关于医院行政管理人员薪酬管理的几点看法

关于医院行政管理人员薪酬管理的几点看法（精选11篇）

关于医院行政管理人员薪酬管理的几点看法 篇1

[摘要] 行政管理人员的价值长期得不到价格补偿，严重损害了行政管理人员工作的主动性和积极性，其结果是使得医院的管理水平长期得不到提高，从某些方面来说也滞后了医院的创新和发展。可喜的是，毕业论文格式作为医院高层的领导人已经看到了问题的所在，加强了医院之间的相互交流和学习，对相关的管理人员进行了系统的培训学习，同时也加紧了对优秀管理人的引进工作。但相应的，伴随着的如何留住人才、如何充分发挥人才的工作潜力，也是摆在医院院长面前的一个值得深思和迫切需要解决的问题。

[关键词] 医院行政管理人员 薪酬管理

进入21 世纪以来，处于逐步建立社会主义市场经济体制这一大背景下的医院改革不断深化，尤其是职工医疗保险制度改革的实施，医疗卫生体制改革的不断深入，WTO 效应的趋现，使医院面临着日趋激烈的竞争环境[1]。处于变革和竞争环境下的医院管理者开始重视并越来越重视经营和创新管理，注重效率效益和创新变革。而推进医院改新变革实施的主体，医院的行政管理人员作为医院的一项重要的人力资本，在医院的发展中的主导作用已经越发显现出来了。

从建国以来至改革开放以前，我国处于计划经济体制下，医院长期被当作纯福利单位存在，医院的管理工作就是一些日常的事务性的琐碎事，对管理人员素质要求不高。随着医疗卫生体制改革的不断深入和市场竞争机制的逐步完善，医疗卫生市场也受到了前所未有的冲击。适者生存，一些拥有优异的管理人才，具备先进管理理念的医院在竞争中发展壮大起来了。而那些盲于竞争意识、疏于管理、缺乏创新意识的医院逐步萎缩，经营陷于困境。针对日趋激烈的外部竞争环境，提高医院行政管理人员管理素质，增强行政管理人员的服务理念的工作迫在眉睫。

长期以来，由于历史的原因，各级医院行政管理人员多是由医疗卫生技术人员担当，此类人员缺乏专业管理知识，同时还担负着繁重的临床工作，而一些具备一定管理专业知识水平的行政管理人员，由于国家的工资政策和医院内部分配的重心问题，如目前国家的工资政策是执行的按专业技术职称标准，而具备同等学历的行政管理人员没有相应的职称可以晋升，或虽有相关专业技术职称晋升，但受单位规模的限制，不能晋升高级职称。再者，由于长期以来形成的一种思维定式，认为行政人员不创造价值，是医护人员在供养他们，造成单位内部分配重心向临床一线倾斜。使得行政管理人员的价值长期得不到价格补偿，严重损害了行政管理人员工作的主动性和积极性，其结果是使得医院的管理水平长期得不到提高，从某些方面来说也滞后了医院的创新和发展。可喜的是，作为医院高层的领导人已经看到了问题的所在，加强了医院之间的相互交流和学习，对相关的管理人员进行了系统的培训学习，同时也加紧了对优秀管理人才的引进工作。但相应的，伴随着的如何留住人才、如何充分发挥人才的工作潜力，也是摆在医院院长面前的一个值得深思和迫切需要解决的问题。

笔者作为一个二级优秀医院从事经济管理工作的行政管理人员，通过多年来对管理学的学习和工作的实践，在医院高层的指导和支持下，对我们医院的行政管理人员实行《工资 + 月绩效奖+ 精神奖励 + 年终奖金》的薪酬管理模式进行了尝试，经过这几年的试行，取得了良好的效果。现将这一管理方法同大家一起进行交流、探讨。

（一）进行工作分析，制作职位说明书。通过工作分析，明确各行政职能科室的工作特性和科室负责人的任职资格。对不具备任职资格的在岗人员要限期取得相应资格，确实达不到要求的人员要考虑予以调整岗位和进行撤换。

（二）针对不同的职位说明书，制定相应的绩效考核标准。按照工作人员的职务高低、责任大小、工作繁简和业务技术水平要求来制定一套正式的、结构化的制度，用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果。其重点是确定一个标准系数。

如完全合格标准系数为 1.0，优秀标准系数为 1.1，完成科室重要项目任务的系数为

1.3，基本合格系数为 0.8。其系数体系的设计理念注重于激发行政管理人员开创性思维能力，鼓励管理人员在工作上开拓创新，正确对待他们在创造性的工作中产生的失误，多鼓励，少批评，多进行指导，少行政指令。让他们在和谐、宽松的环境氛围中积极主动地工作。

（三）根据绩效管理确立的目标以及考核的标准进行绩效考核活动[2]。这一阶段主要是设计一些调查表格，根据绩效管理目标的一些硬指标，以及综合服务质量的软指标，在全院各临床、医技科室进行工作满意度的调查。由医院综合质量管理办公室对考核的结果，根据评分标准进行打分，确定被考核对象得分的标准系数。报请院委会批准后发放月绩效奖金。

（四）奖金发放一定要做到及时才能发挥奖励机制的高效率。

以前，我们医院发放奖金多是以季度为周期进行考核，由于二级医疗单位面向的主要是农村和小城镇的医疗市场，病人的收治有时受农闲、农忙、打工者的侯鸟现象以及天气的季节性变化的影响，医院病人的收治量和医院的经济收入在各月之间并不均衡。如果按季进行奖金结算的话，势必造成职工月度之间工作强度和经济收入水平的不对称。对职工工作的积极性产生消极的影响，进而影响到医院的整体经济效益。因此，保证月绩效奖金及时、足额的发放才能有效发挥奖金的激励作用。

（五）对中层行政管理干部实行非货币性奖励制度。

奖金制度的实行对于医院管理者和职工的触动是巨大的，它体现了激励机制，有效地调动了医院员工的积极性，激发了医院的活力。

但是奖金制度的实行带有普遍性，对特定人群的激励作用，力度并不是很大。

针对中层管理干部薪酬制度改革，我们医院进行了一些尝试性的探索，取得了较好的成效。这一探索性的改革就是实行中层行政管理干部非货币性奖励制度，也就是精神性奖励。我院近年来组织中层行管人员集中培训学习和赴外省发达地区的一些大型三级医院进行参观、考查活动；对工作表现出色的行管人员，从政治上提高他们的待遇，给予推荐破格晋升、优先晋升，通过这一系列的活动形式，在中层管理人员中树立起了荣誉感和自豪感，从而培养了他们的工作使命感。使中层行政管理人员以积极的、乐观的、自信的工作态度，全身心地、忘我地、开创性地投入到工作中去。

（六）探索年终奖金和年金制相结合的年终奖金发放新模式。所谓年薪制是以为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。年薪制是顺应资本主义国家分配制度的变革而产生的。在国外，企业经历了业主制、合伙制和公司制 3 种形式。随着公司规模的不断扩大，所有权和控制权逐渐分离，在社会上形成了一支强大的经理人队伍，企业的控制权逐渐被经理人控制。为了把经理人的利益与企业所有者的利益联系起来，使经理人的目标与所有者的目标一致，毕业论文格式形成对经理人的有效激励和约束，产生了年薪制，因此年薪制的主要对象是企业的经营管理人员。“年薪制”在我国则已经不是什么新鲜事[3]；目前有许多大学对教授实行“年薪制”，或者按年发给教授津贴[4]。在一公司里，从总监（Director）一级开始，企业高层都拿年薪，这与高层管理者所肩负的责任是一致的，因为他们需要从长远去考虑公司的发展，年薪对于他们而言更相宜。一些国内企业近年来也常常打出年薪多少的旗号来招聘高级经营管理者。当前受我国公立医院的人事制度和工资制度的限制，在二级公立医院还不具备条件实施年薪制的环境和条件，但是具有卓越远见的医院院长和医院管理者对医院年薪制度的探索也从未停止过。

目前在我们医院尝试进行的年终奖金和年金制相结合的年终奖金发放新模式，就是对年薪制度的一种探索。

其核心内容就是针对中层管理人员的年工资待遇，比照同级别行政单位国家公务员的工资水平进行测算，以发放年终奖金的形式来缩小医院行政管理人员工资水平和医疗一线技术人员甚至于行政事业单位公务人员工资待遇的差距，从而激发行政管理人员的工作热情。

从目前的医院执行现状来说，这还仅仅只是迈出了改革创新的一小步，但我们已经看到了成效，我们的中层管理人员正以饱满的工作热情、积极的工作态度、忘我的工作精神和高昂的工作斗志，坚持科学的发展观、务实求真、开拓进取，奋战在我们的医院管理工作岗位上。

[参考文献]

[1] 沈远平，陈玉兵.现代医院人力资源管理[M].北京：社会科学文献出版社，2006：3.[2]张翼.浅谈企业的薪酬管理制度[J].辽宁行政学院学报，2005，7（2）：40-41.[3]史永川.我国企业薪酬管理存在的问题与对策[J].市场论坛，2006，41（3）：1.[4] 汪纯孝.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].中山大学学报（社会科学版），2006，46（4）：20.

