师资队伍的稳定性（精选12篇）
师资队伍的稳定性 篇1
因受国家现行教育体制、政策及民办学校自身诸多制约因素的影响, 师资队伍稳定性差成为制约民办学校发展的一个重要制约因素。
教师是学校教育教学质量的重要保障。师资队伍建设是学校生存和发展的核心。然而民办学校的师资队伍情况不容乐观:教师流动性强、结构不合理,缺乏主人翁意识,缺少积极性、主动性与创新性等。从战略层面重视人力资源管理,对教师实行科学的引进、培养、选拔、考核和评价,解决教师的后顾之忧是民办学校师资队伍建设的关键所在, 是提高民办学校教师稳定性的有力保障。
一、民办学校师资队伍稳定性建设的意义
人是知识、信息、技术等资源的载体,是生产力诸要素中最活跃的因素。人力资源是企业最宝贵的资源,企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。人力资源规划不仅要具有先导性,而且要具有战略性,对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。
教师是学校建设发展的核心, 学校实施对学生的教育和管理主要是通过教师对学生的教育、组织、考核和评价等活动实现的。离开教师谈发展,无异于纸上谈兵,没有任何实际意义。
此外,教师是学校科研活动的主力军,为学校办学水平提升提供智力支撑。
二、民办学校师资队伍稳定性现状分析
目前,民办学校师资队伍整体稳定性不高,主要有以下几方面原因:
首先,民办学校的办学机制灵活,人才流动限制小,学校聘任教师方式灵活,教师进出自由,民办学校的师资队伍的稳定性缺乏有效的制度性保障:学校承担了较大的用人风险,教师也存在较大就业风险。
第二,社会对民办学校教师的认可度不高,在意识形态里存在对民办教师的偏见和歧视。在社会“晕轮效应”的影响下,部分教师对民办学校望而却步, 而已身在民办学校的教师则在这种非理性舆论导向和精神压力下影响教师的稳定。
第三,一些新入职教师无法形成正确的职业角色认知,职业情感脆弱,职业意志不坚定。此外,部分教师利用民办学校作为自己再择业的平台, 把民办学校作为自己职业生涯规划的一个跳板而不是归宿。民办学校对教师的培养往往导致“为他人作嫁衣裳”的结果,一些民办学校不愿意培养教师,教师因为得不到培养,对未来预期的信心不足,产生“身在曹营心在汉”的负面情绪,直接威胁到师资队伍的稳定性。
第四,民办学校采用聘用的方式引进教师,入职门槛低,专业要求不高, 这为很多非师范类大学毕业生进入民办学校提供了便利,而这些“半路出家”的教师,因未受过教师职业系统培养,职业适应能力差。自大学扩招以来,由于大学资源不足而导致大学教育质量严重滑坡, 即便是师范类大学毕业生的综合素质也已大不如从前。
此外,随着改革开放的深入,人民生活水平得以提高;计划生育政策的实施,独生子女成为大学生的主体,加上父母的溺爱,当代大学生无法承受工作的压力,不肯吃苦,高不成低不就。
第五,民办学校属于非企业性质的法人主体,但其投资人则可能是企业主体,追求经济利益是企业的目标,而师资队伍建设投资期长、管理复杂、成本较高、直接效益不明显,投资人可能会因此承担较大的人才培养风险。因此,很多投资人往往忽视了稳定的师资队伍对学校发展的重要作用,更愿意将大量资金用在学校基础建设上。
第六,在云南的民办学校中,几乎没有一所民办学校有组织结构健全、功能齐备的人力资源管理部门,很多民办高校虽设立了专门的人力资源管理部门, 但其职能多局限于常规的人事管理,形式大于实效,人力资源管理成为制约民办学校发展的软肋。
第七,教师个人发展受到限制。一是民办学校缺乏系统的教师发展规划,二是一些教师缺乏个人职业生涯规划的意识,更缺乏实际行动。
三、对策建议
美籍犹太裔人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的需求层次理论,是研究组织激励时应用最广泛的理论,应用该理论, 可以找到一些解决民办学校师资队伍稳定性问题的对策或措施。
(一 )满足教师的生理需求
生理需求是级别最低,却是最具优势的需求。满足教师的生理需求, 是民办学校稳定师资队伍最直接也是最有效的手段。学校可以根据当地社会经济发展水平,有计划地调整教师工资待遇、改善教师工作环境和条件、给予教师更多的业余时间和工间休息、提高教师福利待遇等,通过这些措施,满足职工最基本的生活需求,增强教师的归宿感。
(二 )满足教师的安全需求
公办学校的师资队伍较稳定,核心问题不是薪资,而在于他们是政府雇员,有事业单位的编制,可以享受国家福利政策。民办学校教师属于私人雇员,工作稳定性不高,福利待遇等后顾之忧问题更多还需要自己解决。
反过来看,民办学校体制灵活是公办学校所不具备的最大优势,学校可根据办学效益灵活调整教师待遇,如昆明卫生职业学院不仅为教师购买了五险一金, 而且自2013年开始落实骨干教师奖励性购房补贴工作,到2015年已累计投入300余万元;2015年学院又制订了人才培养规划,整个项目投入逾千万。
(三 )满足教师的社交需求
民办学校可利用学校在该方面的优势, 丰富活动的内容和载体,为教师的社会交往提供机会,为教师寻找和建立和谐、温馨的人际关系搭建平台。学校的党群组织、行政领导干部应深入基层,了解教师工作、生活和学习情况,切实解决教师反映最激烈、最迫切的问题,让教师有倾诉的对象和机会。
(四 )满足教师尊重需求
尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉,又包括他人对自己的认可与尊重。民办学校可通过积极奖励、消极惩罚的方式满足教师对尊重的需求,如开展各项比赛活动,教师工作到位,予以公开表扬,教师工作失误,则给予鼓励及设立先锋岗、光荣榜等。
(五 )满足教师自我实现需求
自我实现需求是教师作为完整的个体的最高层次的需求,只有前面四项需求都能得到满足后才能产生。在民办学校的人力资源管理工作上,应该注重教师职业能力的评价,因人设岗,人尽其才;建立科学的履职评价体系,通过考核和评价,让教师在工作中不断完善和提升自己。此外,建立师资队伍发展规划的长效机制,帮助教师设计个人职业生涯规划,为教师学历、业务和职称提升搭建平台。在设计工作时运用复杂情况的适应策略,给有特长的人委派特别任务,并注意在设计工作和执行计划时为下级留一定余地, 以便教师“跳一跳, 够得着”,避免教师进取的积极性遭受打击。
四、结语
人力资源管理就是将合适的人放到合适的岗位, 通过有效管理,最大限度地发挥个人的作用,在满足个人需求和实现个人价值的同时,实现集体的目标和价值。
民办学校师资队伍建设工作是一项具体、复杂、长期的系统工作,需要大量理论和实践研究。做好民办学校人力资源管理工作,首先要熟悉民办学校的特点,了解教师的需求,才能使人力资源管理活动具有方向性和针对性。稳定压倒一切,没有稳定的师资队伍,人力资源管理工作无异于无用之功,要实现学校的发展必将是天方夜谭。
师资队伍的稳定性 篇2
关键词：农村；小学幼儿园；教师队伍建设；反思
中图分类号：G620 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2014）15-0022-01
现教育现代化，争创西部教育强县”是我县（注：此处指陕西省宝鸡市眉县，下文同）十二五规划提出的奋斗目标。教育大计，教师为资源，高素质的教师队伍是实现教育现代化的基本保证。窥一斑而见全豹，了解一下我们素有果业大镇、工业重镇、经济强镇之称的便可知全县农村小学（幼儿园）教师队伍建设状况。我县是一个农业大县，因此在实现教育现代化，创建西部教育强县的进程中，大教育阶段尤其是农村小学幼儿园教师队伍素质是当务之急。
一、教师队伍现状
位于我县中心，辖区12个村，总人口3.3万，4所小学，1所公办幼儿园，2所民办幼儿园，现在编教职工142人，在岗教职工1，小学99人，教委8人。在岗的教职工管理人员13人，教学人员93人，工勤人员19人。不在岗教职工17人，分别是上级部请假4人，二线3人。小学高级职称1人，占所有教职工比例0.7%，小学中级职称 46人，占所有教职工比例32.4%，小学初级占所有教职工比例66.2%，员级职称的1人，占所有教职工比例0.7 %。
生1748人，其中幼儿园9个班315人，教师18人，达不到两教一保的幼儿教师编制原则，2所民办幼儿园招生526名；小学3人，其中寄宿学生706人，教师99人，师生比为1：15。
专任教师学历基本达标：中专学历43人多为老年教师，占所有教职工比例30.2%，专科以上学历99人占所有教职工比例69.6%此处指陕西省宝鸡市眉县金渠镇，下文同）没有25岁以下教师，25岁至30岁24人占所有教职工比例16.9%，31岁至35岁 2%，36岁至40岁12人所占比例为8.4%，41岁至45岁10人所占比例为7 %，46岁至50岁5人所占比例3.5 %，51岁至所占比例为31.6%，55岁以上24人所占比例为16.9 %。
二、存在问题
严重短缺。一方面由于幼儿成倍增长，小学生进入回峰期，寄宿学生超极限。另一方面3所村小，麻雀虽小，但五脏俱全，年级齐全了教师负担。此外，学校分散，班额小，也是导致教师数量不足的原因之一。为解决教师短缺问题，一些学校只得聘请代理，教育再幼儿园外聘教师4名，中心小学外聘教师2名。本学期我镇共缺编教师15人，幼儿园缺9名，小学6人，使教育教学工作无法正年龄结构不合理，老龄化程度严重。由于“民转公”教师多，正值自然退休高峰期，我镇近五年退休教师达79人，这种现象在全县普师为74人，超过在编教师一半，占52.1%。而中年教师22人（36岁至45岁）仅占15.4%，35岁及以下教师为46人占
32以下无人。
身体状况令人堪忧。带病工作教师持续增多，病种杂多，多为慢性病，如脑梗塞、高血压、结石、椎间盘突出、颈椎病、糖尿病等，师。但他们仍然带病坚持一线工作，这种敬业精神让人感动，每人就是一个故事，也是这种精神支撑起我们农村基础教育的蓝天。
配备不齐，专业学科发展不平衡。在推行素质教育的今天，要求学生全面发展，我镇虽然和城区学校一样开足开齐课程，然而英、音师没有专业教师均为兼任，处于应付状态。情况比较好的中心小学，除了有1名英语2名体育专职教师，其他学科均兼代。教师基本业，只是维持教学基本运转而已。村小低段仍然存在包班现象，这根本不符合素质教育的要求，严重制约了学生的个性张扬、特长培质的提高，造成小学教育质量链短腿，让农村孩子输在了起跑线上。
专业水平不高，教学效果差。幼儿园教师80%为小学转岗教师，琴棋书画样样都不沾边，谈不上略知，更不用说精通了。我镇青年教中老年教师鲜有参加学历进修提高，故存在一个突出的现象——高学历低水平
解不到位，上课抓不住重点，突不破难点，高耗低效。
三、加强教师队伍建设的思考
1.积极争取师源。与上级部门协调，寻找师源，力求不短缺，结构合理，保证学校教育教学工作正常运转。
师德师风建设。通过政治业务学习，开展形式多样的活动，如撰写个人成长故事、读书演讲、学习先进、写心得体会等形式，努力提
德修养。
教师培训。鼓励教师参加各级各类培训，同时健全培训交流制度，让参培教师或进行经验介绍或上汇报课、研讨课，做到优质资源共
到要求后方可报销培训费用。
校本研修力度。充分发挥教研组阵地作用，创新活动形式，如新课标学习、教材教法的研修、教学基本功竞赛、专业知识竞赛、联片研讨交流活动等，以不断提升教师专业素质和业务水平。
5.发挥工会职能作用。关心教职工的身体状况，工会每年组织教师进行体检，做到早预防、早发现、早治疗。
营造校园文化。开展丰富多彩的校园文化活动，营造民主、和谐、宽松、积极进取的文化氛围，使学校管理真正与校园文化和谐共生
为教师和学生成长的乐园。
教师激励机制。如加大教师奖励性绩效工资考核比值、实行教师聘任制、教师岗位设置及各种评优树模活动，调动教师工作的积极性
全心全意为教育教学服务。
安排教师岗位。根据教师特长和年龄特点，合理安排岗位。如喜欢书法的教师，可安排兼代写字教学；教师喜欢绘画，就兼代美术等直观、脑力劳动不大的工作，年轻人则安排具有开拓性、创造性、比较复杂的工作，让他们在实际工作中去努力钻研，提高自身的能教师交流制度。根据教师的具体实际，实行教师定期交流制度，让年轻教师到偏僻、条件艰苦的村小锻炼，养成吃苦耐劳、克服困难，则应适当到中心校进行学习，掌握先进的教育理念，学习运用先进的教学手段为教育教学服务，达成教师相互学习、共同提高的目小学生与中心校的学生同样享受到均衡教育。
