关于企业经营管理问题的几点思考

关于企业经营管理问题的几点思考（精选8篇）

关于企业经营管理问题的几点思考 篇1

关于现代企业经营管理问题的几点思考

陈 群

2006年8月11日

从现在社会特点和构成看，企业组织应当说是社会的重要组成成分，或者从经济学的角度看，是经济社会组织细泡。因此，企业组织无论在整个社会或某一国家和地区都扮演着绝对角色，不仅对国家或地区的经济、政治、科技起着根本性的影响，而且对于促进文明社会进步发挥着重要作用。因此，对于企业的研究与探索具有特别重要的意义。结合我国经济社会发展现状，从广义的经营管理而言，笔者认为无论是何种体制的、何种行业的、何种规模的企业组织，拟实现其生存、发展、获利（在实现自身利益的同时，为社会做出贡献）的根本目的，都离不开对以下四个问题的考察和思考。

一、关于企业体制问题

企业体制问题是与社会体制分不开的。按照马克思历史唯物论方法可将社会划分为私有制和公有制两种形式。我国是社会主义国家，其社会体制理应体现为生产资料全民所有制，企业体制形态已经体现为公有制形式为主。但是，建国以来的实践证明，这种形式虽然能够创造财富，促进社会进步，但比较而言其效率和效能是低下的。实际上，自凯恩斯以来，经济学理论已呈现趋同，直至发展为以萨缪尔森、斯蒂格里茨为代表的现代主流经济学派。这种理论的核心是国家宏观调控下的市场经济理论，主要是遵循市场经济规律，在国家宏观调控的条件下，实现个体需求和社会资源的协调发展，追求社会总福利最大化。改革开放以来，国家实际上已认识到这一历史发展进程。提出了建立以公有制为主，多种所有制形式并存的市场经济体制的总体构想。实际上，某种社会体制或组织形式是否先进，是否合理并不在于是否符合某一个体或集团的某种观念意识，而在于这种体制或形式是否符合经济和社会发展规律，是推进还是阻碍文明社会进步。结合国家的发展与竞争，国家制度的建立是否符合经济、社会和人性规律，也是关乎国家或民族兴衰的关键，应当说国与国的竞争，在于国家制度的理性程度。

从经济发展划分阶段看，我国经济正处于起飞前的准备阶段。如何确立适于该阶段的企业体制，唯一的答案应当是遵循该阶段的基本经济特征：“个体利益、意思自治、自由贸易、等价有偿”。随着市场经济发展和加入WTO，我国目前在经济法领域不断调整和完善，但应当说企业组织法律制度还相当不够统一和规范，呈现出全民所有制、集体所有制、公司制、个人独资、合伙和中外合资合作多部法律规制，原则、规则、概念不相一致，甚至抵触，造成平等主体失衡、运行混乱；特别是对国有独资企业给予了较多的优待，应当说是制约规范市场机制运行的重要障碍。法律的设置应当以维护社会公平为最高宗旨，不应当以牺牲公正公平为代价维护某一社会阶层或集团的利益，不管是国家或社会团体只要进入民事领域就应当以民事主体的形式存在，遵循民事基本原则。这是宪法精神，也是世贸组织的基本原则。我们不否认国家在整个国民经济领域的宏观作用，也赞同国家以国有资本设立国有企业。但应当分别不同情况进行特别处置。国家认为需要绝对控制的国民经济命脉领域，应当建立特别的国有资本企业，但条件是退出市场经济领域，不作为市场主体参与市场竞争；国家认为非国民经济命脉领域

1但仍需要进入（国家意志、利益驱动）的自由市场领域，应当建立国有基金（非国有资产管理委员会），并在与政府部门截然分开的情况下，投资创设企业，以平等民事主体形式参与市场竞争。否则像目前的状态国有企业仍以国家为背景，参与市场竞争，既是“裁判员”，又是“运动员”，市场就难以实现其公正公平的本来面目。实际上我国市场经济发展至今仍然存在着其自身难以解决的问题，国有资本的直接参与不能不说是其重要原因之一。

从民商法体系健全的国家看，企业组织形式大概有四种：一是个人独资企业；二是合伙企业；三是有限责任公司；四是股份制公司。这四种企业生产资料占有形式基本是私有制的，虽然股份制体现为公众性质，但股份分解为个体仍体现为私有制性质。这是符合现代社会经济运行规律的。从我国今后经济发展的趋势看，企业组织形态亦无外乎是这四种发展形式，这是为我国今后生产关系调整趋势所决定的，特别是受全球经济一体化影响，任何力量欲摆脱这种趋势都是十分困难的。

二、关于企业战略问题

企业战略是关乎企业生死存亡的方向性问题。从企业管理理论演进看，经过科学管理、人本管理，进入到战略管理历程。九十年代美国企业异军突起和日本企业全面滑坡，其玄机在于战略。韩国的“大宇”倒闭、中国的“德隆”破灭在于战略；“沃尔玛”荣登世界500强宝顶，“蒙牛”居为国内乳制品业首位品牌在于战略。可以说在全球经济一体化的市场环境下，“战略”已成为企业生存、发展的关键。从企业战略的层级划分上看，企业战略分为公司战略、基本战略和职能战略。公司战略也称总体发展战略，包括增长态势战略、一体化战略、产品—市场战略、合作战略、优势维持战略等五种类型战略；基本战略又称经营战略或事业层战略，包括成本领先战略、差异化战略和集中经营战略；职能战略主要是围绕上述战略开展的具体运营战略，对上述战略起支撑和促进作用。任何企业或处于不同发展阶段的企业都可以单独或综合施用上述战略。但关键是怎样选用和保持。无论是大型、小型，无论是新建还是持续的企业组织，都面临着战略的抉择或调整。笔者认为无论是战略的抉择和调整都必须充分的进行PEST、SWOT和五因素分析。通过PEST分析，能够掌握国家经济和法律政策、社会供求状况、技术发展状况。比如，从国际能源状况看呈趋紧趋势，各国均实施战略能源调控政策。经长期的技术探索，目前甲醇深加工技术找到了产业化二甲醚的途径，为煤化工产业打开了新的前景。通过SWOT分析，能够客观的认清企业的优势、劣势，看到外部的机会与威胁。通过五因素分析可以清楚地掌握行业内的状况。因此，一个正确的战略选择必须基于上述方法的分析，否则就要犯方向错误，后果不堪设想。

关于战略管理，当前有两种时髦的说法。一是核心能力理论；二是价值链理论。其实这两种说法已为上述三种层次战略所包纳。核心能力理论属于维持优势战略，其核心是“组织中积累性学识”，包括核心技术（专利）、管理模式、企业文化、渠道、资源等，其特征是珍贵、异质、不可仿、不可替等。比如微软的系统软件技术、麦当劳的管理模式、松下的企业文化都具有代表性。但在这些因素中具有强烈黯默性的因素还是管理模式和企业文化。据说很多企业到“海尔”学习OEC模式，但几乎没有一家企业能够完全学得到。实际上是根本学不到的，因为这种模式已渗透到每个员工的潜意识中，是长期磨练的结果。价值链理论已发展成为供应链理论。属于合作战略的演化。该理论提出的沿着一条价值链向上整合资源、向下整合渠道的方法是非常值得注意的。例如山东的一家企业整合山

东省医药配送渠道的做法、安徽鸡王向上整合种鸡向下整合高价位渠道的做法都值得深入研究。

另外，目前关于红海战略、蓝海战略的说法，笔者认为从一个较长时期看是不存在的，因为任何一个领域都存在着五种因素的影响，即便现在看是蓝海，经过五种力量的均衡影响也会变成红海，这是经济学供求规律作用的必然结果。实际上该作者也承认实现蓝海战略的唯一方法是成本领先和差异化的契合。

三、关于企业营销问题

随着生产力发展，社会形态呈现出起飞前准备、起飞、追求生活质量和福利社会四个阶段。营销观念亦呈现为后向（以生产为导向）、横向（以推销为手段）、前向（以需求为导向）、社会生态平衡（以社会长远、根本利益为导向）四个阶段。从营销手段上看，在后两个阶段出现了4Ps、4Cs、4Rs。对于4Ps虽然理论界研究得很深，企业界也做了大量实践，但在现代营销活动中仍不失为一种有效的组合方式。特别是在渠道方面，人们已清醒地认识到渠道的整合作用，作为供应链的末端，其整合制造和研发的能力足以改变传统的百货商态夕阳产业的地位。沃尔玛就是淋漓地演绎这一特征，实现了其商业大鳄的梦想。哈尔滨中央商城对厂商即时返款仅有30%，足见其霸气。TCL为了摆脱渠道的欺压，拟筹划自己的渠道“幸福树”。因此说，传统的营销方法仍有相当的回旋余地。

4Cs提出了顾客、成本、便利、沟通四个要素。与4Ps相比较，可以看到他更抓住了需求的特点。以客户为中心要求商家必须站在客户的角度考虑问题，研究顾客的心理，满足顾客的需求。从人性的角度分析，应当具有自私、贪婪、虚荣、懒惰、恐惧等显著特征。上乘的营销策略应当这些特征以予遵循。比如对于自私应当承认，对于贪婪应当利用，对于虚荣应当满足，对于懒惰应当帮助，对于恐惧应当消除（手段是专业化）。我们应当在充分研究和了解人性的特征和需求的基础上才能做到满足顾客。关于成本，主要是指顾客的成本，这与4Ps的价格是截然不同的，因为这是站在顾客的角度考虑问题的，这里的成本不仅包括顾客的支付价格，还包括顾客的时间、体力、精力、智力等。企业营销的竞争应当在这种附加上下更大功夫。关于便利，实际上是能否超前满足顾客的需求。香港一个五星级酒店没有设置触摸屏导示图，而是设置了传统的纸制导示册，其目的是为了满足顾客携带需求。麦当劳的“八字方针”，其中就有“快捷”。关于沟通，最简单的就是建立顾客档案。一家认证公司服务认证厂家2005年达130余家，但这家机构非但没有将这些客户确立为资源，就连客户档案也没有建立，今年由于主力销售人员“跳槽”，客户损失一半以上。

