编外人员

编外人员（精选12篇）

编外人员 篇1

摘要：随着人民群众对医疗服务需求的提高, 公立医院人员编制与人员需求的矛盾日益突显, 为缓解人力资源的困难, 医院聘用了大量编外人员, 但在实际工作中对编外人员的管理面临诸多问题。文章就公立医院编外人员的成因、特点及管理难点进行了分析, 并介绍了医院的一些管理方法。

关键词：医院,编外,人员,管理

公立医院作为保障人民群众生命健康的事业单位, 严格的编制管理限制了公立医院的发展, 医院把聘用编制外人员作为解决人员限制和事业发展矛盾的一种途径, 普遍存在于公立医院人力资源管理中。随着公立医院编制外人员的不断增长, 虽然较好地缓解了医院人力资源上的困难, 但编外人员的地位、待遇等仍没有较大改善, 仍缺乏正确的对待和应有的重视, 对编外人员的管理也面临诸多问题。《事业单位人事管理条例》的出台, 加强了公立医院的人事管理, 做好编制外人员管理, 激发他们工作的积极性、主动性、创造性和稳定性, 对医院整体的发展具有十分重要的意义。

一、编外人员的成因及特点

随着公立医院的规模不断扩大、床位不断增加、教学和科研任务的加重, 以及人民群众对医疗卫生服务要求的不断提高, 公立医院承担的公共服务职能也越来越重要, 但是与此相对应的仍是30年前核定的事业编制数, 明显不能适应当前医院发展的需要。为了解决不断增加的服务需求与一成不变的编制人数之间的矛盾, 缓解医院人力资源短缺的问题, 公立医院聘用了大量非在编人员。以河南省直23家公立医院为例, 医院的后勤服务岗位, 包括护工、保安、保洁、食堂、维护、维修等岗位实行外包服务后, 医院编外人员的比例已占到全院职工总数的近60%, 其构成也由过去基本上以工勤技能岗位为主, 逐步扩大到了专业技术等主要岗位, 逐渐成为医疗工作中不可缺少的重要力量。

在编外人员所占比重快速上升的同时, 其人员结构也出现不合理现象。在学历结构中:高学历、高层次学科带头人匮乏, 低学历人员比重大。硕士及以上学历人员仅占3%, 本科学历人员占47%, 专科及以下人员占50%。在专业结构中:相关医疗专业人员短缺。编外医疗专业技术人员虽然所占比例超过90%, 但护理人员占了90%以上, 而重要的临床专业人才非常紧缺。在年龄结构中:编外人员年龄过于年轻化, 资历深、年龄较长的专家稀缺。30岁以下人员所占比例达到85%以上。

二、编外人员管理中存在的问题

(一) 缺乏科学、公正的聘用管理制度

长期以来, 由于政策制度的缺失和传统观念的束缚, 公立医院尚未建立健全编外人员管理制度。其招聘方式、劳动关系形式、岗位设置、人员结构等相关信息均缺乏统一规划和管理。

在编外人员的招录方式上缺乏公开透明的操作程序, 对招聘条件未作统一明确的规定, 在人员进出等方面的管理随意性较大, 所进编外人员素质良莠不齐, 难以满足岗位需要。

医院现有编外人员中, 绝大部分是签订一定期限劳动合同的聘用人员。劳动合同订立的内容不规范, 合同文本不统一, 用工形式随意, 没有按《劳动合同法》要求做到编外用工管理科学化和法制化, 直接影响编外人才队伍的稳定。

由于长期没有明确编外聘用人员的岗位职责及工作要求, 没有严格的考核制度, 没有工资增长激励机制, 没有充分利用现代信息技术手段为编外人员建立信息库, 造成对编外人员缺乏规范化和制度化的管理。

(二) 存在“重使用、轻培养”现象

医学是需要不断更新知识的, 无论是编外人员还是编内人员都需要与时俱进地不断“充电”。但是编外人员的流动性较大, 医院为了节省成本, 将培训费用于编内人员, 对编外人员更倾向于“使用”, 没有考虑其培训和发展的空间。

另外, 医院在干部竞聘、职称评定、评先评优等方面更多考虑编内人员, 影响了医院人才队伍的发展和壮大。

(三) 薪酬模式简单

由于编外人员的工资福利等待遇财政不拨款, 均需要医院自主承担, 所以他们的待遇与正式编制人员有一定的差别。不少公立医院为了减少支出和节约成本, 在工资、保险及福利待遇等方面没有做到一视同仁。单一的薪酬模式和付出与回报的不成比例, 造成了编外人员心理上的不平衡。

三、对编外人员管理的建议

(一) 淡化编外身份, 实现岗位管理

按照《事业单位人事管理条例》的规定, 对事业单位工作人员无论编内编外都要从岗位管理的角度出发, 不断完善规章制度。实行公开招聘和竟聘上岗, 坚持公开、公平、择优的原则, 规范招聘程序, 统一招聘条件, 选拔优秀人才。做好岗位设置, 明确岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件, 不考虑身份进行全员竞聘上岗。签订统一规范的聘用合同和岗位管理协议, 实现从身份管理向岗位管理的转变, 形成编内和编外人员公平竞争、共同发展的局面。

(二) 实行以人为本科学的激励机制

激励机制是管理编外人员的核心。有效的激励机制既能促进个人价值的实现, 又能促进医院目标的实现。薪酬管理是激励机制中最重要的激励手段。医院应改善编外人员的待遇, 实行同工同酬, 按所聘岗位参照在编职工执行相应标准的岗位工资;享受年终奖、文明奖、各项福利和假期;交纳各类社会保险;另外, 医院还应给予编外人员一定的精神激励、工作激励等, 体现以人为本、公平合理、多劳多得、优绩优酬, 提高编外人员的满意度, 达到医院与编外人员“双赢”的目的。

(三) 加强能力培训, 做好职业规划

医院对编外人员要向对待编内人员一样有完善和全面的培训制度, 提供公平、有序的发展机会, 让编外人员对自己在医院整个职业生涯有明确的发展目标。从岗前培训开始, 使其掌握医院规章制度、医疗核心制度、岗位所需基本技能, 培训结束后进行考试, 成绩合格者, 方能上岗。鼓励编外人员参加岗位技能的评比活动, 参加专业技术职称评审、技术等级考试和职业资格考试等, 逐步提升编外聘用人员综合素质。医院还要为编外人员做好职业规划, 给予同等的进修和出国深造机会, 激发他们干事创业的积极性, 让他们更安心于医院工作, 为患者提供更好的服务。

(四) 提供良好的晋升通道和评优机会

医院要将编外人员完全融入医院的管理体系中, 增强他们的主人翁意识。对于工作能力特别突出的编外人员, 医院为他们提供公开公平的干部选拔机会, 使有能力的编外职工被聘任为中层干部和护士长, 让具有真才实学的人员脱颖而出, 在适合他们的工作岗位上施展他们的才能, 做到以事业留人。在每年的年度考核中对编外人员给予考核并分配同样比例的优秀名额, 对考核优秀的个人与编内职工一样给予精神奖励和物质奖励, 同样参加医院每年的评先评优活动, 推荐加入党团组织。对于编外人员, 做到大胆培养、敢于使用、优胜劣汰, 真正做到对编外人员更有效率的管理。

(五) 发挥医院文化的导向和凝聚作用

医院文化说到底也是一种管理。医院文化对于编外人员的成长是极其重要的, 良好的文化, 可以造就良好的环境, 良好的环境可以使人感受到良好的文化熏陶, 可以营造出融洽的人际关系, 使每个人都感受到关怀, 并能为他们的成长提供有利的条件和宽松的环境, 为他们的潜力发挥提供适合的舞台。医院应该从招聘阶段就对编外人员进行医院文化的导向教育, 在工作过程中培养医院文化的根植, 发挥医院文化的“灵魂”作用, 让医院文化渗透到医院的管理制度和管理过程中, 使编外人员树立正确的价值观念和行为准则, 与医院同呼吸共命运, 能感受到主人翁的地位, 有责任感、归属感和认同感。

总之, 医院编外人员的管理任重而道远, 需要从国家、社会、单位和个人多层次、多角度进行探索, 以寻求最佳解决方案。在当前形式下, 如何以人为本, 保障编外人员权益, 充分发挥其积极作用, 是管理者们必须面对和解决的现实问题。

参考文献

[1]倪震勇.医院编外人员管理实践与探索[J].中国药物经济学, 2012 (03) .

[2]张满胜.公立医院编外人员管理现状与对策[J].黑龙江医学, 2013 (09) .

编外人员 篇2

自**年X月**局正式成立以来，在市业务部门的关心支持以及本单位领导的高度重视下，我局坚持权责一致，分工合理，执行顺畅，程序规范等行政管理体制要求，严格按照“三定方案”履行各项职能。现将我局机构编制自查工作简要汇报如下：

一、开展核查的主要做法

（一）领导重视。

在20**年7月19日市委编办召开**市机构编制核查工作动员暨培训会议后，我们及时将会议精神向领导作了专题汇报。领导高度重枧，安排了责任心强的专人负责此项工作，并成立了由主管人事领导管理人事工作、熟悉电脑操作技术人员，组成机构编制核查工作领导小组，确保了机构编制核查工作顺利开展。

（二）落实专人。

为做好核查工作，我单位指定办公室专人负责，并由分管领导组织相关人员，认真学习《**市机构编制核查工作实施方案》的文件精神，学习相关辅导资料，通过学习领会核查工作目标、要求，合理调动人员配合,充分利用时间，加班加点，及时、认其把核查工作做好。

（三）信息公示。

在上报本部门机构编制实名制信息前，在不涉及国家机密和影响社会稳定的前提下，在我单位公告栏，将本部门机构编制实名制信息进行公示，做到“公开、公平、公正”，接受干部群众监督，公示期为7天。

二、机构编制的总体情况

（一）核定编制情况。

按照《关于核定**市**局编制的通知》（X机编办【20**】**号）、《关于印发**市**局职能配置内设机构和人员编制规定的通知》（X府办【20**】**号），以及《关于重新核定市**局领导职数的通知》（X机编【20**】**号）等文件规定，我局人员编制**名，其中行政编制**名，暂用事业编制**名，机关后勤服务人员X名，领导职数X名（含技术职务），内设机构X个（办公室、**股、**股、**股、**电力股、**股以及**股）；下属事业单位为**市**中心，核定编制X名。

