聘用医务人员

聘用医务人员（共11篇）

聘用医务人员 篇1

在近日召开的北京市医改大会传递出明确信息:原属于事业编制“铁饭碗”的北京市属医院医务人员, 将实行全员聘用, 签合同拿绩效工资。北京市副市长丁向阳称, 北京市公立医院改革将分三步走, 第一步是管办分开, 第二步是政事分开, 第三步是医药分开。

管办分开, 就是由即将成立的北京市医管局以国有资产出资人的身份办医院, 对市属22家三级医院实行人财物和运行的统一规范管理。市卫生局要转变职能, 充分发挥好行业主管和公共卫生、健康促进职能。

按照政事分开的要求, 北京市医改办有意引导公立医院建立公司化的法人治理结构。据丁向阳介绍, 医管局成立后将向市属各家医院派驻监事会。监事会对医院的经营管理、财务管理和医疗服务行为进行监督。医院实行监事会监督下的院长负责制。医管局负责聘任院长, 院长拥有对医院人财物充分的调配权, 接受医管局严格的目标管理和考核。医院内部实行全员聘用、上五险一金、合同制管理, 专业技术人员职称实行评聘分开。医院员工实行绩效工资, 并将体现薪酬奖励“向关键岗位、一线岗位倾斜”。

据介绍, 在确保基本医疗公益性的前提下, 通过绩效考核, 医生收入将与其接诊量、治疗效果和患者评价挂钩, 而非与处方量或开药的数量挂钩, “多劳多得, 优劳优酬”, 鼓励医务人员在本职岗位向患者提供优质医疗服务的积极性。

聘用医务人员 篇2

甲方：××××××××××

乙方： ×××（身份证号：）

甲方因工作需要，经过基本条件审查，招聘乙方到甲方从事医疗工作，经双方协商一致签订本合同。

一、本聘用合同期限壹年，聘期届满，根据工作需要、合同期表现及甲、乙双方意向，协商同意后续签合同。

二、乙方受聘期间待遇

(一)乙方受聘后，根据医院有关规定进行工资发放。

(二)在甲方工作期间，根据乙方工作表现、考核情况，按照甲方有关规定以及考核方法向乙方提供福利待遇。

(三)乙方受聘期间，医疗费自理。

三、甲方的权利和义务

(一)负责对乙方进行思想政治、职业道德、专业技术、劳动安全、遵纪守法的教育、管理和培训。

(二)为乙方提供必要的工作条件和环境，(三)乙方有下列情形之一时，甲方有权终止本合同。

1、在聘用后一年内发现不符合聘用条件的。

2、不能在规定的期限内考取国家规定的执业证书的。

3、严重不胜任本职工作，经教育培训仍然无法胜任的。

4、违反国家法律法规被依法追究刑事责任。以及违反院规、院纪或医德医风考评不合格的。

5、不服从甲方管理调动，不履行岗位职责经教育不改的。

6、发生医疗事故或严重医疗差错的。

7、试用期内甲方要求解除合同的。

四、乙方的权利和义务

(一)严格遵守国家的各项法律规定，遵守甲方的各项规章制度，接受甲方的各项培训，服从甲方领导、管理和教育。

(二)遵守甲方的纪律，服从分配，积极工作，履行岗位职责，完成本职工作。

(三)接受甲方的医疗工作质量检查及考评，如发生医疗差错、纠纷、事故、造成的经济损失，其处理与正式职工同等对待。

(四)甲方有下列情形之一时，乙方有权终止本合同。

1、甲方未按照本合同约定提供工作条件或劳动报酬的。

2、按照国家规定考入全日制大中专院校的。

3、经甲方同意考取或被录用为国家公务员的。

五、乙方在与甲方签定合同前，需交纳押金伍佰元整。

六、双方共同遵守协议，无故违约方需承担违约责任。

本合同经双方签字盖章后生效，一式四份，甲方人事科、财务科、医政科各执一份，乙方执一份。

甲方签字(盖章)：乙方签字(盖章)：

聘用医务人员 篇3

随意性强。通过对所属14个军工企事业用工单位调查，有30%的临时聘用工人在军队企事业单位工作长达10年以上，不仅熟悉军队企事业单位的情况，而且了解军工产品性能任务。他们往往以能吃苦、肯出力赢得了单位领导的“印象信任”，加之军队单位领导变动频繁，“临时”思想重，致使教育、监督空缺，给单位的保密和安全带来隐患。

流动频繁。军队企事单位多数是因缺编、缺岗和完成突击性、临时性任务时，直接从社会上雇聘的临时人员，既未通过具有资质的中介机构派遣，也未在劳动仲裁部门备案，更缺乏规范的审批程序和统一的管理模式，流动频繁，管理“失控”，甚至经常发生失盗案件。

经费超支。临时聘用社会人员有着不受政策规定制约和主管部门管控的特殊性。用工单位选择劳务工和非全日用工方式临时招聘社会人员，表面看是规避劳动纠纷，事实上非但不能降低劳动用工成本，反倒大幅提升，很多单位临聘人员在人数和工费标准确定上，基本上是单位主管或具体负责人与雇聘者直接面谈，尤其是一些临时性的工作项目，待工作完成后，工费从财务以现金的方式支取，一张工资表加一份报告单，即成“合法”报销凭证。一些本来不应核销的费用，顺理成章从工时费科目中核销，变相为财经管理开了“绿灯”。

为解决上述问题，笔者认为主要有以下几种对策：

一是依托社会保障机构，规范劳动关系。作为军队企事业单位的领导和相关部门负责人，要加强对后勤保障社会化改革理论的学习，因地制宜依法制定规章制度。对于一些适用于社会化保障的岗位（商服、餐饮、保洁等），可依托社会保障机构为军队实施有偿服务，由保障机构按合同要求指派工作人员，这样既改变了用工单位与临时雇工的劳动关系，又可依据合同（协议）对在岗人员实施监督管理。加大对遗留问题处理的工作力度，解放军总后勤部会同国家有关部委出台了《军队聘用社会人员有关事宜的通知》，对于依法规范军队劳动用工和解决历史遗留问题提供依据，相关单位要充分运用好政策规定。

二是严格核定职工编制，军队事业单位对长期雇聘的临时社会人员岗位，必须报请主管部门审批，同时要组织好在职职工的转岗培训工作，减少临时聘用社会人员数量。要加强对临时用工的政治思想和安全保密教育，严格考核并依法签订有关协议，做到依法规范用工。加强对劳动保障法律、法规、规章及劳动保障政策的宣传。通过劳动用工监督检查，督促和规范劳动关系双方依法订立劳动合同，履行劳动合同规定的义务。

三是加大财务监管力度，严格预算管理。财务和资金的管理是企事业单位管理的中心环节，也是节省用工成本的有效办法，健全完善成本费用管理制度，科学制订劳动用工经费预算计划，是控制临时用工的主要途径。在审核用工单位年度财务预算时，增加临时聘用社会人员工费专项科目，其标准的确定须经该项目业务主管部门审核批准，防止用工单位在支付临时聘用社会人员经费中出现管理上的“漏洞”，真正达到减员增效和强化管理的目的。作为军队企事业单位主管部门要帮助用工单位建立适应企事业建设发展，符合国家和军队财务制度的劳动报酬分配方案，不断提高劳动效率，使职工的生产积极性得到充分发挥，达到不断提产品质量和保障能力的目的。

高校临时聘用人员管理现状及对策 篇4

一、高校临时聘用人员的范围

高校临时聘用人员主要指在高校从事饮食、绿化、保洁、安保以及其他劳务工作的非在编人员。这部分人员由高校根据工作需要自主招聘、自主使用和自行管理。随着我国高校规模的不断扩大, 为了不断满足高校教育教学、科学研究、师生员工生活等服务的需要, 同时也为了降低人力资源成本, 大量使用临时聘用人员现象非常普遍, 临时聘用人员已经成为高校人力资源中的重要组成部分, 他们用自己的辛勤劳动支撑整个高校的正常运转。目前, 临时聘用人员主要集中在高校的后勤部门, 他们从事着高校中苦、累、脏、重的工作, 但也不乏少部分人员进入了后勤管理部门和业务技术部门, 从事一些专业性较强的工作, 如:计算机维护、医疗服务、幼儿教育、图书资料管理等岗位。

