市审计局临时聘用人员管理办法

市审计局临时聘用人员管理办法（精选11篇）

市审计局临时聘用人员管理办法 篇1

X审发„2009‟10号

关于印发XX市审计局

机关聘用工作人员管理办法的通知

机关各科（处）室、审计特派办：

为了加强对局机关各类聘用人员的管理，经第五次局务会议审定，制定了XX市审计局机关聘用人员管理办法，现将管理办法印发给你们，请遵照执行。

XX市审计局

二○○九年四月十三日

主题词：聘用人员管理办法

XX市审计局人教科2009年4月13日印发（共印25份）

XX市审计局机关聘用工作人员管理办法

按照《审计法实施条例》和有关政策法规规定，根据工作需要，市审计局可以临时聘用审计人员和其他工作人员。为加强对聘用人员的管理，制定本办法。

一、聘用权限。在机构“三定”人员编制外临时聘用工作人员，其聘用人数、人员条件、聘用待遇、聘用期限、聘用人员招录方案，由局务会确定，人事科负责具体实施。非经局务会批准，其他机关单位和本机关人员指派或抽调的人员，均不属市审计局聘用的工作人员。

二、聘用原则。坚持公开、平等、竞争、择优的选聘原则，通过公开报名、统一考试、严格考核和认真考察，局务会集体研究确定聘用人选，办理聘用手续，签订劳动合同，建立聘用人员档案。

三、聘用人员资格条件。

1.政治思想素质好，职业品行端正，没有违法违纪行为和不良执业记录；

2.招聘人员年龄一般不超过45岁，特殊专业人才不得超过50周岁；

3.有较高的文化水平和较强的专业技术技能，其中审计人员必须具备大专以上学历和中级以上专业技术职称或执业资格，具有相关工作经历；

4.身体健康，精力充沛。聘用前进行体检，体检参照国家公务员录用标准执行；

5.在本市中心城区有固定住所。

四、聘用人员职权。聘用人员履行所聘岗位职责。聘用的审计人员按照所在科室统一安排参加审计工作。

五、聘用方式和待遇。招聘人员实行3—6个月的试用期，试用合格的签订劳动合同，一般为一年。聘用人员的待遇按岗位职责和贡献大小确定，享受劳动合同规定的各项权益，参加局里组织的政治学习和业务培训。

根据工作需要，可以临时聘用短期工作人员，或聘用一次性专项工作人员，一次性给予报酬。

六、聘用人员纪律。聘用人员必须遵守如下纪律：

1.遵纪守法，遵守局机关各项规章制度；

2.服从安排，认真履行岗位职责，按质按量完成工作任务；

3.忠于职守，聘用期间不得同时受聘于其他任何单位；未经批准，不得兼任其他单位任何职务或擅自利用审计资源为他人提供服务；

4.公正履职，实事求是，坚持原则，发现问题及时汇报，积极提出意见建议；

5.廉洁奉公，不利用岗位职权违规牟取个人利益；

6.保守秘密，严格遵守审计工作保密纪律。

七、聘用人员的考核和监督。主管科室负责对聘用人员进行日常管理，人事教育科负责聘用人员考核，纪检组监察室负责对聘用人员进行纪律监督。聘用人员履行职责和遵守纪律制度情况，作为确定奖励和继续聘用的依据。

八、聘用人员解聘。聘用人员符合下列情形之一者，市审计局可以解聘。

1.本人申请辞职；

2.因身体健康原因无法履行岗位职责；

3.违反本办法第六条规定之一，造成不良影响；

4.因主观原因工作出现重大失误，损害国家利益，损害审计机关形象或造成重大影响；

5.聘用岗位职能消失，不需要继续聘用，同时又无其他合适岗位转聘；

6.其他法定原因。

对符合本条第3、第4款情形，造成特别重大影响和损失的，除解聘外，依照有关法律、政策规定，提请有关机关依法处理。

九、聘用争议处置。在管理和使用聘用人员过程中，市审计局如与聘用对象发生争议，双方协商解决；协商不成的，可申请劳动仲裁或申请人民法院裁决。

十、本办法由市审计局解释，从发布之日起实施，未尽事宜，由市审计局决定。

市审计局临时聘用人员管理办法 篇2

一、高校临时聘用人员的范围

高校临时聘用人员主要指在高校从事饮食、绿化、保洁、安保以及其他劳务工作的非在编人员。这部分人员由高校根据工作需要自主招聘、自主使用和自行管理。随着我国高校规模的不断扩大, 为了不断满足高校教育教学、科学研究、师生员工生活等服务的需要, 同时也为了降低人力资源成本, 大量使用临时聘用人员现象非常普遍, 临时聘用人员已经成为高校人力资源中的重要组成部分, 他们用自己的辛勤劳动支撑整个高校的正常运转。目前, 临时聘用人员主要集中在高校的后勤部门, 他们从事着高校中苦、累、脏、重的工作, 但也不乏少部分人员进入了后勤管理部门和业务技术部门, 从事一些专业性较强的工作, 如:计算机维护、医疗服务、幼儿教育、图书资料管理等岗位。

二、高校临时聘用人员的特点

(一) 文化程度较低、年龄偏大。

高校需要的临时聘用人员岗位大都是基础性劳务工作岗位, 对学历、专业技能、年龄等要求都不高, 且工作环境相对企业单一。因此, 吸引了不少农村和城市的失业人员, 特别是年龄偏大的人员。这些人接受的文化教育程度和专业技能较低, 学习和接受新知识、新技能也较困难, 维权意识不强, 社会竞争力较弱。以我校为例, 我校现有临时聘用人员614人, 其中城镇户口340人、农村户口274人;本科及以上学历23人, 占全部临时聘用人员的3.7%;大专学历21人, 占3.4%;中专学历22人, 占3.6%;高中及以下548人, 占89.3%;30岁及以下88人, 占14.3%;31—40岁209人, 占34%;41—50岁216人, 占35.2%;51岁及以上101人, 占16.5%。这些临时聘用人员大多是本校教职工介绍来的亲朋好友, 在校工作年限较长, 工作生活相对稳定, 并且能够服从管理、吃苦耐劳。