10.严格教师管理制度，对业务不合格教师坚决予以停岗培训，培训合格后方可上岗。
（编辑：杨迪）
稳定教师队伍的思考 篇3
教师队伍的现状
教师队伍的结构情况 四川万源中学共有专任教师410人，研究生学历16人，高级职称教师105人，中级职称教师163人，特级教师3人。从数量上看：高中教育阶段的师资需求缺口依然较大。从结构上看：一是年龄结构方面，全校教师平均年龄33岁。二是知识结构方面，高中教师学历达标还有待提高，高学历层次教师数量太少。三是学科分布结构方面不太配套。
教师工作及流动情况 我校教师的福利待遇偏低，教师工作生活条件较差，责任与待遇成反比。近几年，通过各方努力，教师队伍基本稳定，但每年仍有部分名优教师要求调动到待遇较好的富裕学校。
教师流失的原因分析
经济待遇低 工资、福利待遇较低。近年来，各发达城市利用高薪、高福利待遇，以及灵活的用人机制，吸引我校优秀教师。
教师缺少成就感、荣誉感 大多数教师付出辛勤的汗水难以得到充分的肯定，无论是物质上、精神上，还是政治上，所得回报与应得回报差距很大。万源市优质师资相对集中在我校，但在政治荣誉方面，相关部门只看重数字上的按比例分配，较少或没有考虑万中教师的实际情况。
工作生活条件差 我校创省示范高中后，办学条件得到了较大的改善，但教师的工作环境和生活条件仍较差。
学校管理机制呆板 该给教师发的津贴不能及时兑现：教师的早、晚自习辅导，学校设定的管理方案、奖励方案等不能及时兑现，引起部分骨干、名优教师向经济条件好的学校流动。
放人机制太随意 教师调岗缺乏制度机制约束，导致非正常流动。
稳定教师队伍的对策
作为学校管理者，我们要在动态流动中寻求平衡，本着以人为本的思想，创造条件，全方面深层次地留住人才，稳定我校的教师队伍，打造优良的师资，促进我校教育事业的发展。
创造和谐良好的环境，给教师一份温馨 首先要建立一种民主、宽松的管理环境，使学校的管理成为教师的一种自觉行动。其次需改善教师的工作、生活环境，稳定教师队伍。第三，要创设良好的校内人际环境。
尊重、理解教师 要特别注重感情留人，事业留人。理解、尊重教师是各级领导用人的关键。
加强师德师风建设 教师如果没有正确的人生观，价值观，没有服务社会的奉献精神，就守不住清贫，就不可能扎根山区。因此，要着力加强师德建设。首先要帮助、引导教师树立正确的世界观、人生观和价值观，充分认识为山区教育作贡献的价值所在。其次要特别重视青年教师的思想政治工作，增强其历史使命感和社会责任感，为国家的未来和前途自觉承担教书育人的重任。最后要引导教师眼光看得更远一些，明晰教师的各类条件待遇都会得到改善。
教师队伍建设是教育事业成败的关键 只有改善教师们的工作、生活环境，提高他们的社会地位，才能打造一支过硬的教师队伍。一是要认真贯彻《教育法》《教师法》等法律法规、政策文件，加大教育投入，不断改善办学条件和广大教职工的工作、生活环境，激发广大教职工投身教育事业的热情。二是要积极落实兑现国家对农村、边远山区教师的津、补贴及相关政策，让教师乐教勤教。三是考虑本地高中办学实际，适当提高高中骨干教师的待遇，在经济上给予优厚的补偿。四是政府拨专款或向上争取资金或允许教师集资在学校修建过渡房，让老师安居乐业，扎根山区教育。
提高教师的社会地位 学校要提高教师的社会地位，给予教师应有的荣誉，培养成就感。一是要依法保障教师的合法权益，坚决惩治伤害教师合法权益的行为，努力为教师办实事、做好事、解难事。二是对教师付出的劳动要给予肯定，经济上要有体现，精神上也要有鼓励。三是设立各种奖励，多渠道肯定教师的劳动成果。例如设立教学奖、贡献奖等，评选各级先进教师、先进班主任、先进管理工作者、学科带头人、教坛新秀、教学能手等。在全社会大张旗鼓地宣传优秀教师的先进事迹，每年举行全市教师表彰大会，对先进教师进行表彰奖励，扩大影响，形成效应，让教师在精神上得到奖励，从而安心山区教学。同时，希望在政府给予个人政治荣誉和集体荣誉时多向民办校倾斜，激发万中骨干教师的积极性。
深化人事制度改革 学校合理规范教师流动态势，实现教师流动的合理有序。一是大力推行校长负责制、教师聘任制，学校中层干部公开竞聘上岗，给校长办学的自主权，让校长在国家法律法规规范下，有自主的管理权，独立的用人权和用财权。二是评聘教师职务向骨干教师倾斜，使优秀教师感到有奔头，安心教学，积极教学。三是设立具有山区特色的骨干教师、名优教师岗位津贴。四是提高骨干教师、名优教师调出的门槛，凡调出教师必须经市委、市政府一定层次会议研究决定，或经主管领导、市长同意。五是建立中、高级职称教师，省、地骨干教师服务合同制度，规定相应的服务期限，未满合同期调离或非正常流动均按服务合同追究相关责任。
万中教师的稳定提高就是万源教育人的稳定提高，万中发展的兴衰直接影响万源教育，所以稳定优化万中教师队伍是重中之重。
师资队伍的稳定性 篇4
1.辅导员角色冲突的内涵
1.1学生思想教育者与行为管理者的冲突
高校辅导员首先是一名思想政治教育者, 主要任务是对大学生的思想、道德等进行引导, 帮助大学生树立起适合社会需要的思想品德, 在这个角色中, 辅导员得到的是学生对他的尊重和敬仰[2]。 而日常工作中, 辅导员更多的是作为学生工作管理者的角色存在, 他需要规范学生的行为, 维护学校秩序, 因此往往使辅导员与大学生之间产生矛盾, 导致大学生对辅导员心理上的厌烦和排斥。 这两种身份若协调不好, 就可能产生冲突。
1.2学生团队领导者与生活服务者的冲突
在高校, 辅导员是学生班级、党团支部、各个学生社团的直接领导者, 直接决定学生的各类荣誉称号推荐、奖助学金评定、助学贷款审批等工作。 同时, 当学生的身心发展、个人情感遇到问题时, 辅导员又以学生生活服务者的身份出现, 帮助学生消除顾虑, 积极面对大学生活。 领导者和服务者, 在工作内容和方式上往往有着很大的区别, 容易引起二者之间的角色冲突。
1.3学校政策执行者与学生权益维护者的冲突
高校辅导员是学校管理部门和学生沟通的 “桥梁”和 “纽带”, 学校出台的各项规章制度、教学工作、社会活动都由高校辅导员传达并落实到学生, 学校党、政、工、团、教、学各部分有关学生工作的意见都需要辅导员实施。 作为大学期间学生的临时监护人, 辅导员从情感上会不自觉地维护学生的各种权益, 为学生的学习生活营造良好氛围。 然而, 大学生正处于做事情不顾后果、随心所欲的年龄阶段, 不能理性地控制自己的行为, 比如, 上课迟到、早退、旷课、厌学等。 要克服上述问题, 除了辅导员要对学生加强思想政治教育以外, 更要加强对学生的行为监督。 高校辅导员常年处于既要贯彻落实学校的各种管理规定, 又要维护学生群体利益这两个角色中, 往往会面临角色冲突。
1.4学生工作一线负责者与教学科研承担者的冲突
高校辅导员专业性不强, 工作内容主要是与学生相关的生活学习等方面, 与学生有关的通知要求, 学校行政部门, 党团群体, 教学口子都会通知辅导员执行, 辅导员俨然成了学生的保姆兼学校的勤杂工。 但同时, 不少高校对于辅导员的要求除了承担思想政治理论课, 就业指导课, 军事理论课等课程的教学工作外, 职称晋升条件与专业教师同步, 要求辅导员承担思想政治研究、就业指导、职业生涯规划、 心理健康等方面的科研任务。 事实上, 辅导员每天处理学生的琐事已经占用了辅导员绝大部分的时间和精力, 他们很难抛下学生工作, 潜心静心搞科研。 不少事实证明, 辅导员同时兼顾学生一线管理工作及教学科研任务, 往往顾此失彼, 难以两全。
上述原因使得许多辅导员不堪重负, 不得不把这一职业当做跳板, 转到行政管理或者教师岗位上。
2.辅导员角色冲突的成因解析
社会、高校及辅导员自身三方面原因共同导致了高校辅导员的角色冲突。
2.1社会原因
当前, 我国社会正处于广泛而深刻的变革之中, 各方思想观念的冲突碰撞, 对高等教育的发展与改革提出了一系列新要求。 当前, 我国高等教育已进入大众化, 高等学校入学率不断提高, 学生的整体素质与以前大不相同。 目前, 在校大学生以90后为主, 他们的特点是个性张扬、 勇于表现, 目标明确、意识客观, 这要求高校辅导员所扮演的角色活动紧跟高等教育的改革形势, 根据实际情况不断发展变化。
2.2高校原因
当前, 高校普遍出现对辅导员的角色期待过高。 一方面, 辅导员不仅需要硕士以上文凭, 有自己的专业素养, 而且要能够正确引导大学生政治思想, 能够指导大学生的学习生活, 要求辅导员精通思想政治学、心理学、职业生涯规划等方面的专业知识。 另一方面, 高校对辅导员的角色定位比较模糊, 经常处于专业教师和学校行政管理人员的边缘。 同时学校对辅导员的角色要求比较宽泛, 各个部门、不同层面都对辅导员布置工作, 使得辅导员整天疲于应付各类工作任务而缺乏思考总结。
2.3辅导员自身原因
高校辅导员集教育、管理和服务多重角色于一身, 需要具备思想政治教育学科等方面的专业知识, 但辅导员的准入机制相对专业教师偏低, 能力素质也参差不齐, 对工作所需知识的储备也不尽相同, 对辅导员这一多种角色的职业适应能力也有差别。 因此, 不适应多重角色的辅导员往往工作效率低下, 工作成绩平平, 难以胜任辅导员岗位, 最终离开辅导员队伍, 影响了辅导员队伍的稳定。
3.角色冲突下的辅导员队伍稳定性机制
辅导员在工作中存在角色冲突, 没有准确的工作定位, 整体疲于应付各角色的不同工作期望, 应付各类角色带来的工作, 很少有时间静下心来总结思考, 在日常琐碎的生活工作中消耗了大部分的精力, 没有进一步提升自我的要求, 更加谈不上有职业成就感和荣誉感, 导致不少辅导员选择离开辅导员队伍。 因此, 必须积极采取措施, 促进辅导员队伍的稳定, 确保学生工作顺利实施。
3.1明确角色定位
高校辅导员是党的路线、方针、政策的传播者, 也是大学生人生发展的引路人和学生成才的指导者。 明确辅导员的角色定位, 坚持与强化辅导员尤其是专职辅导员的主体职能即思想政治教育, 工作内容为思想教育、 心理健康教育、职业生涯规划、学生事务管理等, 建设专家化、职业化辅导员队伍, 促进辅导员队伍的稳定性。
3.2加强政策落实
各高校党委和领导要转变观念, 认真贯彻落实中央16号文件精神, 深化认识辅导员工作的重要性, 在辅导员人员配备上严格按照国家1:200的标准, 配齐、配足专职辅导员, 否则按缺编拨付编制费, 以按劳分配原则作为提高现职辅导员待遇的财力保障[4]。 高校要克服重视专业教学的教师而忽视从事学生工作的辅导员倾向, 树立以学生为本、教育与管理同等重要的教育理念, 明确高校辅导员是高校教师队伍和学校党政管理队伍的重要组成部分, 是学生思想政治工作的基本力量。 学校从政策上落实了辅导员的各项待遇, 辅导员自然也就有了职业归属感和荣誉感, 安心工作, 潜心学习, 从而保证了辅导员队伍的稳定。
3.3完善考核激励机制
各高校要将辅导员的岗位津贴、 职岗补贴等纳入学校财政统一的薪酬分配体系, 建立辅导员工作与奖金、津贴和荣誉相结合的薪酬体制, 对有意长期从事辅导员工作的人员, 在工资待遇, 社会地位、进修锻炼方面给予激励, 鼓励他们留在辅导员队伍, 成为思想政治教育方面的专门人才。 有条件的学校可以推进职级制, 对连续从事辅导员工作满一定年限的辅导员, 设立非领导职务岗位, 实行同等的地位待遇。 学校给辅导员提供一定的进修机会, 鼓励辅导员提升学历, 丰富专业知识, 积极参与和辅导员工作相关的学术研究, 打造专家化辅导员专业学科团队, 促进高校辅导员队伍专业化、稳定性建设。
3.4拓宽职业晋升通道
学校要拓宽辅导员的晋升通道, 关注辅导员的职业发展, 解决辅导员职业发展的后顾之忧。 同时, 辅导员除了要耐心细致地做好学生管理的各项工作以外, 还要重视提高自身的理论水平和学术研究能力。 在工作中, 积极参与思想政治方面的课题研究和学术论坛。 同时, 学校要出台相关政策, 鼓励辅导员不仅可以参与专业技术职称的评审, 而且可走政工系列的职称晋升通道。 拓宽辅导员的职业晋升通道, 使辅导员认识到自己的职业价值和意义所在, 从而全身心地投入到辅导员工作中。
摘要：高校辅导员集教育者、管理者、领导者、服务者、科研人员等多种角色于一体, 各种角色之间难免会产生冲突。社会各界、国家和高校自身应给予辅导员充分的关怀与理解, 从明确角色定位, 加强政策落实、完善考核激励、关注职业晋升等方面入手, 稳定高校辅导员队伍。
关键词：角色冲突,辅导员,稳定性
参考文献
[1]李雷.论高校辅导员的角色冲突[J].信阳师范学院学报 (哲学社会科学版) , 2011 (7) 56-58.
