编外聘用人员

编外聘用人员（共7篇）

编外聘用人员 篇1

摘要：随着教育改革的不断深入, 高职院校出现了大量编外聘用人员, 在编外聘用人员的人事档案管理过程中, 建立“不存也管”的人事档案管理新模式, 体现用人单位既用人又管人, 保证了编外聘用人员人事档案的真实完整性。

关键词：高职院校,编外聘用人员,人事档案

笔者在对我省几所高职院校的编外聘用人员数量进行了调查, 大部分学校编外聘用人员的总数与在编人员相比为1∶2, 个别的接近1∶1, 可见这部分编外聘用人员的队伍在不断壮大, 这也给高职院校的人事管理工作带来了很多挑战和困难。为此笔者根据我院的一些做法仅就编外聘用人员人事档案的管理, 提出一些看法和建议, 供同行们参考。

1 编外聘用人员的组成

由于高职院校不断扩大办学的规模, 招生人数的增加, 致使原有的在编人员无论是教学还是管理部门都无法满足当前的需要, 而上级主管部门在扩编问题上又不能很好地解决, 为了不影响学校的正常工作, 只能通过聘用编外人员这个渠道来自行解决。由于需要的人员的各类很多, 因此其组成也很复杂, 归纳起来有以下五类人员:一是应届毕业生 (本科、硕士和博士) ;二是往届毕业生;三是企事业单位在职人员;四是企事业单位的退休人员;五是临时性用工。这些人员均属于社会流动人员, 因此其具有较大的流动性, 同时还具有身份的复杂性, 这样在管理起来就会有一定的困难, 所以各用人单位对其人事档案都是采取其自管的办法或由当地人才中心或人才代理机构保管。

2 编外聘用人员人事档案管理的现状

从编外聘用人员的组成上我们不难看出人员的复杂性, 这也给我们人事档案管理工作带来了不便。这部分人员, 特别是前三类人员, 这些编外聘用人员不占学校编制, 流动性比较大, 按照有关规定, 学校一般是不负责管理他们的人事档案的, 我们在查阅这部分人员的档案时发现了以下几点。

2.1 档案转递各不相同

随着择业观念的改变, 人才流动的频繁, 人事档案转递也出现了一些新情况, 如:未及时找到工作的大中专院校毕业生, 企事业单位的辞、退职人员, 在档案转递过程中会出现无处可转的现象, 一些三资企业、民营企业以无权保管人事档案为由, 拒绝接收, 还有一部分用人单位解除劳动合同或聘用合同的专业技术和管理人员, 用人单位为了留用人才, 对其档案转递设置障碍, ;应届毕业的大学生, 因其在毕业前就找到了“就业单位”, 学校也知道其所谓的就业单位很多是无法接收档案的单位, 为了防止档案的丢失, 所以只能以邮寄的办法, 将其档案邮寄到家里, 由本人以自带的形式来转递的。这样就会出现, 档案材料不全, 内容不实甚至档案遗失的现象的发生。

2.2 档案归档不完整

根据档案收集工作的要求, 必须维护档案的完整性, 由于编外聘用人员其具有一定的流动性, 这势必会档案在完整性方面造成困难。造成其档案不完整的主要原因有以下几个方面:一是原用人单位忽视对流动人员档案的管理, 不注重收集职工在其单位所形成的作档案。二是部分流动人员对人事档案重要性认识不足。认为进不了国家机关或事业单位, 人事档案可有可无, 不将其档案移交有关管理部门, 使其档案材料处于无人收集、无人管理、无人监督的状态, 其在昆之间的工作、学习等情况变化而无法记入档案, 造成“断档”或“无档”现象。三是档案管理者方面由于流动人员的流动性, 身份的复杂性, 单位的分散性在客观上给档案管理者收集、整理带来挑战, 加上档案管理人员专业素养较低, 导致流动人员档案材料不全, 不能客观反映流动人员真实面貌。

2.3 档案材料的真伪难辩

我们在整理档案时发现, 一些编外聘用人员为了能进入好的单位、或职称、工资的晋升, 岗位考核, 干部任免等需要, 擅自涂改、伪造档案材料。假学历, 假工龄, 假成果, 假奖励现象屡见不鲜。结果档案年龄越填越小, 学历越填越高, 成果越填越多, 真假难辩, 不能提供准确客观的凭证依, 给编外聘用人员计算工龄, 晋升工资, 选拔人才带来困难。

3 编外聘用人员人事档案管理的措施

3.1 提高档案意识规范管理

高职院校组织、人事部门增强编外聘用人员档案意识, 要建立一套完备的制度体系, 确保编外聘用人员档案材料收集、鉴定、审核归档、保管、保密、转递、遗失补建等制度化、规范化, 为用人单位聘用人才提供参考依据。

3.2 加强档案管理人员工作队伍建设

档案管理人员是人事档案工作的主体, 在人事档案工作中起主导作用。流动人员人事档案管理工作是一项政策性、专业性很强的工作。通过培训、学习, 提高档案工作人员的政治素质、科学文化素质、业务素质、职业道德。加强档案管理人员队伍建设是提高流动人员人事档案管理水平的关键。

3.3 建立“不存也管”的人事档案管理新模式

《流动人员人事档案管理暂行规定》明确指出, 流动人员人事档案应遵循“集中统一, 归口管理”的原则, 由县以上组织人事部门所属的人才交流服务机构管理流动人员的档案。劳动部门及其中介机构依据《劳动力市场管理条例》管理着一部分流动人员的人事档案。

