编外销售人员工作内容

编外销售人员工作内容（通用11篇）

编外销售人员工作内容 篇1

编外销售人员管理规定

一、目的 为鼓励编外销售人员销售电梯的积极性，加强对编外销售人员的规范管理，根据本公司实际情况，特制订本规定。

二、范围

编外销售人员是指未与本公司签定用工合同但是愿意为本公司销售电梯的非本公司人员。

三、本公司销售部经理负责编外销售人员的业务和日常管理。

四、编外人员销售本公司的产品须经本公司人员介绍并担保，经总经理批准后方可销售本公司的产品。

五、编外人员的名片中职位及特殊要求由销售部经理审订统一制定。

六、有效合同的认定

有效合同是指：合同中的甲方按合同约定将预付款打入本公司帐户，即为有效合同。是编外销售人员计算业绩和报酬的依据。反之则为无效合同。

七、编外销售人员报价时应向本公司说明该项目的具体情况，经本公司同意后方可报价（是否与本公司其他人员重复报价）。凡本公司已报价的项目，编外销售人员不得以其它公司的名义参与投标。

八、编外销售人员报价以本公司名义进行。

九、编外销售人员不在本公司领取工资和业务费用。若该项目在进行签约或考察等实质性进展时，报总经理同意可考虑业务费用。

十、编外销售人员的报酬可根据项目的具体情况事先协商好，书面报总经理批准，项目完成后在本公司财务领取。报酬领取按该项目回款比例执行。

十一、本公司销售人员不得向编外销售人员泄密、变相报价或发生任何有损本公司利益的行为，一经发现将作除名处理，同时并处罚款；同理，编外销售人员必须保守本公司机密，不做损害本公司利益的事。否则，取消合作资格并处罚款。

十二、编外销售人员所签定单纳入销售部门业绩的统计范围内，但不属于公司销售部销售人员个人业绩。

十三、编外销售人员必须负责所属工程项目的收款工作。若只签单而不收款，本公司将不会给付报酬。

十四、编外销售人员所属工程项目合同签定由本公司指定的人员一道进行。

十五、如有实际签单项目,凡金额在伍仟元（单梯）以上的市场开拓费，由总经理审核后并报董事长审批处理。

十六、在销售业务洽谈过程中，公司提供技术支持与配合。

十七、本规定从总经理批准之日起执行。

十八、未尽事宜，酌情处理。

河南腾辉电梯销售有限公司

编外销售人员工作内容 篇2

关键词：法律视野,高校编外人员,人事档案,管理工作

一、加强高校编外人员人事档案管理的必要性

(一) 高校实现育人目标的客观需要。

新世纪以来, 高等学校持续多年扩招, 规模上实现了跨越式发展, 本科高校全日制在校生规模一般都在万人以上, 数万人规模的高校已比比皆是。但是, 伴随着在校生规模的快速扩张, 就全国而言, 高校的事业编制数量增幅却远远滞后, 事业编制得不到及时补充, 编制内新增教职工的通道几乎被封堵, 为了维持基本的教学、生活秩序, 不少高校自行聘用了大量的编外人员充实到教学、科研、管理及教辅岗位。皖北部分高校的编外人员数量甚至已达到教职员工总数的40%。高校的根本任务是育人, 高校新增教职员工的根本目的也是育人, 无论是教学、科研、管理还是服务岗位, 都存在育人的职能。为了保证人才培育的质量, 高校有责任对编外聘用人员的综合情况 (特别是道德水准) 进行全面考核, 而查阅应聘者的人事档案就是考察的重要环节。同时, 通过建立编外人员人事档案并给予同工同酬待遇, 将有利于增强他们的归属感, 调动其工作积极性, 进而提高育人的质量和水平。

(二) 高校保证工作连续性的需要。

编外人员分布在高校的教学、科研及管理等各个岗位, 而相关工作都有较强的连续性, 如:科研连续的试验数据积累, 教学工作一般以学期或学年为周期, 学生班级管理的周期为4至5年等等。一方面高校的许多工作需要连续进行, 另一方面多数编外人员又来自地方人才市场, 相对于编内人员, 流动性较强。如果高校加强了这部分员工的人事档案管理, 按规定建立用工台账, 全面落实各项社会保障政策, 可以减少编外人员的无序流动, 也不至于出现“人走断线, 工作中断甚至终止”的尴尬局面。

(三) 法律视野下构建和谐社会的需要。

国家要求用工单位依法用工、规范用工, 《中华人民共和国劳动合同法》 (以下简称《劳动合同法》, 于2008年1月1日起施行) 的颁布实施, 有力地加快了高校编外用工规范管理的步伐, 使得那些本来游离于《劳动合同法》管理的事业单位, 如高校, 也纳入到《劳动合同法》的管理范畴。一方面法律对不按照要求管理的用工单位, 规定了严格的罚则, 另一方面编外人员的法律意识、维权意识逐步增强。用工单位不但要依法依规与编外聘用人员签订劳动合同, 而且需要将其存入编外聘用人员的人事档案, 用于编外聘用人员调出时社保关系接转及劳动争议举证。实践证明, 规范地为编外人员建立人事档案, 及时将包括劳动合同在内的档案材料归到人事档案中去, 是有效防范和化解劳动纠纷的重要举措, 也是构建和谐校园、和谐社会的客观需要。

二、当前高校编外人员人事档案管理工作存在的问题

(一) 高校缺乏为编外聘用人员建档的内部动力。

高校普遍存在未将建立编外聘用人员人事档案工作统一列入学校档案事业规划之中, 特别是列入编制内人员档案建设规划中。甚至认为, 编外人员的人事档案大多数托管于各类人事代理机构, 用人单位仅作为档案材料的产生地和中转站[1]。高校编内人员的人事档案管理工作, 在国家一系列规范化文件的指导下, 均按照统一标准予以建设, 同时国家和省级层面还建立了定期对干部人事档案进行检查评估制度, 保证了相关工作的持续、健康发展。但是, 在对待编外人员的使用与管理上, 高校往往只是分配工作任务并在任务完成的基础上发放相应的报酬。有些高校甚至连聘用 (或劳动) 合同也未签订;有的高校即使签订了聘用 (或劳动) 合同, 因为当事人保管不当, 在维权等情况下需要提供这些材料时也无从查起。由于高校大量编外聘用人员没有建立人事档案, 导致这批人员在流动时, 新的用人单位难以了解应聘者的工作经历、现实表现、能力与水平, 难以做到人岗匹配。另外, 由于没有档案材料作为支撑, 作为当事人来说, 应聘到新单位后, 工龄达不到连续计算, 甚至社保手续也难以续接。高校在编制数不足, 现有管理队伍又跟不上事业发展步伐的情况下, 本着“多一事不如少一事”的工作思路, 缺乏为编外聘用人员建档的内部动力。

(二) 相关政策法规不配套。

政府档案主管部门及人社部门对事业单位编外聘用人员建档工作未引起高度重视。对高校在建档问题上, 针对编制内、外人员事实存在的差别化对待的情况熟视无睹, 认为编外人员流动性大, 没有档案无所谓。正是在这种指导思想的指导下, 各级档案管理部门在对高校人事档案检查、评估工作中才没有把编外人员档案及档案建设工作纳入工作范畴。换句话说, 就是档案管理部门, 对高校编外人员的档案及建档工作不作任何要求, 尽管这部分人员在高校人员中所占比重越来越大, 承担的工作任务也越来越多。