[2]刘林.高校辅导员的角色冲突与对策研究[J].思想政治教育研究, 2012 (4) :105-106.
[3]白净.高校辅导员角色冲突及定位研究[D].辽宁师范大学, 2012.
烟农队伍不稳定的原因 篇5
烟农是烟叶生产的主体，烟农稳定，烟草行业才能稳定并持续发展。而如今，由于种烟比较效益下降、病虫害发生严重等种种问题，导致部分烟农流失，为烟草行业的可持续性发展敲响了警钟。为此，笔者经过精心调研、认真讨论，总结分析出了当前烟农不稳定的原因及解决的对策等，旨在为各县市稳定烟农提供有力的参考。
一、烟农队伍不稳定的原因
1、种烟比较效益下降。据2011年烟农调查数据显示，种植烤烟每亩纯利润约为800元，如果不计算用工成本的话，每亩约可赚2000元，以夫妻二人种25亩计算，每年约收入50000元，这样基本与外出打工收入持平。但很多烟农由于土地租用困难，家庭劳力有限，烤烟实际种植面积大多在十亩左右，而白肋烟大多在5亩左右，造成种烟收入要低于打工收入。而种植面积超过30亩时，基本以雇工为主，由于管理不善，雇工质量无法保证，造成种烟效益不高甚至出现亏损的现象。而种萝卜、种蔬菜、种茶叶虽然价格没有烟叶稳定，但是用工少，遇到年景好时收入要高于种烟。
2、年轻人不愿种烟。去年烟农调查数据显示，40岁—50岁烟农占50.4%，50岁以上烟农占30.9%，40岁以下烟农仅占18.7%。由这个数据我们可以推出，40岁以下从事种烟的人占极少数，这部分人大部分选择外出打工。尤其是30岁以下的年轻人都喜欢到大城市打工，去外面闯世界，认为种田既辛苦又没地位，留在家种田比较丢人，导致越来越多的年轻人离开农村，外出打工。更有许多年轻人，小时候跟父母一起种过烟，认为当时种烟既辛苦又赚不到钱，成家后也不允许父母继续种烟。
3、病虫害频发，损失严重。去年调查数据显示，34%的烟农认为病虫害发生严重，成了他们种烟的第二大障碍。部分烟区由于常年连作、不合理施肥、重治轻防，导致烟田青枯病、黑胫病发生较严重，造成每年种烟、每年死烟的现象，给烟农造成了较大损失，且没有病灾补贴，使部分烟农不敢再继续种烟。
4、用工成本大。2011年用工成本约为80元/天，种植烤烟每亩用工约20个，种植白肋烟每亩用工约28个，此种情况对于以家庭用工为主的职业烟农影响不大，但对以雇工为主的种植大户、家庭农场影响较大。不仅用工成本高，而且雇工难，工人素质低，工作质量差，进一步影响了种植大户、家庭农场主的稳定性。
5、物资成本高。近几年，烟叶价格虽然逐年提升，但物资成本也在大幅度增加，如去年肥料成本平均每亩增加了30元，煤炭成本平均每亩增加了100元，使得烟农获得的纯利润并未逐年提高。
6、种烟有一定风险，易遭受自然灾害。虽然政府与烟草公司修建了大量的水池、排水沟、防雹点等，但人工影响天气的能力实在有限，每年遭受风灾、雹灾的烟田仍不在少数，一旦烟农的烟田遭受大面积的自然灾害，损失相当严重，将会直接打击烟农来年继续种植烟叶的信心。
基于建立稳定的兼职教师队伍思考 篇6
关键词：高职教育 兼职教师 建设
根据对德国、日本、新加坡等职业教育成功的国家经验分析 可以清晰的发现：在这些国家的高职院校教师队伍中，兼职教师占据了很大的比例，成为了教师队伍中一支重要的力量。在我国教育部高职高专教学工作优秀学校评价项目规定：，高职院校中兼职教师的人数应该占据到学校专业课专任教师的比例20%。教育部办公厅关于加强高等职业院校师资队伍建设的意见中也很明确的指出：高职院校中兼职教师主要应从企业及社会上的专家、高级技术人员和能工巧匠这些优秀人才中进行选择。
兼职教师是高职院校今后持续健康发展的一个重要性因素。在高职院校的教师队伍中，选聘一批高质量的兼职教师对高职院校来说是一件很有意义的事情。：首先，高职院校中的兼职教师队伍，是高职院校中不可以缺少的一个重要组成部分。可以弥补学校在发展过程中，教师数量不足的问题。；其次，在学校发展中，需要紧跟市场经济的发展与变化，不断的调整高职院校所开设的课程与专业，这样就会要求在短时间内，必须有专业教授进行授课，这时候，兼职教师就可以解决专业教师没有的困难了。三，高职院校主要是向企业培养技能型的复合人才，需要掌握本专业、行业最新的技术发展动向与方向，来自企业的能工巧匠能够很好的解决这个问题，让高职院校的学生们在第一时间上，就能够了解到业界的最新变化，使学生能够在今后更好的从事自己的工作。有力的拉近了学校与企业之间的距离。
一、院校拓宽渠道 从企业引进人才
（一）高职院校应站在学校发展的战略高度上，来看待兼职教师选聘与队伍建设这个问题。高职院校应该根据自身的实际情况，制定、出台各项具有吸引力的政策，吸引优秀的兼职教师人才加入学校的教师队伍中。高职院校还要根据学校师资队伍建设的情况，以及学校重点专业开设的情况，从企业中引进一批专业技术型的人才，特别是那些在企业中工作10年以上的专业技术性人才。在薪资待遇上给予他们足够的吸引力，让他们愿意来学校工作，并且可以安心工作。把兼职教师的人才引进工作抓实抓好，并且不断随着市场经济的变化，及时修改学校的各项人才引进计划的政策与方针。
（二）高职院校采用多形式广纳英才。
首先，高职院校应该转变传统思想观念，利用各种宣传媒体，加大宣传力度，对高职院校进行宣传，并且吸引更多的兼职优秀人才加入到职业院校的教师队伍中来，高职院校可以通过报纸、网络等相关媒体资源，将高职院校在发展过程中所急需的專业教师要求，以登报招聘的形式，向各种企业进行发布，同时，向那些有意向的兼职教师详细介绍自己学校的发展情况以及相应的薪资待遇等等。其次，高职院校在兼职教师的师资队伍建设上，还要积极主动的行动起来，采用走出去、请进来的办法来更好的心应更多的优秀兼职教师叫入到企业的发展中来。高职院校应成立一个专门的优秀兼职教师引进小组，走出学校的大门，迈入企业的大门之中，让企业中更多的优秀人才，了解学校的发展情况，以及学校给出的优厚待遇，让他们愿意走进学校进行工作。
二、重视并加强从企业引进的兼职教师建设
（一）构建高职校企合作，兼职教师队伍建设可持续发展的政策保障体系
建立高职院校兼职教师制度，要让企业能够得到一定的好处，充分调动起企业与高职院校合作发展的热情和兴趣来，让更多支持校企合作的企业能够从兼职教师制度中直接收获一定的经济效益，而不是让他们受到经济上的利益损失。在国外，最常见的措施就是：国家在想这些支持校企合作的企业，给予一定程度上的税收优惠政策。
相关的政府机构应该鼓励企业将兼职教师制度要与专业技术人员的专业技术职务晋升时制度有机的相结合在一起。政府的相关职能部门在对企业的技术人员进行专业技术职务评定时，要对那些参与到高职院校的兼职教师给与更多照顾和鼓励性加分，让他们享受到真真正正的实惠，尤其在产学研成果上表现优秀的人员，可以破格聘为“行业专家职称”。这样就可以让那些企业技术人员在高职院校中成为兼职教师后，不仅仅是取得一定的报酬，而且得到应有的社会认可，让企业工作人员成为高职院校的兼职教师成为一个令人羡慕的职业和工作。
（二）实施高职兼职教师培训制度
来自企业的兼职教师，往往都是一些企业的技术人员和相关专业的学术专家，他们大多具有扎实的理论基础知识功底和丰富的实践能力，这是他们的优点。但是不足之处就在于：职业教育对于他们来说，完全是一个陌生的概念，他们对于职业教育完全不熟悉，并且缺乏相应的教学经验，所以，这些来自企业的兼职教师，在走向讲台以前，高职院校应该选派专门的教师对他们进行适当的培训，让他们了解到相关的职业教育的教学方法和相应的教学技能。安排这些兼职教师，集中听取一些经验丰富的老教师的授课过程，让他们了解到整个教学过程、教学环节、以及教学组织环节等。并且让兼职教师们从感性认识上升到理性认识中来。高职院校还应该通过培训，让来自企业的兼职教师熟悉高职院校的学生特点和学习的情况，在培训中树立他们正确的教育观、教学质量关，以满足高职教育中对高智能复合型人才培养的需要。
（作者单位：西安铁路职业技术学院电气工程系； 西安科技大学电控学院）
参考文献：
[1]教高厅【2002】5号，关于加强高职（高专）院校师资队伍建设的意见.
