实践教学师资队伍建设

实践教学师资队伍建设（通用8篇）

实践教学师资队伍建设 篇1

加强高职师资队伍建设的实践

刘文贵 孙兴民

[摘要]：高等职业教育师资队伍建设是形成学校特色，增强学校竞争力，提高人才培养质量，促进高等职业教育健康持续发展的关键。本文通过对高职教育师资队伍现状的分析，结合我校实际，阐述了师资队伍建设的一些对策。

[关键词]：高职师资建设；现状；

目前，高职院校在师资队伍建设方面还存在着不少问题。比如．许多教师从思想上还没有认清高职的教育教学规律和特点。致使在教育理念、教学内容、方法和手段等方面还不能完全适应高职教育发展的要求；高职院校受办学条件的限制，既对社会上的优秀专业技术人才缺乏吸引力。又使校内优秀教师流失严重；师资来源渠道单一，师资结构不合理，“双师型”素质教师比例偏低。形成了师资力量与专业调整、建设和发展的不相适应：师资培养激励机制不健全。职称评定政策不到位等等。这些问题严重制约着高等职业教育师资队伍的建设和发展。对此，我校在师资建设方面采取了一些对策，进行了有益探索。

一、更新理念，组织教师开展教研教改

2005年以来。我校以高职高专人才培养工作水平评估和试点专业评估验收为契机，在全校开展了教育思想大转变的讨论，组织教师学习和研究职业教育的人才培养模式、基本特征、发展前景，提高对职业教育的认识。树立正确的人才观、质量观、办学观和教学观，增强责任感。提高事业心。为此，教务处收集整理了百余篇有关高等职业教育的政策法规、教育理念、教育模式等方面文章，结集印刷成《河北工专教育思想大讨论学习资料汇编》，发放给每位教师，组织全校教师学习和讨论。我们还把教师写的心得体会编辑印刷成《河北工专教师教育思想大讨论文章汇编)，使高等职业教育理念深入人心。同时学校组织开展了转变教育思想大讨论的经验交流会。会上5位教师阐述了自己对高等职业教育办学理念、教学内容、教学方法等方面的认识、体会和收获。

在开展教育思想大讨论的基础上。学校组织教师参与教研教改，并把教研教改成果作为教师业绩考核的重要指标，与年终考核、职称评定、津贴等挂钩。2006年以来，有《高职高专教育实践教学评价改革研究与实践》等6项教研教改项目获得省教育厅和省教育科学“十一五”规划课题立项，《电力类专业基础课教学内容与课程体系整体优化的研究与实践》等10项课题校内立项。教师积极撰写专业培养目标。人才培养模式．教学内容、方法、手段等方面的教研教改论文。并将教研教改成果落实到教学实践中。通过一系列活动全校教师充分认识到，教育教学理念的更新是决定教学改革成败的关键，也是决定高职学校实现人才培养目标的前提和保证。

二、拓宽师资来源渠道

优化师资队伍结构近几年。我校在招聘重点高校的研究生和优秀本科生的同时，还通过多种渠道积极引进师资。首先。有计划地从企业和科研院所引进人才。先后从一些机械研究所、市政工程公司、规划设计院、建筑公司单位等。引进了数控机床加工、水利工程施工、道路桥梁工程、电气自动化、建筑工程建设监理、建筑基础工程等专业的高级技师和高级工程师20余人充实教师队伍。以他们的实践经验和技术进行教学很受学生欢迎。其次，采取措施扩大兼职教师比例。学校各专业通过多方联系从工程现场和企业聘请兼职教师．截止到2007年底全校从南运河管理处、廊坊市政公司、沧州供电公司、唐山蓝迪通信科技有限公司等60个单位共聘请兼职教师70余名，兼职教师主要负责指导学生的认识实习、顶岗实习、毕业设计等教学环节。并定期到学校为学生举办学术报告。来自生产一线的教师把企业的生产、技术、经营、管理等方面的工艺、技术和方法与学校教学紧密结合起来，不仅提高了学生的实践能力，而且缩短了学生毕业后适应岗位要求的时间，为实现学校教育和工程实际的结合起到了积极作用。

三、加强在职教师的继续教育和培训

在职教师的继续教育和培训是一个系统工程．终身学习对于高职院校的教师不仅仅是一种理念．而应转化为行动。提高学历学位、参加短期培训、到企业生产岗位挂职以及利用假期参加校内短期集中培训、在校内外教学实训基地培训等，是提高教9币整体素质和能力的有效途径。近5年我校先后有50多名教师参加华北电力大学、华中科技大学、北京科技大学、河北工业大学的脱产和在职研究生学习；有90人次参加了中国电子学会、中国数控机床维修网、清华大学基础工程训练中心、科技部国家三维CAD认证培训管理办公室、淄博莱茵机电科技有限公司等单位组织的短期培训；有20人次到沧州供电公司、沧州市政公司、沧州通用机械厂等企业参加实践锻炼．时间从15天到半年不等；2005年暑假。我校邀请河北大学的两位教授为全校教师举办了为期4周的多媒体课件制作培训；每年新分配到学校的专业基础课和专业课青年教师，除完成规定的教学任务外，还必须在校内外教学实训基地参加为期一年的实践培训。通过这些培训更新了教师的知识，提高了教师的实践能力，为搞好教学工作奠定了坚实的基础。在加强在职教师的继续教育和培训提高方面。还形成了有效的机制和明确的制度，学校制定了《在职教师参加学历学位进修的规定》、《在职教师参加短期培训和到企业参加锻炼的规定》等。这些规定明确了在职培训是教师的责任和义务，落实了培训经费来源等。我校要求教师每年如实填写河北省专业技术人员继续教育登记表。要求教师每年接受继续教育(培训)不少于72学时，这些政策措施有效促进了在职师资队伍素质和水平的提高。

四、不断完鲁教师职业技能认证制度

在我国。只要通过教育学和教育心理学课程考试以及在职工作的考核。一般都能获得教师资格证书。但对实际能力的考核还不很健全，而高职教育专业化、技术性较强，对师资的职业技能有特殊的要求。因此，我校除了要求新教师取得教师资格证书外，还出台了‘关于加强专业基础课、专业课和实验实训课教师职业技能要求的若干规定)，要求专业基础课、专业课教师和实验实训指导教师必须取得相关专业职业技能资格证书。近年来我校教师先后取得了特种行业作业电工技能证书、Autodesk公司原厂认证的AutoCAD工程师证书、建筑弱电工程师、单片机C语言程序设计师、可编程控制器(PLC)程序设计师、嵌入式系统开发与应用设计师、监理工程师、造价师、物流师、预算员、程序员等技能资格证书，有力地促进了“双师型”教师素质的形成,并完善了“双师型”教师资格认证体系。

参考文献：

[1]周凤华．亚洲三国职校师资队伍建设的特色及启示[J]．中国职业技术教育。2005，(10)．

[2]曹阳．浅谈高职院校师资队伍建设[J]．江西省团校学报，2004。(2)．

[3]李恒森，李春华．中外高等职业教育师资培养的比较与思考[J]．时代文学。2006，(5)．

[4]俞克新．高等职业教育的理论撂索与教改实践[M]．北京：高等教育出版社．1999． [5]陈水生．摆脱高等职业教育师资队伍建设困境的思考[J]．成人教育。2006。(8)．

选自:<< 中国职业技术教育>>2008

实践教学师资队伍建设 篇2

高等教育从1999年开始“扩招”, 之后经历了快速的发展, 普通高等教育本专科在校生规模2010年比1998年扩大了555%, 而同期GDP增长为386%。表1为近15年我国普通高等教育规模统计数据[1]。

我国高等教育规模发展曲线如图1所示, 其中未来数据根据国务院颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020年) 》[2]测算。从图1可以看出, 过去10年高等教育规模发展较快, 未来10年虽然发展速度放缓, 但在校生人数任将保持稳定增加。

随着高等教育规模的发展, 对高教师资队伍建设提出了严峻挑战, 特别是实践教学师资。

实践教学是高等教育的一个重要环节, 它包括课内实验、课程设计、毕业设计和各类实习等。《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020年) 》提出要“加强实验室建设, 强化实践教学环节”。担任实践教学的教师不仅要求具有深厚的理论基础、良好的表达能力, 还要求具有很强的动手能力、应用能力。实践教学师资包括专职实践教学教师和兼顾理论与实践教学的教师。近年来随着高等教育规模的快速发展, 实践教学师资的缺乏和师资队伍的不足比理论教学更加严重[3]。

根据我校实践教学师资情况统计分析, 实践教学师资队伍建设的问题主要有:生师比过高、专业实践教学教师偏少、教师实践经验特别是企业实践经验不足、师资队伍学历、职称和年龄结构不合理。

根据高等教育学和国家高等教育发展规划的要求, 高校实践教学师资队伍建设的目标应该是:能合格承担各类实践教学任务, 能很好地培养学生的实践能力, 理论和实践应用能力兼备, 年龄、职称、学历结构合理。

为此, 共同探讨如何更好地加强高校实践教学师资队伍的建设。

2 实践教学师资的继续教育培训

实践教学师资队伍建设, 很重要的一项内容就是师资的继续教育。与理论相比, 实践教学涉及设备和技术的发展更快, 这更要求实践教学教师要进行知识更新, 及时掌握新设备和新技术的发展与应用。

欧美等发达国家非常重视高校师资的继续教育问题, 教师本人也具有很高的自觉性[4]。

总结近年的工作, 我们认为高校实践教学师资再教育要注意3个问题: (1) 学校或院系要安排实践教学师资继续教育的专项经费, 并形成继续教育制度。 (2) 以非学历教育为主, 即短期进修、访问学者、企业实习培训等形式。很多专职实验教师在职攻读硕士、博士学位后转向了理论教学[5]。 (3) 鼓励到企业实习和培训, 这有助于解决高校师资实践教学能力不足、理论脱离企业生产实际的问题。