4Rs提出了关联、关系、反应、回报四要素。在定位上整体上升为社会生态平衡理念。关于关联，主要是与顾客建立关联。在竞争性市场中，顾客具有动态性。顾客忠诚度是变化的，他们随时会转移到其他企业。要提高顾客的忠诚度，赢得长期而稳定的市场，重要的营销策略是通过某些有效的方式在业务、需求等方面与顾客建立关联，形成一种互助、互求、互需的关系。关于反应，主要是提高市场反应速度。在今天相互影响的市场中，对经营者来说最现实的问题不在于如何控制、制定和实施计划，而在于如何站在顾客的角度及时地倾听顾客的希望、渴望和需求，并及时答复和迅速做出反应，满足顾客的需求。据说“沃尔玛”60%的管理改进来源于顾客意见。在处理企业危机问题上，反应速度似乎尤为重要，美国的“泰诺”给我们作了正面的示范；相反，我国的“三株”、“农夫山泉”、“光明乳业”为我们提供了反面教材。关于关系，主要是指关系营销。在企业与客户的关系发生了本质性变化的市场环境中，抢占市场的关键已转变为与顾客建

立长期而稳固的关系，从交易变成责任，从顾客变成用户，从管理营销组合变成管理和顾客的互动关系。关于回报，不仅是企业自身的投入回报，还包括对社会的回报。应当说，4Rs理论有四大优势：一是其最大特点以竞争为导向，在新的层次上概括了营销的新框架。二是体现并落实了关系营销的思想。通过关联、关系和反应，提出了如何建立关系、长期拥有客户、保证长期利益的具体操作方式。三是反应机制为互动与双赢、建立关联提供了基础和保证，同时也延伸和升华了便利性。四是回报兼容了成本和多赢两方面的内容。当然，4Rs同任何理论一样，也有其不足和缺陷。如与顾客建立关联、关系，需要实力基础或某些特殊条件，并不是任何企业可以轻易做到的。

四、关于企业激励机制问题。

激励机制就是企业各种激励措施的总和。建立激励机制的目的，就是要弄清员工在怎样的条件下，会更加愿意按时来工作，会更加愿意留在工作岗位上，会工作得更加有效率，从而设置激励组合，激发和调动员工的积极性、主动性和创造性，在满足员工自身的需要同时，实现组织目标。由此也可以判定激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。西方经济学家认为，人力资源是使土地、劳动力和资本这三大基本生产要素有机结合而创造巨大财富的第四大生产要素。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。激励是人力资源管理的核心内容，对于企业经营至关重要。但是，员工的能力和天赋并不能直接决定其对企业的价值，其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低。无论一个企业拥有多少技术、设备，除非由被激励起工作动机的员工所掌握，否则这些资源不可能被付诸使用。

建立激励机制的实质是要求管理者抱着人性的观念，通过理性化的制度来规范员工的行为，调动员工的积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序、有效的管理。心理学研究表明：人的行为是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标、满足需要。在任何时候，一个人的行为动机总是由其全部需要结构中最重要、最强烈的需要所支配的。建立激励机制首先要考虑人的需求，特别是员工的优势需要。建立激励机制的长远目标是使组织行为目标与员工行为目标更趋一致。从表面上来说，建立激励机制是为了调动员工的积极性，但其最终目的是为了实现组织的总目标。那么，做为一个优秀的企业应当如何建立激励机制呢？

一是针对性不同的员工需求，制定不同的激励措施。需求层次理论表明：人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要及自我实现五大类，人们总是在满足了低一级需要的基础上才去追求更高一级的需要，人在每一时期都有一种需要占主导地位，成为强烈需要，而其它需要则处于从属地位。运用到管理上，就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。而且管理者还要考虑每个员工特殊的需要，要了解员工现在哪一层次的需要占主导地位，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具成效。

二是以经济利益为核心、建立科学公平的薪酬体系。公平理论告诉我们，人们的工作动机不仅受到绝对报酬的影响，而且受制于与他人进行社会比较和与自己历史比较。如果当他发现情况发生变化时，就会产生不平衡感，影响工作效率。因此，建立公平的激励机制是影响员工行为动机的关键。因此，企业需要实行以岗定薪，同岗同酬机制。做到以岗定薪，同岗同酬，易岗易薪。要减少工资中固定部分，加大浮动部分，把工资总额中的津贴、补贴纳入岗位工资，加大岗位工

资中效益工资所占的比重。这会使各岗位人员的薪酬依据企业效益和岗位员工的实际贡献进行公平地分配，从而建立员工薪资公平分配的框架。企业要做到公平地确定不同人员的薪酬。因为不同岗位人员对企业的贡献是不同的，必须用拉开档次的方法，拉开各层次人员的收入，才能对不同的人员起到激励的作用。另外，就是实行员工持股计划。可针对不同的对象设置不同的持股形式。既可以把员工现在的工作绩效与企业的长远利益紧密相吊，又可以激励员工努力做好现有的工作，吸引和留住人才。

三是建立科学的员工考核评价体系。对人性的分析表明，偷懒是“经济人”的天性。如果人在一定时期内没有新的外界刺激，人们不可能激奋起来。就企业而言，员工在一个岗位上工作一段时间后很容易会养成隋性，所以必须有一种考核机制来约束、控制其行为，以使其保持旺盛的工作激情。建立科学的考核体系首先要做好岗位设计及考核指标的设定，通过周期性跟踪考核，确定岗位绩效评价，判断员工称职与否。考评结果可以作为职工进行晋升、聘任、减员增效、奖惩及调整工资待遇的依据。这样就能够激发每一位员工的潜能，使企业充满生机和活力。现代绩效考核可采取直线制、360维度、平衡积分卡等多种方法。

四是利用竞争手段，激活企业用人机制。根据强化理论原理，只有不断改变员工的环境刺激因素，才能达到增强、减弱或消失某种行为的目的。为了调动员工的积极性、主动性、创造性，企业内部应始终保持一定的竞争压力。通过引进岗位竞争机制，不断改变员工安于现状的心理，给员工以工作压力，激发员工的工作积极性，提升员工成就感和责任感。在这一点上“沙丁鱼的故事”给我们很大启示。

五是进行职业生涯设计，留住人才，吸引人才。目前我国的中小企业在人才开发问题上存在一定程度的短视，“只使用、不培训”，“只管理、不开发”是共同的特点。没有以企业为主导的培训与开发机制，将使企业人员的知识迅速老化，智力储备很快枯竭。企业没有知识的储备与更新，最终将无法摆脱被市场淘汰的命运。怎样才能保持企业知识得到不断地更新？必须走员工职业生涯设计之路，实施“雄心工程”。要针对员工的个人特长和职业发展意愿，帮助员工进行职业生涯设计。同时要进行人力资本投资，做好人才培养，为员工提供提高自身技能的学习机会，从而具备一种终身就业的能力。这是保持企业的知识资源更新，挖掘员工潜能，增强企业整体竞争优势的有效途径。

六是物质与精神兼顾，实行全面激励。双因素理论认为，激发动机的因素有两类，一类叫保健因素，一类叫激励因素。激励因素主要是指与工作内容相联系的因素。比如：奖金、股票期权等短期或长期激励、社会责任、事业成就、职位晋升以及公司对个人的表彰等等。保健因素则是指与工作环境相关的因素。比如，对工作的满意度、提供培训的机会、公司文化、工作环境以及向职工提供参与企业决策机会等等。要调动员工的积极性，必须注意激励因素的利用，使员工不致产生不满情绪，不断激发他们的工作热情。同时，还要利用好保健因素，不断创造良好的工作环境和宽松的工作氛围，满足员工基本需求。不可使保健因素发挥负作用，导致员工积极性的滑落。可见，人们对物质和精神的激励都是需要的，企业在制定激励政策时，要兼顾员工两个方面的需求，使员工不断受到鼓励并成长，在工作中发挥更大的潜能。

关于企业经营管理问题的几点思考 篇2

对于企业来说, 品牌管理的意义主要存在于以下三个方面:

(一) 品牌战略已经成为当前市场竞争中的重要因素。

有效的品牌管理有利于让消费者加深对企业的产品和服务的认知。企业将自身的品牌这种无形资产融入到整个生产经营活动及未来的发展规划中, 通过品牌的策划、设计、营销、管理等方面的努力, 进行深入的市场宣传, 让消费者认同企业品牌。企业的品牌管理的过程就是在公众中建立良好的形象、提供较高的产品及服务质量的过程, 只有重视品牌建设才能得到消费者的信任, 才有利于企业的长远发展。