二、高校临时聘用人员的特点

(一) 文化程度较低、年龄偏大。

高校需要的临时聘用人员岗位大都是基础性劳务工作岗位, 对学历、专业技能、年龄等要求都不高, 且工作环境相对企业单一。因此, 吸引了不少农村和城市的失业人员, 特别是年龄偏大的人员。这些人接受的文化教育程度和专业技能较低, 学习和接受新知识、新技能也较困难, 维权意识不强, 社会竞争力较弱。以我校为例, 我校现有临时聘用人员614人, 其中城镇户口340人、农村户口274人;本科及以上学历23人, 占全部临时聘用人员的3.7%;大专学历21人, 占3.4%;中专学历22人, 占3.6%;高中及以下548人, 占89.3%;30岁及以下88人, 占14.3%;31—40岁209人, 占34%;41—50岁216人, 占35.2%;51岁及以上101人, 占16.5%。这些临时聘用人员大多是本校教职工介绍来的亲朋好友, 在校工作年限较长, 工作生活相对稳定, 并且能够服从管理、吃苦耐劳。

(二) 福利待遇较差、流动性较强。

临时聘用人员大多从事技术含量低、可替代性强的劳务工作, 在劳动力市场供大于求的背景下, 高校一般只能给他们提供最低工资, 除此之外, 他们几乎没有享受其他福利, 获得其他收入。我国社会保险工作起步较晚、社会保障制度不够完善, 各用工单位和个人参保意识不强, 大多数用工单位没有为临时聘用人员办理社会保险, 即便是办理社会保险, 往往也仅限于养老保险。由于高校性质和管理的特殊性, 高校一直没有加入社会保障体系, 正式教职工到现在也未参加社会保险, 而国家和相关省市对机关事业单位非在编临时聘用人员参加社会保险的制度也是刚出台不久, 所以高校临时聘用人员的社会保险还未能完全规范。以重庆市地方高校为例, 重庆市地方高校临时人员缴纳保险按重庆市文件要求从2006年10月开始执行, 对过去符合条件应该补缴社会保险的, 特别是养老保险, 由于种种主观和客观原因, 许多高校到现在都还没有完成补缴手续。因此, 高校临时聘用人员整体福利待遇差, 加上管理制度不够规范, 使得他们流动较为频繁, 特别是一些年纪轻、能力强的临时人员流动更为频繁。以我校为例:2008年我校临时聘用人员辞职92人, 占临时聘用人员总数的15%。

(三) 规模庞大、思想单一。

为了满足高校不断扩招而造成的临时用工需要, 高校不得不长期在基础性服务岗位上大量使用临时聘用人员, 同时高校围绕人才培养、师资培养等中心工作, 忽视对临时聘用人员统一的规范和管理。许多高校在使用临时聘用人员时随意性很大, 不考虑用工成本, 导致临时聘用人员队伍越来越庞大。虽然临时聘用人员规模庞大, 但他们思想单一, 对工资以外的事情不大关心, 对个体技能的提升缺乏主动性和积极性。

综上所述, 临时聘用人员已成为了高校中一个规模不小的弱势群体。如何保护、利用、开发好这支高校特殊的人力资源, 在构建和谐高校、和谐社会的今天, 显得尤为重要。

三、高校临时聘用人员管理中存在的问题

(一) 管理理念落后。

高等学校的功能是创造知识、培养人才和社会服务。因此, 高校往往关注的是如何培养一支高素质的师资队伍。而临时聘用人员作为普通劳务工作人员, 往往被大家, 甚至是高校各级管理者所忽视, 从而得不到应有的尊重和重视, 合法权益也得不到保障。对临时聘用人员管理意识的淡薄, 导致高校在临时聘用人员管理上存在着种种不规范。

(二) 管理执行力不强。

新《劳动合同法》和实施条例实施后, 各高校开始逐步重视对临时聘用人员的使用, 并提高了他们的待遇和福利。同时结合自身情况, 制定出了各种临时聘用人员的各类规章管理制度, 使得临时聘用人员的权益从规章制度上得到了一定的保障, 但部分管理人员的管理意识淡薄, 对法律法规和规章政策的把握度不够, 缺乏管理临时聘用人员相关业务知识, 导致临时聘用人员管理执行力不强。如不及时签订劳动合同, 不按正常程序办理变更、解除、终止合同手续, 不按规定发放加班费和支付经济补偿金等。因此, 加强对临时聘用人员的管理, 必须做到有法必依、有章可循、责权分明。

(三) 劳动纠纷错综复杂。

由于高校过去在临时聘用人员的各类规章制度建立上不够完善, 而且长期、大量、不规范地使用临时聘用人员, 导致在临时聘用人员工资、加班费、经济补偿金、社会保险、劳动争议处理等问题上, 侵犯临时聘用人员合法权益的情况时有发生。特别是新劳动合同法实施后, 临时聘用人员维权意识逐步增强, 使得劳动纠纷不断出现, 其中劳动仲裁和劳动官司案件不断增多, 集体上访事件时有发生。当前高校劳动纠纷呈现出涉及人员多、劳动关系复杂、纠纷快速增加等特点, 主要集中在加班工资支付和社会保险缴纳这两大问题上。这些劳动纠纷问题已经影响到高校正常工作的运转。

四、对规范高校临时聘用人员管理的对策

(一) 建立健全领导机制。

建立健全领导机制是规范临时聘用人员管理的重要保障和必然要求。“临时聘用人员管理工作不是学校的中心工作, 然而却事关学校的中心工作”, 高校领导, 特别是主要领导要统一思想, 充分认识到临时聘用人员工作的基础性和重要性, 切实加强对各具体用工部门使用临时人员的监督和管理, 主动摒弃“不想管、不愿管、不敢管”的思想, 对临时聘用人员管理要有制度、有人员、有计划、有措施地认真进行, 并且将规范使用临时人员纳入相关职能部门和用工单位领导的考核体系中, 力争在全校营造一个公平、和谐的工作环境, 进而提高工作效率, 实现学校与临时聘用人员“双赢”的局面。

(二) 健全临时聘用人员管理制度。

进一步健全临时聘用人员管理制度, 是构建和谐校园的要求, 也是促进高校健康发展的重要保障, 更是保障高校和临时聘用人员合法权益的重要依据。高校必须坚持“精简高效、以人为本、严格标准、择优聘用、合同管理”的原则, 拟定临时聘用人员各类规章制度, 从而从制度上保障其切身利益。如:制定临时聘用人员管理办法, 主要包括:对临时人员用工计划的审核, 招聘流程和签订、终止、解除劳动合同流程的管理, 劳动报酬、加班工资的支付, 社会保险的缴纳, 劳动纪律的制定等重要内容;根据劳动法、工会法, 制定临时人员参加工会的制度;根据组织条例, 制定临时人员入党、参加组织生活的制度;建立临时聘用人员考核评价体系, 有功必奖, 有过必惩等。通过建章建制, 切实保障临时人员的合法权益, 提高其工作积极性和主动性。

