医院聘用证明

医院聘用证明（精选8篇）

医院聘用证明 篇1

1 县级医院护士缺编的原因及增加护士的对策

1.1 县级医院护士缺编的原因

①由于县级医院没有人事权, 而且是财政补贴的事业单位, 分配人事权在县委, 再加上由于地方财政困难, 我县每年的大中专毕业生分配原则是本科和专科毕业生优先进县城医院, 中专毕业生往往被分配到乡镇医院;②我县是国家级贫困县, 工资待遇低导致部分护理大中专生不愿意到基层医院;③近几年来护理专业人才缺少, 各大医院提前录用在校就读的护理专业学生, 导致县级医院缺乏护士;④护士“在编不在岗”是又一方面重要的原因, 目前, 我院有11名属于在编不在岗, 这些护士中大部分为年龄偏大, 大部分年龄在45岁以上, 身体状况不好, 目前分别在图书室、病案室、合医办等行政和后勤科室工作;⑤护士改行。

1.2 县级医院增加护士的对策

①首先, 医院要提高自己的威望, 这样才能吸引人才, 使护理专业的学生自愿地到基层单位工作;②医院要做好自我宣传教育工作, 扩大知名度, 不断面向社会招聘护理人才;③加强聘用护士的思想工作教育, 使他们不断发扬爱岗敬业、无私奉献的精神, 同时, 医院要有合理的分配制度, 体现“同工同酬”, 以稳定聘用护士能在医院长久地工作下去;④对聘用护士进行规范管理, 做好聘用护士的选择和录用, 从聘用条件、解聘、续聘程序、基本待遇、在职培训、职称晋升等方面做明确的规定[1], 与聘用护士建立新型劳动关系[2]。

2 县级医院在招聘护士中的具体管理办法

2.1 对无注册人员进行待业、转岗处理

为了加强我院护理队伍建设, 进一步提高护理质量, 对我院无资格、无注册的护士, 经院务会决定, 对无注册人员进行待业、转岗处理, 等到通过学习考核获得注册和资格后再走上护理岗位。

2.2 招聘护士的具体条件

①受聘者必须具备中专以上护理专业的学历, 大专和本科学历优先;②受聘者必须是取得了护士执业资格和注册者;③受聘者必须是身体健康, 并具有良好的心理素质和礼仪素质;④受聘者年龄在30周岁以下, 25岁以下优先。

2.3 招聘护士程序

①报名:由本人持身份证、户口本、毕业证书、护士执业证书、护士注册证书、体检表、个人简历和申请书原件到护理部报名;②面试:面试的主要内容有相貌、身材、外观健康状况、礼仪素质、心理素质和对从事护理工作的认识和简单的常用的护理知识等测试。面试合格后计划录取试用;③对试用护士进行1周～2周的岗位培训, 主要有医院概况、规章制度、岗位责任制、护理质量标准、护理应急预案、常用护理急救技术、护理文书等, 经过培训, 考核合格后分配到各个科室试用。

我院对参加应聘人员, 愿意到基层医院工作者、有高学历者、高素质人才优先录用, 工作坚持以医院工作大局出发, 以聘用相对有较高素质的护理人员为目的。几年来, 在聘用工作中做到了各项招聘工作直接受院务会的领导, 并接受职工代表大会的监督, 做到了公开、公平、公正的聘用原则。通过上述管理我院连续10年共招聘护士31名, 到目前为止所招聘的护士均在临床一线工作。

3 试用期护士的管理

安排试用护士的试用期限为1个月～3个月, 要求各科护士长认真做好工作安排, 在试用期间的护士不能单独值班, 并安排有专人负责带教, 试用期限到后, 护理部再次深入科室进行民主测评, 即由所在科室的全体医护人员对试用护士的劳动纪律 (10分) 、服务态度 (10分) 、医德医风 (10分) 、护理专业理论知识 (20分) 、护理文书书写 (20分) 、护理技术操作 (30分) 共6个项目100分进行综合性考评。对考核成绩分数达90分以上为优秀, 80分～89分为良好, 60分～79分合格, 小于60分的为不合格。对不合格的不予聘用, 对合格的决定聘用并签订聘用合同书。

4 聘用后护士的管理

我院对31名聘用后的护士每年签订1次合同协议书, 对双方的权利和义务按照国家劳动就业合同法做了明确规定, 并签字认可。每年对他们要进行至少一次的年度护理技术操作和理论等相关知识与技能的考核, 对表现出色的护士进行表彰奖励, 在分配制度方面除按规定固定一项基本工资外, 其他的分配原则与正式护士待遇完全一样, 而且每年发放的劳保福利奖品等待遇也与正式护士一样, 体现同工同酬, 稳定聘用护士的队伍。

总之, 为了加强我院聘用护士的管理, 应不断完善管理体系, 稳定护理队伍, 并通过加强培训, 不断提高聘用护士的整体素质, 提高护理工作的效率, 保证护理质量。

参考文献

[1]黄庆红, 宋丽华, 刘莉, 等.可聘用护士现状调查与分析[J].护理研究, 2006, 20 (5C) :1338-1339.

