高校师资队伍建设规划

高校师资队伍建设规划（通用10篇）

高校师资队伍建设规划 篇1

高校师资队伍建设初探

内容摘要：随着国家对教育投入的加大，当前高等教育进入了跨越式发展道路.各高校都在为如何建设一支政治、业务素质高、结构合理、相对稳定的师资队伍进行有效的实践和探索.如何更进一步从理论上探讨高校师资队伍建设，用以更好的指导实践，是本文的主要思想。文章从师资队伍建设的主要内容、制度设计与具体措施等方面对师资队伍建设的政策制定、流动机制、激励机制、考核评价机制的建立以及师资的稳定、使用、培养制度的设计、具体措。

随着国家科教兴国战略的实施，教育战略地位的提高，国家对教育的投入加大，高校的改革驶入快车道，高校教师待遇得到提高，发展机会也大大增多，出现了人才大量回流学校的可喜变化。高校师资建设的问题也从如何稳定人才队伍转变为如何引进高层次的人才和更好的利用现有人才，优化师资结构上来。

一、师资队伍建设的主要内容

师资队伍建设是一个长久性的工作，内容多、涉及面广，应分层次、有步骤的进行。师资队伍建设至少应包括如下内容:

1.师资队伍建设的政策制定

师资队伍的建设首先要有好的政策导向。政策是指挥棒。师资队伍建设是一个长时间的过程，伴随着学校的存在而存在。施等进行了论述。从政策层面上勾画了高校师资队伍建设的一个构架.因此，在师资队伍的建设过程中，应有一个长远的政策安排，以便从宏观上把握师资队伍建设的方向，使其成为师资队伍动态建设的一种政策导向，使得师资队伍建设总能与时俱进，适应时代发展、外部环境的变化要求。

2.师资队伍建设的制度设计

在政策方针确定之后，从管理层次来看，一套良好的制度能使得师资队伍的建设持久、健康、平稳的进行。制度上的保证能使师资队伍的建设在动态中完成数量上的平衡、结构上的优化和质量的提高。制度设计应能保证师资队伍建设全过程的进行，使得在制度的作用下，形成一整套的建设机制。具体来讲，制度的设计应包括引进、稳定、使用、培训等内容。于高层次的人才、学校学科建设紧

缺的人才的工资待遇应从优确定，并随本人职务和工作清况的变动作相应调整。并根据引进人才的产出效益，使引进人才的智力投入和物质利益直接挂钩，以对引进人才产生充分的激励作用。

其次从生活配套入手。如对引进人才的住房，学校以货币或实物的形式给予解决。在家属安置、子女入托入学、医疗服务、文化生活等方面学校可统筹考虑，以解除引进人才的后顾之忧。

再次从工作环境入手。充分发挥科研启动资金的作用，配备相关科研设备，为引进人才营造良好的工作条件，激发引进人才的创造力，调动工作积极性。

4.考核评价机制

对于引进的人才还得建立有效可行的定性与定量相结合的考核评价机制，对引进的人才要进行目标管理、跟踪考察、定期考评，使得考核工作经常化、制度化、规范化、科学化，以便对他们所做出的贡献和提供的成果进行全面科学的评估。这样一方面是对现有人才的评估，以确定所存在的问题和努力方向;另一方面在以后人才引进中，可以根据己引进人才的情况对引进人才的方向和具体要求等方面做动态的修改，以更好的适应学校师资队伍的建设。

二、师资稳定的制度设计与具体措施

在教师的稳定制度设计与具体措施实施中，要树立“求所有、求所留、求所在、求所用”的人才观点，积极探索事业留人、环境留人、制度留人、待遇留人、感情留人的用人机制。

1.待遇留人

物质利益是人们生存的基本条件和工作的根本保障，也是高校吸引人才，留住人才的必要手段。薪酬待遇在某种程度上体现着人才的市场价值，是人们充分发挥工作能力的物质动力。根据注重效率，维护公平的原则，使人才的待遇与其经历、能力和业绩挂钩，公平合理，建立实施能有效稳定激励人才的薪酬制度。具体来讲，首先，处理好“女婿”和“儿子”的关系。“儿子”是主人，在人才极度缺乏的情况下，理应谦让“女婿，就是说引进人才待遇可以略高于校内人才的待遇，因为首先要解决的是人才的数量问题;当引进数量达到一定的程度的时候，就必须考虑二者的待遇对等问题。否则，就会产生“引来女婿气走儿子”的后果，也是得不偿失。

2.事业留人

以事业的不断发展和广阔的发展前景吸引和稳定人才，营造用武之地。一是学校为人才的发展拓展营造良好的工作平台和发展空间。二是人才的职业生涯设计。人才很注重事业的成功，很注意在工作中追求满足的需要，如贡献、尽责、创造、成就、发展、提高等。在以成就个人事业和达到组织目标的统一过程中，实现人才的稳定。要使他们认识到自己在组织中的作用和地位，意识到自己对未来学科发展的积极意义。

3.环境留人

通过营造一个良好的工作环境、优美的生活环境、亲和的人际关系环境和健康的学术环境等来吸引和稳定人才。人际关系融洽、氛围温馨，生活安定，心情愉悦，增强人才的认同感、归属感和忠诚心，增强高校对人才的亲和力和凝聚力，从根本上稳定人心，留住人才建设优秀的校园文化，努力丰富教师的文化生活，增进相互交流和凝聚力。

4.制度留人

通过选拔任用制度、双向选择制度、竞争上岗制度、考核评价制度、薪酬管理制度。加大对青年教师的培养力度。对具有创新思想并取得重大科研和教学成果的青年教师，学校要给予大力扶持。要充分利用国家教育行政部门和学校设立的各项专项基金和奖励制度，重点支持青年教师中的优秀拔尖人才，促进青年学科带头人和学术骨干的成长。

2.高校人才资源培养培育形式力求多元化

调动各方面的积极性，要依托和发挥学校和其他社会组织力量办学的作用，形成多渠道、多层次、多形式的人才培育网络。各单位制定培养计划时要统筹兼顾，优先考虑学科建设、教学和科研工作的需要。对中青年教师教师，应实施学历提升计划，培养计划的重点要放在提高教师中具有硕士学位的比例上，对青年教师还应通过政策鼓励，攻读博士学位。另外，在选择攻读学位专业、学校时，应避免“近亲繁殖”现象，重点放在211、985高校和重点学科上。

参考文献:

1、张德.人力资源开发与管理.北京:清华大学出版社，1997.2、李啸尘新人力资源管理.北京:石油工业出版社，2000.3、尚振国 殷正冲构建面向知识经济的人力资源开发体系.科技进步与对策.2001,(2).4、皮江红.论美国高校的师资竟争—兼谈对我国高校师资建设的启示.皖西学院学报.2002,(10).5,谢绳武主编.教师职务聘任与队伍建设.福建:厦门大学出版社，2001,(8).

高校师资队伍建设规划 篇2

1 健全人才引进机制

高校引进人才要从学校的学科发展规划出发, 从学校的定位出发, 立足于学校自身的实际, 坚持人才引进为学科建设和发展注入新鲜血液, 带动内部人才的提高, 以适合的成本引进学校急需专业的人才。

1.1 创造适宜的工作环境。

引进人才工作是建立在有利于人才成长的硬环境和软环境基础上。优越的工作环境是吸引并稳定人才的重要保证。先进的实验设备、丰富的图书资料、充实的科研基金和良好的生活条件有力的保障了引进人才的成长, 使他们安心工作, 充分发挥特长。切实“人才为本”、“百家争鸣”的观念, 在政策方针、学术科研上一视同仁。采取破格提升、重要岗位特聘和提高特殊岗位待遇等方式, 把各种人才的积极性、创造性充分调动起来。

1.2 采用多样的聘用方式。

效仿国内外大学的通行做法, 建立“刚性引进”与“柔性引进”相结合、固定编制与流动编制相结合、长期聘用与短期聘用相结合的人才引进新机制, 采取特聘、兼职、项目合作、短期工作等多种形式广泛吸引人才, 最大限度发挥人才作用, 构建开放式人才管理模式, 实现人才资源的合理共享, 为学校的发展做贡献。

