医院聘用人员管理

医院聘用人员管理（精选8篇）

医院聘用人员管理 篇1

息烽县妇幼保健院聘用人员管理办法

（试 行）

根据国家有关政策规定，为了适应医院发展需要，保证医院各项工作的正常开展，切实保障医院和医院聘用人员（以下简称院聘人员）的合法权益，规范院聘人员管理，根据《中华人民共和国劳动法》及省、地有关文件精神，结合我院实际，制定本办法。

一、聘用岗位

单位人员聘用是指医院聘用的非事业编制的工作人员，主要从事临床医疗、护理、财务、医技等专业技术和其它工作人员。

二、聘用条件

单位聘用人员应符合以下基本条件： 1.年龄18—35岁。

2.应聘人员必须具有相关专业大专以上学历或有关职务职称（收费室、后勤除外）。

3.遵纪守法，热爱医疗卫生、计生工作，热爱医院，爱岗敬业，具备胜任应聘岗位工作的身体条件。

4.从事国家规定的技术工种的人员，必须持有有效的执业技术资格证书并有一定的实际工作经验。

三、聘用办法

1.医院办公室公布招聘信息。

2.应聘人员携居民身份证、户口簿（暂住证）、学历证书（毕业证书、学位证书）、执业技术资格证书等原件交院招聘领导小组审核。

3.医院组织相关人员对应聘人员进行考核，择优选拔。

4.招聘领导小组审核后，报院务会审核同意后试用，试用期三个月，试用合格后按程序办理相关聘用手续。试用期内经考核不符合要求者，延缓聘用或不予聘用。

5.聘用人员在平等自愿的基础上与医院签订聘用合同，双方签字生效。聘用合同明确双方的权利、义务、合同终止条件等内容。

四、劳动合同

1.根据有关规定，办理聘用手续时，必须依法与被聘用人员签订劳动合同。院聘人员试用期满后，由院医务科和护理部组织相关考核，考核试用合格者，即可填写转正申请表，完成相关手续。前两年实行一年一聘，满二年后可一年一聘也可两年一聘。

2.劳动合同书（协议）一式三份，应聘人员、单位各执一份，报县卫计局备案一份。内容应包括职责范围、工作任务、工资数额、违约责任以及其他双方协商的条款等。

3.院聘人员合同期满后，劳动合同即行终止。各用人科室根据工作需要、对聘用人员的个人意见以及在岗期间的表现和用人

科室的编制情况，提前一个月决定是否续聘。同意续聘的，由用人科室提出书面申请，经院务会审核，同意后办理续聘手续。

4.用人科室、院聘人员双方提前解除劳动合同或劳动合同期满后不再续聘的，必须提前30天通知对方，用人科室负责办理该院聘人员的离院手续和收回该院聘人员使用的医院资产。

5.聘用人员有下列情形之一的，医院可以解除聘用合同：

（1）院聘人员应自觉遵守国家法律法规、医院规章制度和劳动纪律，违者按医院相关规定处理，严重者依法解除劳动合同；

（2）严重失职，对医院利益造成重大损害的；

（3）被依法追究刑事责任的。

（4）无证者五年内未考取执业证，医院自行解聘；

（5）聘用人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由医院另行安排的工作的；

（6）聘用人员经考核不能胜任工作的；

（7）聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使聘用合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同内容达成协议的；

（8）院聘人员由医院指派外出进修学习的人员，待遇按医院有关规定执行。自行外出学习者，解除劳动合同；

（9）年龄：男性满55岁，女性满50岁的，自行解聘。6.聘用人员有下列情形之一的，医院不得与聘用人员解除合同：

（1）在医院因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（2）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（3）女医护人员在孕期、产期、哺乳期内的；

（4）法律、行政法规规定的其他情形。

7.有下列情形之一的，聘用人员可以与医院解除合同：

（1）在试用期内的；

（2）医院以暴力、威胁或者非法限制人身自由等手段强迫劳动的；

（3）医院未按照合同约定支付聘用人员劳动报酬或者提供劳动条件的。

五、工资待遇

1.院聘人员基本工资标准见下表。

（1）新进人员试用期间（试用期3月）学历为标准确定工资金额，中专、大专毕业每月800元，本科每月1000元。

（2）试用期结束，各学历按照各自的对应现行在编标准套改岗位和薪级工资；岗位工资中专、大专岗位对应为550.00元，本科对应590.00元；薪级工资对应薪级为5、6、7级。边补220.00元；取得执业资格每月发给基础绩效300.00元。未取得资格不予以发放基础绩效。

（3）取得较高职称按照相应职称调整。

（4）院工会负责聘用职工的调整与日常管理工资。

2.院龄工资（签订合同之日认定院龄）。

按照国家人事劳动部门有关要求，每两年晋升一个工资档次，初级10元/年，中级15元/年，高级25元/年。

3.业绩工资。

按所在科室在职人员绩效工资发放到科室，然后由科室根据每位同志的业绩重新分配。

4.院聘人员的“基本养老保险金”、“工伤保险金”、“失业保险金”按标准投保。

5.院聘人员连续工作四年以上者可参加院中层干部竞聘，被聘为中层干部以上职务的，可享受相应待遇。

6.志愿加入院工会的按基本工资的比例缴纳工会会员费，有权参加院工会组织的活动。

六、院聘人员管理

1.院聘人员被录用后，由工会负责人事代理。主要内容包括：人事档案、组织关系接转、社会保险办理等。按照有关规定，为聘用人员承办专业技术职务认定和考评申报。受理聘用人员的工资审核或因私出国、自费出国留学、报考研究生等与人事档案有关的事项。聘用人员档案放在工会，工资、管理、聘任由工会负

责。

2.根据“谁用人，谁管理，谁负责”的原则，各用人科室必须承担本科室院聘人员的教育、管理、使用、培训等责任，加强院聘人员的日常考勤、考核等工作。

3.聘用人员采取考核和聘期考核相结合的办法，具体考核办法由卫生行政主管部门制定，考核结果存入个人档案，作为解聘、续聘或提高待遇的依据。

4.医院任何科室均不得擅自聘用临时工作人员。违反医院规定擅自聘用临时工作人员造成劳动纠纷、产生经济赔偿以及造成医院名誉损害的，医院将根据情况追究用人科室负责人责任。

5.院聘人员的工资由财务科按标准统一造册，由财务科发放。

6.按照医院有关规定，每年对院聘人员进行考核，考核结果作业绩工资发放和终止、续聘的重要依据。

七、考核

1.考核对象为本单位的聘用职工。考核内容包括德、能、勤、绩四个方面。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

2.考核分为平时考核和考核，平时考核是考核的基础，考核于每年12月底开始，翌年1月底结束。

3.考核在院考核领导小组领导下，由院工会组织实施。

4.有下列情形之一的人员不参加本考核：

(1)非单位公派，但经单位同意外出学习超过本半年(含半年)。

(2)本病假、事假或出国探亲累计超过半年(含半年)。(3)本内办理退休、退职或离岗退养手续的。

息烽县妇幼保健院

2016年1月3日

医院聘用人员管理 篇2

1 绩效管理的定义

绩效管理是指为实现组织发展战略和目标,采用科学的方法,通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩,以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价,充分调动员工的积极性、主动性和创造性,不断改善员工和组织行为,提高员工和组织的素质,挖掘其潜力的活动过程[1]。

2 绩效管理的流程与方法

2.1 制定计划搞好宣教

绩效管理是聘用人员管理的重要改革措施,我院以年度为考核周期,每年年终进行。年初制定考评计划,报院办公会审定,由人力资源部负责组织协调,机关、职能部门和各科室密切配合共同完成。对聘用人员实行绩效管理要深入宣传目的、策略、方法以及相关的配套制度,使全体人员对绩效管理有正确的认识,在行动上知道做什么和怎样做,也是为导入绩效管理设定一个“缓冲区域”,使员工能够有适当的时间认识和接受绩效管理。

2.2 深入调研确定指标

根据医院的目标,按照医院-科室-个人,由上到下,层层分解,按医疗人员、护理人员、药、技人员分别定出每个聘用人员需要达到的目标,并广泛征求意见和建议,找准切入点,达成共识,避免造成考核杂乱无章,胡子眉毛一把抓[2]。我院对各类人员分别确定8~10条关键绩效指标(KPI),按各项KPI的重要程度确定分值,并规定达标的定量数值和定性描述,采用图解评价量表法,将每个指标分为四个档次:较差、合格、良好、优秀,每个档次给出相应的分值,作为监控人和监控部门考核评价的依据(360度考评),根据可控程度确定评价所占的权重,总分设置为百分制[3]。例如临床科室聘用制医生考评表,见表1。

