编外人员薪酬体系

编外人员薪酬体系（共10篇）

编外人员薪酬体系 篇1

近期，国家正在对高校教科研人员的薪酬制度进行改革，并首次允许他们在完成本职工作的基础上合理从事社会兼职。毋庸讳言，薪酬水平的高低，仍然直接决定了一所高校全体教职员工的职业满意度、管理效率、学术产出和科研合作。此外，由于人的社会性属性，薪酬高低，对于我国的高校和科研院所来说，一定程度上依然是这些单位外引内培人才、激励稳定队伍，提升自身办学实力和人才培养水平的重要途径[1]。

由于薪酬对高校人才队伍建设特别是吸引、激励和留住优秀的人才具有十分关键的作用，所以，薪酬制度是否合理关系到高等院校事业的稳定和发展。自2010年1月1日以来，我国几乎所有的公办高校和绝大多数民办院校均已实施了绩效工资改革。绩效工资改革是高校收入分配制度改革的重要内容，其根本目的是在高校内部正逐步形成了合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制[2]。

20世纪80年代以来，我国的高等教育管理体制已经发生了极为巨大的变化。伴随着当前高等教育管理体制改革的不断深入，我国高校教师薪资报酬体系正在逐步体现着市场导向、绩效导向、能力导向。根据国家教育部和人社部相关政策，2000年，全国高校的收入分配制度开始改革，进一步强化以岗位津贴为导向。从2006年开始，我国高等学校的绩效工资改革开始全面推行。这一改革的直接效果是淡化薪资的职务差距，不断强化绩效考核在薪资中的地位。

所谓高校的行政管理，一般是指高校的管理者在特定的机构和明确的制度指导下，针对学校所确定的工作目标，采取相关手段和措施，全面而切实地发挥自身的管理职能。如公办高校党委与行政班子在上级领导下，根据相关大学制度与章程，充分行使教代会、职代会和学代会等赋予的职能，带领和引导师生员工，充分利用校内外各种资源和条件，实现高校的办学职能，培养出优秀合格人才[3]。

当前，在全国高校内部，经过人事制度改革特别是岗位设置与聘用工作的全面开展，对人员分类管理的步子已经迈开，专业技术人员的聘任制已实施到位。与此同时，高校的行政管理人员却面临着一个身份地位需要重新确立的尴尬境地。特别是根据目前的改革趋势，高校管理人员的身份，除将被剥夺原来所谓的“国家干部”标签外，还会被完全排除出机关公务员、大学专业技术人员的行列。为解决这一难题，国务院早在1983年，就颁布了第79号文件，提出：“事业单位的行政人员，根据自己的特点，在建立职员序列的基础上，实行职员职务等级工资制。”[4]

对普通高校特别是地方性高校而言，由于其办学经费来源于地方财政，人事管理权也隶属于地方人社部门。所以，进一步完善地方高校教职工特别是管理人员的薪酬制度，建立适应高校办学和人事管理自主权相一致、科学合理的管理人员薪酬体系，目前几乎已成为全国所有高校人事管理部门面临的首要问题。

一、当前高校管理人员的素质要求与薪酬期望

与其他企事业单位相比，由于高校管理对象主要为高级知识分子，也就是俗称的高知人群。与一般社会民众不同，他们具备相对较高的知识、文化与技能，一般具有本科以上学历或中级以上职称。甚至其中绝大多数人，具有较强的现实或潜在的创造力和影响力。他们思想活跃，目光敏锐，是对经济发展和社会全面进步能够起到相当重要的推动作用的社会人才群体。也正因为如此，他们自然对领导者和管理者寄予较高的期望值，特别希望学校的管理工作公开、公正、透明、高效。

因此，高校的管理人员不但要具备一般的管理知识和管理能力，还要有较强的综合素质，其个人的思想品质、道德水准、思维方式以及工作作风、服务意识，乃至决策和执行能力等应相对较高。

毋庸讳言，目前高校管理人员的薪酬水平相对于教师等专业技术人员而言，处于一个较低的水准，亟需引起人社部门和高校人事管理部门的广泛重视。其原因在于：一方面，高校管理人员收入渠道单一，不能像教师等专技人员有科研收入、技术咨询费、项目评审费等多元化的技术性劳务收入；另一方面，我国高校的各项绩效分配政策几乎均向专技岗倾斜。如在绝大多数的高校“绩效工资分配方案”中，知识资本、技术资本所占分配体制的比重均得到了显著提升。而管理人员由于在科研成果、职称等方面处于先天劣势，使得他们的政策性收入自然也不高。

毋庸讳言，在当前资源分配以市场主导的社会大环境下，无论是企业还是事业单位，职工个人的工资收入正越来越成为成功与否、以及是否有能力的衡量标准。近期，中共中央办公厅和国务院办公厅印发了《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》，进一步拓展了高校科研人员的收入途径。与此对比，高校管理人员普遍性较低的经济收入，不仅造成了他们生活上的压力，也客观上给他们带来了精神压力和社会压力，使广大高校管理人员出现工作动力不足，个人潜力得不到充分发挥，积极性、主动性下降，管理效率低下。

据笔者对所在学校的一项调查显示，高达87%的高校管理人员认为自己对工作的感觉时好时坏，50%以上的管理人员则感觉越来越没有乐趣和干劲，只有40%左右的人感觉工作越来越有乐趣和干劲。另外，有的管理人员甚至认为自己绝大部分潜能没有发挥出来，制约了自己的工作业绩和职业前景。

二、当前高校管理人员薪酬管理的存在的问题

（一）高校管理人员的工资标准低于教师岗位

历次事业单位工资制度改革，在不同程度上体现了向专业技术岗位倾斜的原则。事业单位经过1993年、2006年、2010年和2014年工资标准调整后，专业技术岗位工资水平得到一定程度的提升，但管理人员与各类专业技术人员工资标准相比较，其工资差距正客观上越拉越大。按照2006年国家人事部、财政部推出的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，当前在我国事业单位中，绩效工资分配制度正在全面实施。但是，绩效工资改革带来的直接后果是，与其行政级别相对应的专业技术岗位相比，事业单位管理岗的工资水平明显偏低。特别是在事业单位的主体高校中，一些身处中低层管理岗位的员工，所从事的行政和学生管理等工作的责任大、任务重、要求高，但他们享受的岗位工资却相对偏低。据《中国教育报》《光明日报》等媒体的公开报道，这一状况客观上已经在一定程度上影响了高校管理人员工作的积极性，严重妨碍了高校管理人员的队伍建设，阻碍了高校办学水平的全面提升。

据笔者从所收集到的江苏省部分高校，特别是地方性（市属高校）及泰州市市属事业单位岗位设置与聘用、绩效工资分配的相关文件材料分析，绝大多数单位在首次岗位设置时，薪酬的确定原则，基本都是“就高不就低”。也就是说，在国家人社部门确定的政策框架内，为稳定队伍，激励干劲，对于原先拥有专业职称的管理人员，在确定其个人绩效工资标准时，往往都是将其行政级别所对应的工资和根据其职称对应的绩效工资最高和最低线相比较，哪种较高就采取哪种方式。

众所周知，2006年以来，我国人社部门所制定和出台的一系列的工资政策的初衷，就是要真正引导事业单位工作人员，彻底转变原有的轻技术、重官位的思想观念[5]。但任何事物均需一分为二考虑，改革的底线是公平公正，而不是矫枉过正。对于高等学校等事业单位的绩效工资改革，切忌完全偏向专业技术岗而轻视甚至忽视管理岗。笔者认为，要改变当前高校内部忽视管理工作乃至轻视管理人员的倾向，就应根据高校现状，一定程度上正视问题，真正克服现阶段已经产生的弊病，把管理人员的收入待遇提升到相对合理的水平。只有这样，高等学校才能把吸引优秀人才充实到管理一线，也才能全面提高管理队伍素质，实现高校通过管理工作出教科研成果的办学目标。

（二）高校管理人员的工资晋升渠道混乱

不可否认，纵观我国高校，特别是地方性高校，由于管理人员的工资标准相对偏低，以致不少学校为了切实稳定管理人员队伍，违反高校岗位设置的相关规定，针对本校实际情况，变通执行相关政策，允许部分管理人员通过挂靠相应的专业技术人员系列来评聘专业技术职务，以提高他们的工资待遇。特别是这种现象在十几年前比较普遍，进而导致产生了大量内部承认的所谓“双肩挑”管理人员（并不符合按岗取酬的原则）。这一举措的结果就使得在高校管理人员工资系列中，专业技术职务工资序列与职员工资系列并存，给高校人事部门的岗位管理和工资管理工作带来了相当的难度。特别是许多高校在岗位设置时，由于各式各样的职称、级别混在一起，系列不同，标准不一，难以操作。因此，经过若干年实践后，部分高校发现对管理人员实行专业技术职务评聘这一做法存在着许多弊端，就断然宣布终止了这项工作。这使尚未取得专业技术职务的众多高校行政管理人员永远失去了晋升的机会，或者是尽管同意其参评专业技术职称，但却不予以聘用。对于这部分管理人员来说，不管其工作资历多久，工作业绩如何突出，短时期甚至一辈子都不会有晋升的机会。这种缺乏激励机制的政策，实际上抑制了管理人员的工作积极性，致使管理队伍难以吸引到较多高素质的人员，也难以留住有发展潜力的优秀人才从事高校管理工作。

（三）高校管理人员的岗位津贴激励作用丧失

目前，国家在事业单位工资结构设计上分为基本工资和绩效工资两部分。其中绩效工资应与员工的工作业绩挂钩，按绩效考核结果计发。但事实上，绝大多数高校在实际操作中，对行政管理人员的考核缺少完整的考核制度，甚至考核工作流于形式，在高校奖励绩效的分配中，由于分配方案普遍过于粗疏，使得不同类别人员之间的收入过于悬殊。同时，相同类别人员之间的收入区别又较小，客观上使得津贴的发放未实现应有的激励作用。甚至在有些高校或者高校的二级单位起到了反向激励作用。

由于在大部分学校的岗位津贴制度设计中，管理人员的岗位津贴处于较低水平。以笔者所在的泰州学院为例，按照岗位设置与绩效工资实施方案，如果一个专业技术等级在4级以上（含4级）的教师，到学校行政管理岗当处长，比他在学院单纯当教授的岗位津贴还要低一个甚至几个档次。因此，许多高校事实上同意很多从事管理岗位的领导还是继续拿着专业技术职务的工资。薪酬分配制度对于管理人员的工作积极性和竞争力具有非常重要的激励作用，但这个激励作用，只有使薪酬分配与管理人员的工作业绩、效果紧密地结合起来才能产生，单纯的高薪或者平均主义的分配并不能解决问题。

（四）高校管理人员的绩效考核缺乏科学性

我国高校虽然也建立了绩效薪酬制度，但到目前为止，新的收入分配体制尚未能全面真实地反映高校全体教职员工的劳动量与劳动效果，而是常常依据职称核发绩效薪酬。尤其是对管理岗位，尚未有完整的标准来考评个人的绩效，“论资排辈”在许多高校管理系统中还具有普遍性。现行的高校管理人员虽然也会实行年终工作考核或聘期考核制度，但在对管理人员的实际考核中大部分是走过场，出现了“不合格的情况基本没有，优秀、良好大家轮流做”的现象，考核过于形式化，根本就没有发挥考核的激励效应。