(三) 编外聘用人员档案材料收集、归档存在困难。

高校教学、科研岗位中聘用的编外人员, 不少是受过高等教育的高技能、高学历人员, 他们了解人事档案对于个人的利用价值会不断凸显, 所以, 他们会选择将自己的档案委托地方人才交流中心代理。由于作为用工单位的高校, 对于这部分人的档案建设采取消极的态度, 导致年度考核、聘用合同 (含续聘合同) 、工资审批表等档案材料得不到及时收集和补充归档。由于档案材料不全且收集滞后, 不能保证档案的现实性和真实性, 难以反映当事人的现实状态, 导致档案的利用价值难以得到体现, 甚至根本无法提供使用。

(四) 高校及其所聘编外工作人员存在维权风险。

伴随着《劳动合同法》、《社会保险法》的相继实施, 国家对用工单位提出了更多、更高的要求, 对编外人员的权利保障也更加全面。高校过去那种粗放式的用工模式 (甚至连聘用合同也不愿签订) 必须彻底加以改变, 否则将面临劳动执法机构执法和编外聘用人员维权的双重法律风险。高校即使按照法律规定履行了所有应尽的义务, 但是如果没有及时、规范地建立编外人员人事档案, 一旦遇到用工纠纷将出现难以举证的局面;同样, 编外人员要维护自己的正当权益, 人事档案无疑也是最好的原始凭证。

三、规范高校编外人员人事档案管理工作的思路

(一) 法规配套, 提高高校编外人员人事档案建设的水平。

政府要加强立法, 规范包括高校在内的事业单位编外聘用人员的人事档案管理。档案主管部门和人社部门要根据分工, 加大执法力度, 定期或不定期组织专项检查。档案主管部门主要督查编外聘用人员人事档案的建档率、档案材料收集是否齐全、及时, 档案整理、转递、保护、提供利用等环节是否符合规范;人社部门主要通过检查编外聘用人员人事档案来考察高校用工管理是否合法, 对编外聘用人员的各项权利是否给予了充分保障。

(二) 转变观念, 重视编外聘用人员档案的管理工作。

国家以立法的形式赋予编外人员更大的维权权利, 法律规定了编外聘用人员在社会保险、劳动报酬、工作条件、劳动保护、职业危害防护、休息休假等诸多方面应该享有的权利。高校作为用工单位, 要在依法规范用工的同时, 高度重视编外聘用人员的人事档案管理工作, 尤其是负责高校人事档案管理的部门在实施该项工作时应参照编内人员人事档案管理的要求, 把编外聘用人员的档案建好、管好、用好, 充分开发档案信息资源[2]。这样, 高校在用工期间一旦出现编外聘用人员用工纠纷, 就可以调用编外聘用人员档案中的原始材料作为解决用工纠纷的重要依据, 达到保护高校和编外聘用人员双方合法权益的目的。

(三) 广泛宣传, 不断提高档案意识。

首先要提高高校领导及管档部门工作人员对加强编外聘用人员人事档案管理重要性的认识, 从高校事业健康可持续发展的高度, 从强化人才队伍建设的角度, 从构建和谐育人环境的实际, 多视角、多维度地提高认识, 强化管理。切实将强化编外聘用人员人事档案管理工作统一列入学校档案事业规划之中, 特别是列入编制内人员档案建设规划中。

其次是不断提高编外聘用人员的档案意识。人事档案管理部门的工作人员要因势利导, 开展档案工作的宣传活动, 要通过多渠道、多形式、多层面深入宣传《档案法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《流动人员人事档案管理暂行规定》及其相关政策法规, 讲透建立编外聘用人员人事档案在维权和享受社保权益等方面的极端重要性, 提高编外聘用人员的档案意识。

(四) 区别情况, 有针对性地开展档案服务与管理工作。

1. 对于自愿将人事档案交地方人才服务机构托管者

高校应为这部分人员建立人事档案副本, 并将聘用期间形成的档案材料及时、完整地移交给相应人才服务机构归档。除按照中组部规定的干部人事档案归档范围收集相关材料外, 特别是要加强对聘用合同签订及其变更情况资料的收集, 注意对编外聘用人员参加社保资料的收集归档。

2. 对于无档者及愿意移交档案者

对无档者, 应及时给予建档。建档立卷方法:以个人为单位, 一人一卷, 每人分别给予一个固定唯一的号码作为全宗号, 并以此作为档案检索的标识。[3]通过组织填写履历表、验证相关原始证书、文件, 向原毕业学校或原工作单位索要等方式, 收集反映本人基本情况和相关业绩的原始资料;在此基础上, 按照规范要求, 将聘用期间形成的档案材料及时、完整归档。

对于愿意移交本人人事档案者, 要向档案寄存部门函索档案, 通过机要转移档案。接到档案后要检查档案材料的规范性和完整性。对缺少单位印章或缺少档案材料形成时间等不规范的材料要与档案材料形成单位联系完善;对档案材料收集不完整的部分 (如工资变动审批表、年度考核材料等) 要请当事人协助, 向有关单位收集。

(五) 档案提供利用及转递要规范、及时。

建档的最终目的是使用档案。对于申请查阅档案的个人和单位, 只要手续齐全, 除按规定需要保密的内容外, 高校管档部门还应提供查档便利。

对于因合同终止、工作调动或其他情况离开现工作单位而需要转递档案的, 高校应积极予以配合, 在保障档案安全的前提下, 及时转递档案。

参考文献

[1]谢莹, 谢贤.事业单位编内人员与编外人员人事档案管理之比较分析[J].黑龙江档案, 2012 (1) :82.

[2]初爱华.规范非固定人员人事档案管理[J].兰台世界, 2008 (8) :21.

编外销售人员工作内容 篇3

黄山中公教育网

因工作需要，黄山市房产事务管理局及下属事业单位决定面向社会公开招聘15名编外聘用制工作人员。现将有关事项公告如下：

一、招聘职位及名额

此次招聘为编外聘用制工作人员，分别为：

1、黄山市房产事务管理局业务员6名（男性4名，女性2名）；

2、黄山市房屋维修资金管理中心业务员4名(男性3名，女性1名)；

3、黄山市房地产市场产权管理处工作人员2名，房屋登记工作人员2名，测绘工作人员（男性）1名。

二、招聘对象及条件

报考人员应具备下列资格和条件：

1、品行端正，身体健康，工作责任心强，遵纪守法，无违法犯罪记录;

2.各职位需具有全日制大专及以上学历，年龄在35周岁以下(1979年1月1日以后出生)；其中业务员职位专业不限，黄山市房地产市场产权管理处工作人员要求计算机及相关专业，房屋登记工作人员要求法律及相关专业，测绘工作人员要求测绘及相关专业。

3、需熟练掌握电脑操作，具备较快的汉字录入速度和较好的语言文字组织能力。报考人数与拟招聘的比例不得低于3∶1，如报名人数达不到要求，则由黄山市房产事务管理局招聘工作领导小组研究决定相关补充办法。