2.3 绩效展示自我评价

绩效展示相当于述职,以科室为单位进行展示,每组设5名评委,其他人员可以旁听。被考核的聘用人员根据自己的绩效目标,把考核期内的工作业绩以多媒体的形式展示给评委、领导和同事。通过展示,可以给员工自我评价的机会,变被动参与为主动参与,为了能在展示会上取得认可,员工会努力完成任务,成为自己绩效的主人,可以形成自我总结与回顾的良性循环,同事之间还可以通过绩效展示互相学习,管理者可以获得详尽的信息,为职位评估等提供依据。人力资源部负责给参加展示的员工在技巧与方法上提供指导与帮助,尤其要鼓励不善于现场表现的员工。

2.4 两级考评相互验证

采用医院和科室二级评价法,院级评价由机关和各职能科室按所管辖的内容,针对聘用人员完成任务情况、患者(服务对象)满意度、有无投诉、病历质量、所在科室同事的民主评价;临床科室与辅助科室的互评、理论与技能考试作出评价等。科室负责日常工作完成情况的考评,主要对职业道德、为兵服务、工作态度、工作质量、工作数量、团队精神、规章制度执行情况、仪容仪表、工作学习出勤、患者满意度等方面进行综合评价等。人力资源部门负责统计考核结果。

2.5 结果反馈加强沟通

考核以正面激励为主,防止引发抵触情绪,医院内部网上公布考核优秀者名单,并给予奖励,对考核结果较差的员工,不轻易做辞退处理,人力资源部制定培训计划,以提高能力为目的、以和谐稳定为本,从而使绩效管理为增强聘用人员对医院的归属感和凝聚力起到促进作用。考评结果的反馈选择当事人平时信任的业务主管部门或科室领导与本人面谈,面谈前做好充分准备,帮助员工分析考核结果,尤其对结果不理想的员工,要倾听员工的意见,对好的方面给予肯定,指出不足和努力方向,帮助员工树立信心。对考核结果优秀的员工,要注意挖掘表现优秀的原因,并进行提炼,广为宣传,使之成为全体员工的榜样。员工对考核结果有异议,可在面谈后的两周内向人力资源部门提出,由考核仲裁小组进行调查核实并作出结论。对情况属实者予以更正考核记录,并给予反馈;对经调查核实为恶意申诉者,给予批评教育和相应的经济处罚。

表格背面为绩效面谈记录，业务主管部门意见，聘用人员管理委员会意见。

3 成效

3.1 提高了医院的凝聚力

我院对聘用人员的绩效管理坚持科学、合理、公开、公平、公正的原则,并将考评结果与工资待遇、评功、评奖、职务晋升、住房分配、续聘、解聘挂钩。对绩效优异者兑现激励措施;对绩效不理想者,共同分析原因,指出努力方向,制定改进计划,而不是解聘了事;重视绩效管理的全过程,坚持不断的沟通,及时掌握计划的完成情况和完成过程中遇到的问题,从而使聘用人员体会到医院对他们的重视、关怀和温暖,增强了对医院的归属感和主人翁意识,更加热爱医院,心向医院,提高了医院的凝聚力。许多聘用人员坚持长期在医院工作,有的还担任了科室领导。

3.2 激发了员工的工作热情

通过绩效管理聘用人员明确了自己的职责,激发了工作热情,在工作中不断地对照绩效目标,把自己的绩效掌握在自己的手中,做绩效的主人,为实现自我价值而努力工作,形成了比、学、赶、超的良好氛围。

3.3 体现了管理的科学性

我院通过科学有效的绩效管理,理顺了对聘用人员管理的措施与流程,规范了管理行为,既提高了管理者的管理能力与水平,也提高了员工的自我管理能力,使聘用人员管理由经验管理、定性管理逐步向科学管理、定量管理转变,为医院整体目标的实现提供了有力的保障。

摘要：介绍了医院绩效管理的流程与方法和成效。首先制定计划,搞好宣教;通过深入调研,确定指标;将取得的绩效展示,并进行自我评价;在此基础上进行两级考评,相互验证,将结果反馈,加强沟通。通过科学有效的绩效管理措施,最大限度地开发军队医院管理者和聘用人员的潜能,以提高工作能力为目的,以促进和谐为根本,最终使医院的战略目标得以实现。

关键词：军队医院,聘用人员,绩效管理

参考文献

[1]邬家瑛,喻燕刚.人力资源开发与管理[M].北京:科学技术文献出版社,2003:130.

[2]陈璧辉,平改云.在绩效考核中如何循序渐进[J],经济论坛,2007,21:73.

医院聘用人员管理 篇3

【关键词】医院；聘用人员；培养；管理；帮助；待遇；重视

【中图分类号】R197 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2012）09-0534-01

我院是一家县级二级乙等综合医院。随着医学的发展和生活水平的提高，人们对医疗服务的需求日益增长，医院规模也不断扩大。今年编制床位也从去年的299个扩大到499个。但目前聘用人员仍占医院总人数的57%，特别是护士，她们是医院的骨干队伍有正式编制的占有的比例却如此少。聘用人员越来越多地进入了医院的临床、护理、医技岗位，这也缓解了医院医护人员紧缺的現状，但也给管理提出了新的课题，现就聘用人员的系统化管理进行分析：

1 心理状况

1.1 自卑心理 据调查发现，聘用人员普遍存在不同程度的自卑心理，其形成的原因主要归结于目前人事制度中在编人员与编外人员不同等的差异，在同样业务岗位上，聘用人员在工资待遇等诸多方面与在编人员存在较大的差异，无形中使聘用人员形成一种地位不如人的自卑心理。

1.2 不平衡心理 聘用人员与在编人员在医院工作中承担着相同的责任和风险，但由于同工不同酬、年度考评、工资福利待遇的不同，也造成聘用人员心理上的不平衡。

1.3 消极心理 在临床、护理等工作岗位上，同样的责任和风险对聘用人员会形成更大的心理压力。聘用人员心理存在较大的潜在危机感，担心被病人投诉、担心工作不稳定或者出现医疗差错而面临随时被医院解聘失业的情况，这些都造成聘用人员在工作上小心翼翼，难以发挥其积极性和创造性，甚至出现消极悲观情绪，影响医疗服务质量。

2 岗位及能力分析

2.1 主人翁意识不强：部分聘用人员认为其只是医院的临时工，到医院工作目的非常明确：一是培养锻炼自己的工作能力，把医院当做“培训点”，将来即使这个医院做不成只要有能力还可到其他医院工作，；二是生活所迫，一切行为就是为了金钱利益。因此，聘用人员较难调动起主观能动性，工作绝大多数处于被动性，一些高资历的聘用人员自认业务素质、管理水平能力相当，但由于是聘用人员，难以被委以重任，逐渐地认为自己不管多优秀，也只能是平平的“打工一族”，得不到领导的重视，这样一想，原来的雄心壮志“荡然无存”，积极性大打折扣。

2.3 重使用轻培养 由于聘用人员存在诸多不稳定的因素，临床科室在用人的策略上比较倾向于“使用”，造成对这部分人员培训及继续教育的力度不够；部分科室管理人员的观念落后，把聘任人员更多的作为劳动力使用，而从管理角度上给予支持、关心不够。

3 相应对策

3.1 人事科、医务科、护理部对待聘用人员应把好“三关” 在聘用人员中要按规范标准来管理，严格把好“三关”，即：应聘关、考核关、试用关。

3.2 人性化管理，尊重聘用人员的心理需求 医院相关领导要随时掌握聘用人员的心理状态，并尊重心理需求，尽量提供同等的学习、工作环境，创造一个团结互助、友爱和谐的工作氛围，尽力帮助解决一些实际的问题，提升聘用人员的自尊、自爱、自强心理，以提高其工作热情，此外，要求其自身也需要努力，克服各种不良的心理状态，适应角色的转变，以出色的成绩来赢得社会的理解和支持，为聘用人员提供施展专长的机会。

3.3 聘用人员的工资待遇问题 聘用人员的一切支出需要医院自行解决，因此要达到同工同酬是目前难以解决的问题。一方面，我们期望人事制度改革进一步深化。另一方面，我院的做法是鼓励优秀聘用制人员长期留在我院工作，实行对工作满1年聘用人员，月奖金随工作年限逐年提高，同时还要关心他们的工作环境和生活环境，及时解决各种困难。以上措施对稳定聘用队伍起到了很好作用。

3.4 提高聘用人员的业务水平 不管是在编还是聘用人员，应促使他们在业务上精益求精，更好地服务于临床也是医院的责任和义务，更是符合医疗安全的一种需要。其次，聘用人员要把压力转化为一种积极向上的动力，不断提高自己的业务技能和学术水平，在充满竞争的大环境中，不断提升自己的知识水平和业务水平，工作中保持愉快心情，杜绝医疗差错、医疗纠纷，使自己各方面的综合素质不断提升，得到同事、医院和社会的认同。另外，加强聘用人员的培训与培养，给予同等的进修学习机会。

参考文献：

[1] 王 艳，王加凤，谢雯俊，等.绩效考评与奖金同酬制对编外聘用护士综合素质影响的研究[J].中国护理管理，2008，8(5)：52.