关于医院行政管理人员薪酬管理的几点看法 篇2

1 首先要加强财务管理职能

参与医院经营管理, 财务管理是医院经济工作的核心。医院的一切经营决策必须以财务预测、详细的财务分析及医院财务会计的核算数据作为基础和依据。任何经营决策实施过程中都离不开合理的财务控制, 因此医院财务管理必须从核算型向管理核算型转变。做好这种转变不是一句空话, 要切实地抓好和完善以下三种职能。

1.1 财务的参与职能

医院的财务管理不能只在办公室算账, 而应走出去, 到医院的基层去, 注意对医院重大经济活动的研究和分析, 提高工作的科学性、前瞻性、预测性和可操作性, 促进财务工作由核算型向管理型转变。在项目投资可行性研究阶段, 要为领导的决策提供效益分析和可行性科学数据, 及时提出建议和修改方案, 总结财务管理过程中的经验及教训。合理安排使用资金, 建立医院大型项目及设备购置的可行性论证和审批程序, 切实保障医院各项经济活动的合法性、合理性和经济性。

1.2 财务的控制职能

财务控制是按照一定计划指标对医院的经济活动进行可行性的调节、监督、检查和纠正, 以确保医院财务计划工作的实现。财务控制是财务管理的一个重要方面和一种手段, 贯穿于医院经济活动的整个过程, 建立健全财务的内部控制职能, 是资金使用的规模化、制度化、合理化的有力保障。

1.3 财务的服务职能

现代医院财务管理必须改变服务模式, 要建立以增强服务意识、提高服务质量、强化管理、规范行为、改进服务和提高服务质量为目标的内部建设理念, 这就要求财务人员主动为病人、职工和领导排忧解难, 让病人满意、职工满意, 领导放心。要处理好财务与各部门的关系, 用真心和热情换取工作的和谐与舒畅, 用优良的服务做好医院财务管理工作。

2 做好内部财务预算

建立资金管理体系, 通过全面预算, 充分考虑货币资金的时间价值, 实现对资金流量的严格控制。实现审批一支笔, 严控收支两条线, 提高医院经济效益, 各部门、各渠道的资金收入全部纳入财务预算统一管理、统一调配、统一使用, 所有经济实体都要接受财务部门的监督检查, 所有资金由财务部门集中收入、调剂使用, 以确保医疗、药剂、基建和后勤资金的需求。内部财务预算是医院对有计划的经济往来实施财务监督的基础和依据, 单位内部预算不仅仅是医院财务管理工作的具体表现形式, 而且在一定程度上也体现了单位对整体工作的安排。正确编制预算和财务预算管理是医院进行各项财务活动的前提和依据, 是医院在年度内所要完成的事业计划工作任务的货币表现, 是医院组织收入和控制支出的依据。

3 正确预测各项收入

及时了解医疗市场动态, 正确预测各项收入。收入是支出的保证, “量入为出”是预算的基本原则。要想把预算作得科学、准确、切合实际, 就要对医疗市场行情、动态进行充分的了解和预测。特别是对国家的方针、政策精神要吃透、弄清, 正确估计市场形势, 除了国家方针政策对医院的影响外, 市场动态、行情、过去的经验、医院开展的新项目、新技术和设备增加带来的效益等, 都要记入财务预测中, 进行预测和分析, 尽量把各项收入算准、算细。只有可靠稳定的收入来源, 才能保证支出的落实, 否则所谓的预算将成为一纸空文, 毫无价值。不切实际的预算及预算的失误会影响医院整个经济计划的落实。因此, 高质、合理地做好预算, 准确预测资金收入, 对合理运用、安排有效资金的实施运用, 具有非常重要的意义。

全面了解医院工作, 尽可能把预算做到项目上, 按照医院年度工作计划对一些大项支出做精心安排, 确实无法得到落实的要向领导说明资金的筹措方式或建议不安排, 非安排不可的建议减少其他项目开支。预算的制定者要对医院需办的事情做到心中有数。编制预算的目的是控制支出, 随着预算指标的下达, 各部门必须严格执行预算, 改变不顾资金供给情况, 随意向财务部门伸手要钱的局面。在编制预算前, 各科室要根据年度的工作任务、人员编制的增减、开支标准, 以及年度的门诊、住院部预算工作量, 新开展的医疗项目, 根据国家政策调整因素、医疗收费标准以及药品价格变动的情况, 编制收入与支出的概算。最后由财务部门汇总测算, 编制总的收入支出预算。并按两个层次划分: (1) 医院正常运行费用, 即人员经费、药品、卫生材料及其他材料费用、水电费、电话费、办公费、差旅费等; (2) 专用费用, 即有关的医疗器械、设备的购置及基础设施等公用经费。对不合理的支出结构要进行调整, 实现医疗资源的科学配置, 促进医院健康有序地发展。

4 加强和完善医院内控制度

建立完善内部会计管理体系, 界定会计人员的职责、权限, 确定会计部门与其他职能部门的关系, 财会核算的组织形式等, 建立内部牵制制度。根据岗位分工, 界定各岗位的职责, 利用内部分工而产生相互关系, 相互制约, 从而形成一个严密的内部控制机制。内部控制机制作为现代化管理的精髓, 是医院减少差错、预防舞弊现象的有效手段。财务管理涉及医院经营活动的各个环节, 内部控制则应贯穿于每项经济活动之中。通过科学、严密、有效的内部控制制度建设, 可大大加强会计人员之间的相互监督和制约。提高会计核算工作的质量, 避免和防止会计事务处理中发生差错及舞弊行为, 遏制单位内部人员的经济犯罪, 对促进医院经济的健康发展具有十分重要的意义。

5 建立固定资产管理体系

针对医院实际, 制定切实可行的固定资产管理制度和资产报废制度。财务部门与相关部门密切配合, 协助物资设备部门建立健全资产管理制度, 定期清查, 防止物资的浪费和积压, 加强验收和入库计量工作, 确保物资出入库的质量和数量真实、完整。建立盘点清查制度, 做到账账相符、账卡相符、账实相符, 保证资产的安全完整, 堵塞漏洞, 有效防止国有资产的流失。

6 加强医院成本管理与控制

随着医疗体制的改革, 医院在国家拨款补助相对下降, 人员工资、管理费用和医用材料价格不断上涨的情况下发展, 医院的经营面临着资金短缺、效率平平、效益低下等问题。另外, 随着国家药品收入机制的改革, 药品价格不断下调, 也直接影响到医院的收入。医院的积累来自收支差额, 即收支后的净结余。因此在医院经营管理中, 必须高度重视开源节流、增加收入, 严格控制各项支出, 不断降低成本, 以尽可能少的投入取得尽可能多的效益产出, 以获得最好的经济效益。有了资金积累, 才能谈医院的建设和发展。只有医院的不断发展, 职工的收入才能逐步增加。

有效降低医院成本费用, 是医院发展的一个有效渠道。目前, 整个社会对医疗服务质量的要求越来越高, 医疗服务质量直接影响到医疗服务成本。要建立健全医疗成本控制制度, 对医疗成本实行全过程、全方位的管理和控制。 (1) 人员费用的控制:根据医院发展的需要, 定岗、定编, 降低人员费用。 (2) 各种卫生材料、一次性医疗用品等耗材的控制:医院要遵照合理用药、合理用材料、因病施治的方法, 做好收入的控制, 从而降低病人费用, 减轻病人负担, 吸引更多病人, 提高医院效益。 (3) 水、电、气及日常消耗品的控制:医院各科室要加强管理, 树立节约观念, 并要落实到人、责任到人, 制订细则管理办法。 (4) 加强对管理费用的控制:管理费用是各核算科室的一种隐形支出, 要有严格的控制比例和措施。只有强化医院成本管理, 才能在新形势下求得生存和发展, 增强医院员工的成本意识, 实现医疗服务成本最低、服务质量和工作效率最高的目标, 走低成本、高效率、优质、低耗的可持续发展道路。