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[4]刘捷.专业化：挑战21世纪的教师[M].教育科学出版社，2008.
师资队伍的稳定性 篇7
关键词：校企合作,国家中职示范校,师资队伍
近年来, 随着职业教育改革的逐渐深入, 我国中等职业教育发展取得了历史性的突破:办学规模、招生人数、办学条件、办学效益都有较大幅度提高;教产合作、校企一体和工学结合的人才培养模式不断创新;重视地方挖掘, 形成地方特色, 组建了各种形式的职教集团;培养了大批生产、服务和管理一线的高素质劳动者和技能型人才, 为我国经济社会持续快速发展做出了重要贡献。但同时我们也要看到, 我国正处于经济社会发展的关键阶段, 中等职业教育仍然是我国教育事业的薄弱环节:技能型人才培养质量有待提高, 专业与产业和课程与岗位对接不够, 教材与技能存在脱节现象, 传统的课堂教学模式仍在普遍采用, 质量、结构、规模、效益还不能很好地适应经济社会发展需求, 在发展方式、办学模式、培养模式、评价模式等关键环节存在着诸多急需解决的突出问题。深化中等职业学校改革、加快发展、提高质量、办出特色, 是解决这些突出问题的重要举措, 是实现中等职业教育发展从注重扩大规模到全面提高质量这一阶段性转折的关键环节, 对于推动新时期我国中等职业教育的科学发展, 提高中等职业教育的市场针对性、国家贡献率和社会吸引力, 进一步增强其服务经济社会发展的能力, 都具有十分重要的意义。
在此背景下, 2010年5月, 教育部等三部委联合发布了《关于实施国家中等职业教育改革发展示范学校建设计划的意见》 (以下简称《意见》) 。《意见》指出, 2010年到2013年, 中央财政重点支持1 000所中等职业教育改革发展示范学校 (简称国家中职示范校) , 形成一批代表国家职业教育办学水平的中等职业学校, 大幅度提高这些学校办学的规范化、信息化和现代化水平, 使其成为全国中等职业教育改革创新的示范、提高质量的示范和办出特色的示范, 在中等职业教育改革发展中发挥引领、骨干和辐射作用。国家中职示范校项目建设七大重点任务之一就是加强队伍建设。此外, 每所国家中职示范校由中央财政投入1 000万资金, 重点支持项目学校建立工学结合、校企合作、顶岗实习的教育模式改革。
2011年初, 首批276所中职校被列入“国家中等职业教育改革发展示范学校建设计划”第一批立项建设学校名单, 盐城机电高等职业技术学校也在其中。按照要求, 学校要确保通过两年的建设, 使项目建设目标任务达到或超出国家中职示范校的要求。时间紧迫, 任务艰巨, 因此, 这对于学校的各方面工作提出了更高的要求。纵览国家对项目建设要求的各项目标, 师资队伍建设和校企合作是核心内容, 也是重中之重的事情。教师是教学活动的主导者, 是人才培养质量的保证, 专业师资队伍素质和水平的高低将直接影响整个项目建设任务的完成。优质的师资不能完全通过引进人才来解决, 对于承担一线教学任务的现有教师以及年轻教师, 要培养其迅速成为同时具备教师资格和职业资格的“双师型”人才, 稳定的校企合作理所当然地成为一个捷径。本文就学校在创建国家中职示范校过程中如何通过校企合作强化师资队伍建设的实践进行了总结和探讨。
一、稳定的校企合作的内涵
稳定的校企合作指中等职业学校与相关企业在共同制定、实施、评价人才培养方案, 教师到企业参加实践或接受职业技术培训, 聘用和培养企业工程技术人员担任兼职教师, 与企业合作进行基于工作过程的课程开发与设计, 科技创新与技术服务, 实习实训基地资源共享与共同发展等方面开展的制度化的、持久的、深层次的合作行为, 是在政府主导、行业指导和相关的法律政策保障下的一种长效的校企利益共同体。具体表现为:校企合作达到一定的规模;学校和企业之间有可靠的合作协议;有定期的合作交流活动;学校给予企业有效的技术指导;企业切实地为学校的教师提供实践锻炼, 为学生就业和实践提供有效的支持;校企之间能共享资源, 从而产生互惠互利, 合作共赢的效果等。稳定的校企合作具有重要的时代意义。
首先, 它加强了理论与实践的结合。校企合作是充分利用中职校的专业优势和企业的生产优势, 把以传授知识为主的学校理论教育与直接获取实践经验为主的生产实践有机地结合起来, 具有鲜明的时代特点。
其次, 它是教育与经济相结合的具体化, 二者互相促进, 共同提高, 一体化发展, 体现了教育必须适应经济发展, 并为经济发展服务的规律。通过优势互补, 校企共同搭建了一个合作的平台, 结果放大、倍增、传递了双方的共同利益。企业获得了人才利益、经济利益、政策利益、文化利益、社会利益, 学校获得的则是深度的、可持续性的校企合作, 最终带来良性的招生和就业循环。校企合作是职业教育办学的必由之路, 也是提高职业教育贡献率、服务力的必然要求。
第三, 国家经济发展也使得稳定的校企合作具有很强的紧迫性。统筹职业教育与区域经济社会发展, 关键在于推进校企合作, 密切人才培养与社会需求的关系。目前, 企业的“技术人才荒”屡见报端, 这影响了国家经济社会发展。全面建立校企合作培养制度, 在更大范围和更高层次上培养出企业急需的各类技能人才, 对于当前中职校是一项重大而迫切的任务, 也是职业学校置身于区域经济社会发展作出的最好选择。
二、稳定的校企合作是国家中职示范校师资队伍建设的必然要求和重要保障
(一) 稳定的校企合作是提高教师队伍整体素质的必然要求
《意见》中指出国家中职示范校建设有七项重点任务, 即改革培养模式、改革教学模式、改革办学模式、创新教育内容、加强队伍建设、完善内部管理、改革评价模式。其中, 除完善内部管理这一项外, 其他各项任务都强调学校与企业要密切合作, 共同参与。而这些任务的完成, 教师起着重要作用。教师是学校的主体, 是实现这些任务的主要承担者。同时, 《意见》中还对加强队伍建设提出了具体要求, 如强调教师的实训指导能力, 落实教师企业实践制度, 聘用有实践经验的行业专家、企业工程技术人员和社会能工巧匠等担任兼职教师等。总之, 要建设合格的国家中职示范校, 教师持续深入地参与校企合作是一个必要的前提。只有提高教师队伍的整体素质, 让教师融入企业环境, 参与企业实践锻炼, 与企业充分磨合, 在教学和实训指导的各个环节中始终将企业需要贯穿其中, 才能真正完成任务, 实现目标。反之, 如若教师不能充分了解企业需求, 就不能在教学中及时反映当前生产现场的新技术、新工艺、新材料, 就不能将行业、企业的现状和特点如实地展现给学生, 就不能开展有针对性的实训指导, 培养出来的学生就不会有足够的能力迅速适应企业要求, 以至于学生走出校门, 与企业实际脱离太远, 从而产生种种不适应。
(二) 稳定的校企合作是完善教师自身知识结构的必然要求
长期以来, 教师的教学和企业需求严重脱轨的现象是客观存在的。但如果教师对这种现象视而不见, 仍然以陈旧的理论进行说教, 甚至于面对全新的企业设备、先进的工艺技术时手足无措, 这样的教学将无法满足职业教育的新要求。不全面深入地改变一线中职教师的知识结构, 教师的专业成长、专业发展就是纸上谈兵, 就不能适应新形势下职业教育的发展。职业教育教师改善教学知识最重要最直接的来源是开展企业一线实践锻炼, 这样教师不光有丰富的理论知识, 又有了丰富的企业生产实践经验, 因此在教学中更能够实现培养生产、建设、管理和服务第一线的应用型人才的目标。
(三) 稳定的校企合作是改变教师教学观念的必然要求
教师由于不了解企业一线对专业人才知识结构、职业能力、职业素养的需求, 产生的某些惯性思维在某种程度上阻碍了新形势下职业教育的发展。有的教师长期形成的惯性思维, 要求学生严格按照某些规程来做, 但如果这些规程已经不适应新的发展, 势必会成为一种阻碍, 所以开放式的教学有其必要性。通过稳定的校企合作, 教师有时间深入企业, 可以充分熟悉企业的需求, 增强教学的针对性、应用性和实践性, 这样才能激发学生学习的积极性, 引导他们去学习新东西, 才能提高教学质量, 从而促成教师更新知识体系, 更好地开展教学。
(四) 稳定的校企合作是国家中职示范校师资队伍建设的重要保障
首先, 《国家中等职业教育改革发展示范学校建设计划项目建设任务书》 (以下简称《任务书》) 中要求学生获得学校学历证书的同时获得相应的职业资格证书。学生的操作应用能力在书本中和黑板上是无法学到的, 需要通过实践性教学来实现。所以, 培养“双证”人才, 必然要求有“双师型”的教师, 只有使“教师双师”才能让“学生双证”。而“双师型”教师的塑造, 归根结底就是人才培养问题。人才的培养不是一朝一夕能成就的, 持续的、稳定的、规模化的校企合作才能根本解决“双师型”教师的培养问题。建立与行业企业联合培养专业课教师机制, 落实专业教师下企业的规定, 要求教师带着问题或项目下企业, 边实践、边调研、边研发、边创新, 促进教师与企业的沟通, 提高教师实践的针对性和实践性, 才能从根本上保障“双师型”教师队伍建设工作落到实处。
其次, 《任务书》中要求教师队伍中从行业企业聘请的兼职专业教师数达到一定比例。国家中职示范校师资队伍需要有合理的从企业、行业引进或外聘的专兼职教师, 这对于提高国家中职示范校师资队伍整体素质, 改变原有的师资结构, 适应当前职业教育改革发展是至关重要的。
第三, 《任务书》中要求合作企业参与教学专业要达到一定比例。这就要求这些专业的教师要有比较深厚的企业背景、企业实践, 只有这样, 才能保证传统教学和企业参与教学合理接轨, 相互印证, 使学生知识结构在理论和应用间螺旋式提高。否则, 教师说的是理论那一套, 企业讲的是应用那一套, 二者有时有背道而驰的现象, 以至于学生的理论知识和实践技能相脱节, 难以适应企业和社会需求。
总之, 《任务书》各项指标的完成离不开稳定的校企合作。校企合作是职业院校普遍努力的方向, 但校企合作的广度、深度、规模化、持久性是参差不齐的。只有稳定的规模化的校企合作, 才能适应国家中职示范校师资队伍建设的要求。
三、稳定的校企合作是加强国家中职示范校师资队伍建设的重要平台和捷径
国家中职示范校师资队伍建设的途径有很多, 如校校合作, 即与知名高校或高职校联合培养, 提升教师队伍的学历层次, 改变教师的知识结构, 拓宽知识面;再如校企合作, 即让教师充分与企业接触, 了解企业需求, 将理论和实践充分结合, 在和企业的磨合中提高教师队伍的整体专业素质和能力。比较而言, 前者需要的周期长, 而且中职学校教师的进修意愿与高校教师有一定差异, 因此这种途径相对狭窄。而后者可以有更为广泛的合作空间和基础, 同时可以在较快的时间里取得效果。因而, 我们认为, 稳定的校企合作是加强国家中职示范校师资队伍建设的重要平台和捷径。
(一) 稳定的校企合作为加强国家中职示范校师资队伍建设提供了重要平台