而且，考核的内容也多是以定性为主，如常见的管理部门的考核一般是从“德、能、勤、绩”四个方面进行定性考核，很少进行定量考核。这样的考核机制人为因素占主导地位，没有什么客观性，科学性也就更谈不上了。

此外，不同的管理岗位因工作环境、工作时间、工作难度不同而导致的劳动强度、个人付出不同也没有在绩效考核中有所区分和表示，这就导致了管理人员出现了“干多干少、干好干坏，甚至干与不干都一样”的情况。

三、完善高校管理人员薪酬管理的方法和途径

（一）逐步减少管理岗位与技术岗位的工资差距

在进行管理人员工资制度整体设计时，应向专业技术职务系列靠拢。主要原因有三：一是在管理队伍中由于历史的原因，且大部分管理岗位要求管理人员具有一定的专业素养，所以管理队伍中存在不少“双肩挑”人员，其工资都是按照专业技术人员标准核算的，在第一轮岗位设置时，这部分人员工资实行就高原则，如果设计的管理人员与专业技术人员工资标准依旧相差较大的话，这种现象将无法彻底解决，按岗取酬则会成为一句空话；二是管理人员专业化、职业化是高校管理人员进步与发展的必然趋势，高校应重视这支队伍的成长，适当地予以政策倾斜也是情理之中的事情；三是亚当斯的“公平理论”告诉我们，人总是不断地在环境中寻求比较，在与他人或自己的比较中获得心理平衡感[6]。现代高校的管理人员任职资格与专业技术人员差别一般不会太大，基本上都需要研究生以上学历方能入职，面对相同的起点、不同的工作岗位、差别很大的岗位薪酬，必然会势引起广大管理岗人员的不平，乃至会进而对整个全体管理人员的稳定与发展产生负面影响。因此，在管理人员工资标准的设计中，适当向专业技术职务系列靠拢是十分必要的。

（二）建立有效的职级晋升及其薪酬增长机制

长期以来，管理岗位的工资标准是与管理人员的职级直接挂钩，而管理职级又是与行政级别一一对应的。因此，管理人员的行政级别晋升慢、晋升难一直是禁锢管理人员工资增长的枷锁，而要破解这一难题就得从解除当前管理人员的工资标准与职级一一对应、绑定过紧的现象加以调整。按照现代工资管理理论，我们可以通过合理的工资幅度和重叠度设计使事业单位管理人员的晋升空间保持在激励最优和成本可控相对平衡的范围内。具体来说，可以在岗位工资确定的基础上，合理扩大各级岗位工资对应的薪级工资等级数量，特别是低等级岗位的薪级工资向上扩大对应薪级工资级别数量。同时，考虑管理人员的工作年限因素，使管理人员在不晋升职务的情况下也可以通过年功积累晋升职阶，从而相应地提升经济待遇。

以泰州学院所在的泰州市为例，针对高校专门制订了公益二类事业单位（非基础教育阶段）绩效工资实施办法，绩效总量上控线为1.5。根据这一绩效总量，笔者试将所在高校的中、高级管理职级（五级及以下）每个职级划分为两个职阶，依次对应改革后的一至十三级管理岗。在具体设计薪酬体系时重点考虑了以下几个方面的因素：一是整体的设计思路遵守管理学中的“二八定律”，兼顾了整体的平衡性。即少数高级管理者的薪酬增长幅度大于初、中级管理者，但所有管理者的薪酬较之前都有明显的提升，且不会比相等水平的专业技术岗位工资低。二是充分考虑管理人员的从业年限与职级的关系。具体说来，将所有高校管理人员的工资职级划分为26级，其中管理一级的工资级别根据工作年限划分为三级，管理二至十二级的工资根据工作年限划分为两级，管理十三级因是见习期单独划为一级，每个职级岗位都可以按照年功拿到上一职级岗位的下阶工资待遇。三是薪酬体系设计的原则凸显了“激励的思想和以岗定薪的理念”[7]。即在设计的方案中，无论是初级管理岗，还是高级管理岗每一次晋升都会有300元到1000元不等的薪酬提升。而且每一职级岗位的薪酬标准均有600元到2000元的差别，真正地将以岗定薪的理念融进薪酬设计体系，保证了“能上能下、能出能进”用人机制的顺利实施。

（三）规范考核体系提高绩效工资的激励效应

笔者认为，在当前高校人事管理制度改革进程中，特别是收入分配制度改革中，应将当前高校人事管理改革的要求与高校师资队伍现状相结合，在行政人员的薪酬体系（收入分配体系）改革中，应大力突出岗位管理的要求，规范考核体系的建立，提高管理岗人员的绩效工资在收入分配中的比例。现行的事业单位特别是高等院校大多实行了绩效工资，绩效工资一般由“基础绩效+奖励性绩效工资”组成[8]。根据常规做法，高校的基础绩效均以岗位为依据，同时奖励绩效以工作业绩为依据。因此，如果在绩效工资改革与实施中，真正使得管理人员的岗位聘任和业绩评价，最终能体现相应的管理水平和业绩贡献，高校管理人员的薪酬制度就能真正发挥重要的激励作用。鉴于当前事业单位基础绩效，一般国家和地方人社部门都有相应规定，尤其是人事分配制度推行“岗位设置”，所以在广大高校特别是地方性高校中，广泛实行“一岗一薪、岗变薪变”的工资制度，则建立科学合理的绩效考评机制已经刻不容缓。

当然，不可否认的是，在当前高校岗位设置中，由于与地方政府管理部门的对接等原因，使得管理岗位种类与职级繁多。同时，因为高校教学科研和学生管理等工作的需要，不同管理岗位对工作人员的政策水平与技术要求也不同，加之不同岗位人员之间工作量不可能完全等同，这些情况的客观存在，导致当前单一的工资制已经不能符合高校管理岗所有岗位的特点和要求，更不能合理地拉开行政管理人员之间的收入差距。

根据上述情况，笔者认为，高等学校在全面推行以岗位聘任为基础的绩效工资考核制度时，应根据管理人员岗位的特殊性，突出分类管理和岗位绩效工资制。只有这样，才能真正淡化人员身份，强化岗位管理，也才能真正把每一名工作人员的工作业绩作为其薪酬发放的重要依据之一，最终实现有效地激励员工，取得工作实绩。此外，高校薪酬体系改革，在根据上级要求，明确总量、规范制度的同时，应加大自主性效益奖励工资额度，真正体现出收入高低与工作绩效的密切关系。只有将高校管理人员的待遇与绩效考核全面挂钩，逐步提高绩效工资在收入分配中的比例，才能提高管理工作的效益，也才能加大对高层次人才的吸引力。

（四）切实解决管理人员的相关福利待遇

纵观全球高校教师的薪资情况，根据俄罗斯国立高等经济学院与美国波士顿学院国际比较教育中心在全世界范围内选取28个国家中进行抽样调查与分析以及公布的《学术薪资的国际比较研究》数据，中国高校教师的平均薪资排名最低。截至2016年6月，我国高校教师的平均薪资，不仅低于美、英、德、日等高等教育发达国家，甚至还达不到亚美尼亚、哈萨克斯坦、墨西哥等发展中国家。除横向比较外，纵向比较我国高校师资的薪资水平，据人社部相关数据，我国高校教师目前的起始薪资和顶层薪资之间的差距最大，高达4倍。所以，目前高校青年教师被网络上戏称为“青椒”，他们的生存现状，特别是薪资水平，已经引起了全社会的广泛关注。

马斯洛等人力资源管理理念都提出，对于一个单位而言，职工的薪酬，除传统意义上的经济报酬外，还有着相对更为广泛和丰富的内涵。从我国目前高校师资队伍的实际情况来看，对于高校管理人员而言，他们通过自身辛勤劳动获取的薪酬，不仅仅是养家糊口的依靠，更为关键的是，这其中还应包含着对他们劳动价值予以肯定和未来发展所需的个人成长、工作责任、工作环境、在职培训等。令人遗憾的是，当前我国高校管理人员特别是中低级管理人员，特别是在985、211的重点高校中，由于学校的定位是科研型，然后是教学型，导致管理人员事实上沦落为低人一等的阶层。相对教学科研岗人员，这类人员他们的一切福利和待遇都是较差的。因此，他们的收入水平和生活水平还要远低于社会关注的高校“青椒”们[9]。

此外，近年来由于信息化办公的迫切需要，在高校管理部门中，办公电脑已经完全普及，无纸化办公已经成为基本要求。这样的改革，适应了时代发展，节约了能源，提高了效率，但随之带来的是高校管理人员长时间地坐在电脑前工作，不可避免地导致他们的视力下降，甚至颈椎病、腰椎病等多种职业病频发。因此，笔者认为，从人本理念出发，高校领导特别是相关工会、妇联等职能单位，应切实关心关爱本单位行政管理人员，了解他们的生活和待遇需求。特别是在当前全面从严执行中央“八项规定”的情况下，在学生管理岗的辅导员序列事实上还可以“双肩挑”的情况下，关心高校基层普通行政管理岗人员的福利待遇，刻不容缓。高校领导和职能部门应通过努力，让从事管理工作的低职级管理岗工作人员觉得，在高校管理工作同样是重要的，是有着一定的发展前途的。基于此，需要广大高校切实树立管理是一门科学，管理者也是人才的观念，在当前全面加大固定设施建设的同时，参考国外高校的通行做法，在从严控制管理队伍规模的前提下，适当增加管理成本的投入，以切实提高管理人员的福利待遇。

对于高校，特别是对那些市属财政的地方高校而言，由于先天不足，管理所限，加之行政管理人员相对较多，历史问题积累严重。这就必须要按照“效率优先,兼顾公平”的原则,针对自身实际，充分调研分析，在国家政策法规允许的前提下，逐步改革和完善现行的收入分配制度，以岗位聘用为基础，以绩效考核为目标，积极探索适应高校管理需求的“定岗定编、按岗聘任、以岗定薪、岗变薪变、优劳优酬”的分配办法。在管理人员的绩效工资分配体系中，也应和专业技术岗和其他专业技术岗一样，通过以岗位绩效拉开分配差距，实现向成绩突出的管理人员和重点岗位倾斜的政策,大幅度提高优秀管理人员的实际收入，做到稳定队伍，吸引人才，提高效率。同时，今后应参考机关和国企改革的相关成熟做法逐步实行职员制和劳务外包制，形成一个能进能出，能上能下，待遇可升可降，优秀人才能够脱颖而出，充满生机与活力的高校管理人员合理流动机制，进一步促进学校管理水平的全面提升。

摘要：作为高校教师特别是广大行政管理人员劳动价值最直接的体现,薪酬制度是否合理关系到高等院校事业的稳定和发展。建立适应高校办学和人事管理自主权相一致、科学合理的管理人员薪酬体系,是高校人事管理部门亟待解决的问题。地方高校相对于部属和省属高校而言,更需要完善其管理人员的薪酬制度。

关键词：地方高校,管理人员,薪酬制度,改革

参考文献

[1]蒋明新.人力资源开发与管理[M].成都:西南财经大学出版社,2009:91.

