务工人员现状

务工人员现状（精选8篇）

务工人员现状 篇1

关于进城务工人员现状的调查报告

——来自福建省闽清县池园镇的实地调查

前言

从上世纪九十年代初起，伴随着我国社会主义市场经济发展和经济结构、产业结构的调整，以及城市化、工业化步伐的加快，大批农村剩余劳动力陆续涌入城市，进入二、三产业就业，逐步成为了一个新兴的、以工资收入为主要生活来源的劳动者阶层，并在城市建设和社会经济发展中发挥着不可替代的重要作用。为了了解进城务工人员现状，趁着过年这些务工人员基本在家，我所参加的福建农林大学林学院闽清县池园镇“三个代表”寒假实践队对此展开了以“进城务工人员现状”为主题的问卷调查。

一、调查对象与方法

（一）调查对象

2010年2月3日、4日、5日，实践队的3名成员组成调查小组，深入闽清县池园镇池园村、井后村，对有进城务工的家庭进行了问卷调查活动。

（二）调查方法

本次调查以书面问卷为载体，通过一对一访谈方式开展，以入户调查为主，街头随机调查为辅。其中，入户30家，随机调查20份，以较客观的方式收集到一定数量真实可靠的原始数据。

二、调查结果与分析

（一）调查结果

本次调查共发出问卷50份，回收问卷50份，其中有效问卷50份，回收率100%，问卷容量为50。

经统计结果显示，进城务工人员的文化水平目前以初中居多，约占总数的46.0%，小学、高中次之，仅有2.0%的进城务工人员文化水平是大学。在接受调查的对象中，有76.0%的务工人员知道当前国家对于进城务工人员的优惠政策，并有46.0%的务工人员认为该政策促使他们的基本生活得到了保障，当然，仍有24.0%的务工人员认为该政策尚未落到实处，他们仍然受到有别于当地民众的不平等待遇。对于他们子女的就学情况，还有很大一部分（约34.0%）的受调查者的子女都没有接受义务教育，即使是有，相较于当地居民的子女，入学手续繁琐、费用高。

（二）调查问题分析

1、劳动合同签定不规范，基本条款普遍缺失，社会保险参保率低

调查显示，用人单位与进城务工人员签订劳动合同的只占被调查人数的52.0 %，对有关工资支付办法、工作时间、工伤、医疗、养老保险等主要项目都普遍没有填写，即使是

1有填写，它的履约率也较低。有的企业劳动关系双方采取议工议价，大量的企业与进城务工人员的劳动关系只是“口头协议”，有的甚至连口头协议都没有，尤其是在个体私营和服务行业中，绝大多数的的进城务工人员没有与用工单位签订劳动合同。甚至有的企业主为追求利润，不愿意增加生产成本给进城务工人员参保，有的还把商业意外伤害保险混同工伤保险。进城务工人员几乎得不到基本的社会保障。

2、工资水平偏低，工作时间普遍超时

调查显示，进城务工人员由于文化水平普遍较低，所从事大多是苦、脏、累、险的体力工作岗位，因而工资水平也普遍较低，有的不得不靠加班加点才能多挣些钱。而且在工作时间上，许多非公企业都没有周末，每天工作时间通常都不只8小时。再有，由于进城务工人员的素质参差不齐、工作流动性大，并且他们普遍存在自身法制观念淡薄、自我保护意识不强，因此进城务工人员的权益时常受到侵害，例如：工资拖欠、劳动时间随意延长、工作环境恶劣、职业病、工伤事故等。

3、子女受义务教育权没有保障

许多学校接受进城务工人员子女入学要收取名目繁多的各种费用，导致进城务工人员子女失学、辍学的较多。根据《宪法》第46条规定：“中华人民共和国公民有受教育的权利和义务。”《教育法》第36条规定：“受教育者在入学、升学、就业等方面依法享有平等权利。”《义务教育法》第4条规定：“国家、社会、学校和家庭依法保障适龄儿童、少年接受义务教育的权利。”由此可见，受教育的权利是法律明确赋予每一个公民的，它的实质是平等受教育的权利。进城务工人员的子女和城市居民的孩子没有贵贱之分，他们同样享有受教育的权利，任何学校都无权对进城务工人员子女入学设置更高的门槛。我记得其中一位受调查者说：我们并无奢望，只想孩子能够平等获得与城里孩子同样的教育。但是就是这样一个简单的要求也这么难实现。现实在进城务工人员及其他们子女的心中深深烙下了自己是农村人的印记，使得他们很难在都市里找到一块生活和心灵的栖身之地。

三、意见和建议

1、建立完善包括进城务工人员在内的劳动合同制，规范签订劳动用工合同

我认为各省市政府在深入实施《劳动法》、《工会法》等有关法规的同时，还要抓紧研究并制定相应的《劳动法》实施细则，要求一切企事业单位包括个体工商户，都要与劳动者签定劳动合同，切实解决当前劳动合同签约率和履约率普遍较低的问题，调整和规范劳动关系，明确双方责任权利，保护进城务工人员的权益，用工单位要按规定与劳动者签订劳动合同，拒绝签订合同的行为应得到纠正。还要加大劳动监察执法力度，完善进城务工人员的劳动合同管理制度，落实最低工资制度，严厉查处拖欠克扣工资、随意延长工时、使用童工和劳动环境恶劣损害人身健康等问题。

同时，政府要抓紧出台《社会保险法》，进一步规范、完善进城务工人员的社会保险制度，要高度重视做好保障和维护进城务工人员合法权益工作，要从增强党的阶级基础，扩大党的群众基础，提高党的执政能力，研究解决进城务工人员问题，把保障进城务工人员的合法权益列入各级党委和政府的议事日程，建立起保障进城务工人员权益的有效机制。

2、保障进城务工人员子女享受义务教育的权利

我国《宪法》、《教育法》等法律都明确规定，我国公民有平等受教育的权利。因此，教育行政部门要将进城务工人员子女的义务教育工作纳入普及九年义务教育工作的范畴，充分发挥全日制公办中小学的接收主渠道作用，进城务工人员子女需入学或幼儿园就读的，应以固定居住地就近入托入学为原则，在入学条件等方面与当地学生一视同仁，中小学校和幼儿园不得以任何理由拒绝，切实做到有效保障进城务工人员子女接受义务教育基本权益。

3、加大培训力度，努力提高进城务工人员的素质

进城务工人员都是刚从农村来到城市，他们的整体素质和协作精神以及在适应社会化大生产和技术含量较高的都市建设要求上有较大差距，而且他们是弱势群体，他们的文化、心理等因素决定了必须有“外力”来帮助他们，才能很好地提高自身素质。因此，从社会层面上，有关部门应制订切实可行的进城务工人员培训计划，对他们进行有针对性地培训，以增强他们的就业竞争力。还有，在进行职业技能培训的同时，应开设《劳动保护》、《职业道德》、《法律知识》、《工会基础知识》、《党的基础知识》等课程，对他们进行社会公德、职业道德、劳动保护、党的知识、法律知识和工会知识的教育，改变进城务工人员素质相对较低的现状，增强他们在市场经济条件下的自我维权意识和应变能力，增强自觉依靠工会组织和志愿加入工会组织的意识。

进城务工人员是离家的游子，他们就犹如一叶孤舟，在人潮的洪流中漂泊，遭受着城里人的不公正对待，望着鳞次栉比的高楼大厦和闪烁耀眼的霓虹灯，他们的内心一片茫然，于是对家的思念与眷恋，对家的期盼与依赖，成为慰藉他们心灵的港湾。“家”，成了他们生命的灵魂和梦牵情系的伊甸园。

如今进城务工人员的规模越来越大，每一座繁华都市里几乎每一条道路，每一栋楼房都凝结着进城务工人员的汗水，他们生活在城市的各个角落，影响改变着城里人的生活。“王侯将相宁有种乎”，没有天生的“将军”，没有天生的“士兵”，进城务工人员希冀通过自己的诚实劳动融入都市社会为何如此之难？所以，我认为各级政府应该要切实贯彻并落实国家下达的各项政策，制定相关的法律法规实施细则，维护进城务工人员的基本权

利以及进城务工人员子女的教育权利。

附录：问卷调查表及问卷结果统计

关于进城务工人员现状调查问卷

调查地点:_______________________调查日期:________________问卷编号尊敬的乡亲们:

您们好！我们是福建农林大学林学院的学生。为了了解进城务工人员现状,开展此问卷调查。我们将会对调查结果进行分析整理，形成真实反映调查情况的报告，并提交有关部门，希望有更多的政策能够帮助进城务工人员。感谢您们的配合!