7 作好财务分析

作好财务分析, 为领导决策提供真实的财务信息, 各期的财务分析是一种帮助领导了解医院当前财力状况比较理想的上报方式。在财务分析中, 财会人员不能只报喜不报忧, 应实事求是地反映当期的财务状况, 并根据自己的经验向领导提出合理建议和看法, 供领导决策和参考。

总之, 一个好的财务分析对医院的财务管理十分有益, 它不仅为领导在加强财务管理方面提供了可靠信息, 而且也是对医院财务管理的一种间接的监督。

关于医院行政管理人员薪酬管理的几点看法 篇3

一、档案管理人员应该具备的素质

（一）政治素质

档案管理人员应该具备各类专业工作人员必须具备的基本政治素质，即热爱祖国，热爱党，坚持四项基本原则，坚持社会主义路线不动摇，坚决执行党和国家的各项法律和各项方针政策，遵纪守法，遵守职业道德。同时，档案工作又不同于其他一般的行业，其具有特殊性，所以要求档案管理人员具备更强的政治素质，必须坚持正确的政治方向，在思想上、政治上、行动上同党中央保持一致，不论在什么场合中，在什么情况下，都要具备高度的政治素养，严守国家机密，立场坚定，哪怕是牺牲个人利益，也要保护好档案材料。而且档案管理人员应该学会运用马克思主义观点和方法来分析问题、解决问题，积极主动地投身到档案工作中去。

（二）业务素质

档案管理人员应该具备专业的技能和素质。具体来说，主要包括以下几个方面：档案学的基本知识（文书学、档案管理学、档案文献编纂学、档案保护技术学、中外档案史等），相关的法律法规，较强的事业心以及全面扎实的实践能力。要想具备档案学的基本知识，档案管理人员应该在平时的学习中加强理论学习，重点学习、掌握《档案学概论》《档案管理学》《科技档案管理学》《档案保护技术学》《档案文献编纂学》《文书学》《档案分类学》《档案目录学》等相关的书籍，提高自身的理论修养。档案管理人员还要熟悉党和国家有关档案工作的各项法规和方针政策，熟悉针对本行业制定的各种规章制度和业务规定，按照这些规章制度进行工作。同时，档案管理人员要有较强的事业心，热爱本职工作，热爱档案事业，以饱满的热情进行服务。此外，档案管理人员要具备全面、扎实的实践能力，将档案的专业知识、规章制度的要求都灵活应用到平时的工作实际中，从而高效率地完成本职工作。

（三）基本的计算机操作技能

随着信息技术的发展，计算机技术的日渐普及，档案工作逐渐进入信息化时代，也就是说，档案信息的收集、整理、编目检索、存储保管、统计、利用等工作都将用计算机网络来完成。这就要求档案管理人员必须要具备基本的操作技能，以适应时代的要求和档案工作发展的需要。

（四）相关的学科知识

在具体的实践中，档案管理人员不仅要具备档案专业知识，而且要具备相关专业的学科知识，比如文秘学、历史学、目录学等。这是因为档案管理人员是储备知识、传播信息、连接应用的桥梁，只有掌握更全面的知识，才能在现实的工作中能够更好地进行分析、归档，提高档案资源的使用率和开发率，使得档案资源不仅被很好地保存和管理，而且能得到有效的开发和利用，真正实现档案的价值。

二、提高档案管理人员素质的具体策略

案管理人员的素质直接影响着档案的保管、开发、利用的效率，具有十分重要的意义。那么，在具体的工作中，该怎样提高档案管理人员的素质呢？具体策略如下：

（一）培养档案管理人员良好的政治素质和职业道德

坚定的政治素养是档案管理人员的必要条件。我们都知道，档案工作具备很强的政治属性，所以要求档案管理人员要具备坚定的政治素养，坚持自己的政治原则，坚持拥护国家的各项基本政策，坚持党的领导，积极贯彻“保守机密，依法治档”的行为准则，积极做好档案的开发利用工作，为社会、经济的发展贡献自己的力量。

良好的职业道德是档案管理人员必须具备的重要素质。档案管理工作由于工作量大、周期长、枯燥单调，容易产生厌烦感，从而导致服务质量下降。在实际工作中，要树立“爱岗敬业，服务第一”的思想，使档案管理人员热爱本职工作，忠于职守，具有高度的工作责任感、良好的职业道德、办事细心的工作态度以及乐于奉献的工作精神。

（二）加强业务学习，提高自身素质

在档案工作中必须要加强业务学习，提高自身素质。这是保证工作质量的重要前提。档案管理工作主要包括档案收集、鉴定、整理、保管、检索、信息开发、信息利用和档案统计等方面的内容，工作量大，要求档案管理人员必须认真细致、业务熟练。要做到这一点，就必须要加强培训力度，强化继续教育，坚持“学用结合，按需施教，重视实效”的方针，对档案管理人员开展多元化、全方位的在职继续教育，加强档案工作业务学习，使他们对档案法律、法规、标准、规范烂熟于心，熟练操作，提高专业技能和综合素质。同时，档案管理人员要顺应时代的发展潮流，根据新形势的要求努力学习计算机操作技能。面对着电子文件的大量增加和信息载体多样化，档案管理人员要掌握这些新知识、新业务，提高综合实践能力。

（三）提高档案管理人员的服务意识

档案作为服务社会、服务群众的一个服务行业，要求档案管理人员具备服务意识，提高服務水平。档案管理人员应在工作中以“增强服务意识”和“主动服务”作为工作的出发点和归宿，提高服务意识，意识到自己是为社会发展、经济进步服务的，工作不只是档案的接收、征集、整理、鉴定、保管、利用等，还包括服务于社会的各个阶层，服务于广大百姓。只有具备相应的服务意识，档案管理人员才能在实际工作中钻研服务技能，切实提高服务水平。

（四）培养档案管理人员的保密意识和严谨的工作作风

培养档案管理人员的保密意识是档案工作的重要内容。档案工作因其具有保密性的特质，所以要求档案管理人员必须自觉遵守《保密法》《档案法》的要求，在任何场合都要严守国家机密，不得泄露其中的一字一句。在任何时候，精神上都不能有丝毫的放松，强化保密观念，提高保密意识，做到档案机密决不在自己的嘴里泄露。

培养档案管理人员严谨的工作作风是现实工作的需要。档案工作比较复杂、细致、繁琐，一个粗心、马虎就有可能造成无法弥补的损失。所以，档案管理人员必须要有严谨的工作作风、扎实的业务功底和较强的管理能力，认真、细致地做好档案的保管、开发工作，明确自己的职责，自觉做好各个环节的工作。

关于医院行政管理人员薪酬管理的几点看法 篇4

1、所长（中队长）、办公室主任以下级别的干部均应由市局党委下命令

2、干部选拔标准中，政治素质、党性觉悟、奉献意识、组织指挥能力、感召力、文字能力、创新意识、纪律意识、做人、工作动机、模范带头作用

3、所或中队应编制办公室主任

4、所或中队应设立队员委员会，队员委员会主任应由一名副所长担任，负责组织队员委员会工作

5、基层干部的提拔时，上级党组织应听取下级党支部书记的汇报意见

6、落实好交班和接班制度

7、落实好每日工作汇报制度

8、落实好每日干部轮流值班制度

9、落实好上班时队容风纪检查制度

10、落实好大项行动前动员、预案，行动中督导检查、行动后讲评总结制度（表扬好人好事、批评后进）

11、上传下达的重要文书均应有密级并有相关负责人签字和加盖相应的印章，并均有备案和登记，以免推脱责任。

12、评先选优、入党、预备党员考察对象、对人员处分等均由支部研究决定。

关于医院行政管理人员薪酬管理的几点看法 篇5

内蒙古阿拉善盟宏力煤炭有限责任公司大岭煤 代建荣 煤矿安全生产关系到人民群众的生命财产安全，关系到

我国经济的发展和社会的稳定。众所周知，煤矿企业是典型的职工劳动强度高、从业危险性高、事故发生率高的“三高行业”，在煤矿企业里安全自然就成了人命关天的头等大事。实践表明，安全生产管理光靠领导重视、开会议、发文件是不够的，安全生产工作必须落实到每一个职工，注重企业内部具体日常化细节管理，真正做到安全生产，减少伤亡事故的发生。搞好煤矿安全生产工作，切实保障广大职工的生命财产安全，煤矿各级领导、部（室）一定要把安全生产作为一项长期艰巨的任务，警钟长鸣，常抓不懈，克服厌战、麻痹、侥幸心理，使每个人充分认识加强煤矿安全生产工作的重要意义和现实紧迫性，齐抓共管，全力推进。特别是煤矿企业内部要牢固树立“安全第一、生产第二”的思想，从安全生产环节过程人手、注重生产日常细节管理，努力提高煤矿企业安全管理水平和员工素质，真正做到生产安全，减少伤亡事故的发生。