[2] 尹艳，吴敏.聘用护士的选择、管理和培训[J].现代护理，2003，9(11)：877-878.

医院临时聘用人员薪酬管理办法 篇4

1、成立招聘组织，明确职责

2、对临聘人员实行技术岗位和非技术岗位分类管理

3、建立考核制度

4、建立薪酬体系（1）与正式职工比照合理（2）包含了奖惩工资（3）调资常态化

（4）体现了“同工同酬”思想

5、续聘、解聘规定明确 医院临时聘用人员薪酬管理办法（试行）

聘任制是事业单位人事制度改革的方向，为了实现临时聘用人员管理的科学化、制度化和规范化，加强人力资源建设，根据《劳动法》、《医疗机构管理条例》、《执业医师法》、《护士条例》等法律法规规定，经研究决定，对临时聘用人员规范化管理工作作如下规定：

一、成立招聘组织：

1、成立招聘领导小组：组长由院长担任，副院长担任副组长，下设办公室，招聘领导小组的职责是审定招聘计划，确定招聘条件，发布招聘信息，审核薪酬方案，决定录用与否。

2、成立招聘实施小组：组长由主管院长担任，院综合办公室主任，相关职能科长，有关方面的专业技术人员为成员，相关职能科长担任办公室主任。招聘实施小组的职责是按照招聘计划、条件、程序、公正、公开、公平的进行招聘；负责对被聘人员试用期满后和常规考核；对被聘人员是否正式录用和续聘提出意见和建议；制定《岗位说明书》（附件1）并拟签劳动合同。

二、临时聘用人员岗位分类：

1、技术岗位：指按照国家规定，必须有上岗证书或必须有相应专业技能的岗位，包括医疗、药剂、护理、医技等工作岗位。

2、非技术岗位：指未明确要求有上岗证书，具有一般文化，经过简单培训即可从事此项工作的岗位，包括门卫、洗衣房、被服库、护理员、保洁员等工作岗位。

三、新进临时工作人员的聘用：

1、招聘范围：面向社会，凡符合条件的人员均可报名。

2、招聘条件：（1）遵纪守法；（2）品行端正；（3）具有一定的学习能力和沟通能力；

（4）岗位所需的专业或技能条件（临床医疗岗位必须是全日制大学专科或以上学历；护理岗位必须是护理专业、具有护士执业证书；其他技术岗位有相应上岗证书）；

（5）适应岗位要求的身体条件；

（6）岗位所需要的其他条件（具体招聘时确定）。

3、招聘程序：

院综合办公室（按照招聘领导小组的意见制定计划、发布信息、受理申请、资格审查）→有关职能科室（按照招聘实施小组意见组织考核，提出初录意见）→招聘领导小组（确定拟聘人员）→院综合办公室（公示初聘结果）→相关职能科室（签订临时合同、办理手续）

4、新聘技术岗位人员试用期为3个月，试用期执行岗位工资800元，非技术岗位试用期为1个月，试用期执行岗位工资600元。试用期满后,经招聘实施小组考核合格后，提出是否正式录用的意见和建议报招聘领导小组研究同意后，制定岗位说明书并签正式聘用合同，合同期限一般为一年，合同签订至每年年底。

5、对所有聘用人员实行考核，考核依据《岗位说明书》进行。考核工作由招聘实施小组负责，考核结果作为续聘、调资的依据。

四、技术岗位聘用人员的考核、薪酬、续聘与解聘：

（一）临床医疗岗位：

1、考核：由医务科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。

2、薪酬：

（1）所聘具有主治医师资格的人员经考核合格者参照正式职工工资执行。且享有同正式职工同等待遇。

（2）所聘具有执业医师资格的人员经考核合格者，同正式职工一样享受绩效工资分配，纳入所在科室核算。

（3）薪酬发放：绩效和奖励性工资按照出勤天数发放。

3、续聘与解聘：经院方组织考核合格者予以继续聘用。不合格者将解聘。

（二）临床护理岗位：

1、考核 ：由护理部按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书和以下规定组织实施。

2、薪酬：

（1）基础工资：具有护士职业资格证书者，岗位工资1000元，薪级工资200元，绩效300元/月。无证者岗位工资800元，薪级工资200元，绩效200元/月。

（2）工龄工资：每工作满一年者，其岗位工资增长50元。（试用期考核合格后从试用期第一天算起）

（三）医技岗位：指在放射、CT、B超、心电图、化验室等需要执业医师证书才可上岗的岗位。

1、考核：由医务科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。

2、薪酬：

（1）基础工资：具有上岗证人员，岗位工资1200元，绩效300元/月。无证者岗位工资1000元，绩效200元/月。

（2）工龄工资：每工作满一年者，其岗位工资增长50元。（试用期考核合格后从试用期第一天算起）

（四）药剂岗位:

1、考核：由药剂科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。

2、薪酬：

（1）基础工资：具有上岗证人员，岗位工资1200元，绩效300元/月。无证者岗位工资1000元，绩效200元/月。

（2）工龄工资：每工作满一年者，其岗位工资增长50元。（试用期考核合格后从试用期第一天算起）

（五）行政岗位:

1、考核：由院领导按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。

2、薪酬：

（1）基础工资：具有上岗证人员，岗位工资1200元，绩效300元/月。无证者岗位工资1000元，绩效200元/月。

（2）工龄工资：每工作满一年者，其岗位工资增长50元。（试用期考核合格后从试用期第一天算起）

（六）收费岗位:

1、考核：由药剂科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。

2、薪酬：

（1）基础工资：岗位工资1000元，绩效200元/月。（2）工龄工资：每工作满一年者，其岗位工资增长50元。（试用期考核合格后从试用期第一天算起）

（五）工勤技能工作岗位：锅炉房

1、考核：由总务科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。

2、薪酬：

基础工资：岗位工资1800元，3、续聘与解聘：考核为不合格者，解聘；考核为合格以上档次者，续聘。

（六）其他岗位：指在需要一定专业技术知识，但没有严格执业资格准入的岗位，如120司机。

1、考核：由所在职能科室按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。

2、薪酬：

（1）基础工资：所聘人员必须具有机动车驾驶证，岗位工资1000元，绩效300元/月。

（2）工龄工资：每工作满一年者，其岗位工资增长50元。（试用期考核合格后从试用期第一天算起）

3、续聘与解聘：考核为不合格者或发生重大问题者，解聘；考核为合格以上档次者，续聘。

五．非技术岗位

1、考核：由保卫科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。

2、薪酬：

（1）基础工资：岗位工资600元，薪级工资300元/月。薪级工资按出勤率发放，每缺勤一日扣发薪级工资10元。（2）工龄工资：每工作满一年者，其岗位工资增长50。（试用期考核合格后从试用期第一天算起）

3、续聘与解聘：考核为不合格者或发生重大问题者，解聘；考核为合格以上档次者，续聘。

六、逐步实行同工同酬制度。给予在本院工作两年以上，具备与所从事的工作完全相符的执业资格要求的优秀临聘技术岗位人员享受正式职工的有关待遇。目前有：

1、办理医疗保险及住房公积金等正式职工同等待遇，以解决后顾之忧。办理医疗保险、住房公积金等以与正式职工相同标准或以“基础工资”为提取标准。

2、年终奖、节假日补贴、相关福利待遇与正式职工相同。

3、享受正式职工的婚、丧、病、事、产、计生假等休假时限的规定。

七、此规定从2014年 1月起试行。

八、凡以往规定与此不符者均依次规定为准。

高陵县崇皇中心卫生院

医院聘用人员管理 篇5

医生、护士、技师等医院医务人员聘用合同 聘用单位：黔西百姓医院（以下简称甲方）：

具体部门： 电话：0857-4249769

受聘人：（以下简称乙方）：身份证号码：

联系电话：

受聘岗位：医生（）护士（）技师（）其他（）受聘人的担保人（以下简称丙方）：身份证号码：

兹有聘用单位（甲方）： 决定聘用乙方（受聘人）：从事相关工作，经甲、乙双方协商一致，达成如下协议：

一、聘用期限：

自年月日至年月日止，聘期壹年，其中含试用期自年月日至年月日止，共月。聘期满前壹月，经甲乙双方认可协商后可续签合同。

二、工资待遇与奖惩

1、试用期月薪为：医生：（本科持证）1000元、无证：800元、（大

专持证）900元、无证700元、（中专持证）800元、无证600元 护士：（本科持证）1000元、无证800元、（大专持证）900元、无证700元、技师：（本科持证）1000元、无证800元（大专持证）900元、无证700元、其他人员均为：600元。

