单位聘用人员管理办法

单位聘用人员管理办法（精选8篇）

单位聘用人员管理办法 篇1

××单位（医院）聘用人员合同管理办法

为明确规定职工与××单位双方的权利和义务，完善续聘、解聘、辞聘等人事管理制度，促进××单位用人自主权和职工自主择业权，保障医院和职工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发〔2002〕35号）文件精神，结合××单位实际情况，特制定本办法。

一、适用范围

适用于××单位聘用的专业技术人员、管理人员及工勤人员。

二、订立聘用合同

通过订立聘用合同，明确双方的权利和义务，并以书面形式确定聘用关系，聘用合同一经订立，即具有法律效力，合同双方必须严格遵守。聘用合同由院长（法人代表）与职工订立《劳动合同书》，在甲乙双方平等自愿、协商一致的基础上订立劳动合同。劳动合同订立后，××单位与职工人事关系得以确定。《劳动合同书》为一式三份，××单位执二份，职工执一份。

三、合同期限

××单位按照《中华人民共和国劳动合同法》，结合××单位的实际情况，制定相应的合同订立期限。

（一）固定期限合同

1.新入职职工，订立合同期限为三年;

2.作为人才引进并享受安家补贴等优惠待遇者，订立合同期限为八

年;

（二）无固定期限合同

合同制聘用人员连续签订2次固定期限合同，且在××单位连续工作满6年，且劳动者没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，本人提出订立至退休的，可订立无固定期限合同。

（三）合同履行手续

1.受聘人员合同即将到期前，填写《××单位合同期满续签合同考核鉴定表》（附件1），用人科室提出继续聘用意见，报分管领导签署意见后交至人事科。

2.分管领导组织人事科、医务科、护理部、党政办到续签合同科室开展考察，考察通过书面汇报（合同期内的述德述职述廉汇报）、现场测评（从政治思想、职业道德、业务技术水平、管理能力、知识更新情况、工作态度、勤奋敬业精神、遵守劳动纪律、工作数量、质量、效率、取得成果等方面进行测评）。

3.测评结果档次分为优秀、合格、基本合格、不合格（90分及以上为优秀，70-89分为合格，60-69分为基本合格，59分及以下为不合格），测评结果为合格及以上的建议续签合同。

4.人事科将书面汇报情况及测评结果提交××单位办公会和××单位党委（组）会研究讨论。经××单位办公会和××单位党委（组）会同意的，人事科按照相关程序续签合同。

5.新进人员及续签合同人员应于3个工作日到人事科订立劳动合同，办理相关手续;

6.如因职工个人原因不能及时续订或订立劳动合同，视为严重违反××单位规章制度，由此产生的后果自行承担。

四、合同的解除和终止

（一）以下情况××单位可以解除劳动合同

1.在试用期内经考核被证明不合格者。

2.不能胜任本职工作被调整岗位后仍不能胜任本职工作。

3.从首次签订合同开始，2年内未通过相关执业资格考试的。

4.职工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不服从单位安排的其他适当工作的;

5.职工在聘用合同期限内，考核不合格，又不同意调整工作岗位的;或者虽然同意调整工作岗位，但到新岗位考核仍不合格的。

6.严重违反××单位规章制度:

（1）职工年内累计迟到或早退超过6次（含6次）。

（2）职工年内累计脱岗或漏岗超过6次（含6次）。

（3）职工连续旷工超过5个工作日或年内累计旷工超过10个工作日。

（4）工作时间内（含中午)饮酒、打牌（麻将、扑克、下棋等)，年内累计超过6次（含6次）。

（5）违反工作规定或者操作规程，发生重大医疗责任事故，或者失职、渎职造成严重后果的。

（6）严重扰乱工作秩序，致使本单位或者其他单位工作不能正常

进行的。

(7)合同期满经××单位同意续签后，院内通知不按时到人事科办理劳动合同续订手续。

7.职工被判处拘役、有期徒刑以上刑罚或者被劳动教养。

8.单位与职工协商一致，可以解除劳动合同;

9.其他符合法律、法规及××单位规章制度中解除劳动合同情况的。

（二）以下情况××单位可终止聘用(劳动）合同

1.劳动合同期满。

2.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇或达到国家法定退休年龄，根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发〔1978〕104号）文件第一条规定，男年满六十周岁，女年满五十周岁。

3.职工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪;

4.法律、行政法规规定的其他情形。

（三）以下情况职工可以与医院解除劳动合同

1.在试用期内;

2.考入统招高校;

3.被录用到国家机关工作;

4.依法服兵役;

5.其他符合法律、法规及医院规章制度中解除聘用(劳动）合同情况的。

五、培训

医院鼓励职工在不占用工作时间的情况下，参加更高层次的学习。

如××单位为职工外出进修、学习提供相应费用，××单位要同职工订立相关学习进修协议，协议中需约定服务期，如违反约定，按医院相关规定执行。

六、合同的变更

（一）单位可根据职工的工作能力、业务水平、技术资格和实际工作需要,经双方协商，调整职工劳动报酬、工作岗位;

（二）职工因各种原因待岗，相关会议研究决定进行管理。

七、违约责任

享受人才引进政策并领取安家补贴等相关待遇的或由××单位出资学习、培训、进修或出国访问的人员，在未完成规定服务期要求离开医院的，按照《协议》《合同》等约定事项向××单位承担违约责任。对职工严重违反操作规程或严重违反规章制度，并给××单位造成经济损失者，××单位有权追偿。

八、本试行办法未尽事宜由××单位负责解释。

单位聘用人员管理办法 篇2

一、南乐县事业单位实施岗位设置管理后人员聘用现状

2010年3月, 南乐县事业单位岗位设置管理工作拉开帷幕。经省、市统一部署, 该县对各事业单位进行了岗位设置管理工作, 对全部事业单位按照性质进行了分类, 并根据事业单位的特点将单位划分为专业技术类、管理类、工勤技能类, 按规定的结构比例进行了科学设置。并在全县范围开展了岗位设置后的人员聘用、竞争上岗、签订聘约、调整兑现岗位工资等配套工作。基本建立了按需设岗、按岗聘用、竞聘上岗、岗变薪变、能上能下, 能进能出的岗位管理机制。

二、存在的问题

任何一项新制度的实施, 都不能一蹴而就, 在运行过程中都会出现或遇到这样或那样的新情况、新问题。通过实地调研、座谈等方式, 我们发现在事业单位岗位设置人员聘用后, 事业单位仍然存在以下几个问题:

1. 部分单位岗位设置不合理。

尽管该县开展了事业单位岗位设置业务骨干培训班, 对事业单位岗位设置政策进行了大量的宣传, 但由于种种原因, 仍有部分单位对岗位设置工作理解不透彻, 前瞻性不强, 没有把政策用活、用透、用好, 没有“按需设岗”, 仍然进入了“因人设岗”怪圈。