基层医院聘用合同护士管理初探 篇2

随着医疗卫生单位人事制度改革的不断深入，医院的快速发展以及年老护士的转岗和离岗，护理队伍处于严重不足趋势。

我院从2002年至今，共聘用合同护士78名，占全院护士人数的54.9%。聘用护士作为一个特殊的群体，已经成为我院护理队伍不可缺少的力量，其素质高低直接影响着护理队伍的整体素质，也影响着护理质量的提高。

本文分析了目前我院聘用合同护士的现状，管理存在的主要问题，并提出聘用合同护士要实施法规化、规范化管理的对策，即用法律、规定、制度加强对聘用护士的管理，以此提高聘用护士的整体素质。

聘用制合同护士的现状: ①临床经验不足:我院聘用制合同护士大多数在25岁以下，为刚毕业的低年资护士，进入临床工作时间短，经验不足，上进心不强，敬业精神差致使护理技术水平提高缓慢。 ②业务素质差：绝大多数聘用制合同护士为中专毕业，专业技术和基础知识不扎实，导致她们在具体工作中，总是存在着这样那样的失误，不能和患者进行很好的沟通，特别是在抢救危重患者时，个别护士显得心理紧张，茫然失措，无从下手，严重影响护理工作质量，甚至导致护患纠纷的发生。 ③心理壓力大： 聘用护士的心理压力比在编护士大，工作缺乏稳定感，待遇低，发展机会少，前途无保障。致使她们主人翁责任感不强，临时观念强，经常工作处于被动状态，不能很好地发挥专业特长；同时因受到不公平的待遇容易产生一些不良情绪，如自卑、烦躁、嫉妒、虚假、委屈、抵触、埋怨等。

管理存在的问题: 部分人员未经正规护理专业培训进入护士队伍、从事护理技术工作，这严重影响和制约了护理专业的发展。管理者理念:缺乏对护士人力资源的合理规划和科学管理，在编护士逐年减少，医护比例下降呈倒置状况，护士常年超负荷运转，大多数临床科室以聘用制合同护士为主体。由于护士配备数量不足、责权利不一致，严重地影响了护士队伍的稳定和发展，以至护理质量难以提高。

管理对策:择优录取，依法执业，严格准入制度 认真核查毕业证和护士执业证，并进行面试、理论和实践操作考核，达到录用标准时方可录取。首先从本院即将毕业的实习学生中选拔，实习结束后，通过理论考试、操作考试和科室推荐、后择优录取留用。另一部分来源于社会招聘录取，选择综合素质好、热爱护理专业，受过中等以上本专业学习，并且有正式护理专业文凭，学习成绩良好，并通过护士执业考试，取得护士执业证的年轻护士作为考核对象，然后进行面试、笔试，护理技能考试这三个环节进行选拔，择优录取。录用后需进行岗前培训，经考试合格者方可签订劳动合同。

加强在职培训，提高业务素质 由护理部组织训练组和考核组，系统的进行培训，科室加强护理继续教育，提高聘用护士的业务素质，然后分配到各个临床科室试用，试用期一般为3个月，试用期满，认为能胜任临床护理工作，方可签定合同。培训的重点内容是:护士素质教育，医院的各项规章制度、护理法规、职业道德规范，爱岗敬业教育等，培养聘用护士树立正确的人生观、世界观，激发她们热爱护理专业，全心全意为病人服务的思想。护理专科知识的培训，主要针对医院的特点，请有经验的高年资护士和科室护士长讲授本院的专科护理理论，使大家在思想上对本院的护理工作有一个初步认识，为她们今后参与临床工作打下良好的基础。各项基础操作及专科护理操作培训。提高聘用护士的心理素质通过多种途径教育、宣传、普及心理学知识，增强心理承受能力；通过合理化作用诱导聘用护士理解和在编护士的待遇不同；培养职业自豪感来理解自己的辛勤工作，为病人解除痛苦；建立适宜目标，增加自信心。动态管理，优胜劣汰引入竞争机制，制定管理规定，明确奖惩制度，对敬业精神好、责任心强、业务技术好的护士给予奖励，并作为转为在编的依据；建立监督约束机制，定期考核，淘汰责任心不强、业务能力差的人。营造和谐的工作环境和人际关系护理管理者应利用各种机会促进在编和聘用护士之间多沟通交流，取长补短，增进了解，促进正常人际关系的发展，减少护理人员之间的隔阂，增加护理队伍的凝聚力。

