医院人员素质行政管理

医院人员素质行政管理（精选12篇）

医院人员素质行政管理 篇1

医院管理机制、医疗改革不断深入,医院在竞争激烈的环境下生存和发展变得尤为困难。有必要提高医院行政管理中工作人员素质、专业技能、服务水平,更好地进行各项行政管理工作,有效地管理医院,促进医院良好发展。要实现这一目的,需要对医院行政管理中工作人员素质加以分析,以此为依据制定行之有效的解决对策,提高工作人员素质,促进工作人员更好地完成管理工作,提高医院行政管理水平。

1当前医院行政管理过程中人员素质的情况

1.1医院行政管理人员分类

目前,我国医院行政管理人员来源主要分为两种,即职位晋升和医院外聘。其中,因为职位调动成为行政管理者的工作人员,具有较丰富的医疗方面的知识和技能,遇到医疗处理事件可以提供专业意见。而招聘成为医院行政管理者的工作人员具有丰富的管理知识以及较强的管理能力,对于医院各个方面的管理能力较强。

1.2医院行政管理人员素质的情况

在医院行政管理过程中,管理工作人员所表现出来的素质并不高。 造成医院行政管理中管理人员素质不高的原因主要表现在以下3方面。

1.2.1缺乏精神及物质上的需求

在医院的行政管理工作期间,从业者缺少对精神及物质方面的需求。集中表现在从事行政管理工作的人员在工资、待遇等方面都普遍低于从事临床工作的医务人员。医院行政管理工作人员对自身及工作的要求都比较低,员工的工作热情工作兴趣大大降低,工作质量和工作效率也有很大程度的后退。医院行政管理工作人员缺乏精神及物质上的需求,就无法激发工作热情,使其注重提高自身素质,投入工作。

1.2.2缺少现代化的科学管理观念

医院行政管理工作人员自身水平并不是很高,在日常生活和工作中也不注重学习,提高自身素质。造成这种情况的主要原因是行政管理工作人员缺乏现代化的科学管理观念,在进行各项行政管理工作中不注意知识学习和素质的提高。工作人员的创新能力、认知能力、科学管理能力缺乏,无法对医院各方面进行科学管理。伴随着医院的不断壮大与发展,以往依赖经验、资历的管理模式已经不适应现代医院的发展,需要具有科学管理观念、较高素质的工作人员,在工作中注意创新工作形式、优化工作能力、提高工作质量,为更好地治理医院创造条件。

1.2.3缺少相关激励标准

医院缺少较为全面的、对行政管理从业者发挥激励作用的标准,部分医院创建了年度工作的考核制度,但多停留在表面,医院并没有将行政管理从业者的工作成绩、工作质量及效率与奖金挂钩, 无法真正发挥激励作用。

2提高医院行政管理从业者素养的措施

2.1增强医院行政管理中工作人员的综合素养

要提高医院行政管理工作人员的综合素养,在工作中注意言行举止,规范地、合理地进行各项工作,高质高效地完成行政管理工作。要提高医院行政管理中工作人员的综合素质,首先要树立科学管理观念,向医院管理工作人员宣传科学管理的重要性,逐步改变工作人员的意识和管理意识。其次,对工作人员的综合素质进行分析,开展适当的素质教育,有效提高工作人员综合素质。

2.2充实行政人员的知识能力及经验

医院行政管理人员应具备充实的办公管理专业知识及经验,同时掌握其他部门的工作业务及流程,明确各个组织的整体信息及情况,具备一定的人力资源管理、战略管理、财务管理等方面的能力。 为了促使医院行政管理工作人员具有较强的工作能力,对工作人员进行知识能力训练是非常必要的,这可以逐步提升工作人员的工作能力,促使其可以更加科学、合理地进行行政管理工作。适当开展演讲、专家座谈等活动,向工作人员传授管理经验,使工作人员具有丰富的医院行政管理经验。对当前或缺乏管理经验、或缺乏医疗经验的医院行政管理从业者进行医院行政管理经验传授和知识能力培养是非常必要的,可以丰富工作人员学识、强化工作人员能力,促进工作人员高质高效地完成管理工作。

医院人员素质行政管理 篇2

王鸿雁①

关键词： 医院 财务 人员 综合素质

中圈分类号 R197.32 文献标识码 B 文章编号 1001—5329(2007)05—0033—0

1知识经济时代和网络时代的高速发展．在给现代医院带来极大动力的同时．也给医院财务人员带来了极大的冲击和挑战。现代医院要求财务人员应是兼容科技与管理知识。具有多元知识结构的复合型人才。如何适应现代医院对财务人员素质的要求，努力提高综合素质，是每位财务人员面临的新课题。1 必须清醒认识到新形势给财务人员带来的新问题

（1）财务管理和会计工作的多变性和多样化。医院经营的知识化、系统化、程序化和信息化，使医院财务管理环境变得更加复杂．同时也是各种矛盾相对集中的地方[1]，从而使会计工作责任加大。

（2）会计处理更灵活，会计选择空间更大，选择余地更多。无形资产比重的增大和资产的无形化，给传统会计的记录、确认、计量和报告带来了很大冲击。若不正确记录、计量、报告医院无形资产的变化情况。就很难给管理者提供相关、可靠的会计信息，管理者就不能做出正确的发展决策。

（3）医院管理的不断创新，市场一体化及联动的影响．给医院经营带来了极大风险。对风险的控制与计量是财务人员无法回避的一个课题，而既要掌握会计处理，又要懂得如何运用众多的金融工具为医院降低风险。减少损失，是对财务人员提出的又一更高要求。必须明确新形势对财务人员的新要求

2.1 增强会计管理理念，树立会计信息化观念

目前，会计管理理念已从事后核算型向核算管理型转变，进而影响会计信息系统的构建，从而使会计电算化向管理决策型发展。财务人员要充分理解会计作为管理信息系统中子系统的含义，树立会计信息化观念。

2.2 增强危机感，树立不断进取的观念

电子技术的出现直接影响了会计信息的处理，同时也改变了人们的办公方式。财会软件向网络化、管理型发展。掌握必要的网络和应用软件知识将成为知

识经济时代对财务人员的必然要求。

2.3 增强紧迫感，树立不断更新知识的观念

目前，部分财务人员的知识更新不及时，对计算机管理程序不适应，计算机知识欠缺[2]。财务人员应增强紧迫感和忧患意识，抓住机遇，努力学习新知识，更新观念，拓宽视野．苦练过硬本领，提高业务技能，做一名合格的财务人员，以适应时代的需要[3]。必须正视财务人员现存的缺陷

医院财务人员在思维方式、知识结构，特别是工作能力上都存在很大缺陷。从思维方式来看，长期以来，财务人员一直把自己作为一个被动的核算工具。而知识经济时代则要求他们必须超出传统会计核算范畴，不仅要完成成本控制、经营预算编制、投资决策分析、理财等任务，更重要的是要创造一些新的、能促进医院经营管理的会计方法与技术，因此，财务人员应转变观念，使自己成为一名能动的、具有创新意识的主动参与者。从知识结构来看，医院财务人员的知识结构单一，知识老化、滞后，理论和实际脱节现象严重[4]，已不能满足医院快速发展的需要。必须直面挑战．不断完善自我4.1 必须有高标准的职业道德

（1）增强职业道德自律意识，树立自我约束职业行为观念。职业道德是用来指导财务人员自身言行的，它要求财务人员在履行职业行为时，要客观公正、实事求是、认真负责、一丝不苟，如实反映记录和提供各种数据，为医院管理者服务。财务人员道德水平的高低，职业行为是否廉洁、公正、真实、客观。直接关系到医院的决策和发展。所以，财务人员必须具有自我约束职业行为的能力。

（2）增强职业道德他律意识，建立健全职业道德建设机制。会计人员职业道德受社会各种因素的影响。目前，存在部分财务人员职业道德价值取向倒置的现象，即维护个人利益。兼顾群体利益，不顾医院利益，这表明财务人员职业道德建设明显滞后于迅速发展的社会主义市场经济。因此，加强财务人员职业道德建设，提高他们的素质是当前一项紧迫而艰巨的任务。这不但要求财务人员要努力加强自身的道德修养，端正职业行为，自觉抵制不良思想侵蚀．而且要求医院要有健全的财务人员职业道德建设机制。要建立健全各种法律、法规、制度。创

