至是反对管理人员从事相关研究,导致了基层管理人员缺少研究平台、中高层管理人员精力不逮的窘状,与大学管理研究的学术场域相对疏离。与大学教师相比,大学管理人员作为学术共同体成员,因工作的异化难以体悟因学术探索产生的精神场域魅力。

二、大学管理人员精神困境溯源

高深知识是大学创立的基础,创造和运用知识也是大学实施职能的根基。大学人的生活主题就是围绕着以知识的生产为主的科学研究,以知识的传递为主的教学工作,以及以道德和精神提为目标的育人活动。从知识的生产、传递、运用的内在逻辑链条分析,大学管理人员的精神状态受以下因素影响。

(一)因知识分化带来管理人员学术情结的失落

西方首开高等教育先河,在大学的管理和管理人员的聘任和使用方面,基本秉承着“服务学术、服务师生”的原则。“管理人员从中世纪大学形成以来就处于从属地位,是师生共同体的衍生物。”[8]大学的管理权是为了保障独立办学、学术自由的目标,按照“权力让渡”和“协商管理”的方式,从学术权力分化而来。这正是大学管理的合法性本源所在。管理人员的权力,因知识权力的部分让渡而实现。大学发展初期,办学规模较小,由教授委员会或教授按照学术造诣及其影响力推选管理人员,尤其推选校长、校董等高层人员,代表学术共同体实施自为自治。此时,管理人员与专职教师具有学术的同一性。随着德国洪堡和“威斯康辛理论”等理念的提出,大学功能不断拓展,从教书育人至科学研究、服务社会,大学与社会结合更加密切,催生了“规模大学”乃至“巨型大学”的诞生。此时,管理人员完成了从“业余型”向“专职型”的演变。随着知识的细化,大学组织作为同行联合的松散型形态,已被因学科制构建的精密型组织形态所取代,促使共同体内部进一步分化,管理人员和专职教师两大群体,由于知识壁垒塑造了不同的话语体系。群体分化的背后,代表不同利益,或者是基于服务知识的生产而产生的权力。大学管理人员因掌握一定资源和权力,主体意识的强化,沉溺于权力的支配,容易滋生相对优越的群体心态,造成了过高的自我定位和期望值。因服务知识生产的效用不同,高校管理人员和教师的角色意识发生矛盾。这反映着一种趋势,即大学的核心发生了从学术向行政的偏移,作为保障大学组织目标的管理却游离于学术价值之外,忘却了原本存在的目的。

知识的分化,导致了共同体内部的分化。一方面是教师与管理人员的分化。“追求身份认同的职业尊严及不甘落后的心态,是高校教师工作与心理压力凸显的主要内因。”[9]教师的职业压力,随着学术成就和职称待遇的提升,相应予以缓解。与教师相比,管理人员难以通过学术提升或者转岗实现个人价值,加之管理人员职称评聘制度的改革,使得中低层管理者更难从教师、学生那里得到认可与尊重,导致自身成就感和归属感的缺失。另一方面是管理人员内部的分化。中高层管理人员多是学术出身,尤其是“双肩挑”干部身份的双重性与模糊性,使他们占据了行政和学术的双重优势,不仅挤压了基层管理人员晋级发展的空间,还对职业满足感造成了巨大的冲击。学术本位与官本位的价值冲突,以及金字塔式的管理分布,打击了基层人员的工作积极性和职业忠诚度,进而对学校健康运转产生了不良影响。

因追求知识和育人而生成的大学精神,从历史和现实的双重纬度影响着大学管理人员的精神状态。大学的精神品格影响着管理人员的精神追求。大学人的价值追求、理想信念、精神状态的变化,不仅反映了大学品格的内在蕴涵,也反映了社会对待知识的态度。当下媒体和大众对高等教育的关注,主要集中于对大学人精神品性的期待。随着工业化和现代化建设的推进,现代性带来的物质至上,不断将科学知识的功用予以神化。工具理性进一步张扬,知识的商品物化和市场化,大学显现出功利化的一面,甚至被人戏称从“知识分子的家园”向“职业培训基地”转变。大学精神面临世俗利益和技术至上的冲击,大学的管理也浸染着追求效率、效益的科层组织文化气息。知识的分化,加剧了学术与行政、大学与社会的二元化现象。大学管理人员作为承担大学与社会交往的重要一环,时代的精神气象和社会的世俗文化必然影响他们,在潜移默化之中作用于大学人的精神外现。总之,知识形态的变化,以及科层文化的冲击,使得教育的崇高感悄然失却。教育的世俗化倾向,是大学精神和大学管理人员价值失落的重要原因。

(二)因知识的追求不满足引发了管理人员精神的懈怠

大学管理是为了更好地服务学术、服务育人工作。实施管理需要专业知识与专业技能。高校管理涉及多个学科知识领域,无论是教学、科研、学科建设,还是师资、资产、校园文化,都需要相关的专门知识进行支撑,需要从业人员接受过专业教育,具有相应的履职能力。为了更好地服务知识的生产,大学管理人员首备要素,即能够感受知识的魅力和美德的力量。作为大学精神核心的学术精神,源于对高深知识的追求和个体自我意识的完善,源于探究真理产生的理性提升、心理体验及自我精神的满足感。获取新的知识,主要通过工作实践与科学研究而得。

