新形势下加强机关处级干部队伍建设的思考

新形势下加强机关处级干部队伍建设的思考（共8篇）

新形势下加强机关处级干部队伍建设的思考 篇1

新形势下加强机关处级干部队伍建设的思考

党的十七大报告指出，要不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍。处级干部在我国庞大的干部队伍中，分布面广，业务分工较细，在领导职务序列中所占人数比例也较大，资料显示，处级干部占领导职务总人数的百分之三十五左右。因此，在一定意义上，处级干部的状况，直接反映着我国领导干部队伍的总体水平和整体形象。加强处级干部队伍建设，对于整个干部队伍的建设，意义巨大。

一、处级干部的职位特点

1、执行性。处级干部所处位置为兵头将尾，工作内容和性质，都决定了其基本职能就是执行。执行是处级干部职位最明显、最重要的特点。因为机关的重大问题，一般由党组或厅级领导做出决定，并以机关的名义对外发布或传达部署，处级干部的主要任务是贯彻执行、具体落实。处级干部职位的执行性特点，决定了他们的工作微观务实，大多是操作性、政策性较强的具体任务。这个特点决定处级干部既要准确的领会上级精神，把握好方针、政策，又要熟知本系统、本部门的实际情况;同时还要掌握每项工作的具体操作程序、方法、标准要求等。处级干部职务的执行性，要求他们既要注意求真务实，有实干精神，又要注意调动和发挥下属的积极性，防止事必躬亲、越俎代疱，陷入事务主义。

2、专业性。处级干部是机关的一线管理人员，担负着各项具体业务的管理职责。因此，处级干部的工作内容有很强的专业性。即便是非业务处室，也有其工作的规律性和规范性，并且随着行政管理现代化进程的推进，处室所承担的工作任务及完成方式，较过去更加科学化、标准化、现代化，这些情况使得处级干部工作的专业性特征更加突出。专业化的特征，要求处级干部大量学习覆盖本专业工作的横向知识，如人文科学、现代经济、法律等知识，同时还要认真钻研本专业的纵向知识，提高业务素质。处级干部的业务素质，除了本部门业务所涉及的专业知识外，还包括：熟知本处室的工作任务、范围、程序、方法等一般规律；具有高于下属的业务操作水平和办事经验；有自觉进行专业学习、专业研究和探索专业应用技术的兴趣与能力；具有强烈的敬业精神和开拓进取精神。也就是说，处级干部应是本处室业务工作的行家里手，能驾轻就熟的处理“急、难、重”的工作任务。

3、多重性。处级干部既是服务对象的公仆，又是本处室的领导；既是上级的助手，又是本处室人员的代言人。角色的多样性决定了角色的多重性。处级干部角色的多重性要求，他要同时为服务对象、上级和下属服务。对服务对象来说，处级干部是服务员、是公仆，他必须以服务对象满意不满意为行为准则；由于其职位与服务对象接触的最直接，机会也最多，其服务质量的高低，直接关系到整个机关的形象。对上级领导来说，处级干部是被领导者、参谋、助手，它必须服从、服务于上级机关和领导，它必须明确自己的职权、职责范围，避免越权行事和办事的随意性。对本处室人员来说，处级干部是负责人和代言人，它应关注下级的切身利益，为他们施展才能，提供良好的环境条件。如何把握处级干部角色职位的三重性，是处级干部工作中遇到的一个非常实际的问题。总的原则应是局部服从整体，服从大局，避免本位主义。

4、应急性。处级干部处于行政工作的第一线，位在基层，遇有突发事件或紧急任务，处级干部首当其冲。应急性的特点决定了工作的“短、平、快”特征，增加了工作的难度。这就要求处级干部平时多注意政策学习，多积累实践经验，努力成为多面手，不断提高自己的适应能力与应变能力，已备关键时刻独当一面。

5、决策作用的隐形性。处级干部的决策职能一般属于执行过程中的具体决策，大多是对处室内业务工作、人员分工安排等一些具体事务和问题的处置。此外，处级干部的决策职能还表现有隐蔽性的一面，这体现在对上级重大问题的决策活动的影响作用上。如掌握的基层民意信息、一线专项工作的知识、经验与能力等等。这些影响，发挥的是参谋咨询功能，通过幕后、事前或局外起作用。决策隐形性特点，要求处级干部在躬身实践时，必须有决策意识，做好上级领导的外脑。

二、处级干部的职责任务

处级干部享有法定的与职位相当的领导权力，但同时负有相应的责任，必须做好份内应做的事，担负起与权利相当的荣辱成败的个人责任，这就是处级干部的职责。若全方位衡量，处级干部的职责应该负有政治、工作、法律三个层面的职责。政治职责是指履行工作职责造成的客观社会影响，工作职责是指自己的岗位责任与领导责任，法律职责是指履行某一职责时，法律作出的正面或负面的回应。三种职责中，工作职责是处级干部的主要职责和基本职责。处级干部的工作职责主要有六个方面：

1、执行单位的工作部署。单位的工作部署，一是年度工作任务与工作目标，二是领导临时指派的处室职能范围内的工作任务。处级干部的首要任务是有效组织落实本处室承担的年度工作任务与工作目标，履行此项职责，首先要制定本处室的年度工作任务与工作目标，二是制定实施计划，三是抓好组织实施。

2、为上级领导服务，当好参谋和助手。首先要及时向领导提供信息，注重基层信息的收集，这是领导进行科学决策、有效管理的领导活动中信息系统的初端，作用相当重要。处级干部必须认真组织下属及时收集接触到的信息，有意识地进行加工、处理、存贮，传递给上级领导，为其科学决策服务。其次，负责承办与本处室业务工作相关的文件制作、会议组织及一般事物的处理等，即办文、办会、办事。“三办”要求处级干部具备较高的政策水平、写作能力、组织能力和公关能力。再次，提出建议、参与决策，即通过不断的调查研究、总结经验，将本处室工作的创新思考和建议提供给领导，协助上级领导分析、研究、论证有关问题和决策方案。

3、对处室工作进行指导、检查。处级干部特别是处长应随时掌握本处室的工作任务进展、下属职责表现等情况。对不熟悉工作的新成员或本处室承担的新业务，处级干部需进行及时的业务指导，对因下属的工作态度或业务能力素质原因造成的问题，则必须采取解决措施，推动处室工作保质保量的完成。

4、对下属的管理、使用和培养。一是管理职责，主要表现为严格要求、定期考核和及时反馈。严格要求下属是处级干部应负的责任；定期考核是管理职责的具体落实，应按标准、按程序进行考核，即看工作态度，又看工作效果，既重数量又重质量；将考核结果向本人及时反馈，以激励进步。二是选才用人，处长应全面掌握下属的思想、品德、知识、能力、心理素质等情况，清晰掌握自己所辖工作岗位的要求，然后本着扬长避短、各尽所能、明责授权、用人不疑的原则量才使用。三是爱护人才、用养并重。处级干部应在自己的权限范围内，关心并切实解决下属在工作、生活等各个方面的问题，勇于为下属承担责任，充分调动下属的工作积极性，同时创造良好的学习环境，提供实际锻炼的机会，不断提高下属的工作能力。

5、协调工作关系和人际关系。确立工作目标前，要与上下左右各个部门做好沟通协调；实施工作目标时，要与本处室工作人员沟通协调；完成临时任务时，要与人、财、物相关部门沟通协调。

6、维护个人形象。处级干部应树立廉洁奉公、遵纪守法、勤奋敬业、积极进取、精通业务、办事严谨讲效率的良好形象，为下属做出表率，并通过自己及本处室的服务，维护机关的公共形象。

三、处级干部建设中要坚持正确的用人导向 党管干部的原则，是巩固党的执政地位的一个重要保证，是党和国家干部管理制度的根本原则，也是坚持党的领导在干部工作中的具体体现，是实现党的政治领导和思想领导的组织保证。党管干部的实质，就是要保证党对干部人事工作的领导权和对重要干部的管理权，包括制定干部人事工作的方针政策，管理和推荐重要干部，做好对干部人事工作的宏观管理和监督等。作为一个执政党，如果不直接管理选人用人，党的事业就失去了保证，党的领导就会成为一句空话。因此，党管干部的原则，必须始终不渝地坚持，在任何时候、任何情况下都不能有丝毫的含糊和动摇。机关处级干部的选配，必须由厅党组按照相关规定组织实施。在坚持党管干部原则的基础上，选拔任用处级干部应坚持正确的用人导向。各项事业的关键在于选好用好干部。在新形势下，机关的处级干部建设，必须准确把握、全面贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》，坚持重德才、重实绩、重民意的正确用人导向。

1、重德才。一要注重选拔那些政治坚定，理想信念牢固，清正廉洁，勇于实践“三个代表”，贯彻执行党的基本路线和党中央重大决策态度坚决的干部；大局意识强，能够舍小家、顾大家，具有艰苦奋斗精神，工作扎实，默默无闻作奉献的干部；政治纪律强、令行禁止、步调一致、自觉维护班子团结的干部；办事高效，会处理棘手问题，在关键时刻经得起考验的干部。二要注重选拔敢于创新的干部，一方面要注重选拔基层工作经验丰富，在谋略上高人一招，在精神上胜人一筹，在运作上快人一拍，在竞争上先人一步的干部；另一方面要注重选拔那些有多岗位经历，敢试、敢闯、敢干且做出突出成绩的干部。三要注重选拔那些善于向书本学习、善于向实践学习、善于向别人学习，学历较高、知识面广、管理能力强的干部挑重担。