（二）实有人员情况。

我局现有在职行政编制公务员**人（**、**、**、**、**、**、**、**、**、**、**、**、**）；在职事业编制公务员X人（**、**、**、**、**、**、**、**、**、**、**）；在职工勤人员X人（**、**、**、**、**、**、**）。现有领导5名，其中局长1名（**），副局长4名（**、**、**、**）。4名副局长当中，有专业技术领导1名（**）。我局下属事业单位**市**中心实有人数3名（**、**、**）。此外，我局严格按照市有关规定，依照程序，对中层干部进行任免，保证我局7个内设股（室）领导职数没有超编，其中，办公室现有正副职各1名（**、**）；**股现有正副职各1名（**、**）；**股正副职各1名（**、**）；**股正副职各1名（**、**）；**股正职1名（**）、**股正职1名（**）；**股正副职各1名（**、**）。经核实，本单位实有人员情况没有超出编制规定。

（三）编外用工情况。

因业务和工作需要，在没有违反上级有关规定的前提下，我局下属事业单位**市**中心自主招聘合同制工人，但没有占用该单位任何编制，且合同制工人薪酬及活动经费由该中心自筹解决，没有占用市财政支出。中心目前有合同制工人11名。经严格核查，我局严格按规定程序呈报人员编制、领导职数增减或调整等事宜；在计划安排调整或招录人员时亦报经机构编制部门审核编制空编情况；不存在擅自改变人员编制使用范围，混用、挤占、挪用其它类别的编制；未发生过擅自超过核定的人员编制配备工作人员和擅自超规格、超职数配备内设机构或下属机构领导干部等情况。

三、下一步工作计划今后，我们将继续严格执行机构编制管理有关规定，把机构编制工作放到部门工作的突出位置来抓，并要求局负责人事工作的同志认真学习、深入贯彻落实机构编制的相关规定，自觉遵守机构编制工作制度，切实加强管理、严格管理、规范管理和依法管理。

此外，我们还将参照地级市一级的做法，争取把本单位参照公务员管理的事业编制转入行政编制；把**市**中心的事业编制转为参照公务员管理的事业编制。

浅谈编外人员的人事档案管理 篇3

关键词：编外人员人事档案管理

近年来，随着改革开放的深化发展，人事聘用制度逐渐完善和全面铺开，人才的流动性逐渐增大，用人制度多样化，各单位都不同程度的存在二种或两种以上的用人方式，有在编的，非在编人员，人事委托代理人员，临时雇用人员等多种用人方式。所谓非在编人员也称编外人员，是指那些不占单位编制的而又承担相应固定工作任务的在岗工作人员。多轨并行的用人现状给人事档案管理工作带来一定的挑战于困难。为此笔者就该问题提出一些看法和建议。

1 现存多轨并行的用人模式

由于历史原因，许多单位原有人员大量超编，用人单位受人事编制的限制，很长时间没有招聘人员。随着时间推移，部分工作人员辞职、转岗和退休，以此同时许多单位业务量增加，而单位扩编又涉及到全局问题，往往扩编较难解决，造成许多用人單位人员紧张，工作人员不堪重负。为了顺利完成各项工作，只能采取各种方式渠道解决。一是由其他单位抽调借用调整；二是用合同制的形式聘用一些关键岗位的技术人员；三是通过人事代理方式雇佣一些劳务人员承担本单位的一些岗位的具体事务；四是临时性的用工。除借用调整人员相对固定以外，人事档案管理也比较规范，其余人员成分复杂，既有专业技术人员，也有农民工，层次差异大，通常采取多种并轨的方式进行人事管理。由于早期这些人员的待遇相对较低，具有较大的流动性，单位对其人事档案管理相对也较为松散。但是近年来大中专毕业生就业压力增大后，同时机关事业单位的在岗不在编的人员待遇逐步提高，编外人员队伍逐渐稳定下来，但是人事档案管理工作没有及时调整相关制度，仍然存在一些问题。

2 编外人员人事档案管理现状

21人事档案缺少连续性

人事档案在流动过程中缺乏连续性，主要表现在两个方面，一是人事档案内容的连续性，二是管理单位的连续性。由于各单位人事档案管理水平参差不齐，对所属人员的人事档案管理方面不能做好档案收集整理工作以至于人事档案内容常常不完整，在时间上不。由于编外人员的成分复杂性注定其管理的复杂性。有些人员的原始档案并没有在用人单位存档，很多用人单位缺少专业人事档案的管理人员，也不愿意对这些流动性大的人员管理人事档案。采取人才托管的模式对用人单位的制约较大。此外由于用人单位的差异，在例行的年度考核许多没有做到位，因此在档案内容上也缺少连续性。这些人工作单位改变后，不利于新单位的人事档案管理工作。

22人事档案缺乏规范性

人事档案资料收集具有较强的专业性，需要定期收集整理相关人员的有关信息，并按照规范收集整理归档。但是许多用人单位人事管理人员缺少这方面的素养，收集资料随意性很大，内容不规范、装订不规范，归档不规范，许多关键资料信息缺失，以至于人事档案最终不能使用，耗时耗力而无成效，也间接照成档案缺乏连续性。

23人事档案难辨真实性

人事档案材料真实性是人事档案的基本要求。由于编外人员流动性高，曾经供职的单位复杂，管理制度水平差异大，档案管理人员素质参差不齐，归档的个人材料有时未经审核便归档，或者没有原则性，因种种原因失实材料也予以归档，以至于后续单位无法对其真实性考证。另一个原因是在转单过程中没有遵守相关规定，档案未密封且交由本人携带转档，个别人别有用心的在档案中加入一些未经审核的对其有利的个人材料，或抽出对其不利的材料，以至材料失实。人事档案材料失去真实性或难辨真伪，失去人事档案材料应有的作用。

3强化编外人员人事档案管理措施

31提升管理意识，积极参与管理

在人事管理方面摘掉看待编外人员的有色眼镜，在管理上重视起来。编外人员也是单位一员，在工作中发挥重要作用。在各方面应一视同仁，不能因为是编外人员而忽视了在人事档案方面的管理。有些实行人事代管的单位，应该本着以人为本，注重个人发展的原则，即使人事档案不在本单位也应将其人事档案管起来，以保持档案管理的连续性、规范性和真实性，便于后续管理，即使今后人员流动，也能保证档案的完整性和可用性，避免重复性的低效无用的工作，全面提高管理效率。

32加强人才培训，提高管理水平

人事档案管理最终是各单位人事部门的职责，相关管理人员的水平决定了人事档案管理的水平。时代在变化，人事档案管理新技术不断应用，形势都处于不断变化过程中，人事政策也在不断调整，人事档案的规范也在不断发展，人事档案从业人员要与时俱进，随时跟进政策步伐，落实政策精神，采用先进的管理技术手段，诸如人事档案电子信息化，人事档案信息传递查询网络化，但同时要特别注意信息安全。新技术的运用需要不断的培训学习。加强在技术规范方面的培训，提高管理水平。

33改进管理模式，促进管理效率

以往人事档案管理是“坐等上门”的服务。在办公室里等着相关人员把档案送到手边，或者只是点到点的移交，管理模式僵化，仍然改变不了的一种慢条斯理的管理方式，与现在社会发展的高速度快节奏并不吻合。为了使人事档案管理的服务模式更符合现代节奏，改变管理模式迫在眉睫。首先其次应摆脱僵化陈旧的管理方法，是顺应时代变化发展的需求；应该变被动接受为主动参与到人事档案的形成过程中，第一首掌握人事档案信息新管理模式的探索；第三，应加大《档案法》及相关法律法规条例的宣传力度，让人人懂得重视人事档案的重要性，广泛参与到人事档案的管理工作中来。只有全面重视，齐抓共管，才能将着实做好人事档案工作。

医院编外人员人事档案的管理思考 篇4

一、编外人员人事档案的现状

随着公立医院竞争日益激烈, 改革的步伐渐行渐近, 各公立医院不断拓展新业务、新技术, 重业务管理, 忽视对编外人员的管理, 多数医院尚未建立个人人事档案, 或者就是档案材料收集、整理不齐全不完善。现招聘的编外人员已经超过了800余人, 他们大多工作在临床一线, 已成为医院发展必不可少的一个组成部分, 编外人员人事档案管理的不足与欠缺日益显露出来, 给医院的人事部门带来了新的工作要求, 因此, 如何对编外人员的实施科学管理, 已成为医院不可忽视的一个新的重要的问题。

(一) 近年来, 聘用的编外人员数量不断增加。

我们医院的床位编制为1500张, 开放床位为1800张, 我院自2005年以来, 每年都招聘一定数量的医护人员到我院上班, 以解决临床医护人员的不足问题。特别是近年来医院业务规模的不断扩大, 医疗质量的不断提高, 以签订合同的方式, 大量聘用医护人员到我院工作, 以满足临床需求。我院现招聘的编外人员已经超过800余人, 他们大多坚守在临床一线, 默默奉献, 部分编外人员已经成为我院的业务技术骨干, 为我院的发展建设提供了必不可少的人才支持。

(二) 编外人员流动性较大, 收集其人事档案存在一定的困难。

由于长期以来编外人员一直被定义为合同制职工, 其在待遇的高低、职务的升降方面都受到一定的限制, 其流动性大, 可随时辞职。因而医院往往忽视其档案的建立, 重视程度不够, 即便是少数的医院已经开始收集整理编外人员的人事档案, 但因各种原因和困难导致收集参差不齐, 归档困难, 不能发挥出人事档案的利用价值。我院自2005年至今共聘用了编外人员800多人, 但其间有300多人因为考聘到其他医疗机构工作, 或者争取到上级医疗机构工作而辞职, 而其在我院工作的人事档案缺失, 不能为其他医疗机构提供档案。也有我院聘用的编外人员在其他医疗机构工作, 到我院工作后, 其学业档案、工作档案的信息资料全无, 不能为我院聘用该同志提供人事档案查询, 该同志保持自己的个性毕业生档案和档案印章已被删除, 其档案材料的完整性真实性已无法验证, 导致编外人员流动过程中, 人档分离的现象普遍存在。