1、您家中有___口人，进城务工的有___个。

2、您现在的职业是什么?

A工厂工人B公司职员

C营业员D自由职业者 E 其他

3、您的月工资大概是多少？

A <1000元B 1000-2000元C 2000-5000元D 5000元以上

4、您在外的住房情况如何？

A极差B一般C好D极好

5、您觉得当地的政府是否切实关心进城务工人员？ A很关心B一般C不关心

6、您的文化水平是？

A小学以下B小学C初中D高中E大专F大学

7、您家目前的生活情况如何？

A很好B一般C不怎么好

8、您知道现在国家对进城务工人员的一些政策吗？

A知道B不知道C知道，但是不太清楚

9、您对这些政策的看法是？

A很好，保证了进城务工人员的权利B基本生活能够有保障

C尚未落到实处，仍然存在不平等对待的现象

10、您子女的就学情况怎样？

A和当地的居民子女一样，享受平等的义务教育

B有接受义务教育，只是进校的手续很繁琐，费用很贵，用时太长 C没有接受义务教育

11、您有参保社会保险吗？A有B没有

12、您有和雇主签订劳动合同吗？A有B没有

祝您工作顺利，全家幸福安康，日子越过越红火!

关于进城务工人员现状调查的数据统计表

务工人员现状 篇2

关键词：外来务工人员,医疗保障制度

外来务工人员作为我国流动规模最大的一个群体, 由于城乡分割制度的特殊性, 使他们的医疗保障问题长期以来处于一个尴尬的境地。外来务工人员的医疗保障问题, 现今已引起社会各界越来越多的重视。郑成功教授在关于外来务工人员分类及其相应医保需求的研究中指出, 针对不同外来务工人员不同层次的医疗社会保障需求, 要根据其需求与目前的条件, 按照分类分层保障的原则来提供相应的医疗社会保障。探索建立适合外来务工人员的医疗保障制度, 使他们能够“病有所医”, 健康得到应有的保障, 医药费能够得到及时报销变得刻不容缓。

一、研究对象的界定及研究方法

(一) 研究对象的界定。

所谓外来务工人员, 一般是指从外地进入本地城镇就业, 但并不具有就业所在地户口的劳动者, 其中最大多数来自农村。他们在城镇从事着多种多样的工作, 大多在企业中从事简单体力劳动, 在现实经济生活中习惯将他们称为“农民工”。他们并未脱离农村而又暂时离开土地进入城市 (或城镇) 从事相关职业, 通过劳动取得工资收入, 他们已成为我国社会一个独特的、人数众多的社会阶层。

(二) 研究方法。

通过整群抽样方式获得样本, 对外来务工人员进行问卷式调查, 询问其个人基本信息、经济状况、社会医疗保障状况、患病情况、医疗费用负担等问题。本次调查的范围是宿迁市三县两区, 分别是宿城区、宿豫区、沭阳县、泗阳县以及泗洪县。共发放问卷300份, 回收289份, 其中有效问卷287份。通过SPSS专业统计软件对问卷所获得的数据进行了分析处理。

二、宿迁市外来务工人员医疗保障现状

(一) 参保率低, 社会医疗保险覆盖面小。

2009年至2012年三年间宿迁市外来务工人医疗保险平均参保率只有22.8%, 这与城镇职工90%以上社会医疗保险覆盖率形成鲜明对比。在287分卷中, 只有宿城区和宿豫区两区的外来务工人员社会医疗保险覆盖率达到了60%以上。三县区覆盖率均没有超过50%。

(二) 外来务工人员保险意识欠缺, 参保意愿不足。

从问卷调查结果看, 在287名被调查人员中, 每年主动体检的人数仅占28.38%, 愿意参加社会医疗保险的人数仅占30.1%;听说过或了解医疗保险的占70.70%, 没有听说过医疗保险的占29.30%;愿意参加医疗保险的占41.35%, 不愿意参加医疗保险的占58.65%;有医疗支出计划的占24.29%, 没有医疗支出计划的占75.71%;灵活就业人员在务工所在地参保率不到总参保人数的10%。

(三) 外来务工人员支付医疗保险费用能力不高。

外来务工人员经济相对不富裕, 支付医疗费用能力较差。调查结果表明, 外来务工人员即使有医疗需求, 也会把医疗费用压缩到最低。在被调查者中, 生病之后自己去药店买药的比例占到58.31%, 去医院看病的占到32.52%, 休息的占6.30%。在生病不去就诊的被调查人员中, 因费用顾虑不去就诊的比例占44.12%。费用支付能力是影响他们是否选择参加社会医疗保险的最主要的因素。

三、宿迁市外来务工人员社会医疗保障存在的问题

(一) 理念方面的缺陷。

理念方面的缺陷主要来自于三个方面:一是政府部门, 当地有些政府主管部门认为政府承担本地居民的社会保障的负担已经是异常沉重了, 无力承担外来务工人员的社会保障。且承担外来工社会保险必然增加企业的人工成本, 进而会影响本地区的投资环境, 削弱本地招商引资的吸引力。因此, 对外来务工人员社会保障普遍不重视;二是企业, 如果全部为职工缴纳医疗保险费, 企业每年要为此支付很多资金, 企业担心成本增加会降低竞争能力, 千方百计逃避参保;三是外来务工人员自身, 在劳动力供大于求的买方市场, 外来务工人员由于经济所迫, 首先选择的是获得工作, 维持生计, 为此他们会主动放弃其他权益, 甚至认为社会保障是寻找工作的障碍。

(二) 制度方面的缺陷。

以户籍制度、劳动用工制度等为标志的城乡分割局面仍然根深蒂固地存在着并阻碍着宿迁市医疗保障制度的改革和完善。当前的许多社会权利, 都是以公民的户籍为享受依据的。一部分的外来务工人员徘徊在农村和城市之间, 基本被排斥在宿迁市社会保障体制之外, 与户口所在地居民有着截然不同的待遇标准。由此, 也导致社会医疗保障制度出现了“三元结构”, 城镇职工享受有财政补贴兜底的医疗保险制度, 本地农民享受保障能力较弱的合作医疗制度, 绝大部分外来务工人员成为完全自费医疗群体。虽然政府部门进行了一些改革, 但不可能在短时间内使外来务工人员的医疗保障得到改善, 致使绝大部分外来工事实上仍被排斥在社会医疗保障体系之外。

(三) 法制方面的缺陷。

我国社会保险立法严重滞后于社会保险的需求, 《社会保险法》直至2010年7月1日才出台, 在立法滞后的同时, 现有法规执行不到位, 政府行政手段等社会保障刚性制约明显缺乏。在实际工作中, 由于没有强有力的强制措施, 一些既有的法规也很难得到贯彻落实。在被调查的287名外来务工人员中, 65.7%的人员反映他们的单位没有给他们缴纳医疗保险。

四、完善外来务工人员医疗保障制度的建议

(一) 提高认识, 正确对待外来务工人员。

完善现有外来务工人员医疗保障的制度, 应着重从思想方面入手。针对地方政府、企业对实施外来务工人员医疗保障制度会增加劳动力成本及丧失竞争优势问题的忧虑, 应从提高他们对医疗保障重要性的认识入手, 着力转变观念, 切实尊重和维护外来工的基本权益。对于现代经济来说, 人的健康、能力、知识等人力资本的提高, 对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要。建立起一套切实可行的外来务工人员医疗保障制度, 显然有助于保护人力资源、改善劳动力整体素质, 进而提高自身的竞争力。