2、正式聘用后月薪在原有基础上浮200元加绩效。其他工勤及辅助

人员据工作范围、责任区域商定工资额度。

3、试用期与正式聘用期月薪中均包含医疗、养老保险等费用，具体手续乙方自行办理。

4、聘用期享受所在部门（科室）相应职称津贴，具体数额科室根据工作表现在本院连续工作时间长短自定，报院财务备案。

5、正式聘用期内劳保、值班及加班补贴与正式职工相同。

6、聘用期内对医院作出突出贡献或者因劳动纪律、规章制度及质量考核等情况而出现的奖惩时，等同于本院职工标准实施奖罚。

三、甲方的权力与义务：

1、积极为乙方提供开展工作所需的办公场所、设施及必要的用品，由具体聘用部门负责安排。

2、及时按相关标准向乙方兑现月薪及奖惩资金。

3、试用期根据工作表现可随时提出解除聘用，但需提前7天通知乙方；聘用期内若乙方不能胜任本职工作或因为违法行为及重大医疗事故等情况时，甲方有权单方面解除聘用，同时应提前15天通知乙方，并于解聘之后30天内将应支付给乙方的月薪等费用兑现。此款中提前通知期限对财物、信息等特殊部门视具体情况而定，不参照本条款。

4、对相关技术工作，依法要求相应资格证及其他证件的，甲方有权要求乙方提供并备查，同时协助指导乙方办理具体手续（医生、技师、护士均由护理部，其他人员由院办公室协助指导办理）。

5、聘用期内如乙方工作积极主动，工作能力强，或对本院的发展作出了突出贡献，同时符合 用人调入标准，双方自愿的前提下，可考

虑办理调动手续。

四、乙方的权力与义务：

1、试用期内乙方可根据情况随时提出解除聘用，但需提前7天通知甲方，作好各方面交接工作。聘用期内原则上不准辞职，无故提出辞职者，需提前15天通知甲方并作好各项交接工作，交接后30日内领取相应月薪等报酬。

2、试用过程中有意继续聘用者，须在试用期积极办理好各种变更注册和登记手续，利于聘用期工作的开展。

3、严格遵守甲方的规章制度、劳动纪律、相关技术操作规程，服从甲方的工作安排，尤其对必要的值班、加班等工作不得无理拒绝。

4、工作时间同本院在职职工（每周6天工作制），除法定的节日之外，不再享受其他休假，参与夜班倒班人员无周日休息。确有特殊情况需要休息的，须征得部门负责人同意后，按本院请假制度办理，根据具体时间扣除相应月薪。未经同意自行休息者，1天以内按旷工对待，扣罚月薪3倍，超过2天者甲方有权单方面对乙方解聘，当月月薪、绩效、奖金及全部保证金等均全额扣除。

5、不得将甲方的技术资料、病历文件和其他技术信息透露给第三方，否则扣除保证金并承担相应的法律责任。

6、乙方应妥善处理与原单位的工作关系及其他关系，并保证这些关系不会影响其在甲方的工作时间和工作质量。

7、乙方不得将甲方的工作用品带回家使用，或未经甲方同意将其转借、馈赠及移交他人。

8、乙方因违章操作或疏忽大意、缺乏责任心等情况导致医疗差错、纠纷甚至事故者，乙方承担相应后果，必要时甲方单方面解聘，扣除保证金。

五、违约责任：

此合同甲、乙双方应严格执行，如若违约，违约方按国家现行有关规定承担违约责任。丙方自愿为乙方提供担保，并对乙方因本人原因给甲方造成的经济损失承担连带赔偿责任。

六、合同生效与终止：

1、本合同自三方签字之日起生效（无丙方时则甲乙双方签字之日始）。

2、合同终止于试用期满或聘用期满之日，双方协商愿意续签者，需在期满前壹月内办理，过期补签者不计入连续聘用期限。

七、合同签署与争议：

1、具体程序为：（1）部门负责人提出聘用申请及人选建议，（2）护理部、院办公室按所需条件认可，（3）院务会讨论决定试用或聘用，（4）乙方将毕业证、执业证、身份证复印件交护理部或院办公室。

（5）甲方具体部门负责人与乙方商定月薪标准并签字认可，（6）院方签署并盖章后生效，连同乙方各种证件复印件留甲方人事处备存，其余由甲方具体部门、乙方、丙方（无丙方时省略）各执一份。

2、未尽事宜双方或三方协商解决，若各方对合同内容出现争议，各方应首先选择协商方式解决，如协商无效可考虑由仲裁机构仲裁。

八、本合同一式四份，甲方具体部门、乙、丙三方，甲方人事处各一份（无丙方时为一式三份）。

甲方负责人（签章）：年月日

具体应聘部门负责人：年月日

乙方（签）：年月日

丙方（签）：年月日

附：聘用专业技术人员条件

1、拥护党的领导，热爱本职工作，服从科室安排。

2、医生必须是正规院校毕业的本科或大专生，护士必须是正规院校毕业的中专以上学历。

3、必须取得执业医师（执业助理医师）或执业护师、技师资格，毕业不足一年者除外。

附件一： 聘用制临时工管理规定

一、所有临时工必须与医院签署“聘用合同书”，有担保人时要求担保人同时签定“聘用临时工担保责任书”。合同书签字生效后，院科按合同规定发放月薪及实施奖惩。

二、月薪规定：试用期月薪医生、护士、技师根据学历均等同。正式聘用后，在原有月薪基础上上浮200元。特殊情况具体数额由甲方董事会或相关负责人于此范围签定。

三、绩效奖金规定：试用期不享受任何绩效奖金，正式聘用期享受所在部门相应职称及绩效奖金，具体数额由科室根据工作表现及连续聘用期限自定，报院财务备案。

四、正式聘用期内劳保、值班及加班补贴与本院正式职工相同。

五、聘用期内对医院作出突出贡献或者因劳动纪律、规章制度及质量

考核等情况而出现的奖惩时，等同于本院职工标准实施奖罚。

六、试用及聘用程序：部门负责人提出人选建议→护理部、办公室按所需条件确认→院务会、董事会讨论决定试用（聘用）→乙方将相关证件复印交办公室备存→部门负责人与聘用（试用）人员商定月薪标准并签定合同认可（有担保人时同时签署担保责任书）→院方签署并盖章后生效。

附二：聘用临时工担保责任书

１、为确保医院医疗安全，我愿为同志作担保人。

２、在同志合同期内，保证负责教育和督促被保人认真执行甲方的各项规章制度和严格履行合同中属于乙方责任的各项条款。３、在合同期内，被保人未履行合同中任一条款给甲方造成经济损失时，愿负连带赔偿责任；被保人发生其他违法行为时，根据案情严重程度，愿接受相应的行政处理。

