高校编外人员

高校编外人员（共9篇）

高校编外人员 篇1

摘要：本文尝试提出构建新时期高校图书馆“编外人员”管理机制的建议, 希冀解决当前高校图书馆采用的多种用工模式与国家法规政策不配套不衔接的实际问题。

关键词：高校图书馆,“编外人员”,管理机制

高校图书馆“编外人员”是指高校图书馆根据工作需要, 按照规定聘用程序在学校事业编制外聘用的专业技术人员、管理人员及工勤技能人员。在当今知识飞速更新的信息化时代, 高校图书馆面临更多的新挑战:不断演进发展的学科, 不断更新应用的信息技术, 不断变化载体的文献信息, 不断成几何级增长的文献信息数量, 不断提出专业化、个性化需求的读者, 图书馆以往传统的工作模式和服务内容都产生了显著变化, 一方面图书馆的服务工作的重心由单一的文献信息服务转向专业化的相关学科领域的文献信息服务, 另一方面图书馆也在按部就班地进行循序渐进的数字化过程, 诸如此类等等。

由于近年来高校事业的飞速发展, 国家改革高校人事制度和严控高校人事编制。这样, 高校图书馆需要妥善解决, 如何健全完善“编外人员”的管理机制, 提高这支用工队伍的稳定性, 调动他们的工作积极性, 改善图书馆的服务质量和水平, 更好地服务于学校的学科建设发展以及学生、教职工的教学科研。

1“编外人员”现实状况和存在问题

1.1 整体素质水平的变化与提高

以往, 由于“编外人员”整体学历、理论水平偏低, 对国家的法规政策、学校的管理规章制度缺乏应有的认识和理解, 造成出现在实际工作出现不能灵活运用, 不擅处理突发情况和解决复杂繁琐的工作等较普遍的问题。近年来, 高校图书馆开始逐步招聘录取大专以上学历的“编外人员”, 充实到图书馆的各个业务岗位中 (如图书编目、图书流通、信息咨询等) 。虽然, 他们在“编外人员”总人数中所占比例较低且他们稳定性较差。但是, 他们在提高“编外人员”整体素质水平上发挥了作用。随着高校人事制度改革的深入, 增加“编外人员”的使用已然成为一种用工模式和趋势。

1.2 基本工资福利待遇偏低

由于国家相关政策、高校人事编制的客观原因, 造成在同一部门的同一岗位, “编外人员”完成工作数量和质量等于甚至高于“在编人员”的前提下, 出现他们的基本工资福利待遇远远低于“在编人员”的情况, 即所谓的“同工不同酬”的现象。在政治权益方面, 由于存在“编外人员”和“在编人员”的身份区别, 使得“编外人员”不在学校教职工考核评级的体系范围内, 即使他们的工作表现如何优秀, 获得的评价如何高, 也不可能有机会被评选为“考核优秀”的教职工。与此同时, 他们也无法加入事业单位工会组织, 无法参加工会活动, 无法获得工会福利。此外, 由于国家相关政策、高校人事编制的限制, “编外人员”无论如何努力, 也无法突破编制的限制参加职称评定和人事转正。因此, 在高校图书馆工作, 他们个人的发展空间已经被抹杀了。

1.3 缺乏归属感, 忠诚度不高

由于国家相关政策、高校人事编制的限制, 虽然工作岗位、工作内容相同, 但是存在有无编制的区别, 容易造成“编外人员”的心理落差, 认为自己是“局外人”总是自我感觉处处低人一等。若还存在部门的安排分工不尽合理, 差异化对待使用他们的情况, 将给“编外人员”造成更大的心理落差, 对图书馆缺乏归属感, 忠诚度不高。根据需求层次理论的分析, “编外人员”的归属感与需要尊重和关爱、是否能满足自我实现的需要等等有很大的关联。根据双因素理论的分析, “在编人员”完成的工作任务与可以帮助其获得精神上激励因素有关, (对工作的热忱、工作的成就感、在取得工作成绩时获得的奖励、对将来个人发展的期望、职务晋升和责任感等) , 而“编外人员“不可能获得这些激励因素;根据公平理论分析, “在编人员”和“编外人员”之间存在工资福利待遇方面不具有可比性, 极易产生影响工作积极性、主动性的不公平感受。

1.4 由于难以有“自己人”的认知造成流动性大

由于“编外人员”难以有“自己人”的认知, 他们的想法就变的十分简单, 事业和情感都不是他们工作的源动力, 只有工资福利待遇成为他们暂时稳定的唯一因素。因此, 当所在单位给予的工资福利待遇不能达到他们的期许时, 或者他们找到了更高工资福利待遇的工作时, 他们比“在编人员”更容易做出辞职或跳槽的决定。这在一定程度上, 容易打乱用人单位的工作计划和工作秩序。而且, 他们在所在单位往往缺乏地位, 没有发言权, 当碰到需要他们牺牲部分利益或需要他们做出贡献时, 总会有排斥心理。

2 从构建新的“编外人员”管理机制着手来改善当前的现状

2.1 规范招聘制度

改变以往“编外人员”招聘条件的随意性, 招聘程序的不透明性, 采用与“在编人员”相同的招聘机制, 规范“编外人员”的招聘条件。向社会公开招聘, 公布招聘岗位所需的人数、年龄、性别、学历、工作经历和技术职称等条件, 根据“公开公平、竞争择优”的原则, 经过笔试面试环节择优聘用。

2.2 完善职业发展体系

在“编外人员”到岗入职前, 组织他们进行入职培训教育, 了解图书馆的发展历史和现状, 熟知所在岗位所要求的专业知识、工作内容、工作职责, 让他们有被重视的意识。每年组织“编外人员”参加图书馆的在职培训, 派员参加相关业务交流会议, 参观兄弟院校图书馆, 了解新信息, 掌握新技能。鼓励“编外人员”利用业余时间接受继续教育, 提升学历层次, 工资福利待遇按取得后的学历相应调整晋升。学习期间, 图书馆根据学校相关规定可酌情给予他们每学期5-7天的复习考试时间。

2.3 提高工资福利待遇

学校按照“以岗定薪, 按绩取酬”的原则确定工资福利待遇, 主要由基础工资、校龄津贴、岗位考核津贴和绩效奖励四部分组成, 基础工资和校龄津贴属于基本工资, 岗位考核津贴和绩效奖励属于奖金津贴。学校为他们缴纳各类社会保险, 包括养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险和住房公积金等。学校定期组织“编外人员”进行常规体检, 体检费用由学校承担。学校给予“编外人员”适当的工作中餐补贴。通过这些举措, 来切实提高他们的工资福利待遇, 贯彻实施“同工同酬”。

2.4 改善政治权益

将“编外人员”纳入到学校的考核体系当中, 参加学校的年终考核, 获得优秀员工的称号。吸纳“编外人员”加入工会, 参加工会活动, 获得工会福利。允许“编外人员”的党、团关系转入学校, 符合加入条件的, 积极发展吸收他们成为党、团员。鼓励和协助“编外人员”通过派遣机构申报专业技术资格, 并为其申报、参评和评审提供必要的帮助。工资福利待遇按晋升后的专业技术资格或技能等级调整晋升。通过上述举措, 不仅能进一步提高“编外人员”整体的职业素质, 而且是对他们取得的工作成绩的—种肯定和褒奖。

2.5 加强情感激励

“编外人员”相对于“在编人员”来说是一个复杂的团体, 这就要求馆领导有意识地重视他们的工作、生活情况, 用智慧、尊重、关爱、理解、信任的态度去激发他们的工作源动力, 践行“以人为本”的管理理念, 尽全力帮助他们解决工作中、生活上面临的困难, 帮助他们树立主人翁的意识, 激发他们的工作积极性, 培养他们树立爱岗敬业的良好风气, 为图书馆的发展发挥他们最大的潜力。

2.6 创造转正编制的机会

在符合人事编制管理制度的前提下, 当出现人事编制空缺时 (如人员离退休、离职解聘等情况) , 在招聘条件中设置“有高校图书馆相应岗位工作经历”的条件。鼓励本馆“编外人员”积极参加人事招聘, 在同等条件下, 优先录取本馆工作表现优秀的“编外人员”。这样, 使“编外人员”看到工作的希望, 对没有转正的人员也是巨大的激励, 他们看到了自己工作的努力方向。这样, 不仅稳定了“编外人员”的这支工作队伍, 增强他们的忠诚度, 而且还减少了再新招聘工作人员的培训成本, 提高图书馆服务效率。

3 结语

由于“编外人员”自身素质的不断提高, 他们将会在高校图书馆工作中发挥越来越重要的作用。只要高校在“编外人员”管理机制的革新构建中, 完善“编外人员”用人管理机制, 并且在实际操作中切实实施“同工同酬”, 保障他们的各项政治权益, “编外人员”必将和“在编人员”亲密无间地合作, 齐心协力地推动图书馆事业的稳步发展, 共同实现和谐的图书馆工作氛围。

参考文献

[1]孙晓妮.关于劳务派遣用工形式的探讨[J].科技资讯, 2011 (1) :152.

