人员现状

人员现状（精选12篇）

人员现状 篇1

“财政供养人员”, 即由财政供养单位开支的人员, 这一指标不仅反映一个地区财政负担程度, 也关系到地区经济的发展水平。近年来, 我国就财政供养人员管理方面做出了很大的努力, 但仍面临着财政供养人员数量过多, 各级财政负担过重的严峻形势。本文以鞍山市为例进行财政供养人员现状简要阐述及分析。

一、财政供养人员基本情况

截至2008年底, 鞍山全地区行政事业编制总数为109, 896人, 实有财政供给单位人员总数127, 287人, 其中在职87, 320人、离休2, 083人、退休37, 884人, 供养系数为36.7%。而与国内其他省份相比也有所偏高, 如安徽省为2.48%、浙江省只有2.3%。从供养数量上看, 与2007年相比, 各项指标都有不同程度变化。从表1可以看出, 全地区2008年财政供养人口127, 287人, 比2007年财政供养人口127, 044人增加243人, 增幅为0.19%, 在职2008年比2007年减少1, 138人, 减幅为1.3%;离休2008年比2007年减少234人, 减幅为10.1%;退休2008年比2007年增加1, 615人, 增幅为4.45%。 (表1)

另外, 海城、台安、岫岩三县 (市) 也呈现出增长态势。海城市2008年财政供养人口17, 827人, 比2007年16, 977人增长850人, 增幅为5%;台安县2008年财政供养人口11, 018人, 比2007年10, 865人增加153人, 增幅为1.4%;岫岩县2008年财政供养人口15, 133人, 比2007年14, 968人增加165人, 增幅为1.1%。就三县 (市) 看, 均有增长, 海城尤为突出, 已超过鞍山全地区的增长速度。

二、目前存在的主要问题

(一) 财政供养人员数量居高不下。

虽然随着机构改革工作不断推进, 各行政事业单位通过竞争上岗、内部提前退休等方式, 逐步分流了部分冗余人员, 但由于机构改革中部分行政机关裁减的人员有很多被分流到事业单位, 行政编制有所下降, 但事业编制却普遍增加, 供养数量并没有从根本上得到缓解, 改变的只是供养人员的身份。再加上国家连年不断地扩招公务员及事业干部, 致使报考公务员和事业干部的人数越来越多, 也造成了财政供养人员膨胀现象不断, 在严重地降低了工作效率的同时, 也大大增加了财政支出压力。

(二) 行政区划过多, 财力无法得到保证。

现行的行政机构设置, 与公共服务型政府职能要求不相匹配, 机构重叠。每设立一级政府就必须配备与之相适应的机构和人员, 岗位设置越多, 分工就越细, 财政供养的人口就越多, 而且县区一级缺乏主体税种, 除农业税、农业特产税外无其他税源基础, 收入不足, 公用经费已经到了非常低的水平, 其他经费只能靠自筹, 这就形成收入上移, 支出下移, 财权与事权严重不对称的“吃饭财政”局面, 同时也使得城市集聚效应难以发挥, 城市化生活所要求的城镇基础设施或无力建设、或难以发挥应有的作用。

(三) 财政无法充分发挥应有的监督调控作用。

以工资统发为例, 实行统发前, 财政供养经费单位的增人由编制、人事等部门审批, 而承担重要职责的财政部门, 却只能被动“照单”全收, 根本无法对各单位的人头经费实施有效监控, 财政监管职能严重弱化;而在实行工资统发后, 部分用人单位和审批部门认为人头经费的提供是财政部门的事情, 自己单位则只要符合进人条件即可。这就容易造成年底由于大量经费追加导致财力紧张的现象, 再加上各部门之间各自为政, 各管一摊, 缺乏必要、有效的协调和监控, 人事编制随意性大, 致使财政部门应行使的职能, 没有得到有效的发挥。

三、具体解决途径

(一) 加速推进事业机构改革步伐。

“按照政事分开原则, 改革事业单位管理体制”的要求, 以建立与社会主义市场经济体制相适应、能够满足公共服务需要、科学合理、精简高效的现代事业组织体系为目标, 积极从以下几个方面来加速推进事业单位改革步伐, 总体上收缩事业单位的规模。首先, 对凡具有企业化经营条件的事业机构, 坚持市场导向原则, 积极推向市场, 使其成为独立的经济或服务实体, 财政不再供养;其次, 对于职能萎缩、名存实亡和长期不开展业务的事业单位, 予以撤销;再次, 对于职能相同或相近, 业务相似的事业单位, 积极进行合并, 交由一个部门承担。而对于一些取消行政事业性收费项目的事业单位, 其所承担的部分职能已经一定程度上存在着弱化、萎缩现象, 需要对其主要职责和人员编制进行相应的调整, 科学合理地变更编制经费形式, 从而把政府财政全额拨款的事业单位减少到最必要的程度。同时, 还要在机构中引用定量分析的方法, 根据工作效益、财力情况等测算出财政供养人员占总人口的合理比重, 参照比重加以控制。从长远看, 还要逐步建立真正的公共选择和公共监督机制。

(二) 调整财政供养人员结构, 建立有效的退出机制。

首先, 大力推进公用事业市场化进程, 引入市场竞争机制, 将道路清洁、城市园林、公厕管理等公用事业推向市场, 通过减少这方面的财政供养人口, 来调整财政供养人口结构, 减轻财政负担;其次, 在机关事业单位内部要积极推进机关后勤社会化改革, 将新增机关的行政管理、后勤管理的履行服务保障的职能从行政机关中剥离;再次, 改革当前机关事业单位工作人员只进不出的现象, 逐步推进机关事业单位人员的辞退制度。辞职辞退制度有利于机关事业单位的优胜劣汰, 有利于提高工作人员的素质, 也有利于促进干部队伍的廉洁、高效。将这种竞争机制引入机关事业单位人事管理, 将会使整个队伍既有紧迫感, 又有积极性, 小计既可达到精简人员的目的, 又能进一步提高行政机关和事业单位的工作效率。

(三) 建立绩效预算编制模式。

长期以来, 我们实行的是以“养人”为依据的预算编制模式, 在此模式下, 工作人员的工资由财政拨款, 机关和事业单位的工作人员越多, 分配到的“人头”预算就越多。因此, 必须要由以“养人”为依据的预算编制模式转为以“办事”为依据的预算编制模式, 即采取零基预算和绩效预算。采取零基预算的编制方法是以项目为对象, 不考虑部门的基数大小;采用绩效预算的编制方法是将拨款与部门提供的劳务挂钩, 按项目绩效来核算预算支出, 再配合机构改革的各项措施, 进而提高人员工作的积极性以及机构精简的行政效率。

(四) 按照“预算按编制、经费管人头”的原则, 提高财政部门的监督职能。

坚决实行财政监督关口前移, 严格预算约束, 强化增人预算管理。要做到全盘掌握财政供养人员信息、机构编制, 人事、财政部门要统一建立机关事业单位机构编制人员信息数据库, 将机关事业单位的机构设置、编制、经费管理形式及人员基本信息 (包括调入、调出、死亡等) 全部纳入数据库, 实行动态监管。及时跟踪掌握, 及时汇总, 精细编制预算, 杜绝冒领等弄虚作假的行为, 增强财政监控职能。财政部门通过精确掌握供养人员情况, 合理编制经费预算, 这样才能牢牢把握财政供养人员经费划拨的主动权。

鉴于上述问题的复杂性和艰巨性, 我们应以科学发展观为指导, 在分析研究的基础上, 反复论证解决办法的可行性, 从简到繁, 按照社会主义市场经济发展的需要, 有步骤、有秩序地进行, 逐步实现财政供养人口管理的科学化、制度化。

人员现状 篇2

一、基层会计从业人员水平现状

近年来，随着大专院校毕业生逐步充实到基层会计队伍，会计基础工作不断加强，会计从业人员继续教育培训的长期深入开展，我国基层会计从业人员水平有所提高，基层单位会计基础工作也逐步得到规范。但通过调查发现，当前基层会计从业人员的整体综合水平仍不容乐观，主要不足体现在以下三个方面：

（一）学习和运用会计法律制度水平普遍较低。

1.作为从工作业务角度对会计人员的会计行为进行规范的会计法律制度，会计从业人员必须认真学习和熟练运用。但现实表明，基层会计从业人员学习会计法律制度主动性和积极性不高，认为自己能做账就行，就账做账。对会计法律制度一知半解，应付了事。不管是否违反国家法律法规，唯领导命令是从，最后触犯了法律而浑然不知。

2.会计从业人员维护法律和维护自身权益意识不强。一是对单位负责人授意、指使、强令会计机构、会计人员违法办理会计事项，不敢提出质疑和拒绝办理；二是对自己坚持原则，依法履行职责，维护国家法律制度，抵制违法行为而被以降级、撤职、调离工作岗位、解除或开除等方式打击报复的情况，不会运用《会计法》等法律政策维护自身的权益，而屈意任人摆布。

（二）会计业务基础水平整体不高。

1.不懂会计基础工作规范。

虽然《规范》明确指出，会计从业人员应当具备必要的业务知识和专业技能，而且要熟悉国家相关的法律、法规、规章和国家统一会计制度，实际上，不少单位和部门对会计人员的资格要求管理并不严，有些会计从业人员对会计知识只知皮

一是原始凭证的填制和审核入账不规范。

经济业务和数字不真实的假发票经常存在；原始凭证的接受单位、数量单价金额、填制单位、填制日期、凭证附件等基本要素填写不齐；涂改、刮擦、挖补发票时有发生；列支的发票经办、证明、审核和签批人要素不全；大量白条入账的基层单位举不胜数。

二是会计记账、结账、对账、报表不规范基层单位由于经济业务规模较小，出纳和会计做不到日清月结、及时报账和做账，导致账实不符。

会计科目设置不全或错误，借贷方错记，收支核算不准确，资产和权益试算不平衡等等现象时有发生。

编制会计报表不规范，填报也不及时。

三是基层单位会计档案归档不及时、不完整。以“包包账”的形式由会计本人存放的现

象仍然存在，很容易导致会计资料散失和毁损。

四是会计人员调动工作或者离职，不办理移接交手续，或交接手续不规范。会计工作前后不衔接，很容易造成会计资料遗失，财产物资产账实不符。

2.会计核算技能低下。

基层会计从业人员，大多未能经过系统的专业学习，缺乏丰富的专业知识和熟练的业务操作技能，简单的会计处理还能应付，对较复杂的会计业务很难较好地处理。而有的会计人员默守陈规，不求上进，缺乏钻研业务、精益求精的精神，缺乏职业理想和敬业精神。他们业务知识贫乏或知识老化，专业技术水平低，无法按照新会计法规和制度进行会计核算，更谈不上达到规定标准。

3.不懂履行会计监督职能。

会计从业人员在进行会计核算的同时，应对本单位的经济活动的真实性、合法性和合理性进行审查监督。而大多数基层单位会计从业人员往往只知会计核算，而不知会计监督。基层单位会计核算所提供的财务信息就难以保证真实、可靠。

一是出纳员对报销的票据仅限于金额上的核对，而不知对内容是否真实合法、金额数量是否合理、手续是否齐全等方面也应进行审查。

二是主办会计只知按照出纳报来的财务资料进行就账做账，就账对账。对出纳的库存现金和银行存款账实是否相符、是否存在资金被挪用贪污的情况不会进行核实和监督。

只知按单位负责人的意思做账、填报报表，而不知依据国家规定和会计职权对单位经济行为是否真实可靠、是否符合国家法律法规、是否符合内控制度要求、是否奢侈浪费等进行监督。

（三）会计职业道德水平较差。

1.爱岗敬业意识不强。

不管是出纳、会计，还是保管员，只是社会分工不同，而无贵贱之分。从事会计工作，就必须以恭敬、严肃、负责的态度对待自己的职业，热爱自己的岗位，忠于自己的职业，做到对工作认真负责、刻苦勤奋、精益求精。

现实情况表明，不少基层会计从业人员，对本职工作马虎了事，不敬岗爱业，兼职捞钱、贪玩成风，有的挪用公款经商、炒股、炒房，甚至赌博，最后走上经济犯罪的道路。江西省鄱阳县财政局经济建设股股长李华波套取9 400万元公款逃往境外案和景德镇市土地交易中心1 390万元巨额资金被盗案就是很鲜明的例子。

2.诚实守信难以坚守。

古代圣贤认为：人无诚信不立、事无诚信不成、国无诚信不威。

当前社会经济环境“诚信”缺失现象严重，制假售假、偷税漏税、欺诈毁约、恶意逃避债务等行为正冲击着我国良好的社会经济秩序。

会计行业也不甘落后，从早期的琼民源、东方锅炉、ST红光，到银广厦、蓝田股份、麦科特，国内上市公司提供虚假会计信息的重大案件频发。

我国不少基层单位的领导和会计从业人员脱离规范的约束，不以诚信为根本，虚列支出、扩大成本费用，偷漏税收；虚报利润、粉饰财务业绩，欺上瞒下，一切向“利益”看齐。

3.不能做到办事公道。

我国历来就有“重关系、轻规则”的处事原则，人们大多依赖于关系导向、权力运作和人情世故。

基层单位当前环境下，加上内部控制制度不健全，就更难能保证会计从业人员客观公正恰如其分地处理财务活动。对不同的服务对象做不到一视同仁、公平公开、秉公办事，而是以贫富亲疏、职位高低等标准来划分服务的档次。对上，不管对错，唯命是从，立即办理；对普通员工，能拖则拖，甚至故意刁难。

4.不敢坚持准则，抵制和揭露违法违规行为。

在当前的经济环境下，坚持原则、严格执法、敢于同违规违纪作斗争的基层会计从业人员不是没有，而是凤毛麟角。不少基层会计从业人员对违规违纪熟视无睹，甚至主动为领导出谋划策的多。有意不按照国家统一会计制度的规定记账、算账、报账，以借机“混水摸鱼”；故意伪造、变造、隐匿、毁损会计资料，利用职务之便监守自盗，大肆贪污、挪用公款；为了小团体或个人的利益，实施偷逃税收、转移资产、私设“小金库”等违法违规行为。

