医院人员聘用、培训、管理制度

医院人员聘用、培训、管理制度（通用8篇）

医院人员聘用、培训、管理制度 篇1

医院人员聘用、培训、管理、考核和奖惩制度

为进一步深化人事制度改革，根据上级有关文件精神，结合本院实际，就人事制度改革提出如下实施意见：

(一)实行中层干部竞聘上岗

凡中层干部，一律按照公开、平等、竞争、择优的原则，实行竞聘上岗。

(二)实行全员聘用合同制。单位与职工(国家干部、固定制工人和合同制工人)订立

聘用合同，明确双方责权利和义务的协议，确定聘用关系。

1、聘用合同的期限为三年(2xxx年x月x日至2xxx年x月x日)。

2、聘用合同采用书面形式，一式三份，当事人双方各执一份，另一份存入职工个人档案(双方签订的聘用合同须经区卫生局鉴证后生效)。

3、受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以解除聘用合同：(1)在试用期内被证明不符合聘用条件的；(2)连续两年考核不合格的；

(3)旷工或无正当理由逾期不归连续超过十五天，或者一年内累计超过三十天的；

(4)严重失职、渎职或违法乱纪，对聘用单位利益造成损害的；(5)患病或非因公(工)负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不服从另行安排适当工作的；(6)不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任的；(7)不履行合同规定义务的。

4、订立聘用合同的当事人双方均应认真履行合同规定的义务。任何一方违反合同规定，都应承担违约责任，付给对方违约金x万元。造成经济损失的，还应按实际损失承担经济赔偿责任(含组织培养学习等费用)。

(三)实行双向选择

各科室人员明确编制，科主任、护士长与相关职工实行双向选择，职工在首次聘用中落聘下岗的，可给予半年时间的内部待聘期限，并为其提供转岗培训和两次上岗机会。待聘人员在待聘期内只发基本工资(技术职务等级工资+浮动物价补贴)。待聘期满后仍未能上岗的，由医院办理辞退手续，本人也可以辞职，到人才(劳动力)市场登记，重新就业。待聘人员，男50周岁，女45周岁，个人提出内部退养申请，可以办理内部退养手续，报区卫生局审核备案，内部退养期间只享受国家规定的基本工资和部分津贴，不参加考核，可参照在职人员增加档案工资作为参保基数，到达法定退休年龄时，正式办理退休手续。

(四)实行到年龄退休和离岗退养

1、到龄退休。凡到达法定退休年龄的，从到龄的当月起办理退休。

2、离岗退养。干部身份：男57周岁、女52周岁；工人身份：男50周岁、女45周岁，经本人申请，单位同意，区卫生局批准，可以安排离岗退养。退养期间享受国家规定的基本工资和部分津贴。并按国家规定调整工资，到达法定退休年龄时办理退休手续。

(五)退休人员返聘留用

1、工作人员退休后，原则上不返聘留用。

2、确因工作需要，需返聘留用的，须具有副高级以上专业技术职称，经本人和科室负责人申请，院办公会议研究同意，报区卫生局审批。

3、返聘留用期限1—5年。

4、返聘留用期间，双方签订聘用合同，聘期一年，明确双方权利和义务。有关待遇按中办发［1986］32号暂行规定和单位聘用合同执行。本实施意见由人事科负责解释。

用〓工〓制〓度

(一)用工原则：公开岗位，公开要求，公平竞争，择优录用。(二)健康体检：应聘者须参加录用前体检(特殊情况可先录用后体检)，体检不合格者不予录用。

(三)用人方式：实行聘用(合同)制。医院与员工以合同形式确定双方之间的劳动人事关系及权利与义务(详见合同书)，医院与所有员工在平等自愿、协商一致的基础上签定合同书。

(四)试用期(见习期、初期)：

1、临时工原则上实行1—3个月的试用期，每次劳动合同期限不超过一年。

2、对新录用应届毕业生实行见习期(初期)，见习期(初期)为一年，满一年经考核合格定级。

3、试用期(见习期)内发现员工不能履行相应的岗位职责，或有严重的违纪违规行为，医院将调整其工作岗位，或延长试用期(见习期)，直至解除合同。有严重违法犯罪行为者移交有关部门处理。

4、被延长试用期(见习期)的员工在原合同书上说明原因，由双方签字(盖章)。

(五)工作职责：医院各岗位都应制定相应的岗位职责和工作规范，每一位员工都必须认真履行。

(六)工作时间：

1、实行无假日医院，24小时全天候服务；双休日及节假日由科室负责安排轮班、轮休。

2、非工作时间根据需要接通知后应及时到岗。(七)考核：

1、考核对象为本单位的在职职工。考核内容包括德、能、勤、绩四个方面。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

2、考核分为平时考核和考核，平时考核是考核的基础，考核于每年12月底开始，翌年1月底结束。

3、考核在院考核领导小组领导下，由人事科组织实施。

4、有下列情形之一的人员不参加本考核：

(1)非单位公派，但经单位同意外出学习超过本半年(含半年)。

(2)本病假、事假或出国探亲累计超过半年(含半年)。(3)本内办理退休、退职或离岗退养手续的。

5、单位派出学习、进修、出国人员由对方单位对该同志出具书面的评语，回医院考核。

在试用期、见习期内的人员参加考核，只写评语，不确定等级。

6、科室将个人考核材料报人事科审核后，再由院考核领导小组确定考核等次。

7、其它不尽事宜，按上级有关规定执行。(八)离职手续：

1、职工离职时必须办理离职手续，按医院规定移交工作和结清财物。

2、未办理手续擅自离职者，按旷工处理，其人事关系不能转出；若造成财物损坏、遗失或工作脱节，当事人应承担相应经济和法律责任。

(九)实行到年龄退休和离岗退养制度：

1、到年龄退休：

(1)职工到法定退休年龄，按文件规定，原则上当月办理退休手续，次月享受退休待遇。

(2)对即将退休的职工，人事科提前两个月通知其本人和所在的科室。

(3)本内办理退休的人员不参加考核，在职期间的待遇按实际工作月数计发；

退休期间的待遇按退休月数计发。

2、退休人员返聘留用：按本院医院人事制度改革实施意见。

3、离岗退养：按本院医院人事制度改革实施意见。医院自聘合同制卫技人员暂行办法

深化医院人事制度改革，是转型期医院发展的必由之路。通过人事制度改革，激活内部运行机制，合理调配人力资源，广纳紧缺专业人才，提高工作效率，有效控制医疗成本。

根据本院人事制度改革方案，报经区卫生局同意，决定由医院自主招聘录用合同制卫技专业人员，充实到人员相对紧缺的临床科室，作为对计划编制不足的有益补充。为规范这项工作，特制定“自聘合同制卫技人员暂行办法”。

(一)聘用

1、聘用性质：自聘合同制卫技人员指不占卫生行政部门下达的医院增员指标、不列入医院正式职工编制，由医院自主招聘、录用、管理、解聘，从事卫生行政部门许可的医疗工作或医疗辅助工作的编制外职工。

2、聘用人员基本条件：坚持四项基本原则，拥护党的路线、方针、政策；遵纪守法，作风正派，服从分配，胜任工作；身体健康，无明显疾患，年龄在28周岁以下(特殊情况者除外)；持有教委认可的中等及以上医学院校毕业证书，具有执业资格证书者予以优先。

3、招聘程序：被聘用者本人申请，医院人事科审查，科教科、护理部组织专业考试，院领导面试，成绩合格者，择优录取。

4、聘用办法：录取后试用期为三个月。试用期满考核合格者经院长办公会议批准，正式予以聘用。医院根据《劳动法》有关规定，与其本人签订聘用合同制卫技人员劳动合同，并报区卫生局备案，合同期限为一年。

(二)管理

1、自聘合同制卫技人员一经录用，即分配至相关科室，纳入科室统一管理、统一使用。

2、自聘合同制卫技人员应遵守国家法律、法规；各级卫生行政部门及我院制定的规章制度，诊疗护理规范、常规。

3、自聘合同制卫技人员与在编职工同样参加机关事业单位工作人员考核，由所在科室负责考核，评出考核等级。考核结果与合同续聘、工资、奖金、晋升晋级挂钩。

4、自聘合同制卫技人员符合卫生局招考条件，参加理论考试成绩按招考比率列入医院面试者，医院在招考中予以优先考虑。

(三)聘用合同的终止与解除

1、聘用合同签订后，合同双方必须履行合同规定的义务，任何一方不得擅自更改合同内容；

2、聘用合同期限满或双方约定的终止条件出现，双方即终止聘用关系；也可根据医院、聘用者双方实际情况及聘用者考核结果，决定续聘与否，但续聘年限最多不超过10年。

如聘用者连续二年参加执业资格考试未取得执业资格证，即不再续聘。

3、聘用者在合同存续期内发生下列情形之一的，予以解除劳动合同：

(1)因聘用者工作责任心原因导致严重医疗缺陷、影响较大的医疗纠纷或医疗事故的发生；

(2)违反行风与职业道德建设有关规定，有损医院声誉者；(3)严重违规违纪、经教育无效者，触犯法律法规者；(4)聘用后无法胜任工作或健康原因不适合继续工作者；(5)旷工或无正当理由逾期不归连续超过(含)15天，一年内累计超过(含)30天者；