[2]苗凯, 李广瑞.编外人员劳动保障权益保护问题的思考[J].山东劳动保障, 2010 (4) :31-33.

[3]董平平, 许培佳.事业单位“编外人员”现象探析[J].人力资源, 2011 (9) :16.

[4]邵文龙.劳动合同法视野下的高校劳务派遣探析[J].中国西部科技, 2008 (34) :46-48.

[5]应长兴.刚柔相济关怀为本—谈图书馆内部管理中人文关怀的落实[J].图书馆建设, 2005 (5) :4-6.

高校编外人员 篇2

自**年X月**局正式成立以来，在市业务部门的关心支持以及本单位领导的高度重视下，我局坚持权责一致，分工合理，执行顺畅，程序规范等行政管理体制要求，严格按照“三定方案”履行各项职能。现将我局机构编制自查工作简要汇报如下：

一、开展核查的主要做法

（一）领导重视。

在20**年7月19日市委编办召开**市机构编制核查工作动员暨培训会议后，我们及时将会议精神向领导作了专题汇报。领导高度重枧，安排了责任心强的专人负责此项工作，并成立了由主管人事领导管理人事工作、熟悉电脑操作技术人员，组成机构编制核查工作领导小组，确保了机构编制核查工作顺利开展。

（二）落实专人。

为做好核查工作，我单位指定办公室专人负责，并由分管领导组织相关人员，认真学习《**市机构编制核查工作实施方案》的文件精神，学习相关辅导资料，通过学习领会核查工作目标、要求，合理调动人员配合,充分利用时间，加班加点，及时、认其把核查工作做好。

（三）信息公示。

在上报本部门机构编制实名制信息前，在不涉及国家机密和影响社会稳定的前提下，在我单位公告栏，将本部门机构编制实名制信息进行公示，做到“公开、公平、公正”，接受干部群众监督，公示期为7天。

二、机构编制的总体情况

（一）核定编制情况。

按照《关于核定**市**局编制的通知》（X机编办【20**】**号）、《关于印发**市**局职能配置内设机构和人员编制规定的通知》（X府办【20**】**号），以及《关于重新核定市**局领导职数的通知》（X机编【20**】**号）等文件规定，我局人员编制**名，其中行政编制**名，暂用事业编制**名，机关后勤服务人员X名，领导职数X名（含技术职务），内设机构X个（办公室、**股、**股、**股、**电力股、**股以及**股）；下属事业单位为**市**中心，核定编制X名。

（二）实有人员情况。

我局现有在职行政编制公务员**人（**、**、**、**、**、**、**、**、**、**、**、**、**）；在职事业编制公务员X人（**、**、**、**、**、**、**、**、**、**、**）；在职工勤人员X人（**、**、**、**、**、**、**）。现有领导5名，其中局长1名（**），副局长4名（**、**、**、**）。4名副局长当中，有专业技术领导1名（**）。我局下属事业单位**市**中心实有人数3名（**、**、**）。此外，我局严格按照市有关规定，依照程序，对中层干部进行任免，保证我局7个内设股（室）领导职数没有超编，其中，办公室现有正副职各1名（**、**）；**股现有正副职各1名（**、**）；**股正副职各1名（**、**）；**股正副职各1名（**、**）；**股正职1名（**）、**股正职1名（**）；**股正副职各1名（**、**）。经核实，本单位实有人员情况没有超出编制规定。

（三）编外用工情况。

因业务和工作需要，在没有违反上级有关规定的前提下，我局下属事业单位**市**中心自主招聘合同制工人，但没有占用该单位任何编制，且合同制工人薪酬及活动经费由该中心自筹解决，没有占用市财政支出。中心目前有合同制工人11名。经严格核查，我局严格按规定程序呈报人员编制、领导职数增减或调整等事宜；在计划安排调整或招录人员时亦报经机构编制部门审核编制空编情况；不存在擅自改变人员编制使用范围，混用、挤占、挪用其它类别的编制；未发生过擅自超过核定的人员编制配备工作人员和擅自超规格、超职数配备内设机构或下属机构领导干部等情况。

三、下一步工作计划今后，我们将继续严格执行机构编制管理有关规定，把机构编制工作放到部门工作的突出位置来抓，并要求局负责人事工作的同志认真学习、深入贯彻落实机构编制的相关规定，自觉遵守机构编制工作制度，切实加强管理、严格管理、规范管理和依法管理。

此外，我们还将参照地级市一级的做法，争取把本单位参照公务员管理的事业编制转入行政编制；把**市**中心的事业编制转为参照公务员管理的事业编制。

高校编外人员 篇3

关键词：法律视野,高校编外人员,人事档案,管理工作

一、加强高校编外人员人事档案管理的必要性

(一) 高校实现育人目标的客观需要。

新世纪以来, 高等学校持续多年扩招, 规模上实现了跨越式发展, 本科高校全日制在校生规模一般都在万人以上, 数万人规模的高校已比比皆是。但是, 伴随着在校生规模的快速扩张, 就全国而言, 高校的事业编制数量增幅却远远滞后, 事业编制得不到及时补充, 编制内新增教职工的通道几乎被封堵, 为了维持基本的教学、生活秩序, 不少高校自行聘用了大量的编外人员充实到教学、科研、管理及教辅岗位。皖北部分高校的编外人员数量甚至已达到教职员工总数的40%。高校的根本任务是育人, 高校新增教职员工的根本目的也是育人, 无论是教学、科研、管理还是服务岗位, 都存在育人的职能。为了保证人才培育的质量, 高校有责任对编外聘用人员的综合情况 (特别是道德水准) 进行全面考核, 而查阅应聘者的人事档案就是考察的重要环节。同时, 通过建立编外人员人事档案并给予同工同酬待遇, 将有利于增强他们的归属感, 调动其工作积极性, 进而提高育人的质量和水平。

(二) 高校保证工作连续性的需要。

编外人员分布在高校的教学、科研及管理等各个岗位, 而相关工作都有较强的连续性, 如:科研连续的试验数据积累, 教学工作一般以学期或学年为周期, 学生班级管理的周期为4至5年等等。一方面高校的许多工作需要连续进行, 另一方面多数编外人员又来自地方人才市场, 相对于编内人员, 流动性较强。如果高校加强了这部分员工的人事档案管理, 按规定建立用工台账, 全面落实各项社会保障政策, 可以减少编外人员的无序流动, 也不至于出现“人走断线, 工作中断甚至终止”的尴尬局面。