(二) 企业的品牌管理是一种传播手段。

企业的品牌管理将企业形象和品牌价值通过消费者、媒体等形式宣传出去, 这种多渠道的传播方式将帮助企业树立起良好的社会形象, 带动企业经济效益发展。

(三) 企业的品牌管理有利于建立企业的品牌地位。

企业依靠品牌优势获取消费者的认同, 让消费者喜爱上这个品牌, 从而形成消费者对品牌的忠诚度, 促使他们持续而忠实的消费, 由此建立起了企业的品牌地位。

二、现代企业品牌管理中存在的问题

随着市场竞争的加剧, 不少企业开始重视自身的品牌建设。虽然国内企业有了品牌意识, 在品牌推广方面也有了较高的提升, 但是整体上还是与发达国家存在着一些差距, 问题也比较多。主要存在以下问题:

(一) 缺乏品牌管理团队

从目前的现状来看, 在一些大型企业, 尤其是中小企业都不具备专业的品牌管理团队, 企业的品牌建设一般是由销售总监或者广告部门负责, 但是都不能有效地贯彻企业的品牌战略。所以, 专业的品牌管理团队才是企业品牌管理的真正保障, 也是关系企业成败的重要因素。

(二) 缺少品牌定位认识

企业品牌定位来自于消费者对企业品牌的认知程度, 只有针对企业实际情况定位品牌的市场地位, 才能满足消费者的需求。当前, 对品牌定位的失误是企业的一个普遍问题。品牌定位的不恰当, 会导致消费者对企业的品牌认知不够清楚, 损害企业的品牌形象, 最终流失顾客, 不利于企业的长远发展。

(三) 品牌理念匮乏

一个企业品牌的主要价值体现了这个企业的品牌资产的价值, 其个性化的品牌特点会深入消费者的心中, 促使消费者更加认同这个品牌。企业通过品牌管理来规划其核心价值, 并使之成为品牌的精髓。但是不少企业一直无法认清自身的品牌核心价值, 过多地追求做多做大, 却不能正确地形成企业的品牌价值理念。

(四) 企业品牌形象不佳

企业品牌形象的管理问题一直是企业经营发展中的难题。一些企业频繁地更换品牌形象, 或者没有对品牌进行规划整合, 做了很多尝试之后还是没有将企业的品牌成功建立起来。这就造成了企业在不同的生产经营时期推出的品牌形象不符合当前的品牌概念, 在营销宣传等方面没有统一的指导思想, 不能形成长远的品牌管理策略。

三、如何做好现代企业品牌管理

(一) 建立高效的企业品牌管理队伍

企业要重视品牌的建设, 可以成立专业的品牌战略管理团队, 监督和管理企业的品牌战略发展, 而日常的品牌管理可以交由市场总监或者品牌项目经理负责。在企业品牌的发展过程中, 还可以让专业的品牌助理参与进来, 高效地建设企业品牌。具体来说, 品牌管理团队需要制定具体的品牌规划措施, 整合品牌系统, 挖掘品牌优势, 根据企业文化定位品牌核心价值, 认真研究品牌内涵, 并及时监控企业的品牌资产评估和战略传播。对于企业来说, 高效的品牌管理团队有助于帮助企业解决经营过程中的品牌发展问题, 推动企业提高市场竞争能力。

(二) 正确定位企业品牌价值

企业的成功离不开好的品牌定位, 通过品牌定位挖掘品牌的优势, 凸显企业品牌的价值标准, 在定位过程中让消费者认同。品牌推广的重点就是品牌定位, 如果不能正确给企业的品牌进行定位, 则会降低推广的效果, 也可能偏离企业的发展目标。企业的品牌定位方法是多种多样的, 例如品牌功能定位、价值导向定位、利益导向定位等。值得注意的是, 在定位的过程中, 品牌管理团队要清楚地了解自身产品的差异性, 熟悉消费者的心理以及消费需求。

(三) 确立企业品牌的核心价值

企业通过特点鲜明的品牌价值向消费者传递品牌个性, 吸引消费者认同和喜爱上这个品牌。企业的品牌管理需要把握住其核心价值主题, 即品牌个性、品牌利益以及品牌关系。通过延伸品牌价值主题增强品牌在市场上的竞争力。品牌个性向消费者暗示了品牌的丰富形象, 在品牌核心价值中作用重大;品牌利益更多重视的是品牌功能的利益, 比如品牌的质量、功效等, 多存在于快速消费品行业;而品牌关系主要是重视消费者在企业产品的消费感觉, 它联系着企业和消费者之间的亲密关系。

(四) 提升企业品牌形象

企业要想提升自身的品牌形象, 就应该做到时刻关注社会生活热点问题, 利用这些热点话题宣传品牌形象。利用优势资源加强品牌传播过程中的形象塑造, 努力对外界展示企业品牌的实力, 提高品牌的知名度, 加强品牌信任度在消费群体中的传播力度。另外, 要合理利用名人效应代言企业品牌。巧妙地利用名人来代言和推广企业品牌, 可以拉近消费者与企业品牌之间的距离, 强化品牌形象。企业应该利用所有可以利用的资源来塑造和管理企业的具有特色的品牌形象, 帮助企业在市场竞争中做强做大, 实现可持续发展。

关于企业预算管理问题的几点思考 篇3

【关键词】预算管理；问题思考；企业；解决对策

一、前言

目前，我国大部分企业在运用预算对企业加强管理工作时，其工作范围包括：编制预算、衡量目标业绩以及制定执行报告等。但是，大部分企业在实际的工作上并没有得到完善，往往到实际编制或者执行的过程中出现大量的问题。而这部分小问题则直接导致了预算管理的失效，使企业董事局与高层管理者无法做好对企业经营管理的全盘控制，最后引发大量问题的出现。因此，企业在发展的过程中，做好对预算管理工作所出现的问题进行思考与完善也就显得非常的有意义。

二、企业在预算管理工作上存在的几点问题

1.缺乏合理的编制办法

我国部分企业在对预算进行编制工作时所采用的还是传统的办法，即我们常见的基数编制办法，再加上采用固定时期的预算方法。虽然说以上两种办法在我国企业预算管理工作上取得过一定的成绩，但是面对现代企业信息化发展速度的加快，相关的预算工作并不能适应现代企业经营管理中的实际需要，从而使预算管理工作在企业的事前控制、事中指导以及事后分析上大打折扣。

2.与市场的经济发展情况不相符合

面对未来市场时，在预算工作上只限于企业内部，因此大部分的预算工作并不能和企业外部环境相适应，甚至出现脱节的现象，从而导致企业预算的指标没有得到其他企业的承认。因此也可以这样说，一个企业在预算制度上与市场的经济发展情况不相符合，无法去适应市场实际情况，然后回到企业的层面也是无法得到企业整个的执行与认可的。

3.偏离企业的实际情况

我国部分企业在编制预算时，容易出现偏离实践活动的现象，与企业的客观情况不符合。其主要表现在，企业对未来一段时期的预算指标进行编订时，喜欢把之前的指标值作为主要参考基础，更为严重的是只是运用简单的加减乘除叠加或者删减来计算下时期的预算，因此由于没有真正意义上的评估工作很容易导致预算偏离企业的实际情况，从而在往后的执行工作上过于僵硬，不利于企业规模的发展壮大。相对于小企业或者经营活动较为稳定的企业来说，这种预算编制的方法还是可以发挥作用的。但是，对于寻求扩大发展规模与大型企业来说，如果依然运用这种预算的编制方法，那么其所编制出来的指标将缺少客观性，偏离企业实际的发展情况，从而造成业绩的考核与员工的评价失去真正意义的基准，影响到企业对预算管理制度的执行效果。

4.没有执行好总体预算的管理和预算执行的控制

（1）虽然企业在预算管理的设计上是总体的管理理念，但是到了实际执行的工作时，由于种种阻力，大部分的企业在预算管理体系上都没有得到完善，在对预算进行编制工作时缺少的实质性内容还很多。另外，部分企业的预算管理体系并不能把企业与各部门的预算工作进行整体的整合与链接，只是简单的对企业的财务成本与支出进行控制，大部分时候往往沦为企业的资金的支出经手人。

（2）各预算执行单位必须认真组织实施预算，将预算目标层层分解，分别落实到内部环节；同时，各部门在预算期内组织、协调本部门各项经营活动应当将全面预算作为基本依据。

5.缺乏有效的奖罚和监督机制

（1）企业内部预算管理部门作为考核其他部门的主要力量，其在企业业绩与员工考核上的报告将成为企业高层管理者评估企业以往工作的第一手资料，而这一份资料将很大程度上影响到企业未来发展战略的制定，因此预算管理部门的考核分析工作对于企业无比的重要。但是，我国部分企业对于预算管理部门的奖罚激励制度较为缺乏，错误的认为预算管理部门的业绩与员工的考核工作无法入手，从而导致部门员工心理失衡，使考核工作失去效用。

（2）部分企业通常专注于全面预算管理的编制、执行的现象，有职能部门及下属各级机构的参与。在预算执行和财政预算的跟踪调查控制，而在对预算执行进行跟踪调查和预算控制时，其涉及面明显就缩小，表明企业对预算执行不给予足够的重视。由于许多商业团体还没有建立完善的预算管理网络和科学的管理程序，执行任意性较大，缺乏严格的监督制度。

三、解决企业预算管理存在问题的相关对策

1.采用先进的预算编制办法

相对于国外发达国家，我国企业在预算管理工作上的历史还较短，经验与管理办法有所缺乏，因此在符合企业实际情况的前提下，我国企业可以参考国外先进的预算管理办法，洋为中用，提高我国企业的工作水平。例如，我们部分企业已经开始运用到的滚动预算与零基预算等办法，滚动预算使預算期始终保持为一个固定期间，随着预算的执行不断延伸补充预算即将预算期与会计年度相脱离，然后逐期向后滚动，这种预算编制方法就是滚动预算。通过这种编制方法，可以保持预算的完整性、继续性，从动态预算中把握企业的未来；零基预算可以采用把每项费用预算以零为出发点的零基预算编制方法。采用这种预算编制方法不但可以调动各部门的创造性和积极性，提高企业的经济效益，而且能够压缩各项可控费用，使资金能够合理的使用。这两种预算方法其在施行的过程中已经取得一定的成效。