(6)考核评定为不合格者；

(7)聘用后发现聘用人员学历不符合报考条件者；

4、发生下列情形之一的，聘用者也可与医院解除劳动合同：(1)试用期内；

(2)试用期内发现医院未履行相关职责和义务的；(3)依法应征入伍的。(四)待遇

1、基本工资：试用期内，月工资为xxx元；正式聘用后，中专毕业生月工资xxx元，大专及以上毕业生月工资为xxx元；考核合格及以上等级者，次年起月工资增加xx元，连续晋升工资年限为5年；连续二年考核优秀等级者，次年起月工资增加xx元。对中级及以上资质人员的工资可参照并略低于正式在编职工的标准，经院长办公会议讨论确定。

2、奖金：试用期内不建奖。对有执业资质的人员，正式聘用后享受不低于本人所在科室在编职工xx％的效益奖。年终一次性奖金根据当年医院经济效益酌情发放。

3、福利：误餐与在编职工同等享受；节日福利、通讯费减半享受；节假日加班工资按本人基本工资参照在编职工办法发放；各类假期按医院有关规定执行。

4、对有突出贡献的自聘合同制卫技人员，经院长办公会议批准，给予一次性奖励。各类假期按医院有关规定执行。

5、保险：自聘合同制卫技人员一经正式聘用，医院按《劳动法》有关规定，为其缴纳养老保险金，个人自缴部分由院部在其工资中扣除后代交。缴费基数按城镇职工最低标准缴纳。

6、职称晋升：按上级专业技术人员职称晋升有关精神执行。

7、学习培训：自聘合同制卫技人员参加院部及科室举办的各类政治、业务学习。医务、科教、护理等部门按有关规定组织其参加各类执业资格考试和培训；非指令性培训、学习、考试，一切费用自理。

(五)违约责任

1、任何一方违反合同规定，都应按合同规定支付给对方违约金；

2、聘用者与医院解除或终止合同，都必须办好工作交接手续，离院不得带走医院科技成果、内部资料、设备器材，违者责令赔偿经济损失，直至依法追究法律责任。

临时工使用和管理的若干规定(一)招收使用临时工条件

年满18周岁以上，女性55周岁以下，男性60周岁以下，身体健康，属本市农村劳动力和城镇下岗待业人员。

(二)招收临时工的工作顺序

1、招收临时工须所在科室主任(护士长)向院部提出申请，院部根据相应科室工作任务及用工指标情况审批(特殊岗位，必须报主管部门审批)。

2、招收农村劳动力和城镇下岗、待业人员须审验身份证、镇村允许外出务工证明、50周岁以下女性计划生育证明、城镇下岗、待业人员下岗证和待业证。

3、临时工录用之前，须进行健康体检(由院保健科组织，并出具健康证明)。

4、临时工被录用，须与院方签订临时用工劳动合同或协议书，并接受上岗前培训。

(三)临时工的使用和管理

1、各科室使用临时工必须经过招工程序，并签订劳动用工合同或协议书后方可使用。

2、全院临时工的招收及录用由院人事科负责。

3、全院临时工的科间调配及岗位变动由院总务科会同相关科室协商负责。

4、使用临时工的科室，应将临时工与在编职工一样进行教育和管理。

5、各科室需辞退临时工和临时工主动提出解除劳动合同或协议书时，须报总务科和人事科同意，并办理相应手续。

6、临时工必须自觉遵守国家法律、法规，遵守医院的各项规章制度，实行计划生育。

7、临时工必须熟悉本岗位职责，认真履行合同中的权利和义务，坚持以病人为中心，积极努力完成本职工作。

使用各类假期及其待遇的若干规定(一)请假、销假

1、职工需要请各类假期，一律先用年休假(或放射假、积假)冲抵，并服从工作需要，严格履行请假、销假手续，任何人不得擅作主张，采取自行休息或“先斩后奏”的方法。职工请假应先由本人提出申请，经科主任(护士长、科长)同意，医务科(护理部)审核登记，分管领导批准，人事科办理手续，需续假者应办理续假手续，如不办理请假手续或休假期满无特殊原因逾期不归者均作旷工处理。

2、职工休假期满回单位工作后，本人应及时到人事科办理销假手续，如没有按时到人事科办理销假手续而无特殊原因者作旷工处理。

(二)休假

1、病假

职工生病如需请病假须有本院保健科诊疗证明，具体按下列规定：

(1)病假在两个月以内(60天)的，固定工资部分全额发给。病假超过两个月不满六个月(180天)的，第三个月(61天)起，工作年限不满十年的，按本人固定工资部分的90％计发；工作年限满十年的，按本人固定工资部分全额发给。病假超过六个月的，从第七个月(181天)起，工作年限不满十年的，按本人固定工资部分70％计发；工作年限满十年的，按本人固定工资部分80％计发。

(2)活动工资部分的发放，病假超过两个月不满六个月的，按本人活动工资部分的80％计发；对病假超过六个月的，按本人活动工资部分的70％计发。

(3)病假期间省定职岗津贴按本人固定工资部分比例发放；病假半个月以上(含15天)市定职岗贴补和卫生岗位津贴均停止发放。

(4)病假期间均包括公休假和法定节假日。一年病假累计超过六个月(180天)的，当年不参加工作人员考核。

2、事假

职工有私事需请假的，科室应严格控制，一般不准请事假。但确有特殊原因必须请事假的，由科室合理安排，具体按下列规定：

(1)若当年享受年休假后再请事假，其假期天数累计超过20天，则下一年不再享受年休假。

(2)当年事假累计在30天以内(含30天)的，每天扣发本人日基本工资加省定职岗津贴的50％［扣发基数工资(月基本工资+省定职岗律贴)÷21天］；当年事假累计在30天以上的，从第31天起停发本人基本工资和省市职岗津贴。

(3)因私事请假出国出境的工资待遇：事假15天以上不超过30天的，按本人基本工资加省定职岗津贴的70％计发；事假31天以上不超过60天的，按本人基本工资加省定职岗津贴的的60％计发；事假61天以上不超过90天的，按本人基本工资加省定职岗津贴的50％计发；事假超过91天的，从91天起停发本人基本工资加省定职岗津贴。

(4)当月请事假在半个月以上(含15天)市定岗位补贴和卫生岗位津贴均停止发放；

(5)事假期间均包括公休假和法定节假日。一年事假累计超过六个月(180天)的，当年不参加工作人员考核。

3、妊娠假

妊娠七个月以上的女职工，若体力不支需请假休息者，由科室合理安排，具体按下列规定：

(1)职工在休妊娠假期间，工资按本人基本工资(固定工资和活动工资)和省定职岗津贴的80％发给；市定岗位补贴和卫生岗位津贴均停发。

(2)妊娠假期间包括公休假、法定节假日。

4、产假

(1)对符合计划生育规定安排生育的女职工，其产假按下列规定： ①正常分娩的，产后假不少于90天(含产前假15天)；②7个月以上早产或者超期分娩的，按正常分娩对待；③分娩时遇有难产实施剖宫产手术的，产后假增加15天；④分娩时遇有难产实施助产手术的，产后假增加7天；⑤生育多胞胎的，每多生育一个婴儿产后假增加15天；⑥妊娠期不满3个月流产(含自然流产、人工流产)的，产后假20天至30天；⑦妊娠3个月以上、7个月以下流产、引产的，产后假50天；⑧女职工在指定医疗保健机构分娩以及因急产或者其他特殊原因未能在指定医疗保健机构分娩的，其检查费、药费、手术费、住院费、治疗费等费用，按规定从生育保险基金中开支或者由用人单位承担。

(2)产假当年仍可享受探亲假和年休假；产假期间均包括公休假和法定节假日。

(3)产假期间本人基本工资、省定职岗津贴、市定岗位补贴全额发给，卫生岗位津贴停发；在规定的休产假期间内不影响正常晋升工资和工作人员考核工作。

5、哺乳假

女职工符合计划生育规定分娩，产假满后抚育婴儿有困难的，需请假者按下列规定：

(1)生育第一个子女并领取《一孩父母光荣证》的，哺乳假为180天，符合计划生育规定，生育第二个子女的，哺乳假为90天。哺乳假期间均包括公休和法定节假日，其工资均按本人固定、活动工资和省定职岗津贴的80％发给；市定岗位补贴和卫生岗位津贴均停发。

(2)抚育未满周岁婴儿的女职工，每班工时内应给予两次哺乳假时间，每次每婴30分钟，基本工资、各种津贴照常享受。在规定的休哺乳假期间内不影响正常晋升工资和工作人员考核工作。