[2]杜映梅.绩效管理[M].北京:对外经济贸易大学出版社,2003:63.

[3]李军良.高校绩效工资改革管理理论与实践[M].成都:西南交通大学出版社,2014:3.

[4]陈天宁,王雅正,董卫国.高校职员制的特点及其薪酬分配改革思路的探讨[N/OL](.2010-01-05)[2016-09-20].http://rec.snnu.edu.cn/show.asp?id=1681.

[5]向燕子,贺练军.浅议高职院校行政管理人员的绩效考核[J].经济师,2009(6):194-125.

[6]李爱民.大学管理人员身份地位的历史变迁[J].高教探索,2005(3):26-28.

[7]罗伯特·欧文斯.教育组织行为学:适应型领导与学校改革[M].8版.窦卫霖,温建平,译.北京:中国人民大学出版社,2008.

[8]杨东龙.如何评估和考核员工绩效[M].北京:中国经济出版社,2011:224.

[9]陈幸华.论高校考核制度的基本原则[J].湖南农业大学学报,2002(3):95-96.

台湾间谍中的“编外人员” 篇2

上世纪50～70年代，除了在沿海地区袭扰外，台湾情报部门也派遣特务深入大陆进行间谍活动。台湾向大陆派遣间谍人数不少，但暴力突击行动收效甚微。丁渝洲（曾任台当局“军情局”局长、“国安局”局长）在自己的回忆录中透露，“这一行动终因‘同志’受损太多”，至上世纪70年代末戛然而止。但是，“军情局”派遣情报员赴大陆搜集情报的工作并未停止。从上世纪80年代开始，海峡两岸交往日益增多，台湾“军情局”亦不失时机地改变了自己的策略，其工作重心由暗杀等转为“心战、策反、煽动”。光在1985年，大陆截获台湾情报部门从香港、日本、美国寄到大陆院校的“心战”宣传品就达600多件。

外围谍报人员被吸收进“军情局”并源源不断地派赴大陆，他们或以参观、旅游、探亲的名义短期搜罗情报，或以商人身份出入大陆，表面从事商业活动，实则从事间谍行动。

这些谍报人员往往不是“军情局”编制内间谍，也没有经过专业的情报训练，台湾前情报部门副处长陈虎门在接受采访时说，当时工作人员广泛地从士农工商中选择，“只要有意愿肯冒险，肯为台湾做事就行”。

实际上，一些人是“被迫”成为台湾间谍的。谷正文就曾在台湾杂志《独家报道》上爆料，台湾著名歌星邓丽君是台湾国民党“国家安全局”的秘密情报工作人员，隶属于“台湾国家安全局”第三处。当年，15岁的邓丽君因需要去新加坡演出向台湾有关部门提出出境申请，但台当局以批准出境演出为交换条件，要求她进行情报工作。

《国际先驱导报》曾报道，香港商人姜建国也是在“军情局”的威逼利诱下成为兼职“间谍”的。但仅过了一年，他便被大陆国安部门抓获而锒铛入狱。像姜建国这样的“门外汉”间谍不是个例。2003年～2005年，在大陆“失事”的情报员，有些就是像他这样的“编外间谍”。这些“编外人员”可以随时被牺牲掉，在台湾情报人员的名单上，也几乎不会被提起。摘自《读天下》

编外人员薪酬体系 篇3

1 医院薪酬管理存在问题

医院薪酬管理是一项极其复杂且科学的工作, 医院薪酬管理水平直接影响着医护人员工作的积极性及主动性, 影响着医院工作的顺利开展。但是, 由于种种原因, 我国医院在薪酬管理方面存在着众多的问题, 这些问题的存在严重阻碍了医院薪酬管理工作的顺利开展。总体来讲, 医院薪酬管理工作存在的问题主要体现在以下几个方面。第一, 医院薪酬管理人员水平差。薪酬管理人员是医院薪酬管理工作的关键, 由于医院在薪酬管理人员招聘以及培训环节存在问题, 导致一些低素质、低水平、低能力的三低人员进入到医院的薪酬管理中, 使得医院薪酬管理问题百出。第二, 缺乏相应的医院薪酬管理体系与制度。医院薪酬管理体系与制度是现代医院薪酬管理的重要因素, 尽管医院薪酬管理体系与制度在企业薪酬管理中占据着重要的位置, 但是很多医院对于薪酬管理体系与制度建设不够重视, 导致医院薪酬管理问题百出。第三, 平均主义倾向严重。医院薪酬管理者不能深入基层了解情况, 与职工缺乏沟通, 使得对员工的成绩进行测评时无量化的标准, 凭主观感觉定报酬, 造成员工的投入和产出之间严重失衡。

2 医院薪酬管理策略探析

2.1 打破平均主义, 建立公平科学的薪酬制度体系

建立健全科学的薪酬制度体系是做好医院薪酬管理的重要环节, 也是做好医院薪酬管理的关键和重点。为此, 医院应加大对于薪酬制度体系建设投资力度, 根据医院发展的实际情况进行薪酬制度体系建设。在实际的薪酬制度体系建设中, 医院应注意薪酬制度体系建设的目标是为了雇用优秀的员工、挽留优秀的员工以及激励所有的员工。因此, 薪酬制度体系建设应该体现出公平公正以及竞争性, 这样才可以充分调动员工工作的积极性以及主动性。另一方面, 将医院薪酬与员工的贡献相连接, 根据员工个人努力及工作结果进行薪酬制定, 充分体现出医院对员工的奖励以及提高医院员工工作的积极性。

2.2 建立有效的绩效考评制度

医院绩效考评制度可以体现出医院医护人员的价值, 也是衡量医护人员贡献和能力的重要标准。为此, 医院应充分认识到绩效考评制度的重要性, 建立健全完善的绩效考评制度体系。首先, 医院应对所有岗位进行细致准确的分析, 明确不同的岗位需求所需要的知识技能以及责任和职责, 从而根据不同岗位的实际情况进行科学的考核评价体系。其次, 规范考评程序。为此, 医院组成专门的规范考评专家小组, 提高规范考评专家素质与水平, 保证规范考评过程的公开与公平[3]。另外, 医院绩效考评制度还应该保证考试形式的多样化。采用多种考试形式, 可以对员工的能力以及水平进行相应的全面考核, 根据绩效定量进行评分, 从而得出医护人员的实际考评成绩。2.3加强医院薪酬管理信息化建设随着我国计算机互联网的不断进步与发展, 计算机互联网对于我国医院的发展可谓是推波助澜, 为此, 医院可以充分利用现代化信息技术, 做好薪酬管理信息化建设。首先, 医院应加大薪酬管理信息系统的开发与研究工作, 同时结合薪酬管理的实际, 强化医院薪酬管理信息化水平。另外, 医院应用计算机技术对薪酬管理进行监督管理, 成立薪酬管理情报监督管理、多方合作的信息系统平台, 提高薪酬管理质量控制的水平与能力[4]。医院还应加强对薪酬管理信息化监督管理系统定期检查工作, 同时对检查结果进行考核。再次, 医院薪酬管理要实现科学化和规范化, 医院必须要建立薪酬管理激励以及约束机制, 充分发挥医院薪酬管理的作用。

3 总结

医院薪酬管理作为当前医院人力资源管理的重要构成部分, 对医院的可持续发展具有决定性的意义。医院薪酬管理必须要区别于传统的工资管理, 充分发挥薪酬管理的内在激励作用, 从而强化医院人力资源管理。科学合理的薪酬分配制度是建立现代化医院管理模式的迫切需求, 也是医院人力资源保持活力和竞争力的重要举措。我国医院在薪酬管理方面积累了丰富的经验, 但是在实际的薪酬管理过程中, 还有很多问题的存在, 严重影响着医院薪酬管理工作的进一步发展。为此, 医院应深入研究薪酬管理现状, 创新医院薪酬管理策略, 为我国医院在薪酬管理方面的进一步发展提供借鉴与参考。

参考文献

[1]杨彦, 黄芳, 黄凤翔.公立医院薪酬体系的不足及对策[J].现代医院管理, 2008 (03) :19-21.

[2]李翠霞, 郭永红.现行医院薪酬制度存在的问题与改进措施[J].经济论坛, 2005 (12) :138-139.

[3]郑京晶.当前医院人力资源管理存在的主要问题及对策[J].人口与经济, 2008 (S1) .

编外人员招聘启事 篇4

一、招聘岗位和人数及范围

1、招聘岗位：乡镇动物检疫协检员，主要工作是协助乡镇水产畜牧兽医站开展动物检疫防疫工作。

2、招聘人数10人。其中xx镇2人、蒙公乡1人、山北乡1人、东龙镇1人、三里镇1人、五里镇1人、石卡镇2人、大岭乡1人。

3、招聘范围：为方便工作，原则上应聘人员从所应聘岗位的所在乡镇村级动物疫病防治员中招聘。

二、招聘条件

(一)遵守宪法和法律，政治思想素质好，具有良好的品行;

(二)身体健康，无不良嗜好;

(三)责任心强，工作有热情，职业道德良好;

(四)年龄不超过50岁;

(五)具有畜牧兽医中专或以上学历，从事村级动物疫病防治员工作在二年以上，熟练掌握运用动物防疫检疫技术规范，并能熟练运用计算机进行动物检疫电子出证。

三、报名事项

报名时间为xxx年1月10—xxx年1月20日(上午8:00—12:00，下午2：30—5：00，节假日除外)。应聘者请持本人身份证、毕业证书及其复印件、近期2张小2寸免冠彩色照片和报名表(附后)一式2份到xx区水产畜牧兽医局办公室报名(xx区交通局大院后水产畜牧兽医局大楼)，联系人：黄铎，联系电话：xxxxxxxxxx。

四、招聘程序

(一)面试

我局组织人员按照招聘条件对应聘者进行资格审查，资格审查通过后，我局以电话形式通知符合报名条件人员参加面试。应聘者凡弄虚作假的.，一经查实，即取消其聘用资格。

面试内容与预录名额：面试考试内容为行政法律法规、畜牧兽医法规、畜牧兽医基础理论、动物检疫知识。面试总分为100分。根据面试成绩，按招聘名额的1:2比例考核程序，将面试通过纳入考核的人员名单予以公示。面试不通过者不得进入考核。面试时间、地点以电话通知为准。如不按规定时间参加面试的，视为放弃面试资格。

(二)考核

面试结束后，对面试通过纳入考核的人员，以乡镇水产畜牧兽医站为单位进行评议，提出书面鉴定，再由区水产畜牧兽医局依据乡镇水产畜牧兽医站的工作鉴定，组织考核领导小组进行考核，考核分为100分。考核内容包括：政治表现、服务质量、完成责任目标任务、区局领导评审等。

(三)聘用

面试和考核结束后，按面试成绩占60%、考核成绩占40%折算总成绩。根据总成绩从高到低的顺序，按1：1比例确定最终聘用人选。将聘用人员名单予以公示。由xx区水产畜牧兽医局与拟聘用人员按照劳动合同法规定签订《聘用合同》。《聘用合同》一年一签。

五、工资待遇

实行绩效管理。聘用人员工资按广西最低工资标准执行，平时预领工资额的70%，剩余30%工资则通过年终考核后，由乡镇水产畜牧兽医站根据绩效结算发放。本次招聘的工作人员为劳动合同工，设2个月的试用。工资待遇面议，参照区直其他部门编外工作人员待遇执行，单位负责缴纳二险(养老保险、工伤保险)，个人缴费部分在工资代扣。