2. 一些单位存在混岗现象。

主要有以下几种情况:一是事业单位工作人员在行政股室工作;二是公务员在事业单位工作;三是人事手续编制在这一个事业单位或事业股室, 但实际却在另一个事业单位或事业股室工作。产生的原因:一是由于各单位受编制限制, 行政人员相对偏少, 要开展工作, 只能借用事业单位人员。二是由于各事业单位对行政机关依附性强, 自主能动少, 各事业单位法人大多发挥不了太大的作用。三是历史遗留的问题, 不是这一两年形成的惯例。

3. 某些政策规定, 不利于调动基层工作人员的积极性。

如事业单位管理岗位的设置, 就县一级事业单位来讲, 最高级别是正科级, 但绝大数事业单位的级别为股级。这些事业单位在进行管理岗位设置的最高等级是不能够超过九级职员的。再比如, 在岗位设置中, 专业技术人员结构比例除有行业规定外, 县 (区) 属事业单位高、中、初的比例为0.7∶4∶5.3, 乡 (镇) 事业单位均为0.5∶4∶5.5, 对于规模小、人数少的事业单位来说, 按照比例控制, 要设置高级别专业技术岗位, 一般是达不到比例要求的。尤其是对人数往往就几个人的事业单位来说, 专业技术七级 (副高级最低档) 的岗位是设不上的。那么, 在这些单位聘用的人员, 只能在现有的岗位上原地踏步, 看不到职务晋升的希望, 显然不利于调动其工作主动性和积极性。

4. 新的不平衡出现。

主要表现在专业技术人员的聘用上, 首次聘用时, 大多单位对岗位的具体条件, 都是文件规定的最基本的条件, 主要以聘任时间长短为主, 这样的话, 聘任时间长的同志大多能聘任到较高一级的岗位上, 出现了现有岗位聘任人员占据了位置, 即便工作能力不是太强。使有能力的年轻同志受岗位的限制不能聘任, 出现了新的论资排辈, 不能充分发挥岗位设置的真正作用。

三、改进建议

1. 尊重历史, 平稳过渡。

事业单位岗位设置人员聘用后, 可能出现三种情况。一是少数超编人员无岗位可聘;二是不同类别的人员有超有缺;三是单位现有专业职称、技术等级人员数与岗位设置数不一致。虽然政策中规定了3年的过渡期内可采取退二晋一、退三晋一或者通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法, 逐步达到规定的结构比例。就南乐县情况来看, 工勤人员超岗严重, 三年过渡期内, 达到规定的结构比例难度很大。造成工勤人员多, 是历史的原因, 是我国转型时期特有的现象。我们要尊重历史, 平稳推进事业单位岗位管理, 维护事业单位的整体稳定。

2. 做好宣传, 强力推进。

事业单位岗位设置管理工作是一个全新的工作, 在今后的工作中, 仍要继续大力宣传事业单位岗位设置工作的重要性, 宣传推行岗位管理制度的目的、意义, 解读改革政策, 营造良好的改革氛围, 取得社会及事业单位广大职工的认同和参与, 让岗位设置工作引起全社会的关心和支持。同时还是重点开展业务培训班, 要让所有事业单位的岗位设置工作负责人参加培训, 只有他们对业务熟悉、精通后, 事业单位岗位管理工作

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古今重阳的“数字崇拜”

□刘京

有些看似理所当然的事其实并不是那么回事儿, 比如“重阳敬老节”, 现代人都把它当成“吉祥之日”对待, “九九”不就是“久久”的谐音吗?其寓意不就是希望每个人活得长久吗?但在民国之前的2000多年里, 重阳节可不是这个意思, 在它被命名为避灾日、重九节、菊花节、茱萸节、登高节、赋诗节等数个名称中, 就是找不到“敬老”元素。

李白的《九月十日即事》, 就对“昨日登高罢, 今朝再举觞, 菊花何太苦, 遭此两重阳”迷惑不解, 从陶渊明到李清照, 咏菊花、赞登高、颂重阳的诗词可谓不胜枚举, 但几乎没有像李白那样哀叹重阳和菊花的。这是为什么?闲翻《旧唐书》, 找到了答案。原来唐明皇李隆基对重阳节所有风俗都要亲自体验, 登高游宴、赏菊赋诗、射箭、放风筝等一样不落, 玩这么多项目, 一天肯定不够。于是他就颁下圣旨, 将重阳节提前到农历九月八日开始、十日结束。李隆基发明“三天小长假”显然为自己, 但全国的老百姓也跟着沾光, 还推动了旅游 (登高) 、饮食 (游宴) 、花卉 (赏菊) 、体育 (射箭、放风筝) 、文学 (赋诗) 、健身等行业的发展。

由此可见, 旷达不羁、傲视世俗的李白不可能不高兴啊, 他哀叹的理由也许就是想换个角度来创作。

也许唐明皇实施“重阳节三天小长假”制度, 是借玩耍之名行“拉动经济”之实。雅士们可不管那一套;酒是节日必备的, 重阳不是九月九吗, “九九”不正是“菊酒”的谐音吗?正好, 借着谐音就把重阳命名为“菊花节”, 并顺带将白天“赏菊花”、晚上“饮菊酒”

才能顺利的开展。

3. 完善政策, 规范管理。

事业单位首次岗位设置完成后, 重点工作将转向聘用管理, 但关于聘后相关后续政策还不完善, 对出现的一些新情况、新问题没有规范的解决办法, 没有完善的一系列政策做保障。应加强岗位聘用后续管理工作, 通过健全与岗位管理相配套的各项制度, 加强聘后管理工作, 推动事业单位搞活用人制度、转换用人机制。

编辑冯玺玲

纳入此节风俗。雅士们的这一“数字崇拜”, 不仅令菊花脱颖而出、一跃成为四大名花之一, 而且就连带头造反的狂人黄巢也收敛了杀气, 并情不自禁地咏唱“满城尽带黄金甲”。虽然这位老兄最后还是被砍了头, 借菊花抒发雄心壮志的“励志警言”在当时遭人讥讽, 却流传了千年……

因此, “数字崇拜”这玩意, 人类文明化之前肯定是没有的。当一部分人先富起来没事干的时候, 便琢磨数字的谐音了。但从古人将“九”和“九九”置换成“菊”和“菊酒”, 便迎来菊花及菊花诗词等盛况空前的景象看, 古人搞“数字崇拜”多少还饱含了一点“后天下之乐而乐”的济世情怀。哪像现代文明人搞“数字崇拜”, 不是冲着自己“发”, 就是梦想着自己“尊”。所以, 虽然立“重阳敬老节”很有必要, 但现在的问题是, 敬老并不是只喊几句空口号和请老年人在这天吃一顿、打打牌或钓钓鱼、聊聊天就可以的。■

单位聘用人员管理办法 篇3

关键词：事业；聘用；制度

人力资源是单位重要的资源，单位的社会价值体现、功能发挥、长远发展都要通过人力资源来实现。用不同的理念、不同的制度、不同的方法管理和开发人力资源，实现单位的效益最大化，是人力资源开发研究的课题。在这个过程中建立和完善专业技术人员岗位聘用制度，建立能上能下、量才定位，保证优秀人才脱颖而出的聘用机制，是吸引人才、激励人才、发展人才、留住人才，形成单位竞争优势的重要保证。现就这一问题做一个粗浅探讨。

