加强干部交流激发队伍活力的实践与思考

加强干部交流激发队伍活力的实践与思考（共8篇）

加强干部交流激发队伍活力的实践与思考 篇1

加强干部交流激发队伍活力的实践与思考

一、影响当前干部队伍活力的主要因素

（一）教育缺位、信仰弱化，导致部分干部思想情绪不顺工作目标不明确。干部们的思想政治教育，近年有所弱化。有的单位平时很少有针对性对干部进行思想教育，政治理论学习亦很少开展，即使召开生活会也只是走走过场；有的领导班子和领导干部平时疲于应付具体事务，疏于同干部交心通气，对干部思想把不准、情绪摸不透；有的领导班子责任心不强、怕得罪人，对干部该教育的不教育，该引导的不引导，该制止的不制止，任由干部队伍中的不良情绪蔓延。因为思想政治教育的缺位，使我区干部队伍中出现一些不正常现象。如有的干部付出少、牢骚多，三天两头向组织提要求，给领导摆困难、出难题；有的干部心态浮躁，只“谋人”不谋事，缺乏务实的工作作风等等。

（二）出路不宽、考核难显，致使部分干部对前途信心不足工作积极性不高。因为领导职数和岗位的限制, 相对市、区直单位来说,基层干部付出较多，但得到提拔重用的机会相对较少。事业单位干部出路较窄，进公务员队伍有很多硬性规定，还需报市委组织部审批。乡镇干部进城难，这是客观事实，不是组织上不关心干部，主要原因是区直单位编制有限。落后地区因为经济发展程度较低，干部经济待遇本来就偏低，如果其它方面也没有盼头，容易使得干部滋生

消极情绪。目前的干部考核起到了奖勤罚懒的作用，提高了干部积极性，但也存在一些问题。干部考核流于形式的多，有的单位评优岗实行轮流“坐庄”，有的单位对个别长期不上班干部不能坚持原则。因为考核方面存在的问题，结果不能真实反映干部努力程度和实绩状况,使部分干部认为“干多干少一个样，干好干坏一个样”，挫伤了干部的工作积极性。

（三）队伍老化、交流面窄，致使干部队伍积极性难以调动整体活力不够。因为编制的限制，各基层单位很少进人。基层公务员队伍出现了较为严重的年轻干部断层，虽然通过近两年通过公开招考，局面有所改观，但因为欠帐较多，仍未从根本上解决问题。另外干部长期在一个单位工作十年、二十年，甚至更长时间，难免会激情消退。“树挪死，人挪活”。干部交流能有效激发干部活力，对于科级领导干部的交流，我们已做了一些有益的探索和尝试，也取得了一些初步成果，但公务员队伍中一般干部和事业干部的交流，一直没有实质性的突破，有很多干部尤其是事业单位的干部，一辈子在同一个单位，甚至在同一个岗位工作，势必影响工作激情。

二、解决问题的主要途径和措施

（一）加强干部思想政治教育。一要加强理想信念教育。理想信念教育不能空洞化，而要结合实际具体化。要在树立

单位党组织威信的基础上，通过树立典型、开展活动、作风建设、学习培训等形式开展教育。如区委组织部拟在全区区直单位开展的“戴党徽、亮身份，树形象、创业绩”活动，创意很好，可通过此类活动的开展，教育党员干部要树立正确的世界观、人生观、价值观，珍惜组织给予的工作机会，强化为群众服务意识，激发干事创业工作激情。二要加强干部心理疏导。党的十七大报告提出：“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，用正确方式处理人际关系。”现阶段，要结合当前干部思想实际，以深入开展学习科学发展观为契机，经常与干部交心通气，及时帮助解决思想情绪和心理健康方面的问题，培养干部乐观、豁达、宽容的精神，正确对待个人进步与成长。

（二）健全干部考核评价体系。首先要使内容紧扣地区实际。目前对各单位开展的是工作目标责任制考核，实际上也就是对单位领导班子和主要领导工作实绩的考核和认定，那么我们的绩效考核就要以工作目标责任制考核结果为主要依据，再结合干部群众满意度，对领导班子和领导干部进行综合评定。其次要及时运用考核结果。考核不能作秀，关键是要通过考核鼓励先进、鞭策落后，干得好的不仅要给予一定奖励，而且要从中切实提拔重用一批干部；排在未位的或是考核中确实存在问题的，就要对其进行免职或调离。干部实绩考评的根本目的，在于引导干部树立科学的发展观和正

确的政绩观，强化求真务实、执政为民的意识，不断提高领导能力和水平，激励干部干事创业。一是在总结表彰上运用。实绩考核等次为“优秀”的领导班子和党政主要负责人，由上级委、政府表彰奖励，并推荐上级表彰。副职成员的实绩考核等次为“优秀”的，由本级党委、政府表彰奖励，并推荐上级表彰。二是在干部任免上运用。把实绩考核结果作为干部任免的重要依据，提拔重用优秀干部，建立优胜劣汰的任免机制。三是在考核上运用。实绩考核结果作为干部考核的重要依据，在参考综合得分的基础上，干部考核等次基本与实绩考核等次对应。

（三）加大干部交流力度。通过轮岗交流充分激发干部队伍整体活力。推进干部交流工作，是进一步优化领导班子结构的根本要求，是提高各级领导干部素质和能力的客观需要，也是激发干部队伍活力的有效途径和手段。长期以来，一些地方忽视干部轮岗、交流工作，有的干部从参加工作一直到退休，都在同一个单位甚至同一个岗位工作，没有激情，缺少创新，制约了事业的发展。要对领导干部进行有计划地交流，使人岗相适，让人尽其才，这样才能增强干部的紧迫感、责任感，才能激发干部队伍的活力，才能促进干部保持创业激情和干事热情，形成所谓的“鲶鱼效应”。一是竞岗交流。按照公开、平等、竞争、择优的原则，进一步加大竞争上岗力度。各级机关内设机构中层领导职位一般应实行竞

争上岗，有条件的地方和部门，竞争上岗的范围可以扩大到部门领导职位和科级以上非领导职位。二是轮岗交流。部分业务性较强的单位，要在单位内部积极开展轮岗交流。三是内外交流。同级机关之间、党政群团之间、行政机关与企事业单位之间、行政管理人员与专业技术人员之间有计划地进行交流。四是异地交流。综合考虑资源禀赋、人文历史、经济社会发展状况等方面因素，结合干部的知识结构和专业特长，打破地域限制，互派干部交流学习。

总之，干部交流作为干部调配中一种常用的、最基础的方式，是激发干部工作热情，迅速提高干部队伍整体素质的一个重要途径，只要切实抓好，在新时期的干部队伍建设中仍然大有可为。

加强干部交流激发队伍活力的实践与思考 篇2

总体来看, 我国农村基层干部为农村经济发展及社会事业进步做出了突出贡献, 为社会主义新农村建设发挥了积极的带动作用, 但是面对新形势、新任务的要求, 依然存在一些亟须解决的现实问题。主要表现在:

第一, 整体素质偏低, 队伍结构不合理。一方面文化程度不高及年龄结构老化。从村“两委”成员知识结构来看, 初高中文化程度的村干部比较普遍, 小学文化程度的也不占少数, 而大专以上文化程度的凤毛麟角。较低的文化程度和较大的年龄, 严重影响了新观念、新知识、新思想的接收与更新。另一方面部分村干部更替不快, 老的村干部在经验丰富的同时也存在经验办事、创新不够的问题。加之相当多的村级干部任职前没有接受过系统的知识培训, 任职后的继续培训也跟进不够, 造成农村基层干部队伍的知识素质、能力素质远不能适应农村新形势下发展的需要。

第二, 工作方法简单, 驾驭全局能力不强。主要表现在服务手段相对弱化、工作方法不够新颖, 引导带动能力较弱、驾驭市场经济的能力不强等方面。部分村干部缺乏农村实用技术以及市场经济、金融、法律、现代管理等方面的知识, 不能为群众提供需要的信息、技术、项目、市场和销售等方面的服务, 尤其在开发新产品、引进新项目、推广新技术方面的示范引导作用不强, 服务带动作用不够, 同时也有不少村干部沿用原有的工作方法, 不能很好地用经济规律指导本村工作, 不能很好地用示范、引导、服务的办法推动工作, 也不能熟练地用法制的手段解决工作中的阻力和障碍, 工作方法、领导水平与新农村建设的新形势不相适应。

