创新性师资队伍

创新性师资队伍（共12篇）

创新性师资队伍 篇1

随着建设创新型国家战略决策的提出, 创新成为高校师资队伍建设的主旋律。创新型师资队伍是指在高校相关的学术和教育领域内个体思想业务素质好、知识水平高、创新能力强、整体结构优化、能进行自身知识创新和培养创新人才的教师队伍。研究创新型高校师资队伍建设的规律和特征, 建设符合时代发展的具有创新特征的师资队伍, 是摆在高校面前的一项重要任务。当前, 尤其是要注重树立创新意识, 实施创新教育, 努力建设创新型高校师资队伍。

一、实施教育创新, 积极推进教育教学改革和育人模式创新

增强自主创新能力, 建设创新型国家, 对培养创新人才提出了新的要求, 对高等教育也提出了新的挑战。要深刻思考高等教育的使命和任务, 把精力集中到培养急需人才和创新人才上来。要转变教育观念, 深化教学改革, 创新人才培养模式, 培养具有创新精神、创新能力和实践能力的人才。

首先, 转变教育思想与教育观念, 树立现代教育思想观念。培养创新精神的前提是转变教育思想和教育观念, 有了创新精神, 才会有创新能力。由于传统教育观念束缚了我们的手脚, 影响了创新意识和创造精神的培养, 因此必须解放思想, 建立创新教育模式, 改革旧的教育模式, 真正把学生作为教育的主体, 转到以学习者为中心上来。要从传授知识为主的教育向培养学生素质为主的教育转轨, 确立知识、能力、素质协调发展的教育观。教师要因材施教, 因势利导, 采取多样化、个性化的教育, 培养具有“宽厚的基础知识、扎实的学科知识、教育教学工作能力和创造型研究能力”的学术型、专家型的人才。

其次, 树立创新意识, 实施创新教育。创新教育是一种对受教育者进行良好的心理素质训练和创新能力开发的教育, 它认为知识的学习不是目的, 更重要的是掌握科学的方法, 为学生以后走上社会接受终身教育打下基础。要引导教师要按照这个要求和目的, 优化课程体系, 改革教学方式, 使学生学会治学之道, 从被动接受知识到主动建立自己的知识和能力体系。要对现有教师进行创新素质和能力测评, 难以对学生进行创新素质和能力培养的教师要进行有针对性的教育和培训, 同时要不断改善教师待遇, 把具有创新意识和能力, 并适合从事创新教育的人才吸引到教师队伍中来, 全力打造创新型师资队伍。

第三, 改革教育教学评估和考试制度, 建立起有利于全面推进素质教育的评估和考试制度。要加强教师教学态度、教学内容和教学手段等评价指标的考察, 检查教师是否课前准备充分、讲解熟练;教学内容是否理论联系实际, 是否密切关注学科前沿研究状况;教学方法是否灵活多样, 课堂气氛是否活跃, 教学辅助手段是否运用自如。评价主体的选择要体现多元化, 在开辟专家、同行、领导评价渠道的同时, 加大学生评价的力度, 以保证评价的公正性和客观性。学生学业评价方面, 根据课程的教学目标和要求科学设计考核内容, 包括学生参与研究型教学过程中创新能力、收集与处理信息能力、实践能力、人际交往能力与合作精神、成果的表达等。

二、强化科研意识, 努力提高教师科学素养

具有较高的科研意识和科研能力, 自觉运用先进的教育思想和方法指导教育实践, 不断探索教育规律, 提高教育效果, 是创造性教师的重要特征。培育创新型教师队伍, 就应强化教师的科研意识, 提高教师的科学素养。

首先, 要重视科研工作, 为科研工作的开展创造条件。开展科学技术研究是高等教育的基本职能之一, 是与教学同样重要的一项工作。科研工作是学科建设、高层次人才培养的基础, 从一定意义上讲, 科研水平反映了一所高校人才培养的质量, 体现了学校的知名度。一所大学的声誉, 它在整个高等教育格局中的地位, 与它的科研状况、学术水平有着密切的关系。要切实重视科研工作, 把科研工作摆在重要位置, 营造良好的科研工作氛围, 制订宽松合理的科研政策, 使广大教师自觉投身科研, 不断促进科研工作上水平、上层次, 进而推动学校学科建设等各项工作的发展。

其次, 鼓励教师承担重大科研项目, 培养其创新能力。教学与科研之间存在着内在的联系, 科研可以充实教学内容, 而且科研上颇有建树的教师对学生有更高的感召力和潜移默化的影响。培养新世纪的创新人才, 大学教师一定要是研究型的;学者要搞教学, 教学一段时间后再搞科研, 教、研结合, 相得益彰。要树立超越前人、超越西方的学术思想, 大力倡导创新性、原创性研究。要鼓励广大教师特别是中青年教师积极承担国家级、省部级以及省内各个级别的课题, 积极创造条件让他们参加国内外学术会议, 提高他们的科研水平, 扩大他们的知名度, 为其创造更多展示科研成果的机会。

第三, 努力提高教师的科研水平, 保证人才培养质量。为了提高人才培养质量, 要求实现科研与教学二者的密切结合, 积极推进教学科研互动协调发展。要通过加强科学研究, 使教师能够掌握学科领域的前沿知识, 不断更新教学内容, 把科研工作的思维方法及最新科研成果及应用实例融入到教学中, 使专业课的教材内容时刻呈现学科发展的前沿成果。成为科技创新的不竭源泉, 既是现代大学实现自身功能的必然要求, 也是建设创新型国家的客观需要。创新型师资队伍就是能不断吸收科学研究和教育科学的新知识、新成果, 在教学中加以创造性地积极应用, 培养具有创新精神和能力的教师人才队伍。

第四, 加强与企业的合作, 走产学研结合之路。当代科技创新不仅需要多个学科的交叉渗透, 而且还需要高校、科研院所和企业的合作与集成, 这是提升高校和国家自主创新能力的重要途径。要积极支持有条件的课题组直接与校外企业建立科技开发合作关系, 逐步形成一个紧密的联合体, 相互依靠, 共同发展, 为科研成果的转化提供直接而有效的途径。加强高校与社会各界特别是与企业的合作, 科研人员及科研管理人员在加强调查研究的同时, 要利用好深入企业和市场第一线的大好时机, 多与企业进行广泛交流, 增进了解, 取得企业更多的资金和转化方面的支持, 促进科研活动的顺利开展和教师科研创新能力的提高。

总之, 21世纪的教育是唤醒教育, 是创新教育。师资队伍在整个教育过程中具有先导性、全局性作用, 创新将是高校师资队伍建设的主旋律。必须把创新型师资队伍的建设摆在优先发展的战略地位, 认真研究师资队伍建设的规律和特征, 创新人才工作思路和机制, 开创高校教师队伍建设的新局面。

参考文献

[1]李晓彦.高校产学研存在的问题及应对[J].中国高校科技与产业化, 2009 (11) .

[2]施宙, 等.建设创新型国家与创新型高校师资队伍的内涵及特征[J].科技创业, 2010 (3) .

创新性师资队伍 篇2

通过“学习贯彻全教会精神和《教育规划纲要》专题培训平台”的学习，尤其是聆听了北京十四中校长、党总支书记王建宗老师的关于“中小学教师队伍建设”的讲授，我深刻地认识到，领导是一种方法，更是一种艺术，需要不断地顺势而变，需要不断创新。领导艺术应该是管理心理学的研究重点。王校长在讲授中阐述的理论和事例涉及到方方面面，对提升领导者的素质和才能，尤其是对如何有效提升师资队伍的整体素质无疑起到了极大的引领和指导作用。

如何提升教师的责任心和工作积极性是中小学校长们最想解决的问题之一。这其实就是一个加强教师队伍建设的问题。王建宗校长认为，校长在建设教师队伍中应把握好三种角色定位。

校长首先应该是教师的领导者，从思想和理念上引领教师队伍，用文化凝聚教师队伍。校长要占领学校的思想高地，要有一个核心办学理念，在启迪教师智慧的同时，也要以“情”来带教师队伍，用“爱”来关心教师队伍。教师发展有境界，校长要领导教师从基本的职业境界发展到专业境界进而攀升到事业境界。校长要引领教师的价值取向，坚定教师的教育信仰，帮助教师树立正确的学生观、培养观和成长观。

学校的整个管理体系，从校长到中层领导到一般教师，包括教研组长、班主任等，如何能做到政令畅通、协调一致，很重要的一点在于在这些岗位上是否有合适的人选。作为领导者要考虑两点，怎样在每一个位置上放上一个合适的人，二是怎样让每一个人找到一个最合适的位置。就如一间屋子，如果一有东西放进来就随处一扔，用不了多长时间就会杂乱而拥堵。而如果能合理有序地安排好每一样物品的位置，充分节省空间效果就会大大改观。

领导者的成功在于能够引导人充分的思考。以智慧推动着下属与合作者的活动。怎样团结所有人员形成一个强有力的集体，是必须要做的。怎样善于培养人才、发现人才以至于合理的用人所长，是领导者应具备的基本能力之一，也是促进学校和谐与可持续发展的基本要素。校长的第二个角色定位是管理者。校长要做一个专业的管理者，“管理是用今天的变化来取得明天的成功”，在制度、细节和人性化服务上做好学校管理工作，尤其是要带出教师队伍的精气神，让学校充满生气和活力。

人权是平等的，但人的能力是有差别的。承认这种差别，有助于学校区别不同的人才并把其安排到合适的岗位，发挥其最大的作用。也有助于学校根据职位对能力的要求建立相应的激励机制，最大限度地开发每个人的个人潜力。由于人的主观条件的不同，如兴趣、特长、性格、经历、环境等，所以人的才能就会表现出类别和层次的差异。这些差异看似不和谐，但若合理得组合在一起，做到优势互补、人尽其才，就能奏出动人心魄的交响曲。作为一校之长其作用不在于自己才能超拔，鹤立鸡群，而在于善于将不同才能的人放在学校所需要的最恰当的位置，发挥他们的才智，为自己所用。

能力不同，所发挥的作用当然也不同。职位越高对能力的要求也

就越高，反之则越小。因此，应当在向下属授权时一定要记住：“爵以功授，职以能授”的古训。量才使用根据实际工作的需要选择合适的人才。调查显示，用人不当是造成学校管理运行不畅的重要原因。一个称职的教师，不一定就是一个称职的管理者。有些学校的领导屈于习惯势力的压力而委高职于不是和管理岗位的教师，造成能力和职位的失衡，增加了学校管理的负担。

