公立医院编外人员管理

公立医院编外人员管理（共5篇）

公立医院编外人员管理 篇1

摘要：随着人民群众对医疗服务需求的提高, 公立医院人员编制与人员需求的矛盾日益突显, 为缓解人力资源的困难, 医院聘用了大量编外人员, 但在实际工作中对编外人员的管理面临诸多问题。文章就公立医院编外人员的成因、特点及管理难点进行了分析, 并介绍了医院的一些管理方法。

关键词：医院,编外,人员,管理

公立医院作为保障人民群众生命健康的事业单位, 严格的编制管理限制了公立医院的发展, 医院把聘用编制外人员作为解决人员限制和事业发展矛盾的一种途径, 普遍存在于公立医院人力资源管理中。随着公立医院编制外人员的不断增长, 虽然较好地缓解了医院人力资源上的困难, 但编外人员的地位、待遇等仍没有较大改善, 仍缺乏正确的对待和应有的重视, 对编外人员的管理也面临诸多问题。《事业单位人事管理条例》的出台, 加强了公立医院的人事管理, 做好编制外人员管理, 激发他们工作的积极性、主动性、创造性和稳定性, 对医院整体的发展具有十分重要的意义。

一、编外人员的成因及特点

随着公立医院的规模不断扩大、床位不断增加、教学和科研任务的加重, 以及人民群众对医疗卫生服务要求的不断提高, 公立医院承担的公共服务职能也越来越重要, 但是与此相对应的仍是30年前核定的事业编制数, 明显不能适应当前医院发展的需要。为了解决不断增加的服务需求与一成不变的编制人数之间的矛盾, 缓解医院人力资源短缺的问题, 公立医院聘用了大量非在编人员。以河南省直23家公立医院为例, 医院的后勤服务岗位, 包括护工、保安、保洁、食堂、维护、维修等岗位实行外包服务后, 医院编外人员的比例已占到全院职工总数的近60%, 其构成也由过去基本上以工勤技能岗位为主, 逐步扩大到了专业技术等主要岗位, 逐渐成为医疗工作中不可缺少的重要力量。

在编外人员所占比重快速上升的同时, 其人员结构也出现不合理现象。在学历结构中:高学历、高层次学科带头人匮乏, 低学历人员比重大。硕士及以上学历人员仅占3%, 本科学历人员占47%, 专科及以下人员占50%。在专业结构中:相关医疗专业人员短缺。编外医疗专业技术人员虽然所占比例超过90%, 但护理人员占了90%以上, 而重要的临床专业人才非常紧缺。在年龄结构中:编外人员年龄过于年轻化, 资历深、年龄较长的专家稀缺。30岁以下人员所占比例达到85%以上。

二、编外人员管理中存在的问题

(一) 缺乏科学、公正的聘用管理制度

长期以来, 由于政策制度的缺失和传统观念的束缚, 公立医院尚未建立健全编外人员管理制度。其招聘方式、劳动关系形式、岗位设置、人员结构等相关信息均缺乏统一规划和管理。

在编外人员的招录方式上缺乏公开透明的操作程序, 对招聘条件未作统一明确的规定, 在人员进出等方面的管理随意性较大, 所进编外人员素质良莠不齐, 难以满足岗位需要。

医院现有编外人员中, 绝大部分是签订一定期限劳动合同的聘用人员。劳动合同订立的内容不规范, 合同文本不统一, 用工形式随意, 没有按《劳动合同法》要求做到编外用工管理科学化和法制化, 直接影响编外人才队伍的稳定。

由于长期没有明确编外聘用人员的岗位职责及工作要求, 没有严格的考核制度, 没有工资增长激励机制, 没有充分利用现代信息技术手段为编外人员建立信息库, 造成对编外人员缺乏规范化和制度化的管理。