(三) 降低成本, 合理配置人力资源。

降低成本, 合理配置人力资源, 首先要按需设岗、科学设编。按需设岗、科学设编是高校使用临时聘用人员的一项核心基础性工作, 也是解决现有管理问题的前提。在此过程中要运用系统方法, 收集、分析、确定临时聘用人员岗位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素, 做好临时聘用人员的岗位设置和编制核定。同时要加强监督和管理, 坚决杜绝“滥用临时聘用人员”和“正式职工看、临时职工干”的现象发生;其次要规范引入、按岗聘用。人力资源管理部门要对临时聘用人员的用工计划进行总体控制、宏观调控。在岗位空缺的情况下, 坚持公平、公正、公开的原则, 严格执行审批程序, 采用内部引荐和对外招聘的方式, 择优录取;最后要合理再配置现有临时聘用人员、提高效率。众所周知, 高校处于一个不断变化的环境中, 其本身也在发生变化, 因此应及时根据工作情况对临时聘用人员重新评价、重新配置, 从而提高效率。如:根据临时聘用人员工作表现及考核情况, 对考核优秀人员给予奖励, 并结合学校需要, 可在这些优秀员工中公开选拔学历高、业务水平强、品德好、敬岗爱业的临时聘用人员进入管理岗位, 同时对工作不积极、表现差、屡教不改的临时聘用人员, 严肃处理;根据临时聘用人员的素质和能力, 实行有组织、有计划的工作轮换, 从而使得临时聘用人员获得更多的工作经验, 增强其适岗性。

(四) 正确处理临时聘用人员劳动纠纷。

首先是对已经产生的劳动纠纷进行及时、正确的处理。处理中严格按照国家地区以及高校的规章制度执行, 高校要体现以人为本, 要设身处地地替临时聘用人员着想, 对于终止、辞退、解除劳动合同等可能会给当事员工带来的诸多不便和生活压力的, 为其失业后的社会保障、再就业等尽可能地提供一切有利、方便条件;其次是检查和排除可能出现的劳动纠纷。高校要加强领导, 提高管理人员的管理知识、法律知识和处理劳动纠纷技能, 加强与临时聘用人员的思想交流和沟通工作, 增强高校内部劳动纠纷的调节功能, 把可能的劳动纠纷消除在高校内部或萌芽状态;同时, 建立学校劳动争议调解委员会。该委员会由学校领导代表、工会代表、教职工代表和临时聘用人员代表组成, 对学校和临时聘用人员之间发生的劳动争议, 可在查明事实、分清是非、明确责任的基础上, 通过民主协商的方式, 推动双方互谅互让, 达成协议, 最终消除争议。

(五) 全面推行劳务派遣制度。

由于自主招聘、自主管理为主的临时聘用人员用工方式存在许多弊端, 因此, 改变用工形式, 从而降低用工成本, 提高效率已成为当前临时聘用人员管理的重点。劳务派遣这种用工方式的使用能够较好地解决自主招聘、自主管理的弊端, 目前已在高校逐步推行开来。劳务派遣是指用人单位根据需要委托劳务派遣公司招聘人员并派遣到用人单位工作的用工形式。在这种用工形式里, 劳务派遣公司与用人单位签订派遣协议, 形成劳务合作关系;劳务派遣公司与被派遣人员签订劳动合同, 形成劳动关系;用人单位与被派遣人建立有偿服务关系。临时聘用人员的档案管理、社保办理、职称评审或技能鉴定、解聘辞聘续聘、劳务纠纷等工作全权由派遣单位负责。高校给派遣单位支付除了临时聘用人员的工资和社保单位缴纳部分外, 只需另支付极少部门派遣管理费用。以重庆为例, 针对重庆市机关事业单位, 包括各高校任用的临时聘用人员, 重庆市人才交流中心推出了人才派遣制度, 目前已被重庆许多机关事业单位采用。实践证明, 无论是劳务派遣, 还是人才派遣, 都可以有效解决高校和临时聘用人员的后顾之忧, 降低高校的人事管理成本, 提高人力资源管理效率, 预防可能出现的劳动纠纷, 切实保护双方的合法权益。

参考文献

[1]申乃林.高校后勤临时聘用人员管理初探.职业圈, 2007.

[2]姜海, 于大伟.关于高校临时聘用人员权益保护的思考.理论观察, 2008.

[3]姚焕丽.高校“临时聘用人员”管理的现状与对策.教师育人·高教论坛, 2008.

[4]朱传云.关于提升高校临时工公平感的思考.科技情报开发与经济, 2006.

[5]彭剑锋.人力资源管理概论.复旦大学出版社, 2008.

聘用医务人员 篇5

用单位（以下简称甲方）：新华区宁安路社区卫生服务站 电话：88817160

受聘人（以下简称乙方）：联系电话： 受聘岗位：医生（）护士（）技师（）其他（）

兹有聘用单位（甲方）： 决定聘用乙方（受聘人）： 从事相关工作，经甲、乙双方协商一致，达成如下协议：

一、聘用期限：

自年月日至年月日止，聘期壹年，其中含试用期自 年 月 日至 年 月 日止，共 月。聘期满前壹月 经甲乙双方认可协商后可续签合同。

二、待遇与奖惩

1、试用期月为：医生元、护士元、技师元、其他元。

2、考虑到医疗风险及工作的持续、稳定，每月扣除50元作为保证金，至试用期满或聘用期满后双方交接无异议一次退还。

3、试用期与正式聘用期月**中均包含医疗、养老保险等费用，具体手续乙方自行办理。

4、聘用期享受所在部门（科室）相应职称奖金，具体数额科室根据工作表现在本院连续工作时间长短自定，报院财务备案。

6、正式聘用期内劳保、值班及加班补贴与正式职工相同。

7、聘用期内对医院作出突出贡献或者因劳动纪律、规章制度及质量

考核等情况而出现的奖惩时，等同于本院职工标准实施奖罚。

三、甲方的权力与义务：

1、积极为乙方提供开展工作所需的办公场所、设施及必要的用品，由具体聘用部门负责安排。

2、及时按相关标准向乙方兑现及奖惩资金。

3、试用期根据工作表现可随时提出解除聘用，但需提前7天通知乙方；聘用期内若乙方不能胜任本职工作或因为违法行为及重大医疗事故等情况时，甲方有权单方面解除聘用，同

时应提前15天通知乙方，并于解聘之后30天内将应支付给乙方的等费用兑现。此款中提前通知期限对财物、信息等特殊部门视具体情况而定，不参照本条款。

4、对相关技术工作，依法要求相应资格证及其他证件的，甲方有权要求乙方提供并备查，同时协助指导乙方办理具体手续（医生、技师由医务科，护士由护理部，其他人员由院办

公室协助指导）。

5、聘用期内如乙方工作积极主动，工作能力强，或对本院的发展作出了突出贡献，同时符合 用人调入标准，双方自愿的前提下，可考虑办理调动手续。

四、乙方的权力与义务：

1、试用期内乙方可根据情况随时提出解除聘用，但需提前7天通知甲方，作好各方面交接工作。聘用期内原则上不准辞职，无故提出辞职者，需提前15天通知甲方并作好各项交接

工作，交接后30日内领取相应**等报酬，但保证金不再退还。

2、试用过程中有意继续聘用者，须在试用期积极办理好各种变更注册和登记手续，利于聘用期工作的开展。

3、严格遵守甲方的规章制度、劳动纪律、相关技术操作规程，服从甲方的工作安排，尤其对必要的值班、加班等工作不得无理拒绝。

4、工作时间同本院在职职工，除法定的节假日之外，不再享受其他休假，确有特殊情况需要休息的，须征得部门负责人同意后，按本院请假制度办理，根据具体时间扣除相应

。未经同意自行休息者，7天以内按旷工对待，超过7天甲方有权单方面解聘，当月奖金及全部保证金等均扣除。

5、不得将甲方的技术资料、病历文件和其他技术信息透露给第三方，否则扣除保证金并承担相应的法律责任。

6、乙方应妥善处理与原单位的工作关系及其他关系，并保证这些关系不会影响其在甲方的工作时间和工作质量。

7、乙方不得将甲方的工作用品带回家使用，或未经甲方同意将其转借、馈赠及移交他人。

8、乙方因违章操作或疏忽大意、缺乏责任心等情况导致医疗差错、纠纷甚至事故者，乙方承担相应后果，必要时甲方单方面解聘，扣除保证金。

五、违约责任：

此合同甲、乙双方应严格执行，如若违约，违约方按国家现行有关规定承担违约责任。丙方自愿为乙方提供担保，并对乙方因本人原因给

甲方造成的经济损失承担连带赔偿责任。

六、合同生效与终止：

1、本合同自三方签字之日起生效（无丙方时则甲乙双方签字之日始）。

2、合同终止于试用期满或聘用期满之日，双方协商愿意续签者，需在期满前壹月内办理，过期补签者不计入连续聘用期限。

七、合同签署与争议：

1、具体程序为：（1）部门负责人提出聘用申请及人选建议，（2）医务科、护理部、办公室按所需条件认可，（3）院务会讨论决定试用或聘用，（4）乙方将毕业证、执业证、身