人具有主观能动性，从管理的角度看，教职工是被动的，但从工作的角度看，他们又是主动的。所以对待工作，他们即可以选择积极配合，也可以选择消极懈怠。一旦人的需要得到满足，其个性和能力的得到释放，人的主动性、积极性和创造性就会迸发而出，使个人的需要同学校的发展目标越来越接近，达到任何学校和谐共振，互相促进、共同发展的目标，取得双赢的效果。校长还应当是个教育者，要深悉办学规律、熟练教育技能，要深入研究学生的学习规律、成长规律，了解教师的发展规律。校长要有自己的教育理念，初级校长要学习借鉴他人的教育理念，比较成熟的校长要生成建树自己的教育理念，而杰出卓越的校长则要把自己的教育理念推广传播并进而变成大家的教育理念。

现代教育扬弃了传统教育重视知识的传授与吸纳的教育思想与方法，更注重教育过程中知识向能力的转化工作及其内化为人们的良好素质，强调知识、能力与素质在人才整体结构中的相互作用、辩证统一与和谐发展。针对传统教育重知识传递、轻实践能力，重考试分数、轻综合素质等弊端，现代教育更加强调学生实践能力的锻造，全

实践教学师资队伍建设与创新教育 篇3

一、实践教学环节的师资现状已成为创新教育的软肋

长期以来，由于一些政策导向以及重理论、轻实践的观念在高校的部分领导、管理层中根深蒂固，实践教学环节的师资队伍建设不太受重视，一些高校甚至把实验室作为理论教学师资调整剩余人员的收容站，这无疑使得学校的师资队伍形成了一脚长、一脚短的畸形发展，严重制约了创新教育的推进。

1.师资素质偏低。由于长期的积淀，高校的实践教学环节师资现状是学历、层次、专业水平偏低，导致目前实践教学中的诸多问题。首先，实践教学建设缺少带头人，课程体系改革进展缓慢、水准较低；其次，学生在实践环节学习中得不到高水平教师的指导，加之内容陈旧、简单、无创意，引不起学生的兴趣，许多学生到实验室仅是为了混几个学分，这种状况显然谈不上创新能力的培养；再次，随着新技术、新设备的引入，对教师的知识更新能力要求更高，否则难以胜任。因此，只有对其师资队伍成分进行有效的改造，才能实现实践教学为创新教育服务的功能性转变。

2.师资队伍不稳定。实践教学环节的师资队伍不稳定，是许多高校普遍存在的问题。一方面在重理论、轻实践的环境影响下，实验室工作的教师地位、待遇低，在职称评定等一系列的问题上与理论教师不平等，导致了教师不愿意长期从事实践教学工作；另一方面是高校的体制限制，实践教学没有专职教师岗位，而是由理论教师或者是助教轮流来进行实践教学，这些教师多数是将实践作为理论课的附属内容来处理，有的教师甚至自己都不熟悉仪器的操作和使用，也没有精力来考虑和实施实践教学课程体系的改革。师资队伍不稳定，直接影响了创新教育的具体实施。

3.师资力量不足。加大创新教育的力度，高校必须进行教学计划的调整，增加实践教学时数、改革实验教学内容。目前，现有的实践教学环节师资队伍结构和数量远不能满足教学的需要，不少高校已经面临这种困难，虽然采取了一些临时措施，但难以保证预期的教学效果。所以，尽快建设好一支高素质、稳定的、能满足教学需求的实践教学师资队伍，才能更好地开展创新教育活动。

二、创新教育对实践教学环节师资的要求

为适应社会人才需求的新形势，在高校中选拔、培养、建设一支结构优化、创新务实的实践环节师资队伍显得尤为重要，同时也对实践教学的师资提出了更高的要求。

1.基本理论的要求。形势发展要求实践教学教师必须有较坚实的理论基础，有对新知识、新技术敏锐的反应和接受能力。因为：①实验室体制改革后，出现了新的功能型实验室、综合实验室和新技术实验室，要承担多学科、多门课程的实践教学任务；②实践教学的重心向培养学生创新思维和能力、强化实际动手能力训练转移，需要着力进行新的课程建设；③计算机网络、虚拟仿真等新技术引入实验教学，成为当前实践教学改革的方向，接受吸纳新技术成为必需；④目前情况下，高校的实验基地是学生创新训练、设计和制作的主要场所，在体现多学科知识相互渗透、交融的创新制作指导中，对指导教师也极具挑战性。

2.基本素质的要求。强烈的创新意识和欲望是实践教学环节教师的基本素质。学生素质的提升与能力的增长，决不会是突然变化的，是需要一个积累过程，完成从量变到质变。学生的能力、素质的量变是从平时每个教学环节和各种有益活动中获得。因此，教师开展对学生的教学活动，并不是单纯的知识传授，而是一种思想意识能力培养的潜移默化的过程。在实践教学中，有创新意识的教师会通过各种教学手段来达到启迪学生的创新意识、创新思维和创新兴趣，并引导学生步入创新活动过程中。

3.基本能力的要求。具有较强的动手能力和丰富的实践经验，熟悉创新制作过程中的各种工艺和技巧，是实践环节教师业务必备的能力。首先，实践教学具有既直观又客观、表象与内涵相关联、前因后果关系等特点，要求教师去指导学生分析问题和解决问题；其次，现代科技的发展，各类新型的仪器设备进入高校实验室，教师必须尽快掌握其功能和使用方法，才能正确指导学生；其三，在学生进行实际操作和创新制作时，教师要指导学生正确地选择和运用元器件、材料及制作方式和技巧。

三、实践教学环节师资队伍建设的实现

在高校实践环节现有的基础上建设起具有不断创新、发展能力的优秀师资队伍，是一项与高校的办学指导思想、体制改革、发展规划、政策制定、课程建设等大政方针息息相关的系统工程。为建设一支起点高、发展趋势好、能满足不断改革实践教学需要的师资队伍，我校教学实践部于2000年成立了以从事实践教学为主的院（系）级教学部门，下设四个校级实验、实习中心，面向全校近1.6万本科生进行技术基础课程的实验、实习教学。该部从成立至今，在师资队伍建设中做了不懈努力，颇有收效。

1.构建合理的队伍结构。建设以专职的实践环节师资队伍为主体、学科负责人（高资教师）为指导的师资队伍，构建合理的队伍结构。根据实践教学的特点，这支队伍要承担的主要任务是：实验与实习的课程建设、教材建设、实验室建设、实验教学与实习指导、学生创新活动指导、实验室管理等，同时还有教学改革、参加科研等任务。

我校教学实践部经过几年的建设，组成了结构较为合理、能基本满足教学需要的队伍，队伍中有教师、工程或实验系列的教师，实习中心还有部分技术工人。

2.努力改造队伍成份。通过引进和培养两个渠道，着力改善师资队伍的成份。要有效提高实践环节师资整体水平，使之能适应创新教育的新形势，必须要从两方面入手，一要有效提高学历层次，二要有效提高职称层次，两者中又尤以学历为重。培养高学历、高职称的教师去担当创新教育中的主要角色，成为学术带头人，才能使实践教学环节的课程建设、教育教学改革以及科研等项工作有所建树，更好发挥实践环节在创新教育中的作用。基于这种思路，我校教学实践部在近几年中，一手抓高学历人才引进，一手抓教师的学历培养，已经初见成效，师资队伍有了良好的发展趋势。

3.有效地保持队伍稳定。制定有效的政策和措施，保障队伍的稳定性。建设好一支高水平、高素质的实践环节师资队伍难，而稳定这支队伍更难。为解决实践教学水平和质量受制于师资队伍的困扰，我校在稳定实践教学师资队伍上实施了一系列行之有效的办法：①规格待遇方面，教学实践部明确为院（系）级教学单位；确认其在学校的教学地位，使教师的心态比较平衡；②职称评定方面，为了有利于引进和留住高学历人才，学校允许该部具有硕士以上学位的教师，在申报职称时可以在教师或实验或工程系列自主选择；③工作量考核方面，实行“同工同酬”，即实践教学教师承担理论教学或理论教学教师承担实践教学、教改与科研工作量计算方法相同、同等对待；④在学历提高和业务进修培训方面给予实验教师同等的机会。几年来，得益于学校的一系列政策和措施，该部在师资队伍建设中取得很大的成效，在本科教学评估时是教师队伍结构变化最显著的单位之一。

4.建设的综合效果。师资队伍建设的成效，直接促进了该部实践教学的课程建设、实验室建设、教育教学改革，实践教学质量大幅提升。在2006年中，《电子电路实验》课程，被评为广西精品课程；电子电路实验教学中心被评为广西实验教学示范中心；学生的创新能力得到很好的培养，成效显著：在2001到2005年全国大学生电子设计竞赛中，获得全国一等奖10项、二等奖6项、三等奖1项，并在2001年夺得大赛最高奖项“索尼杯”；在全国高校计算机等级（一级）联考中，我校的一次性通过率在广西考区中一直名列前茅。几年来，教师们共承担了国家、广西区以及学校的教育教学改革研究项目20余项，其中，获得国家级二等奖2项、广西区级一等奖3项、二等奖1项、三等奖3项。

（广西壮族自治区“十一五”A类教改项目2006A13，广西壮族自治区新世纪教改工程项目ZS1600资助）

创新性师资队伍 篇4

在思维活动中要有“三种意识”。一是强烈的创新意识。创新创业教师的创新意识对创新型人才培养起着塑造灵魂的作用, 创新意识强烈的教师在教学中会根据不同的教学对象和社会对创新创业型人才的要求, 不断更新教学理念、内容和方式方法, 培养学生的创新意识和创新性思维能力。具有积极创新意识的教师从事创新创业教育工作, 能起到良好的示范效应, 学生在潜移默化中养成创新意识。二是明确的市场意识。创新创业教师要有服务社会的观念, 瞄准社会需求定向培养人才。教学中积极进行角色转换, 把学生放在主体地位, 将学生的需求和未来发展作为教学活动的出发点和归宿, 积极与企业界联系, 挖掘企业需求, 实现大学服务社会的宗旨。三是开放的合作意识。大学作为知识创新的阵地, 必须突破门第观念, 同事间坦诚交流, 精诚合作;校际间要相互协作, 摒除“近亲”繁殖的弊病;不同专业间要紧密融合, 构建跨学科团队, 实现强强联合;积极与企业打交道, 将企业作为自己科研成果的需求方, 视其为合作伙伴。合作意识能培养学生的团队精神, 这是现代企业成功的要素之一。

在实践经验上要有“企业家”的积淀。创新创业教育具有很强的实践性, 没有创业实践或者亲自在企业体验过, 一切创新创业理论都是纸上谈兵, 空洞无力。

二、创新创业教育师资队伍建设的现状

好的方面是“大众创新, 万众创业”氛围已经形成, 很多高校也取得了实质性成果, 但难以破解的问题必须正视。

(一) 师资数量不足

随着创新创业教育在高校以必修课形式全面开展, 师资匮乏问题更加突出。根据中国高等教育发展计划统计:2011年在校大学生为2960万人, 2020年如果入学率达到40%, 在校学生数将达到5000万。对如此规模的学生进行创新创业教育, 师资需求可想而知, 国家想了很多办法, 如举办“教育部高校创业教育骨干教师高级研修班”、KAB创业教育项目师资培训班、SYB项目师资培训班等, 高校也积极聘请成功企业家做兼职来充实师资, 但依然是杯水车薪。