三、方法和步骤

(一)报名

1.报名时间：2014年4月16日9:00至2014年4月21日16:00。

2.报名方法：报名采取网上报名的方式进行，报名网站为黄山市人事培训考试网().报考人员登录黄山市人事培训考试网进行报名，填写《黄山市房产事务管理局及下属事业单位招聘编外工作人员报名登记表》，上传本人电子照片(近期免冠正面证件照，jpg格式，尺寸为295X413像素，大小20—100kb)，并提供有效通讯方式。并须使用有效二代居民身份证报名和参加考试。报考者提交的报考信息应当真实、准确。提供虚假报考信息的，对伪造、变造有关证件、材料、信息，骗取考试资格等，一经查实，即取消相应环节资格等处理。(二)资格初审

由招考单位按照规定的资格条件对网上报名人员进行资格初审。通过资格审查的报考人员于4月22日16:00前登陆黄山市人事培训考试网缴纳统考考试费(根据安徽省物价局、省财政厅皖价费〔2009〕118号文件规定，按每人每科45元标准

收取)，即完成报名确认(逾期未缴费的视为自行放弃)。

职位被取消招聘岗位的报考人员，可于4月23日9：00—11：00改报其他岗位。报考人员须提前办理网上支付笔试考试费用的支付工具(工商银行的牡丹灵通卡、e时代卡、信用卡、贷记卡、理财金账户)。已缴费的报考人员于4月24日至4月25日从该网站自行下载并打印准考证。

（三）考试

考试由笔试及面试两部分组成，按6∶4的比例计算综合成绩。

1、笔试

考试笔试时间：2014年4月26日。地点：详见准考证。

考试内容为文字综合能力和公文处理能力。满分为100分。时间为80分钟。为确保新进人员基本素质，设定考试最低控制分数线。报考人员的笔试成绩须达到60分以上。

成绩公布：考生在笔试后三天可登陆黄山市人事考试网()查询考试分数。

2、资格复审

各职位按照应聘人员笔试成绩从高分到低分顺序，根据岗位招聘人数，统一按照1：3比例确定各招聘岗位进行资格复审名单。最后一名如有数名考生笔试成绩相同的，一并确定为资格复审人员。资格复审依据招聘公告规定的报考资格条件和应聘人员网上报名时提供的照片与信息，对照市人事考试中心提供的《考场座次表》上的考生照片与信息进行。凡与报考资格条件要求不符或不能按规定提供证件材料的，取消其录用资格。由此出现人选缺额的，依笔试成绩从高分到低分，依次等额递补。

资格复审时，报考人员应提供以下证件、材料：

（1）属全日制2014年应届毕业生的，须提供本人有效居民身份证原件、学生证原件、报名资格审查表、学历（学位）证书或所在学校盖章的毕业生就业推荐表等材料。

（2）属社会人员的，须提供本人有效居民身份证原件、学历（学位）证书、招聘岗位规定要求的相关证书（证件）原件和报名资格审查表等材料。

资格复审具体时间地点另行公告，不按时参加资格复审的视为自动放弃。复审合格人员现场缴纳面试费用，面试费80元/人。由市人才服务中心收取(按省物价局、财政厅文件皖价费【2006】226号规定收取)。

3、面试

依照资格复审合格人员的笔试成绩从高分到低分，按招聘人数1∶3确定参加面试人员。不足规定比例的按实际人数确定。最后一名如有多名考生笔试成绩相同的，一并确定为参加面试人员。

面试主要考核应试者的组织协调、逻辑思维、语言表达能力及房地产相关法律、政策和基本知识，满分100分，占综合成绩的40%。考试成绩当场公布。考试时间、地点：详见面试通知单。

（四）体检与考察

1、体检：依照综合成绩从高分到低分按照1：1的比例确定各岗位进入体检人选并组织体检。体检参照修订后的人事部、卫生部印发的《公务员录用体检通用标准（试行）》及操作规程执行。体检入围人员（含替补）的第一次体检费用由用人单位承担。

2、考察：体检合格后，按照1：1的比例确定各岗位进入考核人选并组织考核。考核主要对考生的政治思想、道德品质、业务能力、学业成绩（工作实绩）等情况进行考察。

3.考察及体检如有不合格者，按成绩高低依次等额递补。两个环节递补共不得超过两次。

（五）公示与聘用

由黄山市房产事务管理局招聘工作领导小组研究确定拟录取聘用人员，拟聘用人员在市房地产事务管理局、市人才服务中心网站上公示3天。公示合格人员，试用1个月，试用期满胜任的，签订劳动合同，办理相关聘用手续。实行一年一聘制，经考核不胜任的，予以解聘。

（六）工资待遇

工资待遇按黄山市房产事务管理局事业单位聘用制工作人员现行工资标准执行，并按照有关政策规定给予办理社会保险。

（七）其它事项

招聘录用的人员应服从市房产事务管理局统一工作分配。

本通告未尽事宜，由市房产事务管理局招聘工作领导小组研究决定。

四、联系方式

联系地址：安徽省黄山市屯溪区屯光大道9号黄山市房产事务管理局 政策咨询：0559-2528995（聂先生）

0559-2512330（倪女士）

技术咨询：0559-2354480(郑先生)黄山市房产事务管理局

黄山市人才服务中心

编外销售人员工作内容 篇4

工作人员4人公告

根据工作需要，经兴宾区人民政府审定同意，现面向社会招聘编外工作人员4名。现将有关事项公布如下：

一、招聘的基本条件

(一)拥护党的路线、方针政策，有较强的政治思想素质。

(二)遵纪守法，有较强的组织纪律性和工作责任感，服从安排，爱岗敬业。(三)身体健康，能胜任岗位工作，具备较好的适岗能力。

二、招聘岗位及条件

(一)文秘人员1人，性别：不限，本科学历以上，35周岁以下，有一定的写作能力，熟悉文秘、宣传报道工作。

(二)计算机管理人员1人，性别：不限，本科学历以上，35周岁以下，熟悉计算机操作及维护管理。

(三)综合业务人员2人，性别：不限，大专学历以上，35周岁以下，有工作经验及协调能力强的优先。

三、工资福利待遇

(一)日常管理和出差补助均参照在编人员的有关规定执行。

(二)试用期为3个月，试用期满后，经考核合格，签订聘用合同。工资及福利待遇按照来宾市编外财政聘用人员有关政策执行。

四、聘用期限和方式

聘用期限为1-3年，面试合格后签订聘用合同。

五、招聘程序

(一)报名。应聘者填好《来宾市兴宾区扶贫开发办公室公开招聘编外工作人员报名表》电子版(详见附件1，以下称报名表)，连同户口本、身份证、学历证、学位证等相关证件扫描件发送至扶贫办电子信箱：xb4232916@163.com。报名时间为2017年3月13日至2017年3月21日。

(二)面试时间及所需材料：根据聘用资格条件，对所有报名材料进行审查，按一定的比例择优选定面试人员。接到电话通知参加面试的应聘人员必须持报名表、个人身份证、毕业证书等证明材料到指定地点进行面试。不入围面试者，不再另行通知。

