医院保洁人员管理办法

医院保洁人员管理办法（共12篇）

医院保洁人员管理办法 篇1

一张年迈和蔼的脸上嵌着一双不大不小的眼睛，一身干净工整的清洁服在阳光的照耀下又光又亮，那一双大大的，粗糙的手每天都辛勤的劳动着，她就是我院的保洁人员陈雪阿姨。清洁工的工作和工人、农民、老师一样都是高尚的,他们默默无闻,无私奉献,受到误解,委屈,却毫无怨言。

陈阿姨主要负责的是门诊的清洁工作，钱某尧是我院的一位病患，因睡眠质量差一直在本院就诊，由于视力非常差，钱先生出行都戴着墨镜，依靠导盲杖，独自就诊简直是难上加难。偶然的机会，陈阿姨看见了钱先生的不便之处，她在不影响工作的情况下，帮钱先生挂号，拿药，做检查......细致入微，直至送他走出医院大门。有时候她工作太忙，陈阿姨会请保安大哥伸出援助之手帮助钱先生，她的乐于助人和无私奉献对于钱先生这样出行不便的人来说，更是雪中送炭。

在我院那般毫无保留地盛情关怀的事件比比皆是，只要我们用心去寻找，终会有美的存在。

医院保洁人员管理办法 篇2

1 资料与方法

1.1 一般资料

2008年1月-2009年9月选取我院 (二级医院) 保洁人员15名作为试验组, 另选取附近二级医院保洁人员15名作为对照组。30名保洁人员中男11名, 女19名;年龄40~65岁, 中位年龄55.1岁;工作年限≤1年的3名, 1~5年的17名, ≥5年10名;文化程度小学及以下的12名, 初中18名。2组一般资料差异无统计学意义 (P<0.05) , 具有可比性。

1.2 方法

采用自行设计的调查表了解其医疗废物相关知识知晓情况, 对照组进行常规讲解医疗废物相关知识;试验组在对照组基础上并发放医疗废物知识小册进行健康教育, 于2个月后再次发放自行设计的调查表了解其医疗废物相关知识知晓情况, 从医疗废物分类、标记、收集、一般法律法规、自我防护等方面进行比较。发放问卷30份, 回收30份, 回收率1000.0%。

2 结果

2.1 医疗废物知晓情况

试验组对医疗废物知识知晓率为100.0% (15/15) 高于对照组的53.3% (8/15) , 差异具有统计学意义 (P<0.05) 。

2.2 自我防护知识

试验组自我防护知识知晓率为100.0% (15/15) 高于对照组的66.7% (10/15) , 差异具有统计学意义 (P<0.05) 。

3 讨论

保洁人员对医疗废物一般知识的认知水平普遍较低[2], 如医疗废物的分类及处置高于对医疗废物标记及含义和相关法律法规知识。这与保洁人员平时做的工作就是医疗废物收集、运送、储存有关, 而对医疗废物的分类主要由医务人员处理, 保洁人员接触不多有关, 故认知水平低。本调查示经健康教育后保洁人员对医疗废物知识明显提高, 特别是按常规方法讲解后发放小册, 其掌握程度明显提高, 无1例完全不知晓。常规方法讲解虽然保洁人员对医疗废物知识标记及含义、分类、处置、相关法律知识有所提高, 但仍然有部分人没掌握, 不知晓。这可能与保洁人员文化程度低, 综合素质差, 主动求学性弱有关。

健康教育前保洁人员被锐器损伤发生率高, 能正确处理率低, 不戴口罩、不戴手套、认为工作没危险人员多。说明保洁人员不懂职业防护。特别是学历低年龄大的人员。本调查示, 健康教育后保洁人员对医疗废物危害性认识提高, 戴口罩手套人员增多被锐器损伤发生率降低, 能正确处理率升高。特别是按常规方法讲解后再发放宣传手册, 其掌握程度明显提高, 高于常规方法讲解组。

医疗废物管理是一项综合治理工程, 需要每位员工参与, 制定严格的保洁人员岗位培训制度, 对保洁人员做好岗前培训, 作好健康教育, 有助于提高其医疗废物标记认识及含义、正确的对医疗垃圾分类处置, 了解相关法律法规, 更有助于提高其自我防护意识及自我防护技能, 减少医院内感染[3]。健康教育方法有很多, 但因为保洁人员文化程度偏低, 自主求学能力差, 按常规讲解宣传所取得效果更好, 所以每位保洁人员都需要专职人员帮助其培训巩固知识, 起到事半功倍效果。使保洁人员在规范医院医疗废物管理中发挥积极的作用。

参考文献

[1] 寇琼, 郭金凤.医院感染控制中保洁工的管理[J].职业卫生与病伤, 2008, (2) :92-94.

[2] 何艳红, 张翠红.保洁员医院感染相关知识调查分析[J].齐鲁护理杂志, 2007, (24) :104.

规范医院保洁管理效果评价 篇3

【文献标识码】B

【文章编号】1004-4949（2014）09-0749-02

医院感染是指住院病人在医院内获得的感染〔1〕。医院感染防控的基础是保证环境及物品的清洁，保洁是执行者，因此保洁的规范管理很重要。我院通过评估保洁工作感染风险因素，制定并执行有效防控措施，取得了较好的效果。现简述如下。

1 保洁工作感染风险

1.1制度不健全，管理不到位 保洁公司的管理人员非医学专业，缺乏医院感染管理等方面的知识，各项管理制度、工作流程及要求不健全、不完善，监督、检查、考评不规范。

1.文化水平低，接受能力差 我院共有保洁26名，文化水平分布：不识字6名、小学10名、初中9名、高中平1名。文化水平低，接受知识能力差。

1.3年龄偏大，观念陈旧 保洁年龄分布：20-29岁1名，30-39岁5名，40-49岁12名，50岁以上8名。均来自农村，观念陈旧，卫生习惯差，工作随意性大。

1.4人员流动频繁 工作年限分布：工作1-2年4名，2-3年5名，3年以上有7名，其余均为流动保洁。

2 制定并执行防控措施

2.1完善保洁工作职责与制度

2.1.1 明确岗位职责 根据重点科室具体要求，制定不同的工作职责，职责制作成简单易懂的流程图并悬挂在保洁工作区。

2.1.2人员的安排 根据重点科室保洁工作要求，将工作年限长、文化水平较高、消毒隔离意识较强的保洁安排到手术室、新生儿病房、产房、检验科等院感防控重点科室。

2.1.3制度与工作规范 按照《医疗机构消毒技术规范》〔2〕要求，结合本院实际情况，制定我院保洁工作制度、工作标准操作规程，要求简单、可操作性强。

2.2 提高医院感染防控知识的知晓率

2.2.1 集中培训 根据保洁工作需要，不定期举行相关知识的培训，内容包括：清洁、消毒、隔离、手卫生、医疗废物的管理、职业防护、工作职责、工作制度及操作流程等。培训采取图文并茂的方式加上通俗易懂地讲解，使他们真正意识到保洁工作与医院安全的關系，职业防护与自身健康的重要性，从而认真落实工作制度，并按流程进行操作，履职尽责。