(二) 专业能力不高

一是学历和年龄结构不合理。由于补充的教师大部分都比较年轻, 而引进的教师研究领域也多非本专业, 造成了学历和年龄结构不合理, 高水平的学科带头人和骨干教师断档, 不能形成科学合理的教学梯队;二是知识和专业结构不合理。我国在专业设置中没有创新创业教育, 目前从事创新创业教育的教师基本上是“转行”来的, 其知识结构和实践经验都无法与创新创业教育的要求相匹配;三是缺乏实战经验。很多创新创业教育教师是“自学成才”, 只熟悉书本知识, 没有企业经营管理、投资决策、开拓市场的经历, 教学中只能纸上谈兵。

(三) 教学方法陈旧

创新创业教育教学最好是按“项目”教学, 课堂采用研讨式, 类似头脑风暴这样能激荡学生头脑的办法, 才能引发创新思维, 激起创新创业的火花。现实情况是绝大多数高校的创新创业教育教学仍然按传统的教学模式, 以书本为中心, 以系统知识讲授为重点, 以能撰写创业规划书和创业知识考试合格为目标。调查发现, 用类似于“项目”教学方式进行教学的仅有17.6%。这样的教学模式对大学生创新思维、创业精神、创业意识和创业能力等方面培育效果不明显, 使创新创业教育流于形式。

(四) 工作士气不高

一是学科建设不成熟带来的畏难情绪。创新创业教育起步晚, 还没有形成完整的创新创业教育教学体系, 课程设置、教育内容、教学手段与方法等都在探索之中;二是教学难度系数大带来的畏难情绪。创新创业教育教师应具有的素质前文已述, 要成为出类拔萃的创新创业教师需要有相当大的付出, 对本就缺乏教学经验的年轻教师来说自然多了畏惧;三是自身认同感不强。创新创业教育教师资不乏优秀人才, 但似乎脱不了边缘学科搬不上台面的感觉;四是担负多学科教学任务带来的压力。创新创业教师多身兼大学生职业生涯规划、大学生就业指导和心理健康课, 疲于应付各学科教学, 势必造成“样样通, 样样松”的尴尬局面;五是职称评审遇难题。职称评定没有创新创业类别, 创新创业教育教师只能走原专业或管理类, 带来的问题是发表的创新创业类文章与原专业不对口, 统计科研成果遇到麻烦。六是考核机制不完善造成待遇降低。高校对教师的评价基本按着工作量和岗位表现来定性, 创新创业教育教师不仅要组织教育教学, 还要进行大量社会调研、对学生进行创业咨询和指导, 需要投入大量精力, 而这些工作不好量化和监督, 基本没有记入工作量。

三、创新创业教育师资队伍素质提升的途径

(一) 组建“三结合”的师资队伍

“三结合”的创新创业师资队伍即基础课教师、专业课教师和企业家。三类教师各司其职:基础课教师主要负责创新创业基础, 教学任务是培养大学生的创新思维、创新精神、创业勇气;讲授创业知识、创业理论、创新方法;专业老师主要负责专业领域的创新教育, 在专业教学中不仅要教授专业知识、专业技能, 还要介绍专业领域的发展情况, 为学生规划创新路径, 指导学生的专业创新;企业家主要负责创业经验和技能传授, 用现身说法、案例分析、沙盘推演、创业游戏等生动活泼的形式, 向学生传递创业经验, 通过实践教学让学生体验创业感受, 拓展创业见识, 并指导学生的创业实践。

“三结合”师资在教育教学中, 一要有机结合, 各有侧重。基础课教师要熟知各专业的教育教学情况, 能够用专业课的案例来激发学生的学生兴趣;专业课教师力避创新创业与已无关的思想, 在专业教学要自始至终贯穿着创新思想和思辨精神;聘请的企业家不仅会创业还要懂教学, 切实把有责任心、有能力、乐于教育事业的企业家及社会人士请进课堂, 千万不要把大学课堂变成某些人抬高资本的舞台。二要全专业覆盖。大学生在自己熟悉的专业领域进行创业成功率更高, 这就要求创新创业教育不能偏废, 要全专业覆盖, 全员参与。

(二) 构建科学的评聘机制

健全绩效评价机制。对创新创业教育教师的评价要充分考虑到创业教育的开创性、探索性与实践性特点。一是增加创新创业指标和权重。针对创新创业教育教学特点, 精心选取评价指标, 如创新精神、合作意识、调研成果、指导实践等, 加入到教师的绩效评价中, 并适当加大权重, 来引导教师对创新创业工作精力的投入;二是评价主体全维化。重视内部评价, 如教师自评、同事互评、领导评价和学生评价;强化外部评价, 如见习实习企业评价、社会评价等。既看近期教学效果, 如学生的学习成绩、创新创业态度等;也要着眼长远的社会服务效果, 如对学生创新项目与创业实践的指导、项目设计、产学合作和技术服务等方面的能力, 可能在短时间内难下定论, 有的几年后才能显示出来, 即便如此也要增加这些考查维度, 这样才能充分体现和客观评价创新创业教育教师的绩效。

完善职称评审机制。创新创业教师作为高校师资队伍的重要组成部分, 在职称评审中如果与其它学科教师一样获得同等待遇, 得到公平公正定位, 对从事创新创业教育的教师是个很大鼓舞。所以人事制度思路要开阔些, 要增加创新创业教师的评聘条款, 对创新创业教师单独划系列评审, 从根本上解除创新创业教育边缘化的精神忧虑。

强化奖惩激励机制。对创新创业教育理论研究和实践指导方面的工作, 要量化并转换成工作量;对理论教学和指导学生创业实践取得突出贡献的要给予物质奖励;职称评聘要给予一定的政策优惠, 实行创新创业工作一票否决制;为论文发表、项目研究创造条件, 切实保障一线教师的利益。在精神方面, 要营造全员研究创新创业教育的氛围, 树立创新创业教育典型, 让创新创业教育教师感受到肩负的责任与荣耀, 愿意扎根于创新创业教育。

(三) 创建完善的培训机制

创业教育的初创性决定了高校创业教育教师的培训不规范、不系统, 就目前的创新创业教育教师培训而言, 行政化、商业化成份较浓, 跟政策跑跟利益跑成为常态, 深入细致研究创新创业教育教学规律的力量明显不足。摆在教育领导规划部门及高校面前的任务是尽快规范出一套行之有效的培训机制, 来循序渐进的提升创新创业教师的教育教学素质。

1. 持证上岗制度

创新创业教育现有教师多数由心理、人力资源、市场营销、企业管理等专业转行而来, 原则上属“无证上岗”, 这个现实就要本着边教学、边实践、边培养的原则进行资格认证, 最终实现全体一线教师持证上岗。主要途径是:省级职能部门组织专项培训, 经考察合格解决一批;结合人社部组织的SYB培训、共青团中央组织的KAB培训解决一批;教育部授权的权威机构举办的职业资格认证培训班培训一批;有条件的高校也可以争取在人社部、教育部授权下开办创业类培训班, 为创新创业教师提供专项培训的机会。

2. 定期培训制度

一是聘请省内外专家解读就业创业政策, 加强创新创业政策的认知;二是介绍国内外创新创业教育形势, 教育大家认清自己肩负的使命;三是系统学习创新创业知识和理论, 提高创新创业教育教师的专业素养;四是聘请创新创业示范校和个人典型介绍经验, 开拓创业教育视界, 促进资源共享。与此同时, 高校也要在成立机构、规范制度的同时, 由负责创新创业教育工作的部门搜集创业教育发展的最新理论成果、大学生创业典型案例、创业教育教学的有效途径与方法等, 组织教师分层次培训。鼓励教师个人利用寒暑假参加经权威部门授权的培训机构举办的专项培训。

3. 校企合作制度

一是选派教师到企业进行代职锻炼, 在实践中增强教师运用理论知识解决实际问题的能力。校企合作模式已经被广泛认同, 但在实践中真正落到实处的并不多。为推进创新创业教育教师进企业代职锻炼, 必须保证教师待遇不降, 企业要切实为代职教师提供有锻炼价值的岗位, 不要以各种理由拒代职教师于各项活动之外。要去业界具有良好声望的领军企业, 代职教师有机会学到行业最前沿的知识。二是带队参加专业顶岗实习, 让教师和学生一同了解企业, 在企业一线认识领域内的新产品、新技术、新工艺、新设备等, 利于加强应用型创业教育教师队伍建设。三是选派具有发展潜力的教师到企业、行业协会、社会经济一线去授课, 使创新创业教育教师在社会大舞台得到历练。四是鼓励教师参与产学研合作, 承担企业课题, 从实践中挖掘教学素材和科研选题, 拓展教学视野和研究思路。

4. 科研攻关制度

创新创业教育教师要参与理论研究, 潜心研究国家、省市级创新创业教育专项课题, 有条件的高校也要设立创新创业教育课题, 在立项时要有针对性地向稳定的创新创业教育教师倾斜。鼓励教师积极参与地方政府的咨政建言课题研究, 通过研究政府的产业规划, 把创新创业教育理论与地方经济发展实践相结合, 使自身发展融入政府和高校的规划之中, 激活创新创业教育强大的生命力。

结语

创新创业教育师资队伍建设, 既要体现创新创业教育发展的需要和特点, 还要与学校师资队伍的整体发展相一致。创新创业教育师资队伍建设是一个系统工程, 需要深入研究, 不断总结经验。

参考文献

[1]缪子梅.切实加强高校校内创业教育师资队伍建设[J].中国高等教育, 2013.24.