首先, 稳定的校企合作为国家中职示范校师资队伍建设提供了广阔的平台。与中职校专业对口合作的企业很多, 他们往往有强烈的人才、技术、专利成果等方面的需求, 而且很多新兴中小企业对职校人才有更强烈的渴求。中职校教师拥有丰富的理论知识和一定的实践经验, 可以在企业发展中充分发挥知识优势, 指导、服务企业生产。同时, 指导和解决问题的过程, 也是中职教师学习的好机会, 能够让他们积累经验, 不断更新知识。再加上与企业合作的过程中, 能够接触到企业大量的先进设备、现代技术和先进理念, 收集整理取材于行业企业的专业教学资源素材, 这种理论和实践的充分结合, 必将带来国家中职示范校师资队伍层次的巨大变化和提高。
其次, 稳定的校企合作为国家中职示范校师资队伍建设提供了迅捷的平台。中国已经上升为世界第二大经济体, 日新月异的高科技发展和日益频繁的和各国的双边贸易带来了越来越多的新技术、新设备、新理论、新经验、新思想。教师通过深入的校企合作, 可以迅速接触到这些新东西, 与原有知识结合, 产生出更多更好的教学理念, 把生产实践中最前沿的技术紧密嵌入教学过程中。这些教学理念的合理运用, 必将带来教学上的新突破。因此, 稳定的校企合作为国家中职示范校师资队伍建设提供了迅捷的平台。
第三, 稳定的校企合作为国家中职示范校师资队伍建设提供了可靠的平台。零散的、随意性的校企合作往往带有表面性、形式化、功利性, 不能有效服务于国家中职示范校师资队伍建设。只有稳定的校企合作才可以打造一支能够适应“理论教学与技能训练融通合一、能力培养与工作岗位对接合一、实习实训与顶岗工作学做合一”的师资队伍, 从而深层次解决教师实践指导技能的不足, 持久有效地更新教师知识结构, 形成教师和企业合作的牢固意识, 强化双师型人才的建设。因此, 可以说, 稳定的校企合作平台为国家中职示范校师资队伍建设提供了可靠的平台。
(二) 稳定的校企合作是加强国家中职示范校师资队伍建设的捷径
国家中职示范校建设周期只有两年时间, 周期短、要求高、项目多、任务重。通过两年时间建设, 学校教师队伍的结构要更加合理、素质更加优良, 形成以专家人才为代表, 以专业带头人为中坚, 以中青年骨干教师为基础的高水平师资队伍, 确实要有非常的举措, 更需要有快捷的途径。而稳定的校企合作可以为国家中职示范校师资队伍建设提供快捷的途径, 具体表现在以下方面。
首先, 有利于教师迅速了解现代企业的需求。在稳定的校企合作平台下, 教师通过企业实践、交流、指导、学习等方式, 可以在最短时间内了解企业需求。
其次, 有利于教师迅速更新知识结构。在充分了解企业需求的基础上, 教师可以通过学习、思考、教学实践、短期进修等途径, 迅速更新知识结构。
第三, 有利于教师不断形成新的教学理念。通过反复的学习实践、企业合作以及与原有教学理念相结合, 不断思考和创新, 形成新的教学理念, 从而更有效地指导教学。
第四, 有利于教师不断形成新的优秀的教学科研成果。教师的企业实践和锻炼使得其理论与实践充分结合, 形成新的教学和科研成果。
四、稳定的校企合作的建立以及服务于国家中职示范校师资队伍建设的若干具体措施
(一) 建立稳定的校企合作的具体措施
建立起稳定的校企合作关系, 需要从制度建立、合作关系的建立和维护、成果共享等方面考虑, 具体来说要做到以下几个方面。
首先, 学校要主动寻求合作企业, 拓宽校企合作范围, 密切关注企业需求, 找准与企业合作的切入点、突破口。学校要敢于让利, 善于让利, 才能与企业开展全方位、深层次、多形式的稳定合作。利用校企合作指导委员会, 收集和发布学校、企业的合作意向和需求信息。通过建立各类企业联系卡, 向企业发放征求意见函, 对地方重点骨干企业主动上门征求合作意向, 或邀请企业负责人到学校考察, 共商合作发展大计。特别是要跟踪关注每一个规模较大的招商引资企业, 只要项目落地开工, 便与之建立联系。
其次, 维护和深化与企业的合作关系, 与企业增进感情。定期进行走出去、请进来的交流活动, 学校可以聘请企业的董事长或总经理担任名誉校长, 参与学校的教学与管理, 为“订单式”培养人才出谋划策;每年定期召开校企合作人才培养工作座谈会;定期开展学校和企业见面会, 为校企提供合作渠道, 搭建校企合作平台, 维护与企业的情感纽带, 建立信任互惠关系。
第三, 建立专任教师密切联系企业制度, 在企业建立工作站, 担任企业技术顾问。利用学校智力、技术优势, 支持与鼓励专任教师轮岗进企业, 参与管理创新、技术创新和企业文化建设, 支持与鼓励专任教师到企业从事技术服务活动。想企业所想, 急企业所急, 尽学校所能为企业升格升级服务, 及时为企业发展提供和培训员工。反过来, 这个措施对教师也是一种培训, 可以让教师真正了解企业动态, 知道社会需要什么, 应该怎么培养学生。
第四, 建立成果共享、责任共担的校企合作运行机制, 充分调动各合作单位的积极性和主动性。校外合作单位可共享专业实训室、技术成果及其他教学资源, 优先选拔优秀毕业生, 享有教学质量提升带来的社会声誉。校企共同承担人才培育、师资管理、实习实训基地建设、学生就业等专业办学的责任。
第五, 校企双方建立“双主体育人”合作育人制度。校企双方通过建立《校企共同制定人才培养方案实施意见》、《校企共同开发课程实施意见》、《学生顶岗实习管理办法》等制度, 彻底扭转学生由学校自己“养大”的局面。企业直接参与专业教学大纲的制定, 学校主动引入行业企业技术标准, 开发工学结合课程, 推行任务驱动和以企业真实项目为导向的教学模式, 真正把校企合作视为实用型创新人才培养的重中之中。
最后, 始终把“开放办学, 互动互赢”作为校企合作关系开展的指导思想, 力求不仅能适应企业特点还要成为企业自身发展的内在需要。使合作内容渗透到人才培养教学的各个环节, 如培养方案确定、教学过程参与、课程共建、专业方向共建等, 使校企合作具有系统性、广泛性和渐进性, 形成“稳定、有序、长效、紧密、深层次”的校企合作机制。
(二) 通过稳定的校企合作服务于国家中职示范校师资队伍建设
通过稳定的校企合作服务于国家中职示范校师资队伍, 就是要按照学校专业发展要求, 以“双师”素质教师队伍建设为重点, 构建一支师德高尚、结构合理、能讲会做、专兼结合的教师队伍。需要做到以下几个方面。
首先, 实施“双师”素质教师培养培训方案, 建立与行业企业联合培养的专业课教师机制。学校每年有计划地安排一定比例的专业教师脱产、半脱产到企业挂职顶岗, 在合作企业参加专业实践及担任实训指导教师。专业选派教师 (主要是青年教师) 通过脱产或半脱产形式, 直接在合作企业挂职锻炼, 掌握岗位技能要求, 同时参与企业的技术改造, 增进对企业生产和产业发展的了解, 提升教师自身的专业技能, 并结合企业实践改进实践教学。企业挂职顶岗时间一般在三个月以上。教师实行企业员工制度管理, 学校发放教师的工资, 企业按考核结果发放岗位津贴和奖金。
第二, 按照专业优先、技术优先、学历为辅的原则, 面向行业、企业引进、聘用符合兼职教师资格, 有丰富实践经验的行业专家、企业骨干加入教学团队, 担任兼职专业教师和实习指导教师, 并加以培养, 直接参与技能教学指导, 弥补专职教师数量不够及解决实际问题能力相对不足的缺陷, 共同打造一支专兼结合的教学团队。通过稳定的校企合作教育的实施, 企业不仅成为“双师型”教师培养的主要场所, 同时也成为专业兼职教师稳定的校外聘任源地。
第三, 通过技术培训、项目管理培训、企业交流、承担专业建设任务、实施核心课程教学等途径, 增强项目开发和管理综合能力, 带领团队进行人才培养模式与课程体系改革, 全面提高专业带头人、骨干教师和“双师型”教师的综合素质。
第四, 通过技术培训、参加国内外学术研讨、企业技术交流合作、承接企业工程项目或交流项目等形式, 为企业提供专业技术支持, 将技术作为合作重点, 使学校与企业的合作联系得更为紧密。
第五, 根据“双师”素质教师培养计划, 鼓励教师特别是青年教师报考技师或高级技师。加强教师教学能力的培养, 使专业教师具有国内外技术培训经历以及具备“双师”素质的比例达到引领、示范的要求。
第六, 鼓励教师以半脱产形式参与行业或企业相
应用技术科研, 一种是人员参与式的科研。人员参与式的科研合作, 近似于挂职顶岗, 学校承担教师的工资, 企业按考核结果发放岗位津贴和奖金。通过参与企业科研项目, 提高教师对新技术、新工艺、新装备的认知和掌握水平, 改变专业人才培养相对封闭的状况, 加强人才培养过程的企业经历、实践经历、革新经历、师徒经历, 在搞好为社会服务的同时, 也提高专业教师解决实际问题的能力。
最后, 支持专业教师在合作企业中兼职。专业教师可以在合作企业中聘任为技术员、技术管理部门经理、技术顾问等职位, 形式可以采用脱产或半脱产。企业聘用金不低于教师年工资收入, 教师年工资扣留, 并按规定给予一定比例返还, 激励专业教师在企业锻炼实践, 增长才干。
五、结语
通过稳定的校企合作, 在过去的几年里, 学校师资队伍建设得到了快速发展, 并取得了一定成效, 相信在稳定的校企合作环境中, 建设一支高素质的符合国家中职示范校要求的师资队伍是切实可行的。我们更坚信在稳定的校企合作平台下, 在政府的支持、社会的配合以及全体师生的共同努力下, 建成一支高素质的符合国家中职示范校要求的师资队伍的目标是可以实现的。
参考文献
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师资队伍的稳定性 篇8
1 概念介绍
劳务就是以活劳动的形式为他人提供使用价值的劳动, 又称劳动服务或服务。这种劳动不是作为物, 而是作为活劳动提供某种服务的。工程劳务分包亦称包清工, 是指设备、材料及施工机械均由总包商或业主负责提供, 劳务输出方就其劳务分包部分向总包商或业主负责的劳务承包形式。
2 境外工程劳务分包人员现状
我国从事境外工程的劳务分包人员以农民工为主, 主要来源地以江苏、河南、福建、四川、广东等五省份居首。出境后的去向主要集中在亚洲、非洲和欧洲。其中在亚洲以日本、新加坡、韩国、沙特阿拉伯和越南人员数量最多, 在非洲的安哥拉和阿尔及利亚、欧洲的俄罗斯从事劳务合作的我国劳务人员数量也都位于各洲的前列。近几年来随着我国鼓励国内公司去非洲进行投资, 使得我国对非洲的贸易和投资大规模增长, 非洲市场得到前所未有的发展, 大量的中国建筑业劳务人员走向非洲。依照2012年中国商务部对在外劳务人员行业分布情况统计得知:从事制造业、建筑业和农林牧渔业的外派劳务人员占劳工大军的79.3%, 其中又以建造业劳务人员数量最多, 占外派劳务总数的36.3%。
根据国家统计局《2011年我国农民工调查监测报告》可知外出农民工的文化结构以初中文化程度者占主体, 其比例为62.9%, 初中及以上文化程度者占88.4%, 农民工的文化水平呈现增高的趋势。农民工知识文化的提升, 使他们更关注自身权益的实现, 不再像前辈那样忍受吞声地接受各种不公平待遇, 不过在实现利益时选取的方式方面, 因为缺少经验借鉴, 在摸索中前进, 可能会面临一些诸如求助方式不正确、求助过程简单粗暴、求助结果不理想的现象, 需要国家或者相关部门给予关注指点。
