师资队伍人力资源（通用12篇）
师资队伍人力资源 篇1
一高校人力资源管理的内涵
高等学校是培养各类人才的摇篮和主要学术机构, 是生产和传播新知识、新思想的重要基地, 肩负着社会发展的重要使命。人力资源是高校发展的重要战略性资源。现代管理科学普遍认为, 经营好高校需要四大资源:人力资源、经济资源、物质资源、信息资源。在这四大资源中, 人力资源是最重要的资源。它是生产活动中最活跃的因素, 也是一切资源中最重要的资源, 被经济学家称为第一资源。[1]因为高校人力资源管理水平和创新能力的高低, 直接关系到高层次人才培养的质量, 是考察学校组织管理水平的关键性指标, 在很大程度上影响着高校的改革和发展。
一般而言, 高校人力资源管理是指以组织单位人力资源为主要分析对象, 研究管理机关以社会公正和工作效率为目的, 依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用, 以及培训、开发、保障等管理活动过程的总和。[2]高校承担着教学、科研和社会服务三大职能, 这就决定了高校教师人力资源在高校人力资源中的核心地位。在高校人力资源管理的过程中, 最关键的就是充分发挥高校人力资源的优势, 发挥高校人力资源的整体作用, 要形成一个吸引、留住、用好人才的机制, 消除不必要的规定、制度对人才与人力资源利用的制约, 最大限度地发挥教师人力资源的作用, 形成促进优秀人才脱颖而出的环境, 达到人与人之间相互关系的最佳状态, 最大限度地发挥教师潜力, 从而增强高校的竞争力, 促进我国高校不断适应时代的发展要求。
二高校教师人力资源的特点1教师流动性较强
在当前市场经济条件下, 人才合理流动是一种必然趋势, 从根本上说, 能促进人才结构优化, 充分发挥人才最大效能, 使群体保持生机和活力。人才的流动总是受到经济利益、社会地位和生存环境等利益机制的驱动。高校教师的知识水平决定了他们对自己的职业和发展前景有自己的追求和目标。不会停留在一个一成不变的工作模式中, 有较强的自主流动意识。
2具有强烈的自主创新意识
高校教师是具有较高思维能力和创造能力的群体, 在教育、教学、科研活动中起着主动和导向作用。他们不仅富于才智, 精通专业, 科技知识接受度高, 而且崇尚人格独立和自由。他们需要一个自主而宽松的工作环境, 不愿意受制于人, 俯首听命。因为拥有知识资本, 他们每个个体在组织中都具有很强的独立性和自主性, 善于在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感, 不断发现问题、解决问题, 创造性地从事工作, 从而对高校教学、科研工作的发展发挥着巨大的推动作用。
3工作绩效难以刚性衡量
高校教师的主要任务就是从事教学和科研, 然而, 教师的教学成果和科研成果要形成现实生产力, 又具有时间和空间的非必然性。在教学工作中, 教师的学术思想要想影响受教育者的观点、品德、意识和价值取向, 并转化为人的发展价值, 必须经历思想的吸收和潜移默化, 是一个长期的过程。同时, 因为教师致力于教学和学术研究等复杂的脑力劳动, 劳动时间和劳动场所有不确定性, 其劳动过程很难用严格标准来规范, 进行监督和管理, 很难制定统一的考核评价体系。因此高校教师的工作绩效短时间内不易量化, 难以衡量。
4出现混合式的需求层次
作为高校的教学科研人员和管理人员, 他们注重精神层次的激励, 但是他们也非常关心物质方面的需求, 这也体现了社会对他们价值的一种认可, 也是一种心理的满足。高校教师大都是受过良好教育和训练的知识型人才, 社会地位非常高, 薪资水平、福利待遇也是令人羡慕的。因此, 按照马斯洛的需求层次理论, 对于已经获得了低层次需求满足的高校教师来讲, 物质激励固然不可缺少, 但更能吸引他们注意力、激发他们工作积极性的是能满足高层次需求的、来自精神方面的激励, 如个人成长、工作自主、取得成就等。[3]
三人力资源管理下的高校师资队伍建设路径
针对高校教师人力资源的特点, 高校应进一步加强内部管理体制改革, 构建循序渐进、切实可行的内涵式的科学管理体系。
1树立“以教师为本”的管理理念
现代人力资源管理强调以人为本, 要求充分挖掘人的潜能, 以人为中心, 关注人与组织的协调发展。高校要生存和发展, 必须拥有一支高素质、高水平的教师队伍。对此, 必须转变管理和服务部门的职能, 着眼于人力资源的开发与管理, 致力于人力资源的科学配置与合理利用, 将传统的经验型、行政型管理转变为科学化、规范化的现代人力资源管理;转变和完善学校管理和服务部门的职能和机制, 建立以教师为中心的现代师资管理模式, 把教师看作是最有创造力、最有价值的资源, 最大程度地挖掘教师的潜能。把教师的利益作为一切工作的出发点和落脚点, 通过完善相关机制, 建立以教师为中心的现代教师管理模式, 加快高校传统的人事管理向现代人力资源管理的转变。要充分发挥广大教师在办学治校中的主体性作用, 提高教师对学校的向心力、凝聚力与归属感, 激发教师的内在潜力、主动性和创造精神, 自我完善、自我进步, 以更大的热情投入工作, 让高校人力资源的潜力获得最大限度的释放。
2健全高校教师的培训机制
高校在教师人力资源的开发上应当充分发挥广大教师在办学治校中的主体性作用。要把教师培训当作一项战略性的任务来抓, 要正确认识教师的“蓄电池”作用而非“蜡烛”作用。应当着眼于更新高校教师的知识和能力, 全面提高教师素质的继续教育。高校教师培训不仅要注意培训计划的系统性, 还要注重培训对象的普及性。根据高校教师队伍现状和学科建设的需要, 结合教师培训意向进行培训需求分析, 制定出科学、严谨的培训计划;确定培训的层次、时间安排、经费渠道等。具体来说, 各高校应在充分考虑影响培训工作的各种因素及其相互之间关系的前提之下, 制定出相对合理的培训计划;然后在具体实施过程中, 要创新培训模式, 选择合乎实际的培训内容, 培育健全的培训机制等;最后要对培训工作进行及时反馈, 并在反馈的基础上, 进行适当的调整和优化。通过对教师的在职培训, 不仅能使他们在适应知识经济时代高素质人才的教书育人工作中得心应手, 而且还能实现他们自身人力资本含量的保值与增值, 从而源源不断地给教师队伍注入生机与活力。
3培养学科带头人和创新团队
高校人才资源的主体是师资队伍, 在师资队伍中, 由学术大师、学术骨干、高学历、高职称人员构成的高层次人才队伍是高校人才资源的龙头和核心, 是高校实施人才强校战略、创建高水平大学的先锋队和生力军。因此, 要抓好学科带头人和创新团队这两个重点。首先要下大力气用好精英、帅才, 保证学术带头人和学科带头人的“核心”作用得到充分的调动与发挥。一个优秀带头人应该具备两个基本条件, 一是要提供这个学科领域最新的思想和最有价值的前沿发展;二是有素养地带领一个团结的坚忍不拔的攻关团队, 这样才能将一个思想的创新火花变成一个现实的成果。其次是要广纳群贤, 形成团队。衡量创新能力主要由创新团队的地位和作用来体现, 由创新团队的制度环境建设来培育, 要搭建创新团队发展平台, 提高创新能力的广度和深度;要以学科带头人的引进培养和创新团队的组织建设为理念, 形成学科带头人+学术骨干+创新团队的新模式, [4]从而带动师资队伍整体建设。
4建立良好的评估机制和激励制度
人力资源管理的核心是保持和激励员工的积极性与创造性, 有效地实现组织目标和员工工作的满足感, 拥有人才是前提, 但要使人才有效发挥作用, 最大限度地调动他们的积极性, 是高校师资管理工作中最应关注的问题之一。因此, 必须激发教师的主动性、积极性和创造性。要构建以教学科研为业绩点的绩效考核机制, 坚持领导考核与群众考核相结合, 定期考核与平时考核相结合, 定性考核与定量考核相结合的原则, 使考核指标体系和考核办法更加科学化。要利用奖惩机制中积极的激励因素来拉动教师的发展, 更多地关注教师的专业发展, 并把奖惩机制转向采用发展性教师评价, 注重教师的背景和基础, 注重教师日常行为表现, 注重教师的个人特点, 注重教师的点滴进步, 注重发展过程, 以促进教师的发展;不仅要关注教师过去的表现, 更要以现状为基础, 要把精神鼓励与物质奖励结合起来, 建立健全与受聘人员岗位职责、工作业绩相对应的分配制度, 制定系列的表彰、奖励规定, 以激励教师努力工作, 促进教师寻求进一步发展的方向。
5营造优良的学术环境和人文氛围
在高校内部营造和谐、合作的工作氛围和自主、宽松的工作环境, 为教师提供教学、科研的发展空间和机会是高校和谐发展的基础。实践表明, 宽松的学术氛围、和谐的工作环境有利于充分发挥教师的创造潜力。高校的中心工作是教学和科研, 高校管理者要时时事事理解教师, 注重教师的内心世界, 通过交往和联系, 可以了解教师心理动态和工作状况, 以及他们之间的和谐与协调情况, 从内心深处来激发每个教师的内在潜力、主动性和创造精神, 形成和谐、奋进、具有亲和力的人际环境和“家庭式”的氛围, 从而充分发挥教师的主动性、积极性和创造性, 努力使他们自我价值实现的目标与学校的发展目标相一致。同时, 要不断加强学校的自身环境建设, 积极营造一个政策宽松、教风优良、科研条件优越、人事关系和谐, 有利于人才自我发展的校园人文氛围。努力优化广大教师生存和发展的环境, 为高校教师人力资源开发和管理创造良好氛围和条件。使学校成为教师自由表现自我、不断创新、张扬个性的大舞台。只有如此, 才能真正做到吸引人才、留住人才, 激发教师的潜能, 充分调动广大教师的积极性。
参考文献
[1]邓寿群.高校教师人力资源管理模式研究[D].福建师范大学硕士学位论文, 2007:6.
[2]关云飞, 陈晓红.我国高校人力资源管理研究综述[J].现代大学教育, 2009 (4) :83.
[3]苟军平.试论高校传统人事管理向人力资源管理的转变[J].中国轻工教育, 2006 (1) :28-29.
[4]余国扬.破解地方高校的团队创新问题[J].中国高等教育, 2006 (6) :37.