科技创新人才队伍文件 篇5

黄青联字[2012]13号

关于建立黄山市青年科技创新人才队伍的通 知

各区县、黄山风景区管委会团委，人才办，经济和信息化委员会，科技局，科协，各有关企事业单位：

为更好地服务于黄山市经济社会发展大局，经请示市人才领导小组同意，团市委、市人才办、市经信委、市科技局、市科协、市青联决定联合建立青年科技创新人才队伍，有关事宜通知如下：

一、推荐、报名时间：2012年3月15日前截止

1二、人数规模：首批暂定40人

三、基本条件和范围

1、坚持正确的政治方向，具有强烈的事业心和社会责任感；

2、在全市工业和信息化领域科技工作中取得突出成绩，做

出重要贡献，并在社会上和广大青年科技工作者中具有一定威信

和影响力；

3、国有大中型企业、高新技术企业、上市公司等负责科技

创新工作的中高层管理人员，要求有中高级技术职称；

4、1970年以后出生，身体健康，性别不限。

四、工作流程

1、报名阶段：3月15日前，接受个人自荐或单位推荐。

2、资格审查：3月20日前，完成符合条件人员初选工作。

3、人选确定：3月25日前确定正式人选。

4、颁证及培训：3月底颁发证书和证件。

五、相关待遇

1、获得由团市委、市人才办、市经信委、市科技局、市科

协、市青联联合颁发的黄山市青年科技创新人才证书；

2、列入黄山市人才库管理；

3、根据工作表现，优先推荐市级以上相关荣誉；

4、优先获得参与相关会议和活动的机会；

5、其他待遇。

六、报名方式

由报名者或所在单位经办人直接到团市委青工青农部（天都

大道13号工会大楼7楼）进行报名登记。报名者需填写《黄山

市青年科技创新人才推荐表》，准备一寸彩色照片1张。

报名者也可登陆，联系人：桂美桃，程艳，电话：2312621。

七、组织领导

成立领导组，由团市委书记程健任组长，市人才办主任洪亦

辉、市经信委人事教育科科长张健芳、市科技局副局长佘宏远、市科协副主席李剑、团市委副书记、市青联主席金颖任副组长。

领导组下设办公室，办公室设在团市委青工青农部，由青工青农

部部长桂美桃任主任，负责日常工作。

八、工作要求

成立青年科技创新人才队伍是我市“青年千人计划”的重要

组成部分，是推动黄山科学发展的一支重要力量。希望各地、各

单位要给予重视，并为青年参与活动提供支持和保证。

附：黄山市青年科技创新人才推荐登记表

黄山市经济和信息化委员会黄山市科技局

黄山市科学技术协会黄山市青年联合会

2012年2月20日共青团黄山市委员会黄山市人才办

主题词：人才队伍青年科技创新通知抄报：市委、市人大、市政府、市政协，市人才领导组，省经信

委、省科技厅、省科协、团省委、省青联。

抄送：市委办公厅、市人大办公厅、市政府办公厅、市政协办公

厅、市委组织部、市委宣传部、市委统战部，省直相关单位业务

处室。共青团黄山市委员会办公室2012年2月20日印发

（共印200份）

附件：

创新性师资队伍 篇6

【摘要】实施创新教育、加强学生创新能力培养是全面推进素质教育的重点和核心。而教师是实施创新教育的主体，应该将创新教育的思想贯穿于教学活动中。本文将立足于应用型本科院校的英语专业，研究创新人才培养体系下的师资队伍建设。

【关键词】应用本科 英语专业 创新人才培养 师资队伍建设

当前，我国的高等教育体系已经达到世界上最大规模，为现代化的建设作出了巨大贡献。但是随着经济的深入发展，面对经济结构的调整和产业结构的升级，特别是创新发展战略的实施，高等教育结构同质化倾向严重，人才供给与需求的矛盾日益突出，人才培养结构和质量越来越跟不上经济结构调整和产业升级的步伐，服务生产一线紧缺复合型、应用型、创新型人才。

一、英语专业创新人才培养体系的构成

江泽民同志曾指出：“当今世界各国之间的竞争越来越决定一个国家、一个民族的发展进程。而创新是不断进步的灵魂”。如何才能培养英语专业的创新人才成为当代英语教学专家和教育工作积极探索的一个重要课题。

英语专业创新人才的培养体系由三大模块组成：具有创新精神的教师队伍，英语专业创新人才的培养目标和培养手段，以及英语专业创新人才的评估体系和实践方案。在这三大模块中，第一模块是关键，是核心。教师是创新教育的实施者、激励者和监督者，创新型人才的培养首先需要有创新型的师资队伍。没有具有创新素质的教师队伍，就无法制定英语专业创新人才的培养目标和手段，更谈不上行之有效的评估和实践方案的实施。因此如何建立一支创新素质的教师队伍就成了实施创新教育、培养创新人才的主体。

二、应用型本科院校英语专业的师资现状

高等教育大众化时代的到来，为应用型本科教育的发展提供了良好的契机。教师是学校的核心竞争力，应用型本科院校应切实加强师资队伍建设。随着招生规模的扩大，学生数量迅速增加，给学校教师特别是青年教师带来了超负荷的工作压力。学生就业时，有着较高英语水平的专业人才是市场上的宠儿，因此尤其给英语专业的教师带来了新的机遇和挑战。面对不断发展的新形势，应用型本科院校中英语专业的师资建设存在着一些亟待解决的问题。

1.师资队伍结构不合理。首先，年龄结构不合理。目前，我国应用型本科院校英语专业的教师队伍主要由三部分构成：社会招聘教师（大学毕业生）、退休教师和兼职教师。总体来看，青年教师所占比例大。青年教师虽然经历充沛，拥有新颖的知识结构和良好的语言技能，但是他们的教学经历短暂，教学经验相对不对。其次，性别比例结构不合理。由于女性对语言的独特感悟能力和英语专业的特殊性，选择以英语教育作为专业的女生的比例远远大于男生。而从业后，女教师的人数也大大超过了男教师的人数。她们不仅要承担着同男教师相同的教学任务，还面临着生育、进修等问题。第三，职称结构不合理。拥有高级职称的教师凤毛麟角，大部分为讲师。

2.教学模式陈旧。多年来，我国的英语教学一直采取“填鸭式”“ 灌输式”的教学模式，即以“教师讲，学生听”，以教师为中心的课堂教学模式。而随着高校的扩招，英语专业人数激增，班型不断扩大，这在一定程度上也限制了学生参与课堂互动的机会。这种单向的课堂教学使学生成为语言知识的被动接受者，既影响了学生自主学习的积极性和创造性，也违背了语言学习规律，更不利于创新型人才的培养。

3.科研水平较低。科研能力和科研水平一直是应用型本科院校英语专业教师的一个薄弱环节。尤其是在学科级、核心级刊物上发表的文章数量少之又少。主要原因是教师对科研的认识上有一定偏差，认为搞科研仅仅是评职称的需要。虽然部分老师具有科研的意识和热情，但由于缺乏科研学术氛围以及自己本身科研力量有限，科研水平的提高一直是一个难以突破的瓶颈。

4.师资培训制度不健全。有些应用型本科院校缺少长远性计划，只在乎短期效果，培训质量和培训收益不高，资金和人力投入不足，尤其是不能体现英语教师的个性化和多元化。且培训重点不突出，只注重基础性培训，缺乏对教师更新知识、全面提高教师整体素质和职业发展的继续教育。

三、应用型本科院校建设创新素质的教师队伍的建议和策略

1.改善师资队伍结构。应用型本科院校在招聘和培养教师时，要把握英语专业的学科特点，本着“四个结合”的原则，建立一支结构合理的师资队伍。第一，专业基础性和专业理论性教师相结合，确保教学发展的需要。在英语师资建设上，要依据学科的特点和教学的实际需要去分配基础课教师和专业理论课教师的结构比，努力使师资配置科学化。第二，老、中、青梯队性建设相结合，确保可持续性发展。中年教师短缺、青年教师过多是目前应用型本科院校英语教师队伍中的一个显著特征。而中年教师又是梯队中的中坚力量。因此，稳定中年教师、培养提高青年教师是师资队伍建设的重中之重，是可持续发展的根本所在。第三，校内培养和校外引进相结合，促进交流，发展提高。应用型本科院校除了大力引进高职称、高学历的英语人才之外，还要充分利用周边院校的英语师资优势，达到资源的优化与共享。第四，国内与国外相结合，促进国际文化的交流与渗透。应用型本科院校要根据其英语专业的学科特点和自身条件有针对性地引进外籍教师，这既是满足英语教学的需求又是英语教育发展的必然。

2.加强英语师资队伍培养。要加强英语专业学生创新精神、创新意识、创新思维以及创新人格的培养，教师要把实施创新教育渗透到各个教学环节当中去。这就要求教师必须更新教育观念，转变传统的教学模式，在教学内容、教学手段、教学方法等方面进行创新，最终建立一支集教育观念、教研能力、师德修养等多方面素质于一体的英语师资队伍。

首先，教育观念要体现“以学生为本”、“全面发展”。教师树立创新教育观念是实施创新教育的前提。“走出去”，才能“引进来”。教师应尽量多接触国内外教学改革的新理念、新动态，并及时组织讨论、交流，并应用于课堂教学的实践。在教学活动中，教师要强化创新教育意识，将创新教育贯穿于人才培养的全过程。其次，教学手段要体现“多样化”、“先进性”。电子计算机技术的飞速发展推动着传统教育方式的变革。依托现代科学技术发展起来的诸如网络技术、多媒体技术、虚拟技术等现代化教学手段在教学过程中将发挥主导作用，使高等教育的内涵、功能都发生革命性的变化，促使教学方式向远程式、交互式、多样化、个性化的方向发展，为实施创新教育提供广阔的平台和空间。应用型本科院校英语教师要学会并提高运用现代教育技术的能力，掌握现代教学手段，将慕课、微课、翻转课堂应用于教学中，提高教学质量，提升教学效果。再次，教学方法要体现“开放性”、“互动性”。在教学活动中，教师要把学生作为真正的教学主体，充分发挥学生的主观能动性，体现教师的主导作用。要打破传统的“填鸭式”、“满堂灌”教学方式，实施开放的教学模式，将单一的课堂讲授扩展成启发式、讨论式、参与式的课堂交流和课堂实践，引导学生在课堂上积极主动地开展学习，积极参与教学过程和教学评估。

3.提高教师的科研能力。应用型本科院校要着眼长远，根据英语学科的特点，全方位、多渠道地推动教学科研工作。要充分发挥教育科学研究的作用，营造重视科学研究，倡导“以科研促教学”的学术氛围。并且要不断完善与规范研究项目的申报和管理工作，对课题的申报、评审、验收、考核、奖励等进行具体规范，调动教师从事科研工作的热情和积极性。依据英语学科和英语教学的特点，积极为英语教师外出进修创造条件。要鼓励教师在职攻读高一级的学位；增加访问学者的选派数，提高教师的科研素质。应用型本科院校英语教师职称偏低，缺乏学科带头人和重点科研项目。为此，要建立较为完善的学术梯队，要通过重点学科建设，培养学科骨干和学术带头人，以重点科研项目为切入点，逐步建立以学术带头人为核心的科研小组，重点突破，从而闯出一条具有自身特色的科研之路。

4.师资培训和职业发展相结合。为了提高学校的综合实力，实现长远发展的目标，应用型本科院校应采取一定的行政和指导办法，借助市场法则和经济手段，充分调动单位和教师个人在培训进修方面的主动性和积极性，设立教师培训专项经费，以保障师资培训的正常进行。依照英语的学科特点，增加教师脱产进修的机会和外出学习的比例，同时把短期进修、在岗培训制度化，在学校内部形成教师学习提高的氛围，提高教师的教学水平。此外，培训的重点应该从基础性培训和学历补偿教育逐步转向着眼于更新知识、全面提高教师素质的继续教育培训；从以理论培训为主转到以提高创新精神、实践能力和技能教学水平为重点的能力教育上来；培训机制从主要依靠学校逐渐转向学校、个人相结合上来。在英语教学事业蓬勃发展的今天，英语教师的职业发展也显得尤为重要。因此英语教师本身也应该积极进行自我建设，提高终身学习的意识和能力，积极利用现代多媒体资源进行自我学习，实现自我能力的提升和个人素养的提高。

教学质量是教学的生命线，而师资队伍建设是提高教学质量的关键因素。在英语专业创新型人才培养体系下，应用型本科院校应该重视英语师资队伍建设，多渠道全方位地调动教师教学和科研的积极性，建设一支结构优化、素质良好、不断创新、富有活力、相对稳定的英语专业教师队伍。

参考文献：

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[2]吕乐，戴炜华.教学探究：外语教师职业发展的关键[J].外语界，2007（4）.