一、专业技术岗位聘用制的制定原则

事业单位专业技术人员聘用制度，是提高专业技术人员素质、增强事业单位活力的重要措施，通过实行专业技术人员聘用制度，转换专业技术岗位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由任用关系向平等协商的聘用关系转变，是搞活事业单位专业技术人员用人机制的基本原则。事业单位是计划经济体制下建立和发展起来的，许多单位存在人员职责不清晰、人员结构不合理、人员激励作用不明显的现象。在实行专业技术人员聘用制中要实行评聘分开的原则，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，逐步试行能上能下、能进能出优胜劣汰的聘用机制，实行执业资格制度岗位的，必须持有相应的执业资格证书，才能相应聘用到专业技术岗位。实行专业技术人员聘用制，有利于优化专业技术人员队伍结构，有利于调动专业人员的积极性，有利于专业技术队伍的梯度成长，可以有效地优化单位人力资源结构，积累单位人力资源资本。从而，从长远、可持续发展方面提高的单位的综合实力，完成单位发展目标，发挥出人力资源管理的整体效益。

二、专业技术岗位聘用制的竞争体现

竞争本质上包含着一种更新更高的追求，正是这种更新更高的追求，促进了自然界的发展、人类社会的进步和人员素质的提高。在专业技术岗位聘用过程中引入竞争机制，建立科学的专业技术职称评聘体系，进行科学的、多层次的、规范化的专业技术岗位评聘工作，是做好专业技术岗位评聘工作的核心和灵魂。在专业技术岗位评聘实际工作当中，评聘的过程就是一个竞争上岗的过程，充分发挥专业技术职称评聘政策及其工作的实质作用，才能充分调动专业技术人员的智慧和才能。一是要认识到专业技术人员素质的高低决定工作水平，做好专业技术岗位评聘工作是提高专业技术人员职业素养和积极性的重要途径。二是制定科学的实施方案。专业技术职务任职资格的推荐申报与聘用是单位职称评聘工作的主要部分，制定方案、有序实施、有章可循，使评聘工作形成规范化的制度。三是坚持公开、公正、公平的原则，增强评聘工作的透明度。专业技术岗位职称的评审和聘用，一方面是用人单位的工作和效益的需求，一方面是对专业技术人员的尊重，一方面还与个人利益紧密相连。通过专业技术职称资格报名、申报材料、量化赋分和岗位聘任这四个关键步骤，进行公示，接受专家评审和群众监督，把工作业绩突出，有真才实学的专业人员选拔出来，聘任到专业对口的工作岗位，最大化地挖掘专业技术人员的潜能，发挥专业技术人员的作用。通过竞聘上岗，实行利益驱动，是人力资源管理中对专业技术人员管理激励作用的体现。竞争机制是提高专业技术人员队伍的原动力，通过竞聘上岗，可以发现人才、造就人才，激发人才选拔机制的活力。

三、专业技术岗位聘用制的机制完善

事业单位是从事精神生产，提供公益服务的单位。事业单位类型较多，职能各异，差别性大，专业性强。在制定专业技术人员评聘方案时，要从事业单位的工作需要和特点出发，选择符合本单位实际情况的最佳方式，从而提高专业技术岗位评聘的实际效果。事业单位的改革将把现有的事业单位化分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三个类别。从事生产经营活动的事业单位在专业技术岗位评聘中因受岗位设置限制可以采取灵活设岗的方式，对评审通过专业技术任职资格而受聘任指标限制没有聘用的人员按等级由单位自筹资金兑现职称岗位工资，也可严格进行专业技术职称评聘管理，可要求取得相应执业资格再进行岗位聘任。从事公益服务的事业单位，因为单位资金来自财政拨款，要严格按上级批复的专业技术岗位设置人数进行评聘。专业技术人聘用制，关系到职工的切身利益，在单位发展过程中，经过不断改进，才能使制度逐步完善。用科学严谨的态度对待专业技术人员评聘工作，一定要秉持“按岗申报、公正评价、择优聘用”的原则，严格把关、严格程序，才能区别不同情况，妥善做好专业技术人员评聘工作。

事业单位的专业技术人员是单位人力资源的精华，是有积极性、主动性的力量。专业技术岗位聘任制的实施，为专业技术人员展示自身专业素质和才华提供了一个平台，也是事业单位构建高素质人力资源开发体系的重要支撑。事业单位结合自身实际，做好专业技术人员聘任工作，是事业单位长远发展、科学发展的必然要求。

参考文献：

1、刘进忠 浅谈干部聘用制.水文软实力的研究，河北人民出版社，2012.

2、周文霞 人力资源管理，中国城市出版社，2004.4

单位聘用人员管理办法 篇4

第一章 总 则

第一条 为加强和规范卫生计生事业单位临时工作人员管理，保障机关事业单位和临时工作人员合法权益，提高工作效率，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》的规定及省、市关于加强机构编制管理的文件精神，结合我系统实际，制定本办法。

第二条 本办法所称临时工作人员是指全县卫生计生事业单位（以下简称用人单位）的临时性工作人员。

临时工作人员仅限于聘用从事卫生计生事业单位的卫生计生专业技术人员工作岗位，不得聘用非卫生计生专业技术的工作人员。

第三条 临时工作人员实行用人单位管理，卫计委监督的管理办法。

第二章聘用临时工作人员的计划申报及审批

第四条 ：聘用临时卫生计生专业技术工作人员应严格实行计划管理，各级卫生计生事业单位聘用临时工作人员，应当根据本单位的编制状况、岗位现状和实际需要在每年元月或七月向卫计委递交公开聘用专业技术人员报告（专题报告应包括聘用临时专业技术工作人员的数量专业等内容），报卫计委研究同意，人社局备案后方可实施招聘用人。

二、第五条 特殊情况下（聘用中高级以上卫生计生专业技术人员），可提前用人，但要补报计划，经卫计委研究，委人事股备案。第六条 各级卫生计生事业单位应按照“节约高效”的原则确定配备临时工作人员计划，劳务派遣和人事代理人员应按照人社部门规定，计划应控制在已核编制的10%以内。严格控制临时聘用人员期限，不得将工勤编制岗位人员安排在非工勤编制岗位，然后再聘请临时人员。

第三章聘用临时工作人员的程序及手续

第七条

（一）县直单位：聘用临时工作人员，必须面向社会公开招聘，人社部门和卫计委负责监督和指导，用人单位负责具体实施，招聘结果上报卫计委备案，招聘的有关材料由用人单位密封存档。

（二）乡镇卫生院：原则上不再进人，确需临时聘用专业技术人员的，经单位研究上报（注明何人离开何岗位及用人姓名、资格、岗位等有关信息纸质材料），用人报告应按照走几人进几人的原则，经本单位领导签字，卫计委主管领导签字同意后到人事股备案，方可使用，聘用期限最长不超过十一个月。