2.根据市场实际情况编制预算

在企业的预算管理体系上，销售指标的预算工作可以说是最为基础的构成部分。企业一般只有确立销售的指标预算后，才能根据相关情况做好上游的生产、直接材料以及间接的制造费用等预算工作，使企业的资产负债、损益以及利润空间等得到良好的掌控。

3.建立全面的预算体系

全面预算组织体系方面，可组建预算管理委员会作为预算的最高决策层，对企业的预算管理工作全权负责，下设预算管理办公室进行预算编制、预算控制及其预算分析等工作；预算编制方面，通过相应的预算编制程序与方法，把下属各个部门、单位的预算指标进行落实，最终汇总成企业的预算；预算执行方面，要体现预算的权威性，搞好权利控制的管理；预算监控方面企业应建立定额控制体系；预算分析方面，应根据设立的分析指标，分析预算产生的偏差的原因以及对策；预算反馈和调整方面，应建立正常的反馈渠道，制定预算调整的原则和方法；最后企业应建立预算考核指标体系，以确保对预算系统进行客观的评价。

4.要以刚性与弹性原则来编制预算

预算在编制和执行工作时，企业要利用好刚性原则，充分考虑到可能会影响预算指标执行的环境因素。因此，企业在对预算执行的过程中，要充分的考虑企业周围环境、业务流程以及市场环境的变化情况，可以在与企业高层管理者沟通、评估以及不影响预算整体情况的前提下，对企业的业务、资本以及筹资等相关预算指标进行调整，鼓励执行部门及时调整策略，保证企业的预算目标得到实现。

5.提高预算的执行工作

在预算目标制定过程中能够将各企业和个人的利益考虑进去，沟通协调各方信息，协调各级责任单位和个人配合工作，企业在完成预算的编制工作后，要根据各部门的实际情况进行细化，要求各部门把每一项的责任具体落实到个人身上，从而在企业内部形成一个完整的执行责任体系。当预算在执行后，所有部门都要严格的按照预算指标作为标准进行控制与管理，把每一项基本资金支出控制在预算范围内，使企业资金在利用的同时很好的满足到企业的实际发展，共同为企业创造最大经济效益而奋斗。

6.做好预算考核与评价工作，完善奖罚激励机制

在预算时期结束后，预算管理部门的工作人员要向企业高层管理者报告预算的执行情况，做好预算分析工作，并根据预算的编报质量、预算的完成状况以及预算的审计状况对预算的执行单位进行考核。在考核结束在根据奖罚激励机制对相关部门进行物资与精神方面的奖励，因此完善的奖罚激励机制也是必不可少的。

四、结论

综上所述，预算管理作为企业管理工作的主要手段，其工作的好坏直接关系到企业的正常发展。因此，企业在日常的发展过程中，一定要做对实际问题的摸索工作，通过对常见的问题的思考来提高企业在预算管理工作上的应对能力，使企业得到战略性的长足发展。

参考文献：

[1]白夏平，李世新.我国企业预算管理现状与创新[J].企业经济，2011，（09）：44-47

[2]张淑梅.浅析新形势下人力资源管理存在的问题及对策[J].华章，2010，（24）：240-250

关于企业人力资源管理的几点思考 篇4

陈 群 2010年3月5日

按照董事长的指示，结合几年来的工作经验简单谈一下对企业人力资源管理的几点见解，由于对德强集团了解较少，可能距董事长的要求和德强集团的实际相差甚远，还望见谅。但无论德强的管理团队能否接纳我的加盟，我都将怀着感激的心愿感谢董事长并进红副总给予我的这次应聘机会。

一、关于当前企业人力资源管理的认识

人力资源管理是企业九大管理系统的重要组成部分，在企业整个经营管理中居于重要地位。企业作为社会的微观经济组织，其产生、发展以及解体都离不开人和资本两个绝对要素，这是企业的组织特征决定的。随着经济、科技、方法论以及市场一体化的发展，企业的竞争形式已经从以生产技术、管理方法（成本控制）、营销运作、财务管理为中心的竞争阶段全面向战略竞争转变，也就是说当前企业的竞争既不取决于技术的先进、也不取决于管理方法的完善与适用以及营销策略的灵活，而是取决于企业战略的明确与实施。这已经是为中外现代企业运作成功范例所实证的了（不仅仅是理论上的规范分析）。因此，面对当前全球化市场竞争，企业能否尽快导入战略管理已成为企业生存发展的关键。那么作为人力资源管理在企业管理方式发生重大转变的时刻，将面临两个重要问题。一是人力作为资源的掠夺；二是人力资源如何满足战略发展的需求。在人力资源掠夺方面，主要是由于企业实施战略管理，不仅面临着企业外部进一步的剧烈竞争，还面临着企业内部结构的调整、技术的创新、营销策略的转变和业务流程的再造。企业将回到原点，面临震荡，重新进入创业期、规范期、集约期和精细期的循环往复。如果企业不能够保证人力资源的充分供给，就会影响企业战略的顺利实施，以致影响企业的生存和发展。另一方面随着市场经济的发展在大多行业中完全竞争状态必然向垄断竞争和寡头过渡（国家已出台反垄断法，出现完全垄断的可能性较小），也必然进一步加剧人才竞争和掠夺的程度。这也是当前绩优企业“不惜重金买宝刀”的重要原因。解决人才竞争和掠夺问题必须依靠长期的、系统的人力资源管理策略的设立与实施，任何孤立的、偏激的、暂时的方法都不会发挥根本效用。从人力资源管理的功能看，今后人力资源管理的根本任务就是为企业实施发展战略提供适宜的人才。因为再优秀的发展战略也需要适宜的人去实施（避免大材小用和小才大用，同时考虑企业成本），并保证较强的执行力才能得以实现。因此，导入战略管理的企业，必须调整人力资源管理的角度和方位，从过去的单纯识别聘用员工向如何保证供给人才和留住人才过渡，从单纯的考核、培训员工向如何激励人才和建立职业生涯转变。

正如董事长介绍德强集团是一个从无到有、从小做大，基础坚实、产业清晰、赢利状况较好的大型企业。但近些年发展的步子慢了下来，正面临着进一步发展创新，改制上市，全面筹划和实施企业战略的转型期。在这个关键时期，除了适宜地调配好其他方面的资源配置外，应当及时调整人力资源的功能和定位，实现人力资源为战略发展服务的全方位转变。由于对德强集团的情况了解较少，还难 以提出具体、睿智的见解。只能谈一点拙见，比如对生物农药项目一旦确定了将企业做成行业龙头的战略方向，就应当对全国生物农药行业内企业包括潜在竞争者的技术、管理、营销等专业人才状况、激励机制状况等信息进行全面搜集、整理，建立信息库，以便在今后聘用人才和建立激励机制时运用；同时以企业改制上市为契机，建立新企业新机制，比如在绩效制度上直接采用平衡计分卡或员工计分卡制度，在激励制度上采取期股、期权制度，自助福利制度，员工职业生涯制度等。当然这些制度安排必须在符合企业实际及公司董事会决策的基础上运作，逐步实施，以适应企业“硬件”状况。

二、关于企业聘用人才和建立激励机制的见解

招聘、培训、激励、考核是企业人力资源管理的几个重要环节。企业招聘应当以企业人员供给与需求为前提，通过预测拟定人力资源计划，这是传统人力资源管理的重要方法，同样适用于企业战略管理模式，因为企业战略管理最重要是将企业战略转化为企业经营规划和年度计划，这就需要根据企业业务需求不断调整人力资源计划，以满足经营管理的需要。如果人力资源计划过于刚性就有悖于为总体战略服务的初衷。因此，研究制定好周期性企业人力资源计划至关重要，不仅涉及的企业使用人员的及时性、适用性，还关乎企业成本的控制。聘用人才另外一个重要问题就是如何选人和留人的问题。关于人才识别问题，除传统的识别方法外，可考虑采用心理测定法和“文件篓”测定法，这些方法都是从美国情报机构选拔情报人员开始使用的，近些年国内外企业开始普遍使用，具有一定效果，对于人的智力、能力、气质、性格能够测定出基本倾向。如果在此基础上再采用一些传统的方法和试用的方法，是能够达到准确识别人才的功效的。关于留人问题，主要取决于员工个体和公司环境两个方面。员工自身的品质、经验、喜好、习惯固然是重要因素，但公司的软硬件环境更起决定作用。例如公司的发展前景如何，公司的激励机制是否具有比较优势，公司对于人本管理和科学管理关系的处置，公司非正式组织的力量都是员工去留、工作好坏的重要影响因素，而所有这些又不仅仅是人力资源管理能够解决的问题，更主要的是取决于公司管理层的管理风格、各项制度的安排，甚至是由习惯和潜规则形成的企业文化。另外关于外聘还是内培人才问题，我认为各有千秋，主要取决于企业文化、管理习惯以及需求人才的紧迫程度。一般来说文化较为开放，善于创新，且企业扩张发展较快，就适于外聘，反之，就适于内培。