总之, 必须重视实践教学师资的继续教育, 才能保证高校实践教学的水平和质量。

3 实践师资的引进

要解决高校生师比过高的问题、保持高等教育长期健康发展, 必须不断引进新的师资力量。实践教学师资的引进有不同于理论教学师资的特点:

3.1 要更加重视第一学历专业对口和教育背景

与理论学习可以自学不同, 实践能力必须经过正规专业学习培训。所以高校本科的实践教学师资更要求专业对口, 特别是第一学历专业最好与所从事的教学专业一致。

3.2 学历要求不宜过高

目前我国硕士、博士生的学习更多偏重于理论研究或应用研究, 实际动手能力和应用能力未必能较好满足高校实践教学的需要。考虑到实践教学师资队伍学历的合理性, 需要大量引进本科、初级或中级职称的教师。

3.3 重视专门人才的引进

具有企业工作经历的高级工程师和专业技术人员是值得重视的实践教学人才。当然, 也需要考核其是否具有一定的理论基础和良好的表达能力。

3.4 引进、考核结合的用人机制

由于事业单位编制的限制, 当前高校都采用了灵活的用人机制。引进博士或高级职称人才占用编制, 其他人员采用人事代理或合同制。结合引进考核, 可以将实践教学师资的用人机制结合绩效、能力考核。例如合同期3年, 每年考核, 不合格者终止合同, 未达到聘期考核指标予以降级或解聘。这样使实践教学师资引进、使用更合理, 师资质量水平也更好。

4 实践教学师资队伍的结构合理化

高校实践教学师资队伍结构合理, 才能长期满足高校实践教学的需要, 保证实践教学的高水平和师资队伍的长期发展。师资结构包括年龄结构、学历结构和职称结构。

年龄结构应各年龄段人数均匀。职称结构应呈“金字塔”状, 职称越高人数越少、中低级职称人数较多。这样才能保证工作的协调配合, 发展方向和重大问题有高级指导, 同时基础工作有人完成[6]。学历结构应是多种学历共存, 多数为本专科, 从事设备维护和实验指导等基础工作, 动手能力强;硕士、博士相对较少, 从事理论指导、理论联系实际和创新。没有理论指导的实践是盲目的实践, 只有理论联系实际才能融会贯通, 真正掌握并创新应用。

在现有实践教学师资的引进中, 由于盲目注重学历, 使学历结构不合理, 高学历者过多, 基础工作无人做。同时, 人员年龄受进人政策和宏观发展影响, 结构也存在问题。

解决方法应注重实践教学师资引进的计划性, 根据现状、发展目标和规模来确定引进计划, 使师资队伍结构逐步合理化。从而保证高等教育实践教学的长期健康发展。

我院5年前有专任教师42人, 其中专职实验教师11人, 其余为理论课教师兼任实践教学。当时平均年龄39.45岁, 各年龄段人数比例如图2所示, 为便于对比, 图中年龄段已折算成2012年的年龄。可见当时年龄结构很不均匀, 50%集中在30~35岁和45~50岁这两个年龄段。五年来, 退休3人、调离1人, 新进20人。现有实践教学教师58人, 专职实验员10人。平均年龄40.57岁。注意了不同年龄段师资人员的增加, 特别是加强了有实践经验的中青年人才的引进。从图2对比可以看到:年龄结构更趋于均匀合理。

专职实验教师比例从26.2%下降到17.2%, 这也反映了理论和实践相结合的实践教学要求。

从职称结构分析, 我院2007年实践教学师资职称结构比例如图3 (a) 所示, 基本呈“金字塔”状结构, 但中级职称人数比例过低。5年后, 职称比例如图3 (b) 所示, 中级以上职称人数结构较好, 但初级职称人数过少。此为受学校进人政策影响所致 (如图3所示) 。初级职称师资偏少, 使得日常基础性、事务性工作缺乏人手, 不利于实践教学的正常进行。

从学历结构分析, 我院5年来实践教学师资学历变化如图4所示。高学历师资比例明显提高。但是从各方面反馈的实际教学效果分析, 高学历师资从事实践教学未必有好的教学效果。特别是专职实验教师, 需要适当增加本科、硕士学历且有实践经验的师资。并考虑学历与职称的关系, 以保证设备维护、基础实验指导等基础性、事务性工作的正常进行。

总之, 只有建设结构合理的实践教学师资队伍, 才能保证长期高质量的实践教学。

5 实践教学师资与实验室建设

在高校办学规模发展中, 实践教学师资队伍的建设往往伴随着实验室、实践基地的建设。将实践教学师资队伍建设与实验室建设联系起来, 通过参与实验室新建、改扩建规划、建设, 接受设备厂家培训, 可以锻炼和提供师资队伍水平, 熟悉设备和新技术的发展与应用, 同时也能更好地完成实验室建设任务[7]。

高校实验室建设是一项很重要而繁琐的工作。实验教学教师参与实验室建设, 由于熟悉教学业务, 可以使建设规划更加合理、实用。同时, 通过参与建设, 接受厂家的培训, 更好地掌握新设备、新仪器的使用, 从而提高师资水平。

6 结束语

实践教学是高等教育的一个重要环节, 实践教学师资队伍建设是在高等教育发展中保证教育质量的一项重要内容。必须合理规划, 注重继续教育, 解决好师资人才的引进, 使实践教学师资队伍结构合理, 满足高等教育发展的需要, 实现《国家中长期教育改革和发展规划纲要》制定的发展目标。

摘要：实践教学是高等教育的一个重要环节, 实践教学师资水平对高等教育教学质量, 对培养大学生实践动手能力有重要影响。实践教学师资队伍建设应目标明确, 人才引进与培养及继续教育并重, 实践教学师资引进要注重第一学历专业及教育背景、注重实践应用能力考核, 使整个实践教学团队的年龄、职称、学历结构合理。实践教学师资建设可伴随实验室建设同步进行。

关键词：实践教学,师资队伍,高等教育,实践能力,结构合理

参考文献

[1]教育部.国家教育统计数据[EB/OD].http://www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s6200/list.html.

[2]国务院.国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020年) [EB/OL].http://www.gov.cn/jrzg/2010-07/29/content_1667143.htm.

[3]高智琛, 程培岩.刍议高校实验教学团队的建设[J].中国现代教育装备, 2012 (9) :96-98.

[4]穆晓霞.欧美高校教师继续教育机制的比较研究[J].继续教育研究, 2010 (5) :86-87.

[5]刘永利.综合实践活动课程师资的培养与培训研究[J].教学与管理, 2010 (3) :34-35.

[6]杨凯, 安江英.构建基于工程实践的“工程化”师资队伍和教学模式[J].中国大学教学, 2010 (2) :15-16, 24.

实践教学师资队伍建设与创新教育 篇3

一、实践教学环节的师资现状已成为创新教育的软肋

长期以来，由于一些政策导向以及重理论、轻实践的观念在高校的部分领导、管理层中根深蒂固，实践教学环节的师资队伍建设不太受重视，一些高校甚至把实验室作为理论教学师资调整剩余人员的收容站，这无疑使得学校的师资队伍形成了一脚长、一脚短的畸形发展，严重制约了创新教育的推进。

1.师资素质偏低。由于长期的积淀，高校的实践教学环节师资现状是学历、层次、专业水平偏低，导致目前实践教学中的诸多问题。首先，实践教学建设缺少带头人，课程体系改革进展缓慢、水准较低；其次，学生在实践环节学习中得不到高水平教师的指导，加之内容陈旧、简单、无创意，引不起学生的兴趣，许多学生到实验室仅是为了混几个学分，这种状况显然谈不上创新能力的培养；再次，随着新技术、新设备的引入，对教师的知识更新能力要求更高，否则难以胜任。因此，只有对其师资队伍成分进行有效的改造，才能实现实践教学为创新教育服务的功能性转变。

2.师资队伍不稳定。实践教学环节的师资队伍不稳定，是许多高校普遍存在的问题。一方面在重理论、轻实践的环境影响下，实验室工作的教师地位、待遇低，在职称评定等一系列的问题上与理论教师不平等，导致了教师不愿意长期从事实践教学工作；另一方面是高校的体制限制，实践教学没有专职教师岗位，而是由理论教师或者是助教轮流来进行实践教学，这些教师多数是将实践作为理论课的附属内容来处理，有的教师甚至自己都不熟悉仪器的操作和使用，也没有精力来考虑和实施实践教学课程体系的改革。师资队伍不稳定，直接影响了创新教育的具体实施。

3.师资力量不足。加大创新教育的力度，高校必须进行教学计划的调整，增加实践教学时数、改革实验教学内容。目前，现有的实践教学环节师资队伍结构和数量远不能满足教学的需要，不少高校已经面临这种困难，虽然采取了一些临时措施，但难以保证预期的教学效果。所以，尽快建设好一支高素质、稳定的、能满足教学需求的实践教学师资队伍，才能更好地开展创新教育活动。