结合编外聘用人员流动性特点, 加强收集、整理工作, 建立“不存也管”的人事档案管理新模式。“不存也管”的人事档案管理新模式, 就是我们根据国家的有关规定, 对编外聘用人员的人事档案管理统一交由国家指定部门保存, 学校不保存其档案材料, 但学校要对这部分人员履行在校期间的人事管理职能, 编外聘用人员在校工作期间, 我们为其设立自己的档案用户, 将其在校期间所形成的档案资料进行收集归档, 体现用人单位既用人又管人。我们具体的做法是, 在与编外聘用人员签订劳动合同的同时, 就要求其将原有的人事档案送交到我们指定的人事管理机构保管, 我们再与该机构进行协商, 将其原人事档案进行复制, 做为学校建立其人事档案的原始材料, 为其在学校建立一个人事档案用户, 并将其在学校期间所形成的人事档案资料进行补充, 同时我们还定期或不定期到指定的人事管理机构将其在社会上所形成的档案资料进行复制来补充学校的档案, 当编外聘用人员与学校解除劳动关系时, 我们会将其在学校期间所形成的档案资料移交到其人事档案的保管部门, 这样既保证了编外聘用人员人事档案的完整性, 同时也克服了“人档分离”的现象。经过多年的实践探索, 我们认为这样做, 既维护了编外聘用人员个人的合法权益, 同时也为其它用人单位提供了真实完整的档案信息, 也为学校在编外聘用人员中选择进编提供了资料。

参考文献

[1]周向玲.高职院校编外聘用人员人事档案管理探析[J].科技信息, 2008 (8) .

[2]国灵华, 梁宏伟.高校人事档案管理存在问题与对策[J].档案天地, 2005 (4) .

编外聘用人员 篇2

第一章总则

第一条为了规范对编外聘用人员（以下简称聘用人员）的管理，调动聘用人员的积极性和创造性，激励聘用人员更认真地履行岗位职责，根据XX号文件精神以及有关政策法规，结合我院具体情况，制定本办法。

第二条本办法适用范围：院长办公会议决定聘用的中专及中专以上学历的专业技术人员。

第二章聘用工作管理

第三条各科室在充分考虑本科室实际运行的情况下，根据业务发展、工作需要和人员使用状况，提出增员要求，报院办公室（人事科）。[此篇文章来源于好范文 wenmi114.com--好范文 wenmi114.com-帮您找文章，12小时内解决您的文章需求]

第四条院办公室（人事科）负责招聘的具体工作，根据各科室招聘增员申请情况，报院长，经院长办公会议研究同意，办理招聘录用手续。

第五条聘用人员基本要求：中专以上（含中专）学历，年龄30岁以下，身体健康，特别优秀者条件可适当放宽。

第六条聘用必须本着公正公平的原则，严格择优录用。聘用人员须提交学历证明、专业技术资格、医师（护士）资格、身份证、婚育证明、暂住证等相关材料，由办公室（人事科）审核并存档。

第七条聘用人员实行试用期。试用期为三个月，试用期期满由所在科室考核合格后，聘用人员填写《聘用人员登记表》，报县卫生局批准，转为正式聘用人员，享受相应待遇（见下第三章）。

第三章聘用人员有关待遇

第八条试用期内发给聘用人员试用期工资。试用期满正式聘用后，按确定的岗位发给定职工资。

第九条试用期满按受聘者意愿由医院按国家规定给予办理养老保险。其养老保险金个人承担部分由单位在工资中代扣代缴。

第十条为保证聘用人员的业务队伍稳定，医院对聘用人员每满二年给予50元/月的增资。

第十一条聘用人员享受同在编人员相同的晋升和短期培训机会，享受同在编人员的假期，以及享受一定的奖金和福利待遇（包括全勤奖）。

第十二条聘用人员享受同在编人员的政治待遇，党团员需将组织关系转入医院党团组织，非党、团员可申请入团、入党。

第四章聘用人员管理

第十三条医院与聘用人员之间以书面合同形式确立劳动关系，签订正式聘用合同，明确双方权利义务。合同一经签订，双方共同遵守。若一方违约，按合同约定承担相应违约责任。

第十四条聘用合同由医院统一与聘用人员签订，合同期限一般为一年，最长不超过三年。聘用人员年满55岁（男）、50岁（女）原则上不予续聘。

第十五条建立聘用人员人事档案。医院的各项规章制度、规范和劳动纪律，同样适用于聘用人员。医院每年年终对聘用人员进行考核，考核结束并记入个人档案，同时作为评比先进的依据。

第十六条在聘用期间，聘用员工有下列情况之一的医院有权解聘：

1、在试用期内被证明不符合录用条件的；

2、经过考核，证明不称职或不能胜任本职工作的；

3、未获得岗位所需的相关执业资格的；

4、严重违反医院劳动纪律或者医院规章；失职、渎职、营私舞弊给医院造成重大损失的；

5、聘期内事假累计超出半个月、旷工三天以上者；

6、严重违反计划生育有关规定的；

7、被依法追究刑事责任的；

第十七条聘用人员应加强业务学习，提高自己的业务水平。凡未取得相应执业资格的不得从事医技岗位工作，在聘期内调岗，期满不予续聘。

第十八条聘用人员辞职程序：

1、聘用人员在聘期内应予辞职前至少一个月向所在科室提出辞职要求，经科主任签署意见后报院办。

2、若聘用人员辞职申请获准，应办理离职移交手续：收回工作卡牌、工作服以及其它医院提供的办公、生活用品。

3、辞职职工领取工资、享受福利待遇的截止日为正式离职日期。辞职职工结算款项、结算工资；其他应付给职工本人的款项，须扣除以下项目：①职工未交接手续的赔偿金；②住宿水电费；③原承诺培训服务期未满的补偿费用。如应扣除费用大于支付给职工的费用，则应在收回全部费用后再办理手续。