造各种条件．使财务人员能通过实践来强化职业道德的理性认识，不断提高自身职业道德品质。

4.2 增强学习意识．更新专业知识

主动适应形势，努力调整好自己的知识结构和专业视野，是财务人员的当务之急。市场经济给财务人员带来的机遇是潜在的。而挑战是现实的，机遇寓于挑战之中，只要积极正确地应对挑战，就可以把潜在的机遇变成现实，促进财务事业的发展。特别是在网络时代，从网上预算、网上结算到网上理财等都与传统的结算方式不同。这些使现代医院财务人员的知识面临严重冲击。同时．也使财务人员新增了大量的诸如计算机知识等必修的“边缘知识”。财务人员必须时刻提警自己，良好的专业知识，不仅包括曾经学过的专业知识，也包括没有学过的东西，而及时更新知识，才是事业的根本。

4.3 增强创新意识，不断提高计算机应用能力

财务人员除了必须掌握一些常规的计算机操作知识外，如录入、查询、打印等，还应该至少学会一门编程语言，并掌握其设计方法。同时，还要结合自身工作岗位特点，对相关财务软件进行简单的维护，并能熟练掌握常用方法和互联网的应用。能对所搜集的各类专业信息进行分析、整理、归纳，为领导决策提供及时重要的信息支持。

4.4 增强不断拓展视野意识，逐步丰富完善自我医院的财务工作是医院经济管理的重要组成部分，医院越发展，对财务工作的要求就越高。财务人员必须提高自己的综合素质，在做好专业学习的同时，也必须关注与会计专业密切相关的一些专业知识，并通过不断的学习和积累，努力拓展自己的专业视野，使自己的知识结构更趋合理，个人素质有一个质的飞跃。

4.5 增强终身学习意识．不断提高工作能力

一名优秀的财务人员要具有职业判断、综合控制和创新等综合素质，就必须增强终身学习意识，在实际工作中通过不断吸纳新知识，来提高自身的理论素养。只有通过持续、不间断的学习、训练，努力提高综合素质，提高自身的工作能力．才能完成时代赋予的任务。

参考文献

[1] 刘俊田．现代医院管理[M]．北京：北京出版社，2002．

[2] 刘春生，宋彩萍．综合性医院门诊管理中存在的问题与对策[J]中国医院管理，2004，24(6)：5l一52．

[3] 范风香，岳萍．知识经济时代对会计人员能力的要求[J]．中国卫生经济，2003，22(4)：34—35．

医院人员素质行政管理 篇3

关键词：医院办公室；工作特点；文秘人员素质

随着改革开放的不断深入以及现代企业、单位改革的不断推进，使得办公室文秘工作的难度越来越高，对文秘工作人员的素质要求也越来越高。面对新的社会发展形势，医院办公室工作也出现了一些新的特点，办公室文秘人员要满足一定的素质要求才能更好的适应医院复杂的办公室工作，提升新体制下的医院办公室整体工作效率，保证文秘人员能够作为医院办公室工作的重要辅助力量，充分发挥其作用，高质量、高标准的做好本职工作。这也是新时期医院管理者和办公室文秘人员改进工作现状、提升工作效率的要考虑的关键问题。

1 医院办公室工作特点

办公室作为医院的综合智能型部门，是整个医院行政管理工作的枢纽，对于协调各部门工作、部门之间以及上下级之间的信息传递和沟通等方面都发挥着重要的作用。医院办公室工作具有其独特的特点，需要办公室文秘人员充分了解之后才能真正做好文秘工作。医院办公室工作具备以下一些特点：

第一，服务对象广泛。办公室是医院的综合行政职能部门，既要做好各科室、各部门基本的协调管理工作，又要为做好患者做好社会公共关系的协调处理工作，服务对象相对广泛，工作难度大。

第二，以服务患者为中心。医院的一切工作的开展都是以患者为中心的，办公室工作更是如此。虽然办公室工作不直接面向患者，但是它的服务职能是通过辅助医院各部门、各科室工作的开展来实现的，在整个医院现代化管理和运行的过程中发挥着重要的辅助和协调作用。因此医院办公室以服务患者为中心的这一职能特点不能被弱化。

第三，职能广泛。医院办公室是一个综合性的职能部门，承担着医院协调内外、联系左右、上传下达的重大责任，是医院各个部门、科室顺利开展各项工作的重要保障，具有非常广泛的职能。比如办公室工作要能够为领导的决策提供必要的信息支持；要参与制定医院整体的规划工作，制定医院经营管理工作的相关制度规范；还要作为医院的形象窗口完成接待信访工作等，这些都体现出医院办公室工作职能的广泛化，因此对文秘人员的综合素质也提出了较高的要求。

2 医院办公室工作对文秘人员的素质要求

2.1 要具备良好的职业道德素养

职业道德素养是一个工作人员具备的基本素质。对于医院办公室文秘人员来说，良好的职业道德素养主要表现在，第一，要具备爱岗敬业、甘于奉献的精神，文秘工作本身就是一项繁琐复杂的工作，需要文秘人员具备高度的责任感和事业心，要踏实肯干，对待工作严谨细致，在工作过程中要敢于自省自励，不断提高自己。第二，要具较高的服务意识，如前文所述，医院办公室工作是以服务患者为中心的，因此办公室文秘人员也要具备基本的服务意识，帮助医院树立良好的形象，明确自身工作的目标和努力的方向，按要求尽心尽力的做好办公室文秘工作。第三，文秘人员还要具备较强的心理素质，面对紧张、高压的工作状态要学会调整自己，在工作当中保持一个健康良好的工作状态，找准自己的定位，不将个人情绪带到工作当中，以积极乐观的心态对待工作。

2.2 要具备较高的专业素养

要做好医院办公室文秘工作，文秘人员必须要具备较高的专业素养才能胜任复杂的办公室工作。首先，文秘人员要具备较高的科学知识水平，比如语言文字的应用水平，文秘工作是医院办公室协调各部门、各科室的枢纽，因此需要文秘人员能够熟练的运用语言文字来完成沟通、协调、上传下达等工作任务，要善于阅读、倾听和正确理解他人的发言，并简明精炼进行复述，保障信息传达的准确性和畅通性。其次，文秘人员还要具备较强的观察、分析和判断能力，这是因为医院办公室工作除了基本的工作任务之外，还可能需要文秘人员处理一些突发性的事件，这就要求文秘人员具备较强的大局意识和分析判断能力，用自身的专业素养高效的解决问题，维护医院的利益。

2.3 要具备较强的沟通协调能力

办公室作为医院的枢纽部门，是联系医院各部门、医院与上下级单位、医院领导和群众的桥梁，这就要求医院办公室文秘人员必须具备较强的沟通协调能力，才能保证信息畅通，统揽全局。沟通协调能力表现在：首先，文秘人员要学会主动的接受留心各方的信息，并能够根据具体的工作需要对信息进行分类整理，以备不时之需。其次，文秘人员要能够从领导的发言中高效的领悟到其内涵并简明清晰的传达给下级信息接收者，从而保障医院内部的政令畅通。另外，医院文秘人员还要具备较强的语言沟通和表达能力，既能准确全面的向下级传达领导的指令，又能客观准确的向领导反映下级存在的问题，还要能够协调处理好医患以及医院内外部沟通工作，从而为医院各项工作的顺利开展提供保障。

2.4 要具备良好的信息素养

以互联网、计算机为代表的现代科学技术的不断发展，促进了信息时代的到来，各行各业都开始朝着信息化的方向发展，这就给医院办公室工作带来了压力和挑战，也给办公室文秘人员提出了更高的要求，文秘人员必须要具备良好的信息素养才能够更好的胜任医院的信息化办公。良好的信息素养表现在文秘人员要能够熟练运用现代技术手段，通过多种渠道搜集办公室工作需要的各类信息，随时为领导提供必要的信息支持。医院办公室文秘人员还要不断加强现代科技知识的学习，提高现代化办公手段的应用能力，能够运用新知识、新观念帮助办公室领导出谋划策，提高医院管理工作的整体水平。

3 小结

综上，应用办公室作为一个综合性的职能部门，对文秘人员的素质要求较高，除了必要的职业道德素养和较高的专业素养之外，办公室文秘人员还要具备较强的沟通协调能力以及良好的信息素养，才能更好的胜任新时期医院的办公室工作，为医院各项工作的正常开展服务。

参考文献：

[1]王映璇，申玫鑫.浅析医院办公室文秘人员的信息素养[J].中国继续医学教育，2014，02：118-120.

[2]于露露.浅谈医院办公室的工作特点及工作人员应具备的素质[J].中国伤残医学，2011，01：111.