(二) 福利待遇较差、流动性较强。

临时聘用人员大多从事技术含量低、可替代性强的劳务工作, 在劳动力市场供大于求的背景下, 高校一般只能给他们提供最低工资, 除此之外, 他们几乎没有享受其他福利, 获得其他收入。我国社会保险工作起步较晚、社会保障制度不够完善, 各用工单位和个人参保意识不强, 大多数用工单位没有为临时聘用人员办理社会保险, 即便是办理社会保险, 往往也仅限于养老保险。由于高校性质和管理的特殊性, 高校一直没有加入社会保障体系, 正式教职工到现在也未参加社会保险, 而国家和相关省市对机关事业单位非在编临时聘用人员参加社会保险的制度也是刚出台不久, 所以高校临时聘用人员的社会保险还未能完全规范。以重庆市地方高校为例, 重庆市地方高校临时人员缴纳保险按重庆市文件要求从2006年10月开始执行, 对过去符合条件应该补缴社会保险的, 特别是养老保险, 由于种种主观和客观原因, 许多高校到现在都还没有完成补缴手续。因此, 高校临时聘用人员整体福利待遇差, 加上管理制度不够规范, 使得他们流动较为频繁, 特别是一些年纪轻、能力强的临时人员流动更为频繁。以我校为例:2008年我校临时聘用人员辞职92人, 占临时聘用人员总数的15%。

(三) 规模庞大、思想单一。

为了满足高校不断扩招而造成的临时用工需要, 高校不得不长期在基础性服务岗位上大量使用临时聘用人员, 同时高校围绕人才培养、师资培养等中心工作, 忽视对临时聘用人员统一的规范和管理。许多高校在使用临时聘用人员时随意性很大, 不考虑用工成本, 导致临时聘用人员队伍越来越庞大。虽然临时聘用人员规模庞大, 但他们思想单一, 对工资以外的事情不大关心, 对个体技能的提升缺乏主动性和积极性。

综上所述, 临时聘用人员已成为了高校中一个规模不小的弱势群体。如何保护、利用、开发好这支高校特殊的人力资源, 在构建和谐高校、和谐社会的今天, 显得尤为重要。

三、高校临时聘用人员管理中存在的问题

(一) 管理理念落后。

高等学校的功能是创造知识、培养人才和社会服务。因此, 高校往往关注的是如何培养一支高素质的师资队伍。而临时聘用人员作为普通劳务工作人员, 往往被大家, 甚至是高校各级管理者所忽视, 从而得不到应有的尊重和重视, 合法权益也得不到保障。对临时聘用人员管理意识的淡薄, 导致高校在临时聘用人员管理上存在着种种不规范。

(二) 管理执行力不强。

新《劳动合同法》和实施条例实施后, 各高校开始逐步重视对临时聘用人员的使用, 并提高了他们的待遇和福利。同时结合自身情况, 制定出了各种临时聘用人员的各类规章管理制度, 使得临时聘用人员的权益从规章制度上得到了一定的保障, 但部分管理人员的管理意识淡薄, 对法律法规和规章政策的把握度不够, 缺乏管理临时聘用人员相关业务知识, 导致临时聘用人员管理执行力不强。如不及时签订劳动合同, 不按正常程序办理变更、解除、终止合同手续, 不按规定发放加班费和支付经济补偿金等。因此, 加强对临时聘用人员的管理, 必须做到有法必依、有章可循、责权分明。

(三) 劳动纠纷错综复杂。

由于高校过去在临时聘用人员的各类规章制度建立上不够完善, 而且长期、大量、不规范地使用临时聘用人员, 导致在临时聘用人员工资、加班费、经济补偿金、社会保险、劳动争议处理等问题上, 侵犯临时聘用人员合法权益的情况时有发生。特别是新劳动合同法实施后, 临时聘用人员维权意识逐步增强, 使得劳动纠纷不断出现, 其中劳动仲裁和劳动官司案件不断增多, 集体上访事件时有发生。当前高校劳动纠纷呈现出涉及人员多、劳动关系复杂、纠纷快速增加等特点, 主要集中在加班工资支付和社会保险缴纳这两大问题上。这些劳动纠纷问题已经影响到高校正常工作的运转。

四、对规范高校临时聘用人员管理的对策

(一) 建立健全领导机制。

建立健全领导机制是规范临时聘用人员管理的重要保障和必然要求。“临时聘用人员管理工作不是学校的中心工作, 然而却事关学校的中心工作”, 高校领导, 特别是主要领导要统一思想, 充分认识到临时聘用人员工作的基础性和重要性, 切实加强对各具体用工部门使用临时人员的监督和管理, 主动摒弃“不想管、不愿管、不敢管”的思想, 对临时聘用人员管理要有制度、有人员、有计划、有措施地认真进行, 并且将规范使用临时人员纳入相关职能部门和用工单位领导的考核体系中, 力争在全校营造一个公平、和谐的工作环境, 进而提高工作效率, 实现学校与临时聘用人员“双赢”的局面。

(二) 健全临时聘用人员管理制度。

进一步健全临时聘用人员管理制度, 是构建和谐校园的要求, 也是促进高校健康发展的重要保障, 更是保障高校和临时聘用人员合法权益的重要依据。高校必须坚持“精简高效、以人为本、严格标准、择优聘用、合同管理”的原则, 拟定临时聘用人员各类规章制度, 从而从制度上保障其切身利益。如:制定临时聘用人员管理办法, 主要包括:对临时人员用工计划的审核, 招聘流程和签订、终止、解除劳动合同流程的管理, 劳动报酬、加班工资的支付, 社会保险的缴纳, 劳动纪律的制定等重要内容;根据劳动法、工会法, 制定临时人员参加工会的制度;根据组织条例, 制定临时人员入党、参加组织生活的制度;建立临时聘用人员考核评价体系, 有功必奖, 有过必惩等。通过建章建制, 切实保障临时人员的合法权益, 提高其工作积极性和主动性。