4、辞职人员办理完所有辞职移交手续后，方可转调人事关系、档案、党团关系、保险关系等。否则不予办理调转手续。

第十九条辞职职工未得到批准并且未办好交接工作手续时，不得以任何理由擅自离开岗位，否则由此带来的损失由其自负。

第二十条辞职手续办理完毕后，与辞职者脱离劳动关系。

第二十一条解聘人员参照上述规定办理工作移交手续。

第五章附则

第二十

文章标题：医院编外聘用人员管理暂行办法

第一章总则

第一条为了规范对编外聘用人员（以下简称聘用人员）的管理，调动聘用人员的积极性和创造性，激励聘用人员更认真地履行岗位职责，根据XX号文件精神以及有关政策法规，结合我院具体情况，制定本办法。

第二条本办法适用范围：院长办公会议决定聘用的中专及中专以上学历的专业技术人员。

第二章聘用工作管理

第三条各科室在充分考虑本科室实际运行的情况下，根据业务发展、工作需要和人员使用状况，提出增员要求，报院办公室（人事科）。[此篇文章来源于好范文 wenmi114.com--好范文 wenmi114.com-帮您找文章，12小时内解决您的文章需求]

第四条院办公室（人事科）负责招聘的具体工作，根据各科室招聘增员申请情况，报院长，经院长办公会议研究同意，办理招聘录用手续。

第五条聘用人员基本要求：中专以上（含中专）学历，年龄30岁以下，身体健康，特别优秀者条件可适当放宽。

第六条聘用必须本着公正公平的原则，严格择优录用。聘用人员须提交学历证明、专业技术资格、医师（护士）资格、身份证、婚育证明、暂住证等相关材料，由办公室（人事科）审核并存档。

第七条聘用人员实行试用期。试用期为三个月，试用期期满由所在科室考核合格后，聘用人员填写《聘用人员登记表》，报县卫生局批准，转为正式聘用人员，享受相应待遇（见下第三章）。

第三章聘用人员有关待遇

第八条试用期内发给聘用人员试用期工资。试用期满正式聘用后，按确定的岗位发给定职工资。

第九条试用期满按受聘者意愿由医院按国家规定给予办理养老保险。其养老保险金个人承担部分由单位在工资中代扣代缴。

第十条为保证聘用人员的业务队伍稳定，医院对聘用人员每满二年给予50元/月的增资。

第十一条聘用人员享受同在编人员相同的晋升和短期培训机会，享受同在编人员的假期，以及享受一定的奖金和福利待遇（包括全勤奖）。

第十二条聘用人员享受同在编人员的政治待遇，党团员需将组织关系转入医院党团组织，非党、团员可申请入团、入党。

第四章聘用人员管理

第十三条医院与聘用人员之间以书面合同形式确立劳动关系，签订正式聘用合同，明确双方权利义务。合同一经签订，双方共同遵守。若一方违约，按合同约定承担相应违约责任。

第十四条聘用合同由医院统一与聘用人员签订，合同期限一般为一年，最长不超过三年。聘用人员年满55岁（男）、50岁（女）原则上不予续聘。

第十五条建立聘用人员人事档案。医院的各项规章制度、规范和劳动纪律，同样适用于聘用人员。医院每年年终对聘用人员进行考核，考核结束并记入个人档案，同时作为评比先进的依据。

第十六条在聘用期间，聘用员工有下列情况之一的医院有权解聘：

1、在试用期内被证明不符合录用条件的；

2、经过考核，证明不称职或不能胜任本职工作的；

3、未获得岗位所需的相关执业资格的；

4、严重违反医院劳动纪律或者医院规章；失职、渎职、营私舞弊给医院造成重大损失的；

5、聘期内事假累计超出半个月、旷工三天以上者；

6、严重违反计划生育有关规定的；

7、被依法追究刑事责任的；

第十七条聘用人员应加强业务学习，提高自己的业务水平。凡未取得相应执业资格的不得从事医技岗位工作，在聘期内调岗，期满不予续聘。

第十八条聘用人员辞职程序：

1、聘用人员在聘期内应予辞职前至少一个月向所在科室提出辞职要求，经科主任签署意见后报院办。

2、若聘用人员辞职申请获准，应办理离职移交手续：收回工作卡牌、工作服以及其它医院提供的办公、生活用品。

3、辞职职工领取工资、享受福利待遇的截止日为正式离职日期。辞职职工结算款项、结算工资；其他应付给职工本人的款项，须扣除以下项目：①职工未交接手续的赔偿金；②住宿水电费；③原承诺培训服务期未满的补偿费用。如应扣除费用大于支付给职工的费用，则应在收回全部费用后再办理手续。

4、辞职人员办理完所有辞职移交手续后，方可转调人事关系、档案、党团关系、保险关系等。否则不予办理调转手续。

第十九条辞职职工未得到批准并且未办好交接工作手续时，不得以任何理由擅自离开岗位，否则由此带来的损失由其自负。

第二十条辞职手续办理完毕后，与辞职者脱离劳动关系。

第二十一条解聘人员参照上述规定办理工作移交手续。

第五章附则

第二十[page_break]二条聘用人员必须遵守医院一切规章制度，并承担相应责任。

第二十三条本办法其他未尽事宜，按院长办会会议决定执行。

第二十四条本办法由院长办公室负责解释，自发文之日起执行。

编外人员档案管理的探讨 篇3

关键词：编外人员；档案管理；利弊

现阶段，随着改革开放的逐步深化，人事制度也随着经济的发展不断地完善和推进。各个单位用人的制度也发生了相应的变化，每个单位都存在多种用人方式，正式编制和非正式编制之分。在编正式职工（下面简称“编内人员”）主要指的是经过相应的招聘考试，聘用为单位的正式员工，享受国家规定的福利；但是经济发展以后，编内人员渐渐的不能满足每个单位的发展，非在编职工（下面简称“编外人员”）就应运而生。编外人员指的是不占单位的编制，但是需要承担单位一定的工作和责任的在岗工作人员。本文就编外人员的档案管理存在的利弊进行了探究。