5.缺乏服务群众、奉献社会责任感和无私精神。

在建立市场经济体制的过程中，社会不良风气给会计从业人员职业道德造成了重要的影响。人们在追求物质利益时，世界观、人生观、价值观发生了巨大改变，个人主义、利己主义、享乐主义等不良思想逐步抬头，私欲不断膨胀，为了个人利益，不惜损害单位利益和社会利益。削弱了爱国主义、集体主义、全心全意为人民服务的思想、对社会的责任感和无私奉献的精神。

二、基层会计从业人员水平现状形成的原因分析

当前，财务违纪违法现象的发生有增无减，甚至更有愈演愈烈之势，究其原因是多方面的，既有制度上的漏洞，也有监督上的缺失，还有惩处上的问题。但没有一起财务违纪违法事件能够看不到会计从业人员的身影。

管理好了会计从业人员，便抓住了违纪违法问题的源头。打铁全靠自身硬！一个政策法

律水平、业务水平和职业道德水平高的会计人员，不会去违法违规，而且也敢同违法犯罪作斗争。归纳起来，导致会计从业人员整体水平低下主要有以下方面的原因：

（一）单位任用或聘用会计人员不严肃。

我国会计从业人员素质普遍较低，其原因不仅在于我国会计教育体制落后，会计研究不发展，而且是全社会对会计工作的重要性认识不够。不少行政事业单位任用会计人员考虑的不是法律政策水平、业务技能水平等综合素质，而是考虑关系的亲疏、是否服从命令；大部分私营企业对于会计部门的人员聘用就更为随意，这在很大程度上加剧了会计从业人员的复杂性。

（二）会计从业资格管理部门管理监督不到位。

一是会计从业资格管理部门未严履行职责进行管理。每年对在册会计从业人员年检只是走形式，未严格审核和检查会计继续教育情况、学历技术资格和职称变更情况、会计从业资格证书登记注册情况、持证人遵守法律法规和会计职业纪律情况。举办会计继续教育培训，也未严格管理，对参加培训人员未进行严格结业考核，对未参加培训人员，只要交了培训费，盖个章就算通过。

二是会计从业资格管理部门职能不全，导致管理监督缺失。会计从业资格管理部门偏重于基础工作规范和对会计人员的注册、变更、调转等信息的掌握，由于会计从业人员的人事、福利待遇等方面不受其管制，加上职能有限，就难以对违反《会计法》和《会计从业资格管理办法》相关规定的行为，作出相应的处理。即使作出处理，但由于《会计法》等法规处罚条款过轻，加上执行处理难度大，从而对相关人员并没有起到应有的警示和约束作用，无法从根本上对会计从业人员行为进行规范。

（三）考核激励机制落后，职业道德评价体系未建立。

一是绩酬不匹配，考核激励机制落后。财务工作岗位十分重要，但相对于生产、销售部门或其他业务部门，业绩考核难度相当大。结果财务部门和会计人员得到更多的是精神奖励，而生产、销售部门或其他业务部门，得到更多的是丰厚的物质利益。绩酬不相匹配，令会计从业人员缺乏职业认同感，对自己的职责不重视，容易产生失衡心理。这就使会计人员为获得更高的薪酬利益，利用自身的职务之便进行违法违规。

二是没有建立会计职业道德评价体系。没有完整健全的职业道德评价体系，就难以对会计人员职业道德表现的优劣进行评判和认定，做不到奖惩分明。具有良好职业道德品质的会计从业人员就得不到肯定、激励、褒奖和宣传，良好的会计职业道德风尚就难以形成。

三、改善基层会计从业水平的对策

（一）加强单位会计考核管理，采用必要的激励措施，促进会计从业人员严格职业操守。

首先加强健全会计考核管理制度，对会计、出纳、稽核等岗位进行明确分工，划清职责，参照生产、销售部门或其他业务部门，制定考核管理办法。

其次，通过指标体系进行业绩考核，实行经济和责任挂钩，采用必要的激励措施，让会计人员在严格按照规章制度办事的情况下就能获得高额的收入，打消他们违规获取超额利益的想法。这样就可以在很大程度上促进会计人员严格职业操守、一心钻研业务，抵制利益诱惑、防腐防贪。

（二）加强对基层单位财务负责人财务知识和职业道德培训，提高指导和管理会计人员的水平。

当前基层会计从业人员水平普遍偏低的现象，与各基层单位财务负责人素质紧密相关。

大部分基层单位财务负责人财务知识严重欠缺，很多负责人管理财务仅局限于管“钱”，看不懂基本的财务账目及报表，对于单位资金往往依赖于财务人员，不能对单位的财务进行有效监督。

这就要求会计从业资格管理部门在加强对会计人员的培训管理和指导的同时，定期对基层单位财务负责人进行必要的财务基础知识培训，使他们掌握基本财务管理知识，明确会计工作监管重点。

更重要的是加强对他们法律政策、职业道德和反腐倡廉教育，促使他们做到不授意、指使、强令会计机构、会计人员违法办理会计事项，带头维护国家法律，遵守职业道德，廉洁自律，以身作则来促进会计从业人员综合水平的提高。

（三）加强监督和管理，加大违法违纪处罚力度，促进会计从业人员综合水平的提高。

首先，会计从业资格管理部门应通过培训、监督、检查等措施，加强对会计从业人员的管理，做到确保每个从事会计工作的人员都真正具备从业能力，达到从业资格标准，都做到持证上岗。

其次，对有违法行为的会计人员，加大惩处力度。对基层单位会计从业人员利用职务之便进行违法违纪的，要根据情节轻重，依法依纪进行严厉打击和惩处，加大违法、腐败成本。对应吊销会计从业资格证书的，要依法吊销，决不姑息迁就。

第三，要搞好典型案例的警示通报，震慑和预防职务犯罪行为，促使基层会计从业人员严格按法律政策办事、提高职业道德水平。

（四）加强职业道德教育，建立完善会计人员职业道德评价标准，树立良好的会计职业道德风尚。

会计职业的特性就要求会计人员必须具备很高的道德素质。加强职业道德教育，就是要让每位会计人员做到爱岗敬业、诚实守信、廉洁自律、客观公正、坚持准则、提高技能、强化服务。做到忠于会计职业，服务好会计事业，将一腔热血奉献给会计行业，奉献给我国伟大的社会主义事业。

完善会计从业人员职业道德评价标准，强化职业道德建设。以对会计从业人员职业道德表现的优劣进行评判和认定，做到奖惩分明；对具有良好职业道德品质的会计从业人员加以肯定、激励、褒奖和宣传。从而树立良好的会计职业道德风尚，从来没有接受过专门系统的学习，缺乏一定的理论基础，职业道德水准不高，造成了会计基础工作的混乱。会计从业频道整理

我国外派人员绩效评估现状研究 篇3

关键词：外派人员 绩效评估 现状研究

一、外派人员绩效评估的目的及意义

（一）外派经理人及绩效评估

外派人员，是指由母公司任命的在东道国工作的母国公民和第三国公民。外派人员的绩效评估，是指跨国经营企业对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定外派人员的工作目标完成情况、外派人员工作职责履行程度、外派人员的发展情况等等，并将上述评定结果反馈给外派人员的过程。 外派人员绩效评估是跨国经济企业对其战略目标实现过程进行监控的重要机制，外派人员在东道国成功与否会直接或间接地关系到跨国企业的利益，因此有效管理外派人员，科学客观的考核外派人员绩效具有重要的战略意义。

（二）绩效评估的目的及意义

对于开展跨国经营的企业而言，外派人员的工作绩效将直接影响到企业海外分公司的分战略任务及子目标的实现。看起来，外派人员绩效评估是对工作人员绩效考核的一个部分，即对外派人员的工作实绩进行考核；实际上，它是跨国经营企业对其战略目标实现过程进行控制的一种重要机制，对组织和外派人员都具有重要的意义。

对于企业本身來说，绩效评估是提高组织管理效率及改进工作的重要手段。组织的管理者通过绩效评估，能够了解员工完成工作目标的情况；建立管理者和员工之间的沟通渠道；表达管理层对员工的工作要求和发展期望；获取员工对管理层、对工作以及对组织的看法、要求和建议；共同探讨员工在组织中的发展和未来的工作目标。而这些也是对外派人员绩效评估的目的。

除了对于企业而言的目的和意义以外，绩效评估同时也是员工改善工作及谋求发展的重要途径。通过绩效评估，员工得以明确自己工作的目标、职责和要求；使自己的工作成就和实绩获得组织认可；使自己在工作中的需要获得组织的理解和帮助；提出自己的发展要求，并了解组织在有关问题上可能予以的支持，以期更好地完成任务并获得参与感等等。

二、我国外派人员绩效评估现状

由于东道国组织与母国总部之间在地理上的分割、时间上的差别等因素，与母国员工相比，企业和外派人员之间信息不对称程度加大，绩效考评显得尤为重要。然而，在对外派人员绩效评估的重要性日益提升的现在，我国大多数跨国企业外派效果不尽人意，对外派人员绩效评估也存在一定缺陷。从外派现状来看，我国企业人员外派普遍存在的问题是外派失败率相对较高、外派人员绩效低和归国人员流失率高等，在对外派人员的绩效评估上也存在一些问题。

（一）绩效管理缺乏系统性

由于缺乏系统的绩效目标和刚性的制度约束，使组织绩效与员工绩效相分离；由于没有建立系统的绩效评估系统，使员工绩效考核与实际工作相脱节；由于绩效管理缺乏全过程的沟通或沟通不恰当，带来沟通和反馈上的滞后和低效；由于绩效考核与人力资源管理的其他环节相分离，使激励与约束不对称，同时还存在绩效评估标准模糊，绩效保证体系不够严密，透明度不高，可操作性差等一系列的问题。没有系统性的支撑造成绩效管理和评估也流于形式，对员工也缺乏应有的激励。

（二）绩效评估指标设置存在缺陷

绩效考评指标的设计不当，容易产生误导性。过分强调定量指标的考核，就会忽视定性评议指标的使用，并且在定量指标的选取上，与企业的发展战略产生偏差。从员工的绩效评估来看，定量的考核指标使用较少，空泛流于形式的定性评议指标权重过大，并且将员工的素质评估与绩效评估混为一谈。目前，中国大多数对外投资企业并未形成严谨、规范的外派人员绩效评估系统，通常使用单一的基于业绩的评估，以投资收益或利润为指标，以母国总部评价意见为主或以东道国当地评价为主，考虑文化差异较少等等，使得绩效评估失去全面性，对外派人员的监督、控制、激励的作用也被削弱。

（三）信息不对称导致的沟通低效

虽然当今的通讯已经足够发达，但时间上的差别和地理上的分割使得外派人员与总部之间缺乏足够的沟通强度，信息不对称程度增大。因为对外派人员缺乏直接的沟通了解，导致以母国总部的评价意见为主，不全面、不科学，缺乏说服力。如东道国与母国之间的文化差异引起的不同衡量标准可能引起被考评人员的不适应甚至反感；如果当地会计准则与母国会计准则不同，可能会改变财务数据的含义等等。这些都导致东道国的绩效考评体系不能很准确地对外派人员进行评价。

中国企业外派人员绩效考评过程中存在的问题，已经严重限制了外派人员在企业的发展，以及企业战略目标的实现。为推动企业的进一步发展，中国企业应尽快建立科学有效的外派人员绩效考评体系。

三、小结

随着经济全球化程度的进一步加深，越来越多中国企业加入到跨国经营的行列中，采取国际化经营将是中国企业在全球化经济中生存和发展的必然选择。人员被外派到东道国为母公司拓展海外市场，协助母公司管理海外企业，保证子公司与母公司之间的沟通顺畅，同时企业也可以因此培养出一批具有国际管理经验的优秀人才。然而，目前外派人员失败率以及离职率居高不下的现状也给每一个即将走上跨国经营道路的中国企业敲起了警钟。如何克服外派过程中的低效率是目前中国企业应该积极思索的问题。企业应该尽快建立一套针对外派人员的科学绩效考核体系，对外派人员进行有效的选拔、培训和沟通，从外派的各个时期，各个方面进行有效管理，将外派人员其视为企业的一笔无形财富。这些相关措施势在必行，旨在提高外派人员的忠诚度，激发外派人员努力工作的热情，为公司带来更好的发展前景。

参考文献：

[1]刘斌.中国企业外派人员绩效考评问题研究[J].东北财经大学学报，2012，7

[2]“外派”模式下的跨国公司人力资源风险研究[J].工业工程，2010.10

[3]陈霞，段兴民.外派人员的绩效评估[J].科学学与科学技术管理，2001，10

医院管理人员现状及其培养 篇4

1.1 医院管理人员素质结构现状

1.1.1知识结构单一,管理技能有限。医院中高层管理人员往往是从医疗专业技术岗位选拔的,主要来源于医疗技术骨干或学科带头人,因此知识结构通常以业务型为主,专业为辅,大部分没有接受过医院管理的系统培训。这些“双肩挑”的管理者虽然能根据专业特点,结合医学科学规律加强医院的管理,在促进医院发展等方面发挥了重要作用,但他们既要抓行政管理,又要承担繁重的临床医疗工作,难免顾此失彼,很难有时间和精力来系统学习研究和运用现代医院管理知识。因此他们所从事的管理,也是传统的经验型封闭式的管理方式。