(三)签订聘用合同。确定聘用人员，并签订聘用合同。

本文由广西中公教育整理提供，供各位考生参考学习！

六、联系地址：兴宾区城南新区企业总部写字楼附楼三楼东面，联系电话：4232916 原标题：来宾市兴宾区扶贫开发领导小组招聘编外工作人员启事 点击下载>>>

附件：来宾市兴宾区扶贫开发领导小组2017年招聘编外工作人员报名表 来宾市兴宾区扶贫开发领导小组 2017年3月13日

（Tip:下载本文档后可以打开文中蓝色字体的相关网址链接）

编外销售人员工作内容 篇5

一、基本条件

拥护中国共产党的领导，热爱社会主义祖国，遵守国家法律、法规，具有良好的职业道德，具备全面履行本岗位职责的能力，身体健康。

二、招考程序

1．发布招考信息（7月3日-20日）。将招考信息在厦门湖里人力资源网（）及各社区公布。招考岗位信息见附件1。

2．报名（7月4日-10日正常上班时间）。报名者可直接从厦门湖里人力资源网站下载《报名表》（附件3），也可到湖里区城市管理行政执法局江头中队索取。报名时需提交《报名表》一式一份、身份证、户口簿、毕业证书（2013年应届毕业生未取得毕业证的持就业推荐表）原件和复印件及近期免冠彩照1寸照片3张。报名采用现场办理的方式，报名地点：湖里区城市管理行政执法局江头中队（湖里区禾东路500号即厦门市中医院斜对面），电话：5518763。

应聘人员报名时必须认真阅读各岗位招考资格条件，确认自己符合拟报岗位的条件方可报名，报名时须对本人的报名资格及所提供材料的真实性作出相关的承诺。

3．领取准考证（7月12日）。报考者需持身证到湖里区城市管理行政执法局江头中队领取，逾期不来领取的，视为自动放弃。

4．资格审查和考试

考试采取面试形式进行。面试总分100分，合格线为60分。

（1）资格审查。面试前由湖里区城市管理行政执法局对拟招聘人员进行资格复审，经审查发现不符合应聘条件或提供虚假资料的人员，取消其面试资格。资格审查贯穿整个招考过程。

（2）面试（7月15日上午9时00分）。

面试考官由7人组成。

面试采取答辩方式，以适应岗位要求的基本素质为考试主要内容，实行当场评分。面试结束，即公布该岗位成绩。

5．体检（时间另行通知）。

体检人选从面试合格者中按成绩排名顺序1:1的比例确定，若综合成绩上合格线人数小于岗位拟招聘数的，以综合成绩上合格线人数确定。若面试成绩相同，则重新进行面试。体检由湖里区劳务派遣有限公司统一组织。体检项目由湖里区编外人员管理工作领导小组确定，体检标准参照国家公务员招考的体检标准，体检费用个人自理。

参加体检人员需携带本人身份证、准考证和体检通知，由湖里区劳务派遣有限公司集中组织到指定医院体检。体检人员应按时参加体检，不按时参加体检者，视为放弃资格。

体检结果及时通知考生。考生在得知体检结果后如有疑义，可在一周内提出复检申请，由湖里区劳务派遣有限公司另行指定医院复检一次，以复检的结果为准。自行到其它医疗单位体检的一律无效。

体检不合格所空缺的名额，从综合成绩上合格线人员中依次递补（仅递补一次）。

6．考核。湖里区城市管理行政执法局组织对拟聘用人员进行考核，并形成书面考核材料。考核不合格所空缺的名额，从综合成绩上合格线人员中依次递补（仅递补一次）

7.公示。对拟聘用人员，在厦门湖里人力资源网公示三天。

8.聘用。对公示无异议的拟聘用人员，按相关程序办理有关手续。

已就业的应聘人员须于体检合格后，进入考核前由本人提供原工作单位同意工作调动或解除人事劳动关系的证明材料，否则视为自动放弃聘用资格。

9.工资及待遇：按《湖里区编外补充性工作人员工资福利待遇方案》（厦湖府办[2012]133号）及湖里区政府有关规定执行。

三、其他注意事项

1．考生报名时需确认自己符合所报岗位要求的条件，所提供的有关证件和资料必须真实有效，如有虚假，一经发现，立即取消其考试及聘用资格。

2.本次招考报名结束时，如湖里区户籍人员报名人数与本岗位招聘数比例达到1.5：1（该比例计算出的人数以小数点后数字四舍五入取整数的办法计算）的，湖里区户籍以外人员不得参加考试（如已报名的，将通知其取回报名资料）。如湖里区户籍人员和湖里区户籍以外人员报考同一岗位并参加考试的，湖里区户籍人员同等条件下优先录用。

3.本次招考过程中，报考人员因个人原因退出或被取消资格所空缺的名额，从面试成绩合格线人员中依次递补。

4.此次招聘考试使用《福建省机关事业单位招考专业指导目录》（2013年版）（附件2）进行专业条件的设置和审核，请报考人员在厦门市事业单位招聘考试网上查阅相关文件。

将专业条件设置为“××类”的招聘岗位，符合《福建省机关事业单位招考专业指导目录》（2013年版）中“××类”下所列专业的报考者均准予报考；将专业条件设置为具体专业名称的招聘岗位，符合所列专业的报考者准予报考。

5.年龄、户籍、资格证书等相关资历要求计算到报名截止日（2013年7月10日）。年限按足年足月足日累计。

如：最高年龄要求35岁是指1978年7月11日（含）之后出生的人员。

6.本次招考聘用的人员具体工作岗位在湖里区城市管理行政执法局江头中队。

7.本次招考聘用的人员，与湖里区劳务派遣有限公司签订劳动合同，首次签订合同期限为3年。合同到期后，根据工作需要决定是否续签劳动合同。

8.与招考工作有关的信息，将及时在厦门湖里人力资源网发布，请应聘者及时关注。

9.本次招考活动在区纪检监察部门的监督下进行。

10.本次招考活动结束后，区编外人员管理工作领导小组办公室、湖里区城市管理行政

执法局综合考虑考试等情况，可以从面试成绩上合格线的未被录用人员中按岗位招考人数的30%确定保留录用资格人员，面试成绩上合格线的未被录用人员达不到岗位招考人数的30%的，以实际上合格线的人数确定。录用资格按综合成绩从高到低依次递补，保留至下次本岗位招考活动之前。

11.本简章由湖里区编外人员管理工作领导小组办公室和湖里区城市管理行政执法局负责解释。

附件1：湖里区城市管理行政执法局2013年下半年公开招考编外补充性工作人员岗位信息表.xls

附件2：福建省机关事业单位招考专业指导目录（2013年）.doc

附件3：湖里区城市管理行政执法局公开招考编外补充性工作人员报名表.doc

编外销售人员工作内容 篇6

关键词：高校图书馆,“编外人员”,管理机制

高校图书馆“编外人员”是指高校图书馆根据工作需要, 按照规定聘用程序在学校事业编制外聘用的专业技术人员、管理人员及工勤技能人员。在当今知识飞速更新的信息化时代, 高校图书馆面临更多的新挑战:不断演进发展的学科, 不断更新应用的信息技术, 不断变化载体的文献信息, 不断成几何级增长的文献信息数量, 不断提出专业化、个性化需求的读者, 图书馆以往传统的工作模式和服务内容都产生了显著变化, 一方面图书馆的服务工作的重心由单一的文献信息服务转向专业化的相关学科领域的文献信息服务, 另一方面图书馆也在按部就班地进行循序渐进的数字化过程, 诸如此类等等。

由于近年来高校事业的飞速发展, 国家改革高校人事制度和严控高校人事编制。这样, 高校图书馆需要妥善解决, 如何健全完善“编外人员”的管理机制, 提高这支用工队伍的稳定性, 调动他们的工作积极性, 改善图书馆的服务质量和水平, 更好地服务于学校的学科建设发展以及学生、教职工的教学科研。