４、本《担保责任书》一式三份，担保人留存一份，被担保临时工一份，医院办公室一份。

担保人签字：

用人部门签字盖章：

年月日

年月日

医院聘用人员管理 篇6

聘用单位（以下简称甲方）：漯阜铁路有限责任公司职工医院 受聘人（以下简称乙方）：

身份证号码：

联系电话：

受聘岗位：医生（）护士（）技师（）其他（）

受聘人的担保人（以下简称丙方）：

身份证号码：

兹有聘用单位（甲方）： 决定聘用乙方（受聘人）： 从事相关工作，经甲、乙双方协商一致，达成如下协议：

一、聘用期限：

自 年 月 日至 年 月 日止，聘期壹年，其中含试用期自 年 月 日至 年 月 日止，共 月。聘期满前壹月

经甲乙双方认可协商后可续签合同。

二、待遇与奖惩

1、试用期月工资：医生 元、护士 元、技师 元、其他 元。

2、正式聘用期月工资为：医生 元、护士 元、技师 元、其他 元。

3、考虑到医疗风险及工作的持续、稳定，每月工资扣除50元作为保证金，至试用期满或聘用期满后双方交接无异议一次退还。

4、试用期与正式聘用期月工资中均包含医疗、养老保险等费用，具体手续乙方自行办理。

5、聘用期享受所在部门（科室）相应职称奖金，具体数额科室根据工作表现在本院连续工作时间长短自定，报院财务备案。

6、正式聘用期内劳保、值班及加班补贴与正式职工相同。

7、聘用期内对医院作出突出贡献或者因劳动纪律、规章制度及质量考核等情况而出现的奖惩时，等同于本院职工标准实施奖罚。

三、甲方的权力与义务：

1、积极为乙方提供开展工作所需的办公场所、设施及必要的用品，由具体聘用部门负责安排。

2、及时按相关标准向乙方兑现工资及奖惩资金。

3、试用期根据工作表现可随时提出解除聘用，但需提前7天通知乙方；聘用期内若乙方不能胜任本职工作或因为违法行为及重大医疗事故等情况时，甲方有权单方面解除聘用，同

时应提前15天通知乙方，并于解聘之后30天内将应支付给乙方的工资等费用兑现。

4、对相关技术工作，依法要求相应资格证及其他证件的，甲方有权要求乙方提供并备查，同时协助指导乙方办理具体手续（医生、技师由医务科，护士由护理部，其他人员由院办

公室协助指导）。

5、聘用期内如乙方工作积极主动，工作能力强，或对本院的发展作出了突出贡献，同时符合 用人调入标准，双方自愿的前提下，可考虑办理调动手续。

四、乙方的权力与义务：

1、试用期内乙方可根据情况随时提出解除聘用，但需提前7天通知甲方，作好各方面交接工作。聘用期内原则上不准辞职，无故提出辞职者，需提前15天通知甲方并作好各项交接

工作，交接后30日内领取相应工资等报酬，但保证金不再退还。

2、试用过程中有意继续聘用者，须在试用期积极办理好各种变更注册和登记手续，利于聘用期工作的开展。

3、严格遵守甲方的规章制度、劳动纪律、相关技术操作规程，服从甲方的工作安排，尤其对必要的值班、加班等工作不得无理拒绝。

4、工作时间同本院在职职工，除法定的节假日之外，不再享受其他休假，确有特殊情况需要休息的，须征得部门负责人同意后，按本院请假制度办理，根据具体时间扣除相应工资

。未经同意自行休息者，7天以内按旷工对待，超过7天甲方有权单方面解聘，当月工资奖金及全部保证金等均扣除。

5、不得将甲方的技术资料、病历文件和其他技术信息透露给第三方，否则扣除保证金并承担相应的法律责任。

6、乙方应妥善处理与原单位的工作关系及其他关系，并保证这些关系不会影响其在甲方的工作时间和工作质量。

7、乙方不得将甲方的工作用品带回家使用，或未经甲方同意将其转借、馈赠及移交他人。

8、乙方因违章操作或疏忽大意、缺乏责任心等情况导致医疗差错、纠纷甚至事故者，乙方承担相应后果，必要时甲方单方面解聘，扣除保证金。

五、违约责任：

此合同甲、乙双方应严格执行，如若违约，违约方按国家现行有关规定承担违约责任。丙方自愿为乙方提供担保，并对乙方因本人原因给甲方造成的经济损失承担连带赔偿责任。

六、合同生效与终止：

1、本合同自三方签字之日起生效（无丙方时则甲乙双方签字之日始）。

2、合同终止于试用期满或聘用期满之日，双方协商愿意续签者，需在期满前壹月内办理，过期补签者不计入连续聘用期限。

七、合同签署与争议：

1、具体程序为：（1）部门负责人提出聘用申请及人选建议，（2）医务科、护理部、办公室按所需条件认可，（3）院务会讨论决定试用或聘用，（4）乙方将毕业证、执业证、身

份证复印件交医务科、护理部或办公室。（5）甲方具体部门负责人与乙方商定工资标准并签字认可，（6）院方签署并盖章后生效，连同乙方各种证件复印件留甲方人事处备存，其余由甲方具体部门、乙方、丙方（无丙方时省略）各执一份。

2、未尽事宜双方或三方协商解决，若各方对合同内容出现争议，各方应首先选择协商方式解决，如协商无效可考虑由仲裁机构仲裁。

九、本合同一式四份，甲方具体部门、乙、丙三方，甲方人事处各一份（无丙方时为一式三份）。

甲方负责人（签章）： 年 月 日

具体应聘部门负责人： 年 月 日

乙方（签）： 年 月 日

丙方（签）： 年 月 日

附：聘用专业技术人员条件

1、拥护党的领导，热爱本职工作，服从科室安排。

2、医生必须是正规院校毕业的本科或大专生，护士必须是正规院校毕业的中专以上学历。

3、必须取得执业医师（执业助理医师）或执业护师、技师资格，毕业不足一年者除外。

附件1 聘用制临时工管理规定

一、所有临时工必须与医院签署“聘用合同书”，有担保人时要求担保人同时签定“聘用临时工担保责任书”。合同书签字生效后，院科按合同规定发放**及实施奖惩。

二、工资规定：试用期月工资医生、护士、技师均为元，护士与技师为-元，具体数额由科负责人于此范围自定。

三、奖金规定：试用期不享受任何奖金，正式聘用期享受所在部门相应职称奖金，具体数额由科室根据工作表现及连续聘用期限自定，报院财务备案。

四、正式聘用期内劳保、值班及加班补贴与本院正式职工相同。

五、聘用期内对医院作出突出贡献或者因劳动纪律、规章制度及质量考核等情况而出现的奖惩时，等同于本院职工标准实施奖罚。

六、试用及聘用程序：部门负责人提出人选建议→医务科、护理部、办公室按所需条件确认→院务会讨论决定试用（聘用）→乙方将相关证件复印交办公室备存→部门负责人与聘

用（试用）人员商定月工资标准并签定合同认可（有担保人时同时签署担保责任书）→院方签署并盖章后生效。

附三： 聘用临时工担保责任书

１、为确保医院医疗安全，我愿为 同志作担保人。

２、在同志合同期内，保证负责教育和督促被保人认真执行甲方的各项规章制度和严格履行合同中属于乙方责任的各项条款。

３、在合同期内，被保人未履行合同中任一条款给甲方造成经济损失时，愿负连带赔偿责任；被保人发生其他违法行为时，根据案情严重程度，愿接受相应的行政处理。

４、本《担保责任书》一式三份，担保人留存一份，被担保临时工一份，医院办公室一份。

担保人签字：年月日

高校临时聘用人员管理现状及对策 篇7

一、高校临时聘用人员的范围

高校临时聘用人员主要指在高校从事饮食、绿化、保洁、安保以及其他劳务工作的非在编人员。这部分人员由高校根据工作需要自主招聘、自主使用和自行管理。随着我国高校规模的不断扩大, 为了不断满足高校教育教学、科学研究、师生员工生活等服务的需要, 同时也为了降低人力资源成本, 大量使用临时聘用人员现象非常普遍, 临时聘用人员已经成为高校人力资源中的重要组成部分, 他们用自己的辛勤劳动支撑整个高校的正常运转。目前, 临时聘用人员主要集中在高校的后勤部门, 他们从事着高校中苦、累、脏、重的工作, 但也不乏少部分人员进入了后勤管理部门和业务技术部门, 从事一些专业性较强的工作, 如:计算机维护、医疗服务、幼儿教育、图书资料管理等岗位。

二、高校临时聘用人员的特点

(一) 文化程度较低、年龄偏大。

高校需要的临时聘用人员岗位大都是基础性劳务工作岗位, 对学历、专业技能、年龄等要求都不高, 且工作环境相对企业单一。因此, 吸引了不少农村和城市的失业人员, 特别是年龄偏大的人员。这些人接受的文化教育程度和专业技能较低, 学习和接受新知识、新技能也较困难, 维权意识不强, 社会竞争力较弱。以我校为例, 我校现有临时聘用人员614人, 其中城镇户口340人、农村户口274人;本科及以上学历23人, 占全部临时聘用人员的3.7%;大专学历21人, 占3.4%;中专学历22人, 占3.6%;高中及以下548人, 占89.3%;30岁及以下88人, 占14.3%;31—40岁209人, 占34%;41—50岁216人, 占35.2%;51岁及以上101人, 占16.5%。这些临时聘用人员大多是本校教职工介绍来的亲朋好友, 在校工作年限较长, 工作生活相对稳定, 并且能够服从管理、吃苦耐劳。

(二) 福利待遇较差、流动性较强。

临时聘用人员大多从事技术含量低、可替代性强的劳务工作, 在劳动力市场供大于求的背景下, 高校一般只能给他们提供最低工资, 除此之外, 他们几乎没有享受其他福利, 获得其他收入。我国社会保险工作起步较晚、社会保障制度不够完善, 各用工单位和个人参保意识不强, 大多数用工单位没有为临时聘用人员办理社会保险, 即便是办理社会保险, 往往也仅限于养老保险。由于高校性质和管理的特殊性, 高校一直没有加入社会保障体系, 正式教职工到现在也未参加社会保险, 而国家和相关省市对机关事业单位非在编临时聘用人员参加社会保险的制度也是刚出台不久, 所以高校临时聘用人员的社会保险还未能完全规范。以重庆市地方高校为例, 重庆市地方高校临时人员缴纳保险按重庆市文件要求从2006年10月开始执行, 对过去符合条件应该补缴社会保险的, 特别是养老保险, 由于种种主观和客观原因, 许多高校到现在都还没有完成补缴手续。因此, 高校临时聘用人员整体福利待遇差, 加上管理制度不够规范, 使得他们流动较为频繁, 特别是一些年纪轻、能力强的临时人员流动更为频繁。以我校为例:2008年我校临时聘用人员辞职92人, 占临时聘用人员总数的15%。

