关于实行人员聘用制度工作总结

2024-07-29

关于实行人员聘用制度工作总结（精选10篇）

关于实行人员聘用制度工作总结篇1

在市**局和上级有关部门的正确指导下和大力支持下，我单位于xx年3月开展事业单位人员聘用制度改革工作。改革工作始终坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以党中央关于深化干部人事制度改革的重要决策为准则，建立以聘用制为核心的岗位管理制度，建立能进能出、能上能下的职工任用新机制，建立与聘用制度相匹配的形式多样、自主灵活的分配激励机制。坚持党管领导干部、党管人才的原则；坚持任人唯贤、德才兼备的原则；坚持公开、平等、竞争、择优的原则；坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的原则；坚持按劳分配和生产要素按贡献参与分配相结合的原则。为贯彻**市事业单位人事制度改革（增人字 [xx]33号）文件精神，积极稳妥地推进事业单位人事制度改革工作，圆满完成事业单位人事制度改革任务，结合本单位实际情况，我**制定了《**市**事业单位人事制度改革实施方案》，报主管部门审查同意并送市人事局审批后，作为我单位在事业单位人员聘用制度工作的指导性文件。全单位干部、职工统一思想、团结一致、同心同德，基本上达到了改革预期目标。下面就我单位在事业单位人员聘用制工作总结如下：

一、成立聘用工作机构，加强聘用工作领导

为了扎实有效地推进我单位事业单位的人事制度改革工作，克服改革中出现的各种矛盾和困难，实现改革有领导、有组织、有计划地顺利实施，决定成立**局事业单位人事制度改革工作领导小组，由单位主任为组长，班子成员、股室负责人、下属管理处、电站主任为领导小组成员，领导小组下设办公室（人秘股），作为**聘用制度日常办事部门，负责落实本单位人员聘用制方案的实施。

二、按有关文件精神，结合实际，实施人员聘用制度

全面推行聘用制度，在事业单位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作为事业单位一项基本的用人制度。通过推行聘用制度，实现用人的公开、公平、公正，促进单位自主用人，保障职工自主择业，维护单位和职工的合法权益。事业单位及工作人员要按照《广州市贯彻<国务院办公厅转发人事部关于事业单位实行聘用制试行办法>》和市有关文件规定，在平等自愿、协商一致的基础上，签订由市政府人事部门统一印制的聘用合同书，确定单位和个人的人事关系，明确单位与被聘人员的责、权、利，逐步实现事业单位内部管理合同化、规范化。实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变，打破事业单位长期形成的人员能进不能出，职务能上不能下，待遇能升不能降的用人机制。

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三、主要内容和实施步骤

1、拟定实施方案

人员聘用制度是人事制度改革的核心工作，涉及面广，政策性强，关系到干部、职工的切身利益和**发展及稳定大局的问题。因此，在动员学习，宣传发动的基础上，单位制定了试行人员聘用制度的实施方案，并于xx年11月报送主管局审核后上报市人事局审批。

2、设岗原则

按照科学合理、精干效能的原则，按照因事设岗、竞聘上岗的思路，打破干部身份终身制，建立岗位公开招聘、签订聘用合同、定期考核和解聘辞聘等制度的岗位管理机制，引入竞争激励机制，逐步建立起新型的用人管理制度。

3、定岗定员

在前期开展岗位分类调研、初步掌握现有工作资源概况的基础上，结合当前工作需要和赋予将来发展以一定的前瞻性，按需设岗，因事定岗，以岗定人。具体岗位，按照科学合理、精简效能的原则设置，分为管理人员岗位、专业技术人员岗位、电厂运行值班岗位和工勤人员岗位。

4、签订合同

各岗位聘用的人员竞争上岗确定后，即与本单位签订聘用三年合同。由本单位法人与干部职工签订聘用合同。合同内容按人事局编制的版本，规定双方的权利、责任、义务的应体现岗位特点，具体包括岗位职责、工作任务、目标、聘用期限，聘期内的工资福利待遇，违约责任等。

目前，我单位已顺利完成了事业单位人员聘用制度改革各项工作。通过宣传发动，加强领导，制定方案，科学设岗，使单位的干部职工的积极性进一步加强，但改革任务十分艰巨，聘后管理有待进一步完善各项配套措施，把改革不断引向深入，使单位更具生机活力。

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关于实行人员聘用制度工作总结篇2

工勤人员竞聘管理岗位有关事项的通知

川人发〔2008〕2号

各市（州）人事局，省级各部门：

为深化事业单位人事制度改革，规范人员聘用制管理工作，现就事业单位实行人员聘用制管理中工勤人员竞聘管理岗位的有关事项通知如下：

一、事业单位中与之建立人事关系的原工人身份的人员和通过公开招聘进入事业单位工作的工勤人员（以下统一简称为工勤人员）竞聘管理岗位（包括领导职务岗位和非领导职务岗位）工作，必须在确定的机构编制数额、领导职务数额、非领导职务数额或者结构比例内出现岗位空缺时进行，根据工作需要，竞争上岗，按岗聘用，实行聘用合同管理。未按照国家、省的政策规定实行人员聘用制管理的事业单位，不得开展工勤人员竞聘管理岗位工作。

二、工勤人员竞聘管理岗位工作必须坚持公开、公平、公正的原则，采取考试、考核相结合的方式进行。

三、工勤人员竞聘管理岗位必须具备以下基本条件：

（一）守法遵纪，积极工作，具有良好的职业道德。

（二）具有应聘管理岗位要求的专业知识和工作能力。

（三）身体健康，能胜任应聘管理岗位的工作。

（四）具有大学专科及以上学历，其中民族自治区域的事业单位和乡镇事业单位的工勤人员可以放宽到具有中专（中技、高中）学历。

（五）在本单位工作满三年及以上且近三年考核均被确定为合格及以上等次。

四、工勤人员不得直接竞聘正、副处（县）级及以上管理岗位，其中机构规格为正、副科（乡）级的事业单位的工勤人员不得直接竞聘正、副科（乡）级管理岗位。

五、工勤人员竞聘正、副科（乡）级及以下管理岗位的，相应任职资格条件、晋升所需资格条件及有关管理，暂按中共四川省委组织部、四川省人事厅《关于印发<四川省党政群机关一般行政职务管理暂行办法>的通知》（川人任〔1991〕94号)的规定执行。