份证复印件交医务科、护理部或办公室。（5）甲方具体部门负责人与乙方商定**标准并签字认可，（6）院方签署并盖章后生效，连同乙方各种证件复印件留甲方人事处备存，其余由甲方具体部门、乙方、丙方（无丙方时省略）各执一份。

2、未尽事宜双方或三方协商解决，若各方对合同内容出现争议，各方应首先选择协商方式解决，如协商无效可考虑由仲裁机构仲裁。

九、本合同一式四份，甲方具体部门、乙、丙三方，甲方人事处各一份（无丙方时为一式三份）。

甲方负责人（签章）： 年 月 日

具体应聘部门负责人： 年 月 日

聘用医务人员 篇6

读者：宁女士

答：读者您好！现就您来信提出的问题答复如下：

一、关于能否按聘用专业技术人员享受相关工资待遇问题

据了解，您所在的中学于1995年12月至1999年12月自行聘任您为该校图书资料管理员。在聘用期间，您与学校签订了有关在职工人聘用为管理人员、专业技术人员合同书，该合同关于待遇问题的规定是：“受聘人员在聘用期间的工作、职称、学习、奖金、医疗、保险、福利等应与聘用单位的国家干部享受同等待遇”，而没有明确工资待遇按聘用单位管理或专业技术人员的待遇规定执行。根据原自治区人事厅《关于在机构改革中提前退休人员待遇问题和受聘专业技术人员工资计发办法的通知》（桂人薪〔1995〕19号）第四条：“对我区一九九三年、一九九四年度专业技术职务聘任指标下达前取得专业技术职务任职资格人员的聘任时间作如下规定：凡取得专业技术职务任职资格的人员在自治区职改主管机关下达聘任指标后，用人单位方可按照有关规定办理聘任手续，聘任时间一律从聘任指标下达后，用人单位正式聘任的时间算起。专业技术职务一经正式聘任，其职务工资从正式聘任的下月起执行。今后，专业技术职务的聘任时间的确定均按上述规定执行。”兑现专业技术职务工资必须在自治区职改主管机关下达聘任指标限额内，由用人单位按规定程序报上级业务主管部门和政府人事部门核准。1995年，县中学聘任您为图书资料管理员职务，没有按规定报经县教育局、人事局批准，属于学校内部行为。因此，您的工资待遇不能按单位管理人员和专业技术人员工资标准执行。

二、关于能否按专业技术人员待遇办理退休问题

根据原自治区人事厅《关于在机构改革中提前退休人员待遇问题和受聘专业技术人员工资计发办法的通知》（桂人薪〔1995〕19号）规定，由于县中学聘任您为图书资料管理员专业技术职務手续，未经县教育局和人事局批准，且您的档案记载：其于1967年11月参加工作至2000年3月办理退休手续，一直是工人身份。因此，您提出按照专业技术人员待遇办理退休没有政策依据。

聘用医务人员 篇7

随着市场的成熟, 社会分工的专业化、精细化, 现在施工企业人员聘用已经不再像七八十年代, 自普工到高级管理人员均签订长期固定的劳动合同;一般情况下职能部门管理人员及《施工企业资质管理规定》所要求的工程技术人员签订有固定期限的劳动合同, 除此以外则根据承接业务的需要, 临时招聘补充人员或进行劳务分包。

企业运营过程中经常会出现如下状况:要么人员过剩, 负担太重, 企业承受不了;要么人员不足, 项目无法开展;还有一种现象, 公司管理人员过剩, 但新承接的项目又无管理人员派遣。针对以上几种现象, 本人提出如下观点和措施, 以供参考。

一个稳定、良性的施工企业人力资源配置, 应该从人员总体数量、人员结构与企业的规模、产值、业务需要相匹配;所以人员聘用管理尤为重要。

1 满足企业资质的需要

根据企业资质等级以及日常业务的需要配置人员。该部分人员应为长期固定人员, 是企业的核心成员, 流失率不宜超过2%~5%。该部分人员中应该以一、二级注册建造师、注册造价工程师及持证人员为骨干, 作为企业的主要管理层人员, 其工程技术人员中:高级技工、特殊工种以满足企业资质和日常承接业务的最低需要。

例如:一级资质企业要求有职称的工程技术和经济管理人员不少于300人, 其中工程技术人员不少于200人;工程技术人员中, 具有高级职称的人员不少于10人, 具有中级职称的人员不少于60人。企业具有的一级注册建造师不少于12人, 同时安全生产许可证要求具备有特殊工种人员不少于相关规定。

2 人员聘用的注意事项

建筑施工企业用人需求, 按照层级分成两类:一类为公司职能科室管理人员;另一类是工程项目部生产人员及施工现场管理人员。

在招聘公司职能科室管理人员时, 为了降低人力资源和企业资质维护成本, 不能仅仅考虑应聘者的工作经历和工作能力, 建筑行业有其特殊性, 必须有个人的执业资格证、职称证书、学历证书、岗位证书, 同时到公司上岗时达到人证合一, 必须到公司注册。一般来讲, 公司职能科室人员应力求长期稳定、流失率相对较小, 签订有固定期限的劳动合同;这样才能保证公司日常管理的延续性和计划性, 也降低了企业资质的维护成本。

例如:公司要招聘一位质量管理部门的工作人员, 就应按照施工企业资质管理规定, 明确提出需要注册建造师、安全生产合格证书、中级以上职称、大专以上学历、有质检员上岗证书等等条件, 约定入职的同时必须将证书全部转注册到公司名下, 否则应约定取证期限。

在招聘工程项目上所需人员时, 注册建造师 (项目经理) 宜公司统一安排, 如果注册建造师不足需要引进时, 必须签订有固定期限的劳动合同;其余人员宜签订“以完成工作任务为劳动合同期限”的合同, 约定解除合同的方式以及补偿标准;这样可以避免项目竣工结束后, 人员分流的压力和降低费用支出。项目上招聘的人员主要注重工作经历和工作能力, 但必须具备相应有效的岗位证书和岗位技能证书, 入职时必须及时变更到公司名下, 以规范管理, 降低法律风险;解除合同时, 当事人的所有证书及时按照当事人要求变更。

3 如何培养和留住人才

施工企业的管理层以及高级人员主要依靠自身的培养, 才能保持队伍的稳定, 确保项目管理的规范和延续, 最大限度的防范风险。特别是针对合同管理、质量管理、安全管理、成本控制等方面的专业技术人员尤其需要企业从基层逐步培养提拔, 这样才能确保该方面的专业管理人员适应和认可企业文化, 了解项目基层现状, 熟悉本企业的管理流程、制度、特点和特色。

分层次、分类别制定员工的岗位轮岗计划, 引导员工树立本人的职业中长期规划, 及时将项目上的优秀人才的劳动合同变更为有固定期限的劳动合同;这样才能最大限度的保持人员、队伍的稳定, 有针对性的培养管理型、技术型和管理技术复合型人才。

针对注册建造师一定要有计划的安排承接项目, 确保注册建造师个人的业绩符合资质年检的需要。对特大项目、重点项目、争创省优、国优项目一定要安排公司的骨干且长期稳定的人员担任项目经理。因为, 工程业绩不仅仅是个人的荣誉, 也是打造公司品牌、扩大公司影响力的需要, 是企业发展升级的需要。