[3]束定芳，庄智象.现代外语教学—理论、实践和方法[M].上海：上海外语教育出社，2002.

[4]文秋芳.英语专业创新人才培养体系的研究与实践[J].国外外语教学，2002.

[5]叶立青，吴晓燕.应用型本科生培养模式的创新和构建[J].吉林工学院学报，2002（1）.

[6]张昌波.应用型本科院校的战略定位[J].高等职业教育—天津职业大学学报，2005（5）.

[7]张辉莹.实用性人才培养与大学英语教学模式改革探索[J].中国人才，2011.

[8]张光.对高校教师队伍建设中稳定新问题的思索[J].中国西部科技，2007（6）.

*本论文为辽宁省教育科学“十三五” 2016年度课题立项阶段性成果，课题名称：应用型本科院校英语专业创新人才培养实践研究，课题编号：JG16DB249。

作者简介：

魏丽娜（1983.9-），女，硕士研究生，讲师，研究方向：英语语言文学。

创新性师资队伍 篇7

高职院校创新创业教育师资的现状分析

1.创新创业教育教师数量稀缺, 结构不合理, 师资队伍不稳定

高职教育在2006年开始实施国家示范性高等职业院校建设计划后, 进入了快速发展阶段, 创新创业教育也在近几年拉开帷幕, 如火如荼地发展起来。然而, 由于起步晚、任务重, 在这短短的几年时间内, 从事创新创业教育的教师数量却非常稀缺。而且由于我国没有创业教育专门学科, 多数院校的授课教师以就业指导教师和学生管理人员为主, 形成了教师队伍年龄、学历、职称等结构不合理现象。虽然聘请了一定的校外兼职教师, 但是往往没有长期规划, 造成师资队伍不稳定的现状。

2.教师开展创新创业教育意识不足、理念不清

2010年, 虽然教育部发布了《关于大力推进高等学院创新创业教育和大学生自主创业工作的意见》, 指示“创新创业教育要面向全体学生, 融入人才培养全过程”。但在实施过程中, 仍有很多老师重就业, 轻创业, 而相当一部分专业教师只注重专业技能教学, 而不注重学生创新创业意识与能力的培养。为此, 2015年5月国务院办公厅以国办发[2015]36号印发《关于深化高等学校创新创业教育改革的实施意见》, 要求“面向全体、分类施教、结合专业、强化实践, 促进学生全面发展, 提升人力资本素质, 努力造就大众创业、万众创新的生力军”。

3.教师开展创新创业教育能力欠缺、教学方式方法单一

创新创业教育是实践性很强的教学活动, 不仅需要综合、丰富的理论知识进行奠基, 更需要现实、有效的实践指导。目前, 高职院校校内教师很多来自高校毕业生, 具有扎实的理论知识, 但由于没有企业工作经历, 不熟悉企业的经营管理, 更缺乏创业或投资经历, 在教学中往往纸上谈兵, 很难做到理论联系实际, 照本宣科, 教学方式方法不灵活。因此, 往往在学生创业过程中遇到困难需要有效的指导时, 难以提出独到的见解, 无法提高创新创业教育质量。

4.教师实施创新创业教育的针对性和时效性不强

虽然创新创业教育目前在高职教育中正轰轰烈烈的开展, 但是笔者通过调研发现, 许多高职院校的创新创业教育形式比较单一, 很多创业项目停留在商品贸易活动中, 创业领域狭窄, 没有结合学生专业特色, 针对性不强。而且, 许多创业项目步他人后尘, 简单的复制别人的成功模式, 却不进一步创新特色, 已失先机, 所以失败的不在少数。

创新创业教育对师资队伍能力和素质的要求

创新创业教育具有创新性、创造性、实践性的基本特征, 这对从事创新创业教育工作的教师提出了新要求。

1.具有以人为本、终身学习、终身教育和可持续发展的大学教育理念

这种理念是基于创新创业教育特征, 开展创新创业教育的前提。

2.具有创新精神与创业能力

教师自身具备创新精神是教师能够胜任创新创业教育工作最有利的触发条件。而教师自身是否具备较强的创业能力, 则将多方面地影响指导学生创业实践活动的效果。

3.拥有发掘学生创新创业潜质的能力

创新创业教育从教人员应能尽量了解每个学生的性格特点, 因材施教, 帮助他们认识自身的优势和不足, 开发创新创业潜质, 树立创新创业意识, 为日后创业成功打下良好基础。

4.具备较为综合的知识结构

创新创业教育涵盖的内容非常丰富, 体现了多学科的交叉综合, 因此, 创新创业教育教师应该具有较为综合、广博的知识, 才能驾御和指导学生进行学习与创业实践。

5.拥有较强的专业实践能力

教师需要既有扎实的专业知识, 又要具备娴熟的实践能力, 这样才能游刃有余, 将专业教育与创新创业教育有机融合, 充分挖掘和充实专业课程的创新创业教育资源。

6.灵活运用多种教学方法的能力

创新创业教育是一种实践性很强的活动, 从教人员不能照本宣科, 而应当熟练运用多种信息技术, 灵活采用多种教学方法进行组织教学, 如项目法、案例法、情景法等。

山东电子职业技术学院创新创业教育师资队伍建设的探索与实践

提高创新创业教育教学能力, 建设好师资队伍这一创新创业教育运行机制的基础环节, 是高职院校创新创业教育顺利开展的关键。山东电子职业技术学院在创新创业教育师资队伍建设方面, 进行了大胆的探索和实践。该学院通过完善制度建设, 借助“双园融合”平台, 通过“双聘双挂、双元双育”机制, 采取内培外引多种手段, 建设了一支学技并重、专兼结合、稳定发展的“双师型”创新创业教育师资队伍, 大力推进了创新创业教育的发展。

1.完善制度建设, 确保创新创业教育师资队伍结构合理并稳步发展

要高质量的培养创新创业型人才, 首先要有高素质的创新创业师资队伍。山东电子职业技术学院紧抓制度建设这一首要基础环节, 出台了“十二五”教师发展规划, 并配套制定了教师培养系列制度、教师企业实践相关制度、校外兼职教师聘任制度等, 有力保障了创新创业教育师资队伍结构合理、数量规模匹配、质量提高并且稳定发展。

2.多样化校内培养, 建设高水准创业教育“双师型”教师队伍

(1) 选派教师参加全面的专业—职业—创业教育培训。创业教育由于涵盖了经济学、管理学、会计学、营销学、法学、社会学、心理学等多个学科的知识, 对创业教育教师的综合要求较高, 而目前高职院校创业教育教师大多是“半路出家”, 因此开展全面的培训就显得至关重要。山东电子职业技术学院每年都制定计划, 选派教师参加全面的专业、职业、创业教育培训, 如高等职业学院专业骨干教师国家级 (省级) 培训项目, KAB课程培训, 职业指导师、创业咨询师培训等, 并要求参培老师同时考取相应职业资格证书, 以全面提升创业教育教师的专业内涵。

(2) 安排教师到企业实践。山东电子职业技术学院制定计划, 通过专业教师企业项目实践进修、顶岗锻炼、挂职服务等方式, 安排教师进行企业实践, 实践时间为一个服务周期, 顶岗锻炼时间每年不低于两个月。教师通过到企业实践, 一是可了解企业的工艺流程、运营模式、产业发展趋势等基本情况;二是熟悉企业岗位设置与职责、操作规范、用人标准及管理制度等具体内容;三是学习业务实践中的新知识、新技能与新方法;四是结合企业行业的用人需求与标准, 不断改进教学方法, 加强学院实践教学环节, 提高人才培养质量。

(3) 鼓励教师指导或参与大学生各类创新创业活动。教师自身的创新创业教学能力, 可在指导学生参加各类大学生创新创业比赛、参与在校学生的各类创新创业项目活动过程中, 得以充分地施展和提高。尤其创新创业类赛事的举办在整个社会营造了重视与支持学生创新创业的良好氛围, 同时为学生创新创业搭建了广阔的舞台, 提供了有利的条件, 对激发学生创业热情、提高学生创业成功率起到了积极有效的作用。学院制定了相关比赛管理办法, 不仅鼓励教师指导大学生参加创新创业大赛, 还鼓励教师直接参加相关赛事。通过以赛促教、以赛促学、以赛促改的方式, 不仅推进了创业型人才培养模式改革, 还对师资培养起到了促优促精的作用。

(4) 鼓励和支持教师进行亲身创业实践。高职院校的创业教育教师虽然拥有一定的理论知识, 但是绝大多数都缺乏创业实践经验, 未能深入了解创业过程及其可能出现的困难, 这不可避免地导致在创业教育过程中出现所授知识与创业实际脱节的矛盾。借助电院科技园的建设, 山东电子职业技术学院大力支持创业教育教师从事产学研活动和开展科技创业活动, 依法在园区内申请创办科技企业、教师工作室, 体验创业实践全过程。通过“真枪实弹”的创业实践, 为教师的创业教育提供了广阔的思路, 大大提高了教师把握创业教育发展方向和需求的洞察力。

(5) 鼓励教师开展创新创业教育理论和实践问题的相关研究。山东电子职业技术学院鼓励教师结合专业实际对学生的创业意识、创业能力、创业知识结构等方面进行深入研究, 以课程建设和教材建设为抓手, 通过申报山东省教育厅科研项目、课程建设项目及学院核心课程改革项目等, 将对学生创新创业能力的培养融入专业课程教学, 取得具有学院特色和专业特色的研究成果, 并进一步指导学生创业, 实现学院、教师与学生的三方共赢。

3.多渠道校外引进, 打造专兼结合、稳定发展的创业教育教师团队

创新创业教育的有效实施, 一方面需要校内教师进行专业理论指导;另一方面, 更需要具有企业管理人士、创业成功者对学生创新创业活动进行操作性的指导, 以便将其创业实践经验面传身授给学生。为此, 山东电子职业技术学院制定了兼职教师管理办法, 在培养校内师资实践能力的同时, 多渠道引进大批校外优秀资源, 建立充足且稳定地兼职教师资源库。学院通过聘请政府机关创业工作负责人、创业成功人士、著名企业家、风险投资人和优秀创业毕业生组成学生创业导师团, 参与创业类讲座、创业类选修课授课以及创业实践指导。校外多方面优秀兼职创业力量的加入, 使得创业教育形式更加多样, 而且创业指导更有针对性, 更“接地气”, 大大推进了创业教育进一步发展。

结论

创新创业教育师资队伍建设, 是推动高职院校创新创业教育发展的重要条件, 同时也是一个动态发展的过程, 需要认真解决师资队伍建设过程中出现的新问题、新情况。并且积极开拓创新, 不断提高师资队伍水平, 为高职院校创新创业教育奠定坚实的人力资源基础。

参考文献

[1]雷达, 肖显惠.产学研合作教育视域下的师资队伍建设研究[J].成功 (教育版) , 2011 (1) :147-148.