六、事业单位工勤人员竞聘管理岗位工作按照人事管理权限审批。

七、工勤人员竞聘到管理岗位后，原所聘任的专业技术职务或者工人技术职务（技术等级）自然解聘，工资按照中共四川省委组织部、四川省人事厅《关于印发<机关事业单位工资收入分配制度改革后职务（岗位）变动人员工资待遇问题的解答意见>的通知》（川人发〔2007〕49号）的规定执行，退休（退职）等相关待遇按照四川省人事厅《关于贯彻国家人事部<关于事业单位试行人员聘用制度有关工资待遇等问题的处理意见（试行）>的实施意见》（川人发〔2005〕45号）的规定执行。

八、2003年以来，按照国家、省的政策规定实行了人员聘用制管理的事业单位，自实行人员聘用制管理以来已开展了工勤人员竞聘管理岗位工作但不符合本通知规定的，应按照本通知规定进行规范，对不符合本通知规定的基本条件和相应任职资格条件、晋升所需资格条件及有关管理规定的工勤人员，应调整其聘用岗位直至调整出管理岗位。

九、今后国家、省对事业单位工勤人员竞聘管理岗位工作有新规定的，再适用新的规定。

十、本通知自印发之日起执行。

聘用工作人员和薪酬管理制度篇3

为了使协会工作健康有序的发展下去，必须配备强有力的工作机制，广纳人才，聘用一批懂技术，会经营善管理的能人到本协会任职或兼职，特制定如下制度。

一、根据本协会岗位工作人员需要，决定聘用工作人员多少。聘用人员年龄在40岁以下，文化程度初中以上，懂技术，会经营，善管理。

二、聘用时间由甲乙双方拟定，到期是否续聘、薪酬由甲乙双方面议，专职工作人员每年最低工资不少于50000元，兼职工作人员5000—10000元。

三、奖惩措施：工作人员如在工作期间不认真工作，玩忽职守，不能按时完成开展的业务等，根据情节轻重扣罚工资或劝退，如造成重大损失，按合同法规定办理。

四、如在聘用任职期间能够工作认真负责，业务快捷，会员满意，经会员代表大会讨论通过转为本协会主要领导骨干，工资在原有的基础上逐年提升20%左右。

五、聘用工作人员如在各方面成绩突出，效益明显，本协会积极举荐加入中国共产党组织并在大会上给予表彰和现金奖励。

关于实行人员聘用制度工作总结篇4

知

农人发［2000］17号

各省、自治区、直辖市及计划单列市渔业（农业、水产、海洋与渔业）厅（局、办），各有关农业职业技能鉴定站：根据《关于印发农业行业实行就业准入的职业目录的通知》（农人发［2000］4号）要求，我部制定了《渔业行业水生动物饲养人员实行就业准入制度实施方案》，现印发给你们，请认真贯彻执行。附件：渔业行业水生动物饲养人员实行就业准入制度实施方案

中华人民共和国农业部二○○○年十二月二十二日

附件：

渔业行业水生动物饲养人员实行就业准入制度实施方案

为贯彻实施《劳动法》和《职业教育法》，提高渔业行业从业人员的素质，规范渔业养殖行为，维护渔业劳动者的合法权益，根据农业部《关于印发农业行业实行就业准入职业目录的通知》（农人发［2000］4号）精神，结合全国渔业行业的实际情况，特制定本方案：

一、实行就业准入制度的目的意义就业准入是指根据国家的有关法律规定，对从事技术复杂、通用性广、涉及到国家财产、人民生命安全和消费者利益的职业（工种）的劳动者，必须经过职业技能培训、通过职业技能鉴定并取得职业资格证书，方可就业上岗的就业管理制度。

实行就业准入制度，是社会主义市场经济条件下政府管理和优化劳动力资源配置、实施“科教兴国”战略的重要举措，也是推行和完善职业资格证书制度的一项基本内容。实行就业准入制度对提高劳动者的整体素质、推进全国统一规范的劳动力市场建设、促进经济发展都具有重要意义。

水生动物饲养人员是指从事海、淡水养殖及病害防治的人员。对水生动物饲养人员实行就业准入制度，对进一步贯彻实施《渔业法》、提高人员素质、规范养殖行业、保护渔业资源、促进渔业生产的可持续发展都将起到积极的推动作用。

二、实施对象和目标

（一）实施对象。现已从事水生动物饲养工作的劳动者以及准备进入水生动物饲养岗位的人员，包括全国水产中等专业学校、职业高中、职业技术学院和其他职业技术学院中的水产养殖专业的毕业生。

（二）实施目标。从2001年1月1日起，对新进入水生动物饲养职业的从业人员，上岗前必须经过职业培训和职业技能鉴定，取得职业资格证书后持证上岗。对现已从事水生动物饲养工作的从业人员，要加强培训和技能鉴定，逐步

达到持证上岗。2003年年底前持证上岗率要达到50%，2005年年底前全面实行持证上岗。

考核鉴定不合格者，经培训半年内可再次申请考核鉴定；经两次考核鉴定仍不合格者，不得从事水生动物饲养工作。

三、组织领导实行就业准入和推行职业资格证书制度，是一项涉及面广、技术性和政策性强、关系到广大渔业生产行业从业人员切身利益的大事，要切实加强领导。农业部人事劳动司和渔业局对这项工作负责统筹规划、统一协调管理。具体工作在农业部职业技能鉴定指导中心的指导下，由农业部渔业行业职业技能鉴定指导站组织实施；各省、自治区、直辖市和计划单列市渔业行政主管部门（以下简称各地渔业行政主管部门）负责辖区内的组织实施和管理工作，人事劳动和养殖业务部门要通力合作，把这项工作落到实处。养殖业务部门要紧密结合渔业生产实际，制定水生动物饲养人员的培训计划并加强培训工作的组织领导，人事劳动部门要侧重抓好职业技能鉴定的组织领导。