重视培养护士应对突发事件的能力，提高危重患者的护理质量及抢救技能:认真学习应急风险预案，让护士熟悉各种突发事件的处理程序及方法，并通过不定期的演练、模式及情形训练加深印象，把风险预案放在病房固定位置，便于护士在空闲时和操作过程中对照整改。每天利用晨交班后的15～30分钟，让每位护士轮流进行操作流程演示，从而提高了护士应对突发事件的能力。注重强化护士进行危重患者护理技能及抢救中使用呼吸机、监护仪等护理仪器的操作培训。 

总之，使聘用护士迅速成长为精通业务、爱岗敬业、体贴患者、身心健康、技术精湛的护理工作者，是我们每位管理者应尽的责任和义务。

参考文献

1尹承宇.对我院合同护士整体素质的剖析及其管理对策.解放军护理杂志，1999，16（6）:672

2彭莲，王雪岩，刘蕊.加强聘用合同护士的管理、提高整体护理质量.齐齐哈尔医学院学报，2002，23（11）:815-818

3王伟.如何提高低年资护士的工作能力.中华现代临床护理学杂志 2006年2月第3卷第3期

医院聘用证明 篇3

1具体做法

1.1 健全有效的管理模式

1.1.1 规范聘用护士的管理制度

在认真贯彻国务院颁布的《护士条例》的基础上, 制定了本院聘用护士管理办法, 并根据工作中遇到的问题先后多次进行修订和补充, 逐步完善了包括招聘程序、管理办法、福利待遇、奖罚规定、培训考核等从招聘到解聘的全过程的管理机制, 规范了护理部、科室的职责范围, 并以文件形式下发到全院各科, 使全院职工充分了解招聘护士的办法和要求, 并严格按制度办事, 形成良好的管理氛围。参照《劳动合同法》的相关规定, 明确双方违反合同的惩罚措施, 使医院聘用护士规范化、制度化。

1.1.2 强化聘用护士规章制度意识

提高护理质量要有相应的规章制度, 护理人员的行为要有规章和制度来约束, 通过定期对招聘护士培训, 进行护理素质、护理质量和护理安全教育, 列举本院历年来的护理缺陷对医院在人力、物力上的投入和对医院形象的影响, 从而强化聘用护士遵章守纪的理性认识和感性认识。把谨慎交友、交通安全等行政管理列入日常工作, 严防各类事故的发生[1]。

1.2 采取有效的管理方式

1.2.1 合理的招聘计划

每年12月和6月各科室提供用人计划, 医院审查后, 按照招聘办法进行招聘, 每年末护理部对已聘用护士进行服务态度、服务质量、工作能力进行考核;每年进行两次“三基”考试和护理操作考核, 对严重违纪或者工作能力差的予以解聘。

1.2.2 严格的招聘程序

按照“公正、平等、竞争、择优”的原则, 坚持德才兼备的标准, 建立双向选择和竞争机制。医院人力资源部根据各科用人计划, 拟定招聘条件, 在医院或者网络上公开发布, 与此同时, 对所有应聘人员采取护士资格审定、考试、面试、体格检查、录用、试用、考核、签订劳动合同等步骤进行招聘, 优化聘用护士队伍。

1.2.3 良好的劳动关系

医院与聘用护士签订合同, 在保证合同有效性和合法性的前提下, 从而规范聘用护士及医院的责、权、利和双方的责任和义务, 综合运用行政管理、经济、法律等手段进行科学管理, 强化聘用护士和医院的责任感。

1.2.4 合法的权益保障

按照劳动合同法的有关规定, 做好聘用护士的政治、经济保障工作, 在保证聘用护士与正式护士享有同等政治待遇的前提下, 积极为她们办实事, 与卫生局联系进行执业证书的报名、辅导、考试工作, 按照重庆市平均工资水平及时调整工资待遇, 依法参加社会保险等, 从而稳定了聘用护士队伍。

1.3 合理运用激励机制

1.3.1 思想道德激励

招聘护士与正式护士一样参加入党入团, 享受医院党、团组织的各项活动, 优秀护士等评选活动, 并要求条件一致, 开展职业道德和爱岗敬业教育, 使其树立忠实履行职责的意识, 收到了较好的效果。

1.3.2 环境感情激励

良好的工作环境和生活环境可以使聘用护士专心工作, 不受外界影响, 达到稳定聘用护士队伍的目的。狠抓病区管理, 规范病区秩序, 严格劳动纪律的同时, 努力创造一个关系融洽、团结协作、平等愉快的工作环境, 使聘用护士心情舒畅的工作, 积极为聘用护士协助解决住房等, 为聘用护士创造一个规范、整齐、清洁、安全、舒适的工作环境和生活环境。