一、把安全预防落到实处：安全预防“补牢”未必为“亡羊”，只有使得预防工作渗透到每一个角落，安全工作才能做 到万无一失。

(一、做好“安全理念”的思想预防。生产过程中，思

想麻痹、安全意识淡薄是造成诸多事故的祸首。只有在思想上时刻绷紧“安全”这根弦，把预防工作搞好，才能把事故后处理变为处理后无事故，避免煤矿因预防工作没做到位而造成事故，付出不可估量的代价。

(二、做好“安全文化”的行为预防。预防就是防患于

未然。在事故发生前或刚有事故征兆时，采取一系列措施，把不安全的因素消灭在萌芽状态。这就要求在行动上一定要小心谨慎，不要造成事故隐患。避免有对工作不尽职，事不关己高高挂起，对一些小的隐患、缺陷心存侥幸心理，往往会把

一些小事搞大、大事搞砸。要通过行之有效的安全文化建设极大的有效的来提高员工的安全意识。

(三、做好“安全管理”的技术预防。因地制宜、有的

放矢地做好预防工作，可起到立竿见影的效果。煤矿生产地质环境复杂，包容面广。对技术环节薄弱的要加大技术培训力度；对安全法规、制度执行不力的，要敢于加大管理力度；设备有缺陷的要舍得投入资金进行革新改造。从设备质量、人员技术力量上做到预防。

二、安全管理必须务实：抓安全管理必须务实、任何 的不务实、不作为和乱作为都有危害、都不可取。安全上一时的疏忽、侥幸，虽然可以在突击、蒙骗、辩解下脱逃责任，但却会留下一个潜伏的隐患，极易让人养成懒情的惯性心

理。这种作风，拿来抓安全，轻则懒惰了自己，重则成了一种惯性，就会危及安全工作效率，影响个人的发展和企业的发展。安全事大，关乎生命，人人有责。“临时抱佛脚”能够获得他人的信任，但却经不起明眼人的审查、经不起时间的考验。问题与隐患能隐藏一时，却也能在不经意时爆发，它若爆发，随之而来的，会是可怕的事故。对安全与隐患，轻易地相信自己的经验判断，而没有及时地采取措施，热衷于临时突击，当问题被查出，本身受到处罚，心里才明白平日里的不重视、不作为是多么地危险，然而此时的后悔与叹息，又有何用呢? “没有铁打的基础，撑不起高楼”。安全工作，只有一点点地日常积累，让安全真真正正地入耳入脑人心，并转化为实实在在的行动，才能够做到“以不变应万变”。“不变”的是日常的、扎实的安全工作。对安全工作一以贯之、常抓不懈，自然能够在“万变”地安全检查和安全事故面前从容淡定、游刃有余。

三、安全生产要强化细节管理：“天下难事，必作于易；

天下大事，必做于细。”在企业的安全生产中，也许太多的人，总不屑一顾安全管理的细节，殊不知，企业的发展离不开安全生产，安全生产必须依靠精益求精的细节管理。安全生产无小事。在安全管理工作中，我们要带着“显微镜”深入一线检查隐患，运用“放大镜”及时整改隐患。要从大

局着眼，从细微处人手，想在心理、挂在嘴上、看在眼里、跑在腿上，时刻绷紧安全这个神经。想做大事的人很多，但愿意把小事做细的人很少；我们不缺乏备类管理规章制度，缺少的是规章条款不折不扣的执行。日常工作中，总有那么一些人不严格执行规章制度，不心思缜密地注重细节，宝贵的生命就这样在疏忽中失去。始终关注细节，严格遵守规章制度和操作规程，是做好安全工作的有效方法之一。安全管理尤其要注重从细节入手，不忽视每一个细微环节，不放过每一个细小的漏洞，不留下任何一个死角，需要每个细节很完美很难，但只要一个细节没注意到，就会带来难以挽回的损失。细节不是空喊出来的，它是一种习惯，是一种积累，也是一种眼光，一种智慧，关系着我们安全生产的方方面面。

四、警惕不良习惯酿灾祸：在煤矿企业里，众多的职工

有着不同的行为习惯。其中有些是有害的。如有的地面职工见到熟人喜欢打打闹闹，骂大会；有的井下个人工作间隙喜 欢躲在巷道一角打瞌睡；有的干起工作毛手毛脚等等，这些都容易导致事故的发生。工作的过程中说笑打闹也好，干活毛手毛脚也好，都容易出现偏差酿成事故。一些企业结合单位实际开展岗位行为规范教育以及“手指口述”操作，就是为了纠正各种妨碍安全生产工作的行为习惯，保证职工在岗位尤其是在要害岗位上正规、集中精力操作，保障安全生产 的有力举措。煤矿生产过程中，不安全因素随时都会出现，职工不论在什么岗位，工作时都有规规矩矩，执行制度、规范上岗，切不可死守自己的***惯、坏习惯，那样会误了制度和纪律的执行，毁了生产的安全。

五、安全工作靠大家：在现实工作中，一提到安全工作，一些人总不以为然，认为那是安全领导和安全员的事，与自己无关，或是关系不大，思想上存在麻痹现象。其实这是一种错误认识，形成这种认识误区的根源在于没有搞清楚，搞好安全工作的重要性。存在这种认识的职工主观上产生麻痹，思想上警惕性放松，在实际生产工作中对安全心不在焉，能应付则应付、能走“捷径”则走“捷径”，这就为事故发生埋下了祸根。抓安全工作仅仅依靠领导和安全员是远远不够的，领导和安全员其职责主要是监督、检查，了解生产现场，班组安全状况，发现安全隐患，获取安全信息，消除安全隐患，促进安全生产。但是生产单位，员工多、生产面广、危险源点多，不可能派专人一直“关照”每位员工，更何况8小时以外呢? 因此说，抓好安全工作更应该靠大家，靠我们每一个员工自己。只有依靠自己，安全学习的积极性、遵章守纪的自觉性才会增强，安全意识和防范技能才会在日常的工作实践中不断提高，才能及时发现自己身边存在的安全隐患，并能积极主动地采取有效措施进行整改和防范。其实依靠自己抓安全说到底就是由“要我安全”向“我要安全”的

思想转变。实现这一转变就能使广大员工自觉地坚持“安全 第一，预防为主”的方针，牢固树立“讲标准、讲规程、查 隐患、反违章，时时事事保安全”的思想，从而真正做到工 作上“三不伤害”。“三不伤害”的精神实质，主要体现了 一个“我”字，企业就是由许许多多的“我”组成，假如我 们每一个职工都能做到：“我”不伤害自己，“我”不伤害 他人，“我”不被他人伤害，那么企业安全生产的大好局面 就会形成。

六、安全工作需要强化闭环管理：发现了安全问题，及 时采取措施，落实整改责任人，最终将安全隐患消除掉，这 就形成了一个完整的安全闭环管理，就是为了对安全隐患全 部、干净、彻底消灭之，不留后患。但是在实际工作中，有 地单位在闭环管理方面做的还不够。处理起隐患来不是拖泥 带水，就是不够果断，以至于旧的还没有解决，新的安全问 题又接踵而至。抓好安全闭环管理，其重要意义在于强调对 待安全工作必须认真负责，不能遇到问题就绕道走或者互相 推诿扯皮、踢皮球。一项工作如果只有开始而不收好尾，那 这样的工作肯定是有缺陷的。现实中这样的例子也经常遇 到。在调查事故起因时，往往会发现事故是隐患处理不彻底、留下的尾巴而致。等到人们大梦初醒时，一切都已悔之

晚矣； 一些安全检查也存在类似的问题，查出了问题，开出一张罚 单或整改通知书，然后就万事大吉了，至于隐患有没有整改，整改到什么程度，好像已经不在关注的视线范围之内了。这 样长期下去，不出问题才怪呢? 我们做什么事情要集中精力 做好，不能旁顾左右心分散。处理安全问题也是这样，要一 件一件地去解决，要盯在现场，要有一种不处理好誓不罢休 的决心。大家都这样去做了，安全隐患作威的空间必然就会 越来越少。抓安全要有始有终，对安全隐患要集中优势兵力 打歼灭战，真正做到安全闭环管理，只有如此，我们的安全 生产才会有可靠的保证。