(三) 法律视野下构建和谐社会的需要。

国家要求用工单位依法用工、规范用工, 《中华人民共和国劳动合同法》 (以下简称《劳动合同法》, 于2008年1月1日起施行) 的颁布实施, 有力地加快了高校编外用工规范管理的步伐, 使得那些本来游离于《劳动合同法》管理的事业单位, 如高校, 也纳入到《劳动合同法》的管理范畴。一方面法律对不按照要求管理的用工单位, 规定了严格的罚则, 另一方面编外人员的法律意识、维权意识逐步增强。用工单位不但要依法依规与编外聘用人员签订劳动合同, 而且需要将其存入编外聘用人员的人事档案, 用于编外聘用人员调出时社保关系接转及劳动争议举证。实践证明, 规范地为编外人员建立人事档案, 及时将包括劳动合同在内的档案材料归到人事档案中去, 是有效防范和化解劳动纠纷的重要举措, 也是构建和谐校园、和谐社会的客观需要。

二、当前高校编外人员人事档案管理工作存在的问题

(一) 高校缺乏为编外聘用人员建档的内部动力。

高校普遍存在未将建立编外聘用人员人事档案工作统一列入学校档案事业规划之中, 特别是列入编制内人员档案建设规划中。甚至认为, 编外人员的人事档案大多数托管于各类人事代理机构, 用人单位仅作为档案材料的产生地和中转站[1]。高校编内人员的人事档案管理工作, 在国家一系列规范化文件的指导下, 均按照统一标准予以建设, 同时国家和省级层面还建立了定期对干部人事档案进行检查评估制度, 保证了相关工作的持续、健康发展。但是, 在对待编外人员的使用与管理上, 高校往往只是分配工作任务并在任务完成的基础上发放相应的报酬。有些高校甚至连聘用 (或劳动) 合同也未签订;有的高校即使签订了聘用 (或劳动) 合同, 因为当事人保管不当, 在维权等情况下需要提供这些材料时也无从查起。由于高校大量编外聘用人员没有建立人事档案, 导致这批人员在流动时, 新的用人单位难以了解应聘者的工作经历、现实表现、能力与水平, 难以做到人岗匹配。另外, 由于没有档案材料作为支撑, 作为当事人来说, 应聘到新单位后, 工龄达不到连续计算, 甚至社保手续也难以续接。高校在编制数不足, 现有管理队伍又跟不上事业发展步伐的情况下, 本着“多一事不如少一事”的工作思路, 缺乏为编外聘用人员建档的内部动力。

(二) 相关政策法规不配套。

政府档案主管部门及人社部门对事业单位编外聘用人员建档工作未引起高度重视。对高校在建档问题上, 针对编制内、外人员事实存在的差别化对待的情况熟视无睹, 认为编外人员流动性大, 没有档案无所谓。正是在这种指导思想的指导下, 各级档案管理部门在对高校人事档案检查、评估工作中才没有把编外人员档案及档案建设工作纳入工作范畴。换句话说, 就是档案管理部门, 对高校编外人员的档案及建档工作不作任何要求, 尽管这部分人员在高校人员中所占比重越来越大, 承担的工作任务也越来越多。

(三) 编外聘用人员档案材料收集、归档存在困难。

高校教学、科研岗位中聘用的编外人员, 不少是受过高等教育的高技能、高学历人员, 他们了解人事档案对于个人的利用价值会不断凸显, 所以, 他们会选择将自己的档案委托地方人才交流中心代理。由于作为用工单位的高校, 对于这部分人的档案建设采取消极的态度, 导致年度考核、聘用合同 (含续聘合同) 、工资审批表等档案材料得不到及时收集和补充归档。由于档案材料不全且收集滞后, 不能保证档案的现实性和真实性, 难以反映当事人的现实状态, 导致档案的利用价值难以得到体现, 甚至根本无法提供使用。

(四) 高校及其所聘编外工作人员存在维权风险。

伴随着《劳动合同法》、《社会保险法》的相继实施, 国家对用工单位提出了更多、更高的要求, 对编外人员的权利保障也更加全面。高校过去那种粗放式的用工模式 (甚至连聘用合同也不愿签订) 必须彻底加以改变, 否则将面临劳动执法机构执法和编外聘用人员维权的双重法律风险。高校即使按照法律规定履行了所有应尽的义务, 但是如果没有及时、规范地建立编外人员人事档案, 一旦遇到用工纠纷将出现难以举证的局面;同样, 编外人员要维护自己的正当权益, 人事档案无疑也是最好的原始凭证。

三、规范高校编外人员人事档案管理工作的思路

(一) 法规配套, 提高高校编外人员人事档案建设的水平。

政府要加强立法, 规范包括高校在内的事业单位编外聘用人员的人事档案管理。档案主管部门和人社部门要根据分工, 加大执法力度, 定期或不定期组织专项检查。档案主管部门主要督查编外聘用人员人事档案的建档率、档案材料收集是否齐全、及时, 档案整理、转递、保护、提供利用等环节是否符合规范;人社部门主要通过检查编外聘用人员人事档案来考察高校用工管理是否合法, 对编外聘用人员的各项权利是否给予了充分保障。

(二) 转变观念, 重视编外聘用人员档案的管理工作。

国家以立法的形式赋予编外人员更大的维权权利, 法律规定了编外聘用人员在社会保险、劳动报酬、工作条件、劳动保护、职业危害防护、休息休假等诸多方面应该享有的权利。高校作为用工单位, 要在依法规范用工的同时, 高度重视编外聘用人员的人事档案管理工作, 尤其是负责高校人事档案管理的部门在实施该项工作时应参照编内人员人事档案管理的要求, 把编外聘用人员的档案建好、管好、用好, 充分开发档案信息资源[2]。这样, 高校在用工期间一旦出现编外聘用人员用工纠纷, 就可以调用编外聘用人员档案中的原始材料作为解决用工纠纷的重要依据, 达到保护高校和编外聘用人员双方合法权益的目的。

(三) 广泛宣传, 不断提高档案意识。

首先要提高高校领导及管档部门工作人员对加强编外聘用人员人事档案管理重要性的认识, 从高校事业健康可持续发展的高度, 从强化人才队伍建设的角度, 从构建和谐育人环境的实际, 多视角、多维度地提高认识, 强化管理。切实将强化编外聘用人员人事档案管理工作统一列入学校档案事业规划之中, 特别是列入编制内人员档案建设规划中。

其次是不断提高编外聘用人员的档案意识。人事档案管理部门的工作人员要因势利导, 开展档案工作的宣传活动, 要通过多渠道、多形式、多层面深入宣传《档案法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《流动人员人事档案管理暂行规定》及其相关政策法规, 讲透建立编外聘用人员人事档案在维权和享受社保权益等方面的极端重要性, 提高编外聘用人员的档案意识。

(四) 区别情况, 有针对性地开展档案服务与管理工作。

1. 对于自愿将人事档案交地方人才服务机构托管者

高校应为这部分人员建立人事档案副本, 并将聘用期间形成的档案材料及时、完整地移交给相应人才服务机构归档。除按照中组部规定的干部人事档案归档范围收集相关材料外, 特别是要加强对聘用合同签订及其变更情况资料的收集, 注意对编外聘用人员参加社保资料的收集归档。

2. 对于无档者及愿意移交档案者

对无档者, 应及时给予建档。建档立卷方法:以个人为单位, 一人一卷, 每人分别给予一个固定唯一的号码作为全宗号, 并以此作为档案检索的标识。[3]通过组织填写履历表、验证相关原始证书、文件, 向原毕业学校或原工作单位索要等方式, 收集反映本人基本情况和相关业绩的原始资料;在此基础上, 按照规范要求, 将聘用期间形成的档案材料及时、完整归档。

对于愿意移交本人人事档案者, 要向档案寄存部门函索档案, 通过机要转移档案。接到档案后要检查档案材料的规范性和完整性。对缺少单位印章或缺少档案材料形成时间等不规范的材料要与档案材料形成单位联系完善;对档案材料收集不完整的部分 (如工资变动审批表、年度考核材料等) 要请当事人协助, 向有关单位收集。

(五) 档案提供利用及转递要规范、及时。

建档的最终目的是使用档案。对于申请查阅档案的个人和单位, 只要手续齐全, 除按规定需要保密的内容外, 高校管档部门还应提供查档便利。

对于因合同终止、工作调动或其他情况离开现工作单位而需要转递档案的, 高校应积极予以配合, 在保障档案安全的前提下, 及时转递档案。

参考文献

[1]谢莹, 谢贤.事业单位编内人员与编外人员人事档案管理之比较分析[J].黑龙江档案, 2012 (1) :82.