6、护理假

女职工符合计划生育规定晚育［已婚妇女24周岁以上或晚婚(女23周岁、男25周岁以上结婚为晚婚)后生育第一个子女］。男方可享受5—7天护理假，休假期间均包括公休假和法定节假日基本工资、各种津贴照常享受。

7、节育假

(1)放置宫内节育器：自手术日起休息2天，重体力劳动者，在术后1周内不作重劳动。(2)取宫内节育器：当天休息1天(包括有尾丝节育器)。(3)输精管结扎：休息7天。(4)单纯输卵管结扎：休息21天。(5)人工流产：休息14天；人工流产同时放置宫内节育器：休息16天；人工流产同时结扎输卵管：休息1个月。(6)中期终止妊娠：休息1个月。中期终止妊娠同时结扎输卵管：休息40天。(7)产后结扎输卵管：按产假另加14天。休假期间均包括公休假和法定节假日基本工资、各种津贴照常享受。

说明：上述规定，如遇特殊情况，由医师决定。

8、婚假

男女双方符合《婚姻法》规定，结婚需请假者，按下列规定：(1)法定婚假为3天(不含路程)。男女双方符合晚婚条件者(男方25周岁、女方23周岁)除法定假期外，增加婚假12天。

(2)婚假期间包括公休假、法定节假日，基本工资、各种津贴照常享受。

9、丧假

职工的直系亲属及岳父母或公婆死亡时，需请假者，按下列规定：假期一般为1—3天，赴外地料理丧事，可视路程远近，另给予路程假1—2天。丧假期间包括公休假、法定节假日，基本工资、各种津贴照发，车船费自理。

10、探亲假

(1)职工享受探亲假必须同时具备下列三个条件： ①单位工作满一周年的在编在职正式职工；

②与父母亲和配偶不住一起，或者虽同父母亲住在一起但和配偶不住在一起；

③不能利用公休假团聚的。

(2)具备以上条件者：已婚职工每年给予探望配偶一次，假期为30天；已婚职工每四年、未婚职工每年给予探望父母亲一次，假期均为20天。

(3)按规定请假且休假的职工，在探亲假期间基本工资、各种津贴照发；已婚职工探望配偶、探望父母和未婚职工探望父母亲的往返车船费，由单位(按财务规定标准)报销。

(4)有下列情况者不再享受当年探亲假待遇： ①已享受结婚假的当年或离婚、丧偶的当年； ②当年累计休六个月(含180天)以上长期病假者； ③当年累计休一个月(含30天)以上事假者； ④产假满一个月后与家庭团聚一个月的。

(5)享受探亲假的当年，不影响当年年休假；利用探亲假期间结婚，不再另给结婚假；在探亲假期间遇丧事，不再另给丧假；已享受婚假的当年并探望过父母，4年一次享受的探亲假从结婚的次年算起。

(6)探望父母亲，不包括探望岳父母和公婆。(7)在职职工符合规定出境、出国需请探亲假的，按上级有关规定执行。

(8)职工请探亲假可按实际需要另加路程假，探亲假包括公休假、法定节假日。

11、年休假、放射假、积假

单位在编在职正式职工，根据科室工作需要和本人要求，由职工和科主任(护士长、科长)合理安排休假。

(1)年休假：

本院在编在岗参加工作时间满一年以上、且已转正定级的职工，根据科室工作需要和本人要求，由科主任(护士长、科长)合理安排休假。

①年休假的假期

A、符合下列情况的职工，在参加工作时间满规定年限的周年后，从次年起享受相应的年休假假期。

a、参加工作时间满1年不满5年的，每年休假3天； b、参加工作时间满5年不满10年的，每年休假7天； c、参加工作时间满10年不满20年的，每年休假10天； d、参加工作时间满20年不满30年的，每年休假15天； e、参加工作时间满30年及以上的，每年休假20天。B、6月30日前调入并报到(包括人才引进)的职工，7月1日及以后调出(包括退休、辞职)的职工，享受本人全年的年休假；7月1日后调入并报到(包括人才引进的职工)，6月30日前调出(包括退休、辞职)的职工享受本人全年年休假一半。

②当年的年休假当年用完，未用完者不得跨使用。年休假假期包括公休假日，不包括法定节日。如年休假分段使用时不遇公休假日的，其享受年休假的假期要扣减按规定应享受年休假假期中所包含的公休假日的天数。

③有下列情况之一者，当年不享受年休假待遇： A、上考核不合格； B、当年事假累计超过20天； C、当年病假累计超过30天； D、当年事假、病假相加超过40天。

如当年享受了年休假以后，再请事假、病假，其事假、病假假期超过了本条第2、3、4款规定期限的，则下一的年休假不再享受。请休哺乳假的人员，1年不享受年休假。

④符合休假条件的职工在休假期间按国家规定享受的工资、福利待遇不受影响，但本院规定发放的午餐补贴不再享受。

(2)放射假：

①放射专职人员每年给予假期30天，当年的放射假当年使用，不得跨使用，未休完的一律不补。

②放射假期间包括公休假、法定节假日。基本工资、各种津贴照发。

(3)积休假：积休假一般应当月内补休，确有特殊情况不能补休的，由科室合理安排可延迟补休，但不得跨。(4)年休假、放射假、积休假不得冲抵(星期

六、星期日)加班；基本工资、各种津贴照发。以上假期除积休假外，其它各种假期均按日扣除医院发放的午餐补贴。

(三)其它：

1、职工学历教育，医院应鼓励，在不影响工作前提下，根据科室和医院的实际工作需要，由科主任(护士长、科长)合理安排，经医务科(护理部)审核并登记，分管领导批准。但学习期间不再享受医院每日发放的午餐补贴。

2、对无积休假、年休假而本人又需外出学习的教育人员，仍按医〔2000〕11号文件《关于科研教育的有关规定》中的规定执行。

3、关于职工各种假期的奖金扣发按医院有关奖金发放条款执行。医院医(农)保管理制度

一、医务人员要认真学习上级有关部门关于医(农)保工作的文件、条例，充分认识到医(农)保的基本原则是“低水平、广覆盖，以收定支，量入为出”，广泛地向医(农)保病人进行宣传，取得理解与配合，减少医患矛盾与医疗纠纷的发生，力争社保机构、医院、医(农)保病人三赢的局面。

二、以高度的责任心来对待医(农)保工作，认真按要求核对就诊医(农)保病人的身份，防止医保卡、医疗保险号(个人编号)被冒用。医务人员要严于律己，严禁利用职务之便，盗用医疗保险号(个人编号)，如发生此类情况将严肃处理。

三、认真执行医(农)保中心的“三个目录”，正确录入医(农)保病人的疾病名称，严格按医(农)保中心审批的诊疗项目进行收费，用药做到不超范围，用药品种选择合理，门诊病人日人均费用及住院病人人均费用应控制在医(农)保中心规定的范围之内，门诊处方药量及出院带药量应符合有关规定，对违规的科室及个人按医院管理的要求予以处理。

四、按医(农)保中心要求做好规定病种鉴定工作。申请科室要提供详尽的临床资料及实验室数据，医院成立规定病种鉴定小组，鉴定医(农)保规定病种病人，经治医生要按要求填写规定病种门诊继续治疗建议书，由医教科审核盖章后，方能去医(农)保中心办理规定病种证历卡。各临床科室主任要组织科内人员认真学习医(农)保中心的规定病种病人用药、检查范围及相关政策，并严格按规定执行，严禁超范围用药、检查，对违规者将按医院相关规定处罚。

五、做好特治特检及转院审批工作。按医(农)保中心要求，对限制使用的特殊药进行书面审批及电子审批，1000元以上的特检项目书面向医院医保科申请，医保科根据要求向医(农)保中心提出电子申请。特治特检及特殊药物必须待审核通过后方能实施及使用，不得“先斩后奏”。医(农)保病人转院应严格控制，对转院病人，经治医生须提出书面申请，科主任同意并签字后提交医院医保科审核，经向医(农)保中心电子申请审批同意后方可转院。

六、各住院科室要认真做好医(农)保在院病人的管理，杜绝“挂床住院”情况发生。医(农)保住院病人住院期间原则上不得离开医院，个别特殊情况需短期离开医院者，需向所住科室护理部提出书面申请，经同意后方能离开，离院时间最长不得超过12小时。

七、各相关科室计算机必须严格按医(农)保操作流程正常操作，要求做到信息完整、准确。要及时上传医(农)保数据，整理、核对医(农)保资料，上报医(农)保中心审核。

医保管理的若干规定

1、个人医保卡帐户的组成：工龄补贴24元/年；统筹补贴45周岁以下全省平均工资(15768元)的2.7%，45周岁以上全省平均工资的3%，退休人员全省平均工资的4.5%。

2、门诊、住院发生的医疗费用首先在个人当年医保卡帐户中支付，个人当年帐户用完后，在职人员45周岁以下自理500元、45周岁(含45周岁)以上自理400元、退休人员自理300元后，由单位按30年工龄以下(含30年)在职人员80%、退休人员85%、30年工龄以上在职人员85%、退休人员90%的比例报销。