师资队伍人力资源 篇2
前言
一、企业人力资源开发的风险。
（一）核心员工流失。
（二）开发低效或无效。
二、企业人力资源开发风险的成因。
（一）外部环境的风险。
（二）零开发的风险。
（三）人力资源规划不当。
（四）人力资源开发的执行不力。
三、企业人力资源开发风险的防范措施。
（一）制定有效的人力资源开发规划。
（二）签订保证企业权益人力资源开发合同。
（三）注重人才储备。
（四）加强企业文化和管理制度的建设。
（五）提高专业人员的业务水平。
论企业员工队伍建设与人力资源开发
内容摘要：人力资源开发是企业的一种投资行为，能为企业发展提供所需的专门人才，同时也会产生开发风险，由于它是一项长期而系统的工程，必须根据企业的发展战略确定好人才开发规划，优化制度建设，提高执行效果，从而有效地降低开发风险。
关键词：人力资源开发风险规划
现代社会不仅是知识经济、网络经济时代，更是文化经济的时代，企业之间的竞争最终表现为文化力的竞争，企业文化的建立是在人力资源管理工作中经过长期培养起来的。谁拥有雄厚的文化软实力和卓越的人力资本，谁就拥有了掌握核心竞争力的法宝。从经济学角度来看企业人力资源开发是一个投资与收益比例关系问题，企业在进行人力资源开发投资时将面对一系列的风险，当然企业在人力资源上的投资是为了获得利益的最大化，所以企业在进行人力资源开发时将最大限度的评估投资的风险和回报，然后采取相应措施降低风险，争取利润的最大化。
一、企业人力资源开发的风险。
人力资源开发对于企业而言也是一种投资，市场经济条件下既然是一种投资就必然会有一系列的风险，总的来看企业人力资源开发过程中的风险主要是员工流失和开发低效或无效。
（一）核心员工流失。企业人力资源开发出现的最大的风险后果就是核心员工、骨干员工的流失，这些员工的离职带走了企业发展所需要的知识与技术，特别是企业高级管理人员的离职往往伴随的是企业中一个精英团队地流失，同时由于岗位的空缺，会影响到企业生产与经营活动的正常进行；也会对士气产生较大的负面影响，使生产效率降低，并导致员工不配合企业后续的人力资源安排，对于一些掌握了企业技术、客户等资料的核心员工，他们的流失将对企业的市场竞争带来更大的威胁。
（二）开发低效或无效。人力资源开发的目的是实现员工综合素质的提高，为企业的发展提供相应的员工是一个企业与员工双赢的过程。企业人力资源开发没有实现预期目标，或者是员工的知识与技能未得到提高；或者是开发的转化不到位，员工未将其获得的知识与技能服务于企业，都会会产生经济、时间、市场资源等方面的损失。企业没有获得相应知识与
技能要求的员工，原计划的工作会随之受到影响，导致的直接经济损失可以通过开发成本测算出来，而间接的经济损失和其他方面的损失则无法准确计量，但可以通过开发前后员工的工作态度、工作效率及其他企业生产经营的指标的变化进行间接反映。
二、企业人力资源开发风险的成因。
（一）外部环境的风险。由于人力资源开发周期较长，而企业所处的外部环境是快速变化的，且具有很强的不确定性，企业在制定及实施人力资源开发方案过程中，始终会面临着政策的规范与管理、面临着知识与技术的更新变革、面临着行业的变化调整、面临着人才的竞争等方面所产生的影响，如果企业没有认真研究外部环境的变化情况，并以此为依据及时调整人力资源开发策略，就会导致开发滞后或开发不对路，造成重大损失。
（二）零开发的风险。零开发是指企业对员工的职业培训和开发不做任何投入的做法，由于主客观因素的影响，许多企业仅仅是对员工组织了岗前培训，而不考虑员工上岗后的培训和开发，有一些企业家往往将开发成本转嫁给社会和员工个人，对员工进行一种掠夺性的使用，仅仅是对其支付劳动报酬，不考虑员工的职业发展，人员结构的优化，更多的是倾向于从外部人才市场聘请，员工的岗位技能未得到提高，相应的工作效率会直接受到影响，员工职业危机感加强，对企业的认同感减弱，形成了不稳定的因素。这种零开发观念指导的管理行为很难为企业提供相应的人力资源保障。
（三）人力资源规划不当。没有制定人力资源开发规划的企业，员工的开发是一项非常规性的工作，呈现出临时性、简单化的特点，由此，人力资源配置会进入一种非常规的局面，在解决人才供求缺口问题时捉襟见肘，不利于企业积极、灵活地应对内外部环境的变化。人才开发规划中存在的较普遍的问题是开发的盲目性、开发内容不够全面、缺乏系统性，对实际工作没有什么指导意义。目前大多数的企业都存在着重培训轻开发、重眼前轻长远的问题，开发手段单一，缺乏整体的开发部署，导致员工的职业方向不够明晰；在选择开发项目时，没有充分考虑技术条件、经营环境的变化、目的性不明确，开发的知识与技能不适应企业发展的需要。相对于零开发的风险，企业人力资源开发中另一种极端的做法是认为开发是万能的，管理者急功近利，希望通过一两次的开发项目就能获得一支精英
队伍，能够一劳永逸，在做规划时没有考虑企业实际发展阶段的需要、开发对象的具体情况等因素，开发目标好高骛远、不切实际，完全由管理者一厢情愿的强制推行，这样会使员工面临较大的压力，且产生一定的抵触心理，因此效果不会很理想。
（四）人力资源开发的执行不力。在开发项目实施的全过程中，会遇到各种各样的困难影响到项目的落实，如工作时间、个人时间与开发时间的矛盾；开发创新与抵制变革之间的冲突；其它环境和条件的变化等。如果上述问题在项目执行时没有进行充分的考虑，在项目执行时没有给予及时的调整，就会影响到项目正常进程，使整个工作偏离预期的开发目标，导致开发低效或无效。执行中出现的问题主要是规划与执行之间的协调与控制不到位，在一定程度上也反映出执行人员的工作态度、专业技能等方面未达到相关要求。
（五）缺乏内部成长通道。人力资源开发除了提高员工的知识与技能，还要明晰员工的职业发展目标，这样能够有效地激发员工自我超越的潜能，经过开发知识与技能得以提高，员工会自觉主动地向更专、更精的领域去学习与探索，会产生更高层次的追求。相应地也会需要更多的提高综合素质的机会和施展才能的舞台，希望自身的价值在薪酬待遇、工作职位、工作条件等方面获得认可，如果管理者不关注员工变化了的需求，企业内没有明晰的职业发展规划，员工进一步发展和提高的自我追求受到压抑，在较长时间的失望过后，其产生的结果或者是辞职转而寻求更好的发展机会，或者是员工意志消沉，丧失了追求个人理想的执着，丧失了对工作的热情，使前期的开发效果归于零。这样的结果亦会对其他员工产生一个示范效应，使他们对企业的人力资源开发持怀疑态度，对企业的人力资源政策产生不满，后期的开发工作会更难开展。
三、企业人力资源开发风险的防范措施。
（一）制定有效的人力资源开发规划。一个好的规划应该目标明确、系统完整，可以动态调整。开发的目标要明确指向企业战略发展的方向，为企业的发展预先储备专业人员；系统完整则要考虑开发内容、时间上的要求，从内容上来说要根据企业发展规划的需要有计划地进行职业技能开发，时间上对一名员工的培养要结合他本人的职业生涯规划，进行长期的开发，在职业发展的不同阶段，为其提供有针对性的开发项目；动态调控
意味着管理者要密切注意企业经营环境、技术环境、人才供求、开发对象等主要因素的变化情况，对开发项目的目标、内容、步骤、对象等方面进行调整，保证开发效果。
（二）签订保证企业权益人力资源开发合同。确定好开发对象后，企业要与之签订开发合同。合同条款一般包括开发内容、形式、时间及企业与员工之间的权利义务关系等，为防止员工专业技能提高后另谋高就，合同中要注明开发后的员工应在企业服务的时间、违约后的经济责任，对员工产生纪律和经济方面的双重约束，假使员工离职，企业还可获得一定的经济赔偿，减少企业的投资损失。开发合同中一个重要的条款就是竞业禁止条款，如果在员工的聘任合同中未进行有关规定，则在开发合同中，一定要和掌握了商业秘密的核心员工签订竞业禁止的内容以保障企业的权益，在发生核心员工离职、侵犯到企业的商业秘密时可通过法律手段进行保护。
（三）注重人才储备。管理者要提前做好人才储备的工作，这样可以有效防止员工流失后出现的岗位空缺导致工作出现混乱的局面。在企业内部组建工作团队，避免出现个人控制某个工作项目的状况，工作就不会因为个人的离开而出现中断；除了团队建设还应该注意人才的梯队建设，以师徒的“传、帮、带”方式形成同一岗位的储备人才，当第一梯队人员离开时，后续梯队的人员能够迅速补充上来，保证工作能够顺利进行。管理者要注意更新用人观念，处理好人才为我所用与为我所有的关系，积极探索各种灵活的用人机制，建立人才信息库，在需要时可迅速与相关人员取得联系，通过聘请兼职员工、短期工，解决企业在不同情况下出现的人员缺口。
（四）加强企业文化和管理制度的建设。通过加强企业文化的建设，并进行配套的制度建设，以形成企业倡导的价值体系，从精神层面上给予激励，增强企业凝聚力，引导员工的行为方式，降低流失率。企业可建立内部竞争机制，改变主要取决于上级决定的“伯乐相马”式的人才选拔方式，更多的是通过“赛马”的方式由员工自己的才能来证明实力，为员工提供展示才能的“赛场”，为其提供广阔的职业发展空间。
（五）提高专业人员的业务水平。企业要有效的进行人力资源开发就离不开人力资源管理部门专业人员的工作保障，这些人员的业务水平高低
将直接影响到规划制定的是够合理、相关制度执行是否规范、开发项目能否有效落实等问题，对他们的开发特别是更新相关专业知识与技能是企业人力资源开发的重中之重。
参考文献：
师资队伍人力资源 篇3
一、全面看待河南省人力资源状况
（一）河南人口数量众多，人力资源总量丰富
据国家统计局《2012年国民经济和社会发展统计公报》显示，2012年中国15岁至59岁的劳动年龄人口数量为9.37亿。而同期河南省劳动年龄人口总数为6587万，占全国劳动年龄人口总数的7.03%，这在全国各省中比例是比较高的。资料显示，2013年河南省劳动年龄人口总数仍然维持在6572万的规模。
（二）整体受教育程度不高，劳动力素质综合指数偏低
从受教育程度上看，2011年河南未上过学的人口占6岁及以上人口的5.7%，高于全国平均水平0.2个百分点，高等教育方面与全国的差距更大。因此，在对人才的培育培养上河南的任务更重。
（三）劳动力供给大于需求，稳定就业的问题突出
一方面，农村劳动力持续回流，另一方面，可转移的农村劳动力逐渐减少，让农村就业困难群体的规模日渐显现，河南农村劳动力扩大就业的压力增大。而城镇扩大就业形势也不容乐观。宏观的统计数据显示，目前，河南每年城镇需要再就业的总量达230万，而城镇就业岗位的年供给量仅为140万左右，缺口约在百万。河南省就业办公室相关负责人认为，从量上看，河南短期内劳动力供给大于需求的局面不会改变，但结构上的变化更为深刻，稳定就业的问题日渐突出。据河南省就业办的调研，2013年，30岁以下的失业人员占比35%。
（四）技能培训力度加大，打造国家技能人才储备基地形势依然严峻
截至2013年年底，全省5年培训1780万人次，培训人数和培训覆盖率居全国之首，其中为全省百余个产业集聚区和重点企业输送的各类技能劳动者超过600万人次，有力支撑了产业结构调整和城镇化进程，并形成了一套较为完整的体制机制。但是，另一方面，由于技培机制支持力度不足，河南省亟须打造国家技能人才储备基地。
（五）农民工就业出现拐点，人力资源需适时调整工作重点
近几年来，随着河南自身的发展，越来越多的河南人希望能够在家门口就业，就地就近就业成为一个新的发展趋势。2011年河南省农村劳动力就业省内转移1268万，省外输出1190万，省内务工人数首次超过省外。河南省人力资源部门的最新数据显示，作为全国人口和劳动力大省的河南，继2011年首次出现省内转移安置农村劳动力人数超过省外输出后，2012年这一差额由78万扩大到了332万。2012年，全省农村劳动力转移就业总量已达2570万人，其中，省内转移安置1451万人，省外输出1119万人（包括境外就业7万人）。为适应这一新的变化趋势，省人力部门也应适时调整工作重点，将过去怎样把河南的人送出去调整为更好地为省内务工者服务。
二、完善人力资源开发政策，优化人力资源队伍
（一）科学制订河南省人力资源开发的主要任务
1.实施就业优先战略，努力实现充分就业。就业为民生之本，也是人力资源发挥作用的重要舞台，没有充分的就业，就谈不上人力资源在中原更出彩中的“保障作用”。要围绕建设中原经济区、加快中原崛起和河南振兴的总体战略，把促进就业放在经济社会发展的优先位置，构建经济发展与扩大就业良性互动的长效机制。坚持“劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业”方针，充分开发和合理利用人力资源，创造平等的就业机会，提高就业质量，实现社会就业更加充分。
2.实施人才强省战略，努力打造人才高地。人力是人力资源中的精英，是推动经济社会发展的宝贵财富，因此，要特别重视人才队伍建设。为此，河南省专门出台了《河南省中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》，大力实施人才强省战略。人力资源开发要以建设人才大省为目标，以提升人才素质为核心，以高层次人才、高技能人才为重点，以重大人才工程为载体，加大人才发展体制机制和政策创新力度，构建人才资源开发支撑体系，统筹推进公务员队伍、专业技术人才队伍、高技能人才队伍等各类人才队伍的建设。实施人才强省战略，应特别注重创新人才发展机制，在坚持党管人才原则的前提下，充分发挥政府人力资源社会保障部门作用，建立健全政府宏观管理、市场有效配置、单位自主用人、人才自主择业的体制机制。