4 以培训为福利建立学习型企业

由于施工企业的特殊性, 全体工程技术人员不仅仅需要进行继续教育, 进行知识更新;同时, 要经常性进行新技术、新材料、新工艺等知识的培训学习。

每一位工程技术人员都渴望拥有注册执业资格。所以, 公司需要制定年度培训计划, 充分利用项目开竣工、冬歇期间进行;以内部培训和外部聘用教授授课相结合, 学习培训的内容应以注册建造师、注册造价、岗位技能、九千簇管理等考试用书为主要教材, 这样就可以调动所有工程技术人员学习的主观能动性, 就可以结合此类学习培训带动其他的培训学习, 将培训学习打造成一项人人向往的员工福利, 用以表彰先进, 鞭策后进。

通过制度规范、激励所有工程技术人员, 引导和鼓励大家, 积极发表论文、创新创造, 制定企业的标准、定额、作业指导书;研发工法、申报专利、研究编制地方及国家级标准;推动企业的科技进步, 沉淀企业文化。

5 建立人才信息库合理调剂

建立人才和劳动力信息库。根据员工的职业生涯规划以及员工的轮岗培训记录、绩效考核记录, 按照管理型、技术型、复合型、高级技工、特殊工种等分岗位、分专业录入人才库以备合理调用。

同时还应该建立劳务人员信息库, 将合作对象的劳务分包队的高级技工、技术优秀的技工建立档案库, 以备工程突击需要技工时联系雇佣, 或者作为优先签订固定期限合同的雇用对象。

职能部门除满足日常监管、考核外, 还需要对项目部的管理人员进行业务培训、指导, 通过职能部门作为人才的调节池。在项目现场缺少管理人员时, 能及时从职能部门派遣人员补充, 增强和满足项目现场需要的管理人员;在项目竣工、扫尾期间适时从项目部调回工程技术人员, 在职能部门开展技术总结、对项目部管理人员进行培训等工作, 同时满足项目部调回人员自身的继续教育和专业知识的更新;为下一个项目的开工储备管理人员。

6 专业化、精细化设立绩效考核指标

需要专业化、精细化设立绩效考核指标, 全员覆盖, 对照职能处室以及每位员工的岗位职责层层分解。

针对项目部应当汇集各职能部门的各项考核内容, 合理设置分值进行客观、公平、公正的量化考核。

项目绩效考核指标的设立, 大致可以分为四个方面:第一是效益指标, 权重为60%为宜, 主要考核年度产值和项目净利润;第二是人才培养, 一个项目结束能培养和留住多少合格的人才, 权重宜为5%;三是科技进步, 整个项目给公司的品牌提升做出了多少贡献, 量化指标诸如:省级文明工地的创建、省级优质工程奖杯、部级或国家级奖项获取等等, 权重宜为30%;第四方面为项目日常管理, 权重宜为5%。

聘用医务人员 篇8

我院自1996年起因临床护理人员严重缺编, 开始使用聘用制护理人员。到目前为止, 我院的聘用制护理人员人数已达到366人, 占全院护理人员总数的48%。我院1996~2005年离院的聘用制护理人员共计89人, 人员流失情况比较严重。经过调查研究发现, 聘用制护理人员离院的主要原因为以下几点: (1) 工作负荷重, 劳动强度高, 职业风险和压力大, 个人工作量与劳动报酬不成比例, 导致聘用制护理人员对职业缺乏认同感和满足感。 (2) 政治待遇和物质待遇与正式护士存在差距, 导致聘用制护理人员缺乏工作热情。 (3) 医院对聘用制护理人员的重视不够, 再加上个人职业发展空间不足, 导致聘用制护理人员对前途倍感迷茫, 甚至失望。 (4) 由于社会上存在“重医轻护”的思想, 护理人员社会地位相对较低。

2 对聘用制护理人员实施激励机制的方法

2.1 采用薪金激励制度

我院废除了工资、奖金人人均等的“大锅饭”做法, 以学历水平、绩效考核成绩、护士技术资格水平等硬性条件为依据, 在国家规定聘用人员标准工资的基础上对其实行不同的工资标准。

(1) 为全面提高护理人员的护理理论水平及专业技能水平, 医院护理部定期组织全院护理人员参加“三基三严”理论知识和护理技能操作考核, 考试成绩作为年终综合考评项目。

(2) 医学模式的转变拓展了护理的内涵。护理的高质量不仅体现在满足患者的医疗需求方面, 更体现在对患者心理变化的重视方面, 这对护理人员的综合素质提出了更高的要求。因此, 我院将护理人员的情感沟通能力、对患者心理的洞察能力、职业道德等综合素质列为年终综合考评项目。

(3) 医学新技术、新业务的进步与发展日新月异, 对护理人员的临床理论和操作水平提出了更高要求。我院鼓励护理人员利用业余时间参加护理高等教育, 特别制订了根据学历水平确定浮动工资标准的举措。

(4) 积极鼓励我院聘用制护理人员参加全国初、中级护士资格考试。同时实行分级聘任制, 根据职称给予相应级别的工资。

2.2 建立院内聘用护理人员人事代理制度

在多年的管理实践中, 我院建立、健全了一套全面、规范、透明的考核制度, 对护理人员进行严格的专科护理理论及基础技能操作考试、仪容仪表及道德规范等综合素质的全面考评, 平均考核成绩突出者经医院同意, 聘用为院内人事代理, 工资待遇与正式人事代理人员相同, 院内人事代理每年复核一次, 根据考核成绩重新进行评定。

2.3 给予公平的政治待遇

在一个团队中, 公平感对员工起着重要的激励作用[1]。我院在满足聘用制护理人员物质需求的同时, 更注重满足她们要求被社会尊重、人格平等的心理需求, 我院实施相应的管理制度, 力求聘用制护理人员在医院享受与正式护理人员一样的政治待遇。

2.3.1 使聘用制护理人员参加培训

工作表现突出的护理人员、专业能力强的骨干力量, 科室将其作为重点培养对象送出去进修学习、参加专科培训, 让她们学习新知识, 掌握新业务, 提高自身业务水平, 使其为科室的发展做出更大的贡献。

2.3.2 使聘用制护理人员参与护理管理

对于有进取心且工作能力强、综合素质高的聘用制护理人员, 我院将破格提升, 大胆使用, 给她们带教新护理人员的机会, 让她们分管科室部分工作或担任病房整体护理小组组长, 充分肯定她们的工作成绩, 并予以表彰或奖励。

2.3.3 为聘用制护理人员创造充分施展才华的空间和平台

在每年护士节和全院年终开展的评选先进医务工作者的活动中以及省级、国家级各种护理理论、护理技能操作竞赛等活动中, 聘用制护理人员均与正式护理人员在同等条件下公平竞争。通过这种良性竞争, 我院每年都会涌现出一批优秀的聘用制护理人员, 并受到各级部门的表彰和奖励。

2.4 精神激励和物质奖励相结合

我院从聘用制护理人员中发现典型、树立典型, 并发动广大护理人员学习典型。对为我院建设做出突出成绩或为医院争得荣誉的聘用制护理人员均给予重大奖励, 并通过与各上级单位多次沟通协商, 根据我院《合同制护士录用为正式职工的暂行办法》中的规定, 将其转为正式在编护理人员。目前我院已有1位获得“甘肃省天堰杯护理技能大赛”二等奖的聘用制护理人员转为正式在编护理人员。

3 对聘用制护理人员实施激励机制的效果

(1) 有效、完善的薪金激励机制充分体现了按劳分配、多劳多得的基本原则。尽管在薪金档次上的差别不是太明显, 但这种机制仍通过对表现优秀的护理人员以及工作强度大、风险系数高的相关科室的护理人员给予充分肯定的方式, 调动了大家的工作积极性。