(三) 降低成本, 合理配置人力资源。

降低成本, 合理配置人力资源, 首先要按需设岗、科学设编。按需设岗、科学设编是高校使用临时聘用人员的一项核心基础性工作, 也是解决现有管理问题的前提。在此过程中要运用系统方法, 收集、分析、确定临时聘用人员岗位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素, 做好临时聘用人员的岗位设置和编制核定。同时要加强监督和管理, 坚决杜绝“滥用临时聘用人员”和“正式职工看、临时职工干”的现象发生;其次要规范引入、按岗聘用。人力资源管理部门要对临时聘用人员的用工计划进行总体控制、宏观调控。在岗位空缺的情况下, 坚持公平、公正、公开的原则, 严格执行审批程序, 采用内部引荐和对外招聘的方式, 择优录取;最后要合理再配置现有临时聘用人员、提高效率。众所周知, 高校处于一个不断变化的环境中, 其本身也在发生变化, 因此应及时根据工作情况对临时聘用人员重新评价、重新配置, 从而提高效率。如:根据临时聘用人员工作表现及考核情况, 对考核优秀人员给予奖励, 并结合学校需要, 可在这些优秀员工中公开选拔学历高、业务水平强、品德好、敬岗爱业的临时聘用人员进入管理岗位, 同时对工作不积极、表现差、屡教不改的临时聘用人员, 严肃处理;根据临时聘用人员的素质和能力, 实行有组织、有计划的工作轮换, 从而使得临时聘用人员获得更多的工作经验, 增强其适岗性。

(四) 正确处理临时聘用人员劳动纠纷。

首先是对已经产生的劳动纠纷进行及时、正确的处理。处理中严格按照国家地区以及高校的规章制度执行, 高校要体现以人为本, 要设身处地地替临时聘用人员着想, 对于终止、辞退、解除劳动合同等可能会给当事员工带来的诸多不便和生活压力的, 为其失业后的社会保障、再就业等尽可能地提供一切有利、方便条件;其次是检查和排除可能出现的劳动纠纷。高校要加强领导, 提高管理人员的管理知识、法律知识和处理劳动纠纷技能, 加强与临时聘用人员的思想交流和沟通工作, 增强高校内部劳动纠纷的调节功能, 把可能的劳动纠纷消除在高校内部或萌芽状态;同时, 建立学校劳动争议调解委员会。该委员会由学校领导代表、工会代表、教职工代表和临时聘用人员代表组成, 对学校和临时聘用人员之间发生的劳动争议, 可在查明事实、分清是非、明确责任的基础上, 通过民主协商的方式, 推动双方互谅互让, 达成协议, 最终消除争议。

(五) 全面推行劳务派遣制度。

由于自主招聘、自主管理为主的临时聘用人员用工方式存在许多弊端, 因此, 改变用工形式, 从而降低用工成本, 提高效率已成为当前临时聘用人员管理的重点。劳务派遣这种用工方式的使用能够较好地解决自主招聘、自主管理的弊端, 目前已在高校逐步推行开来。劳务派遣是指用人单位根据需要委托劳务派遣公司招聘人员并派遣到用人单位工作的用工形式。在这种用工形式里, 劳务派遣公司与用人单位签订派遣协议, 形成劳务合作关系;劳务派遣公司与被派遣人员签订劳动合同, 形成劳动关系;用人单位与被派遣人建立有偿服务关系。临时聘用人员的档案管理、社保办理、职称评审或技能鉴定、解聘辞聘续聘、劳务纠纷等工作全权由派遣单位负责。高校给派遣单位支付除了临时聘用人员的工资和社保单位缴纳部分外, 只需另支付极少部门派遣管理费用。以重庆为例, 针对重庆市机关事业单位, 包括各高校任用的临时聘用人员, 重庆市人才交流中心推出了人才派遣制度, 目前已被重庆许多机关事业单位采用。实践证明, 无论是劳务派遣, 还是人才派遣, 都可以有效解决高校和临时聘用人员的后顾之忧, 降低高校的人事管理成本, 提高人力资源管理效率, 预防可能出现的劳动纠纷, 切实保护双方的合法权益。

参考文献

[1]申乃林.高校后勤临时聘用人员管理初探.职业圈, 2007.

[2]姜海, 于大伟.关于高校临时聘用人员权益保护的思考.理论观察, 2008.

[3]姚焕丽.高校“临时聘用人员”管理的现状与对策.教师育人·高教论坛, 2008.

[4]朱传云.关于提升高校临时工公平感的思考.科技情报开发与经济, 2006.

[5]彭剑锋.人力资源管理概论.复旦大学出版社, 2008.

指挥部聘用临时工勤人员管理办法 篇3

2、对聘用的临时工勤人员，根据岗位和职责要求，按月考核，三个月试用期，试用期考核不合格人员及时解聘。

3、试用期考核合格的临时工勤人员，指挥部与其签订用工合同，合同内容应涵盖聘用双方的责权利，聘用期内无正当理由双方不得随便更改合同。

4、聘用期满，经考核合格人员，根据工作需要办理续聘手续。

5、聘用的临时工勤人员，在聘用期内应遵守国家法律法规和学院、指挥部的规章制度，凡违反规定的，指挥部有权及时解聘。

6、聘用的临时工勤人员应自觉遵守劳动纪律，服从管理人员的安排，维护学院利益。

7、其他方面按聘用合同管理。

8、本办法由指挥部办公室负责解释。

市审计局临时聘用人员管理办法 篇4

各医疗卫生单位：

为加强医疗卫生单位临时工的管理，逐步建立以规范劳动关系为目的的新型用工制度，保障医疗卫生单位临时工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》等有关法律法规，结合我县卫生系统的实际，现就进一步规范我县医疗卫生单位（以下简称用人单位）临时工聘用管理工作通知如下：

第一章： 总

则

第一条：为了规范我县卫生系统临时聘用人员的管理，保障临时聘用人员的合法权益，本着节约和控制行政成本，提高工作效能，规范用工机制的原则，根据有关法律法规，结合城区实际，制定本办法。