1.3.3 素质激励

在日常生活中, 将正式护士和聘用护士平等对待。倡导在工作中合理使用招聘护士, 注重培养专业素质高的聘用护士, 鼓励其积极参与临床革新和科研工作, 鼓励其撰写护理论文, 向各类杂志投稿, 鼓励参加护士晋升护师、护师晋升主管护师的各类考试、评审, 对晋升职称的提高工资档次。

1.4 严格培训考核制度[2]

1.4.1 规范岗前培训内容

聘用护士绝大多数是初中毕业后考上护士学校, 存在文化基础薄弱、技术操作不规范、工作作风不严谨等问题。因此, 严格的岗前培训非常重要, 培训内容主要是岗位职责、医德医风、礼仪礼节、文明服务、技术操作规范、护理文书及医院的规章制度、劳动纪律、奖惩制度等, 考试合格者进入临床试用, 试用期3个月, 试用合格后正式签订劳动合同。

1.4.2 分层次培养

聘用护士在医院工作时间有长有短, 对工作时间短、职称低的聘用护士重点是基本理论、基本技能的培养教育, 在注重15项基础护理技术操作和临床常用护理理论考核的同时, 严格护理规章制度的检查和考核, 确保护理安全。对工作时间比较长、职称比较高的聘用护士, 注重专科特殊的训练, 结合临床实际, 强化心肺复苏等临床急救技术的训练, 采取模拟训练与考核并举的形式进行把关, 有效地提高了聘用护士在抢救工作中的主动性和有效性, 从而提高了护理人员的整体水平。

1.5 持续不断地综合素质培养

1.5.1 提高知识水平

知识结构是一个专业水平高低和专业能力强弱的重要条件, 医院的聘用护士中, 学历以中专为主, 把学历提升作为提高聘用护士素质的首要工作, 在不影响工作的前提下, 鼓励她们参加自学考试, 参加大专、本科函授学习。

1.5.2 强化职业素质

护理人员的职业素质是提高质量完成护理工作的前提和必要条件。用模范护士的事迹教育聘用护士热爱护理专业, 明确护理哲理, 着重从医德医风、护理行为、服务质量、沟通技巧等方面进行职业教育, 选拔优秀的聘用护士外出学习, 举办文明服务与礼仪行为培训等。

2效果

2.1 依法签订合同, 保证管理安全

依照《劳动合同法》的相关条款和要求, 结合工作实际拟定了劳动合同书, 明确双方的责、权、利, 保证了合同的合法性和有效性, 通过试用考试考核合格的聘用护士全部与医院签订劳动合同书, 使聘用护士的管理制度化、规范化。本院使用聘用护士以来, 未发生任何纠纷和行政管理问题。

2.2 严格管理程序, 保证聘用质量

通过严格招聘, 严格考核, 严格试用, 进一步提高她们的综合素质打下了良好的基础。通过规范管理程序, 逐步树立聘用护士“以病人为中心”的服务意识、争优创先意识。

2.3 激励措施有效, 充分发挥聘用护士的积极性

运用政治思想、环境情感、业务素质激励等措施, 通过政治工作管理和经济杠杆的作用, 发挥聘用护士的主观能动性。适时的激励教育, 激发了聘用护士的工作积极性和创造性, 为此提供了实现自我价值的机会。近几年来, 本院招聘护士中有17名参加了护理函授大专毕业, 有6名护士晋升为护师, 有2人正在准备申报主管护师, 有10人被评为先进个人, 有1人加入中国共产党, 从而起到了拴心留人、稳定护理队伍、调动聘用护士工作积极性的作用。

2.4 培训措施得力, 提高聘用护士综合素质

通过明确, 严格的岗前培训, 分层次的业务培训, 有效的职业素质和服务水平的培训, 使聘用护士的综合素质明显提高。目前, 本科学历2名, 大专学历17名, 占27%, 另有25名在读大专。

3讨论

聘用护士是当前医院护理队伍中的特殊群体, 护理管理者面对逐渐增加的聘用护士队伍, 把握好国家的政策, 运用管理艺术, 为聘用护士创造良好、舒畅的工作氛围, 为聘用护士提供发展空间, 使她们在医院期间, 既有干劲、又有压力、更有努力的方向, 通过有效的管理机制, 有限的激励机制, 合理的培养方式, 严格的培训制度, 不断提高聘用护士的综合素质, 发挥她们的最大能动性, 提高护理质量。

摘要：目的探讨对招聘护士的管理方法。方法健全有效的管理模式;采取有效的管理方式;合理运用激励手法;严格培训考核制度;持续的综合素质培养。结果提高聘用护士的综合素质。结论规范化培训对提高聘用护士的最大能动性, 提高护理质量有重大意义。

关键词：聘用护士,管理,方法

参考文献

[1]张立新, 吕宏迪.医院聘用护士存在的主要问题及对策等[J].实用医药杂志, 2000, 19, (9) :715-716.