当下,高等教育管理学作为一门新兴的系统科学,其研究主要有两个取向,即理论的探寻和实践的取向。前者主要由高校下属的基层学术组织,如教育科学院(系)、高等教育所的教师或专职人员承担,围绕大学管理知识进行系统探索,具有鲜明的理论体系性。后者侧重于实践取向,主要来自大学管理实践以及高层管理人员的经验性认识,重在发现管理过程中存在的问题和根源,推动管理水平提升,更好地组织和实施教书育人。大学管理工作的特质在于工作的研究性,要以研究式工作体现管理人员的精神状态。如何提炼共性问题,进一步凝练升华实践经验,是问题的关键。因从事的工作不同,职责不同,遇到的实践问题也不同。大学管理研究群体出现两极分化现象。一方面,以党委书记、校长为代表的高级管理人员撰文较多,主要涉及整体办学理念、工作实践经验;另一方面,高校管理的主体是职能部门或二级学院的基层管理人员,他们处于一线,能够掌握工作的难点重点与瓶颈所在,却不愿撰文进行理论总结。应该说,管理人员的“专职化”不等于“去学术化”。当下,各个高校基本不鼓励、不反对管理人员从事研究,且职称评聘、待遇兑现、岗位聘任等方面均无明确政策,造成了管理人员学术研究劲头的低落,亦从根本上动摇了对学术精神的坚守和自觉。

高校管理人员的管理模式,介于教师和机关人员之间,没有真正体现职业发展方向。是向专业教师还是高级教育职员发展?这两个目标都有现实的瓶颈。根据高校作为学术共同体的特殊性而言,高校管理人员应该走职业化、专业化、专家化道路。更要提及的是,大学管理目前不是纯粹的因学术而管理,而是大学办学规律、政府行政意志、社会利益需求三者的相互调和妥协,带有“不自由的办学意志”及“功利性的目标导向”的特征。大学管理体制中存在的“行政权力”和“学术权力”的冲突,实质在于如何掌控知识生产的方向。各种利益的交锋,容易遭到师生的沉默式抗争。大学行政化现象已被社会所诟病,学校高层管理人员出于政绩和考核的需要,消解了大学管理文化的学术理性。高校管理强化了工具理性,不仅有害大学自由独立的学术氛围,而且工作模式的相对流程化与工作方式的固化,加剧了大学管理人员身份意识的失落、精神追求的退化。管理人员面临知识储备与现实需要的张力,“自身的知识储备一直处于停滞不前甚至消耗殆尽的状态,使人感到失落,很难维持长期。”[10]管理工作尤其是重大决策的制定,需要以系统的观点来审视学校整体工作与管理工作的关系,需要融合协调各方面的“知识式关系”。大学基层管理人员缺乏宏观视野,制定政策多从“部门利益”或“单位主义”出发,政策实施的过程中受到师生的抵制或不满,从事管理工作本身应然的“快乐感”与实践的“挫折感”相互交织。

(三)因知识向智慧转化路径不畅影响管理人员精神提升

大学承担着批判性保存和发展人类知识和价值的传统使命。大学管理不同于其他社会组织的管理,在于大学本身负载的理想信念与价值追求。“合格、成熟、勇于担当的知识分子,不仅需要有专业的知识积淀、敏锐的理解能力、宽广的视野,更需要有使命感、责任感、社会良知和健康的生活态度。”[11]大学管理人员要学会从实践中提升智慧。亚里士多德认为,知识是构成智慧的前提。智慧分为两种。一种是实践智慧,是可以学习和习得的经验性收获,自然包括专业知识在内,另外一种是理论智慧或哲学智慧,是对生存、生活的提升,是大学人在探索知识的过程中不断丰富自己精神的过程。

大学教书育人的本质要求,要求管理人员必须服从和服务于这一根本宗旨,即丰富和完善人的心理、道德和精神追求,必然要求自己进行精神文化层次的提升。知识和智慧转换的过程,需要两个基本的条件:一是知识直接作用于大学育人实践,二是将知识运用与个体精神的完善相结合。大学管理人员面临着诸多的压力。既有社会和学生对大学教育效果的过高关注和期望,由此带来的失落感会变成对管理人员的不满;教育主管部门的考核压力,也会转移传递给管理人员;高校快速发展和改革的深化,教育的个性化与工作模式化的冲突,使得管理人员面临诸多挑战,已非普通的行政性工作可以比拟。高校管理人员如何调节工作压力、应对生存压力,极其考验他们的智慧,影响着他们的生活态度。从理论而言,大学管理人员具备岗位履职相应的知识储备,并且利用工作平台可接触所需的前沿知识,更应该能够秉承大学精神追求。但现实的精神懈怠状态令我们警醒,大学精神为何对大学管理人员失去了功效?说明了高校行政化习气的浓厚与深刻。大学与世俗机构管理的趋同化,过多借用政府、企业的管理理论,主要围绕于大学的工具理性开展工作,不仅冲淡了大学管理的学术底色,而且产生了“唯工作而工作”的低价值影响,原本服务教书育人的神圣感逐渐被消解。总之,大学管理人员的精神状态,取决于其身份定位和自我价值感。知识的分化,割裂了大学管理人员与学术共同体的血脉联系。缺乏与师生直接的精神性沟通,大学管理人员难以在工作中找回尊崇学术的神圣感、教书育人的责任感。

