高校实验教学人员队伍现状的分析论文

高校实验教学人员队伍现状的分析论文（精选8篇）

高校实验教学人员队伍现状的分析论文 篇1

高校实验教学人员队伍现状的分析论文

摘要:高校实验室在培养具有创新精神和实践能力的高素质专门人才方面, 正越来越发挥着重要的和不可替代的作用。本文在分析高校实验教学人员队伍现状后, 从教学理念、人员梯队、人员素质、管理政策、考核机制等方面提出加强实验教学人员队伍建设的措施。

关键词:实验室 实验教学 队伍建设

近年来,各高校根据国家教育部要求,开展了新一轮的实验室建设规划与体制改革,基础类教学实验室面向全校或多学科领域,专业类教学实验室面向本科或学科大类,进一步整合了教学资源,形成了有利于开展专业教学、专业实践、科研探索的环境,综合性、开放式、共享型、多功能、高效益的教学实验室正在各高校逐步形成。然而,如何加强实验教学队伍的建设与管理,提高实验教学质量、实验室及设备使用效率仍然是高等学校的一项重要研究课题。

1 实验教学人员的现状与问题

1.1 地位低

长期以来,在重理论、轻实践的思想的影响下,把实验教学作为理论教学的辅助手段,实验室大多由教研室建设与管理,实验教学人员被称作为教学辅助人员(简称教辅人员),他们相对教师而言处于从属地位。这种“从属”地位严重挫伤了实验技术人员工作的积极性和主动性。

1.2 学历低

由于学校对实验教学环节不重视,加上实验技术人员的地位较低。一方面,学校职能部门在安排人员时,认为教辅人员只是做做教学准备工作,不需要高学历;另一方面,取得高学历后的实验教学人员不能安心与实验教学工作,纷纷想方设法调离实验教学队伍。这些是造成实验教学队伍学历偏低的主要原因。

1.3 职称、岗位低

实验教学人员专职从事实验教学工作,很难有机会融入科研队伍参加科学研究,申请到科研项目,很难发表具有一定深度的科研论文。但一般学校实验教学人员的职称评聘条件与其他专业技术人员一致,特别是科研项目和论文的要求,这使得实验教学人员的职称始终上不去。在岗位聘任的时候,很多学校的岗位聘任文件明确同职称、同条件的实验教学人员的岗位比教师的岗位要低,特别是高级职称人员。

此外,实验教学教学人员还存在年龄结构不合理,队伍严重老化;思想品德素质偏低,敬业爱岗、奉献精神欠佳;人员忙闲不均, 人员流失较严重;以及专业知识素质、福利待遇偏低等现象,这些都是严重影响实验教学质量的关键因素。

2 实验教学技术人员队伍建设的几项措施

2.1 更新观念,统一认识,进一步明确实验教学的重要地位

在进入知识经济社会,建设创新型国家的时代,传统的培养学生的模式已无法满足培养创新型人才的需求,因此必须树立以学生为本,知识传授、能力培养、素质提高协调发展的教育理念和以能力培养为核心的实验教学观念,引导学生开展创新性实验,培养学生的创新能力和探索精神。要树立理论教学与实验教学统筹协调的理念,理论教学与实践教学是高等学校人才培养的两大教学环节,两者相对独立,相互依存,有相互促进,具有同等重要的作用。理论教学是学生获取知识和基本理论的主要途径;而实验教学更具有直观性、实践性、综合性与创造性,是高等学校教学过程中实现素质教育和创新人才培养目标的重要环节,它对于培养学生的实践能力、创新能力和创新精神起着理论教学不可替代的作用。 2.2 采取有效措施,加强实验教学人员梯队建设

学校应充分分析实验教学队伍现状,制定有效措施,科学设岗、合理定编, 有计划、有目的地加强实验教学人员梯队建设。坚持引进与“引智”相结合的原则,引进高层次、高素质的优秀人才,形成专职的实验教学队伍。进人编制应多元化:对于实验教师或大型设备管理的岗位应采用事业编制,并要求应聘人员具有研究生以上学历;对实验教学准备的岗位应采用人事代理或合同制,应聘人员应具有本科以上学历;对工勤岗位应聘用合同制工人,要求应聘人员具有高中以上学历。鼓励具有实践经验的理论教师参加实验教学,形成一支兼职的实验教学队伍。通过几年的人员补充,就能形成一支年龄结构、学历结构、编制结构合理,专职与兼职相结合的`精干、高效、稳定的实验教学队伍。

2.3 通过多种途径,促进实验教学人员队伍素质提高

要建立一支思想政治、业务素质高,具有奉献精神、创新精神、开拓求实精神的实验教学人员队伍,就要提高其整体素质。一方面要依靠实验教学人员自身努力,增强自我完善意识,积极参加课题研究和技术开发、撰写论文等工作,提高自我;另一方面,要鼓励实验教学人员通过多种形式提高学历层次和整体素质;加强对实验教学人员的业务、技能培训,更新拓展知识结构,夯实实验教学理论基础,提高实验教学水平和实践技能;要根据工作需要派遣实验教学人员参加各种培训班、研讨会、交流会,选派人员到对口的有关教学单位进行考察学习,结合实际组织实验教学人员参加基础知识、专业课程的学习和计算机、英语等培训班。通过采取以上措施,改变实验室日常管理总体效果不理想以及实验教学人员地位偏低、综合素质差的状况。

2.4 制定合理政策,促保实验教学队伍健康、稳定

为激励和调动广大实验教学人员的积极性,建立一支健康、稳定的教学队伍,要注意协调有关政策,完善规章制度。对实验技术人员晋升专业技术职务应给予适当的指标,,并将实验教学成果与科研成果等同对待;在工作条件、劳动成果等方面与教师同等对待;岗位聘任条件和待遇与教师同等对待;设立“优秀实验室工作者”奖和“教学优秀”奖等。只有这样,才能稳定实验人员队伍,充分调动实验技术人员的工作积极性,提高他们的活力和内在潜力,为学校实验室体制创新,管理机制创新,实验教学内容、方法、手段创新做出更大的贡献。

2.5 建立和健全考核制度,促进实验技术人员素质的全面提高

健全考核办法,严格考核制度,是促进实验技术队伍建设的重要内容。通过对实验教学人员岗位职责考核,认真检查实验技术人员岗位任务完成情况,可以全面了解实验技术人员素质状况;加强实验教学人员绩效考核,公正评价实验技术人员工作实绩,使考核成为奖励先进、推动后进的有力手段。考核必须坚持政治与业务并重的原则,要避免重业务轻政治的倾向。从政治思想表现、服务育人、职业道德、履行职责的业务职能、遵守岗位责任制情况等方面进行全面考核。考核结果存入其业务档案,作为职务聘任、职称评定、工资晋升及奖惩的重要依据,从而更好地激励实验技术人员奋发向上,忘我工作。

参考文献

[1] 张峰.关于加强实验教学的思考[J].山东理工大学学报(社会科学版),,(4).

[2] 张宝红.创新教育与实验室管理[J].实验室研究与探索,,(2).

[3] 何晓阳等.专业实验室建设的探索与实践[J].实验室研究与探索,2003,(3).

[4] 刘永德等.加强实验技术人员考核提高队伍素质[J].实验室研究与探索,,(4).

[5] 潘雄飞等.对高校实验室建设与管理模式的探索[J].石油教育.,(1).