(二) 存在“重使用、轻培养”现象

医学是需要不断更新知识的, 无论是编外人员还是编内人员都需要与时俱进地不断“充电”。但是编外人员的流动性较大, 医院为了节省成本, 将培训费用于编内人员, 对编外人员更倾向于“使用”, 没有考虑其培训和发展的空间。

另外, 医院在干部竞聘、职称评定、评先评优等方面更多考虑编内人员, 影响了医院人才队伍的发展和壮大。

(三) 薪酬模式简单

由于编外人员的工资福利等待遇财政不拨款, 均需要医院自主承担, 所以他们的待遇与正式编制人员有一定的差别。不少公立医院为了减少支出和节约成本, 在工资、保险及福利待遇等方面没有做到一视同仁。单一的薪酬模式和付出与回报的不成比例, 造成了编外人员心理上的不平衡。

三、对编外人员管理的建议

(一) 淡化编外身份, 实现岗位管理

按照《事业单位人事管理条例》的规定, 对事业单位工作人员无论编内编外都要从岗位管理的角度出发, 不断完善规章制度。实行公开招聘和竟聘上岗, 坚持公开、公平、择优的原则, 规范招聘程序, 统一招聘条件, 选拔优秀人才。做好岗位设置, 明确岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件, 不考虑身份进行全员竞聘上岗。签订统一规范的聘用合同和岗位管理协议, 实现从身份管理向岗位管理的转变, 形成编内和编外人员公平竞争、共同发展的局面。

(二) 实行以人为本科学的激励机制

激励机制是管理编外人员的核心。有效的激励机制既能促进个人价值的实现, 又能促进医院目标的实现。薪酬管理是激励机制中最重要的激励手段。医院应改善编外人员的待遇, 实行同工同酬, 按所聘岗位参照在编职工执行相应标准的岗位工资;享受年终奖、文明奖、各项福利和假期;交纳各类社会保险;另外, 医院还应给予编外人员一定的精神激励、工作激励等, 体现以人为本、公平合理、多劳多得、优绩优酬, 提高编外人员的满意度, 达到医院与编外人员“双赢”的目的。

(三) 加强能力培训, 做好职业规划

医院对编外人员要向对待编内人员一样有完善和全面的培训制度, 提供公平、有序的发展机会, 让编外人员对自己在医院整个职业生涯有明确的发展目标。从岗前培训开始, 使其掌握医院规章制度、医疗核心制度、岗位所需基本技能, 培训结束后进行考试, 成绩合格者, 方能上岗。鼓励编外人员参加岗位技能的评比活动, 参加专业技术职称评审、技术等级考试和职业资格考试等, 逐步提升编外聘用人员综合素质。医院还要为编外人员做好职业规划, 给予同等的进修和出国深造机会, 激发他们干事创业的积极性, 让他们更安心于医院工作, 为患者提供更好的服务。

(四) 提供良好的晋升通道和评优机会

医院要将编外人员完全融入医院的管理体系中, 增强他们的主人翁意识。对于工作能力特别突出的编外人员, 医院为他们提供公开公平的干部选拔机会, 使有能力的编外职工被聘任为中层干部和护士长, 让具有真才实学的人员脱颖而出, 在适合他们的工作岗位上施展他们的才能, 做到以事业留人。在每年的年度考核中对编外人员给予考核并分配同样比例的优秀名额, 对考核优秀的个人与编内职工一样给予精神奖励和物质奖励, 同样参加医院每年的评先评优活动, 推荐加入党团组织。对于编外人员, 做到大胆培养、敢于使用、优胜劣汰, 真正做到对编外人员更有效率的管理。