1“编外人员”现实状况和存在问题

1.1 整体素质水平的变化与提高

以往, 由于“编外人员”整体学历、理论水平偏低, 对国家的法规政策、学校的管理规章制度缺乏应有的认识和理解, 造成出现在实际工作出现不能灵活运用, 不擅处理突发情况和解决复杂繁琐的工作等较普遍的问题。近年来, 高校图书馆开始逐步招聘录取大专以上学历的“编外人员”, 充实到图书馆的各个业务岗位中 (如图书编目、图书流通、信息咨询等) 。虽然, 他们在“编外人员”总人数中所占比例较低且他们稳定性较差。但是, 他们在提高“编外人员”整体素质水平上发挥了作用。随着高校人事制度改革的深入, 增加“编外人员”的使用已然成为一种用工模式和趋势。

1.2 基本工资福利待遇偏低

由于国家相关政策、高校人事编制的客观原因, 造成在同一部门的同一岗位, “编外人员”完成工作数量和质量等于甚至高于“在编人员”的前提下, 出现他们的基本工资福利待遇远远低于“在编人员”的情况, 即所谓的“同工不同酬”的现象。在政治权益方面, 由于存在“编外人员”和“在编人员”的身份区别, 使得“编外人员”不在学校教职工考核评级的体系范围内, 即使他们的工作表现如何优秀, 获得的评价如何高, 也不可能有机会被评选为“考核优秀”的教职工。与此同时, 他们也无法加入事业单位工会组织, 无法参加工会活动, 无法获得工会福利。此外, 由于国家相关政策、高校人事编制的限制, “编外人员”无论如何努力, 也无法突破编制的限制参加职称评定和人事转正。因此, 在高校图书馆工作, 他们个人的发展空间已经被抹杀了。

1.3 缺乏归属感, 忠诚度不高

由于国家相关政策、高校人事编制的限制, 虽然工作岗位、工作内容相同, 但是存在有无编制的区别, 容易造成“编外人员”的心理落差, 认为自己是“局外人”总是自我感觉处处低人一等。若还存在部门的安排分工不尽合理, 差异化对待使用他们的情况, 将给“编外人员”造成更大的心理落差, 对图书馆缺乏归属感, 忠诚度不高。根据需求层次理论的分析, “编外人员”的归属感与需要尊重和关爱、是否能满足自我实现的需要等等有很大的关联。根据双因素理论的分析, “在编人员”完成的工作任务与可以帮助其获得精神上激励因素有关, (对工作的热忱、工作的成就感、在取得工作成绩时获得的奖励、对将来个人发展的期望、职务晋升和责任感等) , 而“编外人员“不可能获得这些激励因素;根据公平理论分析, “在编人员”和“编外人员”之间存在工资福利待遇方面不具有可比性, 极易产生影响工作积极性、主动性的不公平感受。

1.4 由于难以有“自己人”的认知造成流动性大

由于“编外人员”难以有“自己人”的认知, 他们的想法就变的十分简单, 事业和情感都不是他们工作的源动力, 只有工资福利待遇成为他们暂时稳定的唯一因素。因此, 当所在单位给予的工资福利待遇不能达到他们的期许时, 或者他们找到了更高工资福利待遇的工作时, 他们比“在编人员”更容易做出辞职或跳槽的决定。这在一定程度上, 容易打乱用人单位的工作计划和工作秩序。而且, 他们在所在单位往往缺乏地位, 没有发言权, 当碰到需要他们牺牲部分利益或需要他们做出贡献时, 总会有排斥心理。

2 从构建新的“编外人员”管理机制着手来改善当前的现状

2.1 规范招聘制度

改变以往“编外人员”招聘条件的随意性, 招聘程序的不透明性, 采用与“在编人员”相同的招聘机制, 规范“编外人员”的招聘条件。向社会公开招聘, 公布招聘岗位所需的人数、年龄、性别、学历、工作经历和技术职称等条件, 根据“公开公平、竞争择优”的原则, 经过笔试面试环节择优聘用。

2.2 完善职业发展体系

在“编外人员”到岗入职前, 组织他们进行入职培训教育, 了解图书馆的发展历史和现状, 熟知所在岗位所要求的专业知识、工作内容、工作职责, 让他们有被重视的意识。每年组织“编外人员”参加图书馆的在职培训, 派员参加相关业务交流会议, 参观兄弟院校图书馆, 了解新信息, 掌握新技能。鼓励“编外人员”利用业余时间接受继续教育, 提升学历层次, 工资福利待遇按取得后的学历相应调整晋升。学习期间, 图书馆根据学校相关规定可酌情给予他们每学期5-7天的复习考试时间。

2.3 提高工资福利待遇

学校按照“以岗定薪, 按绩取酬”的原则确定工资福利待遇, 主要由基础工资、校龄津贴、岗位考核津贴和绩效奖励四部分组成, 基础工资和校龄津贴属于基本工资, 岗位考核津贴和绩效奖励属于奖金津贴。学校为他们缴纳各类社会保险, 包括养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险和住房公积金等。学校定期组织“编外人员”进行常规体检, 体检费用由学校承担。学校给予“编外人员”适当的工作中餐补贴。通过这些举措, 来切实提高他们的工资福利待遇, 贯彻实施“同工同酬”。

2.4 改善政治权益

将“编外人员”纳入到学校的考核体系当中, 参加学校的年终考核, 获得优秀员工的称号。吸纳“编外人员”加入工会, 参加工会活动, 获得工会福利。允许“编外人员”的党、团关系转入学校, 符合加入条件的, 积极发展吸收他们成为党、团员。鼓励和协助“编外人员”通过派遣机构申报专业技术资格, 并为其申报、参评和评审提供必要的帮助。工资福利待遇按晋升后的专业技术资格或技能等级调整晋升。通过上述举措, 不仅能进一步提高“编外人员”整体的职业素质, 而且是对他们取得的工作成绩的—种肯定和褒奖。

2.5 加强情感激励

“编外人员”相对于“在编人员”来说是一个复杂的团体, 这就要求馆领导有意识地重视他们的工作、生活情况, 用智慧、尊重、关爱、理解、信任的态度去激发他们的工作源动力, 践行“以人为本”的管理理念, 尽全力帮助他们解决工作中、生活上面临的困难, 帮助他们树立主人翁的意识, 激发他们的工作积极性, 培养他们树立爱岗敬业的良好风气, 为图书馆的发展发挥他们最大的潜力。

2.6 创造转正编制的机会

在符合人事编制管理制度的前提下, 当出现人事编制空缺时 (如人员离退休、离职解聘等情况) , 在招聘条件中设置“有高校图书馆相应岗位工作经历”的条件。鼓励本馆“编外人员”积极参加人事招聘, 在同等条件下, 优先录取本馆工作表现优秀的“编外人员”。这样, 使“编外人员”看到工作的希望, 对没有转正的人员也是巨大的激励, 他们看到了自己工作的努力方向。这样, 不仅稳定了“编外人员”的这支工作队伍, 增强他们的忠诚度, 而且还减少了再新招聘工作人员的培训成本, 提高图书馆服务效率。

3 结语

由于“编外人员”自身素质的不断提高, 他们将会在高校图书馆工作中发挥越来越重要的作用。只要高校在“编外人员”管理机制的革新构建中, 完善“编外人员”用人管理机制, 并且在实际操作中切实实施“同工同酬”, 保障他们的各项政治权益, “编外人员”必将和“在编人员”亲密无间地合作, 齐心协力地推动图书馆事业的稳步发展, 共同实现和谐的图书馆工作氛围。

参考文献

[1]孙晓妮.关于劳务派遣用工形式的探讨[J].科技资讯, 2011 (1) :152.