七、安全上应多一些“自律”。说起安全的重要性，道 理谁都懂。但能够坚持数十年如一日做好安全工作，却很难。确保安全生产，除了企业不断完善管理制度外，更需要职工 有持之以恒的毅力和律己慎独的良好心态。如在现场作业过 程中，发现有危险因素，即使没有安全员在现场检查监督，也决不能图省事存侥幸。要多做些准备，要坚持使用安全防 护用品。尤其是没有人监督时，个别人往往会放松安全弦，缺乏必要的安全措施也敢贸然干。其实那些安全措施不是 “秀”给检查人员看的花架子，即使一次侥幸违章行为逃避 了处罚，也鼓励了冒险作业者的胆量和安全事故发生的概 率，所以加强自律是做好安全的关键。做善于自律的人，首 先要有一颗关爱安全的心。不仅表现在自己的小组和团队成 员之间，也应对不熟悉的人的安全多一些关心。这样，面对 安全事故就会多一些警醒，少一些麻木；对他人的危险作业

关于医院行政管理人员薪酬管理的几点看法 篇6

【摘要】档案管理工作作为当前医院管理的重要组成部分，在市场经济飞速发展的现代社会，有着其独特而重要的意义。本文总结了目前医院档案管理存在的诸多问题，并提出了具有创新性的解决方案和思路，对于医院档案管理和内涵建设具有现实性指导意义。

医院档案是医院在从事医疗、科研、教学、预防保健、药品管理、卫生行政管理以及其它各项活动中形成的具有保存价值的各种文字、图表、声像以及其它不同载体、不同形式的历史记录，是医院工作计划和决策的可靠依据，是指导并协调各项工作正常运行的参考资料。档案管理是医院科学管理中重要的一环，是必须重视的基础性工作。当前，医疗改革日益深化，医院管理工作面临新的机遇和挑战，那么新形势下的医院档案工作该如何发展才能更好地为医疗服务，是当前亟待解决的问题。医院档案管理水平低的原因

1.1档案管理人员素质参差不齐

目前从事医院档案管理的人员在专业素质、理论水平、文化程度等方面参差不齐，表现为人员配备随意，流动性大，档案管理人员多是从行政、护理、医技等部门转岗过来，而档案专业出身的人员较少，且存在着专业知识老化，知识面较窄，知识结构不合理，学历偏低，思想观念和管理水平相对滞后等问题，与时代发展的要求悬殊较大，难以适应新形势下的档案事业发展。

1.2观念落后，创新意识不强

由于档案工作效益的滞后性，大多数档案工作者认为档案工作只不过是管理承办过的文件而已，不了解档案工件的内容、性质与任务，更不了解档案事业的发展具有社会化、系统化和专业化的特点，认为只要立卷、归档、鉴定、保管等一系列环节完成后，基本上就“万事大吉”了。在工作中，习惯于“坐等待收”的服务方式，对遇到新情况、新问题胸中无数，不善于捕捉社会新信息，难以开创档案工作的新局面。

1.3对电子档案的管理缺乏应用的专业技术能力

随着档案管理的数字化，电子文档应运而生，这些文档在归档过程上无论从载体形式、归档办法，还是从本质属性、来源等方面都与纸质文件有很多不同。电子文件的原始记录性和凭证作用如何确定，电子文档能否作为档案，是否具有法律凭证作用，便成为档案界一系列的新课题。这些课题是电子文件能否转化为档案的关键，也是赋予档案本质属性新的内涵的客观需要。对这些课题，大多数档案管理者无力应付。另外，档案管理者没有受过专业培训，对于电子文件整理排序技术、信息安全保护技术、计算机病毒防治技术等，缺乏足够的应付能力。以上各种原因严重制约了医院档案的发展，要想摆脱困境，使档案管理步入科学合理的现代化的轨道，就要从档案管理者的能力入手。

1.4管理制度不健全，档案收集效率不高，管理分散，缺乏信息资源整体性。

目前绝大多数医院都制定了较为健全的医院管理制度和各级各类人员工作职责，而涉及档案管理的制度、职责、考核标准却较少，没有统一规范的医院档案管理模式。由于管理制度不完善，有价值的文件材料得不到足够的重视和统一收集，造成档案收集效率不高，信息管理与档案管理严重脱节，失去了档案工作的完整性，医院信息资源缺乏整合性，跟不上新时期发展的需要，不利于科学管理。

提高医院档案管理水平的措施

2.1健全档案管理制度，规范档案管理行为

档案管理工作是一项严肃的、条理性很强的工作。建立完善的规章制度，可以减少档案管理的随意性，保证档案管理工作的健康、持续发展。医院要根据 《档案法》、《医院卫生档案管理办法》等有关法律法规，结合本单位档案工作实际，逐步完善档案管理的归档、保管、借阅、移交、保密、销毁及库房管理等各项规章制度，使档案工作的每个环节的运行都有章可循，都有明确的要求和制度的约束。并将医院各个门类、不同载体的档案统一管理，统一考核，使档案管理与医疗业务同步考核评价，同步发展。

2.2增强创新意识，强化服务观念

建立档案的最终目的是为了利用。了解到这一点，那种“做客待客”的服务方式就应及早消除了。跟随时代的步伐，档案者要建立开发档案信息资源的意识，并积极付之行动，要在平时加强各类档案的编研工作，对档案进行系统加工整理，形成“档案超市”。主动为领导服务，主动为医教研服务。

2.3掌握计算机操作的技能，建立信息网络

关于《物业管理条例》的几点看法 篇7

下面是目前物业服务公司与小区居民出现的一些纠纷问题和建议。

一、物业管理费的收取时间

关于物业管理费的收取时间，在物业管理条例中没有明确说明，很多时候，只能靠业主和房地产开发公司在签预售合同的时候另外签一本物业管理协议来说明。因为房地产开发公司与物业服务公司很多时候是母子关系，有些房地产公司为了更早收到物业管理费，在这个协议中写明，在下达收楼通知书之后，就要开始收取物业管理费。很多时候在很多业主还没有收楼的情况之下，就开始收了。这些业主没有收楼的原因大部分都是因为房子质量存在或多或少的问题，需要整修。比如2008年广州的瑜翠园和峰景华庭，存在房屋内部裂缝或者卫生间漏水等各种各样的问题。在这个时候，业主一般都不敢随便收楼，而且一般也不好住，这样就享受不到物业服务公司提供的服务。从物业服务公司角度讲，管理的人群也少了很多。物业管理费的收取时间一刀切，这是不太合理的现象。因此，小区物业管理费的收取时间在法规上应该有个明确的说明。在业主因为房屋整修不好收楼的情况下，不能强逼业主从房地产商规定的收楼时间交物业管理费，因为很多时候房子质量不够好才整修，起码等整修完了之后再开始收物业管理费。

二、对不同的人群，物业管理费要不要区别对待

条例第四十一条规定：“物业服务收费应当遵循合理、公开以及费用与服务水平相适应的原则，区别不同物业的性质和特点，由业主和物业服务企业按照国务院价格主管部门会同国务院建设行政主管部门制定的物业服务收费办法，在物业服务合同中约定。”在现实生活中，存在这样一个现象，业主买了房子，一直没有入住，但是一直要交物业管理费，和住在这里的业主交完全一样的物业管理费。按照现行的条例，对费用收取是按照双方协商，但是协商的结果往往是房地产商说了算，而物业服务协议中已经写定了两者同样的交法。如果一个小区收楼入住的就几户人家，物业服务工作就会轻松很多，而且管理会比较方便。从公平角度讲，这种不区别对待不同客户的方法不合理。关于这点，在法律中要有明确说明，如果业主没有入住，就应该考证一下，公平起见，收取全价的1/2，或者1/3。