1.3 引进人才与学科建设相结合。

学校的整体定位决定着学校的学科建设, 学科建设是学校工作的中心、学校建设的核心, 是提高教学、科研的重要基础。学科建设的关键是人才。随着我国高等教育规模迅猛发展, 人才 (师资) 数量、质量跟不上高等教育发展的步伐;加之随着科学技术加速发展又产生、形成了新兴学科, 新兴学科的建设和发展需要新的师资, 这些进一步加剧了人才的紧张和缺乏。高校的人才引进应该与学校整体定位和发展战略机遇结合, 要选准重点学科或特色学科, 要从学校的学科发展规划出发, 立足学科建设, 充分发挥引进人才和学科建设相结合, 进一步提升学校的办学水平。

1.4 强化引进人才的继续教育。

继续教育是专业技术人员拓展知识、提高能力、提升综合素质、实现全面发展的有效手段。为使引进入才的业务素质适应科学技术发展和学校建设发展的需要, 学校必须建立和完善引进人才的继续教育制度。继续教育根据引进人才的学科专业和科研特长, 兼顾学科建设和学校发展, 采用各类培训班、进 (研) 修班、国内外调研、学术技术讲座 (会议) 、广播电视教育、网络远程教育和有组织、有计划、有考核的自学等方式进行。通过继续教育来提高引进人才的专业学术水平和教学科研能力, 使引进人才始终站在高速发展的科学技术前沿, 以此带动学校建设和发展。

1.5 落实引进人才的考核。

为了充分发挥引进人才效能, 避免优越的学校待遇和长时间的日常工作, 使个别人才安于现状、不思进取, 学校应建立健全一套人才引进后的考核机制。引进人才应按照公开、公平、竞争、择优的原则, 通过公开招聘、严把进口关;建立考核档案, 实行年度考核制;根据个人贡献情况, 落实奖惩制度。通过一系列的考核充分调动工作积极性, 真正做到能者上、庸者下, 促使引进人才努力工作, 积极进取, 从而使学校达到引进入才的预期目的。

2 强化自主培养体制

在健全人才引进机制的同时, 对现有师资队伍的自主培养也显得尤为重要。长期的培养规划, 完善的培养体制, 将进一步建设出高素质高水平的师资队伍。

2.1 保证培养经费, 多渠道多视角地实施教师培养规划。

各院校必须根据实际情况, 制订多层面的教师培养方案, 保证培养经费到位, 力争科学合理地使用。选派有发展潜力的中青年骨干教师到有关高校进修学习, 在专业理论、专业技能、教学方法等方面接受系统培训。还可通过各种渠道, 各种形式定期选派教师进行出国进修、攻读学位等, 使教师的专业理论水平和实践能力得到提高。教师还可利用在国外学习的有利条件了解本专业的最新研究成果和学术动态。确保高校教师素质和教学质量的全面提高。

2.2 借鉴国外经验、举办教学成果交流。

高校应结合我国高等教育发展的状况与特点, 积极借鉴国外经验, 去探究更有效的教师素质提高方案与策略。当然, 高校也要根据实际情况研究我国高等教育自身发展的实际情况, 把借鉴与创新结合起来。

2.3 苦练教学和科研的基本功是提高青年教师的业务素质的关键。

首先, 要树立高校青年教师良好的专业态度, 即树立良好的教育信念、教学观、学生观和质量观。其次, 专业的意识对于初任青年教师来说是十分重要的。高校青年教师虽然在大学时学了一些知识, 那也只是从事专业工作的基础, 与专业要求还有相当大的距离, 需要一个较长时期的积累, 当拥有了一定的专业知识后, 才能发生质的飞跃, 上升而达到大家公认的专业水平。

2.4 加强师德建设, 树立高校教师良好的人格形象。

树立正确的教育观、质量观和人才观, 努力提高自身素质, 不断适应实施素质教育要求的需要。坚持每周教师政治理论学习, 切实做到有计划、有检查、有考核, 时间保障, 内容落实, 形式多样。坚持用身边的典型教育感染身边的教师。要广泛利用广播、电视、新闻、报纸等宣传媒介加大舆论宣传, 扩大影响, 不断深化教育效果, 引导和激励广大教师自觉加强师德修养。

2.5 建立教师基本素质评价标准, 重视教师素质培养的实践性。

学校应注重从教学改革的实际出发设计教师素质培养方案, 让教师经过培训, 能够在观念上产生一个飞跃, 从而初步具备在日常教学中主动利用信息环境的基本能力和意识。将理论知识的讲授与对教师运用理论整合教学资源、进行学科教学实践的长期指导和跟踪相结合, 使教师的理论培训与教学实践能力同步提高。

建设一支高质量的教师队伍, 关系到学校教育事业的兴衰。师资队伍建设是高校教育发展的基础工作, 牵动学校工作的方方面面。高校应紧紧抓住市场经济发展提供的契机, 建立合理的人才引进机制, 制定一系列优惠政策, 尽快的提高教师队伍整体素质。同时, 各高校应根据自身建设情况, 通过自主培养的方式, 不断优化教师队伍知识结构, 不断提高教师的学术科研水平。为学校办学质量的不断提高提供可靠的保障。

参考文献

[1]楼世洲.高职院校师资队伍建设的现状分析与对策思考[J].职业技术教育 (科教版) , 2002 (25) .

[2]周光明.论正确处理师资队伍建设中的五个关系[J].中国保险管理干部学院学报, 1999 (1) .

地方高校师资队伍建设的思考 篇3

关键词：地方高校师资队伍对策

中国高教学会地方大学教育研究分会会长、中国工程院院士左铁镛在首届全国地方大学发展论坛发言指出，未来实现高等教育人数增加，主要依靠发展地方高等教育来实现。从数量上看，地方大学是我国高等院校的主体；从招生数看，地方大学承担了从精英教育转向大众化教育的主要任务。本文所探讨的地方高校意指自1999年高等教育体制改革起，以省、市共建管理为主的非重点高校，最新统计数据表明，全国普通高校1908所，其中地方所属所管院校1797所，占全国高校总数的94.2%。全国740所本科院校，其中地方本科院校634所，占85.7%。地方普通高校本、专科在校学生1716.8万，占全国总数的91.1%。地方普通高校本、专科招生522.8万，占高校招生总数565.9万的92.4%。在我国高等教育发展过程中，地方高校与重点高校在师资、生源、经费、教学设备等教学资源的不平等竞争中处于弱势地位，地方高校能否提高办学效率，增强自立自主能力；能否独树一帜，提高人才培养质量，开创一条属于自己特色的创新道路，重视地方高校师资建设是关键，是其发展的内在动力和源泉，是地方高校教育改革的重中之重。因此，建设一只具有良好政治素质和业务水平、结构合理、相对稳定的地方高校师资队伍，不仅关系到高等教育的办学质量和水平，而且关系到高等教育改革和发展的根本大计。

一、地方高校教师师资队伍的现状分析

随着我国高等教育的发展，地方高校师资队伍建设也取得了令人瞩目的成就，比如：教师总量稳步增长，学历结构得到改善，职称结构趋于合理，年龄结构进一步优化，高层次人才培养成效显著等等。但随着时代进步、改革的深入，地方高校教师队伍仍存在一些问题，还不适应经济时代对高校的要求。

从1998年高校扩招至今，我国高等教育逐渐由精英教育向大众教育转变，使得接受高等教育者数量大幅度增长。但是，从整体上来说，高校教师的数量和综合素质还未能满足接受高等教育者和社会进步的需要。高校师资队伍建设还远未能适应高等教育改革和发展的需要，其面临着一系列的问题和矛盾，需有待进一步研究和解决。而地方高校是高等教育系统的主力军，师资队伍问题尤为突出。

1.地方高校教师总量仍不足

自1998年高等教育开始全面扩招后，全国高校规模不断扩大，在校学生数量及高校教师数量都相对增加。但是教师队伍数量的增长速度不适应招生规模连年扩张的速度，地方院校生师比在2004年平均达15.5:1，部分高校的生师比甚至超过了30:1，而一般来讲高校合理的生师比标准为14:1。由于历史和现实的原因，我国地方高校教师队伍面临着学科梯队后备人选不足，很多新进年轻教师由于经验不足，不能完全胜任教学和科研工作，此外，中青年骨干教师和学科带头人队伍数量偏少。这些问题在经济欠发达地区的地方高校更加突出，这不利于提高地方高校的教学质量，也不利于广大受教育群众的素质提高。

2.师资队伍结构不尽合理

为了与国际接轨逐步缩小差距，教育部在《关于新时期加强高等学校师资队伍建设的意见》中明确指出：以教学为主的学校，研究生毕业的教师占教师比例应达到60%以上，但现在还有部分学校达不到要求。地方高校师资队伍结构虽然得到不断的调整，但仍存在一些不尽合理的地方。