2.2.2岗前培训规范 对新进的保洁上岗前进行相关知识的培训与考核，考核合格后方进行临床工作，并有年资长的保洁带教，以降低工作风险。

2.2.3配备防护用品 每个病区购置足够的橡胶手套、帽子、口罩、洗手液、消毒剂、浓度试纸、浸泡桶等，并配置了洗衣机用于清洗清洁用品，保洁熟知防护用品的使用方法，保证职业安全。

3 质量监管

3.1 现场督查 院感科不定期现场查看保洁工作质量，抽考消毒剂的配制、使用、防护，洗手步骤是否正确，对不足之处立即指出，并进行演示，直至保洁掌握。科室院感管理小组对本科室保洁工作质量、消毒剂的应用、医疗废物的管理、职业安全防护等措施的执行情况进行考核，对存在的问题及时与保洁主管、院感科进行信息反馈。做到问题早发现、早解决，保证医疗安全。

3.2明星作用 每个科室根据保洁工作表现选出1名保洁明星，给予一定的奖励资金，负责本科室保洁工作质量，做好环节管理。

4效果评价

4.1 清洁用品消毒效果监测合格 清洁用品处理规范，人人熟悉消毒剂的配制流程及注意事项。

4.2 手消毒效果监测合格 每季度对重点科室保洁手消毒效果进行监测，监测结果均符合要求，保洁洗手正确率90%。

4.3 职业防护意识加强 今年截至7月发生1例锐器伤〔3〕，与去年同期相比减少了3例。

保洁的规范化管理，提高保洁院感防控知识及行为依从性，为患者和医务人员营造一个洁净、舒适的就医和工作环境，为有效防控医院感染起到了积极的作用。

参考文献

〔1〕李承，何克勤.新生儿病室医院感染的分析与对策〔J〕.中国实用护理杂志，2008.24（10）：43-44.

〔2〕中华人民共和国卫生部. 医疗机构消毒技术规范〔J〕.2012.

保洁人员管理守则 篇4

一、保洁人员应具备认真负责的态度、吃苦耐劳的精神。按时上下班，不迟到、早退，有事提前请假，不无故缺岗，服从人事行政部管理。

二、工作期间，保洁人员需抓紧时间做好日常清洁工作，不得做与工作无关的其它杂事，不得在办公区域大声喧哗，不得与工地其他员工发生争执。

三、保洁人员每天早晨8：00上班，中午12：00下班，上下班需及时签署《保洁人员考勤签到表》，若出现漏签现象，当天考勤作缺勤处理。

四、本着勤俭节约的原则，做到用好、管好、爱护好所配备的各种卫生洁具，一旦发现卫生洁具遗失或故意毁损的现象，保洁人员必须自行赔付。

五、保洁人员要严格按照操作规范做好日常保洁工作。对工地领导办公室、会议室的卫生要按保洁内容及标准进行清扫，做到物品摆放整齐、桌面无污渍、灰尘，地面无杂物；卫生间洗手池台面、镜面、地面、墙面等要及时擦拭，做到光亮、无水迹、无污迹、无杂物，保持重点区域环境清洁。其他负责区域，需按时清洁地面，做到地面无杂物。所有负责区域的垃圾袋和手纸篓要及时倾倒、更换，收集的垃圾统一放置在指定垃圾桶内。保洁人员除做好日常保洁工作外，每周要对卫生间便池，室内玻璃，办公室立式空调、文件柜等进行一次清洁。

六、保洁人员要注意节约用电、节约用水。视天气情况，尽量采用自然光，少开照明灯，必须开灯清扫的区域，做到人走灯灭，为工地节约每一度电。清洁过程中，要及时关闭水管，节约每一滴水。爱护水、电、上下水管道等硬件设施，发现问题应及时向人事行政部报告。

七、工地废旧物资如铁末、纸盒等物品不得擅自处理，做好本职工作。

八、认真完成人事行政部交办的其他突击清洁工作。

保洁人员管理制度2 篇5

保洁员是负责繁重而辛劳的清洁卫生工作，直接服务于商家、顾客的重要工作集体，亦是衡量公司管理工作质量高低的重要基层组织，为了规范公司保洁人员的管理，提高服务工作质量，特制定保洁人员管理办法，每位员工必须认真执行：

1、树立高度的责任心，关心保洁对象的利益，严格片区保洁责任制。

2、保洁人员要努力提高自身素质和对公司负责的觉悟，服从领导工作安排，遵守公司工作纪律，不迟到，不早退，不擅自离岗，如有急事须向主管请假。当班人员不得做与本职工作无关的事。得到主管的批准，方才能到休息室休息。

3、保证场内外的清洁卫生，不留卫生死角。保洁人员应随时巡视保洁区域，发现污物杂物应及时处理，随时保证保洁区域内的清洁卫生。

4、在清洁过程中，如发现设施设备有损坏或异常情况应及时向上级主管或行政部门汇报，负责管理好片区物品及卫生器具等，认真做到整洁、布置合理，随时保持清爽、美观。做到物品谁损坏谁负责的原则。

5、承包岗位片区卫生必须达到规定标准，连续3次未达标者，分别给予警告、罚款、辞退的处罚。当日值班长须做好详细记录。

6、保洁人员对商家、顾客服务要热情周到，举止端庄，礼貌大方，把顾客当作上帝，对客户的投诉当日值班长必须马上处理，不得与客户发生争执。

7、上班时必须穿着清洁，按规定要求着装，并将工作卡端正戴在左胸前，要定期清洗自已保洁服装，不管在任何时候，任何工作场所都不得穿短裤、背心、拖鞋、裙子。违反规定分别给予警告、罚款、辞退的处罚。

8、保洁人员在工作中要坚持原则，团结协作，以礼相待，不准以个人恩怨懈怠工作，不准给同事设下工作障碍，不准以任何借口扰乱工作秩序。

9、不准私拿公物，私卖废品，如发现，分别给予罚款并同时辞退；如损坏卫生工具者，要照价赔偿。拾到物品，应及时上交。

10、场内的垃圾要随时清除干净，用垃圾桶、垃圾袋及时运送出场外或指定地点并倒入集装箱。不准用扶梯运送垃圾，运送垃圾必须走楼梯通道，扶梯上、下楼梯及周围的污渍、垃圾必须及时清除。

11、保洁人员在工作中有权劝阻、制止破坏公共卫生的行为，不能处理、解决时应立即向上级主管汇报，有权提出工作中的一些合理化建议。

12、保洁人员离职应前1个月提出申请，公司应合理安排人员，私自或中途离职的，扣发保洁员未发工资并承担给保洁单位造成的后果。情节严重将承担相应的法律责任。

13、保洁人员试用期一个月，试用期开试用期工资，在试用期内，不足半个月离职的，工资不预结算；超过半个月不足一个月离职的，应提前二个星期提出申请，公司应合理安排人员后方可离职，工资按试用期工资结算。