三、高校管理人员精神提升与实施路径

大学管理集工作的世俗化与精神的追求完善于一体。管理人员的职业精神,经大学教育实践生成,既受学校整体精神气质和工作性质岗位的影响,呈现出富有特色和标志性倾向的组织气象,又与他们工作实践产生的情感认知、心理体会有关。如何提振大学管理人员精神状态,让大学管理回归神圣感?从知识管理的角度而言,可从三条路径进行探索:

(一)参与知识的生产和传承,增强对大学学术本位和服务教学科研的理念认同

克拉克认为,大学的三大基本要素是工作、信念和权力,围绕知识特性进行的劳动分工是大学生存和发展的基础。学科专业的分化,必然要求管理体现精细化和专业化。因此,大学管理人员必须具备专业技能,尤其要精通管理学、教育学等知识,具备组织协调、沟通学习、决策执行等多种能力素质。根据管理人员的学科背景和知识积累,按照学科专业对口安置到相应部门从事管理工作,保持与学术专业领域的联系,让他们积极融入知识的发展,体会到学科和专业发展的快乐。发挥研究的激励作用。针对管理工作中的关键和重大问题,采取课题负责制的方式进行探讨解决。实施分层分类分级评价,对普通管理和研究性管理岗位设计不同的发展路线。普通管理岗位可按照日常职级发展,研究性管理岗位可进入教学科研双轨制。完善管理岗位考核评价内容,细化量化评价指标,与学校发展的总体绩效相结合。鼓励专业性管理岗位人员积极参与研究,体现大学研究式管理的特色。同时,构建外部激励与内部发展相结合的发展长效机制,缩小管理人员与教师的收入差别,从成果奖励、绩效管理上予以体现激励作用。

(二)推动管理知识向管理智慧转变,促进日常工作与个体精神的同步提升

根据知识与道德提升、精神历练的关系,要立足现实生存际遇与发展要求,增强管理人员对工作的自我认同感,增强服务育人工作的神圣感。从大学学术精神衍生出来的思考和批判意识,应为成为机关人工作的重要精神支柱。雅斯贝尔斯指出,大学的职能是进行“职业训练、整全的人的教化和科学研究。”[12]要用培养整体性的人、完整的人的观点来审视管理工作的地位和作用,把管理工作融入高校育人功能,突破单一的工作职能、工作职责的限制,围绕知识生产形态的分化,塑造集体合作精神,实现管理的联动。一是以师德为基,提升管理人员职业道德。大学是伦理共同体,要求大学人具有超越社会普遍性的道德水平。敬业者,专心致志事其业。“立德树人”先立师德。管理人员既要遵守教师应有的道德要求,又要树立管理工作的职业道德,能够在管理中维护正义、公平、效率,维护理想和信仰,即守卫善与真的精神。即“包括强烈的敬业意识和忠诚自己本职工作的事业心,敬重本职工作的责任感和成就本职工作的使命感,追求言传身教、行为世范、铸造灵魂的崇高境界。”[13]二是进行工作转化,实现自我提升。教育管理的职业精神,因服务教书育人而生成的超越性、人本性,体现为由教育事业而生的仁爱精神、因崇高追求而生的人格精神以及科学与人文而生的大学精神的集合体。大学管理人员要有“超越现实、超越自我的理想与追求”,耐得住寂寞、经得住诱惑,在履行责任中培养实现价值自我的内源性追求,主动提升“职业的社会责任和道德责任,凭借隐藏内心的意识活动和激情尽职尽责,”[14]把大学管理实践工作与修身立德、管理职业与道德人生的结合,推动“从谋生到事业、到个人生命价值的实现,”[15]做到敬业、悟业、乐业,体会到非功利性深层次的内生性幸福。

(三)深化组织内部改革,为管理职业精神的孕育与勃发提供良好的场域

高校教务管理人员 篇9

一、高校行政管理人员应具备的素质

1、高校行政管理人员的思想政治素质是高校行政管理人员的根本素质, 是应当具备的首要条件, 它包括坚定正确的政治方向, 有科学的世界观和人生观, 有崇高的思想境界和职业道德等内容。

要明确高等学校办学的目的是培养有科学、有文化、有道德、的国家建设者。高校行政管理人员则是这工程中不可缺少组织者和实施者。坚持正确的政治立场、坚持党的基本路线, 努力践行各项方针政策, 是高校行政管理人员进行管理活动的根本要求。再有就是要做好行政管理工作, 必须要有高尚的职业道德, 要有端正的工作态度, 高度的责任感和事业心, 要有甘为人梯、全心全意为校服务, 为学生服务的精神。