二、创新教育对实践教学环节师资的要求

为适应社会人才需求的新形势，在高校中选拔、培养、建设一支结构优化、创新务实的实践环节师资队伍显得尤为重要，同时也对实践教学的师资提出了更高的要求。

1.基本理论的要求。形势发展要求实践教学教师必须有较坚实的理论基础，有对新知识、新技术敏锐的反应和接受能力。因为：①实验室体制改革后，出现了新的功能型实验室、综合实验室和新技术实验室，要承担多学科、多门课程的实践教学任务；②实践教学的重心向培养学生创新思维和能力、强化实际动手能力训练转移，需要着力进行新的课程建设；③计算机网络、虚拟仿真等新技术引入实验教学，成为当前实践教学改革的方向，接受吸纳新技术成为必需；④目前情况下，高校的实验基地是学生创新训练、设计和制作的主要场所，在体现多学科知识相互渗透、交融的创新制作指导中，对指导教师也极具挑战性。

2.基本素质的要求。强烈的创新意识和欲望是实践教学环节教师的基本素质。学生素质的提升与能力的增长，决不会是突然变化的，是需要一个积累过程，完成从量变到质变。学生的能力、素质的量变是从平时每个教学环节和各种有益活动中获得。因此，教师开展对学生的教学活动，并不是单纯的知识传授，而是一种思想意识能力培养的潜移默化的过程。在实践教学中，有创新意识的教师会通过各种教学手段来达到启迪学生的创新意识、创新思维和创新兴趣，并引导学生步入创新活动过程中。

3.基本能力的要求。具有较强的动手能力和丰富的实践经验，熟悉创新制作过程中的各种工艺和技巧，是实践环节教师业务必备的能力。首先，实践教学具有既直观又客观、表象与内涵相关联、前因后果关系等特点，要求教师去指导学生分析问题和解决问题；其次，现代科技的发展，各类新型的仪器设备进入高校实验室，教师必须尽快掌握其功能和使用方法，才能正确指导学生；其三，在学生进行实际操作和创新制作时，教师要指导学生正确地选择和运用元器件、材料及制作方式和技巧。

三、实践教学环节师资队伍建设的实现

在高校实践环节现有的基础上建设起具有不断创新、发展能力的优秀师资队伍，是一项与高校的办学指导思想、体制改革、发展规划、政策制定、课程建设等大政方针息息相关的系统工程。为建设一支起点高、发展趋势好、能满足不断改革实践教学需要的师资队伍，我校教学实践部于2000年成立了以从事实践教学为主的院（系）级教学部门，下设四个校级实验、实习中心，面向全校近1.6万本科生进行技术基础课程的实验、实习教学。该部从成立至今，在师资队伍建设中做了不懈努力，颇有收效。

1.构建合理的队伍结构。建设以专职的实践环节师资队伍为主体、学科负责人（高资教师）为指导的师资队伍，构建合理的队伍结构。根据实践教学的特点，这支队伍要承担的主要任务是：实验与实习的课程建设、教材建设、实验室建设、实验教学与实习指导、学生创新活动指导、实验室管理等，同时还有教学改革、参加科研等任务。

我校教学实践部经过几年的建设，组成了结构较为合理、能基本满足教学需要的队伍，队伍中有教师、工程或实验系列的教师，实习中心还有部分技术工人。

2.努力改造队伍成份。通过引进和培养两个渠道，着力改善师资队伍的成份。要有效提高实践环节师资整体水平，使之能适应创新教育的新形势，必须要从两方面入手，一要有效提高学历层次，二要有效提高职称层次，两者中又尤以学历为重。培养高学历、高职称的教师去担当创新教育中的主要角色，成为学术带头人，才能使实践教学环节的课程建设、教育教学改革以及科研等项工作有所建树，更好发挥实践环节在创新教育中的作用。基于这种思路，我校教学实践部在近几年中，一手抓高学历人才引进，一手抓教师的学历培养，已经初见成效，师资队伍有了良好的发展趋势。

3.有效地保持队伍稳定。制定有效的政策和措施，保障队伍的稳定性。建设好一支高水平、高素质的实践环节师资队伍难，而稳定这支队伍更难。为解决实践教学水平和质量受制于师资队伍的困扰，我校在稳定实践教学师资队伍上实施了一系列行之有效的办法：①规格待遇方面，教学实践部明确为院（系）级教学单位；确认其在学校的教学地位，使教师的心态比较平衡；②职称评定方面，为了有利于引进和留住高学历人才，学校允许该部具有硕士以上学位的教师，在申报职称时可以在教师或实验或工程系列自主选择；③工作量考核方面，实行“同工同酬”，即实践教学教师承担理论教学或理论教学教师承担实践教学、教改与科研工作量计算方法相同、同等对待；④在学历提高和业务进修培训方面给予实验教师同等的机会。几年来，得益于学校的一系列政策和措施，该部在师资队伍建设中取得很大的成效，在本科教学评估时是教师队伍结构变化最显著的单位之一。

4.建设的综合效果。师资队伍建设的成效，直接促进了该部实践教学的课程建设、实验室建设、教育教学改革，实践教学质量大幅提升。在2006年中，《电子电路实验》课程，被评为广西精品课程；电子电路实验教学中心被评为广西实验教学示范中心；学生的创新能力得到很好的培养，成效显著：在2001到2005年全国大学生电子设计竞赛中，获得全国一等奖10项、二等奖6项、三等奖1项，并在2001年夺得大赛最高奖项“索尼杯”；在全国高校计算机等级（一级）联考中，我校的一次性通过率在广西考区中一直名列前茅。几年来，教师们共承担了国家、广西区以及学校的教育教学改革研究项目20余项，其中，获得国家级二等奖2项、广西区级一等奖3项、二等奖1项、三等奖3项。

（广西壮族自治区“十一五”A类教改项目2006A13，广西壮族自治区新世纪教改工程项目ZS1600资助）

实践教学师资队伍建设 篇4

字数：3172 来源：教育与职业·理论版 2009年4期

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［摘要］高职教师队伍建设关系着高职院校的生存与发展，这就决定了它对教师队伍建设有着特殊的要求。只有科学合理地调整和完善高职教师的学历、知识、能力结构，构建高职教师可持续发展的质量保障体系，努力提升高职师资的整体素质，激发高职师资的内在潜能，建设一支具有较高教学水平和较强实践能力、专兼结合的教师队伍，才能使高等职业教育教学质量得到全面提高。

［关键词］高职教育 师资队伍 教学质量 对策建议

［作者简介］张健（1964-），男，重庆人，重庆工贸职业技术学院党政办副主任，副教授，研究方向为高等职业教育管理。（重庆408000）

［中图分类号］G710［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2009）06-0063-03

一、高职师资队伍建设的现状和存在的问题

（一）高职院校师资队伍建设的现状

我国高职院校按举办主体不同可以分为公办、民办和行业企业举办三大类型。目前，公办高职院校教师基数庞大，师资整体水平较高，教师素质发展比较全面，但也有一些因为教师达标率低而面临摘牌警告的院校。从整体水平来看，目前政府举办的高职院校师资来源的渠道比较单一，专任教师的整体学历层次偏低，缺少企业工作的经历，外聘教师比例偏低，部分院校对兼职教师还存在重聘任、轻管理的现象。

民办高职院校大多发展周期比较短，年轻教师的比例明显偏高。在专任教师总数中，小于30岁的年轻教师比例明显高于公办院校的比例。兼职教师大多直接来自其他普通高校的在职或退休教学人员，大多是负责一些普通基础课的教学，或担任班主任等学生管理工作，而来自行业企业的兼职专业教师实际比例并不高，可见兼职教师队伍的来源结构还需进一步优化。

行业企业举办的高职院校具有校企合作的天然优势和机制保障，其教师队伍中的“双师型”教师比例明显高于其他类型的高职院校，是各类型高职院校中“双师型”教师结构建设较好的院校。此类院校与企业之间的人员流动相对容易，为高职院校教师队伍建设适应人才培养模式改革的需要，按照开放性和职业性的内在要求，大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师提供了极大的便利。

（二）高职院校师资队伍存在的问题

1.师资队伍尤其是有实践经验的教师队伍建设有待进一步强化。尽管高职教育“双师型”教师队伍建设有了很大发展，但从总体上看，仍落后于高职教育的发展要求，与教育部门有关“专业基础课和专业课中‘双师’素质教师比例要达到50%”的合格要求对照，仍存在较大差距。从学历和职称情况看，公办、民办和行业企业举办的高职院校与普通本科院校相比也存在差距。2005年全国普通本科院校专任教师中，具有研究生学历教师的比例达到37%，而在独立设置的高职（专科）院校中，研究生学历教师的比例仅为13.4%；2005年普通本科院校专任教师中高级职称的比例为42.6%，而独立设置的公办、民办和行业企业举办中的相应比例不到30%。从学历结构看也不合理。目前公办、民办和行业企业举办的高职院校中高学历、专业化的教师数量偏少，与教育部在《关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见》中，到2005年获得研究生学历或硕士以上学位的教师应基本达到专任教师总数的35%的要求有较大差距。

2.“理论型”教师较多，“双师型”教师较少，实践动手能力不强。无论是公办、民办或行业企业举办高职院校，由于传统的“精英教育”注重于理论知识的传授，大部分教师少有甚至没有动手实践过，有职业资格证的寥寥无几，教师自身动手能力不强，普遍缺乏熟练的操作技能。高职教师大多是沿袭传统教学模式，导致从书本到书本的“理论型”教师较多，而“双师型”教师的比例偏小。据调查，我国高职院校中“双师型”教师占专任教师总数的27%，高职教育的能力本位原则也就难以得到有效的落实。

3.资金投入不足，知识更新不够，教学积极性不高。由于高职院校资金紧缺，很大程度上无力承担教师知识更新的任务，造成教师知识陈旧，思想僵化，教学方法保守，教学质量也就不高，这已成为教学质量提高的重大障碍。导致高职教师积极性不高的原因有主观上的，也有客观上的，但主要的是社会地位低、待遇不高等客观上的原因。目前，国家对高职教育投入有限，主要靠高职院校自筹资金。由于社会还存在轻视职业教育的传统观念，家长不想把自己的独生子女送到高职学校，学生也不愿就读高职院校，结果是生源严重不足导致资金短缺，教师待遇也就上不去，进而影响了教师从事教学工作的积极性。