第二条：本办法适用于木兰县所有政府举办的卫生系统的医疗部门，即公立医院及卫生院。

第三条：单位编制有空缺，因工作需要确需配备人员，又没有合适录用人选的；单位虽无缺编，除特殊情况，需配备的个别后勤辅助岗位，原则上从严控制。确需聘用的，须经县卫生局同意。经卫生局审批，以公开，公平，公证的方式进行聘用。

第四条：聘用临时工作人员应坚持平等自愿、协商一致的原则和坚持按需设岗、公开招聘、择优聘用、合同管理的原则。

第二章：聘

用

第五条：木兰县卫生系统临时聘用人员管理领导小组，每年定期对各单位上报的聘用临时工作人员申请进行讨论审核，并报卫生局局长批准同意后，由卫生局人事股统一对外招聘。

第六条：应聘人员应具备的基本条件

（一）：具有良好的职业道德，遵纪守法，无经济、刑事等不良纪录；

（二）：具备拟聘用岗位所需的学历和年龄要求；

学历要求：医生原则上要求大专及以上学历；护士原则上要求中专及以上学历。

年龄要求：除特需人员外，各岗位首次聘用人员年龄原则上男40周岁以下、女35周岁以下，男满55周岁、女满50周岁，原则上不再聘用；

（三）：身体健康，能适应岗位工作要求；

（四）：实行职业资格制度的岗位，需符合国家对职业资格的要求；

（五）：同等条件下优先录用具有本县户籍的下岗失业人员；

（六）：聘用岗位所要求的其它条件。第七条：聘用临时工作人员的基本程序

（一）：用人单位通过卫生局临时聘用人员管理领导小组上报聘用临时工作人员的请示，内容应包括聘用人员条件、岗位职责、工作任务、工资待遇等事项；

（二）：由卫生局临时聘用人员管理领导小组核准，卫生局局长同意后，向社会公布聘用岗位；

（三）：卫生局临时聘用人员管理领导小组接受应聘人员报名，对应聘人员的资格、条件进行初审；

（四）：卫生局临时聘用人员管理领导小组与用人单位对应聘人员进行考核评议。主要考核被聘用人员政治素质、道德品质、职业技能及需要回避的情况等，考核应做到全面、客观、公正；

（五）：对初次聘用的临时工作人员须进行体检，体检在城区指定的医院进行；

（六）：考核、体检合格的拟聘用人员名单须提交卫生局局长审批；

（七）：聘用人员与用人单位签订劳动合同。

第八条：退休人员原则上不予聘用。确属紧缺人才的，须经卫生局批准才能聘用。退休人员已享受养老金及其他社会保险待遇的，可与其签订《劳务协议》，规定双方权利义务。对于已达退休年龄，但没能享受养老金及其他社会保险待遇的人员，一律不予聘用。

第九条：卫生局临时聘用人员管理领导小组实行临时聘用人员总数包干制。卫生局每二年对编外人员总数进行一次审核批准。

第三章：劳动合同的订立、解除、终止和续订

第十条：用人单位必须在录用临时聘用人员一个月内，与聘用人员在平等自愿、协商一致的基础上签订劳动合同，劳动合同文本必须经卫生局临时聘用人员管理领导小组审核批准。劳动合同一式三份，卫生局、用人单位、当事人各执一份。

第十一条：劳动合同期限根据岗位需要确定。一般合同期限为1-5年。首次聘用的，试用期包括在合同期内，从合同生效之日起计算。

第十二条：对平均每天不超过4小时，每周累计不超过24小时的工作岗位，由用人单位和聘用人员签订非全日制用工劳动合同，为聘用人员缴纳工伤保险。

第十三条：劳动合同签订后，用人单位和聘用人员应全面履行合同规定的各项义务，任何一方不得擅自变更合同内容。在合同有效期内，签约双方可在协商一致的基础上对合同加以变更或修改。双方未达成一致意见时，除法律、法规以外，双方必须按合同的规定履行义务。

第十四条：临时聘用人员在应聘过程中有弄虚作假或采取不正当手段的，用人单位不得聘用；如已受聘，由用人单位依法解除劳动合同。

第十五条：用人单位无法定事由不得随意解除劳动合同。因故需要解除劳动合同的，须经卫生局临时聘用人员管理领导小组经审核并报局长同意，按照《中华人民共和国劳动合同法》及国家相关法律法规规定办理解聘手续。发生劳动合同纠纷，由劳动争议仲裁部门按照相关法律法规处理。

第十六条：用人单位与聘用人员解除或终止劳动合同后，应为其出具解除或终止劳动合同证明书，协助其办理社会保险关系调转手续，并报卫生局临时聘用人员管理领导小组备案。

第十七条

劳动合同期满，用人单位需与临时聘用人员续签劳动合同的，应在聘用期满前1个月内填报《木兰县卫生系统续聘编外人员申请表》，由卫生局临时聘用人员管理领导小组审批后报送城区卫生局局长审核同意后方可续聘。

第四章：聘用期间待遇

本着“谁聘用谁出资”的原则，临时工的经费由用人单位自行消化。临时工的工资标准，由聘用单位自定，可以与正式职工同工同酬。

第十八条 临时聘用人员的工资待遇根据工作岗位和《木兰县事业单位临时聘用人员工资福利待遇管理暂行办法》等有关规定确定，不低于南宁市最低工资标准。

第十九条：用人单位依法为临时聘用人员缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，应由个人承担部分由用人单位直接从聘用人员工资中代为扣缴。(为了解决过去临时聘用人员的此项待遇问题，决定分批解决：第一批为聘用期处满四年的临时聘用人员；第二批为聘用期处满二年的临时聘用人员；现在及以后聘用人员在聘用期满一年后享受此项待遇）