1.编外人员档案管理的“利”

编外人员是每个单位不可或缺的重要组成部分。与编内人员相比，编外人员的待遇稍低于编内人员。编外人员的补充给各单位带来了一定的帮助：第一，解决因正式编制不足，造成工作人员的缺乏，无法提供优质服务，服务予大众。编外人员的补充可以很好的解决用人荒这个问题；第二，编外人员在工作中会存有危机感，编外人员的劳动合同基本是二年一签的，如果工作做得不好，有可能就会面临解除或终止劳动合同，这也使得编外人员对于工作更加的上心，兢兢业业的做好本职工作，可以大大的提高工作效率；第三，编外人员的出现，也会给单位人才的选拔提供一个很好的储备，编外人员如果在工作岗位表现优秀，这将利于其转为编内人员创造机会，也是一个试用考察的过程，有助于单位选择更有利单位发展壮大的人员，也会给编内人员造成一种紧迫感，促进单位的发展。但是在编外人员的管理过程也出现的一些问题。

2.编外人员档案管理的“弊”

相对于编外人员给单位的带来的好处来说，编外人员在档案管理方面存在的问题占了更大的一部分。

2.1编外人员档案管理连续性不强

编外人员相对于编内人员来说，存在着较大的不稳定性，编外人员流动的过程中，也造成了编外人员在档案管理过程中缺乏连续性。这种问题主要表现在两个方面：一方面档案管理在内容上缺乏连续性，另一方面是单位管理上缺乏连续性。编外人员是需要进行人事招聘程序而进入单位的，因此，在单位聘用编外人员日益增多的情况下，也造成了单位内部人员的素质和管理水平上的参差不齐。在这种情况下，下属人员特别是编外人员的档案管理就不可能做到内容的完整性。还有一些单位根本就专业的档案管理人才，对于编外人员根本就没有存档。除此之外，用人单位存在着差异，在年度考核的时候，关于编外人员的考核不到位。这些都造成了编外人员档案管理缺乏连续性，也不利于新的单位的档案管理工作。

2.2编外人员的档案管理缺乏规范性

档案管理是一门专业性很强的学科，这需要专业的人才进行定期的搜集人员信息，并且将搜集的信息进行统一的规范化管理[1]。但是许多单位是没有这样的专业的人才，对于人员的档案管理也较为松散，搜集的人员信息不规范，随意性强，有些信息没有搜集完整，装订的时候也较为随意，这些都造成了档案管理的困境，在最终的年度考核中费时费力，也从另一个方面造成了档案管理的不连续性。

2.3编外人员的档案管理缺乏真实性

真实性是档案管理的灵魂，如果缺乏了真实性，那么档案管理可以说是形同虚设。但是编外人员具有流动性大的特点，这给用人单位的档案管理造成了很大的困难，再加上单位的档案管理人员本身就存在着素质不高，专业能力不强的缺点，对于很多编外人员的信息往往是没有审核便直接归类存档，这造成了单位的档案管理缺失了真实性这一灵魂。还有一个原因是因为档案在携带的过程中是否密封的，并且是由本人携带的，这也给有些不诚信的人提供了作假的机会，使得单位的档案信息存在更大的问题。

3.针对编外人员档案管理的“弊”的几点意见

3.1提升管理意识，培养专业的档案管理人才

很多单位的在档案管理上缺乏专业的人才，有的档案管理人员对于编内人员和编外人员区别对待，不重视编外人员。其实编外人员在单位中发挥着重要的作用，单位中的档案管理人员应该本着以人为本的原则，注重个人发展的原则，保持档案管理的连续性、真实性和规范性[2]。

3.2改进管理模式，促进管理效率

以往的档案管理部门在搜集信息的时候往往是“坐等上门”。不注重自己搜集的信息，或者只是点对点的移交[3]，管理的模式较为僵化。这种模式与现在快节奏的社会发展模式有很大的出入。为了使现在的档案管理模式和社会发展的速度相适应，首先，应该改变僵化的管理模式。顺应时代的发展，应该将被动的管理转向主动的去管理。其次，应该以《档案法》为依据，规范档案的管理，让档案管理人员重视档案管理，全面的重视每一个人的信息，对待编外人员以相同的管理标准进行管理。

4.总结

现在，编外人员占单位的比例越来越大，做好单位编外人员的管理工作，有助于单位集体凝聚力的提高，也有利于编外人员对单位的归属感的增强，使每一个编外人员可以更好的发挥自己的作用。管理方式的并轨，对现代单位的发展有着重要的意义，我们应该重视相关的研究和探索。（作者单位：广州市第一人民医院）

参考文献：

[1] 潘政.浅谈编外人员的人事管理档案管理[J].现代企业教育.2013（6）：124

[2] 王其方.事业单位编内人员与编外人员人事档案管理之比较[J].2012

编外聘用人员 篇4

一、公立医院在编外聘用人员管理中面临的主要问题

在我国公立医院中, 因为编制受到严格控制, 在录用人员方面速度缓慢, 特别是随着一些老员工的退休, 岗位空缺越来越多。一些比较特殊的岗位, 例如护工以及保洁等工作, 很多编内人员不想从事, 而聘用编外人员不仅工资低, 同时又比较好用。但是当前, 用人单位对外聘人员的管理尚不规范, 其管理仅限于定期发放工资, 外聘人员的社会福利、奖罚以及考勤并没有充分落实。同时, 很多外聘人员是通过朋友以及亲戚介绍的途径而来, 没有经过规范的招聘程序, 也没有签订正规的劳动合同, 用人单位承担着较大的用人风险, 如果出现工伤事故, 外聘人员的权益不能得到有效保障。一些用人单位不具备招聘资质, 在聘用编外人员方面, 没有与上级组织沟通就自行招聘, 这种现象层出不穷。如果一旦出现劳动争议或者劳动纠纷, 上级组织会陷入两难的局面。