二、编外人员人事档案管理的思考

(一) 编外人员人事档案建立的价值。

编外人员人事档案是记录一个医护人员从学校的各种经历, 以及参加工作后的工作经历、政治面貌、医德医风等个人情况, 对其在转正定级、职务晋升、人才培养等方面起着极大的参考价值。它真实地记录着医院每位编外人员的学习工作经历、思想政治文化、医疗业务能力、进修学习、科研水平、医德医风、工资状况、奖励处罚等方面的情况, 是个人经历的真实记载, 为医院在任免、培养人才方面提供科学的依据。

(二) 医院应配备专职的工作人员, 逐步实现对编外人员档案的信息化管理。

由于编外人员流动性大, 其人事档案资料收集困难, 就要求医院人事档案管理的工作人员有较强的责任心, 具有一定的人事档案管理经验, 同时还要熟练运用现代管理技术和管理知识, 以实现对编外人员人事档案的信息化管理。要求每位到医院工作的编外人员主动提交档案资料到人事科进行扫描, 有学历、奖惩、进修学习等资料时, 在第一时间交到人事科进行扫描归档, 同样, 负责编外人员人事档案的人事档案人员, 应将其对编外人员人事档案的管理要求纳入年度工作目标责任考核内容, 与工资职务晋升等挂钩, 实施有效的奖惩。

(三) 加强编外人员人事档案管理, 建立健全各项管理制度。

在编外人员人事档案管理工作中, 根据几年来的管理经验, 目前, 我院已经根据医院编外人员档案管理的特征及困难, 建立健全了人事档案管理制度, 明确了档案管理人员和聘用的编外人员的职责和任务, 使编外人员的人事档案管理更加合理化、制度化、规范化, 确保各项工作得以有序地开展。

通过聘用大量的编外人员到医院工作, 实施合理规范化的人事档案的思考与管理, 不但稳定编外人员队伍, 减少其流动性有很大的价值, 也为医院的人才发展提供真实可靠的依据, 从而为实现医院的可持续性发展提供人才保障。

摘要：公立医院为了更好地扩展业务范围, 需要更多的人才支撑, 但是由于受到人员编制的限制, 都大量聘请了医疗机构外的医学人员来充实医院的人才队伍, 这就需要加强编外人员的人事档案管理, 建立和谐的劳动关系, 为编外人员解除后顾之忧, 更为医院的可持续发展提供保障。

关键词：医院,编外人员,人事档案,思考

参考文献

[1]高燕艳.医院人事档案[J].管理, 医学杂志, 2007 (09) .

[2];杨其美.医院编外人员人事档案管理.浙江档案, 2012-04-28

编外人员管理规定 篇5

为完善招商队伍结构、加大招商力度，特对编外招商人员管理作如下规定：

一、编外人员要求：

1、身体健康、无犯罪记录、无酗酒、赌博等恶习。

2、初中以上文化水平，气质好，思维活跃。

3、会讲普通话，语言表达能力强，善于沟通。

4、对公司忠诚、有团队精神、听从指挥。

5、工作有主动性、耐心和毅力。

二、编外招商人员采取公司派遣和大区自招两种方式。大区自招人员属于编外人员。

三、各区编外人数由公司下达计划，或由各大区根据业务开展需要提出书面申请，报公司审批。

四、大区经理对编外人员的考核、培训全面负责。对编外人员的工作态度、敬业精神、工作业绩、生活作风、人身安全等进行全面管理。

五、编外人员待遇：

1、培训、观察期：1—5天，无工资；大区按照公司标准承担其开展工作时的交通、用餐费，由公司支付。

2、试用期：5天的培训、观察期结束时，由大区经理或区域经理对其进行综合考评和模拟测试，合格后转入1个月的试用期。人员名单报公司备案。试用期待遇为底薪暂定800元。试用期内须完成最低客户拜访数，并提交有效的书面客户名单，在此基础上可以按标准报销其交通、通讯费用。试用期成交的，按公司正式员工提取佣金；无业绩的（无大定），原则上不予继续使用；确

实工作努力、有工作成绩的（意向客户较多、带有效客户考察过我项目、有小定客户），可以延长一个月试用期。如延长试用期仍无业绩的，不予继续使用。

3、通过试用期考核的各区自招人员，成为公司编外人员。待遇采取底薪1000元+业务提成+交通、通讯补贴政策。提成、补贴比例按公司各区业务主办标准执行。

4、如工作需要，对于那些业绩突出，作风塌实、符合公司要求的编外人员，经大区经理推荐、本人书面申请，可以转为公司正式员工，享受公司晋级和各种福利待遇。

5、为鼓励新人加入到我招商队伍，编外人员在1个月试用期内，完成最低招商任务后（有较多意向客户、带有效客户考察过我项目、有小定客户），即可发放全额工资、提成及交通通讯补助。不纳入集团和公司原有工资考核范畴。通过试用期的编外招商人员，只要产生业绩（销售有大定、招商有保证金），即可领取全额工资、补贴及相应提成。

6、对于消极怠工、混日子的试用人员，大区经理应及时予以辞退以免给公司造成经济损失。

7、招商人员连续两个月无业绩（销售无大定、招商无保证金），公司视其无作为，将予以辞退。

六、各区用人应任人唯贤，不得任人唯亲。由于大区经理把关不严或用人不当，致使新增人员工作不力、给团队和公司造成损失的，公司将视情节给予大区经理通报批评、撤职等处分，并给予相应经济处罚。

七、公司新招聘销售、招商人员的管理可参照此规定执行。

此规定自公布之日起执行。

编外教师之歌 篇6

教育，是一个民族赖以复兴的伟大事业。所以，自党的十三中全会之后，即从1985年起，中华民族便倡导了“尊师重教”的传统美德与社会风尚，明确了人民教师的社会地位，从此，才有了第一个令人兴奋的“教师节”！

中、外教育之先驱们曾经指出，没有爱就没教育；没有责任就办不好教育——这是一句实实在在的至理名言！

如同农民工尚不属于工人阶级范畴但在当今的国民经济建设中却发挥了工人阶级无以伦比的举足轻重的伟大历史性作用一样，我们万万不可忽视那些一贯忠诚于党的教育事业和为孩子们的健康成长而无私奉献付诸挚情与真爱，付出艰辛与代价的“代课教师”（编外教师）的功德与存在。倘若一叶障目，不能予以正视，不能一视同仁，不能平等相待，不能公平公正地对待他（她）们的生存与荣辱、权利与人格，那将是一种没有责任没有爱，丧失了良智与道义的渎职行为，更是一种心灵上无法熨平的恻隐之痛和将要受到强烈遣责的啊！……

——记者感言

甲子岁末，已丑年初，记者相继收到了松山中学数十名学生家长的电话和书信，倾述了他（她）们的深情与希望，诚恳地要求新闻媒体能将他（她）们所衷心爱戴的被誉为导师与慈父的最为优秀的初三年级班主任胡长久老师予以大力宣传报道一下，以了却这多年沉积于他们心底的感激之情！

阳春三月，风和日丽。记者慕名来到了世界青铜文化发祥地——湖北省大冶市还地桥镇，来到了该镇松山村的松山中学，采访了这位闻名遐迩的优秀班主任胡长久老师。

看得出来，身材瘦小面目清秀的胡长久，是一位心地善良、满腔赤诚的厚道人。他那满身的汗泥和眼角的鱼尾纹恰是骄阳的烘烤和灯火阑珊处的见证，见证了一位含辛茹苦耕耘于大山之中黑瘦却丰满的园丁！

位卑未敢忘忧国 砺志从教育后生

27年前(1985年7月)，还地桥镇政府考虑到小学师资力量不足，决定向社会公开招聘一批民办教师。这对于年仅18岁的胡长久来说是机遇又是挑战！最后他被录取了！

8月29日那天上午，胡长久带着录取通知书高高兴兴地来到了秀山小学报到，得到的却是人们的蔑视，但这并没有动摇胡长久的从教决心，反倒激励他要做一名出色的人民教师的坚定信念！“位卑未敢忘忧国，砺志从教育后生” 已为胡长久的警策之言与宏图大志。

胡长久在小学任教期间，由于学校领导考虑到他是个新手，没有给他太多的授课量，但经过一年的教学，成绩突出，便安排最难带的一年级给胡长久，他依然教得特别好。到了第三年，由于数学教师多，语文教师少，校领导做胡长久的工作，他改教了四年级的语文课。而这一年，又正碰上学校抽考四年级的语文课，结果，他以高出第二名8分的优异成绩获得全校第一名！由于教学成绩突出，1990年，胡长久便被调入松山中学，任教语文和政治两个学科。从1991年起，全镇开始组织了年度统考，至2001年的10年中，胡长久所教授的学科年年都夺得全区第一名，胡长久的教学水平和教学成果震撼了松山中学的党政领导，也赢得了全体师生的景仰与爱戴。1990年从秀山小学调任松山中学，胡长久多次得到镇政府和市教委等上级领导的嘉奖——那红光耀眼的烫金荣誉证书叠加起也足足有一尺多高！

从登上三尺讲台那天起，胡长久就立志做一名德才兼备的好老师。他希望他所教的学生人人都听话，个个学习都优秀，若遇到调皮捣蛋或不听话的学生时，胡长久见言教无济于事，也会动手来惩罚学生一两下子。有一次，胡长久的姐姐下班回来说了他一顿：“你不要动手就打别人家的孩子，厂里有几个家长在议论你呢，说新来的那个矮个子老师总喜欢打学生……”姐姐的一番话震动了胡长久的心，为使教育出质量，教学出成果，严格要求学生又不能体罚他们，那该咋办呢？苏联伟大作家高尔基那句颇俱哲理的论述：“爱儿女是连母鸡也会的。但是，善于教养他们，却是一个民族的伟大事业！”提点了他，此后他改变了自己的教学策略，变体罚为献爱心，多与学生接触 ，主动地亲近他们，关心帮助他们，最后得以师生关系改善，感情也加深了。

1989年的春天，胡长久正在黄石市教育学院进行函授学习，又遇上省教育局要对他们进行抽考，所以，黄石教院就决定组织这些函授老师集中复习4天。复习过后，当胡长久周四回到学校时正赶上放学时候，五六十个孩子跑出来给他拿包、拿行李……面对吃惊的胡老师，孩子们异口同声的说“您走了这么多天了，我们太想念您了，您说您星期四回来的，所以，我们都在教室里等您呢，我们还怕您今天不回来呢。”胡长久被感动得泪水直转起来了，欲语即噎，他知道，他的付出有回报了！