第三, 干部作风不实, 影响党群干群关系。具体表现为工作纪律涣散、方法简单粗暴、民主意识淡薄、廉洁自律意识有待提高等方面。少数村干部受生产生活条件限制, 将主要精力放在自己的生产或经营项目上, 把管理村务当作兼职, 工作随心所欲;个别村干部作风软、散、拖, 对工作不积极、不主动。也存在部分村干部遇到问题只看表面现象, 缺少理性思考, 不做深层次分析, 工作态度冷、横、硬, 处理问题简单粗暴。还有部分干部习惯搞一言堂、家长制, 缺少正常的民主气氛, 缺乏集中民智、凝聚民心、激发民力的能力。同时, 也有少数村干部不能严于律己, 在处理村务上优亲厚友, 甚至假公济私。这些都会造成群众的抵触情绪, 致使干群关系紧张, 损害了党在人民群众中的威信, 工作难以正常开展。

第四, 待遇差出路少, 工作积极性不高。长期以来, 由于经济发展水平的不平衡性等种种原因, 许多地区村干部的待遇普遍偏低, 有些地方村干部在岗时工资不能按时发放甚至久拖不决, 退下来后待遇更是无从谈起, 一方面繁重的工作任务与较低的工资待遇“不对等”, 导致心理上的不平衡。另一方面, 养老与生活保障的欠缺, 使农村基层干部感到后顾有忧。同时, 农村基层干部提拔任用较少, 很难成为国家工作人员, 这些都是影响其工作热情的主要原因。

第五, 农村人才外流, 后备力量缺乏。随着市场经济的发展和城市化进程的加快, 农村富余劳动力大量向城镇转移, 造成农村优秀青年人才外流, 一些地方甚至出现以“老、少、病、残”为主的村庄, 使村级组织选人用人的视野和空间受到限制, 村级领导班子后继乏人的问题凸现。

党的十七届三中全会明确指出, 要努力建设一支守信念、讲奉献、有本领、重品行的农村基层干部队伍。这是党中央全面分析农村基层干部队伍现状, 着眼于推进农村改革发展需要, 对农村基层干部队伍建设提出的目标任务。现阶段加强农村基层干部队伍建设, 必须首先全面贯彻这一重要指导思想, 深刻认识新形势下党对农村基层干部队伍建设的新要求。针对农村基层干部队伍建设中存在的突出问题, 当前要在建立和完善选拔任用、教育培训、激励保障、作风转化、管理考核、后备培养等六个机制上寻求突破。

第一, 建立和完善选拔任用机制, 选好配强农村基层干部。加强农村基层干部队伍建设, 首要的是解决好选人用人的问题。一是拓宽农村基层干部来源, 切实选好配强村级组织领导班子。扩大公推直选, 拓宽选人渠道, 特别是积极支持和鼓励大学生村干部利用他们文化科技知识丰富、改革创新意识强等优势, 参加农村“两委”班子的换届选举, 使一大批有文化、有朝气、对群众有感情的大学生村干部走上农村“两委”领导岗位, 成为名副其实的新农村建设带头人。二是以建立面向基层一线、服务科学发展的干部培养链为目标, 加大城乡干部资源双向流动, 全力打通农村基层优秀干部成长进步的绿色通道。三是以统筹城乡人才资源为目的, 促进人才向农村流动, 大力培育和发展农村人才市场体系。打破区域、行业和部门的人才壁垒, 创新载体, 搭建平台, 建立健全城乡贯通的农村人才流动机制。

第二, 建立和完善教育培训机制, 着力提升农村基层干部整体素质。从整体上看, 现在村干部主要缺的是带领群众致富奔小康的真本领和推动当地经济社会又好又快发展的好思路。因此, 对村干部的培训一定要有针对性。要以适应农村经济发展的新要求为导向, 把村干部培训纳入干部教育培训的总体规划, 全面实施村干部“素质提升工程”。要坚持和完善干部培训制度, 合理制定培训规划和计划, 并采取多种形式开展任职资格培训和专业培训、岗位培训, 着力提高农村干部干事创业的能力, 使他们很好地担当起组织和领导农民发展经济、共同致富的重任。要加快实施一村一名大学生培养工程, 一方面鼓励和吸引大学生到农村创业, 另一方面还要注意选送现任村干部和后备干部参加学历教育, 大力改善农村干部队伍知识结构, 努力提高农村基层干部整体素质。与此同时, 要改进村干部教育培训形式, 创新教育培训模式, 坚持“实际、实用、实效”的原则培训村干部, 力戒不切实际的形式主义。

第三, 建立和完善激励保障机制, 充分调动农村基层干部工作积极性。在经济待遇方面, 要着力建立健全农村基层干部岗位报酬集中统一发放、新型农村社会养老保险缴费进行补助补贴的“双制度”。通过建立和完善“双制度”, 保证村干部工作有合理待遇, 干好有发展前途、退岗有一定保障。同时, 要积极探索有效模式, 可采取由市 (县) 、乡、镇 (街道) 财政筹措资金的办法, 发放离职村干部生活补助, 并设立特困村干部救济基金, 解决农村基层干部的生活之忧。在政治待遇方面, 要建立从村干部中招聘国家公职人员制度。一是继续执行好在优秀村干部中考录乡镇公务员工作。二是重视从优秀村干部中培养、选拔乡、镇 (街道) 事业单位工作人员。三是对特别优秀、德才兼备、实绩突出的村党组织书记, 采取“升职不挪位”的方式, 可提拔为乡、镇 (街道) 行政副职领导干部。四是重视从乡、镇 (街道) 和市直机关下派到村任职干部、选派到村任职大学生的使用, 对工作成绩特别突出、深受群众拥护和上级组织肯定的, 及时提拔任用, 以增强农村干部岗位的吸引力。

第四, 建立健全作风转化机制, 使农村基层干部成为广大农民群众的主心骨和贴心人。要实行“五坚持五不准”的基本要求, 即坚持实事求是, 不准虚假浮夸;坚持依法办事, 不准违法乱纪;坚持艰苦奋斗, 不准奢侈浪费;坚持说服教育, 不准强迫命令;坚持廉洁奉公, 不准以权谋私。要在加强学习、提高理论和政策水平上下工夫, 在认真贯彻民主集中制、增进团结上下工夫, 在改进作风、真心诚意为群众办实事上下工夫。要加强宗旨教育、政策法制教育和党的优良传统作风教育, 提高农村基层干部政策水平、法律意识, 全面推进民主选举、民主决策、民主管理、民主监督, 努力做到“按章办事”, “依法治村”。要使农村基层干部不断转变工作作风, 改进工作方法, 提高工作效率。要加强党的民主集中制教育, 使农村基层干部注重调查研究, 听取群众意见, 反对强迫命令;注重做好深入细致的思想政治工作, 加强思想引导;注重脚踏实地, 扎扎实实地为人民群众服务;注重发扬民主, 充分发挥一班人的作用;注重正确行使手中的权力, 杜绝以权谋私现象的发生。

第五, 建立和完善后备队伍培养机制, 努力培养一批新农村建设带头人。建立一支优秀的后备干部队伍, 是加强农村基层干部队伍建设的重要环节。要着眼于村级班子长远建设, 着眼于强化培养、备而能用, 按照“选苗子、压担子、进班子”的步骤, 切实解决村级干部队伍后继乏人的问题。在选拔方式上, 要坚持村推荐与乡镇考察相结合, 坚决防止村级组织随意指定现象的发生;在标准确定上, 要坚持德才兼备原则, 注重村级后备干部的知识化、年轻化、能力化, 加快推行“大学生村官”工程;在选拔对象上, 要注重从复退军人、回乡青年、务工经商者等当中选拔, 并把做好发展新党员工作与此有机结合起来;在培养使用上, 要坚持认真培养、敢于使用的原则, 把村级后备干部的教育培训纳入村干部的教育培训总体计划, 有重点地安排后备干部到乡、镇 (街道) 站所任职, 到急、难、险、重岗位锻炼。同时, 还要坚持备用结合, 当村干部出现缺额时, 及时把培养成熟的后备干部充实到村干部岗位上来。

第六, 建立和完善管理监督机制, 规范约束农村基层干部从政行为。要把农村基层干部的素质提高到一个新水平, 就必须在健全制度、强化监督约束、规范工作行为上下工夫, 切实加强农村党风廉政建设工作。要建立村干部考核评价体系, 通过定岗定责, 进一步建立健全村干部任期目标责任制, 评议考核制、离任审计制等管理制度, 促进规范化管理。一是进一步完善村务、财务公开制度, 增强透明度, 加强群众监督。二是严格党内组织生活, 加强党内监督。三是强化群众监督和农村干部违纪举报机制, 把好加强农村干部作风建设的第一道关口。四是坚持民主评议干部制度。每年对农村干部进行一次民主评议, 并反馈评议结果, 对评议较差的有关干部进行诫勉谈话。同时, 进一步完善纪检、组织、信访、司法等部门间的工作联系, 及时通报情况, 加强协调与配合, 对基层干部进行监督和检查。此外, 还要发挥社会监督、舆论监督的作用, 逐步形成基层干部思想作风建设监督网络, 保持思想作风建设的经常化、制度化、规范化。