履行备案手续后，由用人单位（或劳务派遣机构）按照《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律、法规办理聘用登记，签订劳动合同等手续，并按月发放工资和参照企业职工标准缴纳社会保险。

第八条 各级卫生计生事业单位可与聘用的临时工作人员按相关法律法规约定试用期。用人单位与聘用的临时工作人员劳动合同终止或解除后，用人单位应在7个工作日内向卫计委提交消除人员报告。第九条 对保卫、保洁、厨师等动态岗位需要的人员原则上不实行聘用临时工作人员方式，应采取打零工办法进行（提供院务会研究记录）。

第四章临时工作人员的劳动报酬及社会保障

第十条 各级卫生计生事业单位临时工作人员的劳动报酬（含奖金、福利、津补贴）可参照在职工作人员的办法执行。

第十一条 临时工作人员实行劳务派遣的，其人员数量和工作性质必须符合劳务派遣相关法律规定。第五章临时工作人员的管理

第十二条 临时工作人员在合同期内由各用人单位负责管理，双方的权利、义务在签订劳动合同中予以明确。实行劳务派遣方式的，由用工单位和劳务派遣机构（用人单位）签订劳务派遣协议，劳务派遣机构和临时工作人员签订劳动合同，明确三方的权利和义务。

第十三条 临时工作人员应严格遵守用人单位的各项规章、制度和纪律，认真履行义务。临时工作人员有违法、违纪、不能按时完成工作任务以及违反规章制度现象的，由用人单位给予批评、教育。情节严重的，用人单位可按《中华人民共和国劳动合同法》等有关规定解除合同。实行劳务派遣方式的，由用工单位退回劳务派遣机构。

第十四条 临时聘用工作人员劳动合同的解除和终止按《劳动法》和《劳动合同法》规定执行。

第十五条 各用人单位应加强临时工作人员管理。使用临时工作人员的单位必须遵守有关劳动保护及安全生产的法律、法规和规章，切实保障临时工作人员合法权益，对临时工作人员进行思想、纪律、安全教育培训。

第十六条 用人单位与临时工作人员发生劳动争议的，可协商解决，也可依法申请调解、仲裁。第六章 罚则

第十七条 各级卫生计生事业单位未经批准，不得擅自聘用临时工作人员。本办法实施前各级卫生计生事业单位原有的临时工作人员，由用人单位进行清理整顿，并将清理整顿后人员名单上报卫计委备案。

第十八条 对擅自聘用临时工作人员的卫生计生事业单位，卫生计生主管部门、人社部门停止办理正式工作人员录用和招聘等手续，单位主管领导和责任人在全县卫生计生系统通报批评并接受处理，同时责令辞退临时聘用人员。第七章 附则

单位聘用人员管理办法 篇5

第一章 总 则

第一条 为规范事业单位聘用制度，建立充满生机活力的用人机制，保障事业单位和职工双方的合法权益，根据国家和自治区有关法律法规，制定本办法。

第二条 事业单位与职工要按照国家有关法律和政策，在平等、自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位和个人的人事关系，明确双方责任、权利、义务。

第三条 聘用制度主要包括公开招聘、签订聘用合同、合同鉴证、定期考核、解聘辞聘等制度。

第四条 事业单位实行聘用制应当遵循以下原则：

(一)贯彻党的干部路线，坚持党管干部、党管人才的原则；

(二)坚持尊重知识、尊重人才的方针，树立人才资源是第一资源的观念；

(三)坚持平等自愿、协商一致的原则；

(四)坚持公开、平等、竞争、择优的原则；

(五)坚持走群众路线，保证职工的参与权、知情权和监督权。

第五条 聘用制的实施范围。自治区所属全民所有制事业单位及其与之建立人事关系的专业技术人员、管理人员、工勤人员和临时聘用人员；

自治区集体所有制事业单位及其与之建立人事关系的专业技术人员、管理人员、工勤人员和临时聘用人员参照本办法执行；

中央驻疆事业单位及其与之建立人事关系的专业技术人员、管理人员、工勤人员和临时聘用人员参照本办法执行；

依法行使行政职能的事业单位中依照国家公务员制度管理，以及转制为企业的不执行本办法。第二章 聘用的程序、条件

第六条 严格聘用工作组织程序。事业单位聘用人员，由单位自行组织实施(自治区另有规定的除外)，政府人事部门和单位主管部门进行监督、指导。聘用。单位要成立与人员聘用工作相适应的聘用工作组织。聘用工作组织由本单位人事部门负责人、监督部门负责人和工会代表组成，根据需要也可以聘请专家参加。人员的聘用、考核、续聘、解聘等事项由聘用工作组织提出意见，报本单位负责人集体决定。

第七条 人员聘用的基本程序：

(一)公布空缺岗位及其职责、聘用条件、工资待遇等事项；

(二)应聘人员申请应聘；

(三)聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行初审；

(四)聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试或者考核，根据结果择优提出拟聘人员名单；

(五)聘用单位负责人员集体讨论决定受聘人员；

(六)聘用单位，法定代表人或者其委托人与受聘人员签订聘用合同。

(七)人事部门对聘用合同进行鉴证。

聘用人员应当优先从本单位现有人员中选聘。向社会招聘的，同等条件下本单位的应聘人员优先；对应聘的少数民族人员，在同等条件下优先聘用。

第八条 对事业单位领导人员的任用，可以采取直接聘任、招标聘任、推选聘任、委任、考任等多种形式。

第九条 人员聘用实行回避制度。受聘人员凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的，不得被聘用从事该单位人事、财务、审计等重要岗位工作，也不得在有直接上下级领导关系的岗位工作。聘用工作组织成员在办理人员聘用事项时，遇有与自己上述亲属关系的，也应当回避。

第十条 受聘人员应具备的基本条件：

(一)坚持党的路线、方针、政策，反对民族分裂主义和非法宗教活动，维护国家统一，遵守国家法律、法规；

(二)具有良好的职业道德，；

(三)具有岗位所需的知识技能和相应的学历要求；

(四)身体健康，能坚持正常工作；

(五)对实行执业资格制度管理的岗位，应取得相应的执业资格证书；

(六)聘用岗位职责要求的其他条件。第三章 聘用合同的订立

第十一条 事业单位聘用人员应当签订聘用合同，聘用合同必须符合国家法律、法规的规定。

第十二条 聘用合同应当采取书面形式，一式三份，当事人双方各执一份，一份存入个人档案。

第十三条 聘用合同分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限的合同。有固定期限的聘用合同一般为3至5年，临时聘用人员可签订1年以下聘用合同。

第十四条 经聘用单位与职工协商一致，可以订立无固定期限聘用合同。以下受聘人员提出订立无固定期限聘用合同，应当订立无固定期限聘用合同。

(一)受聘人员在国有单位工作满25年以上的，或工作满10年且距国家规定的退休年龄10年以内的；

(二)患职业病或因公(工)负伤，经有关部门确认丧失部分劳动能力的人员。

对单位急缺的骨干人员经当事人双方协商周意，可以签订无固定期限的聘用合同。订立无固定期限聘用合同，应当约定终止无固定期限聘用合同的条件。

第十五条 聘用合同可以约定试用期，试用期一般不超过3个月，最长不超过6个月。被聘人员为大中专应届毕业生的，试用期可以延长至12个月。试用期包括在聘用合同期限内。原固定职工与所在单位签订聘用合同，不再约定试用期。