三、物业管理费的合理标准

物业管理费到底应该收多少呢?按照《城市住宅小区物业管理服务收费暂行办法》第八条规定：“住宅小区公共性服务收费的费用构成包括以下部分：1.管理、服务人员的工资和按规定提取的福利费;2.公共设施、设备日常运行、维修及保养费;3.绿化管理费;4.清洁卫生费;5.保安费;6.办公费;7.物业管理单位固定资产折旧费;8.法定税费。”另外按照其第六、七条规定：“第六条：实行政府定价和政府指导价的物业管理服务收费标准，由物业管理单位根据实际提供的服务项目和各项费用开支情况，向物价部门申报，由物价部门征求物业管理行政主管理部门意见后，以独立小区为单位核定。实行政府指导价的物业管理服务收费，物业管理单位可在政府指导价格规定幅度内确定具体收费标准。实行经营者定价物业管理服务收费标准由物业管理单位与小区管理委员会(业主管理委员会)或产权人代表、使用人代表协商议定，并应将收费项目和收费标准向当地物价部门备案。第七条：物价部门在核定收费标准时，充分听取物业管理单位和小区管理委员会(业主管理委员会)或产权人、使用人的意见，既要有利于物业管理服务的价值补偿，还要考虑物业产权人、使用人的经济承受能力，以物业管理服务所发生的费用为基础，结合物业管理单位的服务内容、服务质量、服务深度核定。物价部门对核定的物业管理收费标准，应根据物业管理费用的变化适时进行调整。”现在新的2004—2005年度广州市普通住宅物业服务收费政府指导价基准价和浮动幅度中说明，一级资质的物业服务企业的收费标准最高不超过1.96元/平米，但是现在普遍物业服务收费标准有所提高。到底整体提高多少比较合理，而且能够让大家信服，有法可依呢?现在很多企业物业管理费收到了2元/平米以上，政府应该作一番调查取证，确定适当的标准。

四、物业保修责任

《物业管理条例》第三十一条规定：“建设单位应当按照国家规定的保修期限和保修范围，承担物业的保修责任。”如此规定有其理由，但是作为业主，将来房子如果出现问题，要找人维修的话，建设单位怎么找呢?很难找。有些时候房子还在，但是建设单位已经消失了。物业服务公司直接承担了相关的一些责任，他们负责联系房地产商，但是在这个过程中间，可能两头受气，沟通不畅，最终问题也不能得到很好的解决。因此，应该有一个明确的法规条款，比如规定房地产商在房屋销售完毕之后在物业公司留有专人负责保修期间的各项问题，而且规定房地产商必须为保修期准备足够的保修资金以供调配。

摘要：目前很多小区的物业服务公司与小区居民的关系很难处理好, 有些甚至发生暴力冲突。某些矛盾很容易激化物业服务公司与小区居民的关系, 因为大部分产生矛盾的内容在法律上没有规定, 或者有规定, 但是规定得相当模糊。本文主要根据当前容易产生纠纷的一些热点问题, 对照物业管理条例, 提出一些看法和建议。

关键词：《物业管理条例》,问题,建议

参考文献

[1]国务院令[2007]第504号修订.物业管理条例.2007.

[2]国家计委、建设部共同制定.城市住宅小区物业管理服务收费暂行办法.1996.

[3]丁军.北京市物业管理现存问题及解决途径.城市问题, 2006, (1) .

关于医院行政管理人员薪酬管理的几点看法 篇8

关键词：企业；人力资源；薪酬管理

企业的人力资源管理工作中，薪酬管理是主要工作项目，企业只有对薪酬进行合理的设计和支付，才能为企业节省成本，为员工的收入提供保障，激励员工，提高员工的工作热情，共同为企业创造更大的利益。

一、薪酬管理在企业人力资源中的作用分析

（一）薪酬可以有效激励员工

员工在企业付出劳动，主要目的就是获得合理的报酬以此来满足物质需求，企业支付薪酬给员工和员工获得报酬属于一种公平的交易关系。企业薪酬管理水平如何，关系到员工的实际利益，给员工的生活质量产生直接的影响，而且还关系到企业的生存和发展。企业薪酬管理水平提高了，运行成本降低了，员工又获得合理的薪酬，对企业的满意度就会越来越高，工作热情提高了，对企业也更会全力以赴。因此，合理的薪酬奖惩制度，可以吸引更多复合型的人才，为企业创造更大的利益。

（二）薪酬管理水平决定着人力资源的配置

对一个企业来说，人力资源配置是否合理，是否让每个员工找到合适的位置，发挥出最大的作用至关重要。而人力资源配置的有效手段就是依靠薪酬，薪酬管理在人力资源管理中具有举足轻重的地位，薪酬的公平可让企业员工各尽其职，保持他们的工作热情，减少人才流失，在企业内部员工之间公平竞争，形成优胜劣汰用人机制，也让企业在稳定、持续中发展。

二、企业人力资源薪酬管理工作中存在的问题分析

（一）薪酬分配缺少战略性

在企业发放薪酬时，通常按技能工资及绩效工资两部分发放，绩效工资占主要部分，企业采取绩效考核的方式对员工的薪酬进行合理分配，一般来说，企业各个分厂的员工人数决定绩效总额度，员工人数越多，绩效总额越高。这种分配方式具有它的局限性，它严重制约了每个分厂管理者在员工绩效考核的分配灵活性，而且也给企业内部员工流动造成不良影响，不利于企业各项工作的进展。

（二）薪酬分配缺少有效性及公平性

经营企业的主要目的就是增加收入，为企业获得更大的利润，企业只有严格控制运行成本才能增加利润。但部分企业仅注重对成本的节省，却忽视了人力资源薪酬管理工作，一直以来保持固定模式，人员浮动比较严重，员工工作积极性差，都抢着去舒适岗位上班，有些重要而又比较艰苦的岗位大量缺人，这种薪酬管理方式缺少时效性和公正性，其实对企业的人力和物力更是一种严重浪费。

（三）薪酬体系还不够完善

在市场经济环境下，生活水平提高了，员工各方面意识也增强了，固定的工资远远不能满足他们的薪酬需求，传统、保守的绩效考核方式和内容跟不上企业发展的步伐，薪酬管理无法发挥出对员工的激励效果，在很大程度上打击了员工的工作积极性，工作效率低，员工工作态度不端正，出现了懒散、怠慢的工作态度。因此，薪酬体系的不完善，人力资源薪酬管理水平无法提高，不能调动员工的工作热情，影响企业的发展。

三、做好企业人力资源薪酬管理途径探讨

（一）对薪酬管理体系加以完善，优化绩效考核制度

企业在设计发展战略并在实现战略目标过程中，应该将人力资源薪酬管理也纳入战略中来，让企业所制定的战略目标和发展方向相符合。在人力资源薪酬管理工作中，要以长远的目标看待，以企业长远经济利益出发。当前很多企业在对薪酬管理工作改革过程中，都对各个基层单位绩效总额分配上采取增加员工也不加工资，减少员工也不降低工资的分配方式，也就是说，绩效总额和企业员工数量没有直接关系，让基层管理者在对员工绩效考核分配时更具有可操作性，也是绩效考核体系改革的一大举措。

（二）建立健全薪酬管理制度，确保有效性及公正性

企业的生存及发展需要不断获取利润，获取利润的渠道有很多种，但从企业的薪酬管理体系入手绝对是一种较为理想的渠道。企业首先要对每个工作岗位进行分析，再对每个工作岗位给予合理的评价及等级划分，最后再针对企业的经营状况、岗位工作强度等来制定薪酬标准。对于不同的工作岗位，要分别采取不同的考核制度，明确责任，对每个岗位的员工提出具体工作要求，通过有效、公正的绩效考核，保障每个员工的合法权益，也让他们在工作中互相监督，形成公平竞争的管理机制，让企业保持稳定性发展。

（三）严格制定薪酬分配制度

随着企业不断发展，原来单一的薪酬分配方式已经不再适用了，企业应该严格制定一个薪酬分配制度，在制定时要方方面面考虑周全，坚持外部竞争和内部竞争并存，建立健全公正、有效、合理的薪酬分配制度。

四、结束语

总而言之，对于一个企业来说，在人力资源管理中薪酬管理是重点管理内容之一，作为企业领导层和管理者，都应该认识到它的重要性。只有建立一个规范、合理的薪酬管理制度，在企业内部形成优胜劣汰的竞争机制，才能以理服人，让每个员工都尽心为企业效力，促进企业健康发展。

参考文献：

[1]黎帧静.浅谈加强国有企业人力资源培训的几点思考[J].东风企业文化，2012，03.