总之, 建设高素质的农村基层干部队伍是一项复杂而艰巨的工程, 我们应找准症结, 理清思路, 着眼于“选、培、激、评、育”等各个环节, 积极探索出一套“选得准、留得住、干得好”的运行机制, 为农村努力建设一支素质优良、高效廉洁的干部队伍。

摘要：我国农村基层干部为农村经济发展及社会事业进步做出了突出贡献, 为社会主义新农村建设发挥了积极的带动作用, 但是面对新形势、新任务的要求, 依然存在一些亟需要解决的现实问题。针对农村基层干部队伍建设中存在的突出问题, 当前要在建立和完善选拔任用、教育培训、激励保障、作风转化、管理考核、后备培养等六个机制上寻求突破。

加强干部交流激发队伍活力的实践与思考 篇3

【关键词】年轻干部；队伍建设；学习实践；角色定位

年轻干部是党和国家事业的新鲜血液、生力军、后备力量，承载着党和国家事业发展的希望与未来，关系到全党的执政能力建设和社会的全面发展，使党永远处于不败之地。因此，十八大报告指出：坚持理想信念，坚守共产党人精神追求。年轻干部是我们党培养起来的新一代干部力量，在理想信念上必须站得住脚，年轻干部要切实做好社会主义道德的示范者、诚信风尚的引领者、公平正义的维护者。年轻干部的政治生命很长，党和国家给予年轻干部的期望很高，因此，我们要确保政治上的坚定、道德上的坚守、信念上的坚持，时时刻刻不断增强自身的危机意识和忧患意识，坚信中国特色社会主义事业的必然胜利，常修为政之德，常思贪欲之害，常怀律己之心，以先锋模范的姿态，带领广大青年积极投身到中国特色社会主义事业建设的大潮中去，切实树立正确的世界观、人生观、价值观、政绩观、权力观，以对党的忠诚之心摒弃一切不正之风，以对党的热爱之情抗击一切敌对势力，竖起一面中国新生代干部坚定的党性旗帜！

一、注重日常学习，将学习作为提升自身能力建设的首要任务

70后、80后年轻干部大部分是独生子女，从小在生活上习惯了“衣来伸手，饭来张口”，个性鲜明且相对独立。他们处在网络信息化快速发展的时期，能够从多方面、多渠道了解和掌握大量信息，面对着自由主义、享乐主义等新思想、新思潮的冲击和影响，受到各种不良因素的诱惑。在这样的环境下，导致部分年轻干部好奇心强，喜欢有自己的“空间”，有与众不同的思维方式和生活习性。面对纷繁复杂的工作，一旦感觉不顺和乏味就想寻找放松和刺激，造成在生活中放松对自己的要求。而防止这种现象出现的唯一方式就是学习，作为年轻干部，首先第一要务就是学习，把学习当成一种追求、一种责任、一种境界、一种生活状态，牢固树立终身学习的理念，争做学习型干部的表率。

因此，年轻干部要利用一切时间深入及时学习把握十八大精神以及科学发展观的精神实质，切实加强自身的学习培训，不断加快知识更新的频率。只有这样，才能真正担当起开创中国特色社会主义伟大事业新局面的历史重任，以过硬的实力为推进党的事业新发展、新跨越作出自己的贡献，以亮丽的风采与时代并驾齐驱。一是学习书本知识。在注重强化个人素养的同时加强自身学习，只有保持理论上的清醒，才能做到政治上的坚定。做到无论工作多忙，一定要挤出时间强化自学，做到一个季度读一本好书，写一篇读后感，多阅读报纸、党刊、政府报告等了解国家实事，不断更新知识，跟上时代步伐。二是学习业务骨干。做好本职工作的关键就是加强业务知识学习，掌握过硬的业务本领是做好基本工作最核心的基础，每一位年轻干部要有所作为，都务必增强紧迫感和危机感，坚持干什么学什么、缺什么补什么的原则，着力提升自身执行政策、依法办事的能力。在工作中要认真找差距，虚心向领导学、向老同志学、向身边同事学，熟悉掌握各类知识，全面提升做好本职工作所必须具备的能力。三是加强培训机制。在学习理论业务知识的同时，也要加强培训。实行“请进来、走出去”培训，学习经验、更新观念、开拓视野，激发年轻干部的积极性和创造性。加强业务培训，按照“缺什么补什么”原则，有计划有步骤地组织开展业务知识的学习和培训，不断拓宽知识面，提升综合业务能力。四是信息调研积累。（1）在日常工作中，加强信息写作的能力，鼓励每一位年轻干部利用每一次的信息撰写来提高自身公文写作的能力，从小的信息开始写，不怕写多写少，写好写坏，关键在于锻炼敢于写，善于写，勤于写，发现文字的魅力所在，一件事干熟了，自然就手到擒来了，也不会出现怵头面对文字，无话可写，无言可说了。（2）每年可以写一篇调研文章。年轻干部朝气蓬勃、思想解放、富有活力，创新意识强，但缺乏一定的文字功底，毕竟在机关需要写的材料要大于在学校很多，而且要结合当前文件精神和文化背景，所以倡导年轻干部根据自身实际情况和岗位特色，以调研的方式将工作不断创新不断总结不断探索，以新做法新经验新途径来不断开创司法行政事业的新篇章。

二、加强实践锻炼，将实践作为提升自身能力发展的一种手段

古人言“艰难困苦，玉汝于成。”深入到基层实践锻炼是提高干部工作能力和工作实力最有效也是最直观的重要途径，对于加快年轻干部成长有着显著的成效。年轻干部思想活跃，想法多，学历高，接受新鲜事物较快，但同时工作阅历较少，面对复杂的情况解决驾驭问题的能力较弱，因此应该深入基层加强工作实践锻炼，提高办事能力和工作水平。

实际办事能力。基层对于年轻干部来说，是一个施展才华、实现抱负的广阔舞台，工作范围广，接触面宽，待人处事的机会多。因此，作为年轻干部，不但要重点培养自身办事能力，要真抓实干、埋头苦干，凡事脚踏实地去做。

沟通表达能力。语言沟通是一门艺术，是一个人素质道德的综合体现，清晰的表达、有效的沟通不仅能够塑造自身人格魅力，更能够在处理人际关系时起到辅助的作用。孔子曾说：己所不欲，勿施于人；己欲立而立人，己欲达而达人。这两句话的意思就是要用自己的心推及别人；自己希望怎样生活，就想到别人也会希望怎样生活；自己不愿意别人怎样对待自己，就不要那样对待别人；自己希望在社会上能站得住，能通达，就也帮助别人站得住，能通达。作为年轻干部，在工作中难免会有各类突发事件，要特别注重提升与人沟通的能力，正确处理与他人的关系，不论什么事情以平和的心态去面对，要学会大事化小小事化了，不要激化矛盾更不要逃避困难，要有开阔的胸襟，不要死钻牛角尖。

开拓创新能力。对于年轻干部来说，创新就是在自身岗位上，结合各自工作实际，善于发现新思路新举措新方法，用各种新手段解决当前面临的问题、困难和矛盾，更好的推动本职工作的开展。

三、把握自己位置，将角色定位作为提升工作能力发展的一种方式

每位年轻的干部在参加工作之初都有着一份对工作的热情、一份执着、一份期待。要正确把握好角色定位，什么该干什么不该干，什么该说什么不该说，什么该做什么不该做，这也是加快锻炼成长的内在要求，也是加强团结、和谐人际关系外部环境的有力支撑。年轻干部既要脚踏实地的工作，更要伶俐应对工作，要善于总结和分析，在工作中站好每一班岗。

服从不盲从。服从命令是一项基本的组织原则，明确领导的地位和意愿，从而实现和落实，但服从不是简单的迷信与盲从。作为年轻干部，对上级领导下达的指示，要深刻领会好，不能盲目服从，可以有自己的主张和见解，有独立分析问题和解决问题的能力，也可以和领导探讨、协商有关问题，唯一的目的就是把任务完成好落实好。

到位不越位。把自己的本职工作做好做细做实，有一定的进取心、事业心，这是一个人在工作中最基本的也是综合素质的反映。在实际工作中，应该做到到位不越位，分工不分家，齐心协力把工作做好，不要自作主张，不要自作聪明，做好领导的参谋和助手。