（二）实施项目带动战略，夯实人力资源发展的基础
1.继续开展促进就业工程。围绕区域产业发展战略，在郑州、开封、洛阳等中心城市建设人力资源服务业集聚发展的平台，以产业引导、政策扶持和环境营造为重点，规范发展人事代理、人才推荐、人员培训、劳务派遣等人力资源服务，形成多层次、多元化的人力资源服务机构集群，提升服务供给能力和水平。建设创业培训服务示范性基地，充分利用现有资源，在省辖市及有条件的县（市、区）建设一批示范性创业孵化基地，健全创业服务体系，为城乡劳动者提供创业见习、创业融资、创业场地、创业孵化、展示交流等公共创业服务，促进创业带动就业。
2.大力实施全民技能振兴工程。近年来，河南省大力实施五年“全民技能振兴工程”，大量劳动者从中受益。2009年至2013年，河南人社部门完成培训各类人员近1033万人次，受训人员的技能有了显著提升。今后要注重发挥这一成果，大力建设公共实训鉴定示范基地、技能人才培养示范基地、高技能人才研修平台、师资培养培训基地，以便使更多的从业者能够拥有一技之长。
3.精心打造高层次人才培养工程。国家技能人才储备较低是河南省人力资源的一大短板，而一个地方人力资源水平的高度在很多时候要由高层次人才队伍来体现。今后，要大力加强留学人员创业园、继续教育、博士后研发中心等建设，为河南省培训更多的高层次人才创造条件。
（三）健全人力资源开发政策法规体系
刚刚召开的十八届四中全会，提出了建立法治国家的目标。依法治国体现在社会治理的方方面面，同样，人力资源开发也应体现出法治的精神。健全人力资源开发政策法规体系是河南省实施人力资源开发的制度化保障。河南省应根据地方经济社会发展的要求，加快研究制定和完善符合地区实际的公务员制度的配套政策法规、对人力资源开发政策执行情况进行监督的政策法规等。以立法的形式，将人力资源开发政策付诸实施，以便在法律的范围内，强化各级人大的监督力度，将人力资源开发的资金、优惠条件、环境建设、机制建设等纳入人大的法制化监督范围，将各级党委、政府落实人力资源开发政策法规情况作为对其政绩考核的重要内容，实现在人力资源开发中的党委、人大、政府及其各职能部门之间的良性互动。
【本文系河南省政府决策研究招标课题（2013B376）的阶段性成果】
师资队伍人力资源 篇4
一、高职教育师资队伍现状分析
我国原有的高职院校大多组建在20世纪80年代, 比国外同类院校晚二三十年。新建高职院校一般都是按照国家发展高等职业技术教育走“三改一补”路子的要求精神而建设发展起来的, 就是把高等专科学校改革成高职, 把原来从事短期培训的职业大学改组为高职, 把成人高校改制为高职, 把有较好办学条件的中职和民办学校改办高职作为补充。但是这些学校原有的师资很多难以适应高职教育, 主要集中表现为以下状况。
1、师资队伍专业结构不合理, “双师型”教师紧缺
由于高等职业院校大部分是从中等师范、重点中专升格而来以及部分本科大学兼办的职业技术学院, 多数教师缺乏职业背景, “双师型”教师数量严重不足, 教师普遍缺少生产实践经验。专业课教师特别是新设专业的教师紧缺, 专职实训指导教师比例偏低, 基础学科教师相对过剩, 转岗又困难。专业技术师资缺口特别大, 尤其工科为主的高职院校, 缺少一大批理论知识丰富, 实践技能强的“双师型”专业教师。
2、师资队伍学历及年龄结构不合理, 专业带头人及中青年骨干教师匮乏
高职院校师资的学历水平普遍较低, 截至2008年, 我国高职院校数量达到1169所, 其中专任教师27万人, 具有研究生学历的教师才仅仅3.58万人, 占专任教师数的13.3%。多数新建高职院校升格后为了达到教育教学水平评估对师资的要求, 集中大批量引进新教师, 但大多为应届硕士研究生。而升格之前的教师中高学历的人数很少, 因此师资队伍构成中高学历教师比重仍然偏低。由此带来另一个后果是35岁以下青年教师比例过高, 有些超过半数以上, 年龄结构上出现“断层”。这样的梯次结构不利于教学质量的提高。同时专业带头人及中青年骨干教师匮乏, 多数高职院校紧缺真正的学术骨干、专业带头人或行业专家, 无法带动教学素质的全面提高。
3、师资队伍职称结构不合理
近年来, 在“就业为导向”的指引下, 高职院校先后相继开设了很多新的热门专业。新专业教师职称偏低, 且人数配备不足, 特别是颇受社会青睐、用人单位欢迎、学生踊跃报考专业的高职称教师十分紧缺。相对而言, 原有旧的传统专业在市场竞争中不断萎缩, 但其教师职称反而偏高, 人数偏多。再加上为适应高职新发展大批新进的青年教师只具有助教职称, 这种教师职称结构, 必定会影响高职院校教学水平和质量。
4、专业课教师的实际动手能力较差
高职院校的师资基本上是由本校教师转岗, 普通文化课转专业课教师, 或者后来引进的学科性教育的研究生。这些教师大多从学校走进学校, 从课堂走进课堂, 实践能力、动手能力、实训教学、现场指导都处于弱势。高职教学的主要特色恰恰就是实践教学, 而现有的师资与社会需要的既有渊博的理论基础知识又有丰富实践经验的“双师型”教师有相当差距的。
5、兼职教师质量参差不齐, 稳定性差
国家要求示范高职院校兼职教师承担的专业课时数应占专业总课时数的半数以上, 普通高职院也要达到40%以上。然而人数众多的兼职教师很难都能满足高职院校的实际教学要求, 人员也参差不齐, 更换频繁, 带来了一系列的问题。有的兼职教师经常请假缺课, 难以保证教学的连续性;有些兼职教师不懂教学的基本规范, 对学生的基本情况也不能深入了解, 不能完全做到因材施教。
二、高职师资滞后教育需求成因分析
1、人力资源开发缺乏科学合理的规划
近年来, 随着高职院校进入发展快车道, 各高职院校在校人数呈快速增长趋势, 各院校为解决师资困难, 均存在匆忙进人、头痛医头脚痛医脚的现象, 人力资源配置与开发缺乏合理统筹规划。甚至有些高职院校对师资队伍的建设根本就没有做过长期的规划, 更谈不上师资建设的规划与学院发展战略规划一致的考量。
2、高职教学存在重理论、轻实践教学现象
我国高职教育尚属于新兴起的教育, 高职院校教师大多未接受过高职教育的专业训练, 加之高校扩招后, 教师负担教学任务重, 无多余时间定期培训或到企业实践, 因而专业教师普遍存在实践能力不强的问题。造成的后果就是高职院校在实践教学上往往用理论来讲实践, 或单纯的操作, 不能让理论与实践教学有机结合, 更不能达到演示教学的效果。
3、师资队伍建设上存在重专职、轻兼职的现象
重专职、轻兼职与高职院校所处的现实环境有一定的关系。由于兼职教师多数均需从生产一线聘任, 而来自生产一线有丰富实践经验同时又能系统地上好一门课的专业人士有限, 加之各企业均有自身的管理制度, 多数企业不允许员工在工作时间到另一单位兼职。因此, 借重外聘教师解决高职院校专业课的理论教学有一定难度, 多数只能兼做实习指导教师, 高职院校被迫只能依靠校内专职教师。
三、人力资源管理模式在高职师资队伍建设中的应用
与普通教育不同, 职业教育强调“以服务为宗旨, 以就业为导向, 走产学结合的道路”, 从专业、课程、教材、教学、实训到师资、教学方法、教学理念都要求与企业全面接轨, 所以, 在高职师资建设中引入企业人力资源管理模式也就是必然的。同时, 企业人力资源开发中的选人、育人、留人和用人在作为事业单位的高职院校中具有同质性, 所不同仅在于同高职院校相比, 企业人力资源开发更为灵活便捷, 因而也更为有效和实用, 而这恰恰是高职院校在传统人事管理体制改革及管理方法创新中可以吸收借鉴的。因此, 高职师资队伍建设中完全可以植入企业人力资源管理先进基因, 重构高职院校人事管理模式。针对目前高职院校师资队伍存在的问题, 就人力资源管理与开发的角度出发, 当下亟待要做的是以下几点。
1、科学规划, 优化师资人力资源配置
人力资源配置合理与否, 关系到高职院校能否高效有序地开展各项教育教学工作, 为此, 各高职院校必须根据学校的发展定位、规模和任务, 做好具有超前性的教师人力资源的合理规划, 建立科学、有效、动态的人力资源信息管理系统, 做好岗位分析及人员配置工作。要开拓师资来源, 抓住产业结构调整和企业兼并重组的有利时机, 从企业生产一线引入专业人才。可通过正式编制、人事代理编制、相对稳定的聘用制、课程聘用制、临时聘用制等多种形式, 提高兼职教师占教师总量的比重。同时, 鼓励校内教师向“双师”型教师转化, 帮助教师做好职业生涯设计, 明确各个阶段的工作目标, 实现专兼职师资队伍整合。
2、建立有效的激励机制
哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现, 在缺乏激励的环境中, 人的潜力只能发挥出20%~30%;如果受到充分的激励, 他们的能力可发挥80%~90%, 两种情况之间60%的差距就是激励的效果。因此, 建立激励机制能挖掘人力资源的潜力。高职院校师资建设的核心任务之一就是建立有效的激励机制, 正确地引导专兼职教师主动向“双师”转变, 努力提高其职称、学历及实践技能, 增加教师的工作满意度, 从而调动教师的积极性、创造性, 在实现学校价值的同时, 也实现自身价值。
通过运用相关激励理论分析高职院校教师需求特征, 我们不难发现:马斯洛的需要层次理论启示我们高职教师对尊重和自我实现的高级需要的需求更强烈, 普遍在乎个人价值的实现, 因此, 给予所追求的事物远比给予他们已拥有的事物对其具有更强的激励性。赫兹伯格的双因素理论告诉高职院校在制定激励政策时要注意内外激励因素结合使用, 尤其应当注重内部因素的激励作用的发挥, 提高教师的工作积极性和效率。亚当斯公平理论指示高职院校的管理者务必确保分配制度与过程的合理与公平, 以提高组织效率。
可见, 教师各式各样的需求是激励的基础, 激励手段必须针对教师所特有的需要, 才会产生积极的效果。另外, 好的激励手段还应该引导教师的需要向高层次发展。总之, 要实施使高职教师满意的激励措施, 就要分析他们的需求特征, 注重合理使用教学名师、专业带头人、骨干教师等称号的授予、教师个人实践技术水平提升的机会、高职高专类教师职称评聘等方面的激励因素。
3、努力探索符合高职“双师”特色的师资培训开发体系
学历教育和非学历教育的有机结合是人力资源开发的有效途径, 要让高职教师在教学过程中有不间断的学习机会, 保持与先进技术及工艺的同步更新, 就要在高职师资培养形式和培训内容上下功夫, 达到高投入、高产出的目的。为了解市场及企业的前沿科技动态, 促进与企业产学研合作, 各高职院校要选派校内教师到企业挂职, 同时也要加强对兼职教师的教学能力的培训与考核, 增加兼职教师队伍的稳定性。要提倡教师参与校内实验室、实训基地的建设, 重视加强与专业有关的管理、生产部门的联系, 以便为教师提供更多的实习实践场所, 为教师获得职业资格证书或技术职称提供机会。要聘请职业专家和工程技术人员到校讲学, 提高教师对职业教育的认识, 使教师从思想上认识到“双师”素质的重要性和必要性。要大力加强对学术带头人和骨干教师的培养, 抓好实施高层次人才培养工程和实施专业技术人才充电工程。
4、建立有引导性的绩效考核评价机制
对高校教师进行绩效考核评价是为了及时掌握每个教师的思想状况、业务水平, 找出他们个人的优势与不足, 了解他们的工作效能和个人才能。可以为合理使用、培养、晋职、晋级、分配等方面提供客观依据。要建立科学、合理的高职教师考核评价体系, 就必须注意:完善教师考核评价标准, 突出高职教育的特色, 定量考核与定性考核相结合, 及时反馈考核结果。一方面将绩效考核结果与教师的聘任、晋升、奖惩结合起来, 做到多劳多得、优劳优酬, 充分体现公平与效率的结合;另一方面, 在制定绩效考核指标时, 注意将教师是否取得“双师”资格、是否参加过学历外培训及参与过企业实践等作为考核指标, 将其与教师的职称评定、薪资报酬挂钩, 促进高职院校师资队伍实践能力的提高。
(注:本文属江苏省高等职业教育改革与发展专项研究课题“高职院校‘双师型’教师队伍建设研究”, 项目编号:2011JG004。)
摘要：加强高校人力资源的管理与开发是增强高校核心竞争力的重要途径。然而目前高职院校师资队伍现状跟不上高职教育快速发展的新局面。现代人力资源管理与开发的经典理论和成功经验启示我们, 通过规划科学的人力资源、建立有效的激励机制、探索“双师”特色的师资培训开发体系、设立客观公正的绩效考核评价机制等措施可以达到有力推动高职院校师资队伍建设走出窘境的目的。
关键词：人力资源管理与开发,高职师资,应用
参考文献
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[3]刘冰峰、余辉:人力资源管理中激励理论之浅见[J].理论与实践 (理论月刊) , 2004 (6) .