2、高校行政管理人员的知识素质

知识是能力的基础, 知识素质是高校行政管理人员素质中极为重要的内容, 是行政管理人员必备的基础素质。首先具有坚实的政治理论基础, 高校行政管理人员学习和掌握新形势下政治理论理论具有十分重要的意义, 它可以帮助行政管理人员深刻领会党的路线、方针和政策, 正确理解办好高等院校的目的和意义。

具有较高的科学文化程度和专业知识水平高校是培养高级专门人才的重要阵地, 高校行政管理人员要在这种环境中搞好管理, 为教学、科研服好务。实现学校的总体目标, 必然要求高校行政管理人员有较高的学历, 具有扎实的科学文化知识和一定的专业知识.这样才能更好地熟悉高校教育过程, 在管理活动中, 正确理解政策、文件精神, 处理日常事务, 解决问题的能力强, 水平高, 效果好。

3、具有一定的管理科学知识

必须掌握管理科学的基本理论和基本知识, 必须掌握高校管理和部门管理的基础知识和基本理论, 行政管理人员必须具有丰富的管理实践经验和知识。

4、其他能力素质

(1) 具有良好的语言表达能力语言是交流思想、增进友谊的重要工具。高校行政管理人员的工作在许多方面都要借助语言这一重要工具, 如作报告、请示工作、汇报工作、协调工作等, 因而行政管理人员应具备良好的语言表达能力, 它要求口齿清晰、表达准确、逻辑严谨。

(2) 组织能力, 组织是实现科学管理的有效手段。高校行政管理人员的组织实施能力, 是直接影响管理工作效能, 决定管理工作任务能否圆满完成的关键性因素。一般地说, 组织能力强的行政管理人员, 就能合理地分配、组合、利用人力、物力、财力, 充分发挥个人才能和集体智慧, 攻克难关, 解决问题, 完成任务, 实现管理目标。

(3) 协调能力, 高校行政管理工作有层次性和配合性的特点, 它们互相联系, 互相作用, 部门间在管理活动中产生这样或那样的矛盾, 影响工作的进程和效率。为了保证管理系统协调、稳定、持续地运行, 实现管理目标, 行政管理人员必须具备调节和改善部门之间, 人与人之间, 人与物之间的关系和比例, 使其密切配合, 协调运转。

二、如何提高高校行政管理人员的素质

1、增强职业认同感, 提高待遇, 激发工作潜能

现代高校的行政管理人员所做的工作在高校发展中具有举足轻重的作用, 他们所从事的工作是学校各项工作得以正常运转的保证, 他们不再是低素质、能力差的代名词、是高校的附属品。要对行政人员的辛劳和付出给予充分的理解、尊重和认可, 要通过各种方式加深人们对管理岗位的性质及其重要性的认识, 并形成一致共识:要使高校健康、有序、和谐的发展, 必须把管理、教学和科研提到同等重要的地位。管理是科学, 管理者同样是人才。要关心行政人员的生活和待遇, 建立合理的分配制度。一方面要在评定职称、津贴分配、福利激励等方面与教师、科研人员一视同仁, 解决行政人员内心深处的心理失衡问题, 从而稳定行政管理队伍。另一方面要吸引真正具有管理知识、管理能力、管理激情的年轻人加入到管理队伍中来, 保证管理队伍后继有人。

2、加大培训力度

随着社会知识化、信息化的发展, 知识的更新速度加快, 要注重行政人员的知识更新和能力的培养, 加大对行政人员教育培训的力度。学校应为行政人员做好培训规划, 确定管理人员的培训目标, 选择培训内容和培训方式。定期进行管理业务方面的岗前培训、岗位培训和技能培训, 注意培训内容的多元化和丰富性, 使行政人员不仅在专业知识方面而且在个人素质、服务意识、计算机能力、交流沟通能力等方面得到提升。通过培训, 形成一套形之有效的管理模式, 以规范管理人员的管理行为, 从而达到管理行为的职业化, 管理队伍的专业化。

3、科学设置岗位和考核指标

在机构改革和调整岗位编制时, 应严格定编、定岗、定责, 不能因人设岗, 而要合理设岗, 按需设岗, 因岗聘人。规范用人机制, 推进公开考试的招聘, 吸收具有专业知识水平、管理经验、有改革创新精神的人才到管理岗位上来, 把不适合从事管理工作的人员流动出去。对管理人员要进行定期和不定期的考核, 采用定性和定量相结合, 将工作业绩与晋级分配相挂钩, 激发进取精神和创新意识, 形成自我激励、自我约束、自我完善、自我发展的机制。

4、营造良好的工作氛围

行政管理队伍建设是一项长期工作, 管理人员要在流动中求稳定。管理工作的自身性质要求管理者的责任心要强, 要有计划, 要有条不紊地完成紧张而复杂的日常事务管理工作。要为管理人员创造良好的工作条件, 营造良好的工作氛围, 激发其工作潜能, 增强管理队伍的战斗力和生命力, 从而提高管理队伍的整体素质。

摘要：行政管理队伍在我国高校管理系统中, 具有独特的地位和作用, 是学校实施教育、科研的前提条件, 也是保障持续办学的的必要保障。本文简单阐述高校行政管理人员应具备的素质, 以及如何提高整体素质, 加强建设高校行政管理团队。