(五) 发挥医院文化的导向和凝聚作用

医院文化说到底也是一种管理。医院文化对于编外人员的成长是极其重要的, 良好的文化, 可以造就良好的环境, 良好的环境可以使人感受到良好的文化熏陶, 可以营造出融洽的人际关系, 使每个人都感受到关怀, 并能为他们的成长提供有利的条件和宽松的环境, 为他们的潜力发挥提供适合的舞台。医院应该从招聘阶段就对编外人员进行医院文化的导向教育, 在工作过程中培养医院文化的根植, 发挥医院文化的“灵魂”作用, 让医院文化渗透到医院的管理制度和管理过程中, 使编外人员树立正确的价值观念和行为准则, 与医院同呼吸共命运, 能感受到主人翁的地位, 有责任感、归属感和认同感。

总之, 医院编外人员的管理任重而道远, 需要从国家、社会、单位和个人多层次、多角度进行探索, 以寻求最佳解决方案。在当前形式下, 如何以人为本, 保障编外人员权益, 充分发挥其积极作用, 是管理者们必须面对和解决的现实问题。

参考文献

[1]倪震勇.医院编外人员管理实践与探索[J].中国药物经济学, 2012 (03) .

[2]张满胜.公立医院编外人员管理现状与对策[J].黑龙江医学, 2013 (09) .

公立医院编外人员管理 篇2

【关键词】医院;编外人员;管理。

在经济快速发展的同时，各级各类行政、事业单位中出现了一个特殊群体-编外人员[1]。近期人力资源和社会保障部的一项调查中显示，全国事业单位编外人员估计在600 万以上，以公立医院为例，编外人员与在编人员的比率超过20%。随着编外人员数量的不断增加，以及《劳动合同法》的正式实施，如何转变传统管理理念，优化内部流程，是创建和谐医疗环境、稳定员工队伍必须思考和解决的问题。

1 医院编外人员的成因及管理特征。

医院作为医疗服务的主体，承担着重要的公共服务职能，但是与此相对应的是仍在沿用二十年前核定的事业编制数，明显不能适应当前的事业需要。

为了调和不断增加的服务需求与一成不变的编制数额之间的矛盾，编外人员应运而生。编外人员的管理特征：一是政策束缚较少;二是用人机制灵活;三是成本相对低廉。

2 医院编外人员的分类及特点。

医院编外人员的工作范围涉及各类岗位，既有不同点，也都存在共性。

2.1 医疗人员。

分布于医、药、护、技等各类专业技术岗位，来源以医学类高校应届毕业生为主，部分为外单位调入人员。该类人员绝大多数接受过正规教育论文“ target=”_blank">高等教育，掌握相关专业技能，多采取劳动合同制的用人形式，渴求平等的薪酬福利待遇和持续的职业发展机会，以及医院内部及社会公众的认可。

2.2 管理人员。

管理作为医院发展的助推器，被重视程度逐年提高。他们更加关注自身价值的体现，包括薪酬福利待遇和事业成就感。

2.3 医辅人员。

近年来，收费挂号、病案室等医疗辅助岗位的新员工大部分为编外人员。他们多为大中专毕业生，年轻，计算机操作熟练，掌握新技能并胜任岗位。

和谐的工作氛围和公平的福利待遇是他们共同的渴求。

2.4 工勤人员。

公立医院编外人员管理 篇3

一、公立医院在编外聘用人员管理中面临的主要问题

在我国公立医院中, 因为编制受到严格控制, 在录用人员方面速度缓慢, 特别是随着一些老员工的退休, 岗位空缺越来越多。一些比较特殊的岗位, 例如护工以及保洁等工作, 很多编内人员不想从事, 而聘用编外人员不仅工资低, 同时又比较好用。但是当前, 用人单位对外聘人员的管理尚不规范, 其管理仅限于定期发放工资, 外聘人员的社会福利、奖罚以及考勤并没有充分落实。同时, 很多外聘人员是通过朋友以及亲戚介绍的途径而来, 没有经过规范的招聘程序, 也没有签订正规的劳动合同, 用人单位承担着较大的用人风险, 如果出现工伤事故, 外聘人员的权益不能得到有效保障。一些用人单位不具备招聘资质, 在聘用编外人员方面, 没有与上级组织沟通就自行招聘, 这种现象层出不穷。如果一旦出现劳动争议或者劳动纠纷, 上级组织会陷入两难的局面。