拟聘用证明 篇4

医师已于 年 月 日取得《医师资格证书》(证书编号： )，拟聘用其在我机构 科，从事 工作。

(医疗机构盖章)

年 月 日

兹证明XX同志被我公司聘用，成为公司员工，现请有关财政部门给予办理该同志的会计从业资格档案的变更，调转及迁入注册手续。情况属实特此证明XX公司X年X月X日

资产证明范本验资事项说明一、基本情况××公司(筹)(以下简称贵公司)系由××(以下简称甲方)和××(以下简称乙方)共同出资组建的有限责任公司，于××年×月×日取得××[公司登记机关]核发的××号《企业名称预先核准通知书》，正在申请办理设立登记。(如果该公司在设立登记前须经审批，还需说明审批情况。)二、申请的注册资本及出资规定根据协议、章程的规定，贵公司申请登记的.注册资本为人民币××元，由全体股东于××年×月×日之前一次缴足。其中：甲方认缴人民币××元，占注册资本的×%，出资方式为货币××元，实物(机器设备)××元;乙方认缴人民币××元，占注册资本的×%，出资方式为货币。三、审验结果截至××年×月×日止，贵公司已收到甲方、乙方缴纳的注册资本(实收资本)合计人民币××元，实收资本占注册资本的100%。(一)甲方实际缴纳出资额人民币××元。其中：货币出资××元，于××年×月×日缴存××公司(筹)在××银行开立的人民币临时存款账户××账号内;于××年×月×日投入机器设备××[名称、数量等]，评估价值为××元，全体股东确认的价值为××元。××资产评估有限公司已对甲方出资的机器设备进行了评估，并出具了[文号]资产评估报告。甲方已与贵公司于××年×月×日就出资的机器设备办理了财产交接手续。(二)乙方实际缴纳出资额人民币××元。其中：货币出资××元，于××年×月×日缴存××公司(筹)在××银行开立的人民币临时存款账户××账号。[如果股东的实际出资金额超过其认缴的注册资本金额，应当说明超过部分的处理情况](三)全体股东的货币出资金额合计××元，占注册资本总额的×%。四、其他事项

医疗、预防、保健机构聘用证明

姓名：性别：年龄：

医师级别(执业、助理)：

医师类别(临床、口腔、公卫、中医)：

医师资格证书编码：

受聘专业(按医师注册执业范围填写)：

受聘时间：

拟聘期限：

聘用单位意见：

单位公章

法人签字： 年 月 日

注：本表一式二份，一份交注册主管部门，一份留存聘用单位。

“医疗、预防、保健机构聘用证明”填表说明

1、“受聘时间”填取得《医师资格证书》后，申请注册《医师执业证书》的时间;

2、“拟聘期限”不超过五年。

职称聘用证明 篇5

我单位教师×××，女，人，身份证号。该同志于经秦皇岛市中级中学教师职务资格评审委员会评审通过化学专业中学一级教师资格。聘任、续聘情况如下：

，被××总校聘为中学一级教师职务； 被××总校续聘中学一级教师职务； ，被××总校续聘中学一级教师职务； ，被××总校续聘中学一级教师职务； ，被××总校续聘中学一级教师职务； ，被××总校续聘中学一级教师职务； ，被××总校续聘中学一级教师职务； ，被××总校续聘中学一级教师职务； ，被××总校续聘中学一级教师职务。

医院聘用证明 篇6

一、公立医院在编外聘用人员管理中面临的主要问题

在我国公立医院中, 因为编制受到严格控制, 在录用人员方面速度缓慢, 特别是随着一些老员工的退休, 岗位空缺越来越多。一些比较特殊的岗位, 例如护工以及保洁等工作, 很多编内人员不想从事, 而聘用编外人员不仅工资低, 同时又比较好用。但是当前, 用人单位对外聘人员的管理尚不规范, 其管理仅限于定期发放工资, 外聘人员的社会福利、奖罚以及考勤并没有充分落实。同时, 很多外聘人员是通过朋友以及亲戚介绍的途径而来, 没有经过规范的招聘程序, 也没有签订正规的劳动合同, 用人单位承担着较大的用人风险, 如果出现工伤事故, 外聘人员的权益不能得到有效保障。一些用人单位不具备招聘资质, 在聘用编外人员方面, 没有与上级组织沟通就自行招聘, 这种现象层出不穷。如果一旦出现劳动争议或者劳动纠纷, 上级组织会陷入两难的局面。

二、加强公立医院编外聘用人员的管理对策

1. 严格控制人员数量

在我国很多公立医院中, 其实编内人员十分充足, 在经过相关转岗培训后, 完成可以达到工作的需求, 但是因为单位管理者受到传统思维观念的影响, 不愿意编内人员从事相关岗位工作。因此, 在这种情况下, 公立医院一定要遵循“高效、精干、必要”的原则, 控制编外聘用人员的数量, 做到精细化管理。例如一些清净岗位, 很多在编人员不愿意从事, 医院管理者一定要转变观念, 对在编人员进行培训, 进而胜任工作岗位