关键词：高校,行政管理,素质

参考文献

[1]黄德炎:《浅谈新形势下高校行政管理人员的职业化》, 宁德师专学报, 2007 (4) 。

高校管理人员专业化分析 篇10

一加强高校管理人员专业化的必要性

1. 高校管理人员专业化的现状

第一, 目前高校的行政制度化影响了高校管理人员的专业化。为了整个高校的运行, 各高校都有一套完整的制度体系。在重视制度化的背景下, 高校对管理人员的专业素养要求普遍降低了, 反而更加重视行政素养。除此以外, 高校很少对管理人员进行相应的考核选拔。这样不仅不利于教学工作者和管理工作者之间的关系培养, 也挫伤了优秀管理人员的积极性。第二, 高校缺乏对管理人员劳动价值的认可。高校的工作人员, 甚至包括管理人员自身对管理工作都缺乏正确的认识。他们仅仅把管理工作看成一项简单琐碎、机械重复的事情, 认为管理工作只是从属于高校教育的其他工作, 不占据高校工作的主体地位。因而在日常的管理工作中, 缺乏主动性和积极性。另外, 高校在对管理人员和教师的职称评定上也存在着极大的差异。

2. 高校管理人员专业化的意义

第一, 高校管理人员的专业化有利于提高教育的质量;在一所高校中, 管理的目标和教育的目标应一致。高校管理人员的素质直接决定了管理工作的实效性。高校管理人员只有对高校中各部门都实行专业化的管理, 才能有效地发挥管理工作对教学工作的作用。同时, 管理的专业化也可促进教师教学的专业化。教师在高校教育中处于基础的地位, 与学生的素养、整个学校的综合实力相连。所以, 加强高校管理人员的专业化可以促进教育质量的改善。第二, 高校管理人员的专业化还有利于拓宽管理人员的职位空间。现阶段, 高校对于教师和管理人员的职称评定有很大的不同。高校中的管理人员最多只能争取到专业技术的岗位, 这种做法严重地制约了管理工作人员的发展空间。所以, 加强管理人员专业化可以让管理人员明确自己的职业目标, 从而重视自身的专业化学习, 进而提升自己的职业空间。

二有效实施高校管理人员的专业化发展

1. 重视管理, 树立现代化的管理理念

要想实现高校管理人员工作的专业化, 首先要树立正确的管理理念, 正确处理好以下三个关系: (1) 管理和服务的关系。很多人认为管理和服务是相互矛盾的, 认为既要管理又要服务是不可能的, 两者互相对立。其实管理和服务是相互促进的。有效的管理是为了更好地做好服务工作, 而服务工作如果做得好, 也有利于管理人员的管理工作开展。 (2) 管理专业化和兼顾的关系。纵观高校的发展进程, 不难发现在过去的某一段时期, 高校并不专门地设立管理的岗位, 管理人员大部分都是由一些年长的教师、有较高学术水平的教师兼任。但是, 并不是有较高专业水平就意味着有较强的管理能力。所以设立专门的管理岗位, 聘请专门的管理人员是有必要的。 (3) 经验性和专业性的关系。对于高等院校的管理工作而言, 如果工作人员仅凭自己的管理经验而不进行学习培训是远远不够的。

2. 加强培训, 提高管理人员的专业素养

高校管理人员的专业化并不是与生俱来的, 管理人员需要不断地接受培训学习。由此可见, 加强培训是高校管理人员专业化发展的另一个必要途径。

第一, 管理人员的培训要结合工作实际, 提高自身的素质。管理人员需要接受管理知识的再教育, 这种培训只能是根据自身的实际管理工作而进行。高校的管理人员培训是在实际考察管理工作需要的前提下, 由学校的人事部门组织, 管理人员系统地学习高校管理的理论知识、法律法规等。这种培训主要是为了能够解决在管理工作中遇到的问题, 从而提高管理人员的管理水平, 增强管理人员的专业化管理素养。第二, 管理人员的培训在学校内举行。校内培训的特点是根据学校工作的实际需要而进行的。能有效地赢得学校的认可, 调动管理人员参加培训的积极性, 更好地为学校服务。第三, 高校管理人员的培训应该是专业化的培训。充分借鉴国内外的经验, 聘请专业老师授课, 学习专业化的管理知识。学校可以积极地和其他高等院校取得联系, 开办管理人员的心得交流会, 更加全面地提升管理素养。

三结束语

高校的管理工作在高校整个运行中至关重要, 随着社会的发展, 高校之间的竞争日趋激烈。目前我国各高校的管理工作发展还不成熟, 缺乏专业化的管理, 需要加强高校管理人员的专业化发展。高校相关的工作者不仅要正确认识管理工作, 也要通过培训学习来积极改进管理工作, 全面提高自身的管理素养。高校管理人员专业化发展有利于学校的发展, 也有利于促进我国高等教育的发展。

摘要：在教育现代化发展的背景下, 高校的教育面临新一轮的改革。高校的管理是一项具有专业性质的工作, 相关的工作人员应该具备一定的专业素养。本文首先简要分析了高校管理人员专业化的必要性, 接着对如何加强管理人员专业化提出几点有效的建议。