[4]黄文伟:人力资源管理视角下的高职院校师资队伍建设[J].辽宁师范大学学报 (社会科学版) , 2010 (9) .
师资队伍人力资源 篇5
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县委常委、组织部部长刘文式
在如何服务发展，充分调动和发挥广大人才的支撑作用方面，隆安与周边各县区既有共性的问题，也有着较为突出的问题。现结合隆安实际，就如何加快隆安县人力资源和人才队伍建设提出一些建议。
一、当前人才队伍建设存在的主要问题和原因
（一）人才总量不足。
（二）人才对经济发展的整体支撑力明显不强。
（三）人才队伍建设受体制机制的制约较为明显。
二、加快人才队伍建设的思路和对策
我们必须坚持党管人才原则，紧紧抓住全区推进北部湾经济区开放开发的机遇，重点解决当前制约隆安人才队伍建设的突出问题，切实加快人才队伍建设。
（一）统筹抓好人才队伍建设，不断扩大人才总量。
一是建立强有力的党管人才工作体系。健全人才工作考核指标体系，把党管人才的目标责任落实到各级党组织及其领导班子，纳入年度考核，形成党政齐抓人才、组织部门抓高层次拔尖人才、相关部门抓系统内重点人才、基层党组织抓一线广大人才的工作局面。二是发展经济创优人才发展平台。以华侨管理区、驮堪自给农场为平台，大力发展园区经济，提升县域工业经济的整体竞争力；同时，围绕南百高速、二级公路以及隆南大道、隆安至小林二级公路、右江两岸环江路，进一步美化、亮化县城，提高城市品位，打造县城经济圈，使隆安真正融入到广西北部湾经济区的开放开发中，切实为各类人才提供一个施展才华的广阔空间。三是全方位多渠道吸纳优秀人才。一方面要加大人才招聘力度。二方面要大力开展招商引资工作。三方面努力创优县外人才服务基层。
（二）盘活现有人才，全面提高整体能力和水平。
一是实施大规模的人才培训，努力提高人才整体素质。二是创新人才培养模式，促进人才快速成长。三是建立完善的人才激励政策。
（三）坚持改革创新，勇于突破制约人才队伍建设的体制和制度障碍。
1、要敢于打破身份限制，在党政干部后备人才的培养选拔上取得新突破。一是打破干部身份的限制。要不拘一格选人才，不管其是机关公务员或者事业单位人员身份，都应该有同等的机会可以选拔到能发挥其能力、特长的领导岗位上来。二是对“想干事、能干事、会干事”的人才要大胆选拔任用，给他们创造良好的发展平台。三是丰富后备人才的来源渠道，尽量向基层一线干部倾斜。对选派到基层锻炼多年优秀大学生“村官”，可以列为乡镇党政领导后备干部培养对象，经组织考察，符合提拔条件的可直接选进乡镇领导班子。
2、要敢于打破编制限制，在专业技术人才的培养引进上取得新突破。在当前的情况下，我们可以采取通过调剂县乡不同行业的空编数的办法，挤出一定的编制，专用于招聘县乡急需紧缺的专业技术人才。
3、要大胆探索和建立人才队伍建设绿色通道，在紧缺人才的培养引进上取得新
突破。
三、培育基地型人才的对策措施
经济的发展与人才的增长，是相辅相成和互为支撑的。前不久召开的中央政治局会议，充分肯定了近年来我国人才工作取得的成绩，提出新时期新阶段我国人才工作和人才队伍建设的指导思想、重大任务和工作目标，突出强调“人才资源是第一资源，是一个国家、地区经济社会发展的关键因素”。这是党中央根据国际国内形势的发展变化，在关系党和国家事业发展的关键问题上做出的又一项重大决策。为此，我市加快建设先进制造业基地,必须把企业人才资源开发利用工作，纳入优先位置。
1.确立企业人才资源开发的工作目标
政府及企业要进一步强化人才观念，要有忧患意识和竞争意识，把开发人才资源作为我市加快建设先进制造业基地一项首要而紧迫的任务，解放思想，转变观念，建立起请得进、用得好、留得住的用人机制，树立起“不求所有、但求所用”的柔性用人观念。经过5年的努力达到：50%以上的大企业经营者具有MBA学位或同等学历；2000以上的中小企业经营管理者，参加大专院校的职业培训；引进50名高级人才；拥有10000名外贸人才；输送50000名合格的技能工人；选派100名经济管理干部到国外培训学习。
2.全面推行按智分配
要破除论资排辈，建立重实绩、重贡献的分配制度。企业内部分配要向成绩显著、贡献突出和关键岗位人员倾斜，改革现行的工资待遇主要与职位身份挂钩的做法，逐步实行以岗位工资为主体的多种分配制度。实行按技术要素分配制度，允许优秀人才以专利、专有技术等形式获得收益；允许优秀人才以技术入股形式收取股权权益；允许优秀人才以智力资本形式获取收益。推行按管理要素分配制度，经营者无形资产可以折成股份入股；对经营者试行股票期权激励，适用对象除经营者外，还可扩大到高级管理人员、高级技术人员；还可以对国有资产增值部分进行分配，允许对国有资产增值部分由经营管理人员享受一定比例的分配权。
3.积极推进企业经理职业化
一要大力营造有利于职业经理人集聚和脱颖而出的社会环境。要尽快建立嘉兴市国有资产委员会，建立和完善企业法人治理结构，通过表彰、宣传等手段提高经营者的政治与社会地位，营造一个尊重他们的知识与才干、理解他们的艰辛与创造性劳动、正确对待他们较高薪酬与待遇的舆论环境，激励他们创业的热情。二要积极鼓励企业经营者深造学习。政府要引导和支持企业经营者提高职业道德和综合能力，可考虑将部分财政技改贴息专项资金（工发资金、中小企业扶助资金）转到支持企业经营管理者培训工作上来，尤其是选派优秀企业家和优秀中青年企业后备经营管理者到国内知名学府攻读学位、进行高级工商管理研修和赴国外进行中长期培训，可采用企业出一点、政府补贴一点的办法加以解决。三要建立企业经营管理人才评价推荐中心和经理人市场，加快推行职业经理人制度。中心既要掌握我市企业对职业经理人的需求，又要积极推荐我市企业经营管理人员参加上海国家经理学院和上海市职业经理人资格培训认证，实行资格证书互认，确立我市经理人市场的进场标准，建立企业与职业经理人双向选择的平台，加快推进我市企业经营者职业化的进程。
4.大力推进产学研相结合的人才合作模式
产学研相结合的人才合作模式，是解决我市高层次研发人才不足的有效手段，也是推进企业技术创新、知识创新和人才培养的有效手段。我市加快建设先进制造业基地，必须把这项工作放在突出的位置。一是要以更优惠和宽松的政策引导高校、科研院所、企业集团紧密携手，形成以大科研凝聚和培养人才的机制。今后5年内，我市要围绕培育和建设两个高新技术产业基地，建设和发展六个高加工度制造业基地和改造提升五个优势传统制造业基地，建立50个省级以上企业、行业技术中心，其中2个国家级技术中心，为企业尤其是从事电子信息、生物医药、新材料及重化工业产业的企业，定向培养人才。二是要促进企业主动增加科技投入。高新技术产业用于技术开发的费用不低于当年销售收入的5%，大型企业和建立省级以上技术中心的企业不低于当年销售收入的3%，其他企业不低于当年销售收入的1%，保证产学研活动的开展。三是要重点培育并增加博士后工作站的试点企业。今后5年内，要建立博士后工作分站10个以上。
5.加快培养本土技能型人才
从目前情况看，我市建设先进制造业基地，最突出的制约因素是技能型人才短缺，而数量众多的技能型人才的解决又不可能通过劳务和人才市场引进来解决。因此，当务之急是要大力发展职业教育，特别是高等职业教育，培养大批高素质的技术型应用人才，提高劳动的职业技能和素质。一要建立以政府为主导、校企紧密结合、企业共同参与教育的职教新体制。要使职业教育真正体现出特色，与生产实际相结合，须建立一种由校企共同参与教育的机制，改变目前学校相对孤立封闭式教学状况，使学校在专业设置、人才培养、课程结构和教学内容、岗位能力要求等方面与市场用人需求紧密结合，使培养的学生成为企业受欢迎的实用型人才。对企业而言，通过建立这种联合教育机制，主动参与教育，把用人需求与教育培养的目标接轨。二要建立以行业为代表的多功能实训基地。高职教育要求学生在校期间就要完成岗位所必备的专业技能，因此建立多功能的实训基地是高职教育必不可少的条件。多功能的实训基地的建立提倡以学校实训基地为基础，把学校单方面的建设变为由学校与企业共建的方式，企业与学校共同创设一个与生产实际接近的职业环境，对学生进行针对性实际训练。三要建立和实行企业职业培训师执业资格证书制度，为我市企业的职业教育培训创造良好的管理和师资条件。
6.创造优秀人才安居乐业的基础条件
加快建设先进制造业基地，培育优势产业集聚人才，除了企业自身不断努力外，政府要营造良好的居住、创业环境。一是根据我市产业布局对人才的需求，进一步制订和完善人才柔性流动的政策措施，不断扩大引进人才专项资金的规模，不断提高专项资金的使用效应，在引进人才的住房安置、生活补贴等方面要以周边城市作比较，不断发展提高。二是针对嘉兴在长三角人才一体化过程中处于人才和智力需求方的弱势地位，利用好嘉兴区位优势，通过打造新的平台，引进国内著名的大专院校和研究所，进而带动引进一大批高层次人才。三是提高嘉兴城市的品位和文化魅力，增强对高素质人才的吸引力。打响“人居嘉兴、创业在嘉兴”的口号，挖掘深厚的文化底蕴，营造更加优美城市环境，提供更方便、快捷的交通条件，具有更良好、安全的社会秩序和治安环境，享用更加完善、更加舒适的基础设施，使嘉兴城市有较强的综合竞争力、较好的声誉、较高的公认度。（摘自嘉兴经贸信息网2003-11-25）
四、人才服务
制定开放的人才政策，完善人才公共服务体系，建立全方位、一体化的人才服务网络；优化就业创业环境，以环境吸引人、以环境留住人。
（一）生活保障
建立完善的人力资源公共服务体系，鼓励公共人力资源服务机构创新。制定实施《大兴区、北京经济技术开发区关于为高层次人才提供专项服务工作的意见》、《关于鼓励高层次人才来大兴区、北京经济技术开发区创业和工作的意见》，建立“党政领导直接联系高端人才”、“政府特聘专家”、“专家委员会”等工作制度。构建全流程的公共服务链，为各类人才提供良好的工作生活环境。依托海外学人分中心，为海外高端人才居留、出入境通关、落户、社会保险、医疗保障、子女就学、住房等提供一站式服务。探索有利于吸引各类人才来新区发展的住房保障机制，千方百计解决企业员工住宿难问题。
（二）事业发展
破除不利于人才发展的机制性障碍，从人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障等方面形成更加科学、更具活力的机制。实施统一的人才政策，每年设立“1亿元人才发展专项资金”，并根据人才工作发展需要建立相应增长机制，形成具有吸引力和竞争力的新区人才政策体系和资金保障体系。