第十六条 在首次签订聘用合同中，职工拒绝与单位签订合同的，单位给予其不少于3个月时择业期。择业期满未调出的，应当劝其办理辞职手续，未调出又不辞职的，予以辞退。

第十七条 聘用合同应当具备以下条款：

(一)聘用合同期限；

(二)岗位及其职责要求；

(三)岗位纪律；

(四)劳动保护和工作条件；

(五)工作报酬；

(六)保险福利待遇；

(七)聘用合同变更、解除、终止的条件；

(八)违反聘用合同的责任；

(九)人事争议处理；

(十)双方约定的其他事项。

第十八条 下列聘用合同无效：

(一)违反法律、法规的聘用合同；

(二)采取胁迫、欺诈手段订立的聘用合同；

(三)权利义务显失公正，严重损害一方当事人合法权益的聘用合同；

(四)未经本人书面委托，由他人代签的聘用合同，本人提出异议的聘用合同。无效的聘用合同，从订立的时候起就没有法律约束力。确认聘用合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。

第十九条 事业单位原合同制职工合同期满后可按本规定续签聘用合同。

第二十条 聘用单位与受聘人员订立聘用合同时，不得收取任何形式的抵押金、抵押物或其他财物。第四章 受聘人员的待遇

第二十一条 受聘人员的待遇在坚持效率优先、兼顾公平、按劳分配和生产要素参与分配原则的前提下，根据国家和自治区的有关规定，按照所聘用的岗位和绩效确定。以岗定薪、易岗易薪。

第二十二条 受聘人员和聘用单位应按照国家法律、法规的有关规定参加养老、失业、医疗、工伤、生育等社会保险，并享受各项社会保险待遇。

第二十三条 新招录聘用人员，从签订聘用合同之日起，单位要负责缴纳养老保险、失业保险和医疗等保险。全额拨款的事业单位职工社会保险金由单位和个人负责缴纳；差额拨款的事业单位职工社会保险金由财政、单位和个人共同承担。

第二十四条 受聘人员的工时、公休假日(探亲、病事假)，女职工保护，因工负伤、致残和死亡，非因工负伤、致残、患病和死亡等福利待遇，均按国家有关规定执行。

第二十五条 受聘人员在聘期内按有关规定有权享受国家规定的培训和继续教育。

第五章 聘用合同变更、终止和解除

第二十六条 聘用合同依法签订后，订立合同双方必须全面履行合同规定的权利、义务，任何一方不得擅自变更合同。

第二十七条 聘用合同期满或者双方约定的合同终止条件出现，聘用合同即行终止。经双方同意，可续签聘用合同。聘用期内，受聘人员退休、死亡时，聘用合同自行终止。

第二十八条 经聘用合同双方协商一致，聘用合同可以解除。

第二十九条 受聘人员有下列情况之一的，聘用单位可以单方面解除聘用合同：

(一)连续旷工超过15个工作日或者1年内累计旷工超过30个工作日的；

(二)在试用期内不合格的；

(三)违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；

(四)严重扰乱工作秩序，致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的；

(五)被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，或者被劳动教养的；

(六)未经聘用单位同意，擅自参加各类学校脱产学习，或虽经单位批准，但规定的学习期满而延期不归，经单位要求仍不回单位上班的；

(七)国家法律、法规另有规定的。

第三十条 有下列情况之一的，聘用单位可以解除聘用合同，但应提前30日以书面形式通知拟被解聘的受聘人员：

(一)受聘人员患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由聘用单位安排的其他工作，或者不服从另行安排工作的；

(二)受聘人员考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整工作的；

(三)受聘人员不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不胜任的；

(四)聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议的。

第三十一条 有下列情形之一的，聘用单位不得终止或者解除聘用合同：

(一)受聘人员患病住院或者负伤，在规定的医疗期内的；

(二)女职工在孕期、产期和哺乳期内的；

(三)因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定完全丧失或大部分或部分丧失劳动能力的；

(四)患有职业病现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；

(五)受聘人员正在接受纪律审查尚未作出结论的；

(六)国家另有规定的。

第三十二条 属于下列情况之一的，受聘人员可以单方面解除聘用合同：

(一)在试用期内的；

(二)有充分证据表明用人单位不能履行聘用合同或违反国家、自治区有关政策规定的；

(三)考入普通高等院校的；

(四)被招考或选调到国家机关工作的；

(五)依法服兵役的。

第三十三条 除上述情形外，受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同。6个月，后再次提出解除聘用合同7日内仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面解除聘用合同。但对在涉及国家秘密岗位上工作，承担国家和地方重点项目的主要技术负责人和技术骨干，不适应此项规定。

第三十四条 受聘人员解除聘用合同后违反规定使用或者允许他人使用原聘用单位的知识产权、技术秘密的，依法承担法律责任。

第三十五条 从事国家机密工作，或曾从事国家机密工作，在规定的保密期内的，执行国家有关规定。

第三十六条 聘用合同不因单位法定代表人变更而随意解除。

第六章 违反和解除聘用合同的责任

第三十七条 当事人任何一方违反合同规定，应当承担合同约定的违约责任。

第三十八条 受聘人员经聘用单位出资培训的，双方应当根据实际情况约定培训后脚服务期及违约责任。没有约定的，违约后应向单位赔偿培训费，以不高于培训后每服务一年递减20％的标准支付。

第三十九条 受聘人员与所在单位的聘用关系解除后，聘用单位要按国家有关规定及时为职工办理社会保险关系调转手续，做好各项社会保险的衔接工作。

第七章 管理与监督

第四十条 政府人事部门是事业单位推行聘用制工作的综合管理部门，对事业单位推行聘用制负有宏观指导、组织协调、监督检查的职责。要依法保护单位和职工双方的合法权益，对违反国家和自治区有关人事政策法规的行为予以纠正，并对有关责任者作出处理；要负责并实施事业单位及其人员聘用合同的鉴证工作；自治区政府人事部门负责事业单位聘用合同文本的制发工作。各级人事部门要监督、检查聘用合周内容的执行情况。

第四十一条 行业主管部门在同级政府人事部门的指导下负责本行业聘用制度的推行工作。

第四十二条 聘用单位负责本单位聘用工作的实施和监督。

第四十三条 加强对受聘人员的聘后管理，健全考核制度。考核必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核与群众评议相结合，考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法。考核的内容应当与岗位实际需要相符合。

第四十四条 考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格4个等次。聘用工作组织在群众评议意见和受聘人员领导意见的基础上提出考核等次意见，报聘用单位负责人员集体决定。考核结果是续聘、解聘或者调整工作岗位以及奖惩、晋升、增资的主要依据。