古人云，致天下之治者在人才，成天下之才者在教化，教化之所本者在学校。2002年至2004年，松山中学的教学质量有所下滑，学校决定开设一个初三实验班，校委会全体成员一致表决，同意聘请胡长久老师为实验班班主任。自2005年胡长久接手初三实验班以来，松山中学的优秀率一直跃居还地桥全镇6所中学之首，形成了“松中特色”，爆出了“松中靓点”。在2002、2003和2004年的三年中考中，松山中学考入大冶市重点高中（大冶一中）的名额分别为：2名、5名和8名，合计15人；而胡长久所带任的松山中学实验班60名学生于2005年6月20日参加中考时，考取大冶市和黄石市两所重点高中的竟有23人，比前三届之和的15人还多8人！还有，胡长久所带任的松山中学实验班学生于2006至2008年的三年中考中，合计考取大冶市和黄石市两所重点高中的学生就有64人，比前三届总和15人的三倍还要多4人，所以，才有被誉为“松中神话”的奇迹！

长久爱生若爱子 惜生之情重如金

胡长久就像对待自己亲生孩子那样对待班上的每一个同学。目前正在大冶一中就读的喻红柳就是胡长久亲手培育了5年，倾注了他无法计量的心血与关爱的学生！3年之中，喻红柳的家庭曾经发生许多灾难，父亲在煤矿井下不幸发生了事故，胸部、肋骨受了重伤住进了黄石市矿务局医院，母亲由于过度劳累使其以前胆囊切除留下的后遗症发作而病倒在铁山家中，她只有铁山、黄石两处跑，照顾父亲和母亲，而喻红柳总是晕车，每坐一次汽车就呕吐得很厉害，父亲心疼喻红柳要求出院！胡长久得知以后，当即奔到喻红柳家中与其父足足谈了两个多小时，最后做通她父亲回医院的工作，使喻红柳得以安心学习！而在喻红柳上学期间，胡长久经常给总顾不得吃饭的喻红柳煮饺子吃，中考前期更加以父辈的鼓励！最终使喻红柳考上大冶市很有名望的重点高中。在喻红柳高中期间，胡长久的关爱，也没有停止。高一她因胃炎和十二指肠溃疡症曾两、三次地住院治疗，胡长久老师都不辞辛苦地从松山中学奔到三十多里以外的医院看望她，纵使工资微薄，还要给喻红柳买营养品补充能量！喻红柳用九个字囊括了他和胡长久的关系“亦师、亦友、亦父、亦亲人！”

胡长久曾因在班上提示了一位学习较差的女孩子，收到女孩子写信发泄怨言，以示气愤!结果不久这个女孩子脚崴了，胡长久为女孩敷药消肿，又用正红花油给她去擦扭伤的脚，胡长久以慈父般地关爱打动了女孩的心。2006年江西省内发生了一次较强的地震，在这千钧一发的紧急关头，胡长久老师一方面引导同学们立即疏散，一方面帮助发烧女同学戴晓英举着输液吊瓶快速撤离教室向操场奔去……

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愧对老父、妻与子 忠心耿耿苦躬耕

1967年出生于大冶市还地桥镇秀山村的胡长久，从18岁即1985年考取了民办教师之后，便一个心眼儿地忠诚于党的教育事业，直到1992年才娶妻生子，日子过得十分艰苦。在他27年代课教师生涯中，他的月工资数额若排列成一条直线就几乎近似于一个“等差级数”的数列了——60元——90元——120元——150元——300元——500元——600元。工资低廉却依然不跳槽。虽不是共产党员但是也依然本着一名共产党员的标准来严格要求自己和对待教学工作。生活乐观积极向上，人生步履铿锵踏实！

但是在经济高速发展的同时，没钱也是寸步难行的！胡长久同妻子李红梅结婚时，他的月工资只有120元，李红梅为了生计只有把儿子喂饱之后将其捆绑在一把小靠背椅子上,放在房间地上随他去!李红梅做临时工时还要操持家里的几亩薄田，她有干不完的农活，做不完的事！儿子到了三岁时，已会帮李红梅“分担”一部分家务了，而老公胡长久却是成天忙得黑灯瞎火时才算落屋的！伤心无处诉说，随着时间的推移，相互磨合与了解，李红梅感悟到老公胡长久是一个一腔赤诚琢玉器的好老师，便也不再有抱怨！

2004年上半年，学校改革，胡长久担任学生基础最好的三（2）班班主任，为不辱使命，他长期蹲班从每天早晨5:30分点名起至晚上值班11:00时止，这样，他就根本无暇回家，妻子工作，孩子上学，家里便只有老父亲独守寒舍，烧茶做饭，浆洗衣裳等全部是老父自己料理。周六的晚上，胡长久回到秀山村去看望老父亲，看到家里的清凉与凄苦，想到父亲的孤单与寂寞，便决定留下来陪陪父亲。夜幕降临，当父亲伸手去摸开关时，不小心跌倒在床边，胡长久一个健步冲上前去，将父亲抱起来，没想到的是，这偶然一抱，震撼的心灵一下子把他给惊呆了——本是高大身材的父亲托在手中感觉好轻好轻，竟然像没有重量似的！他真的不敢相信眼前的现实，想起父亲在去年底还能挑起五、六十斤重的小货担，身子骨还比较硬朗的父亲，如今竟瘦成这个样子了，真是倍感心痛和内疚呢！这时的胡长久已是满眼含泪，深深自责：“不是当儿的粗心和不孝，儿深知自己肩上担子的重量，那是松山中学的未来，那是松中全体教师的希望与寄托啊——自古忠孝两难全啊！……”

2004年春节前夕，胡长久把家里卖猪的钱全部用作抵付学生所欠下的学杂费和生活费用！这一下，真把妻子气得火冒三丈直跺脚，说：“你不心疼我，你也应该想想你的老子和你的儿子，让他们过年也吃上一口肉吧？！……”

27年前，胡长久应聘从事教育事业，这可是他一生中最成功的选择，加上他对事业的执著，所以，他的选择也决定了他的性格。他把精力全部投入到班级、教育和对全班学生的关爱之中。而对于家庭，对于妻子，胡长久便无力过问，全部劳作交给妻子，妻子曾想过要买一条最细的金项链，但是被他委婉的拒绝了，他深知自己对不起妻子，但是也无能为力！而孩子初中成绩是老师子女中最差他也无力过问！一心只想着自己的学生！

是的，27年来，胡长久无愧于这一方的百姓和山区里的父老乡亲们，无愧于党的教育事业、松山中学和他所教育的孩子们，唯独做得不够的，倒是他愧对了年迈孤独的老父亲，愧对了懂事听话的小儿子和那含辛茹苦、至今一无所有的好妻子！

编外教师歌一曲 空谷足音撼苍穹

功崇帷志，业广帷勤。胡长久在读小学时，因为家里太困难交不起学杂费而感到惶恐不安，每日到校后总怕见到班主任老师，怕老师向他追要学杂费，这使得他的心灵受到了很沉重的创伤！

如今，当了18年的班主任爱生如爱子惜情重如金的胡长久，自然就会将心比心、以已度人的心情来对待家庭困难的学生了，为了不使这些同学因家境贫困而失学，胡长久就只有拿出自己微薄的工资来补贴。这些年来，他为学生们所贴补、垫付的报名费和生活费等总共不下于一万元！这个数目对于这个收入微薄的家庭来说是难以置信的！胡长久同妻子李红梅结婚时所欠下的1800元钱债务，婚后5、6年才还清……有时工资不够贴补，胡长久就从家里拿出米、菜等农作物来抵顶。现如今，成千上万元不是什么了不起的数目，但对于胡长久每月只有四、五百元工资的代课教师来说，可就不是小数目了。当然，有的同学很懂事，参加工作以后，就把他们所欠交的钱送来或寄给胡长久老师。如黄春容同学，她把自己第一个月的工资就还付了胡长久为其垫付的学杂费120元钱，还为胡长久老师写来了一封情真意切的三页纸的感谢信。20多年来，类似这样的例子实在是太多太多了。

1995年9月初的一个星期天，胡长久将妻子辛苦收割回来并已晒干了的1000斤稻谷担到秀山村，花上十几元加工费加工出700斤大米和300斤谷糠，又不辞辛苦送到十几里之外的松山中学，为贫困学生抵账了！剩下150元钱，他花去60元钱，给妻子买了一件毛线衣和一件“水货”棉袄。面对妻子不悦的抱怨，胡长久说：“学生的家庭比咱们家更不好过些，比咱们家更困难些嘛…”

2007年6月，快临近中考时，胡长久的儿子催他把半年前为一名叫张玉英的女学生垫付的900元钱学杂费要回来！胡长久不想为难学生，没有去催，最后张玉英加上其哥哥张远海欠胡老师的300学费，总过1200元，至今分文未还！正是缘于这种情况，学校领导才三翻五次地作出决定：凡是交不齐学杂费者一律不准进入教室上课！而胡长久，他却做不到这一点，所以才落得如今拖欠得太久、垫付上万元的“后遗症”！

从1995年至2005年的10年中，松山中学学生的流失率为还地桥镇6所中学控制得最好的中学。这其中很多是源于胡长久老师的付出！而家住秀山村的胡长久每天都是徒步十五、六里往返于学校与住宅之间的。即使到后来开了客运，车票仅为5角钱，胡长久也依然坚持徒步往返。

一位哲人说过，人的一生很漫长也很短暂，实际上只有三天——昨天、今天和明天。昨天已离我们而去；今天我们要加倍努力；明天要靠我们共同创造！

如今45岁的胡长久，淡泊明志，洁身自好；他，有如苍松的品格，宛若翠竹的风姿；他，要求于人甚少，给予事业甚多；他，做人淳朴憨厚；他，彪炳正气授业。在从教27年中，他坚贞不渝地奉行着“没有爱就没有教育，没有责任，就办不好教育，要把爱与责任的教育放在师德建设的首位，”以及“爱与责任是师德之魂。爱与责任是师德之本。”和“一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人”的天使信条，日复一日，年复一年，寒来暑往地播种着、躬耕着，向着明天，走向辉煌！用乳与血，用情与理，泼壮桃李满枝头！……