(二) 建立合理的外来务工人员医疗保险制度。

必须依据人口结构、经济条件等客观情况, 制定科学、合理、可行的外来务工人员医疗保险参保办法。根据外来务工人员的人口结构和流行病特征, 外来务工人员的医疗保险应该以保障重大疾病为主。这是因为, 外来务工人员以中青年为主, 年龄结构较轻, 患病率普遍追低于其他年龄段人群, 且大部分外来务工人员难以抵御重大疾病风险, 一旦患重病, 就有可能陷入倾家荡产的绝境, 或者是被迫放弃治疗。因此, 应当集中资金解决大病医疗保险问题。

依据不同的人群, 采取相应的医疗保险办法。对于那些职业稳定、有固定收入的外来务工人员, 应采取和企业一同缴纳保险金的办法, 强制性参保, 且以企业缴纳为主。而对于那些职业不稳定、也无固定收入且流动性较大的自由职业者, 应以自愿为原则, 鼓励参保。同时, 政府和社会有关公益机构在资金上应当给予一定的帮助, 以此减轻企业外来人员的经济压力, 尽可能地提高参保率。

适应外来务工人员的流动性, 医疗保险服务要提升到更高的层面。外来务工人员在用人单位之间的频繁迁移, 对医疗保险管理和办理等提出巨大挑战。针对异地就医, 要求医疗保险体系网络化管理, 建立起统一的外来务工人员医疗保障体系和管理办法, 并允许参保资格在省内自由转移, 以解决外来务工人员在省内流动时的参保资金、档案等的转移问题。

(三) 加快外来务工人员的社会保障立法。

为保障外来务工人员的切身利益, 应着眼于社会保障事业的长远发展, 从立法层面解决外来务工人员的医疗保险问题, 同时要注意到单纯要求进城务工人员提高法律意识远远不够, 针对雇主不为外来务工人员缴纳社会会保险, 政府要采取相关的惩治措施, 以立法形式明确规定各种类型的劳动力均应平等地参加医疗保险等社会保险。

参考文献

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[3]李小洪, 任建萍, 徐玮.杭州市外来务工人员医疗费用现状及其影响因素[J].现代预防医学, 2007.20.

[4]陈丽萍.CHEN Li-ping对外来务工人员医疗卫生保健状况的调查与思考[J].河南职工医学院学报, 2009.1.

[5]李孜, 杨洁敏.我国城市流动人口医疗保障模式比较研究——以上海、成都、北京、深圳为例[J].人口研究, 2009.3.

务工人员现状 篇3

关键词：越籍工人；现状；问题；对策

中图分类号：D693 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）05-0153-02

河口县在云南省南部，红河州东南端，与越南老街山水相连，国境线长达193公里。它是重要的交通枢纽，通过铁路、公路、水路连接着昆明越南乃至东南亚。从1950年1月1日河口县成立人民政府之时，河口就一直是经历战争最长最直接的地区。20世纪50年代援越抗法，60年代援越抗美，70年代末到90年代初对越自卫反击战和持续十年之久的军事对峙时期。因为沿边发展和建设受国际形势变化制约，建县57年，前40余年时间几乎是在国际局势动荡严酷的情况下走过来的。1991年11月7日，中越关系实现正常化，1992年6月9日，河口为沿边开放县，河口县才开始真正意义上的改革开放，才得以在和平的环境中开始经济建设和基础设施建设。

随着东盟“桥头堡”建设的不断深入，云南河口作为连接中越两国的一类对外开放口岸，跨境务工人员逐渐增多。据了解，每年经由云南河口口岸跨境务工人员约在7000余人。仅在中国河口、越南老街两口岸城市从事跨境务工人员大约有3000人左右，主要从事的行业有边境贸易，外语翻译，以及旅游、餐饮等服务等行业。

越南籍工人的到来，对河口的经济发展来说起到了促进作用，但如何管理好、维护好社会治安等一系列问题还需要深入的探索和解决。

一、调研基本情况

调查研究对象为河口县越南籍务工人员，包括餐饮、超市服务员、边民互市和个体经商户等。调研方式有问卷及访谈形式，问卷主要是当事人本身自己的回答，访谈包括问及当事人与相关人员（雇主，政府部门领导等）。

来河口务工的越南籍人群绝大部分来自中越边境的老街省，而且以女性为主，年龄在16——40岁之间，也有一些越南的少数民族，如沙族。20世纪以前河口基本没有越南务工人员，越南人只是过来卖一些水果蔬菜，20世纪后越南籍务工人员才慢慢增多，他们因为在越南的工资低，而中国的工资高并且距离近，选择来河口挣钱，出入境方式为正规通关过来的，但是长久居住的没有办理相关合法手续。

越籍务工人群大部分是每天往返，有小部分人租住本地人房子住在中国，但手续基本不全，而且派出所去登记他们就回去，过了这一阵再回来住，所以没有确切的数据。

二、个案呈现

（一）访谈对象：河口越南街肥姐餐馆谢大姐，汉族（河口本地人），1969年出生，在餐馆做配菜师。

访谈回答：“在河口的越籍务工人员比较多，多数为女性，从事的工作主要集中在餐饮业、服务业，如餐馆、超市服务员，工资基本在1200～1300元左右，其中有少部分从事翻译方面的工作，相对于一般的服务员工资要高一些，每月2000元左右。男的基本都在家里带孩子，较少部分越南籍男性员工到河口从事较苦较累的环卫工作，比如说清洁工。这些越籍工人大多数都是合法渠道进入中国，持有通行证进出口岸，少数的一些是非法渠道的，比如说是坐船过来。我对越南女性的评价是：第一比较勤劳；第二能吃苦；第三比较孝顺，对家人很好，把大部分工资给家里补贴家用。第四所接触的越南籍人员学习中文较快。但是越南人不太讲信用，缺少知恩图报的心，比如越南籍女性与中国男性在一起一段时间，一旦经济条件变差，就会跑回越南。我个人觉得越南人来本地务工双方各有利弊，总体来说是觉得对于越南边民是有利的，比如提供就业机会，在越南境内的山茅野菜可以在河口境内销售，若无此市场，这些野菜无法给越南人民带来现实的经济价值，我所工作餐馆的野菜就是在越南小贩处购买的。我觉得越南人来中国打工会对我个人和家庭没有什么大的影响，就是平民与平民之间的相处交流，涉及不到别的经济政治利益。

（二）访谈对象：凉品店老板叶阿姨，主要经营一些炒粉，炒面，炒饭，凉面，凉米线，烤豆腐，米凉虾及龟苓膏等，现雇有三个越籍姑娘。

访谈回答：在我店里工作的越南人住在这边，可能一个月回去一两天，然后再过来。因为都很近，她们那边过来也就只有三四公里不到。她们的父母亲都经常过来卖菜，很方便。我雇佣越南工人已经好几年了，刚开始的时候是雇佣的中国工人，现在工人主要是有6个人，三个越南人，三个中国人。最早雇佣越南人应该是在2009年，在河口雇佣越南人很普遍，来这里打工的越南人很多，没有越南人的话我们这里生意会很难做的，而且雇佣本地人又比较困难。这些工人一般都是初中毕业就来这边打工，干个一两年就要回去结婚，所以一两年就要换，雇佣的都是女性，高中毕业的比较少，像她们这些烤豆腐的是需要一点知识以便人多的时候算账，人多的时候也帮忙干别的，哪里忙去哪里。现在三个工人是包吃包住，时间久的一个月1600，刚来的1200。我最早雇佣越南工人的时候工资700-800元一个月，中国工人就相对贵一些。 这些越南工人都是自己来问需不需要人的， 一般16、17岁，没有结婚，也有结婚的。刚来的不会说河口话但是会听，慢慢时间长了才会说一些。如果是在超市工作的越南人，她们的汉话会讲的好一些。