(三) 规模庞大、思想单一。

为了满足高校不断扩招而造成的临时用工需要, 高校不得不长期在基础性服务岗位上大量使用临时聘用人员, 同时高校围绕人才培养、师资培养等中心工作, 忽视对临时聘用人员统一的规范和管理。许多高校在使用临时聘用人员时随意性很大, 不考虑用工成本, 导致临时聘用人员队伍越来越庞大。虽然临时聘用人员规模庞大, 但他们思想单一, 对工资以外的事情不大关心, 对个体技能的提升缺乏主动性和积极性。

综上所述, 临时聘用人员已成为了高校中一个规模不小的弱势群体。如何保护、利用、开发好这支高校特殊的人力资源, 在构建和谐高校、和谐社会的今天, 显得尤为重要。

三、高校临时聘用人员管理中存在的问题

(一) 管理理念落后。

高等学校的功能是创造知识、培养人才和社会服务。因此, 高校往往关注的是如何培养一支高素质的师资队伍。而临时聘用人员作为普通劳务工作人员, 往往被大家, 甚至是高校各级管理者所忽视, 从而得不到应有的尊重和重视, 合法权益也得不到保障。对临时聘用人员管理意识的淡薄, 导致高校在临时聘用人员管理上存在着种种不规范。

(二) 管理执行力不强。

新《劳动合同法》和实施条例实施后, 各高校开始逐步重视对临时聘用人员的使用, 并提高了他们的待遇和福利。同时结合自身情况, 制定出了各种临时聘用人员的各类规章管理制度, 使得临时聘用人员的权益从规章制度上得到了一定的保障, 但部分管理人员的管理意识淡薄, 对法律法规和规章政策的把握度不够, 缺乏管理临时聘用人员相关业务知识, 导致临时聘用人员管理执行力不强。如不及时签订劳动合同, 不按正常程序办理变更、解除、终止合同手续, 不按规定发放加班费和支付经济补偿金等。因此, 加强对临时聘用人员的管理, 必须做到有法必依、有章可循、责权分明。

(三) 劳动纠纷错综复杂。

由于高校过去在临时聘用人员的各类规章制度建立上不够完善, 而且长期、大量、不规范地使用临时聘用人员, 导致在临时聘用人员工资、加班费、经济补偿金、社会保险、劳动争议处理等问题上, 侵犯临时聘用人员合法权益的情况时有发生。特别是新劳动合同法实施后, 临时聘用人员维权意识逐步增强, 使得劳动纠纷不断出现, 其中劳动仲裁和劳动官司案件不断增多, 集体上访事件时有发生。当前高校劳动纠纷呈现出涉及人员多、劳动关系复杂、纠纷快速增加等特点, 主要集中在加班工资支付和社会保险缴纳这两大问题上。这些劳动纠纷问题已经影响到高校正常工作的运转。

四、对规范高校临时聘用人员管理的对策

(一) 建立健全领导机制。

建立健全领导机制是规范临时聘用人员管理的重要保障和必然要求。“临时聘用人员管理工作不是学校的中心工作, 然而却事关学校的中心工作”, 高校领导, 特别是主要领导要统一思想, 充分认识到临时聘用人员工作的基础性和重要性, 切实加强对各具体用工部门使用临时人员的监督和管理, 主动摒弃“不想管、不愿管、不敢管”的思想, 对临时聘用人员管理要有制度、有人员、有计划、有措施地认真进行, 并且将规范使用临时人员纳入相关职能部门和用工单位领导的考核体系中, 力争在全校营造一个公平、和谐的工作环境, 进而提高工作效率, 实现学校与临时聘用人员“双赢”的局面。

(二) 健全临时聘用人员管理制度。

进一步健全临时聘用人员管理制度, 是构建和谐校园的要求, 也是促进高校健康发展的重要保障, 更是保障高校和临时聘用人员合法权益的重要依据。高校必须坚持“精简高效、以人为本、严格标准、择优聘用、合同管理”的原则, 拟定临时聘用人员各类规章制度, 从而从制度上保障其切身利益。如:制定临时聘用人员管理办法, 主要包括:对临时人员用工计划的审核, 招聘流程和签订、终止、解除劳动合同流程的管理, 劳动报酬、加班工资的支付, 社会保险的缴纳, 劳动纪律的制定等重要内容;根据劳动法、工会法, 制定临时人员参加工会的制度;根据组织条例, 制定临时人员入党、参加组织生活的制度;建立临时聘用人员考核评价体系, 有功必奖, 有过必惩等。通过建章建制, 切实保障临时人员的合法权益, 提高其工作积极性和主动性。

(三) 降低成本, 合理配置人力资源。

降低成本, 合理配置人力资源, 首先要按需设岗、科学设编。按需设岗、科学设编是高校使用临时聘用人员的一项核心基础性工作, 也是解决现有管理问题的前提。在此过程中要运用系统方法, 收集、分析、确定临时聘用人员岗位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素, 做好临时聘用人员的岗位设置和编制核定。同时要加强监督和管理, 坚决杜绝“滥用临时聘用人员”和“正式职工看、临时职工干”的现象发生;其次要规范引入、按岗聘用。人力资源管理部门要对临时聘用人员的用工计划进行总体控制、宏观调控。在岗位空缺的情况下, 坚持公平、公正、公开的原则, 严格执行审批程序, 采用内部引荐和对外招聘的方式, 择优录取;最后要合理再配置现有临时聘用人员、提高效率。众所周知, 高校处于一个不断变化的环境中, 其本身也在发生变化, 因此应及时根据工作情况对临时聘用人员重新评价、重新配置, 从而提高效率。如:根据临时聘用人员工作表现及考核情况, 对考核优秀人员给予奖励, 并结合学校需要, 可在这些优秀员工中公开选拔学历高、业务水平强、品德好、敬岗爱业的临时聘用人员进入管理岗位, 同时对工作不积极、表现差、屡教不改的临时聘用人员, 严肃处理;根据临时聘用人员的素质和能力, 实行有组织、有计划的工作轮换, 从而使得临时聘用人员获得更多的工作经验, 增强其适岗性。

(四) 正确处理临时聘用人员劳动纠纷。

首先是对已经产生的劳动纠纷进行及时、正确的处理。处理中严格按照国家地区以及高校的规章制度执行, 高校要体现以人为本, 要设身处地地替临时聘用人员着想, 对于终止、辞退、解除劳动合同等可能会给当事员工带来的诸多不便和生活压力的, 为其失业后的社会保障、再就业等尽可能地提供一切有利、方便条件;其次是检查和排除可能出现的劳动纠纷。高校要加强领导, 提高管理人员的管理知识、法律知识和处理劳动纠纷技能, 加强与临时聘用人员的思想交流和沟通工作, 增强高校内部劳动纠纷的调节功能, 把可能的劳动纠纷消除在高校内部或萌芽状态;同时, 建立学校劳动争议调解委员会。该委员会由学校领导代表、工会代表、教职工代表和临时聘用人员代表组成, 对学校和临时聘用人员之间发生的劳动争议, 可在查明事实、分清是非、明确责任的基础上, 通过民主协商的方式, 推动双方互谅互让, 达成协议, 最终消除争议。

(五) 全面推行劳务派遣制度。

由于自主招聘、自主管理为主的临时聘用人员用工方式存在许多弊端, 因此, 改变用工形式, 从而降低用工成本, 提高效率已成为当前临时聘用人员管理的重点。劳务派遣这种用工方式的使用能够较好地解决自主招聘、自主管理的弊端, 目前已在高校逐步推行开来。劳务派遣是指用人单位根据需要委托劳务派遣公司招聘人员并派遣到用人单位工作的用工形式。在这种用工形式里, 劳务派遣公司与用人单位签订派遣协议, 形成劳务合作关系;劳务派遣公司与被派遣人员签订劳动合同, 形成劳动关系;用人单位与被派遣人建立有偿服务关系。临时聘用人员的档案管理、社保办理、职称评审或技能鉴定、解聘辞聘续聘、劳务纠纷等工作全权由派遣单位负责。高校给派遣单位支付除了临时聘用人员的工资和社保单位缴纳部分外, 只需另支付极少部门派遣管理费用。以重庆为例, 针对重庆市机关事业单位, 包括各高校任用的临时聘用人员, 重庆市人才交流中心推出了人才派遣制度, 目前已被重庆许多机关事业单位采用。实践证明, 无论是劳务派遣, 还是人才派遣, 都可以有效解决高校和临时聘用人员的后顾之忧, 降低高校的人事管理成本, 提高人力资源管理效率, 预防可能出现的劳动纠纷, 切实保护双方的合法权益。

参考文献

[1]申乃林.高校后勤临时聘用人员管理初探.职业圈, 2007.