加强学校教学常规管理的几点看法 篇9

我从教17年，一直在农村学校教学一线工作，担任过学校会计、总务副主任、考核办主任、教务主任、副校长和校长等职务，深知教育教学要想搞好，必须重在学校教学常规的管理。下面就我在日常积累的一点教学常规管理方面的看法，略谈一二：

一、强化教学常规管理

1、加强教学常规管理制度建设。

根据学校实际，制订教学常规管理制度，如《教学常规精细化管理细则》、《课堂教学条例》、《教学常规检查评估方案》、《教学成果奖惩方案》、《教职工考勤制度》、《学生考勤规定》、《教学工作计划》、《教研工作计划》、《学校纪律的有关规定》等，这样对教学管理提出了具体要求，明确教师的岗位职责，使学校的教学管理工作做到有章可循，有规可依，用制度管理全员，靠全员管理学校，依制度办学治教，大抓教学常规管理，积极推动学校教学管理规范化、制度化。

2、加强领导，把教学工作落到实处。

实行领导岗位责任制，采取分线管理，条块结合的管理模式，做到在教学上事事有人管，人人有事做，强化了责任，行政领导实行包班制，开展听课、评课等教学教研活动。校长和班子成员率先垂范，一直坚持多媒体上课，带头深入教学第一线，每学期听课20节以上，带头参加听评课活动，做好“传、帮、带”，给年轻教师出点子，指路子，带头撰写教学教研论文。

3、抓好教研组建设，盘活教研阵地。

学校共设语文、数学、英语等5个教研组，各组根据学校工作计划精神相应地制订活动计划，组织公开课，开展集体备课，落实常规检查，安排大课间等活动，在教学管理中尽力当好学校的助手。学校把以研促教，以教促研的教研任务落到教研组身上，共同研究教学内容、教学方法和教学手段，做到互教互学，共同提高，力求在各个教学环节有突破、有创新，体现备课有个性、上课有特色，辅导有特点，教研有效益。

4、重视双向监控，规范课堂行为。

学校实行行政值日与学生同时监督课堂，每节课有双方检查记录，重点是迟到、早退、旷课，接打手机，体罚学生等不良行为，还有是否“满堂灌”、是否备课、是否效益好？还要评出“每天最满意的一节课”。做到有问题发现及时、反馈及时、通报及时、整改及时。由于学校教学管理有特色，落到实处，我校教师在备课、上课、教研活动等教学管理方面的成效明显。学校开展的小组互助学习课堂教学模式，效果很好，平均分明显提高，低分明显减少。

二、优化管理模式 在常规教学管理中，坚持实行教学成绩与奖励挂钩制度，把过程管理与终端管理有机结合起来，充分发挥优绩优酬的导向作用，形成常规教学以“绩”为准的双层管理模式。

1、抓实过程管理。

订好计划，做到项项有计划，人人有计划。教学工作是有计划，有目的的实践活动。为了保证教学工作的有序性，开学初要求每位教师根据学校学期工作计划制定学科教学计划。教学计划的制定，要在认真学习教学大纲和钻研教科书的基础上，了解教材安排的意图和目的，根据学生实际情况制定；各教研组还专门制订工作计划，落实公开课、集体备课、大课间、知识竞赛、培优提差等活动内容。教导处编制专门的活动记录表，教研组长做好每次活动记录，装订存档，作为年度考核的依据之一。对教师的常规工作进行定期检查，做到每月一检查。教导处精心组织，组长认真检查，作好记录，写好总结，及时反馈，肯定优点，指出问题，提出整改建议。同时实行奖优罚劣，装订存档，作为年度考核依据之一。小学每节课40分钟，努力向40分钟要质量，优化课堂教学，这是提高教学质量的关键。俗话说：“死教书，把活人教死，活教书，把死书教活”，因此课堂教学是提高教学质量的重要手段。在教学中，强调思想新、信息多，设计精，结构巧，密度大，节奏快，上课精心施教，有起伏，有转换，有高潮，方法活，师生配合默契、课堂气氛和谐，立体多向交往，教法不拘一格，富有变化。在抓好“双基”的同时，注意培养学生的创新精神和独立思考能力。每位教师大胆使用现代教学手段，尝试多媒体教学，制作高效课件，充分激发学生学习的兴趣，有效地提高课堂效率。通过优化课堂教学，教师的教学技能、教学水平、业务能力得到了较大的提高。

2、抓好终端管理。

考试不仅是对教学的评价，而且对教学工作产生积极的作用，因此我校十分重视抓好终端管理，教导处对小学期末考试必须精心组织、认真安排、全面分析。做法是：统一命题，专人保管，科学安排，规范监考，严格改卷，确保教学公平。科学安排好考场，一人一桌；加强监考工作，老师必须站立巡回监考，每场考试安排行政人员巡查，试卷要按规定装订密封；阅卷评分工作统一评分标准，交叉流水阅卷，阅卷成绩统一由教导主任电脑登分统计后再将成绩反馈给任课教师，尽可能使成绩客观公正。为加强教师对教学工作的反思，一是做好成绩统计，跟踪分析。要求教师在分析存在问题的同时，要有改进和解决问题的措施。教导处将每位老师的质量分析保留存档，作为教师年度考核的依据之一。二是每次考试，根据学期初制定的奖惩方案，以“绩”为准，对教师进行奖励，终端激励，以考促学，以考促教。把过程管理与终端管理有机结合起来的教学管理模式，发挥着重要的调控作用，使我校的教学质量上迈上了一个新的台阶。

三、加强教研力度

为了促进课堂教学改革，提高课堂教学质量，花大力气开展多种形式的教研活动，围绕教学抓教研，以活动引领教研，以教研促教学，走出一条符合我校实际的有自己特色的教研之路。

1、完善备课制度

为解决教学中的新问题，不断完善集体备课制度，以教研组为单位，实行集体备课，加强研讨，要求备课活动必须做到（1）“四定”：定主题、定时间、定内容、定主备人。（2）“四备”：备教材、备学生、备教法、备学法。（3）“五统一”：统一教学进度，统一目的要求，统一重点难点，统一作业、统一考试。抓好每次集体备课的质量，解决好教学上遇到的疑难问题，切磋交流，共同提高，增强信心和决心，在教学研究中充分发挥团队作用。

2、开展公开课活动

明确思路，集中力量，以活动引领教研，狠抓一线教师的课堂教学，充分发挥教研组功能，围绕教学目标，开展有特色的“人人上一堂”的公开课活动，并把说课、评课与上课结合起来，下足功夫，做活公开课活动的文章。做法是：第一阶段，开展各组公开课活动。（1）要求人人上一节自己认为最有代表性的公开课。（2）教导处制定活动方案，汇编教研组公开课一览表，逐周安排。（3）召开教研组长会议，明确目的、任务和要求。（4）要求每节公开课做到“备课—说课—上课—听课—评课”为一体的教研活动，各组长做好活动记录和总结。（5）对于评课，以教研组为单位，实施听课老师在评课时都能提出优点和缺点，互相交流，收到良好的效果。第二阶段为学校集中进行“评优课”竞赛。参赛选手都是从各科组公开课中选拔出来的优秀教师，学校组织，集中评优，评选出一、二、三等奖给予奖励，颁发荣誉证书。自下而上的“说课、上课、评课”一条龙的公开课活动，全员参与，其中有学校领导的“下水课”，有青年教师的“汇报课”，有骨干教师的“展示课”，有高级教师和学科带头人的“示范课”有教学交流活动的“观摩课”，还有学校集中举行的“评优课”，这些多层次、多形式的公开课活动，促进教师共同合作，相互学习，发挥示范引领作用，提高了教师的教学基本功和业务水平，推动课堂教学上水平，上档次，通过公开课的评比，发现能人，树立典型，推动了教学教研工作。

3、举行论文评选活动

要求每位教师每学期撰写并上交一篇论文，为鼓励教师积极参与教学教研，积累经验，学校制定论文评比奖励方案，要求：（1）各科组要高度重视，认真组织，人人撰写教学设计或教学论文；（2）各组推选一篇优秀教学设计或优秀教学论文，参加学校评比；（3）规定论文上交时间；（4）学校定期组织评委进行评选，评出一、二、三等奖，给予奖励；（5）获得学校一、二、三等奖的优秀教学设计、优秀教学论文将推荐到市、县级以上的论文评比或刊物发表。学校对获奖者给予考核上倾斜，从而为加强教学研究，促进教师专业成长，增强教师的荣誉感，激发教师的进取心，为教师的早日成才提供了平台，创造了条件。

谈我对魏书生班级管理的几点看法 篇10

这次学习活动中观看了魏书生老师的班级管理视频，感受颇深。魏老师的管理风格民主、人性、科学，他对班级的管理游刃有余，也恰到好处，是我们青年教师所敬仰的真正的大师！

学习过程中，对魏老师的班级管理方法感受最深的有以下几个方面：

一、让学生成为班级的主人。学生应是自身的主人，是班集体、国家、社会的主人。为了让学生成为班级的主人，魏老师放开手脚，培养一批热心于班级工作的干部，让每位学生以班级主人姿态为班级做工作，为班级尽责任。魏老师班级中的班干部真多，什么常务班长、值周班长、值日班长、鱼长、花长、炉长等，分工明确，学生也以主人的姿态行使自己的责任，管理班级。最明显的例子是：魏老师班级的学生劳动特别有效，学校要求用两节课时间进行大扫除，而魏老师的学生只用了15分钟，而且在检查时，即使是最偏僻的地方都没有一点灰尘。如此高效率的劳动，最重要的一点就是学生把自己当作了班级的主人。