3 境外工程劳务分包队伍发生纠纷的原因分析
群体性突发性事件发生的原因非常复杂, 有些属于境外原因, 与境外环境和就业法律政策与服务体系不完善有关, 有些是自身原因, 与企业自身管理存在疏漏和劳务人员自身素质不高有关。主要分析如下:
3.1 跨文化因素
文化包括国家层面的意识形态、民族宗教信仰、社会文化习俗、思维习惯等方面, 能否遵循与融合当地文化, 关系企业在当地的工程能否顺利施工。文化冲突主要体现为文化与宗教信仰的冲突、法律冲突和制度冲突。文化冲突的根源在于境外企业对国外的文化、社会、法律、制度、经济、政治等环境的不了解、不认同或者不能适应。不同的文化涉及到不同的民族风俗习惯、语言文字、宗教信仰、社会结构、道德观、价值观等诸多方面。
3.2 政府与社会服务不完善
政府对企业境外项目的业务指导和信息咨询等服务还不完善, 对境外项目建设过程中的监管和跟踪服务以及投资后的评价等功能比较薄弱。在解决方式方面, 中国解决境外事件纠纷主要还是依靠国内劳动力派出机构, 或者找寻当地律师给予协助, 境外雇主和境外就业者之间缺乏主动解决问题的积极性。
3.3 跨国公司内部管理存在隐患
企业内部管理 (包含组织、制度、内部运营机制等) , 是多重环境影响下企业风险生成的最后一道“防护罩”;内部管理问题, 也是风险生成的内外环境作用下, 企业风险生成的重要触发因素和体现环节。企业对投资建厂的国家的环境信息获取的渠道有限。总承包商没有建立突发事件的应急措施和预警机制, 项目管理方式落后, 与国际先进的管理模式还有差距。工程施工问题导致矛盾升级。这些都是导致境外群体性事件的刺激性因素。
3.4 劳务分包队伍自身方面存在若干问题
劳务基地在招聘劳务人员时只顾收取一定的费用, 没有进行必要的安全服务与业务技能的培训。有时为了凑齐出境人数而不对招聘人员进行严格把关。利润分配存在矛盾。
劳务分包人员在到达国外项目以后, 由于工作环境和生活环境的变化产生的差异不能很好的适应, 心理肯定会受到影响, 一旦遇到一点外界因素, 这些情绪就会爆发出来。法律观念差, 认为到了国外, 没有法律能约束自己。一些劳务人员彼此之间沾亲带故, 对于小事不论处理的对错, 只要他们的利益受损害, 则会集体抗拒, 动辄集体罢工, 或是集体要求回家。个别人为了达到自己的目的, 往往采取威胁、殴打等方式阻挠其他人进行正常工作使事态变大。
4 解决措施
4.1 健全应急预案
要形成风险管理文化, 增强员工风险管理意识, 把风险管理意识转化为员工的自觉行动。应急组织机构健全, 职责明确, 制定项目部《突发事件的应急预案》, 成立应急领导小组, 时刻预防各种突发事件的发生。
要重视处理好企业与当地政府、部落、地方势力、当地居民的关系, 关心当地发展与民众生计, 树立在当地的慈善形象, 履行社会责任, 注重当地环保。在一些处于无政府状态地区建设, 企业应积极寻求部落或地方势力保护、聘请安保机构、建立严密设防的营地, 初次做好公关工作。加强与业主高层的沟通和交往。与国外当地警察机关及移民局保持畅通的联系渠道, 寻求当地的执法机关对工程的支持, 使其协助及时处置现场的治安事件, 以便保持一个相对祥和、稳定和安定的生活生产大环境。
落实责任追究制度, 责权利明确。
4.2 加强资格准入和合同的审查
对劳务人员的选择要慎重, 可以临时成立一个专门的审查考核小组, 专门从事对于出国劳务人员的审核和培训。争取为境外工程建设输送的都是合格的施工人员。
在选择成建制的队伍的时候一定要认真考查, 选择有一定实力、管理制度建全、有自己长期稳定的施工队伍的大企业, 最好是在国外施工过, 有一定管理经验。要注意考核其项目的主要管理人员, 要有一定的执行能力, 管理人员配置要合理, 出国劳务人员进行技能考试。
加大《劳务合同》的审查力度, 对在国内分包商不与劳务人员签订合同, 或者合同条款不完善的, 要予以制止和修订。《劳务合同》要细化, 应对劳务人员在国外工作期间的分配方式、工资标准、工作时间、工伤待遇、医疗费用、往返机票及签证费等主要问题以条款形式明确。由于境外施工现场的实际情况会与想象中的不同, 《劳务合同》文本可能有不完善的地方, 需要双方在现场协商解决, 完善合同。
4.3 加强沟通培训
加强劳务分包人员出国前的学习, 要对其进行充分的教育, 强化其对相关的法律法规及合同的认识, 提前灌输境外施工易产生的矛盾及困难。要加强对其爱国教育、安全文明、企业文化、解决问题的方式等方面的培训, 增强法律意识, 避免以暴力手段解决面临的问题, 总承包商要保证按时结算工程款, 保证员工可以按合同获得其相应收入。项目部要加大临建设施的投入, 为劳务人员营造一个良好的休息生活环境, 杜绝不文明情况的发生, 防止因不文明习惯导致的各类骚动。
总承包商对于员工因工伤、因病回国方面, 要有统一的管理规定。由于国外的医疗费用一般比较昂贵, 总承包商应建立住院医疗准备金, 或者可以通过业主在当地社保局给员工上一份工伤意外伤害险, 解决在当地进行工伤治疗的巨额费用。
4.4 建立履约信誉档案
建立劳务人员出国信誉档案。要对在其他国家务工时参加过不良事件的情况记录到该人员的档案上, 以备筛选出国人员时备查。同时, 建立优秀劳务员工记录卡, 对在国外工程中的担任班组长以上人员登记备案, 重点跟踪, 保持一定的联系, 以便在以后项目中优先招取录用, 并逐步将其培养成劳务队伍的骨干力量。
建立劳务分包队伍信息库。跨国公司对劳务分包单位的评价应记录到劳务分包队伍信息库中, 作为以后选择劳务分包队伍的重要依据。信息库的建设有利于快速筛选合作单位, 节省选择成本。评价结果作为劳务分包队伍评级的依据, 作为跨国公司选择其是否继续成为下一个工程项目劳务分包的重要参考。
4.5 加强政府与社会服务
政府与社会要提高劳务人员得到信息的便利渠道, 要让员工树立安保意识, 提高主动应对突发事件的能力和妥善处理隐患的方式。外交部、驻外使领馆积极发挥作用, 设立专门机构, 配备相应人员, 建立境外安全风险分析评估机制, 主动向企业介绍当地安全情势、提供安全信息、协助制定安保方案, 商会、行业协会、咨询机构及智库, 要积极参与安全风险评估工作, 要主动参考吸收一些外国政府、咨询机构、智库 (如国际危机组织) 发布的研究报告与风险提示, 做到防患于未然。
参考文献
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[5]梁媛, 国有资产境外投资风险生成机理与治理机制研究[D].湖南:湖南大学, 2010.
师资队伍的稳定性 篇9
一、农村教师“精神营养”的丰富, 是稳定教师队伍的基础
精神营养, 即是人们通过自身的大脑神经中枢的调节, 保持的一种健康的精神状态, 是每一个人美好信念和崇高追求的精神动力。农村中小学教师的精神营养是否丰富, 这直接关系到他们的工作作风和工作斗志问题。
首先是人文营养。教师, 有人类灵魂工程师之美称, 其重要职责之一就是育人, 我们必须在人类优秀文化传统的熏染下, 表现出良好的精神风貌和内在气质, 体现出高雅的文明言行。然而, 在发展与繁荣的20世纪, 市场经济迅猛发展而催生的“拜经主义”现象, 让我们也看到了人性沦丧、道德滑坡带来的恶果。在社会上, 出现了见死不救、唯利是图、金钱至上、急功近利、尔虞我诈等的诚信缺失症。在教育里, 受知识贬值、文化贫血的影响, 学历造假不择手段、考试舞弊屡禁不止、论文专著投机取巧、传统文化集体失传。教师必需树立正确的人生观和价值观。清醒认识民族素质的提升和社会文明的进步, 多数责任在学校, 在教师。因此, 教师必须加强自身的生活修炼、道德修养、价值取向等人文营养的吸收, 培养自己独立的人格、高尚的情趣和丰富的创造力, 做人类文明的传播者、社会进步的开拓者、学生幸福的奠基者。其次是心理营养。一个优秀的教师, 不仅是思想上成熟, 业务上过硬, 还应该具有良好的心理素质。心理学届知名教授郭念锋在《临床心理学概论》一书中, 提出评估心理健康水平有十个标准。按照标准, 我们比对了农村中小学教师现状, 有近一半的教师或多或少有心理问题。就其原因:一是全社会人员都在关注教师, 他们处于舆论的焦点, 职业的神圣导致他们时刻注意自己的完美形象, 进而压抑自己的情绪, 掩饰自己的喜怒哀乐。二是新课程改革和中高考质量的压力, 迫使他们违背自然的生活规律, 起早摸黑, 时常让体力和心理均超负荷工作。三是评职晋级和教育体制改革, 各方面产生激烈竞争, 部分处于劣势的教师产生心理问题也在所难免。因此, 我们应该正视教师心理健康的现实问题, 积极思考管理措施, 解决他们的生活、学习、工作困难, 消除教师因心理问题带来的工作消极影响。要从举行心理健康讲座、开展工会文体活动、完善心理咨询设施、建立个人健康档案、定期个人健康检查、健全心理疾病干预机制等方面出发, 帮助教师树立阳光心态, 传递社会正能量。最后是道德营养。我国各级教育均强调了“学高为师, 德高为范”传统理念。但毋庸讳言, 这种优良传统受到当今时代的挑战, 部分教师放松了自己的职业要求, 出现了思想颓废、消极倦怠、缺乏进取、无心育人的现象, 出现了违纪违法, 超越道德底线的不良师德现象。就其原因, 一是市场经济和多元文化的冲击, 少数教师经不住各方面的诱惑, 导致师德水平下滑;二是学校德育工作失衡, 一般学校重点落实了学生的德育教育和管理, 忽视了教师的职业道德培训, 相应的师德建设体系和机制也不完善, 导致师德水平下滑。今天, 我们必须解剖当代师德的真正内涵, 丰富师德内容, 从领导到教师都要转变思想, 更新观念, 让师德营养的养分更加充足, 把师德建设落到实处。一是强化思想教育, 促成师德养成。二是制订师德标准, 完善评价机制。三是管理张弛有度, 创设良好环境。四是树立典型引领, 强化榜样作用。五是细化过程管理, 严格考核兑现。
二、农村教师“知识营养”的补充, 是稳定教师队伍的关键
知识营养, 是教师自身在一定的社会条件下, 通过学习、归纳、实践、运用等方法获得并形成的一种对社会和人生的综合技能, 是组成教师智慧的根本因素。知识营养成分是否充足, 事关我们每一个教师的教学效果和人才培养方向。因此, 中小学教师必须完善知识营养吸收计划, 拓宽知识营养吸收渠道, 丰富知识营养的结构成分。
一是综合理论营养。亚里士多德说:“一个有智慧的人要尽可能地通晓一切, 且不是就个别而言的知识”。我们处在一个知识经济与国际化、信息化相互交融的时代, 这个时代充满了机遇和挑战, 对人类提出了更高的要求, 那么伴随社会进步就需要感受敏锐、判断准确、应变机智、抉择有方的智慧型教师。这些教育智慧来源哪里, 来源于人类进步的阶梯—书籍。对于每一个教育工作者, 都应该自觉积极地学习国际国内时事政治、天文地理、历史文献, 广泛吸收并消化各类理论知识, 做一个眼界开阔、心灵充实、思维清晰的教育工作者。