[2]姜海, 于大伟.关于高校临时聘用人员权益保护的思考.理论观察, 2008.

[3]姚焕丽.高校“临时聘用人员”管理的现状与对策.教师育人·高教论坛, 2008.

[4]朱传云.关于提升高校临时工公平感的思考.科技情报开发与经济, 2006.

[5]彭剑锋.人力资源管理概论.复旦大学出版社, 2008.

一个媒体聘用人员的非同寻常之死 篇8

在关押的7个犯罪嫌疑人中，外号“侯四”的侯振润穿着409号囚服，第一个走进1号提审室，他留着一寸长的头发，人显得很精神。

1月23日上午10点，《瞭望东方周刊》记者获准在大同市看守所见到了侯振润。因为兰成长死亡事件，现年29岁的他成为“打死记者的黑煤窑主”，此前他的身份是大同市标准件厂下岗工人。在逃亡了10天后，侯四选择了自首。

侯四操着浓重的大同口音回答我们的提问。“当时他们(兰成长等人)提出要五千块钱。中午我喝酒喝多了，两帮人就闹起来了，当时对方说话也不好听。”侯四认为这是打兰成长等人的原因。被打伤致死的兰成长是大同市人。

1月23日下午，大同市公安局召开新闻发布会，宣布“兰成长被伤害致死一案已成功告破，涉案的7名犯罪嫌疑人已被刑拘。”

然而，案件的疑点并没有消除。“5·18矿难”后，大同市关闭了所有的私人煤矿进行整顿，作为一个下岗工人，侯四怎能非法开采长达半年多?背后有无更深层的内幕，目前无人可晓。

兰成长之死

2007年1月11日，兰成长死了，这个不满35岁的大同男子，死于击打造成的颅内出血。两天后，这个消息才在网站天涯杂谈上传开来。随着媒体的跟进报道，兰成长的死亡经过逐渐浮出水面。

2007年1月10日，兰成长和同事常汉文包车从大同市出发，前往60公里外的浑源县，采访大仁庄乡西王铺村北的一个非法“采煤点”。此时，兰成长的身份是《中国贸易报》山西记者站的专题中心主任。

到沙圪坨镇的水沟村后，兰、常两人步行到了一个小煤矿，发现矿上没有人。在返回停车处时，看到一辆黑色桑塔纳车内有三个人，其中一个叫黄焱忻的人称知道这个煤矿办事处在哪里。警方发布的信息显示，该人为《中国论坛》工作人员。黄遂将两人带到该煤矿设在水沟村的办事处。

兰成长当即找到看门人张根根说：接到举报，你们煤矿手续不全，非法开采，要找老板了解情况。张根根遂将矿主侯振润的电话号码告诉他们。

接到电话时，矿主侯振润正和几个人在大同市区一家饭店吃饭。挂掉电话，侯恨恨地骂了一句“他妈的”。

旁边人问他怎么回事，侯振润回答说：“又一帮记者上去(指上煤矿)了。”

“真记者还是假记者?”

“不知道，咱们上去看看。”

在大同市看守所，侯振润对《瞭望东方周刊》记者说，案发前的三天里，至少有5批所谓记者去煤矿找过他了，每拨人拿到了五千到二千元钱，没有拿到钱的人更多。

警方公布的材料说，侯动身之前，给《法制日报》驻山西记者站一位工作人员“孟二”打电话，询问如何区分真假记者，孟让侯先去看记者证，再给他回电话。

于是，侯振润先后找来7人，开着两辆车赶往浑源县。“去了看情况，如果是真记者，给我好好招待，给点钱。如果是假记者，就收拾他。”侯振润向《瞭望东方周刊》记者描述了当时的情况。

10日下午4时许，侯振润等人到达办事处，两人先控制了兰成长乘坐的汽车，另外几人走进办公室。

见到侯振润，常汉文说：“我们是《中国贸易报》记者，下来找点素材，你们矿没手续，怎么开的?”

“啥意思，不行给你们拿点钱算了。”侯振润淡淡地回答。

“常当即提出要5000元，可我身上只有2900元，但他们没有同意，说弟兄们上来了，再给拿两千块钱吧。我只能告诉他，没有啦，现在就这么多钱了，你们爱拿不拿哇。”侯四说，他当时就是这样说的。

因价钱的原因，双方没有谈拢。侯振润先稳住了常汉文，要求其出示记者证后，拿上证件到屋外给“孟二”打电话咨询。

不久，他回到屋内突然翻脸，对常汉文说：“你的记者证连新闻出版总署的章都没有，整天还到处瞎敲诈，你眼瞎了!”

“当时看到兰成长的记者证是崭新的，常汉文又说头一回出来采访就碰到这样的事，当时我就纳闷，常这么大岁数了怎么是第一次采访呢?更加怀疑他们是假的。”侯四对《瞭望东方周刊》说。

随后，侯振润指使人对兰、常两人进行殴打。

残忍的殴打场面

浑源县沙圪坨镇水沟村的村民目睹了整个殴打过程。1月20日中午，水沟村一片平静，但村民们对10天前发生的那起血案仍然记忆犹新。

当地知情村民称，兰成长一行三人是于1月10日上午12点多到的水沟村。下午4点多，来了两辆车，一前一后把兰等人堵住。车上下来几个30多岁的光头汉子。兰拉开车门就跑，跑出十几米时，听见后面的光头叫道：“小子你敢跑，打死你!”兰成长就回去了。司机曹新斌被一个光头控制，兰坐在车后排被两个光头夹住。

然后，光头们把司机和兰都架到了屋里。进去时，曹看到常已被打断了一条胳膊。进屋后，兰对光头们说，“你们不要打他(曹新斌)，要打，打我。”

接下来的冲突中，兰揪着一个人的领子。对方说，你放不放手?兰没放，于是一棒三角钢打在了他的胳膊上，接着他的另一条胳膊又被架到桌上，又是一棒，这条胳膊被打断了。稍后他的一条腿也被打断。

煤矿办事处边上小卖部里的女孩被打斗吓哭了，赶紧将店门关上跑开。其他村民也受到光头们的威胁，不许他们观看。仍有好奇的村民透过办事处的院子悄悄观看。一名目击了事发过程的村民说，侯四用镐柄打到兰的天灵盖，他顿时血流满面，晕倒在地，打人者见势不妙，将热水壶里的水泼到他头上。

随后，打人者用水冲洗了地板，待兰成长清醒过来后，侯四等人盘问了他们家里的地址和电话，并威胁说，要一个小时后接到电话才能走，否则半路碰见他们还要继续打。5点多钟，侯四和其他7位打人者离开了水沟村。走之前还说，你们的电话、地址我们都知道了，你们要是敢报警，杀你们全家!随后，侯给两人分别扔下1000元后扬长而去。

整个殴打过程中，这些被惊吓的村民没一个人想到打110报警，“怕他们事后打击报复”。多数村民这样解释。打人者走后，也没有+~民上前帮忙。

15分钟后，司机曹新斌把兰、常两人抱上车，往大同市赶。来到一个收费站附近时，兰短时醒了一会儿，只说了一句话：“这条腿算是废了。”次日上午，35岁的兰成长因为颅内出血死亡。

“外伤伤势严重，但最致命的是颅骨损伤。”大同市五院院长助理胡建民对《瞭望东方周刊》说，兰成长是事发当日下午6：30分被送到医院急诊室，入院后一直深度昏迷，生命体征微弱，一度停止心跳和呼吸。经过抢救，情况略有好转，转到神经外科后，伤者依旧深度昏迷，

四肢无法动弹，靠输液维持。

经法医鉴定，兰成长身体多处软组织损伤，头皮裂伤、挫伤，颅骨骨折，脑挫伤，脑内出血导致死亡。兰成长家属提供的照片显示，死者全身多处浮肿。“这是因为软组织损伤，是棒子或铁棍敲打造成。”兰的主治医生说。

1月20日下午，浑源县公安局刑侦大队技术中队李月明科长对《瞭望东方周刊》说：“到水沟村发现作案现场已被破坏，收集到的凶器包括6个啤酒瓶、断裂了的三脚凳、破了的热水壶和三角钢，最主要的作案工具羊镐没有找到。”

身份的争议

兰成长之死，成为轰动全国的“黑煤窑主打死记者案”受害人。大同警方被要求限期破案，报告结果。

但一系列的质疑声音随之而来，兰成长的身份和行为备受争议。争议的焦点有：兰成长是否是记者?他的行为是否涉嫌敲诈?