第四十五条 聘用合同双方当事人因履行聘用合同发生争议应当协商解决。协商无效的，先由聘用单位主管部门进行调解，调解无效的，当事人可按有关规定向当地人事仲裁机构申请仲裁。仲裁结果对争议双方具有约束力。第八章附则

第四十六条 各地、州、市，自治区各主管部门可根据本办法制定实施细则，并报自治区人事厅备案。各事业单位应根据本办法制定实施方案。

第四十七条 本办法由自治区人事厅负责解释。

单位聘用人员管理办法 篇6

大 连 市 财 政 局 文 件 大 连 市 人 事 局

大劳发[2004]54号

关于印发《大连市机关事业单位临时聘 用人员基本养老保险暂行办法》的通知

各区市县劳动和社会保障局、财政局、人事局，市直各委、办、局，各有关单位：

现将《大连市机关事业单位临时聘用人员基本养老保险暂行办法》印发给你们，请遵照执行。

大连市劳动和社会保障局 大连市财政局（此页无正文）

大连市人事局

二○○四年六月二十九日

主题词：养老保险 机关事业单位 临时聘用人员 办法 通知 大连市劳动和社会保障局办公室 2004年7月22日印发 大连市机关事业单位临时聘用人员

基本养老保险暂行办法

第一条 为保障机关事业单位临时聘用人员退休后的基本生活，根据《辽宁省完善城镇企业职工基本养老保险制度实施办法(试行)》和《关于辽宁省机关事业单位临时聘用人员实行基本养老保险社会统筹有关问题的通知》及有关规定，结合我市实际，制定本办法。

第二条 各级机关事业单位和与其建立临时聘用关系的人员(含已在机关事业单位参加基本养老保险的临时工，以下简称临时聘用人员)均应按照本办法参加基本养老保险。

机关和财政补助事业单位临时聘用人员时，应到同级政府人事部门办理临时工计划。

第三条 大连市劳动和社会保障局统一管理全市机关事业单位临时聘用人员基本养老保险工作。其所属的市机关事业单位社会保险中心(以下简称社会保险经办机构)负责承办市属及市内四区、高新技术园区机关事业单位临时聘用人员基本养老保险费征缴和基本养老保险待遇支付等工作。

其他区市县劳动和社会保障局所属的社会保险经办机构负责本辖区内机关事业单位临时聘用人员基本养老保险费征缴和基本养老保险待遇支付等工作。第四条 临时聘用人员缴纳基本养老保险费的缴费基数为其上月实发工资额。月实发工资额低于我市上职工月平均工资60％的，按我市上职工月平均工资的60％作为缴费基数；高于我市上职工月平均工资300％的，按我市上职工月平均工资的300％作为缴费基数。无法确定工资额的，按我市上职工月平均工资作为缴费基数。

单位缴费基数为全部参保人员个人缴费基数之和。第五条 基本养老保险费由参保单位和临时聘用人员共同缴纳。单位缴费比例为缴费基数的19％，个人缴费比例为缴费基数的8％。

第六条 参保单位每月1—10日向社会保险经办机构申报参保人数和应缴纳的基本养老保险费，经社会保险经办机构核定后缴纳。

第七条 单位应按时足额缴纳基本养老保险费，逾期不缴或少缴基本养老保险费的，由劳动保障行政部门责令限期缴纳；逾期仍不缴纳的，除补缴欠缴数额外，从欠缴之日起，按日加收2‰的滞纳金。滞纳金并入基本养老保险基金。

第八条 基本养老保险费在税前提取。单位缴纳的养老保险费在社会保障支出项目中列支，个人缴纳的养老保险费由所在单位从其工资中代扣代缴。第九条 临时聘用人员基本养老保险基金实行单独建帐，单独管理，不得挤占挪用。

社会保险经办机构应建立严格的基金收支、财务管理制度，并接受财政、审计部门的监督管理。

第十条 社会保险经办机构应依据公民身份证号码，为每位参保人员建立基本养老保险个人帐户，参保人员个人缴纳的基本养老保险费及其利息记入个人帐户。

个人帐户储存额按市劳动和社会保障局公布的企业职工个人帐户记帐利率计息。临时聘用人员跨统筹地区调动时，个人帐户储存额随同转移。

第十一条 参保人员有下列情形之一的，可一次性支取个人帐户储存额或余额，终止基本养老保险关系：

（一）聘用期间出国或赴港、澳、台定居的，个人帐户储存额一次性支付给本人；

（二）参保人员退休前死亡，个人帐户储存额一次性支付给指定受益人或法定继承人；

（三）参保人员退休后死亡，个人帐户储存额余额部分一次性支付给指定受益人或法定继承人；

（四）达到国家法定退休年龄时，不符合按月领取基本养老金条件的，个人帐户储存额一次性支付给本人。第十二条 参保人员同时符合下述条件的，可办理退休手续，享受基本养老保险待遇，按月领取基本养老金：

（一）达到国家规定的退休年龄；

（二）按规定缴纳基本养老保险费；

（三）缴费年限(含视同缴费年限)累计满l5年以上的。第十三条 基本养老金计发按照《大连市人民政府转发省政府关于印发〈辽宁省完善城镇企业职工基本养老保险制度实施办法(试行)〉的通知》(大政发[2001]54号)规定的城镇企业职工退休基本养老金计发办法执行，即基本养老金由基础养老金和个人帐户养老金组成。建立个人帐户前参加工作的临时聘用人员达到法定退休条件时，在计发基础养老金和个人帐户养老金基础上，另加发过渡性养老金。

基础养老金月标准为参保人员退休时上全市职工月平均工资的20%，缴费年限超过15年的，每超过一年增发上市职工月平均工资的0.6％。

个人帐户养老金月标准为本人个人帐户累计储存额的1／120。

过渡性养老金按本人指数化月平均缴费工资乘以其建立个人帐户前缴费年限再乘以过渡系数计发，另加调剂金。过渡系数为1.2％。第十四条 参保人员达到法定退休年龄时，缴费年限(含视同缴费年限)不满15年的，不享受基本养老金待遇，社会保险经办机构将其个人帐户储存额一次性支付给本人，并终止基本养老保险关系。

第十五条 参保人员符合退休条件的，单位应在其达到法定退休年龄的当月，到社会保险经办机构核定个人帐户储存额，报劳动保障行政部门审批同意后，办理退休手续。社会保险经办机构从审批的次月起，按月支付基本养老金。

第十六条 参保人员退休后，基本养老待遇调整按我市城镇企业退休人员基本养老金调整办法执行。

第十七条 在本办法实施前已被机关事业单位临时聘用，但未参加我市机关事业单位基本养老保险社会统筹的临时聘用人员，单位应持原临时聘用手续、工资发放明细，报社会保险经办机构审核同意后，单位和临时聘用人员可按规定补缴基本养老保险费，补缴年限计算为缴费年限；未补缴的，其临时聘用期间不计算为缴费年限和不视同缴费年限。

