中职学校师资队伍建设

中职学校师资队伍建设（共12篇）

中职学校师资队伍建设 篇1

随着生活水平的提高, 收入的增加, 原先的由学校选择学生的模式已转变为由学生选择学校的模式, 学生对于学校的选择主要看学校的师资力量和教师素质。所以中职学校要想吸引更多的学生, 就要加强学校的师资队伍建设, 培养出高素质、高知识水平的“双师型”教师。

1. 中职学校教师应具备的素质

中职学校教师的素质是增强学校在招生方面的竞争力的重要因素。中职教师素质应达到以下要求:一是要有强烈的职业责任感, 具有良好的思想道德素质。二是树立“活到老、学到老“的学习精神, 要在教学过程中不断充实自己。三是要有较高的专业知识水平, 实践能力强。四是要有创新精神, 要随着社会理念的变化而改变自己的教学方式[1]。

2. 中职学校师资队伍现状及问题产生的原因

中国教育事业通过教育改革, 对某些教育制度进行了改革, 使职业教育得到了较大发展, 加强了中职学校师资队伍的建设, 提高了师资队伍质量。为了使中职学校能够得到更好的发展, 就必须采取措施加强对师资队伍的建设[2]。

2.1 中职学校的教师数量不多, 无法满足教学要求。

中职学校为社会培养了一大批技术人才, 推动了社会经济的发展。由于中职教育的流动性强, 中职学校每年流失的教师越来越多。尤其是在学校开设新课程时, 专业教师更是紧缺, 使得中职学校的教学质量有所下降。

2.2 大多数中职学校的师资队伍结构都不合理。

不合理体现在:一是教专业课的教师较文化课的教师要少;二是“双师型”教师少, 一个学校只有寥寥数人, 大多数教师都注重理论教学, 而不注重实践, 学生无法将所学知识应用到现实生活中;三是在中职学校中的教师, 大多数都是普通讲师, 具有高级职称的教师很少;四是中职学校中的大多数教师都是刚刚参加工作, 经验不足, 经验足的教师都流失到其他高等学校或专业, 学校的教学整体水平不高。

2.3 中职学校的师资队伍不太稳定。

大多数中职学校的教师是刚刚大学毕业的学生, 没有工作经验, 而且不适应教学工作, 无法全身心地投入到教学事业中去。

2.4 中职学校的大多数教师的综合素质不达标。

这些教师大多数没有接受过专业的师范类大学教育, 没有专业知识, 也没有较高的技术水平。而且大多数教师的教学内容都是直接对书上内容的复述, 脱离社会实际, 没有新意。

3. 加强中职学校师资队伍建设的措施

3.1 严格培养中职学校的“双师型”教师。

3.1.1 加强“双师型”教师的管理制度。中职学校结合自身情况, 制定出符合本校发展状况的“双师型”教师管理体系。

3.1.2 加强对“双师型”教师的培训。

中职学校应该定期组织专业课的教师参加与专业相关的知识和技能培训, 并组织相关的比赛, 让教师能够主动参加培训[4]。

3.2 加强对教师的思想行为方面的教育, 提高师资队伍的

综合素质。教师的行为规范和思想道德素质对于学生的影响力是不可估量的, 因此, 中职学校可以每周举行一次教师活动, 让教师一起学习和探讨教育理论和政治理论, 以期提高教师的行为规范和思想道德素质, 并提高教师的综合素质。

3.3 中职学校应进行课程改革, 提高教师的教学水平, 加强学校师资队伍建设。

中职学校要打破以往的教学模式, 对教学课程进行改革, 根据学校的具体情况, 调整专业课和文化课的比例, 增加实践课程。教师在教学过程中, 要由以教师为中心向以学生为中心转变, 以培养学生的学习能力为目标。还应根据社会实际情况, 运用最新的教学方法, 增强学生的就业能力, 培养学生的创新意识, 提高自身的教学水平, 加强师资队伍建设。

3.4 加强教师培训, 让教师接受再教育, 提高中职学校师资队伍建设水平。

中职学校在对教师进行培训时, 校本培训是最佳的培训方式。校本培训主要从以下几个方面进行:一是校本培训是依照学校具体情况设定的, 具有比较强的针对性和实效性, 对于教师的综合素质培养效果很好。二是校本培训可以根据教师的实际需要安排培训内容, 实现培训长期化、经常化、基层化, 从而让教师活到老、学到老。三是就校本培训本身而言, 它的花费比较少, 而且还可以对大多数教师进行统一培训, 提高培训质量。

3.5 中职学校应对教师进行管理制度改革, 建设出一支师资力量比较强的队伍。

3.5.1 中职学校可以多安排专业技能方面的比赛, 鼓励教师积极参与。

3.5.2 学校可以从企业中邀请一些专业的技术人才, 让他们对教师进行培训。

3.5.3 中职学校可以安排教师到企业中进行实践, 增强自身的实践能力, 提高教学水平, 让学生能够更好的学习[5]。

3.5.4 中职学校要建立激励机制, 提高学校招聘门槛, 完善

学校对于教师的评价制度, 提高教师的福利待遇, 让教师在教学过程中能够更好地教育学生。

4. 结语

中职学校已经成为国家教育机制中的组成部分, 中职学校为社会发展提供了大量的技术型人才。在学校教学过程中, 教师是教的主体, 任何教学过程都离不开教师。而且随着社会竞争压力不断增大, 学校及学生对于教师的素质要求越来越高。所以中职学校为了能够吸引更多的学生, 就要加强学校的师资队伍建设, 培养出高素质、高知识水平的“双师型”教师。

参考文献

[1]林娟玲.中职学校师资队伍建设的探索与实践[J].职业教育研究, 2011, (11) .

[2]秦小艳.浅谈中职学校师资队伍建设的新举措[J].科技信息, 2012, (5) .

[3]唐婧慧.对中职教育中师资队伍建设问题的研究[J].中国政法大学学报, 2010.

[4]万桃仙.中职学校“双师素质型”师资队伍建设的探索[J].职成教育研究, 2010.

[5]徐擎.中职学校师资队伍建设的探索与实践[J].学术沙龙, 2011, (4) .

中职学校师资队伍建设 篇2

根据广西壮族自治区教师培训中心《关于开展全区中等职业学校教师队伍建设调研工作通知》（桂师培[2011]136号）文件精神，广西交通职业技术学院委派学院继续教育部主任梁雄、汽车工程系主任吴飞、信息工程系副主任潘明杰等三人组成的调研小组，于2011年12月27日至28日，到贵港市教育局、贵港市职业教育中心、贵港市卫生学校进行了为期两天的中等职业学校教师队伍建设调研工作。

上述单位的领导高度重视本次调研活动，积极准备材料、组织人员参加调研会。在他们的积极配合下，本次调研取得了圆满成功，掌握了各个学校在师资队伍建设方面的具体做法、存在的困难、具体的意见和建议等情况。

本次调研通过召开座谈会、发放调查表的形式开展。共召开三个座谈会，发出并回收调查表共62份。

一、调研活动行程

1．12月27日上午调研小组首先到贵港市教育局召开座谈会，与会的人员有教育局磨志仁副局长、职成科曾科长及罗主任、人事科丘科长等，几位领导分别介绍了贵港市中职学校教师队伍建设的总体情况、存在的问题和建议等，并提供了贵港市中职学校师资队伍“十二五”规划的文件。

2．12月27日下午在教育局职成科罗主任陪同到贵港市职业教育中心调研，参加座谈会的有覃宗富副校长、郑朝阳副校长、政教科主任韦平、教务科主任覃正祎、科研科主任覃吉演，以及各教研室主任、曾经参加过区级培训的任课教师代表等二十多人。座谈会上，郑副校长介绍了学校的基本情况，师资队伍建设存在的问题和建议等；各教研室主任与针对各专业的培训方向和内容提出了具体的建议；培训教师代表也谈了自己参加区级培训后的感受，并提出了有建设性的意见。

3．12月28日上午在教育局职成科罗主任陪同下贵港市卫生学校调研，参加座谈会的有黎小旭校长（兼贵港市人民医院副院长）、梁副校长、教学科郭科长、学生科陈科长、刘副科长等二十多位学校中层干部及骨干教师。梁副校长通过PPT演示的形式介绍了该校的基本情况，展示了该校在师资队伍建设方面的做法，内容丰富；学生管理工作的负责人谈了学生管理方面存在的困难和建议；几位专业教师谈了具体的培训需求。

二、贵港市中职学校师资队伍基本情况

贵港市现有中等职业学校23所，在校生58029人（全日制在校生24000多人），教师1265人。其中，专业课教师739人，文化课教师526人；“双师型”教师276人，占专业课教师的比例为37.3%；本科及以上学历865人，学历合格率68.4%。

三、贵港市中职学校师资队伍建设情况

贵港市十分重视“双师型”教师队伍的建设，采用引进、培训、派教师到企业参加生产锻炼等多种有效措施提高教师的技能水平和教学水平，提高“双师型”教师的比例。

1．加强“双师型”教师的引进。通过各种优惠条件吸引和聘任企事业单位工程技术人员、管理人员和高技能人员到学校担任兼职教师。

2．抓教师校本培训。学校内部自己培训转岗教师，培训对象主要是文化课教师转岗专业课教师。

如贵港市职教中心，文化课教师占的比例较多。近几年，由于专业课教师严重缺乏，部分文化课教师逐步转岗到专业课教师队伍。在具体措施方面，实行以老带新的帮扶制度，提高青年教师及转岗教师的教学水平和技术水平。

贵港市卫生学校通过举办校内学习培训的形式，请校外专家到学校开展学术讲座、操作技能示范、临床教学示范、理论教学讲课示范、多媒体课件培训等，效果良好，依托市人民医院办学，专业教师队伍水平高，数量充足。而文化课教师数量偏少，该校通过外请贵港职业学院的教师来担任文化课教学，解决了这方面的不足。

3．积极组织教师参加各级各类校外培训。近三年，共组织教师参加国家级培训27人次，自治区级培训323人次，市级培训484人次。

4．坚持派教师到企业一线参加生产锻炼，鼓励教师考取技能等级证书。利用教师带学生到企业顶岗实习的机会，了解企业的新技术、新工艺，开阔教师的视野。

贵港市卫生学校利用其独特的“院校一体化”（即医院和学校一体化）管理模式及作为广西医科大学第八临床医院的有利条件，整合培训资源，专业教师除了到广西医科大学及国内外各大医院进行进修学习外，还在医院担任医生等职业，“医教”两不误，有力地促进了专业水平的提高。

四、贵港市中职学校培训需求情况

贵港市职业学校的师资队伍整体水平偏弱，需要加大培训力度，扩大省级骨干教师、名师培训的规模，提高受训教师的专业技术能力和教学水平等综合能力。

培训的重点主要是汽车运用与维修、机电、电子电工、机械制造、数控、模具、信息技术、幼儿师范等专业方面。

除了专业技能培训外，应开设专门针对教学管理、学生管理等方面的培训班。

五、存在的问题和建议

（一）存在问题

1．贵港中职教育基础差、底子薄，办学困难。由于历史原因，贵港从玉林划分出来后才开始新建中职学校，且地理位置原因，很多学生到外地去读书，招生困难。

2．专业课教师严重缺乏，专业课教师难招。很多学校专业课教师缺乏，很难从高等院校招聘到优秀毕业生到校任教，也留不住人。目前，学校只能从文化教师中转岗到专业课教师，这个现象在贵港市职业教育中心特别明显。而贵港市卫生学校刚好相反，该校依托贵港市人民医院办学，专业教师就是医院的医生，因此专业教师富余，公共课老师缺乏，目前通过与贵港职业技术学院合作引进兼职教师。

3．待遇低。由于中职学校教师的工资偏低，教师积极性不高，没有实施绩效工资，部分教师存在思想上的波动，极大的影响了教学质量。

4．编制难以解决问题。学校自主招聘的专业技术人员、管理人员和特殊技能人才，编制难以落实，只能用学校的办学经费支持薪酬，加大了学校的负担。

5．部分职业学校由于办学经费紧张，对送教师培训的工作不太积极，不愿意承担教师的差旅费。部分学校教师缺乏，暑假期间除了要带学生到企业顶岗实习，还要负责招生等工作，没有时间参加培训。

6．培训的连续性、系统性问题。很多课程专业性较强，尤其部分转岗的教师短时间内培训，很难能够达到预期的效果。因此，针对不同层次的教师，培训内容应有所差别。目前基础性的培训班较多，提高班较少。