关于公司激励问题，一直是企业实践和理论界研讨的重要课题。激励的目的就是要根据企业实际和人性规律，设置一系列激励组合，激发和调动员工的积极性和创造性，在满足员工自身需要的同时，实现组织目标。建立企业有效的激励机制除设置好科学公平的薪酬体制外，重要的是做好以下四门功课。一是解决好长期激励和短期激励的协调问题。目前民营企业普遍存在员工频繁跳槽问题，一个重要原因就是企业缺乏长期激励机制，造成员工缺乏归属感和责任心，认为企业好坏与兴衰于己无关，短期行为严重，有的甚至给企业造成一定损失。因此，必须侧重长期激励的设置，比如员工持股计划、期股、期权、任期奖励、分别固定、绩效工资等都是较好的办法。二是个性化激励问题。按照需求层次理论为不同层次需要的员工设置不同激励方案。比如对于有上进心的年轻人可能更需要一次进修的机会而不是年终的一次奖励，对于一个与父母同居的中年人可能更需要一套新住房而不是一次带薪休假。这就是基于人性特点思考的逻辑起点，激励方式应该因时而变，因人而异，富有针对性。三是物质与精神兼顾，实行全面激励。双因素理论将激发动机因素分为两类：一类是保健因素，一类是激励因素。激励 因素主要是指与工作内容相联系的因素。比如：奖金、股票期权等短期或长期激励、社会责任、事业成就、职位晋升等。保健因素则是指与工作环境相关的因素。比如，对工作的满意度、提供培训的机会、公司文化、工作环境以及向职工提供参与企业决策机会等等。要调动员工的积极性，必须注意激励因素的利用，使员工不致产生不满情绪，不断激发他们的工作热情。同时，还要利用好保健因素，不断创造良好的工作环境和宽松的工作氛围，满足员工基本需求。不可使保健因素发挥负作用，导致员工积极性的滑落。人们对物质和精神的激励都是需要的，企业在制定激励政策时，要兼顾员工两个方面的需求，使员工不断受到鼓励并成长，在工作中发挥更大的潜能。四是处理好科学管理和人本管理的关系。有人认为现在民营企业留不住人的重要原因是企业管理太严，实际是个误区，现在民营企业的问题不是管理太严，而是以人治取代了制度，既不是科学管理的含义，也不是人本管理的境界。何为科学管理？是以效率为中心的程序设置。何为人本管理？是以人性为核心的参与管理。且二者存在着层级上的辩证关系。实际上企业员工基本上是能够普遍遵守和乐于接纳科学管理的，他们认为在科学管理制度下，企业管理是透明的，企业做事有章可循，员工有理可讲。

另外，关于员工培训问题，我认为系统的理论培训、专业培训以及师傅（上级）言传身教固然重要，但更重要的还在于训练，如同军队训练士兵一样，要通过日常训练形成组织和员工良好的行为习惯，这才是企业文化的真谛。企业只有形成了好的习惯，才能形成好的文化。企业开展训练就是要从每件小事，坚持不懈地抓好抓实，形成路径依赖，最终形成企业习惯和企业文化。因为我们坚持做好每件小事不仅在于小事本身的意义，而在于形成企业训练的习性。

三、关于绩效考核问题的实践感受 绩效考核起源于泰勒的科学管理，历经百年来的发展，现在已成为相当成熟和普遍施用的管理方法。中国企业实际上从计划经济时期就开始实施对国有企业的业绩控制和评价，从最初的指令性计划下达，到承包租赁，转变企业经营机制，直到现在的业绩考核，应当说对于推进国有企业的生产经营和改善企业经营状况起到了一定作用。绩效考核（控制手段之一）作为企业管理的重要职能目前无论是在国有企业、民营企业、还是混合制企业都已作为企业常规管理手段得以普遍推行，但是由于绩效考核方法较多、功效不同以及与个别企业适配性上的差别，取得的效果也千差万别，有的确实对加强管理，改善效益起到了重要作用，有的收效甚微或中途夭折或形同虚设，反而给企业经营管理增添了麻烦。我在1998年任哈尔滨燃气化工总公司企管办主任时开始接触绩效管理，多年来先后策划和实施了哈尔滨燃气化工总公司、时代亿强集团、北京五洲华夏管理技术有限公司、恒晟达投资有限公司等多家企业绩效管理，既有成功的经验，也有失败的教训。实际上从严格意义上讲应当将绩效考核界定为企业经营效果考核，因为这里既包括对子分公司的组织考核，又包括对企业员工的个人考核。一般来说，将前者称为业绩考核，后者称为绩效考核。目前企业界普遍采用的企业经营效果考核方法主要有目标管理、垂直型考核、360度评价、平衡计分卡、员工计分卡、经济增加值评价等，其中应用较多的还是目标管理和垂直型考核，平衡计分卡、员工计分卡被称为战略实施工具，一般只有实施战略管理的企业才采纳。另外，一个企业能否实施企业经营效果考核，采用何种考核方法，以及取得的效果一般来说主要是与管理者的偏好、企业组织模式以及管理基础、组织行为习惯有关。不如企业管理基础较差，既无计划有无定额，甚至连岗位说明书都没有编制，就不适于采用较复杂的考核方法。从目前德强集团的组织框架和业务分类状况看，可实施业绩考核和绩效考核双管齐下。对大学、中学、小学可实施任期和年度业绩考核，对生物制药公司在上市之前可实施年度业绩考核，在上市后酌情实施股票期权和任期考核。同时在全公司全面推行针对员工个人的绩效考核，考核方法如果集团目前尚未启动任何形式的绩效考核，可考虑采用垂直型考核的方法，既具有一定的控制和激励功效，又简便易行。无论是实施业绩考核还是实施绩效考核都要注意做好以下几项工作。

一是指标设置。必须保证科学合理和有效控制，同时做到差别化。比如业绩考核在指标构成上应尽量以财务指标为主，同时必须包括管理指标、营销指标、安全指标和社会贡献指标等，但是对学校的考核还应该侧重专业评价、升学率、学生满意度的设定。再如对员工的绩效考核不仅需要设置结果性指标（关键性指标KPI）,又要包括行为性指标（能力指标和态度指标）。指标设定必须是战略、规划、计划或项目的合理分解，对完成工作目标起支撑作用，使其成为实现组织目标的工具。目标设定要体现难易度适宜，既不能难度过大，又必须通过努力才能实现。目标设定要由上级拟定，经上下反复沟通方可确定，以保证考核顺利实施。

二是考核结果的应用。一般认为考核结果应当与奖惩挂钩，但这只是考核结果的一方面应用；另一方面要非常注意将其与内部沟通、人才储备、人员培训、职业生涯设计嵌套，这是通向人本管理重要途径。我在恒晟达投资公司将考核结果与星级员工评定挂钩，收到了很好的效果。

三是考核程序。一方面要做到科学严谨，制定严密的考核方案，指标由谁来确定、考核周期如何安排、考核由谁来组织、谁来实施、考核过程谁来监督、考核结果如何公布、如何挂钩、是否允许员工申诉都必须清清楚楚，周密安排；另一方面要做到简单易行，不可因考核而影响正常业务的开展。另外，特别值得一提的是考核过程中上上下下的认真程度，一般来说企业经营结果考核能否顺利实施，能否取得其固有的功效重要的是取决企业最高管理层的认知和态度。

以上是我结合多年来企业管理工作的经验，对当前人力资源管理的几点粗浅认识，有不妥之处还望董事长和进红副总斧正。

关于企业经营管理问题的几点思考 篇5

一、中国传统文化催生中国式管理是大势所趋

时下盛行的、在世界及国内有影响力的现代管理理论与技术无不以西方学说为主流，中国式管理的提出也不过近几十年的事情，我们讨论中国传统文化与现代企业HR管理的时候难免要陷入对中国HR、中国企业管理现状的评估与反思。一种管理思想，一股管理思潮的兴起与繁荣，固然与当时的社会企业发展状况有关，而其与那个社会所独有的文化间的衍生关系更是密不可分。

纵观中国历史，中国社会一直是农业经济为主导，商品经济、工业经济发展居次要地位、发展滞后，尤其相对西方至今仍较薄弱的。当今时代，中国在世界五百强企业中所占的比例也仍是与我们的人口和政治地位所不相适应的。一个社会性的经济状况决定了其企业发展状况，企业发展状况决定了管理的具体实践环境与主题，经济发展、企业发展的先进性，是催生先进的管理理论、管理技术的必要前提条件。

随着中国改革开放的深入、与世贸组织全面接轨步伐的加快，中国经济的崛起已成为一种不可逆转的趋势。中国市场、中国产品、汉语、中国文化、中国式管理也必将成为中华民族伟大复兴的关键词。中国传统文化与现代企业管理将会成为今后几十年中国人以及所有关注中国经济发展、管理发展的热门话题。

二、中国传统文化与管理相结合的几种表现方式

广义的文化，包含了思想、制度、行为三个层面。中国是世界四大文明古国中，唯一保持其自身发展延续性的国家，中国传统文化更是世界上生命力最为绵长悠久的文化之一。中国传统文化对于中国人、中国经济、中国管理的影响，是水乳交融，血肉相连，内外一体的。中国传统文化渗透在中国人日常生活一言一行之中。正所谓“百姓日用而不知”，构成了中国人的特质之一，也成为中国人之所以是中国人的鲜明特征。