二、加强公立医院编外聘用人员的管理对策

1. 严格控制人员数量

在我国很多公立医院中, 其实编内人员十分充足, 在经过相关转岗培训后, 完成可以达到工作的需求, 但是因为单位管理者受到传统思维观念的影响, 不愿意编内人员从事相关岗位工作。因此, 在这种情况下, 公立医院一定要遵循“高效、精干、必要”的原则, 控制编外聘用人员的数量, 做到精细化管理。例如一些清净岗位, 很多在编人员不愿意从事, 医院管理者一定要转变观念, 对在编人员进行培训, 进而胜任工作岗位

2. 规范聘用方式和审批程序

一些不具备相关资质的单位不可以随意聘用编外人员, 如果确实因为工作需要不得不选用编外人员, 需要及时向上级组织汇报, 提出申请, 其中主要内容包括:外聘原因、人员数量、用工期限、工作岗位、经费来源以及人员工资等。待上级组织审批后, 主管部门要按照“择优、竞争、平等以及公开”的原则在社会中进行公开招聘。例如护士岗位, 公立医院管理者一定要从社会中吸取具有护士从业资格的人员竞聘上岗。

3. 完善工资分配制度以及考核机制

公立医院要完善工资分配制度, 缩小编外聘用人员与编内人员的工资差距, 充分调动外聘人员的工作热情和积极性。同时, 用人单位还要建立科学的考核机制, 对于表现优异的外聘人员进行一定的奖励, 对于一些特殊岗位要给予补贴, 例如比较辛苦的护士岗位, 要适当的调节工资收入。

4. 采用劳务派遣的形式对编外人员实行规范管理

为了对编外聘用人员实行规范化管理, 用人单位可以将聘用人员的管理以及招聘工作, 交由劳务公司全权处理, 劳务公司可以根据单位的用人要求, 负责人员的聘用、培训、工资发放、档案存档、办理各种保险以及处理劳动纠纷等工作, 与聘用人员签订合同。这种形式的特点是, 用人单位并不对编外人员进行直接管理, 而是交由劳务公司全权管理。其优点是:第一, 由于用人单位与编外人员不发生直接的管理关系, 可以节约管理成本, 同时还不需要设立专门的管理机构和人员, 降低管理费用。第二, 用人形式比较灵活, 通过劳务派遣的形式, 人员聘用更加灵活, 不需要受到编制的限制, 具体的管理工作以及进出手续都交由劳务公司统一办理, 用人单位只需要根据岗位要求增减员工。第三, 减少劳动争议和纠纷, 派遣公司与用人单位之间属于劳务关系, 而用人单位与编外人员并没有直接发生劳动关系和劳务关系。因此, 就有效避免了出现劳动争议和劳动纠纷, 进而节省了管理精力, 同时也保障了编外聘用人员的合法权益, 实现双赢互惠的目的。

5. 将编外聘用人员纳入医院团队建设

用人单位要将外聘人员看成单位团队的重要组成部分, 尊重编外人员的合法权利, 并且鼓励编外人员为单位发展提出相关建议。同时, 单位领导要关心、爱护、了解外聘人员, 尽力帮助编外人员解决生活以及工作中的问题。单位所有员工要关心和促进编外人员的健康成长, 对于一些具备发展前途、素质较高、年纪较轻的编外人员, 要推荐和鼓励其参加业务培训和学历升级, 提高其业务能力和知识水平, 进而为更好地胜任工作岗位创造条件。

6. 渗透医院单位文化

单位文化是团结员工的基础和前提, 加强单位文化建设有助于实现单位发展目标, 促进公立医院的健康以及稳定发展。因此, 公立医院要将单位文化渗透到人员管理中, 重视编外人员对单位发展的重要性, 让编外聘用人员感受到单位大家庭的温暖, 进而形成责任感和自豪感, 维护单位的形象和利益。公立医院要加强精神文明建设, 发挥编外聘用人员的积极性, 做好其思想工作, 给予智力支持和精神支持, 进而促进单位的健康发展。

三、结语

随着我国公立医院的不断深化改革, 编外聘用人员已经成为公立医院人员团队的重要组成部分。但是用人单位在对其进行管理的过程中, 尚存在一些问题, 没有适当以及统一的政策, 导致编外聘用人员的待遇得不到有效落实, 容易引发劳动纠纷。因此, 在这种背景下, 公立医院一定要积极探索编外聘用人员的管理新模式和新途径, 通过科学有效的措施解决管理中存在的问题, 让编外人员充分融入到单位集体中, 为公立医院的健康以及稳定发展共同努力。

摘要：随着我国公立医院的不断深化改革, 其在用人制度方面逐渐呈现多元化的趋势, 编外聘用人员成为了单位用工的重要选择。本文主要针对公立医院在编外聘用人员管理中存在的问题进行分析和阐述, 并且提出相关解决对策, 希望给予我国公立医院以参考和借鉴。

关键词：公立医院,编外聘用人员,问题,对策

参考文献

[1]单新艳, 杜新民.机关公立医院编外人员管理存在的问题及对策[J].办公室业务, 2015, (6) :69, 81.