[2]初爱华.规范非固定人员人事档案管理[J].兰台世界, 2008 (8) :21.

编外人员管理规定 篇4

为完善招商队伍结构、加大招商力度，特对编外招商人员管理作如下规定：

一、编外人员要求：

1、身体健康、无犯罪记录、无酗酒、赌博等恶习。

2、初中以上文化水平，气质好，思维活跃。

3、会讲普通话，语言表达能力强，善于沟通。

4、对公司忠诚、有团队精神、听从指挥。

5、工作有主动性、耐心和毅力。

二、编外招商人员采取公司派遣和大区自招两种方式。大区自招人员属于编外人员。

三、各区编外人数由公司下达计划，或由各大区根据业务开展需要提出书面申请，报公司审批。

四、大区经理对编外人员的考核、培训全面负责。对编外人员的工作态度、敬业精神、工作业绩、生活作风、人身安全等进行全面管理。

五、编外人员待遇：

1、培训、观察期：1—5天，无工资；大区按照公司标准承担其开展工作时的交通、用餐费，由公司支付。

2、试用期：5天的培训、观察期结束时，由大区经理或区域经理对其进行综合考评和模拟测试，合格后转入1个月的试用期。人员名单报公司备案。试用期待遇为底薪暂定800元。试用期内须完成最低客户拜访数，并提交有效的书面客户名单，在此基础上可以按标准报销其交通、通讯费用。试用期成交的，按公司正式员工提取佣金；无业绩的（无大定），原则上不予继续使用；确

实工作努力、有工作成绩的（意向客户较多、带有效客户考察过我项目、有小定客户），可以延长一个月试用期。如延长试用期仍无业绩的，不予继续使用。

3、通过试用期考核的各区自招人员，成为公司编外人员。待遇采取底薪1000元+业务提成+交通、通讯补贴政策。提成、补贴比例按公司各区业务主办标准执行。

4、如工作需要，对于那些业绩突出，作风塌实、符合公司要求的编外人员，经大区经理推荐、本人书面申请，可以转为公司正式员工，享受公司晋级和各种福利待遇。

5、为鼓励新人加入到我招商队伍，编外人员在1个月试用期内，完成最低招商任务后（有较多意向客户、带有效客户考察过我项目、有小定客户），即可发放全额工资、提成及交通通讯补助。不纳入集团和公司原有工资考核范畴。通过试用期的编外招商人员，只要产生业绩（销售有大定、招商有保证金），即可领取全额工资、补贴及相应提成。

6、对于消极怠工、混日子的试用人员，大区经理应及时予以辞退以免给公司造成经济损失。

7、招商人员连续两个月无业绩（销售无大定、招商无保证金），公司视其无作为，将予以辞退。

六、各区用人应任人唯贤，不得任人唯亲。由于大区经理把关不严或用人不当，致使新增人员工作不力、给团队和公司造成损失的，公司将视情节给予大区经理通报批评、撤职等处分，并给予相应经济处罚。

七、公司新招聘销售、招商人员的管理可参照此规定执行。

此规定自公布之日起执行。

医院编外人员人事档案的管理思考 篇5

一、编外人员人事档案的现状

随着公立医院竞争日益激烈, 改革的步伐渐行渐近, 各公立医院不断拓展新业务、新技术, 重业务管理, 忽视对编外人员的管理, 多数医院尚未建立个人人事档案, 或者就是档案材料收集、整理不齐全不完善。现招聘的编外人员已经超过了800余人, 他们大多工作在临床一线, 已成为医院发展必不可少的一个组成部分, 编外人员人事档案管理的不足与欠缺日益显露出来, 给医院的人事部门带来了新的工作要求, 因此, 如何对编外人员的实施科学管理, 已成为医院不可忽视的一个新的重要的问题。

(一) 近年来, 聘用的编外人员数量不断增加。

我们医院的床位编制为1500张, 开放床位为1800张, 我院自2005年以来, 每年都招聘一定数量的医护人员到我院上班, 以解决临床医护人员的不足问题。特别是近年来医院业务规模的不断扩大, 医疗质量的不断提高, 以签订合同的方式, 大量聘用医护人员到我院工作, 以满足临床需求。我院现招聘的编外人员已经超过800余人, 他们大多坚守在临床一线, 默默奉献, 部分编外人员已经成为我院的业务技术骨干, 为我院的发展建设提供了必不可少的人才支持。

(二) 编外人员流动性较大, 收集其人事档案存在一定的困难。

由于长期以来编外人员一直被定义为合同制职工, 其在待遇的高低、职务的升降方面都受到一定的限制, 其流动性大, 可随时辞职。因而医院往往忽视其档案的建立, 重视程度不够, 即便是少数的医院已经开始收集整理编外人员的人事档案, 但因各种原因和困难导致收集参差不齐, 归档困难, 不能发挥出人事档案的利用价值。我院自2005年至今共聘用了编外人员800多人, 但其间有300多人因为考聘到其他医疗机构工作, 或者争取到上级医疗机构工作而辞职, 而其在我院工作的人事档案缺失, 不能为其他医疗机构提供档案。也有我院聘用的编外人员在其他医疗机构工作, 到我院工作后, 其学业档案、工作档案的信息资料全无, 不能为我院聘用该同志提供人事档案查询, 该同志保持自己的个性毕业生档案和档案印章已被删除, 其档案材料的完整性真实性已无法验证, 导致编外人员流动过程中, 人档分离的现象普遍存在。

二、编外人员人事档案管理的思考

(一) 编外人员人事档案建立的价值。

编外人员人事档案是记录一个医护人员从学校的各种经历, 以及参加工作后的工作经历、政治面貌、医德医风等个人情况, 对其在转正定级、职务晋升、人才培养等方面起着极大的参考价值。它真实地记录着医院每位编外人员的学习工作经历、思想政治文化、医疗业务能力、进修学习、科研水平、医德医风、工资状况、奖励处罚等方面的情况, 是个人经历的真实记载, 为医院在任免、培养人才方面提供科学的依据。

(二) 医院应配备专职的工作人员, 逐步实现对编外人员档案的信息化管理。

由于编外人员流动性大, 其人事档案资料收集困难, 就要求医院人事档案管理的工作人员有较强的责任心, 具有一定的人事档案管理经验, 同时还要熟练运用现代管理技术和管理知识, 以实现对编外人员人事档案的信息化管理。要求每位到医院工作的编外人员主动提交档案资料到人事科进行扫描, 有学历、奖惩、进修学习等资料时, 在第一时间交到人事科进行扫描归档, 同样, 负责编外人员人事档案的人事档案人员, 应将其对编外人员人事档案的管理要求纳入年度工作目标责任考核内容, 与工资职务晋升等挂钩, 实施有效的奖惩。

(三) 加强编外人员人事档案管理, 建立健全各项管理制度。

在编外人员人事档案管理工作中, 根据几年来的管理经验, 目前, 我院已经根据医院编外人员档案管理的特征及困难, 建立健全了人事档案管理制度, 明确了档案管理人员和聘用的编外人员的职责和任务, 使编外人员的人事档案管理更加合理化、制度化、规范化, 确保各项工作得以有序地开展。

通过聘用大量的编外人员到医院工作, 实施合理规范化的人事档案的思考与管理, 不但稳定编外人员队伍, 减少其流动性有很大的价值, 也为医院的人才发展提供真实可靠的依据, 从而为实现医院的可持续性发展提供人才保障。

摘要：公立医院为了更好地扩展业务范围, 需要更多的人才支撑, 但是由于受到人员编制的限制, 都大量聘请了医疗机构外的医学人员来充实医院的人才队伍, 这就需要加强编外人员的人事档案管理, 建立和谐的劳动关系, 为编外人员解除后顾之忧, 更为医院的可持续发展提供保障。

关键词：医院,编外人员,人事档案,思考

参考文献

[1]高燕艳.医院人事档案[J].管理, 医学杂志, 2007 (09) .