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[3]贾虹.高职创业教育师资队伍建设策略[J].职教论坛, 2012 (32) :89-90.

[4]陈立俊, 骆守俭, 倪炜.创业教育师资队伍建设思考[J].当代青年研究, 2011 (6) :75-77, 61.

创新性师资队伍 篇8

为改善建筑类高职院校师资队伍, 可围绕构建现代建设职业教育体系、提高人才培养质量、提升引领建筑产业转型升级能力, 建成一支“名师引领、‘双师’带动、专兼结合、国际视野、师德高尚”的, 具有现代职业教育理念、理论知识扎实、教学艺术精湛、专业技能熟练、实践经验丰富、充满生机活力的教师队伍。

一、建设原则

1. 适应性原则

按照适应性原则的要求, 努力建设一支与办学规模相适应、相对稳定、专兼结合、结构适当的教师队伍和干部队伍。

2. 机制创新原则

制定符合职业教育教学规律和职业院校教师成长规律的教师管理制度, 形成人员能进能出、优胜劣汰的教师管理机制;创新管理模式, 实行全员聘任制度, 薪酬分配制度公平合理, 教师成长激励机制科学有效, 专业技术职务聘任办法切实可行。

3. 重点培养原则

在全面提高师资队伍整体素质的基础上, 建立合理的建设与培养目标、重点培养骨干教师、“双师型”教师、专业带头人, 尤其是“教学名师”的培养。

二、建设对策

1. 四支队伍建设

(1) 专业带头人队伍建设。通过在企业兼职、送国内知名高校培训、向职业教育发达国家学习等途径, 重点专业至少培养1名能洞悉专业和行业技术发展方向、全国知名的专业带头人。同时, 从行业企业聘请1名行业知名专家, 组成校企结合的专业带头人队伍, 共同引领和掌控专业发展。通过培养, 提高专业带头人资源整合和团队管理能力, 实现专业和团队可持续发展。

建立机制, 塑造环境。制订专业带头人选拔标准, 倡导“以学术为本”、尊重知识、尊重人才的精神, 赋予专业带头人充分的学术权力和一定的行政权力, 为专业发展和专业带头人的成长创造良好的环境。营造学术氛围, 鼓励开展学术交流, 资助学术活动, 开展国际交流与合作, 分批次选送专业带头人到国外先进企业和职业院校进行学习培训。

构建专业平台, 包括实验室建设平台、研究信息交流的平台, 结构合理的专业队伍平台。

建立良好机制, 使专业带头人的形成做到“能者上, 庸者让, 劣者汰”, 使专业组织充满生机和活力, 使专业带头人队伍能真正承担起专业发展的重任。

科学评价, 正确引导。第一, 对其所领导学科的整体学术水平和研究成果的评价, 评价专业带头人把握专业发展方向和选择研究领域的能力及水平、对科学发展前沿和热点问题的敏感性和预见性。第二, 对其所领导的专业团队和创新团队的评价。评价专业带头人人才培养和团队建设的能力。第三, 专业带头人的学术影响力和社会影响力的评价。第四, 评价专业带头人的社会资源获取能力。专业带头人可以通过一定的学术地位和社会地位获得更多的社会资源, 同时通过科技成果转化和产业化来获得更多的研究资源, 为专业的发展创造更好的条件和环境, 这也是专业带头人的责任和义务。

(2) 骨干教师队伍建设。以提高教师基于工作过程的教学设计和实施能力为重点, 通过内培、外引等措施, 着力打造骨干教师队伍。同时, 以送培、主持或参与技术研发等途径, 提升其教学能力、课程开发能力、科技研发能力、科技服务能力和创新能力。

制订骨干教师认定标准, 拟定培养目标, 把青年教师培养成复合型、学者型、创新型人才, 对青年骨干教师进行多年的实践和锻炼, 使其转向成熟, 多层次、多形式地加速他们成长来适应学院教育教学发展的需要, 实现第二个角色的转换。

注意发挥中老年教师在培养青年教师中的积极作用, 确定培养目标为学术上有见解、教育教学上有个性、方法手段上有研究, 教科研上有成果。

实施教研带队计划。目的在于通过教学研究和教学竞赛, 浓化教研氛围, 使青年教师把导师的经验、教育理论、教材教法、现代教育技术融为一体, 形成自己教学的个性。

实施科研带队计划。目的是强化现代化教育观念, 提高理论素养的学术水平。发展教学个性并逐步发展为教学特色。实施科研工作和科研队伍的要求, 开展课题研究、科技研究、著书立说活动, 使教学科研双丰收。

(3) 兼职教师队伍建设。建立校企合作, 建设“双师”结构专业师资队伍新机制, 充分发挥兼职教师在青年教师培养、实验实训条件建设、人才培养方案制定、课程建设以及教学改革中的作用。

聘请行业技术与管理专家参与专业课教学, 制定《学院兼职教师管理办法》, 加强兼职教师管理, 确保兼职教师作用的发挥;同时, 加强对兼职教师进行职业教育的教学论、方法论和师德师风培养。

资源共享。与企业合作, 联合建立“校企两栖型”兼职教师资源库。学校从“校企两栖型”兼职教师资源库中, 聘请行业企业的专业技术人才和能工巧匠到学院担任兼职教师, 将兼职教师编入课程组, 逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。

完善兼职教师管理制度和相应的考核评价制度, 使兼职教师平等地参加学院教育教学的活动, 与专职教师享有同等的政治地位和经济地位。

利益共赢。“两栖型”兼职教师在学校兼课, 主要承担学生实践技能课程, 提高学生的专业技能。在学校兼课的“两栖型”兼职教师与专职教师享受同样的课时费标准。通过学校和企业共同培养、共同使用, 共同管理, 构建一支师德高尚、相对稳定、素质优良、具有较高教学水平的“校企两栖型”兼职教师队伍, 最终实现校企共赢。

(4) 实习指导教师队伍建设。从企业聘请长期从事生产第一线工作的行家里手指导学生的实习、实训、实验、毕业设计、课程设计, 聘请企业技术与管理人员参与学生顶岗实习指导;聘请能工巧匠参与学生操作技能指导。

对实习指导教师明确工作内容 (学生的实习、实训、实验、毕业设计、课程设计等) 、工作职责、组织领导、工作待遇。

提高认识, 重视实践教学环节, 发挥指导教师的主导作用, 他们不仅需要动口动手, 身体力行, 而且还要“画龙点睛”, 指导恰到好处。

加强培训, 提高指导教师技能。选派实践指导教师到企业学习一线生产知识, 提高指导教师的技能水平。

对常规实践教学环节, 组织教师在岗学习, 提出要求, 定期考核;对难度较大、专业性较强、反映新技术特点的实践教学, 采取走出去、请进来的办法组织专题培训。

2. 两大团队建设

(1) 专业教学团队。专业教学团队以教研室主任、专业带头人、企业人员为核心, 由教学团队带头人、企业骨干、社会专家构成, 是一支以专任教师和兼职教师为主体, 校企深度融合, 工学紧密结合, 专兼紧密结合, 基于专业的工学结合、专兼结合的教学团队。

重组专业教学团队, 团队成员专业知识互补, 师资来源于教学、科研、现场、教育研究等不同岗位, 以形成专业建设整体效能最大化。团队的每个成员准确定位、明确分工, 采用专业带头人作为项目负责人的项目负责制, 确立专业人才培养方案, 构建课程体系, 开展教研教改, 提升教学能力。

制定和完善专业建设项目负责人选拔、专业建设项目管理等一系列制度, 使项目的实施目标明确、计划合理、组织有保障、监控实时, 达到专业建设预期目标。

(2) 课程团队。以课程建设项目要求为依据, 合理组建课程团队。

采用课程建设项目负责制, 由课程负责人担任项目负责人。依据课程建设项目需求进行目标分解, 团队的每个成员依据自身能力, 承担适合自己的任务。每个成员制定严格的培养目标与学习计划, 在团队内建成三个层次的梯队:既熟悉现场作业流程, 又具有先进课程建设理念的核心教师;能进行教育教学改革和教学模式创新的骨干教师;能进行课件制作、教材编写和教学案例开发等资源库开发的青年教师。

建立对课程团队成员的聘任与管理制度、对课程建设过程的监控与管理制度、对课程团队成员的激励与约束制度。营造团队不断进取、奋发向上的良好氛围, 促使优秀团队和优秀人才不断涌现。

摘要：建筑类高职院校师资队伍存在专业实践能力和专业实践经验不足的问题, 为改善目前建筑类高职院校师资队伍现状, 本文就重抓专业带头人队伍、骨干教师队伍、兼职教师队伍、实习指导教师队伍四支队伍建设, 重视专业教学团队、课程团队两大团队建设提出一些建设性的意见。

关键词：建筑类高职院校,师资队伍建设,对策

参考文献

[1]周艳红.高职师资队伍建设的思考[J].湖北广播电视大学学报, 2007 (07) .

[2]陈绮.中德高职院校师资队伍建设的比较[J].黎明职业大学学报, 2008 (03) .

[3]刘东方.高职院校师资队伍建设的思考[J].教育理论与实践, 2011 (27) .