加强干部交流激发队伍活力的实践与思考 篇4

黄梅县工商局

为了最大限度地调动全体人员的积极性、创造性，克服和摒弃干多干少，干好干坏一个样的消极现象。去年，我局一改往年年终检查评比和投票表决的缺陷，在摸索总结和广泛征求意见的基础上，创新推出了全员绩效考评制度，经过一年的实践，取得了明显成效。我们主要作法是：

一、丰富考核内容，合理设置目标

一是打破传统模式，合理设置板块。结合《公务员年度考核办法（试行）》，去年我们出台了全员绩效考评制度，制度打破了以德、能、勤、绩、廉为内容的笼统考核模式，确立了以个人工作绩效为主，兼顾其它内容的考核体系，将全年工作目标划分为工作绩效、共性管理、民主评议三大板块，其中工作绩效占70分，共性管理占20分，民主评议占10分，工作绩效主要考核县局岗位目标任务，个人岗位职责任务；共性管理主要考核个人政治业务学习、工作纪律情况；民主评议主要考核领导和群众对个人整体表现满意度，通过三个板块，组成了一个对干部多维度，全方位考评体系。

二是遵循可比原则，实行分类考核。以前，我们在制定考评制度时往往将全体人员笼统进行考评，这样既不具备可比性，又使大家对考评结果不服气。为了克服这个弊端，去年，我们遵循可比原则，在制定考评制度时，将全体人员划分为分局长、股长、机关一般干部、基层一般干部四个类别，每个类别人员制定了不同的考核标准，使上至班子成员，下至一般干部人人都有不同的考核指标，这样使从事同一职务层次和同一类别业务工作人员具有可比性和竞争性。

三是围绕考评内容，因人制定目标。为了避免考评内容过于具体，存在上下一般粗问题，造成各单位工作目标重点不突出，特点不明显，我们在制定考评制度时，只提出总体目标，具体内容则由各单位根据县局下达的目标，结合本单位实际，因地制宜，相应制定具体目标。如全员绩效考评中的“绩”的制定与考核，由各单位根据本单位职能，年度目标和岗位来因人设置，因岗设置，并形成方案上报县局人教股审核备案，这样充分发挥了各单位主观能动性，在落实绩效目标上，达到了与县局有机结合，协调统一。

二、完善考评方法，确保客观公正。

1、完善考核方法。为了保证考核公正、科学、合理，我们一是突出硬性考核。在设置考核内容时，尽可能将软任务变为硬指标，做到条条可检查，件件可考核。如政治业务学习，内容十分广泛，但为了便于考核，我们将其细化为参加学习记录，考试成绩等具体内容，这样就由虚变实，便于量化打分；二是注重平时考核。要求各考核小组建立平时考核台帐，对每个工作人员每天出勤记录，违纪情况等进行记载，使干部日常表现清晰化，切实做到考核有记载，奖惩有依据；三是强化捆绑考核。针对一些工作往往需要两个或更多人一起完成的事项，通过捆绑连带责任方法，发挥了各方团结协作，大家心往一处想，劲往一处使，上下形成合力，有力推进了整体工作的全面完成；四是实行奖勤考核。为了防止多干事容易犯错误，扣分多，不干事不出错，扣分少的现象，我们实行奖勤考核办法，对一人担任多个岗位的按岗位数进行加分，这样有效激发了干部工作热情，形成了人人想工作，人人干工作，人人争岗位夺奖分的局面，充分发挥了全员的主动性、创造性。

2、抓好督促检查。为了使全员绩效考评不走过场，我们采取局长负总责，各单位负责人为第一责任人措施，并严格平时督查，从人教股、监察室、办公室抽调人员不定期深入基层，对考评情况进行实地抽查，然后根据其记录内容进行回访，看是否真的是到企业服务了，是否到市场巡查了等，从而杜绝了流于形式和弄虚作假现象。

3、实行考评公示。我们在红盾网上设置了各单位考评公示栏，各单位每人的当月积分排名上榜公示，谁先谁后一目了然，一方面便于接受系统干部监督，另一方面增强了干部争荣誉责任心，排名前列的想保位置争榜首，排名落后的想赶先进免惩罚，常常出现积分难分上下的情况，干部职工人人有动力，个人争上游，形成良好竞争态势，呈现出各项工作全面开花喜人局面。

三、用好考核结果，奖惩严明到位。

一是与公务员年度考核，评先评优挂钩。我们将全员绩效考评结果作为公务员年度考核、评先评优的直接依据，明确规定：公务员年度考核优秀等次须达90分以上，称职（合格）等次须达70分以上，60-69分为基本称职（基本合格）等次，60分以下为不称职（不合格）等次；目标考评分低于90分的，个人当年不得评为模范个人，优秀班长荣誉称号，低于80分的，不得评为先进个人。按照该规定，2007年，我们共评选出45名优秀公务员，7名模范个人，16名先进工作者。

二是与干部选拔任用挂钩。通过实行全员绩效考核，彻底解决了以往领导主观评价选人的弊端，解决了“选怎样的人”和“怎样选人”的问题，形成了“凭实绩看干部，用分数分优劣”的选人用人导向。2008年初，在我局的人事调整中，有3名农村分局副局长因得分高在双向选择中被选进城区分局任副分局长，有9名副分局长因得分低被落选；有2名副股长因工作实绩突出被提拔为正股长。

三是与奖励工资挂钩。2007年，我局进一步将个人年度奖励工资与考核结果挂钩，根据个人得分，以股室、基层分局为单位，实行“分数抢奖金”，最高的个人得了2000元，最低的只得了500元，拉开了收入差距，提高了全员量化考评实效。

加强干部交流激发队伍活力的实践与思考 篇5

万方数据■内蒙古包头军分区政治委员刘二明

加强人武部建设核心在党委，关键在干部。近期，我们结合下部队检査帮 带等时机，对军分区所属人武部干部队伍建设情况作了一些调査与思考。总的 感到，当前人武部干部队伍整体是好的，多数同志思想稳定，尽职尽责，在本 职岗位上发挥了重要作用，但也有少数同志在精神状态、能力素质、工作标准 和纪律养成等方面存在一定的差距，需要认真研究和解决。

一、问题表现

通过调査了解，我们认为，当前人武部干部主要 存在以下四个方面的问题：一是进取精神退化，缺乏 干事创业的劲头。一些干部对武装工作的重要性认识 不够，感到人武部人少事杂、难有作为；有的责任心 不够强，安心不尽心，在职不尽职，思前途想后路，没有把主要心思和精力放在干好工作上；有的对个人 发展进步信心不足，不同程度地存在“提升进步没多 大奔头”的想法。有的吃苦奉献精神淡化，从边防或 偏远单位进了城，只想在城里安顿好家属工作和小孩 上学，别无所求，熬年头、守摊子的现象比较普遍。二是业务素质弱化，缺乏胜任岗位的本领。调査发 现，多数人武部干部存有不懂不会的问题，能够熟练 掌握本职业务的仅占39%，特别是对专业性较强的业 务，大多是一知半解、现学现卖。有的军事干部不会 组织训练，有的政工干部搞不了教育，有的后勤干部 不熟悉后勤业务。想武装、抓武装、强武装的自觉性 不够，尤其是对新形势下如何加强后备力量建设思考 不多，研究不够。三是工作标准虚化，缺乏务实创新 的作风。有的不是把工作出色作为追求，而是把工作 出手作为目的，干工作、办事情只求过得去，不求过 得硬，缺乏精品和一流意识；有的因循守旧，思想保 守，不愿意研究新情况，解决新问题，对一些领导关

•46.(S防2013年第2期

注，容易出名挂号的事比较重视，对一些打基础、利 长远、见效慢的工作关注不够；有的自甘落后，工作 推一推动一动，甚至把弄虚作假应付当作能力和本 事，抓一件是一件，干一件成一件的务实作风比较缺 失。四是自我要求“软化”，时有不遵规守纪现象。个别干部到人武部工作后，总想喘口气、松把劲，甚 至想好好放松一下，把自己混同于普通百姓，游离于 条令条例和规章制度的约束之外。有的言行过格，说 话办事不分场合地点、不顾身分形象；有的爱好过 线，贪图享乐，追求所谓的潇洒，出入一些不该去的 娱乐场所；有的交往过滥，“交有用的、傍有钱的、靠有权的”、甚至与一些不三不