医院人员素质行政管理 篇4

卫生事业是政府实行一定福利政策的社会公益事业, 作为特殊的服务行业, 医院服务是整个社会体系的重要组成部分。医院是救死扶伤的场所, 与人民群众的生命息息相关, 医院的服务效益包括经济效益和社会效益, 在一定条件下社会效益要高于经济效益。现如今市场经济体制下医院的发展建设深受广大人民群众所关注。

为适应经济体制改革的新形势, 医院必须由纯服务型向医疗市场经营型发展。医院发展建设的好坏受诸多因素影响, 如管理人才、专业技术人才的好坏、大型医疗设备的配备等等。一所医院为人民服务的好坏与医院的经济发展水平密切相关, 医院经济基础的提高会加大对人民群众服务的力度。笔者认为提高医院的经济发展建设首先要提高医院管理人员的综合素质。

1 不断加强职能科室人员的职业道德教育, 提高他们的敬业精神、培养爱院如家的意识

1.1 培养管理人员正确的价值观现如今市场经济条件下, 人们

的价值观、人生观都有了相应的变化, 对经济效益的追求有了明显的增强。行政职能科室在医院是一个服务于临床一线的后勤大体系, 在医院里占不到“主角”, 导致行政人员工作情绪不高、效率低下, 工作缺乏积极性和主动性、创造性, 严重阻碍着医院的各项发展建设。针对这些客观实际存在的问题, 医院领导应给予高度重视, 结合本院实际情况制定一些相关政策、条例, 有效地引导行政职能科室人员发挥他们的主观能动性, 为医院的发展建设出谋划策, 提高医院的经济发展。医院要通过各种渠道妥善解决行政人员生活中存在的实际问题, 努力为他们争取到更多的物质报酬和精神奖励, 让他们为之感动、没有任何后顾之忧, 能够全身心地投入到工作当中去, 让他们充分感受到在医院人人都平等, 都是医院的主人。更能真切地体会到他们为临床一线服务是受尊重的、有回报的:虽然没有直接的高额经济回报, 但通过自己扎扎实实的工作让临床医护人员安心工作, 为医院、为社会、为人民勤勤恳恳服务, 从而创造出更多的社会价值和经济价值。

1.2 管理人员的政治思想工作要长抓不懈做好医院行政人员的政治思想教育工作要常抓不懈。

在当今世界各个阶级共存的情况下, 作为教育人激励人的思想政治工作只能加强再加强, 任何时期都不能消弱和放弃。医院行政人员只有树立崇高的理想信念和正确的世界观、人生观和价值观, 才能有良好的敬业精神, 才能有效推动医院持久全面的发展建设。

2 医院加大投资力度为行政人员改善工作场所并建立科学民主的激励机制

2.1 建立表彰制度激发管理人员工作热情激励是利用外部条件诱因和刺激使人形成内部需要并转化为动机, 导致相应行为过程。

医院领导应建立科学的民主的激励机制激发行政人员的工作积极性, 打破传统的懒散工作意识。

首先, 院领导对工作有创新意识的行政工作人员进行全面支持。该表彰的要及时表彰, 让有上进心的行政人员精神上有所寄托, 增强为临床一线人员积极服务的意识。其次, 院领导要给行政人员一定的物质奖励, 设立一定的奖励与岗位责任制, 目标管理责任制挂钩。我院近年为行政人员设立了奖金分配制度, 由经济核算科室对医院每月的经济收入、支出进行核算, 按行政人员的层级和等级进行了奖金分配, 极大地调动了管理人员的工作积极性。

2.2 改善管理人员工作场所提高工作效率当前我们的医院都是网络化管理, 行政人员的工作环境也发生着相应的变化。

医院在投资力度上近年也在不断加大并不断改善着行政人员的工作环境, 为职能科室也配备了计算机, 购置了舒适的桌椅等等, 让他们有了一个舒心的工作环境。

当前, 计算机和网络的应用已十分普遍, 在不同的行业和部门计算机和网络有着不同的应用领域。在医疗领域, 计算机和网络系统也无一例外地充当着重要角色。目前在我院已实施岗位聘任制度, 专业技术人员聘任上岗的原则:首先要求医护人员有执业上岗证, 其次要求他们具有计算机合格证、外语合格证等;对行政管理人员来说, 他们可以不必了解计算机的构造和原理, 也不用掌握各种编程语言, 只要能够灵活运用它来解决专业技术人员的实际问题就可以:能及时有效地帮助医疗人员查询到所需的各种资料, 帮助他们节省时间和精力。

我院各科室也在普遍使用计算机, 各科室都设有计算机, 计算机中心进行统一数据管理, 科学有效地实行了网络化管理。但行政管理人员能够熟练操作计算机的人员并不多, 网络技术普遍欠缺, 所以管理人员应该自觉地学习新知识, 了解并掌握计算机和网络技术的基础知识, 以适应经济社会条件下医院的发展建设需求。

3 不断加强医院行政工作人员的业务素质培养, 适应现代化医院的需要

3.1 为构建一流医院鼓励管理人员不断提高自身的文化知识和

专业知识水平除大型医院外, 好多中、小型医院的行政工作人员综合素质普遍偏低, 在考虑招聘高素质行政人员外应加强对现有在岗管理工作人员进行培训。在掌握专业知识的基础上, 行政人员也应掌握相关学科的知识, 而且要有一定的理论功底。为适应现代化医院的发展建设, 行政人员要不断充实自己, 积极开发人力资源, 对行政人员实行资本再投入, 设立持证上岗的原则:如财务人员要有会计证, 总务系统各口要有相关的专业证书。鼓励他们利用业余时间进行继续教育学习, 对于完成学业者应给予一定的奖励, 毕业返还原岗位工作委以重任。对有创意性的行政人员应选派到重点医院进行深造和学习。

3.2 加强管理人员和专业技术人员的相互沟通我国在2001

年11月加入世界贸易组织, 这对医疗事业带来了不小的压力, 医疗服务是医疗实践活动的载体, 是医院在医疗市场竞争中制胜的重要因素。患者对医疗服务的评价涉及到医疗过程中各个环节的工作内容。不仅构建和谐的医患关系对医院的发展建设重要, 而且和谐的管理人员和医护关系也会加快医院的发展建设。

管理人员首先要尊重临床一线工作人员, 努力帮助他们做好后勤服务工作, 微笑对待每一位职工, 才能不断增进相互间的理解和团结。专业技术人员排除了一切后顾之忧就会一心一意地把心思放在患者身上、想患者所想急患者所急, 才会不断地提高专业技术水平从而提高医院的知名度。其次, 行政管理人员只有扎实的理论功底和掌握一些临床相关知识, 才能被一线的医护人员信服, 才能针对专技人员所需做出有效快捷服务, 才能为医院的全方位管理做出自己的贡献, 促进医院的经济发展建设。

在日益竞争激烈的经济社会条件下, 医院应始终坚持以病人为中心、救死扶伤、全心全意为人民服务的办事宗旨, 以“一流管理、一流质量、一流技术、一流设备、一流环境”为目标, 不断加强医德医风建设, 改善医疗服务, 努力提高医疗质量服务。作为管理人员要利用自己的理论知识不定期地为专业技术人员进行培训, 增强医护人员的执业意识、增强他们自我保护意识, 提高他们为患者的服务意识。把微笑带给患者, 把健康带给人民群众, 塑造一个温馨的医院。

参考文献

[1]吴水珍.试论医院文化建设的策略[J].中国医院管理.2007.7.