(2) 院内人事代理制度的实施提高了临床青年护理人员“比、学、赶、帮、超”的积极性, 我院大专以上学历的护理人员所占比例从1996年的23%提高到了现在的67%。聘用制护理人员的护理理论知识更加丰富, 基础技能操作更加娴熟, 患者的满意度明显提高。聘用制护理人员学习和研究临床护理新知识、新技术已经蔚然成风, 在提升个人能力的同时圆满地完成了科室及医院护理部的组织目标。

(3) 公平的政治待遇、相同的个人发展空间和机遇, 使聘用制护理人员对自己的前途充满信心。通过在职教育, 科室内部业务学习, 各种机构提供的长、中、短期培训以及院外进修等, 提高了聘用制护理人员的整体业务水平, 使其丰富了知识结构, 提高了业务水平及沟通表达能力, 真正帮助聘用制护理人员实现了个人职业成长。

(4) 树立典型, 奖励优秀, 通过自身努力实现身份的转变, 这一激励机制使聘用制护理人员相信, 只要自己不懈地努力, 同样的机遇也会降临到自己身上。

护理工作既是繁杂的脑力劳动, 也是累人的体力劳动。近年来聘用制护理人员作为护理队伍的新鲜血液被输送到各大医院的护理岗位。我院人力资源部及护理部积极探讨, 不断创新护理理念, 实施先进的护理管理方法。有效地应用激励机制, 提高聘用制护理人员对我院的忠诚度, 增加我院的凝聚力和向心力, 使我院的护理服务水平有了质的飞跃。更为重要的是, 通过这些有效的措施, 真正吸引和留住了一批理论知识丰富、技能操作熟练、综合素质优秀的聘用制护理人才。

参考文献

聘用医务人员 篇9

一、公立医院在编外聘用人员管理中面临的主要问题

在我国公立医院中, 因为编制受到严格控制, 在录用人员方面速度缓慢, 特别是随着一些老员工的退休, 岗位空缺越来越多。一些比较特殊的岗位, 例如护工以及保洁等工作, 很多编内人员不想从事, 而聘用编外人员不仅工资低, 同时又比较好用。但是当前, 用人单位对外聘人员的管理尚不规范, 其管理仅限于定期发放工资, 外聘人员的社会福利、奖罚以及考勤并没有充分落实。同时, 很多外聘人员是通过朋友以及亲戚介绍的途径而来, 没有经过规范的招聘程序, 也没有签订正规的劳动合同, 用人单位承担着较大的用人风险, 如果出现工伤事故, 外聘人员的权益不能得到有效保障。一些用人单位不具备招聘资质, 在聘用编外人员方面, 没有与上级组织沟通就自行招聘, 这种现象层出不穷。如果一旦出现劳动争议或者劳动纠纷, 上级组织会陷入两难的局面。

二、加强公立医院编外聘用人员的管理对策

1. 严格控制人员数量

在我国很多公立医院中, 其实编内人员十分充足, 在经过相关转岗培训后, 完成可以达到工作的需求, 但是因为单位管理者受到传统思维观念的影响, 不愿意编内人员从事相关岗位工作。因此, 在这种情况下, 公立医院一定要遵循“高效、精干、必要”的原则, 控制编外聘用人员的数量, 做到精细化管理。例如一些清净岗位, 很多在编人员不愿意从事, 医院管理者一定要转变观念, 对在编人员进行培训, 进而胜任工作岗位

2. 规范聘用方式和审批程序

一些不具备相关资质的单位不可以随意聘用编外人员, 如果确实因为工作需要不得不选用编外人员, 需要及时向上级组织汇报, 提出申请, 其中主要内容包括:外聘原因、人员数量、用工期限、工作岗位、经费来源以及人员工资等。待上级组织审批后, 主管部门要按照“择优、竞争、平等以及公开”的原则在社会中进行公开招聘。例如护士岗位, 公立医院管理者一定要从社会中吸取具有护士从业资格的人员竞聘上岗。

3. 完善工资分配制度以及考核机制

公立医院要完善工资分配制度, 缩小编外聘用人员与编内人员的工资差距, 充分调动外聘人员的工作热情和积极性。同时, 用人单位还要建立科学的考核机制, 对于表现优异的外聘人员进行一定的奖励, 对于一些特殊岗位要给予补贴, 例如比较辛苦的护士岗位, 要适当的调节工资收入。

4. 采用劳务派遣的形式对编外人员实行规范管理

为了对编外聘用人员实行规范化管理, 用人单位可以将聘用人员的管理以及招聘工作, 交由劳务公司全权处理, 劳务公司可以根据单位的用人要求, 负责人员的聘用、培训、工资发放、档案存档、办理各种保险以及处理劳动纠纷等工作, 与聘用人员签订合同。这种形式的特点是, 用人单位并不对编外人员进行直接管理, 而是交由劳务公司全权管理。其优点是:第一, 由于用人单位与编外人员不发生直接的管理关系, 可以节约管理成本, 同时还不需要设立专门的管理机构和人员, 降低管理费用。第二, 用人形式比较灵活, 通过劳务派遣的形式, 人员聘用更加灵活, 不需要受到编制的限制, 具体的管理工作以及进出手续都交由劳务公司统一办理, 用人单位只需要根据岗位要求增减员工。第三, 减少劳动争议和纠纷, 派遣公司与用人单位之间属于劳务关系, 而用人单位与编外人员并没有直接发生劳动关系和劳务关系。因此, 就有效避免了出现劳动争议和劳动纠纷, 进而节省了管理精力, 同时也保障了编外聘用人员的合法权益, 实现双赢互惠的目的。

5. 将编外聘用人员纳入医院团队建设

用人单位要将外聘人员看成单位团队的重要组成部分, 尊重编外人员的合法权利, 并且鼓励编外人员为单位发展提出相关建议。同时, 单位领导要关心、爱护、了解外聘人员, 尽力帮助编外人员解决生活以及工作中的问题。单位所有员工要关心和促进编外人员的健康成长, 对于一些具备发展前途、素质较高、年纪较轻的编外人员, 要推荐和鼓励其参加业务培训和学历升级, 提高其业务能力和知识水平, 进而为更好地胜任工作岗位创造条件。

6. 渗透医院单位文化

单位文化是团结员工的基础和前提, 加强单位文化建设有助于实现单位发展目标, 促进公立医院的健康以及稳定发展。因此, 公立医院要将单位文化渗透到人员管理中, 重视编外人员对单位发展的重要性, 让编外聘用人员感受到单位大家庭的温暖, 进而形成责任感和自豪感, 维护单位的形象和利益。公立医院要加强精神文明建设, 发挥编外聘用人员的积极性, 做好其思想工作, 给予智力支持和精神支持, 进而促进单位的健康发展。

三、结语

随着我国公立医院的不断深化改革, 编外聘用人员已经成为公立医院人员团队的重要组成部分。但是用人单位在对其进行管理的过程中, 尚存在一些问题, 没有适当以及统一的政策, 导致编外聘用人员的待遇得不到有效落实, 容易引发劳动纠纷。因此, 在这种背景下, 公立医院一定要积极探索编外聘用人员的管理新模式和新途径, 通过科学有效的措施解决管理中存在的问题, 让编外人员充分融入到单位集体中, 为公立医院的健康以及稳定发展共同努力。

摘要：随着我国公立医院的不断深化改革, 其在用人制度方面逐渐呈现多元化的趋势, 编外聘用人员成为了单位用工的重要选择。本文主要针对公立医院在编外聘用人员管理中存在的问题进行分析和阐述, 并且提出相关解决对策, 希望给予我国公立医院以参考和借鉴。

关键词：公立医院,编外聘用人员,问题,对策

参考文献

[1]单新艳, 杜新民.机关公立医院编外人员管理存在的问题及对策[J].办公室业务, 2015, (6) :69, 81.

[2]常鑫.地方政府系统中编制外聘用人员管理的问题与思考[D].西北大学, 2012.

[3]马效恩.济南市公立医院编制外人员管理现状及对策研究[D].山东大学, 2013.