7．建立完善的培训管理体制，培训学校和受训学校应建议良好的沟通渠道，要经常进行培训效果的回访，提高教学效果。

8．除了专业课程内容的培训外，还希望能开办一些公共类的培训班，如学生管理、教学管理、教学改革、就业指导、多媒体设备维护、多媒体教学课件制作等。

9．培训经费问题。建议教育厅加大中职学校培训经费的投入力度，并将部分培训经费直接划拨各市教育局由职教部门调剂使用。

10．培训名额问题。部分学校认为培训名额不够用，建议由各学校每年上报培训计划，汇总审批后分配培训名额。

（二）意见和建议

1．希望增加培训经费，教育厅应出台有关政策和措施，对教师培训提出具体的刚性要求，尽量减少学校额外的支出负担。

2．建立和完善中职教师的培养、培训体系，设立一批专业的职业教育师资培养院校（系）、定向培养从事中等职业教育的师资生。座谈会上有部分教师指出有的师资培训班由企业举办，如玉柴、长虹等，明显效果不如高校举办培训班好，原因是在企业培训系统性不强，内容单一，大多是以介绍自己生产的产品为主。应在高校举办培训班，学习期间到企业进行短期的参观学习。以保证培训质量。

3．政府应予以高度重视，落实学校专业课教师的编制问题，并给予财政补贴，以保证师资队伍的稳定。

4．培训院校在开设培训课程时，考虑到连续性、系统性的问题，通过多期培训班完整培训完相关的专业课程。同时，对不同层次的受训教师开设基础班、提高班等，提高培训质量。有些培训课程的内容是有连续性的，教师最好能连续数年来参加培训，这样教师的水平才能持续提高，有的学校象福利一样平均分配给老师，达不到培训的真正目的。

中职学校师资队伍建设 篇3

摘要： 《珠江三角洲地区改革发展规划纲要(2008-2020年)》要求“把珠江三角洲地区建设成为我国南方重要的职业技术教育基地”，职业学校师资队伍建设是基础。目前，中职教育师资队伍的数量、学历结构、师生比、双师型教师数量和比例等方面还存在着许多亟待解决的问题。必须继续解放思想、深入学习实践科学发展观，创新中等职业学校教师队伍建设新思路；加大财政投入，优化教师队伍结构，在数量和质量上满足中等职业技术教育发展的需要。

关键词：中等职业学校；教师队伍结构；教师队伍建设；双师型教师

2008年5月，广东省委、省政府作出了实施“双转移”的决策，这是改革开放30年后广东经济社会发展的重大战略部署，大力发展中等职业技术教育是贯彻这一战略的重要举措，也是职业技术教育发展的一次极好历史机会。从产业和职业技术教育发展的内在规律及其相互关系来看，推进“双转移”战略必然要求中职教育作出战略性结构调整，其中师资队伍建设既是中等职业技术教育发展的基础，又是制约人才培养质量的瓶颈。

一、广东省中等职业技术教育现状

2008年12月，国务院常务会议审议并原则通过了《珠江三角洲地区改革发展规划纲要(2008～2020年)》，要求“以中等职业教育为重点，大力发展职业教育，率先实现农村中等职业教育免费。推进校企合作，建设集约化职业教育培训基地，面向更大区域配置职业技术教育资源，把珠江三角洲地区建设成为我国南方重要的职业技术教育基地”。职业教育已被列为教育事业发展的重中之重。《国务院关于大力发展职业教育的决定》（以下简称《决定》）的要求，“实施职业院校教师素质提高计划，地方各级财政要继续支持职业教育师资培养培训基地建设和师资培训工作。”[1]在“十一五”期间，中央与地方政府将增加100亿元以促进投资职业教育事业的发展。

（一）学校数与在校生数

根据广东省相关数据统计，2007年底共有中等职业技术教育机构（普通中专学校、职业高中、成人中专学校）595所，教职工5.21万人，在校生90.76万人，另有技工学校217所，在校生45.81万人。从2001年以来，中职教育在校生数持续增长，2001年在校生78.67万人，2007年在校生人数增长到136.57万人，据初步统计，2008年达到了154.6万人，这一增长基本上与广东省社会经济发展的速度和规模相吻合。图一是2001—2008年广东省中等职业学校在校生数的情况。[2]

（二）师资队伍的数量、学历和师生比概况

2007年底，广东四类中等职业学校教职工人数基本保持在7.24万人左右，其中专任教师为5.16万人左右。专任教师中，具有本科以上学历的教师占79.95％，虽然高于全国平均水平（2008年全国平均水平为76.7%），但仍然低于同层次的普通高中教师88.85％（2006年）的学历合格率。

根据在校学生136.57万人（2007）计算，广东中职教育的师生比是1∶26.47。根据教育部职业教育与成人教育司2005年重新修订的“中等职业学校评估指标体系”要求，中职学校师生比的合格标准是“在1∶15—1∶17或在1∶21—1∶23之间”，优秀标准是“在1∶18—1∶20之间”。在职业教育十分发达的德国，1998年全日制职业学校的师生比是1∶13.9。广东省中等职业学校师生比接近教育部制订的合格学校标准的上限，但由于地区教育发展的不平衡性，粤东西两翼和粤北山区的中等职业学校合格教师十分缺乏，教师数量处在动态的变化中。

（三）师资队伍面临的问题

1．职业教育师资队伍存在不稳定的倾向。优质师资“孔雀东南飞”。从专业看，一些与经济和社会发展密切相关的热门专业（如数控、建筑、英语等）教师流失严重；从人员看，流失的教师以中青年骨干居多；一部分教师虽然身在学校，但心里却想找一个更好的去处或把部分甚至主要精力放在校外的有偿社会兼职活动上，教学不安心、不用心。

2．实训课指导教师和实验员缺乏。职业技术教育与普通教育不同，实践性很强，有的学校没有专任实习指导教师，出现“在黑板上种田、开机器”的现象。由于受人事制度和经费的限制，即使学校从企业和社会上录用专业技术人员或能工巧匠到学校担任专业课教师或实习指导教师，但学校无进人指标，只能按临时工待遇，虽长期工作，晋级、职称等问题仍难以解决。

3．专业课教师的教研活动不够活跃。教研组作为教师集体从事教学研究活动的小组，应经常开展专业课的教研活动，这是专业课教师教学水平提高的方法之一。然而从现有的情况来看，由于中等职业学校各专业的专业教师数量极少，其教学往往是“单枪匹马，孤军奋战”，专业课教师不能及时交流信息。有的专业虽已成立中心教研组，但未能充分发挥教研组的职能作用；有的是有名无实，形同虚设；有的偶尔活动一次，工作也未落到实处。

4．职教师资培训机制不健全。教师进修提高的受限因素过多，不少学校办学经费严重不足，难以完成教师进修提高任务。教师编制过紧，一线教师负担较重，不少教师想进修又难以脱身。在2007、2008年，广东省中职教师完成国家级培训人数仅为80%左右，许多学校就是抽不出教师去进修。

二、中等职业学校教师队伍建设的政策思路

2005年11月，国务院召开“全国职业教育工作会议”，会议对职业教育的师资问题给予了充分的重视，明确了职业教育师资队伍建设的指导思想和总体目标，从战略的高度总结了职业中学教师队伍的建设在职业教育中的重要作用。在师资队伍建设上，省政府和相关职能部门可以从两个方面来贯彻落实《国务院关于大力发展职业教育的决定》：一是创新中等职业学校教师队伍建设新思路，一是从财政投入上保证职教师资培养培训经费。

（一）创新中等职业学校教师队伍建设新思路

教育部早在2001年11月就发布了《关于“十五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》，指出：“由于社会观念和历史的原因，中等职业教育在整个教育中仍然是个薄弱环节，教师队伍建设也存在着不少问题和困难：教师队伍总体素质亟待提高，专业课教师学历达标率低，实践教学能力弱仍是突出问题；教师队伍结构不够合理，专业课和实习指导教师比例偏低，骨干教师和专业带头人缺乏；师资培养培训支撑体系有待健全，培训制度有待进一步完善；一些地方和学校主管部门对中等职业学校教师队伍建设不够重视，未能将其纳入整个教师队伍建设的总体规划，因此存在管理体制不顺和政策、经费支持不足等问题。”[3]几年过去了，上述问题仍然没有解决。

2005年11月，《国务院关于大力发展职业教育的决定》中又提出，要“建立职业教育教师到企业实践制度，专业教师每两年必须有两个月到企业或生产服务一线实践。制定和完善职业教育兼职教师聘用政策，支持职业院校面向社会聘用工程技术人员、高技能人才担任专业课教师或实习指导教师。加强‘双师型教师队伍建设，职业院校中实践性较强的专业教师，可按照相应专业技术职务试行条例的规定，申请评定第二个专业技术资格，也可根据有关规定申请取得相应的职业资格证书。”[2]国务院的《决定》给职业学校教师队伍建设指明了具体的改革方向，更重要的是创新性地开拓了职业学校教师队伍建设的新思路。

在创新中等职业学校教师队伍建设的新思路方面，核心的一点是改革和完善职业学校师资队伍的管理制度。目前中等职业学校管理体制存在着三套体系：一是过去划归行业部门管理的、以培养技术“干部”为目标的中等专业学校系统，以及与此类似的成人中等专业学校（二者区别仅仅在于招生对象身份的不同）；二是由教育行政部门管理的职业高中学校系统；三是由劳动与保障部门管理的、以培养技术“工人”为目标的技工学校。三套管理体制、四种学校类型，各自有一套师资的培训、评价、认证体制，这对于科学、合理构建中等职业学校师资队伍极为不利。另外一点是教师队伍建设应该是开放性的、动态性的，面向社会广泛吸引高技能人才到职业教育师资队伍里来，欢迎各种特殊人才到职业学校兼职任教。教育人事部门和职业学校要更新观念，对人才的身份、学历、职称等不要求全责备，加快高技能人才、特殊人才在学校、企业间的流动或兼职，“不求所有，但求所用”。

总之，“建立有利于教师资源合理配置和优秀人才脱颖而出的有效机制，建设一支专兼结合、数量足够、素质优良、结构合理、适应全面推进素质教育的高质量的中等职业学校教师队伍”，是实现职业教育新世纪发展和改革的奋斗目标，是使职业教育的规模和质量适应广东省社会经济发展的根本保证，同时也是职业教育事业发展的当务之急。

（二）加大财政投入，保证师资培养培训经费

《决定》提出，“各级人民政府要加大对职业教育的支持力度，逐步增加公共财政对职业教育的投入”，要求“从2006年起，城市教育费附加安排用于职业教育的比例，一般地区不低于20%，已经普及九年义务教育的地区不低于30%”。各级财政安排的职业教育专项经费，重点之一就是职业教育师资培养培训。[2]在观念上要改变重硬件投入（校舍、教学楼、仪器设备等建设与购买）、轻软件更新（教师培训、业务进修、参加学术会议等提高人的素质的花费）的现象。

职业教育办学经费紧张，制约着职业学校的发展，同样也严重影响了师资队伍的建设。目前，我国大多数职业学校教师培训经费有限。随着对教师队伍的要求越来越高、教师队伍中的青年教师越来越多，培养费用也会越来越高，要求培训的人数也会越来越多，经费必将更加捉襟见肘。为此，教育决策部门和学校领导必须从战略高度重视师资培养工作，加快制定和实施“职业学校教师素质提高计划”，在今后几年时间里，省政府可以参照中央和对中等职业学校教师队伍培训经费的投入，保证每年投入一定比例经费用于职业教育师资的培训。对学科梯队建设或新兴专业学科急需的教师培养，由学校全部承担培养经费，当然，也要明确培养对象为学校服务的义务。对于那些既符合学校教学发展的需要，又属教师个人提高学历或业务水平的进修、培养，其培养费用可采取学校、

所在单位或个人共同承担的办法。

三、加快中等职业教育改革步伐、优化教师队伍结构

（一）加快中等职业教育改革步伐，落实国务院《关于大力发展职业教育的决定》

据调查，广东省中等职业教育在发展中遇到了不少困难和难题，包括学校布局不够合理，专业设置重复，办学质量和办学效益不高；部分学校规模不大，教育教学资源分散；教师队伍结构不够合理，“双师型”教师紧缺；教育与培训投入不足，办学条件比较落后，等等。有相当数量学校达不到政府要求中等职业学校办学的最低要求，即校园占地15000平方米、校舍建筑面积15000平方米，在校生规模应达到1000人以上。对这些学校必须视具体情况采取联合、合并、共建、划转、股份制等方式进行资源重组。