三、研究发现

（一）越籍务工人员现状。

调查发现越籍务工人员对在河口的工作基本满意，不同的受教育程度也决定了工作的不同。文化程度较高的一般都在超市工作，超市工作环境好，工资高（有提成），而且她们还同时会担任翻译（主要针对越南来华的旅行团），但调查中同时发现一个问题，就是现在她们有了一个人群的竞争——各个农场的中年妇女，农场效益不好，农场的中年妇女来超市打工，工资虽然比越南人工资要的高，但是工作时间长，早上六点钟就到，不怕吃苦。这一部分人还是很有竞争力的，因为越南人很多产品不知道如何向顾客介绍，沟通方面或多或少还存在一些问题，所以雇主也会考虑来选择一定比例的越南人。文化程度较高的还会选择通过投简历的方式来华务工，比如平仙鞋业专卖店的何某，大学毕业后通过投递简历在河口的专卖店做销售，工资比在越南高。文化程度较低的并且多为未婚的女性多从事餐饮行业，相对超市这个工资较低，工作辛苦。还有一大部分已婚的妇女在河口卖水果蔬菜，每天往返。同时，越籍务工人员流动性极大，而且文化程度普遍较低，他们的朋友既有越南人也有中国人，下班后娱乐活动较单一，并没有形成组织或商会。

（二）越籍务工人员存在问题。

1.管理问题。

（1）相关管理部门配合协调较差，规范不明确，管理难度大。公安局、派出所、人力资源和社会保障局、卫生局、外事处等部门都参与了对外人员的管理工作。武警边防主要负责出入境检查、公安局主要负责办理《居住证》、人力资源与社会保障局局负责办理《临时就业证》、卫生局负责办理《健康证》、外事办处理一些涉外纠纷（涉及领事保护）和担任翻译。越籍务工人员来河口务工应该办理的合法流程为：持《边境通行证》和身份证经海关入境，入境后找外事办对其越南身份证进行翻译，翻译后持《边境通行证》和身份证及翻译件到公安局办理《居住证》（对于住在河口当地的人群），再到卫生局办理《健康证》，最后到人力资源与社会保障局办理《临时就业证》，只有四正齐全才能在河口县合法务工。

由于按照正常程序办理手续需要这几大部门按顺序处理，所以相关部门的协调和配合在办理工程中处在很重要的环节。而实际操作中各部门协调较欠缺，且没有一套明确的相关规范制度，信息的登记、确认、核对工作耗费了大量的人力和时间。

（2）合法证件办理不全，跨国纠纷、案件时常发生。据了解，在河口务工的越籍工人真正四证齐全只占很少一部分，他们一般在超市等类似的正规工厂工作，大部分从事体力劳动以及无业的越籍人员都没有合法的手续，这就给社会治安带来了一定的问题。租住在居民区的越籍人群，没有合法证件，只是和房东有口头协议，给相关部分统计数据和管理工作带来困难。部分越南人小偷小摸，当地居民也不敢言语，害怕越南人报复然后就跑回越南，所以对越南人尽量迁就忍让。跨国纠纷、案件发生让相关部门处理起来很是棘手，如在越南和越南人发生纠纷，即使越南人提出的要求不尽合理，中方平民也会答应，因为如果一旦越方官员介入事件，除了当事人索要的金额，还要另给越方官员同样的金额；若在河口和越南人员发生纠纷，中方官员和越方交涉，将越南人遣送回去处理，越方也是不了了之，相应的赔偿也会很少。所以发生这类事件是最让中方官员和百姓头疼的事情，百姓大都采取私聊或不了了之，以免惹事上身。

2.使用问题。

我国相关法律制度滞后，目前我国对外籍人员来华务工的管理法规是1996年5月1日实施的《外国人在中国就业管理规定》（劳部发[1996]29号），之后又于1998年12月7日颁发了《关于加强外国人在中国就业管理工作有关问题的通知》，虽然这两个《规定》和《通知》解决了当时外籍人员来华务工的问题，但是随着经济、社会的发展，旧的法律制度难以适应新形势的需要，急需要新的法律法规或是相关条例办法，让相关部门处理问题可以有法可依。

同时，外籍人员无法购买保险，雇佣方风险也很大。越籍工人来河口务工以吃苦耐劳和廉价受到中国雇主的欢迎，但同时又担起风险责任，无法给越籍工人购买保险，一旦出现工伤甚至是死亡不受法律保障，只能通过私自协商进行个人赔偿，如果再遇到非法务工人员（偷渡）的伤亡，即使相关部门进入处理，也会十分棘手，成为社会治安隐患之一。

四、对策建议

（一）出台切实可行的管理办法，制定明确的法律法规，让执法人员做到有法依，有法必依。外籍务工人员流动性强，管理难度十分大，建议国家或是授权州政府制定有针对性的法律法规，来应对管理外籍务工人员出现的新问题，同时各个部门依法积极密切配合，稳步进行。

（二）加强各部门间的协同办公，实现资源共享，提高工作效率。由于越籍务工人员在河口人数众多，而且已经融入社会多个层面，如果只单纯依靠公安部门维护社会治安等问题是远远不够的，若要将这一系列问题处理好，就要求公安部门同劳动、工商、税务、边防武警等各个部门加强沟通、加强合作，形成一个整体的合力，发挥最大优势，防范和打击跨国纠纷、案件，更好的维护人民的合法权益，保障边境地区在安稳中逐步发展。

同时，利用现代科技，研发一套专门针对外籍人员信息的登记管理软件，使这一软件成为各部门共享的信息化办公平台，既可以使越籍务工人员信息化、系统化、规范化，又可以更好的为务工人员提供服务。

（三）加强与越南政府的沟通交流。为了更好的管理越籍务工人员，不仅仅需要我国政府的努力，还需要越南政府的大力支持与配合，加强与越南政府的沟通联系，敦促其进一步加强边境管理，规范越南籍工人出入境的程序，对输入中国的务工人员进行语言、文字等相关技能培训，达到有组织、有纪律、有针对性的国际劳务输出。

（四）进一步普及“一卡通”。目前，越籍务工人员可以通过口岸“一卡通”自助免检服务通关，但据调研了解，使用“一卡通”的只占少数部分，并未真正普及，大部分越籍人员还是带身份证、边境通行证或护照等多证件，证件过多不易保管，不利于各管理部门检查管理。因此，如果“一卡通”能真正普及，将有效解决这一困难，更利于相关部门管理的电子化、信息化、规范化。

（五）调动社会各界力量，加大我国法律舆论宣传力量。相关部门带头有计划的对越籍务工人群集中的地方做好法律法规的宣传教育，加之社会舆论耳濡目染，让越籍务工人员知法懂法、自觉守法，这样从源头上做好防范工作，比处理已发生的案件更容易。

总之，随着我国经济的不断发展，中国对外开放的不断深入，我国的劳动力资源优势已逐渐减弱，特别是在边境地区如云南河口，本地劳动力向工资更高的东部沿海发达地区流动，这样一来和它山水相依的越南籍务工人员便向中国市场流动，弥补了当地用工难用工贵的缺陷，推动了当地经济的进一步发展，但同时也带来了诸多社会管理方面的问题，如何科学、规范、合理、高效的管理这一人群，既是当代我国社会管理中面临的一个新问题，也牵涉到国与国之间的外交问题，既需要各部门的协同工作，互相支持，也需要社会各界人士的共同努力，让越籍务工人员推动我国经济进一步发展的同时，也不损害人民的利益，扰乱社会治安。

参考文献：

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务工人员现状 篇4

2006年XX市启动了百万劳动力转移工程，农村外出务工人员大幅度增加。XX县已转移农村劳动力19.6万人，人均务工收入达到了960.8元，占农民纯收入比重达到45%，比XX市水平高6.2个百分点。截止2006年6月底，全县已有33名外出务工人员回乡创业，共创办企业33个，累计投资840万元，企业总产值1217.5万元，实现利税总额200.4万元，同时还解决了346名剩余劳动力就业。劳务经济已成为XX县农村经济乃至整个县域经济发展的重要组成部分。

为进一步了解农村外出务工人员现状，摸清存在的问题，以便采取具有针对性的对策措施，笔者分别在山区、丘陵和平坝地区抽选了30户农村家庭，并对这30户农户110名常住人口中的26名外出务工人员进行了典型调查。

一、外出务工人员的现状

1、农村外出务工人员以青壮年劳动力为主，留在农村的妇女、儿童和老人占了较大比重。26名外出人员的年龄，16-20岁的劳动力1人，46岁以上的2人，21-45岁的有23人。