14、保洁员必须严格遵照《清洁标准及作业指导书》和《保洁员工作管理细则》执行。

保洁领班岗位职责

一、负责监督执行公司及部门的各项规章制度。

二、接受保洁主管的督导，按照《清洁标准及作业指导书》带领属下员工负责完成当日清洁工作。

三、负责检查保洁员的仪容仪表和到岗情况，作好考核评估记录。

四、合理调配员工，对当班清洁重点、难点部位进行保洁，督导员工做好责任片区清洁工作，不留卫生死角。并做好每天的保洁工作记录表。

五、察看本班员工出勤情况，对缺勤情况要查明原因及时采取补救措施，合理安排属下员工确保当日工作任务完成，并及时向主管汇报相关情况。

六、督导员工爱护保洁工具，合理使用各种器具，以免造成损坏，科学使用各种清洁药剂，以免污染、腐蚀公共设施、保洁器具或对人体造成伤害。

七、检查所辖范围的清洁成效：

1、主要走道、通道、店堂中厅，公司办公区域地面、墙面及相关设施的清洁情况。

2、电梯外墙及相关设施的清洁情况。

3、玻璃墙、玻璃柜、展台、折叠门、护栏及灯箱等清洁情况。

4、卫生间的门墙、地面、镜面设备、洁具等清洁情况。

5、场外公共地面、玻璃幕墙、玻璃大门等清洁情况。

六、检查各种保洁用品存量，协助主管编制材料购置计划和器具，设施维修报告，减少损耗，控制成本。

七、顾全大局，努力维护公司形象，及时处理好顾客、商家或兄弟部门有关保洁工作的投诉。

保洁临时工人员工作管理细则 篇6

一、仪容仪表、礼节礼貌：

1、女员工妆容自然，保持最佳精神状态。

2、男员工脸部、两颊胡须刮干净，鼻毛不外露，保持清洁的仪容。

3、女员工刘海不过眉，头发梳理平整，露出双耳、脸颊，以及保持清洁和自然色，不可有头皮屑、异味。

4、男员工头发长度不过衣领及双耳，鬓角长度不可超过耳朵的一半位置，以及保持清洁及自然色，不可有头皮屑、异味。

5、指甲长度不超过指尖，并保持干净；不可涂抹色彩艳丽的指甲油。

6、正确穿戴工作服、工作鞋，制服保持干净、平整、完好，内衣不得外露，钥匙禁止挂腰间。

7、男员工穿深色袜子，女员工穿黑色、灰色、肤色袜子。

8、注意个人卫生，保持身体、口腔干净无异味。

9、遇客户、领导、同事，目光适当接触，展现真诚微笑，并礼貌问候。

10、保持正确、自信的站立和坐姿。

二、服务礼仪要求

1、三轻“说话轻、走路轻、操作轻”，四勤“手勤、脚勤、眼勤、嘴勤”。

2、面对问讯要快速响应，一定回复，面对表扬要谢谢，离开时要送别声。常用礼貌语：您、您好、很抱歉、请、谢谢、不客气；禁语：我不知道、不归我管。

3、操作中遇到客户，应停下手中工作，礼让；礼让时：收起手中工具，靠边，上身略向前倾，适当目光接触，保持自然微笑。

4、除非客户先伸手，不得主动与客户握手，态度应端庄大方，手勿叉腰，插入口袋或指手画脚。

5、员工服务的过程中，以客户需求为焦点，主动为客户提方便，及时满足客户的要求（要细心，察言观色）。

6、禁止用手中工具为客户指引方向。

7、工作区域禁止嬉戏打闹、打堆聊天、看书刊杂志、玩手机、大声接听电话或长时间接听电话、议论与工作无关之事。

8、工作区域行走标准：靠右、两人成排、三人成行，写字楼过道较窄始终保持单人行标准，路过地段遇白色垃圾随手拾起丢入相应垃圾桶。禁止手插衣裤口袋、叉腰以及勾肩搭背。

9、拾垃圾姿势：采用“高低式”蹲姿，一脚前一脚后蹲下，置于前面的脚小腿垂直于地，支撑身体，置于后面的脚，脚掌着地，脚跟提起，膝盖低于前后面脚的膝盖。

10、公共区域携带工具行走：禁止将手中工具旋转、拖拉或扛在肩上。

11、、大概了解世纪城东、南、西、北门、地铁入口、展馆、厕所等具体方位，随时有客人询问，礼貌的进行指导，注意礼貌用语，请字当前、谢字随后、你好不离口。

三、安全操作规范：

1、清洁灯具开关、插座外表时，使用干抹布，插头、插座有破裂不能继续使用，应立即报修（清洁电器过程中应注意干湿抹布的使用）。

2、在清洁玻璃时，应首先检查玻璃及框架是否稳固，若有隐患不得擅自操作，应及时报修，待隐患消除后，方可操作。

3、员工不清洗3米以上玻璃外墙（专业外墙清洗员工除外）。

4、清洁楼梯、卫生间时，应放置安全告示牌并及时处理地面水迹，避免行人滑倒。

5、未经上级许可不可动用机器设备。

6、登高（2米以上）作业时：首先检查辅助设施和作业环境的安全性，患有疾病缺陷或恐高症的人员不安排操作，操作必须由两人以上人员共同完成，其中一人负责安全保护工作；作业现场必须摆放安全告示牌，必要时需对现场进行打围。操作人员必须正确佩戴安全帽，穿防滑鞋，必要时须系好安全绳。

7、各种清洁剂、杀虫剂、消毒药剂均由主管、领班、库房管理员统一管理，存放在指定位置，并有明确标识，使用时严格按照说明和部门要求操作。对未使用过的药水要先做好实验，无异常才能使用；消毒时必须戴口罩，防止中毒。

8、员工有权拒绝有安全隐患的工作安排。

9、员工在操作中应时刻注意周围是否有伤击他人的隐患，一旦发现立即停止操作并及时汇报上级。

10、如发现公共区域设施/设备发生故障，应立即报修，不得擅自处理，必要时对事发区域摆放指示牌以免自身及他人发生危险。

11、工作区域内发现安全隐患，应及时向上级汇报（如煤油、焦臭味、火情、溢 水、偷盗等）。

12、工作中感觉身体不适，适当休息、就医，及时报告领班。部门备有防暑药品，可到库房领用；

13、上下班途中，遵守交通规则，路口减速，小心行车。

14、注意规范操作（人多的地方暂停清扫，注意扫把跘倒行人，使用大扫把，手必须握到顶部），以防人员过多，工具使用不当伤及行人；

15、发现可疑物品（特别关注垃圾桶内）或可以人员及时上报；

16、随时关注垃圾桶内因烟头发生自燃现象，及时熄灭。

四、管理制度、考核细则： 一般过失行为，处以20元罚款：

1.不按公司规定着工装，仪容仪表不合规定者。2.对客服务无微笑、无敬语。3.无故迟到或早退10分钟内。4.无故脱岗20—30分钟。5.工作时间打堆闲聊，高声喧哗。