医院的基层管理者大部分是由临床业务发展潜力不大的医务人员和近几年新引进的医院管理专业毕业生组成。医务人员由于种种原因,大部分人员管理知识狭窄,知识结构不合理,年龄相对老化,管理技能落后,一些同志仍在“干中学,学中干”,凭资力、经验或行政命令在管理,工作缺乏活力,思维缺少创新。另一部分是新引进医院的大中专院校毕业生,他们虽然具备一定的管理专业理论知识,但由于太过年轻化,缺乏系统全面的管理经验,这样的管理队伍很难将理论与实践相结合对医院管理进行有效的运用。

1.1.2体制滞后,内外封闭僵化。传统的医院管理干部大多是任命制,医院管理干部的选拔、培养和管理属于党委组织部门,而党委组织部门又不是管理医院的主体,形成管理医院的不管干部,管干部的不管医院,权责分离致使管理不力。随着医院机构精简和干部人事制度改革的不断推进,医院管理人才队伍的稳定性面临着威胁。而这种现行的医院管理体制未超脱计划经济条件下的运行方式,显露出决策层责任不明,制约机制不完善,职工主人翁地位难以体现等问题,在一定程度上影响了医院改革的进程。

由于体制等各方面因素的制约,医院向来重视对医务人员的培养,往往鼓励医务人员参加各类学术会议,在国内国际上进行广泛的技术交流,极少考虑到管理人才在国内外的交流和沟通,大部分管理人员缺少对外沟通发展的机会,很难走出去拓展管理视野,进行各方面的交流与沟通,医院管理发展始终处于停滞状态,造成医院发展难。

1.2 对管理人员的培养重视程度不足

医院发展靠人才,人才是提高医院竞争能力和自我发展的基础,而医院管理人才是医院人才建设中的重要组成部分,“管理出人才,管理出效益”,培养优秀管理人才应与培养专业技术拔尖人才同等重要,但此观念并未得以广泛的认可,医院管理队伍甚至被视为什么人都能干,而且是不产生效益的“富余人群”。有技术有管理能力的专业骨干从事医院管理工作,会被认为是人才浪费。

由于医院的管理人员未得到足够的重视,加上社会大环境的影响,我国对医院管理人才的认识从思想上和实践上均较西方发达国家落后,管理体制缺乏成熟理论体系的支撑。虽然我国在加强医学技术人才培养方面已形成共识,但在重视医院管理人才梯队建设方面尚未形成气候,对医院管理人才的培养力度也远远不如医疗卫生技术人员,医院管理人才的继续教育尚未形成体系。当谈以医院管理干部专业化时,总是习惯地理解为临床医学知识专业化,久而久之,医院管理者本身也会产生错觉,并以此作为选拔医院管理者的重要条件,而对其管理素质、领导才能等要求并不严格,影响医院管理水平的提高和医院管理人才队伍的建设。

1.3 管理人员待遇差,队伍不稳定

医院是专业技术职称密集的单位,向来待遇都是向临床一线倾斜。医院为了鼓励临床医务人员开展医疗新技术新项目,往往会以丰厚的奖金作为报酬。同时为了引进优秀的医学专业人才,也会在招聘时抛出高待遇作为诱饵,以吸引所需要的医学专业人才的加入。而管理人员在待遇方面与临床专业技术人员相比相差甚远,医院领导者只看到医疗技术人才的直接效益而未看到管理人才所产生的潜在效益,把更多的成本投入到医疗技术人才上而忽略了对管理人才的投入。不仅在奖金分配时很少考虑到管理人员的薪金待遇,在人才引进上,也很少为管理人才开出高薪。而且在对专职党务干部和行政管理人员的职称评聘上至今尚未形成独立的职称系列,其待遇(包括工资、奖金及退休年龄等)远不及临床医务人员,因而使从事管理的人员缺乏职业安全感。致使管理岗位失去应有的吸引力,管理干部思想上产生抵触心理,缺乏学习的兴趣,挫伤其工作的积极性,最终导致管理干部队伍不稳定。

另一方面,大多数业务型管理干部都普遍存在着认为从事管理工作是暂时的,是靠不住的,最终还要依靠专业技术工作体现个人成绩和价值的思想,这就赞成了管理是无用的观点,对管理学的研究学习缺乏兴趣,日常工作只是应付,而把大量的精力用于钻研业务技术。这种观念不改变,对提高我们的医院管理水平是极为不利的。

1.4 对管理人员的培养目标不明确

现今许多医院领导者已经认识到对管理人员进行培养的重要性,也制订了一系列的培养计划,但只是进行盲目的培训,根本没有目的性,培训和目的缺乏有机的相关性,缺乏对人才培养所必需的整体知识的构建意识。例如,医院管理人员除应具备医院管理、卫生经济等方面的专业知识外,还应在实践中不断增强对环境的适应与协调能力,但我们所接触的对管理人员的培训常常只是一味地灌输管理理论知识,很少将理论与实际相结合。

总的来说目前医院领导者对管理人员的培养目标不明确,不知道经过一系列培训之后,对管理人员来说能提高哪一方面的素质,在投入和产出的比值上并没有进行合理的设计。也不是进行缺什么补什么的培训目的,缺乏系统的培养体系,导致资源浪费,达不到预期的效果。

2 医院管理人才的培养原则和方法

2.1 培养的原则

2.1.1 选择优秀人才做重点培养,坚持高标准,梯队结构合理。

建设高素质职业化的医院管理人才队伍,必须重视选人、育人和用人机制的创新。但培养不能一视同仁,同样对待,一定要有重点的培养对象。首先是要做好选才工作,即要重点培养什么样的人。因此在选拔人才时,一定要选择政治素质高、品德优秀、身体健康、具有一定管理水平,并能胜任本职工作的德才兼备的人为重点培养对象,这些条件缺一不可。

在选拔或考核管理人才时,标准及起点要高,杜绝“矮个子里拔高”的方法,培养的目标要明确,严把考核关。建立结构合理的管理人才梯队,这关系到管理队伍的稳定性和医院的发展。只有形成稳定的人员梯队才能有良好的发展趋势。

2.1.2 坚持培养与引进相结合,坚持投入与产出相结合。

医院为解决现有管理人员的现状,必须建立合理的培养机制,充实他们管理方面的知识,最重要的还是应引进优秀的管理人才,充实到现有的管理队伍中,使安于现状的管理人员提高竞争意识和工作危机感,提高整个医院的管理人员素质水平。但是在吸引优秀管理人才时必须打破学历束缚,区分学历与人才的关系,在考核的同时,更应注重实际工作能力,注重“能干什么”、“会干什么”、“要干什么”等,引进要做到有目的性、有针对性,避免盲目引进。但是只靠引进不重视自身后备力量的培养,很难从根本上解决学科发展的问题,在某种程度上也会挫伤具有发展潜力的管理人员的积极性。因此,医院在积极引进管理人才的同时,也应大力发展自身后备人员的培养,坚持培养与引进相结合,达到既造血又补血的目的。

人才的培养离不开政策的倾斜和资金投入。管理人才培养与其他专业人才培养一样都要舍得投入,许多医院在选拔和考核优秀医务人才时往往是轰轰烈烈,从上至下给予高度重视和关注,但是对优秀管理人员缺乏一整套科学的培养和考核方案,力度不够。因此医院在培养管理人才时,除了在资金和政策上应给予一定的倾斜外,从措施上还应把医院管理人才的培养纳入到议事日程,把管理人才和专业技术人才的培养放在同样位置上抓,但不盲目地培养,使医院对管理人员的培养同样做到产出大于投入。

2.2 医院管理人才的培养方法与对策

2.2.1 转变思想,建立医院管理人员职业化观念。

我国医院的管理队伍多是学医疗的,学习管理专业的较少,专职从事管理工作的更少,学习管理更不被重视,这是一种长期延续下来的不正确的意识形态。医院领导者必须打破传统医院经营观念,清楚现今的医院发展缺少的正是那些既懂管理又懂人文和经济的专家,重视对管理人员的培养,建立现代医院管理制度就必须依靠有经营管理意识、经营能力、创新能力、市场意识的管理人才,因此实现医院管理人员职业化,加强医院管理人员的培训势在必行。根据不同类型的管理人员,实行针对性目标化培养。

对于从临床一线调任的管理干部,应对其进行一定时间的脱产或半脱产岗前培训,培训内容应以高等医学院校管理专业课程为主,请知名管理专家讲座为辅来开展。并制订为期3~6个月的培训计划,主要目的是提高这些管理干部的理论水平和实践能力。

对在职的年轻管理干部,以不脱产学习为主,比如高等院校开设的函授等形式的在职管理专业学历学位班,这种培养在职管理人才的方式是值得推荐和大力加强的,既不影响工作又可以在提高管理理论知识的同时,将实际工作联系起来。

对正规高等院校毕业的专业对口的管理干部,由于他们经过学校的正规教育,具备系统的管理学理论知识,缺乏的是实际工作经验,培训的主要目的要通过实践提高他们的操作技能水平和工作经验。因此可参照临床医学本科生住院医师培训的方法,在新分配时不定科室,在各个职能科室进行为期1~2年的轮转学习,然后根据个人特征和兴趣特长再固定科室。这样可使这些管理专业的毕业生尽快熟悉医院各个职能科室的工作范围和工作特征,既可以充分了解医院各方面的业务情况,又可以在今后的工作中加强各部门的相互协作,为以后从事医院管理工作奠定坚实的基础。

针对不同的管理干部进行分层次有计划的目标化培训,如高级管理人员对应的是医院高层管理领导者,他们由于工作繁忙,花在培训上的时间不宜过多,因此适宜进行短期的培训,让他们掌握国内外医院管理的最新信息,着眼于医院发展带有战略性的全局性问题;中级管理人员对应的是医院中层管理干部,应以弥补其基础理论、技能及方法的不足为主;初级管理人员即基层管理人员培训主要是使他们密切联系实际,尽快熟悉医院整体情况,掌握基本的管理知识和工作的方式方法。

营造浓郁的学术氛围,通过鼓励优秀管理人员外出培训的方式提高管理人员的整体素质。由于与国外相比我国对医院管理的研究起步较晚,理论及方法还处于自我完善阶段,但也有做得比较好的医院,因此我们可以请那些在医院管理方面颇有建树的专家前来举办专题讲座,不断更新管理理论。另外我们应该鼓励优秀的管理人才外出学习进修,学习他人好的经验和理论,开阔视野,更新观念及管理理论。要通过不断的学习,营造浓郁的学习氛围,在交流和切磋中提高管理水平。

2.2.2 引入竞争机制,完善考核与监督制度。

引进管理人才,优化现有管理队伍,充分发挥“鲶鱼效应”。医院的管理人员基本上都是从事工作多年的老员工,工作时间长了就容易产生厌倦、疲惰、倚老卖老的心理,因此有必要找些外来的“鲶鱼”加入,即引进一些优秀的医院管理人才,引入竞争机制。当现有管理人员看见自己的位置多了些“职业杀手”时,便会有种紧迫感,知道该加快步伐了,否则就会被淘汰掉。这样一来,我们的管理事业自然而然就会生机勃勃了。

因此当压力存在时,为了更好地生存发展下去,惧者必然会比其他人更用功,而越用功,跑得就越快。适当的竞争犹如催化剂,可以最大限度地激发人的潜力。

对管理干部实行公开招聘。根据医院实际需要,为让优秀人才有平等的机会进入选拔范围,可将竞争机制引入管理干部的聘任上,如进行社会公开招聘,在更大范围内选择比较,择优而取。应广泛吸纳管理、法律、经济等各方面人才,改革医院管理落后的局面,切实提高医院的管理水平。

建立科学的考核评价体系,健全定期考核制度,对管理人才的评价必须客观公正。对医院各级管理干部的工作能力、管理水平和工作责任心等进行严格考核和监督。同时应建立业绩考核档案,与职务的升降挂钩,考核内容除主要的基础理论知识和实际管理工作能力外,还要考查其工作业绩和工作能力等,建立培养考核手册,并由组织人事部门统一管理,作为今后管理干部提拔任免的依据。

2.2.3 完善激励制度,实行利益驱动。

利益驱动是一种激励制度,它与精神激励同样重要,只讲奉献精神,不讲物质利益,不是唯物主义。遵循经济规律,必须对医院管理人员实行有效的分配制度,相对提高管理干部的福利待遇。例如实行岗位工资制度,结合年终综合效益与管理业绩分配工资,根据工作效率和工作业绩取酬,多干多得;另外,还必须设立与技术职称相对应的医院管理人员的分配制度,并对优秀的突出贡献的医院管理人员,给予相应的荣誉和奖励,真正激发医院管理人员靠管理好医院来体现个人的社会地位和人生价值。

总之,在市场经济条件下,未来医院之间的竞争,既是人才的竞争也是医院管理水平的竞争。随着医院科学迅速发展,医疗市场竞争日益激烈和卫生体制改革的不断深入,医学模式和医院管理模式的改变。面对我国医院组织呈现的既分工明细又交叉综合的管理特征,以及对管理人员要领、技术、协作、政策、控制等综合能力提出的特殊要求,医院不单单是实行医疗技术治病救人的机构,更是一个服务广大患者的“单位”,因此加强医院管理人员的培养已为时不远。医院管理者应该不断赋予自己新的奋斗目标,由此超越自己,迎接未来,修炼自身的思想方式和模式,才能使整个医院成为具有极强竞争力和创造力的系统,医院管理者只有在不断自我超越,不断向极限挑战中,才能使医院不断创造新的辉煌。

摘要：分析了医院管理人员的现状及存在的问题,提出了建设高素质职业化的医院管理人才队伍,要坚持培养与引进相结合,投入与产出相结合的培养原则;并提出了针对不同类型的管理人员,实行目标化培养,引入竞争机制,完善考核与监督制度,实行利益驱动的激励制度培养方法。

关键词：医院管理,人才培养

参考文献

[1]柳辉艳,高家彦,裴丽昆.从国外高级医院管理人员培养模式看中国医院管理人员的培训[J].中国医院,2005,9(10):36.