二、坚持奉行“事事有人干，人人有事干，没有没事干的人，没有没人干的事”的理念。五六十人的班级就是一个小社会，其中的个体差异带来的不稳定对小社会的正常秩序是挑战。发动班级之“人”，建设班级之“事”。人与事结对，让好玩的、好打的、好疯的都出尽其“玩劲”“打劲”“疯劲”进而转化为“承包”班级建设的干劲，班主任也就从管理的繁杂中解放出来，“跳出班级看班级”管理工作自然也就游刃有余，豁然开朗了。魏老师善于发现学生身上哪怕微小的闪光点，激发调皮学生为班级服务的意识，让每个学生都忙起来，守住好自己的那份阵地，整个班级的学生都成了管理班级的主人。

三、撰写“自我教育说明书”。魏老师的学生，如果违犯了班级常规，或者某项任务没有及时保质保量完成，那么，这名学生就要写一份说明书。说明书的字数不固定，根据具体情况而定。说明书不同于检讨书，因学生所站的角度不同，所以，写的情感及其效果固然不同。魏老师的一个学生说：“我爱淘气，小学时常写检讨书，越写越恨老师；现在写说明书，越写越恨自己！”写说明书的目的是说明之所以违犯了班级常规，或某项任务没有及时保质保量地完成的原因、过程、结果。让同学、老师或家长知道，以得到其了解、理解或谅解。更重要的是通过写说明书来达到学生自我教育的目的。写说明书，是让学生做自我心理裁决，让学生心平气和地思考这样做的利弊关系。这样有利

于将师生矛盾转化为学生的自我矛盾，这也正是自我教育的最佳方式。

魏老师更是教会学生懂得了享受学习，享受人生，把读书，唱歌，锻炼身体，写文章等等都当成一种享受，这其实是人生的一种境界，是对学生精神、心理的熏陶，这样的老师不仅仅是知识的传授者，更是精神的导师！

关于医院行政管理人员薪酬管理的几点看法 篇11

改革开放以来, 我国在基本建设领域推行了一系列的改革措施, 形成了目前较为科学、完备、适用的投资建设管理体系。

首先, 在投资体制方面, 国家对原有的投资体制进行了一系列改革, 打破了传统计划经济体制下高度集中的投资管理模式, 初步形成了投资主体多元化、资金来源多渠道、投资方式多样化、项目建设市场化的新格局。

其次, 在建设管理体制方面, 通过推行项目法人责任制、招标投标制、建设监理制、合同管理制四项制度改革, 形成了以国家宏观监督调控为指导, 项目法人责任制为核心, 招标投标制、建设监理制和合同管理制为服务体系的建设项目管理体制基本格局。

2 我国水利工程建设管理存在的问题

2.1 有关建设管理各方责任和权力不明确或不相称

综观中外水利工程建设管理的体制, 不难看出我国目前的建设管理体制基本符合市场经济的规律要求, 但有关建设管理各方责任和权力不明确或不相称的现象比较突出, 由此造成建设管理各方都管事, 但都不负责的局面。这是目前水利工程建设管理所有问题的根本。

2.1.1 政府

政府有关部门在水利工程建设管理中权大, 责任小甚至没有责任。政府拥有对所有水利工程从筹划、决策、计划、实施直到竣工验收的监管权;我国水利工程的主要投资来源于政府, 因而 (各级) 政府是政府投资水利工程真正的业主, 业主是工程项目的拥有者, 自然也是最高权力者。

2.1.2 项目法人

按照1995年4月21日水利部颁发的《水利工程建设项目实行项目法人责任制的若干意见》, 项目法人对项目的立项、筹资、建设和生产经营、还本付息以及资产的保值增值的全过程负责, 并承担投资风险

首先, 项目的筹划和决策权并不在项目法人手中, 项目实施过程中还不断地受到政府有关部门的不正当干预, 所以, 项目法人无法对项目的投资控制及其它目标控制负责。其次, 就是项目 (投资) 目标控制出现问题, 由于上述政府的作用, 项目法人推卸责任的空间很大, 而有关政府部门也难于或不便于追究其责任。再次, 在现有的有关规定中, 关于项目法人及有关责任人对项目的失误负什么责, 怎样承担责任并无明确的规定, 因而, 即使项目法人及有关责任人有失误, 也难追究。

虽然在与政府有关部门的工作关系中处于被动地位, 但在与监理单位的工作关系中, 项目法人却处于主动地位, 往往将自己的意志巧妙地强加于监理单位, 不恰当地干预监理单位的正常工作。

2.1.3 监理单位

首先, 从有关规定和约定来看, 监理单位在工程建设管理过程中负有目标控制的直接责任, 也拥有行使工作职能的许多权力, 但由于其在与业主工作关系中被动地位, 许多权力无法行使, 久而久之也不愿行使。

其次, 在有关法律法规中, 关于监理单位和有关责任人员承担责任的尺度和方法并无明确的规定, 即使有明确的规定, 监理单位及有关责任人员也负不起这个责任。

2.2 法治社会尚未形成

市场经济不论存在于何种社会制度中, 不论处于哪一发展阶段, 都要求建立完备的法律制度, 以维护社会经济有规则、有秩序地健康运行。据统计, 现在世界上大约有130多个国家和地区实行市场经济体制, 但并不是所有搞市场经济的国家和地区在经济上都取得了成功。市场经济也有发达与不发达、成功与不成功之分, 原因当然是多方面的, 但有一条可以肯定, 无论是以德国为代表的社会市场经济模式, 以日本、韩国为代表的政府主导型市场经济模式, 还是以美国为代表的分散型、相对自由的市场经济模式, 凡是运转效率比较高的、搞得比较成功的都是法治国家, 是建立在法制基础上的市场经济国家。

2.3 社会信用等级还很低

在没有信用的社会, 即使法治社会的氛围己经形成, 市场经济活动也很难正常高速运转, 因而市场经济需要信用社会的支撑, 诚实信用应成为一切市场主体的道德标准和一切市场活动所应遵循的基本原则。

3 改善我国水利工程建设管理的几点想法

3.1 大力加强、加快社会主义法制建设

3.1.1 健全有关法律法规

市场经济活动最终要靠法律法规来约束, 所以必须继续建立健全有关法律法规。对于水利工程建设项目管理来说, 重点要明确项目建设各方的责任并使各方拥有的权力与享有的利益和承担的责任相称。

3.1.2 加强法制教育

有法可依并不代表法治社会的实现, 更重要的是必须有法必依, 执法必严, 违法必究。要提高全民守法的自觉性, 执法部门秉公执法的自觉性和执法水平、执法能力, 加强全民法制教育是关键。只有人的法制意识和法治水平提高了, 才能形成法治社会的局面, 即使现有的法律法规不够完善, 也能从立法的宗旨、公共道德或其它角度妥善解决守法和执法问题。

3.1.3 建立健全监督机制

如上所述, 要做到准确执法、严肃执法, 主要靠司法部门 (司法人员) 和执法部门 (执法人员) 的执法自觉性、执法水平和执法能力。但是, 失去制约的权力必然导致腐败, 因而, 必须建立健全执法监督体系和监督机制。

3.2 对政府投资水利工程项目推行代建制

代建制, 即通过招标等方式, 选择专业化的项目管理单位负责工程项目的建设实施, 严格控制项目投资、质量和工期, 竣工验收后移交给使用单位的一种工程项目建设管理制度。对于政府投资水利工程建设项目, 推行代建制有如下优点。

3.2.1 有利于将市场竞争机制引入工程建设管理

随着改革开放的深入, 政府投资水利工程建设管理民营化、市场化已经成为一种趋势, 而推行代建制正符合这一趋势。推行代建制, 可以通过竞争方式在社会上公开选择合适的项目管理单位进行项目管理, 不仅可以减少管理费开支, 更重要的是能够更好地实现项目建设目标。

3.2.2 有利于将风险约束机制引入项目管理

实行代建制后, 项目法人通过招投标与选中的项目代建单位签订项目代建合同, 其中将严格约定双方的责任、权力和利益, 实行代建制将会以利益吸引、责任约束的方式促使项目代建单位实现项目控制目标。

3.2.3 有利于政府的机构、人员精简

推行代建制, 可以大大减少政府投资项目管理机构和少、员, 达到精简机构, 裁减人员的目的。

参考文献

[1]韦志立.建设监理概论[M].北京:水利电力出版社, 1996.