建立人才资本投入增长机制，教育、科技支出增长幅度要高于财政经常性收入增长幅度，卫生投入增长幅度要高于财政经常性支出增长幅度。建立科研经费匹配制度，对获得国家和北京市资助的科研项目，给予一定的经费匹配。鼓励企业通过市场机制引进紧缺人才，并给予一定的经费支持。加大对人才公共服务机构的财政投入，积极争取国家和北京市优秀人才培养资助资金，为优秀人才提供更多的国内外考察和学习机会。鼓励企业建立职业年金计划，提高人才对企业的忠诚度。
师资队伍人力资源 篇6
关键词：人力资源管理；干部队伍；能力作风建设
随着我国经济社会的发展和政治体制改革的深化，企业单位面临着新的发展与挑战，加强干部队伍的能力作风建设是企业单位急需解决的重大课题。我国目前的干部队伍能力作风建设存在着很多问题，例如，干部选拔过程中没有与单位性质相适应的素质模型和操作流程，干部的教育培训与干部的实际需求、职业生涯规划相脱离，不能充分发挥教育培训的作用与意义，缺乏有效的竞争机制，不利于提升干部队伍的工作积极性等等。笔者站在人力资源管理的角度，针对干部队伍能力作风建设存在的问题，提出了具体的解决措施。
一、建立单位素质模型
素质模型是个体为了达成某一目标所需要具备的各种素质要素的组合，这些素质要素一般表现为个体的知识技能、自我认知、价值观念、社会角色特征等不同方面，同时要求这些要素具有可考察、可指导的特性，以便可以通过素质模型对员工的深层次能力进行考察，甄选出高素质的员工，从而挑选出合适的人才。将这些高素质、潜力大的人员列入重点培养对象，建立优质的干部储备队伍，可以及时补充干部队伍的缺失内容，提升干部队伍的整体能力。此外，素质模型还具有重要的指导作用，以明确的素质定义和分级划分，为企业单位制定了明确的行为准则和发展方向，让所有干部对自己能力有一个准确的认识和评估，并根据素质模型的要求不断改善自己能力的不足，提高自我素质水平[1]。
二、完善人力资源开发
社会经济与形势处于不断的发展变化中，企业单位需要紧随社会形式的发展，及时调整发展方向与任务目标。为了更好地完成工作，企业单位需要不断完善人力资源开发工作，保证干部队伍的工作能力持续提高，以充分满足社会发展的需要。具体来说，完善人力资源开发工作可以从以下几点做起：
（一）完善工作轮换制度
为了满足社会发展的多样化的要求，干部队伍应该全面提升自己的综合素质，工作轮换制度是一个很好的培养方式。通过结合干部个人的能力、意愿与组织的工作安排，对干部队伍进行定时定期的工作调整，让干部在不同的岗位间轮换，从而深入地了解各岗位的工作内容及能力要求，全面提高自己的工作技能能力，实现自我综合能力的提升。
（二）做好教育培训工作
教育培养是提升干部能力、促进人力资本增值的重要方法，一般通过以下方式进行：1.明确教育培训的需求，通过人力资源的任务分析与绩效分析方法科学分析教育培训的需求，确立教育培训的目标，从而针对性地设置培训内容，开展培训活动；2.加强教育培训的实效性和目标性，对干部队伍的能力程度和潜能情况进行全面的分析与掌握，结合培训目标的系统性与针对性，设置符合干部能力实际情况同时能进一步开发干部潜能的培训课程；3.强化培训方式的可行性，以长期培训与短期培训相结合的方式提升培训效果，在培训过程中不断引进先进的教学方式，加强干部在培训中的参与性和实践性，使培训内容更具实效性，确保干部在以后的工作中能够学以致用；4.做好培训课程的评估和总结工作，在培训开始前，根据培训目标和干部能力确定评估体系，在培训开展的过程中进行实时检测，及时发现问题并予以解决，最后要在培训结束后做好整体效果评估与总结工作[2]。
（三）职业生涯规划
提高干部对职业生涯规划的重要性的认识与重视程度，结合干部个人的发展规划与单位发展的要求，建立干部的职业生涯发展档案，同时企业单位要提供多样化的晋升渠道，让干部可以根据自己的职业生涯规划选择适合自身发展的晋升空间，充分调动干部的工作热情和发展动力，自觉提升自我综合素质。
三、建立有效的激励制度
企业单位要不断完善与创新用人制度，在聘用制与岗位管理相结合的新型用人制度下，通过改革内部收入分配制度进一步加强激励制度，更好地激励干部提升自身工作能力，促进干部队伍整体能力的提升。在改革内部收入分配制的过程中，需要充分考虑各种因素，建立规范的考核制度，科学合理地进行干部工作能力与绩效的考核，坚持按劳分配与按生产要素分配两种分配方式相结合，在效率优先的同时兼顾公平，确保干部绩效工资与其岗位职责发挥情况紧密联系，充分调动干部的工作积极性[3]。
四、构建学习型组织
干部队伍的能力作风建设不是一朝一夕能够完成的，需要在长时期的工作中不断培养与提升，是一个长时间的系统过程。为了促进这个系统的建立与高效运行，企业单位应该积极构建学习型组织，突出能力本位的重要性，让干部队伍充分认识到不断提升能力作风的重要意义，激发干部队伍的学习积极性，从而推进干部队伍的能力作风建设进程。
五、结束语
我国目前的干部队伍能力作风建设存在着很多问题，笔者站在人力资源管理的角度，针对干部队伍能力作风建设存在的问题，提出了建立单位素质模型、完善人力资源开发、建立有效的激励制度、构建学习型组织等四种有效的改善措施。
参考文献：
[1]王旭东，施向军.关于加强检验检疫干部队伍能力作风建设的思考[J].中国检验检疫，2009，03：20-21.
[2]张艳君，傅雅娣，李凯.加强干部队伍能力作风建设的实践[A].中国武汉决策信息研究开发中心、决策与信息杂志社、科技与企业杂志社、北京大学经济管理学院，2014：1.
师资队伍人力资源 篇7
关键词：人力资源管理,高职教育,师资队伍,建设
人力资源管理是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力或者指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。师资作为高职院校三个核心之一最为重要的核心, 直接影响到学校的稳定和发展。由于我国高职院校发展起步较晚, 管理相对较弱, 应思考如何将各种先进的管理经验和理论应用到高职院校, 提高我国高职院校人力资源管理的整体水平, 从而提高学校的整理水平成为新课题。
一、高职院校师资队伍管理现状分析
(一) 缺乏创新和战略思维
由于目前我国多数高职院校是由原中专、职中、中技等合并或者升格而来, 对师资队伍管理带有原来的管理模式和思维, 缺乏一定的创新性和战略性, 学校主要是完成主管部门日常工作, 以及紧紧围绕招生和学校评估而开展工作, 对师资队伍的建设和管理不足, 未能与社会发展相一致, 受传统思想影响较大, 缺乏以创新性和战略性的眼光投入到建设和管理中去。
(二) 师资队伍结构不合理, 年轻“双师型”骨干教师匮乏
近年来我国高职院校快速增长, 为达到主管部门教学水平评估和验收等, 大批量招聘以刚毕业研究生为主的新教师以及引进将要退休的高职称教师。在招聘中对专业要求过低, 教师构成中高学历教师比重不高, 职称年龄平较大, 年轻教师比重过高, 多数没有企业或行业工作经验, 而引进高职称教授陆续退休, 造成学历与职称上均出现“断层”, 年轻“双师型”骨干教师缺乏, 在一定程度上影响了高职院校的教学质量。
(三) 师资培训、考核不规范以及激励措施不足
多数高职院校对教师培训缺乏重视, 教师培训经费大多用于领导参加各种考察和会议以及进修, 对于普通教师的考察进修等少之又少。对教师考核不规范、不科学, “吃大锅饭”现象依然存在, 搞形式主义等。对教师激励措施缺乏合理性和科学性, 如考核以学术为主, 多数教师做好科研, 对教学等工作应付了事, 同时考核结果不能起到对教师的奖惩作用, 很大程度上影响了教师的积极性。
二、基于人力资源管理的师资队伍建设策略
面对当前我国高职院校师资队伍的实际情况, 高职院校可以在人力资源管理理论视角下, 将师资队伍建设引入企业管理的先进理念和模式, 建立高效、科学、合理的高职院校人力资源管理新模式。现就人力资源管理与开发的角度出发提出以下几点策略:
(一) 创新思想, 以战略思维凝聚强大师资
教师作为高职院校中最为核心的要素, 直接影响到学校的教学质量, 因而, 作为高职院校的人力资源管理部门, 必须重视师资管理, 创新思维, 以战略发展眼光提高教师准入制度, 引进高学历、高技能、高职称、品德好的教师, 实行“校企合作”, 培养“双师型”教师队伍。严格执行评聘分开, 严格根据考核要求评聘教师, 提高教师质量。
(二) 完善教师培训进修制度和考核体系
根据当前高职院校发展实际, 结合本校实际, 合理制定教师培训和进修规划, 全校统筹规划该工作。加强与企业、行业、政府的合作, 培养“双师型”教师体系。加大培训经费安排力度, 多方位、多渠道提高教师综合素质。实行“走出去”和“引进来”的模式, 推荐符合条件的优秀教师到国外进修培训, 引进高层次教师到本校工作, 做到与国际接轨。同时, 建立并完善教师考核及评价制度, 对教师考核实行个人述职、群众测评和领导考核等综合评价, 全方位地客观评价教师, 提高教师积极性, 从而潜心教学和科研, 提高学校教学质量和科研水平。
(三) 构建师资信息服务平台
在信息高速发展的今天, 高职院校必须适应社会的发展, 建立师资队伍动态的信息管理服务平台, 完善师资管理制度、教师培训体系、考核评价体系以及考核分配制度, 整合数据, 实行信息化管理, 将教师工作中的动态进行科学有序管理, 如教师个人信息、学习及培训情况、教学及科研成果、师生评价等资料导入信息管理平台, 在一定范围内公开, 在提高教师知名度的同时, 对教师起到监督和鞭策作用, 从而提高教师的综合素质以及教学质量。
三、结束语
高职院校师资队伍建设及管理是高职教育的核心, 是重中之重, 面对我国高职院校的实际情况, 在师资管理中引入人力资源管理的理念, 对提高师资队伍水平和提高教学质量有非常大的意义。这也需要全体教师的共同努力, 才能更好地探索出适合高职院校师资队伍发展的人力资源管理模式, 才能更好地发展高职教育。
参考文献
[1]刘建琴.基于战略人力资源管理的高职师资队伍建设[J].常州信息职业技术学院学报, 2010 (05) .
[2]朱巽, 彭兰丽, 贺菊香等.基于人力资源管理理论下的高职师资队伍建设[J].教育教学论坛, 2014 (39) .