[2]宇捷,夏保京.浅议现代医院管理人才的素质结构[J].中华医药荟萃杂志,2002,1(3):43-44.

[3]任佰玲,孙自敏.21世纪医院管理人才的素质要求与培养[J].中国卫生质量管理,1999,(5):48-49.

[4]李惠霞.建设一支高素质医院管理人才队伍的探讨[J].辽宁中医学院学报,2002,4(3):247.

[5]朱耀萍.入世后医院管理人员职业化之探讨[J].中华现代医院管理杂志,2003,1(4):1-2.

[6]林崇健,麦丽嫦.浅谈大医院的中高层管理队伍的职业化[J].中华医院管理杂志,2001,17(11):671.

集团公司人员现状分析 篇5

集团公司青年员工思想状况调查报告

为准确把握集团公司青年员工的思想状况，更好的做好青年工作，笔者对邯运集团的青年员工思想状况进行了调查。团章规定，28周岁以下为青年，人力资源管理又通常将35岁以下界定为青工范围，由于没有统一的标准，为扩大调查范围，更广泛的了解员工的思想状况，笔者便将40岁以下确定为调查范围，旨在搜集更多的信息，了解更多的情况。本调查报告包括调查资料来源、青年员工队伍现状、青工思想状况分析、对策及工作建议四个部分，由于掌握情况不够全面，以及数据统计的误差，调查报告难免存在偏差，不当之处，敬请指正。

一、调查资料来源

调查资料主要来源于三个方面：

1、人力部统计数据和基层上报数据

本次调查的基础数据来自于人力资源部的统计数据和汽贸公司、华诚公司、三公司、九公司等青年员工集中的单位上报的统计数据。

2、网络信息反馈及邯运论坛青年员工思想状况网络调查

综合邯运论坛信息反馈情况，通过论坛掌握青年员工的基本需求和思想状况。另外，还在邯运论坛设置了“邯运集团青年员工思想状况网络调查问卷”，通过工作、生活、价值观三类问题，掌握青年员工对待工作、生活的态度以及青年员工的价值观。

3、个别访谈

通过与不同岗位的青年员工的接触，采取个别访谈的方式，对问题进行 „„（新文秘网省略947字，正式会员可完整阅读）„„、你对你的上司或者单位领导是否有信心？

7、你认为企业给与青年员工培训的机会？

生活类：

1、青年员工的业余活动

2、你认为目前最大的苦恼？

3、上网的主要目的：

价值观类：

1、对奉献和索取的态度：

2、处理人际关系的原则

3、企业发展和个人发展哪个更重要

三、青年员工思想状况分析

通过座谈、走访一线青年和问卷调查，我们认为多数青年员工是积极进取的，主要表现：一是青年员工成长成才的愿望强烈。广大青年员工都渴望在企业发展中施展才能，实现自身的价值。网络调查显示，90%的青年员工都希望得到培训机会和发展机会。二是青年员工文化素质有所提高，这几年企业通过公开招聘的形式，招录了一批具有大中专学历的员工，使青工队伍文化素质较原来有提高。统计显示，大专以上学历的占青工的27.2%。三是青年员工思想活跃，可塑性强。虽然青年员工队伍总体上是积极进取的，但在积极进取主流的隐藏下，也存在着值得关注的不良倾向。具体表现在以下几个方面：

1、青年员工的个人素质参差不齐。多数青年员工注重自身的修养，注重理论和业务知识的学习，工作积极性高，自身进步的要求迫切。在本职工作之余，选择了自学考试、成人函授等学习方式，提高学历水平，拓展知识领域。另

外还有一部分青年员工，存在得过且过、不思进取的情况，热衷于喝酒打牌，沉迷于灯红酒绿，不注重自身素质的提高，存在享乐思想，与企业发展的形势要求不相符。调查显示，72%的青年员工有明确的职业生涯规划，19%的青工抱着“走一步看一步”的态度对待个人的发展，还有9%的青工随波逐流。

2、青年员工的价值理想良莠不一。受多元化思潮的冲击，青年员工也形成了多元化的价值观念和理想追求，有的青年员工追求的是自我价值的实现，有的追求的是更多更高的收入，有的追求的是名声，有的追求的是人际关系网。网络调查，12%认为金钱最重要，4%认为名声最重要，15%认为友谊最重要，54%认为健康最重要。处理人际关系的原则也是如此，57%认为先人后己，9%认为应该先己后人，还有35%认为人际关系的原则应该是“我为人人，人人为我”。说明青年员工中有拜金主义和利己主义的存在。个人追求各有不同，这无可厚非，但是个人的追求必须和组织的目标是一致的，不能有悖于企业的发展。在理想追求方面，我们应该加强教育引导，以企业文化来统一员工思想，约束员工的行为。

3、对企业发展的信心喜忧参半。多数青年对企业的改革发展进程非常关注，对企业发展前景看好。在网络调查中，41%的青年员工认为企业的发展前景非常好，45%的员工认为发展前景较好，11%的员工认为企业发展前景一般，还有2%的员工认为企业发展前景很差。对于对企业发展有信心的多数员工，我认为士气可用，要多压担子。更应该引起我们注意的是这13%的员工，其必将对企业的发展丧失信心，进而消极怠工，和企业离心离德，我们应该帮助他们重树信心，提高工作积极性，进而克服悲观情绪。

4、部分青工对工作岗位的态度取舍两难。对企业发展和个人发展有信心的员工，其对工作岗位的态度是积极的，愿意立足岗位努力工作，能够与企业共甘苦、共患难。有少数员工则存在好高骛远的现象，主要有几种表现，一是这山望着那山高。一看到哪家企业开出的条件比所在的企业好，就禁不住心亦摇曳。二是走路只看脚趾尖。没有长远的目光。三是不见兔子不撒鹰。只要给钱，就出力，不见钱不出力。这种的态度的直接表现就是对工作岗位的取舍两难，既想跳槽往更好的单位，又下不了决心，舍不得现有的岗位。造成这种现状的原因之一就是，青年自我感觉培训和发展机会较少，调查显示，4%青工认为公司给予的培训机会非常多，9%青工认为培训机会较多，48%认为培训机会一般，另外还有39%认为培训机会很少。

护理人员法律意识现状和应对措施 篇6

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（x）.2013.06.335 文章编号：1004-7484（2013）-06-3137-02

随着社会的不断发展和进步，国家医疗法律、法规的健全，人们在就诊过程中法律知识不断完善，维护自己权益意识增强，使护理人员面临巨大的职业挑战，所以，加强法律意识的学习刻不容缓。现将护理人员法律意识现状及应对措施分析整理如下：

1 护理人员法律意识现状

1.1 护理教科书设置中无法律意识知识参照 在我国护理学基础教育中，中专教育中法律学课程只占全部学时很少的比例，主要讲授法律基础知识，没有与职业有关的法律知识培训内容。业内人士对护理人员知识了解程度的调查显示，护理人员现有的法律知识主要来源于学校教育，一小部分的人采取了自学的方式，大部分的人通过协会和单位组织的法律知识讲座学习到部分法律知识，还有一部分的人法律意识淡漠，无法预见法律知识缺乏的危害。更不懂得加强法律意识的重要性。

1.2 患者的法律意识增强 医疗服务是一种特殊消费，不同于商品消费，不少患者和家属却把医疗服务放在商品消费的位置上，过度维护自己的权益，要求太过于苛刻。而大部分护理人员往往法律意识和知识缺乏，不知道如何维护双方利益，尤其是保护病人的利益。无法预见自己对病人的一言一行造成的后果与法律的关系，以至于在工作中不懂得约束自己的言行，导致了护理人员和病人及其家属之间的矛盾。

1.3 有些护理人员不注重在实际工作中学习，不懂得学习新事物，想当然行事 年轻护理人员，经验不足，不懂得及时充电，来提升自己相关法律知识，我行我素，造成了不该发生的护患纠纷。而工作年限长的护理人员，自认为经验丰富，资历深，根据经验想当然行事，工作中太过麻痹大意，也是造成护患纠纷的原因之一。

1.4 部分护理人员自身职业倦怠感强，缺乏敬业精神 由于护理工作性质特殊，面对的是患有病痛的病人，自身情绪也易受感染，同时工作量大，工作时间长，导致护士的职业倦怠，对护理职业失去了热情，工作得过且过，自然会大大降低工作效率，也易导致医疗事故的发生。

1.5 护理人员证据意识缺乏 部分护理人员工作不认真，警惕性不高，书写护理记录时不严谨，字迹不清楚，一旦发生医疗纠纷，将无法提供强有力的证据和应对措施。还有一部分护理人员对病案保管不当，病案反应了病人住院期间一切治疗措施，用药情况，及病情动态，是反映护患双方治疗与被治疗，服务与被服务之间的相互关系。如果病案保存不当或丢失，我们将无法提供病人的真实情况，是对病人的不负责，也是对护理人员的不负责。

1.6 护理人员角色缺如 部分参加工作时间短的护理人员年龄偏小且自律性差，未能进入护士角色，因此，就不能完全履行护士应尽的义务，工作中失误相对较多，也是导致医疗纠纷的原因。

2 干预办法

2.1 加强医疗卫生法规的学习，做一个知法懂法用法的护理人员 护理人员应通过不同途径接受与医疗卫生有关的法律方面的培训与学习，用学到的法律知识武装自己，减少不必要的医疗纠纷的发生。在业务上多总结经验，做到精益求精，尽最大限度的减少患者的病痛。工作时间，全神贯注，不开小差，摒弃杂念，严格检查，核对，对病人做到多问，多看，多指导。对自己要求多想，多做，多练。

2.2 多为患者着想，对手术病人签协议时，一定将术中、术后有可能发生的不良反应及后果交代清楚，对病人存在的焦虑，恐慌心理，应给以安慰，让病人或家属无心理负担，相信医护人员，签字时做到心中有数，轻松上手术台，切不可麻痹大意，草率行事。

2.3 规范医疗护理文件 医疗护理文件是医院重要的档案资料，是护理人员临床实践的原始记录文件，也是诊断、治疗、护理的重要依据。完整的医疗护理文件具有重要的法律作用。在医疗纠纷时，要依靠其中的记载以判断是非及有关医务人员有无法律责任。要求护士在书写时一定要认真、具体、准确、及时、真实、完整、全面。尽量用医学术语，措辞简单、清楚、扼要。不可任意涂改。书写时精神要集中，做到认真、细致、准确、及时。

2.4 加强护理人员整体素质培养 医疗机构应多组织一些关于护士素质方面的学习和交流，让她们互相学习，共同提高职业素质，加强自身修养，加强慎独。对患者不能存在偏见，不分男女老幼、贫困或有钱人、有无社会地位，有无触犯法律，都要一样对待他们。碰到脾气暴躁的病人，应该理解他们，多为他们想一想，切不可感情用事，与患者发生言语冲突，应耐心地为病人做好解释，为病人做好护理，不要带着情绪工作，把情绪发到病人身上。

2.5 关心护士、爱护护士、理解护士 医疗机构应该重视护理工作，尊重护士，肯定她们的劳动成果，对工作表现良好的护士，适当给予一定的精神或物质上的奖励，充分发挥榜样的力量，营造爱岗敬业的氛围，让每位护士知道护理工作的神圣使命和重要性，激发每个人的工作热情，以提高工作效率。

医务人员标准预防研究现状 篇7

1 标准预防的概念

“标准预防” (standard precautions, SP) 由美国疾病控制与预防中心 (CDC) 1995年提出, 于1996年在全美实施[1]。我国1999年引入并在2000年卫生部颁布的《医院感染管理规范 (试行) 》中明确规定“医院应在实施标准预防的基础上, 根据不同情况, 对感染病人采取相应隔离措施”[2]。

1.1 标准预防的内涵[2]

认为病人的血液、体液、分泌物、排泄物均具有传染性, 需进行隔离, 不论其是否具有明显的血迹污染或是否接触非完整的皮肤与黏膜, 接触上述物质者必须采取防护措施。因此它既能防止血源性疾病的传播, 也能防止非血源性疾病的传播。既强调防止疾病从病人传至医务人员, 也强调防止疾病从医务人员传至病人, 因此既保护医务人员, 又保护病人, 即双向防护。

1.2 标准预防的特点[3]

①隔离的物质:标准预防隔离的物质不仅包括病人的血液、全部体液, 还包括病人的分泌物与排泄物。②隔离的方法:标准预防隔离的措施包括接触隔离、空气隔离与微粒隔离。③预防的对象:强调不仅要防止医务人员发生医院感染, 同时也强调防止病人发生医院感染。

2 标准预防的措施

2.1 手卫生

手卫生是洗手与手消毒的总称。医务人员在接触病人血液、体液、分泌物、排泄物及其污染物品时, 都必须洗手。医务人员手卫生依从性不高, 多数在50%以下, 尤其在接触病人前、两病人间及两操作间医务人员的手卫生依从性低[4]。韩黎等[5]调查发现接触病人前医务人员洗手率只有35%;常红娟等[6]调查报告治疗、接触每个病人前后洗手与手消毒得分最低。2003年传染性非典型肺炎 (SRAS) 的流行, 暴露出手卫生是医院感染控制中非常薄弱环节, 广大医务人员认识到手卫生对病人和医务人员自身安全的重要意义, 开始重视手卫生。2006年颁布的《医院感染管理办法》中均强调医务人员应重视手卫生, 将手卫生工作纳入三基三严培训与考核内容。改善洗手设施, 水龙头开关改为非手触式、提供洗手液、改进干手方式。医院开展手卫生的检测与监督, 大力推广速干手消毒剂的使用, 洗手后用消毒毛巾或一次性纸巾擦干, 有条件用手烘干机[4]。为提高洗手质量和效果, 提倡六步洗手法。