编外人员 篇7

关键词：高校图书馆,“编外人员”,管理机制

高校图书馆“编外人员”是指高校图书馆根据工作需要, 按照规定聘用程序在学校事业编制外聘用的专业技术人员、管理人员及工勤技能人员。在当今知识飞速更新的信息化时代, 高校图书馆面临更多的新挑战:不断演进发展的学科, 不断更新应用的信息技术, 不断变化载体的文献信息, 不断成几何级增长的文献信息数量, 不断提出专业化、个性化需求的读者, 图书馆以往传统的工作模式和服务内容都产生了显著变化, 一方面图书馆的服务工作的重心由单一的文献信息服务转向专业化的相关学科领域的文献信息服务, 另一方面图书馆也在按部就班地进行循序渐进的数字化过程, 诸如此类等等。

由于近年来高校事业的飞速发展, 国家改革高校人事制度和严控高校人事编制。这样, 高校图书馆需要妥善解决, 如何健全完善“编外人员”的管理机制, 提高这支用工队伍的稳定性, 调动他们的工作积极性, 改善图书馆的服务质量和水平, 更好地服务于学校的学科建设发展以及学生、教职工的教学科研。

1“编外人员”现实状况和存在问题

1.1 整体素质水平的变化与提高

以往, 由于“编外人员”整体学历、理论水平偏低, 对国家的法规政策、学校的管理规章制度缺乏应有的认识和理解, 造成出现在实际工作出现不能灵活运用, 不擅处理突发情况和解决复杂繁琐的工作等较普遍的问题。近年来, 高校图书馆开始逐步招聘录取大专以上学历的“编外人员”, 充实到图书馆的各个业务岗位中 (如图书编目、图书流通、信息咨询等) 。虽然, 他们在“编外人员”总人数中所占比例较低且他们稳定性较差。但是, 他们在提高“编外人员”整体素质水平上发挥了作用。随着高校人事制度改革的深入, 增加“编外人员”的使用已然成为一种用工模式和趋势。

1.2 基本工资福利待遇偏低

由于国家相关政策、高校人事编制的客观原因, 造成在同一部门的同一岗位, “编外人员”完成工作数量和质量等于甚至高于“在编人员”的前提下, 出现他们的基本工资福利待遇远远低于“在编人员”的情况, 即所谓的“同工不同酬”的现象。在政治权益方面, 由于存在“编外人员”和“在编人员”的身份区别, 使得“编外人员”不在学校教职工考核评级的体系范围内, 即使他们的工作表现如何优秀, 获得的评价如何高, 也不可能有机会被评选为“考核优秀”的教职工。与此同时, 他们也无法加入事业单位工会组织, 无法参加工会活动, 无法获得工会福利。此外, 由于国家相关政策、高校人事编制的限制, “编外人员”无论如何努力, 也无法突破编制的限制参加职称评定和人事转正。因此, 在高校图书馆工作, 他们个人的发展空间已经被抹杀了。

1.3 缺乏归属感, 忠诚度不高

由于国家相关政策、高校人事编制的限制, 虽然工作岗位、工作内容相同, 但是存在有无编制的区别, 容易造成“编外人员”的心理落差, 认为自己是“局外人”总是自我感觉处处低人一等。若还存在部门的安排分工不尽合理, 差异化对待使用他们的情况, 将给“编外人员”造成更大的心理落差, 对图书馆缺乏归属感, 忠诚度不高。根据需求层次理论的分析, “编外人员”的归属感与需要尊重和关爱、是否能满足自我实现的需要等等有很大的关联。根据双因素理论的分析, “在编人员”完成的工作任务与可以帮助其获得精神上激励因素有关, (对工作的热忱、工作的成就感、在取得工作成绩时获得的奖励、对将来个人发展的期望、职务晋升和责任感等) , 而“编外人员“不可能获得这些激励因素;根据公平理论分析, “在编人员”和“编外人员”之间存在工资福利待遇方面不具有可比性, 极易产生影响工作积极性、主动性的不公平感受。

1.4 由于难以有“自己人”的认知造成流动性大

由于“编外人员”难以有“自己人”的认知, 他们的想法就变的十分简单, 事业和情感都不是他们工作的源动力, 只有工资福利待遇成为他们暂时稳定的唯一因素。因此, 当所在单位给予的工资福利待遇不能达到他们的期许时, 或者他们找到了更高工资福利待遇的工作时, 他们比“在编人员”更容易做出辞职或跳槽的决定。这在一定程度上, 容易打乱用人单位的工作计划和工作秩序。而且, 他们在所在单位往往缺乏地位, 没有发言权, 当碰到需要他们牺牲部分利益或需要他们做出贡献时, 总会有排斥心理。

2 从构建新的“编外人员”管理机制着手来改善当前的现状

2.1 规范招聘制度

改变以往“编外人员”招聘条件的随意性, 招聘程序的不透明性, 采用与“在编人员”相同的招聘机制, 规范“编外人员”的招聘条件。向社会公开招聘, 公布招聘岗位所需的人数、年龄、性别、学历、工作经历和技术职称等条件, 根据“公开公平、竞争择优”的原则, 经过笔试面试环节择优聘用。

2.2 完善职业发展体系

在“编外人员”到岗入职前, 组织他们进行入职培训教育, 了解图书馆的发展历史和现状, 熟知所在岗位所要求的专业知识、工作内容、工作职责, 让他们有被重视的意识。每年组织“编外人员”参加图书馆的在职培训, 派员参加相关业务交流会议, 参观兄弟院校图书馆, 了解新信息, 掌握新技能。鼓励“编外人员”利用业余时间接受继续教育, 提升学历层次, 工资福利待遇按取得后的学历相应调整晋升。学习期间, 图书馆根据学校相关规定可酌情给予他们每学期5-7天的复习考试时间。

2.3 提高工资福利待遇

学校按照“以岗定薪, 按绩取酬”的原则确定工资福利待遇, 主要由基础工资、校龄津贴、岗位考核津贴和绩效奖励四部分组成, 基础工资和校龄津贴属于基本工资, 岗位考核津贴和绩效奖励属于奖金津贴。学校为他们缴纳各类社会保险, 包括养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险和住房公积金等。学校定期组织“编外人员”进行常规体检, 体检费用由学校承担。学校给予“编外人员”适当的工作中餐补贴。通过这些举措, 来切实提高他们的工资福利待遇, 贯彻实施“同工同酬”。

2.4 改善政治权益

将“编外人员”纳入到学校的考核体系当中, 参加学校的年终考核, 获得优秀员工的称号。吸纳“编外人员”加入工会, 参加工会活动, 获得工会福利。允许“编外人员”的党、团关系转入学校, 符合加入条件的, 积极发展吸收他们成为党、团员。鼓励和协助“编外人员”通过派遣机构申报专业技术资格, 并为其申报、参评和评审提供必要的帮助。工资福利待遇按晋升后的专业技术资格或技能等级调整晋升。通过上述举措, 不仅能进一步提高“编外人员”整体的职业素质, 而且是对他们取得的工作成绩的—种肯定和褒奖。

2.5 加强情感激励

“编外人员”相对于“在编人员”来说是一个复杂的团体, 这就要求馆领导有意识地重视他们的工作、生活情况, 用智慧、尊重、关爱、理解、信任的态度去激发他们的工作源动力, 践行“以人为本”的管理理念, 尽全力帮助他们解决工作中、生活上面临的困难, 帮助他们树立主人翁的意识, 激发他们的工作积极性, 培养他们树立爱岗敬业的良好风气, 为图书馆的发展发挥他们最大的潜力。

2.6 创造转正编制的机会

在符合人事编制管理制度的前提下, 当出现人事编制空缺时 (如人员离退休、离职解聘等情况) , 在招聘条件中设置“有高校图书馆相应岗位工作经历”的条件。鼓励本馆“编外人员”积极参加人事招聘, 在同等条件下, 优先录取本馆工作表现优秀的“编外人员”。这样, 使“编外人员”看到工作的希望, 对没有转正的人员也是巨大的激励, 他们看到了自己工作的努力方向。这样, 不仅稳定了“编外人员”的这支工作队伍, 增强他们的忠诚度, 而且还减少了再新招聘工作人员的培训成本, 提高图书馆服务效率。

3 结语

由于“编外人员”自身素质的不断提高, 他们将会在高校图书馆工作中发挥越来越重要的作用。只要高校在“编外人员”管理机制的革新构建中, 完善“编外人员”用人管理机制, 并且在实际操作中切实实施“同工同酬”, 保障他们的各项政治权益, “编外人员”必将和“在编人员”亲密无间地合作, 齐心协力地推动图书馆事业的稳步发展, 共同实现和谐的图书馆工作氛围。

参考文献

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[2]苗凯, 李广瑞.编外人员劳动保障权益保护问题的思考[J].山东劳动保障, 2010 (4) :31-33.

[3]董平平, 许培佳.事业单位“编外人员”现象探析[J].人力资源, 2011 (9) :16.

[4]邵文龙.劳动合同法视野下的高校劳务派遣探析[J].中国西部科技, 2008 (34) :46-48.