2. 规范聘用方式和审批程序

一些不具备相关资质的单位不可以随意聘用编外人员, 如果确实因为工作需要不得不选用编外人员, 需要及时向上级组织汇报, 提出申请, 其中主要内容包括:外聘原因、人员数量、用工期限、工作岗位、经费来源以及人员工资等。待上级组织审批后, 主管部门要按照“择优、竞争、平等以及公开”的原则在社会中进行公开招聘。例如护士岗位, 公立医院管理者一定要从社会中吸取具有护士从业资格的人员竞聘上岗。

3. 完善工资分配制度以及考核机制

公立医院要完善工资分配制度, 缩小编外聘用人员与编内人员的工资差距, 充分调动外聘人员的工作热情和积极性。同时, 用人单位还要建立科学的考核机制, 对于表现优异的外聘人员进行一定的奖励, 对于一些特殊岗位要给予补贴, 例如比较辛苦的护士岗位, 要适当的调节工资收入。

4. 采用劳务派遣的形式对编外人员实行规范管理

为了对编外聘用人员实行规范化管理, 用人单位可以将聘用人员的管理以及招聘工作, 交由劳务公司全权处理, 劳务公司可以根据单位的用人要求, 负责人员的聘用、培训、工资发放、档案存档、办理各种保险以及处理劳动纠纷等工作, 与聘用人员签订合同。这种形式的特点是, 用人单位并不对编外人员进行直接管理, 而是交由劳务公司全权管理。其优点是:第一, 由于用人单位与编外人员不发生直接的管理关系, 可以节约管理成本, 同时还不需要设立专门的管理机构和人员, 降低管理费用。第二, 用人形式比较灵活, 通过劳务派遣的形式, 人员聘用更加灵活, 不需要受到编制的限制, 具体的管理工作以及进出手续都交由劳务公司统一办理, 用人单位只需要根据岗位要求增减员工。第三, 减少劳动争议和纠纷, 派遣公司与用人单位之间属于劳务关系, 而用人单位与编外人员并没有直接发生劳动关系和劳务关系。因此, 就有效避免了出现劳动争议和劳动纠纷, 进而节省了管理精力, 同时也保障了编外聘用人员的合法权益, 实现双赢互惠的目的。

5. 将编外聘用人员纳入医院团队建设

用人单位要将外聘人员看成单位团队的重要组成部分, 尊重编外人员的合法权利, 并且鼓励编外人员为单位发展提出相关建议。同时, 单位领导要关心、爱护、了解外聘人员, 尽力帮助编外人员解决生活以及工作中的问题。单位所有员工要关心和促进编外人员的健康成长, 对于一些具备发展前途、素质较高、年纪较轻的编外人员, 要推荐和鼓励其参加业务培训和学历升级, 提高其业务能力和知识水平, 进而为更好地胜任工作岗位创造条件。

6. 渗透医院单位文化

单位文化是团结员工的基础和前提, 加强单位文化建设有助于实现单位发展目标, 促进公立医院的健康以及稳定发展。因此, 公立医院要将单位文化渗透到人员管理中, 重视编外人员对单位发展的重要性, 让编外聘用人员感受到单位大家庭的温暖, 进而形成责任感和自豪感, 维护单位的形象和利益。公立医院要加强精神文明建设, 发挥编外聘用人员的积极性, 做好其思想工作, 给予智力支持和精神支持, 进而促进单位的健康发展。

三、结语

随着我国公立医院的不断深化改革, 编外聘用人员已经成为公立医院人员团队的重要组成部分。但是用人单位在对其进行管理的过程中, 尚存在一些问题, 没有适当以及统一的政策, 导致编外聘用人员的待遇得不到有效落实, 容易引发劳动纠纷。因此, 在这种背景下, 公立医院一定要积极探索编外聘用人员的管理新模式和新途径, 通过科学有效的措施解决管理中存在的问题, 让编外人员充分融入到单位集体中, 为公立医院的健康以及稳定发展共同努力。

摘要：随着我国公立医院的不断深化改革, 其在用人制度方面逐渐呈现多元化的趋势, 编外聘用人员成为了单位用工的重要选择。本文主要针对公立医院在编外聘用人员管理中存在的问题进行分析和阐述, 并且提出相关解决对策, 希望给予我国公立医院以参考和借鉴。

关键词：公立医院,编外聘用人员,问题,对策

参考文献

[1]单新艳, 杜新民.机关公立医院编外人员管理存在的问题及对策[J].办公室业务, 2015, (6) :69, 81.