2、数量逐年增多。2001年、2003年末全县外出务工的农村劳动力分别为179844人、和196600人，从2001年末到2003年末的2年时间，外出务工人员增加了16756人，平均每年增加8378人。调查的30户农户中，2001年末有外出务工人员25人，占常住人口的22.7%；

2003年末有外出务工人员26人，占总人口的23.6%，外出人员较2001年增长4%，平均每年增长2%。

3、平坝地区外出比重较高。30户农户中，山区、丘陵、平坝各10户。2003年末外出务工的26人当中，山区有8人，平坝有10人，占平坝调查对象38人的26.3%，是外出务工总人数的38.5%。从外出人员占当地调查对象的比重看，平坝比山区高5.2个百分点，比丘陵高2.8个百分点。究其原因，一是平坝地区的耕地比较集中，所需劳动力较少，剩余劳动力相对较多。二是平坝地区交通便利，劳动力文化素质相对较高，信息灵、门路广，使得平坝地区外出务工人员比重偏高。

4、素质普遍偏低。一是文化素质低。外出务工人员中高中及以上文化程度的有2人，初中和小学文化程度的分别为20人和4人。二是劳动技能缺乏。外出人员中仅有极少数接受过职业教育。调查的外出务工人员中只有１人毕业于职业高中，外出前有一定劳动技能。

5、外出以自发转移方式为主。外出务工人员的务工收入已成为全县农民收入的一大支柱，但农村外出务工人员的外出方式是以自发为主，由地方政府有组织地向外输出劳动力的机会和数量很少。这既不利于对外出务工人员的管理，也不利于外出人员的充分就业，更不利于他们合法权益的维护。

6、务工收入大幅增长。据典型调查，2001年25名外出务工人员共寄带回现金57500元，人均2300元；2002年的25名外出务工人员共寄带回现金58100元，人均2324元；2003年的26名务工人员共寄带回现金70550元，人均2713元。

7、家庭消费明显高于全县农村的平均水平。2003年末，30户农民家庭耐用物品中的摩托车、彩色电视机、组合家具、沙发和移动电话拥有量分别为7辆、16台、18套、13套和14台，户均拥有分别为0.2辆、0.5台、0.6套、0.4套和0.5台，户均拥有银行存款8843元。而有外出务工人员的20户农村家庭，这些耐用物品户均拥有量分别为0.2辆、0.6台、0.7套、0.5套和0.6台，户均银行存款9240元。

8、主要流向东部经济发达地区。2001、2002、2003年，外出务工人员每年到东部经济发达地区分别为64.0%、60.0%、65.4%，均在60.0%以上，说明外出务工人员的主要务工地点以东部经济发达地区为主。

9、主要从事二、三产业。从调查的情况看，农村外出务工人员2001年从事一、二、三产业的人数分别为0人、22人和3人，2002年没有发生变化，2003年从事一、二、三产业的人数分别有0人、24人和2人。

二、存在的主要问题及成因

1、外出观念有待改进。由于封建观念的束缚，认为女性应在家照顾子女、赡养老人和干农活，男性应外出务工挣钱养家，使得外出务工人员中男性是女性的近2倍。2003年末，30户农户共有外出务工人员26名，其中男性有17名，女性9名。

2、家庭的农业生产受到影响。外出务工人员不但数量多，而且大多是青壮年劳动力，文化素质相对于在家的劳动力高，对科学技术信息和应用相对敏感。留在家中的劳动力以老、弱、病残居多，对信息、科技、和农村政策了解不够，家庭农业生产几乎处于放任自流状态，致使农产品品质难以提高、耕地大面积撂荒等，加大了农业结构调整和农业产业化推进的难度。

3、子女教育受到制约。一是由于外出务工人员长年在外，对子女的辅导、教育乏力，造成学生成绩下降，失学率上升。部分学生家长和学生的经不住诱惑，走入“不读书同样可以挣钱”的误区，从而导致部分在校学生辍学加入到外出务工队伍中。二是农民工子女进城入学的门槛尚未完全消除。因此，农村外出务工人员子女的教育问题逐渐演变为一个比较严重的社会问题。

4、合法权益受到不同程度的侵害。外出务工人员合法权益受到侵害主要表现在：一是务工人员工资不能及时发放。受调查的26名外出务工人员中，有25名被老板拖欠过工资，比例高达96.15%。二是企业老板为追求更高利润，随意延长工人的工作时间，加大劳动强度。三是企业老板对工人稍不满意就随意开除，使工人随时处于紧张状态。四是由于工人身处异乡工伤得不到足额补偿。

5、对外出务工人员的管理难度加大。一是外出务工人员不能参加党团组织的学习和行使党团员权利、履行党团员义务；二是外出务工人员不能按时接受计生工作人员的监督和管理；三是不能按期向输出地政府交纳农业税费；四是加大了治安管理的难度。

三、搞好外出务工人员工作的对策

1、强化外出务工人员的劳动技能培训，进一步提高外出务工人员的就业能力。笔者认为，XX应加大对培训机构的投入，增设培训专业，增强师资力量，抓住外出农民过年、过节的返家高峰期，采用时间短、见效快、全免费的培训方式，来提高他们的劳动就业能力。通过培训进一步转变农民的就业观念，增强外出务工的创业意识，达到培训一点、带动一片的目的。

2、建立健全劳务输出机构和劳务输出激励机制。鼓励社会各方面提供县外用工信息，鼓励个人和社会组织对外承揽劳务输出和用工合同项目。凡为劳务输出经办机构提供县外用工信息，经考察属实并输出成功的，由劳务输出经办机构支付信息报酬。同时，职业中介部门要充分发挥自身的行业优势，加强横向、纵向联系，采用把用人单位请进来、将剩余劳动力输出去的办法，有组织地转移农村劳动力。

3、建立健全外出人员登记制度和联谊组织，加强与外出人员联系。建立健全外出人员登记发证制度，制发“务工证”，让当地各级政府和用工单位知道外出人员的基本情况。通过到市外和县外建立外出务工人员联谊组织，加强与用工企业和外出人员的联系，解决好外出务工人员在生活、就业方面的困难。

4、认真学习贯彻落实《中华人民共和国劳动法》和《工伤保险条例》等法律法规，抓好对口交流，切实保护外出务工人员利益。一是在学校和培训机构应增设《劳动法》和《工伤保险条例》等法律法规学习课程，让外出务工人员借助《劳动法》和《工伤保险条例》等法律法规依法保护自己的合法利益。二是当外出务工人员与用工企业发生劳动纠纷时，各级政府和司法部门、劳动部门要认真践行“三个代表”重要思想，把保护务工人员的利益放在首位。三是抓好与用人企业的对口交流，对无故拖欠民工工资，随意延长工作时间、加大劳动强度和缺失安全保护措施的用工情况及时制止。如制止无果，则应及时与用工所在地政府及相关部门会商，全力保护务工人员的合法权利。

5、鼓励和扶持外出人员回乡创业。输出劳动力，带回生产力，是发展劳务经济的重要目标。目前不但要抓好33个典型的培养和扶持工作，在政策给予适当倾斜，在技术、信息等方面给予更多服务，以吸引更多的外出青年回乡创业，掀起新一轮创业热潮。

护理人员的职业防护现状 篇5

【摘要】 医院是患者高度聚集的场所。护理人员因其工作的特殊性，经常暴露于多种职业性危害因素中（包括生物、化学、物理、社会心理等危险因素），在临床护理工作中往往又只注重病人的安全而忽略了护士自身的职业安全，护理人员职业防护的力度不够。这不仅在一定程度上影响了医疗护理质量的提高，同时他们的健康受到不同程度的影响。本文通过综述护理人员的职业防护现状和对策，以促使护士加强自我防护意识，尽量避免有害因素对自身的损害，维护身心健康，有效做到自我防护。

【关键词】 护理人员；现状；职业危害；对策

护理人员的职业防护现状是近年来颇受医护人员关注的重要问题。护士由于工作的环境及对象的特殊性,面临各种职业危害,身边潜伏着生物、化学、物理和社会心理等的危害因素，严重威胁工作人员的身心健康。因此，了解护理人员的职业防护现状对护理人员自身健康和保证护理质量非常重要。护理人员职业危害严重