编外人员 篇8

关键词：法律视野,高校编外人员,人事档案,管理工作

一、加强高校编外人员人事档案管理的必要性

(一) 高校实现育人目标的客观需要。

新世纪以来, 高等学校持续多年扩招, 规模上实现了跨越式发展, 本科高校全日制在校生规模一般都在万人以上, 数万人规模的高校已比比皆是。但是, 伴随着在校生规模的快速扩张, 就全国而言, 高校的事业编制数量增幅却远远滞后, 事业编制得不到及时补充, 编制内新增教职工的通道几乎被封堵, 为了维持基本的教学、生活秩序, 不少高校自行聘用了大量的编外人员充实到教学、科研、管理及教辅岗位。皖北部分高校的编外人员数量甚至已达到教职员工总数的40%。高校的根本任务是育人, 高校新增教职员工的根本目的也是育人, 无论是教学、科研、管理还是服务岗位, 都存在育人的职能。为了保证人才培育的质量, 高校有责任对编外聘用人员的综合情况 (特别是道德水准) 进行全面考核, 而查阅应聘者的人事档案就是考察的重要环节。同时, 通过建立编外人员人事档案并给予同工同酬待遇, 将有利于增强他们的归属感, 调动其工作积极性, 进而提高育人的质量和水平。

(二) 高校保证工作连续性的需要。

编外人员分布在高校的教学、科研及管理等各个岗位, 而相关工作都有较强的连续性, 如:科研连续的试验数据积累, 教学工作一般以学期或学年为周期, 学生班级管理的周期为4至5年等等。一方面高校的许多工作需要连续进行, 另一方面多数编外人员又来自地方人才市场, 相对于编内人员, 流动性较强。如果高校加强了这部分员工的人事档案管理, 按规定建立用工台账, 全面落实各项社会保障政策, 可以减少编外人员的无序流动, 也不至于出现“人走断线, 工作中断甚至终止”的尴尬局面。

(三) 法律视野下构建和谐社会的需要。

国家要求用工单位依法用工、规范用工, 《中华人民共和国劳动合同法》 (以下简称《劳动合同法》, 于2008年1月1日起施行) 的颁布实施, 有力地加快了高校编外用工规范管理的步伐, 使得那些本来游离于《劳动合同法》管理的事业单位, 如高校, 也纳入到《劳动合同法》的管理范畴。一方面法律对不按照要求管理的用工单位, 规定了严格的罚则, 另一方面编外人员的法律意识、维权意识逐步增强。用工单位不但要依法依规与编外聘用人员签订劳动合同, 而且需要将其存入编外聘用人员的人事档案, 用于编外聘用人员调出时社保关系接转及劳动争议举证。实践证明, 规范地为编外人员建立人事档案, 及时将包括劳动合同在内的档案材料归到人事档案中去, 是有效防范和化解劳动纠纷的重要举措, 也是构建和谐校园、和谐社会的客观需要。

二、当前高校编外人员人事档案管理工作存在的问题

(一) 高校缺乏为编外聘用人员建档的内部动力。

高校普遍存在未将建立编外聘用人员人事档案工作统一列入学校档案事业规划之中, 特别是列入编制内人员档案建设规划中。甚至认为, 编外人员的人事档案大多数托管于各类人事代理机构, 用人单位仅作为档案材料的产生地和中转站[1]。高校编内人员的人事档案管理工作, 在国家一系列规范化文件的指导下, 均按照统一标准予以建设, 同时国家和省级层面还建立了定期对干部人事档案进行检查评估制度, 保证了相关工作的持续、健康发展。但是, 在对待编外人员的使用与管理上, 高校往往只是分配工作任务并在任务完成的基础上发放相应的报酬。有些高校甚至连聘用 (或劳动) 合同也未签订;有的高校即使签订了聘用 (或劳动) 合同, 因为当事人保管不当, 在维权等情况下需要提供这些材料时也无从查起。由于高校大量编外聘用人员没有建立人事档案, 导致这批人员在流动时, 新的用人单位难以了解应聘者的工作经历、现实表现、能力与水平, 难以做到人岗匹配。另外, 由于没有档案材料作为支撑, 作为当事人来说, 应聘到新单位后, 工龄达不到连续计算, 甚至社保手续也难以续接。高校在编制数不足, 现有管理队伍又跟不上事业发展步伐的情况下, 本着“多一事不如少一事”的工作思路, 缺乏为编外聘用人员建档的内部动力。

(二) 相关政策法规不配套。

政府档案主管部门及人社部门对事业单位编外聘用人员建档工作未引起高度重视。对高校在建档问题上, 针对编制内、外人员事实存在的差别化对待的情况熟视无睹, 认为编外人员流动性大, 没有档案无所谓。正是在这种指导思想的指导下, 各级档案管理部门在对高校人事档案检查、评估工作中才没有把编外人员档案及档案建设工作纳入工作范畴。换句话说, 就是档案管理部门, 对高校编外人员的档案及建档工作不作任何要求, 尽管这部分人员在高校人员中所占比重越来越大, 承担的工作任务也越来越多。

(三) 编外聘用人员档案材料收集、归档存在困难。

高校教学、科研岗位中聘用的编外人员, 不少是受过高等教育的高技能、高学历人员, 他们了解人事档案对于个人的利用价值会不断凸显, 所以, 他们会选择将自己的档案委托地方人才交流中心代理。由于作为用工单位的高校, 对于这部分人的档案建设采取消极的态度, 导致年度考核、聘用合同 (含续聘合同) 、工资审批表等档案材料得不到及时收集和补充归档。由于档案材料不全且收集滞后, 不能保证档案的现实性和真实性, 难以反映当事人的现实状态, 导致档案的利用价值难以得到体现, 甚至根本无法提供使用。

(四) 高校及其所聘编外工作人员存在维权风险。

伴随着《劳动合同法》、《社会保险法》的相继实施, 国家对用工单位提出了更多、更高的要求, 对编外人员的权利保障也更加全面。高校过去那种粗放式的用工模式 (甚至连聘用合同也不愿签订) 必须彻底加以改变, 否则将面临劳动执法机构执法和编外聘用人员维权的双重法律风险。高校即使按照法律规定履行了所有应尽的义务, 但是如果没有及时、规范地建立编外人员人事档案, 一旦遇到用工纠纷将出现难以举证的局面;同样, 编外人员要维护自己的正当权益, 人事档案无疑也是最好的原始凭证。

三、规范高校编外人员人事档案管理工作的思路

(一) 法规配套, 提高高校编外人员人事档案建设的水平。

政府要加强立法, 规范包括高校在内的事业单位编外聘用人员的人事档案管理。档案主管部门和人社部门要根据分工, 加大执法力度, 定期或不定期组织专项检查。档案主管部门主要督查编外聘用人员人事档案的建档率、档案材料收集是否齐全、及时, 档案整理、转递、保护、提供利用等环节是否符合规范;人社部门主要通过检查编外聘用人员人事档案来考察高校用工管理是否合法, 对编外聘用人员的各项权利是否给予了充分保障。

(二) 转变观念, 重视编外聘用人员档案的管理工作。

国家以立法的形式赋予编外人员更大的维权权利, 法律规定了编外聘用人员在社会保险、劳动报酬、工作条件、劳动保护、职业危害防护、休息休假等诸多方面应该享有的权利。高校作为用工单位, 要在依法规范用工的同时, 高度重视编外聘用人员的人事档案管理工作, 尤其是负责高校人事档案管理的部门在实施该项工作时应参照编内人员人事档案管理的要求, 把编外聘用人员的档案建好、管好、用好, 充分开发档案信息资源[2]。这样, 高校在用工期间一旦出现编外聘用人员用工纠纷, 就可以调用编外聘用人员档案中的原始材料作为解决用工纠纷的重要依据, 达到保护高校和编外聘用人员双方合法权益的目的。

(三) 广泛宣传, 不断提高档案意识。

首先要提高高校领导及管档部门工作人员对加强编外聘用人员人事档案管理重要性的认识, 从高校事业健康可持续发展的高度, 从强化人才队伍建设的角度, 从构建和谐育人环境的实际, 多视角、多维度地提高认识, 强化管理。切实将强化编外聘用人员人事档案管理工作统一列入学校档案事业规划之中, 特别是列入编制内人员档案建设规划中。

其次是不断提高编外聘用人员的档案意识。人事档案管理部门的工作人员要因势利导, 开展档案工作的宣传活动, 要通过多渠道、多形式、多层面深入宣传《档案法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《流动人员人事档案管理暂行规定》及其相关政策法规, 讲透建立编外聘用人员人事档案在维权和享受社保权益等方面的极端重要性, 提高编外聘用人员的档案意识。

(四) 区别情况, 有针对性地开展档案服务与管理工作。

1. 对于自愿将人事档案交地方人才服务机构托管者

高校应为这部分人员建立人事档案副本, 并将聘用期间形成的档案材料及时、完整地移交给相应人才服务机构归档。除按照中组部规定的干部人事档案归档范围收集相关材料外, 特别是要加强对聘用合同签订及其变更情况资料的收集, 注意对编外聘用人员参加社保资料的收集归档。

2. 对于无档者及愿意移交档案者

对无档者, 应及时给予建档。建档立卷方法:以个人为单位, 一人一卷, 每人分别给予一个固定唯一的号码作为全宗号, 并以此作为档案检索的标识。[3]通过组织填写履历表、验证相关原始证书、文件, 向原毕业学校或原工作单位索要等方式, 收集反映本人基本情况和相关业绩的原始资料;在此基础上, 按照规范要求, 将聘用期间形成的档案材料及时、完整归档。

对于愿意移交本人人事档案者, 要向档案寄存部门函索档案, 通过机要转移档案。接到档案后要检查档案材料的规范性和完整性。对缺少单位印章或缺少档案材料形成时间等不规范的材料要与档案材料形成单位联系完善;对档案材料收集不完整的部分 (如工资变动审批表、年度考核材料等) 要请当事人协助, 向有关单位收集。

(五) 档案提供利用及转递要规范、及时。

建档的最终目的是使用档案。对于申请查阅档案的个人和单位, 只要手续齐全, 除按规定需要保密的内容外, 高校管档部门还应提供查档便利。

对于因合同终止、工作调动或其他情况离开现工作单位而需要转递档案的, 高校应积极予以配合, 在保障档案安全的前提下, 及时转递档案。

参考文献

[1]谢莹, 谢贤.事业单位编内人员与编外人员人事档案管理之比较分析[J].黑龙江档案, 2012 (1) :82.

[2]初爱华.规范非固定人员人事档案管理[J].兰台世界, 2008 (8) :21.