高校实验教学人员队伍现状的分析论文 篇2

目前, 我国许多高校教学秘书队伍建设的现状不是十分理想, 存在很多的弊端。其根源在于一些高等学校往往比较重视专职教师队伍建设, 忽略对基层教学管理人员的培养, 加之管理理念相对落后, 导致教学秘书队伍建设在高校师资队伍建设中相对滞后, 并存在明显的不足, 主要体现在以下几个方面。

一、教学秘书工作未得到应有的重视, 队伍整体素质不高

目前, 许多高校的教学秘书学历层次偏低, 语言文字处理能力差;管理水平不高, 缺少科学的管理理念, 致使管理方法和手段不尽如人意;教学研究、科学研究能力欠缺, 对教学管理中出现的新问题、新情况缺乏进行研究和探索的意识。

以我校为例, 我校共有15个学院, 教学秘书和教务员共计22人, 其中40岁以上人员5人占22.7%, 30岁以上人员3人占13.6%, 30岁以下人员14人占63.7%;本科学历人数为13人, 硕士学历为3人, 其他为6人;毕业后就成为教学秘书专业比较对口人员7人, 占31.8%, 其他专业人员15人, 占68.2%。除经管学院教学秘书具有管理学学历外, 其余人员均无管理类学历, 无人参加相关的培训。从2002年至今人员构成没有太大变化, 教学秘书岗位一直有空额, 无人竞聘。这与教学秘书受重视程度低, 相应的工资、福利等的待遇低, 而工作量大、责任大有密切的关系。所以, 教学秘书队伍素质不高与学校贯彻“向管理要效益”不到位有关。

二、教学秘书的工作繁重, 岗位职责不清

教学秘书的具体工作包括:负责校对各专业教学计划并录入系统, 落实教学任务;负责学生成绩管理, 督促考试成绩的录入;负责学生学籍管理、毕业生毕业资格审核工作;负责组织院开学初、学期中、期末教学检查, 并撰写教学检查总结;负责院教学文件和教学档案的收集、整理、归档和保管;负责组织和协调学生公共选修课和辅修专业的选课工作, 安排、落实专升本、转专业学生的选课;负责协助教务处、教学院长和教师做好各级教学研究和教学改革项目的组织申报和材料准备工作;负责配合院分管领导和教师做好优秀教学研究成果申报材料的准备工作;负责协助教务处和院做好教学计划和教学大纲的修订和审核工作;负责协调、组织学生的各种考试、考核和试卷的收集与保管;负责协助教务处和督导组做好教学质量检查和评价工作, 协调教师的停课、调课和补课;负责协助教务处、院各实验室做好教学实验室的相关工作;负责协助分管院长做好教学经费的预算和分配、教师教学工作量的核算;负责完成院和学校交办的其他工作。这些工作的特点是时间紧, 责任大, 头绪多, 工作繁重, 不同于一般的行政管理工作。

而且, 随着招生规模的不断扩大, 各院系的学生总人数均超过千人, 教师的人数也增多, 特别是实行学分制管理后, 教学管理出现极强的动态性, 选课制和弹性学制的实施, 使学生的学习计划和学习过程各不相同, 学生从注册、选课、上课、考试等都具有很大的不确定性, 教学秘书的工作量也随之而剧增。

当前院系教学秘书的岗位职责比较模糊, 许多职能部门的工作人员, 院系的领导、老师和学生事事都找教学秘书, 无形中增加了原本已经有很多繁杂工作任务的教学秘书们的工作负担, 使他们只能被动“做事”, 而无暇主动“管理”, 陷入无奈的境地, 工作无法保证系统化和规范化。

三、教学秘书的待遇低, 心理压力大, 稳定性差

教学秘书的工作没有引起人们足够的重视, 在政治待遇、利益分配、岗位培训和评定职称方面存在一些不合理的现象。例如, 一些同时毕业的大学生, 分别当教师、机关工作者、辅导员和教学秘书, 若干年后, 教师从助教、讲师升至副教授、教授;机关工作者从科员、主任科员升至处级甚至更高;辅导员1年享受副科级待遇、4年正科、6年副处级等以上待遇。而教学秘书无论从职称评定上, 还是以行政级别上, 其待遇都远不如其他岗位上的人员。这也是无人竞岗的最主要原因。

教学秘书工作虽然多而杂, 但不可能同教学工作一样量化, 工作业绩难以衡量。在职称评定方面, 教学秘书被列为其他系列, 没有固定系列可评, 没有具体的级别, 极大地挫伤了部分教学秘书工作的积极性。

同时, 教学秘书的工作性质决定了他们的工作是一个多因素、多序列、多层次的动态管理过程, 头绪多、任务杂、要求高、责任大, 容易产生心理压力。其一, 教学工作的连续性和周期性决定教学管理过程必须连续进行;任何环节出现问题将影响整个教学进程;对细小因素的监管控制, 需要细致的琐碎工作的支撑。其二, 随着教学改革的深入, 学分制、选课制和大类招生的实施, 教学秘书的工作量成倍增长;必须面对各种复杂的人际关系。其三, 教学秘书工作的艰辛和付出得不到学校的认可, 与工资、待遇、进修等不相匹配, 容易产生抗拒和排斥心理。所以, 长期的紧张和不愉快情绪会增加教学秘书的心理压力, 加剧教学秘书队伍的不稳定性。

许多教学秘书处于“业务繁忙, 工作量大, 辅助性强, 服务性强, 承担的责任大”的压力下, 不愿长期承担此项“出力不讨好”的工作。加上很多人思想意识存在的偏差, 认为“只有水平低, 没有教学能力的人才去从事教学秘书工作, 有能力上课的教师担任教学秘书被认为是屈才”。所以, 刚刚走上工作岗位的年轻教学秘书, 要么拼命考研, 要么尽力转到教师或实验员行列, 甚至去从事党务或学生管理工作, 借此脱离教学秘书队伍。教学秘书队伍的不稳定, 直接后果是教学秘书队伍整体思想素质不高, 不能正确认识自己所从事的工作。工作习惯于接受任务, 工作程序缺少规范, 缺乏科学预见和主动管理的意识。这样恶性循环, 将大大阻碍高校教学的正常运行。

面对高校教学秘书队伍的现状, 我们呼吁高校职能部门重视教学秘书队伍的建设, 提高教学秘书的各项待遇, 明确岗位职责, 适当派遣他们外出培训、减压, 从而组建一支稳定、高素质的教学秘书队伍。

参考文献

[1]许薇.高校教学秘书工作的艺术性[J].考试周刊, 2008, (3) :4-5.

高校教学管理人员现状及对策分析 篇3

关键词：教学管理；问题；途径

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）09-0082-01

一、教学管理人员队伍现状分析

1.对教学管理重要性认识不足。

由于历史和制度的原因，大部分高校在观念和政策上偏重于教学、科研队伍建设，而忽视了教学管理队伍的建设，因此导致人才体系结构的失衡，在很大程度上影响了高校教学管理人员的发展。在高校的教学管理工作中，大多数教学管理人员只是事务性的做一些管理工作，对教学改革、国内外教学动态缺乏科学预见和主动参与意识。

2.教学管理信息化技术水平低。教务系统在高校中的普遍应用大大减少了手工操作的程序，提高了工作效率。但是对教务系统的应用需要不断优化。每一个学校都有自己的特点和管理方式，尽管像考试成绩选课排课学籍管理等模块等模块已基本完善，但是少数功能模块并未完全发挥作用，有些工作还是通过传统处理方式完成的。

教学管理人员来自不同的岗位，具有不同的专业背景，能力水平参差不齐。教学规模的扩大，这导致许多教学管理人员在工作中不能及时对各种信息进行加工和处理，信息反馈滞后，信息准确率低。

3.教学管理人员培训机会少。大多数教学管理人员在管理工作中关心局部，缺乏对大局的把握，日常管理中多数只停留在“事务型”、“经验型”、“传统型”的管理。没有教学管理的大局意识和主动接受新的教育理念和教学改革的意识，在加上日常工作的繁琐和繁重以及传统的重教学轻管理的模式，教学管理人员培训机会少。所以容易造成业务素质差，管理水平低。

4.工作中理论和实践脱节，科研水平低。

在多数高校的教学管理工作中，许多教学管理人员迫于职称的压力才会去做一下和专业或者工作相关的研究，缺乏主动钻研国内外高等教育理论和高等教育改革等方面的意识。工作方法沿用旧的模式，缺乏主动创新的意识。管理人员只会做事物工作，忙碌、无序、被动、效率低，缺乏把研究工作贯穿到整个管理、服务过程中的理念。

二、提升教学管理人员素质的途径

1.坚持“以人为本”，提高管理和服务能力。

教学管理工作是一项服务性很强的工作。整天面对教师和形形色色的学生，为教学做着一切基础性的工作。既要承接上级下达的任务，又要传达给师生并具体操作。相对教师，教学管理工作具有浓郁的服务色彩。教学管理不仅是一种事务性、行政性的管理，而且要充分体现出以师生为本，为教学服务的工作特性。

管理是一门科学，也是一门艺术。管理人员要学习同行的管理经验，常读同行的论文和心得体会，从中汲取丰富生动的经验，这是启发思维、提供办法、提高管理水平的重要途径。

2.优化教务系统，加强信息化建设。针对教务系统在教学管理中存在的不足和实际工作中遇到的问题，不断加大教学信息化建设。开发应用新的系统软件，比如我院2014年新生入学采用的网上报道系统以及教务部和实验室联合开发的学生专业分流和转专业系统软件。这些软件的应用大大提高了工作效率，是工作便捷。