四、身分不明的人称 兄道弟、拉拉扯扯。种种现象，都有损部队干部在人 民群众中的良好形象。

二、原因剖析

问题的存在，既有客观原因，也有主观因素，归 结起来主要有以下五个方面：一是教育欠账，思想引 导跟不上。调査了解到，有的单位平时很少有针对性 地对干部进行思想教育，政治理论学习也很少幵展，即使召开民主生活会也只是走走过场；有的单位领导平时疲于应付具体事务，疏于同干部交心通气，对干 部思想把不准、情绪摸不透；有的领导班子责任心不

强、怕得罪人，对干部该教育的不教育，该引导的不 引导，致使部分干部党性有所弱化，活力有所下降。二是发展受限，干部晋升渠道窄。问卷调査75名人 武部干部，有38名干部认为到人武部工作，个人发 展进步受到了限制和影响，占调查人数的46.9%;有 14名干部对“到了武装部，别想再进步”这句话表 示认同，占调査人数的17.2%。以我们分区为例，18 名人武部主官从野战部队、边防部队和上级机关交流 来的有16名，占88.9%。客观地讲，受编制体制、工 作性质的影响和政策因素的制约，人武部干部特别是 人武部主官得到提拔的机会很少，交流是入口、转业 是出口的现象客观存在。三是帮带滞后，能力素质提 升慢。近年来，各级在干部培训方面，针对作战部队 的多、人武系统的少，领导干部的多、一般干部的 少，特别是人武部的一般干部很少有机会参加军分区 以上的集中培训。个别干部对自己要求不高或者学习态度不端正，学习缺乏自觉性、针对性，造成个别干 部思想观念、知识层次、实际能力跟不上形势发展和 岗位要求，干部队伍整体素质不高。四是激励缺失，创争氛围不浓厚。调査分析感到，多数同志认为人武 部工作相对轻松、舒适，觉得可以歇歇脚了，不求有 功，但求无过，只要平平稳稳不出事就是成绩，争先 进、创一流的意识不强。部分干部“比赶超”的意识 不强，对单位建设出特色、出亮点、出成果不是很看 重，普遍缺少集体荣誉感。特别是在个别相对后进单 位工作的干部，缺少一种改变落后面貌、干出一番事 业的态度和干劲。五是监管不力，规章制度难落实。一些人武部党委组织生活制度不落实，开展组织生活 不经常，不知道党管干部为什么管、管什么、怎么 管。有的单位人情大于原则，对干部满足于工作干得 差不多，言行上不出大格就行。还有的只管营区内，不管营区外；只管工作，不管思想；只管一曰三餐，不管交往活动；甚至“好人”思想严重，上面不点，下面就不管，个别时候还帮忙打马虎眼。

三、对策思考

我们感到，抓好人武部干部队伍建设，应重点做 好以下四个方面的工作：

一是联系实际抓教育，不断打牢思想基础。在普 遍抓好创新理论武装的基础上，大力开展武装工作职能使命教育，教育广大干部充分认清武装工作的地位 作用，破除“人武工作难有作为”的认识，树立干人 武工作大有作为、大有奔头的思想和热爱武装、建功 武装的敬业精神。要广泛幵展谈心交心活动，有针对 性地做好经常性思想工作，通过敞开心扉，讲真话、述实情，交流思想、沟通感情，增进了解和理解，进 一步融洽内部关系。组织干部认真学习胡主席关于 增强干部事业心责任感一系列重要论述，切实纠正 “盯着位置干工作”的认识偏差，对照“参加革命是 为了什么？当干部应该做些什么？将来身后应该留点 什么”进行反省，清扫思想上的灰尘，把暮气换成朝 气。扎实开展“正确对待事业、正确对待职务、正确 对待进步、正确对待得失”专项教育活动，引导广大 干部牟固树立正确的事业观、政绩观，不断强化“爱 岗敬业、无私奉献”的思想意识。同时，要搞好人文 关怀，积极帮困解难，对涉及人武部干部切身利益的 实际困难和问题，力所能及地给予关心照顾，让其时 刻感受组织的温暖，激励他们把更多的心思和精力放 在干好本职工作上，以高度的事业心和责任感争创一 流工作业绩。

二是多种方式抓帮带，扎实提高能力素质。以创 建学习型班子、学习型机关为抓手，采取岗位自学、组织抓学、领导讲学、定期考学、以比促学的方法，突出抓好人武工作和民兵预备役建设相关政策、制度 和知识的学习，着力解决一些干部基本功不扎实和不 懂不会的问题。坚持把在职培训作为提升人武部干部 能力素质的主渠道，充分利用军地资源，采取集中办 班、以会代训、座谈研讨等形式，提高业务能力。

要充分发挥省军区教导大队培训人武部干部的作用，~ 5年一个周期，有计划、有步骤地搞好院校培训。同时，建立和完善结对帮扶机制，采取以老带新、以 强带弱、结对互学、互帮互教的方法，通过面对面地 帮、手把手地带，切实补齐能力短板，提升工作标 准，提高工作效率。注重把实践作为提高人武部干部 能力素质的平台，通过参与中心工作、参加地方建设.和应急维稳等时机，放手锻炼干部，大胆使用干部，通过交任务、压担子，引导他们在实践中长本领，在 工作中长才干，真正成为人武工作的行家里手。

三是多措并举抓激励，着力发掘内在动力。广泛 开展创建先进人武部、争当一对好主官和“立足岗

位、建功武装”实践活动，大力宣扬立足本职、发 奋工作、实绩突出的典型事迹和先进个人，使大家 学有榜样、赶有目标。针对人武部工作覆盖面宽、弹 性大、标准容易降低的实际，把不同层面、不同岗位 干部的工作标准进行梳理，明确量化细则，结合大型 活动、年终考核和干部双考等时机，对干部实行综合 考评，以振奋精神状态。按照德才兼备的标准，坚持 公平、公正、公开原则，大胆起用、重奖能力素质好 的优秀人才，形成正确的用人导向。对那些有发展潜 力、成绩突出、群众公认的优秀干部，要打破论资排 辈的习惯做法，优先送学深造，优先提拔使用，做到 “想干事的给机会、能干事的给舞台、干成事的给地 位”；对那些精神状态不好，工作平庸，甚至守摊.子、混曰子、无所作为的干部，不能“既占位置，又 得实惠”。要用好用活现行干部政策，积极推行“机 关干部下基层、边远县城干部进城区、城区干部到边 远县城”交叉任职等制度，使长期在艰苦偏远地区工 作的优秀干部有盼头，中心城区工作的干部有压力。要采取谈话诫勉、安排转业、提前免职等鞭策措施，真正达到奖勤罚懒、奖优罚劣，激励先进、鞭策后进 的目的。

加强干部交流激发队伍活力的实践与思考 篇6

最近，山东潍坊市委组织部通过发放调查问卷、座谈了解等形式，就如何做好新形势下企业领导班子和干部队伍建设进行了调查，认为今后应着重做到“四个抓实”：

一、抓实资源整合，合力打造高素质企业家队伍

在市场经济条件下，企业家尤其是高素质的企业家是一种“稀缺资源”，对促进企业发展壮大起着主导作用。要以战略眼光和从全局高度，进一步解放思想，更新工作观念，完善政策机制，合力培育一支过硬的企业家队伍。

一是创新培训机制，进一步提高企业家队伍整体素质。调查发现，企业中层以上干部中，89%的认为参加培训非常有必要；61.1%的认为采取“专题讲座与研讨相结合”的方式比较好；55.3%的认为培训时间3至7天较为适合。在培训内容上，想提高“经营决策能力”的占68.9%，“提高文化素质”的占64.4%，想“提高沟通协调能力”和“应对市场能力”的分别为64.2%和63.1%。下一步，要本着“缺什么补什么”、“需要什么提供什么”的原则，采取多种方式，有计划地组织企业不同层次、不同需求人员参加培训，提高培训的实效性和针对性。同时，选择部分专业培训机构推荐给企业，便于他们选择适合自己的培训项目，提高自主培训的积极性。

二是着眼于精神激励，加大对企业家的宣传力度。调研发现，对企业家最有效的激励方式为“授予荣誉称号”，其次为推选人大代表、政协委员。因此，要制定、完善以精神激励、提高企业政治待遇等为主的激励机制，增强他们的成就感、荣誉感和自豪感，激发企业家干事创业的信心。同时，利用多种媒体、多条渠道，大力宣传企业家的创业事迹，在全社会形成关心尊重企业家的环境氛围。