编外人员 篇9

医院编外人事档案主要包括职工在工作过程中思想政治、专业能力、科研水平、德能勤绩的客观真实记录, 是职工学历变动、职称晋升、工资增减、奖惩情况、政治面貌等具体方面的详实反应。改善医院人才编制滞后, 人才配置受限的被动局面, 落实国家新医改强调建立能进能出、能上能下的灵活用人机制的政策方针, 档案管理在医院人才建设发展中举足轻重的作用日趋凸显。编外人员档案管理的不规范、不科学等弊端也日渐成为各大医院人事部门积极探讨的热点话题。

一、医院编外人员人事档案管理的现状

(一) 人档分离”现象的存在制衡了医院对档案的利用

当下, 医院对于编外人员的档案管理主要采取人事代理的办法, 有偿的将编外人员档案寄存在当地的人才交流中心, 这种托管的方法造成职工与档案不在同一单位, 导致人事档案不能及时完善、及时更新、及时提取所需信息资源, 在一定程度上削弱了档案的利用价值, 间接缩小了医院对档案的利用范畴。

1. 档案不能及时更新, 出现“老化”现象。

由于国家没有健全的编外人员人事档案管理办法, 编外人员管理依照《流动人员人事档案管理暂行规定》执行 (1) , 编外人员的档案的材料补充、材料完善、材料递交工作均由医院人事部门相关人员完成, 而由于医院人事工作的繁忙性、资料整理的复杂性导致人事档案信息的提取、传输、交流环节困难, 医院不能第一时间到人才交流中心充实、更新人事档案, 造成一定时间内职工档案的“脱节”与“老化”现在普遍存在。

2. 不能为医院人才培养规划、用人决策提供合理依据。

人才发展是制定科学性、可行性、前瞻性医院发展战略规划的重要前提和基础, 医院要发展, 人才是第一要素, 打破任人唯亲的人才培养规划、制定任人唯贤的用人决策是医院要发展、要前进的必要基石, 而作为记录职工、干部思想素质、业务能力、德能勤绩的人事档案, 是职工学习、工作的客观真实反映, 理应成为医院人才培养、用人决策的第一手参考资料, 但由于“人档分离”, 造成这第一手资料的不准确、不完善、无法及时更新, 削弱其在医院人才发展、人才培养战略中的依据性作用, 使医院的人才培养、用人决策缺少科学、客观的真实依据。

(二) 对人事档案的重要性认识不够

1. 领导对档案认识性不够。

随着人民对医疗卫生资源的需求日益扩大, 医院扩大自身人力资源的发展规模、为社会提供更多方便、快捷的卫生资源符合新时代人们对医院赋予的社会责任感, 而补充编外人员作为医院人力资源发展中占有举足轻重的地位, 然而, 医院领导层并未转换“编外人员是临时人员”的观念, 对编外人员的职称晋升、工资审核、工作调整等重视程度不够 (2) , 尤其是提拔为科室、部门领导, 编外人员所占比例更小, 对编外人员的不重视直接导致对编外人员人事档案的重要程度的忽视, 导致档案在选拔人才过程中的价值大打折扣。

2. 职工对档案认识性不够。

完善的人事档案是记录一个人一生学习经历、工作经历的真实载体, 是上级部门选调人员、职务晋升的重要参考, 更是医院人员配备、结构比例、技术力量和综合素质的重要衡量指标, 由于一部分人并不知道纳入档案的具体文件资料及其重要意义, 使填写资料的内容缺少严谨性、规范性、完整性, 导致档案内容不充实, 不具体, 医院人事部门工作人员不能很好的完成人事档案的“补充”与“链接”, 甚至出现“断档”现象。

3. 学校对档案认识性不够。

由于部分医院编外人员人事档案是职工直接到人才交流中心存放, 并没有经过医院人事部门这道关卡, 部分学校尤其是大中专院校对学生的档案管理保密意识不强, 甚至出现将档案发放给学生造成“自揣档”的现象层出不穷, 部分刚毕业学生到医院入职报道后, 未及时将人事档案存放到人才交流中心, 极个别甚至出现私自拆档案、涂改档案的现象, 造成档案归档延迟、档案内容可信度不高的局面。

(三) 医院档案管理人员专业能力有待提高

档案管理人员不仅仅需要按时、按量的将职工档案归档, 还要求“按值”归档, 这里的“按值”指的是价值, 根据一般医院节约人力资源成本管理思维, 同时, 由于人事档案管理工作近年来才逐渐走入公众视线, 因为前期的不重视, 人事部门分管档案工作的人员一般是医院行政人员或是从临床医护人员中选调而来 (3) , 因受到其专业性的限制, 导致在档案管理工作中出现“短板”, 不能及时规范提取有用资料, 导致人事档案工作严重滞后, 阻碍医院人事工作的现代化进程。

二、医院编外人员人事档案管理对策探讨

(一) 建立统一的网络服务体系

21世纪不仅仅是人才竞争的时代, 同时也是现代化信息技术迅猛发展的时代, 打造人事档案网络系统, 建立能体现科技性、先进性、秩序性的区域资源共享人才网络是医院提高管理水平、服务水平、技术水平的强有力举措。以地区为单位, 充分应用统计学工具, 本着高效、经济、迅捷的原则, 建立准确性高、检索速度快、实用性强的区域内常住医药卫生人才人事档案管理网络, 使传统的手工操作转变为智能化的电脑远程控制, 将编制内、编制外人员人事档案纳入统一系统管理, 同时以身份证号作为唯一登陆、识别标志, 在坚持保密原则, 防止失密泄密的前提下 (4) , 使单位、个人都能在一定范围内查询可以公布的相关信息, 拓宽档案价值利用范围, 医院也可以远程调控, 随时更新职工人事档案内容, 使人事管理逐渐走向现代化信息技术的列车, 有力的保证档案的真实性、实时性、客观性, 用先进的技术手段杜绝“死档”“断档”发生。

(二) 规范化人事档案管理内容

完善、充实的人事档案内容不仅仅是职工个人的“大份履历证明”, 同时也应该是经历与经验的结合体, 在新一轮医改进行的热火朝天之际, 合理调控医院人力资源赋予人事档案管理新要求, 医院人事档案管理人员有义务、有责任即使补充完善职工人事档案, 职工也要求务必要认真填写各项相关材料。医院要对人事档案管理人员进行规范化培训, 使其明白需要纳入档案的具体材料, 档案内容不仅仅只是履历材料、各类证书、考核鉴定材料、劳动合同、社保薪资材料等基本材料, 还要将医德医风、病人满意度、病人投诉、处方合格率、病历书写合格率、科研立项、实习生带教等纳入专业能力考核, 为医院远期人才规划、人才培养、干部任免作为参考的重要依据。归档整理时, 资料不能大同小异, 千篇一律, 要去伪存真, 根据个人具体情况突出个人特性, 如科研方面攻坚克难、医德医风高尚常收到病人锦旗等, 做到有序、整洁、美观、清楚的编排要求。同时对职工进行档案管理培训, 将要纳入档案的材料详细讲解, 宣讲人事档案对于职称晋升、工作增减、干部任免、人事调动等方面所起的重要意义, 提高其重视档案资料填写意识, 从根源上提升人事档案质量, 盘活医院人力资源, 为医院建立高素质医疗人才梯队打下坚实的基础。

(三) 加强和机构的交流沟通

医院编外人事档案管理人员作为架起人才交流中心与编外职工的强有力桥梁, 在人事档案管理工作中处于主导地位, 要从思想上消除传统的“等、靠、要”管理模式, 强化严格管理意识, 发挥创新思维, 更新服务观念, 变管理为服务, 人事部门从监督地位转换为指导地位, 制定专业化、个性化、特定化的档案服务方案, 做到按章操作、依法办事, 主动积极的督促、收集、整理、归纳职工档案信息, 医院和人才交流中心建立联合管理沟通渠道, 定时、定期与人才交流中心取得联系, 及时将收纳的新信息送入到人才中心归档, 加强与人才交流中心管理人员工作沟通, 保质保量的完成每月、每季、每年职工人事档案信息更新、完善, 在不断实践中提高管理能力, 打造人事档案精品管理体系 (5) 。

注释

1李玲.聘用员工档案管理面临的问题与对策[J].中国误诊学杂志, 2011.11 (22) :5405.

2张惠琴.新时期下如何做好医院人事档案管理工作[J].当代医学, 2012.18 (16:28-29.

3罗江玉.医院人事档案管理存在的问题与对策[J].中国管理信息化, 2011.14 (15) :89.

4王丹虹.计算机系统在人事管理中的应用[N].科技创新导报, 2012.4::44.

编外人员 篇10

一、青田县机关事业单位编外人员的现状

(一) 编外用工总体情况。据统计, 截至2012年底, 全县机关事业单位编外用工共有1877人, 其中全额拨款单位有1540人, 差额拨款单位462人, 自收自支单位16人;收入情况:人均月工资1591元 (实发) , 人均年工资收入20192元 (实发) ;社会保险和公积金缴纳情况:参加养老保险有1337人、医疗保险有1211人、分别占总人数的71.2%、64.5%, 享受住房公积金有175人, 占总人数的15.8%。

(二) 编外用工分单位情况。单位用工较为集中。据统计, 公安 (含交警) 、卫生、教育三个系统和环卫处的编外用工人数分别为488人、249人、483人、60人, 占全部单位编外用工总数1877人的69.0%。各单位十分重视编外用工人员的合法权益。如从2012年1月起, 公安局对满3年的编外人员给予享受住房公积金, 共有107人, 占其总人数384人的27.9%。从2012年7月起, 环境卫生管理处的编外用工人均月工资为1567元, 比上年月增44元;同时为41人编外人员办理了养老保险, 比上年增加68.3%;编外人员参加医疗保险人数达100%, 比上年增100%。

(三) 编外人员的分岗位情况。用工岗位相对集中。据统计, 编外用工中, 涉及的岗位比较多, 其中辅警、协警、协管员有602人, 驾驶员94人, 代课教师和保育员分别为103和64人, 护理员157人, 炊事员162人, 保洁员84人, 这些岗位占编外用工总数的70.0%。工资待遇方面最高的为:驾驶员岗位人均年收入有25493元, 最低为保育员岗位12993元。

二、青田县机关事业单位编外人员管理存在的问题

在一些机关事业单位中 , 由于编制的控制 , 招收录用在编工作人员速度放缓 , 随着老同志退休 , 空岗现象越来越突出 , 一些特殊岗位如保洁等 , 编内人员不愿意干 , 或者有情绪。

相对而言 , 编外人员好用 , “听话”, 工资又低 , 可谓一举多得。但是机关事业单位对编外人员缺乏有效的管理 , 仅仅限于发发工资 , 编外人员的考勤、奖惩以及社会保险福利待遇未完全落实到位 , 劳资双方彼此心照不宣 , 你付出劳动 , 我付工资 , 仅此而已。编外人员大都是亲戚朋友介绍来的 , 未履行正常的招聘程序 , 有的甚至只是口头协议 ; 有的编外人员年龄偏大 , 已达到退休年龄 , 在用工方面双方都存在着极大的风险 , 一旦发生工伤等事故 , 编外人员相关权益得不到保障 , 单位也喊冤叫屈。另一方面 , 单位对编外人员用工随意性大 , 有的基层单位不具备用工资格 , 但由于工作需耍 , 不与主管部门汇报或沟通 , 自行招用临时工 , 而且这种现象非常普遍。他们认为临时工是我用的 , 是通过节约经费来支付工资 , 与上级单位无关。但是一旦发生劳动纠纷 , 用工主体就发生了变化 , 主管部门陷入被动局面。