开发微信公众平台，当今社会是一个信息化的社会，教学管理的改革也应顺应时代的发展，充分发挥为学生服务的功能，是学生在校内更好的了解教务方面的信息通告以及一些学习生活中遇到的问题，使学生方便快捷的完成网上注册选课成绩查询等工作。

3. 加大培训力度，培养教学管理人员创新意识、提高创新能力。现有管理人员应提高其开发和应用信息化技术的各方面能力。教学管理队伍专业化、职业化建设的核心就是教学管理队伍人员的能力、素质建设。应树立大教育、大培训观念，重点培养其学习、实践能力，着力提高创新能力。为适应高度复杂、多元化的管理模式，教学管理人员必须建立起动态的知识结构，掌握扎实的现代管理方法，不仅要求教学管理人员要掌握管理方面的知识与技能，还应具备在不断变化的环境中创造性结合和运用知识的能力，坚持学习与实践、培训与使用相结合。加大岗位培训、现代信息技术应用培训，使他们很快领会教学管理工作的精髓，适应工作岗位。同时可以利用学校的各种资源定期集中开办短期培训班，定期或不定期组织他们听取知名同行专家的讲座，定期组织学习计算机、网络等现代化技术，学习现代化的管理手段，开展教学管理论文征集等活动以提高自身业务水平，培养创新能力。

4.事务性、服务性的基础上加大研究性，提高科研水平。教学管理本身具有动态性和系统性。在教学管理过程中，教学管理人员应研究人才培养目标，调整人才培养方案关键在于培养学生们注重分析与获取处理信息和自己去创造新的信息的能力。全面培养学生们的实践和终身学习方面的能力。这也是适应当代信息化的社会需求。

三、结语

高校的教学管理工作是高校教育工作顺利开展的重要保证。教学管理人员素质的高低直接影响着高校的教学效果。各高校应高度重视教学管理队伍建设，培养和造就一支既熟悉业务、又有较强的服务意识、且懂得科学管理理论和掌握现代化管理手段的教学管理干部队伍，才能够充分调动各方面的积极性和不断推动教学工作又好又快地发展，努力提高学校整体教学质量、办学水平和社会声誉，推动学校整体工作不断进步，在教育市场激烈的竞争中赢得先机。

参考文献：

[1]任莉，王季春.浅淡如何提高新时期高校教学管理人员的管理水平.高等农业教育，2006，（6）。

[2]曾艳. 以人为本加强高职院校教学管理队伍建设.无锡职业技术学院学报，2011，（3）。

[3]李科峰.当代高等学校教学管理人员素质分析.西南农业大学学报（ 社会科学版） ，2007，（2）。

作者简介：

1.张宁业，男，汉族，助教，文学硕士，河北大学工商学院教务部，教学管理。

关于高校党员学生队伍的现状 篇4

姓名：廖仲文 班级：土木类1406学号：0921406260624 摘 要：在高校学习型、服务型、创新型党组织建设活动中，作为提升党建工作科学化水平、加强与改进基层党建工作的积极探索，党建工作品牌创建正在成为高校党建工作创新的实践热点。党建工作品牌有其独特的内涵及评价标准，开展高校党建工作品牌创建具有多方面的现实意义。本文通过对H高校开展党建工作品牌创建的案例分析，探讨高校党建工作品牌创建的基本内涵与路径，提出党建工作品牌创建需要从其战略规划和质量检验两个方面继续深化。关键词：高校党建 大学生党员 存在问题 对策研究

当前，作为加强和改进高校党的建设的积极探索，品牌创建理念正在越来越多地被引入到高校党建实践中，成为高校党建工作新模式、新方法、新机制的有效尝试和实践热点。以我国中部某省H高校为例，该校党委于2010年开始，在全校基层党组织范围内尝试开展了党建工作品牌创建活动，通过申报立项、建设管理、命名表彰、宣传推广等环节，初步形成了“德育答辩、启航人生”、“数苑领航工程”、“法援先锋”、“网上党员之家——红色家苑”、“政治理论报告宣讲团”、“党员新生班主任制”、“公寓建党红色1+1”、“大学生党员发展答辩制”等30余项特色鲜明、充满活力、覆盖面广、影响深远的党建工作品牌项目，有力地提升了党建工作的科学化水平，保障了学校改革发展与人才培养质量的不断提高。因此，怎样看待高校党建工作品牌创建、如何正确把握党建工作品牌创建的内涵与实质，对于扎实有效地开展创建活动，为新时期高校党建工作不断注入生机与活力，促进高校学习型、服务型、创新型党组织建设有着重要的现实意义。

一、高校党建工作品牌创建的内涵及评价标准

“品牌”（brand）英文词语来源于古挪威语“brandr”，其本义是“打上烙印”。在《牛津大辞典》中，“品牌”一词的定义是：“用来证明所有权，作为质量的标志或其他用途。”事实上，“品牌”这个词汇随着经济社会的进步发展，也承载着越来越丰富的涵义。在现代社会里，品牌是经济学领域的常用名词，是企业产品经营的一个概念，如有研究者曾给出下面的定义：品牌就是“在营销或传播过程中所形成，用以将产品与消费者等关系利益团体联系起来，并带来新价值的一种媒介”。[1] 品牌作为一种无形资产，但却无时无刻不超越于产品本身凸显着有形的价值。对于企业和消费者来说，品牌的价值一方面代表着独特的意念、文化与特征，另一方面则是产品质量、信誉和竞争力，是企业形象、认可度和发展生命力的综合体现。以往学术界关于品牌的理论研究与实践，多是从经济层面进行探讨，而把党建工作与品牌创建结合起来进行研究，则是一项全新的实践课题。

把经济领域中所说的品牌创建理念引入到高校党建工作实践中来，其实质就是“借用品牌管理理念和经营品牌的市场经济手段，结合党建工作特点，探索符合时代特点的党建工作新机制”。[2]因此，可以把高校党建工作品牌界定为：以高校党建工作某一领域为主创建，以加强党的执政能力建设、先进性和纯洁性建设为主线，以服务师生为重点，以围绕中心工作、促进事业发展为目标，凝聚着党的执政理念，体现着党的执政方式和执政目标，具有较强的凝聚力、感召力和影响力，能够起到示范、导向和辐射带动作用，高校党员、师生普遍认同，具有鲜明时代特点的党建工作理念、标识或载体。

党建工作品牌不同于高校一般日常性、常规性党建工作，高校党建工作品牌创建是否到位，有其内在的评价标准：第一，具有首创精神，体现创新性。应充分体现基层党组织在党建工作理念、思路、机制、内容、方法与载体等方面的勇于探索、积极开拓精神，具备自我完善机制，始终表现出持久的生命力和先进性。第二，主题特色鲜明，体现形象性。用品牌理念、方法和机制提升高校党建工作水平，并具有简洁凝练、便于识别的品牌名称、形象标识。第三，关注现实问题，体现实践性。品牌项目应有内容、有形式、有载体、有实效，经过建设能有效转化为教学、科研、管理和服务的实际成果。第四，普及覆盖率高，体现参与性。能充分调动基层党组织和每个党员的内在活力和潜能，使参与者既是品牌创建的实践者，又是创建活动的受益者，党员、师生参与程度高，覆盖面广。第五，强调服务意识，体现凝聚性。能充分体现党的全心全意为人民服务的根本宗旨，增强品牌创建的凝聚力。第六，预期效果好，体现示范性和推广性。党建工作品牌创建成果能够充分发挥示范和引领功能，起到典型引路、以点带面的辐射作用；具有比较高的知名度和美誉度，得到上级党组织的肯定和推广，得到党员、师生以及其它基层党组织的高度评价，在学校和社会上产生较大的影响。