2.1 年龄结构：地方高校师资队伍在年龄结构上总体表现为两头大中间小的断层结构。2003年我国地方高校40岁以下教师平均占69%，35岁以下教师占48%，教师队伍年轻化的特点十分突出。41-51岁年龄段的教师所占比例也比较少，有丰富教学经验和科研能力的中青年骨干教师的梯队建设也出现断层现象，对教学质量的提高和学术水平的提升有很大的阻碍。

2.2 职称结构：具有副高以上职称的人数偏少，中级及其以下职称的人数偏多。高职称师资有一定比例，但教授副教授数所占的比例偏低；师资队伍的梯度建设力度不够，年轻的学科带头人和中青年骨干教师数量不足，高层次学科带头人和拔尖型人才缺乏，不能适应高等学府跨越式发展的需要。

2.3 学历结构：高等教育规模的不断扩大，2003年，全国普通高校专任教师中具有博士学位的5.4万人，占7.4%，具有硕士学位的有18.3万人，占25.2% ，教师队伍学历仍然偏低，虽然在近几年各高校都大力引进研究生等高学历、具备高级职称的高素质人才，高校教师的比例呈现不断提高的趋势，但是，师资队伍的学历结构仍然不是很合理，硕士研究生比例没有超过30%，博士研究生比例更是低于10%；

2.4 学缘结构问题突出: 学缘结构反映一个学校的教师来源状况，目前，我国许多地方高校本科及研究生毕业留校情况十分严重，"近亲繁殖"现象较为普遍，学缘结构不尽合理，不利于发挥学科的学缘优势，不利于在教学、科研方面博采众长、互融发展，也不利于学术竞争。

3.教师综合素质有待提高

高等教育的大发展对高校师资队伍建设提出了新要求，地方高校教师队伍在知识结构、师德等方面存在许多问题。

随着我国改革开放的深入以及社会主义市场经济体制的确立，我國在经济、政治、文化等各方面都取得了很大发展，经济实力不断增强。我国各级各类学校的部分教师的价值取向道德观念思想观念发生了巨大的变化，部分教师对教育事业的认识出现了一定的偏差，面对外界各方面的物质诱惑，部分教师已忘记了作为一名人们教师应具备的师德，没有自觉地把教育作为自己教书育人的神圣职责，而仅仅将教育看成是一种为自己谋生的手段，很大程度上已缺乏了对教育事业的热爱与激情，部分教师重视个人利益，不安心本职工作，无暇顾及学生和同事，造成和学生以及同事的人际关系冷漠，团队合作精神逐渐淡漠。这不仅会造成整个师资队伍的人心涣散，也不利于高等教育的长足发展。

4.教师队伍不稳定，特别是中青年教师流失严重

地方高校由于地理位置的局限，引进人才困难，人才流失严重，教师的人力资源得不到优化配置。地方高校尤其是经济、文化相对落后地方高校的师资队伍，在历经新老交替和断层困扰的同时，还会受到来自经济发达地区高校、重点院校对其稳定性的冲击。地方高校人才难以留住，高学历教师特别是这其中的中青年教师的流失现象比较严重，对学科发展和学校发展都造成了很大损失。

二、地方高校师资队伍建设的对策思考

1.增加投入，创造人才成长的良好环境以稳定教师队伍

从大环境来讲，首先要在全社会形成尊师重教的环境，重视国家提出的科教兴国战略方针，大力宣传落实《教师法》、《高等教育法》，提高人们的思想认识，使全社会的人们都有尊敬和爱护教师的观念和意识。其次严格按照《教师法》、《高等教育法》及其配套法规，制定和完善加强地方高校教师队伍建设管理的相关政策，依法落实高校用人自主权，依法管理教师队伍，依法保障教师的合法权益。在教师资格认定、职务聘任、培养培训、流动调配、考核奖惩、工资待遇、申诉与仲裁等主要环节上，实现政府依法管理、学校依法治校、教师依法执教。

从小环境来讲，确立"以师为本"的观念，创造良好的硬件环境和软环境吸引并留住人才。首先在提高教师的物质待遇的基础上，要加大教育和科研经费投入，主要改善教学设施及配套的后勤管理设施和校园环境，保证教学设施满足学生实践教学的需要，特别是要改善教授、学科带头人和骨干教师的工作环境，为他们配备科研室和提供必要的科研设备，使他们创新有机会，干事有舞台，发展有空间，有用武之地。其次，营造一个宽松和谐和鼓励上进的软环境。努力创造一个良好的事业留人、环境留人、感情留人、制度留人的办学氛围。努力营造宽松的学术环境，民主的管理体制，优良的工作和生活环境，以利于优秀人才多出优秀成果。各级领导要加强同广大教师的感情联系，时刻关心他们的生活和工作中存在的困难，用深厚的感情留住人才。加强合约管理，制定各类人员的最低服务期制度，用制度稳定和留住人才。

2.改变观念，改革教师队伍管理模式

高等教育规模的迅速扩大对高校师资队伍建设提出了新的要求与挑战。在高等教育整体的改革发展中，树立依法治教的观念，由单纯依靠行政手段管理，转向依法管理，在教师队伍管理的主要环节上，实现学校依法管理、教师依法执教，同时也要牢固树立以人为本、人才竞争和教师队伍构成多元化的观念，充分调动广大教师的积极性，真正建立起公开、平等、择优的用人机制。

（1）实行岗位聘任制度 公开进行招聘，并在招聘过程中严格执行"公平竞争"、"择优上岗"、"合同管理"的原则，对不安心本职工作的教师一律解聘。对教学、科研人员实行考核制度，加强师资队伍管理。

（2）充分挖掘校内人才资源，优化人力资源配置 学校各院系应该充分发挥教师的特长和有时，打破教师为院系所有制度的传统观念，鼓励教师在各院系之间互相承担教学和科研任务，鼓励教师开展科研工作，开展课题研究，不断提高教师资源的整体素质。

3.提高教师队伍的整体素质

提高教师业务素质，积极鼓励教师在职攻读研究生学位和参加以提高专业知识水平为目的的各种业务培训，更新专业知识，及时了解本学科前沿动态，拓展知识口径，调整专业知识结构。教师要努力进行科学研究，提高学术水平，掌握教育规律，提高教學质量，做到教学和科研互相促进。同时要注重培养教师的综合素质，从事自然学科教学、研究的教师，要具有一定的人文学科知识，从事人文学科教学、研究的教师，要具有一定的自然学科知识，以适应现代社会对培养人才规格的要求。

加强教师思想政治工作，努力转变教育观念，树立正确的教育观，增强实施素质教育的自觉性，促进广大教师增强事业心和责任感，教书育人，为人师表，充分挖掘职业道德教育资源，大力弘扬爱岗敬业、无私奉献、开拓创新的精神。

教育大计，教师为本。高校要想保证教育教学质量，获得长远的发展，就必须重视师资队伍建设。我们必须努力建设一支业务能力强、知识水平高、综合素质高的教师队伍。地方高校只有大力加强师资队伍建设，才能保证教学质量，才能持续发展。

参考文献：

[1] 曾新华，刘仰斌.地方高校教师队伍现状分析及其激励[J].赣南医学院学报,2006(2):312-313.

[2] 朱来斌.地方高校师资队伍建设刍议[J].福建师范大学福清分校学报,2007(6):36-38.

[3] 吴福儿.地方高校师资队伍建设战略研究[J].高等农业教育,2006(12):44-46.

[4] 俞子泓.关于地方高校师资队伍建设的几点思考[J].陇东学院学报,2008(1):6-9.

高校教育信息化中的师资队伍建设 篇4

高校教育信息化中的师资队伍建设

在高校教育信息化建设中,高校教师应该是终身学习者、研究者、协作者、指导者和教学设计者.高校教育信息化对高校的师资队伍建设也提出了更新、更高的.要求.高校应加快环境建设,重视潜件建设,加强制度建设,组织教师培训,引导自身建设.