四、有关要求

（一）制定具体实施办法。各地渔业行政主管部门要根据本方案，结合本地渔业生产情况，制定切实可行的实施办法，科学规划，周密安排，确保就业准入制度的顺利实施。对从事水产出口品种养殖、名特优新品种养殖以及集约化方式养殖的人员，要率先实行持证上岗。已经实施《养殖证》许可制度的地方，对承包海淡水面、从事水生动物饲养的人员，要先进行职业技能培训和鉴定，取得职业资格证书后方可发放《养殖证》。

（二）加大宣传力度。各地渔业行政主管部门要加强领导，提高认识，加大宣传力度，广泛宣传就业准入和职业资格证书制度的目的意义，切实做好宣传发动工作。

（三）加强培训工作。各水产职业教育培训机构，要科学合理地安排教育培训计划，按照农业职业标准、职业技能鉴定规范的要求，使用农业部渔业职业培训统编教材，保质保量地进行培训，切实提高劳动者的职业技能水平。

（四）搞好考核鉴定。部渔业行业职业技能鉴定指导站、各省渔业行政主管部门要加强对各鉴定站的管理和指导，为鉴定站提供优质服务；各鉴定站对考评人员要加强管理，严格鉴定程序，按照上级主管部门的统一安排，做好相应职业的考核鉴定和考务监督工作。

尚未建立职业技能鉴定站的省份，要首先做好实行就业准入制度的发动和职业培训工作，做好鉴定站的申报和开展职业技能鉴定的准备工作，尽快实施就业准入制度并赶上全国目标。

（五）各地渔业行政主管部门要主动与当地人事、劳动等相关部门联系，根据本地实际情况，建立培训、鉴定、就业相联系并与待遇挂钩的激励机制。各有关单位在招聘、安排人员时要严格执行就业准入制度，用人单位对已经取得职业资格证书的人员要给予相应待遇。

（六）各地渔业行政主管部门要配合劳动监察部门，加强对就业准入制度的监督检查，完善配套办法，建立行政监察、技术业务监督和定期评估相结合的监督检查机制，依法查处违法行为。

管理人员聘用制度篇5

(1）副总经理、三总师的聘任，由总经理提名推荐，董事会集体研究考察，由总经理聘任；

(2）部门负责人（经理）的聘任： l）部门负责人由分管副总经理或三总师提名推荐，总经理办公会议根据德、勤、绩综合考察确定后，由分管副总经理聘任并与其签订目标管理责任书后上岗；）部门副职的聘任，采取部门正职提名推荐的方法，报总经理室认可确定，副职与正职签订工作目标管理责任书后由正职聘任上岗。

(3）部门工作人员的聘任：

部门负责人根据本部门工作职能及工作目标，合理提出一人多岗的岗位设置及人选建议，总经理室按其专业职能确定后，由部门负责人与职能人员签订仁岗合同后上岗。

(4）直属公司负责人、项目经理部经理，分别由股东单位和职能部门联合推荐，总经理办公会议研究确定，由总经理与其签订目标管理或项目管理责任书后聘任上岗。．聘期和待遇

聘期（指行政管理人员和专业职能人员）原则上一聘五年，聘期届满，经考核．胜任工作者可继续聘任。受聘后按企业规定新任职务，确定其相应的职务等级和职务工资．解聘条件和待遇

(l）受聘期间调出本公司，自行解聘，按现职务工资等级介绍给调入单位(2）聘期届满，基本称职的因企业调整等原因不再续聘。除保留其最后受聘时的工资等级外，不再享受原职务待遇。安排新工作后，其职务、特别待遇按新岗位确定。

人员聘用和管理制度篇6

第一章

总则

第一条为了规范员工聘用管理，特制定本办法。

第二条本办法适用于公司所有员工。

第二章

人事管理权限

第三条院办公会确定医院的部门设置和人员编制、人员的任免去留及晋级，决定全体职员的待遇。

第四条人力资源部负责如下内容：

(一)协助各部门办理人事招聘、聘用及解聘手续；

(二)负责管理招聘的档案资料；

(三)负责公司聘用人员管理制度的建立、实施和修订；(四)

负责聘用人员薪资方案的制定、实施和修订；

(五)负责日常劳动纪律及考勤管理；(六)

组织公司平时考核及年终考核工作；

(七)组织人员培训工作；

(八)协助各部门办理聘用人员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续；

(九)负责公司各项保险、福利制度的办理；(十)

组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制；(十一)(十二)根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划；负责劳动合同的签订及劳工关系的处理。

第五条部门主管的权限：

（一）提出部门人员需求计划；

（二）对所属职员的任免、考核、去留及晋降提出建议；

（三）建议本部门职员待遇方案。

第三章

人员需求

第六条在经营结束前，人力资源部将下一的《人员需求计划表》发放给各部门，部门主管须根据实际情况，认真填写后，上报院领导审批。

第七条院办公会根据各部门所上报的人数，以及公司的投资、经营方案，确定下一人员的规模和部门设置。

第八条院办公会所确定的人力资源计划，由人力资源部负责办理招聘事宜。

第四章人员选聘

第九条各部门根据工作业务发展需要，经领导核定的编制内增加人员，应按以下程序进行：

(一)进行内部调整，最大限度的发挥现有人员的潜力；

(二)从公司其他部门调配适合该岗位的人员；

(三)到人力资源部领取《人员增补申请表》，依次报资源部领导、总经理审批。

第十条各部门编制满后如需要增加人员，填好《人员增补申请表》后，报领导审批。

第十一条上述人员的申请获得批准后，由人力资源部招聘所需人员。

第十二条求职人员的应聘，应按以下程序进行：

(一)通过人才市场、招聘网站等方式面向社会公开招聘。凡符合聘用人员基本条件者，持相关材料(本人身份证、学历、学位和执业证书复印件)报名，并填写《应聘人员基本情况表》。