三是发挥部门自身优势，帮助企业选拔培养后备干部。69.5%的人认为选拔后备干部对

于企业而言非常重要，50.5%的认为“内部培养与专业机构相结合”的培养途径比较好。调研中，不少同志提出，希望组织部门帮助企业选拔高层次管理型人才，帮助企业搞好人才测评。根据企业需求，各级组织部门要充分发挥自身优势，为企业选拔人才提供帮助。要积极探索社会化的经营管理人才评价制度，加快组建企业经营管理人才评价机构，开发适用不同类型人才的测评技术，逐步建立综合反映品德、知识、业绩等要素、突出创新创业能力的评价指标体系。利用现代信息技术，广泛收集企业经营管理人才信息，建立以基本素质、业绩档案、诚信记录为主要内容的企业经营管理人才信息库，为企业选择、使用人才提供基础条件。

二、抓实人才队伍建设，努力实现“第一资源”助推企业发展

人才已成为制约企业发展的主要原因。在调查列举的“影响企业发展的问题”中，人才列第一位，其次为资金。因此，要发挥组织部门牵头抓总的作用，加快创新创业人才队伍建设，为企业储备人才提供渠道和信息，提高核心竞争力。

注重引进高层次企业经营管理人才。制定人才优惠政策，积极为重点企业集团及高新技术、支柱产业、新兴产业等引进所需的各类人才。鼓励把“招商引资”与“招才引智”相结合，以项目为纽带，采取项目聘用、技术合作、管理入股、管理咨询、兼职等柔性流动方式引进高层次经营管理人才。鼓励和引导有条件的企业面向国内外招聘高层次经营管理人才，认真落实人才引进政策，确保人才引得进、留得住、用得好，形成人才引进的集聚效应。

加快人才市场体系建设。定期发布人才需求预测报告，通过供需见面、自主洽谈，企业股东会或董事会依法选举或聘用，逐步形成以资本所有者需求、经营管理者满意为主导的企业经营管理者选拔机制。打破行业、地域和所有制界限，扩大公开招聘范围，盘活人才资源，推动优秀人才在行业间、企业间以及不同所有制经济组织间合理流动。

搭建企业与科研院所、高等院校及高层次人才联系平台。充分发挥组织部门联系专家、联系人才的作用，实现企业与科研院所及高层次人才的有效对接。开展好首席技师、拔尖人才评选活动，加快“鸢都学者”建设工程，发挥他们的带动作用，促进科研成果转化。整合全

市科研力量，支持更多的企业建立博士后流动站。发挥企业家联谊会的作用，定期组织开展“企业家论坛”、“企业家专题活动日”等活动，为企业提供更好的服务。

三、抓实企业党的建设，增强党组织凝聚力战斗力

调查发现，有41.9%的人认为目前影响党组织发挥作用的原因是“工作方法陈旧”，37.7%的认为是“职责不明确”。下一步，应着重采取以下措施进行改进。

贴近企业实际设置组织机构。把党组织组建工作作为首要环节来抓，按照与企业改制、组建同步的原则，设置适应企业发展需求的多种党组织类型。推行党组织成员与董事会成员交叉任职，本企业管理层人员无合适人选的，由上级主管部门党委委派党组织书记。逐步规范企业党组织成员任免范围和程序，实现管理规范化。

贴近生产经营开展组织活动。把搞好企业改革和生产经营作为党建工作的出发点和落脚点，根据企业的中心任务制定党组织活动计划，围绕中心任务落实党建措施，用生产经营成果检验基层支部和党员发挥作用的效果，切实把企业党组织的核心作用体现到企业经济发展上来。要注重加强理论武装，加强思想政治建设。组织企业管理人员学习邓小平理论、“三个代表”重要思想，努力践行科学发展观，树立正确政绩观，坚持求真务实的作风，依靠真抓实干推动企业发展。发挥党组织政治优势，大力推进企业文化建设，发挥企业文化对员工的凝聚作用、激励作用和导向作用，使员工的自身需求与企业发展融为一体，与企业共存共荣。

遵循企业规律参与重大决策。进一步明确、规范企业党组织参与企业重大决策的内容、途径和形式，建立健全党组织参与重大问题决策制度，包括党组织参与决策沟通制度，监督企业守法经营和决策落实制度、党组织负责人参加经理办公会议制度、组织党员群众关心和参与企业重大问题决策制度等。完善和加强以职工代表大会制度为基本形式的企业民主管理制度，落实职代会讨论企业生产经营中的重大问题、审议工资奖励以及安全生产、劳动保护、劳动保险等涉及职工利益的问题、民主评议领导人员等制度，尊重和保障职工的民主权利，充分发挥职工群众的积极性、主动性和创造性。建立健全以产权监督、党内监督、群众监督、舆论监督、法律监督等监督体系，将企业重大决策的执行置于党组织、股东和职工、法律的监督之下。

加强教师队伍建设的实践与思考 篇7

一、关注教师精神需求

一个人为了生活, 而去工作会是很累的, 因为工作而去生活, 会是快乐的。无论是对于一个人, 还是一个团队甚或一个国家, 只要有了一种精神, 就能激励起每一个人形成一个共同的信念, 从而排除一切艰难险阻, 朝着一个目标奋勇前进。

在学校管理中, 我们要十分重视学校文化特别是学校精神的培育和弘扬, 基于这样的认识, 为了激发广大教师对学校办学目标的认同感, 激发教师的使命感、归属感和自豪感, 我们在认真总结学校的办学历史和办学传统, 根据学校办学的现实, 确立了“明德启智, 健体尚美”的校训, 要求全体教师作为学校的传人, 要学习学校精神, 实践学校精神, 弘扬学校精神。自觉养成“三种精神”, 即职业精神、团队精神、奉献精神, 增强“四种意识”, 即责任意识、使命意识、危机意识、质量意识。让学校精神成为不可替代的教育资源, 成为师生追求的共同愿景。

二、重视师德师风建设

针对学校工作实际情况, 我们在师德师风建设中认真落实师德师风“八查”活动, 并以此为重点, 使师德师风建设落到实处, 取得实效。

一查是否贯彻党的教育方针, 依法执教。要求全校教师全面实施素质教育, 认真学习有关教育法律法规, 遵章守纪, 文明从教。

二查是否爱岗敬业, 为校争光。使教职工深刻认识到“学校无小事, 事事是教育, 教师无小节, 点滴皆楷模”, 营造“重德光荣, 轻德可耻, 爱校如家”的良好氛围。

三查是否关爱学生, 为学生服务。严禁侮辱、谩骂、歧视、体罚或变相体罚学生, 树立垂范意识, 服务意识, 从身心上真正关爱学生。

四查是否苦钻业务, 创新教法。教无止境, 要求老师们勤学苦练、锲而不舍, 使自己的教育技能真正让学生满意, 教育质量让社会满意。

五查是否热情接待家长, 主动与家长联系, 注重家校结合, 沟通家、校、社会整体育人渠道, 严禁向学生家长索要或变相索要钱物。

六查是否谦虚谨慎、平等待人。对待同事要团结协作, 和睦共处, 对待学生要一视同仁, 特别关爱困难学生, 以高尚的人格熏陶———处处堪为人师。

七查是否利用职责之便, 谋取私利。严禁违规、强迫学生购买书籍资料或其他物品, 严禁向学生乱摊派、乱收费。

八查是否遵守社会公德、举止文明、严禁赌博、禁说教师忌语, 争当守纪楷模, 严禁随意停课、调课, 违规补课。每位教职工要联系实际, 自觉审视以往的教育教学行为, 认真查找自身存在的问题和不足, 自觉接受学生和家长的监督。

三、加强专业技能培训

1. 加强校本培养和外出培训。

学校召开年级组会议和教研组工作会议, 制定年级组工作计划和教研组工作计划, 全面布置并安排教师学习、教学活动和教研活动, 将教师的业务学习和教研工作纳入学校的整体工作, 全面检查, 全面考核。

坚持按照“先培训、后上岗, 不培训、不上岗”的原则, 学校创造条件对新教师进行“全员培训、全面培训、全程培训”。学校每年选派科任教师参加省市县组织的各类专业培训, 培训结束后, 学校召开教研组工作会议, 专题传达培训会议精神。

2. 加强青年教师的培养力度, 为青年教师的快速成长搭建平台。

多年来, 学校坚持举办“青蓝工程”, 加强对新分配和新调入的年轻教师进行结对培养, 目前, 此项工程已实施了七批, “青蓝工程”采取导师和青年教师结对的方式, 形成学科导师制和班主任导师制, 加强学科教师和班主任队伍的培养。通过互相听课, 召开座谈会和经验交流, 检查青年教师的教案和导师的培养记录等。确保培养工作落到实处。加强对青年教师的指导工作, 充分发挥师带徒作用, 跟踪听课、评课, 使青年教师尽快适应新环境、新要求。