完善人力资源管理加强队伍建设 篇8
这个充满机遇的时代, 也带来了激烈的挑战, 特别是人力资源管理上的挑战。如何合理、有效地管理人力资源, 已成为每一个地勘单位的首要任务。面对新形势、新任务, 人力资源管理工作和人才培养利用工作水平必须进一步提升。
1 人力资源管理现状及分析
1.1 现状
贵州省地质调查院主要承担国家和地方公益性、基础性地质调查和战略性矿产勘查与研究工作, 按照国务院对地质“野战军”以“精兵加现代化”的组建要求, 队伍规模由2006年建实之初的不足10人, 2010年增加到169人, 其中高级职称37人 (正高7人, 副高30人) , 中级职称68人;博士3人, 硕士19人, 大专以上文化程度128人;贵州省地矿局局管专家4人、局管专业技术骨干16人。地质勘查专业技术人员占全院职工总数的90%。2010年7月, 通过中国地调局队伍业务能力建设评估, 获A级单位。
1.2 弱势
对人力资源重视力度不够。我们过去一直认为而且引以自豪的就是人力资源丰富, 人才济济, 却很少关注如何去开发已有的人力资源。同时, 在各项投入中倚重于物质投入, 很少去深入细致地研究对人力资源开发投入后的影响。轻视或忽视人力资源的开发和利用, 在人才培养上重使用而不注重培养开发。人才开发管理、培育使用未能引起我们的足够重视, 有时虽然思想上重视了, 但行动上并没有跟上。
人力资源管理的系统功能远未完善。人力资源管理还未脱离传统行政性人事管理性质, 主要特点是以“事”为中心, 只见“事”, 不见“人’, 把人和事简单地分割开来进行管理。
人才资源结构调整压力大。一方面, 优秀的、高层次的管理、技术复合型人才短缺, 一些地质类专家担当了领导的角色, 这既不利于组织的发展, 也不利于个人的成长;高层次人才、拔尖人才的比例相对较少, 远远不能满足队伍发展的需要。另一方面, 较为单一的大专业结构, 不能满足服务需要的, 也与学科边缘化、交叉融合日益加强的地调工作不相适应。
办公地点分散, 不利于营造凝聚人才的氛围。地调院虽然有一定的人才队伍规模, 但是人员分散办公, 队伍还不是很整齐, 仍处于一片散沙的状态, 需要更深入的改革促进人才队伍更趋于合理和科学化。
1.3 机遇
当前, 地勘行业处于关键的节点上, 中央要求地质工作实现新的跨越, 更好地服务经济社会的可持续发展事。地勘事业的发展, 必然带来人力资源管理施展才能的机遇。
地调院现有的地质类专业技术人才占一定的优势, 人才队伍也有一定的规模, 面临改革, 已经有一定的经验。
在矿产资源勘查中越来越广泛地应用地理信息系统、全球定位系统等现代信息技术;物、化、遥、测等高新技术的开发与应用;提升地质装备水平, 提高现有地质装备利用的效率, 增强矿产资源勘查核心技术的研究开发能力, 加强综合研究, 创新地质和成矿理论等, 这些将导致地勘现代化水平有较大的提高, 而对于人力资源的素质要求更高。这些变化, 都对人力资源管理提出了更高的要求。
2 人力资源发展前景
贵州是全国矿产资源大省之一, 具有成矿地质条件好, 资源丰富, 分布广泛和矿种较多, 优势矿产资源潜力大, 开发条件良好等特点。尤以煤与煤层气、铝、磷、金、锰、汞、锑、重晶石、硫铁矿、稀土、水泥原料及多种用途石灰岩, 白云岩等矿产最具优势。加强地质工作, 是提高我省资源保障能力, 缓解资源约束, 实现经济又好又快发展的重要举措, 是推进城乡建设、支持重点工程建设和开展国土整治的重要基础, 贵州省地质调查院乘势而上, 十年来共发现铅、锌、金、银、锰等矿产地28处。其中铅锌矿产地15处, 锰矿4处, 金矿4处, 银矿1处。求获资源量:铅锌469.753万吨, 银971.75吨, 铝土矿资源量2937万吨, 锰2399.08万吨, 金64.6吨。这些资源成果为地方经济发展起到了积极的促进作用。今年正处于十年地质大调查的收官之年, 又即将启动地保工程, 按照中国地调局“三年见成效、五年大突破、八年重塑新格局”的地质找矿新布局和贵州省地矿局“实现找矿突破、推进矿业开发、构建和谐地矿”的战略发展目标, 从国家到省都对地质调查院的建设和发展比较重视, 贵州省地质调查院正处于一个新的起点, 认真审视贵州省地质调查院及其人力资源管理工作, 人力资源从数量上和质量上都有一定优势, 机遇广阔、挑战严峻, 既要一点一点地消化和解决管理中反映出来的许多困难和问题, 又要大步快跑迎接新的挑战, 制定支持和服务于地质调查院总体发展战略的人力资源管理战略。
3 完善人力资源管理的对策建议
在人类所拥有的一切资源中, 人力资源是第一宝贵的, 自然成了现代管理的核心。虽然人力资源开发已不是一个新课题, 但地勘单位一直是事业单位, 长期以来形成的管理定势, 使得人力资源管理模式深陷“官本位”的泥沼, 要想实现可持续发展, 就离不开人力资源管理工作良好运作。地质行业是技术密集型产业, 重视和加强人力资源管理, 将选人、育人、用人、留人在内的各个环节形成一个有机整体, 给单位的发展提供巨大的能量和动力。
3.1 制定人力资源管理战略
把人力资源管理放到战略的高度, 将人力资源的规划纳入到单位的发展战略中来, 以单位整个战略为出发点, 对所面临的外部环境、战略要求以及当前的人力资源现状、人力资源管理现状进行全面地分析从而认识到地勘行业面临的机遇和挑战, 结合对人、财、物、技术、文化、结构等内在要素, 认真制定人力资源管理战略, 实现人力资源管理的超前性和持续性, 防止人力资源的断层, 防止某些专业领域的人力资源空白, 以保证队伍能力建设所需要的各类人才。
3.2 建立人力资源信息系统
人力资源管理系统是用来制定人力资源决策提供信息的集成系统, 优质的人力资源信息是良好的人力资源决策的基础。地勘单位的人力资源管理系统其内容一般包括工种专业、职称、职业发展、学历教育、再教育培训、考核评估等与员工个人相关的信息, 并将这些信息储存到集中的数据库中, 从而将员工的信息统一地管理起来, 这样使人力资源管理部门将精力放到更富有挑战性和创造性的人力资源分析、规划等工作中去, 使人力源管理更加有效率。在新的形势下, 人力资源管理更需要从战略出发, 不断地在观念、模式、和方法上进行探索、创新, 才能真正地发挥战略性的作用, 从而为单位的可持续发展奠定基础。
3.3 重视建立人才发展的激励机制
一是事业激励。要留住人才, 首先必须使单位的目标与员工的目标结合、统一起来, 使人才感到如鱼得水、如虎添翼。人的最高需求是价值的自我实现, 专业人才往往有强烈的事业心和成就动机, 希望在自己的专业上有所建树。对于他们来说, 提升专业领域的成就、名声和荣誉以及相应的学术地位是物质利益以外的强烈需求。因此, 对专业人才的事业激励主要是创造一切机会和条件让他们能够施展才华。海尔总裁张瑞敏对员工说:“你能翻多大的跟头, 我就给你搭多大的舞台。”把人才发展目标设计作为人力资源开发与管理的重要组成部分, 从而为单位的发展不断培育新的增长点和动力源泉。通过“大项目、大投入、大成果”培养领军人才、骨干人才;选拔一批有能力、有献身精神、有野外工作经验的好苗子, 把他们培养成有真才实学和业绩突出的年轻业务带头者。二是感情激励。有效的感情激励包括对人才的尊重、理解与支持、信任与宽容、关心与体贴。同时, 真正树立“以人为本”的观念。“以人为本”是开展人力资源管理的基本原则, 是尊重人、关心人的积极态度和思路, 实践“友善诚信、务实敬业、精琢地学、创新发展”的地调精神, 形成积极进取的地调文化, 增强团队的凝聚力和战斗力, 使全体职工具有公而忘私、忘我奉献的敬业精神, 与单位同命运、共荣辱的主人翁意识。。三是激励方法的平衡。对职工的奖励或激励, 是很需要的。但要在物质和精神上取得平衡, 方为有效。纯以物质, 会造成只讲索取不讲奉献, 养成员工唯利是图的心态。但只强调精神安慰, 流于空谈, 不切实际, 会使员工对单位的承诺失去信心, 影响奋斗目标。
3.4 进一步深化地勘单位的绩效工资分配制度, 发挥薪资的激励作用
尽管近年来各地勘单位在发放薪资方面进行了积极的探索, 也进行了不同程度的改革, 但在实行中还存在一定的问题, 没有作到真正的同岗同酬, 岗随薪变, 缺少一套合理的岗位测评及考核标准。要改变这种情况需要探索工资政策中基本工资、绩效和福利分配方式, 针对从事不同工种的人员实行不同类别的考核标准。对于单位来说, 岗位职责、技能要求和任职资格不同决定了薪资水平的差距, 这种差距大小的制定要以注重对于人才的保留和激励为出发点, 在薪酬管理方面, 重视管理过程的公开和公正, 让所有职工都清楚薪资制度的制定原则和制定依据, 以确保职工对工资分配公平性的满意度, 调动其积极性。
3.5 建立、完善职工继续教育、培训机制
工欲善其事, 必先利其器。对职工进行新知识、新方法、新观念的培训, 首先要形成制度, 用制度来推动和规范培训行为, 制定培训与开发规划, 加大资金的投入力度。同时, 要根据不同的要求, 针对不同的对象, 制定不同的培训内容和计划, 使培训工作定期化、系统化, 切实达到提高职工素质, 使之适应单位发展需求的目的。
3.6 提高人力资源管理人员的素质
传统劳动人事管理向现代人力资源管理转变, 人力资源部门增加了大量新的职能并被赋予了新的内涵, 因而对人力资源管理人员提出了更高的要求。人力资源管理人员不再是被动的执行命令, 而是主动地去参与单位战略决策, 将大部分的精力放在研究、预测、分析、沟通及制定计划等方面。人力资源管理人员只有对人力资源管理知识进行系统的学习与培训, 熟悉人力资源管理的动作, 掌握管理知识和具备组织协调能力, 才能适应人力资源管理工作的需要。
3.7 深化人事制度改革, 建立合理的人才流动机制
在建立科学的激励机制条件下, 通过竞争上岗, 做到人尽其才, 才尽其用, 最大度地发挥职工的工作积极性。在单位整体战略目标指导下实现职工的自我发展与价值体现, 形成岗位能上能下, 人员能进能出的竞争性用人机制, 有效地利用人力资源。
人力资源作为一种特殊的经济资源, 是生产过程中的能动生产要素, 它对经济发展具有决定性的影响。人力资源的开发同样也是一种经济行为, 是以全体职工为对象的对经济资源的采掘和运用。地勘单位人力资源管理工作要顺应地勘单位体制改革逐步推进, 积极探索适合单位特点的人才机制创新, 为新形势下的地勘单位经济持续稳定发展提供人力资源保障。
摘要：地质勘查业是国民经济的先行性、基础性、战略性行业。从新中国成立到改革开放, 地勘工作为我国构建独立的国民经济体系做出了重大贡献;改革开放三十年来, 我国经济社会高速发展, 工业化和城镇化进程加快, 地质矿产勘查开发工作有力地支撑和保障了经济发展;到本世纪中叶, 我国要完成工业化和城镇化进程, 要达到中等发达国家的水平, 对矿产资源的需求进一步增长。经济社会发展对资源的需求, 为地勘事业的发展带来了新的契机。
企业人力资源管理之员工队伍视角 篇9
1 管好员工的思想, 让员工认同企业管理理念
人的行为是由思想决定的, 而思想的核心则是理念。一个人有什么思想, 认同什么样的理念, 就会产生什么样的行为, 做出什么样的事情。因此在企业管理中, 董事会倡导的理念, 是员工判断是非的标准, 是员工行为的准则。所以, 在企业的日常管理中, 管理干部首先要高度认同公司的管理理念, 才有可能正确运用公司理念去管理好员工。面对员工, 作为管理干部, 无论你处理任何问题, 都必须讲清楚公司的管理理念, 要天天讲, 处处讲, 事事讲。