2、重实绩。引导干部干实事、抓经济、求发展。凭实绩用干部，按贡献论奖惩，就是谁能干用谁，谁的政绩显著用谁。努力形成重实干、重实绩的良好风气和用人导向，把各级干部的注意力引导到干事业、抓经济、求发展上来。一是考准考实干部的实绩，引导干部求真务实、真抓实干。要按照《条例》精神，进一步丰富考察手段，创新考核方式，形成干部考评的科学机制，以实绩评干部，以实绩选干部。二是辩证看待业绩与潜绩，引导干部干当前、谋长远。领导干部要正确把握大局，善于抓主要矛盾，注意研究和解决本单位事关全局的重大问题，不能急功近利，追求一时的所谓“业绩”。要引导干部不仅干立竿见影的事，而且要干以观后效的事。三是切实把干部实绩与干部的升迁去留挂钩，真正做到凭实绩定上下。凭实绩考核工作的出发点和落脚点，是能者上、平者让、庸者下，激发干部的内在活力，真正把那些本职工作做得好，分管工作干得好，有效促进经济和社会各项事业发展的干部提拔到重要岗位。

3、重民意。在选拔干部中要注重群众公认，按照《条例》规定，选拔任用干部必须经过民主推荐，把群众是否满意作为衡量工作的重要依据。要进一步推行公开选拔和竞争上岗，采取公开岗位、公开资格条件、公开程序方法、公开报名、统一考核等方式，进行“公选”。同时可以逐步试行干部竞争上岗制，增强干部的压力感和责任感，为干部健康成长创造公平、公正的竞争环境

新形势下加强机关处级干部队伍建设的思考 篇2

一、新形势下基层央行职工思想的现实特征

经对支行31名在职职工调查看, 当前职工思想积极健康向上, 求进步、求平安、求稳定和求发展是职工思想的主流。但受社会大环境和央行自身环境的影响, 职工思想存在一些困难和问题:

(一) 困难一:职工队伍年龄偏大, 两地分居较多

目前支行在职职工31人中, 50岁以上的6人, 占比19.3%;40岁至50岁的21人, 占比67.8%;40岁以下4人, 占比12.9%, 没有30岁以下的年轻人, 平均年龄达46岁。自1997年以来, 支行16年未进过新人, 人员长期不流动, 如死水一滩, 与加强县支行的建设有关文件精神显然不相符。一些老职工连操作计算机都不会, 新业务和新技能接受能力差, 难于适应新职能需要。职工中有半数是与配偶子女长期两地分居, 周末才能和家人相聚, 无法照顾家庭, 生活压力大, 思想有波动, 不利于职工队伍的稳定。

(二) 困难二:内设机构不完善, 履职有难度

支行 (有库县支行) 现内设办公室、基础业务股、综合业务股、保卫股5个股室。为完成上级行下达的工作任务, 支行的每个股室要应对中支的几个处室。如支行办公室对口中支10个处室 (办公室、人事处、法律事务处、老干处、纪检监察室、内审处、宣传群工部、工会办、科技处、后勤中心) 及辖区地方有关党政部门, 在这种情况下, 一人兼多岗的现象在支行已习以为常, 干部职工为完成日常性工作及临时性任务而疲于应付、力不从心, 感到工作压力愈来愈大, 在一定程度上影响着业务工作的完成质量。

(三) 困难三:岗位业务流程有待进一步规范

部分业务岗位缺乏自上而下的统一规范的岗位业务操作规程, 造成各个支行做法不一, 各吹各打的状况, 尤其是一些新业务的开展, 更需要上级行统一具体详细的业务操作规程。

(四) 困难四:部分金融监管工作缺乏手段, 尺度难以把握

随着综合执法大检查的日益加强, 部分检查善后工作较难处理, 这与现行的一些规章制度弹性较大规定缺乏可操作性有一定关系, 例如《金融统计管理规定》中:“虚报、瞒报金融统计资料”, “数额较大或占应报数额的份额较多的”等规定, 很难把握鉴定什么情况属于“虚报、瞒报金融统计资料”、多少金额属于“数额较大或占应报数额的份额较多的”;另外, 由于县级支行许多处罚权限上收, 故造成检查的后续工作处理程序繁琐, 一定程度削弱了对金融机构的约束力。

(五) 困难五:合规顶岗难以实现

随着新业务、新系统的实施, 岗位职责更加细化、业务流程更加严密, 对人员数量的需求也随之增加。支行虽然指定了合理顶岗的人员, 但实际工作中时有冲突发生。如每年上级行综合执法大检查期间, 抽调县支行业务骨干人员参加, 本来县支行业务岗位整合后就是一个岗位一个人、一个钉子一个眼, 抽调2名岗位人员外出检查2~3个月, 会造成难以合规顶岗, 难以执行强制休假。

(六) 非领导职数和专业技术职称限制较多

县支行领导职数实行比例限制, 个别工作勤奋、成绩突出的优秀中层和一般员工因职数限制未能得到提拔重用, 情绪有波动, 不利于思想工作的开展;高级专业技术职称因英语等级、理论文章采用数量等种种原因基本上与县支行无缘, 中级专业技术职称也有职数比例等限制原因, 部分干部职工履职能力受挫。

二、加强县支行干部队伍建设的建议

(一) 明确县支行职能定位和发展方向, 稳定队伍的思想

从县域经济金融发展看, 县级金融机构正在逐步增多, 提供金融服务的需求会越来越迫切。可见, 县支行的基础作用、独立作用应该越来越突出, 而不是越来越弱化。通过明确县支行的职能定位和发展方向, 将干部的思想、精力引导到工作上来, 促使其积极主动地履行新职责, 完成新任务, 创造新业绩。

(二) 整合人力资源, 增强队伍活力

—是整合机构。精简部分职能, 将宣传、工会、纪检、监察、内审、科技、人事劳资统筹等职能尝试上收到中心支行一级, 根据县支行的职能定位, 开展机构调整和改革。科学设置内设机构和业务流程, 实现人力资源与业务量的合理配置。

二是整合人员。建议出台促进人员合理流动、鼓励支行干部到其他金融机构、地方政府挂职政策机制;加大提前退休力度, 增加招收新行员名额, 推进新陈代谢;最大限度利用现有人力资源, 在不违反内控制度规定的前提下, 通过合理兼岗、一人多岗和A B角等方式, 统筹使用人员;一些基础操作性业务聘请临时工, 缓解县支行人员紧缺与有效履职的矛盾, 增强队伍活力。

(三) 抓好思想教育, 强化培训, 提高队伍素质

一是思想政治工作是指导人的行为的, 要做好各项工作, 第一位的是抓好思想工作。思想政治工作搞好了, 干部职工精神状态积极向上, 大家心齐气顺, 团结协作, 不搞内耗, 自然就能把事干好。

新形势下加强机关处级干部队伍建设的思考 篇3

【关键词】高等学校；机关处级干部；建设对策

高校机关处级干部所处的位置特殊，他们在校级领导班子与一般干部之间起着承上启下、上情下达的桥梁纽带作用，岗位重要，责任重大。因此，加强对高校机关处级干部队伍建设的研究，既是提升这支队伍总体素质和能力水平的需要，也是促进高校健康发展的现实要求。近几年来，高校通过竞争上岗、轮岗交流、跨部门竞岗等方式，推动了高校机关处级干部建设，收到了较好成效。

一、当前高校机关处级干部队伍建设存在的主要问题

经过多年的努力，高校机关处级干部队伍取得了较好的成效，师生是满意的。在看到成绩的同时，但也要清楚的看到存在的一些不容忽视的问题。

1.个别处级干部政治敏感性不强。主要表现在对一些敏感事件、敏感工作，头脑不清醒，反应慢，行动慢，暴露出个别干部政治上不够成熟和思想不敏感的问题。

2.事业心和责任心不够强。按常理说，这部份人员应该有很强的工作干劲和热情。但在实际工作中，他们差距较大，表现在主要心思不放在思考、学习、研究工作上，而把主要心思用在搞内外关系协调上，想工作少，想自己的事多，工作标准一般化，负责的单位和部门任职以来没有大的起色。一部份人还存在“船到码头车到站”的思想，认为干个处级职务就很不错了，不可能往上走了。

3.个体能力素质参差不齐。有的办事机械，只知道事情不好办，动脑不够，不知灵活办；有的业务不精通、但态度还比较蛮横；有的还停留在科级干部的水平上；还有的不注重学习现代先进的管理知識和理念，习惯于用老办法解决新问题。

4.作用发挥不够好。有的“不求有功，但求无过”的想法较浓，工作应付，敷衍塞责，得过且过，结果是领导不满意，下属不信任，工作难开展，无法正常发挥连接上下的纽带作用和率先垂范的示范作用，机关参谋助手作用发挥不好。

二、当前高校机关处级干部队伍建设存在主要问题原因分析

存在上述问题，经过调查分析，我认为主要原因有以下几个方面：

1.人生观、世界观、价值观存在偏差。尽管这部份人员职务上成长为处级干部了，但思想上的准备还不够充分。这部份人员一般而言，业务上讲，担任机关处室的主要领导是可以胜任的，但由于平时学习不够，世界观、人生观、价值观的自觉改造不够有力，往往对一些重大问题的褒识存在偏差，不能摆正关系。

2.履行职责不够好。笔者对云南某高校近三年的机关处级干部任职情况进行了调查，从调查掌握的情况看，现有处级干部近40名，干的特别优秀的比例比较小，有相当一部份人员在其位，不谋其政。所在部门工作平淡无作为，个别的部门工作还下降了，师生意见比较大。

3.提拔使用上欠公允。一些机关处级干部说，提拔干部，高校处级干部是被“遗忘的角落”。同是一个学校毕业的，分配在省直机关，工作十几年或二十年后，当个副厅级干部可能性比较大，心里有盼头，工作有干劲。分配在高校，最多当个处级干部就很不容易了。按照当前选拔干部的一般规律，除个别专业性非常强的外，提拔副厅级以上干部，一般都从省直机关挑选，高校处级干部被选中者实属凤毛麟角。土生土长的优秀干部，常常被拒之门外。一个处级干部即使在高校干上一辈子，不见得就能获得一官半职。可以说是“千年等一回”。同在一片蓝天下，为什么会有如此不同，严重的挫伤了处级干部的工作热情和奋发向上的工作积极性。