二、党建工作为学校的发展带来了新气象

根据党的十六大、十六届四中全会和全省高校党建作会议精神，我院的党建作以践行“三个代表”重要思想为主线，以保持共产党员先进性教育活动为主题，以“成为群众满意工程”为目标，全面落实科学发展关，生动活泼地开展了声势浩大的党员教育活动。在各级党组织的正确领导下，我们周密部署，扎实推进，各项活动取得了明显成效。通过教育和学习，广大党员受到了一次深刻的马克思主义教育，实践“三个代表”重要思想、落实科学发展观的自觉性进一步提高；党员先锋模范作用更加突出，党的观念、党员意识进一步增强；机关服务系部、党员服务群众的行动更加自觉，党群关系进一步改善；党员十部、教师的思想作风、工作作风进一步改进；系、部党组织得到调整和充实，总支、支部的战斗堡垒作用进一步强化；事关学院改革发展的一些突出问题得到较好的解决，进一步促进了各项上作，为学院专设打下了良好的基础。我院的党建上作紧紧围绕发展这个要务来进行，紧紧围绕教学这个中心来展开，切实做到，“两不误，两促进”。卓有成效的党建：作为全校的发展带来了令人欣喜的新气象，它丰要表现在几个 方面：一是“学生为本”理清发展宗旨。强调以“学生为奉”是贯彻落实党的教育力针的重要体现，是落实“以人为奉”为核心的科学发展观的必然要求。按照这一宗旨，我们形成了党建领航、争创一流的思想理念，养成了学生为本、全程育人的工作作风，建立了党政重视、部门负责、齐抓共管的良性机制。主要做了四方面的上作：第一，抓住“育人之本”，规范教学管理，深化教学改革。迄今为止，确定了一批重点建设学科，积极改进教学手段，建立了一套基本能满足当前需要的教学实验体系，试行“一个专业、两个方向、大模块”的人才培养模式。第二，抓住“质量之本 ”，健伞学生学习质量评估体系，精心组织学生参加各类考试和竞赛，鼓励学牛考研，提高就业质量，千方百计提升竞争力。第三，着眼“成才之本”，大力倡导爱心教育，对学生“严格教育、严格管理”，做到了“日常教育到宿舍、心婵引导到课堂，帮助学到个人 ”，不让一个学生掉队。第四，“创新发展”。就当前就业难，大学牛创新观念不足，为院大力倡导，积极组织，响应号召，进行大学生创业工作。在党员同志的鼓励下，学生党员的带领下，我院成立了省内百家高校大学生创业园，解决当代大学生的创业问题和创新就业模式问题。

二是“和谐校园”纳入党建视野。建设和谐校同被列入党委的议事日程，我们正在通过加强制度建设、校务公开、人性化管理等模式，努力让各成员、群体之间的关系融洽、协调，人人之问相互尊重、相互信任和相互帮助，营造出上下一心、共同发展的良好氛围。

三是“模范带头”成为党员标识。院系党组纵普遍感到作强度 高、节奏快、压力大，全院上下干事创业的氛围特别浓厚。特别是教学、科研一线的党员模范带头、奋勇争先，成为教职员学习的榜样。大家都很努力，成绩也很突出。

三、高校党建工作品牌创建的实践路径 1.创新高校基层党组织学习模式，增强教育的实效性。如何提高党员、师生理论学习教育的针对性与有效性，是高校基层党组织始终保持生机活力、彰显先进性的一项重要内容。H高校以抓理论学习教育为主题形成了一系列特色党建工作品牌项目。如校党委宣传部创建的“政治理论报告宣讲团”、计算机与信息工程学院学生党支部创建的“党员先进事迹感恩演讲团队”，后勤处党总支创建的“学习型组织创建活动”等。以“政治理论报告宣讲团”品牌项目为例，该品牌以突出理论宣讲为抓手，创新党员师生政治理论学习方式，紧紧围绕党和国家大政方针及学校中心工作，针对当前社会发展中的热点难点，深入回答党员、师生关心的重大理论和现实问题，在服务全校师生政治理论教育，助推学校科学发展、全面提升方面取得了明显成效。2010年以来，政治理论报告宣讲团成功举办讲座300多场，听众10余万人次。先后有5名宣讲团成员被选聘为省级“科学理论进基层宣讲团”成员，多名成员被选聘为市级宣讲团成员，荣获了省级高等学校思想政治工作优秀成果奖，其经验做法被《中国教育报》《教育时报》等媒体报道。

2.创新高校基层党组织设置方式，实现组织与工作的全覆盖。近年来，经济社会的快速发展带来了人们社会生活方式的变化，高校党组织传统意义上的组织设置方式已经不能很好地适应现实需要。创新高校党的基层组织设置方式，从而更好地实现党的领导，适应高等教育发展形势的需要，已成为实践中的迫切问题。H高校积极探索党的基层组织设置进教学科研团队、进社团、进学生公寓等方式，凸显了党组织功能定位，增强了基层党建工作的有效性，形成出了一批特色工作品牌，如该校政法学院党总支创建的“公寓建党红色1+1”、工商管理学院党总支创建的学生公寓“党员之家”、化学化工学院党总支创建的“学生党员科研先锋团队”、物理与电气工程学院党总支创建的“520科研攻关党员博士团队”等。以“公寓建党红色1+1”品牌项目为例，通过设立宿舍临时党支部，实行党员示范宿舍、党员宿舍、党员床铺挂牌制度，构建一个党员示范宿舍带一个普通党员宿舍、一个党员宿舍带一个非党员宿舍、一个党员带一个非党员大学生的公寓活动模式，逐步实现了入党积极分子培养、党员发展、党员教育管理等工作向公寓推进，收到了良好的教育效果。

3.建立健全高校党员教育、管理、服务机制，形成永葆先进性的长效机制。建立健全党内教育、管理、服务的长效机制，是新形势下保持党员队伍先进性建设的基本要求，也是进一步探索党的制度建设的重要环节。[4] H高校在党建工作品牌创建中，围绕形成永葆先进性的长效机制方面进行了积极有益探索，形成了富有特色的工作品牌项目。如校纪委创建的“校园廉政文化月”，项目活动把深化革命传统教育与强化廉政警示教育结合起来，目的是增强党员领导干部的廉洁从政意识、教职工的廉洁从业意识和大学生的廉洁修身意识，提高抵御不正之风侵袭的能力；数学与统计学院党总支创建的“数苑领航工程”，从领航教师党员队伍建设、党建领航团建、领航学生党员队伍建设三个层面，搭建师生成长和能力提升的平台；化学化工学院党总支创建的“党员新生班主任制”，选拔一定数量的高年级学生党员，培训后到新生班级从事教育引导工作，在开学迎新、入学教育、学业引领、专业辅导等方面发挥了重要作用。又如，美术学院党总支创建的“教工党员定期社会参观考察活动”，通过定期的社会考察、艺术采风，教师党员创作出了一批歌颂人民、歌颂和谐社会的优秀美术作品；建筑工程学院党总支创建的“大学生党员发展答辩制”，逐步探索出入党积极分子自我陈述答辩、党员发展对象述责答辩、预备党员转正述责答辩、正式党员民主评议答辩等四种环节模式，成为新时期大学生党员发展、教育管理的有效方式。

4.丰富高校基层党组织建设活动载体与方法，实现两者的多元性与科学化。基层党建工作能否取得成效，关键在于载体与方法的选择运用是否科学。一般说来，载体与方法并没有固定单一的模式，而应随着客观环境与工作对象的不同，结合高校基层组织的不同特点而变化。多元性和科学化载体与方法的运用，有助于促进党的建设由单向走向互动，由传统上的封闭式走向现代化的开放式。[5]例如，H高校政法学院党总支创建的品牌项目“法援先锋”，通过定期组织学生党员、入党积极分子到周边社区、乡村、学校开展形式多样的法律志愿服务活动，引导他们在实践大课堂中了解社会、认识国情、觉察民意，进而引导大学生党员把个人成长与奉献社会结合起来。建筑工程学院党总支创建的品牌项目“德育答辩、启航人生”，以德育论文答辩的形式引导毕业生回顾大学成长经历，全面考核毕业生在校期间的思想政治表现，使德育答辩成为大学生活中的“经典时刻”，在此基础上精选优秀论文汇编成册，作为新生入学教育的第一本教科书，实现德育教育的“首尾相连”，这一探索大学德育体系的新模式和新方法，推动了大学生思想政治工作向系统化、纵深化发展。该品牌项目先后被《中国青年报》、中国新闻网、新浪网、网易网等媒体深入报道，获得了省级高等学校思想政治工作优秀品牌的荣誉称号。又如，校团委创建的品牌项目“2+3+N”暑期实践活动模式，利用每年暑期大学生社会实践活动这个重要载体，通过集中组队和分散返乡相结合，组织青年学生在社会实践中受教育、长才干、做贡献。其中，2012年暑期社会实践服务队“西部志愿者寻访”活动，实践成效在《光明日报》头版头条专题报道，荣获全国高校校园文化建设优秀成果一等奖，产生了较大的品牌效应。