3. 大力开展“课堂讲赛”和“两优一卓越”活动。

尽最大可能提供展示教学水平的舞台和外出学习的机会, 让广大教师尽快脱颖而出, 担当教育教学的重任。坚持开展“两优一卓越”评选活动。“两优”即优秀教学设计评选和优质课评选;“一卓越”即评选卓越教师。此项活动, 对推动课堂教学改革, 提升课堂教学质量无疑会产生积极的作用。

加强校本培训, 深化高中新课程改革与实施。学校以开展各类听课、专题研讨和课题研究等活动, 鼓励教师在教学中研究, 在研究中教学, 不断增强教学研究能力, 提高课堂教学质量。

四、构建教师成长机制

让教师得到发展, 让教师获得成功, 满足教师发展的需求, 这是学校管理中的一个工作重点。如果一所学校能使教师获得成功, 获得发展, 那这所学校就有凝聚力, 教师就会有幸福感。所以发展教师是校长的天职。为了使我校每一位教师都得到发展, 这些年, 我们采取了各种措施、搭建各种舞台成就教师。

1. 用榜样引领教师。

俗话说:“榜样的力量是无穷的”, 在学校管理中, 同伴的引领、同伴间的竞争对教师的成长具有十分重要的作用。为了激发教师向上奋进的积极性, 一方面要重视组织教师学习全国、省、市、县优秀教师的优秀事迹, 引导教师树立正确的人生观、价值观, 另一方面本着用身边人的先进事迹教育身边人的理念, 更多地发掘本校教师中的先进典型或闪光点, 及时加以表扬。在评选先进教师、优秀班主任时尽量考虑青年教师和一线教师。在教师职务评审中, 坚持注重业绩, 将学历、班主任工作、教科研情况、个人获奖情况、辅导学生获奖情况、教学实绩、年度考核一一公开, 让评审成为教师自找差距、自找奋斗目标的过程。同时在教师会上不时表扬教师的先进事迹。通过以上工作, 在教师中营造一个较为浓厚的比、学、赶、超的风气。

2. 用目标激励教师。

目标对于人来说, 是外在的, 心理学把它称为诱因, 行为学把它称为行动指向。确立目标就是用诱因激发人的动机, 用指向引导人的行为。因此, 现代管理学认为, 在一个集体内, 目标对于每个成员来说具有导向、激励、聚合、召唤的功能。为了激励教师在教书育人的岗位上勤奋工作并实现自身价值, 我们开展了系列教学创先争优活动, 每个人明确自己存在的差距和努力方向。较好地激发了教师的积极性, 教师围绕教育教学的实践积极撰写论文、教育反思, 开展课题研究, 教学质量也明显提高。

3. 搭建舞台成就教师。

为提高我校教师的专业素质, 学校鼓励教师外出学习取经。选派教师参加全国特级教师、教育专家的精彩讲座, 引智、借力, 促进我校教师的专业成长。通过树榜样、压担子, 使青年教师既感受到来自学校的信任, 又增强了工作的责任感和幸福感, 引领他们快速成长。同时重视教研组、打造教研团队。促进教研组成员相互学习、相互研究、共同进步、共同提高, 使教研组成为教师专业成长的共生体, 利益的共同体。

五、关注教师的人文需求

在学校管理中, 校长和教师是管理者和被管理者的关系, 校长应要求教师按照学校的规章制度办事。但是教师是教育教学的主体, 教师的劳动具有自主性和创造性, 教育教学工作在很大程度上是依赖教师主观能动性的发挥。

1. 尊重教师, 让教师有尊严感。

在管理中要给教师工作环境和心理空间上一定的“自由度”。工作部署上要讲出此项工作的重要性, 让教师去理解, 使其内心有认同感, 变“让我做”为“我要做”;工作落实检查中, 要从关心的角度多了解和理解老师, 多些沟通与指导, 不讽刺、挖苦、训斥教师。

2. 关心教师, 让教师有快乐感。

为了使教师在紧张的工作中, 能愉悦身心、融洽人际关系, 我们除了做好常规的一些关心教师的工作外, 如婚嫁等祝贺, 生病慰问外, 对教师的父母、配偶患重大疾病、过世, 学校上门慰问。融洽了同事、干群关系。

3. 坚持民主办校, 让教师有主人感。

学校通过教代会、座谈会、个别交流, 认真倾听教师的意见和建议, 积极主动地改进工作, 并及时与教师沟通交流, 以达成共识。

尊重教师, 可以增强教师的快乐感;关心教师, 可以增强教师的幸福感;理解教师, 可以增强教师的满足感;肯定教师, 可以增强教师的成就感。而这快乐、幸福、满足、成就感又可以转化为广大教师对做好本职工作的巨大动力和对学校的亲和力。

加强干部交流激发队伍活力的实践与思考 篇8

关键词：干部培训；师资队伍建设

中图分类号：G720 文献标识码：A

教师是教育事业的第一资源和核心要素。拥有一支高素质的师资队伍，是提高教学质量、培养合格人才的保证，也是教育事业可持续发展的关键。加强干部教育培训师资队伍建设，建立优化教师队伍的有效机制，是干部教育培训工作所面临的一项紧迫任务。

一、干部培训部师资队伍的发展与变化

中国气象局气象干部培训学院干部培训部由于近几年对师资队伍建设的重视，教师队伍的学历结构、年龄结构、职称结构都发生了较大的变化，初步形成了各学科的学术团队。

（一）教师队伍的总量大大增加

随着气象事业的发展壮大，气象培训事业进入了新的发展时期。截至到2015年1月，干部培训部的教师已达到32人（含英语教研室5人），与2001年初的10人相比，人数增加了2.2倍。

（二）师资队伍结构得到较大改善

教师的学历结构大幅提升，教师队伍的整体学历有了明显提升。硕士（含研究生）的比例从2001年初的10%已增长到2015年1月的53%，博士比例更是从2007年1月的0%到2015年1月的31%。这与气象事业的发展对教育培训的需求旺盛紧密相关。

教师的年龄趋向年轻化，到2015年1月，35岁以下的年轻教师达到16位，占总数的一半。教师队伍的年轻化既为师资队伍带来活力，也意味着师资培养面临着巨大挑战，尤其是从事干部培训的岗位。

职称结构总体变化不大，副高的比例逐步增大，这和干部培训对教师的素质要求是相匹配的。但正高的人数依然没有突破零，缺少领军带头人物是当前面临的巨大问题（见表1）。

（三）教师的教学能力有了长足进步，学术科研能力得到进一步加强

干部培训部近几年承担的工作任务越来越重，要求也越来越高，呈现出重点班多，新班型多，轮训班多等特点，对分院省培中心的指导业务也加大。表2为从2008年到2014年干部培训部承担的培训任务的变化。

通过加强对师资队伍的建设，干部培训部的教师在教学、科研方面的能力大大加强。通过集体备课等方式，教师开发系列新课程，尤其是在案例教学方面实现了突破，承担了县局长轮训、气象为农服务“两个体系”骨干培训的全部案例课程，受到了学员、领导的高度肯定，并负责对分院、省培中心的教师进行业务指导。2014年上课总学时达到1550学时，比2011年430学时增长260%，是2008年总课时的7倍。教师到本部门以外授课290学时，其中到气象部门基层授课266学时，对下指导的能力大大增强。此外，从2012年开始，干部培训部还编写了《领导干部综合素质培训讲义》、《全国气象部门地市局长综合素质轮训讲义》、《气象为农服务“两个体系”骨干人员培训讲义》、《全国气象部门县局长综合素质轮训讲义》等系列的讲义，教材建设硕果累累。

二、干部培训部师资队伍建设的实践探索

干部培训部近几年专业师资队伍成长迅速，教学、科研、教材建设等方面都取得了长足的进步。这得益于中国气象局、气象干部培训学院（以下简称干部学院）高度重视人才队伍建设、师资队伍建设的良好政策环境。其中，尤为重要的是，干部学院2009——2011年开展了第一次县局长综合素质轮训，2012年初开始了气象为农服务“两个体系”骨干培训，2012年9月开始地市局长综合素质轮训，2013年9月开始第二次县局长综合素质轮训试点工作，这几大轮训为干部培训部师资队伍的成长搭建了平台，为师资队伍的成长提供了难得的机遇，有力地促进了师资队伍的建设。通过轮训，教师提升了对成人教学规律的把握和对基层发展现状的了解，在不断的交流中提高了教学质量。