3、住院发生的医疗费用，统筹基金起付标准为：杭州市区以外医院、三级及相应医疗机构为800元；二级及相应医疗机构为600元；其它医疗机构为400元。起付标准以上，最高支付限额以下部分住院和规定病种门诊医疗费用，4、本院职工患病应严格控制转院转诊，确因病情危重、诊断不明、本院无治疗条件的，由经治医师提出院转意见，经分管医保院长审批同意，并报区社保局医保科批准后，方可转入本市其他定点医疗机构诊治。凡转非定点医院诊治的医疗费用，先由个人自理，省内为15%、省外(上海)为20%后，再按规定报销。

5、女职工计划内生育的医疗费用，难产按省人均工资的20%报销，平产按省人均工资15%报销，超过部分的费用全部由个人自负。计划内生育医疗费用不纳入医保费用核算。

6、一个内，当年上述医药费按比例自负部分(不包括自理的500元、400元、300元)以及在基本医疗保险住院起付线上和大病救助中应由个人承担部分，超过2200元(历年个人帐户可抵冲)以上部分，根据实际情况，向单位申请酌情给予一定的补助。

7、临时外出人员、市级劳模、异地安置等医疗费报销按“余杭区城镇职工基本医疗保险”有关规定执行。

8、计划内临时工发医疗包干款每人每年xxx元。门诊、住院发生的医疗费用先自负xxx元，超过部分按50%报销；总医院费用在xxx以上按60%报销。

9、子女统筹：门诊帐户xxx元用完后全自理，住院费用超过起付线部分按80%报销。需转外院就诊的，报销办法按医保规定执行(2xxx年x月x日起执行)。

10、处方用药必须严格按照《浙江省基本医疗保险用药目录》执行。

11、严禁“一人持卡、全家享受”、一旦发现停止享受基本医疗保险待遇。

12、医药费用报销时间半年一次，即7月下旬、12月下旬各一次。

13、本规定自xxx年x月x日执行，解释权属医院医保办及财务科。

进一步加强劳动纪律若干规定

1、医院全体职工应自觉遵守劳动纪律，不迟到早退。调休、年休需服从科室工作安排，事先征得科室负责人同意。病假、事假按原程序审批，严禁自行先休息、事后补请假的行为。各科负责人外出2天及以上需向分管领导请假备案。

2、各科主任及护士长应加强对科室人员劳动纪律管理，严肃日常排班及节假日加班人员上报工作，不得弄虚作假。对业余休息时间会诊者，凡已领取劳务费的，一律不得再考勤积假。

3、院劳动纪律督查小组将会同相关人员不定期对院内劳动纪律及节假日科室人员上班情况进行抽查。发现迟到、早退者每次扣科室xx元/人，发现有中途离岗或缺岗者每次扣科室xxx元/人，发现节假日加班弄虚作假者扣科室xxx元/人。督查小组将对检查中发现存在问题的科室和人员名单在医院通讯上公布。

医院人员聘用、培训、管理制度 篇2

1 绩效管理的定义

绩效管理是指为实现组织发展战略和目标,采用科学的方法,通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩,以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价,充分调动员工的积极性、主动性和创造性,不断改善员工和组织行为,提高员工和组织的素质,挖掘其潜力的活动过程[1]。

2 绩效管理的流程与方法

2.1 制定计划搞好宣教

绩效管理是聘用人员管理的重要改革措施,我院以年度为考核周期,每年年终进行。年初制定考评计划,报院办公会审定,由人力资源部负责组织协调,机关、职能部门和各科室密切配合共同完成。对聘用人员实行绩效管理要深入宣传目的、策略、方法以及相关的配套制度,使全体人员对绩效管理有正确的认识,在行动上知道做什么和怎样做,也是为导入绩效管理设定一个“缓冲区域”,使员工能够有适当的时间认识和接受绩效管理。

2.2 深入调研确定指标

根据医院的目标,按照医院-科室-个人,由上到下,层层分解,按医疗人员、护理人员、药、技人员分别定出每个聘用人员需要达到的目标,并广泛征求意见和建议,找准切入点,达成共识,避免造成考核杂乱无章,胡子眉毛一把抓[2]。我院对各类人员分别确定8~10条关键绩效指标(KPI),按各项KPI的重要程度确定分值,并规定达标的定量数值和定性描述,采用图解评价量表法,将每个指标分为四个档次:较差、合格、良好、优秀,每个档次给出相应的分值,作为监控人和监控部门考核评价的依据(360度考评),根据可控程度确定评价所占的权重,总分设置为百分制[3]。例如临床科室聘用制医生考评表,见表1。

2.3 绩效展示自我评价

绩效展示相当于述职,以科室为单位进行展示,每组设5名评委,其他人员可以旁听。被考核的聘用人员根据自己的绩效目标,把考核期内的工作业绩以多媒体的形式展示给评委、领导和同事。通过展示,可以给员工自我评价的机会,变被动参与为主动参与,为了能在展示会上取得认可,员工会努力完成任务,成为自己绩效的主人,可以形成自我总结与回顾的良性循环,同事之间还可以通过绩效展示互相学习,管理者可以获得详尽的信息,为职位评估等提供依据。人力资源部负责给参加展示的员工在技巧与方法上提供指导与帮助,尤其要鼓励不善于现场表现的员工。

2.4 两级考评相互验证

采用医院和科室二级评价法,院级评价由机关和各职能科室按所管辖的内容,针对聘用人员完成任务情况、患者(服务对象)满意度、有无投诉、病历质量、所在科室同事的民主评价;临床科室与辅助科室的互评、理论与技能考试作出评价等。科室负责日常工作完成情况的考评,主要对职业道德、为兵服务、工作态度、工作质量、工作数量、团队精神、规章制度执行情况、仪容仪表、工作学习出勤、患者满意度等方面进行综合评价等。人力资源部门负责统计考核结果。

2.5 结果反馈加强沟通

考核以正面激励为主,防止引发抵触情绪,医院内部网上公布考核优秀者名单,并给予奖励,对考核结果较差的员工,不轻易做辞退处理,人力资源部制定培训计划,以提高能力为目的、以和谐稳定为本,从而使绩效管理为增强聘用人员对医院的归属感和凝聚力起到促进作用。考评结果的反馈选择当事人平时信任的业务主管部门或科室领导与本人面谈,面谈前做好充分准备,帮助员工分析考核结果,尤其对结果不理想的员工,要倾听员工的意见,对好的方面给予肯定,指出不足和努力方向,帮助员工树立信心。对考核结果优秀的员工,要注意挖掘表现优秀的原因,并进行提炼,广为宣传,使之成为全体员工的榜样。员工对考核结果有异议,可在面谈后的两周内向人力资源部门提出,由考核仲裁小组进行调查核实并作出结论。对情况属实者予以更正考核记录,并给予反馈;对经调查核实为恶意申诉者,给予批评教育和相应的经济处罚。

表格背面为绩效面谈记录，业务主管部门意见，聘用人员管理委员会意见。

3 成效

3.1 提高了医院的凝聚力

我院对聘用人员的绩效管理坚持科学、合理、公开、公平、公正的原则,并将考评结果与工资待遇、评功、评奖、职务晋升、住房分配、续聘、解聘挂钩。对绩效优异者兑现激励措施;对绩效不理想者,共同分析原因,指出努力方向,制定改进计划,而不是解聘了事;重视绩效管理的全过程,坚持不断的沟通,及时掌握计划的完成情况和完成过程中遇到的问题,从而使聘用人员体会到医院对他们的重视、关怀和温暖,增强了对医院的归属感和主人翁意识,更加热爱医院,心向医院,提高了医院的凝聚力。许多聘用人员坚持长期在医院工作,有的还担任了科室领导。

3.2 激发了员工的工作热情

通过绩效管理聘用人员明确了自己的职责,激发了工作热情,在工作中不断地对照绩效目标,把自己的绩效掌握在自己的手中,做绩效的主人,为实现自我价值而努力工作,形成了比、学、赶、超的良好氛围。

3.3 体现了管理的科学性

我院通过科学有效的绩效管理,理顺了对聘用人员管理的措施与流程,规范了管理行为,既提高了管理者的管理能力与水平,也提高了员工的自我管理能力,使聘用人员管理由经验管理、定性管理逐步向科学管理、定量管理转变,为医院整体目标的实现提供了有力的保障。

摘要：介绍了医院绩效管理的流程与方法和成效。首先制定计划,搞好宣教;通过深入调研,确定指标;将取得的绩效展示,并进行自我评价;在此基础上进行两级考评,相互验证,将结果反馈,加强沟通。通过科学有效的绩效管理措施,最大限度地开发军队医院管理者和聘用人员的潜能,以提高工作能力为目的,以促进和谐为根本,最终使医院的战略目标得以实现。

关键词：军队医院,聘用人员,绩效管理

参考文献

[1]邬家瑛,喻燕刚.人力资源开发与管理[M].北京:科学技术文献出版社,2003:130.