4.后顾之忧比较多。当前高校机关处级干部生活比较清苦，后顾之忧比较多：一是工资待遇不高。高校近年来虽然进行工资改革，目前的工资水平与前几年相比，虽有较大幅度提高，但与地方其他行业同职同级别人员实际收入相比，仍然有不小差距。二是住房问题还贷压力大。前几年全国盛行建设大学城，一般的大学城都建设在远离城市的郊区，离城中心一般在30公里左右，原本在市区有一套住房，但到了大学城，为了方便工作和生活又必须要购买一套住房，据不完全统计，绝大多数教职员工为了在大学城买套住房，95%以上的人员都是贷款购买，现在每月都要还贷，压力之大，苦不堪言。三是子女工作就业难。这是目前机关处级干部最忧心的问题，一部份处级干部把主要心思放在了教学和管理工作上，却很少有时间来教育培养自己的子女，致使一部份处级干部子女成年后就业遇到困难。

三、加强和改进当前高校机关处级干部队伍建设的对策

加强和改进当前高校机关处级干部队伍建设，是培育和造就一支“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬”干部队伍的应有之义，也是解决当前高校机关建设作用发挥不好，能力偏弱和解决高校机关处级干部队伍青黄不接的有效措施。经过调查研究分析，建议在以下几个方面着力。

1.在培养育人上着力。一要明确教育的责任主体。加强机关处级干部教育培养的责任主体，按照干部的管理权限，应该是高校机关党委或党总支或校党委分管领导。对这项工作，各级高校要结合实际，摆在重要的工作议事日程，加以认真研究，力争抓出实效，抓好了是职责，抓不好是失职。二要明确培训的牵头单位。结合实际，机关处级干部的岗位培训，应由机关党总支牵头抓，学校组织部、党校联合抓。培训工作要以“注重全面发展，突出能力建设”为主线，按照“缺什么，补什么”的要求，注重提高教育培训工作的针对性和有效性。三要明确培养的计划方案。坚持每2年（处级干部竞争上岗一般4年一次）轮训一遍机关处级干部，力争每年选送一批机关处级干部到上级机关、专业院校、岗位挂职锻炼，提高教育培训工作的实践性和有用性，不断丰富机关处级干部的阅历和才干。

2.在选拔方法上着力。充分发挥竞争上岗工作的导向作用，既要发动群众广泛参与，又不完全以票取人，进而激活整支干部队伍。营造“能者上、平者让、庸者下”的氛围。严格落实干部在选人用人中的知情权、参与权、监督权，把大家公认的好干部选拔出来。坚持轮岗交流、混岗使用。以前处级干部的跨部门交流，专业限制较多，范围比较小，今后可以把范围扩大至高校机关和部门以及二级院系，交流工作尤其要关注党务部门与二级院系、热点部门与冷角部门之间的相对平衡；对人员结构单一、年龄老化现象严重的部门要重点关注。加强处级副职的培养。一方面，要坚持按照上级核定的机构和职数配备处级副职干部，严禁超职数配备；另一方面，各单位要积极向思想素质好、业务能力强、作风公道正派的年轻处级副职交任务、压担子，选送参加专业培训和实践锻炼等方式，作为后备力量加以培养，调动和发挥他们的作用，为有效打破处级正职任职时间过长、干部青黄不接创造条件。严格坚持党委集体研究选用干部，决不搞个人说了算，形成“靠素质立身、凭实绩进步、在胜任中胜出”的良好局面。

3.在选拔机制上着力。要建立充满生机和活力的选人用人机制，把“民主推荐”、“公开选拔”、“竞争上岗”、“任前公示”等一系列措施进行配套与完善，通过引入竞争机制，增加机关处级干部的紧迫感和危机感，从而强化工作的责任心、创新创业的事业心。要建立“分类考核，优胜劣汰”的考评体系，对当年考核不称职或不满意票超过三分之一的，要给予行政问责处理或降职使用；对连续两年考核不称职或不满意票超过三分之一的，要责令主动辞职或予以免职，从实职上退出领导岗位，以便腾出岗位让位年轻干部。

4.在制度管人上着力。各级高校要结合实际，抓紧制定加强高校机关处级干部队伍建设的措施。明确提出机关处级干部，同一职位任满2个周期，任职满8年的必需进行交流；参加竞争上岗人员的年龄，新任的副处级干部要求在40周岁以下，正处级不得超过45周岁；续任的可根据本单位实际适当放宽年龄，但年满57周岁的一般不再聘任等一些硬性规定，使操作更加规范、有序。

【参考文献】

[1]《浅谈如何进一步加强机关中层干部队伍建设》，《网络（http：//www.wm114.cn/）》-2011

[2]江苏人事，网络（http：//www.jsppd.gov）》-2010

[3]《泰兴市机关中层干部队伍建设的实践与思考》，肖荣《组织人事报》-2009-09-29

新形势下加强机关处级干部队伍建设的思考 篇4

作风关乎全局，作风决定成败。一个单位要形成一种良好的风气不容易，但是，一旦形成了优良的作风，就是不能轻易撼动的软实力，就是单位的核心竞争力。

一、当前机关干部作风建设的现状及存在问题

近几年来，我县贯彻落实中央、省委、市委的决策部署，开展了一系列关于加强作风建设、下基层、联系服务群众的活动，机关作风建设取得一定成效，呈现了较好的局面。但是对照党的新要求和人民群众的新期盼，机关干部作风建设方面还存在一定问题和不足之处。

（一）办事效率不够高。

少数干部职工办事拖拉，把今天的事拖到明天办，本月的事拖到下月干；把“急件”拖成“平件”、“快件”拖成“慢件”、“易事”拖成“难事”。对来办事的服务对象，有的干部职工只说“不能办”，不说“怎么办”，有的把审办要求不一次性告知，让服务对象跑了冤枉路，“卡壳”、“拖拉”等不良现象还时有发生。上班时间懒懒散散，不思进取，不专心干工作和钻研业务；在工作上不求有功，但求无过，认为“多一事不如少一事”，干工作应付了事；抓工作缺乏攻坚克难和开拓创新的精神。

（二）担当意识不够强。

一些党员干部服务大局、服务群众、服务基层、服务发展的意识淡薄，不敢担责、不敢担

当的问题比较突出。主要表现为：一是“二传手”现象。有的干部缺乏干事勇气，面对复杂矛盾、棘手问题时，不敢硬碰硬，不敢担当，对基层出现的难题、群众反映的问题，不去研究解决，不敢拍板定夺，只是一级转一级，一转了事。还有的中层干部对基层、职工请示的事项，职责范围内的事不拿主意，职责范围外的事不提解决意见，只“请领导阅示”，层层上传。二是“踢皮球”现象。一些负责人和干部职工之间缺乏沟通，不相互配合，各吹各的号，各唱各的调，遇到难事往往是“踢”字当头。三是“绕道走”现象。有的干部只满足当太平官、守摊子、保位子，怕承责任，怕担风险，工作缩手缩脚，对待损害发展环境和群众利益的行为，不敢正面回应，而是睁只眼闭只眼。

（三）大局意识不强。

个别党员干部对需要联办、协办的事项总是强调自己的难处，怕犯错，怕增加自己的工作量；相互之间沟通、协作还不力，遇到稍难一点的事情，就报请局领导召开党委会或局务会协调。个别存在对国家政策和上级规定，有利（益）的就执行，无利有责的就放一边。

（四）学习风气不浓。

有的党员干部以工作忙为借口，整天陷于文山会海，忙于迎来送往，学习兴趣淡化，没有抽时间、挤时间进行学习，导致理论水平不高；有的党员干部学习不够深入，满足于一知半解，不在用心领会精神实质、研读理论原著上下功夫，导致思想觉悟不高，理论功底不深，处理复杂问题能力不强，业务上只能靠吃老本；有的党员干部学习不联系本单位的实际，只会照搬照套书本上的经验做法，导致工作效果不佳。

（五）工作作风不实。

有的中层干部开展工作往往是以会议传达会议、以讲话学习讲话、以文件落实文件，喜欢做表面文章；有的党员干部工作主动性不强，喜欢坐在办公室里听汇报，做指示，深入基层调查研究不够，有时即使去了也是“走马观花”，致使第一手资料欠缺，对基层工作中出现的新情况、新问题拿不出解决问题的有效办法；有的党员干部事业心、责任感不强，“做一天和尚撞一天钟”，缺乏争先创优的精神，工作上得过且过；有的党员干部对群众反映的情况和百姓的冷暖疾苦态度冷漠、应付了事。

（六）苦乐不均匀。

一是人浮于事。现在机关里在一定程度上还存在三个“三分之一”的工作现象，即三分之一的人在埋头实干，三分之一的人在边看边干，三分之一的人只看不干，还有极少数的人在“捣乱”。二是苦乐不均。股所之间、干部与干部之间苦乐不均。处于一线的非常辛苦，而个别的股所非常清闲；有的干部“5+2”、“白+黑”，有的干部“无所事事、无所用心”，“混日子”、“不作为”。

（七）监督不到位。

近年来，从中央到省、市、县先后出台了一系列党员干部监督管理的规章制度，并且这些制度对加强党员干部的监督工作都作出了硬性规定，但在执行上

缺乏应有的力度。在实际工作中，对党员干部的日常监督较弱，忽视对党员干部事前、事中的教育和监督，党员干部犯了错误，往往用“秋后算账”的方法处理，使监督的功能不能充分发挥，致使少数党员干部容易出现生活作风问题。

二、原因分析

通过对干部作风问题的成因进行分析，主要有以下几个方面：一是思想认识不到位。一些干部缺乏对世界观、人生观价值观、权力观、政绩观的正确认识，找不准自己的位置，认为端的是铁饭碗，坐的是铁交椅，淡化了为民服务的宗旨意识、公仆意识，造成职业道德缺失；另一方面，不注重学习提高，只是停留在老经验、老方法上，没有开拓创新和敢想敢闯敢干的思想意识。二是加快发展的责任心不强。一些干部长期在机关工作，过惯了按部就班、老调重弹的稳当日子，养成了懒惰拖拉的工作作风，过多地考虑、计较个人得失，缺乏创新发展意识和工作激情。三是廉洁自律意识差。社会转型期个别方面出现了一些不合理、不规范的地方，使一些干部感到迷惘，思想失衡，分辨不出正确的方向，以致于产生个人主义、拜金主义思想和腐化堕落行为。四是绩效考评机制软。由于缺乏严谨科学的绩效考评机制，“干多干少一个样、干好干坏一个样、干与不干一个样”的问题不能得到有效解决，甚至出现了“干的不如看的、看的不如捣蛋的”及“做假出成绩、实干出问题”等现象。五是监督机制不健全。管理制度和工作准则的落实不到位，执行制度的随意性、领导者的特权行为、监督职能弱化和制约措施不力，是造成机关作风问题长期得不到根本解决的主要原因。