6.工作时间看书刊、杂志、打私人电话（超过3分钟）或做私事。7.工作时间到展场购物。

8.工作时间工作地点吃零食、听音乐。9.工作时间在非指定吸烟区吸烟。

10.发现清洁卫生不达标（第一次口头警告,第二次按规定进行处罚）。11.不严格按照工作流程操作的。12.损坏或丢失部门财产不及时上报的。13.犯有公司认定的其他轻微过失行为。严重过失行为，处以40元罚款：

1.在工作时间内打牌、睡觉、玩游戏机等玩忽职守的行为。

2.私自吃拿或使用客户物品或将客户物品占为已有（同时按物品零售价的10—50倍罚款）。3.拾到客户遗失物品不及时主动上交。4.使用粗言秽语侮辱同事或上级。5.故意损坏同事或公司物品。

6.不严格按照工作流程操作，给公司造成损害的。7.由于工作失误，引起客户一般性投诉的。8.在工作区域内出售或推销私人物品。9.挑拨同事关系，引起纠纷者。

10.对所负责区域内物品、工具丢失的（同时予以照价赔偿）。11.无故脱岗30分钟以上，一小时以内。12.犯有公司认定的其他严重过失行为。

重大过失行为，直接退回劳务派遣公司，造成经济损失的将 予以追偿，若有违法犯罪行为将直接移送公安机关： 1.偷窃客户、员工或公司财物。2.对客服务时向客户索取小费。

3.对客户不礼貌，与客户强词夺理、蓄意用语言或动作对客户进行攻击。4.营私舞弊对部门物品进行偷梁换柱占为已有的。5.蓄意破坏、损坏公司财产或客户物品。6.在公司打架斗殴。7.对部门安排不服从者。8.无故脱岗一小时以上。

9.顶撞上级，不服从指挥或消极怠工。10.上岗前或工作时间内饮酒。

11.一天连续出现三次轻微过失或两次严重过失。12.犯有公司认定的其他重大过失行为。

医院财务人员管理探析 篇7

强化预算管理

新《医院会计制度》中的一个亮点就是:“在一个会计系统中同时容纳了预算信息和财务信息, 这也就确立了兼顾财务管理和预算管理双目标、双基础的会计模式”。医院服务的对象是广大普通的人民群众, 强调医院救死扶伤的公益性, 国家势必将增加对医院的财政补助, 这样一来预算管理势必成为政府和医疗机构必须重视的问题。目前, 很多医院不重视预算管理工作, 预算管理观念落后, 仅靠个别财务人员, 依据上年财务报表, 粗略的估计, 简单的进行数字调整。预算是一回事, 执行又是另一回事, 忽视了预算的严肃性、有效性;未做到管理到科、责任到人;未做到按实际执行情况及时调整偏差, 保证预算完成;未做到对预算进行考评、分析。一些医院在进行大型设备购置、重大投资决策, 甚至考虑银行贷款规模时, 主观、盲目, 完全不参考财务人员的预测分析, 仅凭个别领导的经验做决定。财务科是医院的财务经营管理中心, 财务人员应对以前年度预算执行情况进行全面分析, 根据医院事业发展计划、年度工作计划, 在重点保证人员费用、基本公用费用 (如水电气、药品、材料等) 、医院发展费 (如设备购置, 修缮费等) , 确保医院现金流的情况下, 采用固定预算、弹性预算、动态预算、零基预算等多种方法, 编制医院的收入、费用预算、现金流量预算、资金投资计划及投资效益预测等预算方案, 确定全院预算指标。再根据指标的构成、科室的责任和能力, 逐个分解编制二级科室责任预算。对每个核算科室实行定额管理, 即定岗、定员、定费用指标。并确立每个核算科室的工作量、业务收入、收入结构、费用水平、药品比例等指标, 使科室明确工作目标。在经营过程中, 财务人员还应不断分析指标完成情况并及时进行调整, 促使科室全面开展优质、高效、低耗服务, 促进医院更合理地利用人、财、物等资源, 提高医院的经济效益和社会效益。

加强全面成本核算

新的医院财务、会计制度重点强化了对成本管理的要求, 对成本管理的目标、成本核算的对象、成本核算应遵循的原则、成本归集分摊的流程、成本分析和成本控制等作出了明确规定。目前我国医疗费用不是按成本来定价的, 而是执行政府指导价格。开展全成本核算, 对新市场形势下的医院经营管理会起促进作用, 但更重要的是, 为财政补偿提供了蓝本。随着规范的全成本核算得以有效实施并最终成为医疗机构获得政府财政补偿的依据, 在一定程度上必能降低群众看病贵的问题。目前大多数医院实行的成本核算只停留在业务科室奖金分配上, 医院成本核算多是材料物资等消耗为主的变动成本和以工资等少数的固定成本为核算对象, 主要核算直接成本, 对行政后勤等间接成本分摊考虑的很少。成本预算的制定流于形式, 缺乏科学依据, 许多大型设备购置前期并未进行可行性分析论证, 更别谈考虑机会成本、货币时间价值等因素, 造成大量固定资产折旧, 导致医疗成本过大。对尚未发生的不必要的消耗在事前进行成本控制更是各医疗机构成本管理的空白。新医院会计制度的6万字相对于旧制度的2万字, 无疑是一次全面的修订:基建并入“大账”;取消修购基金和固定基金;确立权责发生制;固定资产计提折旧;合并医疗药品收支核算;完善科目体系;完善财务报告体系......这些都是医院财务人员必须熟悉掌握的。只有科学合理的划分成本核算单元, 规范医院各项基础管理工作, 进行了准确的会计核算, 才能为成本核算提供正确有用的资料, 为成本核算奠定基础。财务人员还应借由此次契机, 升级现有的会计电算化系统, 开发先进的成本核算软件系统, 使之与会计电算化系统、物资管理系统、固定资产系统、门诊收费系统、住院收费系统等紧密衔接, 方便接收和输出各种数据。同时, 软件应具备科学合理的奖金核算功能, 有完善的成本计划、预测、控制、分析、考核、评价等管理功能, 提高成本核算的水平和效率。成本核算促使财务人员从关心数字到关心资本经营, 从关心物到关心作业和对资金运动分解全过程管理, 这是一个全新观念转变。