(二)初试由人力资源部组织进行，主要对应聘者的求职动机、工作经历和基本的任职

资格等进行考查，符合条件的应聘者交由分管副总复试；

(三)经部门负责人复试符合录用条件的应聘者，由人力资源部通知并安排办理入职手

续。

第五章

录用

第十三条录用人员需提供身份证、户口本、生育证明、学历/学位证、（原单位）离职证明原件及复印件、体检证明；并应在入职一周内提交上述证件。

第十四条员工录用后，如发现其应聘时提供的证件或资料与事实不符，公司将有权与其解除劳动关系。

第十五条为便于紧急联络，员工个人资料（如日常住址、电话等）有任何更改，必须尽快通知人力资源部。

第十六条公司招聘录用员工采取回避原则，即各级管理人员亲属不能聘用在有直接利益关系的职位。

第十七条公司鼓励员工向急需招聘但市场人力资源紧缺的岗位推荐适合的人才，如被公司录用，公司将酌情给予推荐奖励。

第十八条当出现以下情况时，公司会根据需要进行人力调配，部门及员工应从公司全局利益出发，予以支持：

（一）公司经营业务发生变化；

（二）公司内部组织结构或部门职能发生变化；

（三）人才合理流动的需要。

第六章劳动合同管理

第十九条劳动合同管理：

（一）全体员工应按《劳动法》及相关劳动法规与公司签订劳动合同。员工应及时提供签署合同所需的相关证明材料。

（二）新签劳动合同：员工入职一个月内与公司签订正式劳动合同。

（三）续签劳动合同：员工合同到期，由人力资源部征求部门负责人和本人意见，报公司领导批准后，与员工正式续签合同。

第七章入职培训

第二十条员工入职后应接受公司组织的“新员工入职培训培训”。公司人力资源部将每月组织一次新员工入职培训，并在培训培训结束后考核，评价结果将作为试用期转正审批条件之一。

第二十一条新员工应通过新员工入职培训及自主学习等各种方式了解以下方面：

（一）公司背景、公司理念、发展史、主要业务形式；

（二）本部门职能、发展方向和模式；

（三）明确岗位专业要求及工作内容，；

（四）公司其他部门主要职能及沟通方式。

第八章

试用期及转正

第二十二条试用期一般为1-3个月，若该期间的工作表现未达到公司要求，公司有权延长或终止试用期，解除劳动关系。表现突出或特殊岗位者，可给予提前转正或免除试用期；

第二十三条在试用期内，公司及员工双方可提前一周时间书面通知对方终止劳动关系而不需承担违约责任；

第二十四条试用期内，部门需指定一名在公司工作两年以上的员工担任新员工的导师，以帮助其尽快适应新的工作环境。

第二十五条员工试用期转正需填写《新员工转正申请表》，由部门主管、分管领导、人力资源部批准后，方可转正。

第九章

员工任用与发展

第二十六条公司对员工聘用、晋升、调薪等任用采取适用原则、激励原则和发展原则，促进员工结合公司人才需求进行个人职业发展规划。

第二十七条培训：

（一）公司的内部培训计划原则上结合企业发展、公司人才培养计划、部门要求、员工个人职业生涯设计等制定；

（二）人力资源部将根据培训调查情况制定公司内部培训计划；

（三）凡参加社会公开培训的课程，应与公司内本职工作有直接关系，报本部门、人力资源部以及公司主管领导审批后参加。

第十章

离职

第二十八条下列情形之一的，公司有权辞退而不做任何补偿：

（一）试用期内被证明所报入职资料与实际不符，不符合公司录用条件，不能胜任工作的；

（二）正式员工严重违反劳动纪律或公司的规章制度；

（三）触犯国家、行业、地区法律法规，被依法追究法律责任的。第二十九条辞职：

（一）员工因个人原因提出辞职，须提前一个月以书面通知的方式，经部门经理审批，报人力资源部备案，主管领导签字后可办理离职手续；

（二）员工因个人原因辞职，公司将停止其自离职日起的一切待遇及福利（包括社会保险、住房公积金、档案管理费等）；

（三）除特殊情况外，员工工资、奖金只计发到离职日。第三十条擅自离岗：

（一）员工未经书面批准而擅自离开工作岗位2天或以上的行为，或辞职、辞退未在规定时间内办完离职手续者，视为擅自离岗。

（二）员工擅自离岗后，其所在部门必须在确认员工擅自离岗之日起1个工作日内书

面通知人力资源部。对于擅自离岗员工，公司将按该员工严重违反劳动合同和公司制度情况严肃处理，冻结其相关结算手续的办理，同时公司视损害情况采取相应措施追究其责任。

第三十一条员工离职时，应履行下列手续：

（一）移交承担的工作、合同、重要文件、商业秘密、技术资料等；

（二）结清欠款和预借款；

（三）经签字确认的离职确认表；

（四）退还工卡，《员工手册》、固定资产和其他公司财物；

（五）对特定岗位人员（如管理层、重要技术、核心业务、财务等）离职，应遵循《劳动合同》中第九条保密义务相关规定。

第三十二条离职手续未清而擅自离岗者，公司扣发当月工资、奖金，有造成损失的，公司有权追究其责任。

第十一章

其他

第三十三条

员工在工作中，应以公司利益为重，工作时间必须全力完成职责内任务。

第三十四条员工不得参与公司产生同业竞争的经营活动。

第十二章

附则

第三十五条本办法的拟定和修改由公司人力资源部负责，经公司主管副总经理审核，总经理批准后执行。

第三十六条本办法由公司人力资源部负责解释。

第三十七条本办法自公布之日起实施。附表：

（一）入职类：

入职人员登记表；员工入职确认表。

（二）转正类：

新员工转正审批表。

（三）离职类：

离职申请表；

人员聘用制度改革实施方案篇7

仙桃汉江管理分局

沈伟民拟

根据省委办公厅、省政府办公厅《关于加快实施全省事业单位人员聘用制度的通知》；省水利厅《关于印发的通知》和省汉江局《湖北省汉江河道管理局》的精神，结合我分局实际情况，制定如下实施方案。

一、聘用制度改革的指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，按照《湖北省汉江河道管理局实行人员聘用制度暂行办法》的有关规定，以汉江局《关于做好人员聘用改革工作的通知》文件精神为基本依据，积极稳妥推进人员聘用制度改革，促进分局各项工作的巩固与发展。

二、聘用制度改革的原则

1、充分体现定岗定员与人员聘用相结合的原则。在依据《湖北省汉江河道管理局机构岗位及职责方案》设岗定员的基础上，结合本分局工作实际，按照德才兼备、任人唯贤、群众公认、注重实绩和公开、平等、竞争、择优的原则确定上岗；按照平等自愿、协商一致的原则，实行人员聘用制，实现人事管理方式由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理、由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。