4.培训投入不足，培训力度不够，缺乏科学培养体系。高职教育虽然是高等教育的重要组成部分，但与普通高校教师必须达到研究生学历的要求相距甚远，与《教师法》要求全部达到本科学历的任职资格相比，也存在着较大差距。由于我国高等职业教育师资队伍是一支非专业化、职业化的师资队伍，因此，其转岗培训和在职培训就显得十分重要与必要。但长期以来，政府、主管部门和各高等职业学校虽然为此做了不少努力，想了不少办法，师资培训工作也在不断加强。但从整体上看，其投入力度仍不够，师资结构与水平并未发生根本性的变化，师资队伍的建设还无法适应社会与高等职业教育事业飞速发展的要求。特别是对中、青年骨干教师和学科带头人的培养和培训重视不够，造成当前高职高专骨干教师和学科带头人年龄老化，信息社会化的素质和能力缺乏，影响了高职教育的进一步发展。

二、“十一五”期间高职院校师资队伍的发展趋势

（一）教师培训需求显著提升，培训内容与形式更加多样化

“十五”期间，高职教育师资培养培训体系建设取得重大突破，师资培养培训活动广泛开展。据统计，“十五”期间参加培训的教师数超过教师总数的2/3，参加教育理论和教育技能培训的教师占到46.2%，参加专业技能培训和实践能力培训的教师合计约占已培训教师的50%。据调研预测，“十一五”期间，全国高职院校任课教师的培训量比“十五”期间约增加9.2%。除任课教师培训量增加外，教学管理人员培训数量也增长40%左右。教师培训在内容和形式上也将更加多样化，任课教师培训的方式选择将主要集中在实训演练培训和理论培训上；从培训的时间看，大部分高职院校都将选择中、短期培训来提高教师的水平；从培训的地点看，除了以往的高校和教育部培训基地外，到企业去培训也将成为教师的一个主要选择。

（二）示范性高职院校的建设将促进师资队伍整体水平的提高

教育部在《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中提出，“高等职业院校教师队伍建设要适应人才培养模式改革的需要，按照开放性和职业性的内在要求，根据国家人事分配制度改革的总体部署，改革人事分配和管理制度”；“‘十一五’期间，国家将加强骨干教师与教学管理人员的培训，建设一批优秀教学团队，表彰一批在高职教育领域做出突出贡献的专业带头人和骨干教师，提高教师队伍整体水平”。《教育部、财政部关于实施国家示范性高等职业院校建设计划加快高等职业教育改革与发展的意见》中，特别将“制定‘双师型’教师培养和专兼结合专业教师队伍建设的支持政策与办法，聘请一批精通企业行业工作程序的技术骨干和能工巧匠兼职，促进高水平‘双师’素质与‘双师’结构教师队伍建设”列为示范性院校建设的一个主要内容，还把“在示范院校开展教师专业技术职务评聘改革试点，加强专兼结合专业教师队伍建设”作为支持示范院校的改革试点工作而采取的一项重要政策措施，以达到在“建设高水平专兼结合专业教学团队”方面“取得明显进展”的目标。

（三）强化培养，增加兼职，促使“双师型”教师结构的明显调整和优化

首先，国家示范性高职院校计划将“培养和引进高素质‘双师型’专业带头人和骨干教师，聘请企业行业技术骨干与能工巧匠，专兼结合的专业教师队伍建设取得明显成效”作为建设的具体任务之一。教育部还明确要求“逐步建立‘双师型’教师资格认证体系，研究制定高等职业院校教师任职标准和准入制度”。这一切都将极大地促进高职院校“双师型”教师的培养。其次，企业专业技术人员和高技能人才作为兼职教师，将显著提高“双师型”教师的比例。随着高职院校与企业合作办学的逐步深入，高职院校从企业聘请兼职教师成为加深与企业交往的最常用的方式。再次，高职院校将加大从企业聘请专业技术人员充实专任教师队伍的力度。随着高职教育社会影响力的加强，高职院校教师的社会地位和经济待遇也会得到较大提高，这将成为吸引企业技术骨干和能工巧匠加入高职师资队伍的有利条件。最后，高职教育师资职务评审制度的改革，也将成为吸引企业人才成为高职院校专职教师的一个有利条件。

三、“十一五”期间高职院校师资队伍建设的对策建议

（一）科学、合理地提高或调整高职教师学历、知识和能力结构

1.提高教师的学历层次和业务水平。高职教师的学历层次和业务水平是反映高职师资队伍质量的一个重要指标。高职院校要尽可能地通过外聘、进修、内培等途径和措施，大力提高专任教师特别是骨干教师和学科带头人的学历层次。但是在努力提高用人标准时，也不能盲目地追求高学历，聘用一些重理论、轻实践的高学历者。应尽可能地聘用那些既有高学历又在第一线工作过的有实际经验的“双师型”人员。对于专业经验与业绩、职称与能力等各方面都很优秀，而学历尚达不到要求的企业高级技术人员或能工巧匠，可以聘为兼职教师，从而加快推进高职“双师型”师资队伍建设的步伐。对于来自普通高校的教师或者是刚从高校毕业到高职院校任教的高学历者，应进行岗前培训，给予他们实习和进修的机会，使他们接受专业知识和实践经验的培养。通过这些措施，使高职教师不仅提高学历或学位水平，同时也提高了他们的业务水平。

2.改善教师的知识结构和能力结构。随着知识经济时代的到来，高职教师必须不断扩大自己的知识面，学习新知识和新技术，形成基础文化知识宽广、专业知识扎实又具备一定的相关知识的“T”型知识结构，从而适应市场经济发展对人才的要求。基础文化知识主要包括社会科学和自然科学两方面，是教师知识结构中的基础部分，是教师进行专业学习和创新的原动力。基础文化知识越广，越扎实，越丰富，教师就越能发挥出他们的潜力。专业知识主要包括专业理论知识和专业实践知识，是教师在理论知识传授和实际操作指导时应掌握的知识。专业实践知识是教师实现从理论传授到实际操作所要掌握的知识，其他知识是与教师专业密切相关的一些知识。上述三方面的知识不是并列的，其中，专业知识是核心层次，基础文化知识是基础层次，其他知识是外围层次。高职教师需要构建自己向纵深拓展的、多目次的、博与专相结合的知识结构，成为一名由原来的单一“专型”转变为“博+专+新型”的合格高职教师。

3.培养与高职教育相适应的能力。一是重组与更新现有知识的能力。我国加入世贸后，经济结构进行了很大的调整，人才需求趋势走向技术型、实用型和创新型。高职教育的学科、专业结构也应按照经济对人才素质的要求作相应的调整，以增强学生的社会适应能力和国际竞争能力。这就要求高职教师应具备能及时地对自身知识结构进行重组与更新的能力，培养自己的创新意识和创造能力，以满足技术型人才培养模式的需要。二是强化实际专业操作能力。高职教育培养的是应用型、实用型人才，因此，指导学生进行实际专业操作和解决实际专业问题，是高职教师最主要的教学内容。学习操作与学习理论不同，学习操作首先表现为动作模仿，而学生模仿的好坏主要取决于指导教师的操作动作示范，教师要想高质量地完成这项工作，必须具备能非常熟练地进行实际操作和指导学生解决问题的能力。三是合理运用现代教育技术手段的能力。近年来，我国的教育技术得到了飞速发展，高职院校要发展与普及现代教育技术，关键是要培养一支具有应用现代教育技术能力的教师队伍。如果高职教师具备运用现代教育技术手段的能力，就能从传递信息的烦琐任务中解脱出来，有更多的时间带领学生分析、解决问题和创造新的问题，还能更迅速、准确地捕捉和获取科学前沿知识和信息，有利于教学和科研，有利于我国高职教育的发展。四是增强心理调控能力。由于职务晋升、考核评优、住房分配、教师与领导、教师之间、教师与学生的关系等一系列直接或间接因素的影响，给教师的工作和生活造成了较大的压力，教师的心理健康问题比其他职业群体更为严重。因此，高职教师必须具备良好的心理素质和心理调控能力，才能以健康的心态和饱满的热情进入工作状态，从而提高工作效率。五是自身可持续发展的规划能力。首先要加强教育教学科研能力的培养，这样有助于教师探索教育教学规律，突破传统观念，寻找新方法，创造性地解决问题；其次要善于总结自己的工作和借鉴他人的经验，为自己规划出“最近发展区”，避免随波逐流和盲目发展；再次要注重终身学习。我们目前处在知识经济时代，新的产业技术不断推陈出新，知识与技能的贬值速度加快。这就要求高职教师能够利用各种渠道，不断地学习、充电，以教给学生更新、更实用的知识和技能。

（二）构建实现高职教师可持续发展的质量保障体系

1.引进竞争激励机制，建立和完善教师管理制度。在高职教师队伍中树立起竞争意识，关键在于高职院校要引进一系列竞争机制，建立和完善一套科学、规范的管理方法和规章制度，使教师既有压力又有动力，以便充分调动他们的积极性和创造性。一是全面真正实施“能进能出”的教师聘用制。改变以往“铁交椅”“铁饭碗”的传统观念，调动高职教师的积极性。二是完善教师工作考核制度和奖惩制度。高职教师考核的内容除思想政治考核外，主要是业务工作的考核，包括教书育人、教学科研等各个方面。其中，教学包括课堂教学和实践教学，针对高职教育的特殊性，实践教学必须成为衡量高职教师教学质量的一项硬指标。同时在教学和科研方面应该确立一个量化标准。三是实行人才合理流动机制。改进传统的人事管理模式，避免“人才单位所有”“学术近亲繁殖”等现象的发生。为有效构建教育人才高地，高职院校要制定“面向社会要人才，深入市场挖人才，不拘一格聘人才，事业福利留人才”的“四才”方针。通过实行人才双向流动制度和依法合理的流动机制，实现专、兼职相结合和优势资源共享的目的，逐步实现高职教师由“单位人”向“社会人”的转变。