设立总会计师制度

1998年在财政部、卫生部联合颁发的《医院财务制度》中要求“符合条件的医院应建立总会计师制度”, 而2011年新医院财务制度规定“三级医院须设置总会计师”、“医院的财务活动在医院负责人及总会计师领导下, 由医院财务部门集中管理”。从10多年前的“应”设立到如今的“须”设立, 虽然只一字之差, 却传递着一个积极且重要的讯号, 医院要加强经营管理、自身完善, 老百姓要降低医疗费用, 政府部门要加强监督, 都需医院总会计师的配合。目前很少有医疗机构设立总会计师, 主要原因是一些政府部门和医院“一把手”对总会计师的认识还不到位, 认为总会计师是一个摆设, 所做的工作无非是会计主管、财务主管的职责, 并没有将总会计师的职责上升到市场价值运作和企业战略决策的高度。但可喜的是, 在北京、重庆、杭州等地, 一些医疗机构已经开始了新的尝试。2010年8月, 北京朝阳医院率先设立医院总会计师制度, 任命张仁华同志为该医院的总会计师。未设置总会计师的医院里, 单位负责人多半是医学专家、业务骨干、学科带头人, 其医疗科研任务繁重, 投入经营管理精力不够, 使医院宏观控制能力失调;一周一次决定医院重大决策的院办公会, 不可能每次让管钱管物的科长列席并发表长篇大论, 导致研究经济工作的时间和听取专业财经建议的机会减少, 不利于医院深层次重大决策实施。未设置总会计师的医院里, 各部门紧盯各自利益, 很少从全局角度看问题, 导致资金使用效率不高。建立总会计师制度后, 由总会计师组织医院财务管理、预算管理、成本核算、财务控制、财务监督、税务处理等方面的工作, 有效的与医院人事管理、行政管理、业务管理、经济管理融为一体, 共同组成一个高效医院管理体系。总会计师真正的价值应当体现在作为医院领导班子中的财务专家, 为医院的资本运作、战略决策、经营风险管理、企业业绩的衡量与控制等重大经营行为提供财务技术支持。上述新制度重点强调的三方面, 对医院财务人员来说既是一项机遇又是一项挑战。

浅析医院合同制人员管理与对策 篇8

【关键词】医院；合同制人同；管理

【中图分类号】R197.3 【文献标识码】A 【文章编号】1008-6455（2012）02-0531-02

近年来，在医院医护人员的队伍中，存在着大量合同制人员，他们从事着和在编职工相同的工作，成为医院发展不可或缺的力量，其作用日益显现。他们的工作态度、业务水平、文化素质和工作质量直接影响着医疗服务水平，关系到医院的可持续发展。近年来，我院共聘用114名合同制人员，在对其使用及管理方面交流如下。

现状与存在问题

由于没有正式编制，合同制人员和在编正式职工在管理制度、薪酬福利等诸多方便存在较大差异，造成他们心理不平衡，如有其他单位接收便立即辞职，给医院人才培训和使用带来困难。同时这些合同制人员主人翁意识淡薄，归属感不强，工作缺乏主动性、自觉性；业务技能参差不齐，业务水平普遍偏低，大部分为5年内工龄人员，缺乏实践经验，知识掌握不够，不能将所学的知识应用于临床实践中去，应变能力不足。

对策

1规范招聘程序，严把聘用关

医院坚持任人唯贤、德才兼备的原则，坚持“以人为本”，做到公平择优、合理流动。制定了《牡丹江医学院第二附属医院人员招聘工作方案》，由主管副院长主抓，干部科具体负责实施。严格聘用条件，对被聘用人员审查“三证” （包括毕业证、执业证和资格证）是否齐全，拟定聘用岗位。

2严格岗位培训，把好质量关

对初步确定的合同制人员集中进行为期1个月的岗前培训，主要进行理论及技术培训，经考核成绩合格后，分配到所需岗位试用1个月，试用期满根据平时工作表现，由科室出具书面意见，并填写《合同人员聘任书》上报主管部门，对业务能力强、责任心强者予以聘用并签订合同。

3鼓励在职教育，把好训练关

被聘用的合同制人员大多数刚从院校毕业，基础理论较为扎实，但实践技能与应变适应能力相对较弱，针对上述实际，我院采取了以下措施：

①加强职业道德教育，提高对本职工作的责任感及主人翁精神，使其充分发挥自身的主观能动性。②每月进行“三基三严”等业务培训，提高业务技术水平。③每年以“5.12”护士节为契机进行技术技能操作竞赛，培养临床实践能力。④选派业务能力强、思想作风好、自身要求严格的合同制人员外出参加培训或进修，激发其进取心，开拓思路。⑤积极创造条件，鼓励合同制人员在职参加全国执业考试。

4完善激励机制，把好奖惩关

为有效地调动合同制人员的工作积极性，使其安心本职工作，爱岗敬业，解除他们的后顾之忧。目前我院已连续两次为合同制人员增长底薪工资，并设立了工龄工资，加入了市养老保险，并按月发放医疗保险资金。同时所有的合同制人员的资金及生活待遇均与本院工作人员等同，进一步增强他们在医院长期工作的信心，对进一步提高医护质量起到了促进作用。

无论什么样的单位要发展都离不开人的创造力和积极性，因此医院一定要重视加强合同制人员的使用及管理，使其更好地服务于医院大局。

参考文献：

[1] 颜碧玉.加强聘用人员管理保证医疗质量水平[J].西南国防医药,2006.

医院保洁管理工作总结 篇9

楼内已有一个星期左右没打扫，清洁工也叫苦连天，不知从何下手。由于前期的设计方面的欠缺，没有垃圾房，导致我们每做一栋楼，每扫一桶垃圾都要往外运，工作量无形中又增大许多。群租的现象也非常严重，往往一天下来，已是疲惫不堪。尽管缪主任在进小区前给我们进行了动员，讲了知雅汇的实际情况和工作的难度，给我们鼓了很大的劲，但还是有小部分员工忍受不了这样的工作强度而辞工。面对业主的迫切心情和工作压力，我们在管理处的领导下，一步步往前顶着困难走过来了。

我们通过几个月的工作，已慢慢走上正轨。第一，我们先整顿外围垃圾筒，看见满的垃圾筒先倒干净，保持地面干净，然后就是外围的路面清扫，包括每栋楼后面窗户下面的生活垃圾，这样坚持耐心地做员工的思想工作，一点点提高我们的服务质量。小区本身的欠缺给我们带来了很多不利的因素，作为我们来说，每工作一天，就要做好，力争降低投诉率。第二，对楼内乱贴、乱涂的小广告定期清除，时常上门劝说装修的把门关好，不要将装修垃圾放在通道内等。对清洁工提出不仅要做好日常保洁工作，而且要避免与业主发生矛盾。因为往往一件小事，就会影响整个大局。对不文明的现象加以抵制，对楼道内的大、小便要及时清理等，清洁工也有好多怨气，每天打扫每天都会遇到不愉快的事。不文明的现象太多太多，这里干净了，那里又搞脏了，每天干得满脸是汗，还要被投诉，员工心里实在是想不通。

我们只能每天做员工的思想工作，让其端正服务态度，就这样，坚持再坚持。我们的工作还存在着较多的不足之处，我希望公司也关心一下我们的业主给我们多提提，不同的问题，有不同的解决办法，知雅汇的工作确实不好做，尽管管理处也在配合支持、帮助我们，但有的事不是一天两天能解决的，比如水的问题，也提的不少，但始终没解决，清洁工提一桶水都要走好长一段路，对此她们没有怨言，默默为小区广大的业主服务。有时工作时很热，脱一件外衣，稍停顿一下吃一口饭，又忘记穿衣，感冒发烧还要坚持工作，真的很辛苦。