关键词：高校,管理人员,专业化

参考文献

[1]彭学文.高校管理人员专业化研究述评[J].湘潮, 2013 (1)

[2]魏澄.试论我国高校管理人员专业化问题及对策[J].苏州科技学院学报, 2013 (6)

高校教务管理人员 篇11

[关键词]新疆高校 后勤管理 人员素质问题

目前，高校后勤服务旧模式被基本打破，实现了后勤服务系统与学校行政系统的规范分离，并组建成新型的后勤服务实体。后勤服务质量、规模、水平与效益，都不断扩大和提高。但在改革的过程中仍然存在一些不容忽视的问题。

一、现阶段新疆高校后勤管理存在的问题

1.后勤管理部门在注重经济功能的同时忽视教育功能

高校后勤社会化改革并没有改变后勤部门服务育人的宗旨，提升后勤产业经济的功能并不意味着否定其特殊的教育功能，后勤管理工作应该二者兼顾。但是，诸多事实表明，后勤社会化改革以后，后勤实体的经济利益倾向比较严重，有偿的商品化服务观念深入人心，驱使后勤管理人员以经营效益最大化为管理工作的终极目标，后勤实体的教育功能相对弱化，未能充分发挥育人的作用。

2.后勤管理部门与学校其他部门之间缺乏必要的横向联系

一方面，关于后勤社会化改革，许多同志存在认识上的偏差，认为后勤社会化就是学校甩包袱的过程，社会化的后勤实体完全脱离了高校体系，不再接受校方的监管。在实际工作中，校方往往监督不力或者监督不发挥实际作用，加之管理权限的制约，后勤服务与学校要求的不协调难以解决。另一方面，从工作内容来看，后勤部门与高校其他部门截然不同，发生工作联系的可能性微乎其微，因此，后勤部门与其他部门基本上处于彼此隔绝的状态。

3.目前高校后勤管理陷入人力资源困境

首先，在高校后勤工作中，管理工作相对滞后，与高校应有的管理水平不相适应，突出表现在各项管理制度的缺乏或不健全上。时至今日，我们的许多管理工作还停留在传统经验管理阶段，缺乏科学的管理机制；其次，高校后勤队伍整体素质较低，大多数职工与职务、职称无缘，他们更重视物质利益。在学历结构上，大专以上学历的只占10%~20%，甚至更低，其余大都是初中以下文化程度；在业务素质上，能人较少，个人技能相对单一，参与社会竞

争能力差，缺乏风险意识和开拓创新的精神。

二、从多方面提高新疆高校的后勤人员应该具备的素质

高校后勤管理人员的素质直接关系到高校后勤企业的发展和高校的全面建设,加强对高校后勤管理人员的素质培养,提高其管理能力和管理本领尤为重要。

1.思想道德素质

思想素质的优劣,是衡量一个高校后勤管理人员政治成熟程度的标志。具体主要包括:应树立正确的世界观、人生观、价值观,摆正价值趋向；坚定正确的政治方向、政治立场、政治观点,永葆正确的政治本色；保持强烈的责任感、使命感、进取心,锐意开拓创新；牢记高校后勤“三服务两育人”宗旨,高举姓“教”旗帜,紧贴后勤实际,坚持深化改革,进一步争创工作的新局面。

2.文化素质

文化素质,是最能体现高校后勤管理人员水平高低的一个重要指标,也是培养和提高其他各种素质的重要前提。文化素质主要包括:广博的历史知识,能掌握现代社会发展的一般规律,熟悉高校后勤改革的进程，精深的科技知识,精通某一门知识又掌握其他知识,形成“一专多能”型知识结构；现代企业的管理知识,能娴熟运用现代管理手段和技术,实现知识的积累、转化和创新,最终达到符合高校后勤发展的、适应当前需求的综合型文化素质。

3.专业素质

专业素质最易成为人们评判其工作能力的标准。基本要求是:通晓高校后勤保障理论,熟知主要服务对象的服务需求和保障特点,了解各工种基本常识,掌握组织综合保障服务原则、程序和方法,掌握现代后勤保障设备,能熟练操作使用办公和服务保障的自动化系统,以及其他信息化设备。

4.创新素质

高校后勤工作需要管理人员具备创新素质:一是创新意识,需要不断开创工作的新局面；二是创新思维,能提出前人从未提出的见解和主张；三是创新能力,即智力因素中的观察力、注意力、记忆力、思维力、想象力、操作力等基本能力,抗拒非智力因素的动机、兴趣、意志和品格。

三、加大改革力度,实行减员增效优化组合,以提高学校后勤管理水平

学校后勤管理水平的提高,必须实行减员增效优化组合,这是一个内强素质外塑形象的系统工程。

1.领导重视是关键俗话说“兵马未动,粮草先行”。首先,学校主要领导应非常重视后勤保障工作,对后勤管理人员的选拔,后勤人员的职称、工资待遇问题等纳入学校正常考核工作的范围,这些问题关系到他们的切身利益,只有充分关心才能充分调动他们的工作积极性。其次,要重视增强后勤群体的凝聚力。