二、加强公立医院编外聘用人员的管理对策

1. 严格控制人员数量

在我国很多公立医院中, 其实编内人员十分充足, 在经过相关转岗培训后, 完成可以达到工作的需求, 但是因为单位管理者受到传统思维观念的影响, 不愿意编内人员从事相关岗位工作。因此, 在这种情况下, 公立医院一定要遵循“高效、精干、必要”的原则, 控制编外聘用人员的数量, 做到精细化管理。例如一些清净岗位, 很多在编人员不愿意从事, 医院管理者一定要转变观念, 对在编人员进行培训, 进而胜任工作岗位

2. 规范聘用方式和审批程序

一些不具备相关资质的单位不可以随意聘用编外人员, 如果确实因为工作需要不得不选用编外人员, 需要及时向上级组织汇报, 提出申请, 其中主要内容包括:外聘原因、人员数量、用工期限、工作岗位、经费来源以及人员工资等。待上级组织审批后, 主管部门要按照“择优、竞争、平等以及公开”的原则在社会中进行公开招聘。例如护士岗位, 公立医院管理者一定要从社会中吸取具有护士从业资格的人员竞聘上岗。

3. 完善工资分配制度以及考核机制

公立医院要完善工资分配制度, 缩小编外聘用人员与编内人员的工资差距, 充分调动外聘人员的工作热情和积极性。同时, 用人单位还要建立科学的考核机制, 对于表现优异的外聘人员进行一定的奖励, 对于一些特殊岗位要给予补贴, 例如比较辛苦的护士岗位, 要适当的调节工资收入。

4. 采用劳务派遣的形式对编外人员实行规范管理

为了对编外聘用人员实行规范化管理, 用人单位可以将聘用人员的管理以及招聘工作, 交由劳务公司全权处理, 劳务公司可以根据单位的用人要求, 负责人员的聘用、培训、工资发放、档案存档、办理各种保险以及处理劳动纠纷等工作, 与聘用人员签订合同。这种形式的特点是, 用人单位并不对编外人员进行直接管理, 而是交由劳务公司全权管理。其优点是:第一, 由于用人单位与编外人员不发生直接的管理关系, 可以节约管理成本, 同时还不需要设立专门的管理机构和人员, 降低管理费用。第二, 用人形式比较灵活, 通过劳务派遣的形式, 人员聘用更加灵活, 不需要受到编制的限制, 具体的管理工作以及进出手续都交由劳务公司统一办理, 用人单位只需要根据岗位要求增减员工。第三, 减少劳动争议和纠纷, 派遣公司与用人单位之间属于劳务关系, 而用人单位与编外人员并没有直接发生劳动关系和劳务关系。因此, 就有效避免了出现劳动争议和劳动纠纷, 进而节省了管理精力, 同时也保障了编外聘用人员的合法权益, 实现双赢互惠的目的。

5. 将编外聘用人员纳入医院团队建设

用人单位要将外聘人员看成单位团队的重要组成部分, 尊重编外人员的合法权利, 并且鼓励编外人员为单位发展提出相关建议。同时, 单位领导要关心、爱护、了解外聘人员, 尽力帮助编外人员解决生活以及工作中的问题。单位所有员工要关心和促进编外人员的健康成长, 对于一些具备发展前途、素质较高、年纪较轻的编外人员, 要推荐和鼓励其参加业务培训和学历升级, 提高其业务能力和知识水平, 进而为更好地胜任工作岗位创造条件。

6. 渗透医院单位文化

单位文化是团结员工的基础和前提, 加强单位文化建设有助于实现单位发展目标, 促进公立医院的健康以及稳定发展。因此, 公立医院要将单位文化渗透到人员管理中, 重视编外人员对单位发展的重要性, 让编外聘用人员感受到单位大家庭的温暖, 进而形成责任感和自豪感, 维护单位的形象和利益。公立医院要加强精神文明建设, 发挥编外聘用人员的积极性, 做好其思想工作, 给予智力支持和精神支持, 进而促进单位的健康发展。