2.2 正确使用手套

李小英等[7]报告接触病人湿性活体物质而有可能被污染时戴手套者仅有53.4%;常红娟等[6]调查显示戴手套最低为拔输液针头时。被血液污染的针刺穿手套, 所接触到的血液比未戴手套可能接触到的血液量低50%以上[8]。张兵等[9]认为当接触血液、体液、排泄物、分泌物及破损的皮肤黏膜时应戴手套;在两个病人之间要更换手套, 手套不能代替洗手[10]。

2.3 合理使用防护用品

周建伟等[11]调查444份问卷结果, 使用防护用品最低是在有可能发生血液、体液喷溅时使用眼罩、防护面罩、隔离衣、鞋套等。李小英等[7]报告可能出现血液、体液等危险物质泼溅时主动穿隔离衣者32.8%, 接触未明确诊断的病人时戴口罩者36.2%。绝大多数临床科室没有配备眼罩、防护面罩、隔离衣、鞋套等个人防护用品。医院应提供充足的各种必备防护用品, 加强医疗防护设备的开发和利用。

2.4 锐器处理

张兵等[9]报告职业性感染其中最主要 (95%) 的是被污染的锐器刺伤。常红娟[6]认为锐器盒内物3/4时更换, 使用后的针头由本人放入锐器盒, 拔输液针头后不把针头插入瓶口或莫非式滴管、拔针时推带利器盒的治疗车或带利器盒的治疗盘、不回套针帽、不徒手处理使用后的针头可防止锐器伤。需重复使用的利器, 应放在防刺的容器内, 以便运输、处理。一次性使用的利器, 如针头等放置在防刺、防渗漏的容器内进行无害化处理。

2.5 正确处理针刺伤

目前已证实20多种病原体可通过穿刺伤接种传播, 其中最常见、危害最大的是人类免疫缺陷病毒 (HIV) 、乙型肝炎 (HBV) 、丙型肝炎 (HCV) [12]。马钦丽等[13]提出针刺伤的紧急处理为立即从近心端向远心端挤压受伤部位, 使部分鲜血排出, 用流动自来水和肥皂液清洗;碘酒等皮肤消毒液涂擦伤口;填意外损伤报告, 确定是否感染人类免疫缺陷病毒 (HIV) 、乙型肝炎、丙型肝炎等, 并记录在案, 同时进行HIV、乙型肝炎、丙型肝炎化验检查。一旦发生针刺伤, 及时有效地处理, 如立即注射高效价免疫球蛋白以防感染和发病[14]。刺伤事故的预防:禁止手持针等锐器随意走动;禁止将针等锐器徒手传递;禁止针等锐器物复帽;使用者必须将用后的针等锐器物放入防水耐刺的专用利器收集盒内。

2.6 可重复使用的设备

重复使用的医疗仪器设备需消毒或灭菌处理后才能再使用, 尤其是进入人体组织器官或与破损的皮肤黏膜密切接触的器材, 如手术器械、腹腔镜、关节镜等, 必须选用高效消毒灭菌法, 严格遵守医疗用品一人一用一灭菌的操作规程[15]。

2.7 环境处理

物体表面、环境、衣物与餐饮具的消毒, 对医院普通病房的环境、经常接触的物体表面定期清洁, 遇污染时随时消毒。在处理和运输被血液、体液、分泌物、排泄物污染的被服、衣物时, 要防止医务人员皮肤暴露, 污染工作服和环境。衣服置于专用袋中, 运输至指定地点进行清洗、消毒。

2.8 急救场所

需要复苏时, 用简易呼吸囊 (复苏袋) 或其他通气装置以代替口对口人工呼吸方法。

2.9 医疗废物

医疗废物应按照国家颁布的《医疗废物管理条例》及其相关法律法规进行无害化处理。

3 影响标准预防的因素

常红娟[6]等认为影响标准预防行为的因素依次为用具不足、工作繁忙、操作不方便、重视不够、缺乏具体标准预防指南、没意识到潜在风险、知识缺乏等。潘丽芬等[16]认为影响因素为工作太忙、无操作流程指引、防护用具不易获得、未检出病人有血源性传播疾病、戴手套影响操作、防护用品不实用、无监督落实机制。医院应提供充足、实用的防护用品, 加强标准预防相关知识和技能的培训, 保证适当的人力资源配备。

4 提高标准预防的依从性

会计人员继续教育现状及建议 篇8

一、会计人员继续教育现状

(一) 培训机构牟利驱动, 将培训合格率作为重要指标

大中城市会计人员继续教育大部分授权给大中院校办理, 但在会计管理部门办公机关的周围, 大大小小的会计培训机构星罗棋布, 其中不乏代办培训测试一条龙服务的, 这些机构属于“公司”, 追求利润是其原始驱动力, 其培训效果可想而知。少数机构还打出保证过关, 不然免费再学, 这样保证高通过率既迎合那些“工作忙没时间参训的人员”的需求, 也降低了培训成本, 如果不真正加强监管, 提高“公司”牟利驱动的风险, 国家要求的继续教育将成为一纸空文。

(二) 基层会计管理部门培训能力有限

基层会计管理部门很难办好继续教育培训, 但作为一项工作又不得不办, 处于两难境地。按照行政许可法要求财政部门不能直接办理培训, 然而在县级城市一般没有大中院校, 持证人员数量不大, 社会机构兴趣不大造成现实中要么财政部门继续办理培训, 要么委托“属于”财政的会计学会办理。但是县级师资力量薄弱, 能够跟踪会计改革更新知识、能够深入浅出讲解的人不多, 另一方面成人培训的现场管理存在很大难度, 导致培训效果不佳。

(三) 基层单位培训内容单一

一般情况下, 省级会计管理部门出台一个指导性文件规范继续教育的内容, 各地再根据具体情况确定培训课程及内容, 但实际中各地确定的培训内容各不相同。由于明确规定24小时的学时, 加之限于培训的“规模效益”, 每年确定的课程不过二三项, 相对处于不同行业、业务素质参差不齐的参训人员而言, 内容单一, 指导性不强, 造成一些培训内容不符合实际需要, 给培训的组织工作带来负面影响。

(四) 会计继续教育缺乏内在动力

一些单位不支持, 会计人员不愿意, 导致会计继续教育缺乏动力。很多民营企业存在一个共性, 即由企业所有者管理财务。许多属于财会人员的工作都由企业主直接完成, 会计人员只需要做些初级工作, 企业主不愿意花钱让会计人员带薪参加培训。在规模稍大的企业, 财会岗位分工细化, 片面知识即可胜任, 现有知识即可对付, 缺少更新知识的压力。行政事业单位的会计人员更是缺乏知识更新方面的压力。

(五) 较高的学习成本对一些会计人员形成压力, 特别是乡镇参训人员

虽然会计管理机构和培训机构在各种压力下逐步降低培训收费, 但由于教师课酬逐步提高、场地等隐性成本无法降低, 加之财政专项经费难以到位, 收费还处于会计人员不满意状态。会计管理部门对于会计人员比较集中的乡镇可实行集中办班, 但一些在边远乡镇工作的会计人员, 其参训成本则相对较高。

二、会计人员继续教育对策及建议

(一) 做好会计人员继续教育工作是促进经济健康发展的一项基础性工作

会计人员的业务素质和职业道德水平对一个企业单位的经济效益和财产安全乃至国家税收产生着重要的影响。因此, 要加大财政投入力度, 大幅降低收费标准, 割裂培训机构和管理机构的利益关联。对社会培训机构加强监管, 开辟顺畅的出局机制, 迫使培训机构树立品牌第一、赚钱第二的理念。

(二) 社会力量薄弱的县级城市, 会计管理机构要集中优秀会计人员, 培育本地师资力量

选择较强沟通能力、有实践经验的注册会计师和高级会计师, 选派其参加高层次的培训, 更新知识。鼓励会计管理机构的员工参加各种会计考试, 坚持学习, 敢于走上讲台, 培养其成为稳定的会计继续教育资源。

(三) 采用菜单式课程, 实行小班制, 提高培训的实效性

会计培训部门可试行分行业分层次的课程设置, 既有国家出台的会计制度也有报税等实际操作, 并将各项课程列成菜单, 有必学和选学两部分, 供参训人员自由选择。缩短报名和上课之间的时间, 实行小班制, 加强现场管理, 严格测试, 从而提高培训效果。

(四) 实行网络培训, 改进培训方式

网络培训是会计人员培训发展的方向, 便于反复学习、异地学习, 也大大节省会计管理机构的费用, 其学员信息、学习进度、测试成绩都可以动态掌握, 方便准确。此外, 还可组织人员到监狱接受警示教育, 请企业财务总监宣讲企业需要什么样的会计人员, 组织规模较大的会计知识竞赛, 且这些活动都属于继续教育的内容, 在实施中也能得到了许多会计人员的支持。

(五) 鼓励自学及参加各种会计类考试, 用活用足“视同完成”

政策《湖北省会计人员继续教育管理暂行办法》规定通过考试可以视同完成当年的继续教育。实际工作中, 一些会计人员坚持学习考试, 其学习的内容很多比规定的继续教育内容更新更深。因此, 会计管理部门应积极宣传, 主动告知其“视同完成”继续教育课程。此外, 还可在继续教育课程中增加会计专业技术资格考前培训的内容, 以帮助其备考和继续教育合二为一。

(六) 帮助会计人员再就业, 为企业和会计人员双向选择提供平台

可利用会计网络平台收集会计人员的求职信息, 从而为企业推荐称职的会计人员。在目前金融危机情况下, 很多企业处于关停状态, 很多会计人员下岗待业, 会计管理部门可选择继续教育成绩优秀者, 将其信息整理并积极推荐给外地的相关岗位, 这样也可让许多会计人重新走上岗位。

高校临时聘用人员管理现状及对策 篇9

一、高校临时聘用人员的范围

高校临时聘用人员主要指在高校从事饮食、绿化、保洁、安保以及其他劳务工作的非在编人员。这部分人员由高校根据工作需要自主招聘、自主使用和自行管理。随着我国高校规模的不断扩大, 为了不断满足高校教育教学、科学研究、师生员工生活等服务的需要, 同时也为了降低人力资源成本, 大量使用临时聘用人员现象非常普遍, 临时聘用人员已经成为高校人力资源中的重要组成部分, 他们用自己的辛勤劳动支撑整个高校的正常运转。目前, 临时聘用人员主要集中在高校的后勤部门, 他们从事着高校中苦、累、脏、重的工作, 但也不乏少部分人员进入了后勤管理部门和业务技术部门, 从事一些专业性较强的工作, 如:计算机维护、医疗服务、幼儿教育、图书资料管理等岗位。

二、高校临时聘用人员的特点

(一) 文化程度较低、年龄偏大。

高校需要的临时聘用人员岗位大都是基础性劳务工作岗位, 对学历、专业技能、年龄等要求都不高, 且工作环境相对企业单一。因此, 吸引了不少农村和城市的失业人员, 特别是年龄偏大的人员。这些人接受的文化教育程度和专业技能较低, 学习和接受新知识、新技能也较困难, 维权意识不强, 社会竞争力较弱。以我校为例, 我校现有临时聘用人员614人, 其中城镇户口340人、农村户口274人;本科及以上学历23人, 占全部临时聘用人员的3.7%;大专学历21人, 占3.4%;中专学历22人, 占3.6%;高中及以下548人, 占89.3%;30岁及以下88人, 占14.3%;31—40岁209人, 占34%;41—50岁216人, 占35.2%;51岁及以上101人, 占16.5%。这些临时聘用人员大多是本校教职工介绍来的亲朋好友, 在校工作年限较长, 工作生活相对稳定, 并且能够服从管理、吃苦耐劳。

(二) 福利待遇较差、流动性较强。

临时聘用人员大多从事技术含量低、可替代性强的劳务工作, 在劳动力市场供大于求的背景下, 高校一般只能给他们提供最低工资, 除此之外, 他们几乎没有享受其他福利, 获得其他收入。我国社会保险工作起步较晚、社会保障制度不够完善, 各用工单位和个人参保意识不强, 大多数用工单位没有为临时聘用人员办理社会保险, 即便是办理社会保险, 往往也仅限于养老保险。由于高校性质和管理的特殊性, 高校一直没有加入社会保障体系, 正式教职工到现在也未参加社会保险, 而国家和相关省市对机关事业单位非在编临时聘用人员参加社会保险的制度也是刚出台不久, 所以高校临时聘用人员的社会保险还未能完全规范。以重庆市地方高校为例, 重庆市地方高校临时人员缴纳保险按重庆市文件要求从2006年10月开始执行, 对过去符合条件应该补缴社会保险的, 特别是养老保险, 由于种种主观和客观原因, 许多高校到现在都还没有完成补缴手续。因此, 高校临时聘用人员整体福利待遇差, 加上管理制度不够规范, 使得他们流动较为频繁, 特别是一些年纪轻、能力强的临时人员流动更为频繁。以我校为例:2008年我校临时聘用人员辞职92人, 占临时聘用人员总数的15%。

(三) 规模庞大、思想单一。

为了满足高校不断扩招而造成的临时用工需要, 高校不得不长期在基础性服务岗位上大量使用临时聘用人员, 同时高校围绕人才培养、师资培养等中心工作, 忽视对临时聘用人员统一的规范和管理。许多高校在使用临时聘用人员时随意性很大, 不考虑用工成本, 导致临时聘用人员队伍越来越庞大。虽然临时聘用人员规模庞大, 但他们思想单一, 对工资以外的事情不大关心, 对个体技能的提升缺乏主动性和积极性。

综上所述, 临时聘用人员已成为了高校中一个规模不小的弱势群体。如何保护、利用、开发好这支高校特殊的人力资源, 在构建和谐高校、和谐社会的今天, 显得尤为重要。

三、高校临时聘用人员管理中存在的问题

(一) 管理理念落后。

高等学校的功能是创造知识、培养人才和社会服务。因此, 高校往往关注的是如何培养一支高素质的师资队伍。而临时聘用人员作为普通劳务工作人员, 往往被大家, 甚至是高校各级管理者所忽视, 从而得不到应有的尊重和重视, 合法权益也得不到保障。对临时聘用人员管理意识的淡薄, 导致高校在临时聘用人员管理上存在着种种不规范。