管理人员素质 篇5

1、堪为全体员工的模范，不负众望，能合群。

2、品德高尚，见识广博，工作勤奋，基本功过硬。

3、头脑灵活，对时代有预见性的洞察力。

4、有人情味，总能考虑别人的痛处，在部下、同事、上司、关系单位以及在主顾之间经常创造一种令人满意的气氛，像磁铁一样有吸引力，有领导能力。

5、仅仅把经营管理阶段的意图向下传达是不够的，必须具有坚定的信念和勇气，把全体职工的真正声音带到最高决策层，并提出解决问题的建议。

6、自觉认清公司对社会应负的道义责任和其他责任，并在行动中恪守无误，严守信誉，在任何情况下不为浮利清举妄动。

7、经营企业思想基础必须是：把企业的收益与职工的生活福利联系在一起，使企业与全体职工形成一个密不可分离的整体。

8、有果断的判断，勇敢的实践和坚忍不拔的毅力。

9、有积极的进取精神，有独创精神。

10、遇到困难不畏缩，不是考虑“为什么”，而是研究“怎样才能完成”。

11、对上级不阿谀奉承，不光做面子上的事情。

12、不文过饰非。

13、不先私后公，必须率先弃私。

14、不排斥别人，不踩着别人的肩膀，用虚伪手段花言巧语往上爬。管理人员的10条特征

1、合作精神，愿与他人一起工作，能赢得人们的合作，对职工不是压服，而是说服。

2、决策才能，依据事实而非依据主观想象进行决策，具有高瞻远瞩的能力。

3、组织能力，能发挥部属的才能，善于组织人力、物力、财力。

4、勇于负责，对上级、下级、产品用户及整个社会的本色，有高度责任心。

5、善于应变，权宜通达，机动灵活，不抢残守缺，不墨守成规。

6、敢于求新，对新事物，新环境，新观念有敏锐的感觉能力。

7、精于受权，能大权独揽，小权分散，能抓住大事，而把小事分给部属。

8、敢担风险，对公司发展中不景气的风险敢于承担，有改变公司面貌，创造新局面的雄心和信心。

9、尊重他人，重视采纳他人意见，不武断狂妄。

10、品德超人，有良好的品德，能被社会和公司职工所敬仰。

以上评判：企业管理者必须是一个全面发展的管理者，而他的管理思想都源于他的智能，这是保证他成功的管理的前提。

管理感想

管理者的职责是建立、建全各项规章制度，既是制度的设计者也是制度的执行者，而执行力是企业文化、精神的最佳体现。是管理思想的核心所在,是策划者和执行者的双重角色。

1、管理者的素质水平高低决定着企业的管理水平的高低。

2、餐饮管理发展趋势是“知识不如能力、能力不如素质、素质不如觉悟”

3、管理者要具备三气一计：霸气、胆气、大气和心计。

4、层次管理的功能是：计划、组织、指导、控制。

5、餐饮业的生命力取决于内部经营、管理的创新能力的强弱。

6、餐饮管理需要的是“厚积薄发”。

7、企业文化需要的是固化，固化具备的是不可复制的特性，只有固有的文化才能具备稳定性。当前餐饮管理中存在的问题：

1、素质不高的管理者往往是制度的破坏者。

2、缺乏规范意识：个人化、随意化、情绪化的不良管理表现。

3、恶性循环：职能界定不清，管理工作重复，缺乏上级的干预性协调和沟通。

4、制度执行缓慢，有事发生互相推脱。

5、授权艺术：忌全面授权或全面抱揽

医院人员素质行政管理 篇6

高校图书馆是高校的三大支柱之一，对高校的教学工作和学生的学习共组有着很大的帮助。高校图书馆的主要工作就是为本校学生和老师提供服务，满足学生和老师日常的阅读和资料查阅的需求。管理人员的自身素质决定着高校图书馆的工作效率和服务质量，如果管理存在不合理和不科学性，必然降低了对教学工作的支持能力。因此，提高管理人员的自身素质是决定图书馆管理工作的重要因素。

图书管理人员应具备的素质

1.努力提高思想素质

图书管理员一定要树立正确的思想观念，良好的思想价值和工作专业能力相结合才能更加高效合理的管理图书馆。但是目前大多数高效图书馆管理员的观念十分落后，他们认为图书馆的管理工作就是简单的图书分类、上架、借书、还书等行为性工作，对管理过程中一人为本的服务理念认识不深刻，服务的手段也不够先进。而且在长期无聊的工作下不能长期保持一个活力向上的心态，这严重影响着工作的质量和管理的效率。

2.努力提高知识水平

图书管理工作也是涉及到一定的专业性和技术性，要深刻认识到科学化管理的理念，要有长远的目光，具有综合的归纳、整理能力，不能认为只要能够看懂文字信息就可以管理好图书馆的书籍整理工作。图书馆的各个学科类型的书籍是相互联系，同时同一个学科又是有不同的类别的。着要求管理人员不仅具备很好的文化能力，还要具备相应的专业知识了解能力，能够很快的掌握图书馆书籍的大概内容，并对其做出详细有系统的分类。图书的更累是定期性的，管理人员还要具备较强的自学能力，靠自己的不断学习来提高自己的工作能力和管理水平。

3.有运用现代信息技术的能力

当前高校图书管理工作都在逐渐实现信息化和计算机化，所以，管理员要不断学习信息化管理能力和计算机基本技术，以适应新技术对自己的要求。图书馆实现信息化管理能够大大提高工作的效率，学生和老师也能获得更高质量的服务和便捷的阅读途径。这也是以人为本的理念的体现。

4.有良好的品行和作风

管理员的个人素质直接决定他的工作态度，也决定管理员在工作中提供的服务质量，更加关系他自身以后的发展道路。图书管理员要提供让学生和老师满意的高质量服务，一是要具备较强的工作能力；二是态度要和善宽容；三是要有谦虚好学的精神；四是有很好的沟通能力，加强和别人的沟通，多听取其他人的意见，才能不断完善自己的工作方式，提高管理能力。

提高自身素质的方法与途径

1.明确工作性质，找准角色定位

管理人员要明确自己的工作性质，给自己一个明确的定位，图书管理人员的工作就是为学生提供帮助以及根据科学的手段管理图书的工作，并保证图书馆正常工作和整理时间有一个合理的安排。图书管理人员要做好知识的传递者的职位，帮助需要的人节约图书，为书籍和学生两者做好中介作用。还要给学生提供帮助，节约学生的节约时间，是图书馆为学生服务的理念得到发挥。

2.转变思想观念，积极服务进取

不要轻视图书管理工作，深刻认识管理工作的具体细节，提高服务质量，提高工作效率。管理人员不仅要做好自己的本质工作，还要不断提高人性化服务，认真研究管理规律，才能不断提高管理工作的效率。不断提高自己的共组积极性和创新性，不要墨守成规，要用于创新。转变观念，增强精神，树立服务意识，做好自己的本职工作。

3.继续接受教育，增强知识技能

现代化的图书管理人员应该具备积极的工作态度，敢于迎接时代的挑战。要不断学习新的知识，充实自己的大脑，不断改进管理方法，保持管理工作不落伍。还可以学习其他图书馆的先进经验，不断完善自己的管理机制。

4.探索读者规律，掌握读者技巧

高校图书馆的图书比较偏向专业性和学习性，分类相对比较明确。因此，图书管理人员可以考虑图书阅读的范围以及需求方面，合理排放书籍的位置，提高学生学习的便捷性。根据不同年级的学生需要书籍的不同，设立不同年级的图书专区，这样也方便了学生图书的查阅，也方便管理员的整理工作。管理人员的人性化工作也是对学生的一种尊重，读者就会理解管理员的工作，主动帮助管理员将书籍放回原位，减少了管理员的工作量。管理员和学生做好交流，积极换取意见，才能从学生需要的角度去提供服务，也能更加合理的整理图书，提高了学生的阅读效率。

总结

随着高校的全面发展，高校图书馆作为高校的重要机构必然是重点发展的对象，提高管理人员的管理水平和个人素质是必须的选择，是发展图书馆管理新模式的重要任务。只有提高了管理人员的个人素质和管理能力，才能更好的服务高校的教学活动，才能满足高校的快速发展需求。当然，管理水平的提高不是简单的学习就能做到的，需要管理人员的平时的努力和学习，需要在工作中不断去完善自己。所以每个图书管理员要保持良好的学习习惯，提高思想认识，做一名现代化的、高素质的、高水平的信息管理人才。为高校图书馆的发展不断努力。

医院人员素质行政管理 篇7

一、当前医院人事档案管理人员管理中存在的问题

(一) 当前医院人事档案管理人员服务意识落后

当前医院的人事档案管理人员业务水平普遍不高, 服务意识较差, 不能适应现代医院人事档案管理的需要。医院人事档案管理工作长期处于手工阶段, 不能与时俱进, 信息化程度低, 管理方式和人事档案建设手段还比较落后, 工作效率低、准确性和完整性差。由于医院档案管理工作不受重视, 人事档案管理缺乏专业的人才, 缺乏培训学习机制, 相互之间对于人事档案管理的经验交流少, 导致了管理人员业务水平不能适应管理的需要。随着医院人事制度的改革和医院人才的交流、更新和市场化的速度加快, 医院的人事档案资源在医院的管理和经营决策中占据重要地位, 医院人事档案管理人员的服务意识落后, 给医院的经营管理和高层决策带来的影响也渐渐凸显出来 (1) 。如果医院的管理人员需要调取某个医生的人事档案, 档案管理人员才翻找档案, 没有主动梳理和整理人事档案的信息供领导决策参考。