第二十条：各单位聘请的农村户口的临时聘用人员，按照有关文件的有关规定办理参保手续。

第五章：聘用期间的管理和考核

第二十一条：各单位临时聘用人员不能在执法岗位和涉密岗位工作，不能代替机关工作人员执行公务。

第二十二条：各单位必须依照《劳动合同法》的相关规定修订完善单位的规章制度，明确岗位职责，量化考核指标。明确规定严重违反单位规章制度的情形。单位规章制度应经全体临时聘用人员会议讨论，提出方案和意见。单位规章制度正式出台后，应组织临时聘用人员学习。召开会议、组织学习必须做好签到和记录。

第二十三条：用人单位应加强对临时聘用人员的日常管理。用人单位应根据单位规章制度和岗位职责每年对临时聘用人员进行一次考核工作。考核结果须报卫生局临时聘用人员管理领导小组备案，作为续聘、解聘、奖惩重要依据。凡合同期满考核不合格的，一律不予续订劳动合同。

第二十四条：临时聘用人员按国家规定享受各种假期，休假期间的工资福利待遇按有关规定执行。

第二十五条：临时聘用人员在聘期内，其党、团、工会等关系由聘用单位管理。须按规定交纳相应的费用，参加党、团和工会活动。

第二十六条：临时聘用人员人事档案卫生局管理办公室统一管理。第二十七条：用人单位为临时聘用人员建立个人临时档案，及时将受聘人员的考核评议、鉴定、奖惩、工资、岗位变动等材料归档保存。

第二十八条：临时聘用人员应自觉遵守国家法律法规、用人单位的各项规章制度和聘用合同条款，认真履行岗位职责，完成岗位工作任务。

第二十九条：临时聘用人员与单位解除或终止劳动合同，须在归还聘用单位财物、办理工作移交后方可离岗；担任财务管理工作的，还应经单位审计后方可离岗。第六章：附 则

第三十条：用人单位违反本办法规定，擅自聘用临时工作人员的，追究用人单位领导的责任；违反本办法规定，给国家和集体造成经济损失的，由用人单位领导及相关责任人承担赔偿责任。

临时人员聘用协议 篇5

甲方：

乙方： 身份证号码：

兹有聘用单位（甲方）： 决定临时聘用乙方在 棚从事 工作，经甲、乙双方协商一致，达成如下协议：

一、聘用期限：

自 2012 年 3 月 1 日至 2013 年 2 月 28 日止，共 12 个月。

二、乙方应服从甲方工作安排，在聘用期内履行以下义务：

1、工作岗位：。

2、职责范围和要求：。

3、遵守国家的法律法规、甲方的各种规章制度，接受甲方的安全教育、遵守安全规章制度和操作规程。

三、甲方不为乙方办理任何保险手续。

四、乙方完成本协议规定的岗位工作职责后，甲方以现金的形式按月支付乙方工资，月工资标准为人民币￥： 元；大写： 圆整。甲方并为乙方提供必要的劳保用品和工作工具。

五、出现以下情况之一，甲方可以提前解除本协议。

1、乙方在试用期内不符合聘用条件的；

2、乙方违反国家法律法规和甲方规章制度，情节较为严重的；

3、甲方因工作原因必须缩编或撤岗，又无法重新安排工作的；

4、乙方因病或非因工伤，医疗期满后，不能从事原岗位工作的；

六、有关因本协议的履行而产生的争议由甲方组织共同负责调解；调解不成，任何一方可提前请劳动仲裁机构进行仲裁。

七、甲、乙双方违反本协议，按国家现行有关规定承担违约责任。

八、本协议经甲、乙、丙三方签（章）后生效，协议期限届满，协议即行终止，甲乙双方自然终止劳动关系。

九、本协议一式四份，甲、乙双方各执两份。

甲方负责人（签章）： 乙方（签）：

年 月 日

年 月

临时聘用人员如何定性归属 篇6

根据相关法律法规的规定：受国家机关、国有公司、企业、事业单位、人民团体委托管理、经营国有财产的人员，利用职务上的便利，非法占有国有财物的，以贪污论处；受委托管理、经营国有财产的人员不属于国家工作人员，只能成为贪污行为的主体，不能成为受贿等行为的主体。哪些人员属于受委托管理、经营国有财产的人员

根据1999年立案标准规定，“受委托管理、经营国有财产”包括因承包、租赁、聘用等而管理、经营国有财产。对此，2003年《全国法院审理经济犯罪案件 工作座谈会纪要》（以下简称《纪要》）进一步规定，受委托管理、经营国有财产，是指因承包、租赁、临时聘用等管理、经营国有财产。两相比较不难发 现，2003年的《纪要》将“聘用”修改为“临时聘用”。作出这一修改的主要考虑是：临时聘用人员虽然受委托管理、经营国有财产，但无论是在受托前还是受 托后，受托人与委托单位之间都不存在行政上的隶属关系，而是处于平等地位，且未与国有单位形成固定的劳动、人事关系，不属于国家工作人员，仅属于受委托管 理、经营国有财产的人员；相比之下，长期聘用人员属于国家工作人员，长期聘用人员与所在单位已经形成了较为固定的工作关系，其享有的权利义务与正式在编人 员没有大的差别，长期、固定受聘担任国有公司经理等职务的人员，拥有经营管理的职权，承担对国有财产监督、管理的职责，系从事公务，其属于国家工作人员。总的来看，2003年《纪要》将聘用人员区分为长期聘用人员和临时聘用人员，将长期聘用人员归入国家工作人员范围，且认为临时聘用人员不属于国家工作人 员，只能归为受委托管理、经营国有财产的人员。国有公司、企业临时聘用人员应该如何认定归属

当前，理论和实践中对临时聘用人员究竟是否应直接归入国家工作人员，仍有较大争议。如有学者认为，“聘用”是单位与个人之间建立隶属关系的行为，单位通过 聘用行为把个人作为单位内部人员。所以，行为人如果是受国有单位聘用，就不论其时间长短，都属于在国有单位中从事公务的人员，完全是“国家工作人员”的性 质。受聘者一旦被国有单位聘用从事公务，就属于其他依法从事公务的人员了，而不再属于受委托的范围。还有学者指出，临时聘用和长期聘用难以区分，如果是因 为某个项目聘用的，从单个项目来看是临时聘用，但从该项目持续的时间看也可能是长期聘用。对此，笔者倾向认为，划分临时聘用与长期聘用，并将临时聘用管 理、经营国有财产的人员排除在国家工作人员范围之外欠缺合理性。