第十八条 本办法实施前已按我市机关事业单位临时工基本养老保险有关规定参加基本养老保险的，从本办法实施之日起改按本办法参加基本养老保险，缴纳基本养老保险费，个人帐户储存额和缴费年限可前后合并计算。第十九条 本办法实施前已按我市机关事业单位临时工基本养老保险有关规定办理退休的人员，原退休待遇不变。今后调整待遇时，按城镇企业退休人员养老金调整有关规定执行。

第二十条 本办法实施前已参加我市城镇企业职工基本养老保险的临时聘用人员，从本办法实施之日起，按本办法有关规定参加基本养老保险，并按规定办理基本养老保险关系和个人帐户基金转移手续。

第二十一条 已参加城镇企业职工基本养老保险的临时聘用人员，在办理基本养老保险关系和个人帐户转移手续时，2001年7月1日以后个人帐户基金按规定予以转移，2001年6月30日前个人帐户储存额只转移关系，不转移基金。

社会保险经办机构应依据转移手续如实记录临时聘用人员缴费年限和个人账户储存额，其参加企业基本养老保险期间的缴费年限和个人帐户储存额可与按本办法参保的缴费年限和个人帐户储存额前后合并计算。临时聘用人员按规定可计算为工作年限的连续工龄，经劳动保障行政部门核定后，视同缴费年限。

第二十二条 本办法从2004年7月1日起实施。其他有关规定与本办法不一致的，按本办法执行。

单位聘用人员管理办法 篇7

随着市场的成熟, 社会分工的专业化、精细化, 现在施工企业人员聘用已经不再像七八十年代, 自普工到高级管理人员均签订长期固定的劳动合同;一般情况下职能部门管理人员及《施工企业资质管理规定》所要求的工程技术人员签订有固定期限的劳动合同, 除此以外则根据承接业务的需要, 临时招聘补充人员或进行劳务分包。

企业运营过程中经常会出现如下状况:要么人员过剩, 负担太重, 企业承受不了;要么人员不足, 项目无法开展;还有一种现象, 公司管理人员过剩, 但新承接的项目又无管理人员派遣。针对以上几种现象, 本人提出如下观点和措施, 以供参考。

一个稳定、良性的施工企业人力资源配置, 应该从人员总体数量、人员结构与企业的规模、产值、业务需要相匹配;所以人员聘用管理尤为重要。

1 满足企业资质的需要

根据企业资质等级以及日常业务的需要配置人员。该部分人员应为长期固定人员, 是企业的核心成员, 流失率不宜超过2%~5%。该部分人员中应该以一、二级注册建造师、注册造价工程师及持证人员为骨干, 作为企业的主要管理层人员, 其工程技术人员中:高级技工、特殊工种以满足企业资质和日常承接业务的最低需要。

例如:一级资质企业要求有职称的工程技术和经济管理人员不少于300人, 其中工程技术人员不少于200人;工程技术人员中, 具有高级职称的人员不少于10人, 具有中级职称的人员不少于60人。企业具有的一级注册建造师不少于12人, 同时安全生产许可证要求具备有特殊工种人员不少于相关规定。

2 人员聘用的注意事项

建筑施工企业用人需求, 按照层级分成两类:一类为公司职能科室管理人员;另一类是工程项目部生产人员及施工现场管理人员。

在招聘公司职能科室管理人员时, 为了降低人力资源和企业资质维护成本, 不能仅仅考虑应聘者的工作经历和工作能力, 建筑行业有其特殊性, 必须有个人的执业资格证、职称证书、学历证书、岗位证书, 同时到公司上岗时达到人证合一, 必须到公司注册。一般来讲, 公司职能科室人员应力求长期稳定、流失率相对较小, 签订有固定期限的劳动合同;这样才能保证公司日常管理的延续性和计划性, 也降低了企业资质的维护成本。

例如:公司要招聘一位质量管理部门的工作人员, 就应按照施工企业资质管理规定, 明确提出需要注册建造师、安全生产合格证书、中级以上职称、大专以上学历、有质检员上岗证书等等条件, 约定入职的同时必须将证书全部转注册到公司名下, 否则应约定取证期限。

在招聘工程项目上所需人员时, 注册建造师 (项目经理) 宜公司统一安排, 如果注册建造师不足需要引进时, 必须签订有固定期限的劳动合同;其余人员宜签订“以完成工作任务为劳动合同期限”的合同, 约定解除合同的方式以及补偿标准;这样可以避免项目竣工结束后, 人员分流的压力和降低费用支出。项目上招聘的人员主要注重工作经历和工作能力, 但必须具备相应有效的岗位证书和岗位技能证书, 入职时必须及时变更到公司名下, 以规范管理, 降低法律风险;解除合同时, 当事人的所有证书及时按照当事人要求变更。

3 如何培养和留住人才

施工企业的管理层以及高级人员主要依靠自身的培养, 才能保持队伍的稳定, 确保项目管理的规范和延续, 最大限度的防范风险。特别是针对合同管理、质量管理、安全管理、成本控制等方面的专业技术人员尤其需要企业从基层逐步培养提拔, 这样才能确保该方面的专业管理人员适应和认可企业文化, 了解项目基层现状, 熟悉本企业的管理流程、制度、特点和特色。

分层次、分类别制定员工的岗位轮岗计划, 引导员工树立本人的职业中长期规划, 及时将项目上的优秀人才的劳动合同变更为有固定期限的劳动合同;这样才能最大限度的保持人员、队伍的稳定, 有针对性的培养管理型、技术型和管理技术复合型人才。

针对注册建造师一定要有计划的安排承接项目, 确保注册建造师个人的业绩符合资质年检的需要。对特大项目、重点项目、争创省优、国优项目一定要安排公司的骨干且长期稳定的人员担任项目经理。因为, 工程业绩不仅仅是个人的荣誉, 也是打造公司品牌、扩大公司影响力的需要, 是企业发展升级的需要。

4 以培训为福利建立学习型企业

由于施工企业的特殊性, 全体工程技术人员不仅仅需要进行继续教育, 进行知识更新;同时, 要经常性进行新技术、新材料、新工艺等知识的培训学习。

每一位工程技术人员都渴望拥有注册执业资格。所以, 公司需要制定年度培训计划, 充分利用项目开竣工、冬歇期间进行;以内部培训和外部聘用教授授课相结合, 学习培训的内容应以注册建造师、注册造价、岗位技能、九千簇管理等考试用书为主要教材, 这样就可以调动所有工程技术人员学习的主观能动性, 就可以结合此类学习培训带动其他的培训学习, 将培训学习打造成一项人人向往的员工福利, 用以表彰先进, 鞭策后进。

通过制度规范、激励所有工程技术人员, 引导和鼓励大家, 积极发表论文、创新创造, 制定企业的标准、定额、作业指导书;研发工法、申报专利、研究编制地方及国家级标准;推动企业的科技进步, 沉淀企业文化。

5 建立人才信息库合理调剂

建立人才和劳动力信息库。根据员工的职业生涯规划以及员工的轮岗培训记录、绩效考核记录, 按照管理型、技术型、复合型、高级技工、特殊工种等分岗位、分专业录入人才库以备合理调用。