笔者认为中国传统文化在管理中的集中体现，不外乎以下几个方面：

第一是企业管理哲学与理念。这具体表现为企业的精神文化，外现于的CI之中，具体体现在MI、VI、BI三个层次。

第二是企业管理制度。

第三是企业管理行为。

而其中，企业管理制度与行为的内在联接、管理哲学与理念通过制度与行为在现实中的具体整合状态，就成为文化对管理影响的具体表现。

三、中国传统文化影响下的中国式管理与西方管理（含日本式管理）的竞合 有的学者，将当前世界管理理论与成熟的管理模式分为美国式管理、日本式管理及中国式管理。认为美国式管理模式作为西方本土的管理理论、管理实践的产物，偏重于机械分工、突出个人英雄主义，协作是建立在细致客观的分工基础上的。日本式管理则是以西方科学为体，结合中国的人文传统，派生出的强调集体主义、注重将科学与文化相结合的管理产物。而中国式管理则讲究彼此配合、模糊式管理、和谐理论。

我们姑且抛开这种学说的准确性与科学性，但至少它为我们提供了一种概括模式。其实，在不同的时代、不同国家，不同的社会经济和文化背景下产生的管

理理论与管理模式是无所谓好与坏、优与劣的，适应其当地社会经济和企业管

理的需要、能够促进经济发展的就是好的管理模式，反之就必然遭到淘汰。

我们提出探讨和致力于总结中国式管理，并非要与西方管理模式一争高下，而

是探讨西方管理理论、管理科学、管理技术在多大程度上合乎中国的国情，合乎中国人的“心情”。适合于中国的实际管理环境。时下，有名的大公司多以请

洋顾问、追逐西方的管理理念以自重。致使中国并不成熟的管理咨询界更是大

打国际牌、西方牌，将西方一些管理技术炒了又炒，引得大批大批的企业主跟

风逐浪。也因此，中国本土管理咨询公司的执牛耳者——新华信管理咨询公司

愤而写出《新管理咨询公司的七宗罪》。

也许，中国式管理，这一模式概念从其提出到真正定型、发展、成熟还需要更

多的时间，（当然，这里指的是企业管理，而不是其它的什么领域的中国式管理，中国历史证明中国的国家治理是非常成功的）但这一概念的提出，从其吸引社

会管理界的关注，从其倡导管理实践、管理咨询与管理研究要树起中国大旗这

些层面来说，本身就具有非常积极的意义。

不过，中国式管理真正能够成为与美式管理、日式管理所相提并论，并为外国

人竞相学习，还有赖于大批中国优秀企业、世界知名企业、世界五百强企业的出现，还有赖于大批中国百年企业、几百年企业的诞生与发展，还有赖于一代

代有着成功的、有着深厚的西方管理学和中国传统文化修养的企业家的管理实

践与总结，有赖于一代代、有着学通中西素养的、爱国经济学家、管理学者的倡导与努力。

四、中国式管理是务虚与务实有机结合的管理模式，是中国经济未来百年发展的精髓

当前，在大陆、台湾、东南亚国家流行的中国式管理（以曾仕强先生倡导的中

国式管理理论为代表），多是以中国的传统文化思想体系（以先秦思想为主，基

本体现为易、儒、释、道、法、墨、兵等七家）分析管理中的常见现象和行为，对管理者、被管理者、以及二者关系与行为互动，加以系统梳理和合理解释的学说。大多停留于对国人在企业管理中的行为反应提供文化解释，有失于克板

和简单化，应用性和实践性不强。而最近，在北方一些知名学府兴起的、主要

针对企业主举办的“文化管理硕士”班，也更多的是从思想或者管理哲学层面上，解决发展起来的企业主和企业的社会责任和价值皈依问题。一言以蔽之，目前

解释管理行为的中国式管理失之于简单化，解决价值问题的中国式管理偏重于

务虚。而真正能指导中国管理走向系统、科学的，应当是能够将中国社会运作

机制、企业运作机制解析科学（而不仅仅是合理）的更加实用的管理理论和技

术，是能够雕塑管理者和被管理者的思想、行为的文化体系，是能够促进中国

企业长足发展、社会经济繁荣昌盛的文化传承性和开创性结合良好的先进学说，而不仅仅是传统文化的现代解读。中国式管理的发展与探讨过程，必将是创造

多于因袭，务实多过务虚的。

韩非在战国末年，提出“上古竞于道德，中世逐于智谋，当今争于气力”，而在当今世界政治经济多极化、文化价值观多样化的“新国时代”，是三者皆竞的。

而且几种成熟的文化的竞争，将竞争的是其生命力。管理学说亦然。

人类，走进21世纪，当科学使人们的物质生活日新月异的同时，也呼唤着文化

对人类情感和精神的深度关怀。中国文化向以社会人伦为研究重点和关注中心，讲究人与自然的和谐和人际和合。中国文化的优势，在约束科技保持人类尊严、化解人类异化危机，以及在解决社会、国际争端方面越来越得以凸显。学者们

预言，二十一世纪将是中国人的世纪。如果说这一观点，已为中国市场的开发

和中国经济的崛起所初步证明，那么中国文化的世纪，也必然会随着中国式管

理、中国语言文字的传播而勃兴。

【参考文献】

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关于搞好企业审计的几点思考 篇6

人员牢固树立科学审计理念，自觉践行科学发展观指明了方向。

《审计署2008年至1012年审计工作发展规划》把充分发挥“免疫系统”功能作为审计工作总体目标的重要内容，说明这一目标是长期的和不断完善的。这些年来，企业审计按照“依法审计、服务大局、围绕中心、突出重点、求真务实”的二十字方针和“摸家底、揭隐患、促发展”的审计思路，积极履行法定职责，为

促进企业深化改革和健康发展做出了很大贡献，取得了显著成效。

中国的国有企业改革从1978年开始启动，已经进行了32年，但至今尚在不断探索，先后经历过的放权让利、承包和租凭制、合资、上市等改革思路取得了一定成效，但未能根本解决问题，国有资产管理和国有企业改制是当前国企改革的主题。通过学习温总理近年来的政府工作报告及近年来的中央经济工作会议精神，笔者体会到当前企业发展最重要的是以下三个方面：一是要深化国企改革与改制，包括现代企业制度的完善、国有资产管理体制的完善；二是要进行产业结构调整，包括区域布局、投资结构、产品结构；三是增强企业活力，包括经济活力、控制力、影响力和带动力。这三大目标对我们企业审计提出了新的更高的要求，企业审计的难度也更大了，如果我们的工作重点仅仅停留在查会计信息不真实、决策失误、违纪违规等具体问题的微观层面，不从企业改革的体制机制、落实国家宏观政策、有关政策法规的完善等宏观层面去查找问题、分析原因、提出建议，我们的企业审计工作就不能更好的发挥建设性作用，不能充分

发挥企业审计的“免疫”功能，也就不能很好地适应新形势、新要求。

在未来的时间里，作为一名从事企业审计工作的普通审计人员，深感要充分发挥企业审计的“免疫系统”功能，发挥审计的预防、揭露、抵御作用，还有更重的任务，更大的挑战，至少在审计目标、审计内容、审计方式上要加以不断创新。

一、审计目标要更高

国有企业审计应以贯彻落实中央经济工作会议精神为主线，紧紧围绕经济又好又快发展这个中心，认真贯彻“质量、责任、绩效”的总体要求，努力促进经济平稳较快发展和经济发展方式转变两大目标的实现，充分发挥审计“免疫系统”功能。在把握企业总体情况的基础上，通过检查企业财务收支活动的真实合法效益、重大经济决策、内部管理、企业领导人员廉洁自律、贯彻落实国家宏观经济政策及发展中存在的重大风险等方面的情况，揭示影响现代企业制度建立和科学发展等体制机制性问题，揭露和查处企业或个人重大违法违规问题，促进企业领导人员守法、守规、守纪、尽责，维护国有资产安全，推进企业持续健康协

调发展。

二、审计内容要更全

根据上述审计目标和当前企业改革、发展面临的实际情况，在企业审计内容方面应着重关注以下五个

方面：

一是以促进国有企业保值增值、增强企业的可持续发展能力作为审计的内容。国有企业作为弥补市场失灵的手段和社会主义国家的重要物质基础，其基本要求是在经济社会的发展过程中，不断保值增值和发展壮大。国资委《关于推进国有资本调整和国有企业重组的指导意见》提出引进战略投资者，大力发展混

合所有制经济，放开搞活国有中小企业。到2008年，基本完成长期积累的一批资不抵债、扭亏无望的国有企业政策性关闭破产的任务；到2010年，中央企业调整和重组至80～100家。以往的企业审计经验案例表明，产权转让和企业重组是国有资产流失的主要环节，在这个环节中，国有企业之间的重组，往往通过隐匿资产或夸大债务的方式流失国有资产；国有企业与非国有企业之间的产权转让，则通过低估国有资产或高估非国有资产的方式流失国有资产。同时，国有资产经营者能力低下导致的企业破产也是国有资产流失的重要方式。由于产权转让和企业重组对国有资产的认定具有终结性，这个过程中流失的国有资产很难在以后追回，因此，审计机关应当从独立第三者的身份加大监督的力度。在产权转让和企业重组过程中，国有企业审计应当关注企业资产和负债的真实性，应当关注资产评估机构选择和评估程序的合理性，应当关