首先，聘用不同于承包、租赁。在承包、租赁方式下，行为人与国有公司、企业之间表现为平等主体的民事关系，双方通过签订委托协议，就国有财产经营、管理确 定相互的权利义务，受委托人员并不因承包、租赁而成为国有单位中的人员，其利用国有财产开展的经营活动也相对独立。因此，这些人员的确不属于国家工作人 员。但在聘用方式下，行为人与国有公司、企业存在较明显的隶属关系。聘用，意为聘请任用。聘请，意为请人担任职务。可见，聘用关系和承包、租赁关系存在本 质区别。即便是临时聘用人员，一旦在国有公司、企业中承担组织、领导、监督、管理国有财产的公务，就应认定为国家工作人员。其次，1999年有关规定将“受委托管理、经营国有财产”规定为承包、租赁、聘用，并认为从事这类事务的人员均没有国有单位编制，不属于国家工作人员，反 映了当时身份论的观点。此后《纪要》的规定，虽在一定程度上吸收了公务论的观点，将长期聘用从事公务的人员纳入国家工作人员范围；但仍然受到身份论的影 响，认为临时聘用人员未与国有单位形成固定的劳动、人事关系，仍将其排除在国家工作人员之外，值得商榷。根据公务论的观点，行为人在国有公司、企业中从事 公务，则无论其是否在国有公司、企业中拥有编制，是否形成长期、固定的劳动人事关系，并不影响主体身份的认定。

笔者建议，对于国有公司、企业聘用从事公务的人员，如与单位建立了一定的隶属关系并从事组织、领导、监督、管理国有财产等公务的，不应区分长期聘用和临时 聘用，而应认定为国家工作人员。在制定有关规定时，可考虑将委托的范围由“承包、租赁、临时聘用”修改为“承包、租赁，或者其他临时委托”。这是因为，实 践中，国有单位有时会临时委托相关人员经营、管理国有财产，这种临时委托既不属于承包、租赁，又不属于聘用。

卫生院 临时人员聘用协议书 篇7

用人部门（甲方）：岐山县凤鸣镇孝陵卫生院

受聘人员（乙方）:

甲方因工作需要临时聘用工作人员，经卫生院院务会研究决定，甲方招聘乙方为临时工作人员，双方协商达成以下协议：

一、工作期限

年月日至年月日为乙方工作时间，期限为30 天。

二、工作任务

乙方在甲方的B超岗位承担工作。

三、劳动纪律和待遇

1、甲方根据国家法律、法规的有关规定结合本院实际情况制定工作纪律和各项规章制度，乙方必须自觉遵守，服从甲方管理。

2、甲方应切实加强单位内部的岗位责任制，建立健全各项考核制度，做到责任明确、考核严格、奖罚分明。

3、乙方基础工资同新聘正式职工标准，另加岗位提成。

四、终止解除聘用协议条件

1、在合同期内，有下列情况之一者，甲方可以提出解除聘用合同：

（1）试用期间被证明不符合聘用条件的，续聘考试及考核不合格者；

（2）患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从

事另行工作安排者；

（3）严重违反劳动纪律或医院规章制度的；

（4）无理取闹，打架斗殴者；

（5）不履行合同，不按要求完成工作任务或考核不称职的；

（6）医院因管理、技术条件等客观情况发生变化，使原劳动协议无法履行或国家岗位编制调整需裁减人员；

（7）严重失职，对用人单位利益造成重大损害的；

（8）被依法追究刑事责任的。

2、在合同期内，下列情况之一者，本人可以提出解除聘用合同：

（1）用人单位不能按劳动合同规定支付劳动报酬的；

（2）用人单位不履行劳动合同，或者违反国家政策法规，侵害临时工合法权益的；

3、任何一方需要解除劳动协议，应提前书面通知另一方。

五、双方协定的其他事项

1、乙方在聘用期间由于某种原因对甲方所造成的医疗差错事故严格按卫生行政主管部门有关文件及医院有关规定执行。

2、本协议未尽事宜，按国家有关政策规定办理或双方协商解决。

六、调解与仲裁

双方履行本协议如发生争执，可协商解决，协商无效，可申请

劳动争议仲裁，对仲裁裁决不服，可向甲方所在地人民法院起诉。

七、本协议书一式二份，甲、乙双方各执一份，自签字之日起生效，具有法律效力，本协议期限届满自行终止。

甲 方（盖章）：

法定代表人（签章）：

乙 方（签名或盖章）：

市审计局临时聘用人员管理办法 篇8

根据学院后勤处工作需要安排，水电科聘用以下专业临时人员，为学校水电设备及设施进行维护和维修，为了水电工作能顺利有序进行，争对工作特殊性对以下维护维修人员明确个人工作岗位职责。

赵学军：负责学校所有变压器配电房巡视及维护，水电维修工作，夜间保水、保电值班。

杨

味：负责学校配水房用水情况值班及抽水，水电维修工作，夜间保水、保电值班。

吴永贵：负责学校学生公寓、宿舍水电维护维修巡查，夜间宿舍保水、保电值班。

市审计局临时聘用人员管理办法 篇9

为切实搞好我站岗位设置和人员聘用工作，进一步调动单位干部职工的工作积极性，根据德政人劳字[2007]125号文〈关于转发《海西州事业单位岗位设置管理实施意见（试行）》的通知〉；德政人劳字[2007]126号文〈关于转发州人事局《关于在全州事业单位推行人员岗位设置管理和聘用制度的安排意见》的通知〉；德政人劳字[2007]127号文〈关于转发州人事局《关于在全州事业单位进一步推行人员聘用制度的意见》的通知〉精神，结合我站实际，特制定本方案。