作 者：宋建军  作者单位：常州信息职业技术学院,江苏,常州,213164 刊 名：考试周刊 英文刊名：KAOSHI ZHOUKAN 年，卷(期)：2009 “”(5) 分类号：G45 关键词：教育信息化   高校   师资队伍   建设  

高校师资队伍建设规划 篇5

摘要：我国的高等教育存在着发展不平衡的现象，这种发展的不平衡极大地影响了我国教育水平的提高，在这种情况下，融智的教育观念应运而生，通过融智观念在师资队伍中的应用可以解决高等教育发展不平衡的问题。本文对融智的教育观念进行了分析，提出了融智观念在高校师资队伍中应用的基本方式，希望对我国的高校的师资队伍建设有所帮助。

关键词：融智观念;高校;师资;技术

融智教育观念是一种新的教育理念，他的本质特征是通过社会资源的利用去提高我国高校的整体教育水平。我国的高等教育存在发展不平衡的现象，虽然我国的高校数量不断增加，可是对于一些新生的地方性院校来说，教育的质量和水平缺失很低，那么就需要一种理论和理念去改变这种现状，提高我国的整体教育水平，而融智教育观念正是这样一种理念，下面我将对融智教育观念进行具体的介绍和分析。

一、融智观念的内涵

高等教育的中心问题是什么呢?这个问题一直是我国学者研究的中心和焦点问题，有的学者认为高等教育的中心是“育人”，有的学者认为中心是“育才”，有的学者认为应该德才兼备。那么，我们就来共同讨论一下高等教育的核心问题。马克思说过世界的本质是矛盾，要想了解事物的本质和基本规律就要掌握存在于事物之中的矛盾。那么，在高等教育发达的今天，我们不禁要问高等教育的本质是什么呢?高等教育中的主要矛盾是什么呢?怎样才能培养出合格的大学人才呢?这是我国高等教育急需搞清的问题。这些问题固然重要，但是回答这些问题的答案只有一个，就是提高教师的水平和能力从而去培养高水平的学生，只有具备了高水平的教师队伍才能够培养出德才兼备的学生，为祖国的发展做贡献。

融智观念顾名思义指的就是吸收和融合社会中和学术界的有效资源和高水平资源(主要指人力资源)去发展学校的教育。这种教育观念对我国的高等教育的进一步发展具有重要的意义，我国是一个教育大国，但是真正的学术大家和学术名师的数量却与之不成比例，非常的稀少，这样就造成了我国的高水平教师和科研人员往往都集中在了著名的国内大学之中，而对于广阔的.省属高校和地方性高校的教师水平有待提高，这样就产生了两个重要现象和问题。第一是不公平，高等教育的目的是培养人才，这种人才的概念不一定指的是精英型的人才，而指的是受过高水平教师点拨和指导过的人，一个好的教师往往会让学生受用无穷，受益一生。但是，高水平的教师往往成群的集中在我国的知名院校，而地方院校的高水平教师人才是奇缺的，这样就造成了由于高考成绩的不同，而导致了受教育水平和人生发展轨迹的不同，在一定程度上这就是一种不公平，同时应当解决这种不公平。第二个现象和问题是高水平教师的使用效率不高，我国的高水平教师往往集中在高水平的国内院校之中，这部分教师的课程量往往不是很大，同时，具有大量的退休的高水平教师，这部分人才几乎处于闲置的状态。这样，就为解决第一个问题(教育不公平)提供了思路，这种思路就是融智观念。

融智观念是儒家文化的一种继承，主张社会是一个共同体，教育的目的是服务于社会，一个人要想成为人才就应该受到多方面教师的指导和教育，这种教育不仅仅来自于学生的授课教师，同时，还要来自于生活中的方方面面。整个社会都担负着教育下一代的作用，但是，社会中存在着许多没有充分利用的教育资源，包括退休教师、在读的研究生和一些工作不忙的高水平教授等人，根据功利主义价值观的看法，社会最大的正义就是使社会中的所有资源都能够充分地发挥作用，这种功利主义价值观与融智观念存在许多契合支出，都主张应当将社会中的闲置的或者没有充分利用的教育资源用到目前的高等教育中去，从而使得社会中的所有资源都能够充分地发挥作用，去培养为社会服务的人才。融智观念充分体系了社会共同团结和帮助的理念，使得学校和社会之间的隔阂基本的消失了，社会中的企业和各种教育资源都可以参与到高校的教育中来，共同培养社会人才。

二、我国高校师资队伍中存在的问题

我国的高校师资队伍存在着许多问题，这些问题造成了我国高等教育发展不平衡的现在，主要包括以下几个方面的问题：

第一，师资队伍结构不合理。正常的高等教育教师的师资队伍应该是成金字塔形状的，年轻教师处于金字塔的低端，人数较多，中年教师处于金字塔的中段，人数居中，而年纪较大的教师处于金字塔的顶层，人数较少。这种金字塔式的年龄结构是国际公认的合理结果，这样就可以在教育领域中，不断的培养新的高水平的教师。但是，在我国的高等院校中教师年龄结果就与之完全不符。对于，一些高水平的高校来说，往往是高水平的教师比较多，而年轻教师较少，因为，高水平院校的招生人数变化的并不是很快。而对于相对发展较晚的地方性高校来说，教师的年龄结构就更加的不合理了，在地方性高校中往往是呈现出年轻教师较多，而中年和老年的教师较少的现象，这样就造成了地方性院校发展畸形的现象的产生，即不能够真正的培养出人才，同时，教师也很难通过学习而提高自己的水平。除了教师的年龄结构存在着这样的问题之外，教师的水平结果也存在着这样的问题，即中国高等教育发展的不平衡，这种不平衡必然会带来社会教育的不公平，因此，我国高校亟待出台办法来解决这种发展不平衡和不公平。

第二，师资队伍中存在着大量资源的浪费。我国高水平的高等院校的人才饱和，而地方性院校人才短缺，与这种发展不平衡并存的现象是社会中存在着大量的教育资源的浪费。因为高等教育与义务教育不同，高等教育的教师工作量相对于初级教育来讲很少，因此，许多退休的高校教师都可以并且能够通过返聘的形式回到高校中继续工作，而这种返聘不是要回到原来的大学，而是要补充到地方性高校的教育中，为地方性人才的培养做出贡献。初次之外，大学中还存在许多课程不是很紧张的博士研究生和硕士研究生都可以补充到地方性高校的教育中来。而对于一些高水平的教授来讲，他们不应该只在一所高校担任教授职位，应当像美国的教育体制一样，采取教授的讲座制度，即一个高水平的大学教师可以在多所院校担任讲座教授，定期给学生进行重要专业知识的讲授。通过分析，我们可以知道在社会中还存在大量的教育资源的浪费，所以，地方性高校应当积极的采取措施，吸收社会中的优质教育资源。

第三，没有将社会中的成功人士和技术精英纳入到师资队伍中来。高等教育培养的是学生的技术和能力，其目的是通过学生未来的就业为国家的发展提供人力资源。但是，对学生技术和能力进行教学的往往是在大学毕业，但是没有到实际工作岗位中工作过的研究人员，这样的教师结构就会是我国的高等教育，尤其是技术性的理工类的高等教育过于的倾向于理论教育，而忽视实际操作能力的建设，或者教学的内容我国的实际生产技术不相符，造成了大学毕业生与社会需求不对口的现象。这种现象存在的根本原因就是我国高等教育的师资队伍中缺乏社会中的成功人士和技术精英。我们国家是市场经济国家，国家的经济主体是企业，所以大部分的成功人士和技术精英都集中在企业之中。因此，我国的高等教育应该聘请企业中的技术人员和管理人员向我们广大的大学生进行适合社会需要的专业知识教学。但是，我国目前高校与企业的这种师资和人事合作是很少的，并且仅有的为数不多的合作的水平还比较低，仅存在于学校的后勤管理和基础设施的建设方面，没有出现教学和师资队伍方面的合作。

三、融智观念在我国高校师资建设中的可行方式分析

通过以上的分析可知，我国社会中的闲置教育资源有很多，这些资源都可以被用于高校的教育中去，下面我以教育资源的主体为分类方式，对融智观念在我国高校建设中的可行方式进行分析。

第一，兼职教师融智方式。通过前面的分析我们知道，社会中具有大量的闲置的教学资源，因此，地方性高等院校可以充分的利用这些闲置资源，利用的方式可以采取兼职聘用的方式进行利用。兼职教师的融智方式主要针对的对象是高等院校中的硕士生和博士生为地方性高校的一些基础性课程进行教学，这样可以降低学校的运营成本，同时，也可以对外聘的教师进行严格的管理，择优录用，为学校未来的教师提供人才保障。

第二，退休教师融智方式。融智观念的一个重要观点就是要吸收社会中的优质教学资源去帮助学校的教学。高等教育的水平往往是与教师的年龄和资历是成正比的，因此就会有大量的资深的经验丰富的教师因为退休而在社会中，没有得到充分利用。这样的资深退休教师就是融智观念所要找寻的社会优质教学资源，所以，高校可以通过各种方式将退休的教师返聘回来为我国的高等教育做出更大的贡献。