三、结语

随着我国公立医院的不断深化改革, 编外聘用人员已经成为公立医院人员团队的重要组成部分。但是用人单位在对其进行管理的过程中, 尚存在一些问题, 没有适当以及统一的政策, 导致编外聘用人员的待遇得不到有效落实, 容易引发劳动纠纷。因此, 在这种背景下, 公立医院一定要积极探索编外聘用人员的管理新模式和新途径, 通过科学有效的措施解决管理中存在的问题, 让编外人员充分融入到单位集体中, 为公立医院的健康以及稳定发展共同努力。

摘要：随着我国公立医院的不断深化改革, 其在用人制度方面逐渐呈现多元化的趋势, 编外聘用人员成为了单位用工的重要选择。本文主要针对公立医院在编外聘用人员管理中存在的问题进行分析和阐述, 并且提出相关解决对策, 希望给予我国公立医院以参考和借鉴。

关键词：公立医院,编外聘用人员,问题,对策

参考文献

[1]单新艳, 杜新民.机关公立医院编外人员管理存在的问题及对策[J].办公室业务, 2015, (6) :69, 81.

[2]常鑫.地方政府系统中编制外聘用人员管理的问题与思考[D].西北大学, 2012.

[3]马效恩.济南市公立医院编制外人员管理现状及对策研究[D].山东大学, 2013.

[4]臧习环.公立医院编外人员管理存在问题及对策[J].人力资源管理, 2012, (3) :48.

医院编外人员人事档案的管理思考 篇4

一、编外人员人事档案的现状

随着公立医院竞争日益激烈, 改革的步伐渐行渐近, 各公立医院不断拓展新业务、新技术, 重业务管理, 忽视对编外人员的管理, 多数医院尚未建立个人人事档案, 或者就是档案材料收集、整理不齐全不完善。现招聘的编外人员已经超过了800余人, 他们大多工作在临床一线, 已成为医院发展必不可少的一个组成部分, 编外人员人事档案管理的不足与欠缺日益显露出来, 给医院的人事部门带来了新的工作要求, 因此, 如何对编外人员的实施科学管理, 已成为医院不可忽视的一个新的重要的问题。

(一) 近年来, 聘用的编外人员数量不断增加。

我们医院的床位编制为1500张, 开放床位为1800张, 我院自2005年以来, 每年都招聘一定数量的医护人员到我院上班, 以解决临床医护人员的不足问题。特别是近年来医院业务规模的不断扩大, 医疗质量的不断提高, 以签订合同的方式, 大量聘用医护人员到我院工作, 以满足临床需求。我院现招聘的编外人员已经超过800余人, 他们大多坚守在临床一线, 默默奉献, 部分编外人员已经成为我院的业务技术骨干, 为我院的发展建设提供了必不可少的人才支持。

(二) 编外人员流动性较大, 收集其人事档案存在一定的困难。

由于长期以来编外人员一直被定义为合同制职工, 其在待遇的高低、职务的升降方面都受到一定的限制, 其流动性大, 可随时辞职。因而医院往往忽视其档案的建立, 重视程度不够, 即便是少数的医院已经开始收集整理编外人员的人事档案, 但因各种原因和困难导致收集参差不齐, 归档困难, 不能发挥出人事档案的利用价值。我院自2005年至今共聘用了编外人员800多人, 但其间有300多人因为考聘到其他医疗机构工作, 或者争取到上级医疗机构工作而辞职, 而其在我院工作的人事档案缺失, 不能为其他医疗机构提供档案。也有我院聘用的编外人员在其他医疗机构工作, 到我院工作后, 其学业档案、工作档案的信息资料全无, 不能为我院聘用该同志提供人事档案查询, 该同志保持自己的个性毕业生档案和档案印章已被删除, 其档案材料的完整性真实性已无法验证, 导致编外人员流动过程中, 人档分离的现象普遍存在。