一、基本情况

（一）编制及人员构成：编制12个，现在职职工10人（其中1人挂靠在我站）；离岗待退2人。其中男职工5人（含离岗待退2人与挂靠人员1人），女职工7人。

（二）岗位设置情况及工作职责

设草原建设、草原保护、草原使用管理、草原行政执法四个职能科室。

1、草原建设：主要职责是牧草栽培，草原技术推广、牧业技术开发服务，牧业咨询、培训，草地饲草饲料技术实验示范；围栏、畜棚、定居点建设等。

2、草原保护：草原病虫鼠害防治，草原毒杂草灭治；草地改良技术推广，野生植物资源管理等。

3、草原使用管理：完善草场承包,承包档案动态管理,草原资源调查与生态监测。调解处理草原使用权争议。

4、草原行政执法：草原防火，协助办理征用、使用草原事宜，决定执行行政处罚。宣传草原法律、法规，办理其他有关监理事宜。

（三）管理岗位：2人（离岗待退）

（四）专业技术人员岗位：专业技术人员10人（含挂靠人员）；取得中级职称的专业技术人员9人,初级职称的1人。

二、岗位设置的指导思想

以《青海省事业单位岗位设置实施意见》和《海西州事业单位岗位设置实施意见》为依据，按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，坚持按岗设置，竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的方式稳步进行。通过岗位设置，明确岗位职责，优化人员结构，充分调动工作人员的积极性和创造性，规范管理、确保我站岗位设置工作的顺利实施。

三、岗位等级设置

（一）岗位类别设置

我站是县级草业技术推广和草原监理单位，根据单位性质和工作需要，将全站工作岗位分为管理岗位、专业技术岗位两种类别。按照专业技术岗位不低于单位岗位总量的70%，结合我站实际，全站专业技术岗位按90%设置，设专业技术岗位11个，管理岗位按10%设置，设管理岗位1个。

（二）岗位级别设置

1、管理岗位：我站为区级事业单位，根据主管部门核定的单位规格、规模、编制数额和隶属关系，管理岗位设科级职别岗位1个。

2、专业技术岗位等级设置

根据现行专业技术职务管理有关规定和行业指导意见，我站专业技术岗位分为10个等级，按照高级、中级、初级专业技术岗位结构比例为1：3：6的要求，全站设高级专业技术岗位1个、中级专业技术岗位3个、初级专业技术岗位7个。

高级岗位：主要是副高级岗位，分五六七三个等级，七级1个。

中级岗位：中级岗位分3个等级，由高到低分八至十级。根据全市专业技术高级、中级、初级岗位结构比例控制目标，八、九、十级岗位之间比例为3:4:3,我站设八级岗位1个；九级岗位1个；十级岗位1个。

初级岗位：初级岗位分为3个等级，由高到低分为十一至十三级，其中十三级为员级岗位。根据专业技术岗位结构比例控制目标，十一级、十二级岗位之间比例为5：5。我站设十一级岗位4个，十二级岗位3个。

四、岗位基本任职条件

（一）、各类岗位的基本条件

1、遵守国家的法律法规;

2、具有良好的品行：

3、岗位所需的专业、能力和技能条件;

4、适应岗位要求的身体条件。

（二）管理岗位基本任职条件

管理岗位基本任职条件除符合各类岗位的基本条件外，还必须符合下列条件：

1、七级管理岗位，必须分别在八九级管理岗位上工作三年以上，一般应具有中专以上文化程度；

（三）专业技术岗位基本任职条件

专业技术岗位基本任职条件符合各类岗位的基本条件外，还必须符合下列条件：

1、副高级岗位

六级岗位基本任职条件：必须具备副高级专业技术职务任职资格，且在副高级专业技术岗位工作三年以上。

2、中级岗位（八至十级）

八级岗位基本任职条件：必须具备中级专业技术职务任职资格，且在中级专业技术岗位工作五年以上。

九级岗位基本任职条件：必须具备中级专业技术职务任职资格，且在中级专业技术岗位工作四年以上。

十级岗位基本任职条件：必须具备中级专业技术职务任职资格，且在中级专业技术岗位工作三年以上。

2、初级岗位（十一至十二级）

十一级岗位基本任职条件：必须具备初级专业技术职务任职资格，且在初级专业技术岗位工作四年以上。

十二级岗位基本任职条件：必须具备初级专业技术职务任职资格，且被聘在初级专业技术岗位工作上。

五、岗位聘用

（一）岗位聘用工作严格按照《关于在全州事业单位推行人员岗位设置管理和聘用制度的安排意见》、《关于在全州事业单位进一步推行人员聘用制度的安排意见》、《德令哈市草原站岗位设置实施方案》的要求，按主管部门核准的岗位，聘用工作人员。

（二）从下一级岗位向上一级晋升时，若岗位数满足晋升人员数，且具备岗位基本任职条件，则可直接聘用，若岗位数少于晋升人员数，且具备岗位基本任职条件，则按有关规定竞争上岗。

（三）聘用人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因行业特点需兼任的，须按人事管理权限核准，并以其主要的工作岗位进行管理，执行一个工资标准。

（四）按程序签订聘用合同，办理合同签证手续，明确单位与被聘用人员的责权利关系。

（五）岗位聘用以在编在册的正式工作人员现聘职务和岗位进入相应等级岗位。现有中级岗位人员比例已经超出要 求的岗位结构比例，我单位拟通过自然减员的办法，逐步调整到规定的结构比例之内。

六、时间安排及步骤

我单位岗位设置和人员聘用制度工作拟于按照德令哈市事业单位岗位设置和人员聘用制度工作安排进行，2008年6月底完成。分三个阶段进行。

第一阶段：学习宣传动员阶段（10月至11月）召开全站事业单位岗位管理工作动员大会，学习省州、市有关事业单位岗位设置管理的文件精神，让干部职工从思想上深刻认识到事业单位岗位设置工作的重要性和紧迫性，为下一步工作打下坚实的思想基础。