[2];杨其美.医院编外人员人事档案管理.浙江档案, 2012-04-28

高校编外人员 篇6

关键词：高职院校,编外聘用人员,人事档案

笔者在对我省几所高职院校的编外聘用人员数量进行了调查, 大部分学校编外聘用人员的总数与在编人员相比为1∶2, 个别的接近1∶1, 可见这部分编外聘用人员的队伍在不断壮大, 这也给高职院校的人事管理工作带来了很多挑战和困难。为此笔者根据我院的一些做法仅就编外聘用人员人事档案的管理, 提出一些看法和建议, 供同行们参考。

1 编外聘用人员的组成

由于高职院校不断扩大办学的规模, 招生人数的增加, 致使原有的在编人员无论是教学还是管理部门都无法满足当前的需要, 而上级主管部门在扩编问题上又不能很好地解决, 为了不影响学校的正常工作, 只能通过聘用编外人员这个渠道来自行解决。由于需要的人员的各类很多, 因此其组成也很复杂, 归纳起来有以下五类人员:一是应届毕业生 (本科、硕士和博士) ;二是往届毕业生;三是企事业单位在职人员;四是企事业单位的退休人员;五是临时性用工。这些人员均属于社会流动人员, 因此其具有较大的流动性, 同时还具有身份的复杂性, 这样在管理起来就会有一定的困难, 所以各用人单位对其人事档案都是采取其自管的办法或由当地人才中心或人才代理机构保管。

2 编外聘用人员人事档案管理的现状

从编外聘用人员的组成上我们不难看出人员的复杂性, 这也给我们人事档案管理工作带来了不便。这部分人员, 特别是前三类人员, 这些编外聘用人员不占学校编制, 流动性比较大, 按照有关规定, 学校一般是不负责管理他们的人事档案的, 我们在查阅这部分人员的档案时发现了以下几点。

2.1 档案转递各不相同

随着择业观念的改变, 人才流动的频繁, 人事档案转递也出现了一些新情况, 如:未及时找到工作的大中专院校毕业生, 企事业单位的辞、退职人员, 在档案转递过程中会出现无处可转的现象, 一些三资企业、民营企业以无权保管人事档案为由, 拒绝接收, 还有一部分用人单位解除劳动合同或聘用合同的专业技术和管理人员, 用人单位为了留用人才, 对其档案转递设置障碍, ;应届毕业的大学生, 因其在毕业前就找到了“就业单位”, 学校也知道其所谓的就业单位很多是无法接收档案的单位, 为了防止档案的丢失, 所以只能以邮寄的办法, 将其档案邮寄到家里, 由本人以自带的形式来转递的。这样就会出现, 档案材料不全, 内容不实甚至档案遗失的现象的发生。

2.2 档案归档不完整

根据档案收集工作的要求, 必须维护档案的完整性, 由于编外聘用人员其具有一定的流动性, 这势必会档案在完整性方面造成困难。造成其档案不完整的主要原因有以下几个方面:一是原用人单位忽视对流动人员档案的管理, 不注重收集职工在其单位所形成的作档案。二是部分流动人员对人事档案重要性认识不足。认为进不了国家机关或事业单位, 人事档案可有可无, 不将其档案移交有关管理部门, 使其档案材料处于无人收集、无人管理、无人监督的状态, 其在昆之间的工作、学习等情况变化而无法记入档案, 造成“断档”或“无档”现象。三是档案管理者方面由于流动人员的流动性, 身份的复杂性, 单位的分散性在客观上给档案管理者收集、整理带来挑战, 加上档案管理人员专业素养较低, 导致流动人员档案材料不全, 不能客观反映流动人员真实面貌。

2.3 档案材料的真伪难辩

我们在整理档案时发现, 一些编外聘用人员为了能进入好的单位、或职称、工资的晋升, 岗位考核, 干部任免等需要, 擅自涂改、伪造档案材料。假学历, 假工龄, 假成果, 假奖励现象屡见不鲜。结果档案年龄越填越小, 学历越填越高, 成果越填越多, 真假难辩, 不能提供准确客观的凭证依, 给编外聘用人员计算工龄, 晋升工资, 选拔人才带来困难。

3 编外聘用人员人事档案管理的措施

3.1 提高档案意识规范管理

高职院校组织、人事部门增强编外聘用人员档案意识, 要建立一套完备的制度体系, 确保编外聘用人员档案材料收集、鉴定、审核归档、保管、保密、转递、遗失补建等制度化、规范化, 为用人单位聘用人才提供参考依据。

3.2 加强档案管理人员工作队伍建设

档案管理人员是人事档案工作的主体, 在人事档案工作中起主导作用。流动人员人事档案管理工作是一项政策性、专业性很强的工作。通过培训、学习, 提高档案工作人员的政治素质、科学文化素质、业务素质、职业道德。加强档案管理人员队伍建设是提高流动人员人事档案管理水平的关键。

3.3 建立“不存也管”的人事档案管理新模式

《流动人员人事档案管理暂行规定》明确指出, 流动人员人事档案应遵循“集中统一, 归口管理”的原则, 由县以上组织人事部门所属的人才交流服务机构管理流动人员的档案。劳动部门及其中介机构依据《劳动力市场管理条例》管理着一部分流动人员的人事档案。

结合编外聘用人员流动性特点, 加强收集、整理工作, 建立“不存也管”的人事档案管理新模式。“不存也管”的人事档案管理新模式, 就是我们根据国家的有关规定, 对编外聘用人员的人事档案管理统一交由国家指定部门保存, 学校不保存其档案材料, 但学校要对这部分人员履行在校期间的人事管理职能, 编外聘用人员在校工作期间, 我们为其设立自己的档案用户, 将其在校期间所形成的档案资料进行收集归档, 体现用人单位既用人又管人。我们具体的做法是, 在与编外聘用人员签订劳动合同的同时, 就要求其将原有的人事档案送交到我们指定的人事管理机构保管, 我们再与该机构进行协商, 将其原人事档案进行复制, 做为学校建立其人事档案的原始材料, 为其在学校建立一个人事档案用户, 并将其在学校期间所形成的人事档案资料进行补充, 同时我们还定期或不定期到指定的人事管理机构将其在社会上所形成的档案资料进行复制来补充学校的档案, 当编外聘用人员与学校解除劳动关系时, 我们会将其在学校期间所形成的档案资料移交到其人事档案的保管部门, 这样既保证了编外聘用人员人事档案的完整性, 同时也克服了“人档分离”的现象。经过多年的实践探索, 我们认为这样做, 既维护了编外聘用人员个人的合法权益, 同时也为其它用人单位提供了真实完整的档案信息, 也为学校在编外聘用人员中选择进编提供了资料。

参考文献

[1]周向玲.高职院校编外聘用人员人事档案管理探析[J].科技信息, 2008 (8) .