5.利用网络等新媒体，推进高校基层党组织信息化建设。随着网络技术的飞速发展，互联网已经逐步渗透到人们日常工作生活的方方面面，并改变着以往人们工作生活的方式。中国互联网络信息中心发布的《第31次中国互联网络发展状况统计报告》显示：截至2012年12月底，我国网民规模达到5.64亿，互联网普及率已达到42.1%，其中手机网民规模达到4.2亿，微博用户数量3.09亿。因此，利用新技术支撑体系下出现的新媒体形态开展品牌项目创建，是推进高校基层党组织信息化建设，适应网络信息时代的发展趋势，运用现代信息技术提升党建科学化水平的必然要求。在此方面，H高校进行了积极有益的探索。如校党委组织部创建的“党务在线”网站，在加强基层党组织工作交流、拓宽党内民主渠道，为广大师生党员提供服务方面发挥了重要作用；外国语学院党总支创建的品牌项目“网上党员之家——红色家苑”，以师生单个博客为基础单位组成的系列博客圈，与QQ群、飞信群、微博、微群、网上师生录和其他优秀网络资源以及电子期刊《外苑风》相整合而搭建的网络党建新平台，有效地延伸了基层党建工作的深度与广度，贴近学习、工作与生活，为师生喜闻乐见，增强了党建工作的吸引力、感染力。

参考文献：

[1]余明阳.品牌学[M].合肥：安徽人民出版社，2004：7.[2]覃浩.党建品牌建设的认识与思考[J].广西电业，2009，（1）.[3]郑邦山.新建本科院校党的建设探索[M].开封：河南大

学出版社，2012：36.[4]凌海金.建立健全教育、管理、服务党员长效机制[J].创

高校实验教学人员队伍现状的分析论文 篇5

【关键词】：文秘;素质;素质培养

一、引言

文秘工作是一项基础性工作，其重要性是十分明显的。它的综合性强、覆盖面广的特性使得多项工作的运转都有赖于文秘工作的良好开展。随着高校办学规模的不断提升，作为一名工程类院校的文秘工作者，在新的形势下，不仅要提高学院工作的办事效率，加快信息的传递与反馈，还要对作为一名高校的文秘工作者应具备的素质等问题有一定的认识。而目前秘书队伍整体素质存在很多问题。

二、现如今高校文秘人员素质存在的问题

首先，高校文秘人员的业务培训少。在高校所有岗位的工作人员中文秘人员的学历远远低于老师和其他工作岗位人员的学历。由于这些文秘人员文化素质较低，故定期对其进行岗位培训或岗前培训即显得尤为重要。而实际情况却是，大多数高校对教师的培训连续不断，而其文秘人员的专业培训因种种条件所限而相当匮乏，不仅难以对在岗文秘人员搞定期培训，而且对新上岗的文秘人员也难以搞岗前培训，故造成这些文秘人员缺乏必要的专业知识，不懂文件的分门别类和归档立卷，不知信息的编发和反馈，工作效率和质量低下，难以胜任办公室文秘工作。

其次，高校文秘人员综合水平低。由于高校秘书特别是民办高校秘书整体文化水平不高，业务培训和外出考察、学习相对于事业单位的文秘人员来说机会少得多，故其综合水平得到提高的机会也就较少。所谓其综合水平，主指其工作能力和效率尺度这两个方面。从工作能力上讲，主指综合分析、调查研究、口语表达及写作、组织协调、公关交际、现代化办公手段这6个方面的能力;从效率尺度来看，主指工作的高效率、快节奏、预见性、准确性和创崐造性。显然，在现有的大多高校秘书中，因种种条件所限，达到上述综合水平的的确不多。

再次，辩证思维能力不强。就我国秘书界的现状，特别是高校中工作的文秘人员现状而言，由于普遍存在文秘工作重“参”轻“谋”、重“调”轻“研”这“两重两轻”现象，故其基层文秘人员的辩证思维能力普遍较差。不少高校中文秘人员因其工作中主要承担的是事务性和文字类工作，相当缺乏为领导决策服务的参与意识，只知抄抄写写、照章办事、而不善于为领导出谋划策，故难适应市场经济形势下文秘工作的发展需要。故此，提高和强化高校文秘人员的辩证思维能力，确系高校文秘工作的当务之急。

第四，提拔升职的不多。虽然高校秘书把一生中最好的年华和丰富的智慧都无私地奉献给了文秘事业，但有的却几年、甚至十几年、二十年都难以等到提拔、升职的机会。造成这种状况大概有两种原因。其一，高校中有的领导对于那些干得较为出色的秘书，往往舍不得放其去担负某一方面的领导工作，结果是干得愈好，领导愈舍不得放，而干得一般的其他机关人员提拔升职了，干得出色的秘书仍在“原地踏步”。待其韶华已逝，可以放手时，又因其年龄偏大、无领导经历而不敢再放其到关键岗位上去，致使一些老秘书白首孤灯，一直爬格子到退休。其二，由于在高校中，一些关键工作岗位的秘书从事的工作比较复杂、重要、多变，而且这些岗位基本上只有一名秘书兼实际工作人员，所以一旦岗位出现调动，很多工作难以为续，同时其他人员也无法短时间适应该项工作的需要。

第五，工资福利少。高校秘书工作虽是一项极辛苦的工作，但其工资待遇和福利不并不高。据调查，在高校中文秘人员的月收入在同等条件下，比从事教育工作的老师低50%，而与其他单位相比，比干医务的低45%，比效益好的企业职工收入低60%，比机关其它科室人员，还少了季度或年度一笔笔“名正言顺”的创收获。

三、如何培养高素质的高校文秘人员

首先，高校自身要重视对文秘人员的培养。提高文秘人员的素质，最基本的途径有两个：一是高校要组织文秘人员进行系统的学习，再者就是组织文秘人员进行深入的实践，两者互相促进，缺一不可。通过系统学习来解决书本知识的不足，用以提高理论素质、思想素质和文化素质。通过深入的实践来解决实际经验不足的问题，以提高文秘人员的业务工作能力。组织文秘人员进行学习，方法可以是多种多样的、例如选送到各类同类学校、各类专业学校进行学校，尤其是参加文秘类高校专业的学习，这样既可以坚持工作，又可以提高文秘人员的素质。既立足于在实践中学习，边干边学，边总结边提高，在适当的时候可以组织业务工作的交流会，使文秘人员相互交流经验，取长补短，共同提高。

其次，高校文秘工作人员自身要加强业务学习。文秘工作时一项业务性很强的工作，尤其是现代科学技术的发展使得文秘工作需要建立政策水平高、运筹能力强、富有成效的工作系统，因此停留在过去的水平上是不行的。而高校给文秘工作提出了更高的要求，要完成高校秘书工作需要多方面条件，其中最重要的两条，一是要有好的适应领导工作需要的方式和方法，做到“四个转变”。即要从变种负责文件的手法、传递、催办、立卷归档、会议通知、电话记录、负责印信的使用与管理、承办领导随时交办事宜等转变为既办事办文又出谋献策;从收发、传递信息转变为综合处理筛选信息;从单纯凭老经验办事转变为科学化管理;从被动的收收发发、抄抄写写的老式服务为力争主动的利用现代化办公设备、计算机网络服务。只有完成这些转变才能更好的发挥参谋助手作用，才能适应当前领导工作对文秘工作的需要。

总之，高校文秘人员只有不断提高自身的能力素质，增强改革意识、创新意识与服务意识，才能与校长的管理活动相适应，把工作做的更好，更有成效。

参考文献：

高校实验教学人员队伍现状的分析论文 篇6

高校行政管理人员是高校运转、发展的重要组成部分，本文通过对高校二级学院行政管理人员工作现状的研究，探讨提高行政管理人员的综合素质及管理水平的对策。

高校二级学院行政管理人员是沟通学校党政及高校各职能部门，上传下达，落实政策、文件、精神的学院行政枢纽，在一定程度上扮演着对内对外的多重角色。在我国高等教育深化改革的大背景下，提高二级学院行政管理人员的综合素质及管理水平，是强化高校发展战略的有力支撑，同时对加强高校校院两级管理的提升有着重要的实际意义。