(二) 医院和档案管理人员对人事档案管理认识程度不够

当前我国医院普遍对人事档案管理工作的认识不够, 重视程度不够, 未意识到认识档案管理对医院经营发展的重要性。我国许多医院的档案管理工作存在诸多问题, 管理漏洞百出, 一旦需要查找相关档案时, 往往是无从寻找。多数医院的管理层片面地认为医院治病救人的场所, 只要做好治病救人、救死扶伤和相应的科研工作就足够了, 从而忽视了医院的人事档案管理工作, 没有意识到档案管理对于总结医院的经验, 维护医院的医生和病人的合法权益和人力资源档案等方面的重要作用。由于医院管理层的不重视, 因此导致了医院的人事档案管理工作松散, 即使医院有负责档案管理工作的人员, 也由于领导不闻不问, 加上建设资金投入不足、硬件设施落后、人员培训力度差、待遇同比一线医疗人员或其它岗位差, 因此工作积极性不高, 思想动态不稳定, 人事档案材料不能及时整理、归档, 从而导致了人事档案管理混乱的局面 (2) 。

二、提高医院人事档案管理人员素质的方法策略

(一) 建立完善的医院人事档案管理制度

针对医院人事档案管理工作中存在的诸多问题, 要解决这些问题, 首要任务即是建立科学完善的人事档案管理制度。要建立完善的人事档案建档制度、档案查阅制度、档案管理责任制制度, 针对医院人员流动性大的问题, 要建立档案转结交制度。建立完善的医院人事档案管理制度, 是保证医院人事档案管理人员工作有效、有序的基本。只有在制度的约束和指导下, 医院人事档案管理人员才能按规章制度办事, 才能不断提升医院人事档案管理的水平, 才能不断提高自身的工作能力和综合素养。

(二) 提高医院人事档案管理人员的服务意识

当前医院的人事档案管理纯属被动服务, 即当相关人员有了人事档案查询或人事档案借阅的需要时, 才上门找档案管理人员要求服务。这种被动的档案服务管理有待进一步深化和改革。要提高医院人事档案管理中的服务意识, 首先应当强化医院人事档案管理中主动服务意识。医院人事档案管理人员应当主动服务, 积极主动地为人事档案使用人员着想, 积极创造便利的服务条件, 主动提供档案服务。通常人事档案使用人为医院人事管理人员或领导调取人事档案作决策参考, 此外为人事档案所有人本身, 为了职称评选、晋升、离职或办理其它个人关系的需要而调取。针对以上两类人事档案使用人员, 医院人事档案管理人员应当积极主动地创造档案服务条件, 提高档案管理水平, 强化主动服务的观念, 需要档案管理人员进一步提高服务水平, 在档案查找和档案利用、档案归档、档案归还上下功夫, 提高档案查准率和查全率。

(三) 提高医院人事档案管理人员的档案收集归档意识

通常医院的大量经费和人力资源都投入到医院医疗设施购置、医院硬件环境建设、医学研究课题之中, 往往忽视了对医院人事档案管理工作中的基础设施建设与档案管理中人力资源的投入。在医院管理中, 一些管理人员由于档案建设制度不健全、档案管理人员紧张, 因此在档案建设管理时通常将人事档案文件放置于个人手中, 以为这样比较方便查找。这就存在了人事档案丢失或人事档案被破坏的隐患, 不利于档案管理 (3) 。医院人事档案管理人员应当积极主动地宣传人事档案归档管理的重要性, 积极主动地联系医院相关人员, 做好档案归档工作。同时充分利用现代信息化技术的优势, 通过信息化管理提高医院人事档案管理水平。

三、结语

总之, 在社会发展的需要和激烈的市场竞争的需要下, 医院应当通过提高认识档案管理人员素质, 来提高医院人事档案管理水平, 充分发挥医院人才优势, 创造更好的社会效益。

注释

1吕晓霞.新形势下医院人事档案管理的体会浅析[J].医药论坛杂志, 2011 (15) :23.

2王晓萍.医院档案综合网络化管理的思考[J].现代医院, 2011 (4) :33.

医院人员素质行政管理 篇8

一、信息环境下医院档案管理工作人员应具备的专业素质

对于医院档案管理工作而言, 工作人员在其中扮演着十分重要的角色, 同时也占据关键性的地位, 工作人员自身所具备的专业素质对于档案管理工作的效率和质量等方面具有决定性的作用, 在信息环境当中, 对医院档案管理工作人员的专业素质也提出了新的要求:

(一) 高尚的职业道德。医院档案管理工作具有服务性的特点, 是连接档案资料和使用者之间的重要纽带, 具有无私奉献和默默无闻的特点, 再加之受到工作环境的影响, 使得档案管理工作不为人所重视, 这种特性要求医院档案管理的工作人员能够淡泊名利, 具有高尚的职业道德, 能够站在医院建设大局的角度上以强烈的事业心和高度的责任感去对待和完成档案管理工作。

(二) 必要的创新精神。档案管理部门是医院建设事业的辅助性部门之一, 发展空间的获取与档案管理工作人员所具备的专业素质之间是息息相关的, 特别是在市场竞争日益激烈的条件下, 要求工作人员能够解放思想, 具有一定的创新精神, 对传统的规则和思维界限予以打破;同时, 由于信息产品具有较好的发展前景, 因此, 档案管理工作人员还应该树立“信息即价值”的思想观念, 从而更好地进行工作实践。

(三) 主动的服务意识。医院档案价值的充分发挥在一定程度上取决于档案管理工作人员的专业素质, 特别是服务和利用意识。一方面, 档案管理工作人员要对以往“为用户找档案”的意识进行转变, 树立“为档案找用户”的服务观念, 从而将被动式的工作转变成为主动式的服务, 有针对性地提供服务;另一方面, 档案管理工作人员要将工作的重点放在资源开发和信息利用的层面之上, 树立开放意识和效益意识, 切实发挥出档案的实际作用。

(四) 计算机应用技能。信息化的背景之下, 计算机网络技术和多媒体技术等已经被广泛地应用于医院档案管理工作当中, 要求工作人员具备能够熟练操作计算机的技能, 对计算机网络技术的相关知识实现一定程度的掌握, 并能够对信息进行录入、统计和检索等处理;与此同时, 当计算机的软件和硬件受到破坏的时候, 信息数据有可能会出现丢失和盗取的问题, 因此, 工作人员还要了解一定的网络安全防护知识。

二、信息环境下医院档案管理工作人员专业素质的提升策略

从目前的发展现状来看, 我国医院档案管理工作人员在专业素质、文化程度和理论水平等方面与信息时代的发展中还存在着较大的差距, 主要表现为工作人员的结构不合理、专业出身人员数量有限、文化水平偏低以及现代科学知识掌握贫乏等, 对医院档案管理工作的开展产生了一定的阻碍作用, 因此, 医院要创造条件来提升档案管理人员的专业素质, 主要可以从以下几方面着手:

首先, 个人的自觉性和主动性学习是提高自身专业素质的基础, 因此, 医院要为工作人员的个人学习提供良好的环境氛围, 设立现代科学知识为主题的图书阅览室等;其次, 医院还应将档案管理工作人员的素质教育工作纳入到整体的人才培养计划当中, 鼓励工作人员积极参加专业继续教育和进修学习等, 从而提高自身的业务知识水平;再次, 医院还应根据工作人员的个体化差异, 有针对性的举办学术报告、研讨会和讲座等交流活动, 从而实现工作人员专业素质的提升。

三、结束语

综上所述, 在信息技术水平不断提升的背景环境之下, 医院管理也逐渐向信息化和网络化方向进行过渡, 档案管理作为医院管理工作中的重要组成部分, 对医院的健康发展具有十分重要的意义, 因此, 对工作人员的专业素质也提出了越来越高的要求, 要求其具有较高的信息意识和服务意识, 具有使用计算机的技能以及高尚的职业道德和创新意识, 而医院也应加强对工作人员的思想素质和专业知识的教育培训, 从而提高医院档案管理工作的质量和效率。

参考文献

[1]尹蕾.医院档案管理人员素质建设的途径和策略探究[J].中国卫生产业, 2015 (07) :135-136.

[2]胡静.浅议如何充分发挥综合档案室在医院管理中的作用[J].办公室业务, 2015 (15) :4-5.

[3]樊辉.现代化医院档案管理中的主要问题与应对方案分析[J].中国卫生产业, 2014 (13) :182-183.