冀东妇产医院医院保洁员管理制度 篇10

1、医院保洁员在办公室领导下，负责医院卫生清洁工作。保洁员须树立全心全意为医院服务的思想，尽心尽力、尽职尽责、保质保量完成院内卫生工作。

2、工作期间必须统一整洁着装上岗，佩戴工作证，举止文明、大方得体。

3、注重仪容仪表，禁止敞胸露怀，穿拖鞋或赤脚。男工不准留长发，留长指甲。

4、进入病房工做时需敲门示意并经过患者同意，做到轻拿轻放，不影响患者休息。

5、服从医院管理，遵守各种规章制度，上下班打卡，若有事外出，须向后勤主任请假，回来后需消假。

6、每月3日前报本月耗材计划，爱护公物，节约耗材，加强卫生用品用具管理。

7、如发现有杂物、办公用具弃置在过道、楼梯间及卫生间的，应主动同有关科室联系，如确属不需要的，应尽快清运。

6、发现自己所负责的卫生区域内的各种设备损坏，应尽快报告后勤主任，及时安排修理。

7、保洁工所负责的卫生区域内要做到干净卫生，垃圾及时倾倒，并需特别注意医疗垃圾和生活垃圾的分类。

8、加强巡视，发现任何情况及时处理，不拖沓。

9、保洁工之间要搞好团结，互相帮助，相互配合，服从保洁组长的指挥，增强保洁意识，树立形象。

10、遇有重大会议或紧急事项，保洁工必须无条件服从指挥，齐心协力，尽快完成交办的任务。

11、工作时，要注意文明礼貌，尊重领导，不讲脏话，不扎堆，不闲谈，不脱岗，临时有事要向组长请假，做到手勤、眼勤、脚勤，确保负责区域卫生清洁、干净。

医院保洁人员管理办法 篇11

【关键词】医院；聘用人员；培养；管理；帮助；待遇；重视

【中图分类号】R197 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2012）09-0534-01

我院是一家县级二级乙等综合医院。随着医学的发展和生活水平的提高，人们对医疗服务的需求日益增长，医院规模也不断扩大。今年编制床位也从去年的299个扩大到499个。但目前聘用人员仍占医院总人数的57%，特别是护士，她们是医院的骨干队伍有正式编制的占有的比例却如此少。聘用人员越来越多地进入了医院的临床、护理、医技岗位，这也缓解了医院医护人员紧缺的現状，但也给管理提出了新的课题，现就聘用人员的系统化管理进行分析：

1 心理状况

1.1 自卑心理 据调查发现，聘用人员普遍存在不同程度的自卑心理，其形成的原因主要归结于目前人事制度中在编人员与编外人员不同等的差异，在同样业务岗位上，聘用人员在工资待遇等诸多方面与在编人员存在较大的差异，无形中使聘用人员形成一种地位不如人的自卑心理。

1.2 不平衡心理 聘用人员与在编人员在医院工作中承担着相同的责任和风险，但由于同工不同酬、年度考评、工资福利待遇的不同，也造成聘用人员心理上的不平衡。

1.3 消极心理 在临床、护理等工作岗位上，同样的责任和风险对聘用人员会形成更大的心理压力。聘用人员心理存在较大的潜在危机感，担心被病人投诉、担心工作不稳定或者出现医疗差错而面临随时被医院解聘失业的情况，这些都造成聘用人员在工作上小心翼翼，难以发挥其积极性和创造性，甚至出现消极悲观情绪，影响医疗服务质量。

2 岗位及能力分析

2.1 主人翁意识不强：部分聘用人员认为其只是医院的临时工，到医院工作目的非常明确：一是培养锻炼自己的工作能力，把医院当做“培训点”，将来即使这个医院做不成只要有能力还可到其他医院工作，；二是生活所迫，一切行为就是为了金钱利益。因此，聘用人员较难调动起主观能动性，工作绝大多数处于被动性，一些高资历的聘用人员自认业务素质、管理水平能力相当，但由于是聘用人员，难以被委以重任，逐渐地认为自己不管多优秀，也只能是平平的“打工一族”，得不到领导的重视，这样一想，原来的雄心壮志“荡然无存”，积极性大打折扣。

2.3 重使用轻培养 由于聘用人员存在诸多不稳定的因素，临床科室在用人的策略上比较倾向于“使用”，造成对这部分人员培训及继续教育的力度不够；部分科室管理人员的观念落后，把聘任人员更多的作为劳动力使用，而从管理角度上给予支持、关心不够。

3 相应对策

3.1 人事科、医务科、护理部对待聘用人员应把好“三关” 在聘用人员中要按规范标准来管理，严格把好“三关”，即：应聘关、考核关、试用关。

3.2 人性化管理，尊重聘用人员的心理需求 医院相关领导要随时掌握聘用人员的心理状态，并尊重心理需求，尽量提供同等的学习、工作环境，创造一个团结互助、友爱和谐的工作氛围，尽力帮助解决一些实际的问题，提升聘用人员的自尊、自爱、自强心理，以提高其工作热情，此外，要求其自身也需要努力，克服各种不良的心理状态，适应角色的转变，以出色的成绩来赢得社会的理解和支持，为聘用人员提供施展专长的机会。

3.3 聘用人员的工资待遇问题 聘用人员的一切支出需要医院自行解决，因此要达到同工同酬是目前难以解决的问题。一方面，我们期望人事制度改革进一步深化。另一方面，我院的做法是鼓励优秀聘用制人员长期留在我院工作，实行对工作满1年聘用人员，月奖金随工作年限逐年提高，同时还要关心他们的工作环境和生活环境，及时解决各种困难。以上措施对稳定聘用队伍起到了很好作用。

3.4 提高聘用人员的业务水平 不管是在编还是聘用人员，应促使他们在业务上精益求精，更好地服务于临床也是医院的责任和义务，更是符合医疗安全的一种需要。其次，聘用人员要把压力转化为一种积极向上的动力，不断提高自己的业务技能和学术水平，在充满竞争的大环境中，不断提升自己的知识水平和业务水平，工作中保持愉快心情，杜绝医疗差错、医疗纠纷，使自己各方面的综合素质不断提升，得到同事、医院和社会的认同。另外，加强聘用人员的培训与培养，给予同等的进修学习机会。

参考文献：

[1] 王 艳，王加凤，谢雯俊，等.绩效考评与奖金同酬制对编外聘用护士综合素质影响的研究[J].中国护理管理，2008，8(5)：52.

[2] 尹艳，吴敏.聘用护士的选择、管理和培训[J].现代护理，2003，9(11)：877-878.