2.大力培养中、青年骨干教师和学科带头人。进一步完善“名师工程”，重视学科（专业）带头人培养，要加大政策扶持力度，为中青年教师提供一个良好的发展环境。加强对中青年教师的培养不能只停留在口头上，而要形成制度并在政策上加以扶持，从上而下统一认识，打破“论资排辈”“拉帮结派”等不良现象的束缚。要让中青年教师唱主角，用“一帮一”的办法，在老教师的传、帮、带下使中青年教师大胆地承担起教学和科研任务。选拔一批政治思想好、业务基础知识扎实、科研能力较强、在学术上已崭露头角的优秀中青年教师，作为骨干教师和学科带头人进行重点培养。

3.加强“双师型”教师的培养。实现高职教学任务和人才培养目标，既要具备扎实的基础理论知识和较高的教学水平，又要具有较强的专业实践能力和丰富的实际工作经验。因此，要建立健全“双师型”教师激励机制，在职称评定、竞聘上岗等方面给予激励性的政策，在“双师型”教师的培养中，既要增加专业教师中具有企业工作经历的教师比例，又要安排专业教师到企业去积累实际工作经历以提高实践教学能力，充分利用校内外实践基地对其进行锻炼和培训，尤其应侧重高技能型教师的培养，不断激发教师自我培训、自我提高的积极性。

（三）改革职称评聘制度，建立和完善教师继续教育制度

1.改革高职院校教师的职称评聘制度，在职称评审中突出高职教育的特点，强调实际的专业教学水平。人事部门和教育主管部门应该加强对职称评聘工作的分类指导，单独成立高职院校教师职称评审机构，根据高职教育的实际制定高职院校教师职务任职资格评审标准。一是对于既有较高学历又有突出技能的教师，在职称评审时给予一定的政策优惠；二是对具有较强实践能力的专业教师按规定申请评定第二个专业技术资格，或申请取得相应的职业资格证书要大力支持；三是通过建立柔性流动机制激活教师资源，实现同类专业师资共享，如在职称评聘中对于在不同院校间互相兼课的教学任务.以及为企业和社区服务等其他成果予以承认；四是放宽企事业单位之间的流通与不同系列职称的复合，鼓励普通基础课教师通过专业进修改行转任专业课教师。

2.进一步建立和完善教师继续教育制度。一方面有计划地安排中青年专业课教师到对口的企业单位顶岗实践，进行真刀真枪的专业实习和技能训练，促进其专业知识与技能的更新和提高；另一方面有计划地安排专任教师到有关师资培训基地进行培训，或支持专业课教师通过行业特许资格证书考试，取得相关的职业资格证书，或通过其他渠道和途径的培训考核，取得所教授专业的技能等级证书。

3.加大资金投入力度，加强教师的在职培训。目前，我国从事高等职业教育的广大教学人员绝大多数是由普通高校教师转岗而来，他们从事传统的理论教学很有经验，但与现代化要求较高的高等职业技术教育的要求还存在一定的差距。因此，做好这些人员的转岗与在岗培训十分必要，可采取脱产培训、进修、寒暑假集训、到企业挂职等多种形式，以实现高等职业教育教师自身高等职业化、专业化的基本要求。

［参考文献］

员工队伍建设的思考与实践 篇5

党的十七大、十八大报告中，先后对“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导”提出了具体要求，这充分体现了我们党以人为本的执政理念，同时表明我们党对进一步做好新形势下的思想政治工作的认识达到了新境界。作为国有企业党

组织和思想政治工作者，积极探索实践人文关怀和心理疏导的机制、方法，是当前乃至今后一段时期的一个重要课题。中交一航局有限公司（下称一航局）党委在长期的思想政治工作实践中，按照科学发展观的要求和以人为本的管理理念，切实加强对员工的人文关怀和心理疏导，打造了一支敬业奉献、能征善战的员工队伍，在打造和谐企业的同时，有力保障了企业的持续健康发展。一、一航局员工思想现状分析

一航局是一家从事交通基础设施建设的中央大型驻津单位，成立至今已有68年发展历史，现有在岗员工XX万余人，其中80%以上的员工驻扎在国内外各个建设工地，由于行业的特殊性，普遍面临经常跨省、跨区、跨国调动，作业环境恶劣，施工生产压力大，青年员工婚恋困难等问题，员工队伍思想状况变化很大。为加强人文关怀和心理疏导的针对性，保持员工队伍的稳定，一航局坚持每年开展职工思想动态分析，采取党委调研、职工座谈、问卷调查、民意测验等方式，充分了解和掌握员工的思想状态。从目前来看，一航局员工队伍思想状况呈现如下特点：

对企业发展前景充满信心。一航局68年的发展积累了深厚的底蕴，特别是自2003年以来，企业经历了改制重组、经济危机等各种考验，先后在多项国家级、世界级重点工程的高水平竞技台上得到历练，连续实现跨越式发展，使员工对企业的未来抱有较为乐观的态度。调查显示，绝大多数的员工对企业规模的不断扩大、经营结构调整的不断深入、船机装备和施工生产实力的不断增强、管理水平的不断提升表现出极大的自豪和自信。

对企业文化高度认同。一航局自2002年开始在全国同行业较早的全面开展企业文化建设，到目前形成了以“干一流的做最好的”企业核心价值观，“用心浇注您的满意”企业服务信条为核心的一航文化核心理念，竞优、诚信、坚韧、和谐的文化内涵深入人心，在员工心中得到高度的认同。调查显示，80%以上的员工认为“一航文化在企业发展中起到了关键作用”。

对收入和福利较为满意。一航局多年来一直坚持“企业的发展成绩和每一名员工分享”的企员和谐发展理念，在企业实现跨越发展的同时不断提高员工收入和生活水平，公司员工的收入水平始终瞄准所在地区前列。同时完善员工各项福利待遇，为员工缴纳五险一金，制定并实施了“企业年金”计划。调查显示，广大员工对收入和福利水平较为满意，很多员工对企业给予的良好生活条件怀有感恩心态。

更加期待体面与尊严。一航局的员工大多奋战在建筑施工的第一线，常年露天作业、水上作业、高空作业，经常在大风、急流、高涌浪的海上搏斗，不论酷暑严寒、年节假日，坚持战斗在生活和生产环境都极其恶劣的海滩、孤岛上，这样的行业特点一方面形成了常年以来一航人“四海为家、流动为荣”的光荣传统，一方面也不可避免的导致很多职工在休息休假、业余文化生活、劳动的体面性等方面不能够尽善尽美，特别是80后、90后的新生代员工，迫切希望企业能尽快改善工作条件，使他们融入社会主流，得到充分的尊重和认同。

更加期待公平与稳定。任何一个企业，收入和晋升问题始终是员工关注的头等大事。通过调研我们发现，一航局的员工在关注收入是否能根据企业发展和物价水平同步增长的同时，更加关注公平分配、竞优上岗。员工希望企业能不断创新薪酬分配制度和职务晋升机制，收入高低凭贡献、职务晋升论能力。调查发现，吃大锅饭、论资排辈是最打击员工积极性的两大因素。此外，不少一线员工或因常年在外，与家人聚少离多，或因不断流动，婚恋问题无法解决，迫切希望稳定。

更加期待沟通与释放。一航局良好的社会信誉是全体员工共同努力的结果。为了确保承建的每一项工程都能优质高效按期完成，基层员工们常年承受着巨大的压力。这些压力往往来自工程项目在质量、安全、工期、效益等方方面面的严苛要求，同时又往往因施工项目所在地偏僻闭塞，员工无法通过更好的业余文化生活方式来排解而显得更加紧迫。特别是因外出工作而出现婚恋困难问题的青年员工，更加迫切需要企业创造良好的沟通倾诉氛围、有效的解压方式，来保持其心理健康。

二、从需求入手，解决员工后顾之忧

马斯洛的需求理论将人的需求分为生存需求、安全需求、社交需求、尊重需求和实现自我需求五个层次。在这个理论的基础上，一航局经过认真分析，认为本单位员工的主要需求可以分为以下四个层次：一是物质需求，希望保持行业内较佳水

平的收入，同时希望企业为自己和家人相聚（或青年员工处理婚恋问题）创造更多便利条件；二是尊重需求，希望生活和工作更加体面、更有尊严，并能融入社会主流；三是释放需求，希望通过顺畅的沟通机制合理表达诉求，并通过丰富的业余文化生活缓释压力；四是职业需求，主要是青年员工的成长成才需求，希望建立公平的薪酬机制和提拔制度。在掌握了员工队伍思想动

态、明确了主要需求之后，一航局有针对性的开展了以下几项工作：

1．关注物质需求，打造“暖心工程”

满足员工生活需求，使员工安心、放心，这既是心理疏导的基础，也是人文关怀的具体体现。一航局对员工队伍始终抱着倍加珍惜的态度，局党委深刻认识到，员工队伍是企业发展历程中最大的财富，近年来的跨越式发展是全体员工不懈努力的结果，企业发展的成果必须和员工一起分享。因此，一航局从多个方面入手，尽最大努力提高员工生活水平。