三、青田县机关事业单位编外人员规范管理的对策

(一) 严格控制编外用工数量。其实 , 有的单位编内人员数量充足 , 完全可以通过转岗培训达到要求 , 但是由于管理者及编内人员的观念问题 , 不愿意安排编内人员或者编内人员不愿意在某些岗位工作 ; 确需用工的单位应本着“必要、精干、高效”的原则 , 严格控制编外用工数量。

(二) 规范编外用工审批程序和招聘方式。不具法人资格的事业单位不得随意自行招用编外人员 , 确因工作需要使用编外人员的 , 应向上级组织提出书面申请 , 申请内容包括用工原因、数量、岗位、期限、经费来源、月工资额等。由主管部门会同人事劳动部门按照“公开、平等、竞争、择优”的原则面向社会招收。

(三) 通过劳务派遣方式规范编外人员管理。机关事业单位可以将编外人员的招聘及管理工作外包给劳务派遣公司 , 由劳务派遣公司根据用人单位的需求 , 全权负责员工的招聘、培训、存档、工资福利发放、办理社会保险、处理劳动争议等业务 , 并与员工签订劳动合同 , 这是非常值得尝试的一种用工手段。它的特点是劳务派遣企业“管人不用”, 用人单位“用人不管”。它的优点 : 一是降低了管理成本。由于机关事业单位不与派遣人员发生直接的人事管理关系 , 不必增加专门的管理人员或机构 , 所以管理费用大大降低。二是用人机动灵活。采用劳务派遣用人形式 , 用人进出灵活 , 不受编制限制 , 人员进出手续及具体的人事管理工作由派遣公司进行专业化办理 , 机关事业单位可以根据工作的需要 , 随时增减人员 , 用工方式十分机动灵活。三是减少劳动纠纷。由于机关事业单位和派遣公司是一种劳务关系 , 它没有与被派遣人员发生劳务或劳动关系 , 这样 , 机关事业单位就避免了与被派遣人员发生人事纠纷 , 从而省却机关事业单位的管理精力 , 编外人员的相关利益也得到了应有的保障 , 达到了“双赢”。

(四) 将编外人员一同纳入职工队伍建设。把编外人员视为职工队伍不可或缺的一部分 , 充分尊重他们的权利 , 鼓励他们为单位建设提出合理化建议。要加强了解, 关心爱护编外人员, 设身处地地为他们着想 , 尽可能帮助他们解决一些实际困难。同时 , 要关心他们的成长进步 , 对一些年纪较轻、综合素质较高、有发展前途的职工 , 要积极为他们的成长成才创造条件 , 鼓励和推荐他们参加学历升级和业务培训 , 不断提高他们的知识水平和业务能力 , 为更好地开展工作创造条件。

(五) 在编外人员中渗透单位文化。文化管理是人力资源管理的最高理念。文化的价值在于融合硬的组织结构与软的人力资源 , 整合组织资源 , 使之成为一个整体 , 服务于单位战略目标。加强文化建设 , 既是对“三个代表”重要思想的贯彻落实 , 也是单位事业自身发展的内在要求。应把树立共同的价值观纳入人力资源管理 , 把单位文化渗透到编外人员中去 , 让编外人员感觉到组织的温暖 , 增强成为单位成员的自豪感和责任感 , 自觉维护单位的利益和形象。不断加强精神文化建设 , 更大程度地发挥每一个编外人员的主观能动性 , 为全面完成各项工作任务提供强有力的思想基础、精神动力和智力支持 , 进一步促进各项事业的全面发展。

摘要：本文分析了机关事业单位编外人员现状及存在的问题, 提出了编外人员管理的思路和对策。

编内编外大爆料 篇11

158****2593：编编，我是一名高中生，《意林》内容丰富，帮助我解答了许多生活以及心理上的困惑。我很希望《意林》可以有国学常识，有助于我们的语文学习哦，爱你们哦！

编辑回复：谢谢这位同学的意见！《意林》能帮助到你我们也非常高兴。关于你所说的国学知识的问题，我们已经开始在做了哦。每期我们都会刊登一些历史故事，既可以作为国学知识去了解，也可以作为作文素材积累起来。今后，我们还会进一步增加国学内容的！

150****8860：小编你好，我每次看完“星星之火”这个栏目，都从明星们的故事中汲取了很多营养呢！但是觉得国外的明星却较少上榜呢！作为麻友饭，我好希望她能上榜啊，希望可爱的小编能满足我们玉饭的小小心愿，在此先谢谢啦！

编辑回复：哈哈，这位同学说的是AKB48组合的渡边麻友吧，小编也知道她！请放心，只要是励志正能量的明星，不论是国内还是国外明星，我们都会用的！

182****7909：亲爱的小编们，为什么现在我等了好几个月，还是买不到《意林·全彩Color》呢？怎样才能在第一时间买到呢？

编辑回复：很抱歉，因为《意林·全彩Color》是新刊，目前没能全面覆盖书店。不过还是有两种途径可以买到！一种是邮局订阅，邮发代号16-289。另一种是到天猫“意林励志图书专营店”购买，购买后会第一时间送达！

151****9002：小编你好！我感觉意林有关体育的文章太少了。一般有也是篮球或足球，很少有关于其他运动的文章，比如自行车、羽毛球之类的文章可以考虑考虑。

编辑回复：这位同学一定是一位体育迷！能看出来很关注体育运动啊。之前《意林》也刊登过一些运动类文章，比如网球冠军德约科维奇的《谁让我是世界第一》。今后有关于其他运动的文章，我们也会增加刊登频率的！

186****2365：小编，作为一个文学爱好者，想要给《意林》投稿，应该怎么做呢？

编辑回复：欢迎投稿！可以发送电子邮件到yilin010@vip.163.com，也可以通过信件的方式给我们邮寄！另外，小编建议你多多通过短信的方式给我们的“微写作”栏目投稿，因为“微写作”栏目篇幅短小，便于构思，也不会占用太多时间。

189****2632：小编，为什么“我为动漫狂”刊登的都是日漫呢？能不能刊登一些欧美的漫画？欧美也有很多质量优秀的漫画啊！

编辑回复：哈哈，大概是喜欢日漫的同学比较多的原因吧。我们一直是按照读者推荐的人气高低来决定刊登哪部动漫的，不会对日漫和欧美漫画进行特意区分。今后我们会尽量多加入一些欧美动漫，也请喜欢欧美动漫的同学向我们大力推荐！

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爆料总嫌不够

一言不合就开抢

咩～

加班ing，美编岳小胖手持苹果出现在文编办公室，本以为可以从我们的全世界路过，没承想，眼尖的隐藏吃货贤哥一眼就锁定了小胖的苹果：“站住，留下苹果。”小胖毫不犹豫地回道：“喏，拿去。”贤哥突然强盗属性上线：“不，你站那儿，我马上过去抢。”咩调侃贤哥道：“贤哥啊，你还真是，都拿给你了还愣要加戏，真是一言不合就开抢啊。”等等，这幅画面怎么如此熟悉？想起贤哥的口头禅——“磊编，我看你是要挨揍啊”，并搭配他一本正经笑眯眯的脸……

爱你与@你

小宅

康编从三亚度假回来，给大家买了海南特产——椰子糖放在桌子上。亦苓问黄胖子：“磊磊，海南的特产呀，糖是你买的吗？”黄胖子说：“不是我买的，那你是不是就不爱我了呀？”大家可千万不要误会啊，黄胖子可是办公室里有名的撩妹高手，每天示爱无数。只见亦苓拿了一块糖后，转身远离磊编，并答道：“爱你，爱你，天天@死你。”

白加黑

莲编

莲编前段时间感冒了，忘了买药，就让在路上的滢滢编帮忙买药。莲编给滢滢编发微信说：“帮我带盒白加黑。结果一边吃着早饭一边赶来的滢滢编帮莲编带了一盒奥利奥。莲编真是醉得不要不要的。”

环卫工人为何80%是编外 篇12

编外环卫工即“临时工”待遇低, 无疑应属实际情况。这些年, 媒体没少报道他们的情况。许多编外环卫工不仅工资低, 而且居住条件恶劣, 劳动保护也严重缺失。造成这样的情况, 施中岩分析的投入保障不足, 当然是重要原因。否则, 正式环卫职工的工资水平, 也不至于会远低于城镇在岗职工平均工资。

然而, 施中岩委员调研发现的编外环卫工人占80%, 所反映出的主要问题却未必是环卫事业投入低。在笔者看来, 编外环卫工与正式职工待遇悬殊, 差距远超正式环卫工与平均工资的差距, 才是更值得关注的问题, 而这仅仅靠增加环卫事业投入是根本解决不了的。环卫部门给编外环卫工那么低的工资, 如果仅仅是因为政府环卫拨款不足, 为什么没压低正式职工的工资呢?既然没有钱, 为何还招那么多的编外人员, 难道现有正式环卫职工的工作都满负荷了, 都上街去打扫卫生了吗?恐怕到街上去看看就知道了。

反过来, 就算政府增加了对环卫事业的拨款, 让环卫工人的待遇得到普遍增长, 各地也不会主动拉平两类人员的工资, 让编外与编内环卫工待遇同等。因为有“编制”这道“天堑”在, “同工不同酬”对行政事业单位, 就一直是近乎天经地义的做法。也正因为这一情况, 当编外环卫工的多是农民工, 很多还是文化低、年龄大的, 而当环卫部门招聘在编环卫工时, 大学毕业生乃至研究生纷纷前往报名。

事实上, “同工不同酬”的不合理现象, 不只存在于环卫部门一家, 而是各个行政事业单位都有, 乃至存在于许多国企里面。劳动, 本是没有身份差别的, 但在很多“国家单位”, 却深深刻上了身份的印记, 编制成了待遇分水岭。这种不公平分配的做法, 是用工机制改革不彻底的体现, 而且违反了国家法律规定, 理应尽快得到改变。可以说, 身份歧视、权利不平等, 才是“编外环卫工人占80%”最大的真问题。