第二阶段：组织实施阶段（2007年12月）

（一）制定岗位设置方案（12月1日至19日）根据省州文件精神，结合本站的基本情况，在广泛征求全站职工意见的基础上，制定岗位设置方案。报主管局和市劳人局审核审批。

（二）制定岗位说明书。

岗位确定以后，要根据工作需要，制定和编写岗位说明书，以书面形式明确各岗位的职责、任务、工作目标及考核标准。

市审计局临时聘用人员管理办法 篇10

为规范对编外合同工、临时工的聘用管理，保障学校及聘用人员的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》及有关文件精神，并提请十一届三次教代会讨论通过，特制定本办法。

一、聘用程序

1、各处室根据工作实际需要，向分管校长提出聘用非编合同工、临时工用工需求。

2、再由分管校长提交校长办公会研究同意后，交由校办公室向社会公开招聘。

3、校办公室会同用人处室对应聘对象进行考察，必要时可进行相关考试，并将考察、考试结果上报校长办公会。

4、校长办公会根据择优录用的原则做出录用决定。

二、聘用条件

1、遵纪守法，无犯罪前科。

2、具有适合工作岗位需要的文化程度和能力水平，有技术要求的工种需持相关证书。

三、管理办法

1、聘用人员上岗前必须试用1个月。

2、试用期满后，录用的人员需与学校签订劳动合同。合同期一般为一年。

3、工资福利待遇由校长办公会统一核定。

4、聘用人员由用人处室归口管理，并予以考核。

5、考核情况上报校长办公会。

6、合同期满后，校长办公会根据实际决定续签或不聘。

7、合同起草由用人处室负责，合同签订由主管副校长、办公室主任、总务处主任负责；合同文本一式三份，聘用人员、办公室、总务处各执一份。

四、工资福利标准

1、校长办公会根据工作岗位实际确定聘用人员的工资福利标准。

2、劳动报酬分为基本工资和福利。

五、本办法从2017年3月1日起执行，解释权归校长办公会。

市审计局临时聘用人员管理办法 篇11

一、基本概况

江苏省统计系统30名同志参加了由江苏省人力资源和社会保障厅苏港人才培训合作办公室与香港大学中国事务处在港联合举办的“江苏省统计管理赴港培训班”，其内容非常丰富。一是课

程学习。听取了香港政府统计处组织架构及工作方针、香港官方统计系统的发展及管理、统计人员的培训及发展、国际统计标准的应用、与国际及本地社群的关系、统计研究及素质保证、统计法例及相关法例、统计系统及资讯科技发展与应用、资料发布的原则及收费政策、发布数据的方法、官方统计数据的应用、推广统计认知和服务承诺等13个课程讲座内容。二是参观交流。参观了香港大学校园和统计及精算学系，政府统计处的就业及职位空缺统计和电脑辅助电话访问中心的运作，香港廉政公署，政府统计处的服务贸易统计、电脑中心、刊物销售中心和贸易统计数据服务中心。

二、主要收获

一是学到了先进的管理经验。无论是香港大学和政府统计处，还是香港廉政公署，所到之处无不使我们领略到秩序井然、规范高效、积极向上、勤奋工作的环境和氛围。从管理的角度看，也许是他们的组织架构和岗位职能的设置、教育培训、督促检查和考评激励等方面起到了切实有效的作用。拿政府统计处来说，香港政府统计处隶属于政府财政司下的财经事务及库务局，其组织架构的领导层（见图1）既不纵深又不横扩，而第一线工作架构呈扁平型。政府统计处的员工约1520人（见图2）。政府统计处处长是政府的统计事务总顾问，也是政府统计事务体系的主管。统计处副处长直接管辖三个科，即技术支援科：研究统计方法以提高统计素质；发展科：统计系统的发展及素质监控检定；行政科：部门的行政工作。统计处的五名助理处长分别负责五个统计职能部，即经济统计一部：对外商品贸易统计、价格及住户调查统计；经济统计二部：按行业划分的年、季、月经济统计调查，工商业资讯科技的使用情况和普及程度统计，港外母公司驻港及当地办事处统计；经济统计三部：国民收入统计和国际收

支平衡统计；社会统计部：人口、劳动人口和其他社会统计；综合统计部：劳工统计，为部门内的资讯科技应用提供支援服务，为其他政府部门提供统计专业服务，出版事宜，人力资源发展有关活动。

员工教育培训的总要求，重视发展人力资源的潜能；培育每一名员工在执行职务时能达到最佳表现；实施一系列全面培训及发展项目。教育培训的内容包括统计知识、统计管理技术、处理事务的技巧和能力、特定课题的知识、资讯科技的应用、语文及沟通技巧。

督促检查工作形成了一个数据素质保证框架（见图3）、素质管理系统（见图4）和咨询委员会。咨询委员会由15人组成，政府统计处处长担任主席，14名委员中有11名来自商业、学术和社会各界的非官方代表，有3名分别是财经事务及库务局首席助理秘书长、规划署署长和政府经济顾问的官方代表。咨询委员会每年召开两次（5月和9月）会议，就政府统计事务体系的统计事宜向统计处长提供意见。

考评激励工作，从适切性、准确度、适时性、可予获取的程度、可比性和连贯性等六个方面设计了19个素质指标，每个素质指标以5分的顺序尺度（最高的5分到最低的1分）表示。政府统计处还负责置于其他29个政府部门及决策局统计组人员的招聘、培训、调派和晋升等管理事宜。

二是了解了香港的繁荣。街上的人流接踵而行，高耸的楼宇鳞次栉比，繁荣的经济自由发达，称得上是名实相副的亚太地区乃至国际的金融中心、航运中心和贸易中心。从统计快报数据资料可见一斑。香港的土地面积为1104平方公里，约是南京市的六分之一；香港的常住人口为702.64万人，总住户232.6万户，南京市的常住人口为771.31万人，户籍总住户205.64万户，但香港的人口密度为每平方公里6480人，是南京的5.5倍，香港的居民平均预期寿命高于南京5岁；香港的地区生产总值约是南京的3.4倍，人均地区生产总值约是南京的3.7倍；香港的产业主要是服务业，即运输、旅游、金融、商贸和其他服务，其增加值占地区生产总值达91.8%，南京只占51.3%；香港的进出口总值约为南京的20倍；香港接纳入境旅游者约为南京的26倍。