创新性师资队伍 篇9

1 全面开发现有教师资源

1.1 全面提高中青年教师素质

鼓励和支持中青年教师在职攻读硕士、博士学位, 全面提高中青年教师素质。要求中青年教师选准一个专业方向, 深入钻研, 每年度写出一篇高质量的论文, 迅速提高中青年教师的教育教学水平和科研水平。确保中青年教师掌握教学、外语、普通话、教育教学必备的技能, 特别要过好教学关。

1.2 加强基础业务素质培训

加强基础业务素质培训, 提高教师教学水平和教学业务能力。加强普通话、计算机和外语培训, 提高基础业务素养。鼓励教师参加现代教育技术培训, 提高教师使用现代教育技术手段的能力。

1.3 教育教学工作实行动态管理

坚持对教师教育教学工作实施动态管理, 促进青年尽早成为教学上的骨干。实行青年教师听课制度, 要求青年教师听专家教课, 要求系领导、专家听取青年教师教课, 指导他们改进教学;坚持每学期教学检查制度, 通报教学检查结果, 表彰奖励优秀青年教师;同时, 坚持不合格教师的淘汰制度。为了确保教育教学质量, 对经过教育不思上进、水平低下、职业道德差或确无真才实学的少数教师坚决进行严肃处理。

1.4 大力培养学科带头人

制定相应的鼓励政策, 如科研成果奖励办法、职称晋升规定、中青年教师在职进修规定等, 大力培养学科带头人, 选派有培养前途的青年教师离职进修。鼓励青年教师深入学习本专业前沿的新知识, 提高他们的科研能力和学术水平。选拔一批中青年骨干教师到省外重点大学或科研院所进行学术学习, 在知名专家学者的带领下参与他们的教学科研工作, 从而汲取新的知识, 学习新的技术, 扩大学术视野, 打造自己良好的教学、科研素质基础。

2 加强对师资队伍建设的组织领导

2.1 引进高素质人才, 充实师资队伍

建立一支高素质的师资队伍是办好学校的关键, 是新建本科院校是否能实现可持续发展的重要保证。根据学校师资队伍的具体情况, 高瞻远瞩地注重引进高层次人才, 吸收高等院校优秀毕业生来充实、完善师资队伍, 真正使师资队伍在年龄结构上、职称层次上、专业配置上实行优化组阁, 提高师资队伍的整体素质, 确保教学质量的不断提高。

2.2 强化组织领导和工作机制

进一步强化组织领导和工作机制, 进一步解放思想, 更新观念, 切实把师资队伍建设摆上重要议事日程, 每年都要召开会议研究和解决人才队伍建设中存在的问题和不足, 进一步加强师资队伍建设工作的领导;按照党管人才的原则, 大力实施人才发展战略。加大对师资队伍建设工作的投入。设立引进特殊人才开发专项资金, 用于人才的引进、培养和使用等。每年安排一定的经费用于优秀人才的培养, 并随着财政收入的增长每年有所增加。

2.3 加大检查和考评力度

建立教师工作目标责任制, 加大督促检查力度, 把教师工作纳入年度单位建设目标考核体系。实行全员聘任制, 严格教学检查, 坚持教研组长以上人员的听课制度, 定期不定期召开领导老师的评教会和学生评教座谈会, 将学校和学生的评定意见与教师本人见面, 对教学效果好、受学生欢迎的教师应予以大力表彰, 对教学反映差、不能胜任教学工作的, 由其主管部门负责帮助改进提高, 对仍无起色的则给予下岗或安排其它工作。

3 邀请专家学者加盟, .建立一支高水平的“客座”教师队伍

选聘学术造诣高超、教学经验丰富的专家学者担任学科带头人。专家学者都是中华民族的精英, 具有高尚的品德、崇高的事业追求和特有的专长。邀请专家学者加盟新建本科院校, 这些专家学者一定可以为我国现阶段提高普通院校的奋起而努力。专家学者会成为院校的中坚, 对全体教师教学及科研水平的提高起着不可估量的作用。同时, 他们还会对培养新建本科院校的中青年骨干力量具有重要意义。对于经费短缺的新建本科院校来说, 为了实现可持续发展, 建立一支高水平的稳定的“客座”教师队伍是必要的, 这即可在经费短缺的情况下引进先进师资, 又可促进教育教学质量的提高。不同专业的客座教师, 他们在教学中能够展示不同的教学风采, 渗透新鲜的学术观点, 显现9异9异的讲授风格, 对学校的教学带来了无限的生机和活力。在为深化教学改革, 提高教学质量的同时, 还能够提高师资队伍自身专业能力, 加强教学科研, 并能极大地触动原有教师队伍, 尤其是中青年教师对于自身教学水平和专业能力的提高;达到了激发积极探索、相互交流和虚心学习的目的。

4 加强教师的师德建设

创新性师资队伍 篇10

关键词：民办高校,创新机制,师资队伍

0前言

自上世纪八十年代起, 我国民办高校的发展趋势迅猛, 民办高等教育获得了国家的政策和立法方面的支持, 是社会主义教育体系的重要组成部分, 为社会培养高级技能型的人才。目前, 我国现有民办高校707所, 其中独立学院303所。在校生533万人, 专任教师达到26.7万人。教师在人才培养的教育环节中处于主导地位。师资队伍建设是学院内涵建设的主要内容之一, 也是保证教学质量的决定性因素。民办高校应把师资队伍建设放在首位, 通过创新机制引导教师提升立德树人、教书育人的技能, 提高教学质量。

1 师资队伍建设的重要性

十年育树, 百年育人。教育在国家社会中占据着十分重要的地位, 教师则不容置疑地成为了其中一个重要环节。发达国家将师资队伍建设定为保证国家教育质量的重要因素, 我国也不例外。在人才培养过程中, 教师承担的是一个十分重要的环节, 各校都把师资队伍建设放在学校内涵建设的首位, 以此可以看出, 师资队伍建设对学院发展的重要性。

教师在民办高校中的重要地位不容置疑, 教师队伍的稳定, 尤其是骨干教师队伍的稳定很大程度上决定了民办高校教学质量的稳定性, 也决定了民办高校的生命力。因此, 师资队伍建设是民办高校内涵建设的重要支柱。

2 民办高校师资队伍建设存在的问题

虽然教师占据着如此重要的地位, 但民办高校的教师队伍十分不稳定, 管理制度也不尽完善。主要存在以下几个突出问题。

2.1 年龄结构和知识结构不合理

我国民办高校教师年龄结构两极分化严重, 多数为退休返聘人员和新毕业的年青教师, 年龄结构分布不合理。在一些办校时间长的民办高校中, 通过观察我们不难发现教师呈现出返聘退休教师“五年走一批”, 年青骨干教师“三年走一批”的人才流失规律, 中青年教师的数量是少之又少。部分刚毕业的大学生在民办高校找不到归属感, 找不到自身的价值, 往往以民办高校作为跳板, 一旦取得中级职称就应聘到公办高校去。导致民办高校大量的人才流失, 大大增加了管理的难度, 中断了民办高校发展的持续性。

民办高校师资队伍除了年龄结构不合理, 知识结构也存在不少问题。一方面热门专业的对口教师难以招聘, 相关的课程往往是由邻近专业的教师担任。另一方面部分专业对口、实践能力强、上课经验丰富的优秀教师, 却往往因为学历、职称不符合学院的需求而被拒之门外, 导致民办高校师资队伍在知识结构上经常出现青黄不接的局面。

2.2 人才流动机制不健全

民办高校的管理制度缺乏针对性, 有的直接套用公办学校的制度, 或者一直延用建校时原始的管理模式。在人才的管理方面, 尤其对于人才的流失的控制, 缺乏科学合理的薪酬机制和晋升机制, 不符合自身的规律, 更谈不上创新。既不能约束教师们随意跳槽, 也不能吸引能人志士来校供职。

除此之外, 有的民办高校的末尾淘汰制度形同虚设, 碍于情面, 留用了一些能力不足、人浮于事的元老级教职工。导致管理人员队伍臃肿, 效率不高, 师资队伍学历和职称结构不合理。一些有能力的年青教师难以上位, 大大地打击了其工作的积极性, 从而降低了教师队伍的整体活力。

2.3 人才管理制度存在短板, 教师消极怠工

首先, 人事管理机制不完善, 制度不贴近民办高校的办学特点。形成了人事考核不到位、奖惩制度流于形式、平均主义、考核与风险收入系数的设计不科学等消极局面。其次, 薪酬梯度不明显, 无法激励教职工提升工作成效。做多做少一个样, 甚至不做不错, 形成浮躁工作作风, 严重打击实际做事的教职工积极性。

再者, 学院注重外引, 忽视内培, 重外聘, 轻培养。学校往往愿意花费高额的薪酬聘用高级职称的教师入职, 却忽视了对本校年青教师的培养。在工作中, 缺乏书面性的和传统性的制度引导, 以至于没有形成“传帮带”的传统, 没有充分利用退休返聘教师这类资源完成青年教师的培养任务。校园文化淡薄, 教师缺乏对学校的归属感。退休返聘教师在学校工作只是上课赚取课酬, 既不带领年青教师开展科研工作, 也不承担年青教师的培养工作。

2.4 教师的需求分析不够

高校要实施有效的管理机制, 须认真分析高校各方面人员的需要, 注重教职工的主导需求。普遍存在于的高校教师队伍中的学历和职称晋升、住房、户口、业余活动等问题, 在民办高校中尤为突出。如何解决好教师的工作、生活中的问题, 是稳定教师队伍的突破口。

3 创新师资队伍建设机制, 建立富有民办高校特色的师资队伍

随着民办高校规模的扩大和经济社会发展, 各个行业对人才的需求、对民办高校的内部管理提出了更高的要求。在现代的高校管理环境下, 以德治校, 以德管人的模式对管理者个人的要求非常高, 除了在个人魅力上要能以德服人, 还要拥有科学合理的现代管理的理念和能力。以人治校、以德治校都会因个人的能力不同, 直接影响到办学的质量, 也包括师资队伍的质量。而且人的任用受到时间的限制, 一旦管理人员期满卸任, 带来的是管理制度的变更, 学校发展的停滞。

因此, 现代民办高校不宜再延用以人治校的管理模式, 应以完善机制为基础, 以机制管人, 以制度治校才是长久之计。立足建设现代化的民办高校, 持续发展、增强学校竞争力。笔者根据在民办高校工作中的思考, 提出一些机制创新方面的建议。

3.1 将住房待遇纳入薪酬体系中, 稳定师资队伍

根据中国人安居乐业的传统, 尤其是中青年往来务工人员, 远离居住地难逃买房的刚性需求。如果学校不考虑教职工的住房问题, 薪酬待遇过低, 难以避免人才流失。

笔者认为, 可将住房津贴纳入教师的薪酬体系, 通过“筑巢引凤”, 解决教师的住房问题, 吸引所需教师, 同时稳定师资队伍。通过制定相关的住房津贴政策, 以制度建设创新机制, 吸引中、高级职称的教师, 增强师资力量。具体方式可根据校园和学院的具体情况而定:在校园土地产权完善、土地空置的情况下, 可考虑投资兴建环境优美、条件优越的教职工生活园区, 直接在校内增加住房, 解决教师的住房问题;若校园土地资源紧张, 则可考虑根据教师级别一次性发放购房补贴。在住房方面, 给予教师及其家庭足够的帮助, 解除教师的后顾之忧, 让教师能安心地扎根在学校工作, 从生活上和情感上增强教师的归属感。