二是学科专业营养。中小学教育是一项培养青少年的良好行为, 塑造青少年的高尚灵魂, 并向上一级学校输送人才的光辉事业。肩负这项事业的学科教师, 在新的社会条件下被赋予了专业性、高素质、发展性的新要求。教师必须沿着自己的学科专业特点去开发资源, 成为真正的学科专业人员, 产生学科教育的新作用。因此, 教师在专业成长的过程中, 要通过各种方法和途径去吸收专业营养, 使自己的专业知识不断丰富、完善和充实, 不断提升自己的专业能力。尤其是在基础教育课程改革的新形势下, 新教材、新课堂对教师和学生的要求更高了, 教师更应该加强专业知识的研讨和进修, 传统教育中的“传道、授业、解惑”的角色应发生转变, 变成学生学习的促进者、引导者, 教育教研的研究者和开发者。通过新课堂改革, 让学生的创新精神和实践能力得以全面培养, 真正实现和推进中小学学生的素质教育。
三是法律知识营养。随着社会主义建设事业的不断深入, 和谐社会的建设步伐也不断加快, 科学、民主、法制的呼声也越来越高。特定的社会发展方向需要高素质的人才, 而培养符合社会发展的高素质人才, 就必需有一支高素质的教师队伍, 尤其是中小学教师队伍。因为他们面对的是“行为习惯养成, 法纪意识教育”至关重要的青少年。当前, 在中小学教师队伍的少数人中, 缺乏法纪知识的学习, 出现了体罚或变相体罚进而有辱学生人格;指定地点购买教辅资料收取回扣;以教谋私自定项目乱收费;不顾师道尊严向家长索要钱财;忽视上班纪律打牌赌博;贪图虚荣伙同学生考试舞弊;违背社会主义方向传播危害言论;超越法纪侮辱性侵学生等等。种种现象表明, “正人先正己, 育生先育师”是加强中小学教师队伍法纪教育的首要任务。中小学学校及教师必须以《教师法》《义务教育法》和《未成年人保护法》等教育法规为基础, 加强以《宪法》为准则的《民法》、《刑法》和其它行政法规等多种法律知识的学习, 通过集体学习、考试促进、知识竞赛等方式, 整体提高教师的法制观念, 培养教师依法办事的能力, 保护广大师生的合法权益, 保障教育教学的活动在法律规则的范围内顺利进行。
三、农村教师“物质营养”的改善, 是稳定教师队伍的保障
随着经济社会的发展, 教育会越来越受到重视, 教师会越来越受到厚爱, 社会和家长对教育会越来越寄予期望。但根据有关资料显示, 不同类别的中小学教师, 其物质条件差别较大, 农村中小学教师的“物质营养”改善问题亟待关注和重视。
适当提高经济补贴。《教师法》对教师的福利待遇进行了笼统和粗略的规定, 相关津补贴的发放由教育行政部门会同有关部门制定。一般来说, 各区县的教育概况是:占教师总数70﹪的农村中小学教师, 教育管理着占学生总数80﹪的学生。繁重的工作任务增加了他们的工作压力, 超重的工作量而无法用任何补贴去回报, 进而产生诸多消极负面的影响。同时, 长期生活在农村, 处于劣势的地理环境, 也无与别人有等价交换的资本和成本, 收入的不公也可能诱发心理失衡。还有, 一家两地分居导致生活成本 (交通、水电气、电视电话、菜米油盐和房租家具购买等) 支出加倍, 无形削减了工资收入。再者, 因公出差的误餐和住宿补助, 严格按照财政规定标准报销是入不敷出;个别单位以创收为目的的部分技能教育培训, 让教师自身要承担数目不小的培训费用等。诸多方面的原因, 让农村中小学教师的经济收入偏低, 经常出现下月不接上月的月光族。为此, 政府和教育行政主管部门应该制定符合区域实际的教师津补贴、费用报销的管理制度, 按一定标准解决农村教师交通、生活、超工作量补贴, 提高差旅费报销标准, 提高医疗报销比例, 规范培训内容并全额拨付业务培训费用, 从而减轻农村教师的经济负担, 让他们脸上更有尊严, 心理更加健康的工作、学习和生活。
不断改善校园环境。优美良好的学校环境, 它对师生能起到潜移默化、塑造和熏陶的重要教育作用, 有利于师生良好的精神面貌和健康的心理素质的形成。多数农村中小学地处乡村, 位置边远, 交通不便, 教学设施简陋, 现代教育手段匮乏, 实验图书装备稀少, 运动场地器材紧缺, 这些现状都严重影响着大家的工作积极性和奋发向上的工作激情。所以, 政府要加大对农村中小学建设的经费保障力度, 督促中小学按照“长远规划, 逐步实施”的原则做好校园环境建设工作, 营造良好的校园文化氛围, 积极添置教学设施设备, 给师生一个安静、美丽、环保的工作学习环境, 让农村教师爱生更加贴心, 工作更加安心, 生活更加舒心。
参考文献
[1]《给教师战胜职业倦怠的建议》徐世贵、吕维智著.
[2]《教师心理健康读本》王文编著.
师资队伍的稳定性 篇10
1.了解教师
了解团队中每个成员的特点、所需,是对团队进行有的放矢管理的前提。 因此,每学期初我们开展教师个人发展专业规划调查,再结合日常的观察和沟通,将团队中的教师分为几种类型,如专业技能出色,个人实力雄厚,但个人主义较强,配合度不高的教师;配合度好, 态度谦和,但主动性差,自我创新能力薄弱的教师;遇事沉着冷静,但缺乏工作热情,总是不温不火的教师; 个性爽直,待人诚恳,但语言沟通技巧差的教师;能埋头做事,工作高效,但不善于传授经验的教师;做事速度快,但细节意识缺乏的教师。 针对不同类别的教师, 我们进行不同的引领, 让他们在团队中都能愉快工作和成长。
2.分层要求
幼儿园根据对不同层次教师专业发展需求的了解,结合幼儿园的三年发展规划,对教师专业发展提出不同的具体要求,开展针对性的培训和教研活动,使不同层次的教师都有努力的目标和方向, 都能获得实实在在的发展。 对工作不足5年的青年教师提出的要求是“一年起好步,两年一过关,三年一技能,四年一展示,五年显身手”,重点指导他们做好教育教学常规工作。 比如,对新手教师,我们专门开展了带班行为规范化研讨活动(见下页表格)。 对工作5~15年的中青年教师,有计划、有目的地引导他们向区教坛新秀、教学能手、学科带头人的方向努力,帮助他们逐渐形成个性化的教育教学特色。 对工作15年以上的教师,则要求他们在课题研究上有突破,在家长工作上有创新,并做好独当一面的充分准备, 随时在全新的工作岗位和环境中展现自己的才智,做好传帮带。
3.合理放权
师资队伍的稳定性 篇11
关键词：青年职工队伍；和谐；稳定；发展
在新形势下，浙江地勘行业已经进入转型发展的深水区和关键阶段，如何保障人才队伍的稳定，尤其是加强青年职工的思想稳定、和谐团结、实力提升，为改革发展、转型升级保驾护航，便是摆在我们面前的突出问题。下面以浙江省测绘大队的人才队伍建设实际，谈几点浅显的看法。
一、青年职工队伍建设现状与存在的问题
1、青年职工队伍建设总体状况良好。
近年来，省测绘大队高度重视青年职工队伍建设，在不断引进壮大人才力量的同时，更加注重青年职工队伍的和谐稳定和实力提升。一是注重与相关专业院校的交流合作。大队根据自身产业发展需求，每年有针对性地招收一批大中专院校毕业生，为人才队伍增添新鲜血液；与相关院校联合开办了研究生班，加强人才整体实力的提升。二是加强人才的内部培养和交流。开展技术培训、论文交流、安全教育等多种形式的教育培训，结合各二级单位的产业需求及职工自身特点，实行二级单位人才交流机制，使职工更好地发挥个人才能。三是开展丰富多彩的文化活动，不断提升职工的归属感和主人翁意识。大队有自己的特色文化活动，并特别注重文化活动的创新。成立六个文体协会，充分契合职工的不同兴趣爱好，开展各种活动和比赛，大大提升职工的精神风貌与活力。四是领导干部坚持走亲连心，深入广大一线青年职工队伍中去。去年，大队领导结合党的群众路线教育实践活动、高温慰问、安全检查等工作，深入项目驻地，采取个别谈心的形式，了解基层青年职工思想动态，为其排忧解难。五是积极开展民生工程建设。去年，大队工会、团委为解决职工的个人婚恋问题，分别与省第七地质大队、浙江医院分院联合举办青年联谊活动，增进职工与外界的交流，得到大家的一致好评，成效明显。大队还为职工日常工作、生活做好后勤保障工作。去年，该队为全队职工设计精美工装，为野外职工购置冲锋衣、保温杯等防寒用品，为队部单身职工开辟浴室、增设晚餐、整饰职工公寓等，一系列的贴心工程，使青年职工的向心力和凝聚力不断增强。
2、存在的问题和不足。
(1)青年职工的思想波动性大，缺乏足够的归属感，主观能动性不强。鉴于行业特点的限制，且省内缺乏测绘相关专业院校，所以导致近年来引进的大中专毕业生多为外地籍贯，很多人对今后的职业发展较为迷茫；浙江地处沿海，经济发达，生活成本较高，初来乍到的外地职工生活负担较重；另外，相当一部分青年职工对工作有过高预期，眼高手低，自我定位不准；一些二级生产单位在选人、用人中缺乏一定的规划和指导，往往只重视业绩和效益，不重视与青年职工的沟通交流，忽视职工的个性发挥，导致部分职工内心达不到合理预期，产生心理落差。这一系列的因素都导致了青年职工的思想波动，缺乏归属感。
(2)部分青年职工缺乏奉献意识，事业心不强，存在慵懒涣散现象。省测绘大队有着优良的传统，那就是奉献、敬业、爱队。但随着社会的不断发展，社会大环境的风云突变，大队人才队伍中的部分青年理想信念缺失，奉献意识不强，过于计较个人得失，不以大局为重，不以整体利益为先。有些青年职工毫无进取意识，不学习先进技术，不听取经验建议，思想上麻木懈怠、行动上慵懒涣散，这都不同程度地损害了职工队伍的和谐稳定。
(3)调研论证不足，青年人才的引进和使用缺乏合理规划。单位在人才的招聘和录用缺乏长远的规划和合理预期，往往是各二级单位根据自身经营和项目需求，上报招聘计划，大队再组织招聘，大队指导规划的力度不够；人才的使用分配模式有待提升，内部流通渠道不畅，毕业生分配到一个部门后，很难再跳出，一定程度上制约个人发展；事企混合的经营模式以及劳务派遣用工形式的存在，使得青年队伍整体素质素养参差不齐，制约职工队伍实力水平的提升。
(4)转型升级所需人才缺口仍然很大，制约产业发展。当下，其他产业对测绘产业形成较大冲击，人才市场竞争激烈，再加上人力成本的不断攀升，外部引进人才难度较大；目前的内部培养机制缺乏指导性和针对性，无法满足生产实际的需要；新进的毕业生缺乏实践经验，面对单位转型发展，大力拓展新兴产业时，存在捉襟见肘、有心无力之感，这在一定程度上也打击了一部分职工的工作积极性。
二、保障青年职工队伍和谐稳定的关键点
(1)建立人才队伍规划与指导的长效机制。就测绘队而言，目前虽然已着手制定了《人才队伍发展规划》，但相关工作还不成熟。可尝试建立人才队伍规划与指导的长效机制，根据单位产业发展动态，对人才队伍进行合理规划和调整，并畅通人才内部流通机制；要建设并发挥好人才库的作用，结合产业需要及职工个人自身特长与爱好，放之于可用武之地，使其充分发挥特长；要长期开展青年职工思想动态调研，通过问卷调查、个别谈心、建立微信内部公众号等方式，及时搜集了解职工思想动态，实事求是开展相关工作，从根本上解决职工思想顾虑。