[2]陈璧辉,平改云.在绩效考核中如何循序渐进[J],经济论坛,2007,21:73.

医院人员聘用、培训、管理制度 篇3

【关键词】医院；聘用人员；培养；管理；帮助；待遇；重视

【中图分类号】R197 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2012）09-0534-01

我院是一家县级二级乙等综合医院。随着医学的发展和生活水平的提高，人们对医疗服务的需求日益增长，医院规模也不断扩大。今年编制床位也从去年的299个扩大到499个。但目前聘用人员仍占医院总人数的57%，特别是护士，她们是医院的骨干队伍有正式编制的占有的比例却如此少。聘用人员越来越多地进入了医院的临床、护理、医技岗位，这也缓解了医院医护人员紧缺的現状，但也给管理提出了新的课题，现就聘用人员的系统化管理进行分析：

1 心理状况

1.1 自卑心理 据调查发现，聘用人员普遍存在不同程度的自卑心理，其形成的原因主要归结于目前人事制度中在编人员与编外人员不同等的差异，在同样业务岗位上，聘用人员在工资待遇等诸多方面与在编人员存在较大的差异，无形中使聘用人员形成一种地位不如人的自卑心理。

1.2 不平衡心理 聘用人员与在编人员在医院工作中承担着相同的责任和风险，但由于同工不同酬、年度考评、工资福利待遇的不同，也造成聘用人员心理上的不平衡。

1.3 消极心理 在临床、护理等工作岗位上，同样的责任和风险对聘用人员会形成更大的心理压力。聘用人员心理存在较大的潜在危机感，担心被病人投诉、担心工作不稳定或者出现医疗差错而面临随时被医院解聘失业的情况，这些都造成聘用人员在工作上小心翼翼，难以发挥其积极性和创造性，甚至出现消极悲观情绪，影响医疗服务质量。

2 岗位及能力分析

2.1 主人翁意识不强：部分聘用人员认为其只是医院的临时工，到医院工作目的非常明确：一是培养锻炼自己的工作能力，把医院当做“培训点”，将来即使这个医院做不成只要有能力还可到其他医院工作，；二是生活所迫，一切行为就是为了金钱利益。因此，聘用人员较难调动起主观能动性，工作绝大多数处于被动性，一些高资历的聘用人员自认业务素质、管理水平能力相当，但由于是聘用人员，难以被委以重任，逐渐地认为自己不管多优秀，也只能是平平的“打工一族”，得不到领导的重视，这样一想，原来的雄心壮志“荡然无存”，积极性大打折扣。

2.3 重使用轻培养 由于聘用人员存在诸多不稳定的因素，临床科室在用人的策略上比较倾向于“使用”，造成对这部分人员培训及继续教育的力度不够；部分科室管理人员的观念落后，把聘任人员更多的作为劳动力使用，而从管理角度上给予支持、关心不够。

3 相应对策

3.1 人事科、医务科、护理部对待聘用人员应把好“三关” 在聘用人员中要按规范标准来管理，严格把好“三关”，即：应聘关、考核关、试用关。

3.2 人性化管理，尊重聘用人员的心理需求 医院相关领导要随时掌握聘用人员的心理状态，并尊重心理需求，尽量提供同等的学习、工作环境，创造一个团结互助、友爱和谐的工作氛围，尽力帮助解决一些实际的问题，提升聘用人员的自尊、自爱、自强心理，以提高其工作热情，此外，要求其自身也需要努力，克服各种不良的心理状态，适应角色的转变，以出色的成绩来赢得社会的理解和支持，为聘用人员提供施展专长的机会。

3.3 聘用人员的工资待遇问题 聘用人员的一切支出需要医院自行解决，因此要达到同工同酬是目前难以解决的问题。一方面，我们期望人事制度改革进一步深化。另一方面，我院的做法是鼓励优秀聘用制人员长期留在我院工作，实行对工作满1年聘用人员，月奖金随工作年限逐年提高，同时还要关心他们的工作环境和生活环境，及时解决各种困难。以上措施对稳定聘用队伍起到了很好作用。

3.4 提高聘用人员的业务水平 不管是在编还是聘用人员，应促使他们在业务上精益求精，更好地服务于临床也是医院的责任和义务，更是符合医疗安全的一种需要。其次，聘用人员要把压力转化为一种积极向上的动力，不断提高自己的业务技能和学术水平，在充满竞争的大环境中，不断提升自己的知识水平和业务水平，工作中保持愉快心情，杜绝医疗差错、医疗纠纷，使自己各方面的综合素质不断提升，得到同事、医院和社会的认同。另外，加强聘用人员的培训与培养，给予同等的进修学习机会。

参考文献：

[1] 王 艳，王加凤，谢雯俊，等.绩效考评与奖金同酬制对编外聘用护士综合素质影响的研究[J].中国护理管理，2008，8(5)：52.

[2] 尹艳，吴敏.聘用护士的选择、管理和培训[J].现代护理，2003，9(11)：877-878.

9.医院聘用人员管理办法 篇4

为促进医院医疗、教学、科研的全面发展，优化人才队伍结构，吸引高学历、高层次人才，对医院聘用人员实行以下聘用管理办法。

一、新聘人员的管理办法

1、聘用人员的基本条件

（1）范围：本通知所涉及的聘用人员是指各科室根据工作需要，报经医院批准录用且每年签订劳动合同的人员。

（2）工作责任心强，综合素质较高，身体健康。

2、聘用程序

（1）科室上报用人计划，说明申报岗位、工作内容、应聘条件，经职能部门和院领导审批。

（2）审批指标内聘用，一律实行公开招聘。院办按领导批准职数定期向社会公布相应信息，并将收集的信息及时向有关科室反馈。为了体现公开、公平、公正的原则，院办组织面试考评小组对拟聘人员进行面试考评，面试结果统计通报医院办公会，经医院办公会研究决定医院拟聘用人员名单，方可进入试用期。禁止先上岗后补办手续。

（3）为了与社会保险部门衔接，保护聘用人员的合法权益，科室应及时把聘用人员的变动信息报院办，并办理相关手续。

（4）科室可根据工作需求及考核结果，提出续签下一年度劳动合同的建议名单。

3、管理职责

（1）应聘人员经考核合格一经录用，院办负责审查和办理各项聘用手续，签订劳动合同，（试用期一个月后）并为其建立相应的社会保险。

（2）未经医院审批，科室自行聘用相应人员，医院不承担任何后果（包括法律责任和所发生的任何费用）

4、聘用形式及聘用待遇

（1）聘用制人员人事管理采取聘用制形式，人事关系挂靠在成都市人才交流中心，与我院签订聘用合同，每年一签，一个月试用期。

（2）医院正式聘用人员工资按照正式编制职工待遇执行，签订合同起三个月后，奖酬待遇按医院规定执行。

（3）医院招聘人员工资按照医院规定发放待遇，签订合同一个月后，奖酬待遇按医院规定执行。

二、现有在院在聘人员聘用管理：

1、已与医院签订合同的在聘人员，仍按医院实行的聘用人员管理办法继续执行。

2、为激励在聘人员的工作积极性，保障医院人员队伍的相对稳定性，医院每年将选拨具有本科学历（专科学历需在医院工作5年以上）的优秀在聘人员1-2名，由用人科室推荐，经专家考评小组考核通过，交由院务会集体研究决定，其管理办法与应届本科学历人员待遇同等。

上岗人员需交以下证件：

1、成都市六城区（含高新区）户口人员：身份证、户口簿、毕业

证、失业证。

2、非成都市六城区户口人员：身份证、毕业证、失业证、流动人口计划生育证、外出务工证明、暂住证。

3、非应届毕业生还需提供与原单位解除劳动关系的证明。

4、如应聘需要执业执照的岗位人员还须提交相关证明。

医院医务人员聘用合同 篇5

聘用单位(以下简称甲方)：

具体部门： 电话：

受聘人(以下简称乙方)： 身份证号码： 联系电话：

受聘岗位：医生()护士()技师()其他()