第三，客座教授融智方式。我国科研和教学的中坚力量就是大学中的中年科技人才，这些人才往往聘用于我国的知名高校，本着融智的原则应该将这部分教育资源得到充分和有效的利用，因此，地方性院校应该通过各种方式聘请这些资深的在职教师担任学校的客座教授，定时给学生们讲解专业的核心课程。除了国内的融智之外，我们还要将眼界放在国际，定期应该聘请国外的知名学者到学校中进行讲学，从而促进我国高校的高水平发展，使我国高校不仅在数量上增加，同时在质量上提高。

第四，社会精英融智方式。融智观念不仅要利用社会中的教师和专业人才，还要利用社会中的成功人士和技术精英，由于成功人士和技术精英大多都工作在企业之中，所以，要加强高校与企业之间的合作，这种合作不是合作办学方面的合作，而是师资队伍建设和人士方面的合作。高校可以与企业的人事部门进行沟通可以让企业的高级管理人员和技术人员走进大学的课堂为学生们讲解社会中和企业中真正缺少的技术是什么和常用的技术是什么，并且要求学生们到企业的车间中进行参观和进行实习，从而增加学生们学习的兴趣和以后工作的就业机会，这样就可以使得大学的教育和师资队伍建设形成理论与实践并重的模式，真正地使学生的知识来自于社会并应用于社会。

参考文献：

[1]黎利云.民办普通高校师资建设战略规划[j].湖南经济管理干部学院学报，2006，(6).

[2]黎利云.民办院校面临的困难及其自强路径探析[j].湖南涉外经济学院学报，2007，(3).

高校行政管理队伍建设论文 篇6

高校的行政管理是依靠一定的机构和制度，采用一定的措施和手段，发挥管理和行政职能，带领和引导师生、员工，充分利用各种资源，有效地完成学校工作任务，实现预定目标的组织活动。

行政管理的意义主要在于充分有效地利用资源，通过计划、组织、协调等手段切切实实地为教学、科研和成果转化服务。

随着我国高等教育事业不断发展和教育体制改革的不断深入，高校行政管理队伍已经发展成为囊括党政、教务、学生管理、后勤等多个部门组成的职能团队，队伍建设整体出现了学历层次提高、职业素养稳步提升、能力有所增强等喜人状况。

学术权力与我国高校师资队伍建设 篇7

一、积极提高高校师资队伍的学术水平

高校是一个学术机构, 学术自由、学术民主、学术平等是高校学术权力发展的重要标志之一。伴随着学术权力在高校管理中作用的充分发挥, 高校在师资队伍建设上积极采取有效措施提高广大教师的学术水平。高校教师聘任上岗, 教师职前、职后培训一体化, 鼓励教师开展科研活动, 这些措施的实施使高校内部形成了尊重知识、学术自由、学术活跃, 有利于学术权力发展的良好局面。

1、高校教师聘任上岗, 严把入口

在我国实行计划经济期间, 高校教师都是由上级教育行政主管部门分配来的, 高校对教师没有人事权力。那时, 高校教师呈现“能进不能出、能上不能下”的局面。但是随着改革开放之后市场经济的实施, 学术权力在高校管理中的地位和作用不断提升, 高校拥有了对教师的人事任免权, 高校教师实行聘任上岗, 对任职水平提出了严格的要求。

2、高校教师职前、职后培训一体化

高校教师肩负着知识创新、培养人才等多重使命, 只有不断提高自身素质、能力、水平才能担当历史重任。随着学术权力在高校地位和作用的提升以及教育终身化思潮的影响, 我国高校师资队伍的建设进入了一个新的历史时期, 不断提高师资队伍的学术水平, 以适应新形势下高等教育发展的需要。职前培训主要采取新教师岗前培训班的方式。

3、鼓励高校教师开展科研活动

在学术权力提升的背景下, 高校的学术活动得以在民主和谐的氛围下开展, 高校鼓励教师通过从事科学研究活动, 提升自身的学术水平。高校教师的科研活动包括发表学术论文、承担学术课题研究、获得科研经费、获得科研奖励、取得科研成果等内容。

二、大力提高高校师资队伍的教学水平

为了能够调动广大高校一线教师的积极性, 倍加重视提高教师的教学水平, 积极开展高校教师教学评估工作、制定政策积极鼓励教师提高教学水平、鼓励高校教师进行创造性的教学活动。

1、积极开展高校教师教学评估工作

学者和教师是高校学术权力的主体, 随着高校学术权力地位和作用的提升, 从高效的教学管理目标出发, 积极开展高校教师教学评估工作。高校教师的教学工作包括授课情况、对学生学习指导情况 (包括指导学生实验和实习) 、编写教材、获得教学成果奖、主持和参与教改立项等。从“一切为了学生, 为了学生的一切, 为了一切学生”的教育理念出发, 注重提升高校教师教学水平, 高校积极开展教师教学评估工作, 加强提高教师教学基本功, 使他们在实际工作中教学、科研、实践同时兼顾。通过积极开展对高校教师教学工作的评估, 产生了一批具有较高教学水平的教学名师, 保证了高校的人才培养质量。

2、制定政策积极鼓励教师提高教学水平

“作为学术组织的大学, 学术权力在其内部管理权力结构中占有重要地位。”教学活动是大学学术管理中的重要内容之一, 教学活动的顺利完成有赖于教师教学水平的提高。

3、鼓励高校教师进行创造性的教学活动

在学术权力提升的背景下, 高校教师的职责和使命比以往任何时候都显得重要, 提高教师的教学能力和教学水平是高校师资队伍建设的主要内容。教学是教师的教与学生的学的共同活动, 教师的教学活动是运用现代的教育技术和手段, 采取各种切实可行的方法激发学生的学习兴趣和愿望的过程。

三、重视提升高校师资队伍的师德水平

1、树立以人为本的师德观

师德, 包括了教师的职业道德、职业精神、思想观念、道德品质等属于意识形态领域的诸多内容。合格的高校教师不但应具有科学的人生观、世界观、价值观, 为祖国高等教育事业无私奉献的敬业精神, 良好的职业道德和健康的心理素质, 还要努力拥有新时代所推崇的新思想、新观念及具有时代特点的先进的道德意识。因为学生是教学活动的主体, 从以人为本的师德观出发, 高校教师在教学过程中才能充分尊重学生、爱护学生、关心学生、重视学生的发展, 充分调动学生学习的积极性、主动性。

2、建立健全了重视师德水平的相关制度

以法规制度的形式明文规定高校教师的师德, 为高校师资队伍的整体素质提高提供了制度保障。对于一所高校来说, 建设高素质的师资队伍是其发展的关键, 而学术权力地位和作用的提升要求高校师资队伍具有较高的师德水平。当前, 为了确保高校教师师德水平的提升, 已建立健全了相应的制度, 如学校师德建设工作条例、师德建设实施细则、教师道德文明规范、教师育人准则、师德公约等。

3、建立学校、社会二者兼顾的师德监督机制

高校学术权力的客体是高校学术事务、学术活动和学术关系。面对市场经济条件下的新情况、新问题, 建立学校、社会监督机制是提高高校学术权力的内在要求。“百年大计, 教育为本。教育大计, 教师为本。”高校师资队伍的师德建设问题是个社会关注的热点问题。诚然, 因受市场经济的负面作用和社会上一些不良风气影响, 部分高校教师思想境界不高, 对高等教育事业缺乏应有的责任感、事业心、职业情感淡漠, 甚至做出违背职业道德、触犯法律等一些与师德相悖的现象。

参考文献

[1]潘懋元主编:《新编高等教育学》[M].北京师范大学出版社, 1996年版, P178.