一是提供良好的收入和福利待遇。企业的持续快速发展为改善和提高员工收入创造了前提条件。一航局及下属各单位主要分布在天津、青岛、大连、秦皇岛等地，收入水平在当地始终处在上游水平，在全国建筑施工企业中也具有较强的竞争力。同时，一航局在企业发展有保障和政策法规允许的前提下，尽可能的在住房、医疗、教育培训、带薪年假等方面为员工提供完善的福利。

二是关心关爱职工及其家属。建立“一金、两档、三救助”和“五必访”送温暖机制。持续开展为一线职工冬送温暖、夏送清凉、一年四季送关怀，为单亲子女助学送爱心。仅2012年元旦春节期间，就投入资金1000余万元，慰问职工及家属总数达2万人次，其中对1256名困难职工进行重点帮扶。特别是连续开展13届（两年一届）优秀职工家属表彰，共表彰职工家属562名。编印优秀职工家属事迹材料，汇集了许多员工敬业爱岗、家属无私奉献的感人事迹，感动了一代又一代一航员工，大大增强了企业的凝聚力。

三是全面推行反探亲机制。一航局员工在一线施工生产非常紧张，为了拼抢工期，主动放弃休假的情况非常普遍。为了让员工们在紧张的工作之余仍能享受到天伦之乐，一航局探索并推行了员工家属反探亲制度，即由员工家属到工地上看望亲人，公司为员工家属提供住宿、安排交通。这种做法虽然增加了投入，但却让员工感到实实在在的温暖。同时，家属深入工地切身感受丈夫的工作性质，也有助于其对丈夫事业的理解和支持。

2.关注尊重需求，构建“心灵契约”

尊严与体面是现代企业员工较为普遍的一种需求，也是追求幸福的一种正常诉求。员工觉得在这个企业工作体面，自然而然就愿意留下来，和企业荣辱与共、风雨同舟，双方之间建立起无形的“心灵契约”。一航局的做法是：

一是通过企业文化引领，凝聚心气。坚持以文化力形成感召力，以文化力增强凝聚力。从2002年开始，在全国建筑施工行业中较早的开展企业文化建设，提炼出了适应市场变化需要和企业发展实际的核心文化理念，包括“干一流的做最好的”企业核心价值观，“用心浇注您的满意”企业服务信条，“行业领先、国内一流、国际领先”企业愿景等，并通过各种形式的宣贯教育，使企业文化理念深入每名员工心中，全局形成了“竞优、诚信、坚韧、和谐”的鲜明文化特征。同时，大力推行形象视觉识别系统标准化建设，全局XXX多个工程项目根据统一的标准开展形象建设，呈现出大气、规范的整体风貌，使员工形成了强烈的认同感和豪迈感。在企业文化的引领下，全局上下思想意志高度统一，特别是在面对重大工程项目考验的时候，表现出强大的凝聚力和坚强的战斗力，真正做到了战无不胜、攻无不克。

二是开展企业礼仪教育，提升士气。礼仪是企业的软名片，员工良好的礼仪风尚既是对外形象的一种展示，也是个人展示风采、增强自信的一种方式。区别于一般的建筑施工企业，一航局对员工礼仪向来极为重视，不但对员工岗位规范和职业道德提出了专门的要求，还专门下发《一航员工礼仪手册》，规定了员工在仪容仪态、着装、迎检、对外交往、会议活动、公关活动、境外商务交往等方方面面的礼仪标准，并对每一名员工开展礼仪培训，组织各种形式的礼仪知识竞赛、礼仪大演练等活动，使员工队伍表现出极高的礼仪素质，在各种场合都能做到大方、得体，得到了业主、监理、各级政府领导等相关方的充分尊重。同时，一航局在全局全面推行“班前宣誓”活动，全局150余个成建制项目部每月开展不少于一次的班前集中宣誓，诵读企业文化理念，用固定的仪式提升员工对企业的豪迈感。

三是加大企业品牌宣传，展示底气。品牌是企业重要的无形资产，良好的品牌声誉让员工为身为企业一员而自豪，是企业和员工建立牢固关系的必要条件。一航局开展品牌建设不仅是出于企业经营公关的实际需求，也考虑到员工的心理需求。长期以来，一航局不遗余力的开展企业品牌宣传，不断的在中央级、省部级主流媒体上发出自己的声音，每年在省部级以上媒体发布新闻近XXX篇，企业知名度、美誉度不断上升。同时，一航局结合青年员工实际需求，开展各种形式的鹊桥会，每年下属各单位均组织大型的集体婚礼，并在当地媒体发布新闻，展示了企业文明幸福的良好形象，让青年员工切身感受到体面与尊严。

3.关注释放需求，注入“情感佐料”

我们认为，员工的压力绝大多数来自工作本身。因此，企业有责任、有义务为员工减压，保障员工的身心健康。企业在开展具体工作时，要本着人本精神，切切实实关心关怀员工，倾注情感，务求实效。现实工作中，我们认为比较有效的做法是：

一是深入基层了解民意。一线员工大多在条件艰苦的地方奋战，特别需要来自上级的关怀和温暖。一航局各级领导始终坚持贴近员工、依靠员工的原则，主动俯下身子，深入基层，倾听员工心声。以工会工作为例，2012年公司工会专门制定了“从10个方面提升职工幸福感和从10个方面满足基层工会需求”的活动方案，深入各基层单位和项目部XX个，与职工面对面召开座谈会51次、沟通500余人。通过扎扎实实的工作，让一线员工切身感受到了工会组织的温暖。

二是搭建顺畅的沟通渠道。切实落实好职工代表大会、工资集体协商等民主管理制度，深化民主管理，充分吸纳员工建议意见。基层项目部每年开展一次员工满意度调查，并通过召开民主生活会、恳谈会、减压座谈会等，激发基层员工与领导干部的沟通欲望，创造民主平等、相互坦诚、相互信赖的沟通环境；鼓励员工向企业提出好的建议，无论是针对工艺技术的合理化建议，还是针对企业管理的真知灼见，只要能发挥正面作用，就能受到奖励。长期以来，公司上下形成了良好的沟通氛围，员工敢说、领导敢听。

三是开展丰富的文化活动。文化活动是员工释放压力的最基本“佐料”。一航局通过开展职工业余文化生活先进单位评比，形成了推动基层单位丰富职工业余文化生活的良性机制。三年来，共表彰“职工业余文化生活先进单位”72个。每年召开全局性的文化活动，如青年歌手大赛、感动一航演讲大赛、一航文化知识竞赛、“活力杯”羽毛球和乒乓球大赛等，所属各单位每年召开运动会。全面开展职工书屋建设，建立了全局性的电子书屋，每个工地都单独设立书屋，对书籍数量、种类提出硬性要求。凡此种种，使职工通过丰富的文化体育活动，达到了放松身心、释放压力的效果。

4.关注职业需求，追求“人尽其才”

作为一家历史悠久的老国企，一航局也面临着人力资源更新换代的情况。粗略统计，一航局近年来每年招聘大学毕业生XX人左右，到目前为止，XX岁以下员工在经营管理和专业技术人员中占62%，呈现出明显的年轻化、知识化特征，且对职业发展的愿望十分强烈。因此，如何充分尊重每一个个体，实现人尽其才、才尽其能，是我们一直在探索的一个命题。

一是努力打开人才上升通道。企业中优秀的员工非常多，但不可能每个优秀人才都成为领导。因此，一航局大力倡导价值分流，针对员工工作性质的不同，推行技术管理骨干和领导干部的双通道人才成长模式。特别是在一线工作的大量优秀员工，切实做好职业生涯规划，破除官本位思想，逐步推行技术专家制度。目前，该制度已在多个单位实行，如所属一公司已连续两年开展技术专家评选，并规定技术专家享受项目经理90%的待遇，使优秀的技术骨干真正找到了自身的价值所在。

二是全面开展职工教育培训。培训教育是员工提高能力的必要手段。一航局每年制定职工教育培训工作计划，以2011年为例，全年公司共组织完成公司级培训项目XX个班次，培训人数达XXX人次。特别是开展了项目经理继续教育轮训、海外高级项目管理英语强化班等高端培训项目，对优秀人才发展起到了较好的促进作用。此外，为鼓励员工提高专业水平，一航局还组织各类取证培训，如国际工程项目管理（IPMP）C级证书取证培训、一级建造师考前培训、“五大员”取证培训等等。因为员工培训工作开展的扎实务实，公司被评为“全国职工教育培训示范点”。

三是评选各类优秀员工，给予褒奖。员工对荣誉的追求往往超过物质奖励。一航局对各类优秀员工始终予以高度关注，开展各类先进评选。全局定期开展十佳企业明星、先进个人、十大品牌党员、十大品牌青年、优秀青年知识分子、职工艺术家等各类评选。同时，在评选奖励上坚持物质奖励为辅、精神激励为主的原则。如有的基层项目部每月开展“优秀职工”评选，当选的职工可以成为当月“班前宣誓”的领誓人，带领全体同仁在国旗下诵读企业文化誓词，这对职工而言是莫大的鼓舞。

三、几点体会

建立科学、规范的工作机制，是加强对员工的人文关怀和心理疏导的基础。我们的体会是，具体工作中要建立以下四个机制：

一要建立员工思想动态分析机制。企业改革发展的关键阶段和职工思想波动的关键环节是企业思想政治工作关注的重点，要不断完善企业内部信息交流机制，通过开展必要的问卷调查、定向访谈、座谈调研等手段，实时掌握员工思想动态的变化，促进员工情绪交流渠道的畅通，避免不良心态积累恶变，帮助员工在潜移默化中达到心理和谐，切忌对员工的思想状态变化不闻不问、听之任之。