2 了解员工的思想, 善于调动员工的积极性
对自己企业的下属员工要了如指掌。管理者如能尽可能的了解和掌握员工的详细情况, 那么在实际开展工作的时候要顺畅得多, 甚至可以取得意想不到的效果。了解员工有一个从初级到高级的三个阶段。第一阶段:了解员工的出身、学历、经验、家庭环境, 以及背景、专长、兴趣、爱好等。同时还要了解员工的思想动态, 以及热诚、诚意、干劲、价值取向等。第二阶段:如果下属员工在遇到困难或人生的重大事情时, 管理者如能事前预料到员工的反应和行动, 并能恰如其分的做到雪中送炭, 这绝对能使员工“士为知己者死”。第三阶段, 知人善用。能使每一名员工在各自的工作岗位上发挥最大的潜能, 给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作, 并在他们遇到困难时给以恰当的引导。
企业管理者要淡化权力, 强化权威。企业管理者对员工的管理, 最终要落实到被管理者对管理者的服从上。这种服从来自权力和权威两个方面, 管理者地位高、权力大, 谁不服从谁就会会受到惩罚和制裁, 这是权力的表现。而管理者的品德、知识、智慧、气质、能力和经验等人格魅力的东西, 会使下属员工自愿佩服和服从其领导。企业管理者要成功的管理好企业的员工, 特别是管理好比自己更优秀的员工, 人格魅力所形成的权威, 远比行政权力更重要。
3 关爱员工, 千方百计的留住一线员工
许多企业管理的现实说明, 一线员工的月流失率达到了两位数的高水平, 也就是说, 一线员工平均在职时间不足一年, 在这种情况下企业要想高效率的生产出好产品, 提高核心竞争力, 那肯定是天方夜谭。这就好比部队一样, 兵员三五年换一茬还可以, 但要一年换一茬, 何谈战斗力。原因是新兵战士还没有练好射击拼刺刀就被拉上前线, 除了当炮灰别无选择, 战斗的结果可想而知。
对于一个企业来说, 优秀的员工队伍是核心, 而一个人才匮乏的企业何谈核心竞争力, 何谈创新发展。要想留住优秀的员工, 使他们忠诚于企业, 以下几个方面必须是管理者用心去想, 用心去做的:第一, 招聘录用人才一定要慎重。现在的青年人大都受到过高等教育, 本科生遍地流, 研究生到处有, 如果我们在招聘面试录用人才的过程中, 对选择人才的标准稍微疏忽一点, 那么往往一些好高骛远、能力平平的人就会被招聘进来, 这样的员工只会对企业的资源造成不必要的浪费, 因此, 我们一定要在选人、留人、育人、用人上下功夫。第二, 企业不可以弄虚作假欺瞒员工。有一些企业在招聘录用员工的时候, 做起了“挂羊头卖狗肉”的不良行为, 在职位、待遇上弄虚作假。当求职者发现这是一个陷阱的时候, 那么他选择的肯定是离开。利用这样的手段招聘人才, 肯定是企业文化出了问题, 试想, 大家同处在一个诚信、和谐、高效、卓越的环境中工作, 员工还有选择辞职离去的心吗?第三, 要坚持以人为本, 尽力给员工以良好的福利待遇。工作, 一方面是为了个人成长进步, 另一方面是为了谋生赚钱。如果企业一味的要求员工为其打工卖命, 而老板给予员工的薪水却少得可怜, 那么有谁愿意再继续在这里工作下去。因此高明的管理者, 一定要在企业效益增加的同时, 稳步增加员工的工资, 就是在效益不明显的情况下, 也尽量节约其它开支, 更多的用在员工的衣食住行、员工培训、团队旅游上。第四, 任人唯贤, 能者上, 庸者下, 建立公平、公正的企业用人机制。有能力的员工不被重视, 而没能力、只会溜须拍马的员工却屡屡得以重用。这种现象不管是在大企业还是小单位都屡见不鲜。问题的实质就在于企业的中层管理人员的人格魅力不到位。在这方面, 企业的人力资源工作部门, 要经常给企业老总提醒或提建议, 不断加强中层干部的培训和调整。现在还有一个问题就是企业家族式经营, 即企业的核心管理层中大多是亲戚同族, 感觉企业用人不是任人唯贤, 而是任人唯亲。当然, 自古就有举贤不避其亲的说法, 在用人上应不拘一格, 同在一个起跑线上。如果能从留住骨干员工, 能从企业的长盛不衰着想, 优秀的企业管理者是能够具有这样的用人理念的。第五, 要抓住企业员工的心理, 让员工切身感受到企业发展的美好前景。说得现实一点, 每个人都是为希望而生存, 就是希望企业发展好, 员工生产好和生活好, 这就是员工的价值观和精神支柱。每家企业都有发展的美好前景和发展战略, 而让员工能够切身参与并感受到企业发展的美好前景是非常有意义的, 让员工体验到参与的快乐, 增加归属感、幸福感、责任感和使命感。
4 加强员工培训, 不断提高员工的素质
师资队伍人力资源 篇10
1.1 取得发展的决定性要素
众所周知，对于企业发展而言，人才可促使企业在未来发展、技术、管理、制度创新等方面发挥极为重要的作用，关乎着企业的发展速度。然而，人才的培养是一项长期性的工作，其中存在着非常大的困难。伴随着我国加入世界贸易组织，经济一体化的顺利实现，第八届奥运会在我国的顺利举办，都在不同程度上促使我国社会经济得到了突飞猛进的发展，为此，各方面都需要大量的高素质专业人才，为此，各企业对市场的竞争就转变为人才的竞争。哪个企业在人才竞争中占据了领先的地位，那么便相当于赢得了市场。
1.2 创建现代化管理机制
现代化管理机制的创建与强大的人才队伍是密不可分的，特别是那些真正了解现代化人力资源管理制度的组织与运营性人才的大力支持。从目前的现实状况来看，各行业的发展不仅需要先进的科学技术作为技术支撑，同时需拥有丰富的专业知识、懂得管理与经营的综合型高素质人才。
2 目前人力资源管理状况
2.1 人才总量不足、余缺矛盾突出，结构失衡
受到我国沿海地区社会经济突飞猛进发展的影响，我国的很多专业性人才开始逐渐地向大中型城市或经济效益高的企业流动。并且一些企业中有老员工退休、调离等因素的影响，使得一些企业的在职人才不断地缩减、员工队伍知识老化的现象十分严重。高水平的专业技术人才与面向市场需求的管理、经济、信息等高素质综合型人才是非常缺少的，这将会阻碍着各企业的未来进步与发展。
2.2 人力资源规划中缺乏沟通与协作
人力资源规划是需要具有专业性的规划工作人员站在企业发展的角度，通过与各方面的及时沟通与协作，对企业的人力资源现实需求有一个清楚的了解，从而制定可执行力高的人力资源管理规划。现实社会当中，许多企业的人力资源部门相关工作人员往往习惯只是查看过去的数据信息，草率地来制定相关规划，但是在事实证明与可执行力方面是比较欠缺的。
2.3 欠缺人力资源管理的专业人才，人力资源规划的制定上过于盲目
人力资源管理工作中，从事管理的工作人员缺乏专业性的管理知识，并且，专业技能较低。此外，企业未定期开展系统化的人力资源培训，在管理人员中具备人力资源管理师职业资格证的员工非常少，这些员工纵使有一定的行政管理工作经验，可是在人力资源管理知识上非常欠缺，日常工作中只是根据自己的感觉来做事。人力资源管理人在未做好管理全方位咨询的情况下，要想做好人力资源战略性管理规划几乎是不可能的。
3 制定行之有效的人力资源规划策略
3.1 树立全新的人力资源理念，创建高素质人才队伍
(1)创建先进性的领导团队。对于企业的发展而言，优秀的领导者是企业发展的关键。部门领导需有效地发挥自己的决策作用，为此，则需认真地对待人才的引导工作，通过行之有效的人力资源管理来推动企业得到更好的发展。
(2)全面提高员工业务素质，创建培训开发制度。在目前的新形势下，员工培训不单是为了帮助员工尽快地适应自身工作岗位的现实需求，更为重要的，是提高员工自我价值的有效途径，是企业在人力资源管理中的一个非常关键的构成内容。所以，企业要不断地强化对新入职员工的系统性培训，将企业各类人才的潜能真正地挖掘出来。
(3)创造让人才脱颖而出的企业环境。企业在发展的过程当中是否能让员工感受到充满积极向上的无限活力，主要表现在其是否能够激发起员工的积极能动性与聪明才智。为此，企业人事部门要创建积极、向上的人力资源管理模式，建立一套完善化的员工激励约束机制，吸引大批高素质专业人才加入整个团队当中。
3.2 实现人力资源信息化管理
创建完善化的人力资源信息资料库，不断加强人力资源管理。其中，人力资源信息系统包含有企业员工的相关信息、人才储备信息，等等。在职员工的信息当中包括其工作经历、培训经历与最终的考核结果。人力资源信息化管理的实现，在很大程度上促使企业在人力资源管理方面的工作效率得到显著程度的提高。
3.3 实现人力资源管理机构的科学化
以往固有的人事管理开始不断地向现代化人力资源管理方向转变。随着人力资源部门各类新职能的增多，企业对人力资源管理工作人员提出了一系列的高要求。所以，企业需要不断地加强对目前人力资源管理工作人员的系统化培训，帮助他们在最短的时间内掌握充分的专业管理知识，提高人力资源管理者的管理能力与组织协调能力。与此同时，不断地引入懂得法律知识、自然科学技术的综合性管理人才，从根本上改变现有的人力资源管理工作人员的知识结构，这样才能够促使企业的人力资源开发与管理向专业化、知识化的方向不断发展。
3.4 创建部门与员工个人发展有效结合的激励与约束机制
(1)竞争激励。在激励员工方面，竞争是一种非常有效的途径，在竞争机制下能够促使企业员工自始至终处在一种被激发的状态，让大家感受到时间的紧迫性，让员工处在一种永不满足的状态，从而促使员工的综合素质得到显著程度的提升。
(2)考核激励。企业员工的考核情况对考核质量有着直接性的影响，其能够促使企业管理者的主观能动性得到很好的激发。为此，要设置科学合理化的考核标准，从而认真地组织落实。在落实之前要做好充分的准备工作，这样才能够确保得到一个精准的结果，便于为今后管理工作人员工作的调整提供真实公正的信息依据。此外，具有激励作用考核机制的实施，把员工的考核成绩作为管理的激励根据，可实施物质激励与精神激励，在此过程当中，要确保考核的公正度与严肃性，这样才能够促使管理人员的作用得到真正意义上的发挥，促使考核激励的作用得到最大化的体现。
(3)薪酬激励。在企业当中，需针对各个部门的特点来制定具有针对性的激励政策，从员工的岗位特征、贡献与绩效的不同来制定相关的薪资待遇，以拉大各部门员工之间的收入。同时，进一步完善各部门的年终奖激励制度，从企业的现实状况出发创建补充养老、医疗等基础保险制度，这是完善化的人力资源管理系统中非常关键的一个方面。
3.5 创建完善化的员工再教育与培训机制
企业要对员工在新知识、新方法、新技术方面进行系统性专业培训。首先，制定相关制度，通过制度的落实来对培训行为做出明确的规范，同时制定科学合理的培训规划，增加培训各方面的资金投入;其次，按照现实需求，对于不同的员工制定个性化的培训内容、制定不同的培训规划，促使其能够尽快地达到企业所需的人才状态，更好地满足企业未来发展的现实需求。
4 结论
人力资源属于一种具有特殊性的经济资源，在企业发展过程中属于一项能动性的生产要素，其关乎着企业最终经济效益的获得情况。为此，人力资源管理要在顺应市场制度的基础上，不断进行改革，根据企业的发展特征与客观规律对企业的人力资源管理机制进行不断创新，为未来企业的健康迅速发展提供强有力的人力资源保障。
参考文献
[1]贾正.企业人力资源管理研究[J].合作经济与科技,2009(7).