在中等职业教育调整与改革完成之前，应该分类区别对待职业学校：中等专业学校和技工学校可以在教师培养培训的经费、人员编制、资格认证等方面，获得有关主管职能部门政策上的倾斜，如放宽学校进人指标限制，尤其是高学历、双证书的本科和硕士毕业生可以不受一时一地的指标局限，在人员经费上保证重点投入；而成人中专和职业高中则要从严控制，暂时停止引进和招收教职工，尤其是行政人员和教学辅助人员。

（二）完善师资队伍结构，在数量和质量上满足职业教育发展的需要

1．教师队伍总量与人员效益应同中等职业教育发展规模相适应，其数量应满足中等职业教育发展的需要。根据前面对广东省中等职业学校教师数量的研究，到“十一五”末期，要满足中等职业教育招生人数不断扩大的需要、达到师生比的平衡，相应的教师缺额则更大了。因此，政府现在就应该采取措施广开师资来源渠道，一是应该改革招生和培养办法，扩大招生规模，提高办学质量，让职业教育师资的主渠道和补充渠道都办出自己的特色来；二是要加强综合大学教育学院或独立设置的技术师范学院的建设，适当增加投入，大力扩大办学规模，合理调整结构，开拓专业新领域，拓宽专业口径，在办学专业和办学层次上有明显提高，使技术师范学院更好地适应中等职业教育的发展需要；三是多渠道解决中等职业学校教师来源，努力把职教师资基地（综合大学或技术师范学院）办成培养中等职业学校教师的主渠道；四是依托普通师范学院、理工科类高等学校和综合大学建立的职业教育学院，办好职教师资的补充渠道。

2．教师队伍学历结构达标，总体素质要有较大提高。要努力提高中等职业学校教师的学历合格率，到2010年，广东省中等职业学校专任教师应该全部达到本科学历，为此要积极开办在职教师的专升本职教师资班，支持、鼓励在职教师参加所教学科(专业)或相近学科(专业)的成人高等学历教育和自学考试，使学历未达标者尽快达到教师任职资格。同时根据国家规定“高中阶段教育的教师和校长获硕士学位者应达到一定比例”的要求，在“十一五”期间，落实每年选派若干名在职教师攻读硕士学位的工作，争取到2010年，具有研究生学历的教师占整个专任教师队伍的15%左右，现在就应积极部署“中职硕士”学位点的建设工作。

要完善中等职业学校教师继续教育制度，包括新任教师必须进行岗前培训，培训时间不少于120学时，在职教师5年累计不少于240学时；重视中青年教师的培养培训，对缺乏工作经验和技能的青年教师，要有计划地安排到对口企事业单位进行专业实习和技能训练，提高“双师型”教师的比例；积极创造条件，有计划地组织、选派中等职业学校教师到国外进修学习，通过国内外培训，逐步培养一批骨干教师和专业带头人。

3．完善教师队伍的职称和年龄结构。具有高级专业职务专任教师的比例，中等专业学校（含成人中专）应达到25％，职业高中达到20％，技工学校达到15％；这就要求改革目前中等职业学校教师的职称评审中重论文、轻教学与重理论、轻实践的倾向，特别是对专业课和实习指导课教师的职称评审，更应该向实践操作方面倾斜。在教师队伍年龄结构方面，职业学校教师队伍中老、中、青教师的年龄构成要保持一定的比例，一般为3∶4∶3，要做到既有德高望重的学科带头人，又有一批勤奋踏实的中年骨干教师，还应该有一批基础坚实、奋发向上的青年教师，三者始终处于一种动态平衡状态。

4．健全教师的知能结构。知能结构是指教师队伍中教师的文化知识和从事职业教育的素质能力的构成。职业教育要突出学生能力的培养，职业学校要重视教师的文化知识和职业技能的培养，达到教师理论与技能一体化，以适应学校教育教学的需要。教师应具备现代化教学手段应用能力，突出强调现代化教育培训手段的研制、创新和应用，特色培训方法的应用以及专业前沿培训项目的开发，教师全员达到熟练应用计算机、投影仪等现代化教学手段。采取措施，为师资队伍建设工作提供有力保证建立健全激励机制，激发全体教师不断追求进步的积极性。

5．师资队伍建设必须注意师德培训。教师除了应具备较强的业务素质外，还必须具备较高的政治思想素质，特别要有较高的师德水平，要做到热爱教育、热爱学校、热爱学生的“三热爱”。为此，我们在加强教师队伍建设时，必须加强师德培训，学校要把师德培训纳入学校的重要工作日程，结合实际提出师德建设的具体要求，做到目标明确，措施具体，结合不同时期思想政治工作的要求突出重点、务求实效，使师德培训经常化、制度化、规范化，定期检查和考核，促进全体教师更好地教书育人、为人师表。

[本文为广东技术师范学院人文社会科学研究项目2008年度立项课题（编号07SKY18）结题报告的一部分]

(邝邦洪系广东技术师范学院党委书记，教授，硕士研究生导师；吴筱贞系广东技术师范学院助理研究员；王川系广东技术师范学院培训中心副主任，教授；白燕系广东技术师范学院培训中心主任，教授)

参考文献：

[1]国务院关于大力发展职业教育的决定.中国教育报.2005-11-10（1）.

[2]广东统计年鉴2008.http://www.gdstats.gov.cn/tjnj.

[3]教育部关于印发《关于“十五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》的通知（教职成〔2001〕10号）[EBIOL].http://www.moe.edu.cn2001-11-21.

浅谈中职学校师资队伍建设 篇4

(一) 师资总体数量不足

近几年, 我国中等职业教育大力发展, 学校扩大办学规模, 增加招生人数, 但教师数量增长远不及规模增长速度。中职学校比较理想的生师比是18:1及以下, 但目前生师比高达25:1以上, 个别专业生师比达到50:1。由于教师数量严重不足, 中职学校教师教学工作量非常大, 导致教师长期处在超负荷工作状态, 影响教学质量, 无法保证教师参加教学研究、学术交流、科研开发、培训进修和企业实践调研, 教师整体素质得不到提高。

(二) 师资队伍结构不合理

1. 学历年龄职称结构不合理。

教师整体学历水平是反映教师队伍质量的主要指标, 是保证中职学校教育质量的基本条件。中职学校研究生学历或硕士学位的教师仅占专任教师总数的10%, 研究生学位比重偏低。教师年龄结构、职称结构比例严重失调, 中职学校普遍存在年轻教师多, 中年教师匮乏。技术职称, 初级职称教师多, 中级职称教师少, 特别是重点专业具备讲师以上职称的教师更少, 职称结构不合理, 。

2. 专业课实习指导匮乏。

中职学校文化基础课教师过多, 占专任教师总数比例的60%以上, 专业课教师, 特别是实习指导教师严重不足, 文化课教师与专业课教师比例严重失调。中职学校专任教师80%以上是直接从学校毕业走上工作岗位, 学历高、基础理论比较扎实, 但普遍缺乏生产一线实践经验, 动手能力差, 专业技能, 教学能力不足, 职业教育理论较缺乏。有的专业实训教师严重匮乏, 学生实践技能训练无法保证, 严重影响教学质量。

3. 专业学科带头人和骨干教师缺乏。

目前, 中职学校专业、学科带头人和骨干教师队伍严重不足, 高水平的专业带头人和领军人物匮乏。特别是新增的专业, 缺乏专业带头人和骨干教师, 梯队不健全, 开展创新能力弱, 专业建设发展滞后, 给人才培养带来困难, 限制中职教育持续健康发展。中职学校专业、学科带头人与骨干教师应呈合理比例结构, 不要求所有专业都能聚集很强的力量, 但必须在骨干专业上有自己的特色, 形成品牌。

4.“双师型”教师队伍建设滞后。

“双师型”结构是职业教育师资队伍的一项特殊指标, 也是影响中职学校办学质量与特色的主要因素。当前, 中职学校的“双师型”教师队伍尚未真正形成。主要原因有:受定编和待遇的限制, 引进、留住高层次、高技能人才困难;由于教师总量不足, 教师的教学工作处于超负荷状态, 定期到企业参加生产实践, 积累实践经验, 提高动手能力和培训进修无法保证;由于机制和奖金的制约, 真正承担教学工作的企业兼职教师数量不足, 尚未形成由工程技术人员和能工巧匠构成的兼职教师队伍。

二、中职学校师资队伍建设的对策

1.抓好师资队伍建设规划的落实。制定教师队伍建设规划, 是提高教师队伍建设的基础, 也是开展教师队伍建设工作的重要依据。教师队伍建设规划应全面分析队伍现状, 根据学校发展目标, 科学预测未来五年师资需求, 就教师队伍发展规模、学历、年龄、职称结构、“双师型”要求等提出建设目标。并制订年度工作计划和具体措施, 工作进程、考核方法, 以确保师资建设目标工作落到实处。

2.拓宽教师聘用渠道。中职学校教师数量不足, 应拓宽教师招聘渠道, 尽快改善师生比不合理状况。 (1) 加强新教师招聘工作。学校根据专业建设发展需要, 按照人力资源管理的规定和程序, 完善教师招聘制度, 确保招聘质量, 新进教师一律实行公开招聘, 择优聘用, 合理管理, 补充教师数量不足, 优化学历结构。 (2) 加大引进高层次、高技能人才的力度。按照师资队伍建设规划, 引进高层次、高技能人才, 必须有机制和资金保证。从企业、科研单位引进优秀人才, 吸引既具有丰富生产一线实践经验, 又具有出色专业技术能力的技术专家和高技能人才来校担任教师, 可以促进专业、学科建设和发展, 又能满足“双师型”教师队伍的要求。 (3) 做好兼职教师管理。中职学校兼职教师数量偏少, 应适当扩大兼职教师数量, 建立一支稳定的兼职教师队伍, 通过招聘的形式, 从企业、科研单位选聘技术人员和技能人才, 建立“兼职教师库”。在兼职教师的教学任务、聘用待遇、时间安排等方面灵活创新, 吸引更多的企业优秀人才来学校兼职任教师。制订办法, 加强管理, 培训教育, 动态考核, 确保教学质量。 (4) 建立竞争择优的用人机制。深化中职学校人事制度改革, 按照“公开招聘、择优聘用、合约管理”的原则, 全面推行全员聘用制, 打破在编教师与聘用教师的身份界限, 由按身份管理转变为按岗位管理。在绩效考核的基础上, 按岗聘用, 以岗定薪, 岗变薪变。激发教师的主动性和创造性, 吸引岗位教师。

3.加强专业学科带头人和骨干教师培养。学校制定专业、学科带头人培养计划, 提出措施, 重点培养, 落实到人, 专业学科带头人在本专业、学科中应有较高的造诣和声望, 充分发挥专业、学科带头人在专业建设和发展、教育教学改革、创新能力中的作用, 专业办出特色, 形成品牌。学校要制订政策和激励机制, 鼓励优秀人才脱颖而出, 抓紧培育造就一大批中青年骨干教师, 尽快形成以高水平、专业带头人为领军人物, 以中青年骨干教师为中坚力量, 专业知识与实践能力互补梯队, 结构合理的专业发展团队。学校对专业、学科带头人和骨干教师委以重任, 在教育教学改革、专业建设、科研开发、学术研究等方面听取他们的意见, 并给予人力、财力保证。创造条件, 有计划选送专业、学科带头人和骨干教师参加出国、国家级、省级的培训, 了解专业发展, 更新知识, 提高专业技术水平。学校建立教育教学专项奖励基金, 按贡献、成果、业绩给予奖励, 提高专业、学科带头人和骨干教师待遇, 实行津贴制。专业、学科带头人实行动态管理、定期考核, 不符合条件的取消其资格。

4.加强“双师型”教师队伍建设。职业教育的特殊性, 对教师的实践动手能力和企业生产一线实践经验提出明确的要求。首先, 建立和完善“双师型”教师管理制度, 将中职学校“双师型”教师队伍建设水平, 做为检查职业学校办学水平的重要内容, 使“双师型”教师的聘用、培养、培训, 考核等工作制度化、规范化;其次, 学校应加大从企业招聘符合教师资格条件的技术人员和技能人才力度, 面向社会、企业聘用具有丰富实践经验的工程技术人员、高技能人才担任专业课教师和实习指导教师, 发挥其具有丰富企业生产一线实践经验的优势, 实现中职课程教学与企业实际需求之间的对接。最后, 学校应高度重视现有专任教师的实践能力培养, 建立教师到企业实践制度, 对于缺乏生产一线实践经验和技能的专业课教师、实习指导教师有计划、分步骤, 安排到校企合作、对口企业进行实习和技能训练, 做到理论与实践、教学与生产相结合, 不断积累实践经验, 提高技能水平和动手能力。并进一步完善“双师型”教师培训体系, 将“双师型”教师纳入培训规划, 充分发挥培训基地和高职院校资源和人才优势, 定期组织教师参加专业发展、技能培训, 参与产学研结合工作, 不断提高科研与开发能力, 提高专业实践能力。