一、高校二级学院行政管理人员工作现状及问题

1.人员构成复杂，队伍结构不合理。在当前高校招聘体制中，行政人员要求往往比教师序列要低，这就造成相当一部分行政岗位成了人际关系的集散地，导致行政人员素质参差不齐。由于对行政管理的重视程度不够，造成许多行政人员所学专业与从事工作不匹配。由于多数高校都以科研成果作为重要考核内容，因此在人员引进方面，有限的引进名额多数都向科研人员倾斜，导致行政人员队伍出现青黄不接的情况，进而形成一些岗位由外聘员工担任的情况。由于外聘员工在待遇、福利等方面与在编人员有较大差距，往往难以保证工作质量，而且其流动性也较强。

2.工作内容繁杂，成就感较低。二级学院行政管理人员每天都要承担大量的事务性工作，不但要完成院领导指派的相关工作，还要与学校的各个职能处室对接，落实学校的各项任务。除了常规的工作内容，还有相当一部分临时性的工作，而且往往时间紧、任务急，需要行政管理人员迅速、高效地完成，他们常常处于超负荷运转的状态。由于二级学院行政管理人员的工作特点，交流、学习的机会较少，参加职业技能培训的时间更是难以协调。繁杂的工作以及相较于学院高层次、高学历人才，无形的压力也会不时出现。长期紧张的工作状态导致工作的主动性不强，职业倦怠，成就感较低。

3.职业地位不高、晋升渠道较少。在以教学、科研为第一要务的高校中，二级学院行政管理人员虽然也发挥着不可替代的作用，但与承担教学、科研任务的主力军——教师、科研人员相比，其地位还是有些尴尬。高校教职工的总体收入水平、福利待遇等方面在不断提高，但是专职行政人员既没有如教学、科研工作量可以作为考核的量化标准，又没有课题、奖项等标志性成果，工作的表现形式难以简单地用数字化来评判，只能在有限的.职务晋升中努力竞争。由于高校及行政管理人员的特点，没有教学、科研等工作经验的二级学院行政管理人员只能期望于竞聘学校的其他行政职能部门。

二、提高高校二级学院行政管理人员管理水平的对策

1.完善人才引入机制，按需设岗。学校应当完善人才引进的制度建设，合理配置资源，杜绝因人设岗，明确岗位职责，面向社会，实现招聘引进工作的公开、公正、公平，针对不同行政岗位的工作特点和工作要求引进所需人才。并与时俱进，适时调整岗位职责和设岗人数。合理分工，推动各岗位之间的协调配合，实现资源的优化配置。

2.提高自身综合素质、服务水平和服务意识。二级单位行政管理人员是学院的窗口，需要协调校院两级以及学院与各职能部门之间的工作，因此对其综合素质有较高的要求。管理人员应当主动学习，不断提升自身业务水平和综合素质，努力为学院教、科、研工作提供专业化的服务，如一些周期性的工作，要提前做好准备，形成工作手册，不断总结提高。要有大局观和全局意识，从推动全院发展的角度处理各项事务。要有主动服务的意识，锻炼提升沟通协调能力、解决问题的能力和创新力，从服务学院、服务师生的角度不断解决新问题，开创新局面。

3.以人为本，完善考核评价。高校和学院两级部门应当合理加强对行政管理人员的人文关怀，引导行政管理人员调整心态，提倡奉献意识，提高社会认同度，明确目标，适时提高行政人员的福利待遇。并做到人尽其才，为其提供进步发展的平台，定期开展职业技能培训，推动校内和各高校间行政人员的交流学习活动。还应不断完善考核评价体系，适当引入相应的激励体制，如轮岗、进修等，促进教学、科研、行政相辅相成，共同推进高校建设发展顺利前行。

高校实验教学人员队伍现状的分析论文 篇7

关键词：高校学生干部,队伍建设,问题,途径

高校是培养掌握先进生产力、先进文化, 创造先进生产力、先进文化的新型知识分子的摇篮, 更是培养社会主义事业接班人的重要阵地。随着我国改革开放的深入, 经济建设的高速发展, 社会越来越需要既有科学文化知识又有领导和管理才能的人才。因此, 高校不仅要为社会培养既有较高思想觉悟和道德修养又有较高科学文化知识和专业技能的建设人才, 还要为社会培养有较强组织领导能力和管理能力的人才, 而这种人才的主要来源是高校的高素质、强能力的学生干部队伍。笔者结合近年来在学生教育管理工作中的经验, 从抓好高校学生干部队伍建设, 加大对学生干部的培养力度, 以及当前学生干部建设存在的问题分析入手, 提出了如何建设高素质的学生干部队伍的途径。

一、抓好高校学生干部队伍建设, 加强对学生干部的培养力度。

科技加速发展、国际竞争异常激烈, 高等教育呈现出大众化、市场化、多样化的态势, 为我国“现代高校”的建设和发展创造了重大战略机遇, 同时也对青少年一代提出了严峻的考验。作为培养高级专门人才的高校, 其根本任务是要提高大学生的思想道德素质、科学文化素质、身心素质, 把他们培养成为理想远大、道德高尚、勤奋学习、艰苦创业的一代, 培养成为社会主义事业的建设者和接班人。要完成这个任务就必须抓好学生干部队伍建设, 加大对学生干部的培养力度。因为学生干部的质量在一定程度上代表了大学生的整体素质。学生干部作为高校学生中的重要骨干力量, 是高校中最活跃、有能力、有影响力的学生。他们的示范表率作用广泛而深刻地影响着广大学生, 引导着其他学生的意志和行为发展的轨迹, 他们是学校及教师联系广大学生的最基本的纽带和桥梁。在新的教学管理制度下, 要做好学生工作, 就必须依靠学生干部的力量, 通过加强学生干部队伍建设, 强化班级管理, 培养学生的“自我教育、自我管理、自我服务”的能力, 积极开展各项活动, 全面有效地开展学生工作:一是强化学生管理工作, 二是推进大学生思想政治教育工作, 三是促进学校健康发展, 从而达到强化校园文化建设, 构建和谐宿舍、和谐班级、和谐校园的长远目标。

二、结合思想政治教育管理工作实践, 分析当前高校学生干部队伍存在的问题。

从目前高校学生干部队伍的状况看, 总体是健康、积极的, 他们好学上进、工作积极, 热心为同学服务。但是多年来形成的应试教育体制仍然导致学生素质发展难以全方面地协调发展。具体来说, 高校学生干部队伍主要存在以下问题。

1. 学习成绩不佳。

部分学生干部工作认真负责、组织协调能力强, 在工作上投入了大部分精力, 而忽视了专业学习, 学业成绩不大理想, 有的甚至出现成绩补考或重修的情况。这些学生干部往往放松了业务学习的要求, 对工作和学习没有合理安排。众所周知, 学生干部首先是学生, 学习是他们的首要任务, 学业成绩低下必定影响其树立威信, 工作缺乏感召力, 也影响其自身学业的顺利完成。

2. 工作动机不纯。

部分学生干部功利思想严重, 往往没有端正担任学生干部的动机, 希望通过学生干部身份在评优选先、综合测评、入党推荐上获得优势, 而缺乏为广大同学服务的意识, 试图从中获得实惠和好处。他们在顺利时热情高涨, 处在逆境时就会退缩, 甚至提出辞职, 经不起失败和挫折的考验, 实际工作中缺乏意志和毅力, 对份内工作应付差事, 出现不求进取的现象。

3. 工作责任心不强。

责任心与自尊心、自信心、进取心、雄心、恒心、事业心、善心等相比, 是“群心”灿烂中的核心。古人曰:“勿以善小而不为, 勿以恶小而为之。”可见, 行动之中见素质, 小事之中看品格。托尔斯泰认为:“一个人若没有热情, 他将一事无成, 而热情的基点正是责任心。”强烈的事业心和责任心, 是一个人做好工作的前提。一些学生干部在实际工作中责任心不强, 工作敷衍了事, 不注重质量和效果, 只会指挥, 不干实事, 华而不实, 在同学中没有起到应有的表率作用。

4. 角色定位不准。

由于知识结构、社会阅历等因素的影响, 以及高校为了自身的需要发展大众化教育, 忽视学生成功素质的培养, 造成学生干部角色定位不准, 只是停留在追求眼前利益, 没有真正了解学生干部的工作职责, 这就必然影响学生干部对工作的积极性, 部分学生干部甚至只会上传下达, 缺乏创新意识和灵活应变能力。

5. 工作能力不够。

有的学生干部成绩优秀、办事牢靠, 但是工作上缺乏主动性和创造性, 遇到困难不敢抓、不敢管、怕得罪人、顾虑较多, 缺少解决的办法, 不懂得工作的方法和艺术, 工作效果不佳, 工作效率偏低, 导致主动解决问题和实干精神不够。