[2]常鑫.地方政府系统中编制外聘用人员管理的问题与思考[D].西北大学, 2012.

[3]马效恩.济南市公立医院编制外人员管理现状及对策研究[D].山东大学, 2013.

[4]臧习环.公立医院编外人员管理存在问题及对策[J].人力资源管理, 2012, (3) :48.

临时聘用证明范本（通用） 篇7

无论是身处学校还是步入社会，要用到证明的情况还是蛮多的，证明是由机关、学校、团体等发的`证明自己身份、经历或某事真实性的一种凭证。拟起证明来就毫无头绪？下面是小编帮大家整理的临时聘用证明范本（通用5篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

临时聘用证明1

兹证明________是我医院员工，在________部门任________职务。至今为止，一年以来总收入约为__________元。特此证明。本证明仅用于证明我医院员工的工作及在我公司的工资收入，不作为我公司对该员工任何形势的担保文件。

____________医院

盖 章：

日 期：______年___月___日

临时聘用证明2

有我医院____，性别：____，身份证号码：________，自________年____月____日始在我公司从事建设工程施工管理工作至今，累计从事专业工作满 年。经查，该在工作期间，能遵纪守法，无违反职业操守的行为，我医院对本证明真实性负责。

特此证明。

单位（盖章）：______

经办人（签名）：____

________年____月____日

临时聘用证明3

___________________________（单位），医疗机构登记号_________________于_____年_____月_____日聘用_________从事___________科护理专业技术岗位工作，请予以办理有关护士执业注册手续为盼。

护理部主任签字：__________

院长签字：________________

(医疗机构盖章)：____________

______年_____月_____日

临时聘用证明4

_____________，男（女），_______ 岁，乡医。身份证号码：______________________。_______年_______月_______日在______县______镇______村卫生室从事乡医工作，于_______年_______月_______日离岗。

特此证明

____________医院（盖章）

_______年_______月_______日

临时聘用证明5

兹证明：_________，身份证号：____________，从_____年_____月至今在我医院从护士工作已满7年。表现良好，深医院好评！

特此证明。

____________医院（盖章）

医院聘用证明 篇8

关键词：聘用制护士,职业满意度,离职

医院为了改变护士短缺这一现状, 从社会招聘一定数量的聘用制护士, 相对缓解了临床护士短缺的现状, 降低了医院的人力成本, 调动了在编人员的积极性, 保证了医院工作的正常进行[1,2,3]。由于医院内部护理队伍的多元化, 不同编制护士之间的劳动关系、各种待遇等方面呈现诸多的差异, 致使聘用制护士对其工作不满意而出现转岗、离职等现象, 加大了护理队伍的不稳定性。为此, 作者开展了此次调查, 以探讨国有大型企业医院聘用制护士工作满意度与离职意愿的现状, 研究二者间的关系和对策。

1 对象与方法

1.1 调查对象

本次调查采取多中心抽样调查方法, 与2007年11月对河南省五家大型国有煤炭企业医院 (鹤壁煤业集团总医院、平顶山煤业集团总医院、郑州煤业集团总医院、焦作煤业集团中央医院、义马煤业集团总医院) 的聘用制护士进行现状调查。这些医院病床数均在500张以上。聘用制护士是指与医院签订劳动合同 (1年一签订) 的“非正式在编”或临时聘用的护士。

1.2 调查工具

1.2.1 一般情况调查

包括年龄、学历、婚姻状况、工作年限、现任职称和职务等。

1.2.2 工作满意度指数量表 (the Index of Satisfaction, IWS) [4]

工作满意度是指调查对象对其实际工作所获得的收入、职业地位、自主性、组织决策及互动合作的满意程度。IWS共有44个条目, 采用Likert5级评分, 完全不同意 (1分) 、部分不同意 (2分) 、不确定 (3分) 、基本同意 (4分) 和完全同意 (5分) 。量表分为6个维度, 即收入 (6个条目) 、职业地位 (7个条目) 、自主性 (8个条目) 、工作任务 (6个条目) 、组织决策 (7个条目) 和互动合作 (10个条目) , 得分越高说明满意度戟高。将工作满意度的程度根据均分的高低描述。IWS的信度系数 (Cronbach'sα) 为0.69。

1.2.3 离职意愿量表参考文献[5]

结合医院实际情况自行设计。离职意愿是指被调查对象离开现在的工作环境、舍弃一切可以从现有工作中获得的经济利益的意念和倾向。量表分为6个条目, 采用4级评分, 根据条目内容不同分为:从不或极不可能 (1分) 、不可能或很少 (2分) 、可能或偶尔 (3分) 、极可能或经常 (4分) , 得分越高表明离职意愿越强。离职意愿程度根据均分的高低描述。此量表的信度系数为0.84。