中职学校班主任队伍建设之我见 篇5

摘要：中等职业学校学生的学习成绩、道德素质、行为习惯、家庭条件等方面都比较差，而班主任责任重大、工作艰难、待遇偏低，很多教师都不愿做这项工作。如何调动老师们的积极性，怎样帮助他们提高教育和管理水平，采用什么措施让青年教师尽快成长成熟，使之胜任班主任工作呢？本文通过自身的经历和学校的具体作法，回答了这些问题，实践证明这些方法是可行的、可借鉴的。

关键词：中职学校班主任队伍建设

重要性

具体措施

实际效果

本人参加教育工作已32年，在中等职业学校担任教学和管理工作21年，回顾总结自己当班主任和分管全校学生管理工作的情况，本文就中等职业学校如何加强班主任队伍建设的问题，谈谈个人的认识和体会。

一、责任重大

《中共中央国务院关于进一步加强和改进未成年人思想道德建设的若干意见》中指出：“要完善学校的班主任制度，高度重视班主任工作，选派思想素质好、业务水平高、奉献精神强的优秀教师担任班主任。”国家教育部有关文件也指出：“中小学班主任是班级工作的组织者、班集体建设的指导者、中小学生健康成长的引导者，是中小学思想道德教育的骨干，是沟通家长和社区的桥梁，是实施素质教育的重要力量。”为了全面、正确的贯彻党的教育方针，实施学校制订的各项教育要求和教育计划。班主任要按照教育方针和学校工作计划创造性地开展工作，培养和选择学生干部，塑造和培养良好的学风、班风，教育学生养成良好的思想、政治和道德素质，努力学习科学文化基础知识和劳动技能，锻炼成健全的体魄，使学生成为有理想、有道德、有文化、有纪律的高素质的劳动者。班主任工作的优劣很大程度上决定了班级学生素质的高低，有什么样的班主任，就能带出什么样的学生，自古至今，反映出“名师出高徒”的典型事例太多太多。对于全封闭寄宿制学校而言，班主任要在生活上指导、帮助学生，全面关心和爱护学生，甚至对每个学生的安全保障都要负责任，班主任是学校领导实施教育计划、维护学校安全稳定的得力助手。从现实具体情况来看，根据国家的计划生育政策，一对夫妇只生育一个孩子，只有农村部分第一胎是女孩的夫妇才允许生育第二胎，孩子是家庭唯一的希望，哪个父母不是望子成龙、望女成凤呢？在改革开放、市场经济条件下，大部分学生家长忙于工作，有的远走他乡打工挣钱，把孩子送到学校，一切都托付给了班主任老师；还有少数学生家庭闹矛盾、父母离婚，把孩子当成包袱，把教育和抚养孩子的责任推来让去，使得孩子无所适存，给学校和老师的教育带来更大的难度。班主任承担着教师和“家长”的双重责任。

二、工作艰辛

一般情况下，班主任担任教育教学双重任务，除了要和科任教师一样完成学科教学任务以外，还承担着全班学生的管理和思想教育工作，尤其我们中等职业学校，一是学生学业成绩普遍较差，二是文明行为习惯养成不太好，三是家庭贫困的农村孩子多，加上全住宿、全封闭式的管理，老师从学生的起床、早操到晚上自习、就寝，全程都要管，每天工作时间在10个小时以上，半夜三更学生发病马上送医院，班主任通宵达旦不能休息的事也时有发生。有的学生因为家里穷，父母给的生活费太少，向老师借钱的现象不少，有时借了也没有还；还有的学生家庭闹矛盾，小孩子接受不了，弄得学生要寻死觅活；四是社会环境对学生的成长也带来一些不良影响，网吧游戏诱惑力很大，无业青年寻衅滋事也殃及到在校学生。这些问题，都需要我们班主任去做工作，“5+2=0”的效果，甚至“5+2＜0”的现实使老师们身心疲惫，而学校保一方平安的压力，具体都落到了班主任老师头上，出了问题，首先向的是：“哪个班的？谁当班主任？”这一切都说明了我们班主任老师工作的艰辛。

三、千方百计

教育的真谛在于“爱与责任”、“教书者必先强己，育人者必先律己”。为了办好“人民满意的教育”，面对这样的学生，我们唯一的办法就是千方百计提高教师素质，大力加强班主任队伍建设，努力提高教育和管理水平。

1、加强师德教育

由于职业的特殊性，教师必须具备高尚的思想品德，师德教育是最重要的政治思想教育，要求教师认真学习马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，牢固树立正确的世界观、人生观和价值观，“志存高远，爱岗敬业，忠于职守，乐于奉献”，自觉地履行教书育人的神圣职责，以高尚的情操引导学生全面发展；要全面关心和爱护学生，尊重学生，严格要求学生，以身作则，言传身教，以自己良好的思想和道德风范去影响和培养学生。多年来，我们坚持一个月一次全校教职工的政治学习、一个月一次党组织集中学习活动、一个月一次班主任的学习培训。正面典型教育常抓不懈，反面典型警示教育也不放松，在学习外界先进典型的同时，也培养和树立了一批身边的老、中、青三个层次的典型代表。我们以教育界的先进人物马祖光、孟二冬等同志的英雄事迹激励教师；以魏书生、冯恩洪、任小艾等教育专家的经验为借鉴，不断探究和创新合符本校实际的教育教学工作方法；“热爱教育、热爱学校、热爱学生”的演讲比赛鞭策青年教师尽快成长成熟；“让社会满意，让家长放心，让学生成长”的理念贯彻到全校教职工的日常工作当中。大家把精力自觉地、无怨无悔地、全身心地倾注在教书育人的伟大事业中，班主任工作做到了“十到位”，在长沙地区进行推广。

2、强化能力培养

有人说：“一个优秀班主任，就是一个教育专家”；一个好的班主任，不仅能带好一个班级，甚至能使学生终身受益。但是，要使教师成为一名优秀班主任，也不是立竿见影的事情。有的学校可以在优秀教师中去挑选班主任，但有的学校根本没有这个条件，尤其是农村学校“一个萝卜一个坑”，“拉来黄牛当马骑”，有的学校没人愿意当班主任，校长也无奈，只好让一些刚毕业分配来校的新老师担任班主任。在这种情况下，我们采用的办法是加强班主任队伍建设，强化能力培养。

一是利用暑假由学校组织班主任集中培训学习。重点对工作经验在3年以下的年轻老师进行基本技能和方法的培训，结合新学招入新生的基本情况，尽量让新教师带新生，效果比较好一些。二是以老带新，结对帮扶。除了中老年优秀班主任外，学校领导带头每人联系一个班，每人帮助一名青年班主任。三是组织经验交流会，一个月一次校内的班主任工作经验交流，一个学期一次全校性的“教书育人经验交流会”。四是请专家来校作报告或看他们的录像。五是组织班主任外出参观学习，几年来，我们多次组织班主任到先进学校取经，使老师们开阔了眼界。六是选派代表参加上一级组织的骨干班主任学习班，回校传帮带。一份耕耘就有一份回报，近几年来随着学生人数的增加，教学人员的流动，我们学校每年都有10名左右新班主任上任，通过培训，使他们一个月进入角色，一期获得经验，一年以后就成为了比较称职的班主任，三年以后成为优秀班主任。老班主任也在不断更新教育理念，不断改进教育方法，学校教育管理工作一年上一个台阶。

3、落实激励措施

“只要马儿跑，不给马儿草”的办法肯定是行不通的。我校根据财力，不断提高班主任待遇，精神奖励和物质激励并用。2000年以来，我校先后4次提高班主任津贴，由原来的100元/月提高到平均400元/月，根据班级管理的效果拉开差距，多的每月500多元，少的每月不到300元；二是评先评优向班主任倾斜，评优比例比其他评比项目高10个百分点；三是把班主任工作经历和带班效果作为提干部、晋职称的必备条件；四是学校出钱为每一位班主任订了《德育报》，多年来，这份报纸给老师们的帮助不小；五是组织班主任每年外出旅游1次等等。这些措施充分调动了老师们搞好班主任工作的积极性。2006年10月，学校组织学生对全校37位班主任的工作进行问卷调查，统计结果是：满意率为70.5%，基本满意率27.3%，不满意率2.2%。37位班主任中有16名是本学期新参加工作的。

四、成效喜人

中职学校档案干部队伍建设思考 篇6

多年来，中职学校基本上都是以教学、管理等业务工作为重心，而对档案工作在学校中心工作中的作用认识不够、重视不够，档案工作相对滞后，档案干部队伍素质参差不齐，亟待进一步提高。

1.1 大多中职学校在档案队伍建设上存在三个“不到位”。领导对档案工作重视不到位，对档案干部培养不到位，对档案硬件设施投入不到位。这些客观因素的存在，造成中职学校档案干部专业素质低、工作积极性不高、主动性不强、责任心不够，从而影响了档案的完整收集、齐全归档、安全保管和有效利用。

1.2 少部分中职学校设有档案管理人员，大多数无专职档案管理人员。普遍存在着“一人多岗”、身兼数职、年龄老化、人员不稳定、档案办公经费欠缺、对档案这些辅助系列职称人员培训工作没有及时跟上等现象，造成部分档案干部对档案工作难以兼顾，不能很好地适应新时期档案工作的需要。

1.3 大部分中职学校档案管理人员专业知识不系统，骨干人才少，缺乏独立完成工作的业务人才。有的学校甚至完全依赖于各级档案局业务指导人员的指导工作，有的干脆花钱请人来整理档案，完了把档案装进柜子束之高阁，一锁了事。这些都在一定程度上影响了学校档案工作的正常开展。

2 加强中职档案干部队伍建设的对策

2.1 加强档案干部培训，不断提高档案干部队伍专业素质。加大工作支持力度，为中职学校档案干部学习培训创造条件，不断提高档案干部综合素质，努力造就一支政治强、业务精、作风硬、纪律严的高素质档案干部队伍，促进学校档案工作健康有序发展。

2.1.1 加强政治理论学习，提高档案干部的思想水平。学校要定期组织档案干部进行政治思想教育，进行敬业爱岗的职业道德教育，使档案干部不断增强政治意识、大局意识、责任意识和服务意识，具有高度的组织性、纪律性。

2.1.2 加强专业理论学习，提高档案干部的业务素质。把档案干部的学习培训纳入学校整个工作计划，通过参加档案行政管理部门组织的岗位培训班、专题业务研讨会等专业培训，使档案干部通过培训，了解档案工作基本知识，掌握基本技能，为做好档案工作奠定良好的基础。

2.2 加强对档案工作的重视。加大对档案工作的投入，着力改善档案办公软硬件设施，营造良好的工作环境，激发档案干部队伍的活力，有效保持档案干部队伍的稳定。

2.2.1 重视档案工作，改善档案工作办公条件。学校领导要增强档案意识，把对档案工作的重视落实到行动上，体现在工作中。首先，要把档案工作摆在重要位置，纳入学校总体规划，加大对档案工作的投入，提供资金保障；其次，档案干部要积极向校领导汇报档案行政管理部门对档案工作的要求，及时反映工作中遇到的困难和问题，做到主动争取；再次，档案干部要利用一切机会，大力宣传档案工作独特而又重要的作用，赢得领导和同事们的重视和支持。

2.2.2 关心档案干部的成长，切实帮助档案干部解决各种实际问题和后顾之忧。学校领导要坚持以人为本，关心档案干部的成长和进步，切实为他们排忧解难，从而使档案干部能更加安心、专心、潜心于档案工作。

浅析中职学校师资队伍的规划建设 篇7

一、师资队伍现状与存在问题

以笔者所在的中职学校为例, “十一五”期间, 学校采取了一系列有效措施, 在师资队伍建设工作上取得了一定成效, 教师在教育教学水平提高、论文论著发表、科研课题建设、各类技能创新大赛和教育教学竞赛中成果丰硕, 但面对不断发展的新形势、新任务, 师资队伍建设仍然存在一些亟待解决的问题。

(一)