同时还应该建立劳务人员信息库, 将合作对象的劳务分包队的高级技工、技术优秀的技工建立档案库, 以备工程突击需要技工时联系雇佣, 或者作为优先签订固定期限合同的雇用对象。

职能部门除满足日常监管、考核外, 还需要对项目部的管理人员进行业务培训、指导, 通过职能部门作为人才的调节池。在项目现场缺少管理人员时, 能及时从职能部门派遣人员补充, 增强和满足项目现场需要的管理人员;在项目竣工、扫尾期间适时从项目部调回工程技术人员, 在职能部门开展技术总结、对项目部管理人员进行培训等工作, 同时满足项目部调回人员自身的继续教育和专业知识的更新;为下一个项目的开工储备管理人员。

6 专业化、精细化设立绩效考核指标

需要专业化、精细化设立绩效考核指标, 全员覆盖, 对照职能处室以及每位员工的岗位职责层层分解。

针对项目部应当汇集各职能部门的各项考核内容, 合理设置分值进行客观、公平、公正的量化考核。

项目绩效考核指标的设立, 大致可以分为四个方面:第一是效益指标, 权重为60%为宜, 主要考核年度产值和项目净利润;第二是人才培养, 一个项目结束能培养和留住多少合格的人才, 权重宜为5%;三是科技进步, 整个项目给公司的品牌提升做出了多少贡献, 量化指标诸如:省级文明工地的创建、省级优质工程奖杯、部级或国家级奖项获取等等, 权重宜为30%;第四方面为项目日常管理, 权重宜为5%。

单位聘用人员管理办法 篇8

【关键词】人力资源；聘用制；协调利益

人力资源就是指集合体能、知识、个性、技能等特征的个体体力和智力资源，具有物质性、可用性、周期性、研究性、创造性和技术型等特征。随着近几年经济和社会的发展，事业单位在人力资源管理方面也取得了一些进展，事业单位涉及到的领域很广，对推动社会和经济进步也有着积极作用，因此提高事业单位对于人力资源管理的效率是势在必行的。本文将从以下几个方面对加强事业单位的人力资源管理进行阐述。

一、加强事业单位人力资源管理的必要性

事业单位的性质大部分都要求很强的技术性，涉及到的领域也很多，包括文、卫、科、教等，对于推动社会经济活动发展起着举足轻重的作用。随着公民主人翁意识的加强和社会的多元化发展，非政府组织也逐渐兴起，一些事业单位也在社会转型过程中面临着更大的压力，事业单位承担着提供社会公共服务和促进自身发展的作用，因此事业单位应该牢牢把握自身的人力资源优势，加强对人力资源尤其是人才资源的管理，为事业单位的生存和发展提供机会，利用知识技术为单位创造企业效益。但是由于一些历史原因和体制改革原因，大多数的事业单位经济效益低、员工待遇差、事业单位包袱重，尤其是进行聘用制改革之后，一些事业单位的员工，无法再企业内部取得和同层次员工同等的待遇，收入不高，也没办法获得职业保障，但是管理严格，行政化管理程序严苛，这样就降低了许多员工的积极性和创造性，也逐渐忽视了公共服务的作用，单纯依靠市场运作，忽视了自身具有的人才资源优势，更多发注重对经济效益的发展，导致群众对于事业单位失去了信心。对于这些问题，事业单位在改革过程中必须转变思路，提高对于人力资源尤其是人才资源的重视程度，改变传统的管理办法。

二、事业单位聘用制下人力资源管理问题

1.员工管理关系不和谐。单位内部的员工关系是在工作交往过程中形成的以团结合作与和谐为精神的人际交往关系，事业单位原有的员工关系靠岗位实行编制管理，员工只要获得初始工作权，就有了终身的工作保障，而实行聘任用制改革之后，员工由“聘任制”变为“聘用制”，很多相关的配套设置不能及时进行更新，缺乏制度保障，员工缺乏安全感。随着聘用制改革，事业单位内部争议解决机构的功能逐渐削弱，但是争议事件的数量在逐渐上升，争议机制对于争议双方矛盾的解决力度越来越小，案件处理难度加大，员工切身利益不能得到很好的保障。

2.管理方式落后。事业单位在实行聘用制改革之后，对于人事管理的招聘、录用、奖惩、工资、退休等环节实行分开执行，各环节部门只重视对于本部门的人力资源管理，忽视了整体的管理环节。事业单位的管理模式无法发挥员工的主观能动性，没有正确的人力资源管理规划，培训制度相交于企业比较落后，不能及时对员工实行培训。

3.绩效考核制度不合理。随着事业单位的聘用制改革，由于事业单位性质的特殊性，还有改革的不彻底性，导致事业单位在员工的绩效考核制度方面还有很多问题。考核的标准设置不合理，统一的标准不能针对不同职务和层次的岗位员工考核；另外，考核缺乏有效的鼓励机制，与员工的切身利益不挂钩，无法调动员工的积极性；还有绩效考核的程序不合理，缺乏民主参与，使考核缺乏公信力。

三、事业单位聘用制下人力资源管理对策

1.完善收入分配机制。要理清单位内部的人员利益关系，对员工实行按劳分配和按资分配。由于单位内部不同岗位对于劳动的复杂程度、劳动强度、难易程度的要求不同，对于员工的技能要求也不同。在人力资源管理上还要考虑到地区差异、行业差异、市场竞争等方面的因素，兼顾各级、各类岗位的利益。

2.健全冲突协调机制。 首先要建立健全完善的管理制度，关注制度的细节，管理程序要合理合法，要加强员工的民主意识和权利意识，管理人员要有极高的专业素质。可以设置申诉制度为员工的合理利益提供强有力的保障，防止权力滥用。要适当对内部干部进行专业化培训，改善员工的知识结构，帮助员工维护自身的合法权益。

3.完善绩效考核制度。要根据不同性质的岗位进行多线管理，建立科学的绩效考核标准，把握每项工作细节和标准，将要求尽量细化，考核标准还要根据社会需求和经济以及理论的发展不断进行完善。要注重对员工的民主化教育，绩效考核成绩的结果要与个人的业绩和工作的效果密切挂钩，发挥薪酬制度、福利制度和激励制度的作用。

随着事业单位的聘用制改革深化，事业单位和员工之间的关系也在逐渐发生变化，因此对于人力资源的管理战略，事业单位应该及时做出调整，转变用人机制，实行法制管理、岗位管理，由人事管理转变为人力资源管理，充分发挥市场在人力资源管理改革方面的积极作用，合理配置人力资源。虽然在人力资源管理方面还存在着很多问题，但是只要及时解决这些问题，才能提高人力资源管理的效率，推进事业单位聘用制改革的進程。

参考文献：

[1]袁淑珍.我国事业单位人力资源管理浅议[J].管理观察.2015，（6）：71-72.

[2]卢福财.人力资源管理[M].高等教育出版社，2006，5.