（一）在规划上下功夫，注重整体规划，做好教师的个人职业生涯规划

近几年，随着气象教育培训事业的蓬勃发展，大量高学历青年教师补充到干部学院。青年教师是干部教育培训的未来和希望，是干部教育培训不断发展的主力军，他们在学历层次、知识视野和接受新知识等方面较之老教师有明显的优势。如何使年轻教师迅速适应新的岗位需求，克服眼高手低的毛病，明确前进的方向，是一个急迫任务。干部培训部根据每个年轻教师的特点，将其分在不同的教研室。认真分析每位年轻教师的学历背景和个性特点，给其未来的发展指明方向，并明确职称评审时间、学科发展方向，根据其特点制定未来的职业生涯发展规划。将教师分好梯队，有意识地将一些重大的培训项目分配给重点培养的教师，促进他们的快速成长。

（二）在引导上下功夫，发挥“导师制”的作用，加强对青年教师的指导

学院领导亲自担任“导师”，对年轻教师的成长进行关键性的指导，这对教师的成长非常有益。指导主要包括业务发展、思想认识等方面，具体途径包括谈心、业务指导、提供锻炼的机会等途径。通过这种培养方法，年轻教师有机会和学院领导近距离接触，直接了解到院领导的想法，对学院的发展战略方针有了更为清晰的认识，对于个人的成长发展极为有利。此外，院领导对于教师个人工作的高水平指导，使得年轻教师的业务工作能力也得到大大提升。

（三）在抓建设上下功夫，以教研室为纽带，通过学科建设加强师资队伍建设

教研室是部门的最基层组织，是部门开展学科建设的主要载体，不仅负责相关领域的学科建设，还负责其相关方面的政策研究、承担科研工作，负责培训教学工作（含教学策划、教材建设、课程开发等）和相应培训班型的教学管理工作。目前干部培训部有4个教研室：公共气象服务教研室，承担公共气象服务及气象灾害管理学科的建设工作；行政管理教研室承担气象管理科学、气象经济学两个学科的建设工作；政治理论教研室承担政治理论、哲学等相关领域的学科建设；外语教研室承担气象科技英语学科建设的任务。

近两年，学院加大了教研室的建设力度，对重点学科建设给予了支持。在实践工作中，干部培训部注重以教研室为纽带，通过开展学科建设，建设师资队伍，开展科研工作，进行学术交流等等。如对教研室的年度工作计划、年度工作总结、重点班型的策划等，都要通过教研室全体成员的研讨。通过对教研室主任压担子，要求教研室要主动关注相关学科建设前沿动态，主动融入气象事业的发展，加快相关重点领域的研究，目前，各教研室已初步形成各自的学术团队，逐步确立每位教师在学科建设中相对稳定的重点发展的学科方向，逐步完善人员和学科的合理配置，做到学科定位落实到人，让每一位教师明确自己的发展方向。

（四）在提升能力上下功夫，以项目管理制为抓手，为教师提供锻炼的平台

在近两年干部培训部的教学管理中，尝试着打破以往干部培训部传统的分工方式，参照项目管理模式组建教学管理团队，负责相应培训项目的具体运行。每个项目组设立一名项目负责人，并组建一个项目管理的团队。从培训项目的需求调研、教学计划设计、教材的编写到培训班的举办、学员的管理、教学的评估等等各个教学的环节，均由项目团队全面负责、系统管理，打破了教研室之间的分工，将不同部门的力量整合到一起，明确责任，整体统筹、协调运作。

目前，已在气象为农服务“两个体系”骨干培训、地市局长轮训、司局长轮训以及县局长轮训、面向基层的干部培训案例开发等培训工作中实施项目管理的办法。通过项目管理运行机制实施，大大锻炼了师资队伍，既调动了教师积极性，做到教师职责明确，又培养团队意识，做到分工协作。此外，最重要的是通过给项目负责人压担子，为教师提供了锻炼的舞台，大大激发教师的工作能动性，使得他们在教学能力和协调能力方面得到极大的提升。几位项目负责人通过项目管理的方式，取得了相应的研究成果，对气象干部培训的规律有了更深刻的认识和研究。

（五）在营造氛围上下功夫，给教师的成长提供良好环境

干部培训部围绕重点培训任务，着力提高师资队伍整体能力，努力营造有利于教师成长的环境氛围。以县局长轮训、气象为农服务“两个体系”骨干培训为契机，以案例教学、教学辅导为切入点，对于已经具备（或初步具备）教学能力的课程（如人力资源管理、气象行政执法、公共财政和财务管理、党风廉政建设、社会调查方法等），积极创造条件，本着学习——实践——提高、成熟一个上一个的原则，既鼓励大家勇于实践，又讲求实事求是、严格把关，帮助和敦促教师备课授课。

针对重要的教学环节，发挥团队优势，集体研讨，共同决策。在气象为农服务“两个体系”建设骨干培训的策划阶段，两个星期的培训课程安排了4次案例课，难度很大。干部培训部的全体骨干教师在一起反复开会研讨，从教学的内容到形式进行研讨，最终形成了4个案例方案，由老教师带着年轻教师进行方案的设计，最终取得了良好的教学效果。在第二轮县局长综合素质培训的试点班中，针对重要的教学环节，全体教师和项目组的老师一起数次开会，对破冰、体验式教学、案例教学、小组研讨、学员论坛等进行论证，老教师谈经验，年青教师虚心倾听，在每个环节中都注重发挥老教师的传帮带作用，促进年青教师的成长。

三、加强干部培训师资队伍建设的思考

（一）探索有效的教师评价机制

教育评价具有导向和激励作用，探索建立符合干部教育培训特点的师资队伍考核评价体系，对于师资队伍的建设具有重要意义。目前干部学院在岗位的管理方面已制定了详细的制度，但是如何使岗位的管理发挥实质性的作用还有待探讨。根据学院的规定，对教师的学科建设、教学工作、科研工作、人才培养等工作进行量化的考核，但实际上考核的结果并不是年度考核评优和绩效分配的主要依据。尤其是干部培训部工作的特殊性，教师的精力很大部分还要投入到教学管理工作中，这在评价教师的工作质量上占有很大的分量。也就是说，我们需要的不仅是教授，更需要懂管理、能上课的优秀教师。如何让教师的评价机制真正发挥引导作用，还需要在实践中探索。此外，如何真正实现评聘分开，打破职务终身制，淡化身份，强化业绩，也是需要关注的问题。

（二）加强对教师的培养，完善培养的途径

从事干部培训的教师不仅要有深厚的理论知识背景，掌握一定的培训的方法和技巧，更为重要的是，还要对气象部门的实践工作有所了解。目前，干部培训的教师以年青教师为主，35岁以下的教师占到总数的一半。他们多具有高学历的背景，多数直接从学校毕业进入干部学院的工作岗位，缺乏实践工作经验，对业务工作缺乏深入了解。因此，应当采取多种方式加强对教师的培养，如通过采取在职进修、挂职锻炼、业务交流、基层调研、承担重大科研课题等方式加强对教师的培养。干部培训部近两年在此方面加大力度，比如派年轻教师到基层锻炼，通过案例开发、体验式教学点的建设等项目加大对基层的调研力度，以及多方创造机会让教师参与各类培训等。今后，还将加大对教师的培养力度，完善培养的途径。

（三）建立激励性机制，提升教师的积极性

在目前学院收入分配政策既定的前提下，如何调动教师的工作积极性十分重要。要更多争取科研项目和培训项目、教材建设、学科建设的支持等，给骨干教师、年青教师压担子，鼓励他们去钻研，寻求自身價值的实现；对课程的开发、案例的开发等创新性的工作要给予奖励。努力改善教师的学习、工作条件，更加注重教师工作环境的改善、工作幸福感的提高和自身发展等人性目标。

（四）加大学科建设的力度，加强对学科带头人的培养

缺乏高层次的领军人物和学科带头人是制约干部培训部进一步发展的关键因素。干部培训部在近几年的发展过程中，人才的培养以自身培养为主，实践也证明“外来的和尚不一定能念好经”。未来干部培训部必须加大学科建设的力度，而学科建设的关键是学科队伍建设，特别是学科带头人的培养。学科带头人的学术水平，科研组织能力，凝聚能力，对学科建设至关重要。学科带头人能不能充分发挥作用，是发挥积极的还是消极的作用，直接关系到学科建设的成败。对于干部培训部来说，一方面要根据重点发展的学科的需要，积极引进学科带头人；另一方面要注重建立激励学科带头人充分发挥作用的机制。给重点培养的对象压担子，在科研、激励政策方面给予适度的倾斜。对于在学科建设中取得重大成绩，作出重要贡献的应给予物质和精神的奖励，以保护其工作积极性，进一步激发其工作热情。

参考文献