[2]苗凯, 李广瑞.编外人员劳动保障权益保护问题的思考[J].山东劳动保障, 2010 (4) :31-33.

[3]董平平, 许培佳.事业单位“编外人员”现象探析[J].人力资源, 2011 (9) :16.

[4]邵文龙.劳动合同法视野下的高校劳务派遣探析[J].中国西部科技, 2008 (34) :46-48.

编外聘用人员自查报告 篇7

根据《潍坊市机构编制核查工作实施方案》有关要求，我单位对机构编制相关情况进行了自查，现将有关情况报告如下。

一、基本情况

1、机构沿革情况我单位成立于**年（**编委，*编[**]**号文件）。**年我单位机构名称调整为**（加挂**牌子）（*编[**]**号……）。内设机构共**个（**编委，*编[**]**号文件），分别为……，其中**加挂**牌子。

2、编制及实有人员情况根据有关文件规定，核定我单位编制**名，其中行政（政法专项）编制**名，群团事业编制**名，工勤编制**名。

（事业编制**名）。现实有**人，其中：行政（政法专项）**人，群团事业**人，工勤**人。副厅级领导单列编制**人，人大政协驻会常委单列编制**人，行政（群团事业）离岗待退**人，工勤离岗待退**人。编外聘用、统发工资不占编等**人，其中编外聘用**人，统发工资不占编**人。占编不在岗**人，……。

3、领导职数及实际配备情况目前，核定县级领导职数**正**副；县级非领导职数**正**副；科级领导职数**正**副；科级非领导职数**正**副；……。现实配县级领导职数**正**副；县级非领导职数**正**副；科级领导职数**正**副；科级非领导职数**正**副；……。高配领导**人，高配至**级。兼职领导**人，**级，所兼职务**。离岗**人，其中：离岗占用正县级非领导职数**人；占用副县级非领导职数**人；占用正科级非领导职数**人；占用副科级非领导职数**人。

二、存在问题经过自查，我单位存在以下问题：

1、未经机构编制部门批准擅自设立机构**（含临时机构）。

2、未经机构编制部门批准擅自在**机构对外加挂**牌子，合署办公等。

3、机关单位以借调、工作需要等名义长期混用事业单位编制人员**人编制外聘用人员**人。

5、已退休或调出人员未减编**人。

6、超编、超职数人员**人。

三、与实名制数据库信息不一致情况及原因我单位有以下机构编制情况与实名制数据库中信息不一致，具体为：……主要原因是：……

四、整改措施依据自查情况，制定以下整改措施：

1、撤销擅自成立的**机构，撤销擅自加挂的**牌子，及合署办公机构等。

2、取消借调和长期聘用人员**人。

3、为已到达退休年龄人员**人办理减编通过自然减员、控制人员调入等手段，消化超编、超职数人员。

5、规范数据平台数据**，确保平台数据准确性。附件：

1.党政群机关机构编制核查表

2.党政群机关实有人员情况核查表

3.党政群机关事业离退休人员情况核查表

4.党政群机关编外聘用人员情况核查表

5.事业单位编外聘用人员情况核查表

医院编外人员管理实践与探索 篇8

【关键词】医院;编外人员;管理。

在经济快速发展的同时，各级各类行政、事业单位中出现了一个特殊群体-编外人员[1]。近期人力资源和社会保障部的一项调查中显示，全国事业单位编外人员估计在600 万以上，以公立医院为例，编外人员与在编人员的比率超过20%。随着编外人员数量的不断增加，以及《劳动合同法》的正式实施，如何转变传统管理理念，优化内部流程，是创建和谐医疗环境、稳定员工队伍必须思考和解决的问题。

1 医院编外人员的成因及管理特征。

医院作为医疗服务的主体，承担着重要的公共服务职能，但是与此相对应的是仍在沿用二十年前核定的事业编制数，明显不能适应当前的事业需要。

为了调和不断增加的服务需求与一成不变的编制数额之间的矛盾，编外人员应运而生。编外人员的管理特征：一是政策束缚较少;二是用人机制灵活;三是成本相对低廉。

2 医院编外人员的分类及特点。

医院编外人员的工作范围涉及各类岗位，既有不同点，也都存在共性。

2.1 医疗人员。

分布于医、药、护、技等各类专业技术岗位，来源以医学类高校应届毕业生为主，部分为外单位调入人员。该类人员绝大多数接受过正规教育论文“ target=”_blank">高等教育，掌握相关专业技能，多采取劳动合同制的用人形式，渴求平等的薪酬福利待遇和持续的职业发展机会，以及医院内部及社会公众的认可。

2.2 管理人员。

管理作为医院发展的助推器，被重视程度逐年提高。他们更加关注自身价值的体现，包括薪酬福利待遇和事业成就感。

2.3 医辅人员。

近年来，收费挂号、病案室等医疗辅助岗位的新员工大部分为编外人员。他们多为大中专毕业生，年轻，计算机操作熟练，掌握新技能并胜任岗位。

和谐的工作氛围和公平的福利待遇是他们共同的渴求。

2.4 工勤人员。

零售行业销售人员工作满意度研究 篇9

关键词：零售行业,销售人员,工作满意度

一、工作满意度的研究背景

1935年,著名的学者Hoppock在其 《工作满意度》(Job Satisfaction)一书中首次提出了工作满意度的概念,他认为工作满意度是工作者自理与生理两方面对环境因素的满足感受,也就是工作者本人的主观反映。员工满意是和用户满意相对而言的, 是指员工对其需要已经被满足程度的感受。影响员工满意度的因素有很多,总的可以分成与工作相关的因素和与个人相关的因素。工作满意度的维度研究一直是满意度研究的重要问题。国内学者对员工满意度的研究主要从分析影响满意度的因素及构建评价体系等方面进行研究。

员工作为新时代企业内部不可或缺的资源,是企业非常宝贵的战略财富。员工工作满意度即员工对来源于工作或工作经历的评价的愉快或正性情绪状态的认知,满意度的高与低影响着企业的生存和发展。零售业是通过买卖形式将工农业生产者生产的产品直接销售给居民作为生活消费用或销售给社会集团供公共消费用的商品销售行业。在零售企业内部,销售人员在很大比重,同时销售人员是直接面对顾客的一个群体,销售人员的工作满意度的高与低直接影响着企业形象的树立和经济效益的提升。越来越多的企业也逐渐意识到员工满意度的重要性也开始关注员工权益和员工满意程度。

二、零售行业销售人员工作满意度调查数据及影响指标分析

就零售业销售人员满意度问题,通过对某超市的两家仓储超市门店销售人员进行了抽样调查和个别访谈,共发放问卷97份,回收问卷97份,有效问卷为87份。

(一)被调查者基本情况分析

根据问卷的调查结果发现,被调查者共87人,其中男性为11人,占被调查总数的12%,女性调查者为76人,占被调查总数的88%。调查结果显示女性员工远远高于男性员工,这也是目前销售品零售业态比较显著的一个特点。因为在销售工作中女性有更明显的优势,可以促进消费业绩超市的整体气质。而在技术和管理层面上,男性多于女性。