(2)发挥中层干部在青年职工队伍和谐稳定建设中的关键作用。顶层设计再好，落实不好也是徒劳。中层干部尤其是各二级单位领导同一线青年职工接触最为密切，要充分发挥其在队伍建设中的关键作用。应加强对二级单位领导干部综合管理能力的培训和提升，适时开展综合管理培训班，增强其科学管理与领导能力；可尝试将人才队伍建设的规划与指导、内部和谐管理等纳入二级单位领导干部年度考核中，激励其科学合理地管人、用人，为青年职工成长服好务。
(3)畅通职工建言献策平台，发挥其参与单位建设发展的主观能动性，提升职工存在感和成就感。目前，大队引进人才的主要渠道还是大中专院校。大中专毕业生自身存在以下几个特点：一是朝气蓬勃，对工作充满无限热情；二是精力旺盛，充满求知欲；三是希望通过工作来极力展现自己；四是思维活跃，对工作有想法和灵感。单位要充分把握其特点，努力为青年职工提供展现自己的平台，畅通建言献策渠道，充分调动其参与单位建设发展的积极性。可建立建言献策反馈机制，对职工好的意见建议要有所反馈和鼓励，真正让职工感受到自己的存在感和成就感。
(4)继续探索丰富多彩的文化活动，满足青年职工的精神文化需求，提升敬业奉献意识。一是继续深入宣贯单位文化，探索创新方法，如利用树立宣贯先进典型的形式，真正使文化理念的精髓深入人心，成为指导青年职工一言一行的精气神；二是继续加强队史队情教育，弘扬单位传统文化，使“坚守、奉献、诚信、和谐”的核心价值观真正内涵能够渗透到每一个青年职工的心里，强化其热爱单位、热爱测绘事业的主人翁意识；三是通过调研了解青年职工的文化需求，开展青年职工真正喜闻乐见的特色文化活动，调动其参与单位和谐共建的积极性；四是继续将文化活动向野外一线倾斜，丰富满足一线青年职工的业余文化生活需求。
(5)加强职工的内部培养力度，提升青年职工队伍的整体水平。继续做好“传帮带”工作，形成内部“一帮一”的良好氛围，注重在实践中进行培养；探索创新技术交流的方式方法，通过专门搜集整理技术难题，并开展相关专题探讨的活动形式，达到集思广益、取长补短、共同进步的效果；建立技术内部共享平台，将大家在实践中探索出的新技能、巧方法进行共享，使所有职工都能够及时学习并掌握运用，养成团队协作意识，进而提升团队凝聚力。
(6)加快推进产业转型升级，内部科学管理，满足职工物质文化需求。通过转型升级，逐步增加新兴产业比重，同时提升室内作业成效，降低野外作业强度，减少职工的出差时间，使职工能够更加舒心地工作；着力提升单位综合实力和经济效益，增加职工收入，满足青年职工的合理预期；竭尽所能为职工解决工作、生活困难，加强与青年职工，尤其是野外一线职工的交流谈心，并进行职业指导，使其找准合理定位、明晰目标，开开心心地工作和生活；逐步缩减劳务派遣职工数量，表现优异的劳务派遣职工可向企业身份转变，为其提供同等的升职机会，从情感和事业双方面保障其思想稳定。
总而言之，通过不断努力探索，找出单位转型发展与职工队伍和谐稳定的最佳契合点，使二者相辅相成、相互促进，使单位更加和谐、高效、稳定发展。
参考文献：
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师资队伍的稳定性 篇12
近几年来, 我公司按照中国能建集团的整体部署和工作思路在全力保重组、安全、稳定的前提下, 以市场开发、工程管理、经营管理为重点, 依靠精细管理, 依靠干部职工的共同努力, 安全、生产、经营指标连年超额完成, 市场开发不断取得新成绩, 保持了和谐发展稳健发展的良好态势。但是, 在企业的发展进程中同样面临着许多困难和问题。外部而言, 国家经济处于转型期, 火电投资大幅下滑, 区域市场竞争更加残酷并进一步固化, 国际电力市场需求不旺, 而且国内的价格成本竞争态势逐步蔓延至国际市场, 企业在主业市场开发难度更加艰难。内部而言, 管控体系中的薪资待遇、用人机制、人文环境、沟通渠道等方面的问题仍需要花大力气解决。这些困难和问题, 影响着企业的发展, 成为影响职工队伍稳定的重要因素, 应当引起我们的高度重视。为此, 本文就影响当前职工队伍稳定的突出问题及对策作一粗浅的分析和探讨。
1 职工队伍中不稳定的突出问题和现象
目前, 企业职工队伍中不稳定的突出问题是职工对企业忠诚度的降低。所谓忠诚度, 主要是指职工针对所在企业具体表现出来的行为指向以及心理归属。包括两方面含义, 即行为的忠诚度和态度的忠诚度。两者之间紧密结合, 密不可分。衡量的标准不仅是看职工对于所在企业的态度方面, 还必须根据其对所在企业做出的具体行为来确定。所以, 忠诚度较高的职工必须是对所在企业的企业文化、政策措施等持积极肯定的态度, 并真心热爱所在企业;同时, 具体工作当中表现为拥有强烈的责任心和使命感, 能够以集体利益为重, 以企为家, 积极献言献策关注企业发展。
从主观角度来看, 职工的忠诚度可以分为两种, 一是主动的忠诚, 二是被动的忠诚。主动忠诚主要是指职工从主观上就拥有忠诚于所在企业的期望, 该期望可能因为其个人目标与企业目标实现了完美统一, 企业能够为其个人发展提供实现人生价值的平台而形成的思想观念。而被动忠诚则主要是指职工并非期望忠诚于所在企业, 但因种种因素影响 (薪资待遇等条件较好等) 和制约 (找不到更理想的职位等) 又不得不暂时忠诚于所在企业。而这些影响和制约因素一旦消除, 其对企业的忠诚度也会随之消失。
随着市场经济的快速发展, 企业之间的竞争已经逐步演变为人才之间的竞争。如今的社会发展环境为人才提供了众多可供选择的机遇和条件, 也因此造成了人才的流动性较大。不可否认, 合理的人才流动能够有效促进企业的发展, 为企业注入更多新鲜血液, 增添更多发展活力。然而, 过高的企业职工流动率却会对企业发展造成负面影响, 对于企业职工队伍的稳定和企业职工忠诚度的树立是极为不利的, 由于火电施工企业历来都具有人员流动性大的特点, 因此在这方面显得尤其突出。近几年公司不断对外招聘专业对口毕业大学生, 但是招不进, 留不住, 留下的大学生思想也不稳定, 成为制约公司发展的瓶颈。
2 影响职工队伍稳定的因素分析
稳定是企业改革和发展的前提, 没有一个稳定的生产经营环境, 企业根本无法进行正常的生产运行, 更谈不上发展。
2.1 企业本身的内在因素影响
(1) 企业薪酬水平。职工的薪资待遇是衡量其能否体现自身价值的重要标准。薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一, 企业只有具备了有竞争力的薪酬水平, 才可能有效地留住职工。火电施工企业职工创造的价值和他们得到的薪酬待遇之间相差甚远, 远远落后于社会发展, 因此许多管理人才和专业技术人才面对高薪资待遇的诱惑纷纷跳槽另谋高就, 造成企业人才流失严重的现象。 (2) 企业管理水平。企业内部绩效考核是企业管理的一种重要手段, 但是, 目前公司的绩效管理过程中沟通与反馈机制还不尽完善, 缺乏信息反馈和有效沟通。造成由于考核带来的处罚引起职工对公司和管理人员不满的矛盾冲突, 所表现的要么消极怠工, 要么一走了之。
2.2 企业外在因素的影响
(1) 资源配置和产业结构不尽合理。长期以来, 在以经济发展为中心的指导思想下, 国家收入分配不公已成不争的事实, 贫富差距凸显, 使我们这样的产业工人产生较大的失落感, 甚至会产生对企业的不满, 乃至对社会的不满。 (2) 职业发展的因素。俗话说“人往高处走, 水往低处流”, 为了谋更好更有发展的职业, 现代大学生, 择业的标准总是趋向于个人利益和个人目标。像火电施工单位这类劳动密集型、微利型行业, 显然缺乏“择优选人”的竞争力。还有一部分为了积累工作经验, 将我们企业作为跳板而暂时留在企业, 为此, 火电施工单位作为低收入企业往往就成了为他人做嫁衣的“场所”。 (3) 外部环境的因素。一是当看到别的职工跳槽成功, 拿到较高的薪水、有更好的发展, 或者职工身边的人不断在其耳边鼓噪、施加影响时, 便会不自觉地两相比较, 选择跳槽。二是随着国家对退休人员收入不断调整提高, 甚至高于我们企业在职的一线职工, 这样也影响着职工队伍的稳定。总之, 影响职工队伍不稳定因素是多种多样的, 外因相对次要, 而真正影响职工流动的关键因素还是内因, 除了上述, 诸如用人机制、奖罚机制等等都会对队伍的稳定起到一定作用, 只有解决好了内因, 才能有效稳定职工队伍。
3 稳定企业职工队伍的对策
卓越的企业来自于卓越的职工, 塑造一支高素质稳定的职工队伍, 是企业兴旺发达的根源。
3.1 加强企业文化建设, 营造良好的文化氛围
优秀的企业文化, 不仅反映企业的精神面貌, 而且有利于振奋斗志, 提高劳动生产力和群体素质。因此公司要落实以人为本的管理理念, 培育和构建具有公司特色的企业文化建设, 把企业文化建设活动融于生产、经营、管理的各个环节, 营造一个“和谐、轻松、公正、公平、进取、团结”的文化氛围, 给每个职工以实现自身价值和展示才能的舞台。锤炼团队精神, 凝聚人心, 为公司持续快速发展提供强有力思想保证支持、智力支持和精神动力。
3.2 建立建全公平绩效考核机制, 营造良好平等沟通氛围
绩效考核沟通的主要目的在于改善及增强考核者与被考核者之间的关系。在绩效管理的过程中, 一定要注意与职工的沟通。良好的沟通应建立并维护彼此的信赖, 这一点对职工队伍稳定起到非常重要的作用。
3.3 加大对专业技术人员和一线职工的待遇
针对招不进、留不住对口专业大学生、一线人员队伍流动性大和广大职工对收入期望值高的问题, 企业应出台鼓励职工队伍稳定的奖励政策和应对措施。可以将绩效考核与工资待遇挂钩, 将人才的薪资待遇与企业的经济效益挂钩, 使企业利益与个人利益紧密结合, 从而充分调动广大职工的工作积极性, 培养其对企业的忠诚度。
总之, 火电施工企业若想保证职工队伍稳定、减少人才流失、增强企业凝聚力, 在激烈的国内外市场竞争中立有一席之地, 就必须注重培养和提高企业职工的忠诚度。要认清企业自身的问题和存在的不足, 并及时采取措施予以处理解决, 使职工心甘情愿地为企业发展奉献自己的才能, 同时也体现其人生价值。此外, 忠诚也是相互的, 在职工忠诚于企业的同时, 企业更要忠诚于职工。如此才能促进企业的良性发展。
摘要：近几年来, 本公司以市场开发、工程管理、经营管理为重点, 依靠干部职工的共同努力, 使公司的发展有了很快的进步。但是, 仍有许多问题影响着企业前进的步伐。本文作者试图从企业文化建设、健全公平绩效考核、加大技术人员和一线职工待遇方面来论述职工队伍稳定的重要性。
关键词：职工,队伍,稳定,对策
参考文献
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