各种危害因素对护理人员的侵害是随处可见的，不管是医疗条件比较优越或是医疗条件比较差的医院，均是如此，不过是程度轻重之

分和防护措施得当与否。1.1生物性因素

大量调查结果表示，护理人员在职业工作中有较高的职业损伤率和职业暴露率，导致了较高的感染率和带菌率。据WHO统计，护士、医院实验室人员和清洁工是创伤性接触的高危人群，年创伤率为1%-2%，创伤后感染率为0.3%-3%。在2003春季发的SARS疫情中，一线的医护人员感染率最高达20%以上。在诸多生物因素中，护士因锐器损伤尤其是因针刺伤而感染经血液传播的疾病为最重要。[1]由于针刺引起的损伤就可传播20多种血源性传染病，有80%-90%的健康的医护人员患传染病是针刺伤所致。接触其他的体液如滑膜液、精液、阴道分泌液、胸膜液和羊水等也是感染的途径之一。1.2化学性因素

随着科技水平的日新月异，各种消毒剂、固定剂、各种药物广泛应用于医院。它们在发挥积极作用的同时，也对医护人员存在着潜在的毒副作用。护士频繁接触这些制剂可以通过呼吸道和皮肤的接触对人体造成伤害。如环氧乙烷对人体的肝肾器官具有损害作用；甲 醛 在 高 达20毫克每立方米20毫克时，接触者可有食欲不振、头痛、心悸等不适。[2] 另外，一些疾病的治疗过程中存在着各种异味气体，它们与消毒剂一起形成混合气味产生综合作用。长期慢性接触后，会产生致癌、致敏、致畸作用。病人为了治疗疾病不得以才使用的药物，而护理人员必须接触，从而造成对护理人员的伤害。硫酸镁是治疗妊娠高血压综合征的较好药物，但正常人在经常接触后，则导致局

部肿胀、头痛、心悸等。[3]抗肿瘤药物和介入治疗的开发和利用，使更多的护士直接接触化疗药。含有毒性微粒的气溶胶或气雾通过皮肤或呼吸道可进入人体，护士出现血细胞下降、头晕、咽痛、月经不调、脱发等。护士职业接触的抗肿瘤药对自身淋巴细胞有损伤作用，DNA断裂增多、免疫力下降、造成怀孕护士胎儿致畸作用。

1.3物理性因素

护士在日常护理工作中经常进行的操作依次为搬运患者、更换床单、翻身拍背、每小时记录尿量、胸外心脏按压、穿刺注射等。这些时间长、强度高的操作使得护理人员普遍存在颈椎病、下肢静脉曲张、腰背痛问题。比如手术室护士长时间处于相对固定的位置，肌肉、肌腱疲劳、局部血液循环不良，导致颈椎病、下肢静脉曲张等疾病。护士在搬运病人、弯腰为病人进行治疗护理时引起运动功能性损伤，如腰背痛等。[4]长期接触X线可对人体造成很多损害，如植物神经功能紊乱，造血功能低下，晶状体混浊、精子生成障碍，甚至诱发肿瘤。[5] 1.4锐器伤情况严重

护士经常使用手术所用的刀、剪、针等尖利器械，极容易造成误伤自己或误伤他人，那些容易通过血液传染的病菌便乘虚而入。如针刺伤可传播20多种血源性传染病，有80%～90%的健康医务人员患传染病是针刺伤所致。据WHO统计，护士、医院实验室人员和清洁工是创伤性接触的高危人群，年创伤率约为1%～2%，创伤后感染率为0.3%～3.0%。锐器伤是医院内常见的一种职业伤害，污染的锐器伤是导致医

务人员发生血源性传播疾病的最主要职业因素。[6] 职业防护教育问题

临床护理人员的自我防护意识普遍较弱，对普遍性预防原则的了解不够。原因是，目前国内护士学校普遍未设置职业安全防护教育课程，也没有相应教材。造成护生在校时未能充分认识到职业防护的重要性，毕业时无职业防护意识。毕业后，医院对护士的岗前培训和在职教育中，未能把职业防护内容列为必要培训的内容。而且，加之医院重视程度的不同，护士学习、理解能力的不同，护士掌握防护知识程度不一，部分护士存在侥幸心理，缺乏学习职业防护知识的积极主动性，从而导致护士职业防护教育的不到位。

医院管理层防护意识淡薄

长期以来,医院感染控制与研究比较关注疾病在患者中的传播,对医护人员因职业暴露而感染疾病的状况关注甚少,医院管理层对此没有引起高度地重视,从而造成防护经费和设施缺乏,制约着护士职业防护宣教的开展和措施的实施。“非典”的教训以及各地职业暴露的事实告诉我们,现在内地医护人员的职业防护问题还有很多没有做到位,那种盲目乐观和侥幸心理是很危险的。基础设施落后

4.1很多医院设计布局不合理，不符合医院建筑的特殊要求，加重了医院内生物污染的程度。

4.2很多医疗机构的流动水洗手设备不完善，护理人员的手卫生很难达标，而手污染恰恰是医院感染的重要危险因素。

4.3很多医疗机构的医疗设备清洗消毒差，医院没有为护士提供随手可得的符合国际标准的锐器收集器，连起码的防漏、耐刺、密封的锐器收集箱也很难被使用，这就更进一步增加了护士职业暴露的危险。医疗环境通风不畅，空气污染难以解决。尽管任何医院都有特殊的消毒和通风办法，但由于多人长时间在室内近距离工作，难免互相影响，氧气缺乏，久而久之，易使护理人员产生精神倦怠，萎靡不振，在不知不觉之中身体素质下降或感染上疾患。

【结论】 虽然我国医疗机构对护理人员的职业防护日益重视,但目前整个护理人员的职业防护现状不容乐观。医院及各科室管理者应努力健全职业防护保障体系,完善职业暴露后处理流程,为护理人员提供充足且品种齐全的职业防护用具,努力创造健康安全的工作环境,定期对护理人员进行职业防护相关知识的培训,以提高其职业防护水平。

【 参考文献 】

医院护理人员招聘现状和进展 篇6

随着知识经济时代的到来, 企事业单位的竞争已经转化为人才的竞争, 人才作为企事业单位的一项重要资源, 越来越受到重视。人才是企业的核心资源, 而人员招聘工作一直是人力资源管理的重要环节。如何提高招聘的有效性，目前已不仅是人力资源部所必须面对的问题，越来越多的企业领导者及用人部门的负责人，正频频投来关注的目光。

人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。企业的发展，人是关键因素；人员招聘作为企业补充“新鲜血液”以满足生产经营需要的一个有效途径，在人力资源管理的实践中正发挥着越来越重要的作用。医院作为企事业单位，也越来越认识到人员对医院发展的重要性，卫生人力资源是卫生资源中的第一首要组成部分，医务人员的素质关系整个医院的医疗质量，是医院的命脉。

护理人力资源是卫生人力系统的重要组成元素，提高护士的整体素质、合理利用、配备护理人力对提高整个卫生人力系统的利用效率起着重要作用，人力资源配备不合理会直接影响护理质量与安全

[6][4-5][3][2][2][1][1]，而合理调配护理人员，是完成临床护理任务提供有力的资源保障。但由于医院护士普遍缺编,加之整体护理工

作模式的推行,使护士数量的供需矛盾日趋增加。护理人员的招聘是提高护理人力资源配置的一个重要方式，把好招聘关是解决护理人力紧缺问题的关键环节。[7]