三、坚持“以生为本”的学生工作理念, 探寻全面建设学生干部队伍的新途径。

“以生为本”是指“我们的教育要从学生的实际出发, 注重发挥教师的主导作用, 重视教育的社会功能, 着眼于学生的发展, 使学生获得全面、主动、有个性的可持续发展”。坚持“以生为本”的学生工作理念和科学发展思想, 做好新形势下的高校学生工作, 关键是要做到以学生为先、学生为重、学生为主、学生为荣, 真正把思想素质过硬、学习成绩优良、集体荣誉感强、工作作风踏实、工作能力突出、工作积极主动、赋有创新精神、心理素质健康的优秀大学生选拔到学生干部队伍中来, 关心、爱护、信任学生干部, 充分发挥学生干部的主观能动性, 主要从以下几方面着手。

1. 加强学生干部的思想政治教育, 提高学生干部的理论水平和思想政治素质。

2005年党中央下发了《关于进一步加强大学生思想政治教育的意见》, 这是新时期加强大学生思想政治教育的纲领性文件, 对今后一段时间加强大学生思想政治教育内容、途径、方法提出了明确的要求。当代大学生思想、性格、人生观、世界观尚未定型, 容易受一些不健康思潮的影响, 因此, 我们要积

当前大学生就业现状分析及工作指导

张媛媛

(南京财经大学信息工程学院, 江苏南京

摘要:大学生就业难已是不争的事实, 得到社会各方的关注。如何在金融危机的不利影响下做好学生就业指导工作已刻不容缓, 本文从当前社会经济发展的实际情况和学生身上存在的实际问题出发, 经过分析, 作出总结并提出相应的对策。

关键词:大学生就业现状指导工作

为适应经济建设和社会发展的需要, 自1999年开始, 我国政府决定大规模扩大高等教育的招生规模。近十年来, 我国高校在校学生人数几乎呈几何数增长, 在“量”的方面已实现了高等教育的大众化。与此同时, 随着高等教育的发展, 我国高校每年向社会输送的毕业生人数已达到了前所未有的高度。2009年3月10上午10时, 十一届全国人大二次会议在人民大会堂一楼新闻发布厅举行的记者会上, 国家人力资源和社会保障部部长尹蔚民同志在回答记者提问时明确指出:“2009年全极引导学生干部深入学习邓小平理论、“三个代表”重要思想, 贯彻落实科学发展观的要求, 把如何培养学生干部对中国特色社会主义的坚定信念、科学的人生观和价值观作为思想建设的首要任务;积极有效地发挥学生党员的先锋模范作用, 推动学生干部队伍整体素质的提高;充分培养学生干部的集体主义意识, 利用学生干部的核心作用, 引导他们运用集体主义感召力影响和感染周围的同学;充分发掘社会典型的现实材料, 形成正确的导向, 树立学生干部典型, 通过学习典型, 形成良好的“互帮、互学”的氛围, 从而达到教育的目的。

2. 采取集中培训和个别指导相结合的方式, 提高学生干部的工作能力。

一是利用业余时间开设一些“学生干部培训班”, 以讲座、报告等形式系统地教授高校学生干部工作方法、领导艺术、管理者的素养、如何组织学生活动等;可以举办“新老生经验交流会”, 邀请高年级有经验的优秀学生干部代表交流学生干部工作经验, 帮助学生干部了解实际工作的经验, 体会以后工作中应该注意的问题, 并进行共同探讨。二是在工作中注意干部的新老结合, 发挥“传、帮、带”的作用, 实现良好工作传统的发扬与继承。三是辅导员 (素质导师) 、班主任老师可以针对不同年级、不同岗位、不同对象, 采取个别指导的方法, 即政治思想上引导、学习方法上辅导、生活上具体指导、心理障碍上疏导, 为学生干部出谋划策, 帮助他们解决实际工作中遇到的困难。

3. 健全培养机制, 严格管理制度, 建立高效有序的学生干部队伍。

没有规矩不成方圆, 学生干部的管理也不例外。建立健全、科学、有效、严格的学生干部管理制度, 使学生干部的工作和行为制度化、规范化、程序化, 是学生干部队伍工作协调、有序、有效运行的重要保证。没有有效的制度和规范, 就容易出现无序和混乱, 就没有凝聚力强、纪律严明、班风浩然正气、健康的学风的团队。

4. 增强自信心, 建立和完善学生干部的激励机制。

学生干部在学习之外要承担一定的社会工作, 负担较一般同学重, 应给予更多的关心和支持, 因此, 采用正确的激励机制对高校学生干部进行管理, 激发学生干部的工作热情显得必不可少。一是定期开展各类先进集体、先进个人评比活动, 及时表彰成绩优秀、能力突出、工作显著的优秀学生, 让学

国高校毕业生将达到611万人, 再加上今年的就业形势比较严峻, 所以今年高校毕业生的就业形势同样也是严峻的。”仅此数据就比2003年———我国高等教育扩打招生以来第一个就业高峰年———毕业生人数增加了约187.9%。

一、大学生就业过程中存在的实际问题

(一) 从大环境上来看, 全球金融危机的波及, 高校毕业生人数的增长, 以及部分高校内部专业结构的失衡等方面, 导致学生就业难度大大增加。

自2008年下半年开始, 由于美国金融危机在全世界范围内造成的恶劣影响, 我国社会经济发展也受到了强烈冲击。根据国家统计局公布的数字显示, 整个国家2008年全年的国民经济生产总值增长速度放缓, 同比2007年增幅下降了近4个百分点, 为近五年来的最低。在此环境下, 大部分用人单位减少了用人需求或暂停招募新进人才, 甚至不同程度地在裁员。这直接导致大批的应届毕业生面临着与往年未落实单位的毕业生干部在思想上争优, 行动上创先。但在具体的操作层面上, 必须坚持以精神鼓励为主的原则;二是将学生干部的工作业绩适当与奖学金挂钩, 不仅符合高校全面培养学生的要求, 更让学生干部工作得到肯定。有了来自老师和同学的认可, 学生干部会更肯定自我的价值;三是适当引入社会资源, 对先进集体、先进个人特别是家庭经济困难的学生干部尽量通过—些奖、贷、补或勤工俭学政策帮助他们解决后顾之忧, 在学习和生活上对学生班干部给予关心、帮助, 使他们能够全身心地投入到学习和工作中。

5. 加强学风建设, 促进学生干部的全面发展。

学生干部来自于学生, 他们的首要任务是坚持以学习为主, 刻苦学习, 只有做到专业过硬, 德才兼备, 才能在同学中具有较高的威信, 工作起来才能得心应手。此外, 作为教育管理工作者, 在工作过程中还应该注意了解每—个学生干部的才能、潜力, 用其所长, 做到“人尽其才、各得发展”, 形成“生动活泼, 团结和谐”的良好局面。培养学生干部就是让学生干部通过工作锻炼, 提高综合素质和业务能力, 促进学生干部队伍全面、协调、可持续的发展。

总而言之, 学生干部队伍在学校的建设和发展中起着重要的作用, 关于学生干部队伍建设是一个常谈常新的话题, 当今高校学生干部队伍的建设和管理是—个复杂的系统工程, 只有正确认识目前高校学生干部队伍建设中存在的问题, 加强高校学生干部队伍建设, 充分发挥学生干部的作用, 着力建设一支“政治可靠、纪律严明、素质过硬、业务精湛、作风优良”的学生干部队伍, 才能为开创高校学生工作的良好局面服务, 从而全面提升教学与管理的质量。同时, 还应注重研究新情况, 探索新思路, 以改革的精神和务实创新的态度全面推进学生工作又快又好地发展。

参考文献

[1]郭毅.班级管理学[M].北京:人民教育出版社, 2002.5.

[2]吴云飞.浅谈新时期高校学生干部队伍建设[J].职教探索与研究, 2006.4.

[3]马俊杰.论坚持“以生为本”的高校学生工作理念[J].学校党建与思想教育, 2009.1.