从学历的分布上,发现对于超市行业来说,本科以下的员工占的比例是最多的,因为这一行业货物多且场地广,加上人口流动较大等原因,所以分布广泛的销售人群为超市的主导,对销售人员的学历要求不是很严格,能够做到对顾客答疑,引导顾客购买商品的基本工作职责就满足了。

从工作年限来看,被调查者中8年以上有15人,4-8年共有35人,1-3年共有37人,分别占被调查总数的15%、36%、38%。 在工作年限方面,我们的调查结果是工作年限越久满意度越高, 因为在1到3年的员工中,他们年龄普遍偏小,如果有更好的工作他们就会选择跳槽,所以这一部分人群因其不稳定,所以工作满意度是最低的。在4到8年的员工中,他们的满意程度一般, 因为还在对工作晋升等机会中,所以满意度一般。在8年以上的员工中,随着工龄的增长和对超市的归属感不断提高中,他们的工作满意度最为稳定,也已经很好地做到了以工作为家的工作特点。

(二)销售人员工作满意度指标分析

为了从总体上了解被调查者对工作满意构成因素的差异, 对构成工作满意度量表的各指标进行分析,结果显示,领导素质的总分均值为14.81,公司制度为15.78,员工待遇为11.92,工作环境为16.02,员工关系为10.57。

1.从调查结果发现,领导素质、公司制度两个指标的总分均值分别为14.81和15.78,和其他三个维度比较分值较高,也就是员工对超市的领导层级工作制度比较满意。因为管理制度多为员工行为规范,严格规定了员工要做什么,不要做什么,那么对员工而言是一种行为约束。另一方面,领导者对员工来说,只是一种工作关系,同时,领导更多是对员工工作的监督和约束。那么对员工来说,不能引起员工更多的满意程度。

2.员工对工作环境满意程度相对于其他指标最高。企业环境对员工的满意度是非常重要的,企业前景越大,员工满意度越高,企业前景越小,员工满意度越小。该超市属于该区域规模较大,经济效益较好的企业,能够提供给员工比较舒适的工作环境。同时企业提供的工作制度和绩效考核标准受到员工的认可, 能够在企业内部营造出一个良好的软环境。

3.相比较而言,员工待遇和员工关系两个指标的员工满意程度较低。揭示了目前零售业企业销售人员的工资现状,相比较其他行业而言,工资待遇偏低。这也是造成该企业员工流失率较高的很重要的原因。同时超市员工人口密集度较大,员工之间存在着利益竞争,导致员工关系的满意度比较低。

三、提高零售行业销售员工工作满意度的建议

通过调查发现零售行业这一特殊行业内,销售人员的工作满意度普遍不高,员工满意度的高低受到了领导素质、公司制度、工作环境和员工本身因素的影响,那么从企业的角度和员工个人的角度采取措施提升销售人员的工作满意度。

(一)从企业角度提高员工满意度

1. 从员工招聘和配置方面,提升销售人员工作满意度的建议。首先,零售企业要招聘合适的销售人员。招聘是销售员工与企业建立关系的最初环节,销售人员建立对公司的满意也是从招聘开始的。在招聘的过程中,零售企业要采用严格、科学的方式尽可能了解面试人员,同时对面试人员在工作环境、薪酬待遇等方面做出合理的解释,同时也不要欺瞒面试人员。以免进入工作单位以后使员工产生现实与期望不一致的情形,从而消极怠慢,工作不久就离开公司。既浪费了公司的资源,也不能提升员工工作满意度。其次,加强员工内部晋升时的公平性。零售业销售人员流动性强,很重要的一个原因是销售人员作为企业的基层员工、一线员工,缺少培训和晋升的机会。从员工访谈中我们了解到,当该公司出现内部职位空缺时,从基层销售人员中直接晋升的制度很不完善,体现不了内部晋升制度的公平性,从而引起内部员工的不满意。可以为员工的成长创造了一个公平竞争的环境。当出现干部空缺时,每一个销售人员都有公平的晋升机会,通过严格的理论考试和面试环节,得分最高者有晋升机会。 在选拔时既看文凭,又看水平;既考虑专业,又考虑专长;既看现有能力,又看潜在能力。无论是招聘环节还是晋升制度,给予每一个销售人员同样的舞台,同等的机会,这样才能找到适合企业的销售人员,才能保证员工能够安心的工作,提升每一个销售人员的满意度。

2.从薪酬管理的方面,提高员工的福利待遇公平性。工资待遇相比较其他要素还是影响员工满意度的重要因素。从问卷调查和访谈中,我们了解到,该超市的销售人员被问及公司的待遇是否高于同行时,半数以上的员工持否定和中立的态度。工资待遇低于同行致使企业留不住员工,

企业应该提供具有公平性、竞争性的薪酬。公平理论认为, 员工不仅仅关心自己获得薪酬的绝对数量,还关心薪酬的相对数量,同时也关心同行业内其他企业员工的薪酬状况。因此零售业销售人员的工资待遇制度的制定一定要兼顾内部公平和外部公平,只有这样才能体现出薪酬的激励功能。在薪酬制度制定的过程中可以制定科学合理的员工绩效考核办法和考核标准,通过考核体系,使薪酬和考核制度相联系,和员工的工作业绩相联系,既调动员工的工作积极性,同时也提高工作满意度。

3. 从企业的领导层方面,改善与员工的关系。员工不仅是 “经济人”,同时也是“社会人”。基层的销售人员与企业的领导层接触非常少,缺少领导层的关注。作为企业的领导要时刻关心销售人员工作和生活方面。可以定期进行调查,及时了解销售人员的思想和生活情况。从制度层面为员工做一些保障的规定,例如,养老医疗保险、失业保障、带薪休假制度、员工生日庆贺等活动,让员工真正能够感受到企业对员工的关爱。企业对员工对一份关心,员工满意度会提高,会以更大的干劲来服务企业。摩托罗拉的总裁克里斯多夫·高尔文说:“摩托罗拉的一切都在变,只有对人的尊重和坚持高尚的道德情操不会变,他们是摩托罗拉永恒不变的企业文化。”摩托罗拉公司的领导也是这样来做的, 公司的领导层关心员工的工作和生活,一切经营管理工作都是围绕是否能够发挥员工的才能而开展的。在公司内部营造着一种和谐的工作气氛,有力地提高了员工的工作效率。

(二)从员工个人角度提高工作满意度

从调查结果可以得出,具有不同特征的零售业的销售人员表现出不同的工作满意度,但是作为销售人员应该不断调整心理状态,提高自己的竞争力,增强自己的工作满意度。

首先设计良好的职业生涯,提升自身的竞争能力。完善的职业规划是员工职业成功的重要一步。零售业的销售人员由于工作本身的特殊性,工作在产品销售的第一线,和顾客接触最多的一个群体,是一种集体力和脑力相结合的劳动,那么明确的职业规划对他们显得尤为重要。仅仅是为了销售产品而进行工作,那谈不上职业规划,你的职业也就停留在现状。因此,第一,要明确知己的职业发展规划;第二,根据自身的特点和现实的条件,把职业目标明确化。参加与目标相适应的教育和各种培训,丰富自身,加强锻炼;第三,不断的对职业发展目标和计划进行调整,个人的需求和环境是在不断变化的,根据环境进行调整。一成不变的计划在现实中是行不通的。