1.护理人员招聘现状

现行的护理人员招聘往往通过医院管理层制定护理人员招聘计划、公布招聘信息、组织考核，择优录取、签订合同等过程进行实施。

1.1制定护理人员招聘计划

招聘计划包括了招聘策略、拟录用人员的数量、质量、层次和结构，甄选人

才的办法、招聘费用预算等内容，为招聘活动的实施提供准确的信息和依据，是招聘工作的方向指引。一般由医院领导、有关职能科室负责人和护理部组成聘用护士考核小组[8,12][2]，根据医院护理人员配置情况，分析医院护理发展的需求，确定招聘计划，包括拟招聘人数和应聘要求。随着护理教育的发展和对护理人员学历要求的提高，医院越来越倾向于招聘高学历、高水平的护理人才，这在综合医院的招聘要求中尤其明显。医院希望招聘更多具本科学历的护理人员，以提升医院护理人员的整体素质，提高医院护理质量，同时也降低护理人员继续教育的成本。近年来，随着护理事业的发展，国内许多医院加强了对外交流，争取与国际接轨，医院对护理人员英语水平的要求也不断提高，有不少大型医院要求有本科学历的应聘者具有六级以上英语水平。此外，医院对应聘人员的年龄和身高也往往有所要求，护理人员是医院的主要人群，又以女性为主，往往是医院的形象代表。

1.2 向社会公开招聘

集才纳贤,广招优秀人才。一些医院为了保证合同制护士的质量, 对相关护士学校的校风、教学质量进行调查,选择教学质量好的学校作为定点学校。同时通过网络、新闻媒体和报纸等形式向社会公开招聘护士

才投档和应聘。

1.3严格考试,择优录取

护理人员招聘过程在大部分医院中可三部分[11-13][10][9]，以吸引优秀护理人:护理基础、理论笔试、护理技术操作和面试,护理部根据应聘者的综合成绩,择优录取并张榜公布。有些医院在以上考核合格后还要求应聘人员有1个月的试用期[13]。具体操作如下： [8]

1.3.1审查：重点审查在校学习期间的品德和各科学习成绩，并检查毕业证、身份证等。

1.3.2考核：以面试为主，观察仪表、体态，了解语言表达能力及应变能力、心理素质等。

1.3.3考试：考试基础理论和基础护理操作、基础理论考试主要内容试《基础护理学》，技术操作考核由考核组对应聘人员进行考核，每位应聘者考核2项操作，取其平均。

1.3.4体格检查：通过审查、考核、考试合格者，进行全面查体。

1.4 签订劳动合同及任期责任状

录用的护士需与人事科签订用工合同,确定试工工资、劳动报酬、工作纪律、违约责任等;与护理部签订任期责任状,以明确护理职责及要求[11]。

2.护理人员招聘的进展

2.1多种聘用制度并存

我国现行的护理人员编制是根据1978 年国家卫生部制定的《综合医院组织编制原则试行草案》中有关规定执行的。1995 年就有报道[3][14]提出，对上述草案中规定床位数与护士人数的比例由1∶0.3 改为1∶0.6，并建议在综合医院建立招聘护士和配备护工制度。近年来，随着医院人事制度改革的不断深入, 大量年老护士提前离岗, 加上医院发展规模不断扩大, 各种假期天数增多, 导致护理人员严重不足。为缓解临床护理人力紧缺的矛盾, 达到节约人力成本的目的[15]，大部分医院采取了在编护士和合同护士两种聘任机制并存的方式

临床中应用助理护士的现象也逐渐普遍[16][13]。此外，在。但上述三种聘任机制并存，由于各医院三种护士的地位、待遇、晋升和使用存在较大差别。从而造成合同和助理护士工作满意度不高。据调查显示, 合同护士较不满意的有薪酬、公平感、安全感

[17]

[18]，护理工作质量不能保证, 合同护士因护理缺陷引发护患纠纷高于正式护士。因此，护理管理者应正确选拔、培养和使用聘用和助理护士,从而确保护理

[13,16]队伍整体素质, 减少聘用人员的流动性, 保证护理工作质量

2.2提高招聘有效性的方式。

目前，在招聘护士的工作中,医院管理者多注重学历背景、学识等代表智商的考评指标,忽视了情商因素。情商是指有效地管理自我以及处理人际关系的能力,它由4 种基本素质组成:自我意识、自我管理、社会意识和社交技能,护理专业的特殊性决定了这些因素对于护理工作来说必不可少,护士情商高低直接影响日常的护理工作[19 ]。因此，在招聘工作中客观、真实考评应聘者的情商也是招聘

护理人员的重要一环。据文献报道[20]，在招聘聘用护士过程中,注重情商的考评有利于提高护士对工作的满意度和科室对护士的满意度,给护理队伍带来青春活力和勃勃生机。王丽芹等[20]在进行聘用护士的招聘时注重情商的考评,结果显示：应用情商考评招聘的聘用护士评价结果好于没有应用情商考评招聘对照组聘用护士。黄骏[21]提出对应聘护士进行应用心理测试，将有助于提高聘用护士的心

[22]理素质。刘小明等 通过连续三年在招聘护士过程中开展个性特征筛选, 在档

案表现、理论、操作和面试基础得分基础上，对应聘者进行《16PF 次级人格因素》量表测试，综合5项得分,择优录取。近几年来,通过筛选竞争,护士队伍整体素质得到了提高 ,使护理服务更趋人性化,患者满意率不断提高。

2.3降低解聘率

随着医院内合同和助理护士的增加，管理者往往对应聘人员强调考核,优胜劣汰的制度。对新毕业的招聘护士,向其说明执业注册的重要性、严肃性,要求一次通过执业考试,如未通过,则自动终止聘用合同[23]。平时考核和年终考核相结合,连

[24]续2年考核合格者可晋升一个工资档次,考核不合格者降级使用或予以解聘。

这些制度一定程度上增加了医院护理队伍的不稳定性。因而，用人单位只有制订吸引人、留住人的政策,才能从根本上解决这些招聘护士流动过快的问题。营造良好的工作氛围。工作中一视同仁,营造团结向上的氛围。放宽在院工作招聘护士的年龄,暂不设立上限,只要考核合格,可长期留院工作[24]。招聘护士和正式护士一样享受假期、晋升职称等措施的实行，是降低合同和临聘护士解聘率的有效方法。

3.小结

建立健全招聘护士管理制度。由院领导、人事科、护理部共同参与制订《招聘护士管理制度》,内容包括:招聘条件、招聘程序、工资标准、聘用与解聘、培训与考核等[24]。采用有效的招聘方式，提高护理人员的工作满意度，降低解聘率，是保证护理队伍不断发展，提高护理质量的重中之重。

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务工人员现状 篇7

一、进城务工人员子女的教育现状

1. 进城务工人员子女入学难

近年来,政府虽然在环县县城先后配套新建了三所中小学,但是“入学难”依然是进城务工人员子女所面临的最大问题。由于进城务工人员没有县城当地户口,在县城没有固定住所,入学后根据家长的务工情况变化,流动性大。因此,在进城务工人员随迁子女择校时,一部分家长表示“做了多方面努力学校才接受”,一部分家长表示孩子在选择学校时曾“遭受到学校拒绝”。这就说明,进城务工人员随迁子女入学选择学校是一个很大问题和难题。

2. 进城务工人员对子女教育重视程度不够

由于进城务工人员大多知识层次及认知水平较低,加上务工忙等因素影响,部分家长从不对孩子的学习进行辅导甚至不会辅导,这些都会对孩子的情感与心理方面产生影响。

3. 进城务工人员的教育方式方法不够科学

进城务工人员在精神上对孩子的关爱不足,很少注意培养孩子的学习、生活、劳动等方面的能力。进城务工人员随迁子女在学习生活中有了烦恼向家人倾诉的比例并不高,而老师就更低。孩子与家长、老师缺乏沟通,而这种情绪的长期积累,对他们心理的健康成长非常不利。

二、进城务工人员子女教育问题的案例分析

我们班的学生大多来自经济条件比较差、生活相对贫乏的偏远农村,这部分学生在刚入学的时候非常不适应城里的生活,他们自卑、自控能力不强、意志力薄弱。此外,快节奏的教学进度以及不同的教学方式使得他们一时半会难以适应,从而导致成绩差。

石同学就是一个典型的案例,该生现就读于甘肃省环县红星小学三年级。他学习习惯差,不善学习,懒于思考,从来不做家庭作业;课后也从不读书复习,自觉复习几乎没有过,知识无法巩固掌握,学习成绩不理想;个人卫生习惯差,不剪指甲,不常换衣服,甚至有时还戴着“黑项圈”,影响了班级的精神风貌。