[4]臧习环.公立医院编外人员管理存在问题及对策[J].人力资源管理, 2012, (3) :48.

聘用医务人员 篇10

1 资料与方法

1.1 调查对象

本次研究对象为新疆地区三所三级甲等医院, 为使样本具有代表性, 综合考虑后拟选择综合医院、专科医院、中医医院各一家, 按照分层整群抽样的方法将以上三家医院自2004年9月后参加工作, 截止2011年9月, 连续工龄≥2年的全体聘用制医务人员作为研究对象。

1.2 调查内容

主要包括公立医院聘用制人员的基本情况及医院对聘用制人员的投入, 包括知识技能和生活两方面的。

1.3 统计分析

用Epidata3.1汇总结果来描述公立医院聘用制人员的现状, 用构成比对投入指标进行比较。

2 结果与分析

2.1 一般情况

在此次调查中发放了1800份问卷, 回收1320份, 其中有效问卷1245份, 有效率94.3%。三家公立医院中聘用制人员占到全院人数的56.8%。其中女性占到61%, 由此可见在医院聘用制医务人员中绝大多数为女性, 而这些女性中的大部分为护理人员。

2.2 医院投入

2.2.1 知识技能方面的投入

医院对聘用制人员知识技能的投入主要体现在参加进修培训、提高学历、继续教育等方面, 通过整理问卷数据, 参加过进修培训的聘用制人员仅有747人, 占总数的60%, 而且主要以一个月以下的短期培训为主, 占66%。可见医院对聘用制人员的培训力度和重视度还有待于提高。 (见表1)

提高学历方面, 整理归纳访谈结果得出:

一是医院聘用制人员总体上是有提高学历的意愿;

二是有意愿但没能去学习, 主要原因是科室工作任务重, 人手不够;

三是个人原因, 家庭等各方面综合考虑;

四是继续教育仅仅停留在聘职称上。

2.2.2 生活方面的投入

工资方面, 问卷结果显示, 92%的聘用制人员的月工资收入在1501—2500元之间。因为在聘用制医务人员中临床医生的起点学历为硕士研究生、而医技和护理人员多为本科及学历。

除工资收入外所有被调查的85%聘用制人员中享受过其他福利待遇, 而享受的医院福利待遇有:劳务费、过节费、采暖费等。 (见表2)

2.3 投入比较分析

通过调查, 在调查的这3家公立医院中用于聘用制医务人员投入方面存在着差异。仅从投入的两个方面:知识技能投入和生活投入来看, 投入的比重也有所差异。而知识技能的提高和保障的生活条件也是相辅相成, 密切相关的。如只注重知识技能的投入而无法保障聘用制医务人员的生活, 也无法促进医院的稳定发展, 也由此会引发出潜在的问题。

因此看来, 首先建立稳定安全的投入体系尤为重要。其次是根据医院自身发展需要和聘用制医务人员的自我需求相结合, 来建立投入体系, 再则是有预算有计划的投入经费。

3 讨论

3.1 提高重视, 建立管理及激励机制, 促进医院稳定发展

随着医疗卫生行业的发展, 编制的限制, 聘用制医务人员已成为医疗工作中不可缺少的重要力量。提高对医院这一大群体的重视度, 也是医院刻不容缓的职责之一。但是, 由于编外人员管理缺乏比较成熟的经验, 国家对事业单位编外人员的管理也没有出台相应的法律法规和规章制度, 因此对医院稳定和可持续发展有不利影响。因此提高重视, 建立健全管理制度, 对于保障聘用制医务人员的权利, 提高管理质量, 都具有非常重要的意义。

3.2 加强投入, 调动聘用制人员的工作热情, 增强医院综合实力

高效的人力资本配置来源于人力资本投资, 人力资本投资是增强人力资本存量的主要途径[2]。医院应该加大人力资本投入, 在聘用制医务人员的继续教育、培训方面配备足够的经费, 选派聘用制医务人员到内地知名高校和医院提高学历, 业务能力。在聘用制医务人员的待遇方面, 提高工资福利待遇, 努力做到与编制内职工同工同酬。全方面的调动聘用制医务人员的工作热情, 以此增强医院的综合实力。

3.3 人文关怀, 尊重满足心理需求, 更好的发挥聘用制人员的爱岗爱院精神

环境作为外部因素, 在医务工作人员的心理需求中也起到重要的作用[3]。医院内外环境优美, 工余时间适度开展文娱活动, 加强同事间的沟通交流;努力创造良好的生活条件, 让聘用制医务人员也有资格去申请单位的集资房、统建房、保障性住房、职工宿舍等, 只有解决了后顾之忧, 才能全身心的投入工作中, 做到以情留人;聘用人员加入医院工作, 成为医院的一员, 就应该等同于正式的医务人员同等看待, 给予同样的重视。三是生活条件优。在当今值得注意的是, 经济收入高不再是留住聘用人员的惟一途径, 工作氛围好。员工感到有前途。对医院发展充满希望, 并有归属感是获得人才、留住人才的重要因素, 所以要做好人文关怀, 使聘用制医院人员感受到来自医院大家庭的关爱很重要。

摘要：本文从公立医院聘用制人员现状出发, 通过调查问卷及访谈, 整理数据, 对新疆有代表性的公立医院对聘用制人员投入进行分析, 为公立医院对聘用制人员的管理起到一定的参考作用。

关键词：公立医院,聘用制人员,投入,分析

参考文献

[1]赵阿龙, 张雅茹.医院聘用制人员队伍建设思考[J].解放军医院管理杂志, 2010 (12) :1185-1187.

[2]刘昌玲, 赵彬.聘用制护理人员不稳定因素分析及对策[J].齐鲁护理杂志, 2008 (12) :96-98.

聘用医务人员 篇11

文职人员是指按照规定的编制聘用到军队工作,履行现役军官、文职干部同类岗位相应职责的非现役人员。是面向市场招聘文职人员,根据岗位确定文职人员职责;依据合同对文职人员进行管理;参照事业单位同类岗位人员确定待遇;通过国家法定方式解决聘用争议。从而形成开放灵活的进出机制、竞争择优的使用机制、按岗定酬的分配机制、军地衔接的保障机制。

二、军队组织与民事企业组织的性质区别

探讨文职人员聘用合同与劳动合同的区别应从多方面、多角度去探讨。只有从本质上、全方位的角度去考察,才能对其中异同作出较为深刻的理解。

(一)组织性质不同

签订文职人员雇佣合同的是军队行政部门。在《简明军事学辞典》中对军队的定义为:国家或政治集团为准备和实施战争而建立的正规武装组织。(1)

根据《中国人民解放军文职人员条例》(以下简称《条例》)第5条规定,中国人民解放军总政治部主管全军的文职人员工作;团级以上单位的政治机关负责本单位的文职人员工作。合同的签署主体为团一级军事法人机关。军队团级机关之所以为机关法人,因为军事法律关系实质上是一种综合的法律关系,是借用源于民法和经济法中的“法人”概念的。(2)所谓“军内法人是指在军队编制序列内,有独立的经费和银行账户,能够独立承担民事责任的军内单位。”(3)军队团以上机关才有自己独立的财务体系,有必要的财产,有自己的番号或者代号和组织机构,能够独立承担法律责任。而民事单位或企业法人则是依法自主经营,自负盈亏的社会组织。两种单位法人具体的不同点主要表现在以下几方面:

(二)组织职能不同

我军的职能使命是一个动态的、发展的、与时俱进的历史概念。即为党巩固执政地位提供重要的力量保证,为维护国家发展的重要战略机遇期提供坚强的安全保障,为维护国家利益提供有力的战略支撑,为维护世界和平和促进共同发展发挥重要作用。可以看出军队承担着维护国家安全的责任与义务。而民事组织与政府的公共服务职能不具有相关性或相连性。民事企业或组织主要提供竞争性和排他性为特征的私人产品,它的职能就是最大限度地生产或提供赢得市场的各种私人产品或服务。