医院管理人员现状及其培养 篇12

1.1 医院管理人员素质结构现状

1.1.1知识结构单一,管理技能有限。医院中高层管理人员往往是从医疗专业技术岗位选拔的,主要来源于医疗技术骨干或学科带头人,因此知识结构通常以业务型为主,专业为辅,大部分没有接受过医院管理的系统培训。这些“双肩挑”的管理者虽然能根据专业特点,结合医学科学规律加强医院的管理,在促进医院发展等方面发挥了重要作用,但他们既要抓行政管理,又要承担繁重的临床医疗工作,难免顾此失彼,很难有时间和精力来系统学习研究和运用现代医院管理知识。因此他们所从事的管理,也是传统的经验型封闭式的管理方式。

医院的基层管理者大部分是由临床业务发展潜力不大的医务人员和近几年新引进的医院管理专业毕业生组成。医务人员由于种种原因,大部分人员管理知识狭窄,知识结构不合理,年龄相对老化,管理技能落后,一些同志仍在“干中学,学中干”,凭资力、经验或行政命令在管理,工作缺乏活力,思维缺少创新。另一部分是新引进医院的大中专院校毕业生,他们虽然具备一定的管理专业理论知识,但由于太过年轻化,缺乏系统全面的管理经验,这样的管理队伍很难将理论与实践相结合对医院管理进行有效的运用。

1.1.2体制滞后,内外封闭僵化。传统的医院管理干部大多是任命制,医院管理干部的选拔、培养和管理属于党委组织部门,而党委组织部门又不是管理医院的主体,形成管理医院的不管干部,管干部的不管医院,权责分离致使管理不力。随着医院机构精简和干部人事制度改革的不断推进,医院管理人才队伍的稳定性面临着威胁。而这种现行的医院管理体制未超脱计划经济条件下的运行方式,显露出决策层责任不明,制约机制不完善,职工主人翁地位难以体现等问题,在一定程度上影响了医院改革的进程。

由于体制等各方面因素的制约,医院向来重视对医务人员的培养,往往鼓励医务人员参加各类学术会议,在国内国际上进行广泛的技术交流,极少考虑到管理人才在国内外的交流和沟通,大部分管理人员缺少对外沟通发展的机会,很难走出去拓展管理视野,进行各方面的交流与沟通,医院管理发展始终处于停滞状态,造成医院发展难。

1.2 对管理人员的培养重视程度不足

医院发展靠人才,人才是提高医院竞争能力和自我发展的基础,而医院管理人才是医院人才建设中的重要组成部分,“管理出人才,管理出效益”,培养优秀管理人才应与培养专业技术拔尖人才同等重要,但此观念并未得以广泛的认可,医院管理队伍甚至被视为什么人都能干,而且是不产生效益的“富余人群”。有技术有管理能力的专业骨干从事医院管理工作,会被认为是人才浪费。

由于医院的管理人员未得到足够的重视,加上社会大环境的影响,我国对医院管理人才的认识从思想上和实践上均较西方发达国家落后,管理体制缺乏成熟理论体系的支撑。虽然我国在加强医学技术人才培养方面已形成共识,但在重视医院管理人才梯队建设方面尚未形成气候,对医院管理人才的培养力度也远远不如医疗卫生技术人员,医院管理人才的继续教育尚未形成体系。当谈以医院管理干部专业化时,总是习惯地理解为临床医学知识专业化,久而久之,医院管理者本身也会产生错觉,并以此作为选拔医院管理者的重要条件,而对其管理素质、领导才能等要求并不严格,影响医院管理水平的提高和医院管理人才队伍的建设。

1.3 管理人员待遇差,队伍不稳定

医院是专业技术职称密集的单位,向来待遇都是向临床一线倾斜。医院为了鼓励临床医务人员开展医疗新技术新项目,往往会以丰厚的奖金作为报酬。同时为了引进优秀的医学专业人才,也会在招聘时抛出高待遇作为诱饵,以吸引所需要的医学专业人才的加入。而管理人员在待遇方面与临床专业技术人员相比相差甚远,医院领导者只看到医疗技术人才的直接效益而未看到管理人才所产生的潜在效益,把更多的成本投入到医疗技术人才上而忽略了对管理人才的投入。不仅在奖金分配时很少考虑到管理人员的薪金待遇,在人才引进上,也很少为管理人才开出高薪。而且在对专职党务干部和行政管理人员的职称评聘上至今尚未形成独立的职称系列,其待遇(包括工资、奖金及退休年龄等)远不及临床医务人员,因而使从事管理的人员缺乏职业安全感。致使管理岗位失去应有的吸引力,管理干部思想上产生抵触心理,缺乏学习的兴趣,挫伤其工作的积极性,最终导致管理干部队伍不稳定。

另一方面,大多数业务型管理干部都普遍存在着认为从事管理工作是暂时的,是靠不住的,最终还要依靠专业技术工作体现个人成绩和价值的思想,这就赞成了管理是无用的观点,对管理学的研究学习缺乏兴趣,日常工作只是应付,而把大量的精力用于钻研业务技术。这种观念不改变,对提高我们的医院管理水平是极为不利的。

1.4 对管理人员的培养目标不明确

现今许多医院领导者已经认识到对管理人员进行培养的重要性,也制订了一系列的培养计划,但只是进行盲目的培训,根本没有目的性,培训和目的缺乏有机的相关性,缺乏对人才培养所必需的整体知识的构建意识。例如,医院管理人员除应具备医院管理、卫生经济等方面的专业知识外,还应在实践中不断增强对环境的适应与协调能力,但我们所接触的对管理人员的培训常常只是一味地灌输管理理论知识,很少将理论与实际相结合。

总的来说目前医院领导者对管理人员的培养目标不明确,不知道经过一系列培训之后,对管理人员来说能提高哪一方面的素质,在投入和产出的比值上并没有进行合理的设计。也不是进行缺什么补什么的培训目的,缺乏系统的培养体系,导致资源浪费,达不到预期的效果。

2 医院管理人才的培养原则和方法

2.1 培养的原则

2.1.1 选择优秀人才做重点培养,坚持高标准,梯队结构合理。

建设高素质职业化的医院管理人才队伍,必须重视选人、育人和用人机制的创新。但培养不能一视同仁,同样对待,一定要有重点的培养对象。首先是要做好选才工作,即要重点培养什么样的人。因此在选拔人才时,一定要选择政治素质高、品德优秀、身体健康、具有一定管理水平,并能胜任本职工作的德才兼备的人为重点培养对象,这些条件缺一不可。

在选拔或考核管理人才时,标准及起点要高,杜绝“矮个子里拔高”的方法,培养的目标要明确,严把考核关。建立结构合理的管理人才梯队,这关系到管理队伍的稳定性和医院的发展。只有形成稳定的人员梯队才能有良好的发展趋势。

2.1.2 坚持培养与引进相结合,坚持投入与产出相结合。

医院为解决现有管理人员的现状,必须建立合理的培养机制,充实他们管理方面的知识,最重要的还是应引进优秀的管理人才,充实到现有的管理队伍中,使安于现状的管理人员提高竞争意识和工作危机感,提高整个医院的管理人员素质水平。但是在吸引优秀管理人才时必须打破学历束缚,区分学历与人才的关系,在考核的同时,更应注重实际工作能力,注重“能干什么”、“会干什么”、“要干什么”等,引进要做到有目的性、有针对性,避免盲目引进。但是只靠引进不重视自身后备力量的培养,很难从根本上解决学科发展的问题,在某种程度上也会挫伤具有发展潜力的管理人员的积极性。因此,医院在积极引进管理人才的同时,也应大力发展自身后备人员的培养,坚持培养与引进相结合,达到既造血又补血的目的。