编外人员薪酬体系 篇5

随着社会的发展和公共服务领域的延伸，事业单位的职能不断扩大，所需人员也随之增加。由于编制的限制，编制外聘用人员已成为一些事业单位开展工作的重要力量，但其福利待遇等方面存在着不可忽视的问题。解决编外人员的福利待遇问题，对稳定事业单位编外人员队伍有着重要意义。

一、编外人员福利待遇存在的问题

（一）编外用人缺乏科学合理的制度规范和操作规程

由于缺少统一明确的法律依据、制度规范和操作规程，编外人员的使用由各用人单位自行聘用，各自为政各搞一套的现象普遍存在。在用与不用、怎么用、什么时候用等问题上，用人单位缺少统筹兼顾和长远规划，大多是根据本单位阶段性工作的需要，临时做出用工决定，主观随意性较大;有的用人单位无视法律法规的规定，不与编外人员签订劳动合同，或者签订不规范的劳动合同，或者利用优势地位在劳动合同中减轻或免除自己的法定责任，损害劳动者的权利，显失公平。

（二）同工不同酬现象普遍存在

主要表现在以下几个方面：一是同岗不同酬，编外人员与在编人员在同样的岗位做相同的工作，薪酬水平不同。二是工资结构单一，缺乏正常增长机制。编外工作人员无论是工资收入还是其他福利待遇都明显低于编内人员，缺乏必要的正常增长机制，很多编外工作人员的基本工资以社会最低工资标准或同类职位的最低工资标准为依据，有的还一聘不变;“五险一金”大多难以落实或落实不到位，就业、养老、医疗等方面的社会保障水平偏低。尤其值得注意的是，由于在编人员有正式编制，不仅工资待遇好，而且工作稳定性大、心理优越感强，在一些用人单位甚至出现了“编内人员看、编外人员干”的不合理现象，编外人员承担着与在编人员相同的甚至更多的工作任务，却得不到与在编人员相同的工作报酬，严重挫伤了编外工作人员的积极性，这种二元制的用工制度在一定程度上造成了社会不公。

（三）培训晋升机会少

各用人单位普遍存在对编外人员重使用轻培训的现象。造成培训机会少的主要原因有两点：一是用人单位从用人成本和用人效率考虑，同等情况下优先考虑培训在编人员，这是因为编外人员的流动性强，单位在用人的策略上比较倾向于使用为主。二是那些在辅助岗位工作的编外人员培训机会更是少之又少，辅助岗位具有较强的可替代性，从事的多是简单性、重复性的工作，就工作性质而言也缺乏培养和深造机会。评先评优、晋职晋级更是无从谈起，职业发展前景相当狭窄且严重受限。

二、改善编外人员福利待遇的对策建议

（一）完善现有法规，保障编外人员权益

1.完善现有法规

解决事业单位人事争议的依据散见于一些专项立法、部门规章以及各省市政府的规范性文件，归结起来可以分为三类：一是法律法规，即《公务员法 》《劳动法》《劳动合同法》和2014年新颁布实施的《事业单位人事管理条例》;二是《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》《关于印发〈人事争议处理规定〉的通知》等有关人事争议处理的各种规范性文件;三是最高人民法院发布的《关于人民法院审理事业单位人事争议若干问题的规定》等审理人事争议法律适用的司法指导文件。这些法律法规争议主体是事业单位在编人员，不包括编外人员。编外人员一般同单位之间依据《劳动法》和《劳动合同法》签订劳动合同。这就造成进行管理和解决纠纷时在法律依据上的混乱，使用人单位和编外人员各自的权益无法得到有效保障。

完善现有法规，将编外人员纳入事业单位人事争议法律制度能够最大限度地解决各种人事争议，化解社会矛盾，促进社会和谐稳定。一是通过司法解释，解决人事争议解决程序的法律适用问题。通过司法解释，明确将《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》作为人事争议解决的程序依据，同时扩大人事争议的受案范围，将编外人员纳入其中。二是通过司法解释，解决人事争议的实体法律适用问题。将事业单位在编和编外人员同时作为适用主体。对事业单位编外人员的聘用合同如何适用《劳动合同法》做出明确规定，有利于保护事业单位编外人员的合法权利，有利于促进我国事业单位人事制度的改革。

2.对符合条件的编外人员签订劳动合同

在目前法律尚不完善的情况下，利用现有法律保障编外人员的权益。事业单位编制外人员由于不占事业编制，无法签订聘用合同。编外人员与事业单位建立劳动关系，按照《劳动合同法》规定应签订劳动合同。如一年内不签订劳动合同应支付双倍工资，超过一年未签订合同视为签订无固定期限合同。因此事业单位使用编制外用工应及时签订劳动合同，要从两方面杜绝侵害编外人员利益的合同。一是非法合同。如任意约定试用期，同工不同酬，单方解除劳动合同，收缴赔偿金、不支付补偿金等，均属无效合同。二是人为间断合同。《劳动合同法》规定，如果连续签订两次合同，劳动者如果要求签订无固定期限合同，用工单位应与劳动者签订无固定期限合同。有的单位为了规避连续两次签订合同风险，在第一次合同终止时不再续签，间隔一段时间后再签订第二次合同，员工仍回原岗位工作，这种严重侵害劳动者权利的行为应杜绝。

（二）结合事业单位岗位设置管理制度改革，通过竞聘上岗做到在编人员和编外人员同工同酬

事业单位岗位设置管理制度改革的目标是实行按需设岗、竞聘上岗、以岗定薪、合同管理，实现由固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变。

总体而言，身份管理基本特征是固化，而岗位管理基本特征是动态。这种动态表现为岗位管理具有开放性和动态性。岗位管理的开放性表现为，人员竞争上岗中，不论是何类岗位、何种岗位竞聘人员，只要符合岗位竞聘条件均可竞争上岗。因此，管理岗位、专技岗位、工勤岗位都向一切人员开放，人员可以在不同类别的岗位和不同层次的岗位间竞聘流动。这就从制度上打破了身份管理的固化体制，即在岗位管理下，没有在编人员和编外人员的固定身份划分，对个人来讲，通过竞聘可以调整岗位。岗位的动态性表现为，人员可以上下左右多向岗位流动，而不是身份管理的单项向上流动。岗位设置管理制度的改革为编外人员与在编人员在同等资历条件下竞聘上岗提供了可能。从身份管理向岗位管理的转变为从根本上解决编外人员待遇低、同岗不同酬提供了路径。

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（三）建立富有成效的激励机制

1.保障编外人员的合理待遇

马斯洛的人类需求层次理论指出，当人的某一级的需要得到基本满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。编外人员首先是社会人，他们的物质和心理需求与他人一样需要获得满足。关注编外人员群体中发生的热点、难点和实际问题并及时解决，为他们排忧解难，才能赢得人心，稳定编外人员队伍，增强凝聚力，使他们全身心投入到工作中去。特别要处理好与编外人员切身利益紧密相关的问题，在工资方面给付合理的报酬;在单位能够掌握的奖金分配上，做到按岗分配，而不是按编内编外人员身份分配，使编外人员的收益与他们的实际贡献相匹配;在社会保障方面，为他们足额缴纳“五险一金”，解除他们就业、养老、医疗等方面的后顾之忧。

2.加强编外人员培训，提供晋升机会

事实证明，编外人员中不乏优秀人才，尤其在毕业生中蕴藏着丰富的人才资源。由于编制的限制他们无法被纳入正式编制。按照人才成长规律，其成长和发展总是由低到高地顺向上升，不会总是停留在一个水平上。要使编外人员最大限度地发挥作用，就要在他们的能力已有提高时，为他们提供施展才华的舞台，使他们留下来为单位贡献才智。这就需要建立激励机制，创造有利于编外人员成长和发展的良好氛围和条件。韦尔奇曾说过，培训是老板给职工最好的礼物，现代人力资源管理理念中已经把培训当作对员工的激励和福利。培训不应重编内轻编外，应一视同仁。对编外人员的培训能够激发他们对单位的归属感和责任感，同时对他们个人能力的提升和职业生涯的发展具有不可替代的作用。培训是既有益于单位又有益于个人的双赢的激励措施。在职称晋升方面，打破编内编外之分，对符合条件的编外人员给予晋升，使他们的个体价值、能力得到认可和取得应有的待遇。

3.适当增加编外人员的工资

从经济学的角度讲，工资具有经济保障性，是作为生产要素的劳动力的价格。当前情况下工资是绝大多数编外人员的主要收入来源，它对个人和家庭的生活所起到的保障作用是其他任何保障手段都无法替代的。工资收入对于他们来说不仅要保障衣食住行等基本需求，还要满足娱乐教育、自我开发方面的发展需求。以降低用人成本为目的给付编外人员低工资非明智之选，一味追求低工资，必然导致编外人员中人才流失和工作效率低下。因此事业单位应合情合理地确定编制外人员的薪酬，逐步缩小与在编人员的差距。一是不可把最低工资标准当做工资标准，应当在最低工资标准的基础上，参考当地社会劳动力的平均水平，结合单位支能付力，确定基本工资，达到待遇留人的目的。二是建立工资晋升机制，按照编外人员所在岗位、从事工种时间长短和工作表现晋升工资。三是建立绩效奖励制度，在同一岗位工作的编外人员付出和在编人员同等劳动取得同等成绩应得到相同的绩效奖金。

（作者单位：中国人事科学研究院事业单位人事管理研究室）

编外人员薪酬体系 篇6

回归分析可以在大量数据资料的基础上研究因变量和自变量的关系, 因此本文通过一般线性回归和二元logistic回归, 建立销售人员薪酬激励的回归模型和logistic回归模型, 检验每一种因素对销售人员薪酬激励程度影响的假设, 以及影响因素分析框架的完整性、有效性。

1 问卷调查

本调查问卷的设计思路具体如下:

第一部分:销售人员的个体特征。这一部分主要调查了销售人员的性别、年龄、学历、工作年限、收入水平、现任职位及现任职位的年限。调查销售人员个体的这些特征是为了进一步分析不同背景下的销售人员对于薪酬体系的满意度和薪酬激励因素对于不同销售人员的差异性。

第二部分:对销售政策、销售薪酬结构、销售薪酬水平、销售的奖惩方式和薪酬的支付形式五大薪酬激励因素进行量化打分。对于各个影响因素中的具体指标采用1至5的打分量化表:1表示极不符合, 2表示不符合, 3表示比较符合, 4表示符合, 5表示非常符合。分值越高代表被调查的销售人员越赞同该项表述。通过对各因素的具体指标的量化来分析各销售因素是否起到激励作用及其程度大小。

第三部分:根据销售人员对公司的销售薪酬体系的评价进行打分。用1至5分来反映激励程度:1表示很低, 2表示低, 3表示一般, 4表示高, 5表示很高。被调查的销售人员感觉销售公司的薪酬激励程度越高, 则得分越高。还加入了一个二元满意度调查, 销售人员整体对薪酬体系满意则为1, 不满意则为0。