(三)组织目标不同

从组织目标上看,签订劳动合同的企业组织是以盈利为目的,所有企业经营活动的目标都是追求利润的最大化。而军队组织的目标则有一个显著的特点即保卫国家安全以国家利益为核心。其目的很明确,就是维护国家军事职能,保卫国家安全。因此,军事单位所具有的军事性质和承担的特殊国防军事性任务,决定了它的组织目标追求不可能是营利。再从效率原则上看,企业以市场为导向,遵循效率原则。军队作为国家武装力量的组成部分,具有为实现军事性目的的多样化组织目标和军事特殊性,这意味着效率并不是军事组织唯一追求目标,这里不是强调军队不讲效率,而是强调军队不能像民事组织那样将效率置于优先位置。效率原则在军队及军事活动中也起到重要作用,但军队应首先体现《国防法》第17条中“巩固国防,抵抗侵略,保卫祖国,保卫人民的和平劳动,参加国家建设事业,全心全意为人民服务”的责任。

三、文职人员聘用合同与民事劳动合同的具体区别

文职人员聘用合同在许多方面与现有的民事劳动合同非常类似,签订文职人员聘用合同或劳动合同都标志着个体的人与用人单位建立起了人事或劳动关系,即标志着一种劳动法律关系的建立。但由于合同性质不同,聘用合同与劳动合同在具体条款上的区别,主要反映在对公职义务的规定,以及对人事管理程序的专门要求上。

(一)合同本身的法律性质及法律依据不同

军队文职人员受《中国人民解放军文职人员条例》、《关于贯彻执行〈中国人民解放军文职人员条例〉若干问题的意见(试行)》、《中国人民解放军纪律条令》、《关于签订文职人员聘用合同有关问题的规定(试行)》、《军队文职人员生活福利待遇经费和公务事业费管理规定》、《文职人员保密管理暂行规定》、《关于军队文职人员社会保险有关问题的通知》、《关于文职人员着装和被装供应有关问题的通知(试行)》、《军队文职人员住房保障办法》等军事法律、法规调整,属于军事法的范畴,是属于公法领域。民事劳动合同受《民法通则》、《合同法》、《劳动法》等民事法律,调整属于私法领域。

(二)合同主体的权利义务关系不同

1. 劳动合同的民事权利义务具有对等性

民事的劳动合同是纯粹的民事合同,合同中所规定的权利与义务对当事人来讲基本上是平等的。民事合同强调契约的自由性,合意性,一般不会发生不确定的权利或义务关系,即使发生,双方均可自由协调解决,解除合同。

2. 文职人员聘用合同权利义务具有不对等性

(1)文职人员是武装力量的组成部分

军队文职人员作为军队武装力量的组成部分,其在编制上,有着履行特殊任务的职责。《条例》第40条规定,文职人员根据军队需要参加作战、军事演习、军事训练和处置突发事件。虽然文职人员与一线作战部队有着本质的区别,但如果这些人员拒绝承但上述任务,就会影响军队的整体作战保障能力。这是对文职人员岗位的特殊要求。(4)为便于统一指挥和管理,《条例》第30条还规定,文职人员在执行这些任务时应当着制式服装;《条例》还明确规定文职人员在执行这些任务期间,生活待遇、医疗保障、伤亡抚恤等参照国家和军队的有关规定执行。在《关于贯彻执行〈中国人民解放军文职人员条例〉若干问题的意见(试行)》(以下简称:《意见》),规定,军队文职人员的奖励和处分,参照《中国人民解放军纪律条令》的有关规定执行;文职人员的“政治、生活待遇和出国(境)管理”、“工作时间和休假探亲文职人员出国(境)的管理”等,参照现役军官和文职干部的有关规定执行。总政部干部部印发的格式文本《文职人员聘用合同》第24条规定,本合同期满,除军队用人单位单方解除合同外,文职人员参加作战、军事演习、军事训练和处置突发事件任务尚未完成的合同期限顺延至该情形结束为止;第32条则明确规定文职人员参加作战、军事演习、军事训练和处置突发事件期间,不得单方面解除合同。

(2)聘用单位对文职人员有管理职责

《条例》规定军队聘用单位可以委托当地人才中介服务机构代理文职人员的人事行政关系以及档案等有关事宜。《文职人员聘用合同》第6条规定:甲方(指聘用单位,下同)根据国家和军队有关的法律、法规及有关规定,结合本单位工作实际,建立与岗位聘用工作要求相适应的规章制度,做好对乙方(指文职人员,下同)日常行政管理,负责对其进行思想政治教育及遵纪守法、保密要求、职业道德等方面的教育,做好经常性思想工作;第7条规定:乙方应当遵守法律法规和甲方的规章制度,服从甲方的领导和管理,保持良好的工作,生活秩序。

从以上两点可以看出,作为军事武装力量组成部分的军队文职人员,在实际履行聘用合同所规定权利与义务时是不对等的,其义务是大于权利的。而劳动合同是基于民事合同的是基于权利义务基本对等的基础上签署。

(三)主体权利完整性不同

不同于民事劳动合同的聘用单位。文职人员聘用单位与文职人员签订聘用合同时不具完整的主体权利。聘用单位在与文职人员签订合同时表面上看,具有完整的主体权利,但实际上这种权利是不完整的。

1. 人员的编制

军队聘用单位的聘用人员指标、聘用程序等权力受到上级机关制约。《条例》规定,解放军总政治部主管全军的文职人员工作;团级以上单位的政治机关负责本单位的文职人员工作。用人单位成立文职人员招聘委员会,具体负责文职人员的招聘工作。招聘委员会主要由本单位政治机关的领导和工作人员组成,吸收有关业务部门工作人员和专家参加。招聘委员会由聘用单位党委批准成立,在本单位党委领导下开展工作。所以要在军队统一编制确定的基础上招聘。

2. 人员招聘程序

文职人员审批及签署手续要受到军队规定的程序控制,否则便不能发生正式的人事法律关系。具体说来一般经过如下几个程序:

(1)公布招聘岗位、岗位资格条件和待遇;(2)对应聘人员进行初审;(3)对初审合格的,进行专业理论、技能和相关科学文化知识的考试、考查;(4)由专家组对应聘人员进行综合能力考核;(5)对考核合格的人员进行政治审查和体检;(6)择优提出初选人员名单,进行公示;(7)照规定权限进行审批;(8)与被批准的应聘人员订立聘用合同。

3. 薪金报酬

军队聘用单位在确定文职人员薪酬上,权利也是不完整的,是参照地方事业单位标准进行,同时要受到军费的财政控制。

(四)争议解决方式不同

民事劳动合同的劳动争议通常就是指企业和职工之间的争议适用《劳动争议调解仲裁法》,先通过劳动争议仲裁委员会仲裁处理,不服者可以提起诉讼。

而文职人员与用人单位发生纠纷,根据《条例》的规定:聘用双方因履行合同而发生争议的,可通过协商、上级机关调解的方式解决,也可以申请人事仲裁机构裁决,对仲裁裁决不服的可向人民法院提起诉讼。根据中组部、人事部、解放军总政治部联合印发的《人事争议处理规定》其受案范围包括:实施公务员法的机关与聘任制公务员之间;事业单位与工作人员之间;社团组织与工作人员之间因;军队聘用单位与文职人员之间发生的人事争议以及依照法律、法规规定可以仲裁的其他人事争议。文职人员仲裁属于公权力范畴,适用人事仲裁法律。

注释

11 《简明军事学辞典》,上海辞书出版社,2007年4月第一版,第14 页。

22 李佑标:《军事法学原理》,人民法院出版社,2005年7月第一版,第84页。

33 参见谢丹、温宇飞、张柔桑:《6为部队建设提供有力的司法保障——解放军军事法院院长曲大成就军事法院审理军内民事案件答本报记者问》,载《解放军报》2001年8月12日第3版。