干部作风问题产生的原因十分复杂，既有客观原因，又有主观因素；既有历史原由，又有现实因素；既有干部队伍群体自身的原因，又有与整个社会风气相互影响的原因。但从解决问题的需要深入分析，干部队伍中还不同程度地存在思想观念落后、学习提能风气不浓和行为习惯消极，是产生作风问题的两大主要因素或根本原因。干部队伍在创新意识、责任意识、法治精神、职业操守等方面存在诸多的问题，是这两大因素的集中表现。

三、进一步加强和改进机关干部作风建设的对策措施

（一）牢记宗旨，夯实思想基础，保持良好的精神状态。

牢记全心全意为人民服务的宗旨，树立立党为公、执政为民的思想观念，是干部作风建设的前提条件，也是正确行使党和人民赋予的权力的重要保障。一是要强化党员干部理论学习。把理论学习作为加强思想作风建设的一项重要任务来抓，着重加强宗旨教育。集中精力学好《党章》、《准则》、《条例》等党规党纪，掌握解放思想、实事求是这个精髓，增强党性和全局观念。同时，还要加强学习社会主义市场经济理论和业务知识，促进思想观念的转变。二是要注重理论学习实效。进一步健全和完善党组理论中心组学习制度、干部教

育培训、学习考核评价等制度，将集中学习和自主学习相结合，推动学习和教育的经常化、制度化、规范化。把党员干部用理论指导工作和搞调研、解决问题的实际效果，作为评定干部学习、掌握和运用理论好坏的标尺，从源头上预防和治理各种不良作风。只有不断改进和加强自身作风建设，防范和剔除不良作风的侵蚀，才能逐步形成“脚踏实地、勤勉敬业、开拓进取、奋发有为”的精神状态；养成雷厉风行抓落实、深入群众重调研、求真务实严管理的工作作风。

（二）树立强烈的责任意识，促进干部作风根本好转。

作风不实的问题，归根到底就是不负责任，既是对党和人民不负责任，对群众不负责任，也是对自己的不负责任。解决这些问题，要强化社会责任意识和岗位责任意识，领导干部责任心的强弱，能力的大小，绝不仅仅是个人的事，是自己所负责部门的平安和发展的事。因此，转变干部作风就要解决责任心的问题，必须下大力气解决责任意识教育和责任制的落实问题。

（三）发挥好教育与管理的作用，促进干部作风根本好转。

实现干部作风的根本好转，同样需要“两手抓”，要强调教育与管理的结合。因此，全面加强新形势下干部作风建设，必须深入开展作风教育。作风教育的重点是做好“四个结合”，即：解决思想问题与解决实际问题相结合；正面典型教育与反面警示教育相结合；坚持灌输与疏导相结合，以疏导为主；表扬与批评相结合，以表扬为主。作风教育的根本要求是为民、务实、清廉。在管理方面，关键是要抓规范，抓落实，要把教育渗透到管理活动的全过程，建立和完善行之有效的制度和机制。要坚持和健全民主集中制，完善并严格执行党委议事规则和决策程序；严格执行领导干部个人重大事项报告、述责述廉、民主评议、诫勉谈话、民主生活会等党内监督制度，进一步推进党务公开、政务公开；进一步完善实施逐级负责制、岗位责任制，以及各项工作的落实机制、考核机制、激励机制和监督约束机制。现行的制度可以说不为不全，不为不细，关键是能不能严格按程序和标准进行落实，通过制度建设，努力形成用制度管权、按制度办事、靠制度管人的良好氛围，促进干部作风的进一步转变。

（四）加大考核任用挂钩力度，促进干部作风根本好转。

在干部考核上，要完善考核指标，改进考核办法，重点解决好干部的“能上”与“能下”的问题。“能上”要经干部选拔任用程序，做到德、能、勤、绩，重绩选贤任能。“能下”要严格按不胜任现职岗位认定标准和调整办法，做到职、责、权、利，重责奖罚分明。要把促进干部作风好转贯穿到日常，落实到考核。要把考核与选拔使用挂起钩来，要完善干部考核机制，加大考核力度，确定淘汰率，采取排队促尾等方法，奖勤罚懒，优胜劣汰。坚持重用“三实”干部，即；重用那些坚持一切从实际出发，想问题、办事情、作决定能以大局为重，勇于承担责任，诚心“实意”干工作的干部；重用那些潜心事业，埋头苦干，不尚空谈，只干“实活”的干部；重用那些善打基础，会抓根本，能留后劲，能出“实绩”的干部。这样才能形成一个崇实、重实、务实的良好氛围，使浮躁难有市场，无法作祟。要加快推进干部制度改革步伐，重点解决以安全稳定的政绩论优劣、用科学考核机制决定干部能上能下的问题，通过转变干部的观念和作风，并从根本上提高干部队伍的素质，确保行业的生机活力和蓬勃发展。

（五）强化群众监督与评议促进干部作风根本好转。

干部作风，群众最了解、最有发言权，要进一步增强各级干部自觉接受监督的意识。要进一步增强职工群众依法、依规、客观公正监督的问题和敢于监督、善于监督的意识；进一步拓宽监督渠道，把党内监督和群众监督、舆论监督、社会监督等很好地结合起来，逐步形成全方位、多层次的监督网络；进一步扩大监督的视野和范围，切实做到干部的权力行使到哪里、活动延伸到哪里，监督就跟踪到哪里，将干部的一切行为都置于法律、制度和道德的监督约束之下。加强民主管理和民主监督，完善落实好干部任前公示、民主评议、党务公开、政务公开等各项制度，使职工群众对干部，尤其是领导干部的监督评议成为推动干部作风根本好转的有力杠杆。坚持做人讲真实、待人讲真诚、做事讲真情。真正做到心系群众、服务人民、造福群众。

（六）坚持不懈反腐倡廉，促进党员干部勤政廉政。

腐败问题是对党的事业的致命伤害，也是对干部作风、干部形象的致命伤害。反腐倡廉要常抓不懈，拒腐防变要警钟长鸣。要全面推进惩治和预防腐败体系建设，加强反腐教育和反腐文化建设。党员干部特别是领导干部要自觉遵守廉政准则，常思贪欲之害，常修为政之德，常怀律己之心，面对名利得失、进退留转，要保持内心宁静，不为名利所累，不为物欲所动，不为浮华所惑，不为私情所扰，始终保持高尚纯洁的精神境界；严格规范权力行使，加强对领导干部特别是主要领导干部行使权力的监督；深化重点领域和关键环节改革，防控廉政风险，防止利益冲突，更加科学有效地防治腐败，努力做到党员干部勤政廉政，并以此带动整个干部队伍作风的进一步好转。

新形势下加强机关处级干部队伍建设的思考 篇5

泌阳县国税局

国税系统离退休干部是业已离开税收工作岗位的干部职工群体，他们为税收工作贡献了心力、为国税事业奉献过青春，是我们国税部门的宝贵财产。在当前和谐社会建设和人口老龄化的大形势下，国税部门加强离退休干部党支部建设，不仅是建设和谐国税、服务和谐社会的要求，更是各级国税部门党组织践行科学发展观，以人为本，保护和发挥离退休老干部创造力和先进性，服务并关爱离退休老干部安度离退休后人生的应有职责。

一、离退休干部党支部建设工作成果

泌阳县国税局现有离退休老干部49人（其中离休2人，退休47人），约占全系统人员的26%以上，近年来，我们认真落实上级要求，不断加强离退休老干部党支部建设,取得了切实成效促进了全局和谐国税建设。

（一）离退休干部党支部建设规范进行

按照《党章》和有关规定，建立了离退休干部党支部，由全体党员公选，推举离退休党员中组织能力强、民主作风好、有奉献精神、敢于负责、身体较好、有威望、公道正派、表率作用好的同志担任党支部书记，选拔党性强、威信高、作风正派、身体较好、有一定党务工作经验的离退休党员干部组成党支部委员会,坚持每两年开展一次换届选举,并从

机关党支部委员会中安排一名成员，具体负责协助离退休党支部开展各项工作，确保离退休干部党支部与县局联系顺畅。

（二）离退休干部党支部制度有效落实

一是学习与组织生活制度。根据离退休党员的年龄、身体等实际情况，每月过一次组织生活，每半年召开一次民主生活会，每展开一次主题教育。定期组织党员开展政治理论学习，学习和传达贯彻上级重要会议和文件精神，开展批评与自我批评。二是工作报告制度。每年离退休干部党支部就支部工作向党总支汇报一次，向党员大会报告工作一次，有效将离退休党员工作情况予以汇报。三是党员管理制度。有效管理全县国税系统离退休党员，通过各类活动工作组织，焕发了离退休干部党员风采，确保了党的组织纪律、生活纪律、工作纪律得到贯彻落实。

（三）离退休干部党支部作用切实发挥

一是增进了和谐国税建设。离退休干部党支部成为老干部同志们与国税事业联系的枢纽，带领离退休干部情系国税事业，关注、理解和支持国税工作，为和谐国税建设发挥作用。二是保持了老干部整体政治素质。离退休干部党支部在县局党总支带领下，坚持立足实际开展支部活动，加强思想政治工作，带领老干部关心时事，加强修养，在生活中与时俱进发挥党的先进性，展示国税离退休干部的政治素质。三

是调动了老干部发挥余热积极性。离退休干部党支部发挥管理服务作用，有效组织老干部开展各类活动，通过开展学习教育、座谈交流、走访慰问、文体艺术等一系列活动，主动向离退休老干部汇报工作，搭建联络交流平台，提供展示才艺机会，鼓励他们为国税事业建言献策，帮助他们老有所乐、老有所为，以快乐健康的心态发挥余热。