2 统计模型构建及方法说明

本文根据五大薪酬激励因素以及每个激励因素的激励因子调查, 结合被调查销售人员的激励程度和满意度, 构建两个模型来分析阐述各个激励因素对销售人员所产生的影响, 分别为线性回归模型和二元logistic模型。

(1) 多元线性回归模型。以销售人员五大因素为自变量, 以销售人员的被激励程度为因变量构建多元线性回归模型, 模型如下:

其中, Y表示销售人员被激励的程度, X1…X5分别表示影响销售人员的五大激励因素, αi表示回归系数, ε表示残差项, 服从均值为0的正态分布。

(2) 二元logistic回归模型。在logistic模型中如果以某事件发生的概率p作为因变量, 以影响因素作为自变量, 那么p的取值只有0、1两个值。假设在自变量X1, X2, …Xm作用下, 某事件发生的概率为p, 则该事件不发生的概率为1-p, p/1-p为发生与不发生的概率比, 记为“优势” (odds) , 若对odds取对数, 则:

此时的取值范围为负无穷到正无穷, 采用线性回归来处理, 称为p的logistic变换, 则logistic模型为:

采用二元logistic模型, 可以对激励销售人员的五大因素进行排序, 找出最能够激励销售人员的因素, 同时对没有激励作用的因素进行分析。

二元logistic模型建模如下:

其中, X1~X5分别代表激励销售人员的五大因素, Y代表销售人员对于薪酬体系是否满意。

3 数据处理分析

对于问卷数据的处理, 主要采用SPSS16.0软件进行处理。第一方面:从总体上对销售人员薪酬激励各因素进行方差分析, 在方差分析中, 本文把所调查的销售人员的个人背景和每项激励销售人员的因素及其激励程度进行方差分析, 得到销售人员不同的个人背景特点对于同样的激励程度所获得的不同感受及是否存在显著性, 从而得到销售人员感受到的激励状态及其程度是否随着他们的个人背景而发生变化。第二方面:对五大类激励因素与被调查销售人员进行相关分析、回归分析和方差分析。相关分析是把被调查人员对于各项因素的评价与其被激励程度进行相关分析, 得到各项因素与销售人员被激励程度直接的关系, 及可以测量得到各项薪酬激励因素与销售人员被激励状态之间是否存在关联及关联强度的大小。在回归分析中, 主要是对五个激励因素与销售人员激励程度进行回归分析, 得到每一个因子因素对于被激励程度的大小, 以此来考察在销售人员中到底是哪些因素与销售人员的激励程度具有显著性, 同时得到相关的激励因素回归方程。本次的调查对象为某工程机械代理商各层次的销售人员, 共发放问卷69份, 收回有效问卷63份, 有效问卷率91.3%, 符合问卷有效的要求。以下为对这些问卷进行检验分析:

(1) 问卷信度分析。问卷的信度是保证实证结果准确性的基础, 因此, 首先对调查问卷的信度进行分析, 以保证数据的真实性与可靠性。信度是主要考察所得结果的一致性, 良好的信度在不同的测试者、评分者、时间情境等所得分数应该接近。分数越接近, 则受到的误差影响就越小。

在SPSS16.0中, 衡量测度的值由Cronbah’a来衡量。一般认为, Cronbah’a的值低于0.35为低信度, 说明问卷的质量不可靠, 不予采纳;在0.5以上可以接受问卷的信度;在0.7~0.98之间, 说明问卷的可信度很高。

从表一来看, 这五大销售薪酬的激励因素值均在0.7~0.98之间, 可以看出这些影响激励因素的信度值都是相当高的。调查问卷的整体信度值达到0.9617, 销售薪酬结构和销售薪酬奖励方式的Cronbach’a均大于0.80, 其他的销售薪酬激励因素的Cronbach’a均超过了0.90, 这些较高的信度值说明各个薪酬激励因素之间呈现出了一个较高水平的内在一致性, 说明该调查问卷的质量较高, 可以根据调查做进一步的分析。

(2) 销售人员的背景因素的方差分析。销售人员的个人背景因素和激励程度的方差分析如表二所示。

从表二的统计结果可以看出, 显著性水平在0.05下, 年龄、收入水平、现任职位这些个人背景对于销售人员的激励程度存在着显著性影响, 说明这些因素对于激励程度影响较大;性别、学历、工作年限和现任职位年限这些个人背景对销售人员的激励程度不存在显著性影响, 说明这些个人背景因素对人的激励程度不是很大。在0.1的显著性水平下, 只有工作年限和学历这两项是明显的不显著, 而性别和现任职位年限在0.1水平下显著。

4 总体结果分析

首先对五大类激励因素与销售人员的激励程度直接做一个相关性分析, 然后通过建立多元回归模型和二元Logistic模型来确定各激励因素是否显著及其程度, 通过回归结果来分析其激励因素中存在的问题。

(1) 相关性分析

从表三的相关分析结果可以看出, 销售薪酬激励的五大类因素和被调查销售人员之间在0.01的显著性水平下存在着显著性较高的正相关关系。在这些因素中, 与销售人员激励程度相关性最高的是销售薪酬水平, 其相关性达到了0.754, 其次为支付形式、奖励方式、销售薪酬结构和销售薪酬政策。与此同时, 这五大类销售薪酬激励模式之间也具有较高相关性, 这些因素之间相互作用, 整体上对销售人员激励程度作出影响。

(2) 多元回归分析

进行五大因素对销售人员的激励程度回归前, 首先要验证这五类因素是否对激励程度具有显著的预测力和方程是否存在显著性。

对于整体效果的估计采取自变量全部进入法, 从表四可以看出, 整体拟合度R2达到了0.623, 调整后的R2也在0.620, 具有一个较高的拟合度, 说明销售薪酬的五大类激励因素对销售人员的激励程度具有较高的一个预测值。

注:自变量和常数项:支付形式、销售薪酬政策、奖励方式、销售薪酬水平和结构;因变量:被调查销售人员的激励程度。

从表五可以看出, 回归模型F统计量为17.321, p值为0.000, 小于显著性水平0.001, 具有一个较高的显著性水平。这说明这五大类激励因素与销售人员的激励程度之间存在线性关系, 回归方程整体显著, 可以使用多元线性回归模型分析。

根据表六中的回归系数和所采用的多元线性回归模型, 可以得出如下的回归方程:

表六中除薪酬政策的系数的p值0.137大于0.1外, 其他因素的回归系数值均小于0.1, 回归系数显著。总体上可以拒绝回归系数为零的原假设, 大部分自变量能够解释激励程度的变化。

(3) 二元logistic回归。

上一部分的回归是把激励程度量化进行的一个定量回归, 但是由于主观的感受并不能够准确的表述激励程度, 因此使用满意与不满意这两个定性值作为度量激励程度在处理上会更准确一些, 也更简单一些。这部分采用二元logistic回归来进行五大激励因素对激励程度的满意与否做一个分析。本文采用逐步回归法来进行五大因素变量的筛选。筛选的结果如表七所示。

以上对逐步筛选法做了一个总结, 分别列出了每一步入选和删除自变量的名称、自由度、模型中存在自变量的个数, 得分法和wald法卡方检验的检验统计量以及该统计量所对应的概率值, 该模型所有变量均小于0.1的标准内。至此, 逐步法筛选自变量的过程结束。从筛选结果上来看, 销售薪酬水平、支付形式、销售薪酬结构进入了自变量的筛选。

由表八可以看到, 回归系数在0.1的显著性水平下均通过了检验。以上的结果为最大似然估计分析的结果, 包括估计的内容、自由度、回归系数估计值、标准误差、wald卡方检验统计量及其相对应的概率值, 以及标准化回归系数的估计值。从标准化回归系数来看, X3 (销售薪酬水平) 对模型的影响最大, 接着为X5 (支付形式) 、X2 (薪酬结构) 。可以得出这样的结论:薪酬水平、支付形式、薪酬结构得分较高的人容易对激励程度感到满足。

根据表八的回归系数, 可以得到经过筛选的激励因素与销售人员的激励程度直接的二元logistic模型:

对于销售人员的满意度的预测可以将销售水平、支付形式和销售薪酬结构的得分带入得出概率值。

自变量对应变量的作用大小常用比数 (Odds Ratio, 简称OR) 来描述, 所谓比数比是指两个“优势”之比。表九为各自变量的OR值估计的结果, 分为点估计情况和95%可置信区间估计情况。由表九可以看出, 薪酬水平高的销售人员受到激励程度容易满足的概率是薪酬水平低的销售人员的18倍, 薪酬水平对于满意度影响最大。

5 实证分析结论

(1) 销售人员个人背景与激励程度

从表十可以看出, 工作年限和学历对于销售人员的薪酬激励的影响很小, 这也符合工程机械代理商的薪酬体系。在现阶段来说, 从事销售人员的学历普遍不是很高, 工程机械代理商对于销售员工的学历也并没有给出相应的薪酬激励措施;对于任职年限来说, 公司并没有相应的销售工龄一说, 薪酬并不会随着从事销售工作的时间推移而增长, 其公司销售职位晋升的晋升一般都是依据业绩来确定的, 对于某一职位的年限无关, 甚至还可能出现因销售业绩不佳而受到降级或开除的可能。年龄、收入水平和现任职位这三者对于激励因素有着显著的影响:刚刚踏入机械销售行业的人通常不了解行业特点, 没有特定的人脉市场, 而年龄较大的销售人员在市场中积累了经验和市场, 因此能够比刚踏入这个行业的人具有较高的销售业绩, 从而得到更多的薪酬激励;收入水平自然也是对销售人员是一个显著的影响激励性的因素, 收入水平越高, 激励性越大;工程机械代理商的现任职位位置对销售人员的薪酬具有极大的激励性, 根据该公司的薪酬规定, 部门经理的工资构成相比较于普通的销售人员多了一份年终分红, 且年终分红占据了一个较大的构成, 普通销售人员只有基本工资和销售提成, 这是一个较大的激励因素。

(2) 五大激励因素与激励程度

表十一结果显示, 五大激励因素对于销售人员的激励程度存在的影响程度不同, 其中, 薪酬水平、奖励方式和支付形式对于激励程度有较为显著的影响, 而薪酬结构对于激励程度影响较小, 销售政策对于激励程度的影响很小。这既说明工程机械代理商在薪酬体系的制定中, 薪酬结构和薪酬政策方面存在问题, 没有能够很好的对销售人员的激励程度产生相应的影响, 也说明企业在薪酬设计时要注重薪酬水平、奖励方式、支付形式的作用。

6 结束语

本文对调查问卷得到的数据进行相关的方差分析、相关分析、回归分析后, 得到了机械销售代理商销售人员的个人背景与激励程度的关系和五类激励因素与激励程度的关系。在个人背景中除了学历与激励程度无关外, 其他因素具有相关的显著性, 尤其是年龄、收入水平和现任职务者三者。通过回归分析得到了五大销售薪酬因素与激励程度的线性关系, 以及这五类因素对于激励程度是否存在贡献度及其大小。回归结果显示, 除销售政策外, 其他因素均与激励程度有显著关系, 尤其以薪酬水平、奖励方式和支付形式这三个因素最大。