人才的培养离不开政策的倾斜和资金投入。管理人才培养与其他专业人才培养一样都要舍得投入,许多医院在选拔和考核优秀医务人才时往往是轰轰烈烈,从上至下给予高度重视和关注,但是对优秀管理人员缺乏一整套科学的培养和考核方案,力度不够。因此医院在培养管理人才时,除了在资金和政策上应给予一定的倾斜外,从措施上还应把医院管理人才的培养纳入到议事日程,把管理人才和专业技术人才的培养放在同样位置上抓,但不盲目地培养,使医院对管理人员的培养同样做到产出大于投入。

2.2 医院管理人才的培养方法与对策

2.2.1 转变思想,建立医院管理人员职业化观念。

我国医院的管理队伍多是学医疗的,学习管理专业的较少,专职从事管理工作的更少,学习管理更不被重视,这是一种长期延续下来的不正确的意识形态。医院领导者必须打破传统医院经营观念,清楚现今的医院发展缺少的正是那些既懂管理又懂人文和经济的专家,重视对管理人员的培养,建立现代医院管理制度就必须依靠有经营管理意识、经营能力、创新能力、市场意识的管理人才,因此实现医院管理人员职业化,加强医院管理人员的培训势在必行。根据不同类型的管理人员,实行针对性目标化培养。

对于从临床一线调任的管理干部,应对其进行一定时间的脱产或半脱产岗前培训,培训内容应以高等医学院校管理专业课程为主,请知名管理专家讲座为辅来开展。并制订为期3~6个月的培训计划,主要目的是提高这些管理干部的理论水平和实践能力。

对在职的年轻管理干部,以不脱产学习为主,比如高等院校开设的函授等形式的在职管理专业学历学位班,这种培养在职管理人才的方式是值得推荐和大力加强的,既不影响工作又可以在提高管理理论知识的同时,将实际工作联系起来。

对正规高等院校毕业的专业对口的管理干部,由于他们经过学校的正规教育,具备系统的管理学理论知识,缺乏的是实际工作经验,培训的主要目的要通过实践提高他们的操作技能水平和工作经验。因此可参照临床医学本科生住院医师培训的方法,在新分配时不定科室,在各个职能科室进行为期1~2年的轮转学习,然后根据个人特征和兴趣特长再固定科室。这样可使这些管理专业的毕业生尽快熟悉医院各个职能科室的工作范围和工作特征,既可以充分了解医院各方面的业务情况,又可以在今后的工作中加强各部门的相互协作,为以后从事医院管理工作奠定坚实的基础。

针对不同的管理干部进行分层次有计划的目标化培训,如高级管理人员对应的是医院高层管理领导者,他们由于工作繁忙,花在培训上的时间不宜过多,因此适宜进行短期的培训,让他们掌握国内外医院管理的最新信息,着眼于医院发展带有战略性的全局性问题;中级管理人员对应的是医院中层管理干部,应以弥补其基础理论、技能及方法的不足为主;初级管理人员即基层管理人员培训主要是使他们密切联系实际,尽快熟悉医院整体情况,掌握基本的管理知识和工作的方式方法。

营造浓郁的学术氛围,通过鼓励优秀管理人员外出培训的方式提高管理人员的整体素质。由于与国外相比我国对医院管理的研究起步较晚,理论及方法还处于自我完善阶段,但也有做得比较好的医院,因此我们可以请那些在医院管理方面颇有建树的专家前来举办专题讲座,不断更新管理理论。另外我们应该鼓励优秀的管理人才外出学习进修,学习他人好的经验和理论,开阔视野,更新观念及管理理论。要通过不断的学习,营造浓郁的学习氛围,在交流和切磋中提高管理水平。

2.2.2 引入竞争机制,完善考核与监督制度。

引进管理人才,优化现有管理队伍,充分发挥“鲶鱼效应”。医院的管理人员基本上都是从事工作多年的老员工,工作时间长了就容易产生厌倦、疲惰、倚老卖老的心理,因此有必要找些外来的“鲶鱼”加入,即引进一些优秀的医院管理人才,引入竞争机制。当现有管理人员看见自己的位置多了些“职业杀手”时,便会有种紧迫感,知道该加快步伐了,否则就会被淘汰掉。这样一来,我们的管理事业自然而然就会生机勃勃了。

因此当压力存在时,为了更好地生存发展下去,惧者必然会比其他人更用功,而越用功,跑得就越快。适当的竞争犹如催化剂,可以最大限度地激发人的潜力。

对管理干部实行公开招聘。根据医院实际需要,为让优秀人才有平等的机会进入选拔范围,可将竞争机制引入管理干部的聘任上,如进行社会公开招聘,在更大范围内选择比较,择优而取。应广泛吸纳管理、法律、经济等各方面人才,改革医院管理落后的局面,切实提高医院的管理水平。

建立科学的考核评价体系,健全定期考核制度,对管理人才的评价必须客观公正。对医院各级管理干部的工作能力、管理水平和工作责任心等进行严格考核和监督。同时应建立业绩考核档案,与职务的升降挂钩,考核内容除主要的基础理论知识和实际管理工作能力外,还要考查其工作业绩和工作能力等,建立培养考核手册,并由组织人事部门统一管理,作为今后管理干部提拔任免的依据。

2.2.3 完善激励制度,实行利益驱动。

利益驱动是一种激励制度,它与精神激励同样重要,只讲奉献精神,不讲物质利益,不是唯物主义。遵循经济规律,必须对医院管理人员实行有效的分配制度,相对提高管理干部的福利待遇。例如实行岗位工资制度,结合年终综合效益与管理业绩分配工资,根据工作效率和工作业绩取酬,多干多得;另外,还必须设立与技术职称相对应的医院管理人员的分配制度,并对优秀的突出贡献的医院管理人员,给予相应的荣誉和奖励,真正激发医院管理人员靠管理好医院来体现个人的社会地位和人生价值。

总之,在市场经济条件下,未来医院之间的竞争,既是人才的竞争也是医院管理水平的竞争。随着医院科学迅速发展,医疗市场竞争日益激烈和卫生体制改革的不断深入,医学模式和医院管理模式的改变。面对我国医院组织呈现的既分工明细又交叉综合的管理特征,以及对管理人员要领、技术、协作、政策、控制等综合能力提出的特殊要求,医院不单单是实行医疗技术治病救人的机构,更是一个服务广大患者的“单位”,因此加强医院管理人员的培养已为时不远。医院管理者应该不断赋予自己新的奋斗目标,由此超越自己,迎接未来,修炼自身的思想方式和模式,才能使整个医院成为具有极强竞争力和创造力的系统,医院管理者只有在不断自我超越,不断向极限挑战中,才能使医院不断创造新的辉煌。

摘要：分析了医院管理人员的现状及存在的问题,提出了建设高素质职业化的医院管理人才队伍,要坚持培养与引进相结合,投入与产出相结合的培养原则;并提出了针对不同类型的管理人员,实行目标化培养,引入竞争机制,完善考核与监督制度,实行利益驱动的激励制度培养方法。

关键词：医院管理,人才培养

参考文献

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