二、新形势下离退休干部党支部建设工作存在的问题

（一）离退休干部党支部工作认识有待整体性提高 离退休干部党支部建设工作意义重大，离不开国税各级领导班子的关注和重视。同时，对加强离退休干部党支部建设工作落实，需要支部领导及离退休老干部共同努力，需要全体国税干部职工理解和支持。在新的形势下，坚持以人为本，从大局和长远对离退休干部党支部工作认识需要整体性提高，离退休干部党支部不仅仅是管理好离退休党员干部，为他们送去关爱和帮助，更是要作为发挥党的先进性的战斗堡垒，凝心聚力，确保离退休干部生活中身心健康、从自身现状在岗位之外为国税事业发展贡献心力。

（二）离退休干部党支部活动载体有待科学化丰富 不同于在职党支部建设，离退休干部党支部工作面临对象是有过贡献、年龄较大、精力有限的离退休老同志，要加强离退休干部党支部建设，需要正视老干部身心情况，结合实际，依托科学丰富的载体，确保取得实际效果。在离退休

干部党支部建设工作上，基层普遍存在中学习教育、轻文化活动，重制度落实、轻实践拓展的现象，从具体工作实施上，前者比较方便快捷、利于组织，后者需要更多的组织财力和精力，有效调动离退休干部积极性，帮助他们有组织地深化理论教育、丰富社会生活、服务国税事业，离不开有效的活动载体，各类活动载体要致力于管理和服务老干部发挥余热，既要兼顾支部建设工作需要、又要兼顾不同年龄阶层离退休干部的身心状况、个性、特长等具体因素。

（三）离退休干部党支部建设效用有待于创造性提高 虽然近年来离退休党支部建设工作有声有色，但考虑到国家步入老龄化发展，统观国税系统人力资源大局，目前基层国税人员中青年、壮年、离退休人员比例大致为 ： ：。未来税收工作面临一个后续人力不足的局面，反过来说，就是随着时间的推移，新进人员数量有限，当前工作中坚力量逐年向离退休过度，未来离退休干部队伍比重有迅速加大的趋势，离退休干部党支部建设肩负的构建和谐国税、助力税收事业的任务越显突出。如何在现阶段创造性做好党支部建设工作，为将来夯实基础，提高支部建设效用，有效提升离退休党支部对国税事业的助力贡献作用，是立足长远推进离退休党支部建设需要考虑的重要工作。

三、加强离退休干部党支部建设的几点建议

（一）以人为本，做到“三个重视”，夯实建设基础

要坚持以人为本，从关心、爱护离退休干部队伍这一宝贵资源的高度，为离退休干部党支部建设夯实基础。一是单位领导重视，提供组织保障。将离退休干部党支部建设纳入全局党支部建设工作中。将离退休党支部建设放在同在职党支部建设同等重要层面开展，公开选举能力突出、吃苦耐劳、德高望重、身体健康的离退休干部担任支部领导，结合实际适当安排个别在职党员干部充实支部领导，协助开展离退休党支部建设工作，确保人员组织到位、经费保障到位、管理服务到位。二是支部领导自身重视，做好具体工作。支部领导要以政治意识和责任意识投入工作，摒弃离退休干部党支部是清闲部门的观念，管理和服务好离退休党员干部。三是离退休党员干部重视，增强参与力度。离退休党员干部要自觉跟进支部工作，摒弃车到桥头船到岸的收心架势，积极为支部建设贡献力量，发挥作为，切实党员作用，彰显支部建设成果。

（二）科学规范，做好统筹协调，拓展建设载体 要以科学发展观为指导，立足于离退休老干部身心状况，积极依托各项载体，开展丰富有效的活动，提升支部建设工作成效。一是坚持组织政治理论学习。与时俱进组织开展政治理论学习，保持离退休干部整体政治素质，增强离退休干部对社会形势和税收工作的把握。二是坚持做好交流沟通。定期组织工作座谈，进行工作汇报，帮助离退休干部熟

悉国税工作进展，调动参与积极性；适时开展工作调研，积极主动向他们问计问策，汲取宝贵经验，帮助他们离职不离心，与国税工作荣辱与共；坚持做好服务工作，及时掌握离退休干部关心关注问题，积极努力进行政策解答、实施具体帮助。三是坚持拓展活动载体。积极组织离退休干部参加各类有助于展示队伍形象、陶冶生活情趣、展示个性特长的文体娱乐活动，更新组织观念，积极加强同地方老干部管理、文联等部门的联系，积极开展或参与书法、演奏等文体节目，共同为离退休干部搭建活动平台，帮助他们快乐、健康生活。

（三）立足长远，创新工作机制，深化建设成效 国税离退休干部在业务能力和工作作风上积累的工作经验值得传承，要立足国税系统人员更迭情况，积极探索创新工作机制，激励离退休干部发挥余热，增强离退休干部助力税收工作成效。一是创新教育培训机制。离退休干部经过长期工作锻炼与考验，政治素质普遍较高，接受新知习惯较好，但由于年龄原因，体力和精力大不及在岗人员，对于老离退休干部教育培训工作要结合实际，从形式到内容开展精简、通俗、高效的教育工作，对于身体条件较好的离退休干部，还可以通过组织红色观摩活动，增强政治教育；注重发挥离退休干部参与内部教育工作的积极性，建立交流讲座平台，鼓励他们结合自身经历和积累的业务能力，对在岗人员规范执法、优化服务、廉政勤政工作进行教育指导。二是创

新形势下加强村干部管理的思考 篇6

村委换届工作在即，在新时期新阶段，如何抓好村级干部的教育管理，建设一支坚强有力的农村干部队伍，夯实党在农村的执政基础，实现全面建设农村小康社会目标是我们当前必须探索的一个课题。带着这些问题，通过走访老村干部、在任村干部，以及基层工作经验的积累，对村干部教育管理进行了调查研究，发现了村干部管理中亟需解决的不少问题。

一、当前村干部教育管理中存在的一些问题

（一）、村干部后备力量不足，选任时难选。一是农村“难留人”。长期的农村发展格局形成了巨大的城乡差异，农村较差的自然条件、生活条件、生产条件使得大量农民纷纷涌进城市，由此形成了农村的“人才空洞”。大部分年轻人外出务工，求学毕业者，回来更少。一些村里，稍有能耐的都做生意或自务己事，无心村里的发展，致使现任、后备衔接不上。一些村几年不发展新党员，村干部怕发展新人顶替他们自己，不培养新生力量，导致后备干部不足，出现了一年、几年无新党员发展的窘境，基层组织建设人才断层、流失造成在村干部的选任上“无人可选”甚至“无人可用”的局面，乡镇也只好勉为其难。一些村干部由此涣散了“干心”，滋生“舍我其谁”的心态，积极性主动性不强。二是发展“吓倒人”。建设新农村面临的困难较多，产业建设发

展难度大，作为村干部既要为农村发展付出长期而艰苦的努力，又要处理好本村日常事务，还要应对家庭的生产生活琐事，工作压力和难度较大，许多人因此望而却步、避而远之。三是债务“拴住人”。较为普遍的村级债务实际又由村干部个人承担，既束缚了农村发展，乡村两级又无力偿还。乡镇在考虑调整个别村班子时，不得不面对村级债务这个现实问题。由此一来，村级债务成了乡镇的“拦路虎”、个别村干部的“护身符”。同时，受社会风气影响，在农村选举中存在拉帮结派等现象，村级换届选举往往会有拉票现象。而这种现象就在一定程度上混淆了视听，削弱了群众意愿的影响力，导致村队不能选出有实力、肯为百姓服务的好干部。

（二）、村干部素质不高，普遍缺乏带领致富的能力。村干部教育培训机制未能与时俱进。目前，教育培训大多数都是由县里统一组织的，乡、村组织村干部教育培训的次数很少，培训的内容比较单一，导致知识更新不快。大多数村支部缺乏学习的积极性和自觉性。据统计，**县现有***个村，共有村干部848人，其中35岁以下的317名，占37.4%；大专及大专以上文化程度的有62人，占7.3%；高中（中专）文化程度的有326人，占38.4%；初中及以下文化程度460人，占54.3%。因为文化水平不高，一些村干部掌握政策理论知识不多，思想观念陈旧，法制观念不强，制度意识淡薄，讲政治、讲大局、讲组织、讲服从、讲奉献认识程度不够深。村干部的素质和能力与当前农村的新形势和新任务

不相适应，思想理论水平不高，处理矛盾办法不多，思想作风不端正，工作作风不扎实，缺乏对农村工作的驾驭能力和掌控全局能力，致使村务工作力量薄弱，村级组织软弱涣散，对群众凝聚力下降，找不到工作的立足点。有部分村干部宗旨观念谈化。有的揣着私心当“公仆”。喊着干部难当，又恋着“帽子”，认为“大小是个头，强起蹲岗楼”，心里想的是，机动地多种点，搞个贷款实惠点，种子化肥优先点，地不耽误多得点，来人陪客吃一点，出外办事方便点，站在人前光彩点。有的腰别篱耙干工作。上台就想捞一把，不是为了党的事业当干部，认为有权不使，过期无效；不是想办法壮大集体经济，带领群众走共同富裕的道路，而是浪费侵占集体资财，以满足自己的私欲。有的罚字当头压群众。对于有些政策不顺，群众出现逆反心理，少数村级党员干部不是去做耐心的思想政治工作，不解决群众的具体困难，而是动辄用罚款的办法压群众，造成一些地方干群关系比较紧张。有个别基层党员干部还依靠宗派势力、姻亲关系来开展工作，严重削弱了党在基层的执政基础。在“内因”制约下，尤其需要“外因”特别是有针对性的培训教育来帮助村干部提高自己。而乡镇受制于资金、场所等条件限制，组织有针对性的培训较少。