编外人员薪酬体系 篇7

一、完善MF公司中层管理人员薪酬体系的必要性

MF公司, 成立于2005年8月8日, 总部位于广州市番禺区, 是一家专注于环保行业的高科技企业。近年来, 公司的发展速度日新月异, 但是其薪酬体系却一直变化不大, 除了高层管理人员推行年薪制, 采取领先型的薪酬策略外, 其薪酬问题的矛盾和焦点都集中在了中层管理人员上。中层管理人员是企业决策的传达者, 是日常事务的组织者, 是企业的中流砥柱, 设计适合他们的薪酬体系已经是一项亟待解决的问题。

特别是随着企业的不断发展壮大, 现行的薪酬体系, 特别中层管理人员的薪酬激励模式跟不上企业发展的步伐, 中层管理人员目前工作积极性不高, 流失率很高, 在一定程度上制约了企业的发展, 公司高层也非常急切改变目前的境况。因此, 以本人牵头, 带动人力资源部其他同事对MF公司的中层管理人员进行了薪酬调查, 发现MF公司中层管理人员的薪酬体系优化设计势在必行。

二、MF公司中层管理人员薪酬现状

1. MF公司中层管理人员的薪酬现状

MF公司参考其他公司的标准, 实行岗位技能工资制。薪酬主要由基本工资、岗位工资、各种津贴、年终奖和福利等构成。员工的薪酬=基本工资+岗位工资+福利+绩效工资+各种津贴+年终奖

公司按工作岗位把工资分为12个职等, 然后根据员工所担任的岗位或技能的差异, 在同一职等上再划分为不同的岗位或技能级别。

2. 公司中层管理人员福利现状

中层员工的福利构成:出差津贴, 主管级每天150元, 社会统筹保险 (五险) , 交通补贴每月300元, 通信费每月200元, 午餐补贴每天20元。

三、MF公司中层管理人员薪酬体系存在的主要问题

通过问卷调查和对中层管理人员的访谈结果进行分析, 该企业中层管理人员原来的薪酬体系存在以下问题:

1. 薪酬体系不完善, 原有薪酬体系设计流程也不科学

在MF公司的薪酬体系里, 没有年功工资和加班工资, 福利也只是固定福利, 对员工来说已经没有任何激励性。管理层次划分不清, 中层管理人员原有的简单的薪酬标准, 只是形式而已, 真正面试完定薪完全靠老板拍脑袋, 目前, MF公司还没有建立一套合理科学的薪酬管理体系。

公司要建立科学合理的薪酬体系必须有一套完整的薪酬体系设计流程:确定公司的薪酬原则和薪酬策略;进行工作岗位分析和评价, 制定岗位说明书;调查社会薪酬水平并制定本企业的薪酬;适时调整薪酬方案。MF公司现行的薪酬体系, 薪酬设计流程不完善, 与公司的发展战略脱节, 对中层管理人员的有效考评指标较少, 缺乏详细的岗位评价, 薪酬等级和标准缺乏公平公正性。

2. 中层管理人员的薪酬水平偏低, 没有竞争性

与同行业公司相比, MF公司采取的薪酬水平整体处于市场的中下水平, 落后于同地区同行业相应岗位的薪酬水平, 薪酬竞争力较弱, 特别是中层管理人员的薪酬水平偏低。设计、技术等骨干岗位薪酬没有竞争优势, 难以吸引优秀人才进入企业, 很难招聘到优秀专业的设计和技术人员。同时整个公司的人员流失率又都比较高, 已严重影响企业的人力资源配置, 不利于企业的良性的循环。

3. 中层管理人员之间的薪酬差别不大

公司并没有根据各部门的实际情况, 有层次的区分各自对企业的贡献大小和所负责工作的重要度, 以至于没有有效的拉开不同中层人员的年薪级差。关键岗位的工资水平没有同其他岗位有明显区别, 不能体现关键岗位的重要性, 同时由于晋升渠道有限, 技术专业岗位如果职位不晋升, 几乎几年没有提薪的。一些中层人员表示, 由于自己所从事的岗位在工作难度、强度、压力上比其他岗位大得多, 工作时间上也长得多, 在绩效考核上也要严格得多, 而收入与公司的一些非关键岗位的中层管理人员相比相差无几, 缺少内部公平性。

4. 中层管理人员工资结构不合理, 激励性不足

在对MF公司薪酬结构的分析中, 我们发现MF公司的薪酬中, 固定的部分占全部工资总额的比重很大 (80%) , 而浮动的比例则很小 (20%) 。在这样的一种工资结构下, 员工干好、干坏, 干多、干少都一样, 工资水平没有太大的差别。加之公司没有严格的绩效考核制度, 使得奖金的发放也趋于平均化, 只要不犯重大错误人人都可以拿全绩效工资。这样一来, 没有人愿意承担责任和风险, 都希望到轻松的岗位上工作。

造成个人普遍认为个人的业绩再好也没什么用处, 不愿做出太多努力, 只要不出错, 应付差事就可以了。

5. 与薪酬制度配套的相关制度体系不健全

薪酬制度的有效运行需要其他制度的紧密支撑。MF公司缺少与薪酬制度联系密切的工作分析和岗位评价制度以及绩效考核制度。工作分析和岗位评价是确定员工薪酬的基础, 工作分析界定了各个岗位的职责和技能要求, 而岗位评价则明确了各岗位在公司中的相对地位, 他们为基本薪酬的确定提供了有力的依据。绩效考核是对员工工作完成情况的科学评价, 是确定员工奖金发放的重要手段。

四、完善MF公司中层管理者薪酬体系的策略

根据对公司现有薪酬体系的调查分析和在中层管理人员薪酬方面存在的不足, 本文对MF公司中层管理人员薪酬体系做了如下改进:

1. 建立一套科学合理、富有激励性的中层管理者薪酬管理体系

经充分的市场调查表明, MF公司中层管理人员流失的最本质原因是目前企业的中层管理者激励方式和机制的不到位, 而利用科学的激励措施来吸引和留住现有的企业管理者, 这已然已成为MF公司的重点。同时, MF公司要引进人力资源方面的专业人才, 建立一套完整的薪酬体系设计流程, 依据科学的设计流程, 为MF公司设计出适合的薪酬管理体系。

2. 调整固定薪酬构成, 提高核心员工的薪酬水平

原有薪酬结构中未反映工作年限以及超时工作对公司绩效所做的贡献, 因此在薪酬结构中加入年功工资和加班工资。年功工资是企业分配制度的一个重要组成部分, 虽然金额不是很高, 但年功工资对刺激雇员长期为本企业服务, 阻止雇员, 特别是工作经历长、工作经验丰富的老雇员离开企业还是非常有效的。特别对雇员来说, 这种工资制度也增加了雇员对企业的依赖感和忠诚度。

岗位技能工资是体现员工岗位技能差异的薪酬部分, 必须建立在工作分析, 岗位评估的基础上。MF公司的岗位技能工资可以由以下公式计算:岗位技能工资=岗位基数×岗位评分结果。

3. 健全公司绩效考核体系, 提高个人绩效的比例

为了提高薪酬体系的激励性, MF公司必须将原有薪酬体系中个人绩效总分中公司业绩分占80%、个人业绩分占20%的固定比例, 调整为公司业绩分与个人业绩分各占50%, 即:员工的业绩评估总分=公司业绩分×50%+个人业绩分×50%。这就要求公司必须同时加大绩效考核的力度, 将薪酬分配与业绩、贡献相挂钩, 规范薪酬激励标准。建立科学合理的绩效考核体系, 可以避免“搭便车”现象, 也可以在一定程度上解决内部一致性差的问题。

4. 增加内在薪酬, 提升薪酬体系的激励性

内在薪酬是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。事实上, 对于中层管理人员来说, 经济性薪酬重要, 但非经济性薪酬 (内在薪酬) 更重要。根据马斯洛的需要层次理论, 他们的需要现状更倾向于尊重的需要和自我实现的需要, 包括晋升与发展、培训、心理收入、生活质量等, 这些方面才能起到更好的激励效果。比如公司对中层管理人员进行职业生涯规划与指导, 增加个人晋升和发展机会;提供更多的国内外培训机会;公司可以通过广泛的宣传等, 让中层管理人员感觉到公司对于自身岗位的重视, 意识到自身岗位的重要性, 以提高工作的价值;公司还可以通过提供舒适的工作环境, 创造良好的工作氛围, 创造和谐的人际关系, 提高职能管理人员工作的快乐感。

5. 引进弹性福利制度, 提高中层管理者的满意度

福利制度应改变过去单一模式, 变得更加多样化、人性化, 才会吸引员工的关注和重视, 为企业保留和凝聚人才作出积极贡献。从员工需求角度出发, 设定若干个福利项目构成福利清单。由员工的岗位等级确定其福利上限额度, 并明确福利系列中每项福利指标的数值, 符合条件的员工可以在上限额度内自由选择福利项目。

6. 建立健全相关配套的人力资源制度

MF公司必须对公司里的所有岗位按照科学的流程进行工作分析, 建立岗位说明书, 明确每个岗位主要职责及任职资格;同时建立科学合理的岗位评价制度, 对每一个岗位进行评估, 定薪定级, 确定其在公司的相对位置。科学的绩效考核制度是薪酬制度实施的有效保障。为了适应新的薪酬制度, MF公司应对原有的绩效考核制度做相应的调整。

参考文献

[1]陈明.现代企业人力资源[J].薪酬研究, 2011, 21 (1) :33.

公立医院编外人员管理探究 篇8

关键词：医院,编外,人员,管理

公立医院作为保障人民群众生命健康的事业单位, 严格的编制管理限制了公立医院的发展, 医院把聘用编制外人员作为解决人员限制和事业发展矛盾的一种途径, 普遍存在于公立医院人力资源管理中。随着公立医院编制外人员的不断增长, 虽然较好地缓解了医院人力资源上的困难, 但编外人员的地位、待遇等仍没有较大改善, 仍缺乏正确的对待和应有的重视, 对编外人员的管理也面临诸多问题。《事业单位人事管理条例》的出台, 加强了公立医院的人事管理, 做好编制外人员管理, 激发他们工作的积极性、主动性、创造性和稳定性, 对医院整体的发展具有十分重要的意义。

一、编外人员的成因及特点

随着公立医院的规模不断扩大、床位不断增加、教学和科研任务的加重, 以及人民群众对医疗卫生服务要求的不断提高, 公立医院承担的公共服务职能也越来越重要, 但是与此相对应的仍是30年前核定的事业编制数, 明显不能适应当前医院发展的需要。为了解决不断增加的服务需求与一成不变的编制人数之间的矛盾, 缓解医院人力资源短缺的问题, 公立医院聘用了大量非在编人员。以河南省直23家公立医院为例, 医院的后勤服务岗位, 包括护工、保安、保洁、食堂、维护、维修等岗位实行外包服务后, 医院编外人员的比例已占到全院职工总数的近60%, 其构成也由过去基本上以工勤技能岗位为主, 逐步扩大到了专业技术等主要岗位, 逐渐成为医疗工作中不可缺少的重要力量。

在编外人员所占比重快速上升的同时, 其人员结构也出现不合理现象。在学历结构中:高学历、高层次学科带头人匮乏, 低学历人员比重大。硕士及以上学历人员仅占3%, 本科学历人员占47%, 专科及以下人员占50%。在专业结构中:相关医疗专业人员短缺。编外医疗专业技术人员虽然所占比例超过90%, 但护理人员占了90%以上, 而重要的临床专业人才非常紧缺。在年龄结构中:编外人员年龄过于年轻化, 资历深、年龄较长的专家稀缺。30岁以下人员所占比例达到85%以上。