2.提高职工素质是根本提高职工素质可以归纳为两个方面:一是进行必要的思想教育,要针对后勤职工的实际情况和心理特点,开展卓有成效的思想政治工作,提高他们政治思想素质和品德修养,如定期组织后勤职工外出参观学习,利用报刊橱窗进行有关方面的宣传,进行法律、经济、生活等方面的讲座,既提高文化素质,又达到教育的目的。二是建立良好的职业道德规范。教育事业的发展告诉我们,仅仅看到学校后勤的服务性保障作用是远远不够的,还要看到后勤工作对教育对象的教育性。

3.完善和健全各项规章制度实现目标管理责任制,对于学校后勤工作的顺利开展具有一定的保证作用。责任明确,职责分明,奖优罚懒,保证后勤管理水平和服务质量的提高。但是,这种保证作用还得依赖于不断地完善和健全各种规章制度,使后勤管理工作真正走上制度化、规范化的轨道,使所有的职工都对自己的工作有法可依,有章可循,从而最大限度地发挥各自的工作积极性,提高工作效益,达到优质服务。

四、处理好与学校后勤管理部门的关系,为学校提供高效优质的后勤服务

保障高校后勤服务是后勤集团的立足和发展之本,而后勤服务本身的特殊性使许多服务项目的定价和安排难以事先完全规划和准确确定,因此,后勤与学校建立良好的协作关系和尽可能科学地建立评价和定价办法,将成为学校后勤服务保障的重要基础。后勤部门要注意加强与学院各部门的沟通和协调,主动建议和帮助规划,在紧急情况下,不讲条件地先解决问题,随后再协商结算。与学校各部门共同开展服务承诺制、优质服务周、服务月等多项活动。另外,高校后勤服务实体在实现社会化过程中,本着有利于学生、教工,有利于学校发展和稳定,也有利于后勤真正走向社会的原则,双方合作,尽量把服务价格降到社会同类价格以下,既保证做好服务,也使后勤实体在微利服务下健康稳步发展。

笔者认为,一流的学校就要有一流的后勤,通过后勤改革,使经营者具备经营意识,进而成为市场主体,积极有效地参与市场竞争。我们要立足于将计划经济体制下形成的后勤服务保障体系,纳入社会主义市场经济体制,按照现代企业的管理要求,进行重组再建,坚持健全市场推动和企业方式运作机制,自主经营,独立核算,自负盈亏,实现经济效益与社会效益的双赢。要“以服务求生存,以经营求发展,以品牌打市场、以机制包高效,以管理增效益”；要立足学校走向社会,抓住当前有利时机,解放思想,深入研究,大胆探索,后勤社会化改革一定会有新的突破。

高校档案管理人员自我修养 篇12

一、高校档案管理人员个人修养现状

1.档案管理人员档案科学文化与专业动手能力普遍偏低。高校档案馆(室)的管理过程中,工作人员的综合素质是一个重要的问题。但据调查了解,大多数高校对档案管理工作不够重视,在高校档案管理员中,普遍存在低学历及非专业人员从事档案管理现象。

(1)科学文化素质偏低。特别是在云南高校中,档案管理人员科学文化素质偏低,新技术知识能力缺乏的状况普遍存在。从事档案管理工作人员中,本科以上人员很少,大都是专科及以下学历人员,并且很少有档案专业毕业人员,大多属于半路出家。管理人员严重缺乏档案、图书、情报、文献编纂学等专业基本知识,及与档案密切相关的计算机学、管理科学、公共关系学、心理学、信息科学、预测科学等方面的知识。对档案的保管方法和处理缺乏专业的知识,在档案管理过程中常出现遗漏或损坏等现象。

(2)专业动手能力偏低。随着档案管理数字化、网络化进程的不断发展,档案中的数据和技术的应用都需要档案管理人员提供帮助才能得以发挥作用。但因从事档案管理工作的人员普遍专业知识水平低,管理模式具有很强的滞后性,在大多数高校内档案管理都属于手工操作,无论在管理、分类、储存,还是查阅方面都无法满足师生及社会发展需求。大多数档案管理工作人员还不具备计算机操作管理及网络技能应用等相关方面的知识,导致档案数字化、网络化进程的滞后,直接阻碍了档案的科学化、系统化管理。

2.档案管理人员思想道德修养及心理素质偏低。因档案工作固有的幕后性、隐藏性、间接性,及其产生效益的滞后性,极易被人们所忽视,致使档案人员的劳动成果很难得到社会的认可和尊重。很多档案人员也因此自甘堕落,不思进取,本着“做一天和尚撞一天钟”的态度,缺乏工作责任心和责任感,对原始资料的收集上并不注重,导致出现档案缺失的现象。更缺乏服务意识,甚至有的档案人员还会出现心理失衡,认为社会不公等消极心理。

3.档案管理工作人员缺乏创新意识。因档案地位的特殊原因,档案管理人员大都没有外出培训学习的机会,也缺乏到兄弟院校和其他单位进行交流学习和实践锻炼的理念,就不可能接触到国内及国际的各种先进档案管理经验,更不可能有创新意识。档案管理人员也因此故步自封,在本校的档案馆(室)按照老规矩、老思路按部就班地工作,不思进取,致使档案管理工作停步不前,从而出现提供信息的滞后性,失去了档案的服务功能和提供决策依据功能。