高校编外人员 篇7

医院编外人事档案主要包括职工在工作过程中思想政治、专业能力、科研水平、德能勤绩的客观真实记录, 是职工学历变动、职称晋升、工资增减、奖惩情况、政治面貌等具体方面的详实反应。改善医院人才编制滞后, 人才配置受限的被动局面, 落实国家新医改强调建立能进能出、能上能下的灵活用人机制的政策方针, 档案管理在医院人才建设发展中举足轻重的作用日趋凸显。编外人员档案管理的不规范、不科学等弊端也日渐成为各大医院人事部门积极探讨的热点话题。

一、医院编外人员人事档案管理的现状

(一) 人档分离”现象的存在制衡了医院对档案的利用

当下, 医院对于编外人员的档案管理主要采取人事代理的办法, 有偿的将编外人员档案寄存在当地的人才交流中心, 这种托管的方法造成职工与档案不在同一单位, 导致人事档案不能及时完善、及时更新、及时提取所需信息资源, 在一定程度上削弱了档案的利用价值, 间接缩小了医院对档案的利用范畴。

1. 档案不能及时更新, 出现“老化”现象。

由于国家没有健全的编外人员人事档案管理办法, 编外人员管理依照《流动人员人事档案管理暂行规定》执行 (1) , 编外人员的档案的材料补充、材料完善、材料递交工作均由医院人事部门相关人员完成, 而由于医院人事工作的繁忙性、资料整理的复杂性导致人事档案信息的提取、传输、交流环节困难, 医院不能第一时间到人才交流中心充实、更新人事档案, 造成一定时间内职工档案的“脱节”与“老化”现在普遍存在。

2. 不能为医院人才培养规划、用人决策提供合理依据。

人才发展是制定科学性、可行性、前瞻性医院发展战略规划的重要前提和基础, 医院要发展, 人才是第一要素, 打破任人唯亲的人才培养规划、制定任人唯贤的用人决策是医院要发展、要前进的必要基石, 而作为记录职工、干部思想素质、业务能力、德能勤绩的人事档案, 是职工学习、工作的客观真实反映, 理应成为医院人才培养、用人决策的第一手参考资料, 但由于“人档分离”, 造成这第一手资料的不准确、不完善、无法及时更新, 削弱其在医院人才发展、人才培养战略中的依据性作用, 使医院的人才培养、用人决策缺少科学、客观的真实依据。

(二) 对人事档案的重要性认识不够

1. 领导对档案认识性不够。

随着人民对医疗卫生资源的需求日益扩大, 医院扩大自身人力资源的发展规模、为社会提供更多方便、快捷的卫生资源符合新时代人们对医院赋予的社会责任感, 而补充编外人员作为医院人力资源发展中占有举足轻重的地位, 然而, 医院领导层并未转换“编外人员是临时人员”的观念, 对编外人员的职称晋升、工资审核、工作调整等重视程度不够 (2) , 尤其是提拔为科室、部门领导, 编外人员所占比例更小, 对编外人员的不重视直接导致对编外人员人事档案的重要程度的忽视, 导致档案在选拔人才过程中的价值大打折扣。

2. 职工对档案认识性不够。

完善的人事档案是记录一个人一生学习经历、工作经历的真实载体, 是上级部门选调人员、职务晋升的重要参考, 更是医院人员配备、结构比例、技术力量和综合素质的重要衡量指标, 由于一部分人并不知道纳入档案的具体文件资料及其重要意义, 使填写资料的内容缺少严谨性、规范性、完整性, 导致档案内容不充实, 不具体, 医院人事部门工作人员不能很好的完成人事档案的“补充”与“链接”, 甚至出现“断档”现象。

3. 学校对档案认识性不够。

由于部分医院编外人员人事档案是职工直接到人才交流中心存放, 并没有经过医院人事部门这道关卡, 部分学校尤其是大中专院校对学生的档案管理保密意识不强, 甚至出现将档案发放给学生造成“自揣档”的现象层出不穷, 部分刚毕业学生到医院入职报道后, 未及时将人事档案存放到人才交流中心, 极个别甚至出现私自拆档案、涂改档案的现象, 造成档案归档延迟、档案内容可信度不高的局面。

(三) 医院档案管理人员专业能力有待提高

档案管理人员不仅仅需要按时、按量的将职工档案归档, 还要求“按值”归档, 这里的“按值”指的是价值, 根据一般医院节约人力资源成本管理思维, 同时, 由于人事档案管理工作近年来才逐渐走入公众视线, 因为前期的不重视, 人事部门分管档案工作的人员一般是医院行政人员或是从临床医护人员中选调而来 (3) , 因受到其专业性的限制, 导致在档案管理工作中出现“短板”, 不能及时规范提取有用资料, 导致人事档案工作严重滞后, 阻碍医院人事工作的现代化进程。

二、医院编外人员人事档案管理对策探讨

(一) 建立统一的网络服务体系

21世纪不仅仅是人才竞争的时代, 同时也是现代化信息技术迅猛发展的时代, 打造人事档案网络系统, 建立能体现科技性、先进性、秩序性的区域资源共享人才网络是医院提高管理水平、服务水平、技术水平的强有力举措。以地区为单位, 充分应用统计学工具, 本着高效、经济、迅捷的原则, 建立准确性高、检索速度快、实用性强的区域内常住医药卫生人才人事档案管理网络, 使传统的手工操作转变为智能化的电脑远程控制, 将编制内、编制外人员人事档案纳入统一系统管理, 同时以身份证号作为唯一登陆、识别标志, 在坚持保密原则, 防止失密泄密的前提下 (4) , 使单位、个人都能在一定范围内查询可以公布的相关信息, 拓宽档案价值利用范围, 医院也可以远程调控, 随时更新职工人事档案内容, 使人事管理逐渐走向现代化信息技术的列车, 有力的保证档案的真实性、实时性、客观性, 用先进的技术手段杜绝“死档”“断档”发生。

(二) 规范化人事档案管理内容

完善、充实的人事档案内容不仅仅是职工个人的“大份履历证明”, 同时也应该是经历与经验的结合体, 在新一轮医改进行的热火朝天之际, 合理调控医院人力资源赋予人事档案管理新要求, 医院人事档案管理人员有义务、有责任即使补充完善职工人事档案, 职工也要求务必要认真填写各项相关材料。医院要对人事档案管理人员进行规范化培训, 使其明白需要纳入档案的具体材料, 档案内容不仅仅只是履历材料、各类证书、考核鉴定材料、劳动合同、社保薪资材料等基本材料, 还要将医德医风、病人满意度、病人投诉、处方合格率、病历书写合格率、科研立项、实习生带教等纳入专业能力考核, 为医院远期人才规划、人才培养、干部任免作为参考的重要依据。归档整理时, 资料不能大同小异, 千篇一律, 要去伪存真, 根据个人具体情况突出个人特性, 如科研方面攻坚克难、医德医风高尚常收到病人锦旗等, 做到有序、整洁、美观、清楚的编排要求。同时对职工进行档案管理培训, 将要纳入档案的材料详细讲解, 宣讲人事档案对于职称晋升、工作增减、干部任免、人事调动等方面所起的重要意义, 提高其重视档案资料填写意识, 从根源上提升人事档案质量, 盘活医院人力资源, 为医院建立高素质医疗人才梯队打下坚实的基础。

(三) 加强和机构的交流沟通

医院编外人事档案管理人员作为架起人才交流中心与编外职工的强有力桥梁, 在人事档案管理工作中处于主导地位, 要从思想上消除传统的“等、靠、要”管理模式, 强化严格管理意识, 发挥创新思维, 更新服务观念, 变管理为服务, 人事部门从监督地位转换为指导地位, 制定专业化、个性化、特定化的档案服务方案, 做到按章操作、依法办事, 主动积极的督促、收集、整理、归纳职工档案信息, 医院和人才交流中心建立联合管理沟通渠道, 定时、定期与人才交流中心取得联系, 及时将收纳的新信息送入到人才中心归档, 加强与人才交流中心管理人员工作沟通, 保质保量的完成每月、每季、每年职工人事档案信息更新、完善, 在不断实践中提高管理能力, 打造人事档案精品管理体系 (5) 。

注释

1李玲.聘用员工档案管理面临的问题与对策[J].中国误诊学杂志, 2011.11 (22) :5405.

2张惠琴.新时期下如何做好医院人事档案管理工作[J].当代医学, 2012.18 (16:28-29.

3罗江玉.医院人事档案管理存在的问题与对策[J].中国管理信息化, 2011.14 (15) :89.

4王丹虹.计算机系统在人事管理中的应用[N].科技创新导报, 2012.4::44.