二、编外人员管理中存在的问题

(一) 缺乏科学、公正的聘用管理制度

长期以来, 由于政策制度的缺失和传统观念的束缚, 公立医院尚未建立健全编外人员管理制度。其招聘方式、劳动关系形式、岗位设置、人员结构等相关信息均缺乏统一规划和管理。

在编外人员的招录方式上缺乏公开透明的操作程序, 对招聘条件未作统一明确的规定, 在人员进出等方面的管理随意性较大, 所进编外人员素质良莠不齐, 难以满足岗位需要。

医院现有编外人员中, 绝大部分是签订一定期限劳动合同的聘用人员。劳动合同订立的内容不规范, 合同文本不统一, 用工形式随意, 没有按《劳动合同法》要求做到编外用工管理科学化和法制化, 直接影响编外人才队伍的稳定。

由于长期没有明确编外聘用人员的岗位职责及工作要求, 没有严格的考核制度, 没有工资增长激励机制, 没有充分利用现代信息技术手段为编外人员建立信息库, 造成对编外人员缺乏规范化和制度化的管理。

(二) 存在“重使用、轻培养”现象

医学是需要不断更新知识的, 无论是编外人员还是编内人员都需要与时俱进地不断“充电”。但是编外人员的流动性较大, 医院为了节省成本, 将培训费用于编内人员, 对编外人员更倾向于“使用”, 没有考虑其培训和发展的空间。

另外, 医院在干部竞聘、职称评定、评先评优等方面更多考虑编内人员, 影响了医院人才队伍的发展和壮大。

(三) 薪酬模式简单

由于编外人员的工资福利等待遇财政不拨款, 均需要医院自主承担, 所以他们的待遇与正式编制人员有一定的差别。不少公立医院为了减少支出和节约成本, 在工资、保险及福利待遇等方面没有做到一视同仁。单一的薪酬模式和付出与回报的不成比例, 造成了编外人员心理上的不平衡。

三、对编外人员管理的建议

(一) 淡化编外身份, 实现岗位管理

按照《事业单位人事管理条例》的规定, 对事业单位工作人员无论编内编外都要从岗位管理的角度出发, 不断完善规章制度。实行公开招聘和竟聘上岗, 坚持公开、公平、择优的原则, 规范招聘程序, 统一招聘条件, 选拔优秀人才。做好岗位设置, 明确岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件, 不考虑身份进行全员竞聘上岗。签订统一规范的聘用合同和岗位管理协议, 实现从身份管理向岗位管理的转变, 形成编内和编外人员公平竞争、共同发展的局面。

(二) 实行以人为本科学的激励机制

激励机制是管理编外人员的核心。有效的激励机制既能促进个人价值的实现, 又能促进医院目标的实现。薪酬管理是激励机制中最重要的激励手段。医院应改善编外人员的待遇, 实行同工同酬, 按所聘岗位参照在编职工执行相应标准的岗位工资;享受年终奖、文明奖、各项福利和假期;交纳各类社会保险;另外, 医院还应给予编外人员一定的精神激励、工作激励等, 体现以人为本、公平合理、多劳多得、优绩优酬, 提高编外人员的满意度, 达到医院与编外人员“双赢”的目的。

(三) 加强能力培训, 做好职业规划

医院对编外人员要向对待编内人员一样有完善和全面的培训制度, 提供公平、有序的发展机会, 让编外人员对自己在医院整个职业生涯有明确的发展目标。从岗前培训开始, 使其掌握医院规章制度、医疗核心制度、岗位所需基本技能, 培训结束后进行考试, 成绩合格者, 方能上岗。鼓励编外人员参加岗位技能的评比活动, 参加专业技术职称评审、技术等级考试和职业资格考试等, 逐步提升编外聘用人员综合素质。医院还要为编外人员做好职业规划, 给予同等的进修和出国深造机会, 激发他们干事创业的积极性, 让他们更安心于医院工作, 为患者提供更好的服务。

(四) 提供良好的晋升通道和评优机会

医院要将编外人员完全融入医院的管理体系中, 增强他们的主人翁意识。对于工作能力特别突出的编外人员, 医院为他们提供公开公平的干部选拔机会, 使有能力的编外职工被聘任为中层干部和护士长, 让具有真才实学的人员脱颖而出, 在适合他们的工作岗位上施展他们的才能, 做到以事业留人。在每年的年度考核中对编外人员给予考核并分配同样比例的优秀名额, 对考核优秀的个人与编内职工一样给予精神奖励和物质奖励, 同样参加医院每年的评先评优活动, 推荐加入党团组织。对于编外人员, 做到大胆培养、敢于使用、优胜劣汰, 真正做到对编外人员更有效率的管理。

(五) 发挥医院文化的导向和凝聚作用

医院文化说到底也是一种管理。医院文化对于编外人员的成长是极其重要的, 良好的文化, 可以造就良好的环境, 良好的环境可以使人感受到良好的文化熏陶, 可以营造出融洽的人际关系, 使每个人都感受到关怀, 并能为他们的成长提供有利的条件和宽松的环境, 为他们的潜力发挥提供适合的舞台。医院应该从招聘阶段就对编外人员进行医院文化的导向教育, 在工作过程中培养医院文化的根植, 发挥医院文化的“灵魂”作用, 让医院文化渗透到医院的管理制度和管理过程中, 使编外人员树立正确的价值观念和行为准则, 与医院同呼吸共命运, 能感受到主人翁的地位, 有责任感、归属感和认同感。

总之, 医院编外人员的管理任重而道远, 需要从国家、社会、单位和个人多层次、多角度进行探索, 以寻求最佳解决方案。在当前形式下, 如何以人为本, 保障编外人员权益, 充分发挥其积极作用, 是管理者们必须面对和解决的现实问题。

参考文献

[1]倪震勇.医院编外人员管理实践与探索[J].中国药物经济学, 2012 (03) .

编外人员薪酬体系 篇9

关键词：技术人员,薪酬设计

一、传统医药企业研究机构存在问题

医药企业是一个技术和知识密集型的行业, 知识创新和技术创新对企业的发展有着至关重要的作用，某企业在发展的相当一段时间里面，缺乏科学的管理和制度化的程序，研究开发工作靠的是一些责任心和团队的合作和互助，通常采用师傅带徒弟这种方法来做一些新产品的研制工作，闷着头搞自己的，缺乏对外的沟通交流和学习，结果往往是闭门造车。使新产品研究走了不少弯路，研究水平和层次得不到提高。在新产品开发上由公司下达产品任务和命令，再由研究所安排分配到个人，没有准确甚至明确的项目计划、时间进度考核和成本控制。产品项目的计划任务的下达随意性很大，想到哪做到哪。一方面达不到时间、进度和成本的最优化，导致大量的人力和物力无谓的消耗。另一方面研发人员缺乏激励，干多干少一个样。薪酬水平按照工龄和固定的平均奖金进行分配，导致长久以来的官本位现象，造成了大家都往行政领导岗位上发展和无可避免的人才流失，不利于把公司最优秀的技术人员留在研发岗位上。员工队伍不稳定、新人缺乏传、帮、带，提升的机会不多等诸多问题，为了使研究所重新迸发出新的活力，用老一套观念和方法是不能解决问题的，因此研究开发机构的改革和新的薪酬设计方案出台是箭在弦上了。

二、组织和职位的再设计

针对以上存在的问题，研究开发人员吃大锅饭，干多干少一个样;技术人员的薪酬水平远远低于市场人员、技术人员缺乏职业发展通道等不利于研究团队建设的原因。作为企业来讲，每天都面临着市场的选择，犹如逆水行舟，不进则退，对于研发机构更是如此，对研究开发部门的管理模式进行了新的改革是一种必然和必要。

1. 组织设计

在原来的部门组织结构上，实行的是在研究所所长的统一领导下，有两个副所长分管技术和行政，分为各职能室。经过新的组织设计，引入项目管理的模式后，研究所所长实现了对室主任和项目经理两级管理，在原来职能制划分研究室的基础上，引入了矩阵式项目组，构建成一种全能型的组织结构。室主任负责日常的管理，项目经理负责产品项目的具体运作，一方面保证了各职能室拥有自身的核心资源和优势，另一方面又保证了项目运作的灵活机动和良好的沟通，避免了职能结构的条块分割。

2. 职位设置

(1）职位清单

在职位设计方面，调整较大的是对研发人员的职位进行重新的调整，彻底改变过去的一刀切和岗位考核囫囵吞枣的现象，按照研究开发的需要，根据岗位的不同和人员素质要求，进行了职位说明书的编写，确定所需岗位人员的要求具备的条件和具体的岗位职责和履职考核标准等等，职位清单如表1:

2.流程再造

在这个过程中，研究开发逐步摸索产品开发进行项目管理方面的运作。在人力资源的安排上，公司下达的新产品实行计划，改变了过去的产品项目行政安排的手段，通过项目经理的公开招聘，竞争上岗。由公司组成专家委员会对应聘人进行项目计划书审核及答辩。并对任职资格进行审查，达到要求着予以聘任。再由项目经理聘用分项目负责人和参与人。从而形成了一个由不同层次人员组成的项目团队。项目经理拥有对项目进度的责任，由他拟订项目计划，并且保证对项目进度的控制和协调。从而一定程度上激发了项目人员的参与管理积极性。

三、薪酬方案的制定

作为新药开发来讲具有周期长，风险大的这样的特点。按照新药的开发难度分为四级的话，一级新药8年至10年以上时间;二级新药需要5年至8年以上;三级新药需要3年至5年以上;四类新药也需要1年以上。时间太长，如果按照传统的通过新产品上市再发奖金的话已经达不到奖励效果了。因此在薪酬设计方面，对研发人员的事前、事中和事后相结合进行激励显得更能发挥作用。

对研发人员的薪酬大致可分为以下几个方面：底薪、福利、每月项目津贴奖金、阶段奖、转让奖、上市奖、销售效益奖。实行分段计奖，时时奖励的办法，让研发人员真正看到激励的果实。其中底薪、福利由公司的效益水平决定;每月项目津贴奖金有每月所承当项目的责任大小和完成情况进行记奖。阶段奖是按计划进度完成项目一个部分(提取、合成、分析、制剂、药理和临床等部分)所获得的奖励，获得国家药品监督管理部门的生产批文即可获上市奖，如果上市或转让获得效益还有销售奖和转让奖。

除底薪和福利由公司的标准发放外，研究所的薪酬设计主要考虑的方面包括了每月项目津贴奖金、阶段奖、转让奖、上市奖、销售效益奖，专利奖等。下面分几个方面来阐述薪酬的设计方案：

1. 项目津贴奖

分为项目经理、分项目负责人、项目参与人，同时由根据新药开发的难度进行细分为四种情况，见表2、3、4:

2. 阶段奖

公司应根据激励的及时性原则在按计划进度完成阶段任务时按比例发阶段奖(表5)ㄢ

3. 成果奖

成果奖以获得国家药品监督管理局的生产批文为标志，公司应在获得批文30天内拨发全部奖金款项(表6)