教师队伍的整体学术水平不高, 高层次的研究课题、高水平的学术成果较少, 教学水平和科研能力有待提高;随着已有专业的进一步转型和新专业的开设, 教师知识结构更新已成为当务之急。

(二)

师资力量整体不强, 教师梯队结构不合理, 专业骨干力量不足;缺少在省内有较大影响和较高知名度的教学名师、专业负责人、学科带头人等;市、区、校级教学新秀、教学能手培养工作有待进一步推进。

(三) 专任教师的学历结构、职称结构、年龄结构等不尽合理。

具有硕士以上学位的教师比例和具有副高以上专业技术职务的教师比例偏低;35岁以下青年教师所占比例偏大;双师素质教师比例尚需进一步提高;师资队伍整体结构有待进一步优化。

(四)

学校在人才引进、培养、聘用和考核等管理机制方面, 还需要进一步规范完善。

二、师资队伍建设的指导思想

按照科学发展观的要求, 根据学校事业发展的总体规划, 坚持存量优化, 增量优质的原则, 强化政策导向, 实施科学管理, 加强在职培训, 提升师资队伍的整体素质, 建设一支规模适度、素质优良、结构合理、充满活力的师资队伍, 为专业的发展和建设提供坚实的人才保障。

三、师资队伍建设的目标

(一) 总体目标

采取有力措施, 以全面提高教师队伍整体素质为目标, 以名师、骨干教师、青年教师队伍建设为重点, 大力优化师资队伍结构, 打造一批在省内具有较高知名度的优秀教师;通过储备、培养、引进、聘任相结合的办法, 建设一支数量充足、结构合理、充满活力、相对稳定的师资队伍。

(二) 具体目标

1. 素质目标

引导教师树立正确的世界观、人生观和价值观, 忠诚党的教育事业, 教书育人, 培养良好的职业道德;具有较高的业务水平、实践能力和创新能力, 推动教师个体和队伍整体素质的快速提高。

2. 梯队建设目标

培养在省内同类学校同类专业中具有一定影响、教科研成果相对突出的教学名师;培养教学科研水平较高的骨干教师;精心培养有较大发展潜力的优秀青年教师, 为专业的可持续发展搭好良好的人才基础。基本建设成名师、骨干教师、优秀青年教师为主体的教师梯队。

四、师资队伍建设的措施

铺设教师发展的道路, 搭建教师实现自我价值的平台。马斯洛的“需要层次理论”告诉我们:实现自我人生价值是人的最高需求。因此, 学校应千方百计为教师的发展铺设道路, 为教师人生价值的实现搭建平台。

(一) 科学规划, 分步实施, 全面提高师资队伍的综合实力

1. 提高教师队伍的学历层次

学校有计划、有目的地鼓励中青年教师攻读在职硕士、博士研究生, 在时间、经费上给予支持, 改善和提升教师学历结构和专业知识水平。凡35岁以下未具备硕士学历的青年教师, 都应力争考取硕士研究生。公共课教师, 侧重职业教育理念和知识的提升;专业课教师, 则侧重专业知识和技能的提升。

2. 改善师资队伍的职称结构

积极创造条件, 鼓励每位教师达到职称申报条件都应积极申报高一级职称, 改善师资队伍的职称结构。

3. 加强教师培训培养工作

(1) 开展各类教师培训

(1) 校本培训

每年聘请专业技术和教育教学等方面的专家学者来校讲座, 对教师进行专业知识技能和教育教学观念、方法等培训, 以帮助教师增长新知识, 开阔新视野;校级领导每年定期组织教师学习现代教育理论, 更新职教观念, 学习教育与教学艺术等, 不断提高师资队伍的整体基础业务素质;每学期每位骨干教师开设1次与教育教学相关的专题讲座, 加强教师之间的交流, 取长补短, 充分发挥骨干教师的优势辐射效应, 以经验和行为的引领来提升全体教师的专业素养;通过各个教研组教师互相学习交流经验, 提高教研组教师队伍素质、教学水平和综合实力。

(2) 外出培训

充分利用国家级、省级、市级骨干教师培训等多种各级各类教师培训渠道, 支持中青年教师外出进修和参加学术会议, 为教师外出学习提高提供机会, 全面提高教师的整体素质。

(2) 积极开展教科研活动

教科研是全面提高教学质量的途径, 是深化素质教育的智力支持, 也是提高师资水平的重要手段和发展学生智力的基本途径。教师要实现由知识型向科研型、学者型转变, 必须培养教科研意识, 积极投身于教改实验和教学中。

(1) 鼓励教师申报国家级、省级、市级及校级科研课题。骨干教师应力争承担科研课题的主持和研究工作, 青年教师应力争参与科研课题的研究工作, 通过科研课题的开展和完成, 使教师把教学过程变成学习过程、学习过程变成研究过程, 逐步掌握开展教科研活动的基本步骤与方法, 提高参加教科研活动的积极性。

(2) 鼓励教师提高发表论文的数量和质量。每位教师每年应积极发表论文, 论文发表应选择省级以上刊物、国内核心期刊甚至国际期刊、国际学术会议。通过撰写教科研论文, 运用教科研理论去了解、分析、研究中职教育的现象和问题, 逐步探索、揭示、掌握教育规律, 科学总结经验, 并使之提高、升华为理性认识, 再把理论的成果同教育教学实践联系起来, 使之转化为教育行为, 从而改变教学行为、提高工作质量和效益, 促进教师的成长和发展。

(3) 鼓励教师开展课程教材改革。教材改革是引导中等职业学校根据企业行业的现代化的发展需要, 调整课程设置和教学内容的有效途径;也是鼓励教师积极参与课程教材开发和教学研究, 促进教师改进教学方法, 提高教学针对性和有效性的重要手段。

(3) 加强青年教师、骨干教师、名师教学梯队建设, 构筑优秀教学团队

根据学校专业师资队伍建设规划, 教师应努力实现自己的职业生涯规划。为适应教育现代化和教师队伍建设的长远需要, 必须进一步加大青年教师、骨干教师的培养力度, 启动名师工程。通过名师带动骨干教师、培养青年教师, 构筑“专业教学团队”、“课程团队”和“科研团队”, 制定团队目标和个人目标, 从年龄、职称、学历、双师素质等方面设计团队结构, 重点形成专业教学团队、课程团队、科研团队。通过三大团队建设, 培养系部的优秀教师队伍和科研队伍, 培养教师的协助精神, 促进精品专业和精品课程建设, 提升专业技术创新水平、人才培养质量和社会服务水平。

(1) 青年教师培养计划——教学新秀

进一步实施“以老带新, 以新促老, 师徒结对, 共同提高”的“青蓝工程”。进校未满三年的青年教师应有一名名师或骨干教师作为导师, 充分发挥传帮带作用, 重点对青年教师进行师德素养的培养、教学过程的优化、教学科研及教育实践等方面的指导, 使青年教师尽快成为教学科研的骨干力量, 成长为校级、区级乃至市级的教学新秀。

(2) 骨干教师培养计划——教学能手

对于35岁以下、具有中级以上职称的骨干教师, 采取提升学历, 选送教师参加各级各类培训, 并且在名师的指导下, 通过开展市级课题研究, 在相关专业开展实践性教学等, 促使他们尽快成长为具有系统的教育理论基础和丰富的教科研实践经验的教学能手。

(3) 启动校级名师工程——学科带头人

制定名师培养计划及阶段性目标, 明确发展方向及途径, 配套保障政策, 创造良好的教学和科研条件, 并且做好名师工作室履职考核工作。对于50岁以下, 具有高级职称的优秀教师, 通过开展市级以上课题研究、举办教师个人教育思想或教学方法研讨会、参加国内高层次学术交流活动及支持他们出版教育教学专著等形式, 促使他们进一步成长为具有广博、深厚的教育理论素质和精湛的教育教学艺术, 掌握国内外教科研的发展动态, 带动本专业教育教学改革和发展, 在教书育人和教育教学研究方面成就卓著的名师和学科带头人。

(二) 立足大赛, 扎根企业, 继续提升专业教师双师水平

1. 积极参加各级各类技能竞赛

鼓励每位专业课教师积极参加各级各类技能竞赛。技能竞赛是促进中等职业学校教师专业水平, 提高专业课教师教学水平和学校教育质量的重要手段。通过竞赛, 最大限度地调动教师的学习热情, 使他们关注学生的实训和实习, 通过竞赛倡导实践教学, 只有提高教师的实践技能, 才能提高学校的教学质量。

2. 扎实开展专业教师实践

(1) 深入企业、行业实践锻炼

专业课教师每两年必须有2个月到企业或生产服务第一线进行专业实践, 提高专业技能水平和实践教学能力, 尽快成为真正的双师型教师。公共课教师每年一次到企业进行考察, 开展调研, 了解企业的生产情况及其对职业教育的需求, 不断改进职业学校的教育教学工作。

(2) 提高非教师系列职业资格证书等级

鼓励中青年专业教师通过深入企业实践和培训, 参加劳动保障等部门组织的职业技能鉴定, 达到技师及以上职业技能, 努力形成一支教育教学的中坚力量。

3. 试行专业教师企业轮岗制度

安排专业课教师以脱产、半脱产或到企业挂职锻炼等形式, 自带课题或针对企业现有课题到企业进行为期半年以上的轮岗工作, 完成相应的课题研究或参与企业的横向课题研究, 将教学与生产、新科学、新技术与新工艺的推广、嫁接和应用紧密结合, 提高教师科技开发能力和创新能力。对教师参加实践锻炼提出明确要求, 制定具体规划和计划并定期跟踪考核。

(三) 突出重点, 完善机制, 全力助推专业教师成长

1. 根据专业建设需要, 加大高层次、高技能以及有企业工作经验的高素质人才的引进力度, 有效优化师资队伍结构, 充分发挥高层次人才在教学科研工作中的领军作用、示范作用和带头作用。

2. 积极参与进行形成人才激励与约束长效机制的探索。逐步建立起以业绩为重点, 由品德、知识、能力等要素构成的教师考核评价指标体系, 调动各种积极因素, 挖掘每位教师的内在潜力, 以此来实现教育人才资源的优化配置。

3. 建立和完善相应制度, 聘请专业建设顾问或客座专家, 使他们成为校内外联系的桥梁和纽带, 扩大我校专业在社会上的影响;加大外聘教师的管理力度, 诚邀校外师资来校开展教科研合作, 参与教师培养, 做到“不求所有, 但求所用”, 实现人才的柔性引进。

国家的兴旺发达, 人才是关键。学校的发展, 师资队伍是关键。只有一流的教师队伍, 才会有一流的教学方法、一流的教学管理, 才会有一流的教学质量。振兴中等职业教育的希望在教师, 提高中等职业教育教学质量的重担落在教师身上, 建设一支具有良好政治业务素质、结构合理的、相对稳定的教师队伍, 是中等职业教育改革和发展的关键所在。

摘要：师资队伍是决定学校教学质量和办学水平的关键因素, 师资队伍建设是关系学校生存和发展的基础性工程, 是教育可持续发展的核心内容。本文以笔者所在学校为例, 浅析了如何合理规划建设中职学校师资队伍。

关键词：中职,师资队伍,规划建设

参考文献

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中职学校师资队伍建设 篇8

中职学校建筑专业职业教育的职业性和实践性的特点, 决定中职学校建筑专业教师不仅必须具备一般教师的基本能力和素质, 还必须具有丰富的建筑专业知识和实践能力, 既能讲授理论课, 又能指导建筑专业实训操作。即融“教师和师傅”的双重身份于一身的高素质的、具有双重专业技术职称的复合型教师, 就是一般所说的“双师型”教师。当然, “双师型”涵盖的能力与素质还应包括行业职业道德、职业素质、组织管理与协调交往及革新创造能力等。

2. 中职学校建筑专业“双师型”教师队伍的现状

由于对“双师型”师资建设的认识不到位, 措施不力, 以及产学合作、产教结合还处于初始阶段, 科技开发、社会服务的体系和机制尚未形成, “双师”建设存在诸多问题。

(1) 一些中等职业学校往往片面认为“双师”即“双证”, 使得许多教师为拿证而拿证, 这严重影响到“双师型”教师的培养工作, 阻碍了“双师型”教师实践性知识和专业化技能的发展。造成了即使是一些“双师型”教师已经获取相关职业资格证书, 其资格证书与实际能力的等值性也值得商榷。

(2) “双师型”教师比例偏低, 中职学校较之于高职学校之间相差悬殊。因为大多教师直接来源于普通高校毕业生, 他们仅仅从学校获得相关一些专业理论知识就走向教师工作岗位, 往往缺乏实践锻炼。