注经营者选择程序和结果的合理性。

二是以促进建立和完善现代企业制度作为审计的内容。实践证明，以股份制为代表的现代企业制度是市场经济条件的内在要求，现代企业制度的建立，有利于在股东大会、董事会、监事会和经理层之间形成合理的权力配置，有利于引进战略投资者，有利于形成有效的激励约束机制，有利于提高国有企业的综合竞争力。2006年，国务院国有资产监督管理委员会在其管辖的196户中央企业中，只有19家进行了试点。因此，审计机关要把推进建立和完善现代企业制度作为企业审计的关键。审计过程中及时发现并反映在建立现代企业制度的过程中，存在那些政策体制、机制的问题，产生这些问题的原因，解决这些问题的建议。三是以提高整个经济的活力作为审计的内容。国有企业存在的根本原因是弥补市场经济的缺陷，就是说私人企业当前能够发挥作用的一般性竞争领域，国有企业就不宜进入；私人企业当前不能发挥作用的垄断性领域，也要注意引入竞争机制，为私人企业的进入和国有企业的退出创造条件；对于无法引入竞争机制的自然垄断领域，对于关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域，要加强国有企业的力量。因此，企业审计应当加强对市场竞争领域国有企业的规模和绩效进行评估，为国有企业退出提供真实可靠信息；对国有企业退出或进入前后的行业绩效进行对比分析，为国有企业的合理布局提出意见和建议；对垄断行业国有企业引入竞争机制的可能性进行研究，为提高市场绩效提供参考；对国有企业的自主创新能力进行专项审计调查，为提高企业自主创新能力提出审计建议；对国有企业特别是垄断行业的业绩考核与收入分配中存在的问题进行揭露，为健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度提出

合理化建议。

四是以关注企业法律责任和社会责任的履行情况，确保国家政令畅通为审计内容。署领导在讲话中多次指出，要着力关注宏观调控政策的落实情况，促进政令畅通，切实增强政府的执行力和公信力。与民营企业单一营利的经营目标相比，国有企业经营目标的特征是实现公共利益目标和营利目标共存，由于国有企业所在领域、存在价值不同，其经营目标具体取向不同，因此企业审计中，应关注企业法律责任和社会责任的履行情况，关注国家宏观调控政策的贯彻落实，促进企业更好地发挥带动作用和表率作用。如社会保障是国有企业的责任，环境污染治理和节能减排是国有企业的责任，保障国家经济安全、军事安全也是一些国有企业的责任，国企对这些责任究竞履行得怎么样？需要我们深入研究分析。通过审计来揭示宏观政策落实不到位的地方，促进国家法律法规和宏观调控政策的贯彻执行，确保国家政令畅通，促进有关重

大问题又好又快地解决。

五是以关注企业产业结构调整情况，促进产业结构合理调整为审计内容。产能过剩、产业结构不合理是当前我国经济结构中存在的突出问题，也是中央经济工作会议要求着力解决的一个重要内容。据《2010年中国经济形势分析与预测》有关资料，到2008年底，我国钢铁行业已经形成6.6亿吨的生产能力，且目前在建的能力还有5800万吨，过剩的生产能力达到2亿吨；我国的水泥生产能力达到18.7亿吨，已经超过实际需要，可目前在建的生产线超过400条，还将新增生产能力6亿吨；我国电解铝生产能力已经有1800万吨，需求只有1200万吨左右，但在建的还有200万吨的生产能力；造船、化工、平板玻璃等行业也都存在严重的主能过剩问题。在企业审计中，要密切关注产业组织结构调整中出现的新情况新问题，如地方政

府有无出台政府去救助那些产品落后、能源消耗高、经济效益差、严重污染环境和破坏生态的企业。再如，有些地方、部门为了调整产业结构，以做大做强为借口，把同行业的所有国有企业简单捏合在一起，并拼凑出一个个“大集团”，而它的某些成员过去已经是规模很大、力量相当、产品相似的集团公司，它们彼此只有竞争关系，没有优势互补的关系，在这种集团里，它的总部并不是真正的集团公司，而是不折不扣的行政机构，也就是过去受到广泛批判的先有“儿子”后有“老子”的模式。审计中应及时揭露这些在产业结构

调整过程中出现的典型性、倾向性问题，只有这样才能更好地发挥审计的建设性作用。

三、审计组织方式要更新

企业审计在把握总体、突出重点，关注宏观、加强分析的基础上，在审计方法上还要不断创新深化，搞好五个结合：

一是做到财务收支审计与经济责任审计结合。在每年国企的经济责任审计中，同时进行财务收支审计，并适时公告财务收支审计结果，通过加强社会对国企的监督来督促企业加强整改、规范管理、防范风险，同时也提升企业审计的影响力。

二是做到单个企业审计与众多企业的专项审计结合。以经济责任审计和财务收支审计为载体，在每年的工作方案中，明确几个重点研究的问题，整合企业审计的力量把问题说深说透，如国企改制问题、产业结构调整问题、自主创新问题、收入分配改革问题、现代企业制度问题等，通过三到五年的专项调查，审

计调查范围基本涉及当前国有企业改革发展过程中的热点问题。

三是做到审计企业与审计调查相关行业主管部门相结合。对国有企业的审计，特别是行业性的审计调查，还得结合对相关主管部门调查，因为相关主管部门掌握的信息资源更多、层次更高、综合性更强，有的还掌握了全行业的数据，很多宏观性的问题仅站在单个企业的角度是说不透的。如反映企业产能过剩问题，单个的企业审计中可能只会发现典型案例，但总体数据则需要国家发改委以及相关的行业主管部门提供。需要与财政部、国家发改委、工信部、国资委等相关主管部门建立联协合作机制和日常沟通交流平台，从而为工作的开展奠定基础。

四是做到审计业务与信息技术结合。企业审计一定要加大信息化工作力度。在基础工作方面，加快央企的财务数据、业务数据的建设步伐；在应用方面，整合企业审计与计算机审计的人力资源，充分发挥计

算机审计在企业审计中的作用，加大企业计算机信息系统审计力度，试点开展联网审计。

关于企业融资管理的几点思考 篇7

一、企业融资对资本结构的影响

企业融资是企业经营管理的基础环节。从微观角度讲, 企业融资的成功与否直接决定着企业的生存与发展。从宏观经济角度讲, 企业融资关系到全社会资源的利用与合理配置, 关系到宏观经济运行的效率与效果。因此.企业融资活动十分重要。“物竞天择, 适安生存”企业也像生物体一样, 要适应环境、利用环境。同样, 企业融资活动也存在融资环境问题如:宏观环境、微观环境和金融市场环境等, 其中, 金融市场环境是企业融资活动的根本所在。任何一种环境的变化, 都可能给企业带来麻烦:企业融资管理的任务, 就是利用环境追求企业利润的最大化。

目前, 我国正逐渐形成以国有大型企业为主导、民营中小企业为主体的所有制结构与企业规模结构。与此相适应, 中国进出口银行在支持大企业、大项目“走出去”的同时, 有选择地发展了管理规范、产权清晰、有发展后劲的中型客户, 并积极研究制定对中小企业提供融资担保支持, 以加大对中小企业的支持力度。有资料显示, 目前我国中小企业数量已达3000多万户, 对GDP的贡献率达到50%以上。中小企业提供了75%的城镇就业机会, 对税收的贡献率也占到40%以上。全国66%的专利、74%的技术创新和82%的新产品都是由中小企业完成的。外经贸体制改革以来, 已经有越来越多的中小企业参与到出口的行列中, 并在其中发挥着越来越重要的作用。与中小企业发挥的重要作用相对应的, 是在中小企业的发展过程中, 客观存在的“融资难”问题, 已成为阻碍中小企业加快发展的瓶颈。

二、企业融资存在的问题

不同企业融资渠道资源差别很大, 有的企业规模已经很大了, 但从没有与银行发生过融资业务, 甚至不知道其贷款主办行是企业的首选融资渠道。业内人士认为当前普遍存在的问题是:重视银行类融资渠道的储备, 不重视商业融资渠道的储备;重视外部融资渠道的储备, 不重视内部融资渠道的储备;重视眼前融资渠道的储备, 不重视长远融资渠道的储备;资金短缺时注重融资渠道的储备, 资金充裕时不注重长远融资渠道的储备, 着重眼前利益;渠道储备停留在口头上或者思想上, 但没有资源的投入, 没有人员投入和财务安排;储备资源过程中没有侧重点, 没有根据企业的实际情况有选择性地储备资源。

三、如何加强企业融资管理

1. 依托中小商业银行和担保机构, 开展以中小企业为服务对象的转贷款、担保贷款业务。

政策性银行开展此项业务应遵循市场原则和有效控制风险原则, 着重从资金和技术两个方面支持中小商业银行改善面向小企业的金融服务, 贷款风险由具体参贷银行自负。进出口行根据中小企业的实际情况, 对已经发展壮大、经营状况好、财务透明度高的成熟集体企业和民营企业, 如绩优上市公司、知名品牌的集体企业和民营企业, 积极支持;对发展稳健、有适销对路的核心产品、财务相对透明的成长型集体企业和民营企业, 有选择地适度支持。同时, 针对中小企业贷款业务的特点, 积极改革创新, 研究建立符合小企业贷款业务特点的信用评级、业务流程、风险控制、人力资源管理和内部控制等制度, 构建相应的激励约束机制, 逐步建立与中小企业贷款业务相适应的信贷文化。建议政府对给予中小企业贷款的银行以高息补贴, 即银行对中小企业贷款的过高支出及风险溢价, 从政府那里以利息补贴的形式得到补偿, 而中小企业以正常的利息获得贷款。因为只有在获取相对较高的收入和风险溢价的条件下, 银行才有兴趣参与对中小企业的贷款;而在融资成本相对合理的条件下, 中小企业申请贷款才能获得正常发展。以现在政府担保公司资本金规模及日常经营成本估算, 给予贷款机构的补贴支出会低于上述两项支出, 并引发贷款机构对中小企业贷款规模的大幅增长。