编外销售人员工作内容 篇10

清理机关编外人员政协提案办理情况答复 您们提出的关于《我市机关编外人员亟待清理消肿》的提案收悉，现将办理情况答复如下： 我市机关事业单位聘用的工作人员确实呈上升态势，据统计 2007 年全市机关事业单位聘用临时工 2602 人，2008 年为 2698 人。究其原因：一是机关事业单位因编制限定，后勤人员严重不足，如通讯员、打字员、司机、护士、卫生保洁等岗位，影响工作正常运行；二是部分机关事业单位业务不断延伸人员明显不足，如公安交警等部门由于道路开通不断延伸，原有警力不足，经市政府研究同意招收了部分协警员；三是为方便群众，业务下放，许多业务工作下放到基层社区，业务量增加，人员明显不足。由于金融危机的影响，企业吸纳劳动力的能力减弱。为了扩大我市就业渠道，稳定就业形势。我市对各部门、单位的公益性岗位实行按岗审核，动态管理，规范使用，既满足用工单位的工作需要，提高机关事业单位行政效能，又从严控制用工数量，避免多报、重报现象发生，定期不定期对各用工单位进行抽查，采取适当的岗位补贴办法，鼓励机关事业单位吸纳城镇零就业家庭成员、大中专毕业生。随着金融危机逐步减退，经济形势好转，企业开工数量增加，我们将逐步清退机关事业单位临时用工。

编外销售人员工作内容 篇11

法律建议书

XXXXXXXXXXXXXX：

长期以来，因在编工作人员数量不足，工作推动不利，部分机关事业单位大量使用编外人员，导致了沉重的财政负担；并且由于缺乏统一有效的人员管理制度，部分机关事业单位在对编外人员的使用方式上存在着严重的法律风险。

一、部分机关事业单位存在的问题：

一是编外人员用工随意性大，管理不规范。相比较于行政事业单位工作人员“扎口管理、凡进必考”的录用政策，编外人员的使用方式、薪酬标准通常取决于单位领导个人意愿。同时，各部门单位对编外人员的聘用、管理、社会保险、劳动合同签订、薪酬等没有制定相应的制度，对编外人员的使用缺乏严格的计划性，随意性比较大，管理也不规范。

二是编外人员的待遇参差不齐。实际工作中，一些机关事业单位在使用编外人员时不愿签订劳动合同，同时编外人员同岗不同酬，单位与单位间福利待遇参差不齐的现象也比较突出。如同

一乡镇的编外人员，分为乡镇聘、机关聘，待遇不一样；不同乡镇从事同一岗位的编外乡镇聘请人员，待遇也不一样。

三是没有为编外人员缴纳社会保险。社会保险缴纳的刚性要求与机关事业单位财力承受力弱之间存在矛盾，聘用编外人员的经费主要依靠各单位通过挤占办公经费等方式自行解决，若全部参加社会保险，部分用人单位力不从心。

二、解除劳动关系的方式

1、出现下列情形的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（1）单位与劳动者协商一致的；

（2）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（3）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（4）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（5）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（6）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（7）劳动者被依法追究刑事责任的；

——

（8）劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（9）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（10）劳动者订立合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（11）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；（12）用人单位生产经营发生严重困难的；

（13）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（14）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

2、劳动者有下列情形之一，单位无权单方面解除合同，除非劳动者出现上述第（2）至（7）项情形。

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（2）在本单位患职业病或者因公负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（3）患病或者非因公负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（6）法律、行政法规规定的其他情形。

三、针对不同人员清理方式(一)、签订劳动合同的编外工作人员

1、终止劳动合同，一定要依法办理终止手续。即在合同到期三十日前，一定要向劳动者发出《终止劳动合同意向通知书》。合同到期后，要及时发出《终止劳动合同通知书》和《终止劳动合同证明书》。否则，劳动关系将可能会被认定为没有终止，除非双方签订有终止协议。仅迟延发《意向通知书》的，将会被判支付迟延期间的工资。

2、解除劳动合同的，也应及时发出《解除劳动合同通知书》和《解除劳动合同证明书》，除非双方有签订解除协议。否则，劳动者找后账，单位将会败诉。

《劳动合同法》规定，单位如要单方面解除劳动合同，必须符合法定条件，且单位负有举证责任，否则将会导致解除失败，其后果至少是支付双倍经济补偿金。

3、另外对于已经签订书面劳动合同的人员，如果是工作年限已经超过十年或者2008年以后已经签订了两次书面劳动合同的，则应当签订无固定期限劳动合同，也就不能适用劳动合同期满终止的情形。若与劳动者达成一致，双方可以协商解除或者劳——

动者出现严重违反单位规章制度的，用人单位在履行完法定程序后可单方解除。

(二)、属于劳务派遣的编外工作人员

1、法定退回情形

按照法律规定条件的对不符合继续使用的劳动者，按照法定程序及时与其解除劳动关系。

2、协商退回

（1）用工单位告知劳务派遣公司上级政府部门要求限期清理编外人员的文件精神，并按照法律规定支付足额经济补偿金后，可以实施退工行为。

（2）对于派遣协议期限将满的，用工单位可待其期满后退还派遣员工。

(三)、编外三无人员

清理编外三无人员要特别注意，避免产生群体性矛盾及恶性事件，做好必备的程序工作，避免于法无据。

1、对于同意解除劳动关系的三无人员，签订解除劳动关系协议，明确一次性补偿，并明确约定该人员不得再向单位主张任何权利。

2、对于不同意解除劳动关系的三无人员，要求其立即与单位签订劳动合同，按照签订劳动合同的人员处理。

3、对于既不同意解除劳动关系又不同意签订劳动合同的三

无人员，单位应以书面形式发送《要求签订劳动合同的通知》，在通知里明确该人员于某年某月某日来与单位签订劳动合同，逾期不签订的，单位将解除与其之间的劳动关系。

四、清理注意事项

1、解除劳动合同，最好能签订一个解除协议，这样可以有效避免劳动者事后找单位的后账。如果是劳动者同意解除或劳动者要求解除，最好由劳动者写个辞职申请，标明：本人申请解除与单位的劳动合同，双方无劳动争议。

2、单位要求解除劳动合同，除根据劳动法第三十九条规定以外，应当向劳动者支付经济补偿金；为更好的完成清理任务，体现政府对劳动者的诚意，在支付经济补偿金时建议采取N+1或2的方式，即对于能及时签订解除合同的，可以多发一或两个月的经济补偿金。

3、单位单方面解除劳动合同，应当收集证据，符合解除条件的，及时解除。单位单方作出解除劳动合同决定前，应事先征求工会意见。若单位没有工会组织的，可以向区域性工会组织征求意见。

4、无论基于何种原因解除劳动合同，单位都应当为劳动者出具书面解除证明，由劳动者签收或邮寄送达，并在十五天内办理档案和社会保险转移手续。

5、被清退人员的社保关系，以是否达到法定退休标准分别——

处理：对于在单位连续工作15年或以上以及已经达到法定退休年龄但是没有参保的，单位对劳动者的社会保险损失负有赔偿责任，单位需要根据当地社会保险金水平核定劳动者的退休金并且每年根据当地的退休金增长幅度进行调整；对于其他劳动者，建议根据实际工作年限补缴社会保险。