（三）、内部矛盾凸显，村干部难管。一是村干部双重性的身分造成难管。一方面，他是干部，有明确的工作任务和工作责任；另一方面，他是农民，有具体的生产任务和家庭责任。这种双重身分和双重责任，使得多数村干部难以“两兼顾”、“两不误”，不少村干部工作责任感不强、事业心不足，在困难和挑战面前，可以选择“后退一步海阔天空”；在组织、制度面前，可以理直气壮地选择“摞挑子”、“卸担子”。同时，村干部来自农民群众，生活在农民群众之中，在工作中难免多了一层顾虑，放不开手脚，不少村干部也把自己所做工作当成是一件得罪人的“差事”，宣传政策时支支唔唔，贯彻政策时犹豫不决，执行政策时畏首畏尾，工作效果不佳。二是村干部任职体制，造成难管。村级集体有收入的村居，如果支部书记、主任是一肩挑，村级内务管理就搞得有条有理，各项工作开展落实的比较扎实。但也存在着，村队传统势力、家族势力平衡不到位，社会矛盾突出，特别是在少数民族村队（两民族或多个民族）更是突显。如果支部书记、主任不是一肩挑的，多数往往出现两委争权夺利的现象，经常出现村务重大事务决策上闹矛盾，影响班子成员的团结协作。村集体无经济收入的村居，村干部经常不上班，工作上得过且过，缺乏战斗力，各项工作往往出现两委互相推矮塞责，臵之不理。三是制度建设不够完善，造成村干部难管。对村干部的管理，各地都制定了一系列的制度。但从制度本身看，其内容简单、形式单

一、条款粗放，往往重“硬”轻“软”，重工作轻教育，重约束轻激励，缺乏系统性；从制度层面上看，制度大多是乡镇一级制定，而乡镇受自身财力和职能限制，制定的制度深度不够，往往奖是“鸡毛蒜皮”，罚得“不痛不庠”，影响的范围较小，难以起到正面的激励作用。正是因为制度的系统性和深度不够，在遭遇农村的实

际情况、村干部的个人素质、村干部的待遇身分等因素干扰时，制度失去了威严，失去了应有的监管与约束力，也就失去了对村干部行之有效的管理，让乡镇处于“有法却无法”的尴尬之中。另外，由于乡镇对村支部书记职责权限、思想道德、工作行为、财务管理等缺乏有效的监管机制，使部分村支书权力过大，缺乏监督。少数村务不公开，财务不清，群众意见大。有的村支书缺乏民主意识，独断专行，把个人意志凌驾于党支部和村委会之上，遇事不和其他村干部商量，还有的村支书法制意识淡薄，在批地建房、基础设施建设、计划生育等工作中搞亲亲疏疏，中饱私囊、粗暴执法，这些都给干部管理带来了新的挑战。

（四）、待遇保障较低，后顾之忧思想比较严重。当前，农村就有这样一种观点：最穷是党员，无路当干部。而从实际情况看，村干部所能享受的待遇是较低的。一是政治“无望”。对多数村干部来说，当村干部既是起点，也是终点。不少村干部认为，不管个人能力再强，工作做得再好，村干部的身分始终不能改变，因而得过且过、工作懈怠。二是经济“无靠”。当村干部一年的收入也就7000元左右，这些收入于当前生活标准及物价来讲，对提高一家的生活水平显然是不够的，这种状况使不少人把当村干部当作一种“副业”，出工不出力，甘当“撞钟和尚”。三是老后“有忧”。部分村干部感到委屈，干工作几十年，辛辛苦苦、磕磕碰碰，活没少干，气没少受，上级、群众、家庭都不理解，得不到社会应有的尊重与认同。在离职后没有生活保障的措施和

制度，不少村干部就有了“在职轰轰烈烈干工作，离职冷冷清清背骂名”想法，时常有一种经济上的“危机感”、感情上的“遗弃感””。造成大部分村干部认为，不论是从工作的难度方面，还是从工作的繁重程度方面看，都远远地大于很多机关工作人员，但在待遇方面，则远远不如国家工作人员。这种差距在一定程度上导致了村干部心理失衡。加上目前村民意识低，法制观念淡薄，传统思想浓厚，村干部对群众服务如何周到，他们都不会说好。但一遇到同村民有利益冲突的时候，如果村干部按政策执行，势必得罪村民，如果不按政策执行，上级领导又批评。所以多数村干部都忧政治前途、忧生活、忧工作责任、忧退路、忧别人报复，特别是村干部的养老、医疗保险等问题严重滞后，村干部思想顾虑重重。

二、加强和完善村干部管理的对策和建议

在分析村干部管理工作中存在一些问题的同时，也应清醒的看到当前农村干部管理一些有利的方面。如党中央对农村工作的大政方针已定，各级政府对农村工作逐步加强，政治形势稳定；农村税费改革深层推进，从取消农业税到“以工哺农”的“两补一贴”的政策落实，极大地缓解了我们村干部的工作压力；农村经济发展步伐不断加大，农民收入逐年增长，干群矛盾有了进一步缓和，群众对干部的敌对恐惧情绪，逐步转化；农村工作环境得到改善，村干部的待遇有了明显改善；大学生“村官”选聘力度加大等等对我们做好新时期的农业农村工作，加强村干部管理

提供了新机遇。我们认为要加强和完善村干部管理，最根本、最主要的还是要从改变目前村干部“难选、难当、难留、难管”的现实问题。具体从以下几个方面加强。

（一）、创新观念，形成上下联动管理机制

村干部的管理，直接责任虽在乡镇，但仅仅依靠乡镇一已之力，是远远不够的。要“管好”村干部，需要上级党委、政府给予大力支持、指导，延伸管理“触觉”，形成整体的效应。一是加大政策扶持力度。制定一批深有影响、有实践操作性的政策文件，真正打破影响村干部施展才能的“瓶颈”，对表现优异的村干部提拔使用，给予其展示才华的舞台。同时，指导乡镇制定系统化的管理制度，形成科学的管理机制。二是加大培训指导力度。加强对乡镇特别是具体的分管领导的培训，帮助他们提高领导艺术，提升管理能力，增强管理效能。对于村干部管理较好的乡镇，领导有水平、管理出成效的乡镇领导，要大张旗鼓地表彰奖励，提高其工作积极性。三是加大财政支持力度。建立财政专项资金，在对村干部培训、表彰奖励、健全教育培训阵地等方面进行支持，切实改变乡镇“心有余而力不足”的局面。

（二）、建立选优机制，优化村干部队伍结构

以村两委换届选举为契机，切实改变村干部选人用人的弊端和障碍，努力打破“无人可选、无人可用”、“能人不干、干人不能”、“有人却无人”等现象，着力建立以“公开、公平、竞争”为核心理念的“选优”机制，选优配强村两委班子。一是拓宽选

人渠道，破解村干部难选问题。在换届选举中明确“不划框子、不定调子、不派苗子”的原则，鼓励年富力强的农村优秀人才主动竞选村干部，要坚决打破行业、身分、地域和村际的限制，不拘一格选人才。抓住村党员、群众这个主渠道，积极鼓励和支持回乡知识青年、复员退伍军人、乡镇企业经营者、专业大户、致富能手参选村干部。采取群众选、党委派、支部请、后备储等办法，精心选拔那些开放型、知识型、实干型、开拓型、廉政型的年富力强的“五型”党员群众担任村干部。在本村选拔困难的地方，推行跨村，积极鼓励机关中政治思想素质好、工作能力强、发展潜力大、熟悉和热爱农村工作的年青干部到村任职，动员退休退职回乡干部担任村干部，引导激励高校毕业生担任村干部。同时，坚决杜绝只会吃喝不会干工作、只会说大话空话没有实干精神的浮夸的人、思想品德不好私心重社会公德差的人进班子。二是科学设臵，严格控制干部职数。根据人口总数和集体经济收入两项指标合理确定村干部职数，因工作需要必须增加干部职数的，由村委会聘用工作人员。在少数民族村队族别、家族宗派较为严重的，根据实际情况合理确定村干部职数，要渐近引导，积极推行村党支部书记与村委会主任“一肩挑”、支村两委干部“交叉”任职。但不要强制性搞“一肩挑”，防止一刀切现象。要注重平衡社会关系，防止社会矛盾激化。三是依法选举，坚持公开、公正、公平原则选拔村干部。加大对村干部条件要求、经济待遇等的宣传，广泛动员优秀人才参与。按照“群众公认”的选人原

则，在换届选举中广泛实行“两推一选”（党员推荐、群众推荐、党内选举）或“公推直选”的办法，努力选拔一支“靠得住、有本事、能干事、干成事”的精干高效的基层干部队伍。通过推行“选优”机制，实现好中选优和“精干、高效”的选人目标。四是大力选聘选用“大学生村官”。合理确定选聘规模和计划，实行定期、统一选聘，严格执行选聘程序和条件,坚持公开、平等、竞争、择优的原则，选用大学生“村官”。结合本地实际和大学生“村官”专业特长，明确大学生“村官”的具体职责和工作分工，给大学生“村官”压担子、交任务，鼓励大学生“村官”在农村创业，使他们在具体实践中经受锻炼、干事创业。五是实行村干部“公职化”管理。村干部“公职化”管理是提高村干部政治经济待遇，有利于增强其敏锐性，从而提高其履行职责、落实维稳措施的责任感，破解村干部难选问题，调动村干部积极性的有效举措。是新形势下改善村干部队伍结构、建设适应市场经济需要的村级干部队伍，提高村干部素质的有益尝试。六是积极夯实村干部人才基础。要建立村干部人才库，将那些政治可靠、有文化、带头致富、带领致富本领强、群众基础好、身体健康的优秀人才列入村干部的后备干部范围，在条件成熟时动员他们参选村干部。同时，组织实施“把致富能人培养成党员、把党员培养成致富能人、把党员致富能人培养成村组干部”为主要内容的“三个培养”战略，努力为新农村建设培养一批“用得上、留得住”的后备力量。