高校学习型师资队伍建设研究 篇8

[关键词]学习型组织师资队伍建设

[作者简介]王瑜(1980-)，男，浙江杭州人，中国计量学院人事处，讲师，硕士，研究方向为高等教育管理。(浙江　杭州310018)

[课题项目]本文系浙江省教育厅科研项目“高校学习型组织有效建立的机制研究”的最终研究成果。(项目编号：Y201018868)

[中图分类号]G645　[文献标识码]A　[文章编号]1004-3985(2012)03-0068-01

高校师资队伍的建设水平直接影响着高校的综合办学水平和高校的核心竞争力，因此有必要寻找一种科学理论指导高校师资队伍建设，学习型组织理论便是其中之一。彼得·圣吉在《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书中提出五项修炼的概念，他认为要建设和形成学习型组织，需要进行五项修炼：第一、组织成员通过终身学习，能够不断超越自我；第二、善于容纳别人，改善心智模式；第三、建立共同愿景，努力追求卓越；第四、开展深度会谈，发挥团体智慧；第五、学会系统思考，敏锐洞察渐变。该理论后来发展为在信息化的社会背景下，通过五项修炼充分发挥组织成员创新思维和实际工作能力的新型组织理论。本文结合学习型组织理论研究高校如何建设学习型师资队伍并作一些探讨分析。

一、高校师资队伍建设存在的问题

第一，教师自身知识学习还不能适应高等教育和社会发展的要求，知识更新速度慢。信息化时代几乎改变了所有人的学习方式和方法，对个人的持续学习能力提出了很高的要求。持续学习能力是个人知识不断更新的重要保证。目前教师的知识更新周期还很长，一套教案往往能用很久，知识更新还跟不上时代的发展变化。

第二，师资队伍的建设不够全面。高等学校受教育部教学评估、高校排名、高校等次升级等影响，在一定程度上过分强调教师的学历学位结构、教师的职称条件等硬性指标，而淡化了对教师的知识更新能力、师德师风等软件指标的要求。

第三，知识学习和工作生活之间矛盾突出，学习文化亟待完善。高校教师当前面临的最大问题是工作生活压力大，教学科研任务重，每天忙于应付日常工作生活，从而导致教师主动学习的积极性低，学习文化氛围不够浓厚。

第四，缺少培训经费和有效的培训途径。高校培训经费有限，按学科发展的轻重缓慢，只有少部分优势学科教师可以获得有限的资助．大部分普通教师得不到经费支持。高校教师培训途径有限，渠道不畅，培训质量普遍不高。

二、高校学习型师资队伍建设的特点

第一，树立终身学习的理念。坚持知识学习与深化教育教学改革和进行科学研究的统一，终身学习对于高校教师而言就是要把学校的发展和个人的进步看成是连续的学习过程，尤其是在知识更新日新月异的时代，终身学习能力尤为迫切。

第二，坚持把学校发展规划目标和个人发展目标相互融合，使两者之间具有共同的愿景。学习型师资队伍建设目标归根到底和学校发展规划目标以及个人发展目标是一致的。

第三，形成具体健全的学习机制，坚持个人学习与团队学习的统一。学习型师资队伍建设要强调团队建设，使团队中的每一位成员改善心智模式，善于容纳别人，发挥团队智慧。

第四，具有持续不断的创新精神，注重在推动工作的同时结合理论学习。高校是知识创新发展的主要载体，提升创新精神是高校发展的内部需求。学习型师资队伍建设的重点就是要抓好源头建设，使教师学会思考，不断提升教师的创新能力。

三、高校学习型师资队伍建设的方法

第一，倡导大学文化建设是基础。大学文化从本质上说是崇尚科学、求是务实、鼓励创新的文化。重视教师知识学习能力、师德师风建设，在整个学校中形成鼓励学习、崇尚学习、尊重学术的良好文化氛围，把文化感染、道德熏陶潜化作用于师资队伍建设的各个环节。

第二，要更新观念观念。按学习型组织理论，组织竞争是学习力的竞争。对高校而言就是师资队伍能否终身学习、超越自我的竞争。据调查20世纪八九十年代的大学生所学知识不到十年就老化了。缺乏学习力是制约师资队伍建设的重要因素．终身学习对教师队伍建设很重要。

第三，要建立合作学习、协同发展的团队制度。制度建设是保证，通过制度建设促进师资队伍的团队建设。团队学习和发展的重要性在于将个人的思考和团队的思考结合起来，把简单的单线性思考模式转化为互动的多线型思考模式。为此，应充分强调团队中成员之间的不断交流和合作，运用“聆听”“分享”“交流”等方式，学习如何萃取高于个人智慧的团体智慧，不断提升“知识量”和“学习力”。增强教师之间的学术合作，拟定共同的研究计划，攻克课题难关，积极组织团队研讨活动，不断提升团队的专业水准和创造能力。

第四，要培养创新理念。知识创新是高校的神圣使命，教师是知识创新的主要承担者。培养教师的创新理念是高校不断发展的持续动力。高校非常重视各个学科之间的交叉融合工作，注重教师在多学科之间的培养，业务上鼓励教师将交叉学科和新兴学科作为学科建设的新增长点。在“学习型组织”中，师资队伍要学会运用创新理念来指导提高自身的学习能力和解决问题的能力，开创新兴学科，提高工作质量。

四、高校学习型师资队伍建设的具体措施

第一，建立良好的校园文化氛围。必须建立一个重知识、重人才、重学习的学校文化氛围，一所学校的行政管理、教师教学、科研及日常其他工作都离不开这种氛围，学习型师资队伍建设更加离不开这种氛围。

第二，拓展学习方法。开展岗位继续教育、实行青年教师导师制、聘请国内外知名专家举办前沿的学术讲座、承办有一定影响力的学术会议来开拓教师学术视野。每年派出一定数量的访问学者和学术团队到国内外知名院校进行学术进修或合作研究。加强校园网络建设，设立学术论坛专区，实现知识共享。

第三，制定教师个人职业生涯规划。制定针对教师个人且贯穿个人工作生涯的职业生涯规划，教师在本人职业生涯规划中仔细分析个人主观和客观条件情况、个人远期和近期职业发展目标及实现职业发展目标所要采用的一些方式、方法和措施，从而让教师能自觉地、主动地将个人职业生涯发展方向与学校的发展目标有机地结合起来。通过规划提炼教师的个人愿景，形成准确的个人定位，最大限度地激发教师的潜力，让教师在付出努力后能分阶段实现目标，逐步体验获得成功的喜悦。

第四，加强团队建设，构建团队学习动力机制。在高校各种类型的组织中，由于学院、学科、教师之间共同开展学科活动、课题研究、教学活动或是科研活动的特性，教师们的团队学习具备相当的群众组织基础，但作为教师的团队学习仍需要一定的动力机制作为保障。在建设这两种团队的同时要构建团队学习机制，团队学习机制的形成和完善能使教师之间教学水平研究、教育改革研究、科技活动研究、社会服务活动、教学技能培训等一系列活动日常化，进而能加强加深教师之间的交流和合作，从而在教师之间形成互学互助的团队学习氛围。

第五，表彰先进，奖励创新。对于在学习和工作中取得突出成绩的教师和团队，学校应该在物质和精神上给予奖励，要树立典型，积极开展教学名师、优秀科研工作者、优秀团队等的评比活动，表彰先进。 第六，经费上给予保证，专款专用。学校投入一定比例经费用于学习型师资队伍建设，用于教师专业学习、学历进修、讲座会议、学习软硬件设施建设等，尽最大可能拓宽教师的学习渠道，提高学习质量。

[参考文献]

[1](美)彼得·圣吉．第五项修练[M]．郭进隆，译．上海：上海三联书店．1998．

[2]冯奎．“学习型组织”理论评析[J]．经济管理，1999(12)

[3]吴樟兴学习型组织与师资培训[J]擞育发展研究，2001(8)．

[4]周宏弟．论教师的行动研究与专业发展[J]．高等教育研究，2003(3)．

[5]曹永菊．试论学习型高校及其创建途径[J]l江苏高教，2005(6)．

高校师资队伍建设规划 篇9

欲在“双一流”大学建设背景下组建高校管理队伍，相关人员必须更新其思想观念，重视管理队伍的建设，强化高校管理的重要性。这是因为高校管理队伍缺乏与之相对应的评价体系，高校管理的重要性与价值不能准确、直观的展现在人们面前，从而导致部分人员轻视高校管理，所以更新观念，促使管理人员转变态度十分必要。而且随着时代的进步，转变、加强相关理念是十分必要的，否则容易与时代脱轨。因此，在“双一流”大学建设背景下，为了高校管理队伍建设，相关人员不仅应具备我国的.高校管理理念，还应深入了解外国的相关理念，并结合高校管理现状，加以优化、创新。