医院人员素质行政管理 篇9

关键词：医院,科研管理人员,素质

综合性医科大学往往基础研究实力雄厚,能为附属医院提供很好的技术平台支撑,但相对而言,也对附属医院有了更高的要求,要求附属医院不光要像其他医疗机构一样提供优质医疗服务,同时还要有很繁重的科研、教学等任务。科研水平是综合性医科大学附属医院综合实力的主要体现之一,在学科建设、人才培养和全面提高医院整体实力中占有很重要的地位,附属医院之间的竞争越来越表现为科研水平的竞争。为提高科研水平,强化核心竞争力,各医院都加强了科研队伍建设,其中,加强科研管理成为重要一环。科研管理的主体是科研管理人员,提高科研管理工作者的整体素质是科研管理创新的关键[1]。为更好地从事工作,科研管理人员在具备医学、药学、管理学、计算机等相关学科专业知识的同时,要注意掌握国家方针、政策及法规动向,并应牢固树立全心全意为科研人员服务意识,高度的责任意识,创新意识和廉洁自律的意识。

一、业务素质

管理是一门科学,科研管理更是一门系统工程。现代科研管理是以哲学、控制论、系统论等学科为理论基础的管理科学,它综合运用计划、管理、协调、控制等科学方法和手段,对科研活动全过程的人、财、物等基本要素进行最佳配置[2]。医院科研科管理涉及的内容广泛,如科技计划、科研立项、成果鉴定、学术交流、科技统计等一系列工作,业务性、政策性都很强,这就需要科研管理人员必须是综合性、复合型人才,在具备医学、药学、管理学、计算机等相关学科专业知识的同时,要注意掌握国家方针、政策及法规动向,随时注意学习,努力提高管理水平和业务能力,既要加强对管理理论的学习,掌握现代管理知识,实现科研管理的最高效率和最大效益,又要加强对业务的学习,掌握良好的工作方法和为科技人员服务的工作技能。要掌握国家的科技方针政策,了解各阶段国家及地方的科技工作方针、目标、工作重点和计划规划,熟悉各级各类计划项目的申报程序及管理办法,以便在申报项目时能为医院科技人员做好指导,当好参谋,提高项目中标率;要懂得市场经济规则、知识产权的保护、专利的申请、技术转让合同的签订等一系列的法规法则,这样才能有效地指导医院科技人员从事技术开发、转让、咨询、服务等技术交易活动,才能达到既转化了成果,又保护了医院和科技开发人员的合法权益[3]。

二、服务意识

科研工作离不开广大的科技人员,最大限度地调动科研人员的积极性,使他们能快出成果、多出成果、出高水平的成果,科研管理人员是科研工作的管理者、服务者和传达者,是科研人员的公仆。这种工作性质就决定了,科研管理人员在实际工作中应该增强自己的服务意识,重视以人为本的科研管理,依靠完善的服务来激发整个医院科研工作者的科研激情[4]。医院每一项科研成果的产生都凝聚着科研管理人员的汗水,但每一项科研成果所带来的名和利都与科研管理人员无缘。因此,科研管理人员没有牺牲意识是做不好科研管理工作的。这种意识主要表现在:有默默无闻的奉献精神,正确对待奉献与名利的关系。

三、责任意识

在科学研究的竞争中,科研管理人员稍有疏忽或工作不到位,就会给单位和科研人员带来物质上和精神上的损失,这就要求科研管理人员必须具备高度的责任意识。

1. 要树立保护知识产权的责任意识。

科研成果属于知识产权范围,受法律保护。由于互联网的迅速发展,国内交流、国际交往的日益频繁,科研成果十分容易被窃用。因此,科研管理人员在组织项目的申报、结项、成果转化过程中,特别要把握好尺度,注意保密,避免科研人员的利益受到影响。在科研项目的申报和管理过程中。

2. 要树立保密意识。

作为科研管理人员,没有责任心或责任心不强,保密意识缺乏等均会使在项目申报过程中出现申报材料泄露,或自作主张,在未经申报人员同意的情况下,将申报资料转让他人,造成单位和个人申报不成功,使真正从事这方面研究的人员得不到资助,研究工作无法进行,而投机者得到资助却做不出有价值的研究成果。这无疑是一种科研资源的巨大浪费。这要求科研管理人员必须拥有高度的责任意识,树立保密意识。

3. 以高度的责任感管理好科研经费使用。

科研项目经费资助部门都严禁科研经费挪作他用。但在现实生活中,利用项目经费购买与研究无关的设备时有发生。这就要求科研管理人员必须具有高度的责任心,对项目经费进行监督和检查,坚决排除和抵制一些不良因素的影响,杜绝少数人不按规定办事,确保经费合理使用和项目圆满完成。在科研项目的奖励上,科研管理人员一定要坚持公开、公平、公正的原则,不讲人情,使真正有价值的成果受到奖励,从而调动科研人员的研究积极性。

四、创新意识

科研管理担负着科技政策研究、学科专业调整、项目渠道拓展、项目管理和科研绩效评估等与科研发展前途相关的责任。同时科研项目申报、研究和应用又面临着巨大的压力。因此,科研管理工作需要创新,管理人员需要多方面的创新。

1. 观念创新。

观念是行动的先导,没有创新的意识和观念,就不可能有创新的工作。当前的科研工作,存在着急功近利的思想,在项目的研究过程中,缺乏协作精神,在项目应用上,重研究,轻推广。其结果是浪费了大量的人力、物力和财力,研究出来的成果是以论文、教材和专著等形式出现,没有转化为对社会有用的产品,更谈不上推动社会经济发展了。解决这些问题的一个关键是要求科研管理人员进行观念的创新。科研管理人员必须改变过去“等、靠、要”的思想观念,树立“跑、请、合”的思想观念。“跑”就是走出去,在组织申报纵向课题时,多往课题立项部门跑。“请”就是请进来,请各级政府及其职能部门及相关专家到单位来,加强了解。“合”就是整合科研资源,发挥整体优势。

2. 机制创新。

目前科研管理制度在运行过程中存在机制不健全的问题,滥用行政管理权,不尊重科研管理,严重阻碍和制约了科研人员的主观能动性和创造力的充分发挥。科学研究是探索人类社会和自然界客观规律的活动,本身存在着一定规律,科研管理必须遵循这些规律,适应和促进科研创新。当前医院科研管理工作的新特点是科研管理人员要善于启发、引导和提高医务人员的科研意识,广泛宣传科技工作的重要意义[5]。科研管理人员要充分使用报酬、荣誉等激励措施,建立奖惩机制,调动科研人员的积极性。特别对那些重大科研课题,有重大促进作用的,应该给予多的物质奖励,并且在职称评定、职务升迁等方面,优先考虑。

五、廉洁意识

科研管理人员手中掌握着一定的权力,如何看待手中的权力,不仅是个道德问题,也是一个党性问题。科研管理人员必须时刻保持清醒的头脑,正确对待手中的权力,特别是在项目申报上,在科研经费的管理和使用上,要廉洁自律,克已奉公,坚持原则,公开、公平、公正的办事[6]。

科研管理是一门科学,也是一门艺术,科研管理人员管理水平的高低直接影响到管理效率。显然其成就不同于一般的科学研究,看得见摸得着,管理者所付出的劳动很难用具体指标来衡量,管理的效果总是随着实践的推移在无形中显现。因此,科研管理人员应该在管理实践中不断加强个人修养,切实提高自我素质,提高管理水平,为医学科学的发展发挥应有的更大的作用。

参考文献

[1]徐桂秋,孟俐丽.高校科研管理人员素质培养与提高刍议[J].科技情报开发与经济,2001,(12):181-182.

[2]徐巧珍.探索新世纪高校科研管理服务新体系[J].宁波服装职业技术学院学报,2004,(4):74-77.

[3]钱毅.综合性医科大学附属医院科研管理人员的素质探讨[J].医学信息,2007,(8).

[4]赵丹娜,鲁超,戴晓支,等.医院科研管理人员能力建设现状及对策探讨[J].中国农村卫生事业管理,2010,(10).

[5]韩小强.增强科研管理人员素质提高医院科研管理水平[J].医学信息,2011,(2).