(二) 管理执行力不强。

新《劳动合同法》和实施条例实施后, 各高校开始逐步重视对临时聘用人员的使用, 并提高了他们的待遇和福利。同时结合自身情况, 制定出了各种临时聘用人员的各类规章管理制度, 使得临时聘用人员的权益从规章制度上得到了一定的保障, 但部分管理人员的管理意识淡薄, 对法律法规和规章政策的把握度不够, 缺乏管理临时聘用人员相关业务知识, 导致临时聘用人员管理执行力不强。如不及时签订劳动合同, 不按正常程序办理变更、解除、终止合同手续, 不按规定发放加班费和支付经济补偿金等。因此, 加强对临时聘用人员的管理, 必须做到有法必依、有章可循、责权分明。

(三) 劳动纠纷错综复杂。

由于高校过去在临时聘用人员的各类规章制度建立上不够完善, 而且长期、大量、不规范地使用临时聘用人员, 导致在临时聘用人员工资、加班费、经济补偿金、社会保险、劳动争议处理等问题上, 侵犯临时聘用人员合法权益的情况时有发生。特别是新劳动合同法实施后, 临时聘用人员维权意识逐步增强, 使得劳动纠纷不断出现, 其中劳动仲裁和劳动官司案件不断增多, 集体上访事件时有发生。当前高校劳动纠纷呈现出涉及人员多、劳动关系复杂、纠纷快速增加等特点, 主要集中在加班工资支付和社会保险缴纳这两大问题上。这些劳动纠纷问题已经影响到高校正常工作的运转。

四、对规范高校临时聘用人员管理的对策

(一) 建立健全领导机制。

建立健全领导机制是规范临时聘用人员管理的重要保障和必然要求。“临时聘用人员管理工作不是学校的中心工作, 然而却事关学校的中心工作”, 高校领导, 特别是主要领导要统一思想, 充分认识到临时聘用人员工作的基础性和重要性, 切实加强对各具体用工部门使用临时人员的监督和管理, 主动摒弃“不想管、不愿管、不敢管”的思想, 对临时聘用人员管理要有制度、有人员、有计划、有措施地认真进行, 并且将规范使用临时人员纳入相关职能部门和用工单位领导的考核体系中, 力争在全校营造一个公平、和谐的工作环境, 进而提高工作效率, 实现学校与临时聘用人员“双赢”的局面。

(二) 健全临时聘用人员管理制度。

进一步健全临时聘用人员管理制度, 是构建和谐校园的要求, 也是促进高校健康发展的重要保障, 更是保障高校和临时聘用人员合法权益的重要依据。高校必须坚持“精简高效、以人为本、严格标准、择优聘用、合同管理”的原则, 拟定临时聘用人员各类规章制度, 从而从制度上保障其切身利益。如:制定临时聘用人员管理办法, 主要包括:对临时人员用工计划的审核, 招聘流程和签订、终止、解除劳动合同流程的管理, 劳动报酬、加班工资的支付, 社会保险的缴纳, 劳动纪律的制定等重要内容;根据劳动法、工会法, 制定临时人员参加工会的制度;根据组织条例, 制定临时人员入党、参加组织生活的制度;建立临时聘用人员考核评价体系, 有功必奖, 有过必惩等。通过建章建制, 切实保障临时人员的合法权益, 提高其工作积极性和主动性。

(三) 降低成本, 合理配置人力资源。

降低成本, 合理配置人力资源, 首先要按需设岗、科学设编。按需设岗、科学设编是高校使用临时聘用人员的一项核心基础性工作, 也是解决现有管理问题的前提。在此过程中要运用系统方法, 收集、分析、确定临时聘用人员岗位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素, 做好临时聘用人员的岗位设置和编制核定。同时要加强监督和管理, 坚决杜绝“滥用临时聘用人员”和“正式职工看、临时职工干”的现象发生;其次要规范引入、按岗聘用。人力资源管理部门要对临时聘用人员的用工计划进行总体控制、宏观调控。在岗位空缺的情况下, 坚持公平、公正、公开的原则, 严格执行审批程序, 采用内部引荐和对外招聘的方式, 择优录取;最后要合理再配置现有临时聘用人员、提高效率。众所周知, 高校处于一个不断变化的环境中, 其本身也在发生变化, 因此应及时根据工作情况对临时聘用人员重新评价、重新配置, 从而提高效率。如:根据临时聘用人员工作表现及考核情况, 对考核优秀人员给予奖励, 并结合学校需要, 可在这些优秀员工中公开选拔学历高、业务水平强、品德好、敬岗爱业的临时聘用人员进入管理岗位, 同时对工作不积极、表现差、屡教不改的临时聘用人员, 严肃处理;根据临时聘用人员的素质和能力, 实行有组织、有计划的工作轮换, 从而使得临时聘用人员获得更多的工作经验, 增强其适岗性。

(四) 正确处理临时聘用人员劳动纠纷。

首先是对已经产生的劳动纠纷进行及时、正确的处理。处理中严格按照国家地区以及高校的规章制度执行, 高校要体现以人为本, 要设身处地地替临时聘用人员着想, 对于终止、辞退、解除劳动合同等可能会给当事员工带来的诸多不便和生活压力的, 为其失业后的社会保障、再就业等尽可能地提供一切有利、方便条件;其次是检查和排除可能出现的劳动纠纷。高校要加强领导, 提高管理人员的管理知识、法律知识和处理劳动纠纷技能, 加强与临时聘用人员的思想交流和沟通工作, 增强高校内部劳动纠纷的调节功能, 把可能的劳动纠纷消除在高校内部或萌芽状态;同时, 建立学校劳动争议调解委员会。该委员会由学校领导代表、工会代表、教职工代表和临时聘用人员代表组成, 对学校和临时聘用人员之间发生的劳动争议, 可在查明事实、分清是非、明确责任的基础上, 通过民主协商的方式, 推动双方互谅互让, 达成协议, 最终消除争议。

(五) 全面推行劳务派遣制度。

由于自主招聘、自主管理为主的临时聘用人员用工方式存在许多弊端, 因此, 改变用工形式, 从而降低用工成本, 提高效率已成为当前临时聘用人员管理的重点。劳务派遣这种用工方式的使用能够较好地解决自主招聘、自主管理的弊端, 目前已在高校逐步推行开来。劳务派遣是指用人单位根据需要委托劳务派遣公司招聘人员并派遣到用人单位工作的用工形式。在这种用工形式里, 劳务派遣公司与用人单位签订派遣协议, 形成劳务合作关系;劳务派遣公司与被派遣人员签订劳动合同, 形成劳动关系;用人单位与被派遣人建立有偿服务关系。临时聘用人员的档案管理、社保办理、职称评审或技能鉴定、解聘辞聘续聘、劳务纠纷等工作全权由派遣单位负责。高校给派遣单位支付除了临时聘用人员的工资和社保单位缴纳部分外, 只需另支付极少部门派遣管理费用。以重庆为例, 针对重庆市机关事业单位, 包括各高校任用的临时聘用人员, 重庆市人才交流中心推出了人才派遣制度, 目前已被重庆许多机关事业单位采用。实践证明, 无论是劳务派遣, 还是人才派遣, 都可以有效解决高校和临时聘用人员的后顾之忧, 降低高校的人事管理成本, 提高人力资源管理效率, 预防可能出现的劳动纠纷, 切实保护双方的合法权益。

参考文献

[1]申乃林.高校后勤临时聘用人员管理初探.职业圈, 2007.

[2]姜海, 于大伟.关于高校临时聘用人员权益保护的思考.理论观察, 2008.

[3]姚焕丽.高校“临时聘用人员”管理的现状与对策.教师育人·高教论坛, 2008.

[4]朱传云.关于提升高校临时工公平感的思考.科技情报开发与经济, 2006.

[5]彭剑锋.人力资源管理概论.复旦大学出版社, 2008.

外来务工人员医疗保障现状研究 篇10

关键词：外来务工人员,医疗保障制度

外来务工人员作为我国流动规模最大的一个群体, 由于城乡分割制度的特殊性, 使他们的医疗保障问题长期以来处于一个尴尬的境地。外来务工人员的医疗保障问题, 现今已引起社会各界越来越多的重视。郑成功教授在关于外来务工人员分类及其相应医保需求的研究中指出, 针对不同外来务工人员不同层次的医疗社会保障需求, 要根据其需求与目前的条件, 按照分类分层保障的原则来提供相应的医疗社会保障。探索建立适合外来务工人员的医疗保障制度, 使他们能够“病有所医”, 健康得到应有的保障, 医药费能够得到及时报销变得刻不容缓。

一、研究对象的界定及研究方法

(一) 研究对象的界定。

所谓外来务工人员, 一般是指从外地进入本地城镇就业, 但并不具有就业所在地户口的劳动者, 其中最大多数来自农村。他们在城镇从事着多种多样的工作, 大多在企业中从事简单体力劳动, 在现实经济生活中习惯将他们称为“农民工”。他们并未脱离农村而又暂时离开土地进入城市 (或城镇) 从事相关职业, 通过劳动取得工资收入, 他们已成为我国社会一个独特的、人数众多的社会阶层。

(二) 研究方法。

通过整群抽样方式获得样本, 对外来务工人员进行问卷式调查, 询问其个人基本信息、经济状况、社会医疗保障状况、患病情况、医疗费用负担等问题。本次调查的范围是宿迁市三县两区, 分别是宿城区、宿豫区、沭阳县、泗阳县以及泗洪县。共发放问卷300份, 回收289份, 其中有效问卷287份。通过SPSS专业统计软件对问卷所获得的数据进行了分析处理。

二、宿迁市外来务工人员医疗保障现状

(一) 参保率低, 社会医疗保险覆盖面小。

2009年至2012年三年间宿迁市外来务工人医疗保险平均参保率只有22.8%, 这与城镇职工90%以上社会医疗保险覆盖率形成鲜明对比。在287分卷中, 只有宿城区和宿豫区两区的外来务工人员社会医疗保险覆盖率达到了60%以上。三县区覆盖率均没有超过50%。

(二) 外来务工人员保险意识欠缺, 参保意愿不足。

从问卷调查结果看, 在287名被调查人员中, 每年主动体检的人数仅占28.38%, 愿意参加社会医疗保险的人数仅占30.1%;听说过或了解医疗保险的占70.70%, 没有听说过医疗保险的占29.30%;愿意参加医疗保险的占41.35%, 不愿意参加医疗保险的占58.65%;有医疗支出计划的占24.29%, 没有医疗支出计划的占75.71%;灵活就业人员在务工所在地参保率不到总参保人数的10%。

(三) 外来务工人员支付医疗保险费用能力不高。

外来务工人员经济相对不富裕, 支付医疗费用能力较差。调查结果表明, 外来务工人员即使有医疗需求, 也会把医疗费用压缩到最低。在被调查者中, 生病之后自己去药店买药的比例占到58.31%, 去医院看病的占到32.52%, 休息的占6.30%。在生病不去就诊的被调查人员中, 因费用顾虑不去就诊的比例占44.12%。费用支付能力是影响他们是否选择参加社会医疗保险的最主要的因素。

三、宿迁市外来务工人员社会医疗保障存在的问题

(一) 理念方面的缺陷。

理念方面的缺陷主要来自于三个方面:一是政府部门, 当地有些政府主管部门认为政府承担本地居民的社会保障的负担已经是异常沉重了, 无力承担外来务工人员的社会保障。且承担外来工社会保险必然增加企业的人工成本, 进而会影响本地区的投资环境, 削弱本地招商引资的吸引力。因此, 对外来务工人员社会保障普遍不重视;二是企业, 如果全部为职工缴纳医疗保险费, 企业每年要为此支付很多资金, 企业担心成本增加会降低竞争能力, 千方百计逃避参保;三是外来务工人员自身, 在劳动力供大于求的买方市场, 外来务工人员由于经济所迫, 首先选择的是获得工作, 维持生计, 为此他们会主动放弃其他权益, 甚至认为社会保障是寻找工作的障碍。

(二) 制度方面的缺陷。

以户籍制度、劳动用工制度等为标志的城乡分割局面仍然根深蒂固地存在着并阻碍着宿迁市医疗保障制度的改革和完善。当前的许多社会权利, 都是以公民的户籍为享受依据的。一部分的外来务工人员徘徊在农村和城市之间, 基本被排斥在宿迁市社会保障体制之外, 与户口所在地居民有着截然不同的待遇标准。由此, 也导致社会医疗保障制度出现了“三元结构”, 城镇职工享受有财政补贴兜底的医疗保险制度, 本地农民享受保障能力较弱的合作医疗制度, 绝大部分外来务工人员成为完全自费医疗群体。虽然政府部门进行了一些改革, 但不可能在短时间内使外来务工人员的医疗保障得到改善, 致使绝大部分外来工事实上仍被排斥在社会医疗保障体系之外。

(三) 法制方面的缺陷。

我国社会保险立法严重滞后于社会保险的需求, 《社会保险法》直至2010年7月1日才出台, 在立法滞后的同时, 现有法规执行不到位, 政府行政手段等社会保障刚性制约明显缺乏。在实际工作中, 由于没有强有力的强制措施, 一些既有的法规也很难得到贯彻落实。在被调查的287名外来务工人员中, 65.7%的人员反映他们的单位没有给他们缴纳医疗保险。