奖金的分配具体的措施为：项目组提取总额的70%，由项目经理进行分配，并报请研究所所长批准后，在项目组内进行分配;研究所提取总额的20%在质量保证员、信息员、材料员、产品注册员等后勤人员中进行分配;研究所提取留取总额的10%作为研究所活动经费。

4. 新产品转让奖

新产品获准生产文号后，公司不准备生产或不具备条件生产，经公司领导批准后，可对外转让，其转让所得扣除成本后提取30%由研究所自行分配。

奖金的分配具体的措施为：项目组提取总额的70%，由项目经理进行分配，并报请研究所所长批准后，在项目组内进行分配;研究所提取总额的20%在质量保证员、信息员、材料员、产品注册员等后勤人员中进行分配;研究所提取留取总额的10%作为研究所活动经费。

5. 新产品效益奖

头三年内按其年所创利润的5%提取作为新产品效益奖;4年至10年内产品利润的2%作为新产品的效益奖。

奖金的分配具体的措施为：项目组提取总额的60%，由项目经理进行分配，并报请研究所所长批准后，在项目组内进行分配;研究所提取总额的25%在质量保证员、信息员、材料员、产品注册员等后勤人员中进行分配;研究所提取留取总额的15%作为研究所活动经费。

6. 专利奖

每一个新产品专利发明公司奖励20000元，具体分配办法参照成果奖。

四、薪酬考核办法

1. 考核办法

由公司制定年度新品开发计划，项目负责人编制详细的项目实施进度计划，经公司批准后按项目进度执行。项目经理要按项目实施进度计划认真履行，并协调公司内、外的业务，按时完成新产品的开发任务。由质量保证人员进行项目的进度和质量监督和检查。

2. 奖励和晋升

能够完成所担的项目任务，年度考核均达到要求的考核优秀者，应给予晋升研发职位等级。推荐参加公司先进工作者的评选。若达到最高研发等级的研发人员应考虑晋升管理职位。

3. 惩罚和降级

项目负责人因不能很好的履行项目地实施计划，导致新产品的开发计划不能按时完成的，经分析确属项目负责人的责任，不再下发本月的月度项目津贴，若造成项目阶段性延误，若无客观因素，进行撤消所承担部分工作任务，进行待岗和降级处理。项目组人员出现这种情况也同样处理。

五、新制定的薪酬体系的实施效果和存在问题

1. 实施新的薪酬体系产生的效果

实施了新的薪酬制度后，80%以上的人的工资得到了明显的增长，有的甚至翻了几翻，真正体现出了奖勤罚懒。由于有了新产品上市的奖励，作为研发人员和市场人员一样可以从产品的销售中获得利益。因此通过实施新的薪酬方案以后，大家的热情很高，混日子的人越来越少了，项目的进度得到了显著的提高，许多多年悬而未决的项目在短期内完成了，自觉加班加点的技术人员多了起来。虽然累一点，但大家都觉的有奔头，许多其他部门的技术人员都想来研究部门来工作。而对公司来说，由于研究开发部的人并不是很多，每月仅多付出2万多元的人力成本。对公司成本的影响不是很大。

通过改革，根据各人的负担的责任和贡献值决定其工资水平，从而获得不同的收入。彻底打破了收入的一刀切的现象，很多研发人员的工资水平已经超过了部门负责人，特别一些有资历的研发人员觉得继续留在研发岗位上还是挺体面的，觉得公司对技术人员还是很重视的。通过项目管理这种新的模式来策划和组织一个研究项目又获得许多以前没有的能力。

2. 依然存在的问题探讨

首先项目经理的责、权、利对等还有待进一步发挥，要是项目经理没有项目控制的授权，就不可能采取必要的手段实现项目目标。另外，就是公司每年都有新产品获得国家的生产上市的许可，却大部分缺乏市场运作。使得一些奖励政策只是写在纸上，并不能兑现。项目的考核太死，由于研发项目的风险和不可预测性，导致一些项目虽然研发人员很卖力作了，却最后拿不到奖金，而有的人很容易却完成计划进度，存在苦乐不均的现象，这也是考核的一个难点和重点。还有就是竞争和淘汰机制不够完善，这些都急需进一步摸索。

参考文献

[1]夏兆敢.人力资源管理[M].上海:上海财经大学出版社, 2006.5:211-213.

[2]修卿善.国有企业薪酬制度问题研究[J].江西社会科学, 2 002 (1) :132-134.

[3]田效勋.薪酬体系设计[J].企业管理, 2003 (10) :9-15.

[4]刘晓茜为员工提供多通道的职业生涯路径[J].职业, 2004, (4)

编外人员薪酬体系 篇10

关键词：高职院校,编外聘用人员,人事档案

笔者在对我省几所高职院校的编外聘用人员数量进行了调查, 大部分学校编外聘用人员的总数与在编人员相比为1∶2, 个别的接近1∶1, 可见这部分编外聘用人员的队伍在不断壮大, 这也给高职院校的人事管理工作带来了很多挑战和困难。为此笔者根据我院的一些做法仅就编外聘用人员人事档案的管理, 提出一些看法和建议, 供同行们参考。

1 编外聘用人员的组成

由于高职院校不断扩大办学的规模, 招生人数的增加, 致使原有的在编人员无论是教学还是管理部门都无法满足当前的需要, 而上级主管部门在扩编问题上又不能很好地解决, 为了不影响学校的正常工作, 只能通过聘用编外人员这个渠道来自行解决。由于需要的人员的各类很多, 因此其组成也很复杂, 归纳起来有以下五类人员:一是应届毕业生 (本科、硕士和博士) ;二是往届毕业生;三是企事业单位在职人员;四是企事业单位的退休人员;五是临时性用工。这些人员均属于社会流动人员, 因此其具有较大的流动性, 同时还具有身份的复杂性, 这样在管理起来就会有一定的困难, 所以各用人单位对其人事档案都是采取其自管的办法或由当地人才中心或人才代理机构保管。

2 编外聘用人员人事档案管理的现状

从编外聘用人员的组成上我们不难看出人员的复杂性, 这也给我们人事档案管理工作带来了不便。这部分人员, 特别是前三类人员, 这些编外聘用人员不占学校编制, 流动性比较大, 按照有关规定, 学校一般是不负责管理他们的人事档案的, 我们在查阅这部分人员的档案时发现了以下几点。

2.1 档案转递各不相同

随着择业观念的改变, 人才流动的频繁, 人事档案转递也出现了一些新情况, 如:未及时找到工作的大中专院校毕业生, 企事业单位的辞、退职人员, 在档案转递过程中会出现无处可转的现象, 一些三资企业、民营企业以无权保管人事档案为由, 拒绝接收, 还有一部分用人单位解除劳动合同或聘用合同的专业技术和管理人员, 用人单位为了留用人才, 对其档案转递设置障碍, ;应届毕业的大学生, 因其在毕业前就找到了“就业单位”, 学校也知道其所谓的就业单位很多是无法接收档案的单位, 为了防止档案的丢失, 所以只能以邮寄的办法, 将其档案邮寄到家里, 由本人以自带的形式来转递的。这样就会出现, 档案材料不全, 内容不实甚至档案遗失的现象的发生。

2.2 档案归档不完整

根据档案收集工作的要求, 必须维护档案的完整性, 由于编外聘用人员其具有一定的流动性, 这势必会档案在完整性方面造成困难。造成其档案不完整的主要原因有以下几个方面:一是原用人单位忽视对流动人员档案的管理, 不注重收集职工在其单位所形成的作档案。二是部分流动人员对人事档案重要性认识不足。认为进不了国家机关或事业单位, 人事档案可有可无, 不将其档案移交有关管理部门, 使其档案材料处于无人收集、无人管理、无人监督的状态, 其在昆之间的工作、学习等情况变化而无法记入档案, 造成“断档”或“无档”现象。三是档案管理者方面由于流动人员的流动性, 身份的复杂性, 单位的分散性在客观上给档案管理者收集、整理带来挑战, 加上档案管理人员专业素养较低, 导致流动人员档案材料不全, 不能客观反映流动人员真实面貌。

2.3 档案材料的真伪难辩

我们在整理档案时发现, 一些编外聘用人员为了能进入好的单位、或职称、工资的晋升, 岗位考核, 干部任免等需要, 擅自涂改、伪造档案材料。假学历, 假工龄, 假成果, 假奖励现象屡见不鲜。结果档案年龄越填越小, 学历越填越高, 成果越填越多, 真假难辩, 不能提供准确客观的凭证依, 给编外聘用人员计算工龄, 晋升工资, 选拔人才带来困难。

3 编外聘用人员人事档案管理的措施

3.1 提高档案意识规范管理

高职院校组织、人事部门增强编外聘用人员档案意识, 要建立一套完备的制度体系, 确保编外聘用人员档案材料收集、鉴定、审核归档、保管、保密、转递、遗失补建等制度化、规范化, 为用人单位聘用人才提供参考依据。

3.2 加强档案管理人员工作队伍建设

档案管理人员是人事档案工作的主体, 在人事档案工作中起主导作用。流动人员人事档案管理工作是一项政策性、专业性很强的工作。通过培训、学习, 提高档案工作人员的政治素质、科学文化素质、业务素质、职业道德。加强档案管理人员队伍建设是提高流动人员人事档案管理水平的关键。

3.3 建立“不存也管”的人事档案管理新模式

《流动人员人事档案管理暂行规定》明确指出, 流动人员人事档案应遵循“集中统一, 归口管理”的原则, 由县以上组织人事部门所属的人才交流服务机构管理流动人员的档案。劳动部门及其中介机构依据《劳动力市场管理条例》管理着一部分流动人员的人事档案。

结合编外聘用人员流动性特点, 加强收集、整理工作, 建立“不存也管”的人事档案管理新模式。“不存也管”的人事档案管理新模式, 就是我们根据国家的有关规定, 对编外聘用人员的人事档案管理统一交由国家指定部门保存, 学校不保存其档案材料, 但学校要对这部分人员履行在校期间的人事管理职能, 编外聘用人员在校工作期间, 我们为其设立自己的档案用户, 将其在校期间所形成的档案资料进行收集归档, 体现用人单位既用人又管人。我们具体的做法是, 在与编外聘用人员签订劳动合同的同时, 就要求其将原有的人事档案送交到我们指定的人事管理机构保管, 我们再与该机构进行协商, 将其原人事档案进行复制, 做为学校建立其人事档案的原始材料, 为其在学校建立一个人事档案用户, 并将其在学校期间所形成的人事档案资料进行补充, 同时我们还定期或不定期到指定的人事管理机构将其在社会上所形成的档案资料进行复制来补充学校的档案, 当编外聘用人员与学校解除劳动关系时, 我们会将其在学校期间所形成的档案资料移交到其人事档案的保管部门, 这样既保证了编外聘用人员人事档案的完整性, 同时也克服了“人档分离”的现象。经过多年的实践探索, 我们认为这样做, 既维护了编外聘用人员个人的合法权益, 同时也为其它用人单位提供了真实完整的档案信息, 也为学校在编外聘用人员中选择进编提供了资料。

参考文献

[1]周向玲.高职院校编外聘用人员人事档案管理探析[J].科技信息, 2008 (8) .