医院人员素质行政管理 篇10

1 医院后勤人员的素质现状

后勤人员的素质包括思想道德素质、文化素质、技术水平、专业技能等。目前大部分医院后勤人员都普遍存在以下问题:

1.1 思想素质有待进一步提高

后勤职工成份复杂, 有正式工、外聘工、土地工、农民工等。其中大部分人员缺少对马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想的系统学习, 缺乏对后勤事业的认同三感。在思想素质、职业意识、敬业精神等方面离医院后勤改革发展的要求还有很大的距离。

1.2 文化水平参差不齐, 整体文化程度较低

后勤职工中文化水平差距很大, 学历层次高低不一。文化程度较低的占大部分, 有许多是“写不到”的职工。从笔者几个医院情况来看, 小学、初中生占到后勤人员的50%之多, 中专生、高中生占到不足20%。虽然后勤主要从事餐饮、环卫、保洁、绿化和水电维修等工作。这些工作对文化素质要求相对较低, 但随着医院后勤改革的进一步深化, 后勤优质服务的需求与各种不同病人打交道越来越多, 而服务对后勤人员的文化水平要求也越来越高。低文化程度占大部分结构比例的后勤主体是远远不能适应医院后勤改革发展的要求。

1.3 技术能力缺乏

从后勤工作的特性来看, 有物业管理、市场营销、水电保障、基建维修、餐饮服务等岗位。这些岗位具有较强的专业性, 缺少专业技术就是“做不到”, “做不到”的后勤人员就从事不了这部分工作。在后勤社会化转制过程中, 基本上是原班人马分流到后勤, 有一技之长的专业人才明显短缺。许多技术岗位的人员多是滥竽充数, 从而整个后勤服务水平受到极大限制。拥有一支高水平的专业技术队伍是后勤急需解决的问题, 也是后勤服务质量的保证。

1.4 年龄结构老化

医院后勤聘用人员大部分从事的是服务工作, 工作辛苦、劳动强度大, 且又脏又累, 工资不高。年轻的不愿干, 年高的干不来, 医院后勤招工的过程中只好降低年龄要求, 其结构比例大多是20岁至30岁段占15%, 30岁至40岁的占25%, 40岁以上的占60%。后勤人员年龄结构出现了“断层”, 服务部门出现了“用工荒”, 处在“青黄不接”。

综上所述, 医院后勤人员的整体素质不容乐观, 已经严重影响医院服务质量, 提高后勤人员素质已是当务之急。

2 提高后勤人员素质的途径

2.1 建立一支高素质的中层管理干部

后勤中层管理干部是管理人员的核心, 他们既是领导者, 又是执行者, 这种双重身份决定了他们在后勤服务中的重要作用。要提高整个后勤人员素质, 首先要建立一支高素质的中层管理干部。作为一个优秀的管理干部必须要具备: (1) 较高的思想素质。做到以身作则, 任劳任怨, 廉洁奉公, 为人诚恳, 办事公平, 遇事不推托, 树立以人为本的思想。 (2) 有较强的工作能力。中层干部是一个部门的管理者, 也是目标任务的执行者。这就要求他们有较强的业务能力和工作能力, 能够尽快地完成目标工作任务, 在工作上起带头作用, 能够激发部门职工的创造力。 (3) 要有一定的经营管理能力。医院后勤实行的是半企业化管理, 在企业的经营运作过程中, 要求我们的经营要具备一定的经济头脑, 要利用医院有限资源提供优质的服务, 获得较好的经济效益。

2.2 深化人事制度改革, 建立科学的人事管理机制

发展生产率, 人是第一要素, 人力资源是第一资源。旧的人事管理体制是制约人才合理流动的一道壁垒, 它与后勤的社会化改革是不相符的。因此, 我们要更新观念, 下大力气改革医院后勤人事体制中与之不相应的东西。要淡化身份管理, 强化岗位管理, 建立“员工能进能出, 干部能上能下”“能者上, 庸者下, 平者让”的用人环境, 在医院后勤推行“全员竞聘上岗”。通过竞聘将后勤岗位中“年迈, 低素质, 缺技术”的人员实行离岗退岗和待岗学习或提前退休, 解决医院后勤上的“软, 懒, 散”等问题, 选拔一批有文化, 有能力, 有特长的人才充实到后勤的各个岗位。

2.3 以人为本, 建立有效的工作激励机制

人的潜力是具大的, 用科学的方法可以激发人的内在潜力, 充分发挥人的积极性和创造性。为实现后勤优质服务而自觉努力工作, 我们应本着以人为本, 根据后勤人员的不同类型, 不同文化素质, 采用不同的激励形式。要打破“正式工”和“聘用工”的差别, 建立起以岗定薪, “按劳取酬, 优劳优酬”的劳动分配制度, 建立有效的工作激励机制。首先, 要切实维护后勤职工 (特别是聘用人员) 的合法权益, 解决后顾之忧。要严格按新的劳动合同法签订聘用合同, 执行劳动合同制度, 解决社会保障问题。其次, 建立科学的目标绩效管理机制, 为后勤人员确立适当的服务指标、经济指标、绩效指标, 诱发他们的动机和行为, 达到调动积极性的目的。

2.4 建立人才培养体系, 逐步提高后勤职工的整体素质

后勤职工的技术水平和业务水平直接关系到医院后勤的生存与发展, 要想立于不败之地, 就要提高整个后勤人员的素质和能力, 就要下大力气加强后勤职工的培训, 建立起完美的培训机制, 制订系统的培训规划, 使后勤职工都有机会参加各种形式的学习培训。通过学习培训可以使没有技术者掌握技术, 有技术者更熟练掌握技术。这既是医院后勤发展的需求, 也是职工个人全面发展的需求。对后勤职工的培训可以采取岗位培训和专家授课等多种形式的学习方式, 使后勤职工都能尽快地掌握一技之长, 成为一支有文化、有素质、有技术的生力军。

2.6 积极构建后勤企业文化, 谋求后勤和谐发展

医院后勤企业文化是医院后勤在经营管理过程中创造的具有本院后勤特色的精神财富的总和。企业文化对企业成员有凝聚作用、感召作用和导向作用, 它能把企业成员的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来。因此, 加强企业文化建设可以充分调动员工的积极性, 提高后勤服务质量和效率, 创建企业文化。通过政治上的关怀, 生活上的关心, 文化上的认同, 能够增强后勤职工, 特别是聘用工的归属感, 让他们有“主人翁”的意识。

提高医院后勤人员的素质是医院后勤改革发展的需要, 也是职工个人所需, 它是一个错综复杂的问题, 非一朝一夕所能达到的。只要我们以人为本, 站在医院后勤发展的角度去真正重视, 后勤人员的素质会随着医院的发展不断提高, 后勤企业也会不断前进。S

摘要：医院后勤队伍素质决定了后勤改革的进一步发展, 要进一步提高后勤保障能力, 就要努力提高后勤人员的素质。

医院人员素质行政管理 篇11

【关键词】出版企业；编辑人员；业务素质管理；优化路径

【作者单位】王佳锐，内蒙古财经大学工商管理学院。

出版企业编辑人员业务素质管理是维系企业生存与发展的重要保障。出版企业需要不断提升其编辑人员业务素质，并根据人才的特点来进行合理科学的管理，保证编辑人员业务素质管理规范有序地进行。

一、出版企业编辑人员业务素质管理的特点

1.时效限制性

出版企业对编辑人员业务素质管理，也会经历培养期、成长期、成熟期、老化期阶段。编辑人员业务素质在不同的时间节点上有不同的时效性。所以，出版企业在对编辑人员业务素质进行管理时，要遵循其内在发展规律，鉴于对编辑人员业务素质管理的时效性，不断促进编辑人员业务素质在发展与利用的过程中保持一个平衡的状态。

2.双向协调性

在出版企业的日常管理工作中，编辑、编务编辑与发行营销人员之间需要适时进行人员互动协调。编辑人员既要把握政治方向，又要善于抓住市场的主要热点；既要懂得选题与策划，又要能够有效地组织书稿。要达到这些要求，就需要编辑人员与其他岗位的工作人员进行交流。编辑人员业务素质管理部门的作用就在于协调企业内部工作人员的关系，优化部门组织方式，强化各个部门之间的沟通交流。与此同时，编辑人员业务素质管理部门还要了解出版人员在互动方面的双向性特点，互动既可以在出版企业的内部也可以在出版企业的外部进行。

3.弹性与适应性

随着经济社会的发展、科学技术的不断进步，出版企业的出版形式产生了新的变化。在此基础上，编辑人员业务素质管理在管理理论、管理方式及管理实践等方面也发生了较大的改变。出版企业逐渐重视数字信息化方面的发展，并出现了网络出版等一些新的出版形式。因此，出版企业的编辑人员业务素质管理需要符合新的发展形势，不断创新模式。关注出版企业编辑人员业务素质管理的弹性与适应性可以促进出版企业的转型升级。