(3) 中职学校教师由于诸多原因, 缺乏实训时间和场所, 学校的培养激励措施不完善, 使得真正想参与专业实践的教师没有机会。

(4) 建筑专业兼职教师难求。建筑行业相对而言收入较高, 一些实践经验丰富的技术人员在建筑企业往往收入较高, 不愿为一点代课费而做兼职教师。

3. 中职校教师所面对的学生状况和社会需求

中职校所招收的学生主要是初中毕业生以及往届的初中、高中毕业生, 大多数文化基础薄弱。传统的理论教学, 学生听不懂也不感兴趣, 学生更感兴趣的是如何动手做, 实际工作中有哪些环节, 注意哪些事项, 能够通过学校的教育培养确实学会建筑技能, 定岗就能干, 能够按照工程项目的要求完成岗位具体事务。社会用人单位对中职学校的学生需求, 是学生到用人单位就能定岗做事, 一线岗位生产出合格产品, 不是管理人员。中职校所面对的学生状况和社会需求, 使得传统理论教育不能满足学生和社会需要, 必须加强教师的实践训练, 确实使学生主要能够在做和亲自实践的过程中掌握操作技能。

4. 加强校企合作, 促进中职学校建筑专业“双师型”师资队伍的发展

(1) 积极利用学校自有资源, 内部培养“双师型”教师。

近2年中央、省、市财政加大对中等职业教育的项目建设支持, 中职校应及时地利用这些资金大力推进实训基地建设, 着力改善实验实训环境。实训实验、基地建成并投入使用, 为教师实践教学、建筑项目课程教学提供了很好的平台, 同时也有利于培训一线的建筑企业员工和建筑职业技能鉴定, 使得老师的教学能够密切联系实践, 确实提高建筑专业教师实践能力。

同时, 学校应常态化邀请省市建筑类专家来学校进行现场指导、开展讲座, 从教学改革、课程改革、精品课程建设等对教师进行全员培训。通过校内培养培训, 有助于教师的业务素质和“双师”素质的有效提高, 全面改善和拓宽教师的职业视野。

(2) 将建筑专业教师派到国、内外培训机构进行学习和训练。

学校应定期选派建筑专业教师到发达地区的中职师资培训基地进修学习。学校应加大对教师外出培训的投入, 定期选派专业教师到全国知名的教育机构进行专业培训, 有条件选派建筑专业教师到如德国、日本等一些职业学校比较发达的国家进行学习。

(3) 鼓励专业教师积极参加建筑企业社会实践。

为使专业教师了解建筑行业企业先进的“四新”技术, 充分利用校企合作的契机, 直接从生产一线获取先进的技术与管理经验, 学校应鼓励教师利用假期, 或者脱产选派专业教师到建筑企业第一线带头实训锻炼, 学校形成到建筑企业进行社会实践制度, 实实在在提高教师的“双师”素质。学校应加强与大中型建筑企业、设计院、造价、监理等中介联系, 建立紧密的校企合作关系, 定期安排建筑类专业教师到合作单位参加具体工作实践, 切实提高学校专业教师的技能水平, 为打造高技能型师资队伍奠定良好基础。通过一线锻炼和培训将会使专职教师对职业教育的理论、观念和教育、教学方法等有全新的认识, 使教师和学校及时了解社会所需, 教学将会有侧重点和目的性, 教学环节也将更加生动, 将会极大提高学生的积极性和可理解性, 切实达到“双师”的实践教学能力。

(4) 引进建筑企业优秀人才到学校兼职。

高薪到社会建筑行业中选聘基础理论扎实、现场实践操作经验丰富、懂得教育理论的专业技术人员或管理人员担任兼职教师, 是引入社会力量发展中职教育, 沟通建筑类职业学校与社会的重要渠道;是改善学校师资结构、加强实践教学环节, 促进建筑专业建设的有效途径;是体现中职教育特色, 面向市场, 培养符合社会需要的建筑人才, 提高中职学生的就业、创业能力的一个战略任务;是职业学校必须长期坚持的师资建设任务。当然, 众所周知, 兼职教师管理上往往有一定的难度, 这就要有专门的兼职教师管理制度并认真实施。学校要适当提高兼职教师的报酬并给予精神鼓励, 校企合作单位要承担为职业学校提供兼职教师的责任与义务。

社会人才需求呈现宝塔型, 底层需要大量的一线操作人才, 同时我国已变成世界建造大国, 培养出高技能、能够被社会所认同的建筑一线人才, 已经成了中职学校及中职学校专业教师所面临的现实问题, 应通过对专业教师进行内部培养, “送出去, 引进来”, 校企合作锻炼等各种方式, 尽早建设一支过得硬的、有教学理论和建筑专业实践经验的“双师型”教师队伍。

摘要：文章综述了“双师型”师资建设的现状及建筑专业“双师型”师资队伍建设途径, 结合中职建筑专业教育的特色, 针对实际情况提出相应对策, 旨在加强“双师型”师资队伍建设, 提高教师队伍素质, 为中职学校建筑专业的师资队伍建设起到积极带动和促进作用。

关键词：双师型,师资建设,中职建筑专业

参考文献

[1]邬国全.职业教育“双师型”师资队伍建设研究[J].职教论坛, 2007 (2) :33-35.

[2]李梦卿, 熊健民, 罗莉等.双师型教师队伍建设比较研究[M].武汉:华中科技大学出版社, 2010.

浅谈中职学校班主任队伍建设 篇9

一、中职学校班主任队伍建设中所面临的问题

1. 班主任队伍过于年轻化

我校是一所中职学校, 与不少中职学校类似, 目前, 班主任队伍的特点是:中青年和女性教师居多、班主任工作年限较短。即班主任平均年龄为28.8岁;30岁以下青年班主任占71.4%;5年以下班主任工作年限的占82.1%;女性班主任占66.7%。这一特点既是班主任队伍建设中的有利因素, 也是不利因素。有利因素是:青年班主任文化素质高, 思想观念新, 活动能力强, 尤其是青年班主任与中学生的年龄相近, 从情感上、思维方式上较容易与学生沟通;其次青年教师热情高、干劲足、具有较强的责任感和事业心, 有敢于面对挑战的勇气, 和学生的年龄差距不大, 往往能成为学生的良师益友。不利因素有:由于他们刚刚走上工作岗位, 理想抱负尚不坚定, 工作缺乏经验, 尽管热情很高但容易脱离实际, 这些弱点往往影响他们在实际工作中的针对性、规范性和实效性。加上他们理论知识相对匮乏, 对学生在新的历史时期出现的新情况、新问题缺乏应有的敏感性和相应的对策, 方法比较激进、缺乏耐心;同时又要面临自身的学习进修、评定职称、成家生子等问题, 特别是女教师, 她们的压力更大。

2. 骨干教师精力过于分散

我校大部分的班主任都是教学骨干, 有的兼职教研组长或是主要处室的工作骨干。而班级管理又需要付出很多的精力, 每天工作时间常在9小时以上, 因此他们不仅得不到很好的身心休整, 也没有多少时间和精力去争取外界的帮助和指导。针对一些问题学生, 由于学校教育与家庭教育、社会教育的冲突, 班主任应对越来越多的新问题深感力不从心, 教育上有难度, 教育效果也不够理想。

3. 中职学校的学生现状给班主任工作带来更大的难度

一方面, 中职学校毕业生是直接面向社会, 班主任工作水平很大程度上决定学生的精神发育水平及对环境的适应能力。另一方面, 有的学生来自教育条件和教学水平相对较弱的农村, 缺少人文关怀, 文化基础较薄弱, 学习的主动性、积极性不足, 对自己缺乏信心, 而家长对他们也缺乏信心, 认为在职高只要能毕业就行了, 学习上很少有严格的要求, 任由他们自己发展;学生数学、英语, 偏课的现象非常明显和普遍, 一些总体学习成绩较好的学生也有类似情况, 总有个别课程不喜欢, 成绩极差;有的学生把初中时的学习悲观情绪带到了中职, 认为也是学习末流生, 导致毫无学习的兴趣, 上课时间无心听课, 或发呆、或睡觉、或看小说、或聊天;有的学生是从小家庭管教不力, 父母疏于对孩子的管教, 表现在认知模糊、自我约束能力不够, 行为习惯偏差;有的学生因当前中职学校毕业生的就业前景还存在着很大的不确定性, 对自己的前途感到担忧, 因此, 心理较脆弱, 逆反心理、自卑心理较重;此外, 由于“普高热”的日益升温、中职招生并轨、社会办学力量的迅速兴起、全国高等院校的持续扩招、社会对中职学校还存在偏见等, 使中职学校的生源锐减, 为了维持生存, 不少中职学校面临“饥不择食”的境地, 招生时只能“看人数, 不看分数”, 生源质量严重下降, 生源素质参差不齐, 给学生管理工作带来了重大挑战。

二、加强中职学校班主任队伍建设的若干对策

1. 严把入口关和用人关

为建设高素质的班主任队伍, 保证班主任队伍的先进性, 关键要坚持高标准的选人原则, 选好班主任队伍, 严格把守入口关和用人关。

(1) 职业学校的学生管理工作对班主任素质要求更加全面。首先必须是热爱教育事业, 具备为教育而献身的精神, 具有谦虚好学、刻苦钻研、开拓进取的精神, 具有热爱学生, 诲人不倦, 关心集体, 善于协作, 以身作则, 为人师表的良好品质;其次既要有较高的专业理论水平和教学水平, 又要有丰富的文化科学知识和能力素质, 不仅要精通所任课学科的专业知识, 还必须熟悉所带班级专业方面的有关情况及教育学、心理学、管理学、公共关系学等理论知识, 更要有广泛的文学、艺术、体育等方面的特长和爱好;再次就是要善于总结经验, 有较强的语言表达能力和文字组织能力。因此, 学校要严把入口关, 把那些工作责任心强、业务能力突出的教师选聘为班主任, 特别是新生班主任的选配, 更要认真选聘素质高、作风过硬、责任心强、有经验的教师担任, 尽量把最优秀的班主任配备到新生班级。

(2) 在无特殊情况下, 要求每个教师在本校担任班主任工作时间应不少于10年, 对于个别在家庭利益和学校集体利益发生冲突时, 不乐意接受班主任工作的老师, 学校既要充分考虑老师的实际情况, 也要及时对其进行人生观和价值观方面的教育, 允许其暂时脱离班主任岗位, 修身养性, 学习反思, 等条件成熟时再实行班主任轮岗制。要在学校里逐步形成积极的舆论氛围, 变被动当班主任为主动当班主任。

2. 加强培养力度, 提高班主任整体素质

(1) 要重视班主任的思想政治素质的提高。学校要始终把加强师德建设、培养班主任教师符合职业精神的道德行为作为重中之重。要以“德”为先, 不断强化班主任的责任意识和爱心教育, 要求班主任能以先进的教育理论为指导, 以法律法规为准绳, 规范自己的教育行为;以全面提高学生素质为根本的素质教育观, 教会学生做人、学习和创新。只有把教师的道德认识转化成相应的道德行为, 并经过长期的实践, 成为道德习惯, 班主任职业精神培养才算真正完成。党团组织要创设条件培养他们忠于职守的敬业精神、待生如子的博爱精神、不计得失的奉献精神、勇于钻研的探索精神和教人者教己的师表精神, 并积极引导青年教师向党组织靠拢。

(2) 要加强“引领”的作用。一是引导班主任学习陶行知、苏霍姆林斯基等教育大家的原著及魏书生的《班主任工作漫谈》、唐云增教授的《中小学班集体建设经验全书》、朱永新教授的《中国著名班主任德育思想录》等相关教育专著, 从中汲取智慧的力量, 建设学生的精神家园, 处理好教、学、做的关系。同时, 政教处还可通过创编有职业教育学生管理新观点、新思想的班主任工作学习交流资料发放给班主任供有选择性地阅读, 使班主任接触、学习最先进的班级管理理念, 在有效时间里拓宽视野, 提高理论水平。二是创造条件聘请教育专家、班主任研究工作者和心理专家进行对话或听其举办的讲座、论坛、研讨会等, 以了解中职学生生理、心理特点, 工作中应保持的心态, 使班主任学会自我认识、自我调整, 并让班主任打开工作思路, 激活工作热情, 在工作上能找到“踩着点”, 在实践中转变教育行为和管理行为, 提升班主任工作能力、工作艺术水平和文化素质。三是充分发挥本校班主任自身的优势, 通过班主任例会和班主任工作经验交流会交流班主任好的工作方法, 并在充分研讨的基础上形成共识, 取别人之长补己之短, 以激发教师自我发展和理论与实践水平的提高, 使班主任的工作水平得到整体提高;班主任工作经验交流会也可进行内容和形式上的改变, 由学生代表在广泛收集同学的意见之后, 介绍他们的班主任平凡而又感人的先进事迹, 用优秀班主任的奉献、创新精神来激发班主任的使命感, 增强献身于班主任事业的自觉性。同时, 把优秀班主任平时积累的教育案例、班级讲话稿、个别谈话稿等教育资料分门别类收集和整理起来, 汇编成册, 从而把优秀班主任的工作经验从零碎转化成系统, 从经验转化成理论, 从无形转化成有形, 这既是对优秀班主任的鼓励、肯定, 也是对优秀班主任的促进和提高培训, 更是为其他班主任的学习和借鉴提供了条件。