受聘人的担保人(以下简称丙方)： 身份证号码：

兹有聘用单位(甲方)： 决定聘用乙方(受聘人)： 从事相关工作，经甲、乙双方协商一致，达成如下协议：

一、聘用期限：

自 年 月 日至 年 月 日止，聘期壹年，其中含试用期自 年 月 日至 年 月 日止，共 月。聘期满前壹月

经甲乙双方认可协商后可续签合同。

二、**待遇与奖惩

1、试用期月**为：医生 元、护士 元、技师 元、其他 元。

2、正式聘用期月**为：医生 元、护士 元、技师 元、其他 元。

3、考虑到医疗风险及工作的持续、稳定，每月**扣除50元作为保证金，至试用期满或聘用期满后双方交接无异议一次退还。

4、试用期与正式聘用期月**中均包含医疗、养老保险等费用，具体手续乙方自行办理。

5、聘用期享受所在部门(科室)相应职称奖金，具体数额科室根据工作表现在本院连续工作时间长短自定，报院财务备案。

6、正式聘用期内劳保、值班及加班补贴与正式职工相同。

7、聘用期内对医院作出突出贡献或者因劳动纪律、规章制度及质量考核等情况而出现的奖惩时，等同于本院职工标准实施奖罚。

三、甲方的权力与义务：

1、积极为乙方提供开展工作所需的办公场所、设施及必要的用品，由具体聘用部门负责安排。

2、及时按相关标准向乙方兑现**及奖惩资金。

3、试用期根据工作表现可随时提出解除聘用，但需提前7天通知乙方;聘用期内若乙方不能胜任本职工作或因为违法行为及重大医疗事故等情况时，甲方有权单方面解除聘用，同时应提前15天通知乙方，并于解聘之后30天内将应支付给乙方的**等费用兑现。此款中提前通知期限对财物、信息等特殊部门视具体情况而定，不参照本条款。

4、对相关技术工作，依法要求相应资格证及其他证件的，甲方有权要求乙方提供并备查，同时协助指导乙方办理具体手续(医生、技师由医务科，护士由护理部，其他人员由院办公室协助指导)。

5、聘用期内如乙方工作积极主动，工作能力强，或对本院的发展作出了突出贡献，同时符合 用人调入标准，双方自愿的前提下，可考虑办理调动手续。

四、乙方的权力与义务：

1、试用期内乙方可根据情况随时提出解除聘用，但需提前7天通知甲方，作好各方面交接工作。聘用期内原则上不准辞职，无故提出辞职者，需提前15天通知甲方并作好各项交接工作，交接后30日内领取相应**等报酬，但保证金不再退还。

2、试用过程中有意继续聘用者，须在试用期积极办理好各种变更注册和登记手续，利于聘用期工作的开展。

3、严格遵守甲方的规章制度、劳动纪律、相关技术操作规程，服从甲方的工作安排，尤其对必要的值班、加班等工作不得无理拒绝。

4、工作时间同本院在职职工，除法定的节假日之外，不再享受其他休假，确有特殊情况需要休息的，须征得部门负责人同意后，按本院请假制度办理，根据具体时间扣除相应**。未经同意自行休息者，7天以内按旷工对待，超过7天甲方有权单方面解聘，当月**奖金及全部保证金等均扣除。

5、不得将甲方的技术资料、病历文件和其他技术信息透露给第三方，否则扣除保证金并承担相应的法律责任。

6、乙方应妥善处理与原单位的工作关系及其他关系，并保证这些关系不会影响其在甲方的工作时间和工作质量。

7、乙方不得将甲方的工作用品带回家使用，或未经甲方同意将其转借、馈赠及移交他人。

8、乙方因违章操作或疏忽大意、缺乏责任心等情况导致医疗差错、纠纷甚至事故者，乙方承担相应后果，必要时甲方单方面解聘，扣除保证金。

五、违约责任：

此合同甲、乙双方应严格执行，如若违约，违约方按国家现行有关规定承担违约责任。丙方自愿为乙方提供担保，并对乙方因本人原因给甲方造成的经济损失承担连带赔偿责任。

六、合同生效与终止：

1、本合同自三方签字之日起生效(无丙方时则甲乙双方签字之日始)。

2、合同终止于试用期满或聘用期满之日，双方协商愿意续签者，需在期满前壹月内办理，过期补签者不计入连续聘用期限。

七、合同签署与争议：

1、具体程序为：(1)部门负责人提出聘用申请及人选建议，(2)医务科、护理部、办公室按所需条件认可，(3)院务会讨论决定试用或聘用，(4)乙方将毕业证、执业证、身

份证复印件交医务科、护理部或办公室。(5)甲方具体部门负责人与乙方商定**标准并签字认可，(6)院方签署并盖章后生效，连同乙方各种证件复印件留甲方人事处备存，其余由甲方具体部门、乙方、丙方(无丙方时省略)各执一份。

2、未尽事宜双方或三方协商解决，若各方对合同内容出现争议，各方应首先选择协商方式解决，如协商无效可考虑由仲裁机构仲裁。

八、本合同一式四份，甲方具体部门、乙、丙三方，甲方人事处各一份(无丙方时为一式三份)。

甲方负责人(签章)： 年 月 日

具体应聘部门负责人： 年 月 日

乙方(签)： 年 月 日

丙方(签)： 年 月 日

附：聘用专业技术人员条件

1、拥护党的领导，热爱本职工作，服从科室安排。

2、医生必须是正规院校毕业的本科或大专生，护士必须是正规院校毕业的中专以上学历。

3、必须取得执业医师(执业助理医师)或执业护师、技师资格，毕业不足一年者除外。

附件1 聘用制临时工管理规定

一、所有临时工必须与医院签署“聘用合同书”，有担保人时要求担保人同时签定“聘用临时工担保责任书”。合同书签字生效后，院科按合同规定发放**及实施奖

惩。

二、**规定：试用期月**医生、护士、技师均为元，护士与技师为-元，具体数额由科负责人于此范围自定。

三、奖金规定：试用期不享受任何奖金，正式聘用期享受所在部门相应职称奖金，具体数额由科室根据工作表现及连续聘用期限自定，报院财务备案。

四、正式聘用期内劳保、值班及加班补贴与本院正式职工相同。

五、聘用期内对医院作出突出贡献或者因劳动纪律、规章制度及质量考核等情况而出现的奖惩时，等同于本院职工标准实施奖罚。

六、试用及聘用程序：部门负责人提出人选建议→医务科、护理部、办公室按所需条件确认→院务会讨论决定试用(聘用)→乙方将相关证件复印交办公室备存→部门负责人与聘用(试用)人员商定**标准并签定合同认可(有担保人时同时签署担保责任书)→院方签署并盖章后生效。

附三： 聘用临时工担保责任书

1、为确保医院医疗安全，我愿为 同志作担保人。

2、在 同志合同期内，保证负责教育和督促被保人认真执行甲方的各项规章制度和严格履行合同中属于乙方责任的各项条款。

3、在合同期内，被保人未履行合同中任一条款给甲方造成经济损失时，愿负连带赔偿责任;被保人发生其他违法行为时，根据案情严重程度，愿接受相应的行政处理。

4、本《担保责任书》一式三份，担保人留存一份，被担保临时工一份，医院办公室一份。

担保人签字：

用人部门盖章：

年 月 日

医院人员聘用、培训、管理制度 篇6

3聘用护士岗前培训计划

（2013年）

护理部

二O一三年六月一日

2013年聘用护士岗前培训计划

按照护理部统一安排，于2012年6月3日至15日组织为期2周的聘用护士岗前培训。特制订计划如下：

一、培训目的：

通过岗前培训，使新入职的护士了解我院的总体情况和护理队伍的基本概况及要求，树立爱岗敬业、一切以病人为中心的服务理念，自觉遵守职业道德和护士行为规范，履行护士神圣的职责，培养良好的职业礼仪，努力学习、刻苦专研护理知识和技能，以良好的综合素质走向护理岗位，更好的胜任本院的护理工作。

二、培训方式

通过讲座、录像、演示、情景训练、集中练习、个别提问、现场指导、理论和技能考核等。

三、培训内容

（一）岗前基础培训

（1）武警医院院史及概括介绍并参观。

（2）护理礼仪与职业道德教育及护士的慎独精神。

（3）护患纠纷与沟通的技巧及情景训练。

（4）医院的各项规章制度，尤其是护理核心制度

（5）解读《护士条例》

（6）应急预案的学习及应用

（7）医院领导结构和签字程序

（8）医院各科室的分布等

（二）护理专业素质培训

（1）内外科护理常规。

（2）急诊急救相关知识。

（3）内科常用药物的使用。

（4）计算机在护理工作中的应用和护理文书的书写规范。

（5）危重病人的护理。

（6）无菌技术在临床中的应用。

（7）院内感染知识。

（8）优质护理服务相关知识。

（三）护理基础技能操作理论和训练

内容包括：静脉输液、无菌技术、注射法、导尿术、灌肠术、口腔护理、吸痰法、给氧法、铺床法、会阴冲洗、鼻饲、生命体征测量法、口服给药法和心肺复苏术等。

（四）军训

四、培训目标：

（一）、应聘护士能够熟悉医院总体情况和医院环境；

（二）、掌握护理核心制度，并能够应用到工作当中；

（三）、掌握并实施优质护理服务的相关要求；

（四）、护士能够按照护士礼仪规范，严格要求自己，妆容自然、言行得体、举止大方；

（五）、掌握内外科护理常规以及急救知识；

（六）、掌握护理文书书写方法及要求；

（七）、能够实施责任制护理，并且掌握健康宣教；

（八）、能够有一定的处理各类问题的能力；

（九）、理论考试成绩≥85分；

（十）、基础护理技术操作考试成绩≥85分，其中初级人员无菌技

术、静脉输液成绩考试≥95分，中级人员心肺复苏术成绩考试≥95分。

五、培训要求

（一）培训期间要严格遵守作息时间和各项纪律，不得无故旷课、迟到、早退。如有事请假需报护理部批准。

（二）上课时要认真听讲、严肃认真，不得交头接耳，嬉笑言谈，认真做好笔记。

（三）上课要统一着护士服、护士鞋，仪表着装必须整洁。

（四）军训期间着运动衣和运动鞋，听从命令、服从指挥。

（五）每天四名同学小值日，每天7：50，下午2：20之前到学习

场地，负责场地卫生的打扫和清理。

（六）每天早上8：00点名，下午2：30点名，点名之前要求人

医院管理人员培训需求分析 篇7

1 对象与方法

1.1 研究对象

以某省级三级甲等医院现任职的304名医院管理人员为研究对象,其中行政管理人员92人(高层8人,中层54人,基层30人;层级划分标准为:院领导、院长助理属高层行政管理人员;职能部门正、副职负责人属中层行政管理人员;部门普通工作人员属基层行政管理人员),临床与医技科室主任136人,护理管理人员76人。