2、坚持责任目标与职工利益相结合的原则。在单位内部建立有效的约束和激励机制，使管理责任、工作绩效和职工的切身利益紧密挂钩。

3、坚持职工参与、民主决策的原则。职工代表参与改革方案的制订，职代会讨论通过；保证职工的知情权、参与权、选择权和监督权。

三、聘用制度改革的目标

通过人员聘用制度改革，达到单位定性，人员定编；职能清晰，权责明确；因事设岗，按量定员；竞争上岗，合同聘用的目的，使分局的堤防工程管理水平得到进一步提升。

四、聘改工作的内容

1、机构设置及设岗定员

依据《汉江局内设机构、岗位及职责方案》设置以下机构：

管理机构：湖北省汉江河道管理局仙桃汉江管理分局。

办事科室5个：办公室、人事科、工程管理科、工程技术科、计财科。

直属单位3个：水政监察大队、防汛通信站、堤防养护大队。

局属管理单位9个：仙桃汉江管理分局郑场管理段、仙桃汉江管理分局毛嘴管理段、仙桃汉江管理分局三伏潭管理段、仙桃汉江管理分局胡场管理段、仙桃汉江管理分局干河管理段、仙桃汉江管理分局仙桃管理段、仙桃汉江管理分局长埫口管理段、仙桃汉江管理分局洪北管理段、仙桃汉江管理分局西流河管理段。

党群组织：按有关章程和规定设置，即：中共仙桃汉江管理分局总支部委员会、仙桃汉江管理分局工会委员会、共青团仙桃汉江管理分局总支部委员会。

设岗定员：全分局共设置120个岗位，定员179名。其中：局机关设置岗位27个，定员30人；局直单位设置12个岗位，定员39人；九个管理段设置72个岗位，定员110人。

2、竞争上岗及合同聘用

依据省汉江局有关文件精神，结合我分局实际，实行竞争上岗、合同聘用。在设岗定员的基础上，坚持德才兼备、任人唯贤、群众公认、注重实绩，按照公开、平等、竞争、择优的原则，对现有人员通过竞聘和双向选择上岗，建立人事聘用关系。并按有关规定签定聘用合同，明确双方的人事关系和权利义务。

3、按照聘用制度改革的要求，建立适应我分局特点的管理体制和分配制度

结合分局实际，对分局机关科室、防汛通信站、水政监察大队、堤防养护大队及九个管理段，根据各自的性质不同，采取不同的管理方式和分配形式。

人员管理方面：分局机关科室采取责任目标管理。对机关科室实行定岗定员、定工资、定费用、定责任目标，定期考核。

管理段按照水利部《河道堤防目标管理千分制考核标准》和水利部、财政部《水管体制改革定岗定员标准》，确定河道堤防目标管理的任务，加强工作职责，强化人员的岗位职责，和《管理段人员责任目标和经济目标暂行办法》实行定岗定员、定工资、定费用、定责任目标，加强定期考核管理。

分局水政监察大队、防汛通讯站、堤防养护大队等直属单位，人员实行责任目标和经济目标相结合的管理。根据各自单位实际制定本单位的《责任目标和经济目标管理试行办法》及《责任目标和经济目标管理考核实施细则》对分局直属单位实行定岗定员、定责任目标和经济目标管理，定工资、定费用，并加强定期考核管理。

财务管理方面：财务管理的总体思路是：统一管理，分级核算。宏观调控，独立核算，内部监督，定期审计的办法进行管理。

4、建立辞聘解聘制度

认真做好人事争议处理工作，严格依据政策规定的条件和程序，做好辞聘和解聘工作，对实行人员聘用制过程中发生的人事劳动争议进行调解，及时化解矛盾，维护干部职工的合法权益。

五、方法和步骤

1、制定方案阶段

在认真学习有关文件政策、深入调查研究，在广泛征求意见、充分发扬民主的基础上，制定切实可行的《仙桃汉江管理分局及竞岗操作办法》。

2、通过方案阶段

召开分局全体干部职工大会，对人员聘用制度改革进行宣传动员和部署。传达学习省汉江局《关于做好人员聘用制改革工作的通知》等有关文件精神，统一思想，提高认识。

组织学习讨论。以基层为单位组织干部职工学习汉江局人员聘用制度改革的有关文件精神，对本分局的实施方案、办法等进行讨论，提出修改意见。

召开分局党总支会议，根据职工代表提出的修改意见，依据有关政策进行修改。

成立仙桃汉江管理分局人员聘用制度改革领导小组。

召开职代会讨论通过实施方案、办法等。

3、组织实施阶段

公布分局设置的岗位定员、上岗条件等。分局在职干部职工填写岗位选择调查表。根据有关规定和本人意愿，对在职干部职工的岗位选择意愿进行分类统计，并进行指导。

确定分局机关中层管理岗位和直属、局属单位管理岗位人员。根据干部管理权限和各个岗位的资格条件，按《竞岗操作办法》通过公开竞聘上岗。

确定管理岗位、技术岗位、工勤岗位人员。根据《仙桃汉江管理分局》中各个岗位的资格条件，按《竞岗操作办法》，通过竞争上岗和双向选择确定上岗人员。

4、合同聘用

分局的主要负责人与受聘人员以书面形式订立聘用合同，确立双方的权利和义务，并进行合同签证。

5、总结检查

对分局人员聘用制度改革工作取得的经验和存在的问题进行总结检查。召开改革总结大会，总结改革工作，对今后的工作提出任务及要求；向省汉江局相关部门上报总结材料。有关聘用制改革的一系列工作，力争在12月底全部完成。