2. 监管部门应当对企业, 尤其是上市公司再融资在制度层面上做更详细的规定。

除了对融资比例的限制外, 还应当对再融资的具体用途、时间间隔等方面进行限制。比如, 上市公司首次融资后, 第二次融资至少间隔三年以上;如果没有重大收购行为, 再融资额度不得超过首次公开发行的规模等。通过制度规定来规范上市公司再融资行为, 在充分考虑上市公司融资需求的同时, 最大限度地保护投资者的利益, 达到融资者和投资者“双赢”的效果。这样, 股市才能像不竭源泉的活水汨汨流淌, 带给上市公司和投资者更多的滋润和营养。

3. 加强企业会计人员的培训。

通过培训, 使企业的会计人员进一步掌握内部财务管理控制制度和财政政策, 支持和督促会计人员遵循会计职业道德, 增强会计法制观念, 提高守法意识和财务管理水平, 正确行使会计人员的职责权利。树立会计人员的法制观念, 并加强会计人员的职业道德教育, 从思想意识、道德观念和具体行为上担负起社会责任, 是强化会计工作内在的自我监督的有效措施。同时会计人员需要具备熟练的业务操作技能、专业理论知识及较强的综合能力。会计人员专业知识、技能的高低决定着会计信息质量的高低。会计人员还要有较高的风险管理能力, 能够在保持合法合规操作的同时, 从全局出发, 运用科学的方法准确判断.从而保证会计信息质量的真实性、全面性, 使得会计监督能够有效地得以执行。

4. 开辟直接融资新渠道。

长期以来, 我国直接融资比重一直仅有10%左右, 整个金融体系中银行间接融资占主导地位。偏重间接融资的金融结构, 不可避免地会带来一些问题, 如风险过度集中于银行等等。2009年, 股票市场融资额虽有所增长, 但直接融资整体所占比重依然较小。直接融资比重过低, 一个重要原因是债券市场发展滞后。在一些成熟市场经济国家, 债券融资比例一般远远大于股票融资, 而去年我国发行的企业债仅相当于同期股票筹资额的44%。正因为此, 今年初召开的全国金融工作会议作出了“加快发展债券市场”的部署。

公司债发行的启动, 开辟了企业直接融资新渠道, 无疑将有力推动直接融资发展。证监会有关负责人表示, 与发行股票和银行贷款相比较, 一批质地优良、负债率低的公司更急需通过发行公司债券, 开辟新的筹资渠道, 调整资产负债结构, 降低财务成本, 以进一步增强其竞争力和持续发展能力。

5. 报表完善与规范。

很多有银行融资经历的企业, 都知道银行对报表的要求。银行融资一般都实行限额管理, 即对一个企业的授信额度与企业净资产、利润额、现金流量有一定的关系。国际投资者对企业会计报表也比较关注, 往往要求中介机构进行审计, 根据审计评估结果决定投资与否和投资额度。

业内人士介绍, 中小企业报表的常见问题主要是:报表时间短;资产、收入、利润规模太小, 资产规模、收入规模和盈利规模不符合资金的要求;资产和负债结构不合理, 资产负债率过高;报表不实, 大多数企业报表“明亏实盈”;报表没有合并, 很多企业实际上建立了母子公司运营体系, 但没有合并报表;报表科目核算内容不规范, 名不副实。

摘要：融资是企业为保障正常运营和发展的需要, 以其自有 (有形和无形) 资产的增值能力或增值潜力价值为担保, 通过参与资本市场的金融交易, 获取一定资金的资本经营行为。融资是现代企业财务管理的基本职能之一。本文首先阐述了企业融资对资本结构的影响, 其次, 分析了企业融资存在的问题。最后, 对如何加强企业融资管理提出了自己的看法和建议, 具有一定的参考价值。

关键词：企业融资,融资管理,建议

参考文献

[1]陈嘉明:发展企业债券市场的理论分析与实证研究[J].现代财经-天津财经学院学报, 2003, (04)

[2]江陵:试论企业融资市场中的风险防范对策[J].商场现代化, 2006, (30)

[3]元海华:企业融资管理及风险防范[J].商业融资, 2008, (18)

[4]王辉:企业融资过程中的全面风险管理分析[J].现代商业, 2008, (06)

[5]陈春芳:浅谈如何有效的为企业进行融资[J].现代经济 (现代物业下半月刊) , 2009, (02)

关于企业养老保险管理的几点思考 篇8

【关键词】企业；养老保险；管理

保险是人类社会发展到一定阶段的产物，更是现代国家稳定的保证。近年来，为提高居民生活质量，保证国家的长治久安，我国对社会保险管理投入了足够的关注，相关政策和法规的出台更是为保险制度的完善和发展提供了方向。企业养老保险是社会保险的重要组成部分，特别是在今天，市场经济的拉动下，企业成为国家经济发展中的强大动力，由企业承担一定的社会保险责任越来越有必要，所以，做好企业养老保险管理非常有意义。

一、国有企业养老保险管理的价值

目前，我国的企业养老保险制度已经得到了绝对的认可，作为社会发展到一定阶段的必然产物，企业养老保险在国家发展的过程中扮演者越来越重要的作用，具体而言，企业养老保险管理的价值主要体现在：

一方面，企业养老保险管理是国家保持长期稳定发展的保证。我们知道，当前的国际形势对于任何一个国家而言，都是机遇与挑战并存，我国作为发展中国家，面对机遇，竞争优势与发达国家相比还有一定的差距，所以，保证国内局势的稳定是我国在国际环境中获得发展的重要因素。面对人口老龄化趋势的增强，年轻人的家庭负担越来越重，必然需要来自于国家和社会的帮助，而国家能够投入到居民养老中的资金毕竟有限，在这样的背景下，企业养老保险管理就发挥了非常重要的作用，通过居民个人以及社会和国家的共同努力，为居民年老时的生活集资，之后再通过有效的管理机制合理分配资金，为居民年老时的生活支出提供规划和保障，这就可以最大限度的降低群众的生活压力，进而缓解社会矛盾，为国家发展提供稳定的环境，实现国家在国际环境下的有力竞争。所以说，企业养老保险管理是国家保持长期稳定发展的保证。

另一方面，通过企业养老保险管理，可以更加合理有效地利用养老资金，保证居民缴纳养老保险金的增值，减轻国家和个人的养老保险金负担的同时，为居民年老时的生活尽最大可能的提供更多的帮助。当然，除了这两点以外，企业养老保险管理的价值还有很多，比如为社会发展提供投资，有效的集中资金发展社会事业等等。

二、企业养老保险管理中存在的问题

正是因为企业养老保险管理在国家的发展中具有重要价值，准确的找到国有企业养老保险中存在的问题并改正才显得更为重要。

1.国家财政对企业养老保险的支持不够

在企业养老保险中，个人、企业和国家分别分担着一定的缴纳保险金的任务，其中国家的责任最大，但是根据目前我国的实际情况，国家财政对企业养老保险的支持力度不够，财政拨款与实际需求有一定的差距，这就直接导致了职工个人的养老保险资金缴费率高的情况，加重了职工的负担，在很多企业，职工缴纳的养老保险金达到了工资总额的20%，这在很大程度上降低了普通职工的生活质量，与国家发展的目标相违背。因此，国家财政对国有企业养老保险的支持不够是目前国有企业养老保险管理中存在的一个非常大的问题。

2.对企业养老保险个人账户的资金管理机制不完善

在企业养老保险管理体系中，保险资金缴纳完毕后，管理保险金就成为重要内容，科学的保险金管理机制既可以保证保险金的增值，也可以通过保险金促进国家公共建设。然而，我国的企业养老保险管理体系中，对于个人账户资金的管理还不是很成熟，面对个人账户资金，如何利用这些资金，管理人员还没有准确的概念，这就导致了个人账户增值困难的局面，一方面，不利于员工年老时对养老保险金的获得，另一方面，也没能充分发挥出养老保险金的作用。

3.养老待遇存在不公平的现象

公平作为社会主义核心价值理念的重要内容，在企业养老保险中也应该有所体现。在我国的企业养老保险管理中，性别差别、年龄差别、级别差别等差别的存在必然导致养老保险金的差别，但有些时候，这些差别与实质的公平相违背，与企业员工的实际生活和需求相脱离，这就使得养老保险金的存在背离了它本身的价值。因此，养老保险存在不公平现象也是当前企业养老保险管理中应该解决的问题。

三、解决企业养老保险管理中存在的问题的策略

针对上面提到的企业养老保险管理中存在的问题，笔者提出如下解决策略：首先，建立起专业的养老保险资金管理机制，有专门人员负责养老保险资金的运作；其次，从实际出发，确定保险金相关政策时充分考虑企业员工的真正需求，充分发挥养老保险金的本来目的；再次，增加国家财政对企业养老保险的资金支持，适当减轻员工的负担，提高员工的工作热情；最后，借鉴国外成熟的养老保险管理体制，结合我国自身情况，创新性的发展企业养老保险管理体制。

四、结束语

当然，除了上面提到的内容以外，企业养老保险管理的发展仍然任重道远，特别是实现保险利益的全覆盖、构建完善的企业养老保险管理法律体系等与民生息息相关的内容依然是企业养老保险管理中的难点。只有有效的解决这些问题，企业养老保险管理才能实现良性发展，也才能实现保险制度本身的价值。

参考文献：

[1]徐惠.论国有企业养老保险存在问题的原因及解决对策.时代金融，2012（10）

[2]向丽娟.关于加强企业养老保险管理的建议.2013（10）

作者简介：