(3) 重视班主任后备力量的培养。一是试行见习班主任制度。面向青年教师, 要求教龄在三年以下的教师都要担任为期一年或一年以上的见习班主任, 让新教师跟老班主任结对子, 参与班级的实际管理, 增长感性认识, 逐步培养新教师对新时期中职学生思想动态和行为目的的分析能力、与学生之间的沟通能力、班主任自身情绪的控制能力等。二是让新教师参加学校举办的上岗前学习培训, 上岗培训由政教处邀请专家、学校领导或优秀班主任主讲。通过一学年的学习与实践, 再经过学校考核, 成为班主任队伍的后备力量, 从而保证了新老班主任的顺利交接。

3. 不断完善班主任的管理、考核与激励机制

一是要明确班主任的职责范围。针对学校的实际, 征求相关老师意见, 按照常规化、专业化、职业化建设要求, 不断完善符合学校文化、可操作性的《班主任工作手册》等制度, 坚持以学生思想政治教育为核心, 以学生发展和就业指导为主体, 以规范学生行为习惯为基础, 将班主任工作职责细化为思想政治教育与引导、心理健康教育与指导、学风建设与就业指导、班级管理、学生综合素质评估和安全稳定工作等内容, 明确责任, 细化工作要点与要求, 做到定量和定性相结合, 点面结合, 形式与内容结合, 使之更趋于公正、科学、合理。

二是注重过程管理, 强调班主任的业绩与考核。将班主任到位率和班级管理的效果两者有机地统一起来, 从担任班主任开始, 其履行职责、到岗到位、工作实绩、教学科研水平和学生满意度等内容就应有较为详尽的记录与评定, 并作为班主任考核质量系数评定的依据, 真正体现按劳取酬的原则, 以激发班主任的内在动力, 使他们在主动、自愿的动机作用下, 向所期望的目标更加积极地工作, 发挥更大的能动性, 从而取得卓有成效的工作成绩。

三是加大考核激励力度。要坚持物质奖励和精神奖励相结合的原则, 对于工作表现比较突出, 具有代表性的先进人物, 给予必要的精神奖励, 是很好的精神激励方法。同时, 学校必须高度重视物质激励措施, 改善班主任的生活、福利待遇, 切实实施班主任的考核结果与其岗位津贴挂钩的制度, 对班主任的津贴划出浮动考核部分, 与履岗到位、管理绩效考核结果挂钩;考核结果与职称、职务晋升挂钩, 考核不合格的解除聘任合同, 并不予职称、职务晋升, 逐步建立能进能出、竞争择优、充满活力的用人机制。学校在每年的教师年度工作考核、高一级教师职务评审, 以及各类奖励评选、业务培养中, 向优秀班主任倾斜。对每年开展的班主任评选活动, 获奖者享受校级优秀教师同等待遇, 加大树立先进典型的力度, 促进班主任敬业精神的形成。

4. 强化服务意识

德育处 (政教处) 不仅是一个管理机构, 更应该是一个培训机构、服务机构。因为我校班主任年轻多、女性多、专业分类较复杂, 班主任不仅工作时间长且来自学习进修、评定职称、成家生子等的压力较大。为此, 政教处在指导工作过程中要强化服务意识, 营造良好的外部氛围, 促进班主任队伍建设的个性化成长。要充分发挥班主任自身优点、信任其组织能力、肯定其工作成绩、关注其在实际工作中的辛劳, 尽量为班主任减轻工作负担。一是要帮助指导班主任过好“四关”, 即恋爱关、结婚关、生育关、生活关。正确处理好个人与集体、大家与小家、长辈与晚辈、社会与家庭等关系。二是为班主任开展专题教育活动准备资料。每学期根据学校工作重点、思路, 结合学生实际, 在全校范围内开展2～3个专题教育活动。例如感恩教育、诚信教育、亲情教育、法纪教育等专题。有的活动政教处发一个活动通知再加一个考核标准就可以了。有些活动政教处要在活动前准备充足资料, 为班主任节省大量时间, 同时也有助于班主任吃透专题活动的精神, 提高活动效果。三是坚持为班级培训班干部。每学年开学前, 学校德育处 (政教处) 和团委联合组织班团干部集中培训, 为期1～2天, 开学后可以部门为单位进行学习提高。四是班主任的量化考核应从注重数量逐步转向注重质量。

建设一支高素质、高水平的班主任队伍, 既是一个目标, 也是一项长期而又重要的任务。笔者相信, 坚持科学发展观, 推进班主任队伍建设, 可以培养出一个个合格的、优秀的班主任。笔者更相信, 一个优秀的班主任, 也能使一批又一批中职学生品德与智慧得到和谐发展, 更能促进一个学校的和谐发展。

摘要：学校教育目标的实现离不开一支优秀的班主任队伍。本文针对中等职业学校班主任队伍建设所面临的一些问题, 提出相应的若干政策, 以期建设一支高素质的班主任队伍, 从而促进学校的全面发展。

关键词：班主任建设,考核与激励,服务意识

参考文献

中职学校师资队伍建设 篇10

一、从“职业”出发分析专业教师队伍建设的现状

1. 职业的概念

职业是“个人在社会中所从事的作为主要生活来源的工作” (现代汉语词典) 。职业的内涵既规范了职业劳动 (实际的社会职业或劳动岗位) 的维度, 又规范了职业教育 (职教专业、课程和评价考核) 的标准。

2. 中等职业学校专业教师队伍的主要不足

专业教师数量不足, 结构不合理;专业教师的“职业”能力有待提高;专业教师的教学设计能力有待提高;专业教师的教学实施能力有待加强;专业教师团队的协作机制有待完善。

二、基于工学结合、校企合作、顶岗实习人才培养模式下专业教师队伍建设的实践

1. 以专业人才培养目标为核心, 搭建专业教师队伍建设平台

推进“工学结合、校企合作、顶岗实习”人才培养模式是为了培养真正能适应社会需要的高素质劳动者和技能型人才。2006年, 江苏省靖江中等专业学校紧紧围绕专业人才培养目标, 形成决策层 (校长室、专业指导委员会及学术指导委员会) 、管理层 (教务处等部门) 以及执行层 (骨干教师队伍带领的各专业教师队伍) 的专业教师队伍建设机制。

2. 以课程改革的任务为引领, 加强以“双师型”为主的专业教师队伍建设

(1) “双师型”教师的内涵。“双师型”教师是指既有一定理论教学能力, 又有一定相关专业实践指导能力, 并能把这两种能力有效付诸教学实践的教师。“双师型”教师应具有一定的现代教育理论和教育实践能力、一定的专业理论知识, 又具有一定的专业实践能力和专业操作指导能力。

(2) 专业教师队伍建设的成果。按照江苏省教育厅提出建立“以能力为本位、以职业实践为主线、以项目课程为主体”的模块化课程体系的要求。2006年7月, 我校以机电技术应用专业为试点开展了课程改革实验工作, 并以此为契机, 加强专业教师队伍的建设工作, 专业教师的数量和质量取得了长足的进步, “双师型”教师的比例显著提高, 涌现了一批在省级技能大赛、论文竞赛以及参与省级以上课题、课程开发研究工作的名教师和学科带头人 (见表1) 。

三、基于工学结合、校企合作、顶岗实习人才培养模式下专业教师队伍建设的思考

1. 存在的主要问题

专业教师下企业锻炼的指向性不够强;专业教师的评价手段和激励机制有待进一步完善;兼职教师教学实施能力和工作积极性不够高。

注:国家、省级名师数按江苏省教育厅有关认定要求计算。

2. 对策措施

(1) 科学组织和引导专业教师带着任务 (课题) 深入企业锻炼。积极加强校企合作平台的建设, 建立稳定的校外实习和培训基地, 让专业教师带着任务 (课题) 下企业顶岗操作或跟班研讨, 到一线了解生产设备、工艺流程, 生产管理及行业发展的动态等。充分了解专业教师自己所教专业涉及的职业新观念、新方法、新工艺、新技术, 接受新信息、新知识、新观念, 分析新情况, 解决新问题, 不断更新知识体系和能力结构, 积累教学所需要的实践经验。教师深入现场的过程就是备课的过程, 这样在教学中能紧密联系生产实际, 使教学内容更加丰富, 避免纸上谈兵。

(2) 以适应现代职业教育科学发展为要求, 建立、完善专业教师队伍评价和激励机制。以活动项目为载体, 丰富充实专业教师队伍评价和激励机制的内容。例如, 组织开展每年一届的教师技能竞赛 (专业教师) 、每学期一次的教学设计竞赛 (所有教师) 、每学期一次的示范公开课活动 (注重面向社会) 、每学期两次的学生调查评价 (所有教师) 、每年一届的教学论文评比 (所有教师) 。

以校本培训为基石, 形成具有学校自身特色的专业教师队伍评价和激励机制。例如, 教研活动做到程序化、有记录、有任务, 任务要分解到人、责任到人, 争取通过名师、骨干教师、课程负责人、兼职教师等纽带将教研活动开到企业去 (每学期一次) ;立足专业、立足课程, 以参加职业技能鉴定为载体, 让专业教师参加专业技能训练成为目前校本培训及评价考核的重中之重;高度重视新进教师的专业技能训练, 制定相关规定并切实执行, 比如, 新进教师一年内达不到“中级工”的要求延期转正等;充分发挥名师、骨干教师、课程负责人、兼职教师的作用, 做到各尽其能, 让他们成为校本培训的主要力量;以系 (部) 为单位, 建立每学期至少一次邀请企业技术骨干人员来学校作讲座或者交流活动的制度, 在讲座或交流活动后利用教研活动时间展开讨论。

以“名师工作室”等为引领, 建立完善专业教师队伍评价和激励机制。例如, 建立名师、专业负责人、课程负责人的评聘制、任期制、薪酬制及其相关职责。“名师”是骨干教师的标杆, 更是教师的榜样, 应该是先进职教理念的传播者、课程改革实践工作的先行者和具体指导者、产学研成果丰硕, 在经济社会中具有一定影响的实践者;专业负责人、课程负责人是具有先进职教理念, 在某个专业、某类课程具有较深造诣的骨干教师, 他们应该是当今职业教育发展最关键的执行者。

以发挥社会效益为目的, 建立完善专业教师队伍评价和激励机制。高水平的专业教师等同于高水平的员工 (技师、工程师、管理者) , 学校应积极鼓励和支持高水平的专业教师作为企业的编外员工, 以主要为企业从事技术支持服务工作为方向, 充分发挥职业学校的社会效益, 进一步扩大社会影响。这应该成为将来职业学校专业教师成长的方向与目标, 因为, 职业学校的专业教师不仅要承担起学历教育, 而且要承担起大量社会培训的重任。

(3) 高度重视兼职教师的引进工程。兼职教师是职业学校教师队伍不可缺少的重要组成部分, 他们不仅可以弥补学校专业教师的不足, 有利于缓解专业转换过程中新专业教师短缺的矛盾, 而且他们有丰富的实践经验和操作技能, 熟悉本地区、本行业情况, 能带来科研和生产第一线的新技术、新信息, 使职业学校能及时掌握经济发展的动态, 加强与企业、社会的联系。切不可以将聘请校外兼职教师作为解决即时问题的权宜之计, 而应该作为一项发展职业教育、推进课程改革的策略来抓。一方面, 通过教师随堂观摩等形式的交流活动促进其教学实施能力的提升;另一方面, 通过学生、教师等多元化、多视角的评价及考核, 在国家政策还没有完全落实到位这样的客观现实条件下, 加大激励幅度, 充分提高其投入职业教育的工作激情和积极性。