四、完善外来务工人员医疗保障制度的建议

(一) 提高认识, 正确对待外来务工人员。

完善现有外来务工人员医疗保障的制度, 应着重从思想方面入手。针对地方政府、企业对实施外来务工人员医疗保障制度会增加劳动力成本及丧失竞争优势问题的忧虑, 应从提高他们对医疗保障重要性的认识入手, 着力转变观念, 切实尊重和维护外来工的基本权益。对于现代经济来说, 人的健康、能力、知识等人力资本的提高, 对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要。建立起一套切实可行的外来务工人员医疗保障制度, 显然有助于保护人力资源、改善劳动力整体素质, 进而提高自身的竞争力。

(二) 建立合理的外来务工人员医疗保险制度。

必须依据人口结构、经济条件等客观情况, 制定科学、合理、可行的外来务工人员医疗保险参保办法。根据外来务工人员的人口结构和流行病特征, 外来务工人员的医疗保险应该以保障重大疾病为主。这是因为, 外来务工人员以中青年为主, 年龄结构较轻, 患病率普遍追低于其他年龄段人群, 且大部分外来务工人员难以抵御重大疾病风险, 一旦患重病, 就有可能陷入倾家荡产的绝境, 或者是被迫放弃治疗。因此, 应当集中资金解决大病医疗保险问题。

依据不同的人群, 采取相应的医疗保险办法。对于那些职业稳定、有固定收入的外来务工人员, 应采取和企业一同缴纳保险金的办法, 强制性参保, 且以企业缴纳为主。而对于那些职业不稳定、也无固定收入且流动性较大的自由职业者, 应以自愿为原则, 鼓励参保。同时, 政府和社会有关公益机构在资金上应当给予一定的帮助, 以此减轻企业外来人员的经济压力, 尽可能地提高参保率。

适应外来务工人员的流动性, 医疗保险服务要提升到更高的层面。外来务工人员在用人单位之间的频繁迁移, 对医疗保险管理和办理等提出巨大挑战。针对异地就医, 要求医疗保险体系网络化管理, 建立起统一的外来务工人员医疗保障体系和管理办法, 并允许参保资格在省内自由转移, 以解决外来务工人员在省内流动时的参保资金、档案等的转移问题。

(三) 加快外来务工人员的社会保障立法。

为保障外来务工人员的切身利益, 应着眼于社会保障事业的长远发展, 从立法层面解决外来务工人员的医疗保险问题, 同时要注意到单纯要求进城务工人员提高法律意识远远不够, 针对雇主不为外来务工人员缴纳社会会保险, 政府要采取相关的惩治措施, 以立法形式明确规定各种类型的劳动力均应平等地参加医疗保险等社会保险。

参考文献

[1]姚华松, 许学强, 薛德升.中国流动人口研究进展[J].城市问题, 2008.6.

[2]徐真真, 蒋虹丽.上海市外来就业人员医疗保障的现况分析[J].中国卫生资源, 2011.14.

[3]李小洪, 任建萍, 徐玮.杭州市外来务工人员医疗费用现状及其影响因素[J].现代预防医学, 2007.20.

[4]陈丽萍.CHEN Li-ping对外来务工人员医疗卫生保健状况的调查与思考[J].河南职工医学院学报, 2009.1.

[5]李孜, 杨洁敏.我国城市流动人口医疗保障模式比较研究——以上海、成都、北京、深圳为例[J].人口研究, 2009.3.

人员现状 篇11

【关键词】康复医学；专业技术人员

【中图分类号】R49 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2012）08-0584-01

引言

中国现代康复医学从1982年发轫，至今已有30年历史, 在机构设置、学科建设、人员培养、服务开展，已形成一定规模和水平，有自己的特色[]。然而随着工业化进程、慢性代谢性疾病增加、社会老龄化加剧，加之观念落后、认识局限、经验不足，我国的康复医学工作发展不甚理想，尤其在康复人才培养方面重视不够。鉴于上述情况，为了解我国康复专业技术人员现状，做一综述，以期找出存在问题，探索康复治疗技术人才培养管理对策。

1 我国康复医学事业发展状况

1.1 我国康复医学事业发展优势

国家教育部于2002年正式批准建立康复治疗学本科专业，标志着康复医学规范化教育的正式开始。2002年卫生部、民政部、财政部、公安部、教育部、中国残联发布了《关于进一步加强残疾人康复工作的意见》，提出到2015年，实现残疾人人人享有康复服务的宏伟目标，使得康复医学的发展迈开了坚实的步伐。2010 年9月，卫生部等5个部委联合印发了《关于将部分医疗康复项目纳入基本医疗保障范围的通知》(卫农卫发[2010]80 号)，为我国康复医学的发展注入一剂强心针。2011年4 月， 卫生部发布《综合医院康复医学科建设与管理指南》，规定二级以上(含二级)综合医院应设置康复医学科，为我国康复医学的发展提供了制度保障。

1.2 我国康复医学事业发展瓶颈

1.2.1 康复医学培养体系不完善

康复医师、治疗师培养体系处于探索和改革阶段，培养教育存在着缺乏规范化、与国际标准要求不接轨等问题，影响质量[]。目前，国外已建立起较为完备的康复医学培养体系，培养包括康复医师、物理治疗师、作业治疗师、言语治疗师等在内的多种康复医学从业人员。尤其是在美国，已形成了一张全面完善、覆盖城乡的临床康复医疗网[]；欧洲更呈现出“一体化” 的趋势， 先后有20 多个国家加入欧洲医学会联盟中的“物理医学与康复医学部”[]。

1.2.2 康复医疗服务分布不均

康复医疗机构服务集中在大中城市，而县、乡镇，尤其农村基层和社区一般缺乏基本而必要的康复服务。根据全国第二次残疾人抽样调查结果，目前我国有8296万残疾人，涉及2.6亿家庭人口，其中有康复需求的残疾人接近5000万[] ；还有着2亿多的慢性病患者[]。同时, 我国已经进入老年化社会, 目前有60岁以上老年人1.67亿[], 其中约有7000多万老年人有康复需求。天津市常住人口已达1293 万人[]，其中，65岁及以上人口为110万余人，占全市总人口的8.52%；天津市现有残疾人已达57万人，占全市总人口的5.47%。

1.2.3 医保覆盖有限

在多数地区，相当多的康复医疗项目费用尚未得到医保覆盖，使群众未能充分享用康复医疗，也限制了康复医疗机构的发展。

2 康复医学专业技术人员现状与分析

2.1 康复医学专业技术人员数量

世界各国物理治疗师和作业治疗师的人数与人口的比值平均约为70 人/ 10 万人口，而我国只有0.4 人/ 10 万人口[5]。研究表明[]，我国目前亟需康复技术人员约30 余万人，其中物理治疗师( PT ) 18 万人，作业治疗师( OT) 9 万人，言语治疗师( ST)1.5万人，假肢与矫形器师（PO）3.5万人。但目前全国从事康复工作的专业人员还不到2万人[]，而各高等院校每年只能培养2000多人，日益增长的康复需求与康复服务供给不足的矛盾日益显现。

我国政府决定，到2015年，我国每个有康复需求的残疾人，都将得到康复服务。实现这一目标，就要在未来5年加速普及康复医疗，培养康复医学治疗人才。比如：①从设置康复治疗单一专业转为分别设置物理治疗（PT）专业、作业治疗（OT）专业；逐步创造条件在一些院校正式开设言语治疗专业。②PT、OT 教育的課程设置、教学大纲规范化。③建立开设PT、OT、教育专业的评估准入制度。④建立物理治疗师、作业治疗师的职业系列和资质认证及准入制度。⑤加快培养和建立一支胜任PT、OT 专业教学的、训练有素的教师队伍[1]。

2.2 康复医学专业技术人员专业结构与分析

康复人员的来源组成有以下3 类[]： ①受过规范的康复医学教育，有各类文凭及学历；②中医院校针灸推拿专业、体育学院相关专业等毕业生，有文凭及学历，但与国际公认的康复专业尚有距离；③来自临床各科如神经科、骨科、中医科、儿科等医护人员。东部沿海地区一、二级医院康复工作人员中毕业于康复医学专业的仅占5.8％，三级医院中仅占12．2％，其他均为临床医学、预防医学、护理、中医等专业[]；西部地区康复专业工作人员中毕业于康复专业的人数仅占总人数的12.4％[]。

面对人员组成复杂、专业性不强的康复队伍, 应该通过多种途径, 积极培养综合素质高的康复专业技术人才, 改变目前人员水平参差不齐的局面。

2.3 康复医学专业技术人员学历构成分析

我国康复专业技术人员的学历层次偏低[]。康复治疗师学历以中专为主，这与国外相比差距很大[]。

国外的康复专业工作者一般都具有较高学历，例如美国的康复医师大多来源于各临床专业的高年资医师，一般8年以上的临床医师才可有申请担任康复医师的资格[]；国外的康复治疗师也多为大学本科毕业，具有扎实的理论基础和熟练的技术，并有硕士和博士治疗师，专业素质高，研究能力强。我国要按照全球职业医师最高五星级的标准进行康复医学教育和提高专业素质。采取多层次的培养模式，康复医师的学历层次应鼓励达到硕士及硕士以上，康复治疗师的学历层次以本科为主，硕士、博士层次的治疗师应达到一定的比例。

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浅析酒店服务人员从业现状及对策 篇12

关键词：酒店服务,服务人员,现状及对策

随着国内经济的飞速发展, 人民收入水平的日益提高, 以满足人们休闲娱乐消费为主的酒店业面临着巨大的发展机遇,其市场逐步扩大,经营范围由原来单一的客房和餐饮扩展到娱乐、康体、会议等众多领域。 但是,随着酒店营业规模的扩大和经营品种的增加, 人力资源的相关问题也逐渐暴露出来, 特别是酒店基层服务人员的从业现状令人堪忧。

一、酒店服务人员的从业现状

改革开放以来,酒店业蓬勃发展,网点众多,星罗棋布,呈现出良好的发展势头。 但是,随着行业发展的蓬勃壮大,蕴藏在行业内部的酒店基层从业人员短缺严重、流动频繁,职业倦态,素质偏低等问题逐渐引起了专家、学者的广泛关注,这些从业现象成为困扰酒店业发展的难题。

(一)酒店基层从业人员短缺严重、流动频繁

酒店业的“ 用工荒”现象始于2000年,在初期,酒店从业人员短缺表现在节假日和大型宴会上出现的从业人员应急短缺。 直至今天,这种酒店从业人员短缺现象已经发展成为一种日常短缺。

根据全国星级饭店统计公报显示, 截止到2013年, 我国的星级饭店由2012年底的11367家增加到11687家,同为增长2.8%。 客房数由2012年1497200间增加至1539100间, 同比增长2.7% 。 床位数也由2012年底的2677400增加到2705000个,同比增长1%。 但是从业人员年均数却由2012年1590600下降至1502400, 同比下降5.5%。 从上述数据不难看出,酒店数量与酒店从业人员数量变化呈现出显著地负相关,即随着酒店数量的增加,酒店从业人员呈现出减少的趋势。 这足以说明,在酒店的发展过程中,存在着较大的人力资源缺口,酒店基层从业人员短缺严重已经成为酒店发展过程中的一大阻力。

此外, 酒店行业员工流动频繁也表现出一种令人担忧的局面。 根据迈点旅游研究院的调查统计结果显示, 2013年酒店整体人员的离职率居高不下,离职率在10% 以下的酒店仅占12%;24%的酒店离职率在11%- 20%; 26% 的酒店离职率在21% - 30% ;20% 的酒店离职率在31%- 40%,另有18%的酒店其离职率高达41%。 较高的员工离职率是各个级别酒店面临的一个共同问题, 也是当前基层服务人员从业现状的一种基本表现。

(二)酒店基层从业人员表现出明显的职业倦怠

酒店基层服务人员在入职初期表现活跃, 积极性较高,对工作抱有较大的热情。 可是随着入职时间的延长, 酒店基层服务人员就会产生较大的压力感和挫伤感,导致其工作积极性下降,并逐渐表现出明显的职业倦怠,主要表现为:

1.工作兴趣减弱、态度消极

随着入职时间的增加,员工对酒店的产品和服务丧失新鲜感,日复一日的重复工作使员工失去了入职之初的兴趣,对待客人和工作的态度也由原来的积极工作变成了消极应对“, 当一天和尚撞一天钟”的思想逐渐占据上风。

2.情绪下降,服务被动

面对客人千变万化的要求,服务人员的工作并不能总是尽善尽美, 当努力工作换回客人投诉甚至是谩骂的时候,服务人员的积极情绪就会被扼杀,长此以往,服务人员就失去了对工作的热情,被动服务逐渐取代主动服务。

(三)酒店基层从业人员素质偏低

员工素质偏低是近年来表现在酒店基层从业人员中的一种普遍现象,其主要表现是:

1.学历普遍偏低

根据全国星级饭店统计公报显示,自2010年—2013年间, 酒店从业人均数分别为1581772人、1541300人、 1590600人和1502400人。 这其中,大专以上学历人数分别为318862人、320500人、348200人和323800人, 分别占员工总数的20%、21%、21%和21%。 四年时间,大专以上学历者在酒店基层员工中的比例几乎无变化, 从学历构成比例看,酒店基层员工中的绝大多数为低学历者。

2.学习能力不足

酒店基层员工在学习专业知识与工作技能的时候表现出目标不明确和实际运用能力有所欠缺两方面的问题,酒店基层员工不善于主动学习专业知识和基本技能, 而是通过被动的酒店培训了解工作流程和工作要领,对学习酒店专业知识没有明确的目标定位, 只停留在应付工作的层面上。 此外,学到的服务技巧和专业知识不能灵活运用,进行实际操作或直面客人时显得不够专业、缺少自信。