6、规范各项日常管理工作

建立、完善和规范岗位设置、公开招聘、干部任用、职称评聘、技能鉴定、收入分配，社会保险，人员考核，解聘辞聘，人事劳动调解等各项相关配套措施。

六、人员聘用制度改革的实施范围

分局干部职工根据岗位的设置，在自愿选择的基础上通过竞聘和双向选择竞争上岗。

七、工作要求

事业单位人员聘用制度改革是一件大事，对我分局的发展具有深远的意义，全分局上下一定要高度重视，采取切实可行的措施抓紧抓好抓落实。

1、切实加强领导，明确责任。事业单位人员聘用制度改革是牵一发而动全身的大事，涉及到管理体制的变化、机构的变动、职能的转变、人员身份的改变和单位稳定的大局，关系到每一个干部职工的切身利益，必须切实加强领导。分局总支对这次改革工作负总责，分局人员聘用制度改革领导小组具体负责实施。

2、认真学习，大力宣传。深入学习，广泛宣传有关改革文件和改革方案，提高广大干部职工对改革重要意义和紧迫性的认识，营造良好的改革氛围。

3、进一步加强思想政治工作。要充分发挥党的政治优势，把思想政治工作做细做好。将政策交给职工，让他们吃透精神，消除疑虑，支持改革；鼓励职工参与竞争，自主择岗，教育职工顾全大局，服从安排，确保改革期间思想不散，秩序不乱，人员妥善安置，工作正常运转。

4、充分发扬民主，坚持走群众路线。一是要广泛听取群众意见，及时做好改进和解释工作，做到公开、公平、公正；二是定编定岗工作要出以公心，决不允许借机打击报复，违者要严肃处理，并追究领导责任；三是改革实施方案、办法形成后，召开职代会，把方案交给职工代表讨论通过，形成正式方案。

5、加强监督，严肃纪律。在实行体制改革和人员聘用制度改革工作中，要严格按照政策和规定的程序办事，接受群众监督和舆论监督；要对改革的全过程实行“阳光操作”，提高工作的透明度，让干部职工充分享有知情权；要坚持原则，防止滥用职权、打击报复、以权谋私等行为发生，对违反规定的，要追究有关人员责任；在改革过程中，要保持正常工作秩序，严格组织纪律，防止各种不良倾向的发生。

各单位要做好工作的衔接和过渡，妥善保管资料、文件、档案、财产，做到思想不散，秩序不乱，工作不断。

6、改革纪律。本次改革事关单位的发展，事关每一个干部职工的切身利益，为了搞好这次改革工作，必须有铁的纪律，特作如下规定：

要严格执行本分局的各项规章制度和劳动纪律，任何人不得以任何借口，影响正常的工作秩序和防汛工作。

聘用制度改革期间，不准滥用职权，打击报复，以权谋私。如发生上述行为，经有关部门查实，情节严重者，单位不得聘用。

不准拖欠公款。欠款人必须在聘改前规定时间内还清欠款，如不归还，暂缓聘用。

在改革过程中，任何职工反映情况，要通过正常渠道，不得在群众中传播谣言，影响改革进程。

改革中，原已办理了停薪留职、内退、减薪留职、外派的工作人员，在规定时间，要及时向改革领导小组提出竞岗申请，说明原由，超过期限，不再受理。

中国科学院人员聘用制度暂行规定篇8

中国科学院人员聘用制度暂行规定

第一章总则

第一条为进一步推进我院人事制度改革，提高人才队伍的整体素质和创新能力，逐步建立现代科研机构用人制度,根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发〔2002〕35号）等有关文件精神，制定本规定。

第二条我院所属事业单位中除按干部管理权限和组织程序选拔、任命的工作人员外，均实行聘用制度。

第三条实行聘用制度必须坚持以人为本的原则，坚持按需设岗、按岗聘用、竞争择优、契约管理的原则，坚持平等自愿、协商一致的原则。保证职工的参与权、知情权和监督权。

第四条聘用制度主要包括岗位设置、公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘等内容。

第五条人员聘用形式分为岗位聘用和项目聘用。

岗位聘用适用于创新岗位人员的聘用；项目聘用适用于为完成专项科技和管理工作所需人员的聘用。

第二章岗位设置及结构比例

第六条各单位应根据学科发展、科研任务和队伍建设的需要，合理设置岗位，并重点在优先发展领域进行布局。科研单位设置的岗位主要包括科技、支撑、管理三类，具体设置及基本任职条件等按国家及院有关规定执行。

第七条各单位应根据实际工作性质和需要，制定人力资源规划，统筹合理确定岗位结构比例。其中，对各单位创新岗位的数量和结构比例，由院核定下达。全院科研单位创新岗位宏观结构比例为：

科技岗位占创新岗位的比例为60%－80%。其中，高级科技岗位（副研究员及以上）占科技岗位总数的65%—75%；研究员岗位不超过高级科技岗位的40%。

支撑岗位占创新岗位的比例为10%－30%。其中，高级支撑岗位（副高级专业技术职务及以上）占支撑岗位总数的40%－50%；正高级支撑岗位占高级支撑岗位的10%—15%。

管理岗位占创新岗位的比例为10%。其中，五级职员及以上岗位不超过管理岗位总数的50%；四级职员及以上岗位的比例结构院将另行制定。

项目聘用岗位结构比例由各单位根据实际设置。原则上，不设置正高级专业技术岗位或五级职员及以上岗位。

第三章聘用组织及程序

第八条聘用工作按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，由用人单位组织实施。聘用单位应成立各级（类）聘用委员会。聘用委员会主要由单位党政领导、有关专家、人事部门负责人及工会（或职代会）代表组成，一般不少于9人。其中，高级岗位聘用委员会中，专家人数不能少于三分之二（含），外单位专家原则上不少于三分之一（含）。

聘用委员会负责对符合竞聘条件的人员进行考核评议，并经三分之二（含）以上委员投票表决同意推荐后，报单位领导集体研究，根据岗位需要决定是否聘用。

第九条聘用工作按照国家有关规定实行回避制度。受聘人员凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的，不得被聘用从事该单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪律检查岗位的工作，也不得在有直接上下级领导关系的岗位工作。聘用工作组织成员在办理人员聘用事项时，遇有与自己有上述亲属关系的，也应当回避。