高校编外人员 篇8

一、青田县机关事业单位编外人员的现状

(一) 编外用工总体情况。据统计, 截至2012年底, 全县机关事业单位编外用工共有1877人, 其中全额拨款单位有1540人, 差额拨款单位462人, 自收自支单位16人;收入情况:人均月工资1591元 (实发) , 人均年工资收入20192元 (实发) ;社会保险和公积金缴纳情况:参加养老保险有1337人、医疗保险有1211人、分别占总人数的71.2%、64.5%, 享受住房公积金有175人, 占总人数的15.8%。

(二) 编外用工分单位情况。单位用工较为集中。据统计, 公安 (含交警) 、卫生、教育三个系统和环卫处的编外用工人数分别为488人、249人、483人、60人, 占全部单位编外用工总数1877人的69.0%。各单位十分重视编外用工人员的合法权益。如从2012年1月起, 公安局对满3年的编外人员给予享受住房公积金, 共有107人, 占其总人数384人的27.9%。从2012年7月起, 环境卫生管理处的编外用工人均月工资为1567元, 比上年月增44元;同时为41人编外人员办理了养老保险, 比上年增加68.3%;编外人员参加医疗保险人数达100%, 比上年增100%。

(三) 编外人员的分岗位情况。用工岗位相对集中。据统计, 编外用工中, 涉及的岗位比较多, 其中辅警、协警、协管员有602人, 驾驶员94人, 代课教师和保育员分别为103和64人, 护理员157人, 炊事员162人, 保洁员84人, 这些岗位占编外用工总数的70.0%。工资待遇方面最高的为:驾驶员岗位人均年收入有25493元, 最低为保育员岗位12993元。

二、青田县机关事业单位编外人员管理存在的问题

在一些机关事业单位中 , 由于编制的控制 , 招收录用在编工作人员速度放缓 , 随着老同志退休 , 空岗现象越来越突出 , 一些特殊岗位如保洁等 , 编内人员不愿意干 , 或者有情绪。

相对而言 , 编外人员好用 , “听话”, 工资又低 , 可谓一举多得。但是机关事业单位对编外人员缺乏有效的管理 , 仅仅限于发发工资 , 编外人员的考勤、奖惩以及社会保险福利待遇未完全落实到位 , 劳资双方彼此心照不宣 , 你付出劳动 , 我付工资 , 仅此而已。编外人员大都是亲戚朋友介绍来的 , 未履行正常的招聘程序 , 有的甚至只是口头协议 ; 有的编外人员年龄偏大 , 已达到退休年龄 , 在用工方面双方都存在着极大的风险 , 一旦发生工伤等事故 , 编外人员相关权益得不到保障 , 单位也喊冤叫屈。另一方面 , 单位对编外人员用工随意性大 , 有的基层单位不具备用工资格 , 但由于工作需耍 , 不与主管部门汇报或沟通 , 自行招用临时工 , 而且这种现象非常普遍。他们认为临时工是我用的 , 是通过节约经费来支付工资 , 与上级单位无关。但是一旦发生劳动纠纷 , 用工主体就发生了变化 , 主管部门陷入被动局面。

三、青田县机关事业单位编外人员规范管理的对策

(一) 严格控制编外用工数量。其实 , 有的单位编内人员数量充足 , 完全可以通过转岗培训达到要求 , 但是由于管理者及编内人员的观念问题 , 不愿意安排编内人员或者编内人员不愿意在某些岗位工作 ; 确需用工的单位应本着“必要、精干、高效”的原则 , 严格控制编外用工数量。

(二) 规范编外用工审批程序和招聘方式。不具法人资格的事业单位不得随意自行招用编外人员 , 确因工作需要使用编外人员的 , 应向上级组织提出书面申请 , 申请内容包括用工原因、数量、岗位、期限、经费来源、月工资额等。由主管部门会同人事劳动部门按照“公开、平等、竞争、择优”的原则面向社会招收。

(三) 通过劳务派遣方式规范编外人员管理。机关事业单位可以将编外人员的招聘及管理工作外包给劳务派遣公司 , 由劳务派遣公司根据用人单位的需求 , 全权负责员工的招聘、培训、存档、工资福利发放、办理社会保险、处理劳动争议等业务 , 并与员工签订劳动合同 , 这是非常值得尝试的一种用工手段。它的特点是劳务派遣企业“管人不用”, 用人单位“用人不管”。它的优点 : 一是降低了管理成本。由于机关事业单位不与派遣人员发生直接的人事管理关系 , 不必增加专门的管理人员或机构 , 所以管理费用大大降低。二是用人机动灵活。采用劳务派遣用人形式 , 用人进出灵活 , 不受编制限制 , 人员进出手续及具体的人事管理工作由派遣公司进行专业化办理 , 机关事业单位可以根据工作的需要 , 随时增减人员 , 用工方式十分机动灵活。三是减少劳动纠纷。由于机关事业单位和派遣公司是一种劳务关系 , 它没有与被派遣人员发生劳务或劳动关系 , 这样 , 机关事业单位就避免了与被派遣人员发生人事纠纷 , 从而省却机关事业单位的管理精力 , 编外人员的相关利益也得到了应有的保障 , 达到了“双赢”。

(四) 将编外人员一同纳入职工队伍建设。把编外人员视为职工队伍不可或缺的一部分 , 充分尊重他们的权利 , 鼓励他们为单位建设提出合理化建议。要加强了解, 关心爱护编外人员, 设身处地地为他们着想 , 尽可能帮助他们解决一些实际困难。同时 , 要关心他们的成长进步 , 对一些年纪较轻、综合素质较高、有发展前途的职工 , 要积极为他们的成长成才创造条件 , 鼓励和推荐他们参加学历升级和业务培训 , 不断提高他们的知识水平和业务能力 , 为更好地开展工作创造条件。

(五) 在编外人员中渗透单位文化。文化管理是人力资源管理的最高理念。文化的价值在于融合硬的组织结构与软的人力资源 , 整合组织资源 , 使之成为一个整体 , 服务于单位战略目标。加强文化建设 , 既是对“三个代表”重要思想的贯彻落实 , 也是单位事业自身发展的内在要求。应把树立共同的价值观纳入人力资源管理 , 把单位文化渗透到编外人员中去 , 让编外人员感觉到组织的温暖 , 增强成为单位成员的自豪感和责任感 , 自觉维护单位的利益和形象。不断加强精神文化建设 , 更大程度地发挥每一个编外人员的主观能动性 , 为全面完成各项工作任务提供强有力的思想基础、精神动力和智力支持 , 进一步促进各项事业的全面发展。

摘要：本文分析了机关事业单位编外人员现状及存在的问题, 提出了编外人员管理的思路和对策。

高校编外人员 篇9

关键词：编外合同制用人,人事档案管理,失衡,弱化,缺位

近年来许多高校编外合同制人员数量不断增加, 队伍不断壮大, 占职工总数的比例也不断上升, 已成为高校职工的有机组成部分和高校事业发展不可忽视的一支力量。但是, 目前高校在人事档案管理工作中并没有将这个群体纳入其中, 编外合同制用工对高校人事档案管理带来诸多新问题。

一、编外合同制用人概述

编外合同制用人, 本文指实行人员编制管理的高校, 为满足事业发展需要, 在上级机关核定的人员编制之外, 根据劳动法和劳动合同法的规定, 通过公开、平等、竞争、择优, 在自愿、协商一致的基础上, 与职工签订劳动合同, 明确双方权利和义务, 建立劳动关系的用人方式。随着高校编外合同制用人需求的不断增长, 编外合同制人员不断增多, 其占职工总数的比例也不断攀升, 甚至其中一部分人员已成为相关岗位的骨干力量。关注这部分群体的人事档案问题, 无论是稳定这支队伍, 充分调动其工作积极性、主动性, 还是提升高校人事档案管理水平, 促进高等教育事业的发展, 均具有积极意义。