二、配合高校文化建设,努力提高档案管理人员个人修养,推动档案事业的持续发展

1.加强思想道德修养。作为档案管理人员,首先要提高思想道德认识,重视思想道德情操,坚定思想理念。具有良好的思想道德修养才能运用所掌握的知识为社会造福。不注重思想道德修养,即使掌握了丰富的知识,也难以避免人格上的缺失。我们要使自己的思想道德境界不断升华,得到提高。严格遵守国家的法律法规和社会公德,具有较强的组织纪律性;能以身作则,讲究诚信,尊敬领导,尊重长辈,团结同事,顾全大局;坚持做人与做事相统一,老实做人,踏实做事,扎实工作。

2.加强档案科学文化修养。档案科学文化修养就是熟练掌握档案专业知识,并在实际工作中应用这些知识较好地管理和利用好档案资源,增强处理和解决档案方面各种问题的能力,不断推动档案管理建设和发展。它是一种专业理论知识在运用中的不断积累和总结,要靠长时间坚持不懈努力地学习专业理论知识和实践锻炼,在工作中不断地学习,总结经验,通过参加档案知识培训和各种档案文化交流,自觉接受先进档案理念的熏陶,掌握更多的档案及相关领域知识,提高实际工作技能,使理论与实践技能不断提高,个人的魅力也因此不断提升。

3.提高专业实践动手能力。作为一名高校档案管理人员,不仅要具有深厚的理论功底,还必须具有较强的动手能力。在信息时代不再是整天忙于收集、整理、进库取卷等烦琐低效的工作,而是负责将丰富的档案信息数字化,提供给利用者的不再只是纸质档案,而是大量的电子文件,通过专用网络向社会传播,使档案成为重要的信息资源。所以管理人员对计算机及网络知识的应用技能就显得更加突出重要。为此,我们在不断提高理论知识并在档案管理中加以实践锻炼的同时,还要不断学习加强计算机及网络技能的应用,掌握自动化、网络化技术,成为一个既懂计算机技术、网络技术,又精通档案业务的复合型人才,才能适应档案数字化建设的需要,确保数字档案信息的安全性,才有可能成为一个真正具有档案专业知识文化涵养的人,才能实现档案的科学化、规范化、系统化管理。

4.与时俱进,树立终生学习理念。在知识爆炸的现代信息社会,知识的更新速度呈几何级数上升,档案管理人员要紧跟时代潮流,及时调整更新自己的知识结构。随着新的技术革命的深入发展,对档案管理人员知识及素质无论从广度还是深度都提出了更高的要求。档案学逐渐向多学科相互交叉渗透的综合性学科发展,包括社会科学、自然科学、应用科学等。因此,档案管理人员应具备丰富的档案、图书、情报、文献编纂学等专业基本知识,了解计算机学、管理科学、公共关系学、人际学、心理学、信息科学、决策科学、预测科学等方面的知识。所以,档案管理人员须树立终身学习理念,建立每天学习一小时的学习制度,自主学习,不断充实提高,以壮大自己的内涵发展。

5.加强心理修养。心理修养就是心态、自我调控能力。档案工作大多是幕后工作,选择了这项工作,就需要有耐得住寂寞,耐得住清贫,不计名利,默默奉献的精神,但在现今社会,攀比和虚荣心是一种常见现象。作为档案管理人员特别是青年档案人员,一定要提高心理修养,树立积极、健康、乐观、向上的心态,把工作当作实现自身价值的需要,培养默默无闻,认真奉献,不计名利,具有强烈的责任心和高度的责任感,在平凡的工作岗位上作出不平凡贡献的心态,通过自身的努力不断提高个人心理修养,并因此获得成功的智慧。

6.增强创新意识,增加师生的档案文化意识,推动档案文化建设发展。作为高校档案管理人员,在有了深厚的理论功底和较强的实践能力的同时,还要走进课堂教育实践,以课堂为主要空间,以行为实践为主要形式,共同推动档案文化建设。也可以通过举办培训、会议等多种形式和途径,努力增强师生的档案意识,宣传档案法律法规,吸引更多师生走近档案,了解档案,利用档案。要积极转变思想观念,增强创新意识,要大胆打破自己以往思维定式和习惯做法,引起校领导对档案工作的重视,从而让档案资源积极有效地服务于学校的教学及管理工作,及时、准确地为领导的决策提供依据,为各部门工作提供可靠的信息,更好地发挥档案信息资源为各项管理工作服务功能,并创造一定的社会经济效益。

高校档案文化建设说到底是人的建设,人的建设最终又涉及我们的个人修养。个人修养是一项长期系统工程,能否有效地建设好高校档案馆(室),促进档案事业的持续稳定发展,需要每个档案管理人员的积极主动参与。那么,我们每个档案管理人员就有义务努力提高自我素质修养。

参考文献

[1]陈书华.试论档案人员素质对档案工作的影响及对策[J].兰台世界,2006(3).

[2]邓迎珍.加强档案队伍建设,提高档案人员素质[J].内江科技,2009(10).