山西省委宣传部新闻处最先向媒体称：“经核实，死者兰成长为《中国贸易报》山西记者站聘用的临时工作人员，到该单位还不到3个月时间。兰成长不是正式记者，没有采访资格，他到浑源县采访是个人行为，组织上没有委派他前去。死者不是记者，这案子是一般刑事案件。”

兰成长死后的次日，大同市发布了《大同市打击假报假刊假记者专项行动通告》。通告称，“凡未经国家批准的出版单位在社会上公开发行的报纸、期刊均为假报假刊；凡不持有新闻出版总署核发的《新闻记者证》，从事采访活动的人员均为假记者。假记者的新闻采访系非法活动，被采访对象有权拒绝。”

兰成长是“假记者”的说法也因此传开。

“纯属时间上的巧合，政府不会因为兰成长之死专出台一个文件自找麻烦。”大同市委宣传部新闻科科长李登明对《瞭望东方周刊》说。

大同市新闻出版局局长杨建国对《瞭望东方周刊》说：“按记者站和记者证管理办法规定，兰成长不符合记者身份，只是《中国贸易报》驻山西站聘用的普通工作人员。”因此，他质疑兰成长去浑源县的动机。

大同警方公布常汉文的调查口供称：“途中，兰对常说‘今天我们去浑源只要找到矿主，亮出我们的证件，对方至少得给我们1000元钱’。”

22日晚上，《瞭望东方周刊》记者几经周折，在兰成长家属的带领下，在司机曹新斌家中采访到了曹新斌。“路上常、兰交谈常的孩子结婚的事。”曹新斌说。由于找不到常汉文，本刊记者无法向他求证，兰成长在去浑源县的路途中到底对他说了什么。

《中国贸易报》对此事是何态度?面对众多媒体的追问，“我不方便表态。”《中国贸易报》驻山西记者站站长常旭日如是说。

1月19日，兰成长死后的第8天，中国贸易报社在网上发布了一则声明说：“中国贸易报社山西记者站工作人员兰成长和常汉文二人，于2007年1月10日下午3时，前往山西省浑源县某煤矿收集新闻线索，被该矿纠集的人员围攻殴打致伤，后抢救无效死亡。”

声明中还特别指出，中国贸易报社山西记者站于2006年12月底调整站长人选，12月27日，因工作需要，记者站决定试聘用兰成长、常汉文二人为站工作人员，并于2007年1月3日办理了报社工作证，1月10日就发生了上述事件。

中国贸易报社社长杨晓东说：“兰成长确实是我们报社的工作人员，但是正如我们在网上所说明的那样，他是1月3号刚刚成为我们报社记者站试聘的工作人员，这一点需要做一个说明。因为兰成长本人没有记者的资格和身份，所以他没有采访权，我们规定没有记者证的工作人员可以协作记者人员提供一些新闻线索。”

面对这一系列质疑声，兰成长的家属不再保持沉默。19日上午，兰的妻子陈娟娟、弟弟兰成绩及姐夫李文先分别接受了《瞭望东方周刊》记者的采访。

兰成绩第一个获悉哥哥被打成重伤的消息。事发当日下午6点钟，司机曹新斌打电话告诉他，“你哥伤得非常严重，快不行了，赶紧去市五医院。”兰成绩大吃一惊，连忙招呼在家的亲人到五院。

兰成长死后，李文先成为兰家的代表，负责与新闻媒体的记者接触。“医院宣布兰死亡后，我才清醒过来打110报警。《中国贸易报》山西站的两个站长来到了医院，此后没有露过面，只是保持电话联系。他们要求家属保持沉默，不要对媒体乱说，会从中协调，给家属一个满意的答复。”李文先说。

对于“假记者”传闻，死者家属向《瞭望东方周刊》记者出示有关证据，证实兰成长当日去煤矿采访是职务行为。“当时他手里有《中国贸易报》山西记者站出具的介绍信，我们现在手里都有材料。”

记者看到，介绍信上写明，“兹介绍我社记者兰成长等壹人前往你处采访，请予接洽希协助为荷”，介绍信末尾盖有“中国贸易报山西记者站”的公章。而兰成长随身携带的“新闻工作证”上，盖有该记者站的钢印。

陈娟娟说，《中国贸易报》至今无人前来家中慰问，对大量关于“假记者”的传闻，《中国贸易报》至今不肯对外承认兰成长的记者身份。

“人已经死了，怎么还往死者身上泼脏水，让死者家属伤心。”兰成绩抖动着其哥生前的工作证激动地说。

“变身”为记者的仓库管理员

经过多日的追踪采访，兰成长从矿区仓库管理员“变身”为新闻记者的脉络也逐渐清晰。

青磁窑矿场位于大同城郊，是大同市众多国有矿场之一，这里最让人印象深刻的景观是由土红色砖块搭起的矿工自建住房。几百间毫无规划的房子占领了大半个山头，四通八达的巷道中猛然蹿出的看门狗，常让路人吓一跳。

兰成长已经去世的父亲是青磁窑矿上的老工人，他的家在矿山上平后里的红砖房里。1972年出生的兰成长子承父业，成年后进矿区成为一名仓库工人。

“小兰的性格谈不上特别，每天的工作就是管轴承等器材，做的都是例行公事的活。一年多前，他离开了单位，矿里停了他的工资，只给他交养老保险等福利。”兰成长在矿区的老领导刘九江对《瞭望东方周刊》说。

父亲过世后，兰成长将家搬到大同市东风里烟草专卖局家属院，和63岁的老母亲住在一处平房里。兰成长有两个女儿，大的12岁，小女儿4岁。离职后，他回过矿里几次，“大概找了些关系，矿里恢复了他的基本工资，一个多月前刚刚涨到每月600多块。”刘九江介绍道。

2002年，在结婚10年后，兰成长离开了矿里，成为《中国安全生产》杂志社山西站的一名员工，身份不是记者，而是“安全生产调查员”。他的工作是专门到各矿场里调查有无人员死亡或违规开矿情况。

在这个杂志干了不到半年，兰成长又成为山西省内刊物——《现代消费导报》下设的“安全教育周刊”的一名员工，此时他仍不是一个“记者”，依旧是“安全文化调查员”。

在当地记者经常登录的西祠胡同“山西报业”网络社区，网友“道报110”发

帖指责这家报社以“安全文化调查员”名义招聘了上百人，前往山西省各中小煤矿甚至大型煤矿“采访”，其中部分“调查员”以记者身份索要钱财，结果发生被忍无可忍的矿主举报的事件。

去年6月份，《现代消费导报》在上级主管部门的压力下，对“安全教育周刊”进行了整顿，“将这一摊子人全部‘拿掉’了。”《现代消费导报》的陈姓负责人说。兰成长也因此离开了“安全教育周刊”。

2006年12月27日，兰成长被招聘进《中国贸易报》山西记者站，今年1月3日，他领到了《中国贸易报》的工作证。仅一周后，兰成长到浑源县水沟村一个非法采煤点了解情况时，被侯四等人打伤致死。

“在青磁窑矿上干活时，丈夫就自修了大专学历，学的是行政管理，一开始兼职搞新闻工作，从矿上出来后，他在《现代消费导报》工作了一年多，工作和收入情况都不清楚。从来都不跟我说。基本上每天都不在家，说是写稿了，但没有发表过。”陈娟娟说。兰成长被打当天，陈娟娟不在家，她在东风里离家不远的山姆斯超市上班，每个月有500多块钱的收入。

“侯四”等7人归案

医院宣布兰成长死后五分钟，李文先才打110报警。这期间，侯四等人有足够时间商量逃跑事宜；另一方面，家属没有及时报警，也引发了种种非议。“当时忙得焦头烂额，根本没有想到报警。只有一个信念，要将兰成长从死亡线上拉回来。”李文先这样解释。

在中央领导的关注下，大同市公安局成立了“1·11”专案组，相关犯罪嫌疑人相继落网。

1月13日晚，和犯罪嫌疑人侯振润同车到案发地的郑宏瑞，主动到浑源县公安局说明情况。17日20时左右，民警在犯罪嫌疑人郑文平的大舅家将其抓获归案。同时，将涉嫌窝藏犯罪嫌疑人的郑父逮捕。

经审讯，犯罪嫌疑人郑文平交待其另一同伙马利藏匿于浑源县水泊寺乡马家小村的家中。办案刑警随即赶往马家小村将马利抓捕归案。与此同时，犯罪嫌疑人郑文平还交待，该案主要犯罪嫌疑人侯振润、武强可能藏匿于北京昌平地区。

19日下午4时50分，浑源县刑侦支队王文成支队长接到犯罪嫌疑人侯振润从北京打来的电话，称其与同案犯罪嫌疑人武强在一起，表示二人愿意投案自首。当晚10时许，犯罪嫌疑人侯振润、武强二人到市局投案自首。