1.2 研究方法

1.2.1 需求分析方法。

应用Goldstein分析模型,从组织、任务及人员3方面进行系统化地培训需求分析;应用培训需求差距分析模型(培训需求=理想状态-现实状态)确定医院管理系统和岗位胜任力的培训需求[1]。

1.2.2 调查工具。

自行设计调查问卷,问卷内容由调查对象一般资料、个人培训需求、医院管理系统运行状况评价和管理岗位胜任力评价4部分组成。共发放问卷304份,回收问卷295份,剔除填写不全问卷10份,回收有效问卷285份,问卷有效回收率93.8%。

1.3 统计与分析

1.3.1 评价标准量化与需求程度分级。

将医院管理系统运行状况和岗位胜任力的评价标准依据Likert五分度量法分为5个等级并赋予相应的分值:优(5分)、良(4分)、中(3分)、低(2分)、差(1分)[2]。4分以上界定为较理想状态,3~4分界定为一般状态,3分以下界定为不理想状态。本研究理想状态值取自理想状态的中间值,即4.5分;医院管理系统运行状况的现实状态值取自285份调查问卷管理系统评价部分项目的赋分均值;各类管理岗位胜任力现实状态值取自其相应岗位胜任力评价部分项目的自我评价(50%)与他评(50%)的赋分均值;差距值=理想状态值-现实状态值;根据差距值将培训需求分为3个等级:轻度需求(差距值<0.5)、中度需求(差距值为0.5~1.0)和重度需求(差距值>1.0)。

1.3.2 统计学分析。

对各类管理人员的问卷分类编码,用EXCEL 2003建立数据库,运用SPSS 13.0软件对数据进行描述性统计分析。

2 结果

2.1 基本情况

本次调查的有效样本为285例,其中行政管理人员92人,临床与医技科室主任119人,护理管理人员74人。

2.2 组织层面

2.2.1 医院环境与战略目标。

社会经济、文化与科技环境的迅速发展变化,使得医院的可持续发展更取决于超前的管理理念、一流的管理人才、品牌形象、技术水平和服务质量。《关于公立医院改革试点的指导意见》、《中国2001-2015年卫生人力发展纲要》、《2010-2020年干部教育培训改革纲要》等文件纲要对医院管理人员的素质和能力提出更高要求的同时,也明确了培训的必要性与重要性。

注:各项目理想状态值均为4.5。

注:各项目理想状态值均为4.5;“○”表示项目不涉及该层级管理人员;“+”表示现实状态值≥理想状态值,暂无培训需求。

2.2.2 医院管理系统运行状况。

在专家访谈的基础上,结合该院管理现状,从医院发展规划、制度建设、组织协调职能、医院文化等方面对医院管理系统运行状况进行调查分析,确认培训需求。调查结果见表1。

2.2.3 医院管理人力资源状况。

近年该院管理队伍迅速壮大,临床与医技科室主任及护理管理人员较3年前分别增长24.1%和26.3%,行政管理人员增长17.6%。管理队伍的学历层次明显提升,临床医技科室主任、行政和护理管理人员本科及以上学历者分别占98.3%、89.5%和81.1%,但行政管理人员的专业结构比例显示,管理相关专业仅占18.6%;医疗医技专业、护理专业、其他专业分别占31.3%、13.5%、36.6%。

2.3 任务层面

2.3.1 岗位任务分析。

在参阅该院岗位职责汇编和相关文献[3,4,5,6,7,8,9]的基础上,经高层医院管理者、职能部门负责人、临床医技科室主任及护理管理专家讨论,确定了高、中、基层行政管理岗位、临床医技科室管理岗位和护理管理岗位任务清单并明确具体要求。

2.3.2 岗位胜任力需求。

在文献回顾[3,4,5,6,7,8,9]和专家访谈的基础上,结合各类管理岗位任务清单对其岗位胜任力进行调查分析,确定培训需求。调查结果见表2、表3。

2.4 个人层面

2.4.1 培训现状。

285位调查对象普遍认为需要进行管理培训,其中60.7%认为非常需要,36.1%认为需要,两者合计96.8%。调查显示,在过去3年中,36.5%的管理人员未参加管理培训,参加1~2次培训的人员占32.9%,3次培训以上人员占30.6%。分析发现,各类管理人员对培训的需求意愿无明显差异,但接受培训情况显示59.7%的临床与医技科室主任近3年没接受任何管理培训,比例居各类管理人员之首;而高层行政管理人员培训的次数和比例明显高于其他类管理人员,50%的高层管理者3年内接受过3次以上培训。

2.4.2 培训内容与培训方式的需求。

管理人员对培训内容与方式的需求见表4。

3 讨论

3.1 组织层面分析揭示了医院管理人员培训的必要性与可行性

本研究环境分析、人力资源分析和医院管理系统运行状况分析揭示了医院管理人员培训的必然性与必要性。社会环境变化、医院管理模式和竞争方式的转变、医药卫生体制和卫生系统人事制度改革,决定了医院管理队伍职业化的发展趋势。医院管理人力资源分析表明,近年该院管理队伍不断壮大,学历层次整体较高,但行政管理队伍的专业结构较为复杂,拥有管理专业背景者比例偏低,高、中层管理者以临床医学和医技专业为主,基层管理者则多来自与医学和管理无关的其他专业,管理队伍仍以非职业化管理者为主导。医院管理系统运行状况调查表明,该院在管理职能、组织协调职能、工作流程和服务意识方面距离理想状态差距较大,存在强势培训需求;在制度建设、岗位职责、改革创新、医院文化与学习型组织建设等方面存在一定的问题,有待提升。目前医院管理队伍非职业化的现状和管理系统存在的系列问题,如果不及时通过培训有效地改进和提升,必将直接或间接影响管理岗位胜任力的发挥和管理职能的履行。

3.2 任务层面分析明确了以能力建设为基础的培训方向

本研究岗位胜任力调查显示,行政管理人员需要通过培训提升的胜任力共有13项,其中培训需求强烈的2项,分别是中层管理人员的执行力和基层管理人员的细节管理能力;培训需求较强烈的9项,分别是高、中、基层管理人员的创新能力和时间管理能力,高、中层管理人员的规划决策能力、领导力、团队建设能力和激励能力,中、基层管理人员的管理知识与技能、服务意识;中层管理人员的细节管理能力、自律意识、经营管理能力和基层管理人员的执行力和沟通协调能力。临床医技科室主任和护理管理人员需要提升的11项胜任力中,除1项(培养甄选后备人才)属重度需求外,其余10项属中度需求程度,分别为双方共同需要提升的创新能力、管理知识与技能、团队建设能力和影响力;临床医技科室主任的医疗安全与细节管理能力、激励能力和带动学科发展能力和护理管理人员的规划决策能力、沟通协调能力和文字语言表达能力。上述分析表明,该院各类管理岗位胜任力现实状态与理想状态均存在一定的差距。岗位胜任力直接关系到管理职能的发挥和医院的核心竞争力,因此医院管理人员的培训需迎合能力建设的需求,从偏重管理知识传授向注重能力培养的方向转变[9],以各类管理岗位胜任力需求分析为导向,有计划、有目的地进行能力培训。