摘要：文章探讨中职学校如何进一步加强专业教师队伍建设, 建立提高教学质量的长效机制, 以适应变革下的职业教育人才培养模式。

关键词：职业教育,人才培养模式,变革,实践

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中职学校师资队伍建设 篇11

一、中等农业职业学校教师队伍现状

长期以来，由于受应试教育的影响，在中职农业类课程教学中，教师存在着“一支粉笔一本书，洋洋洒洒一节课”、在黑板上种水稻、栽果树、教学内容与农时不同步等情况。授课理论与实践脱节，培养出来的学生缺乏最基本的农业基本技能：学完水稻种植后不会插秧、学过果树栽培后不会整形修剪等。专业课教师大多是从学校到学校，没有过真正的生产实践经验，理论水平高而技能水平低。

部分学校由于经费、场地、设备等各种原因，不能有效持续地开展教师的培训。有些教师多年没有参加过任何形式的岗位技能培训，“双师型”教师队伍建设只停留在纸面上，没有落到实处，农业职业教育无法适应现代农业发展的需要。

一些正在建设“双师型”教师队伍的学校在选择什么样的农业企业？安排哪些教师？何时到企业？如何评价教师到企业参加实践的效果？教师到企业实践的经费落实等诸多方面，还缺乏统筹安排的能力。农业职业学校教师到企业实践基本上仍处于一种自发的状态。

二、中职农业学校教师参加实践存在的问题

农业学校教师参加实践的运行规则系统不健全。（1）农业职业学校专业课教师授课任务重，没有时间参加实践活动；（2）学校受到经费的限制，很难按专业需求派教师去实践；（3）农业相关企业多为农户个体私营，在市场经济体制下，出于追求自身利益和技术保密等原因，不愿意接纳教师去实践。

中职农业教师参与实践涉及到多个部门协调，不仅仅是教育部门和农业部门的事，还涉及人事、劳动、财政、税收等众多领域和部门。因此，需要政府以科学发展观为指导，综合协调各部门，不断优化教师到相关企业实践系统的外部环境，切实地为教师到企业实践工作的开展提供所需要的支持。

三、建设中职农业学校“双师型”教师队伍策略

1. 学校应把建设“双师型”教师队伍作为教师培训的重要任务。把“双师型”师资建设纳入学校教育发展总体规划，建立职业学校教师定期实践制度，为“双师型”教师队伍的形成创造条件，努力实现专业教师全面达到“双师型”的标准。

（1）发展兼职教师。把农业科研院所和农业企业中具有丰富实践经验的专家、技术人员请到学校来担任兼职教师，可缓解“双师型”教师不足的局面。对兼职教师在人事、待遇方面给予一定优惠政策，同时鼓励、帮助他们获得教师资格证书，成为“双师型”兼职教师。组织专职教师向他们学习，通过传、帮、带提高专职教师的技能水平，解决教师专业实践经验不足的问题，提高教师理论联系实际的能力。

（2）积极创造条件，有计划地选送在校教师到生产第一线锻炼。学校应根据总体计划安排，结合教师的具体情况，分期、分批选派教师到农业生产第一线锻炼。专业教师在生产第一线跟师学艺，直接参与生产、经营、管理，使他们在“学中做、做中学”，练就一身过硬的本领，达到指导学生实习，并能够给农民作技术指导的效果。在录用新毕业的教师时，要求到生产一线锻炼一段时间，积累一定实践经验后再上岗授课。

（3）外派教师参加短、中期学习。尽量为教师提供参观、考察、技术服务等开阔眼界的机会，及时了解和学习农业生产中的新技术、新工艺，了解农业发展新趋势。组织专业教师深入到农业生产第一线开展调查，了解当地农业生产现状，掌握第一手资料，充实课堂教学的内容，使教学与当地农业生产有机结合。

（4）建设校内实习基地，给教师提供实践条件。加强校内培训，以强带弱，以实践促教学。鼓励专业教师承包基地，在生产实践中提高技能。

（5）积极与企业、农户联合建设校外实训基地，既可扩大学生生产实习的空间，又可发挥学校的人才优势，促进农、科、教结合。学校可不定期地组织教师和学生深入到这些基地去见习、实习，使教师和学生在实践中学到农业生产的基本技能，又可为企业和专业户节约生产成本，实现学校和企业、专业户的双赢。

（6）学校要建立“双师型”教师评价考核体系，制定可行的考核评价办法，做好对教师实践能力的评估。鼓励教师参加国家、省、市行业技能证书考试，在时间上适当安排，提供方便，使教师有时间和精力去参加实践，获取技能证书。

（7）提高“双师型”教师待遇。把教师的实践能力作为聘任、晋升的条件之一，对“双师型”教师进行重点培养，在学科带头人、骨干教师评选等方面给予优先考虑，给予项目开发补贴等。

2. 政府需要通过完善政策来保障系统的运行，保障中职农业学校“双师型”教师队伍建设的顺利进行。

（1）发挥政府的主导、协调作用，综合教育、农业、人事、劳动、财政、税收等众多领域和部门，积极落实教师的实践基地，促进校企联合。制定针对参与职业教育的企业、农户的激励性政策，在税收、技术、资金等方面给予扶持，提高相关企业和农户参与农业职业教育的积极性。

（2）人事部门要在人员编制上给学校自主权，促进建立合理的农业职业学校和企业（场、站）之间，教师和专业技术人员之间的人才流动机制。允许职业学校不受编制限制，以聘用制的形式，通过竞争上岗、择优聘用、合同管理等方式面向社会公开招聘具有丰富实践经验的专业技术人员、技师或高级技师担任专业课教师或实习指导教师。

（3）要在教师实践经费上给予扶持，多渠道筹措落实教师实践经费。加大对农业职业学校实训基地建设和实验设备的资金投入，为教师参加实践创造较好的硬件条件。

中职学校师资队伍建设 篇12

一、“双师型”教师的界定

“双师型”教师是职业教育师资队伍建设的特色和重点。

(一) “双师型”教师的含义

“双师型”教师是职业教育对专业课教师的一种特殊要求, 即要求专业课教师既要有教师的职业素质, 又要有相关行业的职业素质。也就是说既要有较高的文化和专业理论教学水平, 又要有相应的熟练生产实践经验和应用能力。“双师型”教师精通专业理论知识和实践操作技能的联系和规律, 能将行业职业知识、能力和态度融合于学生的教育教学过程中。“双师型”教师首先在高职评估工作中提出, 后推广应用至所有职业教育, 并作为职业教育专业课教师能力与水平评价的一个重要指标。

(二) “双师型”教师内涵的界定

近年, 省内各种评估对“双师型”教师的界定没有统一的标准, 总体上如果符合下面条件之一, 便可认定为是“双师型”教师。

1.“双职称型”:

是指既具有教育系统颁发的专业技术职称证书, 同时又具有相应专业的临床职称证书的教师。有的高职院校还规定必须是中级或中级以上证书。

2.“双证书型”:

是指既具有教育系统颁发的教师资格证书, 同时又具有相应专业的职业技能资格证书的教师。

3.“双能力型”:

是指既具有文化和专业理论教学能力, 同时, 参加教育部组织的教师专业技能培训并获得合格证书, 或有企业一线本专业实际工作经历, 能全面指导学生专业实践实训活动的教师。

4.“叠加型”:

是指“双证书型”与“双能力型”兼备的教师, 也叫“双证双能型”。

5.“双师素质”:

有人认为“双师型”教师应为“双师素质”教师。即具备两方面的素质和能力:一要有较强的教学、教研及教学能力和素质;二要具备技术人员那样熟练的专业实践技能和一定的组织生产经营、科技推广能力以及指导学生创业的能力和素质。简单地说, 就是既能担任理论教师, 又可担任实验实训教师, 虽无双职业资格证书, 但已具备了双师素质和能力的专业教师, 与“双能力型”是一样的。

二、中职学校护理专业“双师型”师资队伍建设的策略

护理专业教师要想达到全部为“双师型”教师, 必须探索并抓紧实施“双师型”师资队伍建设的策略。

(一) 建立“双师型”教师队伍建设的运行机制

制定有效的管理制度, 是促进“双师型”师资队伍建设的重要保障。把“双师型”师资队伍建设纳入学校教育发展总体规划, 根据教师的年龄、学历、进修学习经历制定出护理专业“双师型”师资队伍建设具体的培训计划, 有计划分期分批地将护理专业专业课教师打造成“双师型”。

要对口建立实施性的护理专业“双师型”教师认定标准及定期考核制度。

设立护理专业“双师型”教师晋级奖励机制, 定期对“双师型”教师进行技能考核、滚动晋级。

(二) 积极组织教师参加专业培训

1. 有计划地安排教师积极参加国家和省厅组织的骨干教师培训、社会实践活动和专业带头人培训, 有条件的可以组织教师到国外进修学习, 使专业教师提高专业技能的同时, 把握最先进的同类教育教学的水平, 提高学校的教育教学质量, 使学校人才培养规格与国家乃至世界同步。

2. 根据需要创造条件有计划地选派教师到实训硬件设施好的其他院校进行在职培训, 同时, 鼓励教师进行自学进修、参加各种形式的研讨班、进修班等。

(三) 深化校企合作, 将临床实践作为教师的重要工作

深化校企合作内涵, 建立护理专业专业课教师定期到医院参加临床实践的长线运行机制, 充分发挥医院为学校培养“双师型”教师提供临床实践学习平台的作用, 每年组织护理专业教师到医院等参加实践活动, 及时把握医院临床工作的新形势、新理念、新机制、新设备、新技术, 实现教学与临床零距离无缝对接。

(四) 充分发挥校本培训的带动和引领作用

校本培训是培养“双师型”教师的重要途径。利用学校护理专业实训基地开展自培活动, 反复训练, 加强技能, 熟能生巧。同时, 充分发挥优秀骨干教师的带动和引领作用, 大力开展骨干教师培训分享活动, 凡是参加了国家级、省级骨干培训学习的教师, 回校后通过经验交流、专题讲座、讲示范课等多种形式对全校教师进行培训汇报、培训辅导, “以点带面”让骨干教师所学的新知识、新技能、新理念和新经验在教师中得以分享和推广。

(五) 聘请行业专家传经送宝

为使广大教师整体水平快速提升, 学校应邀请或聘请国内外教育或行业专家来校举办专题讲座、教师座谈、答疑解难, 对所有教师进行教育和专业培训与交流, 对教师的教育教学以及实践技能操作进行具体的分析指导, 从而快速提高职业学校整体教学水平。

(六) 建立优秀稳定的外聘兼职教师队伍

为适应当今社会对人才培养和专业发展的要求, 改善中职学校护理专业师资结构, 建立外聘兼职教师队伍是建设护理专业“双师型”教师队伍的重要手段。

要积极进行企业调研, 与医院、药厂等的领导和行业技术专家进行面对面交谈, 鼓励他们积极参加专业教学工作, 并提供适当的资金奖励。同时, 可以向卫生管理部门争取政策支持, 有教学工作经历者在提升、晋职、评优等工作中给予优先考虑等, 缓解学校外聘难的局面。聘请医院、药厂等行业技术专家为学校的外聘教师, 建立起一支质量过硬、优秀稳定的外聘兼职护理专业教师队伍, 带动学校护理专业教师实践能力和水平的提高, 加速护理专业“双师型”教师队伍的快速成长。

(七) 建立护理专业“双师型”教师队伍资源信息库

护理专业“双师型”教师队伍建设是一个系统工程, “双师型”教师的管理尤为重要。要建立专、兼职护理专业“双师型”教师个人信息的网络信息化管理平台, 特别是兼职教师的信息要详细, 使护理专业“双师型”教师聘任工作快捷高速。

还可以建立全省同类学校护理专业“双师型”教师共享资源信息库, 将护理专业“双师型”教师的专业特长、精品课程信息、优秀校本教材情况等记录在册, 便于各校间有限的护理专业“双师型”教师资源的合理配置与聘用, 充分发挥优质师资资源的作用, 促进我省中职学校培养的学生能够高水平地均衡发展。

护理专业的发展取决于教师的专业素质, 取决于“双师型”教师队伍建设情况, 面对培养社会需要的技术技能型人才的严峻形势, 各中职学校护理专业必须建立一支高素质的“双师型”师资队伍, 才能适应社会和岗位的需要。

摘要：“双师型”教师队伍建设是中职学校护理专业生存与发展的根基与助推器。本文主要从“双师型”教师的界定和建设策略两方面探索了中职学校护理专业“双师型”教师队伍建设问题, 以期促进中职学校护理专业师资队伍建设。