职教师资教学资源库建设初探 篇11
关键词：职教师资；教学资源库；机械设计及其自动化
中图分类号： G42 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）16-142-2
机械行业是我国国力发展、经济建设中的重要支柱产业，机械行业水平的高低，直接反映了国家科技水平和综合国力的高低。进入21世纪以来，我国转变经济发展方式、加快产业结构调整，提升产业竞争力、建设创新型国家。目前我国机械行业高速发展，新工艺、新设备、新技术、新方法不断涌现，产业升级优化迫在眉睫，这些都对高素质人才提出了迫切需求。为了更好的进行经济建设，提高“中国制造”产品竞争力，将我国从传统的制造业大国，转变成制造业强国，必须具备一批有扎实理论基础和丰富实践经验的技能型复合人才。企业对高技能技术型人才需求巨大，尤其是高级工或技师，他们有着扎实的理论基础，更具有丰富的实操水平，然而在产业工人中，高级工只有百分之几，与发达国家几乎一半的比例差距巨大，技师和高级技师更是凤毛麟角，只有100多万。因此，加快启动技能型人才培养，培养一大批既懂现代理论知识又会进行技能操作的技术人才，已是当务之急。
职业院校作为培养技术工人的主要场所，担负着培养中、高等技术人才的主要任务。目前，全国共有各类职业院校1000余所，其中70%以上的院校设有机械制造及其自动化或相关专业，承担着为机械行业培养生产一线技术人才的重任。为了加快我国中等职业教育发展，教育部出台了《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》、《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》等一系列政策、文件，我国职业教育建设进入了飞速发展阶段。
教育大计，教师为本。只有一支优秀的师资队伍，才能加快技能人才培养，只有优秀的教师，才能教出理论扎实，技能丰富的职业学生。因而师资队伍建设对于职业教育质量有着举足轻重的作用。近几年，我国加强职业教育建设，职业教育进入快速发展时期。
作为职业教育的教师，既要有理论基础，又要有丰富的实践经验，站在讲台，只凭粉笔、黑板讲授课程的时代已经结束。改变教学观念，加强专业技能是当务之急，实现“双师型”、一体化教学改革势在必行。但是，当前职业学校的师资状况令人堪忧，我国职教师资队伍建设质量层次不齐。据不完全统计，目前全国中职教师人数达100万人，其中专职教师87万人，“双师型”教师比例高达40%，从事机电类专业的教师有12万余人。教师中大多数是从职业技术师范大学（学院）毕业后直接进入学校任教，理论教师学历大多为以本科或为主，实习实训教师学历以专科为主，年龄偏重于35岁以下年轻教师。由于没有进过企业，缺少企业实践环节，实习实践经验不足，对机械行业实际生产及加工过程了解不够，因而实践教学经验少、教学方法单一，理论与实践不能相互融合，教学过程呆板、教条，学生听课毫无兴趣可言。另外，一些老教师长期在学校教学，缺少对现代行业企业新知识、新技术的认识，知识结构老化，机电专业相关的新知识缺乏。究其根本原因，主要是目前在职教师资的培养方面，起步较晚，欠账太多，还没有形成科学规范的职教师资培养培训体系，难以适应当前职业教育发展的要求。
建立机械制造及其自动化专业中课程是职教师资培养资源开发项目资源库建设中的一门重要课程，是支撑职教师资专业化的一项基础性工程。课程资源库建设的工作顺利展开，有利于探索职教师资教学资源库建设的普遍性和特殊性，有助于提高教师质量培养和规范，提高教师教学水平，打通继续学习路径。
①以职业教师标准为导向，建立与职业教师标准相适应的人才培养方案和课程体系。课程根据职教师资三性融合的特色，将需掌握的理论基础和实习实践操作知识进行汇总，开发符合职教师资培养要求，满足专业性、职业性、师范性特色鲜明的高质量教学资源库。颠覆了传统的围绕某一知识点或某项教学内容为主的教学过程，开创了以项目为载体，以网络为教学环境的教学模式。通过本门课程资源库建设提高职教师资的专业技能水平和教育教学水平，使学生能在资源库中，通过自我学习意愿，自主、协作的获取知识。
②通过课程资源库建设使优质的教学资源长期为职业教育教师开放，使每个教师和学生都可以得到平等接受教育和实训的机会，不仅可以提高教学效率，实现教育公平的理想，促进中等职业教育的可持续发展，也为职教师资后续发展提供学习资源，为在生产建设、管理服务一线从业的技能型人才提供终生学习的平台。资源库的建设，给各位教师提供了极大的便利，以前上课需要去网上搜索适合的教学课件、教案、试题等，资源搜集不是很便捷，网络资源虽然丰富，但信息过于零散，搜集整理需要花费很长时间，有些网站资源不能直接使用，需要注册或者需要收费，更有时费时费力下载下来的资源完全不能使用，结果准备一节课大部分时间用在找资源上。现在教师们就不用再为这事发愁，直接从学习平台里找，节省了大量的时间，教师们普遍反映现在备一节课比以前轻松多了，这正是学习平台建设带来的好处。它减少了教师们的重复劳动，直接带来了教学效益。教师上课引用学习平台的内容，一方面加大了课堂教学力度，另一方面也能使学生提高其学习兴趣。
③通过资源信息化平台，建立高校、职业学校和企事业单位沟通的桥梁，加强课程与行业、企业和职业学校的深度合作。建立以“校-企-校”合作为基础的职业教师专业化培养途径。教师在上传、下载资源同时，掌握大量计算机、网络、信息化软件的相关知识，并利用资源平台进行互相交流，提升自我水平，使职教师资跟上时代步伐。教学中通过资源整合，实现高校、企业、中职学校三方联动，以陕科大职教本科为主夯实基础，中职教育丰富教学经验，企业教育丰富实践经验，培养出高质量职教师资人才，带动中职院校教学质量整体提升，发挥优质教学资源的辐射、引领、带动作用。中等职业学校须加强专业内涵建设，提高教学质量为中心，依靠行业，校企共育，实施多元化办学的发展战略，以增强自我发展能力为主线的总体发展思路，坚持以经济建设和社会发展服务，立足行业，面向社会，主动适应地方经济发展和企业需要。坚持以就业为导向，以培养高素质技能人才为根本任务。培养具有良好职业道德、综合素质和可持续发展能力的高素质技能人才。
④信息时代的高速发展，使网络资源教学成为教学的一种常见手段，将传统的教室、实验室、图书馆等学习资源通过网络紧密的联系在一起，大大缩短了学习中时间和空间的距离。互联网只是连接的手段，信息资源的收集、获取才是师生使用网络的最终目的。每个学生对知识的掌握程度不同，理解程度不同，获取信息的手段也不相同，资源的建立为学生创造良好的学习环境，通过数字化资源库建设平台，使学生按照自己的接受程度，寻找适合自己的学习方式接受教育和学习，学生将有机会享受更加优质的教学资源、公平的教育机会，充分挖掘自己的潜力，培养独特的个性和人格。
⑤在这个高度信息化的社会里，职教师资资源库的建立，是对职业教育培养最直接的宣传手段。资源库的网络便捷性，不仅能让全校师生了解该项目，而且可以让中职学校、企业互相有进一步了解，带动职教师资学习进入良性循环。资源库建成后将在学校、中职学校、行业企业之间实现深度合作。合作单位中增加中等职业学校，对职教师资教学理论性进行验证，提供保证教学实用性。企业层次参与课程建设和推广，将行业企业中真实、经典的案例引入学校课堂，实现理论知识向实际动手能力转化，学校和企业在人才培养中的合作更加紧密。
师资队伍人力资源 篇12
(1) 正确认识人力资源能动性这一根本特质, 将人才队伍建设工作作为学校发展的头等大事来抓, 贯彻落实“党管人才”的原则, 着力实施“一把手工程”, 建设一支创新型的人才队伍。
人力资源最显著的特性在于主观能动性, 这是它区别于一切资源最根本的特质。一方面, 人力资源的能动性, 核心表现在管理活动中的主导作用。另一方面, 与其它资源相比, 人力资源是唯一起创造作用的资源。
经过多年普通高等教育的较快发展, 高等学校对“学校的目标定位”和“如何实现这样的目标定位”的问题都有了明确的认识, 对学校各项物质资源的配置、使用问题也都做了较为科学合理的安排, 同时对人才队伍建设的重要性的认识也提高到了新的水平。但是在对人才队伍建设的规划和具体实施上投入的人力、物力和财力却不够充足, 最重要的是没有将人才队伍建设这项工作为“一把手工程”落到实处。高层领导的重视与参与是保证人力资源开发与利用有效实施的前提条件。人才队伍建设事关高校事业发展的全局, 作为高质量的人力资源的聚集地, 应毫无置疑地承担起知识创新和科技创新的任务, 并成为创新工作的一个重要源泉。
(2) 充分认识人力资源的高增值特质, 善于发挥人才队伍的创造、创新能力, 使人才队伍的建设成为学校持续发展的不竭动力。
人力资源基于人的特性, 是最活跃和最革命的要素, 其所产生的价值与影响、收益的份额远远超过其它资源;同时, 人力资源和其它资源一样, 在投入使用以后都可能引起损耗, 但人力资源却能在使用过程中不断实现自我补偿、更新和发展。
对于发展中的高校来讲, 应该认真领会“做好人才工作, 首先要确立人才资源是第一资源的思想, 克服‘见物不见人’和‘重使用, 轻培养’的倾向”这个观点, 将人才队伍建设摆在学校发展的重要的战略地位上。
在建设好人才队伍的基础上, 重要的是解决好如何发挥人才队伍的高增值性的特质。在此应完善好三种机制:竞争机制、激励机制和约束机制。要通过竞争实现人才的优胜劣汰, 要善于用学校的事业发展来凝聚人才, 坚持用崇高的精神来鼓励人才, 努力用真挚的感情来关心人才, 注意用适当的物质待遇来吸引人才。要遵循人才成长规律, 处理好精神鼓励与物质鼓励的关系, 促使人才把个人的事业与学校的发展有机结合起来。要尊重人才的个性, 使人才充分享有实现自身价值的满足感, 为学校做出贡献的成就感, 得到学校承认和尊重的荣誉感。同时, 要更新分配观念, 体现知识的价值, 使人才的贡献得到相应的物质回报。要认真落实知识、技术、信息等生产要素参与分配的政策, 通过适当的方式, 使收入符合其所创造的价值和所做出的贡献。充分利用学校可资利用的资源, 最大限度地调动人才的积极性和创造性。另一方面, 要建设好人才的动态约束机制和考核机制, 并不断完善这些配套措施, 从而促使人才更好地发挥其创新和创造才能, 为高校的发展贡献出最大的力量。
(3) 深刻理解人力资源无法储存的特质, 克服重视人才引进机制的建设而忽视人才使用机制建设的现象, 更好地发挥人才队伍的作用。
社会知识、技术的飞速发展使得“闲置”的人力资源逐渐流失其价值与特性。因此, 闲置的人力资源是对人力资源的巨大浪费, 惟有前瞻性的、有计划地与适时地运用人力资源, 才能发挥人力资源的作用。
应该说高校对人才队伍作用的认识上都是非常到位的, 多年来, 在人才引进方面下了很大的功夫, 投入了大量的人力、物力和财力, 并创新和创造了各种人才引进的方式和方法, 取得了很大的成就。然而, 人才引进之后如何使用、使用效果评价的方法和措施, 即发挥人才作用机制的建设是滞后的, 造成了人才的“闲置”, 使人力资源失去其应有的价值和功用。因此, 在人才使用机制的建设方面应该下大气力。首先, 要建立以工作业绩为主导, 以品德、知识、能力等要素衡量人才的综合评价体系, 注重通过实践检验人才, 进一步完善各类人才的考核办法。二要建立以公开、平等、竞争、择优为导向, 有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制, 打破行政职务和专业技术职务终身制, 把每一个人的潜能和价值都充分挖掘出来。三要进一步完善校内分配制度, 实行一流人才、一流业绩、一流报酬, 重能力、重实绩、重贡献, 向高层次和关键岗位倾斜的根本激励机制。四要统筹规划, 规范程序, 严格标准, 建立师资队伍和党政管理干部双向流动的机制, 最大限度地激发各级各类人才的积极性和潜能。
(4) 完善创新人才队伍培养机制, 全方位提高人才队伍的整体素质。
一切资源都有耗损性, 人力资源的老化表现为人的体力、智力、知识、技能以及态度与行为不能适应新时代的要求, 其老化的结果表现为人力资源的价值或所能创造的价值的减损。为了维持人力资源的价值, 只有依据环境发展的要求、组织与个人的要求, 持续不断地投资于人力资源, 强化其知识、技能与态度, 才能适应变革的压力, 发挥人力资源的价值。因此, 人力资源必须不断地投资、维持与提升, 才能保持其价值和增值的最大化。
高等学校的持续发展需要人才队伍不断迸发的创新和创造活力来维持。当今世界的高速发展, 人类的各种知识的更新, 要求在人才队伍的建设过程中必须不断加强对人力资源的投资, 以强化人才的知识、技能。由此看来, 高校建立人才队伍的培养、培训机制是人力资源特性的基本要求。一个哲人曾经说过, “未来唯一的持久的优势, 是有能力比你的对手学习得更快。” 要在人才竞争的大潮中立于不败之地, 高校必须创新人才培养机制, 不断加强人才队伍的培养和培训工作。
一方面, 要注重理论培训, 提高人才队伍的思想素质。用高尚的品格激励和带动他们提高个人品质和修养, 为社会创造更多更新的科学技术和文化产品。另一方面, 要多措并举, 提高人才队伍的业务素质。在教师队伍的建设过程中, 要采取岗前培训、岗位培训、学历教育、交流访问等多种形式不断提升和维持其价值。
综上所述, 人力资源的特性对高校人才队伍建设提出了一些根本的要求, 正确认识这些特性对我们做好人才工作有着重要的现实意义。在实际工作中, 树立科学的发展观, 牢固确立“以人为本”的观念, 将促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用放在首要位置, 着眼于充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性, 既切实抓好教育、培养、引导人才的各项工作, 又切实抓好使用、关心、激励人才的各项工作。要高度重视人才在促进学校发展中的重要作用, 充分尊重人才的特殊禀赋和个性。要一视同仁地为各类人才提供服务, 努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的环境, 解放思想, 转变观念, 把“人才强校”战略化为自觉行动。牢固树立科学的人才观, 促使各种人才脱颖而出, 开创高校人才队伍建设和事业发展的新局面。
摘要：高等学校是培养高级专门人才的重要基地。高校所拥有的人力资源的数量和质量, 是一所大学综合实力的凝聚体, 也代表着一所大学的核心竞争力。高校管理者应充分认识人力资源的特性, 建设一支结构合理、素质精良、充满活力、高水平的高校人才队伍。