于是我走进石同学的家中,了解其家庭现状,以便和她进行真实的沟通。由于各种客观原因,石同学家长受文化程度和生活压力的影响,没有时间和精力辅导孩子,导致家庭教育和学校教育严重脱节,家里也根本没有读书学习的氛围,而且对孩子精神生活不够关心,认为孩子只要能吃好喝好就行。

看到这样的情况,我和家长商量,三方必须有密切的联系,我要做家长的“好帮手”、孩子的“好朋友”。在平时生活中多关心这个孩子,让孩子树立自信心,给她讲人生的道理。当孩子的成绩很不理想时,我按捺住自己的脾气,不责骂,不体罚,静下心辅导孩子,找出她存在的问题。一次又一次的家访,一遍又一遍的辅导,她终于改掉了以前学习的坏习惯。看到孩子的进步,我非常有成就感。我想,有太多这样的孩子需要我们付出耐心,我们不能急于求成,要牵着他们的手慢慢前进。教育是门慢艺术,请静等花开。

三、进城务工人员子女教育的可行性建议

1. 政府应凸显“以人为本”的工作职能

政府应该高度重视,出台专门的方针政策,投入必要的资金,加快推进保障性住房、廉租房、农民城建设,给外来务工人员提供必要的就业岗位,给其子女提供教育机会,发展公共服务业。

2. 学校应树立因材施教的教育理念

在进城务工人员子女教育问题上,一定要充分发挥学校主渠道作用,为进城务工人员随迁子女倾注更多的爱。把问题较多的进城务工人员子女教育管理任务落实到班级任课教师身上,在生活、学习上给予这些孩子更多的爱,并把这一项工作作为学校对教师考核的一项重要内容,保证关爱活动深入扎实而不走过场。

我认为一个赞许的眼神、一句热情的鼓励、一次和蔼的谈话,哪怕是拍一下学生的肩膀之类亲切的动作,都是体现老师关爱的形式。老师要善于运用这些关爱的形式,缩短师生间的心理距离,建立起深厚的师生情谊,更要在生活上予以帮助,使学生能将老师当作自己的贴心人。

如果社会多一份投入和关怀,家庭多一份监管和教育,学校多一份沟通和爱护,我们的进城务工人员子女也会和其他学生一样健康茁壮地成长!

摘要：近年来,随着社会经济的飞速发展,进城务工人员子女教育问题逐渐成为我国教育理论研究方面的热点课题。文章就进城务工人员子女教育问题进行一些抽样调查,并针对发现的问题提出了相应的策略与建议。

公司技能人员现状及对策 篇8

关键词 公司 技能人员 现状及对策

中图分类号：C964 文献标识码：A

1公司技能员工队伍现状

技能操作员工的统计主要以公司现有岗位分类为主，包括：生产、生产辅助两大类。公司技能操作员工基本情况：

（1）年龄情况：公司现有技能操作员工187人，平均年龄为27岁。

（2）学历情况：现有技能操作员工中，本科共有10人，占技能操作员工总数的6.17%；大专54人，占技能操作员工总数的33.33%、高技28人，占技能操作员工总数的17.28%、中技49人，占技能操作员工总数的30.25%、中专12人，占技能操作员工总数7.41%、高中及以下共34人，占技能操作员工总数的14.81%，公司的技能型员工主要以大专、技校生为主。

（3）技能取证情况：公司现有187位技能操作员工中，162人取得与本岗位相关证书，25位员工未取得，在未取证的员工其平均年龄均在35岁以下。

（4）技能操作员工技能等级情况：技能操作员工的技能等级集中在中高级，主要原因为公司近年来技能型员工以应届大专及高中技校生为主，他们在毕业时基本上都能取到一至两个中、高级操作证。

2技能人才队伍建设存在的主要问题

（1）年龄偏小、参加工作时间短；年龄在25岁以下的员工有114人，占全体技能型员工的60.64%，虽然他们从学校毕业时就已取得中高级技术等级证书，但其实际技术水平与工作多年的技术工人相比，其技能水平要大打折扣。

（2）技能单一，复合型、高技能人才缺乏；公司技能型员工技能比较单一，在其取证中，取一个证的员工有119人，占技能操作员工总数的63.64%；取两个证的技能员工有40人，占技能员工总数的21.39%；具有高级工、技师技能证书的48人，占技能员工总数的25.67%。高技能复合型人才的培养还没有到位。

（3）青年技能操作员工文化理论基础较好，但技能欠缺；青年技能操作员工的理论文化基础比较好，其缺乏的就是把理论知识在实际生产中更好地加以运用，我们拟建立各种“改革奖”，鼓励技能员工在自己的岗位上进行合理的小改小革。

（4）技能操作员工使用率较好与技能操作人员流动率较低；公司技能操作人员流动率较低，我们要建立内部竞争机制，引进竞争意识。在员工的合同期内予以合理考核，对于达不到岗位要求的员工坚决予以解聘，鼓励员工进行与岗位要求相关的在职学习。逐步提高、多角度规范建立合理的技能员工梯队。

3对存在问题的分析与对策

（1）对技能操作员工不够重视；技能型员工，特别是高技能员工是现代制造业企业员工中非常重要的一部分，对此我们要明确认识。

（2）开发机制不够健全；由于企业生产及工艺现状，某些岗位对技能型员工的实际操作要求不是太高，从而对其技能水平的提升有很大的制约，对技能操作员工的培养开发主要表现在岗位任职资格的培养之上，缺乏其技能提升培养，员工普遍没有技能提升欲望。

（3）现有培训方法较为单一，不能很好的激发员工的培训欲望与学习精神。

（4）在分配制度上，公司给予学历型员工待遇较好，而给予技能操作员工在政策上倾斜不够，在物质和待遇上与学历型员工相比较低。

4加强技能人才队伍建设的主要对策

（1）领导重视、观念更新、目标明确是技能型员工培养的基础；企业发展，人才先行。人才队伍不仅包括高学历人才，也包括高技能型人才。这就要求我们在人才队伍的培养中坚持“两条腿”走路。对于高学历人才与技能型人才要同时加强培养。

（2）掌握企业技能型员工的素质现状，建立技能型岗位的素质模型；根据公司现实摸清技能操作人员的实际情况，根据岗位要求，结合国家标准，推行“国家标准”+“企业标准”的两个模式，以技能为中心，能力为根本的宗旨，尽快建立公司各级各类技能操作岗位的素质模型，作为技能操作人员的晋升通道。

（3）循序渐进，合理控制各类、各技能人才的数量及比例。

（4）技能操作人员的具体培养结合公司实际，建议从以下几方面入手：

①加强理论学习，培养技能员工理论联系实际能力；技能员工除了要具备高技能水平外，理论积淀非常重要。

②加强“师徒制”的培养模式；采取老员工带新员工的培养方式。使新员工能够尽快适应岗位要求，对能够带出优秀学生的师傅给予名誉和物质的双重奖励，建立技能操作员工的师傅带徒制度。

③采取有效培训手段；做实岗位素质模型，以上岗条件为主导，加大培训数量及质量。在原有引进讲师授课的基础上，加强内部授课，把企业实际生产中遇到的问题进行分类，进而编制成册，采用口授、现场示范、以往经验等多种类型。

④采用有效激励手段；建立技能操作员工的“首席制”、“聘任制”，建立并完善其晋升通道。采用年度考核加聘期考核为主的考核方式，在聘期结束时，予以兑现，提高其积极性，对聘期内没有达到工作要求的，予以解聘。

⑤开展技能竞赛、技术比武；通过开展合理的技能竞赛、技术比武等活动，增强技能操作员工的荣誉感，营造学技能、练技能的良好氛围，创建健康、和谐的企业文化。

⑥组织开展技术交流论文评比活动；技能型员工既要会用工具同时也要会用笔。针对生产工艺难题、复杂操作技术关键问题，组织开展技术发明、技术创新技术攻关、提合理化建议等安全生产等主题，组织开展技术交流论文评比活动，评选优秀论文，并编辑出版《技能员工优秀论文集》，发到在岗技能员工，人手一册进行学习。c