注:各项目理想状态值均为4.5。

3.3 个人层面分析为培训项目设计与培训方式选择提供了科学依据

个人层面分析表明,在培训内容方面,除各类管理人员普遍认同的“医院文化与创新意识”和“团队建设”之外,认同率较高的培训内容(需求人数超过50%)分别还有:(1)高层行政管理人员:战略与目标管理、医院规范化管理、时间管理、医院成本管理、医疗质量管理;(2)中层行政管理人员:医院规范化管理、战略与目标管理、细节管理;(3)基层行政管理人员:细节管理、沟通技巧、法规政策学习;(4)临床医技科室主任:沟通技巧、医疗质量管理;(5)护理管理人员:战略与目标管理、护理质量管理、医院成本管理。分析发现,各类管理人员对培训内容的需求,既有共同之处,又存在一定差异;既关注技能的提升,又注重知识的学习。因而培训项目和课程设计应注重理论与实践的结合,兼顾普及性和针对性,在满足大多数管理人员普遍需求的同时,也要满足各类、各层面和个别管理人员的特别需求。在培训方式方面,调查显示,高、中层行政管理人员和高年资的科室主任普遍倾向单位间的学习交流,其次为授课和经验交流;而低年资的科室主任和护理管理人员较注重理论联系实际,对授课、经验交流和案例分析的倾向性较大;基层行政管理人员对经验交流的倾向性高于单位间学习交流和授课。可见在以专题讲座、经验交流和案例教学为主的培训安排中,还应做好预算和规划,有计划地选派部分高、中层行政管理人员和科室主任到国内外有先进管理技术和管理经验的医院、大学和研究机构学习交流。将短期的集中培训与定期的计划性培训有机结合,提高参训者的积极性,确保培训的长效性。

综合分析医院层面、岗位层面和个人层面的培训需求,可见各层面的总体需求趋向一致并相互关联。3个层面需求分析的整合使得医院管理人员的培训需求分析更系统、更全面。本研究的培训需求分析能够为医院管理人员培训计划的制定提供科学的依据,并为管理培训工作的开展奠定良好的基础。

摘要：目的:了解医院管理人员的培训需求,为开展培训提供依据。方法:发放调查问卷,应用Goldstein分析模型和培训需求差距分析模型从组织、任务和个人层面进行培训需求分析。结果:组织层面分析揭示了该院管理人员培训的必要性与可行性;任务层面分析确定了15项亟待通过培训提升的岗位胜任力;个人层面分析表明,96.8%的管理人员认为需要进行培训,认同率较高的培训内容为医院文化、创新意识、医院战略与目标管理、团队建设、细节管理、沟通技巧、医疗质量管理,认同率较高的培训方式为单位间学习交流、授课、经验交流和案例分析,普遍认同的培训形式为短期集中强化培训与定期计划性培训。结论:培训需求分析为医院管理人员培训计划的制定提供了科学依据,为培训工作的开展奠定了良好的基础。

关键词：医院管理,培训需求

参考文献

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[4]李峰,方素珍,李琪,等.卫生机构管理者岗位胜任力研究[J].中华医院管理,2006,10(22):666-669.

[5]徐鹏.临床科主任岗位胜任力研究[D].第三军医大学,2009.

[6]苗百超,王冬,陈立明.大型综合性医院临床科室主任的岗位分析研究[J].中国卫生事业管理,2005,6(204):332-333.

[7]钱桂香.护士长胜任力模型的研究进展[J].上海护理,2009,11(9):57-59.

[8]王卫星,杨芸,杨筠松.护士长岗位胜任力研究与实践[J].护理研究,2007,8(21):2141-2142.

聘用护士的管理与培训体会 篇8

近3年来，我院聘用护士52名，占全院护理人员的比例的54%，其中大专学历35人，中专19人，年龄19～28岁，平均22±2.2岁，护龄1～6年，现将管理与培训方法介绍如下。

管 理

报名条件：30岁以下，全日制中专及以上护理专业毕业，取得护士执业资格并注册，热爱护理事业。

录用程序：①应聘护士交验护理相关毕业证书、身份证、护士资格证、护士执业证书；②对应聘护士进行政治、业务考核，体检合格后择优确定拟聘用人员；③拟聘用护士试用期3个月，经考核合格，呈报卫生局备案，聘任相应的专业技术职务；④医院与聘用护士在平等自愿，协商的基础上，签订聘用合同，明确双方权利、义务和责任。

待遇问题：试用期满经考核合格后，根据学历、职称与本院正式职工享受同等的工资待遇，通过国家专业资格考试并取得相应的资格证书，可以聘用相应的专业技术职务，工资、奖金、津贴、补贴等参照有关规定执行。

培 训

岗前培训：由护理部组织为期3天的培訓，医院办公室进行医院发展史和院内规章制度教育；护理部负责沟通技巧、护理理念、护理礼仪、核心制度、护理文件书写规范、服务用语规范、相关法规等方面知识的培训；感染管理科讲解《医疗废物条例》、《感染管理办法》、《消毒技术规范》等知识。通过典型事例进行人格素质教育。

上岗培训：上岗培训以各科室为主，选派思想作风优良，工作严谨，业务素质高的护师或者主管护师进行带教工作，在尊重聘用护士个性的基础上，按照职业规范分段进行培训，以强化职业道德的教育。①重点培训：护理部每周组织1次中医药知识讲座，各科室每月两次业务学习，要求聘用护士学习中医基础理论和专科护理知识，护士长或带教老师针对患者提问等方式促进她们的学习。各科室根据情况安排操作示范，让她们练习并考核；在工作中参与危重患者的抢救，了解抢救程序和抢救工作的敏捷性和严谨性；要求聘用护士在1年内完成一定数量的操作项目。②半年后培训：进一步熟悉护理基础理论和技术操作，掌握专科护理常规及专科技术操作，掌握专科健康教育，熟练应用护理程序开展工作。分管患者，履行相应的职责，参与病房管理，病情观察及特殊情况的处理，熟练配合抢救危重患者，参加继续教育及中医药知识的学习，鼓励参加在职学历学习，参加各种学术活动，护理查房，技术操作训练和考试等，有计划的完成安排轮科。③护士职业形象的培训：开展爱岗敬业，无私奉献的宣传教育，在护士中树立典型，表彰先进，组织多种形式的护士职业素质与行为规范训练。④运用激励机制和淘汰机制：激励本身是一种精神力量，使每个人感到才有所用，力有所展［1］。与正式护士享有同等的待遇，奖惩分明，对工作突出、成绩优秀给予重用，送出进修、带教、教学讲课。提高聘用护士地位，消除自卑感。医院每半年进行德、能、勤、绩考评激发聘用护士的责任感和进取感，努力提高自身素质，在护理岗位上做出好的成绩。

讨论

在探索聘用护士的管理中，积累了一些经验，也发现了存在的不足。首先激励机制和约束机制要相配套；其次，选择管理方式和方法要根据自身特点设计，制定方案。这样才能保证制度运行的规范性，先进性。不足之处是医院管理层中仍然对护理工作重要性认识不足；片面理解护理工作内涵，以为临床护士的数量满足即可；对聘用护士享有同工同酬的待遇有异议，持保留意见；由于体制的局限，仍然有部分聘用护士流失。

通过对我院聘用护士的管理和培训，解决了临床护理人员短缺问题，提高了护理质量和患者满意度；通过管理与培训，护理队伍在理论知识、业务知识、技能操作、护士学历等方面明显提高。先进的医院护理文化能对整个护理队伍的价值观和行为方式起导向、凝聚、约束、修正和辐射作用，它包括物质、制度和精神文化层，其中精神文化层是核心。营造一个和谐的、能留住人、吸引人的良好的工作环境，建立一个有责任，有激励，有约束，有竞争，有活力的聘用护士管理体制是每一位护理管理者赖以追求的目标，从而取得良好的社会效益和经济效益。

参考文献

1 马玉萍.聘用制护士现存问题及对策［J］.护理研究,2005,19(2):359.

“不为良相，愿为良医”的由来

许多中医人常常听到这句话，“不为良相，愿为良医”。它把“医”与“相”并提，更使人深觉学医责任重大。据宋人吴曾的《能改斋漫录》卷十三《文正公愿为良医》记载：

宋代名儒范仲淹，有一次到祠堂求签，问以后能否当宰相，签词表明不可以。他又求了一签，祈祷说：“如果不能当宰相，愿意当良医”，结果还是不行。于是他长叹说：“不能为百姓谋利造福，不是大丈夫一生该做的事。”后来，有人问他：“大丈夫立志当宰相，是理所当然，您为什么又祈愿当良医呢？这是不是有一点太卑微了？”

范仲淹回答说：“怎么会呢？古人说，‘常善用人，故无弃人，常善用物，故无弃物’。有才学的大丈夫，固然期望能辅佐明君治理国家，造福天下，哪怕有一个百姓未能受惠，也好像自己把他推入沟中一样。要普济万民，只有宰相能做到。现在签词说我当不了宰相，要实现利泽万民的心愿，莫过于当良医。如果真成为技艺高超的好医生，上可以疗君亲之疾，下可以救贫贱之厄，中能保身长全。身在民间而依旧能利泽苍生的，除了良医，再也没有别的了。”

这就是后世相传“不为良相，愿为良医”的由来。那些胸怀大志的儒者，把从医作为仅次于致仕的人生选择，正是因为医药的社会功能与儒家的经世致用（即治国平天下）的思想比较接近。元代戴良说的好：“医以活人为务，与吾儒道最切近”。