高校实验教学人员队伍现状的分析论文 篇8

［关键词］普通高校 体育师资 现状 对策

［作者简介］柳晓阳（1960- ），男，黄淮学院副教授，研究方向为高校体育教学。（河南 驻马店 463000）

［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2007）27-0060-03

一、研究目的

当前我国高校的教育方针依然是使学生德、智、体全面发展。高校体育是高等教育的一个重要组成部分，高校体育教师又是实施高校体育工作的主群体，是高校体育改革和发展的主要力量，是决定高校体育教育质量的关键所在。体育教育质量的好坏直接反映高校的办学思想和理念，体育教师师资队伍结构状况的合理性，对学校体育的可持续发展有很重要的作用，如何使高校体育教育能够可持续发展也成为高校体育教育面临的新课题。本文分析研究了普通高校体育教师师资结构现状，并提出了合理化建议。加强高校体育师资队伍建设，以促进学校体育教学水平的提高，对21世纪高校体育教育工作具有重要的理论和现实意义。

二、研究对象与研究方法

1.研究对象。本文对河南省10所高校、山东省16所高校、甘肃省8所高校、河北省15所高校，共计49所具有公共体育教学部的高校的师资情况进行了研究。

2.研究方法。（1）文献资料法。查阅有关高校体育师资的论文资料及法规文献四十余篇；通过网络对各普通高校公共体育部师资队伍情况资料进行了收集。（2）调查法。共发放问卷60份，去除不合格问卷，共收回有效问卷49份。（3）数理统计法。对调查数据进行常规统计处理。（4）逻辑分析法。对收集的资料进行综合分析处理得出结果。

三、结果与分析

1.年龄结构。从表1可以看出，30岁以下的年轻教师有293人，占总人数的25.06%；30～40岁的教师人数最多，占总人数的39.01%；40～50岁的教师有304人，占总人数的26.01%；50岁以上的最少，占总人数的9.92%。再结合总体分析发现，40岁以下的中青年教师有749人，占总人数的64.07%。从此比例来看，中青年教师较多，是一支比较年轻的队伍。说明中青年体育教师是高校体育教师队伍的主要力量，他们是一支充满青春活力的队伍，具有灵活的头脑、强健的体魄，符合高校教育发展的需要，符合教育目标实现的长远规划，而且这个年龄结构可以保持教学与教育的可持续发展，可见高校教师的年龄结构基本合理。但是中青年教师的急剧增加，对目前的体育教学效果也同样提出了挑战，对青年教师的辅导工作迫在眉睫，对中青年教师今后的再教育以及进修都将成为亟须考虑的问题。

2.学历结构。从表2可以看出，49所高校中具有博士学位的体育教师只有2人，占0.17%；具有硕士学位的只有74人，占总人数的6.33%；具有学士学位的有1039人，占总人数的88.88%；具有专科学历的有54人，占总人数的4.62%。说明在现任体育教师队伍中，高学历教师人数所占的比例偏低，有研究生以上学历者只占6.5%左右。这与美国大学中的体育教师95%以上具有硕士学位相比，相差甚远，与国家教育部颁发的《普通高等学校本科教学工作水平评估方案（试行）》中的大学青年教师中具有研究生学历比例应大于50%的要求，差距很大。高校体育师资队伍以本科学历为主，这个数据还远低于全国高校其他学科专任教师中研究生所占的比例，适应不了高校教育改革发展的需要，必须采取有效措施加以解决。教师的高学历是世界教育的发展趋势，只有提高青年教师的学历层次、拓宽知识界面、加强师资队伍建设，才能为保证教学质量打下一定基础，进而促使体育学科水平和体育科研水平更上一层楼。

3.职称结构。职称结构是衡量教师群体素质状况的尺度，也是反映体育学科水平的重要标志。49所高校公共体育教师中有教授55人，占总人数的4.70%；副教授347人，占总人数的29.68%；讲师422人，占总人数的36.10%；助教345人，占总人数的29.51%。调查的高校中，具有正、副教授职称的教师占34.38%（正教授只有4.70%左右），而日本全国高校有高级职称的教师占56.3%，可见我国高校体育教师的高职称比例明显偏低。这说明职称结构不太合理，它标志着教师学术水平和科研能力较低。具有讲师和助教资格的教师承担了各高校将近80%的教学工作任务，他们在学校的主要任务除了教学，进行课余体育训练、辅导体育达标外，还要处理日常教学事务，同时还必须进行个人深造，晋升职称等。随着高校扩招规模的不断扩大，教师工作负荷的增加，对教师承受负荷的能力提出了严峻的考验。

4.专业结构。调查结果表明，高校体育教师的专业结构不尽合理。主要表现为田径、篮球、排球、足球等传统项目教师数量多，比如：河北唐山学院体育教师共计16人，田径和球类专业的教师就有12人；中原工学院体育教师人数为29人，田径和球类专业的教师有19人。而体操、羽毛球、乒乓球、武术、游泳、健美操、体育保健等专业的教师很少，尤其是一些新型运动项目，如网球、体育舞蹈、轮滑、瑜伽、定向运动等方面的师资基本没有，这远远不能满足学生体育兴趣的需要。随着体育课程改革的不断深入，学生兴趣爱好的扩展，需要改革传统的体育人才培养模式，拓宽体育教师的专业结构，培养一些新型体育运动项目、全民健身体育项目的教师，以适应开设各种内容的体育教学的需要。

5.学缘结构。从表4可以看出，甘肃农业大学、兰州职业技术学院和河北唐山学院，其教师分别是19人、16人、16人，他们毕业于同一所学校的教师的最高比例分别是68%、62%、56%，已经在学校体育教师中过半。这种结构虽有利于教师工作的顺利开展，但是在教学中，由于教学方法的单一性、技术动作的重复性，使学生重复学习某一项或某一套技术动作，不利于学生的学习，同时这种现象对于体育教师的发展也很不利，不利于形成良好的学术氛围和竞争机制。所以我们应加大国内各个体院毕业生的合理流动，促进体育师资队伍的合理发展。

6.科研能力。调查显示，公体教师的体育教学能力较强，尤其突出的是示范能力和教学组织能力，其次是教学方法的运用能力、语言表达能力。虽然相对教学能力来讲，科研能力较弱，但近几年各高校教师在各级各类刊物上发表的论文数量还是比较可观的，申报科研项目、科研课题也有大的提高。例如河北科技大学近年来体育教师发表论文226篇，申报科研课题（省级）10项，出版著作17部；郑州航院2000～2006年体育教师发表论文142篇，申报科研课题37项，出版著作16部。

四、结论与对策

1.结论。（1）普通高校体育教师队伍年龄结构趋于年轻化，科研能力较弱。（2）普通高校现任体育教师队伍中，高学位、高职称教师人数所占的比例偏低，势必影响高校体育教学的开展和师资队伍的建设，适应不了高校教育改革发展的需要，必须采取有效措施加以解决。（3）普通高校体育教师的专业结构不尽合理。传统项目专业教师过多，新兴体育项目教师很少，甚至没有，不能满足学生体育兴趣的需要。（4）普通高校体育教师的学缘结构单一，不利于不同学术风格和思想的相互渗透和竞争，不利于高校体育教学和外界的交流，不利于学科建设和发展，也不利于体育教师自身的发展。

2.对策。（1）国家要借鉴发达国家开展教师继续教育的成功经验，加大研究生尤其是博士生的招生培养规模，在招生政策中有所倾斜，切实解决高等院校高学历教师的来源问题。（2）高校领导要努力为年轻教师的成长创造有利条件。要正确引导和鼓励青年体育教师攻读硕士、博士学位；在可能的条件下，尽最大的努力为体育教师创造出国深造的机会，更新知识，提高其科研素养和能力；在学历层次上逐步以硕士以上毕业生为主；积极引进博、硕士研究生，对高级人才可采取人才共享的政策，以改善人才结构，推动高校体育师资人才队伍的建设和发展。（3）中青年教师抓住一切学习的机会，积极进取，争取尽早获得硕、博士学位，充实到师资队伍中，为高校体育的发展做出贡献。（4）引导体育教师合理流动，引进或新进体育教师时，放眼全国，努力改善体育师资学缘结构。（5）通过各种渠道，聘请知名度较高的专家、学者，有针对性地利用专题报告、文章交流、课题研究等方式对教师进行培训，以加快教师向科研型和专家型教师的转变，以提高教学和科研的水平。职称评定时加大高职称指标的投放数量，注重培养年轻骨干教师的带头作用，使其在教学与科研中尽快成长。（6）作为培养体育师资队伍的体育教育专业院系，应对传统的课程体系和教学内容做出必要的调整与合理的改革，适当增加一些人文科学和自然科学中与体育相关的课程，尤其是增加一些新型运动项目，如网球、体育舞蹈、轮滑、瑜伽、定向运动等，以适应新世纪高校体育教育的需要。

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