[2]常鑫.地方政府系统中编制外聘用人员管理的问题与思考[D].西北大学, 2012.

[3]马效恩.济南市公立医院编制外人员管理现状及对策研究[D].山东大学, 2013.

[4]臧习环.公立医院编外人员管理存在问题及对策[J].人力资源管理, 2012, (3) :48.

编外聘用人员 篇5

聘用单位（甲方）：

受聘人员（乙方）：

一、本聘用合同是根据现行法律法规和有关政策规定，在甲乙双方平等自愿的基础上协商一致签订的。

二、聘用合同期限：自 年 月

日起至 年 月 日止，为期 年。

三、甲乙聘用乙方在本院凌口服务站全科门诊岗位工作。

四、甲方每月按时足额支付乙方的工资报酬，工资报酬按在编人员同等工龄、同等技术资格的标准执行。

五、甲方按国家规定为乙方办理养老保险，甲方按月补助300元,乙方交纳当年养老金的不足部分,按年交纳;乙方在合同期内的工时制度、各类假期、职工权益、因工非因工负伤、致残、疾病、死亡等待遇均按国家和本省有关规定执行。乙方享有参与单位的民主管理和监督等权利，以及参加党组织和群团组织的权利。乙方享有参加培训和继续教育的权利。

六、聘用合同的变更、续聘、解除和终止。

（一）本合同经双方协商一致，可以变更；变更合同应采取书面形式。

（二）本合同经双方协商一致，可以解除；国家另有规定的，依从其规定。

（三）乙方有下列情况之一的，甲方可以随时单方面解除聘用合同； 1．在期内被证明不符合本岗位要求又不同意甲方调整其工作岗位的； 2．连续旷工超过10个工作日或者1年累计旷工超过20个工作日的； 3．违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；

4．严重扰乱工作秩序，致使甲方或其他单位工作不能正常进行的； 5.被判处有期徒刑及刑罚收监执行的，或者被劳动教养的。

（四）乙方有下列情况之一的，甲方可以单方面解除合同，但应提前30日以书面形式通知乙方：

1．乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方安排的其他工作的；

2．乙方（聘用）考核不合格，又不同意甲方调整其工作岗位，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的。

（五）乙方有下列情形之一的，甲方不得解除聘用合同： 1．患病或者负伤，在规定的医疗期内的； 2．在孕期、产期和哺乳期内的；

3．因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力；

4．正在接受纪律审查尚未作出结论的；

5．属于国家和省规定的不得解除聘用合同的其他情形的。

（六）有下列情形之一的，乙方可以随时单方面解除聘用合同： 1．在试用期内的； 2．考入普通高等学校的；

3．被录用到政府机关和参照国家公务员制度管理的单位工作的； 4．依法服兵役的；

5．除前四项情况外，乙方提出解除聘用合同未能与甲方协商一致的，乙方应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与甲方协商一致的，即可单方面解除聘用合同。

（七）本合同期满终止后，经双方协商，可以续订聘用合同。续订的聘用合同期限、工作内容等由双方协商确定。聘用合同期满，没有办理终止聘用合同手续而存在事实聘用关系的，视为延续聘用合同，延续聘用合同的期限与原合同相同，但最长不超过乙方的退休年龄的年限。

（八）聘用合同期满并办理了终止手续的、甲方被撤消、乙方退休、死亡，聘用合同即行终止。

双方约定的以下条件出现时，聘用合同终止：乙方参加入编招聘考试，录用时。

（九）甲方与乙方终止、解除聘用合同后，应为乙方出具终止、解除聘用合同证明书。

七、乙方工作考核合格，甲方不得以任何理由停止聘约。本合同未尽事宜，按法律法规和有关规定执行。

八、本聘书一式三份，甲乙双方各执一份，卫生局备案一份。

甲 方： 乙 方：

公立医院编外人员管理探究 篇6

关键词：医院,编外,人员,管理

公立医院作为保障人民群众生命健康的事业单位, 严格的编制管理限制了公立医院的发展, 医院把聘用编制外人员作为解决人员限制和事业发展矛盾的一种途径, 普遍存在于公立医院人力资源管理中。随着公立医院编制外人员的不断增长, 虽然较好地缓解了医院人力资源上的困难, 但编外人员的地位、待遇等仍没有较大改善, 仍缺乏正确的对待和应有的重视, 对编外人员的管理也面临诸多问题。《事业单位人事管理条例》的出台, 加强了公立医院的人事管理, 做好编制外人员管理, 激发他们工作的积极性、主动性、创造性和稳定性, 对医院整体的发展具有十分重要的意义。

一、编外人员的成因及特点

随着公立医院的规模不断扩大、床位不断增加、教学和科研任务的加重, 以及人民群众对医疗卫生服务要求的不断提高, 公立医院承担的公共服务职能也越来越重要, 但是与此相对应的仍是30年前核定的事业编制数, 明显不能适应当前医院发展的需要。为了解决不断增加的服务需求与一成不变的编制人数之间的矛盾, 缓解医院人力资源短缺的问题, 公立医院聘用了大量非在编人员。以河南省直23家公立医院为例, 医院的后勤服务岗位, 包括护工、保安、保洁、食堂、维护、维修等岗位实行外包服务后, 医院编外人员的比例已占到全院职工总数的近60%, 其构成也由过去基本上以工勤技能岗位为主, 逐步扩大到了专业技术等主要岗位, 逐渐成为医疗工作中不可缺少的重要力量。