3.2加强人员培训

在“双一流”大学建设背景下建设高校管理队伍必须加强人员培训。这是因为人才是建设发展的“本钱”，是提高建设质量以及建设效率的关键，也是将“双一流建设工程”落到实处的实力保障。培训人员的方式众多，比如高校自主开办培训班，利用自身的教师、教室、设施等资源来达到强化人员能力的目的。再比如，增强相关人员提高能力的意识，鼓励他们借助网络或者书籍进行自学。值得注意的是，培训是带有目的性、计划性的，高校必须要重视考察培训成果，避免培训流于形式，缺乏实效性。

3.3进行有效激励

为了提高相关人员的工作积极性以及主观能动性，有关部门可以借助有效的激励机制来实现，换言之，相关部门可以通过量化考核人员工作成果的方式，督促人员积极完成工作，借助利益诱惑等形式，增强相关人员的工作热情。但值得注意的是，激励机制应本着以人为本的原则，兼顾精神激励与物质激励，且在具体实施过程中应灵活运用，标准统一，公平公正，避免出现力度过大，效果不佳的现象。

4结语

探究“双一流”大学建设背景下高校管理队伍建设具有重大意义。具体而言，“双一流建设工程”是我国发展教育、培养人才的重要战略，而为了提高战略实施效果，高校必须要建设与之相匹配的高校管理队伍。而在“双一流”大学建设背景下培养高校管理队伍，不仅能在极大程度上提高我国教育的水平，还有助于增强我国整体实力，提高我国世界地位。然而，在“双一流”大学建设背景下建设高校管理队伍并非易事，一方面需要高校积极配合、努力研究，另一方面还需要我国相关部门给予相应的支持与帮助。

主要参考文献

[1]褚洪生,王云海.“双一流”背景下大学师资队伍建设路径研究[J].北京教育:高教版,2016(11).

谈高校学生干部队伍思想作风建设 篇10

高校学生干部在大学教育中有着非常重要的作用，其不仅是老师和同学之间沟通的桥梁而且也是自我教育、自我管理、自我服务的组织者和实施者。因在各高校中各类学生干部的比例很大，据不完前统计，占学生总数的百分比约为25%，所以搞好这部分学生的教育和管理工作就显得尤为重要。小作风，大作用，使学生干部充分发挥其应有的作用，是搞好学生工作的前提条件，也具有重要意义。

一、学生干部思想和作风存在的问题及原因

（一）主要表现形式。随着高校教育的不断改进，学生干部应该具有很强的工作能力、高度的责任心、饱满的工作热情、良好的人际关系、高尚的道德品质和人格魅力等。但是，在对高校学生干部思想作风考察时也发现了一些问题。主要表现在：

1、重视工作，忽视学业。“学习是学生的第一天职”，优秀的学生干部应该是做好学生干部工作的同时，学习成绩也很优异。可现行的学生干部队伍中，涌现出了很多工作热情饱满，学习成绩不如意的学生干部。

2、当干部的动机不纯。在学生干部的队伍中，一些人打着为同学服务的旗号，实质上看中的是自身获得利益的多少，如评优、评奖等，却把学生干部的责任撇在一旁。

3、对自我定位不明确。学生干部不是学生的官，官的观念是要不得的。一些学生干部自以为是，摆出一副官老爷的架势，工作表面化，不以服务广大同学为奋斗目标，不关心同学也不维护同学的合法权益。因此失去了同学的信任，也就没有了群众基础。

4、思想工作能力差。在遇到同学有思想情绪、同学之间存在矛盾、学风建设等问题时，有些学生干部的表现不尽如人意。他们不能积极有效地解决问题，凡事都问老师怎么做，遇事不动脑筋，有时甚至认为自己就是跑腿的。这充分体现出对工作实践的认识不足。

（二）错误思想和作风形成的主要原因

1、社会不良风气和校园环境的影响。随着改革开放的市场经济和飞速发展。高校学生的人生观和价值观受到社会上不良风气影响严重。同时，校园中的环境，包括学校的校风、教风、学风，领导和老师之间的行为方式对学生的成长有着重要影响。因此就会有学生干部不务正业，功利心强，受官僚主义思想影响严重，错误的定位自己的角色，认为自己就是学生的管理者。

2、极端个人主义思想的滋生和蔓延是影响学生干部思想作风建设的根本原因。现在，相当大一部分大学生注重个人理想，他们的社会责任意识淡薄，曲解学生干部的定义，所谓学生干部就是为广大学生服务的，其所能做的一切都是为了学生们的利益，在

老师和同学之间起到了沟通的作用。而有些学生干部只顾及自身的利益，从不奉献自己，团结协作，与人为善的精神欠缺。

3、在学生干部的培养和使用上，教师不能做到教育与管理并重。在学生干部的教育与管理中，很多教师和从事学生工作的干部认为，学生干部在校时间段，流行性大，其素质的形成并非一时，应该以使用为主并非教育。

4、学生干部的制度问题。在学生干部任职情况中，处在最高职位的学生干部基本上是大三年级以上的学生。比如，学生会主席、副主席、团委副书记等。大二年级的学生主要担任各部门部长、副部长。大一年级的学生任职各部门部员。这样的“论资排辈”导致了一种职位高的干部只发号施令，职位低的学生干部干活的现象。功劳全部归高年级的学生干部，这严重打击了低年级学生干部的工作热情和积极性，也改变了他们的工作热情。

二、建设一支坚强有力的学生工作队伍

学生干部在高校辅导员和教育者的教育和管理工作中有很大的作用。他们不仅是老师和同学之间沟通的桥梁而且也是大学生实行自律、自主的载体。高校教师应从培养21世纪的社会主义事业的建设者和接班人的战略高度，深刻认识加强高校学生干部队伍思想和作风建设的必要性，将思想建设放在首位，做到认识到位、措施得力，才能实效明显。

（一）加强学生干部思想道德修养。教师在平时工作中要加强学生干部在思想道德方面的培训，使他们在这个色彩缤纷的世界中，使自己的工作和生活充满意义，热爱祖国，热爱生活，乐于助人，有高尚的道德情操，学会做人。“大学之道，在明德，在亲民，在止于善”，要引导学生干部发展和培养自己的道德情操，使教育和社会发展融为一体。

（二）在学风建设上要加强。时代的发展和社会的进步对学生干部的综合素质提出了更高的要求，身为学生干部就要做到工作上踏实肯干，学习上刻苦钻研。所谓学习，方面非常广泛，包括学习知识和技能，学习历史和现实，学习自然科学和人文科学，理论付诸于实践，在实践中学习经验。学生干部学习要有更高的目标，严格要求自己，这样德才兼备的学生干部，才能得到老师的认可，在同学中树立威信，工作起来才会得心应手。

（三）健全制约和监督学生干部的机制。在学生干部任用选拔时，把好关。要以严格的规范选拔制度为前提条件，选拔出一批真正有能力，能肩负起服务同学、奉献同学的学生担任学生干部。校院两级应建立两级学生组织管理制度。保证学生干部能在监督管理制度下规范自己的行为，更好地为全体学生服务。在学生干部工作中，要经常召开内部民主生活会，定期以实事求是态度开展批评与自我批评，建立学生接待日和工作轮

流值班制度，定期做工作总结和思想总结。

（四）增加实践和学生干部的团队协作意识。由于学生干部生活空间的局限性，他们对社会的认识就非常有限，这样就使广大学生干部在处理事情上显现经验的欠缺。活动是学生管理最有效的载体，因此要帮助学生干部在社会实践和丰富的校园文化的舞台上涌现，开阔视野。能通过活动的策划、组织、实施等一系列活动开展过程，不断增强学生干部的组织能力、应变能力。校园文化活动要注意提高活动的质量，不要一味地抓数量，类似的学生活动，一个学生干部组织之后，其他的学生干部组织就不应该去效仿。校园的文化活动应该是丰富多彩的，这种活动不仅真正意义上能得到学生们的认可，又能锻炼学生干部的能力。

（五）全面提高教师的道德素质，树立德高为范的形象。教师师德素质水平和精神风貌决定着学校人才培养质量的高低，直接关系到学校教育事业未来的发展。教师是传道、授业、解惑的实施者。教师要全面提高思想素质，树立人类灵魂工程师的形象，一切问题要站在学生的角度考虑。在工作中，要树立榜样，教育和影响学生干部。在教师的岗位培训中，要引导教师树立体现新时代要求的爱岗敬业、无私奉献的价值观。教师要成为学生干部的良师益友。