二、编外人员人事档案管理的思考

(一) 编外人员人事档案建立的价值。

编外人员人事档案是记录一个医护人员从学校的各种经历, 以及参加工作后的工作经历、政治面貌、医德医风等个人情况, 对其在转正定级、职务晋升、人才培养等方面起着极大的参考价值。它真实地记录着医院每位编外人员的学习工作经历、思想政治文化、医疗业务能力、进修学习、科研水平、医德医风、工资状况、奖励处罚等方面的情况, 是个人经历的真实记载, 为医院在任免、培养人才方面提供科学的依据。

(二) 医院应配备专职的工作人员, 逐步实现对编外人员档案的信息化管理。

由于编外人员流动性大, 其人事档案资料收集困难, 就要求医院人事档案管理的工作人员有较强的责任心, 具有一定的人事档案管理经验, 同时还要熟练运用现代管理技术和管理知识, 以实现对编外人员人事档案的信息化管理。要求每位到医院工作的编外人员主动提交档案资料到人事科进行扫描, 有学历、奖惩、进修学习等资料时, 在第一时间交到人事科进行扫描归档, 同样, 负责编外人员人事档案的人事档案人员, 应将其对编外人员人事档案的管理要求纳入年度工作目标责任考核内容, 与工资职务晋升等挂钩, 实施有效的奖惩。

(三) 加强编外人员人事档案管理, 建立健全各项管理制度。

在编外人员人事档案管理工作中, 根据几年来的管理经验, 目前, 我院已经根据医院编外人员档案管理的特征及困难, 建立健全了人事档案管理制度, 明确了档案管理人员和聘用的编外人员的职责和任务, 使编外人员的人事档案管理更加合理化、制度化、规范化, 确保各项工作得以有序地开展。

通过聘用大量的编外人员到医院工作, 实施合理规范化的人事档案的思考与管理, 不但稳定编外人员队伍, 减少其流动性有很大的价值, 也为医院的人才发展提供真实可靠的依据, 从而为实现医院的可持续性发展提供人才保障。

摘要：公立医院为了更好地扩展业务范围, 需要更多的人才支撑, 但是由于受到人员编制的限制, 都大量聘请了医疗机构外的医学人员来充实医院的人才队伍, 这就需要加强编外人员的人事档案管理, 建立和谐的劳动关系, 为编外人员解除后顾之忧, 更为医院的可持续发展提供保障。

关键词：医院,编外人员,人事档案,思考

参考文献

[1]高燕艳.医院人事档案[J].管理, 医学杂志, 2007 (09) .

[2];杨其美.医院编外人员人事档案管理.浙江档案, 2012-04-28

公立医院编外人员管理 篇5

医院编外人事档案主要包括职工在工作过程中思想政治、专业能力、科研水平、德能勤绩的客观真实记录, 是职工学历变动、职称晋升、工资增减、奖惩情况、政治面貌等具体方面的详实反应。改善医院人才编制滞后, 人才配置受限的被动局面, 落实国家新医改强调建立能进能出、能上能下的灵活用人机制的政策方针, 档案管理在医院人才建设发展中举足轻重的作用日趋凸显。编外人员档案管理的不规范、不科学等弊端也日渐成为各大医院人事部门积极探讨的热点话题。

一、医院编外人员人事档案管理的现状

(一) 人档分离”现象的存在制衡了医院对档案的利用

当下, 医院对于编外人员的档案管理主要采取人事代理的办法, 有偿的将编外人员档案寄存在当地的人才交流中心, 这种托管的方法造成职工与档案不在同一单位, 导致人事档案不能及时完善、及时更新、及时提取所需信息资源, 在一定程度上削弱了档案的利用价值, 间接缩小了医院对档案的利用范畴。