二要建立员工正常诉求表达机制。沟通是现代管理的重要手段，也是了解员工心理问题和心理需求、满足员工诉求心理的重要途径。要建立和完善信访接待制度、领导谈话制度、合理化建议制度、职代会代表提案制度、民主生活会制度等，不断完善员工的诉求表达机制，打通上下沟通的渠道，保障职工的知情权、参与权、监督权和表达权来调适员工心理，化解隐性矛盾。

三要建立为员工办实事的关爱机制。把为员工办好事、办实事纳入人本管理的工作计划。实施好“节日关怀”、“健康关怀”、“特殊关怀”等，利用各种节假日关心、慰问和表彰员工，定期组织员工进行体检，开展健康生活、快乐工作方面的活动，在企业中建立各种扶助、奖励基金，不断改善员工的工作和生活条件，优化工作环境，为职工办好事、做实事、解难事。

四要建立以人为本的文化推进机制。通过各种形式的文化活动，如运动会、体育比赛、文艺演出、技术比武等活动，丰富职工的文化生活，满足人们的精神文化需求，用健康丰富的文化生活陶冶人们的情操、调节人们的情感和心理，消除忧郁感、孤独感、失落感，改善人文环境。要让员工切切实实感受到企业的关爱，为自己是企业的一员而骄傲。

一航局通过加强员工人文关怀和心理疏导工作，实现了企业和员工之间的高度和谐。事实证明，企业只有真正对员工做到人文关注、人情关爱、人性理解、人道关怀、人格尊重“五个人”，才能培育员工的归属感和集体荣誉感，达到人和共事、同心同德，共同创造企业的未来。

高校教学管理队伍素质的建设论文 篇6

1.职业素养。作为一支高校教学管理队伍，职业素养是其最基本并且最重要的一部分。对于一个管理者来说，没有职业素养就等于是“门外汉”。管理者要在职业最基本的要求及知识掌握的前提下，必须具备奉献敬业的思想意识。缺少了奉献敬业的思想品质，就失去了教育工作的本质。在我国的很多高校里，教学管理人员并没有受到领导的认可及重视，这也直接导致教学管理人员对自身的职业素养要求降低、工作积极性下降、在工作中出现散漫的状态，以致于影响了教学管理工作的质量。

2.心理素养。心理素养是对教学管理人员的心理素质、情感素质进行管理。要求管理人员要有热爱自身事业的心理，积极向上的态度以及坚韧的意志力。热爱自身的事业是做好工作的第一步，尤其是为教育服务的管理人员，更需要管理人员能热爱自己的工作。在心理素质上，高校较为重视的是教师和学生的心理辅导机制，对于教学管理人员的心理培训和素质要求却相对较低，甚至很少设立管理人员的心理辅导机构。这也是导致教学管理人员心理素质偏低的一个重要因素。

3.政治素养。良好的政治素质及道德素养是对教学管理人员的重要要求。学校工作的繁琐会给管理人员带来很多的问题，拥有良好的政治素质及道德素养是管理人员能够保质保量地完成工作的重要保障。但在实际工作中，教学管理人员在政治素养这一方面却存在诸多的问题。一些教学管理人员价值观和世界观不正确，存在懒散的心理，对于一些老师和学生提出的需求和帮助不予理会，故意拖延办事时间，甚至提出无理要求等，这都是教学管理人员政治素养较低的表现。

二、教学管理队伍建设的策略改革和完善

1.加强职业培训，提高管理能力。作为一个教学管理人员，应该具有更高的管理能力。这就需要对其进行针对性的培训，提高其职业素养、职业水平。加强在职人员的培训及学习，开办培训基地，抬高即将入岗人员的选拔门槛，以提升管理队伍的管理能力及综合素质。学校应为教学管理人员开设管理学、教育学等方面的专业知识学习班。同时，对管理人员的工作实行绩效考核制度，使其工作的质量、效率与薪酬挂钩。

2.引入激励体制，完善管理机制。如何让教学管理人员更加热爱自己的工作岗位，激励是最好的方法。领导应重视并认可教务管理人员的工作，对工作认真负责的管理人员进行一定程度的鼓励与嘉奖，这样更能使管理人员感受到自身的价值所在。建立对教学管理人员的心理培训机制，随时进行心理的评估与辅导，保证管理工作正常进行。学校领导也应了解管理人员的心理需求以及对工作的要求，及时满足和解决工作中的困难。

3.加强政治学习，提高创新意识。道德素养是一个教学管理人员的根本所在。高校教学管理人员要提高道德素养，就必须进行政治思想的学习，通过政治思想的学习来树立正确的人生观和价值观。学校应为管理人员开办政治讲座，定期发放政治道德类书籍。这样，在培养较高的政治素养和道德素养的前提下，才能以正确的价值观看待事物、处理事物，才能勇于尝试与创新，才能弥补原有的缺陷和不足，接受新的事物。学校同时要加强制度的灵活性，鼓励管理人员转换不同的思维角度，运用灵活的工作方式，灵活地解决工作中的各种难题，促进学校的教育工作更加完善。

三、改革工作进展情况

我国在《国家中长期教育改革和发展规划纲要》中提出教育改革的发展方针，即“优先发展，育人为本，改革创新，促进公平，提高质量”。其中提高质量是改革的重中之重，而教育质量不仅仅是对教师队伍的要求，也是对教学管理队伍的要求。因此，在国家提出教育改革方针的同时，各地区高校的管理人员素质建设改革也纷纷开展起来。例如，南京某高校为了落实国家改革的方针，首先对其教学管理人员进行了素质提升培训，利用评价中心技术，将被测试者组成小组，由测试者对其进行心理的测验、面试以及情景模拟。在情景模拟中，让管理者两人一组，分别扮演学生并对另一个管理人员提出要求，用亲身体验以达到换位思考的效果。举办优秀管理人员技能提升讲座，在讲座结束后，进行管理知识、业务知识等的考试，对笔试成绩优秀者进行表彰。同时开展一系列的活动项目提高管理人员的管理能力和综合素养，例如以两天的时间为期限，给每个管理人员分派各个岗位及任务，两天后，学生及教师对其进行匿名投票，选出最优秀的管理人员。活动的开展得到了学校教学管理人员的一致好评，并有效提高了其工作积极性。这次成功的示范也为其它高校的改革开通了道路。

四、结束语

实践教学师资队伍建设 篇7

一、独立学院师资队伍建设的现状

1. 独立学院师资队伍不稳定。

教育部《关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》特别指出:“独立院校在发展中存在两大优质, 其一优质的教育资源, 其二优质的社会资金。”独立学院走的是“使用公办高校的品牌、师资和管理, 由民间资本进行投资”的发展道路, 主要依托公办高校的优质教育资源成立并由母体高校进行日常教学管理。这样一方面使独立学院比一般的民办高校具有更高的起点, 另一方面却又限制了独立学院的发展。当前, 独立院校的专任教师在独立学院的教师队伍中所占比例较小, 大部分的教师都是母体院校委派过来的教师。因此, 独立院校的师资来源主要是母体学校。但是, 随着独立院校的不断发展, 委派的教师占大部分, 专任教师只是教师中的小部分的现状导致了独立学院的师资队伍极不稳定。兼职教师和外聘教师在校内频繁更换, 导致独立院校对兼职教师和外聘教师在一定程度上缺乏有效的管理, 使得教师普遍存在“上课来, 下课走”的现象。这不仅不利于独立院校正常教学秩序的管理, 也不利于独立学院的长期发展。同时, 也会对院校内学生的专业教育有一定的影响, 使得独立学院的教学质量大打折扣。

2. 独立院校师资队伍结构的不合理。

第一, 从我国各独立院校师资队伍组建的情形来看, 普通高等院校的退休教师成为独立院校主要的教职人员。这样的师资建设观念或许能解独立学院发展的燃眉之急, 却不能从根本上解决长远问题, 而且已经显现出它的弊端。聘用的退休教师, 又由于年龄的原因往往不能向学生传播新知识和新理念。第二, 专职教师学历高职称低, 职称结构不合理。独立学院由于建校时间短, 所以专职教师也是近年招聘进来的, 进来的教师起点一般是硕士学历。由于青年教师多, 大多是刚毕业几年的教师, 还没有资历评上高级职称, 所以独立学院的专职教师大多只具有讲师以下职称, 职称结构不合理。为了能达到教育部关于独立学院专任教师中具有副高级以上职称的比例应不低于30%的规定, 只能从母体学校聘请一批高职称的兼职教师。第三, 教师队伍学历结构也不尽合理, 硕士学历占大多数, 博士学历的专职教师很少。正因为高层次专职教师少, 人才梯队结构不合理, 缺乏学科带头人, 没有学术骨干和领军人才, 导致科研成果少, 水平低, 大大地制约了独立学院的专业建设和发展。当然, 有些独立学院从母体学校聘请学科带头人, 但职务两头兼, 精力有限。所以独立学院需要着力培育一批具有创新能力和发展潜力的学术带头人和学术骨干, 以建设自己的高素质的教师队伍。

3. 独立学院专任教师来源单一。

独立学院在老师招聘中, 普遍是以市场中教师招聘的方式来组建独立学院的师资队伍。以市场招聘的教师一般是刚从大学毕业出来的学生, 其中以硕士、博士占多数构成独立学院的师资队伍。刚从大学毕业出来的学生虽有较高的学历和学习技能, 但是他们缺乏必要的教学经验, 这严重影响院校教学质量。