（三）、建立培训机制，提高村干部综合素质

针对村干部思想与新形势、新任务不相适应的实际，制定《村干部教育培训规划》，实施“全方位、多层次”的培训教育。切实解决不“不想干”和“不会干”的问题。要通过完善教育培训机制，不断提高他们的能力素质。首先要加强思想教育。要坚持用邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观武装广大村干部的头脑，充分利用现有党员教育活动点和远程教育网络的平台，建立党员经常性教育机制和活动情况反馈制度，采取党课、讨论、参观、座谈等多种形式，把思想教育具体化，坚定他们建设小康农村的信心，强化他们的责任意识、服务意识和奉献意识，使他们乐于奉献，谋求发展，解决村干部“不想干”的问题。其次要加强业务培训，解决村干部“不会干”的问题。一是抓好常规培训。在县委的组织下，以乡镇培训为主体，使村干部学习教育培训经常化、制度化。在培训主体上，支部书记、村委主任由县委组织部负责培训，其他村干部由乡镇培训；在培训经费上，县、乡、村按比例分级投入；在培训目标上，定位于打造一批有头脑、懂经营、会管理，能将优势资源转化为现实生产力的高素质村干部队伍；在培训内容上，突出领导科学、理论思想、村级事务管理、科学决策和实用技术等知识。并结合实际，开设计划生育、招商引资和环境保护等培训专题。坚持“点”、“面”结合的原则，对先进村和后进村、对先进村干部和后进村干部进行重点培训，使先进更上一层楼，成为一方学习的典范；使后进迎头

赶上，消除发展差异。注重培训的普及面，每年集中对村干部进行轮训，并加强新任村干部的任职前培训。二是突出实践培训。采取“请进来”与“走出去”相结合的办法。一方面，聘请外地专家、教授组成顾问团，围绕资源开发、农副产品深加工、销售流通等内容进行分类培训。同时，建立健全村级广播电视网络，依托中小学，因地制宜地建设一批业余党校和农村技校，建立村干部学习培训基地，定期对村干部实施学习培训。另一方面，采取“跟班学习，打工学习”等方式，有针对性地选派村级干部到经济发达地区进行异地培训，分批组织村干部外出考察学习和调查研究，促使他们转变观念，拓宽思路，增强本领。三是注重岗位培训，增强村干部岗位意识；注重学历培训，对年纪轻、有培养前途的优秀村干部，鼓励其到上级党校或大专院校深造；注重针对性培训，实施对不同的村、村干部开展“一村一品”、“一人一技”培训。

（四）、建立监督机制，强化监管，加大村干部约束力 要建立村干部考核约束机制，打破“吃大锅饭”、当“太平官”、“懒官”、“庸官”的现象，积极探索建立能者上、平者让、庸者下的机制，形成正确的用人导向。加强对村干部的监督和管理，不断调动村干部的积极性。一是建立健全村干部绩效考核制。实行目标管理。要紧紧抓住“业绩与报酬挂钩”这个“牛鼻子”，对村干部实行半年目标、年度目标、任期目标管理，将全村范围内的政治、经济、社会等各个方面的工作量化，分解到具体的村

干部。村干部上任前要签订任期责任书，每年要签订年度责任书。实行村干部年度述职制。村干部每年要就承诺目标和年度计划完成情况向党员和村民代表进行述职，并由党员、群众对村干部按德、能、勤、绩、廉等方面进行无记名测评。乡党委、政府要对党员、群众满意的村干部给予表彰奖励，对不称职票超过三分之一的村干部进行告诫谈话，对不称职票超过三分之二的予以调整、免职，或提请按法律程序罢免。推行村干部基础补贴+绩效补贴制度，基础补贴按照发放，绩效补贴由乡镇定时考核，根据考核情况发放。二是加强民主管理。要健全民主管理、民主监督、民主决策等制度，实行党员、村民代表制度，实行村务公开制度，实行“两议三审四公开”制度，通过村务公开栏或召开会议等形式定期公开村上事务，特别是村里的财务开支情况，落实好党员、群众的参与权、知情权、监督权和决策权。要建立和完善村党支部定期征求群众意见制度，对党员、群众提出的质疑和要求，村“两委”要认真负责地予以解释和答复，认真解决存在的问题。要对村干部的工作经费实行控制，认真落实村级公益事业资金“一事一议”制度，由村民代表组成的理财小组进行经常性监督，并实行离任、任中相结合的经济审计制度，审计内容包括任期责任目标完成情况，财务收支活动情况，审计结果向本村党员代表会和村民代表会报告。三是强化组织管理。村干部要在乡党委领导的监督下规范自己的工作行为，做好经济发展和社会稳定工作，确保按时按质完成上级的各项工作任务，并定期向乡党委、政府汇报工作。同时，加强对村干部思想、组织、工作等的日常管理，建立谈心谈话、诫勉、述职评议、考核等制度，定期分析村干部思想和工作状况，加强针对性指导；对工作积极性不高、带领群众致富能力不强、工作实绩不明显、群众不满意的村干部，要按照规定程序及时进行组织调整。做好后备和离任村干部的管理，落实对后备村干部的培养、锻炼，拓展村干部的选用基础；关心离任村干部生活，引导他们参政议政，以利于其发挥余热，减少其对村组工作的潜在阻力。

（五）、健全村干部待遇保障机制，解除村干部后顾之忧 一要让村干部政治上有“奔头”。建立对村干部的表彰奖励机制，定期开展“先进村”、优秀村干部等评比表彰，对先进村和拔尖人才给予重奖；对勤奋工作、政绩特别突出、群众公认的优秀村干部，开政策口子，将他们选拔到全额拔款事业单位、考录到公务员队伍和直接提拔到乡镇领导岗位上来，让村干部实实在在地看到希望。二要让村干部经济上有“干头”。随着物价上涨、农民人均纯收入和财政收入的逐年增长及公务员工资的调增，建议按人口数、版图面积和乡镇的区域位臵及条件调整和创建激励机制，将村干部报酬与政绩挂钩，切实提高村干部的工作积极性，提高工作质量效率。鼓励和提倡村干部兼职兼薪，通过兼任其他村干部和兼任计生宣传员、劳动保障员等提高村干部报酬。同时，改进村干部工资一年兑现一次为按月或按季度兑现一次，以保障村干部的基本生活需求。根据国家对村级组织运转经

新形势下加强机关处级干部队伍建设的思考 篇7

一、当前国企纪检干部队伍存在的不足

随着党风廉政建设主体责任和监督责任的不断深化, 纪检工作体制改革力度不断加大, 国有企业纪检干部队伍建设面貌焕然一新, 党员干部和人民群众对纪检干部整体形象的评价指数越来越好。但是, 客观的讲, 对照当前所面临的任务和要求, 纪检干部在能力、政治、作风、本领等方面还存在一些不相适应的地方。集中体现在五个不足。

1.能力不足

国有企业资源富集、资金密集, 任何一家上了规模的国有企业, 都存在产业链长、流程环节多、人员规模庞大、资金往来频繁等共性特点, 只要哪个环节稍有疏忽, 就极易给别有用心的人留下作案的“后门”, 这也造成国有企业的违纪案件有时给人感觉“防不胜防”、“摁下葫芦浮起瓢”的错觉。反观纪检监察干部, 有的长期只在纪检部门工作, 有的是从财会、人事部门转岗过来, 还有的是从其他单位调职过来, 队伍结构上, 具体经营管理业务一线成长起来的纪检干部相对较少, 使得纪检干部整体知识结构单一, 对所在企业主营业务不熟悉或者只知皮毛, 对所在行业和领域的历史、现在和未来趋势不了解。同时, 纪检工作在执纪监督检查过程中, 对经济、金融、法律、财经、所在企业行业知识等专业技能要求很高, 而现实中, 受各种原因影响, 这方面的知识储备和训练明显不足, 限制了专业判断力和执纪监督的针对性。

2.思想准备不足

绝大多数国有企业纪检部门是内设机构, 与执纪监督对象抬头不见低头见, 都是一个单位的同事, 长期工作在一起, 但又要与违纪违规人员短兵相接、斗智斗勇, 工作独立性较差, 各种牵制、利益交错、同事情谊都会影响到纪检干部的思想稳定性。在国企内设纪检部门长期工作的同志普遍有一个感受:生活圈子越来越小、朋友越来越少、交谈的话题越来越窄。

3.作风不足

内设纪检部门工作的纪检监察干部一方面在监督责任的要求下, 必须严格执行党纪政纪, 严格监督管理, 板起脸来, 敢批评、敢纠正, 当“黑脸包公”, 另一方面, 又为自身职位进步、工作环境维系和个人发展空间所纠结, 后顾之忧下, 顾虑重重, 致使放不开手脚、不敢大胆工作, 不得不把很多精力放在权衡内部关系上。

4.力量不足

国有企业内设纪检部门在组织人事、工作经费、工作保障等方面, 对本单位的依附性很强, 单位党委对纪检部门有着绝对的支配权。以纪检部门负责人拟定这一关键事项为例, 虽然一般情况下下级党委要报备上级纪检组织, 但实际运作中, 所在单位党委是人事事项最终决策者, 上级纪检部门首先要考虑的是尊重下级党委自主用人意愿, 一般情况也很少动用否决权, 或较少干预下级党委的自主权, 基本等同于过一个备案手续。在日常工作中, 上级纪检组织对下级纪检部门重领导、轻指导, 具体事务的参与不深。同时, 国有企业纪检部门不像地方纪检监察组织那样是一级行政组织, 在涉及银行账户、企业与个人信息等一些对案件调查的基本必备要素方面, 没有执法检查权, 手段十分有限, 造成国企纪检干部有心无力或者有力无处使。

5.创新不足

一些纪检监察干部思维僵化, 习惯于老套套、旧模式, 不善于研究新的情况, 不愿创新, 不敢探索, 不愿用新思路、新载体来创造性地开展工作, 工作满足现状, 固步自封。还有的纪检干部工作主动性不强, 推一推, 动一动, 不推就不动。有的同志既不愿意学所在单位业务, 也不愿意学监督执纪的专业知识, 遇到实际情况就素手无策, 没了主张, 拿不出有效的解决办法。