1. 档案不能及时更新, 出现“老化”现象。

由于国家没有健全的编外人员人事档案管理办法, 编外人员管理依照《流动人员人事档案管理暂行规定》执行 (1) , 编外人员的档案的材料补充、材料完善、材料递交工作均由医院人事部门相关人员完成, 而由于医院人事工作的繁忙性、资料整理的复杂性导致人事档案信息的提取、传输、交流环节困难, 医院不能第一时间到人才交流中心充实、更新人事档案, 造成一定时间内职工档案的“脱节”与“老化”现在普遍存在。

2. 不能为医院人才培养规划、用人决策提供合理依据。

人才发展是制定科学性、可行性、前瞻性医院发展战略规划的重要前提和基础, 医院要发展, 人才是第一要素, 打破任人唯亲的人才培养规划、制定任人唯贤的用人决策是医院要发展、要前进的必要基石, 而作为记录职工、干部思想素质、业务能力、德能勤绩的人事档案, 是职工学习、工作的客观真实反映, 理应成为医院人才培养、用人决策的第一手参考资料, 但由于“人档分离”, 造成这第一手资料的不准确、不完善、无法及时更新, 削弱其在医院人才发展、人才培养战略中的依据性作用, 使医院的人才培养、用人决策缺少科学、客观的真实依据。

(二) 对人事档案的重要性认识不够

1. 领导对档案认识性不够。

随着人民对医疗卫生资源的需求日益扩大, 医院扩大自身人力资源的发展规模、为社会提供更多方便、快捷的卫生资源符合新时代人们对医院赋予的社会责任感, 而补充编外人员作为医院人力资源发展中占有举足轻重的地位, 然而, 医院领导层并未转换“编外人员是临时人员”的观念, 对编外人员的职称晋升、工资审核、工作调整等重视程度不够 (2) , 尤其是提拔为科室、部门领导, 编外人员所占比例更小, 对编外人员的不重视直接导致对编外人员人事档案的重要程度的忽视, 导致档案在选拔人才过程中的价值大打折扣。

2. 职工对档案认识性不够。

完善的人事档案是记录一个人一生学习经历、工作经历的真实载体, 是上级部门选调人员、职务晋升的重要参考, 更是医院人员配备、结构比例、技术力量和综合素质的重要衡量指标, 由于一部分人并不知道纳入档案的具体文件资料及其重要意义, 使填写资料的内容缺少严谨性、规范性、完整性, 导致档案内容不充实, 不具体, 医院人事部门工作人员不能很好的完成人事档案的“补充”与“链接”, 甚至出现“断档”现象。

3. 学校对档案认识性不够。

由于部分医院编外人员人事档案是职工直接到人才交流中心存放, 并没有经过医院人事部门这道关卡, 部分学校尤其是大中专院校对学生的档案管理保密意识不强, 甚至出现将档案发放给学生造成“自揣档”的现象层出不穷, 部分刚毕业学生到医院入职报道后, 未及时将人事档案存放到人才交流中心, 极个别甚至出现私自拆档案、涂改档案的现象, 造成档案归档延迟、档案内容可信度不高的局面。

(三) 医院档案管理人员专业能力有待提高

档案管理人员不仅仅需要按时、按量的将职工档案归档, 还要求“按值”归档, 这里的“按值”指的是价值, 根据一般医院节约人力资源成本管理思维, 同时, 由于人事档案管理工作近年来才逐渐走入公众视线, 因为前期的不重视, 人事部门分管档案工作的人员一般是医院行政人员或是从临床医护人员中选调而来 (3) , 因受到其专业性的限制, 导致在档案管理工作中出现“短板”, 不能及时规范提取有用资料, 导致人事档案工作严重滞后, 阻碍医院人事工作的现代化进程。