1.3 调查方法

采用现场问卷调查法。由课题组统一培训的各病区 (站) 护士长发放调查表, 使用统一的指导语, 说明调查的目的和意义。调查对象以无记名形式独立自愿填写, 填写时间为30min, 当场填写后收回。

1.4 统计学处时

用SPSS 11.0软件包进行数据统计和处理。数据由两名非课题组工作人员同时录入、核查, 确保数据准确性。采用描述性分析和Pearson相关分析。

2 结果

2.1 一般资料

本次调查共发放调查表600份, 回收578份, 回收率96.33%。填写完整者571份。调查对象中男11名, 女560名。一般资料结果详见表1。

2.2 范工作满意度

调查对象工作满意度总得分为127.73±10.88。其中, 98.2%的调查对象得分处于较低水平, 说明聘用制护士的总体工作满意度较低。各维度得分最低者为收入, 其次是自主性、组织决策、工作任务、互动合作及职业地位。其工作满意度各维度得分见表2。

2.3 离职意愿

调查对象离职意愿总得分为16.4±3.7, 60.5%的调查对象具有较强的离职意愿。

2.4 工作满意度与离职意愿的关系

对工作满意度总得分与离职意愿总得分采用Pearson相关分析, 二者的相关系数r=-0.4 3, 离职意愿与收入、职业地位、自主性、工作任务、组织决策、互动合作各维度得分的相关系数分别为-0.53, -0.28, -0.14, -0.20, -0.27, -0.24, 均P<0.05。这一结果表明, 聘用制护士的工作满意度与离职意愿呈显著负相关, 可以通过改善聘用制护士的工作满意度来降低其离职意愿。

3 讨论

3.1 聘用制护士的工作满意度

本次调查结果表明, 聘用制护士的总体工作满意度较低, 其中以工资收入的满意度最低。聘用制护士收入和收入的增长与待遇的提高, 医院及患者对护士工作的尊重、有更多的时间学习业务和提高技术、参与医院事务的决策等, 是聘用制护士最关心的问题。从结果可以看出, 工作所创造的价值 (收入) 和待遇是否合理是影响聘用制护士工作满意度的最重要因素。与国外注册护士相比, 我国聘用制护士的收入和待遇相对较低, 因此, 她们对个人的收入和待遇特别关注, 而国外注册护士主要关心的是“受到赏识”[4]、“工作需要”[5]、“专业发展”[6]等。

3.2 聘用制护士的离职意愿

本次调查结果显示, 一半以上的聘用制护士有较强的离职意愿。对于“你是否会辞去现在的工作”的调查结果, 有4 2.5%的聘用制护士回答“极可能”或“很可能”, 这说明聘用制护士对现有工作的满意度较低, 她们迫切需要提高自身的价值。为此, 如何提升聘用制护士工作满意度, 减少聘用制护士的离职意愿, 对于稳定医院护理队伍, 保证护理质量、为病人提供良好的服务是十分重要的。

3.3“以人为本”, 人性化管理以稳定护理队伍

医院护理队伍的多元化, 出现“正式”和“非正式”护士并存的局面, 在我国现有状态下, 这种情况可能会较长时间存在, 设法增加对护理队伍的人性化管理, 树立“以人为本”的管理理念, 为她们营造和谐宽松的工作和生活环境, 适当提高她们的经济和社会地位, 体现医院对她们的重视和关心, 才能稳定护理队伍, 促进医院的发展和社会和谐。医院管理者要思索和探讨各种激励方式如改善工作环境, 创造良好的组织氛围, 不断肯定她们在工作中的成功价值, 经常给予鼓励, 对于优秀的聘用制护士给予适当的物质和精神奖励, 使其怀着一种满足的心态在工作中不断创造价值[7]。

参考文献

[1]张闽元.医疗机构实行聘用制后护理队伍管理中出现的问题与对策[J].中国护理管理, 2006, 6 (6) :12～13.

[2]孙庆宁.医院聘用制护士的管理[J].中国护理管理, 2006, 6 (6) :19～20.

[3]黄金, 李乐之, 彭丹, 等.三级医院聘用制护士工作满意度与离职意愿的现状调查[J].中华护理杂志, 2008, 43 (6) :527～530.

[4]Best MF, Thurston NE.Measuring nurse job satisfaction[J].Journalof Nursing Administration, 2004, 34 (6) :283～290.

[5]Haut ER, Sicoutris CP, Denise M, et al.Improved nurse job satisfac-tion and job retention with the transition from a"mandatoryconsultation"model to a"semiclosed"surgical intensive care unit:a 1-year prospective evaluation[J].Critical Care Med, 2006, 34 (2) :387～395.

[6]Upenieks VV.The interrelationship of organizational chracteristicsof magnet hospitals, nursing leadership, and nursing job satisfaction[J].Health Care Management, 2003, 22 (2) :83～98.