二、出版企业编辑人员业务素质管理的现状

当前编辑人员业务素质管理方面存在诸多漏洞，主要体现在管理制度不合理、人才培养机制不完善、缺乏企业文化建设等方面。这些不利因素制约了我国出版企业的蓬勃发展。

1.管理制度不合理

管理制度不合理是目前出版企业编辑人员业务素质管理中的一个主要问题，当前很多出版企业仍受到计划经济体制下人员业务素质管理制度的惯性影响，没有采取科学合理的现代企业管理制度。这使得当前的出版企业存在竞争意识差、管理意识薄弱的问题；使得出版企业管理目标不明确、各部门的职能不清晰；使得各个部门人员之间缺乏有效的沟通交流。与此同时，在薪酬制度方面也缺乏激励机制，平均主义、“干与不干一个样、干多干少一个样”的观念还依然存在。出版企业编辑人员业务素质管理制度的不合理还表现在基层管理部门庞大臃肿，与上级或同级部门之间的联系则较为薄弱，难以保证企业的实际执行效率。出版企业编辑人员业务素质管理制度不合理会影响企业的和谐与可持续发展。

2.人才培养机制不完善

首先，很多出版企业还没有建立专门的人才资源培养机制，而是延续使用以往的人才管理制度。有些出版企业中的编辑人员业务素质管理人员的选拔不是采取招聘、竞聘的方式，而是直接由上级任命。其次，出版企业编辑人员业务素质管理的方法不科学，企业员工缺乏工作积极性与竞争意识，办事不主动，甚至出现互相推诿、相互扯皮的现象。最后，出版企业对工作人员缺乏长期有效的奖励机制与定期培养机制，很多出版企业在员工晋升及工资福利制度方面不够健全，论资排辈现象较为严重。人才培养机制的缺失，将造成出版企业人才更新不足，甚至人才断层的问题。

3.缺乏企业文化建设

企业文化是企业员工的精神食粮，也是企业品牌价值的生动体现。有些出版企业仅注重经济效益却忽视了企业文化建设。事实上企业文化作为出版企业发展中的一种重要的文化资源，可以在企业的长期发展过程中，逐步培养员工的思维方式，树立正确的价值观念，并使他们在工作中更加注重规范化、法制化。强化企业文化建设，可以满足出版企业工作人员的精神文化需求，从而调动企业员工的主动性与积极性。除此之外，健全企业文化，可以强化出版企业内部的凝聚力与向心力，使编辑人员业务素质管理部门能够有条不紊地开展工作。

三、优化出版企业编辑人员业务素质管理的主要路径

1.完善管理制度

出版企业需要根据时代的发展要求来完善管理制度建设，不断更新出版企业编辑人员业务素质管理者的管理理念，创新管理方式，建立目标明确、权责清晰、各部门沟通流畅的管理制度。与此同时，出版企业编辑人员业务素质管理部门还需要不断优化企业内部的人才结构，以期能够不断适应市场要求的变化。随着生活水平的不断提高，人们越来越重视精神生活的充实，这也使得出版企业的市场竞争越来越激烈。出版企业要想在激烈的市场竞争中占据一席之地，就必须不断创新人才管理理念，建立高效、科学、合理的编辑人员业务素质管理制度。

2.健全人才培养机制

出版企业首先需要采取公开的方式向社会招揽优秀人才，采用公平、公正的方式进行选聘选拔。还需要采取科学的管理方式管理企业人才，以高效科学的奖惩机制作为提高人才创造活力的有效保障。与此同时，出版企业还需要定期组织员工进行职业培训。新员工由于接触出版工作的时间较短，在职业技能等方面存在生疏，企业应创造培训机会不断提高新员工的职业素养，加快他们对出版企业工作的适应性。对老员工的培训也必不可少。职后培训可以不断更新他们的工作观念，使其工作方式与时俱进。健全的人才培养机制可以实现出版企业内部人才适时流动，进而不断优化出版企业编辑人员业务素质。

3.强化企业文化建设

在建设企业文化时，出版企业要贯彻以人为本的发展理念，重视编辑人员业务素质提升的基本诉求，保障员工的基本权益，为出版企业工作人员创造一个和谐温暖、互助进取的工作氛围。强化企业文化建设，还需要逐渐形成以出版企业核心利益为重点的价值取向，让每个员工都能够以主人翁的姿态参与到企业工作中去。

[1]吕小梅. 优化出版企业人力资源管理的对策 建立健全人才激励机制[J]. 价值工程，2012（23）.

[2]樊芸. 加强出版企业人力资源管理的路径探析[J]. 经营管理者，2012（19）.

[3]王文锋，张鑫. 后改制时代出版企业人力资源管理系统的构建——基于资源基础观的视角[J]. 出版发行研究，2014（1）.

[4]张华. 浅谈出版企业人力资源管理特征及存在问题[J]. 绿色科技，2015（1）.

医院人员素质行政管理 篇12

1 县级医院财务人员现状

1.1 学历低,综合业务能力不高

县级医院的大部分财务人员学历偏低、专业技术水平不高。很多的财务人员并不是财会专业毕业的,有一大部分财务人员是从业务岗位转到财务岗位的。他们根据工作的需要经过简单的培训,长期从事常规性、机械性的财务工作,普遍存在业务水平不过硬、技术水平不高、学历偏低等问题。知识结构的老化使他们常拘泥于传统的老思想、老方法。实际工作中,有些财务人员长期处于同一工作岗位,只会处理自己手头工作,其他的工作一概不会也一概不学,缺乏独立、完整的会计核算能力。

1.2 财务管理方面能力缺乏

现代医院财务管理是医院管理活动的基础,也是医院经营管理的中心环节。医院财务人员的财务管理水平决定了医院财务管理的质量。现在医院都推行目标管理制度,这势必对医院财务人员提出了更高的要求。医院财务人员不仅得会基本账务处理,更要会管理,应根据医院的发展规划,帮助医院制定一套以医疗质量、工作效率和效益、患者满意度等业绩为考核项目的综合目标管理体系。

1.3 财经法律意识淡薄,职业道德水平不高

财政部新的财经法规及条例颁布以后,有些财务人员不认真学习相关财经法规法律,不及时更新自己的知识结构,不能准确把握新的会计核算方法,无法提高工作效率和业务水平。有些财务人员业务能力强,但法律意识淡薄,不注重自身职业道德水平的提升,违规操作、贪污腐败现象时有发生。在医院里面对领导打“感情牌”,对财务业务审核环节“睁一只眼、闭一只眼”不能充分发挥财务工作的监督职能。

2 提高医院财务人员综合素质的对策

2.1 加强财务人才队伍建设

医院应该把好财务人员的选拔关,引进专门的财务人员,并对人员进行岗前培训。医院应该培养一批既懂业务又懂经营、德才兼备的综合型管理人才,使这些人分配到医院各个财务相关部门,提高医院的一线管理能力。

2.2 加强业务学习与培训,扎实理论基础,提高专业能力

医院应该每月组织财务人员进行业务学习,业务的学习内容和形式应该丰富多样。①及时学习国家新的财经政策法规,了解国家政策动向;②认真学习新的医院财务制度和医院会计的具体账务处理方法;③加强常用办公软件的使用方法与技巧的学习,以提高工作效率;④学习简单的医疗知识,了解诊疗流程,以便于与临床科室沟通,了解临床的需求,为他们提供更精细的成本信息。

2.3 强化财务人员的道德水平和服务意识

医院一方面要完善医院内部控制制度,充分发挥内部审计的作用,加强对医院财务人员的监督;另一方面要加强财务人员的法律意识,加强对新财经法律的学习,做到廉洁自律、坚持原则。

3 结语

加强和改善县级医院财务人员管理是实现管理创新,推动医院管理工作上水平、上台阶的重要环节,也是落实现代医院会计制度管理基本规范的迫切需要,抓好这项工作,才能为现代医院改革创新提供有力保障。因此,在实际工作中,必须重视县级医院财务人员存在问题,提高财务人员的综合素质,为现代医院的发展提供有力保障。

参考文献

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[2]李承波.医院财务管理中存在的问题解析及对策[J].财经界:学术版,2016(8).

[3]王丹.新形势下医院财务管理如何改进[J].经营与管理,2016(5).

[4]欧盈君.医院财务资产信息系统整合策略探讨[J].财经界:学术版,2016(10).