二、医院编外人员人事档案管理对策探讨

(一) 建立统一的网络服务体系

21世纪不仅仅是人才竞争的时代, 同时也是现代化信息技术迅猛发展的时代, 打造人事档案网络系统, 建立能体现科技性、先进性、秩序性的区域资源共享人才网络是医院提高管理水平、服务水平、技术水平的强有力举措。以地区为单位, 充分应用统计学工具, 本着高效、经济、迅捷的原则, 建立准确性高、检索速度快、实用性强的区域内常住医药卫生人才人事档案管理网络, 使传统的手工操作转变为智能化的电脑远程控制, 将编制内、编制外人员人事档案纳入统一系统管理, 同时以身份证号作为唯一登陆、识别标志, 在坚持保密原则, 防止失密泄密的前提下 (4) , 使单位、个人都能在一定范围内查询可以公布的相关信息, 拓宽档案价值利用范围, 医院也可以远程调控, 随时更新职工人事档案内容, 使人事管理逐渐走向现代化信息技术的列车, 有力的保证档案的真实性、实时性、客观性, 用先进的技术手段杜绝“死档”“断档”发生。

(二) 规范化人事档案管理内容

完善、充实的人事档案内容不仅仅是职工个人的“大份履历证明”, 同时也应该是经历与经验的结合体, 在新一轮医改进行的热火朝天之际, 合理调控医院人力资源赋予人事档案管理新要求, 医院人事档案管理人员有义务、有责任即使补充完善职工人事档案, 职工也要求务必要认真填写各项相关材料。医院要对人事档案管理人员进行规范化培训, 使其明白需要纳入档案的具体材料, 档案内容不仅仅只是履历材料、各类证书、考核鉴定材料、劳动合同、社保薪资材料等基本材料, 还要将医德医风、病人满意度、病人投诉、处方合格率、病历书写合格率、科研立项、实习生带教等纳入专业能力考核, 为医院远期人才规划、人才培养、干部任免作为参考的重要依据。归档整理时, 资料不能大同小异, 千篇一律, 要去伪存真, 根据个人具体情况突出个人特性, 如科研方面攻坚克难、医德医风高尚常收到病人锦旗等, 做到有序、整洁、美观、清楚的编排要求。同时对职工进行档案管理培训, 将要纳入档案的材料详细讲解, 宣讲人事档案对于职称晋升、工作增减、干部任免、人事调动等方面所起的重要意义, 提高其重视档案资料填写意识, 从根源上提升人事档案质量, 盘活医院人力资源, 为医院建立高素质医疗人才梯队打下坚实的基础。

(三) 加强和机构的交流沟通

医院编外人事档案管理人员作为架起人才交流中心与编外职工的强有力桥梁, 在人事档案管理工作中处于主导地位, 要从思想上消除传统的“等、靠、要”管理模式, 强化严格管理意识, 发挥创新思维, 更新服务观念, 变管理为服务, 人事部门从监督地位转换为指导地位, 制定专业化、个性化、特定化的档案服务方案, 做到按章操作、依法办事, 主动积极的督促、收集、整理、归纳职工档案信息, 医院和人才交流中心建立联合管理沟通渠道, 定时、定期与人才交流中心取得联系, 及时将收纳的新信息送入到人才中心归档, 加强与人才交流中心管理人员工作沟通, 保质保量的完成每月、每季、每年职工人事档案信息更新、完善, 在不断实践中提高管理能力, 打造人事档案精品管理体系 (5) 。

注释

1李玲.聘用员工档案管理面临的问题与对策[J].中国误诊学杂志, 2011.11 (22) :5405.

2张惠琴.新时期下如何做好医院人事档案管理工作[J].当代医学, 2012.18 (16:28-29.

3罗江玉.医院人事档案管理存在的问题与对策[J].中国管理信息化, 2011.14 (15) :89.

4王丹虹.计算机系统在人事管理中的应用[N].科技创新导报, 2012.4::44.