第十条聘用程序：

（一）公开招聘

适用于本规定的所有岗位都要实行公开招聘，并将岗位名称、职级、职责、聘用条件和待遇等，按一定的程序对外公布。涉密岗位确需使用其他方法选拔人员的除外。

（二）竞聘上岗

1．应聘人员提出书面申请。

2．单位人事部门对应聘人员的资格条件进行审查。

3．聘用委员会对应聘人员进行考试（笔试或面试等）、考核、评议，根据投票结果提出拟聘推荐人选。

（三）择优聘用

1．单位领导集体研究确定拟聘人员。拟聘人员应在适当范围进行公示，公示期一般为7至15日。

2．聘用单位法定代表人或其委托人与受聘人员签订聘用合同。

第四章聘用合同的签订

第十一条用人单位与受聘人员应当按照国家有关法律、政策和本规定的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确双方的工作关系及权利与义务。聘用合同由聘用单位的法定代表人或者其委托人与受聘人员签订。聘用合同必须具备下列条款：

（一）合同期限。

（二）工作岗位的职责、权限、职级等要求。

（三）工作纪律和技术保密要求。

（四）劳动保护和岗位工作条件。

（五）工作报酬和保险福利待遇。

（六）合同变更、终止和解除的条件。

（七）违反和解除聘用合同的责任。

（八）双方约定的其他事项。

第十二条聘用合同按期限分为中短期聘用合同、长期聘用合同和以完成一定工作为期限的合同。中短期聘用合同的聘期一般为1－4年；长期聘用合同期限不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。

第十三条对在科技、管理或支撑岗位上作出突出贡献的岗位聘用人员，经过不少于10年的聘用，可与其签订长期聘用合同（聘用至退休），比例控制在创新岗位聘用人员的20%以内。

第十四条对新进人员，聘用单位可与其约定试用期。试用期一般不超过3个月，情况特殊可以延长，但最长不得超过6个月。被聘人员为大中专应届毕业生的，试用期为12个月。试用期包括在聘用合同期限内。

第十五条聘用合同期满，根据工作需要，经当事人双方协商一致，可以续签合同。续签合同一般应在聘用合同期满前30天办理。续签聘用合同不再约定试用期。

第五章岗位动态优化

第十六条为提高创新队伍活力，不断优化队伍结构，创新岗位聘用人员的更新率原则上每年不低于5%。同时，为进一步促进科技队伍的动态优化，对科研单位中的科技岗位实行有限次聘期制。其中：

助理研究员（含）以下岗位聘用人员在同一岗位的聘用时间一般不超过8年。如在此期限内，未能竞聘为高一级岗位的，即不再与其签订续聘合同。

副研究员岗位的聘用时间最长不超过10年，如在此期限内，未能竞聘高一级岗位的，原则上不得再竞聘高一级岗位。

第十七条为保证创新队伍合理的年龄结构，初次聘为创新岗位的人员中，35岁以下的应不低于40%，55岁以上的原则上不得聘用（特别优秀和急需的人才除外）。

第六章岗位考核

第十八条聘用单位应对受聘人员的工作情况实行年度考核和聘期期满考核。

第十九条考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格4个等次。考核结果是续聘、解聘或者调整岗位的依据。受聘人员年度考核或者聘期考核不合格的，聘用单位可以调整该受聘人员的岗位、安排受聘人员离岗接受必要的培训后调整岗位或者解除聘用合同。受聘人员岗位变动后，应当相应改变其岗位工资待遇，同时对聘用合同的内容也应作相应变更。受聘人员无正当理由不同意变更的，聘用单位有权单方面解除聘用合同。

第七章聘用合同的变更、终止和解除

第二十条聘用合同签订后，合同双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同。确需变更或终止的，经双方协商一致后，可变更或解除聘用合同。

第二十一条受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同：

（一）在试用期内被证明不符合岗位要求的。

（二）连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的。

（三）未经聘用单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的。

（四）违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的。

（五）严重扰乱工作秩序，致使聘用单位或其他单位工作不能正常进行的。

（六）被人民法院判处拘役、有期徒刑缓刑、有期徒刑以上刑罚收监执行，或者被劳动教养的。

（七）受聘人不履行聘用合同的。

第二十二条受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以单方面解除聘用合同，但应当提前30日以书面形式通知拟被解聘的人员：

（一）受聘人员患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由聘用单位安排的其他工作的。

（二）受聘人员年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的。

第二十三条用人单位提出解除聘用合同，应当由法定代表人或委托代理人决定并签署意见。

第二十四条受聘人员有下列情形之一的，聘用单位不得解除聘用合同：

（一）受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的。

（二）女职工在孕期、产期和哺乳期内的。

（三）受聘人员因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的。

（四）患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的。

（五）受聘人员正在接受纪律审查尚未作出结论的。

（六）属于国家规定的不得解除聘用合同的其他情形的。

第二十五条有下列情形之一的，受聘人员可以随时单方面解除聘用合同：

（一）在试用期内的。

（二）考入普通高等院校的。

（三）被录用或者选调为公务员的。

（四）依法服兵役的。

（五）聘用单位不履行聘用合同，或违反国家有关政策规定，侵害受聘人合法权益的。

第二十六条除第二十五条规定的情形外，受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同，仍未能与聘用单位协商一致，受聘人员即可单方面解除聘用合同。

第二十七条有下列情况之一的，受聘人员不得单方面解除聘用合同：

（一）在承担国家重大科研项目期间。

（二）掌握重大科技成果关键技术和资料，未脱离保密期。

（三）被审查期间或因经济问题未作结案处理之前。

第二十八条受聘人依据本办法第二十六条要求解除聘用合同的，用人单位应在接到书面要求之日起30日内给予答复，并对符合规定的人员办理解除聘用合同手续。

第二十九条有下列情形之一的，可终止聘用合同：

（一）聘用合同期限届满。

（二）聘用单位和受聘人员约定的合同终止条件出现。

（三）受聘人员按照国家有关规定退休或退职的。

（四）受聘人员死亡或者被人民法院宣告死亡的。

（五）聘用单位被依法注销、撤销或者解散的。

如聘用单位不续订聘用合同，应当在合同期限届满前30日将终止聘用合同的决定，以书面形式通知受聘人。

第三十条用人单位依据本办法第二十一条、二十二条、二十五条、二十六条，自与受聘人解除聘用合同之日起，被解聘人员应在30日内办理完毕终止聘用关系手续，包括但不限于：办理工作交接手续，交回单位资料及财物。