二、加强国有企业纪检干部队伍建设的措施建议

“政治路线确定之后, 干部就是决定因素”。加强新形势下国有企业纪检干部队伍建设, 必须在教育、管理、机制上多管齐下、多措并举。

1.强化大局意识, 坚守忠诚品格

对党忠诚是对纪检监察干部最根本的政治要求。在国有企业工作的纪检监察, 做到对党忠诚, 一是要在政治上坚守忠诚, 牢固树立道路自信, 理论自信, 制度自信, 与党中央保持高度一致。二是要在思想上坚定认识, 把对党忠诚与对党和人民的事业忠诚结合起来。国有企业是党的事业在经济建设领域的重要体现, 是全国人民的重要财富。加强国有企业党风廉政建设, 营造风清气正的环境, 促进国企在市场经济环境下良性健康发展, 就是纪检干部对党忠诚的具体体现。三是要在行动上坚决贯彻, 强化大局观。加快发展是国有企业的中心工作。发展需要合力, 纪检监察干部作为国有企业的一员, 应有“身在兵位、胸为帅谋”的自觉性, 抓党风廉政建设和反腐败工作就要紧紧围绕企业的生产经营管理, 围绕改革发展稳定这个大局来开展, 要有大局观和战略视野, 站在如何把事业做大做强做久的高度来思考和谋划, 发现和揭露问题。

2.加强教育培训, 提高履职本领

从实践来看, 当前最重要的是两个方面。一是抓好政治理论的教育, 在思想认识上补足“钙片”, 强身健骨, 胸怀大局, 坚定信心, 增强底气, 对大是大非问题有清晰的判断和鲜明的态度, 令人一见到纪检干部, 就有浩然正气扑面而来的直观印象。二是抓好业务理论的培训。纪检监察工作对专职人员的知识结构、实践技能要求很高, 涉及到方方面面, 纪检战线上的行家里手, 不仅在法律、法规、纪检工作原则、政策等基本知识上是专家, 而且在心理、经济、金融、法律、科技、管理等方面也要有所涉猎, 当一名杂家。只有这样, 才能练就“火眼金睛”, 洞察漏洞和不足, 真正起到监督作用。同时, 纪检监察干部自己也要加强岗位自学, 在学与思上做“有心人”, 把学习作为一种精神追求、工作责任、生活态度, 刻苦钻研业务, 干什么学什么、缺什么补什么, 多思考、多比较、多反复, 把知识转换成能力, 在学思践悟中提高能力、增长才干。

3.严格监督管理, 严守纪律红线

信任不能替代监督, 纪检部门不是保险箱。必须加强纪检监察干部的监督管理, 严格纪律规则, 确保干净干事。加强监督管理, 首要的是纪检干部要自律。最大的诱惑是自己, 最难战胜的敌人是自己, 一个自警自律、慎独慎微的人, 外面的世界再精彩, 也不会轻易犯错出事。纪检监察干部作为党纪政纪的执行者和维护者, 干净做人做事, 意义更加。监督权、调查权、处分权是纪检部门最重要、最核心的权力, 纪检干部必须要心存敬畏、秉公用权, 客观公正的处理问题, 重事实、重证据, 不错不漏、不枉不纵, 不能以案谋私, 做到对组织负责、对事实负责、对当事人负责。“举头三尺有神明”, 纪检干部要严格自律, 防微杜渐, 在日常生活中, 在社会交往中, 要有原则、有规矩、有尺度, 懂得什么能做、什么不能做, 给自己划一个圈, 牢牢守住廉洁底线。加强监督管理, 其次要严格组织纪律, 严教育严管理。严是爱、宽是害, 对纪检干部的标准, 要高于其他党员干部。建立有利于敢抓敢管的制度, 加强日常管理, 抓早抓小, 敦促按本色做人、按角色办事。

4.加强机制建设, 把好选人用人关

用制度选人、管人是加强纪检干部队伍建设的重要保证。一是要把好选人关。国有企业纪检部门绝非“安乐窝”, 不是“休息室”, 工作任务十分繁重, 工作责任心要求很高, 这就要求必须提高纪检部门进人门槛, 按照缺什么补什么的原则, 不能只采用考试、竞聘等分数、票数等量化指标作为选人进人标准, 而是要有组织、有目的地对拟用人选品德、能力、业绩的综合性考察, 通过民主推荐和组织集体决定的过程确定进人人选, 杜绝安置性或照顾性进人, 真正把那些能力强、素质好、作风硬以及纪检工作急需的干部选进来、用起来。二是要把好用人关。建立健全纪检干部轮岗制, 安排优秀纪检监察骨干到生产经营和业务管理的一线去进行挂职锻炼, 有条件的就提供多岗位轮训, 每次轮岗不能太短, 也不宜太长, 这样让纪检干部能较深入的近距离接触具体业务活动、经营管理工作, 在知识结构和能力素质上取得质的明显变化, 为揭露问题、发现漏洞、查办案件打下坚实的基础。

摘要：在深入落实党风廉政建设主体责任和监督责任的新形势下, 加强国有企业纪检干部队伍建设, 增强综合素质, 提高全面监督执纪的履职本领, 显得尤为迫切。笔者从当前国有企业纪检干部客观存在不足作为分析切入口, 有针对性地提出了加强国有企业干部队伍建设的设想, 进行了初步探讨。

新形势下加强机关处级干部队伍建设的思考 篇8

关键词：党务干部队伍；企业；新形势

中图分类号：D263 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）08-0083-01

为了进一步加强党的执政能力，必须做好企业党务干部队伍建设工作。企业的党务干部是企业党务工作的实施者、组织者和规划者，是企业中党的战斗力和工作能力的具体体现。新形势下，党建工作必须与时俱进，做好企业党务干部队伍建设，从而不断提高我党的执政能力和先进性。

一、当前企业党务干部队伍建设工作中存在的问题

（一）企业党务干部的政治素质不足。

在我党的先进性建设要求之下，一些企业党务干部在理论素质方面还存在较大的不足，没有对党的思想体系进行统一学习和系统掌握，对于党提出的一些重大的科学理论没有进行深入的研究学习和透彻的理解。一些党务干部虽然掌握了一些理论招数，但是在抓落实、抓典型时存在松懈。一些企业的党务干部队伍长期缺乏流动性，导致一些党务干部吃老本的现象很严重，在进行工作时往往照抄文件上、书上的理论和经验，没有对新形势、新时期的企业党务工作进行深入的了解和探索，缺乏实事求是精神和创新精神[1]。

（二）企业党务干部的能力素质不足。

在新形势下，企业党务干部要做好企业党务工作必须具有复合型的知识和能力。然而大多数企业党务干部将时间和精力用于日常事务，很少进行深入的理论学习，导致知识面较窄，也没有有效地提高自身的管理能力。在思想方面过于守旧，难以应对新形势下出现的新问题。在思想层面上缺乏前瞻性思维，被动地服从上级的指示，拿不出新的办法和思路，难以适应，企业党建工作的新变化。

（三）企业干部的业务知识不足。

新形势下企业的党务工作也必须与时俱进。然而一些企业的党务干部对新形势下企业党建工作的目标不熟悉，对企业党务工作的基本情况不精通，也不了解党组织的基本职能和作用，找不到工作的方向和方法，难以把握工作的重点。一些企业党务干部缺乏调查研究能力和创新能力，难以应对新形势下企业党建工作中出现的问题，缺乏做思想政治工作的能力，以及相应的感召力和号召力，无法发挥党组织的领导核心作用。

二、新形势下加强企业党务干部队伍建设的具体措施

在新形势下，企业要获得生存与发展就必须提高对党建工作的重视。企业党务工作者的素质直接决定了企业党建工作的质量，因此企业必须对党务工作者提出更高的要求。要求党务工作者加强自身建设，具备改革创新精神，了解新形势下的新任务和新要求，从而提高党组织的战斗力和凝聚力。

（一）党务工作者的综合能力要提高。

黨务工作者的综合能力包括自觉性、党性和政治素养，党务工作者要能够做到认真学习党章，加强自身的党性锻炼，不断进行自我完善和自我提高，能够运用马克思主义的方法、观点和立场对企业发展过程中出现的实际问题进行分析和解决，具有较强的政治鉴别力和政治敏锐性。这就需要企业能够定期对党务工作者进行专题培训，提高党务工作者的知识层次，党务工作者能够将理论和实际工作结合起来。与此同时还要求党务工作者加强自身建设，要做到身体力行、以身作则、从严要求自己，树立求真务实、公道正派的作风和形象，对企业员工起到良好的榜样作用[2]。

（二）党务工作者的学习能力要提高。

新形势下党务工作者必须不断提高自身的学习能力，这也是提高党务工作者自身理论素质和政治素质的一个必由途径。党务工作者必须通过不断的学习来加强党性、维护团结、把握方向、提高能力。党务工作者必须加强理论知识的学习，坚定理想信念、落实科学发展观和社会主义核心价值观，提高自身的思想政治素质。企业也应该为党务工作者提供更多的学习时间和学习方式，例如可以通过中心组学习、专题交流、理论辅导等形式对组织生活制度进行健全。

（三）党务工作者的实践能力要加强。

要不断加强党务工作者的实践能力，才能使党务工作者能够适应新形势下的企业党建工作的要求。企业要为党务工作者提供更多的外出考察学习、短期培训的机会，使党务工作者能够对新形势下党的执政规律有一个充分的了解，具备改革的目光和眼界，能够研究和解决企业发展过程中出现的新问题。党务工作者要不断提高自身解决实际问题、处理复杂矛盾、驾驭复杂局面的能力，探索新形势下企业党建工作的活动模式和工作方式。

三、结语

在新形势下企业要不断加强党务干部队伍建设，培养一批具有丰富的理论知识和较强的实践能力的党务工作人员，也为党务工作者的发展提供有利的环境，提高对党务工作者的重视，调动党务工作者的工作积极性，在新形势下坚持与时俱进，立足企业的发展实际，把握时代特点，充分发挥党务工作者在企业发展过程中的积极作用。

参考文献：

[1]魏列宝.企业党务干部队伍建设的问题与对策[J]. 东方企业文化. 2015（11）