二、独立院校师资队伍建设产生问题的原因

1. 教师构件过于依赖母校。

目前, 多数独立院校的师资主要由母校委派的教师构成的。同时, 还会外聘退休教师或是当地其他校区的教师。独立院校的师资建设是院校发展的必备要素。独立院校在发展中, 师资建设过于依赖母校。因独立院校与母校在教学方式与教学内容存在较大的不同, 而独立院校的教学风格又相似于母校, 导致本院校的教学质量远远落后于其他院校。因此, 独立院校在师资队伍建设中, 不能很好地体现独立院校的特点。

2. 教师自身因素的原因。

独立院校师资队伍建设的不完全不仅仅是政策方面的影响, 还存在教师自身因素的影响。独立院校中部分年轻教师并非出于自愿的想法而选择独立院校, 其选择独立院校主要是面临就业的压力而不得不选择在独立院校暂时教学。年轻教师发展到一定的程度就会选择到更好的院校去就职。这类教师在职业选择中普遍与学校长期发展相脱离, 在独立院校就职中缺乏对院校的归属感。在年轻教师存在这种心理时, 院校的管理层并没有对这部分教师进行很好的引导, 导致具有潜在发展性的教师流失。

3. 独立院校教师缺乏稳定感。

就职于独立院校的教师, 心理上存在一定的不稳定性。教师不稳定性的产生既有来自国家的政策, 还有来自于独立院校的独立性特点。独立院校在发展的过程中, 与其他在编教师存在极大的不同。在编制教师的教龄、工龄计算、业务培训以及职位评定、劳动福利和社会保障方面相对于独立院校的教师具有较大优势。因而使得独立院校的教师在心理上存在较大的落差。独立院校的教师普遍以合同制的形式来招聘教师, 并且合同的期限多为一年或者三年, 教师的其他福利很少。在多重因素影响下, 导致独立院校教师在教学中心理产生极大的不稳定感。

4. 教师培养制度不健全。

独立院校是从高等院校分离出来的学校, 因此起步较晚, 人力资源管理与开发方面不够健全。独立院校在发展中严重存在重使用轻培养、重引进轻发展的现象。因此, 导致独立院校在发展中仍然重视对人事的管理而忽视了对人力资源的开发, 使得引进的优秀教师无法在院校内获得良好的发展。人力资源没有得到很好的开发, 忽视院校内教师能力的培养。

三、完善独立院校师资队伍建设的措施

1. 引进人才建设, 增加专任教师比例。

人才的引进是独立院校师资队伍建立的必要前提条件。人才的引进能够很好地解决独立院校中教师结构不合理现象。人才的引进能够使得独立院校的教师中高学历、高职称的教师比例相对增加。因此, 独立院校在师资队伍建设中应当注意“专兼”的相互结合, 同时还应注重培养年轻骨干教师。专任教师有助于院校对教师的管理, 还能够及时反映学生在教学中存在的问题。专任教师比例的增加, 能够为独立院校师资队伍的建设注入新鲜血液。

2. 人性化的管理模式, 注重教师心理需求。

独立学院应当加强制度化的管理模式, 但是在制度化管理模式下应当结合人性化的管理方式。人性化的管理方式以人为核心。教师心理需求无法满足, 这是当前独立院校师资队伍建设普遍存在的问题。独立院校在发展的过程中, 能够及时为教师排忧解难, 院校用实际行动获得教师对院校的喜爱, 让教师在教学中产生归属感, 将有助于独立院校师资队伍的建设, 引进更多优秀的教师。

3. 营造良好的环境, 留住优秀教师。

独立院校只有在发展的同时, 不断提高对教师的重视力度, 为教师营造出一个愿意教、愿意来、愿意为独立院校学生奋斗的环境, 才能够吸引更多优秀的教师, 同时还能够防止优秀教师的流失。同时, 独立学院教师队伍的主体是中青年教师, 他们年富力强, 处于事业发展和学习成长的最佳年龄段, 抓好中青年教师的培训, 是独立学院可持续发展的重要手段。另外, 要加大骨干教师队伍建设力度, 优化教师队伍结构。骨干教师队伍关系到独立学院人才培养的质量和科研水平。

四、结语

实践教学师资队伍建设 篇8

关键词：项目驱动型；专业实践教学；师资队伍建设

中图分类号：G718.5 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）05-0119-02

在20世纪90年代中期以前，我国对高职实践教学教师的地位和作用认识还不足，对如何建设一支合格的实践教学教师队伍没有形成比较完善的做法；90年代中期，我国对如何建设一支合格的实践教学教师队伍的认识发生了重大变化，国家教育委员会《关于开展建设示范性职业大学工作的原则意见》（教改【1995】15号）明确提出“有一支专兼结合、结构合理、素质较高的教师队伍，其中有三分之一以上的“双师型”教师”。十八大以来，《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》（国发【2014】19号）及《现代职业教育体系建设》（2014—2020年）均明确指出“建设“双师型”教师队伍，完善“双师型”教师培研培训体系”。可见，师资队伍的建设关系到职业教育的成功以否，基于项目驱动型专业实践教学，教师更是关键。

一、目前高职专业实践教学师资队伍存在的问题

1.教师来源结构不合理。根据教育部职业技术教育中心的数据表明，近几年来，我国高职新增专任教师约30%左右为大学新毕业生，这部分人从高校毕业后直接走上讲台，由于缺乏到企业相应岗位进行专业实践经验和项目开发经历，自身的实践操作能力和技术应用能力不强，难于完成给学生良好的项目实践指导和技术示范。

2.实践教学师资队伍整体素质不高。我国高职教育经过近几年的快速发展，教师队伍整体素质有所提高，但这主要体现在职称、学历上，教师参加企业实际岗位锻炼、项目开发等严重不足，无法开发系统性强、切合实际的高水平专业技能实践教学项目，对项目实践的指导缺乏必要经验，严重制约了教学质量的提高，培养的学生无法满足行业、企业快速发展及新技术应用的实际需求。

3.缺乏培养“双师型”教师行之有效的措施。调查发现，各高师院校对“双师型”教师的建设都很重视，但对“双师型”教师内涵的界定模糊，缺乏操作性强、行之有效的评价标准和系统的师资队伍培养方案，教师实践机会较少，只能靠自己提高，由于缺乏条件和系统性，多年来，大多数教师停留在原有水平，提高甚微，无法根据现有专业理论开发满足现代职业教育需求的专业实践教学项目，难于进行高水平的专业实践技能教学和企业实际项目指导。

4.职称评定的不对称性。目前人事部门对高职教师的职称评定，存在严重的重理论研究，轻实践技能现象。以江西为例，教师评职称只看理论研究成果，文件中虽然有横向课题条件规定，但该条款形同虚设，无任何实际作用，评委会对此类成果根本不认同，这严重影响了教师参与企业课题、项目开发的积极性，更使教师失去了参与企业实践锻炼和项目开发的良好机遇。

二、基于项目驱动型专业实践教学师资队伍建设对策

1.优化专业实践教学师资的来源结构。改变以往从高校毕业生中选聘教师的单一用人方式，注意从行业、企业引进、聘请高级技术人员和技术能手以专职或兼职等多种灵活的方式充实专业实践教学师资队伍，这部分教师，自身技术水平较高，能给学生提供高水平的技术指导，他们与行业、企业联系紧密，熟悉企业运作，实践经验丰富，有利于引入企业真实项目应用于专业实践教学，深化专业实践教学产学合作，同时，他们与高校毕业生教师有很强的互補性，有利于教师队伍整体素质的提高。

2.建立行之有效的专业实践教学师资培训体系。制定继续教育制度、“双师型”教师认定办法，明确提出“双师型”教师建设要求及在岗中青年教师“双师”发展目标和规划。如我院为提高教师实践教学能力，推动学院双师队伍建设，于2013年制订了《江西信息应用职业技术学院教师下企业实践管理办法》，办法中明确规定，40岁以下核心课程教师三年内必须下企业实践一次；每年6月，各系拟定教师下企业实践名单报教务处审核，教师下企业实践后须在本系作PPT专题汇报并提交实践日志和教师下企业实践考核表报教务处存档等可操作性强的具体事项。再如，江西应用职业技术学院对新任教师规定，必须在实训中心接受工业基本技能培训或训练一年以上，才可承担授课任务等。

3.营造“双师型”专业实践教学师资队伍的成长环境。建立有利于“双师型”教师发展的人事考核制度及学校与行业、企业合作的制度，调动教师向“双师型”发展的积极性，在职务晋升、工资待遇等方面向“双师型”教师倾斜，为教师参加实践教学培养、培训提供优惠条件等鼓励教师参加各种相关进修、技能培训、校区合作研究和项目开发、下企业锻炼，以便尽快提高教师的实践经验和操作技能，及时将“四新”技术应用于专业实践教学。

4.改善现行人事管理制度。转变原有研究性大学职称评定观念，人事部门对高职教师的职称评定，个人认为不但不应存在严重的重理论研究，轻实践技能现象，在大力发展高职教育的今天，反而应将参与行业、企业项目业绩提到新的高度，充分调动高职院校教师参与企业项目开发和研究的积极性，为打造一支高水平、高素质的职教专业实践教学教师队伍营造良好的政策环境，鼓励高职教师积极向“双师型”发展，为高职院校“双师型”专业实践教学师资队伍的建设打开“方便之门”。

三、结束语

在中央提出加快发展现代职业教育的大背景下，如何建设好一支适应我国实际、符合高职教育发展规律的高素质专业实践教学教师队伍是一个新课题，有待于我们不断的研究和探索。

参考文献：

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[3]俞仲文.高等职业技术教育实践教学研究.清华到学出版社.2004年7月第一版.

[4]刘育锋.面向世界的职业教育新探索.北京理工大学出版社.2009年9月第一版.