3.服务意识淡薄

酒店服务人员在工作的过程中缺少热情, 缺乏积极性和创新性,主动服务意识淡薄,整个服务过程显得被动和生硬。 特别是对待客人多样化的要求,服务人员不能具体问题具体分析,不能为客人提供个性化的服务。 当今客人的需求千变万化, 但酒店从业人员的服务水平仍然停留在千篇一律的标准化动作和语言表达, 这种缺少人性化与个性化的服务方式,是酒店从业人员服务意识淡薄, 服务过程被动的体现。 这会引发服务延迟、服务不善和服务缺失等多种服务失败, 并给酒店带来一定的经济损失和形象损失。

二、酒店服务人员从业现状原因分析

基于酒店服务人员从业现状所暴露的诸多弊端,究其原因主要有三方面:

(一)社会缺乏对服务工作的尊重

社会因素是导致酒店基层服务人员从业现状堪忧的根源。 在众多社会因素中,对该问题产生影响的分别是社会评价、社会尊重和社会认可。

社会评价通常是指处于社会生产、 生活活动中的大多数人对某一事物正反两方面的看法。 在“ 酒店服务人员”这一概念处于社会评价状态下时,其反面评价远多于正面评价。 这是因为“ 服务”二字被人们长期误解和误读, 被普遍认为是伺候人和服侍人的代名词。 因此,这一职业也一直成为了低劣和卑微的象征, 很多求职者为了避免降低身份和保持“ 尊严”,纷纷选择回避这一职业。 所以酒店基层从业人员出现了短缺严重和流动频繁的现象。

社会尊重是指某一事物获得普遍尊重的程度。 受我国文化和生活习惯的影响, 酒店基层从业人员被大众视为是“ 服务人”、“ 伺候人”的仆人角色,享有很低的社会地位, 即使这些员工对自己的工作投入了极大的热情和积极性,但是被服务者仍然将其看作是理所应当的,没有给予服务人员应有的尊重和感激, 致使很多服务人员的自尊心长期受到打压,工作热情也逐渐减低,最终产生职业倦怠的局面。

社会认可是某事物被社会群体接纳的程度。 酒店服务人员这一职业在国内有较低的认可度, 如果有人以此作为终身事业会被大众嘲笑,甚至,会有人把它认为是一件无法实现人生价值的工作。 在这样的社会认可程度背景下, 高学历、 高素质的人自然而然对这一职位望而却步。 酒店在职服务人员在面对社会大众时其被认可程度较低, 所以就扼杀了在职员工继续学习和晋升学历的热情,服务意识也会随着无法达到“ 自我实现”而逐渐减弱。

(二)求职者坚持传统的就业观念

就业观念是求职者人生观、 世界观和价值观的一种体现,当前求职者受传统就业观念影响,求“ 安逸”、求“ 稳定”思想严重,对自己期望过高,加之“ 学有所成”的错误思想占据上风, 使其在选择职业的时候产生错误的思想认识。

首先,大部分求职者本着老祖宗留下来的“ 铁饭碗” 思想,在择业时一味寻求安逸和稳定,逃避创新和挑战。 众所周知,公务员、国企、事业单位这些传统意义上的“ 铁饭碗”,确实能为成功入围的求职者带去稳定的收入和安逸的生活,所以近年来各种国家考试吸引了广大求职者。 而相比之下酒店工作更富于创新和挑战, 敢于迎难而上的青年人毕竟占少数, 且工作环境也不能满足求职者对稳定和安逸的需求, 因此酒店基层从业人员短缺严重且伴随着较高的人员流动。

其次,求职者对自己的期望过高。 各类学校在招生时都会亮出自己的就业率作为吸引生源的一大亮点, 不管是中专层次、 大专层次亦或者是更高层次的学校都会把自己的专业设置与就业前景描述的“ 绘声绘色”,这就引发了学生毕业时的择业问题,学生选择职业时,当面临的职位是酒店服务员,很多人就会说一句“ 我上学就是为了当服务员啊? ”。 这种观念是因为很多学生受学校招生影响和自己本身定位错误两种因素导致的期望过高现象, 这种现象的发生首先将一部分有知识、 有文化的人“ 拒绝”在了酒店门外,其次是导致入围酒店工作的人员,也不能正确看待酒店服务人员的工作,消极怠工,服务意识淡薄,工作倦怠现象严重。

最后“, 学有所成”错误思想占据上风。 从上幼儿园开始一直到走进工作岗位, 大部分人都经历了10年以上的学习时光,甚至高学历者的学习年限将近20年。 很多人走进工作岗位之后认为这一生的知识都已经学完,自己已经学有所成,全部的学习任务已经终止。 这种思想使得酒店基层服务人员岗前培训难以深入,酒店员工学历提升与晋级成为困难。 在这种思想指导下,员工的学习能力不但不会提升,反倒会逐渐减弱,服务意识也会随之下降。

(三)酒店管理机制不健全

酒店行业的发展已经进入“ 微利”时代,原材料成本提高,消费者理性消费共同作用于酒店的经营和运行。 在这种情况下酒店被迫实行缓兵之计,降低人力资源成本, 当前酒店行业无论在保险福利、薪资待遇,还是在晋升空间、发展前景等方面都不能有效吸引和留住员工。

首先,酒店行业对其服务人员有严格的标准,对员工的学历、素质、能力、修养以及仪容等方面都有很规范的要求。 但是酒店所能提供的薪资待遇与上述要求存在一定的差距,所以很多素质高、能力强的求职者并不选择这一职业,即使暂时进入这一行业也不安心工作,而是时刻寻找机遇,另谋他就,这样就引发了员工短缺和流动频繁的现象。 酒店方为缓解这一现象,只能降低招聘门槛,打破原来的招聘标准,向本不符合要求的求职者伸去“ 橄榄枝”,虽然用人紧张的问题缓解了,但同时引发了又一危机,即员工职业素质偏低,酒店形象受损。

其次,酒店行业为其员工提供的晋升空间是有限的, 而且当管理岗位出现职位空缺时, 酒店会采取内部招聘与外部招聘相结合的方式进行人员补充, 这在很大程度上挫伤了员工的工作积极性, 使其不愿意主动学习和增进知识,服务意识也会随之下降。

最后,酒店缺少对员工的人性化关怀,领导层与员工之间的绝大多数沟通是以酒店的规章制度和管理条例为准则的,而不是真真切切的从员工本身需要出发,这种沟通方式会使工作氛围显得生硬和缺少人情味, 不利于激发员工的学习热情和工作热情, 员工长期承受沉重的工作压力和客人的多样要求, 酒店方又不能给基层人员送去家的温暖, 长此以往, 员工就失去对酒店的依赖和热情,酒店基层从业人员就会产生明显的工作倦怠。

三、解决酒店服务人员从业现状的对策

酒店服务人员从业现状暴露出诸多弊端, 这些已经影响了酒店业的健康发展。 为此,我们需要采取措施,通过加强宣传、树立自信,转变传统就业观念、完善酒店管理机制等各项措施使这一问题有所缓解, 帮助酒店业实现健康发展。

(一)加强宣传,树立自信

俗话说“ 打铁还需自身硬”,社会大众对酒店行业的错误认识可以通过服务人员的自身努力加以更正。

一方面,服务人员应该做好自己的本职工作,使社会大众对服务工作重新认识,重新衡量。 第一,作为一名酒店基层从业人员,应该热爱自己的工作,并对这份工作投入热情。 对客服务,不仅仅是完成工作任务,更多的是通过服务人员的自身努力使客人重新认识服务工作的性质, 明确服务工作是为满足消费者的精神愉悦需要而付出的努力。 第二,服务人员在工作的同时必须认真思考, 反复总结,要最大限度的减少漏洞,要将重复错误拒之门外,也要不断赋予本职工作以创造性和多变性,要让老客户在重复体验的过程中获得新鲜体验, 并通过忠诚客户的口碑宣传,逐渐提升服务工作的社会尊重。

另一方面,酒店方面要做好宣传工作,通过公益宣传提升服务行业的社会地位。 酒店业每年为社会的第三产业和经济发展做出突出贡献,这些贡献除了GDP上升以外,还体现在为社会福利所做的慈善事业,这些活动都可以成为社会公众认识新世纪服务行业的转择点, 要将服务人员为慈善事业和第三产业的贡献通过电视、报纸、杂志和网络等宣传媒介真实的传递给社会大众, 以此提高服务人员甚至是整个服务行业的社会地位。

不论是员工做好本职工作的自我宣传,还是酒店方面对员工社会工作的总体宣传,都会使酒店基层服务人员感受到自己的社会价值,并提高社会对其的认可程度,这些方面会极大地提高酒店基层员工的工作热情和自信心,树立自信,更好的投身于为酒店工作奉献自我的过程中。

(二)转变传统就业观念

传统就业观念能够满足人们求稳定和求体面的需要,这在一定程度上是正确的,但是这种就业观念忽视了人们探索精神和创新意识的发展,则是错误的。 此外,传统观念更适用于传统的生活模式,历史倒退30年,那时的工作全部是以满足人们的生存需要和发展需要为主的,还没有满足人们休闲娱乐需要的工作。 时代不同了, 若想适应今天生活日新月异的变化, 转变传统的就业观念是十分重要的。

第一,应树立实事求是的就业观念。 在中国教育发展迅速的今天,作为一名求职者,应首先摆脱“ 人才”的光环,认清自己,不能过分夸大自己的能力和素质,要把自己放在一个“ 平凡”人的角度。 在实现人生价值的过程中, 要以实事求是为前提,革命工作分工不同,只要是在适合自己和需要自己的岗位上为社会和他人做贡献, 就能最终达到“ 自我实现”。 酒店工作在别人眼中可能有很多不尽如人意,但是作为一名担负社会责任的高校毕业生,应该敢为人先,突破安逸与稳定的求职观念,应敢于接受挑战,发挥创新精神,将自己所学应用到实践。

第二,应树立学以致用的就业观念。 求职者对工作的选择不是在走进社会的一刻决定的, 而应该是在高考志愿填报时经过慎重考虑的, 既然已经选择了旅游管理专业的学习,并为此而付出了几年甚至更长时间的努力,那等到接触社会的一刻,职业规划应该已经明确、具体,将自己所学应用到实践是学以致用的最好体现。

第三,应树立终身学习的就业观念。 学习是没有止境的,人的一生都在不断学习的过程中。 即使已经走进工作岗位,也要不断学习,终身学习。 入职时的学历水平与学习能力并不代表一个人一生的学历水平与能力, 受经济、家庭等诸多条件的限制,可能很多有学习能力的人在就业之前丧失了学习机会,那么在入职之后就要不断的为自己创造再学习的机会,并抱有积极的态度,只有不断学习,积极上进的人才能在激烈的社会竞争中处于不败之地。

(三)完善酒店管理机制

完善酒店管理机制是激励员工工作积极性和培养忠诚员工的一种有效办法。

首先,应健全酒店薪酬体系。 如何建立适应中国国情的酒店薪酬体系是值得每一位酒店管理者深思的问题。 活跃于中国的酒店集团有很大一部分来自于国外, 到了中国大地上, 其硬件设施与管理方法均从国外酒店集团的母体中嫁接而来, 唯一不同的就是消费者从金发碧眼的白种人, 变成了血气方刚的黄种人, 这种改变看似平常,但却引起了酒店行业的巨大变化,最直接的一点就体现在饭后小费的部分。 同样的酒店, 同样的服务人员底薪,在中国做服务人员就仅仅拿到底薪,而在国外工作的服务人员却拿到双倍的底薪(一半来自于小费), 甚至更多。 这是酒店的失误,是领导者在学习西方文化的过程中学得不彻底,或者说学的太聪明—“ 偷换概念”。 既然酒店在中国, 我们就要用中国的方法进行管理, 健全薪酬体系,以“ 中国特色社会主义酒店的管理方法”作用于“ 中国特色社会主义酒店”,这样才是公平的。 另外,要建立良好的绩效考评制度,为每一位员工建立工作记录档案,并在工作日志中详细记录员工的工作进度、工作状态和是否获得客人表扬及投诉, 并根据实际表现定期为员工打分,年终汇总时,对分数高,表现好的员工给予物资奖励。 对连续获得年终优秀明星的员工要进行再奖励,并在职位晋升时优先考虑。 健全和完善的薪酬体系与晋升机制会吸引和留住员工,有效解决员工短缺与流动频繁两项问题。

其次,要将“ 人本主义”思想应用到员工管理的方方面面。 第一,酒店的发展要把员工摆在首位,员工是保证酒店运营的软实力,应树立员工的主人翁意识,给员工充分的权利和自由,允许员工为酒店的发展献力献策,并吸收和采纳建设性意见,同时给以物资奖励。 第二,对待员工,应表现出人文关怀,发动工会的力量,为每一位员工送去温暖,对员工生活中的实际困难予以帮助,为员工的业余时间安排丰富多彩的集体活动, 使员工感受家庭的温暖。 第三,对待客户投诉,酒店应勇于承担,敢于面对。 突破“ 顾客就是对的”的思想,实事求是处理客户投诉,保护员工利益。 人性化关怀会使员工切实体会到酒店对自己的保护与尊重, 也会激发员工对酒店工作的热情和忠诚度,这样的管理模式不但不会使员工产生工作倦怠,反而会使员工将自己的全部热性与积极性投入到为酒店和客人服务的过程中。

最后,酒店应严把招聘第一关,做好培训工作。 酒店招聘是对员工素质把关的关键环节, 招聘过程虽然可以根据实际情况对标准有所调整, 但是对员工的素质和道德品质要求不可以降低, 员工的学历和能力可以通过后期培训获得改变, 但是热爱本职工作和积极的工作态度两项标准不可以降低。 员工入职后应对员工进行有效的岗前培训,以帮助他们提高酒店工作能力,并培养良好的服务意识。 此外,对待学习能力差、学历水平低的员工,应安排培训后辅导或在职学习班等活动, 给想要进步的员工提供平台和机会。 还应鼓励员工读夜校或者网络教育课程提升学历,并对表现良好的员工给予物资奖励,以此来提高酒店基层服务人员的职业素质。