在编外人员所占比重快速上升的同时, 其人员结构也出现不合理现象。在学历结构中:高学历、高层次学科带头人匮乏, 低学历人员比重大。硕士及以上学历人员仅占3%, 本科学历人员占47%, 专科及以下人员占50%。在专业结构中:相关医疗专业人员短缺。编外医疗专业技术人员虽然所占比例超过90%, 但护理人员占了90%以上, 而重要的临床专业人才非常紧缺。在年龄结构中:编外人员年龄过于年轻化, 资历深、年龄较长的专家稀缺。30岁以下人员所占比例达到85%以上。

二、编外人员管理中存在的问题

(一) 缺乏科学、公正的聘用管理制度

长期以来, 由于政策制度的缺失和传统观念的束缚, 公立医院尚未建立健全编外人员管理制度。其招聘方式、劳动关系形式、岗位设置、人员结构等相关信息均缺乏统一规划和管理。

在编外人员的招录方式上缺乏公开透明的操作程序, 对招聘条件未作统一明确的规定, 在人员进出等方面的管理随意性较大, 所进编外人员素质良莠不齐, 难以满足岗位需要。

医院现有编外人员中, 绝大部分是签订一定期限劳动合同的聘用人员。劳动合同订立的内容不规范, 合同文本不统一, 用工形式随意, 没有按《劳动合同法》要求做到编外用工管理科学化和法制化, 直接影响编外人才队伍的稳定。

由于长期没有明确编外聘用人员的岗位职责及工作要求, 没有严格的考核制度, 没有工资增长激励机制, 没有充分利用现代信息技术手段为编外人员建立信息库, 造成对编外人员缺乏规范化和制度化的管理。

(二) 存在“重使用、轻培养”现象

医学是需要不断更新知识的, 无论是编外人员还是编内人员都需要与时俱进地不断“充电”。但是编外人员的流动性较大, 医院为了节省成本, 将培训费用于编内人员, 对编外人员更倾向于“使用”, 没有考虑其培训和发展的空间。

另外, 医院在干部竞聘、职称评定、评先评优等方面更多考虑编内人员, 影响了医院人才队伍的发展和壮大。

(三) 薪酬模式简单

由于编外人员的工资福利等待遇财政不拨款, 均需要医院自主承担, 所以他们的待遇与正式编制人员有一定的差别。不少公立医院为了减少支出和节约成本, 在工资、保险及福利待遇等方面没有做到一视同仁。单一的薪酬模式和付出与回报的不成比例, 造成了编外人员心理上的不平衡。

三、对编外人员管理的建议

(一) 淡化编外身份, 实现岗位管理

按照《事业单位人事管理条例》的规定, 对事业单位工作人员无论编内编外都要从岗位管理的角度出发, 不断完善规章制度。实行公开招聘和竟聘上岗, 坚持公开、公平、择优的原则, 规范招聘程序, 统一招聘条件, 选拔优秀人才。做好岗位设置, 明确岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件, 不考虑身份进行全员竞聘上岗。签订统一规范的聘用合同和岗位管理协议, 实现从身份管理向岗位管理的转变, 形成编内和编外人员公平竞争、共同发展的局面。

(二) 实行以人为本科学的激励机制

激励机制是管理编外人员的核心。有效的激励机制既能促进个人价值的实现, 又能促进医院目标的实现。薪酬管理是激励机制中最重要的激励手段。医院应改善编外人员的待遇, 实行同工同酬, 按所聘岗位参照在编职工执行相应标准的岗位工资;享受年终奖、文明奖、各项福利和假期;交纳各类社会保险;另外, 医院还应给予编外人员一定的精神激励、工作激励等, 体现以人为本、公平合理、多劳多得、优绩优酬, 提高编外人员的满意度, 达到医院与编外人员“双赢”的目的。

(三) 加强能力培训, 做好职业规划

医院对编外人员要向对待编内人员一样有完善和全面的培训制度, 提供公平、有序的发展机会, 让编外人员对自己在医院整个职业生涯有明确的发展目标。从岗前培训开始, 使其掌握医院规章制度、医疗核心制度、岗位所需基本技能, 培训结束后进行考试, 成绩合格者, 方能上岗。鼓励编外人员参加岗位技能的评比活动, 参加专业技术职称评审、技术等级考试和职业资格考试等, 逐步提升编外聘用人员综合素质。医院还要为编外人员做好职业规划, 给予同等的进修和出国深造机会, 激发他们干事创业的积极性, 让他们更安心于医院工作, 为患者提供更好的服务。

(四) 提供良好的晋升通道和评优机会

医院要将编外人员完全融入医院的管理体系中, 增强他们的主人翁意识。对于工作能力特别突出的编外人员, 医院为他们提供公开公平的干部选拔机会, 使有能力的编外职工被聘任为中层干部和护士长, 让具有真才实学的人员脱颖而出, 在适合他们的工作岗位上施展他们的才能, 做到以事业留人。在每年的年度考核中对编外人员给予考核并分配同样比例的优秀名额, 对考核优秀的个人与编内职工一样给予精神奖励和物质奖励, 同样参加医院每年的评先评优活动, 推荐加入党团组织。对于编外人员, 做到大胆培养、敢于使用、优胜劣汰, 真正做到对编外人员更有效率的管理。

(五) 发挥医院文化的导向和凝聚作用

医院文化说到底也是一种管理。医院文化对于编外人员的成长是极其重要的, 良好的文化, 可以造就良好的环境, 良好的环境可以使人感受到良好的文化熏陶, 可以营造出融洽的人际关系, 使每个人都感受到关怀, 并能为他们的成长提供有利的条件和宽松的环境, 为他们的潜力发挥提供适合的舞台。医院应该从招聘阶段就对编外人员进行医院文化的导向教育, 在工作过程中培养医院文化的根植, 发挥医院文化的“灵魂”作用, 让医院文化渗透到医院的管理制度和管理过程中, 使编外人员树立正确的价值观念和行为准则, 与医院同呼吸共命运, 能感受到主人翁的地位, 有责任感、归属感和认同感。

总之, 医院编外人员的管理任重而道远, 需要从国家、社会、单位和个人多层次、多角度进行探索, 以寻求最佳解决方案。在当前形式下, 如何以人为本, 保障编外人员权益, 充分发挥其积极作用, 是管理者们必须面对和解决的现实问题。

参考文献

[1]倪震勇.医院编外人员管理实践与探索[J].中国药物经济学, 2012 (03) .