聘用合同解除或终止后，单位和个人应在3个月内办理人事档案转移手续。单位不得以任何理由扣留无聘用关系职工的人事档案；个人不得无故不办理档案转移手续。第三十一条聘用合同解除或终止后，受聘人员未经原单位书面授权，不得披露、使用或者许可他人使用原聘用单位的技术成果和资料，侵犯原聘用单位的合法权益，否则原聘用单位有权依法追究其侵权责任，受聘人员应当依法承担相应的法律责任。

受聘人员解除或终止聘用合同后，违反规定使用或者允许他人使用原所在聘用单位的知识产权、技术秘密的，依法承担法律责任。

第八章工资及保险福利待遇

第三十二条聘用单位按照国家及我院的有关规定，根据所从事的工作和岗位确定聘用人员的工资福利待遇。

第三十三条根据“按需设岗、按岗聘任、以岗定薪、岗变薪变”的基本原则，聘用人员的工资福利待遇应随岗位的变动而调整。

第三十四条受聘人员和用人单位应当按照国家法律、法规参加社会基本保险，执行国家和地方政府规定的各项社会基本保险和福利待遇。

第九章违反和解除聘用合同的经济补偿

第三十五条聘用合同依法签订即具有法律约束力，任何一方违反合同规定，都要承担违约责任。违约的一方要付违约金，违约金的数额由双方当事人自行约定。造成对方经济损失的，还应按实际损失承担经济赔偿责任。

第三十六条受聘人员在聘用合同期限未满时，不符合本规定第二十五条的，不得单方面解除聘用合同。如强行解除聘用合同，聘用单位有权采取保护自身权益的措施：

（一）要求赔偿因受聘人强行解除聘用合同而造成的损失。

（二）收回所有属于用人单位的财产、技术资料以及由聘用单位出资的教育培训费等。

第三十七条在聘用合同中对培训费没有约定的，受聘人提出解除聘用合同后，聘用单位不得收取培训费；有约定的，按约定收取培训费，但不得超过培训的实际支出，一般按培训结束后每服务一年服务费递减20%执行。

第三十八条属下列情况之一解除聘用合同的，聘用单位应当根据受聘人在本单位工作年限，发给一定的经济补偿金：

（一）聘用单位提出解除聘用合同，受聘人同意解除的。

（二）受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由聘用单位安排的其他工作，聘用单位单方面解除合同的。

（三）受聘人员年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，聘用单位单方面解除合同的。

（四）聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议，用人单位单方面解除合同的。

第三十九条经济补偿以被解聘人员在该聘用单位每工作1年，支付其本人1个月的上年月平均工资为标准。被解聘人员上年实际领取的月平均工资高于当地上年月平均工资3倍以上的，按当地上年月平均工资的3倍计算；低于当地上年月平均工资60%的，按60%计算。

聘用单位分立、合并、撤销的，应当妥善安置人员；不能安置受聘人员到相应单位就业而解除聘用合同的，应当按照上述规定给予经济补偿。

第四十条受聘人员与所在聘用单位的聘用关系解除后，聘用单位须按照国家及所属地方有关规定，为其做好社会保障的有关转接工作。

第十章人事争议调解

第四十一条聘用合同双方因聘用程序、聘用合同期限、考核、解聘辞聘等问题发生争议的，当事人可以根据国家法律、法规和有关政策，及院有关文件规定，申请调解、仲裁、提起诉讼。

第十一章附则

第四十二条需要招聘外国国籍及港、澳、台人员的岗位，须报院人事教育局核准后，按照国家有关规定进行招聘。

第四十三条院机关、分院机关、院校等事业单位人员的聘用，参照本规定执行。

第四十四条

关于实行人员聘用制度工作总结篇9

一、未实行人员聘用合同管理的单位操作程序：

1．宣传发动。通过召开本单位职工大会，学习文件，了解政策，统一思想，形成共识。

2．健全组织。按苏府办［2002］116号文件的规定，成立由本单位人事部门负责人、纪律检查部门负责人、工会代表和有关专家组成的聘用工作小组。

3．内部“三定”。定岗位及其职责，定聘用条件，定工资待遇，并在单位内公布。

4．个人申请。职工个人对拟应聘的岗位提出书面应聘申请。

5．资格审查。聘用工作小组对应聘人员的资格、条件进行初审；对通过初审的应聘人员进行考试或者考核，根据结果择优提出拟聘人员名单。

6．集体决定。单位负责人员集体讨论确定受聘人员及其岗位。

7．公布名单。公布已确定岗位的人员名单和未确定人员的空缺岗位。对未确定人员的空缺岗位按四、五、六、七的程序继续操作。

8．签订合同。聘用单位法定代表人与受聘人员以书面形式签订聘用合同。

9．合同鉴证。聘用工作小组负责将签订的聘用合同送鉴证机关鉴证。(1)鉴证机关。市直主管局的事业单位聘用合同由主管局鉴证，鉴证后填写《事业单位聘用合同鉴证(备案)花名册》并报市人事局备案；直属事业单位聘用合同由政府人事部门直接鉴证时，需向鉴证机关提供的资料有：①聘用合同书及其副本；②事业单位法人登记证书或副本；③法定代理人或委托代理人资格证明；④《事业单位聘用合同鉴证(备案)花名册》；⑤聘用人员信息库盘片。备案时需向人事部门提供的资料有：①《事业单位聘用合同鉴证(备案)花名册》；②聘用人员信息库盘片。

二、已实行聘用合同管理的单位规范完善的操作程序：

1．宣传发动。通过召开本单位职工大会，学习文件，了解政策，统一思想，形成共识。

2．健全组织。按苏府办［2002］116号文件的规定，成立由本单位人事部门负责人、纪律检查部门负责人、工会代表和有关专家组成的聘用工作小组。

3．完善合同。①单位和职工在平等自愿、协商一致的基础上，可以解除或按规定变更原聘用合同，按照《关于进一步加强事业单位工作人员聘用合同管理的若干意见》的有关规定重新签定聘用合同；②按原合同继续履行的，在继续履行期间，应按照《关于进一步加强事业单位工作人员聘用合同管理的若干意见》的有关政策执行，并明确岗位及其职责、聘用条件、工资待遇等事项。