3.2 确立教师终身教育制度, 做好教师的长期培养工作

高校教师是高知识分子, 特别注重实现自身价值, 为教师建立实现价值的终身教育培训机制, 符合教师培训存在不可控制性和长期积累性。针对中青年教师的培训可以根据学校的发展特点, 制定中长期师资队伍建设规划。扣紧区域经济的产业特点, 确定教师专业、知识结构的取舍。定期对师资队伍进行培训, 增强师资队伍的实力, 提升学院的整体管理能力和教学能力。

其中有两点需特别强调的:一是“传、帮、带”制度化, 重点培养中青年骨干教师。既从外校引进高级职称教师增强学校的师资力量, 又充分利用这类教师培养新毕业的青年教师, 锻炼培养自己的骨干力量, 达到内外兼修目的。同时, 将青年教师的培养工作列入高级职称教师的工作范畴中, 充分发挥高级职称教师的作用, 为中青年教师提升自我指明方向, 整体提升教师队伍的实力。二是在科研、职称、双师型资格认定中, 制定奖励机制, 加大资金投入, 直接奖励在这三个方面符合条件、获得成果的教师及指导老师。鼓励由学院内教师主动往科研型、高职称、双师型人才方向发展, 形成民办高校自生的骨干教师队伍, 提升民办高校整体水平。既向学校提供更高素质的人才, 不用一味守着公办的退休返聘人员, 减轻学院招聘这三类教师的难度;还能降低用人成本, 有利于民办院校的可持续发展。

3.3 加大中青年高级职称教师的建设力度

优秀的中青年骨干教师是民办高校的“塔尖”, 吸纳足够数量的中青年骨干教师, 能够保障民办高校的办学水平。民办高校要针对这一发展规律, 结合学校自身的学科建设特点及区域经济发展的趋势, 制定符合本校发展方向的中长期师资队伍的建设规划, 有目的、有侧重地加大招聘力度, 并制定合理的薪酬制度和晋升制度, 稳定一批优秀的中青年教师。

结合创新强校工作的开展, 将创新机制作为项目提出, 把师资队伍建设作为学校重要项目开展落实, 并提升至学校层面全面推动, 在短期内加快步伐。

3.4 建立具有激励向导的薪酬制度

民办高校常常因工资薪酬的设置不合理, 出现工作不均衡, 人事监管难, 晋升梯度不明显等问题。针对这些突出问题, 学校在工资薪酬制定上除了干部领导要分级, 普通教师和干事、辅导员也要分级。通过对普通教职工的校龄、工作业绩等考核, 确定不同的薪金级别, 有利于激励教职工主动工作、向上晋升。

3.5 建立符合民办高校特色的师资队伍

除了在薪酬制度上进行改革创新, 民办高校要办出自己的特色, 还要根据区域经济发展特点, 确立自身的特色专业, 以培养技能型、应用型人才为主要目标, 以能否结合区域产业的人才、知识需求的作为衡量标准, 确定技能型、双师型的师资队伍建设的必要性。创新机制, 走校企合作、工学结合的路子, 服务基层的工作, 服务本地行业, 服务区域发展的针对性、实效性。因此, 民办高校应建立起一个以双师型为主, 技能过硬, 理论与实践完美结合的师资队伍。

3.6 落实工会制度, 丰富教职工的业余生活, 感情留人

民办高校的规模逐渐扩大, 一所学校往往就是一个小社会。很多民办高校都设立了工会, 但却往往因经费不足, 缺乏专人负责, 场地有限, 使得教职工的业余娱乐文体生活匮乏, 教师生活得不到关心, 导致教职工缺乏对学校的归属感。建议学院党委、工会等组织, 积极组织活动, 关心教职工的生活, 形成特色鲜明、气氛活跃的教职工活动文化, 真正做到感情留人。

4 结束语

知识经济时代, 若想增强学校凝聚力, 稳定师资队伍建设, 创新、健全机制体制是民办高校创新强校的必经之路, 坚持“以质立校、以人为本、突出特色、崇尚创新”办学理念, 以师资队伍建设加强内涵建设, 提升学校的综合实力, 增强学校核心竞争力。

参考文献

创新教育与教师队伍建设 篇11

一、努力强化教师创新意识，打牢教师队伍的思想基础

创新型小学教师在课堂上与学生建立起相互尊重、相互信任、相互理解、民主和谐、合作平等的关系，有利于学生主体精神发挥，主题人格的完善。这种平等相待、互敬互爱的关系，有利于学生树立自尊、自信、自强的信念，实现自我人格的完善。创造性也容易被激发出来，潜能也容易在寬松的环境下被释放出来。我校主要通过以下两种方式强化教师的创新意识。

1.通过培训、自学，提高教师理论水平、实践能力

提高教师的创新意识，最根本途径是下工夫抓好理论学习。通过培养教师利用网络获取信息的能力，使教师掌握现代教育教学方法，精通现代教育理论。在学习方式上也采取“请进来”“走出去”相结合的方式，让教师更好地领略名家风采。

2.为教师创建宽松、和谐环境，促进教师创新能力发挥

我们尊重教师，充分调动他们的积极性、创造性，为他们提供宽松、信任、和谐、支持的工作环境。

二、努力建立创新机制，保证教师队伍健康有序发展

（1）我校制订了适应新的教学需要的管理制度，采取民主合作的模式；（2）建立公平竞争机制，鼓励有创新精神的教师脱颖而出；（3）在此基础上，我校围绕创新学习这一主题建立起教师公平竞争的机制，为每一位教师提供了展示自我创新能力的机会。

三、努力提高教师的创新能力，夯实教师队伍的业务素质

培养有创新精神的教师，树立创新意识是前提，营造创新机制是保障，但最终要落到创新能力上。为了切实提高我校教师的创新能力，我们鼓励质疑，大胆提问，大胆质疑，通过教师的质疑，激发学生的创新思维。

最后，我要说的是，创新是一个国家的源泉，没有创新能力的民族是没有希望的，一切从娃娃抓起，一切从基础教育抓起，这是我们基础教育工作者天然的责任。

创新性师资队伍 篇12

关键词：学前教育,师资队伍,创新型

1. 我国学前教育师资队伍发展现状及问题

(1) 学前教育师资力量不均衡, 学前教育环境参差不齐。公办幼儿园属于事业单位编制, 幼师的工资每月按时发放, 除工资外还有其他福利待遇, 还经常参加省里、市里组织的业务培训, 职称评定、工资待遇提高的机会也多频率高, 教学水平高的教师都往公办幼儿园挤。受编制影响, 公办幼儿园数量有限, 民办幼儿园数量开始增多, 但民办幼儿园的幼师没有公办幼儿园幼师的待遇稳定, 加大了教师师资的供求缺口, 加上各地政府对学前教育的重视程度及投资不同, 造成学前教育师资力量不均衡, 学前教育环境也参差不齐。

(2) 教师师资总体水平下降, 幼儿德智体发展不均衡。随着教育的改革和转型, 学校的合并或升级, 幼儿师范学校没有了。而某些高校虽难开办了幼师专业, 但该学科在该学院不属强项常常被忽视, 学习的文化氛围较差, 学生在校仅仅知识方面得到了提高, 但素质、能力没有进步, 教师师资总体水平下降。

2. 我国学前教育师资队伍创建的创新型模式分析

(1) 改善学前教育教师性别结构, 缩小学前教育师资力量差距。要保证每个幼儿的学前教育质量, 首先必须保证每个幼儿园学前教育师资人员配备满足教学需要, 特别应配备男性幼师, 这样可以培养幼儿的理性思维和组织能力, 建议政府采取相应措施, 解决学前教育师资队伍中女幼师和男幼师比例问题, 研究确定学前教育男幼师授课科目, 积极鼓励男幼师执教, 充分肯定男幼师的工作价值。缩短城市与农村学前教育教师资格待遇的差距, 建立城市与农村、公办与民办、区域幼儿园的交流机制, 改善学前教育师资队伍不均衡现状。建议农村也开办公办幼儿园, 缩小教育力量差距。

(2) 研究符合我国高科技时代学前教育师资队伍的创新型模式。学前教育是启蒙教育, 随着国家建设步伐的加快, 电子产品纷纷走进各家, 家长更加注重儿童的早期教育, 人人都希望自己的小孩有气质、有知识。学前教育的关键在于师资队伍的素质, 师资人员的知识水平如不能及时提高, 幼儿不可能育好。这意味学前教育师资队伍的建设相当重要。应加强在职在岗的学前教育师资队伍培训, 建议利用寒暑假期通过电脑、网络等方式对各级幼师进行业务培训, 培训费用可采用自己出一部分, 单位补贴一部分, 经常组织业务骨干交流会, 及时补充新的知识。政府职能部门必须加强对幼儿教师队伍的管理, 经常督促检查每个幼儿园学前教育师资情况, 初、中级职称人数是否符合国家规定和要求, 在岗人员有无证上岗现象。加强幼儿园教师质量标准研究, 进一步完善园长、教师、保育员、校车驾驶员和其他工作人员标准和操作办法。认真研究符合我国高科技时代学前教育师资队伍创新型模式的教育体系和方法。

(3) 稳定学前教育师资队伍, 培养专家型教师。为了确保学前教育师资队伍的稳定, 教育部门及地方政府应完善相应的制度和管理办法, 保障学前教育师资队伍的基本收入和养老金的缴纳;进一步完善民办幼儿园教师的职称评定体系, 达到与公办幼儿园的统一, 完善人事聘用机制和人事档案的管理, 合理调配城市、农村学前教育师资队伍的初、中级职称人员比例。为了吸引男性教师和品学兼优的人走进学前教育行列, 对热爱学前教育、有专长的专科毕业生建议给他们机会, 允许他们继续学习达到本科水平。同时, 为了提高学前教育整体教育水平, 挑选学前教育师资队伍中的优秀人员, 结合当前形势, 认真研究和制定教案、教学大纲, 使学前教育更加专业化。

学前教育是一个人一辈子学习的开始, 是以后系统化学习的基础, 大部分人会成为国家建设的栋梁。政府应履行其职责, 积极调整部分幼师的待遇, 合理调配师资力量, 依法解决学前教育体制转变过程中出现的新问题, 逐步创建符合我国国情的学前教育师资队伍的创新型模式, 使学前教育幼儿教师队伍品行优良、人员配备合理、文化水平高、业务能力强, 更好地服务于幼儿学前教育。

参考文献

[1]秦光茜.幼儿园师资队伍建设的几点思考[J].成功 (教育版) , 2011 (05) :224.