医院编外人员人事档案的管理思考 篇7

一、编外人员人事档案的现状

随着公立医院竞争日益激烈, 改革的步伐渐行渐近, 各公立医院不断拓展新业务、新技术, 重业务管理, 忽视对编外人员的管理, 多数医院尚未建立个人人事档案, 或者就是档案材料收集、整理不齐全不完善。现招聘的编外人员已经超过了800余人, 他们大多工作在临床一线, 已成为医院发展必不可少的一个组成部分, 编外人员人事档案管理的不足与欠缺日益显露出来, 给医院的人事部门带来了新的工作要求, 因此, 如何对编外人员的实施科学管理, 已成为医院不可忽视的一个新的重要的问题。

(一) 近年来, 聘用的编外人员数量不断增加。

我们医院的床位编制为1500张, 开放床位为1800张, 我院自2005年以来, 每年都招聘一定数量的医护人员到我院上班, 以解决临床医护人员的不足问题。特别是近年来医院业务规模的不断扩大, 医疗质量的不断提高, 以签订合同的方式, 大量聘用医护人员到我院工作, 以满足临床需求。我院现招聘的编外人员已经超过800余人, 他们大多坚守在临床一线, 默默奉献, 部分编外人员已经成为我院的业务技术骨干, 为我院的发展建设提供了必不可少的人才支持。

(二) 编外人员流动性较大, 收集其人事档案存在一定的困难。

由于长期以来编外人员一直被定义为合同制职工, 其在待遇的高低、职务的升降方面都受到一定的限制, 其流动性大, 可随时辞职。因而医院往往忽视其档案的建立, 重视程度不够, 即便是少数的医院已经开始收集整理编外人员的人事档案, 但因各种原因和困难导致收集参差不齐, 归档困难, 不能发挥出人事档案的利用价值。我院自2005年至今共聘用了编外人员800多人, 但其间有300多人因为考聘到其他医疗机构工作, 或者争取到上级医疗机构工作而辞职, 而其在我院工作的人事档案缺失, 不能为其他医疗机构提供档案。也有我院聘用的编外人员在其他医疗机构工作, 到我院工作后, 其学业档案、工作档案的信息资料全无, 不能为我院聘用该同志提供人事档案查询, 该同志保持自己的个性毕业生档案和档案印章已被删除, 其档案材料的完整性真实性已无法验证, 导致编外人员流动过程中, 人档分离的现象普遍存在。

二、编外人员人事档案管理的思考

(一) 编外人员人事档案建立的价值。

编外人员人事档案是记录一个医护人员从学校的各种经历, 以及参加工作后的工作经历、政治面貌、医德医风等个人情况, 对其在转正定级、职务晋升、人才培养等方面起着极大的参考价值。它真实地记录着医院每位编外人员的学习工作经历、思想政治文化、医疗业务能力、进修学习、科研水平、医德医风、工资状况、奖励处罚等方面的情况, 是个人经历的真实记载, 为医院在任免、培养人才方面提供科学的依据。

(二) 医院应配备专职的工作人员, 逐步实现对编外人员档案的信息化管理。

由于编外人员流动性大, 其人事档案资料收集困难, 就要求医院人事档案管理的工作人员有较强的责任心, 具有一定的人事档案管理经验, 同时还要熟练运用现代管理技术和管理知识, 以实现对编外人员人事档案的信息化管理。要求每位到医院工作的编外人员主动提交档案资料到人事科进行扫描, 有学历、奖惩、进修学习等资料时, 在第一时间交到人事科进行扫描归档, 同样, 负责编外人员人事档案的人事档案人员, 应将其对编外人员人事档案的管理要求纳入年度工作目标责任考核内容, 与工资职务晋升等挂钩, 实施有效的奖惩。

(三) 加强编外人员人事档案管理, 建立健全各项管理制度。

在编外人员人事档案管理工作中, 根据几年来的管理经验, 目前, 我院已经根据医院编外人员档案管理的特征及困难, 建立健全了人事档案管理制度, 明确了档案管理人员和聘用的编外人员的职责和任务, 使编外人员的人事档案管理更加合理化、制度化、规范化, 确保各项工作得以有序地开展。

通过聘用大量的编外人员到医院工作, 实施合理规范化的人事档案的思考与管理, 不但稳定编外人员队伍, 减少其流动性有很大的价值, 也为医院的人才发展提供真实可靠的依据, 从而为实现医院的可持续性发展提供人才保障。

摘要：公立医院为了更好地扩展业务范围, 需要更多的人才支撑, 但是由于受到人员编制的限制, 都大量聘请了医疗机构外的医学人员来充实医院的人才队伍, 这就需要加强编外人员的人事档案管理, 建立和谐的劳动关系, 为编外人员解除后顾之忧, 更为医院的可持续发展提供保障。

关键词：医院,编外人员,人事档案,思考

参考文献

[1]高燕艳.医院人事档案[J].管理, 医学杂志, 2007 (09) .

[2];杨其美.医院编外人员人事档案管理.浙江档案, 2012-04-28