二、编外合同制用人对高校人事档案管理的影响

1.高校人事档案管理观念不能适应编外合同制用人制度要求, “失衡”问题愈来愈突出。随着高校人事分配制度改革的不断深入, 编外合同制用人方式的出现, 人员管理已逐渐由身份管理转向岗位管理。而人事档案管理滞后于人事制度改革, 不能适应新形势。虽然淡化了档案管理主体的干部身份与工人身份, 但传统身份观念仍未根本转变。人事档案管理未覆盖完岗位全体职工, 只不过将人事档案管理由原来的干部档案管理与工人档案管理之分转变为编内职工人事档案管理与编外职工人事档案管理之分。一般将编外职工归为流动人员, 并根据《流动人员人事档案管理暂行规定》“集中统一, 归口管理”的原则, 要求这部分人员将其人事档案委托人才流动服务机构进行管理, 即实行人才代理制。同时, 普遍认为高校人事档案管理就是编内职工人事档案管理, 而编外职工的人事档案管理属于人才交流服务机构的权限与职责, 根本不重视编外职工的档案问题, “失衡”现象明显。

人才代理制下, 代理机构与高校对编外职工的人事档案管理职责不清, 代理机构一般侧重于档案材料接收、保管和存放, 重接收, 轻管理;作为用人单位的高校, 重人才的使用和管理, 轻档案材料的收集、移交归档。编外人员的人事档案材料内容往往不全, 缺乏连续不断地补充与更新, 档案内容也未随着个人成长而不断增加, 静态管理下的档案, 不能真实地反映个人现实表现, 在一定程度上影响对本人的全面了解。在这种“失衡”状况下, 高校编外职工对用人单位的归属感、认同感不强。

2.高校人事档案管理的服务功能不能较好地适应编外合同制用人制度要求, 有“弱化”倾向。高校人事档案本身是历史地、全面地考察了解和正确选拔使用各类人才的重要依据, 服务于高校选贤举能、知人善任, 促进高校教学、科研、社会服务和文化传承职能的实现。人事档案管理不仅体现在档案材料的管理, 而且还体现在档案材料的利用, 尤其是查证功能的运用。

近年来高校用人观念发生了重大改变, 纷纷推行编外合同制招聘, 实行劳动合同制管理。在招聘人员时, 最低要求一般为硕士研究生, 关注的重点在个人现实能力与水平是否与招聘岗位条件匹配。往往不关心招聘对象的人事档案在何处, 也不会派人查阅核实本人提供的档案信息, 没有较好运用人事档案在人员招聘中的服务功能。对聘用编外人员进行约束, 主要是通过双方签订劳动合同明确双方权利义务, 而不是人事档案。令人担忧的还不仅仅如此, 目前编外人员人事档案服务功能“弱化”效应渐有扩大趋势, 慢慢递延至编内职工人事档案的服务功能上, 一些教职工包括一些档案管理人员, 甚至是领导, 对人事档案管理的重要性认识不足, 认为编内外职工共处一隅, 同台竞技, 在本单位有无人事档案无所谓、不关痛痒, 只要自己能胜任岗位职责, 照样可以工作, 享受相应待遇。

即使补充编内人员, 其中部分录用人员可能是原已聘用的编外人员。在其录用、晋升专业技术职务、提拔等工作中需要查证相关事实时, 要么因本人档案材料不完善, 不能客观地反映本人的全貌, 无法进行档案查证;要么工作简单化, 直接要求本人提供证明材料, 在一定程度上弱化了人事档案查证功能。不容忽视的是, 在激烈的竞争中, 有的甚至伪造年龄、工龄、党龄和学历证书、履历材料等, 因疏于甄别, 一些假材料流入其人事档案, 不同程度降低了人事档案的利用价值。

3.高校人事档案管理工作任务不能适应编外合同制用人制度要求, “缺位”问题有待解决。不缺位、不越位, 是人事档案管理工作的基本要求。因高校人事档案管理观念“失衡”和服务功能“弱化”, 作为用人单位的高校在人事档案管理日常工作中, 一般没有将编外人员在校工作期间产生的移交归档前的档案材料管理工作纳入自己的工作任务, 导致人事档案管理工作产生“缺位”现象, 出现“真空”地带。

在高校人事档案管理工作中, 一般均能按要求规范进行编内职工档案材料的收集、鉴别与归档, 以及档案的保管与保护、提供利用等工作。而对编外职工在其工作期间产生的系列材料, 诸如自传材料、鉴定考核考察材料、奖励材料、处分材料、聘用及其工资待遇材料、出国材料、各种代表会代表登记表、劳动合同及其社会保险等材料, 本应按规定收集整理后移交至代理机构归入本人档案, 但一些用人单位将其要么零星地交给本人处理, 要么置放在单位办公室, 束之高阁。这些关系到本人切身利益的材料长期游离于人事档案袋之外, 已影响到该用人单位对相关岗位全部工作人员基本情况的掌握。人事档案管理已不能适应岗位管理需要, 也不能为合理调配使用人力资源提供可靠信息参考。

三、对策建议

1.解放思想, 提高认识, 破除身份意识, 重视编外人员的人事档案问题。高校人事档案管理是高校人事管理工作的组成部分, 应服从和服务于人事分配制度改革需要。在高校人事管理由身份管理转向岗位管理过程中, 人事档案管理人员必须解放思想, 转变观念, 实事求是, 与时俱进, 树立岗位意识, 以岗定管, 拓宽高校人事档案管理的主体范围, 在重视编内人员人事档案管理的同时, 积极探索编外职工人事归档材料移交前的相关工作。

2.建立高校全员人事档案的信息存储、检索、利用系统, 提高人事档案的利用率, 充分发挥其服务功能, 以满足高等教育事业发展需要。人事档案管理的价值, 在于其服务功能的运用。档案信息主体的全面性、内容的真实性、服务的社会性是高校人事档案管理存在的基础和发展的源泉。现代信息技术的发展, 为高校人事档案信息的全员化、数字化、网络化以及开发利用创造了有利条件。跨越人事档案管理信息主体的身份差异, 从高校发展需要的人力资源出发, 有针对性地建立包括编外人员在内的高校全员人事档案信息存储、检索、利用系统, 实现数字化、网络化的管理和开放式的档案信息服务, 从而促进高校各类人力资源的优化配置, 公正、合理地使用、管理和培养编内外人才, 真正做到人尽其才、才尽其用, 为社会主义市场经济下的高校可持续发展奠定坚实的基础。

3.加强高校人事档案管理人员的教育与培训, 积极与人事档案代理机构进行沟通与协调, 将编外职工人事档案相关工作纳入日常工作。高校人事档案工作是一项政治性、专业性、技术性很强的工作, 管理人员不仅要掌握有关人事档案工作的各项方针、政策、法规和专业知识, 严格贯彻执行《档案法》及其相关规定, 依法制档, 维护档案的完整性与真实性, 熟悉高校人事档案的形成过程和立卷归档的方法要求, 熟练掌握档案工作各环节的方法和技术;还要熟悉高校人事分配制度改革和用人方式的新变化, 掌握编外人员在本单位工作期间产生的归档材料处理流程。有必要对高校人事档案管理人员, 有针对性地通过知识竞赛、演讲比赛、专业探讨、业务考试、参观学习、专项培训等途径进行教育培训。创新高校人事档案管理人员继续教育与培训制度, 不断提高其综合素质和业务能力, 以满足用人方式变化后产生的新要求。

同时, 高校人事档案管理人员要积极主动与相关人事档案代理机构进行沟通与协调, 规范编外人员档案材料移交归档前的工作流程, 将编外职工人事档案工作纳入日常工作。作为用人单位的高校应重点抓好两方面工作:一是做好编外人员在本单位工作期间产生的档案材料移交至人才交流服务机构归档前的有关工作, 规范材料制作、收集、保管、定期移交归档和电子档案开发利用等日常工作;二是建立协调机制, 积极与相关人事档案代理机构协调, 查证编外人员招聘、使用管理过程需要确认其年龄、工龄、党龄以及经历等事项。

总之, 编外合同制用人方式的出现与发展, 是高校人事制度改革的产物。高校传统人事档案管理已难以适应新情况、新要求, 只有顺应形势, 转变观念, 不断探索和改革, 创新机制, 才能不断提高高校人事档案管理水平, 实现人事档案管理服务和服从于高校事业发展需要。

参考文献