多管齐下，努力提高高校校园文化活动的吸引力

高校校园文化活动是以大学生为主体、校园为空间、课外活动为主要形式，以陶冶学生思想情操和提升学生综合素质为目标的群体化活动，它是高校校园文化建设的有效途径和对学生进行思想政治教育的重要阵地。实践证明，符合时代特点、吸引学生眼球、抓住学生心理、触动学生灵魂的校园文化活动对学生有着强大的吸引力，能有效实现寓教于乐、寓学于趣的目的。然而，调查表明，当前高校校园文化吸引力整体低下。因此，如果提高校园文化的吸引力，变被动为主动，变学生“要我参加”为“我要参加”，成了当前高校校园文化活动管理者和组织者务必高度重视并认真解决的问题。

一、高校校园文化活动吸引力低下的表现

观众和参与者是校园文化活动的两个最基本要素，是分析其吸引力的两个最基本的维度，当前我国高校校园文化活动吸引力整体低下体现在以下两个方面：

1.学生关注热情不高

如今，观众的组织问题常常成了高校校园文化活动组织者最为头痛的问题，观众席上人数屈指可数的现象常有发生，甚至发生过台上人数多于台下人数的尴尬现象。“调查”显示，关于“为何去当观众” 的回答，58.2%的学生选择是“被迫”，或迫于领导老师的要求，或迫于和入党、评优、助困等挂钩；或迫于情面帮忙，11.2%的是“说不清”，只有30.6%的回答为“主

动参与”。由此，就不难理解当前高校校园文化活动观众的主力为大一新生以及主办者以算公益劳动吸引观众的做法。

2.学生参与积极性低

当前，相对于观众，参与者问题同样是令高校校园文化活动组织者头痛的问题。“调查”显示，关于“你是否已参与过校园文化活动”的回答，67.2%的学生选择“没有”，32.8%的学生选择“参加过”。由于学生主动参与的热情普遍不高，使得组织者不得不通过摊派下指标任务或者利用私人关系动员学生参加，当然这种情况主要发生在知识型、学生型和科技型活动中，学生参与文体型和实践型的活动热情相对高一些。

二、高校校园文化活动吸引力低下的原因

高校校园文化活动吸引力低下是多种因素导致的结果，比如，网络信息时代的冲击，新的社会思潮的影响，但从根本上讲是活动自身出了问题。校园文化活动的开展涉及到策划、指导、宣传等多个方面，因此，我们必须从各个环节分析当前高校校园文化活动吸引力低下的原因，以对症下药。

1．老师指导缺位

我们承认，学生是开展校园文化活动的主力军，但不能由此就忽略老师的指导监督职责。“调查”显示，关于“主管老师在活动开展中作用”的回答，78%的学生选择“很小”或“小”，只有20.8%的学生选择“较大”和“大”。的确，一些主管老师几乎把活动的全部工作都交给了学生，连活动方案都没有过目，更别提完善意见。我们必须承认，和老师相比，学生的审美标准、眼界高度、工作要求存在一定的差距，大多学生认为，形式上好看，气氛上热闹，参加的学生开心就行了，由此使得活动没有思想内涵，甚至出现了庸俗、低俗、媚俗的倾向。离开了老师的指导把关，活动吸引力大打折扣就成了自然而然的事情。

2.活动宣传不到位

内容是校园文化活动的根本，形式是其途径，实效是其目的。此外，我们还要高度重视宣传对活动的提升作用，全面的、巧妙的前期宣传能为开展活动造势，能有效增加活动的吸引力，能吊足学生的胃口。然后，高校校园文化活动宣传工作弱化明显，不少的活动宣传只是时间、地点、活动名称的告知，缺少了宣传策略，缺少了情感式的渲染。相反，如果大胆进行悬念式、幽默化的宣传，活动吸引力将大大提升，比如，光盘行动的“吃光盘中餐不做剩男剩女”宣传口号就给学生强大的冲击力。此外，活动后期的宣传也不容缺位，尤其是对一些竞赛类的活动而言，如果最后活动简报里连获奖名单都没有，势必大大打消参与者的积极性，影响他们参与下次校园文化活动的热情。

3.活动水平不高

常说，桃李无缘，下自成蹊，一些形式新颖、构思巧妙的活动总是“叫好又叫座”，否则就是“赔本挣吆喝”。“调查”显示，在“你对目前校园文化活动的形式看法上”，28.5%的学生认为“十分单一”，6.8%的学生认为“形式多样”，39.1%的学生选择“枯燥乏味”，15%的学生选择“丰富有趣”，52.3%的学生选择“模式老套”，7.3%的学生选择“有创新”。由此可见，在大部分学生眼中，目前高校校园文化活动的水平和质量不高。的确，当前高校存在着“三多三少”现象，即：娱乐型活动多，启发型活动少；精英型活动多，大众型活动少；重复型活动多，创新型活动少。校园文化活动环节设计老套、形式简单，缺少艺术性和新颖性，同期活动没有无突破，同类活动无创新，久而久之，就失去了观众市场。

4.活动实效性不大

当前，网络信息时代为大学生带来了丰富的学习娱乐资源，也使得他们在选择校园文化活动时变得更加理性和实际，使他们更关心参加活动的实效。调查显示，当问到“通过参加校园文化活动，你觉得?” 有25.7%的学生认为“有收获”，7.3%的学生认为“收获很大”，40.4%的学生认为“收获不大”，15.6%的学生觉得“没有收获”。这表明，大部分学生认为通过参加校园文化活动还是有收获的，只是收获不大。的确，当前高校校园文化活动没有较好的结合学生的需要和兴趣，不少活动是因为上面的任务安排或因组织者的一厢情愿的开展，缺少了事前对学生的调查研究，没有迎合学生的需要和动机，让学生感到参加意义不大，最终必然导致日后同类活动或者同一个组织单位开展的活动对学生的吸引力下降。

二、提高高校校园文化活动吸引力的举措

高校校园文化活动吸引力是激发学生参与其中的必要前提，是实现活动本身价值的必然要求，反之，会使学生产生距离感和厌恶感，增加活动的组织工作的难度，打击组织者的工作积极性，最终导致校园文化活动的开展陷入一个恶性循环，严重背离了活动开展的真正意图。因此，我们必须对症下药，增加校园文化活动对学生的吸引力，提高学生对其的满意度，在笔者看来，可采取以下措施：

（一）加强审批，严格把关。

作为主管领导老师，要适当处理好放权和收权的关系，一方面要发挥学生在举办活动的积极性和创造性，同时要把好审批关和质量关，从审查活动策划书到过程监控，再到后期的总结，都必须站在文化育人的高度把关，并提出完善意见，坚决做到未经领导老师审批不办活动。作为校团委副书记，笔者非常注重这一点，比如，为举办好迎新生晚会，大到主题和主持人的审定，小到主持串词和PPT的制作，都亲自把关，甚至亲自操刀修改。

（二）以人为本，尊重需要。

广大学生是校园文化活动的最主要的参与对象和服务对象，根据马斯洛的需要层次理论，要认识到学生关注参与活动的动机是认可、尊重和自我发展的需要。为此，要在发挥校园文化活动“自上而下”的功能的基础上，充分考虑学生“自下而上”的需求与期待，尽量做到“活动覆盖全体青年，活动影响全体青年”，多举办党所期望、社会所要求、广大学生所祈盼的活动，让学生在活动中受启发、受教育和得提高，比如，设置现场互动环节，尽可能多设置奖项，为每一位参与者保留影像，多途径的宣传活动成果，制作活动专题视频和手册等。

（三）精心策划，优化形式。

活动形式是最能考验和体现组织者智慧的地方，但也是对学生最具吸引力的地方之一，组织者要精心策划，崇尚创意，在活动开展形式上敢于创新尝试，可借助电视节目和电影等手法，不断给关注者和参与者惊奇，让他们乐于其中，（四）情感渗透，加强感染。

开展校园文化活动的根本目的是育人，它只有通过学生的情感变化和心灵感悟来才能实现目标。我们必须加强对校园文化活动开展过程中的情感教育渗透，实现以情动人、以情育人、以情感人，增进对学生的情感吸引力。因此，我们要研究学生的心理情感特点，带着感情开展活动，开展富有心灵感染力强的活动，或者设置一些打动学生心灵的环节。比如：迎新生晚会中穿插了家长嘱托、学长寄语、学长告诫等五段视频，并制作了涵盖冲刺高考、入学军训等点滴瞬间的入校生活回顾视频，让新生深受感动；在新一届团学干部成立大会上，为卸任干部赠送了礼品并制作工作回顾视频《不说再见》，以其强烈的震撼力让学生热烈盈眶。

（五）提升品位，创立品牌。